T.C. EGE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Psikoloji Anabilim Dalı Sosyal Psikoloji Programı ÇALIŞMA YAŞAMINDA ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Transkript

1 T.C. EGE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Psikoloji Anabilim Dalı Sosyal Psikoloji Programı ÇALIŞMA YAŞAMINDA ÖRGÜTSEL BAĞLILIK YÜKSEK LİSANS TEZİ Olca SÜRGEVİL Danışman Yrd.Doç.Dr. Gülgün MEŞE İZMİR-2007

2 Ege Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğüne sunduğum Çalışma Yaşamında Örgütsel Bağlılık adlı yüksek lisans tezinin tarafımdan bilimsel, ahlak ve normlara uygun bir şekilde hazırlandığını, tezimde yararlandığım kaynakları bibliyografyada ve dipnotlarda gösterdiğimi onurumla doğrularım. Olca SÜRGEVİL i

3 TUTANAK Ege Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim Kurulu nun.../.../... tarih ve... sayılı kararı ile oluşturulan jüri Psikoloji anabilim dalı yüksek lisans öğrencisi Olca SÜRGEVİL in Çalışma Yaşamında Örgütsel Bağlılık başlıklı tezini incelemiş ve adayı.../.../... günü saat... da... süren tez savunmasına almıştır. Sınav sonunda adayın tez savunmasını ve jüri üyeleri tarafından tezi ile ilgili kendisine yöneltilen sorulara verdiği cevapları değerlendirerek tezin başarılı/başarısız/düzeltilmesi gerekli olduğuna oybirliğiyle / oyçokluğuyla karar vermiştir. BAŞKAN Başarılı Başarısız Düzeltme (Üç ay süreli) ÜYE ÜYE Başarılı Başarısız Düzeltme (Üç ay süreli) Başarılı Başarısız Düzeltme (Üç ay süreli) Not: Yüksek Lisans Tezi Savunma Süresi asgari 45 dakika - azami 90 dakikadır. ii

4 ÖNSÖZ Günümüzde çetin rekabetlerin yaşandığı bir çevrede ayakta kalmaya çalışan örgütler için, en önemli değer ve rekabetçi üstünlük yaratan unsur insan olarak kabul edilmektedir. Çalışma yaşamında farklı görevler üstlenen insanların; bir işte değer yarattıklarına, çalıştıkları kuruma katkı sağladıklarına inanmaları ve kendilerini oraya ait hissetmeleri; daha etkin ve verimli çalışmalarına ve yaptıkları işten doyum sağlamalarına yol açacağı için önemli görülmektedir. Bir örgütün ayakta kalabilmesi; çalışanların o örgütte çalışmak istemelerine ve orada çalışmaktan memnun olmalarına, sahip oldukları bilgiyi örgüt içinde paylaşmalarına, örgüt değerlerini benimsemelerine ve örgütün amaçları doğrultusunda faaliyet göstermelerine bağlıdır. Bu da ancak kendilerini örgütlerine bağlı hisseden çalışanların varlığıyla mümkün olabilir. Bu doğrultuda, tez çalışmasında, belediye çalışanları üzerinde gerçekleştirilen araştırmayla; örgütsel bağlılık düzeyleri ve demografik değişkenlerin örgütsel bağlılıkla ilişkisi incelenmektedir. Araştırmada aynı zamanda işten ayrılma niyeti ile örgütsel bağlılık ilişkisine de değinilmektedir. Tez çalışmasını gerçekleştirirken, desteğini ve dostluğunu benden esirgemeyen değerli tez danışmanım Yrd.Doç.Dr. Gülgün MEŞE ye, her dersinde ve sohbetinde sosyal psikoloji alanını bana daha çok sevdiren değerli hocam Prof.Dr. Nuri BİLGİN e; araştırmanın uygulanmasına izin veren Balçova Belediyesi ve Adana Belediyesi ne, anket formlarını yanıtlayan belediye çalışanlarına, uygulamanın gerçekleştirilmesine ve hayatımın her aşamasına destek veren değerli hocalarım Prof.Dr. Gönül BUDAK ve Prof.Dr. Gülay BUDAK a; tüm öğrettikleri, destekleri ve dostlukları için Araş.Gör. İ. Mert TEKÖZEL, Araş.Gör. M. Emre GÜLER, Araş.Gör. Sevinç GÜLER, Araş.Gör. Ö. Okan FETTAHLIOĞLU, Bengü SEVİL, İrem SÜNNETÇİOĞLU, Z. Atıl BULUT, S. Yavuz DALKILIÇ a ve yaşam coşkusu ile hayatımı renklendiren, sevgisini ve desteğini hep yanımda bildiğim Araş.Gör. A. Fatih DALKILIÇ a sonsuz teşekkürler. Yaşadığım tüm sıkıntıları ve mutlulukları benimle paylaşan, sevgilerini ve desteklerini hiçbir zaman esirgemeyen aileme; akademisyenliği bir yaşam biçimi olarak benimsememde önemli rol oynayan sevgili babama, en yakın ve en özel dostum anneme, varlıkları hayatımdaki en büyük güven ve destek olan ağabeylerim Tolga SÜRGEVİL ile Coşkun SÜRGEVİL e, içtenliği ve dostluğu için Gülsevin SÜRGEVİL e, biricik yeğenim sevgili Ezgi ye ve burada ismini belirtemediğim tüm yakınlarıma ve sevdiklerime sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum. iii

5 ÇALIŞMA YAŞAMINDA ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İÇİNDEKİLER YEMİN METNİ TUTANAK ÖNSÖZ İÇİNDEKİLER TABLOLAR LİSTESİ ŞEKİLLER LİSTESİ EKLER LİSTESİ GİRİŞ i ii iii iv vii ix x xi BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI, ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ÖNEMİ, ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN GÖSTERGELERİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK YAKLAŞIMLARI 1.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMININ TANIMLANMASI ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ÖNEMİ ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN GÖSTERGELERİ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK YAKLAŞIMLARI Davranışsal Yaklaşım Tutumsal Yaklaşım Normatif Yaklaşım Çoklu Bağlılık Yaklaşımı: Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli Meyer ve Allen ın Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli Duygusal Bağlılık Devamlılık Bağlılığı Normatif Bağlılık 26 iv

6 İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİ EDEN FAKTÖRLER, ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN İŞLETMELERE YANSIMALARI 2.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİ EDEN FAKTÖRLER Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Kişisel - Demografik Faktörler Cinsiyet Yaş Medeni durum Çalışma süresi Çalışma şekli ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI İşe Devamsızlık İşten Ayrılma Niyeti Performans Örgütsel Vatandaşlık ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN İŞLETMELERE YANSIMALARI Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumu Örgütsel Bağlılık ve Örgüt Kültürü ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİ 50 v

7 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM BELEDİYE ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN İNCELENMESİNE VE BAZI DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLERİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNİN BELİRLENMESİNE YÖNELİK ARAŞTIRMA 3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI ARAŞTIRMANIN ÖN KABULLERİ VE SINIRLILIKLARI Araştırmanın Ön Kabulleri Araştırmanın Sınırlılıkları ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ Araştırmanın Örneklemi Araştırmada Kullanılan Veri Toplama Araçları Örgütsel Bağlılık Ölçeği Kişisel Bilgi Formu Verilerin Toplanmasında İzlenen Yol Verilerin Analizi VERİLER VE BULGULAR Araştırma Örneklemine İlişkin Veriler Araştırmada Kullanılan Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Güvenilirliği ve Madde Analizi Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Güvenilirliği Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Madde Analizi Örgütsel Bağlılık Ölçeği Puanlarının Değerlendirilmesi Örgütsel Bağlılığın Demografik Değişkenlerle İlişkisi Cinsiyet ve Örgütsel Bağlılık Medeni Durum ve Örgütsel Bağlılık Çocuk Sahibi Olma ve Örgütsel Bağlılık Yaş ve Örgütsel Bağlılık Ünvan ve Örgütsel Bağlılık Çalışma Süresi ve Örgütsel Bağlılık Çalışma Şekli ve Örgütsel Bağlılık Belediye ve Örgütsel Bağlılık İş Değiştirmeyi İsteyip İstememe ile Örgütsel Bağlılık İlişkisi Örgütsel Bağlılığı Yordayan Demografik Değişkenler Araştırmada Kullanılan Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Alt Ölçeklerinin Kendi Aralarında İlişkileri 84 SONUÇ VE ÖNERİLER 86 KAYNAKLAR 97 EKLER 113 vi

8 TABLOLAR LİSTESİ Tablo 1.1. Bağlılık Türleri 2 Tablo 1.2. Bağlılık Tanımları 5 Tablo 1.3. Örgütsel Bağlılık Tanımları ve Kullanımları 7 Tablo 1.4. Meyer ve Allen ın Örgütsel Bağlılık Modeli nde 20 Yer Alan Bağlılık Bileşenleri Tablo 3.1. Tez Çalışmasında Kullanılan Örgütsel Bağlılık Ölçeği 56 Tablo 3.2. Örneklemin Demografik Özelliklere Göre Dağılımı 59 Tablo 3.3. Örgütsel Bağlılık Alt Ölçeklerinin İç Tutarlılık Katsayıları 65 Tablo 3.4. Örgütsel Bağlılık Alt Ölçeklerin Madde Analizi Bulguları 66 Tablo 3.5. Madde Analizi Sonrası Örgütsel Bağlılık Alt Ölçeklerinin 67 İç Tutarlılık Katsayıları Tablo 3.6. Madde Analizi Sonrası Örgütsel Bağlılık Alt Ölçeklerin 68 Madde Analizi Bulguları Tablo 3.7. Örgütsel Bağlılık Alt Ölçeklerinin Puanları 69 Tablo 3.8. Örgütsel Bağlılık Alt Ölçekleri için Tek Örneklem T Testi 70 Sonuçları Tablo 3.9. Cinsiyete Göre Örgütsel Bağlılık Alt Boyutlarından Alınan Puanların Ortalama ve Standart Sapmaları 71 Tablo Evli Olup Olmama Durumuna Göre Örgütsel Bağlılık Alt 72 Boyutlarından Alınan Puanların Ortalama ve Standart Sapmaları Tablo Çocuk Sahibi Olup Olmama Durumuna Göre Örgütsel Bağlılık 73 Alt Boyutlarından Alınan Puanların Ortalama ve Standart Sapmaları Tablo Duygusal Bağlılık Alt Boyutundan Alınan Puanların Yaş 74 Gruplarına Göre Farklılaşmaları (Scheffe Çoklu Karşılaştırma Testi Sonuçları) Tablo Devamlılık Bağlılığı Alt Boyutundan Alınan Puanların Yaş Gruplarına Göre Farklılaşmaları (Scheffe Çoklu Karşılaştırma Testi Sonuçları) 75 Tablo Duygusal Bağlılık Alt Boyutundan Alınan Puanların Ünvana 76 Göre Farklılaşmaları (Tukey Çoklu Karşılaştırma Testi Sonuçları) Tablo Devamlılık Bağlılığı Alt Boyutundan Alınan Puanların Ünvana Göre Farklılaşmaları (Tukey Çoklu Karşılaştırma Testi Sonuçları) 78 vii

9 Tablo Normatif Bağlılık Alt Boyutundan Alınan Puanların Ünvana Göre Farklılaşmaları (Tukey Çoklu Karşılaştırma Testi Sonuçları) Tablo Örneklemin İş Değiştirmeyi İsteyip İstememelerine Göre Dağılımı Tablo Duygusal Bağlılık Düzeyini Öngören Demografik Değişkenler ve Katkıları Tablo Devamlılık Bağlılığı Düzeyini Öngören Demografik Değişkenler ve Katkıları Tablo Normatif Bağlılık Düzeyini Öngören Örgütsel Değişkenler ve Katkıları Tablo Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Boyutları Arasındaki Korelasyonlar viii

10 ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil 2.1. Örgütsel Bağlılığa Etki Eden Faktörler 30 Şekil 2.2. Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli: Öncülleri ve Sonuçları 31 Şekil 3.1. Örneklemin Cinsiyete Göre Dağılımı 61 Şekil 3.2. Örneklemin Yaşa Göre Dağılımı 61 Şekil 3.3. Örneklemin Medeni Duruma Göre Dağılımı 62 Şekil 3.4. Örneklemin Çocuk Sahibi Olup Olmamaya Göre Dağılımı 62 Şekil 3.5. Örneklemin Meslekte Çalışma Süresine Göre Dağılımı 63 Şekil 3.6. Örneklemin Çalışma Şekline Göre Dağılımı 63 Şekil 3.7. Örneklemin Ünvana Göre Dağılımı 64 Şekil 3.8. Örneklemin Çalışılan Bölüme Göre Dağılımı 64 Şekil 3.9. Ünvana Göre, Duygusal Bağlılık Boyutuna İlişkin 76 Ortalamalardaki Farklılaşmalar Şekil Ünvana Göre, Devamlılık Bağlılığı Boyutuna İlişkin 77 Ortalamalardaki Farklılaşmalar Şekil Ünvana Göre, Normatif Bağlılık Boyutuna İlişkin Ortalamalardaki Farklılaşmalar 79 ix

11 EKLER LİSTESİ EK I : Araştırmada Kullanılan Anket Formu 108 x

12 GİRİŞ Küreselleşen dünyada yaşanan büyük değişimler ve teknolojinin hızla gelişmesi sonucunda işletmeler, aşırı rekabet baskısı altında faaliyetlerine devam etmeye çalışmaktadırlar. Böyle bir çevrede faaliyet gösteren işletmeler için motivasyonu ve örgüte bağlılığı yüksek çalışanlara sahip olmak, amaçlara ulaşmaları açısından büyük önem taşımaktadır (Bakan ve Büyükbeşe, 2004; 35). Nitekim, işletme amaçlarını etkin ve verimli bir şekilde gerçekleştirmede insan kaynaklarının önemini kavrayan işletmeler, artan rekabet koşullarıyla başa çıkabilmek ve rekabetçi üstünlük sağlayabilmek için, örgütlerine bağlı çalışanlara ihtiyaç duymaktadırlar (Yalçın ve İplik, 2005; 395). Bu anlayış çerçevesinde, birçok araştırmanın başlıca konusu haline gelen örgütsel bağlılık; bireyin, örgütle değişik yönlerden bütünleşme derecesini yansıtmaktadır. Başka bir deyişle örgütsel bağlılık, bireyin örgütle özdeşleşmesi ve ona katılmasının göreceli gücüdür. Örgütsel bağlılığın; çalışanların örgütün amaç ve hedeflerine güçlü bir şekilde inanarak onları kabullenmeleri, örgüt içinde kendilerinden beklenenden daha fazla çaba sarf etme isteğine sahip olmaları ve örgüt üyeliklerini devam ettirmek için güçlü bir istek duymaları şeklinde üç önemli öğesi bulunmaktadır. Bu tez çalışmasında, örgütsel bağlılık konusu ile ilgili literatür taramasının ardından, yapılan alan araştırmasına ilişkin bilgi verilmiş, elde edilen bulgular literatür ışığında tartışılarak bazı çözüm önerileri getirilmiştir. Tez çalışmasının birinci bölümünde; öncelikle örgütsel bağlılık kavramı açıklanmış, örgütsel bağlılığın önemine değinilmiş ve ardından örgütsel bağlılığın göstergelerine yer verilmiştir. Daha sonra, örgütsel bağlılık yaklaşımları ile ilgili bilgi aktarılmış ve son olarak çalışmada benimsenen yaklaşım olması sebebiyle Meyer ve Allen ın üç boyutlu örgütsel bağlılık yaklaşımı hakkında bilgi verilmiştir. xi

13 Çalışmanın ikinci bölümünde, örgütsel bağlılığa etki eden faktörlere yer verilmiştir. Örgütsel bağlılığa etki eden faktörler; bireysel, örgütsel ve çevresel faktörler olarak ele alınmaktadır. Ancak bu bölümde, araştırmada sorgulanan değişkenler doğrultusunda, sadece örgütsel bağlılığa etki eden demografik faktörler açıklanmıştır. Daha sonra, örgütsel bağlılığın sonuçlarına ve örgütsel bağlılık düzeylerine (düşük, ılımlı, yüksek) yer verilmiş ve son olarak örgütsel bağlılığın işletmelere yansımaları hakkında bilgi verilmiştir. Tez çalışmasının son bölümünde, belediye çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeyini ve bazı demografik değişkenlerin örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerini belirlemeye yönelik gerçekleştirilen araştırmanın amacı açıklandıktan sonra, araştırmanın ön kabulleri ve sınırlılıkları ile yöntemine ve ardından araştırmadan elde edilen bulgulara yer verilmiştir. Son olarak, tez çalışmasının, sonuç ve öneriler kısmında, araştırma bulgularından elde edilen sonuçlar tartışılmış ve örgütlere yararlı olabileceği düşünülen bazı öneriler getirilmiştir. xii

14 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI, ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ÖNEMİ, ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN GÖSTERGELERİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK YAKLAŞIMLARI Çalışmanın bu bölümünde; öncelikle örgütsel bağlılık kavramı açıklanmakta, örgütsel bağlılığın önemine değinilmekte ve ardından örgütsel bağlılığın göstergelerine yer verilmektedir. Daha sonra, örgütsel bağlılık yaklaşımları ile ilgili bilgi aktarılmakta ve son olarak çalışmada benimsenen yaklaşım olması sebebiyle Meyer ve Allen ın üç boyutlu örgütsel bağlılık yaklaşımı hakkında bilgi verilmektedir ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMININ TANIMLANMASI Bağlılık, en yalın haliyle belli bir varlığa karşı geliştirilen duygusal bir yönelme, sosyal bir birimle - ki bu sosyal birim; işletme, işletmenin alt sistemleri, çevre, aile, meslek, sendika vb. olabilir- özdeşleşme olarak tanımlanabilmektedir (Meyer ve Allen; 1984; 373: Mowday, Porter ve Steers, 1982; 26). Bir kavram ve anlayış biçimi olarak bağlılık; toplum duygusunun olduğu her yerde var olup, toplumsal içgüdünün duygusal bir anlatım biçimidir. Kölenin efendisine, memurun görevine, askerin yurduna sadakati anlamındaki bağlılık, eski söyleniş şekliyle sadakat, sadık olma durumunu anlatmaktadır. Bağlılık; bir kişiye, bir düşünceye ya da bir kuruma karşı gösterilen ve yerine getirmek zorunda olunan bir yükümlülüğü ifade etmektedir (Aktaran: Balay, 2000; 14). Örgüte bağlılık gösteren bir çalışan; Örgütle arasındaki ilişki, nasıl olursa olsun orada kalan, işe düzenli gelen, günün tümünü çalışarak geçiren, şirketin varlığını koruyan ve şirketin hedeflerini paylaşan biri şeklinde ifade edilmektedir (Meyer ve Allen, 1997; 3). Kuşkusuz bir çalışanın, örgüte bağlılık gösterebilmesi için; örgütteki uygulamaların, değerler hiyerarşisinin ve örgüt kültürünün, bireyin bakış açısıyla uyumlu olması gerekmektedir (İbicioğlu, 2000; 19). 1

15 Bu çalışma kapsamında ele alınacak olan kavram örgütsel bağlılık olmakla birlikte, kuşkusuz bireylerin çalışma yaşamında sadece örgüte bağlılık göstermekle sınırlı kalmadığı, aynı zamanda iş ahlakına, mesleğine, kariyerine, çalışma grubuna, üyesi olduğu sendikaya, yaptığı işe, örgütsel, grupsal amaçlara karşı çeşitli nedenlerle bağlılık gösterdikleri görülmektedir. Bu bağlılık türleri, birbirinden bağımsız olmayıp birbiriyle örtüşmekte veya çatışabilmektedir (Arbak ve Kesken, 2005; 54). Çeşitli bağlılık türlerine ilişkin tanımlar, Tablo 1.1. de özetlenmektedir. Tablo 1.1. Bağlılık Türleri Bağlılık Türleri Mesleğe Bağlılık Çalışmaya Bağlılık İşe Bağlılık Tanım Bireyin sahip olduğu beceri ve uzmanlık sonucunda mesleğinin hayatındaki önemini anlaması ile ilgili olan mesleğe bağlılık; bireyin belli bir alanda beceri ve uzmanlık kazanmak amacıyla yaptığı çalışmalar sonucunda mesleğinin yaşamındaki önemini ve kendisi için ne kadar merkezi bir konumda olup olmadığını algılamasıdır (Baysal ve Paksoy, 1999; 8). Başka bir deyişle, mesleğe bağlılık; kişinin mesleğini çalıştığı örgütün ne derece üstünde tuttuğunun ölçüsüdür (Varoğlu, 1993; 30). Çalışmaya bağlılık, çalışmanın bireyin yaşamında önemli, değerli ve merkezi bir yere sahip olması, çalışma ile psikolojik özdeşleşme kurulmasıdır (Çakır, 2001; 45). İşe bağlılık; kişinin işiyle psikolojik olarak özdeşleşmesi, personelin çalışmakta olduğu işine yönelik olarak edindiği duygusal bir bağ ve inançtır. Başka bir deyişle, kişinin gözünde işin değeri ve önemi hakkındaki değerlerin içselleştirilmesi ve bireyin kimliğini işe bağlı kılan, işe yönelik tutum ve eğilimlerdir (Aktaran: İnce ve Gül, 2005; 18). İşe bağlılık, örgütsel bağlılık kavramıyla en çok karıştırılan kavramlardan birisidir. Örgütsel bağlılığın, işe bağlılıktan temel farkı, örgütün tümüne yani kuruma yönelik bağlılığı ifade etmesidir. Buna ek 2

16 Örgüte Bağlılık Çalışma Arkadaşlarına Bağlılık Gruba Bağlılık Sendikaya Bağlılık İş Ahlakına Bağlılık Amaçlara Bağlılık olarak, işe bağlılığın çalışmaya bağlılıktan temel farkı ise; işe bağlılığın işle ilgili deneyimler sonucu ve ihtiyaçların doyurulabilmesinin bir fonksiyonu olarak ortaya çıkması; çalışmaya bağlılığın ise bireyin geçmiş kültürel koşullarının ve sosyalleşmesinin sonucu ortaya çıkmasıdır (Çakır, 2001; 45: Yıldırım, 2007; 73). Örgüte bağlılık, çalışanı örgüte bağlayan psikolojik bağdır (Arbak ve Kesken, 2005; 57). Çalışma arkadaşlarına bağlılık, bir kişinin örgütte çalışan diğer kimselerle özdeşleşmesi ve onlara bağlılık duygusu hissetmesidir. Bir kimse örgütte çalışmaya başladığında eski çalışanlar, ona bir çeşit kılavuzluk yaparak, bireyin ihtiyaçlarını gidererek, onun örgüte ilişkin tutumunda kalıcı etkiler meydana getirirler (İnce ve Gül, 2005; 20). Gruba bağlılık, çalışanın çalıştığı grubun ilke ve amaçlarına, yöneticisine, çalışma arkadaşlarına karşı tutumudur (Arbak ve Kesken, 2005; 57). Sendikaya bağlılık, çalışanın sendikaya karşı sadakat, sorumluluk duygusu ve sendika amaçları doğrultusunda çalışma arzusunu ifade etmektedir (Arbak ve Kesken, 2005; 57). İş ahlakına bağlılık, bireyin işin kendisine verdiği değerin ölçüsünü yansıtmaktadır (Arbak ve Kesken, 2005; 57). Amaçlara bağlılık, çalışanın karşılaşılan tüm olumsuzluklara karşın belirlenmiş amaçlardan vazgeçmeme yönündeki arzusudur (Arbak ve Kesken, 2005; 57). Bu bağlılık türlerinin dışında; McElroy, Morrow ve Laczniak (2001) tarafından gerçekleştirilen bir araştırmada; ilişki pazarlaması ve toplam kalite yönetimi gibi yeni yönetim uygulamaları ile örgütsel bağlılık literatürü üzerine inşa edilen yeni bir iş bağlılığından söz edilmektedir: dışsal örgütsel bağlılık. Bu bağlılık türü, küresel bir kavram olarak düşünülmekte ve çalışanın kimliği ve çalışanın başka bir örgüte 3

17 (tedarikçi, müşteri ya da bağlı örgütler) karşı aidiyet duygusu şeklinde tanımlanmaktadır (McElroy, Morrow ve Laczniak, 2001; 237). Yukarıda sıralanan bağlılık türlerinden; işe bağlılık, mesleğe bağlılık, örgüte bağlılık ve çalışmaya bağlılık, çalışma yaşamında bağlılık türleri olarak literatüre geçmiştir. Sendikaya bağlılık ve çalışma grubuna bağlılık da çalışma yaşamına ilişkin olmakla birlikte, ayrı bir bağlılık türü olarak incelenmemiş, örgütsel bağlılık kapsamında incelenen konular olmuştur (Çakır, 2001; 37). Günlük dilde, bağlılık kavramı birine karşı sevgi, saygı ile yakınlık duyma ve sadakat gösterme gibi çok çeşitli anlamlarda kullanılmaktadır (Meyer ve Allen, 1997; 10). Literatürde ise, Mowday, Porter ve Steers (1982); bağlılık teriminin anlamına ilişkin çok az bir fikir birliğine varıldığını gözlemlemişler ve çeşitli disiplinlerden gelen araştırmacıların, konuya kendi açılarından anlamlar yükleyerek, yapıyı anlamaya ilişkin zorluğu daha da arttırdıklarını belirtmişlerdir (Meyer ve Allen, 1997; 10). Bu doğrultuda, Tablo 1.2. de yıllar boyunca akademik anlamda bağlılık ile ilgili yapılmış olan çeşitli tanımlamalardan örneklere yer verilmiştir. Tablo 1.2. de yer alan birçok farklı tanımın doğurabileceği kargaşayı önleyecek şekilde, Meyer ve Allen tanımların üç başlık altında toplanabileceğini ifade etmişlerdir. Bu üç başlık; bağlılığın farklı bir şekilde kavramlaştırılmasını temsil ettiği için, örgütsel bağlılığın şu anda kullanılagelen üç boyutlu modeli önerilmiştir. Meyer ve Allen ın üç boyutlu örgütsel bağlılık modeli, bu farklılıkların hepsini içinde barındıran bir modeldir (Meyer ve Allen, 1997; 11). 4

18 Tablo 1.2. Bağlılık Tanımları (Aktaran: Meyer ve Allen, 1997; 12) Duygusal Yönelme Kişinin kimliğini örgüte bağlayan tutum ya da davranışlar (Sheldon, 1971). Kişinin sevgisini ve duygularını bir gruba bağlaması (Kanter, 1968). Bireyin kendisini bir örgüte ait hissetmesi ve örgütle özdeşleşmesinin göreceli gücü (Mowday, Porter ve Steers, 1982). Örgütün ve bireyin hedeflerinin birbiriyle bütünleştiği ya da birbirine denk olduğu süreç (Hall, Schneider ve Nygren, 1970). Örgütün değer ve hedeflerine, hedef ve değerlerle ilişkili olarak kişinin rolüne ve tüm yararlı değerleri dışında sadece örgütün kendisine olan partizanlık, duygusal bağlanma (Buchanan, 1974). Maliyet / Fayda Temelli Bağlılık öncelikle, bireysel-örgütsel ilişkilerin ve yapılan yatırımların zaman içinde değişmesi sonucunda oluşan yapısal bir olgudur (Hrebiniak ve Alutto, 1972). Devamlı katılımla ilişkilendirilen kar ve işi bırakma ile ilişkilendirilen maliyet (Kanter, 1968). Bağlılık, kişinin tutarlı aktivitelerle yatırım yaparak, çeşitli kazançları ilişkilendirmesiyle ortaya çıkar (Becker, 1960). Zorunluluk ya da Ahlaki Sorumluluk İçselleştirilmiş normatif baskıların, örgüt hedeflerini ve ilgilerini karşılayacak şekilde oluşmasının bir bütünüdür (Wiener, 1982). Bağlılık davranışları, bağlılığın konusu ile ilgili olarak resmi ve/veya normatif beklentileri aşan sosyal açıdan kabul görmüş davranışlardır (Wiener ve Gechman, 1977). Bağlılık gösteren çalışan, firmanın ona yıllar boyunca ne kadar terfi ya da tatmin verdiğine bakmadan; örgütte kalmayı ahlaki olarak doğru bulan çalışandır (Marsh ve Mannari, 1977). 5

19 Meyer ve Allen, örgütsel bağlılığın çeşitli tanımlarının ortak noktasının; bağlılığın, a) çalışanın örgütle ilişkisini karakterize eden, b) örgüte üyeliğe devam etme kararında etkili olan psikolojik bir durum olduğu görüşüne dikkat çekmişlerdir. Tablo 1.2 de yer alan çeşitli bağlılık tanımlarındaki farklılığının kaynağı ise, betimlenen psikolojik durumun doğasının farklı olmasıdır. En yalın şekliyle, bağlılığın tüm kavramlaştırma çabalarının ortak sonucu, bağlılığın bireyi örgüte bağladığı dır (Meyer ve Allen, 1997; 11, 13). Tanımlardan da anlaşılacağı gibi örgütsel bağlılığın; bireyin örgütle özdeşleşmesi ve bütünleşmesi, örgütsel amaçları gerçekleştirecek şekilde faaliyette bulunması için yapılan normatif baskıların toplamı, örgüte karşı duyulan kişisel ilgi ve bireyi örgütte kalmaya zorlayan psikolojik durumlar v.b. anlamlar taşıdığı söylenebilir (Bingöl ve Naktiyok; 2002; 228: İnce ve Gül, 2005; 3). Bu bakış açısından hareketle; Tablo 1.2 deki hiçbir tanımın, diğerlerinden daha doğru ya da evrensel olarak kabul edilmediğini belirtmek gerekmektedir. Tanımların her biri birbirinden farklı olmakla birlikte, araştırmacıların konuya bakış açılarındaki farklılığı yansıtmaktadır (Meyer ve Allen, 1997; 11). Tablo 1.3. te de, örgütsel bağlılık tanımları ve tanımların farklı kullanımlarına ilişkin bir sınıflama yer almaktadır. 6

20 Tablo 1.3. Örgütsel Bağlılık Tanımları ve Kullanımları (Aktaran: Balay, 2000; 17) YATIRIMLAR Bağlılık örgütsel üyelikle ilgili olarak ödül ve maliyetlerin bir fonksiyonu olup, örgütsel hizmet süresiyle artar. Bu yaklaşım ve onun değişik türleri Alutto, Hrebiniak ve Alonso (1973); Becker (1960); Farrel ve Rusbult (1981); Hrebiniak ve Alutto (1972); Shelton (1971) tarafından kullanılmıştır. NİTELİKLER Bağlılık, bireylerin istemli, açık ve geri dönülemez davranışları sonrasında tutumsal bağlılıkla sonuçlanacak olan davranışsal eylemlere bağlılığıdır. Bu yaklaşım ve onun değişik türleri Kiesler ve Sakumura (1966); O Reilly ve Caldvel (1980) ve Salancik (1977) tarafından kullanılmıştır. BİREY- Bağlılık, birey, örgütsel amaç ve değerlerle özdeşleşip, onlar ÖRGÜT adına çaba harcadığında gerçekleşir. Porter ve arkadaşları AMAÇ tarafından geliştirilen Örgütsel Bağlılık Ölçeği (OCQ- UYGUNLUĞU Organizational Commitment Questionnare) özellikle bu tanım için kullanılmaktadır. Bu yaklaşım, ve onun değişik türleri Hall Schneider ve Nygren (1970); Porter, Crampon ve Smith (1976); Stevens, Beyer ve Trice (1978); Bartol (1979); Angle ve Perry (1981); Morris ve Sherman (1981); Welsch ve LaVan (1981); Mowday, Porter ve Steers (1982); Bateman ve Strasser (1984) ve Stumpf ve Harman (1984) tarafından kullanılmıştır. 7

21 Tablo 1.3 de görüldüğü gibi örgütsel bağlılık, genel olarak bireyin örgütteki yatırımları, tutumsal nitelikte bir bağlılıkla sonuçlanan davranışlara yönelimi ve örgütün amaç ve değerler sistemiyle özdeşleşmesi anlamında kullanılmaktadır. Örgütsel bağlılık, bireyin, örgütle değişik yönlerden bütünleşme derecesini yansıtmaktadır. Başka bir deyişle örgütsel bağlılık, bireyin örgütle özdeşleşmesi ve ona katılmasının göreceli gücüdür. Porter a göre, örgütsel bağlılığın aynı zamanda; çalışanların örgütün amaç ve hedeflerine güçlü bir şekilde inanarak onları kabullenmeleri, örgüt içinde kendilerinden beklenenden daha fazla çaba sarf etme isteğine sahip olmaları ve örgüt üyeliklerini devam ettirmek için güçlü bir istek duymaları şeklinde üç önemli öğesi bulunmaktadır (Mowday vd.; 1982; 27: Mowday, 1998; 389: Balay, 2000; 18: Kinyaz, Ekiz, Canözer ve Tanova, 2002; 796: Balcı, 2003). Buradan da anlaşılacağı üzere, örgütsel bağlılık, işgörenlerin örgüte basit bir inanış ve bağlılıklarından daha fazlasını ifade etmektedir (Bayram, 2005; 127). Örgütsel bağlılık konusu ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ele alınmış, daha sonraları başta Porter olmak üzere Mowday, Steers, Allen, Meyer, Becker gibi pek çok araştırmacı tarafından geliştirilmiştir (İnce ve Gül, 2005; 12-13). Örgütsel bağlılık konusu, akademisyenler (Özmen, Özer ve Saatçioğlu, 2004; 316), satış elemanları (Jaramilllo, Mulki ve Marshall, 2003; 705), geçici çalışanlar (Shaw, Delery ve Abdulla, 2003; 1021), otel yöneticileri (Subramaniam, McManus ve Mia, 2002; 303), mali müşavirler (Law, 2005; 383), hemşireler (Lok ve Crawford, 2001; 594), yönetim kurulu üyeleri (Dawley, Stephens ve Stephens, 2004; 511) gibi birçok farklı örneklemde de çalışılmıştır. Örgütsel bağlılık, 1990 lardan bu yana da, birçok araştırmanın başlıca konusu haline gelmiş, bu süreçte örgütsel bağlılığın teorik gelişimine de büyük bir önem verilmiştir. Tüm bu araştırmalar, bağlılığın çok boyutlu bir yapı olduğunu; öncüllerinin, karşılıklı ilişkili olduğu faktörlerin ve ortaya çıkardığı sonuçların bu boyutlara göre 8

22 değişkenlik gösterdiğini ortaya koymuştur (Meyer, Stanley, Herscovitch ve Topolnytsky; 2002; 21). Örgütsel bağlılık konusunun günümüze kadar; insan kaynakları yönetimi stratejileri (Buck ve Watson, 2002; 175) ve insan kaynakları uygulamaları (Uysal, Güney, Arslan ve Güney, 2006; 49), algılanan örgütsel prestij (Tak ve Aydemir, 2006; 215), örgüte yönelik psikolojik sahiplik (Karabey, İşcan ve Naktiyok, 2006; 217), algılanan cinsel taciz (Bingöl ve Naktiyok, 2002), iş doyumu (Samadov, 2006: Yüksel, 2003; 131), ast ve üst arasındaki cinsiyet kombinasyonları ve algılanan liderlik tarzları (McColl-Kennedy ve Anderson, 2005; 115), amaçlara ulaşma derecesi (Basu, Hartono, Lederer ve Sethi, 2002; 513), stres (Donald ve Siu, 2001; 353: Siu, 2003; 337), sosyal - örgütsel etkileşim (Heffner ve Rentsch, 2001; 471), örgüt iklimi (Schwepker Jr., 2001; 39), etik baskılar, ahlaki inanışlar (Peterson, 2003; 557), mentorluk (Stallworth, 2003; 405), algılanan çalışma iklimi ve performans (Suliman, 2002; 170), kariyer basamakları (Lin ve Hsieh, 2002; 151), iş değerleri (Abbott, White ve Charles, 2005; 531: Elizur ve Koslowsky, 2001; 593), iş güvenliği (Yousef, 1998; 184), iş deneyimleri (Meyer, Irving ve Allen, 1998; 29), örgüt kimliği (Gautam, Dick ve Wagner, 2004; 301), süreçsel ve dağıtımsal adalet (Warner, Hegtvedt ve Roman, 2005; 89), işçiler ve çalışma yeri tutumları arasındaki etkileşimler (Yang, Worden ve Wilson, 2004; 667), hesap verebilirlik (Riketta ve Landerer, 2002; 653), hissedilen psikolojik baskı (Payne ve Morrison, 2002; 231), çalışana şirket hisselerinden pay verilmesi şeklinde ortaya çıkan sahiplik (Kuvaas, 2003; 193) gibi çeşitli konularla ilişkisi araştırılmıştır. Örgütsel bağlılık aynı zamanda kültürlerarası çalışmalara da konu olmaktadır (Wasti, 2000; 201: Wasti ve Önder, 2006; 225). Son zamanlarda örgütsel bağlılık çalışmalarının, kültürlerarası araştırmalara yoğunlaştığı görülmektedir. Bazı çalışmalar, örgütsel bağlılığın farklı kültürlerde farklı şekillerde seyredeceğini öne sürmektedir (Cheng ve Stockdale, 2003; 465: Luthans, McCaul ve Dodd, 1985; 213). Ancak araştırma bulgularına göre de, örgütsel bağlılığın kültürle herhangi bir ilişkisi bulunmamaktadır. Bu çalışmalarda, örgütsel bağlılığın daha çok evrensel olduğu ve kültürel öğelerle şekillenemeyeceği savunulmaktadır (Luthans, McCaul ve Dodd, 1985; 213). 9

23 Aslında yaklaşık otuz yıllık bir kültürlerarası bağlılık literatürü bulunmakla birlikte, bu literatür sistematik olarak yeterince değerlendirilememiştir. Yapılmış olan değerlendirmelerde, mevcut literatürdeki yöntemsel sorunların kültür ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi anlamayı güçleştirdiği sonucuna varılmıştır. Özellikle örgütsel bağlılık kavramının farklı araçlarla ölçülmüş olması, geçerleme konusuna gerektiği kadar özen gösterilmemesi ve denk olmayan örneklemlerin kullanılması, örgütsel bağlılığın farklı kültürel ortamlarda gelişimi ve sonuçlarının yeterince iyi anlaşılamamasına neden olmuştur. Buna bağlı olarak, örgütsel bağlılık kavramının kültürlerarası anlamını ve farklılaşmasını ortaya çıkarmanın örgütsel bağlılık konusunda gelecekte yapılacak araştırmaların önemli önceliklerinden biri olduğunun altı çizilmiştir (Aktaran: Wasti ve Önder, 2006; 225) ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ÖNEMİ Örgütlerin yaşaması, işgörenlerin örgütten ayrılmamalarına bağlıdır. İşgörenler örgüte ne kadar bağlıysa örgüt de o derecede güçlenir. Örgüt, yaşamını devam ettirmek için işgörenlerin örgütten ayrılmasını önlemeye çalışmakta; bunu yaparken de, ücret artırma, yükselme olanağı sağlama, özendiriciler sunma vb. yollar izlemektedir (Çetin, 2004; 90). Küreselleşen dünyada her alanda büyük değişimlerin yaşanması ve teknolojinin büyük bir hızla gelişmesi sonucunda işletmeler aşırı rekabet baskısı altında faaliyetlerine devam etmeye çalışmaktadırlar. İşletmeler için motivasyonu ve örgüte bağlılığı yüksek çalışan profiline sahip olmak, amaçlara ulaşma açısından büyük önem taşımaktadır (Bakan ve Büyükbeşe, 2004; 35). Nitekim, işletme amaçlarını etkin ve verimli bir şekilde gerçekleştirmede insan kaynaklarının önemini kavrayan işletmeler, artan rekabet koşullarıyla başa çıkabilmek ve rekabetçi üstünlük sağlayabilmek için, örgütlerine bağlı çalışanlara ihtiyaç duymaktadırlar (Yalçın ve İplik, 2005; 395). Örgütsel bağlılığa yönelik geniş çapta ilgi, konunun işten ayrılma ile ilgili olduğu inancından kaynaklanmıştır (Meyer ve Allen, 1997; 13). Başka bir deyişle, örgütsel bağlılığın önemi; işgücü devri, devamsızlık ve işe geç kalma gibi örgütsel göstergelerle olan ilişkisinden kaynaklanmaktadır (Çakır, 2001; 49). Nitekim örgütler 10

24 için işten ayrılmaların yaratacağı maliyetler göz önüne alındığında, çalışanların bağlılığını arttırmak için yeni yollar bulunarak daha çok kazanç sağlanabilmektedir (Meyer ve Allen, 1997; 13). İşten ayrılma gibi örgütsel göstergelere olan etkisinin yanı sıra; örgütsel bağlılık, çalışan davranışlarını açıklamada ve öngörümlemede eşitlik ve beklenti kuramlarından daha açıklayıcı ve belirleyici bir olgudur. Nitekim örgütsel bağlılık, çalışanın bağlı olduğu hedefe karşı davranışını yönlendiren ve bu yönde istikrarı sağlayan veya zorlayan güçtür. Öyle ki, çalışan eşitlik / beklenti koşullarının sağlanmadığı durumlarda; gereksinim, amaç ve beklentileriyle çelişkili olsa bile, hedefe yönelik olumlu tutum ve davranışını sürdürmeye devam edebilir (Aktaran: Arbak ve Kesken, 2005; 59). Beklenti ve eşitlik kuramlarına göre, çalışan davranışlarında tutarlılık ancak ödüllendirmenin eşit olduğu ve beklentilerin karşılandığı sürece sağlanabilir. Bu bakış açısıyla örgütsel bağlılık kavramının, çalışan davranışlarının sürekliliği ve tutarlılığını açıklama konusunda yetersiz kalan beklenti ve eşitlik kuramlarını bir adım ileri götürdüğü söylenebilir (Aktaran: Arbak ve Kesken, 2005; 59). Örgütsel bağlılık aynı zamanda, bireylerin örgüt kültürünü benimsemeleri ve aidiyet duygularının gelişmesi ile de sonuçlanmaktadır. Başka bir deyişle, örgüt ile birey arasında kurulan bağlar, örgütün en değerli varlığı olan çalışanların ortak değer, amaç ve kültür etrafında toplanmalarını sağladığı gibi, bireylerin aidiyet duygusunu da geliştirebilmektedir (Çakır, 2001; 49). Örgütsel bağlılığın bir diğer önemli yanı da, günümüz bilgi toplumunda giderek önem kazanan bilgi paylaşımı ve bu bilginin yayılımına yapmış olduğu katkıda yatmaktadır. Hooff ve Ridden (2004) tarafından gerçekleştirilen bir araştırmadan elde edilen bulgulara göre; örgütsel bağlılık, bilgi paylaşımını ve bilginin yayılmasını, olumlu yönde etkilemektedir. Ayrıca yapıcı bir iletişimin, bilginin paylaşımına ve yayılmasına, bilginin toplanmasına ve örgütsel bağlılığa olumlu etkisi olduğu tespit edilmiştir. Sonuç olarak, örgütsel bağlılığın yüksek olduğu durumlarda, bireylerin bilgi 11

25 toplaması, toplanan bilgi ve verilerin paylaşımı ve diğer çalışanlara yayılması daha fazla olmaktadır (Hooff ve Ridden, 2004; 117). Örgütsel bağlılığın bir diğer önemli yanı ise, örgütün değerlerini benimseyen ve örgütsel amaçlara ulaşmak için çaba sarf eden çalışanların, örgütsel etkinliğe ve verimliliğe katkıda bulunmalarıdır. Böyle çalışanları örgütte tutmak, her şeyden önce, müşteri beklentilerinin daha iyi karşılanmasını ve hizmet kalitesinin yükselmesini sağlayarak, örgüte önemli üstünlükler sağlamaktadır (Tolay, 2003; 2) ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN GÖSTERGELERİ Örgütsel bağlılık; bir örgütün üyesi kalma yolunda şiddetli bir arzu, örgüt adına yüksek düzeylerde çaba sarf etme isteği, örgütün amaç ve değerlerine kesin bir inanç ve kabul, örgütle özdeşleşme gibi özellikler içermektedir. Her zaman ve koşulda aynı olmamakla ve kuşkusuz düzeyleri kişiden kişiye değişebilmekle birlikte, bir çalışanın örgüte bağlılık gösterip göstermediğini belirlemede kullanılan bazı göstergeler mevcuttur. Bu göstergeler aşağıdaki gibi gruplanabilmektedir (İbicioğlu, 2000; 14, 15-19): Örgütün Amaç ve Değerlerini Kabul Etme ve Onlara İnanma İşgörenin çalıştığı organizasyona bağlılığının en büyük göstergelerinden birisi, onun amaç ve değerlerini kabul etme derecesidir. Çünkü, çalışanın amaçlarını kabul etmediği bir organizasyona bağlılık göstermesi pek mümkün değildir. Çalışanın örgüte bağlılık geliştirebilmesi için, örgütle bireyin amaçlarının örtüşmesi gerekmektedir. Nitekim, bir bireyin çalıştığı örgütün amaç ve değerlerini kabul etmesi ve onlara inanması, örgüte bağlılık duymanın ön koşuludur. Örgütlerin temel amacı olarak gösterilen süreklilik, çalışanların örgütle ve birbirleriyle uyumlu olmaları sayesinde gerçekleştirilebilecek bir hedeftir. Çalışanların örgütün amaçları etrafında birleşmeleri ve bu amacı gerçekleştirme yönünde çaba göstermeleri, genellikle birbirine benzer ya da yakın olan değerleri benimsemeleri sayesinde daha kolay olmaktadır. Bu sayede çalışanların örgüte olan bağlılıkları 12

26 artmakta ve örgütteki amaçlara daha kısa sürede etkin bir şekilde ulaşılabilmeleri söz konusu olmaktadır (Aktaran: Yalçın ve İplik, 2005; 396) Örgüt İçin Fedakarlıklarda Bulunabilme Çalışanların, örgütün başarısı için, normal kabul edilenin ötesinde bir çaba sarf etme dereceleri, onların örgüte bağlı olduklarını gösteren ayrı bir kriter olarak düşünülmektedir. Bu boyut aynı zamanda örgütsel vatandaşlıkla da ilişkilidir Örgüt Üyeliğini Devam Ettirmeye Yönelik Güçlü Bir İstek Duyma Çalışanın örgüte üyeliğini devam ettirme yönünde güçlü bir istek duyması, onun örgüte karşı beslediği bağlılığın bir diğer göstergesidir. Örgütlerine bağlı olmayan çalışanlar, bağlı olanların aksine örgütsel üyeliği devam ettirme konusunda herhangi bir istek duymazlar Örgüt İle Özdeşleşme Çalışanın örgütsel hedef ve değerleri benimseyip kabullenmesi, özdeşleşmeyi ifade etmektedir. Özdeşleşme ancak, çalışanların memnuniyet duydukları bir örgütle söz konusu olduğunda gerçekleşebilir (İnce ve Gül, 2005; 10). Çalışanların örgütle ne derece özdeşleştikleri, örgütün yaptığı veya yapmadığı işleri ne kadar onayladıkları sorularına verilecek cevaplar; işgörenin örgütle özdeşleşme ve onun bir parçası olma derecesini ortaya koyacaktır İçselleştirme Bir örgütün üyesi olan bireylerin, örgütün faaliyetlerini ne derece kendi amaçları açısından uygun görmekte, içselleştirmekte ve benimsemekte oldukları, çalışanların bağlılığını temelden etkilemektedir. Bireyler, kendi amaç ve değer sistemleriyle örtüştüğü oranda, örgütsel amaç ve değerleri içselleştirirler ve örgütün amaç ve politikalarını içselleştirebildikleri ölçüde ona bağlılık duyarlar. 13

27 1.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK YAKLAŞIMLARI Örgütsel bağlılıkla ilgili çeşitli yaklaşımlar sıralamak mümkünse de, literatürde özellikle ön plana çıkan dört temel yaklaşım bulunmaktadır. Bu yaklaşımlar; tutumsal bağlılık, davranışsal bağlılık, normatif bağlılık ve çoklu bağlılık yaklaşımlarıdır. Örgütsel bağlılık yaklaşımları, geleneksel olarak tutumsal bağlılık ve davranışsal bağlılık yaklaşımları şeklinde bir ayrıma tabi tutulmaktadır. Bu ayrım, sadece bağlılığın tanımı ve ölçümü konusunda değil; aynı zamanda, gelişimi ve sonuçları konusunda da tartışmalara yol açmıştır (Meyer ve Allen, 1997; 9). Çalışmada ise, tutumsal bağlılık ve davranışsal bağlılığın ardından yine bir örgütsel bağlılık yaklaşımı olarak öne sürülen normatif bağlılık yaklaşımı hakkında da bilgi verilmesi uygun görülmüştür. Bu üç bağlılık yaklaşımının ardından, literatürde yaygın olarak kabul gören ve aynı zamanda çalışmada benimsenen çoklu bağlılık yaklaşımı hakkında bilgi verilecektir Davranışsal Yaklaşım Örgütsel bağlılık konusundaki ilk çalışmayı yapan Becker (1960) tarafından geliştirilen davranışsal yaklaşım; örgütsel bağlılığı ekonomik bir temele dayandırmaktadır. Becker in yaklaşımı literatürde yan faydalar teorisi (side bet theory) olarak adlandırılmakta ve bağlılığın davranışsal yönü üzerine odaklanmaktadır (Tolay, 2003; 3). Mowday, Porter ve Steers e göre (1982), davranışsal bağlılık, bireylerin belli bir örgütte uzun süre kalmaları (örgüte kilitlenmeleri) durumu ve bu durumla nasıl başa çıktıklarıyla ilgili bir süreci yansıtır (Meyer ve Allen, 1997; 9). Becker e göre (1960) bağlılık, yan faydalar elde eden bireylerin sergilediği birbirleriyle tutarlı davranışlar bütünüdür. Burada sözü geçen yan faydalarla kastedilen, bireyin sosyal bir örgüte katılarak elde ettiği gerek ekonomik gerekse sosyal yan faydalardır. Bu yan faydalar; zamanla bireyi belirli davranışlar doğrultusunda hareket etme zorunluluğuyla sınırlamakta, sahip olduğu yan faydaları kaybetmekten ya da yenilerine sahip 14

28 olamamaktan korkan birey örgüt üyeliğini sürdürmek zorunda kalmaktadır (Aktaran: Tolay, 2003; 4). Diğer bir deyişle birey, örgütün kendisinden beklediği davranışları gerçekten inandığı için değil, zorunluluk hissettiği için yerine getirmektedir. Davranışsal bağlılık, bireylerin geçmiş deneyimleri ve örgüte uyum sağlama durumlarına göre örgütlerine bağlı hale gelme süreci ile ilgilidir. Bu doğrultuda, davranışsal bağlılık gösteren çalışanların, örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete bağlandıkları öne sürülebilir (Bayram, 2005; 129). Nitekim, davranışsal bağlılık yaklaşımında; çalışanlar, bir varlıktan çok, belirli bir yöndeki bir eyleme (bir örgütte çalışmayı sürdürmek gibi) bağlılık gösteriyor gibi algılanmaktadır. Bağlılığa ilişkin tutum bu noktada, belli bir yöndeki bir eyleme olan bağlılığın sonucu olarak düşünülmektedir (Aktaran: Meyer ve Allen, 1997; 9-10). Örgütten ayrılma durumunda emeklilik fonunda birikmiş olan finansal yatırımlarını, kıdemini, örgütteki sosyal ilişkilerini, çalışma ortamına sağladığı uyumu ve rahatlığı kaybetmek istemeyen; bununla birlikte ücret, yükselme ve gelişme olanakları gibi beklentilerini ön planda tutan bireyler, örgütün kendisinden istediği davranışları gerçekten inandığı için değil, zorunluluk hissettiği için yapmaktadır (Tolay, 2003; 4). Davranışsal bağlılık, örgütten daha çok bireyin davranışlarına yönelik olarak gelişmektedir. Örneğin birey bir davranışta bulunduktan sonra bazı etmenler nedeniyle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir (Bayram, 2005; 129). Becker in tanımında belirttiği tutarlı davranışlar, bireyin örgüt üyeliğini sürdürme zorunluluğu hissetmesi nedeniyle örgütün kendisinden beklediği davranışları yerine getirmesini ifade etmektedir (Tolay, 2003; 4). Becker in bağlılık yaklaşımı ilk kez Ritzer ve Trice (1969) tarafından geliştirilen ölçme aracı ile değerlendirilmiş; daha sonra ölçek üzerinde bazı değişiklikler yapılarak Hrebiniak ve Alutto (1972) tarafından uygulanmıştır. Meyer ve Allen (1991) ise bu 15

29 ölçeğin yapısal bazı sorunlar taşıdığını ve bu nedenle kullanılmasının yanıltıcı sonuçlara yol açabileceğini belirtmektedir (Aktaran: Tolay, 2003; 5) Tutumsal Yaklaşım Porter, Steers ve Mowday (1974) tarafından geliştirilen tutumsal yaklaşım örgütsel bağlılığı, bir bireyin örgütle özdeşleşme ve etkileşme derecesi olarak tanımlamaktadır. Diğer bir deyişle örgütsel bağlılık, bireyin örgüte duyduğu edilgen bir sadakatin ötesinde, bireylerin kendilerinden bir şeyler verme konusunda istekli oldukları aktif bir ilişkiyi ifade eder. Bu nedenle, Mowday vd. ne göre (1982) bireylerin sahip oldukları örgütsel bağlılık düzeyleri salt inanç ve fikirlerinden değil gözlemlenebilen davranışlarından da anlaşılabilmektedir (Aktaran: Tolay, 2003; 5-6). Mowday, Porter ve Steers e göre (1982), tutumsal bağlılık insanların, örgütle olan ilişkilerini düşündükleri sürece odaklanmaktadır. Bu durum birçok açıdan, bireylerin kendi değer ve hedeflerini örgütün değer ve hedeflerine benzer buldukları bir düşünce sistemini yansıtır (Meyer ve Allen, 1997; 9). Tutumsal bağlılık, özdeşleşme ve içselleştirme olmak üzere iki temel psikolojik güdüye dayanmaktadır. Bireyin örgüte ve diğer çalışanlara yakın olma isteğini yansıtan özdeşleşme, bireyin kendisini tanımasına olanak sağlayan ilişkilerin (fark edilme, değerli bulunma vb.) kurulması ve sürdürülmesi karşılığında bireyin örgütüyle bütünleşmesini ifade etmektedir. Bireyin örgütsel değer ve normları kendi değer ve normları olarak görmesi ve benimsemesinin söz konusu olduğu içselleştirme; bireysel ve örgütsel değerler arasındaki karşılıklı uyuma dayanır. İçselleştirmede, birey örgütle paylaşmakta olduğu değerler sonucunda kendi değer sistemlerine uygun olduğu için örgüte bağlanmakta ve örgütün başarısı için çaba göstermektedir (Aktaran: Tolay, 2003; 5-6). Tutumsal bağlılıkla ilgili çalışmalar, bağlılığın öncülleri ya da sonuçları olduğu varsayılan diğer değişkenlerle birlikte, bağlılığın ölçümünü de içermektedir (Meyer ve Allen, 1997; 9). 16

30 Örgütsel bağlılık literatüründe çalışanların örgütlerine hissettikleri bağlılığı ölçmek amacıyla en fazla kullanılan ölçme aracı Porter vd. (1974) tarafından geliştirilen Örgütsel Bağlılık Anketi dir (Organizational Commitment Questionnaire). Bu ölçek, örgütsel bağlılığın duygusal yönünü ölçmeye yöneliktir (Aktaran: Tolay, 2003; 6) Normatif Yaklaşım Wiener (1982) tarafından geliştirilen normatif yaklaşıma göre bağlılık, bireyin örgütsel amaçlar ve çıkarlar doğrultusunda davranmasını sağlayan içselleştirilmiş normatif inançlar bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bu yaklaşıma göre bireysel davranışın temelinde; bireyin insanların kendisine nasıl davranması gerektiğine ilişkin inançlarını ifade eden sosyal normatif inançlar ile belli bir davranış konusundaki bireysel ahlaki standartları ifade eden bireysel normatif inançlar yatmaktadır (Aktaran: Tolay, 2003; 6). Bu yaklaşıma göre; bireyin bağlılık duyduğu sosyal birimlere sadakat ve sorumluluk duygusu geliştirmesi yönünde ahlaki bir yükümlülük hissetmesi (genelleştirilmiş sadakat ve sorumluluk değerleri) ve bireyin örgüt misyonunu, amaçlarını, değerlerini kabul ederek bunları kendi amaçları ve değerler sistemiyle uyumlaştırması (örgütsel özdeşleme) bağlılığın temel belirleyicileridir. Normatif bağlılığı yüksek olan çalışanlar örgütten ayrıldıkları takdirde diğerlerinin onlar hakkında ne düşüneceklerine büyük önem verirler; işverenlerini hayal kırıklığına uğratmak istemezler ve örgütten ayrılmalarının iş arkadaşları tarafından başarısızlık olarak algılanacağını düşünürler (Aktaran: Tolay, 2003; 6). Örgütsel bağlılık literatüründe normatif bağlılığı ölçmek amacıyla Marsh ve Mannari (1977) ile Wiener ve Vardi (1980) tarafından geliştirilen farklı ölçme araçları bulunmaktadır (Aktaran: Tolay, 2003; 6) Çoklu Bağlılık Yaklaşımı: Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli Araştırmacıların örgütsel bağlılık sınıflandırmaları, bağlılığın genellikle örgütün bütününe duyulduğu şeklindeki bir algıya dayanmaktadır. Çoklu bağlılık yaklaşımı ise, örgüt içinde bulunan farklı unsurların, farklı düzeylerde bağlılık türlerinin ortaya 17

31 çıkabilmesine sebep olabileceğini öngördüğünden, diğer bağlılık türlerinden ayrı olarak ele alınmalıdır (Balay, 2000; 28). Örgütlerin, farklı öğelerin bütünleşmesinden oluşan koalisyonların, her birinin diğer örgütsel grupların amaç ve değerleriyle çatışma özelliği gösterebilen, kendine özgü bir dizi amaç ve değerleri olduğunu görmek gerekir. Dolayısıyla örgütsel amaç ve değerlere bağlılık veya bunlarla özdeşleşmeden söz ederken, örgüt üyelerinin eşsiz ve fevkalade amaçları paylaşmaları gerekmez. Buradan hareketle, kişilerin bağlılık duydukları şeyin ne olduğuna yönelik soru, tek başına örgütsel amaçlar ve değerler karşılığıyla cevaplanamaz. Bunun için öncelikle belirli gruplar tanımlanmalı, daha sonra bunlar, kişilerin yaşadıkları çoklu bağlılıkların odakları olarak kullanılmalıdır. Bu nedenle, şimdi ve gelecekte örgütün içinde ve dışında çeşitli kişi ve grupların etki ettiği / etkilendiği değişik bağlılık odaklarının oluşturduğu çoklu bağlılık ağının incelenmesi önemli görülmektedir. Çünkü bağlılık odaklarının bilinmesi, bu odaklardaki değişmelerin yönü ve özelliği hakkında öngörüde bulunma olanağı verir (Aktaran: Balay, 2000; 31). Çoklu bağlılık yaklaşımı kişilerin örgütlerine, mesleklerine, müşterilerine, yöneticilerine ve iş arkadaşlarına farklı bağlılık göstereceklerini kabul etmektedir. Dolayısıyla çoklu bağlılık kaynaklarını belirlemek için bir örgütle ilgili çeşitli grupların belirlenmesi gerekmektedir. Kişiler, örgüt yöneticilerine, çalışma arkadaşlarına, referans gruplarına farklı bağlılıklar geliştirebilmektedirler. Aynı zamanda örgüt dış çevresini oluşturan çeşitli gruplar, işgörenler, müşteriler, yöneticiler, sendikalar ve genel anlamda kamuoyu da çoklu bağlılığın kaynakları arasındadır (Balay, 2000; 29: İnce ve Gül, 2005; 55-56). Özetle, çoklu bağlılıklar yaklaşımında örgütsel bağlılık, örgütü oluşturan çeşitli iç ve dış unsurların çoklu bağlılıklarının bir toplamı olarak ortaya çıkmaktadır. Artık örgütsel bağlılık literatüründe, pek çok örgüt üyesinin çoklu amaçlar ve değerler setinin olduğu ve bunlara farklı bağlılıklar geliştirebilecekleri kabul edilmektedir (İnce ve Gül, 2005; 55). 18

32 Çoklu bağlılık yaklaşımının önemli temsili, Meyer ve Allen ın üç boyutlu örgütsel bağlılık yaklaşımıdır. Meyer ve Allen tarafından geliştirilen üç boyutlu örgütsel bağlılık modeline göre, örgütsel bağlılık; çalışanların örgütle arasında geliştirmiş olduğu ilişki doğrultusunda şekillenen ve onların örgütün sürekli bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranış olarak tanımlanmaktadır. Üç boyutlu örgütsel bağlılık modeli, diğer modellerin aksine örgütsel bağlılığı çok boyutlu bir kavram olarak değerlendirmektedir (Meyer ve Allen; 1997; 11). Becker, Porter ve Wiener in yaklaşımlarını eleştirel bir gözle değerlendirerek eksik yönlerini ortaya koyan Meyer ve Allen, bu bakış açılarını sırasıyla devamlılık bağlılığı, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık olarak nitelendirmiş ve ayrıca bir çalışanın örgütüyle olan ilişkisinin daha iyi anlaşılabilmesi için her üç bağlılık boyutunun birlikte ele alınması gerektiğini belirtmiştir (Meyer, Allen; 1997; 11). Çalışmanın bu kısmında, Meyer ve Allen tarafından geliştirilen üç boyutlu örgütsel bağlılık modeli hakkında bilgi verilecektir Meyer ve Allen ın Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli Meyer ve Allen (1991) tarafından geliştirilen örgütsel bağlılık modelinin; günümüzde en yaygın kabul gören, gerçekleştirilen çalışmalar çerçevesinde görgül açıdan en fazla desteklenen, başka bir deyişle geçerliliği ve güvenilirliği en yüksek örgütsel bağlılık modeli olduğu söylenebilir. Model; tutumsal ve davranışsal bakış açılarının yanı sıra, örgütsel bağlılığı kültürel değerler açısından ele alan normatif bağlılık yaklaşımını da içermesi nedeniyle özel bir öneme sahiptir. Model ayrıca, normatif, tutumsal ve davranışsal bağlılık yaklaşımlarını tek bir örgütsel bağlılık bağlamında irdeleyerek bütüncül bir bakış açısı sunmaktadır. Bu modelin sahip olduğu özgün bakış açısı, onu diğer örgütsel bağlılık modellerinden ayırmaktadır (Arbak ve Kesken, 2005; 64). 19

33 Örgütsel bağlılık, konuyla ilgili yapılan ilk çalışmalarda örgüte inanmak, örgütün hedef ve değerlerini benimsemek, örgütün bir parçası olmak için çaba göstermek ve bireyin kendisini ailenin bir üyesi gibi hissetmesi olarak tanımlanmıştır (Tak, Aydemir; 2002; 780). Daha sonraki çalışmalarda Meyer ve Allen örgütsel bağlılığın psikolojik boyutunu ortaya koyarak kavramı, çalışanların örgütle ilişkisi çerçevesinde şekillenen ve örgütün sürekli bir üyesi olma kararı almalarını sağlayan bir davranış olarak tanımlamışlar; Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli ile örgütsel bağlılığı, diğer modellerin aksine çok boyutlu bir kavram olarak değerlendirmişlerdir. Meyer ve Allen, örgütsel bağlılığı Duygusal bağlılık, Devamlılık bağlılığı ve Normatif bağlılık olarak nitelendirmişlerdir (Meyer, Allen; 1997; 11). Bu bağlılık türlerine ilişkin tanım ve gerekçeler Tablo 1.4 de özetlenmektedir: Tablo 1.4. Meyer ve Allen ın Örgütsel Bağlılık Modeli nde Yer Alan Bağlılık Bileşenleri (Arbak ve Kesken, 2005; 67) BAĞLILIK GEREKÇE TANIM Çalışanın örgüte duygusal tutkunluğu, Duygusal Çalışanın bunu istemesi örgütle özdeşleşmesi ve örgüte katılımda Bağlılık bulunması (istek) Çalışanın işten ayrılması durumunda Devamlılık Çalışanın buna zorunlu karşılaşacağı maliyetlerin farkındalığı Bağlılığı olması (gereklilik) Çalışanın örgütsel üyeliğin sürdürülmesi Normatif Çalışanın bunu doğru yönünde hissettiği yükümlülük (doğru Bağlılık bulması davranış inancı) Duygusal bağlılık, çalışanın örgüte karşı duygusal bağlılığı, özdeşleşmesi ve aidiyetiyle ilgilidir. Duygusal bağlılığı güçlü olan çalışanlar, öyle olmasını istedikleri için örgütte çalışmaya devam ederler. Devamlılık bağlılığı, örgütten ayrılmanın getireceği maliyetin farkındalığıyla ilgilidir. Örgütle ilişkisi, devamlılık bağlılığına dayanan çalışanlar, böyle yapmaya ihtiyaçları olduğu için örgütte kalmaktadırlar. Son 20