Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 38, Aralık 2016, s

Transkript

1 Akademik Sosyal lar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 38, Aralık 2016, s Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Publication Date Hale Eda AKDURU İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi, Yönetim ve Organizasyon ABD, Doktora Öğr. geceeda@gmail.com Sarp GÜNERİ İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi, Yönetim ve Organizasyon ABD, Doktora Öğr. gunerisarp@hotmail.com Prof. Dr. Fatih SEMERCİÖZ İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi, Yönetim ve Organizasyon ABD fsemerci@istanbul.edu.tr ÇALIŞANLARDA PROSOSYAL MOTİVASYON İLE İŞ VE YAŞAM DOYUMU DÜZEYİ İLİŞKİSİNE DAİR BİR ARAŞTIRMA Öz Prososyal davranış veya prososyal hizmet davranışı olarak adlandırılan davranış başkası veya başkaları yararına, başkasını mutlu etmeye ve faydalı olmaya yönelik kişinin kendi isteğiyle gerçekleştirdiği davranışlardır. Prososyal motivasyon ise bireylerin başkalarını mutlu etmek adına kendilerinden beklenenden fazla rol davranışı sergilemeleriyle ifade edilen bir kavramdır. İş doyumu bireyin yaptığı işe ilişkin, yaşam doyumu ise bireyin kendi yaşamına ilişkin olumlu değerlendirmelere ve hislere sahip olmasını ifade eden kavramlardır. Bu çalışma aracılığıyla çalışanların prososyal motivasyon algıları ile iş ve yaşam doyumu düzeyleri arasındaki ilişki ortaya konulacaktır. Çalışma evrenimiz rekabetin yoğun yaşandığı ve bu sebeple bireysel ekstra rol davranışı gerektiren özel sektör çalışanları arasından seçilerek, çalışmada Grant ve Sumanth (2009) tarafından geliştirilen tek boyutlu prososyal motivasyon ölçeği, Diener ve arkadaşları (1985) tarafından geliştirilen yaşam doyumu ölçeği (YDÖ) ve Minnesota iş doyumu ölçeği kullanılacak ve veriler çeşitli istatistik yöntemlerle analiz edilerek elde edilecek sonuçlara dayalı öneriler geliştirilecektir. Anahtar kelimeler: Prososyal Motivasyon, Yaşam Doyumu

2 A STUDY ABOUT THE RELATIONSHIP BETWEEN PROSOCIAL MO- TIVATION, WORK AND LIFE SATISFACTION OF EMPLOYEES Abstract The behavior that is called prosocial behavior or prosocial service behavior indicate the kind of behaviors that are voluntary, exhibited in favor of another person or people and that are about making others happy and being helpful to them. Prosocial motivation on the other hand is a concept that is revealed by individuals exhibiting extra role behaviors with the intent of making others happy that are more than the amount that is normally expected from them. Job satisfaction is a concept that expresses the fact that the individual has positive assessments and feelings for his/her own job. Life satisfaction is a concept that expresses the fact that the individual has positive assessments and feelings regarding his/her own life. This study will present the relationship between the prosocial motivation perception of employees and their levels of job and life satisfaction. The target population of the study was chosen from private sector employees as the sector has intense competition and therefore requires individual extra role behaviors. In the study, the Prosocial Motivation Scale with single item which was developed by Grant and Sumanth (2009), the Life Satisfaction Scale which was developed by Diener et.al (1985) and the Minnesota Job Satisfaction Scale will be used,the data will be analyzed with various statistical methods and proposals will be brought forward based on the results obtained. Keywords: Prosocial Motivation, Life Satisfaction GİRİŞ Sosyal bir varlık olan insanı içerisinde hayatını devam ettirmekte olduğu çevreden ayrı düşünmek mümkün değildir. Her birey özellikle yakın çevresinde meydana gelen tüm olay ve durumlardan etkilenir ve bu durum bireylerin iyilik durumları üzerinde psikolojik yansımalar meydana getirir. İnsan davranışında psikolojik faktörlerin etkisi birçok defa çalışmalarla ortaya konulmuştur. Dolayısıyla çalışanlarda prososyal hizmet davranışı olarak ifade edilen başkasını mutlu etmeye yönelik gönüllü davranışlar ı güdüleyen faktörler, güçlü bir psikolojik uyarılma ile başlamakta, bu durum ise öncelikle iş hayatında ve sonrasında genel olarak yaşama dair manevi doyum duygusu yaratmaktadır. Toplumlar içerisindeki bireyleri mutlu eden ve motive eden faktörlerin farklılaşması ve kültürden kültüre değişebilmesi, prososyal motivasyon algısının yorumlanmasını güçleştirmektedir. İş hayatında hangi davranışların prososyal hizmet davranışına zemin hazırlayan motivasyon duygusuna yönelttiği ve bu durumun iş ve yaşam doyumu düzeyleri yaratıp yaratmadığı üzerinde yeterli çalışma bulunmamaktadır. Bu çalışmanın amacı Çalışanlarda prososyal motivasyon ile iş ve yaşam doyumu düzeyi arasında bir ilişki var mıdır? şeklindeki araştırma sorusunu incelemektir. Prososyal davranış sergilemeyi sağlayan prososyal motivasyon olgusunun çeşitli şekillerde oluşması, sebep ve sonuçlarının bireyden bireye farklılaşması, bu tip davranış kalıplarının bireylerin psikolojik açıdan

3 iyi oluş durumuyla yakından bağlantılı olan iş ve yaşam doyumu düzeyleri üzerinde etkili olup olmadığı hususuna önem kazandırmaktadır. Çalışmamız aracılığıyla Uşak İlinde Ticaret Odasının 1 ve 2 nolu hizmet koluna kayıtlı işletme çalışanlarından oluşturulan bir grup üzerinde anket uygulanarak veri toplanmış, prososyal motivasyon ile iş ve yaşam doyumu düzeyi ilişkisi arasındaki ilişki incelenmiştir. Toplanan veriler çeşitli istatistikî programlar aracılığıyla analiz edilip bulgulara dönüştürülmüştür. En nihayetinde ise bulgular yorumlanarak çalışma tamamlanmıştır. 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE VE HİPOTEZLER 2.1. Prososyal Motivasyon Prososyal motivasyon başkalarına faydalı olacağına inanılan işleri yapma isteği şeklinde açıklanmaktadır (Batson, 1987; Grant, 2007). Prososyal motivasyon duygusu bireylerde genel itibariyle olumlu sosyal davranışlar içerisinde sayılan prososyal davranışlar veya prososyal hizmet davranışları şeklinde ortaya çıkmaktadır. Literatürde prososyal hizmet davranışları, prososyal örgütsel davranışların bir türü olarak sınıflandırılmaktadır. Diğer bir ifade ile prososyal örgütsel davranışlar örgüt-işgören odaklı ve müşteri odaklı prososyal davranışlar olarak ikiye ayrılmaktadır (Kelley ve Hoffman, 1997). Müşteri odaklı prososyal örgütsel davranışlar ise son yıllarda hizmet sektöründe prososyal davranışların öneminin artması sebebiyle uluslararası literatürde prososyal hizmet davranışları olarak nitelendirilmektedir (Yeşiltaş vd., 2013). 377 Prososyal hizmet davranışı sergilemeyi sağlayan prososyal motivasyon kavramı kişinin hiçbir talep söz konusu olmaksızın başkalarının menfaatine çalışmasını sağlar. Dolayısıyla prososyal motivasyonun ekstra rol davranışı sergilemek konusunda çalışanları harekete geçirmesi örgütler açısından oldukça önem arz etmektedir. Bireysel başarının işletmelerin başarısını oluşturan temel olduğu bilinmektedir. Başarı faktöründe önemli olan motivasyon çeşidi ise içsel motivasyondur. İçsel motivasyon bireyde sürekli var olan bir durum olduğundan dolayı dışsal motivasyon gibi her zaman bir itici güce ihtiyacı yoktur (Atalay, 2005:28). Bireylerde prososyal motivasyon psikolojik etmenlerle desteklenmekte olduğundan içsel motivasyona yakındır ancak bazı durumlarda dışsal faktörlerin de etkisi söz konusu olabilmektedir. Bu bağlamda prososyal motivasyon kavramını etkileyen faktörlerin incelenmesi gerekmektedir. Olumlu sosyal davranış çalışmalarının daha çok çocuk ve ergenlik dönemlerindeki kişilerde yapıldığı ve ilgili çalışmalarda daha çok cinsiyet, yaş, saldırganlık, anti sosyal davranış, empati, iş performansı, eğitim düzeyi gibi değişkenlerin rolünün incelendiği gözlenmektedir (Yıldız vd., 2012). Dolayısıyla literatürde halihazırda prososyal davranışın öncülü olarak prososyal motivasyon kavramının iş ve yaşam doyumu üzerindeki etkisine ilişkin çalışma bulunmaması çalışmamızın özgün tarafını oluşturmaktadır İş ve Yaşam Doyumu İş ve yaşam doyumu bir bireyin içerisinde yaşadığı ortamda mutlu veya mutsuz olmasını etkileyen en önemli faktörlerdendir. Kişinin işinde yaşadığı tatmin yaşam doyumunu etkileyebileceği gibi yaşam doyum durumu ise işe ilişkin bakış açısını da etkileyebilecektir. Dolayısıyla bu iki kavram birbiri üzerindeki etkileri sebebiyle araştırmacılarca sıklıkla birlikte ele alınarak incelenmişlerdir.

4 İş doyumu çalışanların beklenen ve gerçekleşen sonuçlara dayalı olarak ortaya koydukları işe karşı duygusal tepkileri olarak tanımlanmaktadır (MosadeghRad ve Yarmohammadian, 2006). İş doyumu genellikle çıktıların beklentileri ne kadar karşıladığı ve aştığına göre belirlenir (Çetinkanat, 2000:1). Luthans (1995) a göre iş tatmini üç boyuttan oluşmaktadır. Bunlar: 1- İş tatmini, işe göre duygusal cevap olarak ortaya çıkan gözle görülemeyip ifade edilebilen bir durumdur. 2- İş tatmininde beklentilerin aşılması, kazançların karşılanması önemlidir. 3- İş tatmininde, işin kendisi, ücret, terfi olanakları, yönetim şekli, çalışma arkadaşları gibi elemanlar birbiriyle ilişkili tutumlardır. Çalışanlar yöneticiden emir alıp sadece bunu yerine getirmekle tatmin duygusuna erişemezler. Bu durum çalışanın kısıtlanmasına sebep olur ve kendisini geliştirmesini engeller. Bu yüzden yöneticiler de çalışanlar da çalışma ortamlarında iş tatmini kavramına oldukça önem vermektedirler (Aksu, 1998). İnsanın mutluluğuyla alakalı olan öznel iyi oluşun bilişsel yönü yaşam doyumu tarafından temsil edilmektedir. Öznel iyi oluş, bireyin yaşamını duygusal ve bilişsel olarak yorumlaması şeklinde tanımlanmaktadır. Bu yorum, doyumun bilişsel değerlendirmesini ve olaylara verilen duygusal tepkileri içermektedir (Diener, 1984). Yaşam doyumu çeşitli kuramlar tarafından açıklanmaya çalışılmış olup, kelime anlamı olarak üzerinde anlaşılmış bir tanımı bulunmaması bu sebepledir. Bununla beraber mutluluk, iyi oluş ve verimlilik gibi değişkenlerle yakın ilişki göstermektedir. Yaşam doyumunu da içine alan öznel iyi oluş kavramının, bireyin genel olarak yaşamından memnun olmasını, belirli yaşam alanlarından (örn., iş yaşamı, aile hayatı, sağlık, boş zamanlar) hoşnut olmasını, olumlu ve hoşuna giden duyguları (örn. sevinç, coşku, gurur, sevgi, mutluluk) sıklıkla yaşamasını ve kendisini rahatsız eden olumsuz duyguları (öfke, kıskançlık, suçluluk, utanç, üzüntü, kaygı) olumlu duygulara nazaran daha az yaşamasını kapsayan çok boyutlu bir yapı olduğu belirtilmektedir (Eddington ve Shuman, 2007: 2) Prososyal Motivasyon- İş ve Yaşam Doyumu İlişkisi Prososyal motivasyonu yüksek olan bireyler genellikle işlerine önem atfetmekte ve işlerinde ekstra çaba sarf etmektedirler (Grant ve Sumanth, 2009). Ayrıca çalışanlarda içten gelen başkaları yararına hizmet etme güdüsünün psikolojik rahatlama ve mutluluk yarattığı ve bu durumun işveren açısından istenilir bir durum olduğu açıktır. Prososyal motivasyon aracılığıyla psikolojik olarak başkalarını mutlu eden çalışanların da bu durumdan olumlu olarak etkilenmeleri özellikle işyerinde gerçekleştirilen hizmetlerde iş tatmini olarak görünebilecektir. Günün ortalama 8 saatlik bölümünü iş ortamında geçiren çalışanların işlerine karşı hissettikleri pozitif duyguların toplam yaşam doyumu üzerinde etkileri olması ise kaçınılmazdır. Bu bağlamda özellikle bireysel çabaların önem kazandığı özel sektör çalışanlarında prososyal motivasyon olgusu ile iş ve yaşam doyumu arasında bir etkileşim olması kaçınılmazdır. Dolayısıyla bu çalışmada araştırma konusu yapılan hipotezlerimiz aşağıdaki şekilde oluşturulabilir:

5 H1: Çalışanlarda prososyal motivasyon ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki vardır. H2: Çalışanlarda prososyal motivasyon ile yaşam doyumu arasında pozitif bir ilişki vardır. 3. ARAŞTIRMA 3.1. nın Amacı amacı kapsamında prososyal motivasyon kavramının iş ve yaşam doyumu üzerindeki etkisi Şekil 1 deki araştırma modelinde gösterilmiştir. Bu kapsamda oluşturulan hipotezler modelde ileri sürülen değişkenler arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğu biçimindedir. Şekil 1. Modeli Prososyal Motivasyon İş Tatmini 379 Yaşam Doyumu 3.2. Örneklem ve Veri Toplama mız Uşak Ticaret ve Sanayi Odasına kollarına kayıtlı olarak faaliyet göstermekte olan işletmelerden anket uygulama konusunda izin alabildiğimiz 6 adedinin bünyesinde çalışmakta olan çalışanlar arasından seçilmiş olup, çalışma evrenimizi oluşturan 180 adet çalışanın tamamı çalışmanın güvenilirliğini artırmak amacıyla ve ulaşım imkânlarının uygun olması nedeniyle çalışma örneklemimiz olarak belirlenmiştir. Gönderilen anketlerden 124 adedi geri dönmüş ve bunların 10 adedi mükerrer ya da hatalı işaretleme, eksiklik gibi sebeplerle kullanılamaz durumda olduğundan çıkarılmış, geriye kalan 114 adedi ise veri seti olarak kullanılmıştır Ölçekler Çalışmamızda prososyal motivasyonu ölçmek için Grant ve Sumanth (2009) ın çalışmasından uyarlanan tek boyutlu prososyal motivasyon ölçeği kullanılmıştır. 5 li Likert yöntemiyle (1=Kesinlikle katılmıyorum, 5=Kesinlikle katılıyorum) uygulanan söz konusu ölçek 5 (beş) sorudan oluşmaktadır. İş tatminine ilişkin ise en bilinen ölçeklerden olan ve birçok araştırmacı tarafından da daha önce sıklıkla çalışmalarda kullanılan Minessota İş Doyumu Ölçeği kullanılmış olup, 20 sorudan oluşan bu ölçeğin geçerlilik ve güvenilirlik çalışması tarafımızca tekrar yapılmıştır.

6 Son olarak yaşam doyumuna ilişkin ise Diener ve arkadaşları (1985) tarafından geliştirilen 5 soruluk ve 7 li Likert yöntemiyle (1=Kesinlikle katılmıyorum, 7=Kesinlikle katılıyorum) uygulanan Yaşam Doyumu Ölçeği (YDÖ) başlığını taşıyan soru formu kullanılmıştır Ölçeklere İlişkin Geçerlilik ve Güvenilirlik Analizleri mız çerçevesinde kullandığımız ölçekler, daha önce farklı araştırmacılarca gerekli analizler yapıldığı için tarafımızca faktör analizine tabi tutulmamıştır. Ancak elde edilen verilen güvenirliği ve iç tutarlılığını sınamak amacıyla güvenirlik analizi yapılmıştır. Faktörlerin güvenilirlik (iç tutarlılık) katsayıları Cronbach s Alfa değeri ile hesaplanmıştır. İç Tutarlılık Katsayılarının 1 e yakın değerler çıkması ölçeklerimizin güvenilir ve tutarlı olduğunu göstermektedir. Şekil 2. Değişkenlere İlişkin Güvenilirlik Analizleri Değişken Soru Sayısı İç Tutarlılık Katsayıları (a) Prososyal Motivasyon 5 0,841 İş Doyumu 20 0,870 Yaşam Doyumu 5 0, ANALİZ VE BULGULAR da elde edilen veriler SPSS (Statistical Package for Social Sciences) v24 for Windows 7 programı kullanılarak analiz edilmiştir.verileri değerlendirilirken tanımlayıcı istatistiksel metotları (Sayı, Yüzde, Ortalama, Standart sapma) kullanılmıştır. nın bağımlı ve bağımsız değişkenleri arasındaki ilişkiyi Pearson korelasyon, etki ise regresyon analizi ile test edilmiştir. Elde edilen bulgular %95 güven aralığında %5 anlamlılık düzeyinde değerlendirilmiştir. Çalışmadan elde edilen demografik faktörlere ilişkin veriler aşağıdaki tabloda gösterilmiştir:

7 Şekil 3. Demografik Özellikler Eğitim Durumu Sayı Yüzde Gelir Durumu Sayı Yüzde Lise 23 20, TL ve altı 0 0 Önlisans 32 28, TL 9 7,9 Lisans 49 43, TL 24 21,1 Lisans Üstü 10 8, TL 37 32,5 Toplam , TL 29 25,4 Yaş Sayı Yüzde TL 8 7, , TL ve Üstü 7 6, ,0 Toplam , ,6 Cinsiyet Sayı Yüzde ten fazla 17 14,9 Erkek 49 43,0 Toplam ,0 Kadın 65 57,0 Toplam ,0 Demografik özellikleri oluşturan yukarıdaki tabloya göre örneklem grubunun büyük çoğunluğunun (%43,0) Lisans mezunlarından oluştuğu, yaş grubunun çoğunlukla (%43,0) yaş aralığında olduğu, gelir düzeylerinin büyük çoğunlukla (%32,5) TL aralığında yoğunlaştığı ve çoğunluğunu (%57,0) kadınların oluşturduğu görülmektedir. İstihdam özelliklerine ait tabloya göre ise örneklem grubunun büyük kesimi (%55,3) finans sektörüne ait diğer sektörlerde çalışmakta, sektörde çalışma süreleri büyük çoğunlukla (%36,0) 4-7 yıl aralığında bulunmakta ve şirkette çalışma süreleri ise 6-10 yıl aralığında (%31,6) yoğunlaşmaktadır.

8 Şekil 4. İstihdam Özellikleri Çalışılan Sektör Sayı Yüzde Sektördeki Çalışma Süresi Sayı Yüzde İnşaat 12 10,5 1 yıldan az 1 0,9 Sanayi 11 9,6 1-3 Yıl 18 15,8 Turizm 12 10,5 4-7 Yıl 41 36,0 Madencilik 8 7, Yıl 23 20,2 Enerji 8 7,0 12 yıl ve üzeri 31 27,2 Diğer * 63 55,3 Toplam ,0 Toplam ,0 Şirkette Çalışma Süresi Sayı Yüzde 1 Yıldan az 6 5,3 *Bankalar, Döviz Kuruluşları, Sarraflar, Kuyumcular, Sigorta Şirketleri, Factoring, Menkul Değerler, Holdingler , , , , Yıl ve üzeri 12 10,5 Toplam ,0 İşgörenlerin demografik ve istihdam özelliklerinin incelenmesinin ardından, prososyal motivasyona ilişkin Grant ve Sumanth (2009) tarafından geliştirilen tek boyutlu prososyal motivasyon ölçeği, Diener ve arkadaşları (1985) tarafından geliştirilen yaşam doyumu ölçeği (YDÖ) ve Minnesota iş doyumu ölçeklerine yapılan puanlamalara ilişkin One Sample ve T-Test yapılmış ve sonuçlar Şekil 5. deki tablolarda gösterilmiştir. Ölçeklere yapılan puanlamalar incelendiğinde örneklemdeki en yüksek skorun Yaşam Doyum ölçeğine, sonrasında Prososyal Motivasyon Ölçeğine, en düşük skorun ise İş Tatmini Ölçeğine ait olduğu söylenebilir. Bu bağlamda örneklem grubunun yaşam doyumuna ilişkin pozitif yaklaşım içerisinde oldukları, bunu prososyal davranışa yönelten prososyal motivasyona ilişkin yaklaşımlarının izlediği (nispeten ılımlı duygu durumu) ve en düşük skora sahip olan iş tatmini ölçeğinin ise örneklem grubunun iş tatmini konusunda sorunlar yaşadıklarını ortaya çıkarmıştır. p<0,05 anlamlılık düzeyinde ölçeklerin ortalamalarının istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar gösterdiği görülmektedir. İş Doyum Ölçeğinin t değerinin diğer ölçeklerin t değerinden yüksek olması anlamlılık bağlamında bu ölçeğin diğer ölçeklere nazaran çalışanlar üzerinde daha etkili olabileceğini göstermektedir.

9 Şekil 5. Prososyal Motivasyon Ölçeği, İş Tatmini Ölçeği ve Yaşam Doyumu Ölçeği One- Sample Test Örneklem grubunu oluşturmakta olan çalışanların demografik ve istihdam özelliklerinin ölçeklere verdikleri puanlamaları etkileyip etkilemediklerine veya aralarında bir farklılık bulunup bulunmadığına ilişkin cinsiyet, yaş, eğitim durumu, iş tecrübesi, gelir düzeyi, çalışılan sektör, sektörde çalışma süresi ve şirkette çalışma süresine ilişkin One Way Anova, Levene, Scheffe, Independent Sample Testler gerçekleştirilmiş olup istatistiksel olarak anlamlı farklılıklara rastlanılmamıştır. 383 Şekil 6. İş Görenlerin Cinsiyet Durumlarına Göre Ölçeklerin Değerlendirilmesi Bununla beraber analizlerde F ve sig. Değerlerinin incelenmesi neticesinde genel itibariyle, Anlamlılık düzeyinde olmamakla beraber, cinsiyete ilişkin en yüksek farklılığın iş doyum ölçeğinde hesaplandığı, bu durumun cinsiyet kriterinin iş tatmini üzerinde daha yüksek etkiler yaratmakta olabileceği, (Şekil.6)

10 Şekil 7. İş Görenlerin Yaş Durumlarına Göre Ölçeklerin Değerlendirilmesi One WayANOVA 384 Yaş kriterine ilişkin en yüksek etkinin ise prososyal motivasyon ölçeğinde hesaplandığı, dolayısıyla yaş grupları bağlamında prososyal motivasyonun etkisinin diğer faktörlerden daha yüksek oranda görülmekte olabileceği, (Şekil.7) Eğitim Durumu kriterine göre ise en yüksek etkinin prososyal motivasyon ölçeğinde hesaplandığı, bu durumun eğitim düzeyinin en yüksek oranla prososyal davranış sergilemeyi sağlayan prososyal motivasyon duygusu üzerinde etki gösterebileceği, (Şekil. 8) İş tecrübesi kriterine ilişkin en yüksek puanlamayı yaşam doyumu ölçeği üzerinde hesaplandığı, bu bağlamda tecrübenin yaşam doyumuna ilişkin olumlu etkiler yaratabileceği, (Şekil.9) Gelir düzeyi kriterine göre en yüksek sigma değerinin iş tatmini ölçeği için hesaplandığı, bu durumda gelir düzeyinin en yüksek oranda iş tatmin üzerinde etkili bulunabileceği, (Şekil.10)

11 Şekil 8. İş Görenlerin Eğitim Durumlarına Göre Ölçeklerin Değerlendirilmesi 385 Şekil 9. İş Görenlerin İş Tecrübesi Durumlarına Göre Ölçeklerin Değerlendirilmesi

12 Şekil 10. İş Görenlerin Aylık Gelir Durumlarına Göre Ölçeklerin Değerlendirilmesi Şekil 11. İş Görenlerin Çalışmakta Oldukları Sektöre Göre Ölçeklerin Değerlendirilmesi 386

13 Şekil 12. İş Görenlerin Sektörde Çalışma Sürelerine Göre Ölçeklerin Değerlendirilmesi 387 Şekil 13. İş Görenlerin Şirkette Çalışma Sürelerine Göre Ölçeklerin Değerlendirilmesi

14 Çalışılan sektöre göre yapılan hesaplamaların en yüksek oranda iş tatmini ölçeğinde yoğunlaştığı, dolayısıyla çalışılan sektörün iş tatmin üzerinde oldukça yüksek etkiler yaratabileceği, (Şekil. 11) Sektörde çalışma süresine göre örneklem grubunun ilişkin hesaplamaların en yüksek ortalamayla yaşam doyum ölçeğinde yoğunlaştığı, bu durumun iş tecrübesi kriteriyle de paralel olarak sektörde eski veya yeni olmanın yaşam doyumu üzerinde etkide bulunabileceği, (Şekil.12) Şirkette çalışma süresi kriterine göre ise en yüksek ortalamanın prososyal motivasyon ölçeğinde hesaplandığı, dolayısıyla çalışılan şirkette iş görme süresinin prososyal motivasyonu etkilemekte olabileceği (duygusal emek vb. gibi sebepler söz konusu olabilmektedir) (Şekil.13) Şeklinde çıkarımlar yapılabilecektir. Fakat yukarı da belirtildiği üzere, söz konusu tespitler açısından gruplar arasında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar bulunmamaktadır. 5. HİPOTEZ TESTLERİ Çalışanlarda prososyal motivasyon kavramının iş ve yaşam doyumu üzerine etkisini ortaya koymak amacıyla gerçekleştirilmiş olan çalışmamızda iki hipotezimiz bulunmaktadır. Bu hipotezlerin her biri yapılan korelasyon ve regresyon analizleri ile test edilerek sonuçlar aşağıdaki skalaya göre yorumlanmıştır. Buna göre; Hipotezlerin Analizi R İlişki 0,00-0,25 Çok Zayıf 0,26-0,49 Zayıf 0,50-0,69 Orta 0,70-0,89 Yüksek 0,90-1,00 ÇokYüksek 388 H1: Çalışanların prososyal motivasyon düzeyleri ile iş tatmini düzeyleri arasında pozitif bir ilişki vardır. Correlations PSMÖ İş Tatmini PSMÖ Pearson Correlation 1,242 * Sig. (2-tailed),009 N İş Tatmini Pearson Correlation,249 * 1 Sig. (2-tailed),012 N *. Correlation is significant at the 0.05 level (2- tailed). Prososyal motivasyon çalışanların iş tatmini düzeylerine pozitif bir etki yapmaktadır. r=0,249 pozitif yönlü ilişkinin gücü zayıftır.

15 Model Regression Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 60,766 4,884 12,442,000 PSMÖ,629,238,242 2,645,009 a. Dependent Variable: iş tatmini Prososyal motivasyon düzeyindeki her birim değişim çalışanların iş tatmin düzeyine 0,629 birim etki etmektedir. H1 Hipotezi kabul edilir. H2. Çalışanların prososyal motivasyon düzeyleri ile yaşam tatmini düzeyleri arasında pozitif bir ilişki vardır. t Sig. Correlations Yaşam Doyumu PSMÖ PSMÖ Pearson Correlation 1,163 ** Sig. (2-tailed),000 N Yaşam Doyumu Pearson Correlation,386 ** 1 Sig. (2-tailed),000 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed). 389 Prososyal motivasyon çalışanların yaşam doyum düzeylerine pozitif bir etki yapmaktadır. Model Regression Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 17,810 3,127 5,696,000 PSMÖ,267,152,163 1,752,083 a. Dependent Variable: yaşam doyumu t Sig. Prososyal motivasyon düzeyindeki her birim değişim çalışanların yaşam doyum düzeyine 0,267 birim etki etmektedir. Fakat p>0,05 (0.083) olduğundan bu ilişki anlamlı değildir. H2 Hipotezi reddedilir. 6. SONUÇ temel bağlamda çalışanlarda prososyal motivasyon düzeyinin iş tatmini ve yaşam tatmini üzerine etkisini ortaya çıkartma amacıyla gerçekleştirilmiştir. Fakat prososyal motivasyon düzeyinin iş ve yaşam tatmini üzerine etkisi ölçülmeden önce iş görenlerin bazı demografik

16 ve istihdam özelliklerinin de iş ve yaşam doyumu üzerinde etkili olup olmadığı belirlenmeye çalışılmıştır. nın örneklem grubu içerisinde yer alan işgörenlerin cinsiyet, yaş, eğitim durumu, çalışılan sektör, sektörde ve şirkette çalışma süresi ve iş tecrübesi gibi faktörler çerçevesinde yapılan analizlerde bu faktörlerin iş ve yaşam doyumu üzerinde istatistiksel anlamda etkili olmadıkları görülmektedir. Yapılan hipotez testleri çalışanlarda prososyal motivasyon düzeyi ile iş doyumu arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu, buna karşın yaşam doyumu ile prososyal motivasyon arasında pozitif yönlü bir ilişki olmadığını göstermiştir. Çalışanlarda prososyal motivasyonu ve dolayısıyla da iş tatminini artırmak önem taşımaktadır. Bu bağlamda çeşitli yönetsel uygulamaların kullanılması (ücret, terfi, takdir.. vb.), çalışanlara ulaşabilecekleri hedefler vermek (amaçlara göre yönetim), işyerinde psikolojik destek alabilmelerini sağlamak, psikolojik yıldırma gibi olumsuz çalışma koşullarından uzak tutmak, dini inanışlarına uygun ibadet imkânları sağlamak, şeffaf yönetim aracılığıyla farklılıklara saygılı davranmak prososyal motivasyonu artıracak, bu durum ise işyerinde verimlilik, iş devamsızlığında azalma, çatışmaların önlenmesi ve işgücü devir hızında azalış gibi örgütsel çıktılar sağlayacaktır. Bireylerde yaşam doyumu ise kişilerarası ilişkiler, kültürel özellikler, kişilik özellikleri gibi başka faktörlerden etkilenmektedir. 390 KAYNAKLAR Aksu, S., 1998, Hizmet İşletmelerinde İş Tatmini, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, M. Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Atalay, İ., 2005, Örgütsel Vatandaşlık Ve Örgütsel Adalet, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Afyon Kocatepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Afyonkarahisar. Batson, C. D., 1987, Prosocial Motivation: Is It Ever Truly Altruistic? In: Advances in Experimental Social Psychology Vol. 20 (ed B. Leonard), pp Academic Press, San Diego, CA. Çetinkanat Canan, 2000, Örgütlerde Güdülenme ve İş Doyumu, Anı Yayıncılık, 1. Basım, Ankara, 124s. Diener, E. F., Emmons R. A., Larsen R. J., Griffin S., 1985, The Satisfaction With Life Scale, Journal of Personality Assessment, 49 (1), Eddington, N., Shuman R., 2007, Subjective Well-Being (Happiness), Newark, NJ: Continuing Psychology Education Inc. Grant, A. M., 2007, Relational Job Design And The Motivation To Make A Prosocial Difference, Academy of Management Review, 32, Grant, A. M., Sumanth, J. J., 2009, Mission Possible? The Performance of Prosocially Motivated Employees Depends on Manager Trustworthiness, Journal of Applied Psychology, 94 (4),

17 Luthans, E., 1995, Organizational Behavior, Literatür Yayıncılık, İstanbul. Mosadegh Rad A. M., Yarmohammadian M. H., 2006, A Study Of Relationship Between Managers' Leadership Style And Employees' Job Satisfaction, Leadership in Health Services, 19 (2), Kelley S. W., Hoffman K. D., 1997, An Investigaton of Positive Affect, Prosocial Behaviors and Service Quality, Journal of Retailing, 73 (3), Yeşiltaş M., Kanten P., Sormaz Ü., 2013, Otantik Liderlik Tarzının Prososyal Hizmet Davranışları Üzerindeki Etkisi: Konaklama Işletmelerine Yönelik Bir Uygulama, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 42 (2), Yıldız S., Taştan Boz İ., Yıldırım B. F., 2012, Kişilik Tipi İle Olumlu Sosyal Davranış Arasındaki İlişki: Marmara Üniversitesi Öğrencileri Üzerinde Bir, Atatürk Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Dergisi, 26 (1),