İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Transkript

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi 4. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 2. Fonksiyon: İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI Plan Nedir? Plan Nedir? Gideceği limanı bilmeyen gemiye hiç bir rüzgardan hayır gelmez Michel de Montaigne. Plan en basit ifade ile, kararlar toplamıdır. Bugünden, gelecekte nereye ulaşılmak istendiğinin, nelerin gerçekleştirilmek istendiğinin ve bunun için neler yapılması gerektiğinin kararlaştırılmasıdır

2 Plan Nedir? Planlama Nedir? Yapılacak faaliyetler ile ilgili; Ne? Ne Zaman? Nasıl? Kim tarafından? Ne Kadar? Neden? Nerede? Planlama, planı ortaya çıkarabilmek için sarf edilen çabadır. Planlama bir süreç, plan ise bu sürecin sonucudur. sorularına yanıt arar. 5 6 İşletme Yönetiminde Planlama Alis Harikalar Diyarında Planlamanın iki ayağı vardır Planlama, geleceğin tahmin edilerek işletmenin amaçları ile bu amaçlara nasıl ulaşılacağının belirlenmesini ifade eder. Amacın belirlenmesi Alis : Hangi yoldan gitmem lazım? Kedi : Bu nereye gitmek istediğine bağlı. Alis : Ama nereye gitmek istediğimi bilmiyorum. Kedi : O halde hangi yolu seçtiğinin bir önemi yok! Cheshire Kedisi Amaca giden yolun belirlenmesi 7 8 2

3 Neden Planlamaya İhtiyaç Duyarız? Yönetsel bir süreç olarak Planlama; Kaynakların sınırlı, insan ihtiyaçlarının ise neredeyse sınırsız olduğu bir dünyada yaşıyoruz. Planlama; örgütün vizyon ve misyonunun belirlenerek, bunlarla uyumlu stratejilerin, fonksiyonel amaçların belirlenmesi ile bu amaçlara ulaşılması için gereken kaynakların (insan, makine, malzeme, ) tahsisidir İnsan Kaynakları Yönetimi nde Planlama Olmazsa? İnsan Kaynakları Yönetimi nde Planlama Olmazsa? Gereksinimlere uygun olmayan istihdam doğabilir: Yetersiz performans Kabul edilemez davranışlar (Disiplinsizlik, kurallara uymama, vs.) Personel arasında çatışmalar ve anlaşmazlık Manevi tatminsizlik İşgören devir oranının artması Yeterli düzeyde personele sahip olamama durumu oluşabilir: Aşırı iş yükü ve aşırı çalışma Stres ortamında olma Küskünlük İşin gereklerini yerine getirememe Personel fazlalığı oluşabilir: Aşırı işgücü maliyetleri Küçük işler kovalayan çok sayıda personel Mesleki gelişim için fırsat yetmezliği

4 İnsan Kaynakları Planlaması İnsan Kaynakları Planlaması İşgücü Planlaması Bir işletmenin İnsan Kaynakları ihtiyacının planlanması konusunda iki ayrı yaklaşım bulunmaktadır: Birincisi, İşgücü Planlaması, diğeri ise İnsan Kaynakları Planlaması yaklaşımıdır. Bu iki kavram, bazen eş anlamda kullanılmakla karşılık, arasında bazı farklılıklar mevcuttur. İnsan Kaynakları Planlaması En uygun nitelikteki ve sayıdaki personelin, örgütün vizyonu doğrultusunda, uygun zamanlarda ve becerilerine uygun birimlerde çalıştırılmasını, birliğinin gereksinmelerine uygun eğitim vererek gelişmesini, performanslarının değerlendirerek ödüllendirilmesini ve katma değer üreten, verimli işler yapmalarını sağlayan bir planlama sürecidir Ek İstihdam Gereksinmesi ve İşgücü Devri Problemi Ek İstihdam Gereksinmesi ve İşgücü Devri Problemi Ek istihdam gereksinmesinin nedeni personelin çeşitli nedenlerle görevinden ayrılmasıdır. Ek personel gereksinmesi incelenirken, özellikle üzerinde durulacak nokta İşgücü Devir Oranı olacaktır

5 İşgücü Devir Oranının Maliyeti İşgücü Devir Oranının Maliyeti Ayrılanların yerine yeni eleman bulma güçlüğü, duyuru, görüşmeler, vb. tedarik ve işe yerleştirme ile ilgili giderler, İşletmenin eğitim giderlerinde artış, Yeni personelin neden olduğu kaza oranının yüksek olmasının getirdiği maliyet. Yeni personelin işletmeye, işine ve çevresine alışma süreci içinde olduğu becerisizlikler ve bunun üretim kalite ve kapasitesi üzerindeki olumsuz etkisinin doğurduğu maliyetler, Eski personelin işten ayrılmasıyla yenisinin işe başlaması arasında geçen zaman sırasındaki üretim kaybı, Çok sayıda personelin işletmeden ayrılması halinde açığı kapatmak için yapılacak fazla mesai çalışmalarının yüksek maliyeti, İşgücü Devir Oranının Maliyeti İşgücü Devir Oranının Hesaplanması İşletme içinde ücret adaletinin bozulması, Personelin işletmeye olan güven ve bağımlılığının azalması, İşletmeyle ilgili bazı stratejik bilgilerin rakip organizasyonlara aktarılmasından kaynaklanabilecek maliyetler/riskler. Girişler Açısından = İDO Çıkışlar Açısından = İDO Belirli Bir Dönem İçinde İşe Alınanlar Dönem Başı Personel Sayısı + Dönem Sonu Personel Sayısı 2 Belirli Bir Dönem İçinde İşten Ayrılanlar Dönem Başı Personel Sayısı + Dönem Sonu Personel Sayısı

6 İnsan Kaynağı Fazlası ve Personel Çıkarma Gereksinmesi Çevresel risk algılayışındaki değişimler, Bölgesel veya uluslararası anlaşmalar, Mekanizasyon ve otomasyon, bilgi teknolojilerinin kullanımı, Yeniden yapılanma, birliklerin yer değiştirilmesi vs. İnsan Kaynakları Gereksinme Analizinde Kullanılan Araçlar Yedekleme (Yeniden Yerleştirme) Şemaları (Replacement Charts) 21 A. Hazır B. Henüz hazır değil C. Uygun değil Yedekleme (Yeniden Yerleştirme) Şeması Ahmet CAN (64) İK Müdürü Deneyim: 10 yıl Ayla YÜKSEL 48 A/1 Nuri SOYSAL 42 B/1 Ayla YÜKSEL (48) İK. Müdür Yardımcısı Deneyim: 6 yıl Leyla DOĞRU 40 A/1 Aylin TEKTAŞ 38 B/1 1. Mükemmel perf. 2. Normal perf. 3. Zayıf perf. 4. Çok zayıf perf. Yedekleme (Yeniden Yerleştirme) Şeması Nuri SOYSAL (42) Personel Seçme ve Yerleştirme Şefi Nogay TETİK 35 A/2 Fatma DOĞAN 28 B/2 Leyla DOĞRU (40) Ücret Yönetimi Şefi Nursel YILDIZ 30 A/1 Lale CEM 34 A/1 Mehmet EMİR (45) Aylin TEKTAŞ (38) İşçi ve İşveren İlişkileri Şefi Eğitim ve Geliştirme Şefi Ahmet KURTUL 38 B/1 Mücella YILDIRIM 32 A/2 23 Emine TEKGÜL 35 B/2 Marmara Süheyla ÇAVUŞGİL İşletme Fakültesi 26 B/1 Üniversitesi 24 6

7 Bir sonraki dersimizde görüşmek dileğiyle T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi 7