T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI

Transkript

1 T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE MOTİVASYON ARASINDAKİ İLİŞKİ: BİR ŞİRKET UYGULAMASI YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Renginar YUSEİN Danışman Prof. Dr. Rasih DEMİRCİ Ankara- 2013

2

3 T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE MOTİVASYON ARASINDAKİ İLİŞKİ: BİR ŞİRKET UYGULAMASI YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Renginar YUSEİN Danışman Prof. Dr. Rasih DEMİRCİ Ankara- 2013

4

5 i ÖZET Yusein, Renginar. Örgütsel Bağlılık İle Motivasyon Arasındaki İlişki: Bir Şirket Uygulaması, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, Bu tez çalışmasının amacı örgütsel bağlılık ve motivasyon kavramlarını hem teorik olarak ele almak hem de bir şirket uygulaması ile aralarındaki ilişkiyi belirlemektir. Bu doğrultuda çalışmanın birinci bölümü kapsamlı bir şekilde örgütsel bağlılık kavramını içermektedir. Kavram tanımı, önemi, etki eden faktörler ve sonuçları açısından ele alınmıştır. Ayrıca örgütsel bağlılığın farklı yaklaşımlarına da yer verilmiştir. İkinci bölümde motivasyon kavramına ait detaylı teorik bilgiler yer almaktadır. Motivasyonun tanımı, önemi ve özendirme araçlarına değinilmiştir. Kavrama ilişkin teoride yer alan farklı sınıflandırmalar da bu bölümün içeriğini oluşturmaktadır. Üçüncü bölüm bir şirkette gerçekleştirilen bir anket çalışmasını içermektedir. Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm demografik bilgilere ait sorular içerir. İkinci bölüm duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılığa ilişkin sorular içerir. Üçüncü bölümde de içsel ve dışsal motivasyona ilişkin sorular yer alır. Araştırmadan elde edilen veriler SPSS 19 istatistik paket programı yardımıyla analiz edilmiştir. Elde edilen bulgulara göre çalışanların örgütsel bağlılık ve motivasyon düzeyleri yüksek düzeyde tespit edilmiştir. Duygusal, devam ve normatif bağlılık ile içsel ve dışsal motivasyon düzeyleri de yüksek olarak tespit edilmiştir. Parametrik bir test olmayan Spearman korelasyon testi sonucunda bağlılık ve motivasyon değişkenleri arasında istatistiksel olarak anlamlı pozitif yönlü ve orta düzeyde bir ilişki bulunmuştur.

6 ii Anahtar Sözcükler 1. Örgüt 2. Örgütsel Bağlılık 3. Motivasyon 4. Örgütsel Bağlılık Yaklaşımları 5. Motivasyon Teorileri

7 iii ABSTRACT Yusein, Renginar. The Relationship Between Organisational Commitment and Motivation: An Empirical Study in A Firm, A Master s Thesis, Ankara, The main prupose of this thesis is to give theoritetical information about organisational commitment and motivation as well as to define the relationaship between the terms in an empirical study in a firm. In this context the first part of this study consists of the organisational commitment term in details. The issues written in this part are the definition, the importance, the factors and the consequences of organisational commitment. This part also includes the different approaches of organisational commitment. The second part of the study is related to the motivation term in details about its definition, importance and its incentives. It is also written about the different theories of motivation. The third part of the study includes an empirical study. It is used a questionnaire method that consists of three parts. The first part includes questions about the demographic information of the participants. The second part includes statements that measure affective, continuance and normative commitment. And the third part includes statements that measure intrinsic and extrinsic motivation. The results of the study were analized by using the statistical program SPSS 19. According to this results there ara high levels of organisational commitment and motivation in the firm. The affective, continuance and normative commitment as well as intrinsic and extrinsic motivation are in high levels. It is made the non-parametric Spearman Correlation test and

8 iv according to its result it was found a significant, positive and average correlation between organisational commitment and motivation. Key Words 1. Organisation 2. Organisational Commitment 3. Motivation 4. Organisational Commitment Approaches 5. Motivation Theories

9 v ÖNSÖZ Örgütsel Bağlılık İle Motivasyon Arasındaki İlişki: Bir Şirket Uygulaması başlığını taşıyan bu tez çalışmasının amacı örgütsel bağlılık ve motivasyon kavramlarını hem teorik olarak ele almak hem de bir şirket uygulaması ile aralarındaki ilişkiyi belirlemektir. Öncelikle tez çalışmam süresince göstermiş olduğu hoşgörü, anlayış, destek ve katkılarından dolayı danışman hocam Sayın Prof. Dr. Rasih Demirci ye teşekkürlerimi sunarım. Yüksek lisans eğitimim süresince sağladıkları bilgi ve eğitim açısından ders aldığım tüm Gazi Üniversitesi Yönetim ve Organizasyon bölümü hocalarıma ve ayrıca tez çalışmam süresince görüş ve önerilerini aldığım tüm Gazi Üniversitesi hocalarına teşekkür ederim.

10 vi İÇİNDEKİLER ÖZET... i ABSTRACT... iii ÖNSÖZ... v İÇİNDEKİLER... vi KISALTMALAR... x TABLOLAR... xi ŞEKİLLER... xiii GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 1.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI Örgütsel Bağlılığın Tanımı Örgütsel Bağlılığın Önemi ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SINIFLANDIRILMASI Tutumsal Bağlılık Kanter in Yaklaşımı Etzioni nin Yaklaşımı O Reilly ve Chatman ın Yaklaşımı Penley ve Gould un Yaklaşımı Allen ve Meyer in Yaklaşımı Davranışsal Bağlılık Becker in Yan Bahis Yaklaşımı Salancik in Yaklaşımı... 26

11 vii Çoklu Bağlılık Yaklaşımı ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER Kişisel Faktörler Örgütsel Faktörler Örgüt Dışı Faktörler ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI Düşük Örgütsel Bağlılık Ilımlı Örgütsel Bağlılık Yüksek Örgütsel Bağlılık İKİNCİ BÖLÜM MOTİVASYON 2.1. MOTİVASYON KAVRAMI Motivasyonun Tanımı Motivasyonun Önemi Motivasyon Süreci GÜDÜLER VE GÜDÜ ÇEŞİTLERİ İçsel Güdüler Fizyolojik güdüler Sosyal İhtiyaçlar Psikolojik Güdüler MOTİVASYONDA ÖZENDİRME ARAÇLARI Ekonomik Araçlar Psiko-Sosyal Araçlar Örgütsel ve Yönetsel Araçlar MOTİVASYON TÜRLERİ... 58

12 viii İçsel Motivasyon Dışsal Motivasyon MOTİVASYON TEORİLERİ Kapsam Teorileri Abraham Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Frederick Herzberg in Çift Faktör Teorisi Alderfer in VIG (ERG) Teorisi David McClelland ın Başarı İhtiyacı Teorisi Süreç Teorileri Vroom un Beklenti Teorisi Lawler ve Porter ın Geliştirilmiş Beklenti Teorisi Amaç Teorisi Eşitlik Teorisi Pekiştirme Teorisi ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE MOTİVASYON ARASINDAKİ İLİŞKİYİ BELİRLEMEYE YÖNELİK BİR UYGULAMA 3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ VARSAYIMLAR VE SINIRLILIKLAR ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ ARAŞTIRMANIN KAPSAM VE YÖNTEMİ Araştırmanın Modeli Evren ve Örneklem Veri Toplama Araçları Verilerin Analizi... 98

13 ix 3.6. BULGULAR VE YORUMLAR Demografik Bilgilere Dair Bulgular Örgütsel Bağlılık ve Motivasyon İle İlgili Tanımlayıcı İstatistikler Örgütsel Bağlılık İle İlgili Tanımlayıcı İstatistikler Motivasyon İle İlgili Tanımlayıcı İstatistikler Örgütsel Bağlılık ve Motivasyon Arasındaki İlişkiye Dair Bulgular Örgütsel Bağlılık ve Motivasyon İle Demografik Değişkenler Arasındaki İlişkiye Dair Bulgular SONUÇ VE ÖNERİLER KAYNAKÇA EKLER Ek 1. Anket Formu

14 x KISALTMALAR A.Ş.: Anonim Şirket çev.: çeviren ed.: editör ERG: Existence Relatedness Growth H 0 : boş/null hipotez H 1 : araştırma hipotezi İİBF: İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Ort.: Ortalama p: anlamlılık düzeyi rho: Spearman korelasyon SBF: Siyasal Bilgiler Fakültesi SPSS: Statistical Package for The Social Sciences St.S: Standart Sapma TODAİE: Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü VİG: Var olma İlişki kurma Gelişme VIE: Valens (arzulama derecesi) Instrumentality (araçsallık) Expectancy (beklenti)

15 xi TABLOLAR Tablo 1: Maslow ve Herzberg in Teorilerinin Karşılaştırılması Tablo 2: Alderfer ve Maslow un Teorilerinin Karşılaştırılması Tablo 3: Evren Büyüklüklerine Karşılık Örneklem Büyüklüğü Tablo 4: One Sample Kolmogorov-Smirnov Analizi Tablo 5: Cinsiyete Göre Dağılım Tablo 6: Yaşa Göre Dağılım Tablo 7: Medeni Duruma Göre Dağılım Tablo 8: Cinsiyet ve Medeni Duruma Göre Dağılım Tablo 9: Eğitim Durumuna Göre Dağılım Tablo 10: İşletmede Çalışma Süresine Göre Dağılım Tablo 11: Cinsiyet ve Çalışma Süresine Göre Dağılım Tablo 12: İşyeri Sayısına Göre Dağılım Tablo 13: İşletmede Çalışılan Bölüme Göre Dağılım Tablo 14: Ünvana Göre Dağılım Tablo 15: Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları: Aritmetik Ortalama ve Standart Sapmalar Tablo 16: Duygusal Bağlılık: Tanımlayıcı İstatistikler Tablo 17: Devam Bağlılığı: Tanımlayıcı İstatistikler Tablo 18: Normatif Bağlılık: Tanımlayıcı İstatistikler Tablo 19: Motivasyon ve Alt Boyutları: Ortalama ve Standart Sapmalar Tablo 20: İçsel Motivasyon: Tanımlayıcı İstatistikler Tablo 21: Dışsal Motivasyon: Tanımlayıcı İstatistikler Tablo 22: Örgütsel Bağlılık ve Motivasyon Arasındaki İlişki

16 xii Tablo 23: Duygusal Bağlılık ve İçsel Motivasyon Arasındaki İlişki Tablo 24: Duygusal Bağlılık ve Dışsal Motivasyon Arasındaki İlişki Tablo 25: Devam Bağlılığı ve İçsel Motivasyon Arasındaki İlişki Tablo 26: Devam Bağlılığı ve Dışsal Motivasyon Arasındaki İlişki Tablo 27: Normatif Bağlılık ve İçsel Motivasyon Arasındaki İlişki Tablo 28: Normatif Bağlılık ve Dışsal Motivasyon Arasındaki İlişki Tablo 29: Örgütsel Bağlılık ve Cinsiyet Değişkeni Tablo 30: Motivasyon ve Cinsiyet Değişkeni Tablo 31: Örgütsel Bağlılık ve Yaş Değişkeni Tablo 32: Motivasyon ve Yaş Değişkeni Tablo 33: Örgütsel Bağlılık ve Medeni Durum Tablo 34: Motivasyon ve Medeni Durum Değişkeni Tablo 35: Örgütsel Bağlılık ve Eğitim Durumu Değişkeni Tablo 36: Motivasyon ve Eğitim Durumu Değişkeni Tablo 37: Örgütsel Bağlılık ve Çalışma Süresi Değişkeni Tablo 38: Motivasyon ve Çalışma Süresi Değişkeni Tablo 39: Bağlılık ve İşyeri Sayısı Değişkeni Tablo 40: Motivasyon ve İşyeri Sayısı Değişkeni Tablo 41: Örgütsel Bağlılık ve Ünvan Değişkeni Tablo 42: Motivasyon ve Ünvan Değişkeni

17 xiii ŞEKİLLER Şekil 1: Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması... 7 Şekil 2: Tutumsal Bağlılık Yaklaşımı... 8 Şekil 3: Üç Bileşenli Örgütsel Bağlılık Modeli Şekil 4: Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı Şekil 5: Çoklu Bağlılık Modeli Şekil 6: Motivasyon Süreci Şekil 7: Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Şekil 8: Herzberg in Çift Faktör Teorisi Şekil 9: Beklenti Teorisi Şekil 10: Lawler ve Porter ın Geliştirilmiş Beklenti Teorisi Şekil 11: Amaçların Zorluğu ve Performans-Motivasyon İlişkisi Şekil 12: Sonuçsal Şartlandırma Şekil 13: Araştırmanın Modeli... 94

18 1 GİRİŞ Küreselleşme olgusu ile birlikte yaşamın her alanında değişimler yaşanmaktadır. Bu değişimler kaçınılmaz olarak hem toplumsal hayatı hem de iş hayatını etkilemektedir. Yoğun rekabet koşulları altında örgütler varlıklarını sürdürme ve amaçlarına ulaşma konusunda mücadele etmektedir. Bu bağlamda örgütsel bağlılık ve motivasyon kavramları örgütlerin sürekliliği ve başarısı için iki önemli kavramdır. Bu kavramlar örgütlerde yer alan insan faktörünün önemini ortaya çıkarmaktadır. İnsanoğlunun yapısı gereği insanlar bir ailenin, bir grubun veya bir toplumun bir parçası olarak yaşarlar. Bu durum insanlarda bir yere ait olma ve bağlanma duygusu geliştirir. Üyesi oldukları örgütler açısından bu istenen ve olumlu sonuçlar doğuran bir durumdur. Örgütsel bağlılık en kısa anlatımıyla kişinin örgütle özdeşleşmesi ve örgütün amaçlarını benimsemesini ifade eder. Örgütsel bağlılık düzeyinin yüksek olduğu örgütlerde işten ayrılmalar ve devamsızlıklar daha az görülürken çalışanların daha yüksek performans göstermesi sonucu örgüt daha başarılı ve etkin hale gelir. Örgütlerin amaçlarına ulaşma sürecindeki en önemli araçlardan biri insandır. İnsanların doğru şekilde motive edilmeleri işletmelerin başarısı açısından önemlidir. Motivasyon kavramı insanların ihtiyaçlarını gidermesi ile ilgilidir. Bu yüzden işletmeler çalışanların fizyolojik, psikolojik veya işin özelliği ile ilgili olarak ihtiyaçlarının giderilmesi konusunda politikalar geliştirmeli ve çalışanlarını motive etmelidir. Motivasyon kavramı kişiyi bir amaca doğru harekete geçiren psikolojik bir olgudur. Motivasyon düzeyi yüksek olan çalışanların performansları da yüksek olur ve dolayısıyla işletmeler de daha başarılı ve etkin hale gelir. Bu çalışmanın amacı örgütsel bağlılık ve motivasyon kavramını ele almak ve iki kavram arasındaki ilişkiyi incelemektir. Çalışmanın birinci

19 2 bölümünde örgütsel bağlılık kavramına yer verilmiştir. Örgütsel bağlılığın tanımı ve önemi detaylı bir şekilde açıklanmış ve daha sonra sınıflandırılmasına geçilmiştir. Örgütsel bağlılık tutumsal ve davranışsal bağlılık olmak üzere literatürde iki farklı açılardan ele alınan sınıflandırmalar vardır ve bu sınıflandırmalara önem verilmiştir. Ayrıca örgütsel bağlılık kavramı çoklu bağlılık yaklaşımı açısından da ele alınmıştır. Birinci bölüme örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler ve örgütsel bağlılığın sonuçları alt başlıkları ile son verilmiştir. İkinci bölümde motivasyon kavramı üzerine durulmuştur. Yine aynı şekilde motivasyon kavramının tanımına, önemine ve araçlarına yer verilmiş, içsel ve dışsal motivasyon ayrımı açıklanmıştır. Literatürde motivasyon teorileri süreç ve kapsam teorileri olmak üzere ikiye ayrılır. Bu iki yaklaşım çerçevesinde başlıca motivasyon teorileri ele alınmıştır. Tez çalışmasının üçüncü bölümü ise bir şirket uygulamasını içermektedir. Uygulama bölümü Ankara da faaliyet gösteren bir şirketin çalışanları üzerine yapılan bir anket araştırmasını içermektedir. Yapılan bu araştırmanın amacı çalışanların örgütsel bağlılıkları ile motivasyonları arasındaki ilişkiyi tespit etmektir. Ayrıca bu bölüm verilerin analizinden elde edilen bulguları ve yorumları da içermektedir.

20 3 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 1.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI Örgütsel Bağlılığın Tanımı Kavram olarak bağlılık toplum duygusunun olduğu her yerde var olup toplumsal içgüdünün duygusal bir anlatım biçimidir. Genel olarak söylenirse bağlılık en yüksek derecede bir duygudur. Bağlılık bir kişiye, bir düşünceye, bir kuruma ya da kendimizden daha büyük gördüğümüz bir şeye karşı gösterilen ve yerine getirmek zorunda olunan bir yükümlülüğü ifade etmektedir (Balay, 2000: 14). Türk Dil Kurumu güncel sözlüğünde bağlılık kelimesi bağlı olma durumu, mecburiyet ve birine karşı sevgi, saygı ile yakınlık gösterme, sadakat olarak tanımlanmıştır. Sadakat ise içten bağlılık ve sağlam, güçlü dostluk olarak tanımlanmıştır ( Bağlılık örgütleşmeyi yakından etkileyen bir kavramdır. Örgüt açısından bağlılık kişi ile örgüt arasında gerçekleştirilmiş bir psikolojik sözleşmedir (Saldamlı, 2009: 7). Örgütsel bağlılık genel olarak işe katılma, sadakat ve örgüt değerlerine olan inanç da dahil olmak üzere kişinin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade eder (Çetin, 2004: 90). Örgütsel bağlılık konusunun ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ele alındığı belirtilmektedir. Daha sonra Porter, Steers, Allen, Meyer ve Becker gibi birçok araştırmacı bu konunun gelişimine katkıda bulunmuştur yılından beri birçok örgütsel bağlılık tanımı yapılmıştır (Gümüş ve Sezgin, 2012: 80). Örgütsel davranış, örgütsel psikoloji ve sosyal psikoloji gibi farklı disiplinlerden gelen araştırmacıların konuya kendi bakış açılarını

21 4 getirmeleri örgütsel bağlılıkla ilgili kabul edilen tek bir tanımın oluşmasına engel olmuştur. Bu çerçevede Morrow literatürde örgütsel bağlılıkla ilgili yirmi beşin üzerinde değişik tanımın olduğunu belirtmektedir. Örgüte bağlılığın çalışan ile örgüt arasında doğrudan ilişki olduğu konusunda fikir birliği bulunmasına rağmen bu ilişkinin yapısı ve oluşumuyla ilgili görüş farklılıkları bulunmaktadır. Bu farklılık da örgütsel bağlılık kavramının tanımlanmasına yansımaktadır (İnce ve Gül, 2005: 3). Bağlılık kavramını kapsamlı bir şekilde açıklamaya çalışan en eski girişimlerden biri Howard Becker ın Side-bed teorisine dayanır. Bu teoriye göre bağlılık gösteren kişiler bağlılıklarını belli belirsiz veya tamamıyla gizli çıkarları olduğu için göstermektedirler. Side-bed ifadesi Becker tarafından kişinin örgütten ayrılması durumunda kaybedeceği çıkar veya fayda anlamında kullanılmıştır (Saldamlı, 2009: 9). Becker çalışanların örgütlerine yaptıkları yatırımın boşa gideceği korkusuyla örgütüne bağlılık gösterdiklerini ileri sürmüştür (Ağca ve Ertan, 2008: 138) Yine ilk tanımlardan biri olarak kabul edilen Grusky nin 1966 yılında yaptığı tanıma göre örgütsel bağlılık kişinin bir bütün olarak sistemle olan ilişkisinin yapısıyla ilgilidir. Kişinin sistemden elde ettiği ödüller ve bu ödülleri elde etmek için sarf ettiği tecrübeler örgütsel bağlılığın gücünü etkileyen faktörlerdir (Grusky, 1966: 489). Buchanan a göre bağlılık bir kişinin örgütün amaç ve değerlerine, kişinin bu amaç ve değerlerle ilişkili olan rolüne ve örgütün kendisine partizanca ve duygusal bir şekilde bağlanmasıdır (Buchanan, 1974: 533). Mowday, Porter ve Steers yürüttükleri ortak çalışmalarında yaptıkları tanıma göre örgütsel bağlılık bir örgüte duygusal anlamda yakın olmayı ifade eder (Gülova ve Demirsoy, 2012: 56). Onlara göre örgütsel bağlılık kişinin belirli bir örgüt ile özdeşleşme ve kimlik birliğinin göreceli gücüdür (Meyer ve Allen, 1997: 12; Steers, 1977: 46). Mowday, Porter ve Steers örgütsel bağlılığı tanımlayan üç unsurun olduğunu belirtmektedir (Çetin, 2004: 90; Steers, 1977: 46 ):

22 5 a. Örgütsel değerleri ve yargıları kabullenme, onlara güçlü bir güven ve inanç duyma, b. Örgüt yararına kayda değer bir çaba gösterme isteği ve, c. Örgüt üyeliğini güçlü bir şekilde sürdürme isteği. Wiener örgütsel bağlılığı örgütsel amaç ve çıkarları karşılayacak şekilde davranmayı içeren içselleştirilmiş normatif baskılar olarak tanımlamaktadır (Meyer ve Allen, 1991: 66). Morrow a göre örgütsel bağlılık çok boyutlu bir yaklaşım olarak ele alınmakta ve çalışanın örgütte kalma ve onun için çaba gösterme arzusu ile örgütün amaç ve değerlerini benimsemesi olarak tanımlanmaktadır (Morrow, 1983: 491). O Reilly ve Chatman ın (1986) yaptıkları tanıma göre örgütsel bağlılık kişinin örgüte karşı hissettiği psikolojik bağlanmadır ve örgütün bakış açılarını ile özelliklerini kabul etme ve kendine uyarlama derecesini yansıtır (İlsev, 1997: 6). Meyer ve Allen a (1990) göre örgütsel bağlılık çalışanın örgüte karşı psikolojik yaklaşımını içermektedir ve çalışanın örgütle ilişkisini tanımlayan, örgütte kalmayı sürdürme kararına yol açan psikolojik bir durumdur (Gülova ve Demirsoy, 2012: 5) Örgütsel Bağlılığın Önemi Örgütsel bağlılığın önemi işgücü devri, devamsızlık ve geç kalma gibi örgütsel göstergelerle olan ilişkisinden kaynaklanmaktadır. Örgüt ile kişi arasında kurulan bağlar örgütün en değerli varlığı olan çalışanların ortak değer, amaç ve kültür etrafında toplanmalarını sağladığı gibi kişilerin aidiyet duygusunu da geliştirebilir (Çakır, 2001: 49). Literatürde yer alan yazılar ve araştırmalar örgütsel bağlılığın önemine değinmektedir. Örgüte bağlı çalışanın mutlu çalışan olduğu, örgütün

23 6 başarısının üyelerin zaman ve çaba harcaması sayesinde gerçekleştiğini ve bağlılığın örgütün değerlerine bir anlam kattığı belirtilmektedir. Bağlılık verimliliği arttırır, üretilen mamulün kalitesini sağlar ve uygulanabilir yeniliklerin ortaya çıkmasını garanti eder (Çetin, 2004: 90). İşletmeler çalışanlarının yeteneklerini geliştirerek onlardan daha yüksek bir verim elde etmeyi ve bağlılık düzeylerini artırmayı amaçlar. Örgütsel bağlılık düzeyleri yüksek olan çalışanların örgüte katılımlarının yüksek olduğu, diğer kişilerle iyi ilişki kurdukları ve işte tatmin düzeylerinin daha yüksek olduğu belirtilmiştir (Obeng ve Ugboro, 2003: 83). Örgütsel bağlılık olumlu iş davranışları üzerinde önemli bir değişken olarak kabul edilir. Örgütsel bağlılık düzeyi yüksek olan çalışanlara sahip olan örgütler daha etkin ve verimli çalışırlar. Çünkü bu kişilerin işten ayrılma, işe geç kalma, devamsızlık gibi olumsuz davranışlar sergileme olasılığı, bağlılığı güçlü olmayanlara göre daha düşüktür. Örgüt amaçlarını benimseyen ve bu amaçlara ulaşmak için kendilerinden beklenenin üstünde çaba harcayan çalışanlar örgütün gücünü artırırlar. Ayrıca örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar örgüt hakkında çevredekilere olumlu görüşte ve bildirimde bulunarak örgütün kaliteli elemanı kendisine çekmesini kolaylaştırırlar (Uygur, 2009: 14-15) li yıllardan günümüze kadar örgütsel bağlılık, değişik boyutları ele alınarak, birçok araştırmanın konusu olmuştur. Günümüzde bu çalışmaların önemi giderek artmaktadır ve bu önemin nedenleri şu şekilde sıralanabilir (Bayram, 2005: ): Örgüte bağlılık arzu edilen çalışma davranışı ile ilişkilidir, Örgüte bağlılık işten ayrılma nedeni olarak iş doyumundan daha etkilidir, Örgütsel bağlılığı yüksek olan kişiler bağlılığı düşük olanlara göre daha iyi performans gösterir, Örgütsel bağlılık örgütsel etkililiğin yararlı bir göstergesidir,

24 7 Örgütsel bağlılık fedakarlık ve dürüstlük gibi örgüt vatandaşlığı davranışlarının bir ifadesi olarak dikkat çeker ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SINIFLANDIRILMASI Örgütsel bağlılık kavramı ile ilgili yapılan birçok farklı tanımlamalar kavramın sınıflandırılmasına da yansımıştır. Örgütsel bağlılık tutumsal bağlılık ve davranışsal bağlılık olmak üzere iki farklı şekilde ele alınmaktadır. Örgütsel davranışçılar yoğun olarak tutumsal bağlılık üzerine odaklanırken sosyal psikologlar davranışsal bağlılık üzerine yoğunlaşmıştırlar. Aynı zamanda çoklu örgütsel bağlılık boyutu üzerine de durulmaktadır. Şekil 1: Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması Tutumsal Bağlılık Kanter in Yaklaşımı Etzioni nin Yaklaşımı O Reilly ve Chatman ın Yaklaşımı Penley ve Gould un Yaklaşımı Allen ve Meyer in Yaklaşımı Davranışsal Bağlılık Becker in Yaklaşımı Salanick in Yaklaşımı Çoklu Bağlılık Yaklaşımı Kaynak: Gül, 2002: Tutumsal Bağlılık Tutum Türk Dil Kurumunun güncel sözlüğünde tutulan yol, tavır olarak tanımlanmıştır ( Tutum insanın iç ve dış dünyasındaki olay

25 8 ve nesnelere karşı geçmişindeki tecrübeler sonucu kazandığı kendine ait bir bakış açısıdır. Bu bakış açısı onun düşünce, duygu ve davranışlarının olumlu veya olumsuz olmasını hazırlayan nedenlerden biridir (Gümüş ve Sezgin, 2012: 90). Tutumsal bağlılık yaklaşımına göre bağlılık kişinin çalışma ortamını değerlendirmesi sonucu oluşan ve kişiyi örgüte bağlayan duygusal bir tepkidir. Tutumsal bağlılık çalışanların örgütleriyle olan ilişkilerine odaklanmaktadır. Bu bağlılık türünde çalışanın kendi değer ve hedeflerinin örgütün değer ve hedefleriyle uyum göstermesi gerekir. Tutumsal bağlılık örgütün amaç ve değerleriyle özdeşleşme, işle ilgili faaliyetlere yüksek katılım ve örgüte sadakatle bağlanma şeklinde olarak üç bileşenden oluşmaktadır (Bayram, 2005: 129). Kişide örgütle arasındaki bağa karşı oluşan tutumlar kişinin belli davranışlarda bulunmasını ya da bu davranışlarda bulunmaya eğilimli olmasını sağlamaktadır. Söz konusu davranışlar örgütten ayrılma ya da ayrılmama, devamsız olma ya da olmama, örgüt yararına çaba gösterme ya da göstermeme gibi davranışlardır. Bağlılığın bu tür davranışsal sonuçları bağlılığın kalıcılığını veya değişimini sağlayan koşullara etkide bulunur (İlsev, 1997: 7). Şekil 2: Tutumsal Bağlılık Yaklaşımı Koşullar Psikolojik Durum Davranış Kaynak: Allen ve Meyer, 1991: 63 Tutumsal bağlılığın odağının örgüt olduğu varsayılmaktadır. Diğer bir ifade ile tutumsal bağlılık yaklaşımları kişilerin örgütle olan ilişkilerine odaklanmaktadır. Bu kişilerin değer ve amaçlarının örgütle bütünleşmesi

26 9 olarak da kabul edilebilir. Diğer açıdan davranışsal bağlılık ise kişinin belirli bir örgüte kilitlenmesi ve bu problemle baş etme sürecine odaklanmasıdır (Meyer ve Allen, 1997: 9). Tutumsal bağlılık kişinin örgütsel amaçlarla özdeşleşmesi, örgütle bütünleşmesi ve bu doğrultuda çalışma istekliliği olarak ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla bu tür bir bağlılık kişinin bazı manevi ödül ve menfaatler karşılığı kendisini örgüte bağladığı bir alış veriş ilişkisidir (Koç ve Topaloğlu, 2012: 221). Örgütsel özdeşleşme örgüt ile dayanışma içinde olmayı, örgüte tutum ve davranışsal olarak destekte bulunmayı ve örgüt üyelerinin paylaştığı ayırt edici niteliklerin algılanmasını içerir (Polat ve Meyda, 2011: 156). Yapılan bazı araştırmalara göre tutumsal bağlılık çeşitli şekillerde görülmekte ve farklı öğelere sahip olmaktadır. Tutumsal bağlılıkla ilgili yaklaşımlar bu bağlılığın ortaya çıkış şekillerini ve öğelerini belirlemeye yöneliktir Kanter in Yaklaşımı Kanter örgütsel ihtiyaçların kişisel beklentilerle kesiştiği yerde örgütsel bağlılığın oluştuğunu ifade eder. Sosyal sistemler sistematik ihtiyaçları karşılar ve kişiler örgütteki durumlara karşı kendilerini olumlu veya olumsuz, duygusal veya rasyonel olarak yöneltirler (Kanter, 1968: 499). Kanter e göre örgütsel bağlılık kişilerin enerjilerini ve sadakatlerini sosyal sisteme vermeye istekli olmaları, istek ve ihtiyaçlarını karşılayacak sosyal ilişkilerle kişiliklerini birleştirmeleridir. Bir sosyal sistem olarak örgütlerin belirli istek, ihtiyaç ve beklentileri bulunmaktadır. Çalışanlar örgütlerinin bu beklentilerini olumlu duygular besleyerek ve kendilerini örgütlerine adayarak gerçekleştirebilirler (Gül, 2002: 42). Kanter e göre bağlılık iki farklı sistem içerisinde ortaya çıkar: sosyal sistem ve kişilik sistemi. Sosyal sistemlerde sosyal kontrol, grup birliği ve sistemin devamlılığı alanları kişilerde bağlılık oluşturur. Her üç alan da

27 10 birbirinden faklı problemlere neden olabilir ve farklı potansiyel çözümlere sahip olabilir. Kişi sistemdeki üyeliğine karşı devam bağlılığına sahip iken kontrol bağlılığı olmayabilir. Örneğin, isyankar bir genç kişi anne babasının kontrolüne karşı gelirken aile sisteminden kendisini çekmek istemeyebilir. Bir kişide grup birliği bağlılığı oluşurken aynı zamanda belirli nedenlerden dolayı sistemdeki üyeliğine devam etmek istemeyebilir. Kişilik sistemi ise bilişsel, duygusal ve normatif yönelimlerden oluşur. Bu yönelimlerden her biri belli bir sosyal sistemi destekler (Kanter, 1968: 500). Kanter örgüt tarafından üyelere empoze edilen davranışsal taleplerin farklı bağlılık türlerinin ortaya çıkmasına sebep olduğunu savunmaktadır. Bu bağlamda Kanter örgütsel bağlılığı devama yönelik bağlılık, kenetlenme bağlılığı ve kontrol bağlılığı olarak sınıflandırmaktadır (Gül, 2002: 42). Devama Yönelik Bağlılık Devama yönelik bağlılık kişinin üyeliğini sürdürerek örgütte kalması ve örgütün sürekliliğine kendini adamasıdır. Diğer bir ifade ile bir üyenin örgütün kalıcılığını sağlamaya kendini adaması olarak tanımlanır (Koç ve Topaloğlu, 2012: 220). Bu türden bağlılık kişinin örgütteki rolüne bağlılığı olup bilişsel yönelimleri içerir. Bilişsel yönelim nesneleri inceleyerek herhangi bir duygusal veya normatif değerlendirmeye tabi tutmaksızın onlara olumlu veya olumsuz değerler biçmektir. Sosyal bir sisteme bilişsel olarak olumlu bir değer biçilmesi için sistemin ödüllendirici olarak algılanması gerekir (İlsev, 1997: 9). Devam bağlılığı söz konusu olduğunda üyeler örgüt üyeliğini sürdürme karı ve örgütten ayrılmanın maliyeti değerlendirmesi yaparlar. Eğer kişi sistemden ayrılmanın kalmaktan daha maliyetli olacağını, diğer bir ifade ile sistemde kalmanın karlı olacağını düşünürse üyeliğini sürdürmek zorunda kalır (Kanter, 1968: 504). Devam bağlılığının fedakarlık ve yatırım olmak üzere iki unsuru vardır. Fedakarlık örgüte üye olabilmek için kişinin değerli bulduğu şeylerden vazgeçebilmesidir. Bu durumda kişinin üyeliğini sürdürme konusundaki

28 11 duyarlılığı ve motivasyonu artmaktadır (Kanter, 1968: 505). Yatırım ise kişinin kaynaklarını örgüte bağlaması, diğer bir ifade ile örgütle bir çıkar ilişkisi içine girmesidir. Kişi örgütte kalmakla gelecekte bu yatırımlardan kazançlar elde edecektir. Kişinin örgüte bağladığı kaynaklar, örgüte yapılan finansal bağışlar, emeklilik kesintileri gibi maddi kaynaklar olabileceği gibi örgüt için harcanan zaman, enerji gibi manevi kaynaklar da olabilir (Sökmen, 2000: 36). Kenetlenme Bağlılığı Kenetlenme bağlılığı örgütte grup birleşmesinin değerini artıracak biçimde çalışanın önceki sosyal ilişkilerini kopararak örgütte yeni sosyal ilişkiler yaratması sonucunda oluşur. Bu bağlılıkta çalışanın bir gruba kenetlenmesi için örgüt kültürünü oluşturan seremoniler, törenler ve sembollerden yararlanılarak örgütte sosyal ilişkilerin yaratılması sağlanır (Koç ve Topaloğlu, 2012: 220). Kenetlenme bağlılığına birleşme de denilir. Bu bağlılık türü kişinin bir gruba ve bu gruptaki ilişkilere bağlılığıdır. Kenetlenme bağlılığı gruba karşı olumlu duygusal yaklaşımları içerir. Grubun her üyesiyle ilgilenmek, ilişkide bulunmak ve gruba ait olduğunu hissetmek kişiye duygusal açıdan bir tatmin sağlayacaktır. Elde edilen bu tatmin kişiyi örgütüne bağlayacaktır (Saldamlı, 2009: 15). Örgüt üyelerinin psikolojik bağlılıklarını ve kenetlenmelerini gerçekleştirmek amacıyla çalışan oryentasyonu, yeni üyelerin herkese tanıtılması, üniforma ve rozet gibi sembol kullanımı, kuruluş kutlamaları gibi yöntemlere başvurulabilir. Bu şekilde grup üyeleri arasındaki kenetlenme bağlılığı gelişecektir (Gül, 2002: 42). Kontrol Bağlılığı Kontrol bağlılığı kişinin örgüt normlarına bağlı olmasıdır. Bu bağlılık türü örgüte karşı olumlu normatif yönelimleri içermektedir. Kontrol bağlılığı üyenin norm, amaç ve değerlerinin olumlu davranışlar için önemli bir rehber

29 12 olduğuna inanması halinde ortaya çıkmaktadır (Koç ve Topaloğlu, 2012: 220). Kontrol bağlılığın söz konusu olduğu durumlarda kişi örgütün kendisinden beklediği davranışları ve uyulmasını istediği kuralları doğru ve ahlaka uygun bulur, çünkü bunlar kendi değerlerine uymaktadır. Bu nedenle örgütün isteklerine uymanın, otoriteye itaat etmenin gerekli olduğunu düşünür (İlsev, 1997: 11). Kontrol bağlılığı kişiye örgüt tarafından temsil edilen büyük bir gücün varlığını hissettirir. Bu gücün etkisiyle kişi hayatının anlamını bu gücün taleplerine bağlar. Kişi karar alma yetkisini ve kişisel önceliklerini örgütün taleplerini yerine getirmeye yönelik kullanır. Kişi kendi norm ve değerlerini örgütün norm ve değerlerine göre yeniden şekillendirir (Kanter, 1968: ). Kanter in sınıflandırılmasında yer alan bağlılık türleri birbirinden farklı sonuçlar doğurur. Devam bağlılığının yüksek olduğu örgütler çalışanlarının örgütte kalmalarını sağlamaktadır. Kenetlenme bağlılığının yüksek olduğu örgütlerde çalışanların tehdit edici dış güçlere karşı gelme gücü olacaktır. Kontrol bağlılığının yüksek olması ise çalışanların örgüt normlarını kabul etmesini ve uymasını sağlamaktadır (İlsev, 1997: 12). Bağlılık türlerinin farklı sonuçları bulunmasına rağmen Kanter (1968) her üç bağlılık türünün birbiriyle ilişkili olduğunu savunmaktadır. Örgütler çalışanlarının bağlılıklarını artırmak için her üç bağlılık türünü de göz önünde bulundurmalıdır. Bir bağlılık türü diğerlerini de güçlendiren bir etki yaratarak bütün olarak örgütsel bağlılığı sağlayabilir Etzioni nin Yaklaşımı Etzioni örgütsel bağlılık konusunda örgüt üyelerinin örgütün direktiflerine uyumu düşüncesine dayalı bir açıklama getirmiştir. Ona göre

30 13 örgütün çalışanlar üzerinde otoritesi, gücü çalışanlarda örgütsel bağlılığın temel nedenidir (Çakır, 2001: 51). Etzioni örgütün üyeler üzerindeki güç ve yetkilerinin, üyenin örgüte yakınlaşmasından kaynaklandığını ileri sürmektedir (Saldamlı, 2009:16). Bu açıdan örgütsel bağlılığı üyelerin örgüte yakınlaşmaları açısından üçe ayırmaktadır: en olumlu uçta ahlaki açıdan yakınlaşma (moral bağlılık), ortada nötr bağlılık olan hesapçı (çıkara dayalı) yakınlaşma ve en olumsuz uçta yabancılaştırıcı yakınlaşma (Balay, 2000: 20). Ahlaki Açıdan Yakınlaşma Ahlaki açıdan bağlılık türünde örgütün amaçları, değerleri ve normlarını içselleştirme ile otoriteyle özdeşleşme temeline dayanmaktadır. Kişiler toplum için faydalı amaçları takip ettiklerinde örgütlerine daha çok bağlanmaktadırlar (Bayram, 2005: 129). Bu şekilde örgüte karşı pozitif bir yönelme gerçekleşir. Kişi örgütün amacını ve örgütteki işini değerli saymakta ve bu işi ona değer verdiği için yapmaktadır (Gül, 2002: 43). Çıkara Dayalı Yakınlaşma Hesapçı bağlılıkta kişiler bağlılık düzeylerini güdülerini karşılayacak şekilde ayarlayabilirler (Balay, 2000: 20). Bu bağlılık türünün yoğunluğu moral bağlılığına göre daha az yoğundur. Bu bağlılık türünün temel felsefesi Kanter in devama yönelik bağlılık türünde olduğu gibi örgüt ile üyeler arasında gelişen alış veriş ilişkisidir. Kişi kendisine verilen ücrete karşılık olarak bir günde çıkarılması gereken iş normuna uygun ölçüde bir bağlılık göstermektedir (Saldamlı, 2009: 16). Yabancılaştırıcı Yakınlaşma Yabancılaştırıcı bağlılık, kişi örgütü cezalandırıcı veya zararlı gördüğü zaman meydana gelir ve örgüte olumsuz bir yöneliş içerir. Yabancılaştırıcı bağlılıkta kişi psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamasına rağmen üye olarak kalmaya zorlanmaktadır (Balay, 2000: 19).

31 14 Ahlaki açıdan yakınlaşmada örgüte pozitif ve yoğun bir yöneliş söz konusudur. Hesapçı bağlılıkta örgütle daha az yoğun bir ilişki söz konusu iken yabancılaştırıcı bağlılıkla kişisel davranışın sınırlandırılması sonucu örgüte karşı takınılan olumsuz bir tutum temsil edilir (Bayram, 2005: 130) O Reilly ve Chatman ın Yaklaşımı O Reilly ve Chatman (1986) örgütsel bağlılığı kişinin örgüte psikolojik olarak bağlanması şeklinde ele almışlardır. Onlara göre örgütsel bağlılığın üç boyutu vardır: uyum, özdeşleşme ve içselleştirme boyutu. Bu çerçevede uyum boyutuna dayalı bağlılıkta örgüt ile kişi arasındaki psikolojik bağ örgütü belirli dışsal ödülleri elde edebilmek için bir araç olarak görmeye dayanır. Özdeşleştirmeye dayalı bağlılıkta bu bağ kişinin örgütün bir üyesi ve bir parçası olma arzusuna dayanır. İçselleştirmeye veya benimsemeye dayalı bağlılıkta ise bu bağ kişinin ve örgütün değerlerinin uyuşmasına dayanır (İlsev, 1997: 15). Uyum Uyum boyutunda temel amaç belirli dışsal ödüllere ulaşmaktır. Örgüte karşı uyum bağlılığı geliştirmiş kişilerin tutum ve davranışlarını belirli kazanımları elde etme ve belirli cezalardan kaçınma temeline oturtarak gerçekleştirdikleri belirtilmektedir (Balay, 2000: 23). Uyum bağlılığı rıza gösterme veya içsel ve belirli ödüllere sarılmayı içermektedir (İnce ve Gül, 2005: 35). Özdeşleşme Özdeşleşme örgüt çalışanlarının kendilerini örgüt özellikleriyle aynı şekilde tanımlama derecesi olarak ifade edilebilir. Ayrıca özdeşleşme örgüt ile dayanışma içinde olmayı, örgüte tutum ve davranışsal olarak destekte bulunmayı ve örgüt üyelerinin paylaştığı ayırt edici niteliklerin algılanmasını içerir (Polat ve Meyda, 2011: 156).

32 15 O Reilly ve Chatman a göre örgütsel bağlılığın ikinci boyutu olan özdeşleşme kişinin örgütte kalma isteğine dayanır. Kişi diğer örgüt üyeleriyle yakın ilişki içine girmektedir. Bu şekilde kişiler tutum ve davranışlarını kendilerini ifade etmek ve tatmin sağlamak için diğer kişi ve gruplarla ilişkilendirerek gerçekleştirdiğinde özdeşleşme meydana gelir (Balay, 2000: 23). Özdeşleşme kişi ile örgüt arasındaki psikolojik bağın gelişmesini sağlayan önemli bir mekanizmadır. Kişi örgütün amaçlarını, değerlerini ve özelliklerini kabul eder ve bunlarla özdeşleşirse bağlılık gerçekleşmektedir. Bu durumda örgütsel bağlılık kişinin örgütün bakış açılarını veya özelliklerini kabul etme ve kendine uyarlama derecesini yansıtır (İlsev, 1997: 12). İçselleştirme İçselleştirme bütünüyle kişisel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır. Örgütsel bağlılığın içselleştirme veya benimsemeye dayanan bu üçüncü boyutu kişinin tutum ve davranışlarını örgütün ve örgütteki diğer insanların değerler sistemiyle uyumlu kılması halinde ortaya çıkmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 35). Örgütsel bağlılığın bu üç boyutunun nedenleri gibi sonuçları da farklılık göstermektedir. Uyum boyutu ödül- maliyet değerlendirmesini öne çıkmasına neden olmakta ve kişiyi araçsal algılara yöneltmektedir. Özdeşleşme ve içselleştirme boyutlarının sonucunda ise kişiler örgütün amaç ve değerlerine karşı daha ilgili olmakta ve örgütün beklentilerine dönük sonuçlara yönelmektedir (Balay, 2000: 23, Gümüş ve Sezgin, 2012: 96). O Reilly ve Chatman (1986) bu örgütsel bağlılık boyutlarının rol üstü davranışlar ve örgütte kalma isteği açısından farklı sonuçlar doğuracağını belirtmekteler. Rol üstü davranışlar tüm çalışanlardan beklenen resmi olarak belirlenmiş rol ile ilgili davranışların ötesinde ve örgüt yararına olan davranışlardır. Bu davranışlar özdeşleşme ve içselleştirmeye dayanan bağlılığın sonucunda görülmektedir. Bu bağlılık türlerine sahip olan üyelerde örgütte kalma isteği de oldukça yüksektir. Uymaya dayalı bağlılık ile rol üstü davranışlar arasında ise anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Bu bağlılık türüne

33 16 sahip üyeler sadece belirli ödüller elde edebilmek için, diğer bir ifadeyle kendi çıkarları için örgütle ilgilenirler. Bu tür üyelerin örgütte kalma istekleri de oldukça azdır (İlsev, 1997: 15). Yukarıda ele alınan bu üç model bağlılığın birbirinden farklı ve bağımsız olan boyutlarını temsil etmektedir. Üzerinde durulması gereken önemli bir nokta da psikolojik bağın temellerinin ve boyutlarının kişiden kişiye ve kişinin kendi içinde değişebileceği gerçeğidir (Gül, 2002: 44) Penley ve Gould un Yaklaşımı Penley ve Gould, Etzioni nin örgüte katılım modelinin örgütsel bağlılığı kavram olarak açıklama açısından uygun bir model olduğunu ancak bu modelin literatürde yeteri kadar ilgi görmediğini belirtmekteler. Bunun nedeni olarak da modelin karmaşık olmasını göstermekteler (Penley ve Gould, 1988: 45). Penley ve Gould Etzioni nin örgüte katılım modelini temel alarak örgütsel bağlılığın üç boyutu olduğunu belirtmektedirler. Bunlar ahlaki bağlılık, çıkarcı bağlılık ve yabancılaştırıcı bağlılık. Etzioni modelinde örgütlerde bulunan uyum sistemleri ile kişilerin bu sistemlere yönelme şekillerini ele almıştır (Gül, 2002: 44). Araştırmacılara göre ahlaki ve yabancılaştırıcı katılım duygusal temellere dayanan, çıkarcı katılım ise örgütün bir araç olarak görüldüğü değiş tokuşa dayanan katılımdır. Ahlaki katılım örgüte yüksek derecede olumlu bir yönelmedir. Yabancılaştırıcı katılım örgüte karşı yüksek derecede olumsuz bir yönelmeyi ifade etmektedir. Çıkarcı katılım ise örgüte karşı düşük bir düzeyde ortaya çıkan olumlu veya olumsuz bir yönelmedir (Sökmen, 2000: 40-41). Ahlaki bağlılık örgütsel amaçları kabullenme ve onlarla özdeşleşmeye dayanmaktadır. Bu bağlılık türünde kişi kendisini örgüte

34 17 vakfetmekte, örgütün başarısı veya başarısızlığından kendisini sorumlu tutmaktadır. Çıkarcı bağlılık alış veriş temeline dayanmaktadır. Çalışanların ortaya koydukları katkılar karşılığında ödül ve teşvikler beklemelerini esas almaktadır. Örgüt, amaçlara ulaşmak için bir araç olarak görülmektedir. Yabancılaştırıcı bağlılık ise kişinin örgütün iç çevresi üzerinde kontrolün bulunmadığı veya alternatif iş imkanlarının bulunmadığı konusundaki algılamalarına dayanmaktadır (Saldamlı, 2009: 18). Yabancılaştırıcı bağlılık hissine sahip olan bir kişi örgüt tarafından sunulan ödül ve cezaların performansıyla orantılı olarak değil rasgele verildiğini düşünmektedir. Bu duygular kişide kapana kısıldığı hissinin yerleşmesine sebep olmaktadır (Penley ve Gould, 1988: 48). Penley ve Gould kendi yaklaşımlarını oluştururken Etzioni nin çalışmasının tersine örgütlerde birden fazla uyum sisteminin ve üç bağlılık türünün bir arada bulunabileceğini iddia etmektedirler (Penley ve Gould, 1988: 46). Öte yandan araştırmacılar bağlılık türlerinin farklı değişkenlerle farklı ilişkileri olduğunu belirtmektedirler. Örneğin, ahlaki bağlılık üyeliğin devamının sağlanması ile ilgilidir. İşine aşırı düşkün olmak ve eve iş taşımak gibi davranışlar içermektedir. Çıkarcı bağlılık bir alış veriş ilişkisi içerdiğinden dolayı kişinin kendisini sevdirme taktikleri ile ilgilidir. Burada kendini sunma ve kendini en iyi şekilde gösterme gibi davranışlar söz konusudur. Yabancılaştırıcı bağlılıkta ise kişi kariyeri üzerinde kontrolü olmadığını düşündüğünden daha çok iş ve kariyerle ilgili sonuçlar üzerinde kontrol eksikliği duygusu ile ilgilidir (Saldamlı, 2009: 18-19) Allen ve Meyer in Yaklaşımı 1984 yılında John Meyer ve Natalie Allen duygusal bağlılık ve devam bağlılığı boyutlarını içeren bir örgütsel bağlılık modeli önermişlerdir. Daha sonra Weiner ve Vardi tarafından önerilen normatif bağlılık boyutunu

35 18 da ekleyerek üç boyutlu örgütsel bağlılık modeli geliştirmişlerdir (Wasti, 2000: 401). Allen ve Meyer örgütsel bağlılığı kişinin örgütle olan ilişkisini karakterize eden ve kişinin örgüt üyeliğini devam ettirme kararı üzerinde etkisi olan psikolojik bir durum olarak tanımlamaktalar (Meyer ve Allen, 1997: 11). Araştırmacılar literatürde örgütsel bağlılık üzerine yapılan birçok ve değişik tanımlamaların üç temel unsuru yansıttıklarını belirtmekteler. Bunlar duygusal bağlanma unsuru, örgütten ayrılma ile ilgili algılanan maliyetler unsuru ve örgütte kalmaya yönelik zorunluluk unsurudur (Meyer ve Allen, 1991: 63-64). Birçok araştırmacı bağlılık kavramını örgüte karşı duygusal bir yöneliş olarak ifade eder. Kanter kenetlenme bağlılığını kişinin bir gruba duygusal olarak bağlanması şeklinde tanımlamaktadır. Buchanan ise bağlılığı örgüte ve örgütün amaç ve değerlerine partizanca ve duygusal olarak bağlanma olarak kabul etmektedir. Porter ve çalışma arkadaşları da bağlılığı açıklarken örgütle özdeşleşme ve kimlik birliğine işaret etmekteler (Meyer ve Allen, 1991: 64). Bu araştırmacılar duygusal bağlılık unsuru üzerine durmaktalar. Algılanan maliyetler unsurunun ele alındığı çalışmalarda bağlılık örgütten ayrılma maliyetlerinin farkına varılması sonucu üyeliğin devam ettirilmesi durumu olarak ele alınmaktadır (Meyer ve Allen, 1991: 64). Becker in yan bahis yaklaşımı ve Kanter in devama yönelik bağlılığı algılanan maliyetler unsuruna dayanmaktadır. Örgütsel bağlılığın zorunluluk unsuru da kişinin örgütte kalmayı bir zorunluluk olarak görmesini içermektedir. Wiener örgütsel bağlılığı örgütsel amaç ve çıkarları karşılayacak şekilde davranmayı içeren içselleştirilmiş normatif baskılar olarak tanımlamaktadır. Ayrıca kişinin böyle davranmasının doğru ve ahlaki olduğuna inandığını belirtmektedir (Meyer ve Allen, 1991: 66).

36 19 Şekil 3: Üç Bileşenli Örgütsel Bağlılık Modeli Duygusal Bağlılığın Öncelikleri Kişisel Özellikler İş Deneyimleri Duygusal Bağlılık İşten Ayrılma Niyeti ve İşgücü Devri Devam Bağlılığın Öncelikleri Kişisel Özellikler Alternatifler Yatırımlar Devam Bağlılığı İş Davranışları Devamsızlık Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Normatif Bağlılığın Öncelikleri Kişisel Özellikler Sosyalleşme Deneyimleri Örgütsel Yatırımlar Normatif Bağlılık Çalışanların Sağlığı ve Refahı Kaynak: Meyer, Stanley, Herscovitch, Topolnytsky, 2002: 22 Allen ve Meyer geliştirdikleri üç boyutlu modelde duygusal bağlanma unsurunu içeren boyutu duygusal bağlılık, algılanan maliyetler unsurunu içeren boyutu devam bağlılığı ve zorunluluk unsurunu içeren boyutu da normatif bağlılık olarak adlandırmaktadır. Allen ve Meyer in örgütsel bağlılık modeli Şekil 3 te gösterilmiştir. Duygusal Bağlılık Duygusal bağlılık kişinin örgütle özdeşleşmesi, örgüte katılımı ve örgütle arasında duygusal bir bağ hissetmesi durumudur. Bu bağlılığı taşıyan kişi kendini örgütün bir parçası olarak görmekte ve onun için örgüt bir anlam

37 20 ifade etmektedir (Uygur, 2009: 18). Güçlü duygusal bağlılık durumunda kişi ihtiyaç duyduğu için değil istediği için örgütte kalmaya devam eder (Balay, 2000: 21). Çalışanın örgüte bağlılığının en iyi şeklidir, kendini örgüte adamış ve sadık çalışandır. Bu tür çalışanlar işe karşı olumlu tutum sergilerler ve gerektiğinde ek çaba göstermeye hazırdırlar (Çetin, 2004: 95). Devam Bağlılığı Allen ve Meyer Becker in Yan Bahis Teorisinden yola çıkarak devam bağlılığını geliştirmişlerdir. Literatürde bu bağlılık türüne rasyonel bağlılık da denilmektedir (Gül, 2002: 45). Kişinin örgütten ayrılma maliyetlerinin farkında olmasının sonucu geliştirdiği bağlılıktır (Meyer ve Allen, 1997: 56). Bu durumdaki bir çalışan örgüte fazlasıyla zaman ve çaba harcadığını, yatırım yaptığını ve bunun sonucu olarak da örgütte kalmasının bir zorunluluk olduğunu düşünmektedir (Çetin, 2004: 95). Buna göre devam bağlılığı çalışanın kıdem ve yararlanmaları gibi örgütteki yatırımları oradan ayrılmanın maliyetini çok yüksek tutuyorsa yüksek düzeyde gelişir. Bu yaklaşım aynı zamanda örgütsel bağlılığı ödül- maliyet bakış açısından irdelemektedir. Kişiyle örgüt arasında karşılıklı değişim söz konusudur. Maliyete göre daha fazla ödül elde etmek daha fazla bağlılık anlamına gelmektedir (Balay, 2000: 22). Örgüte devam bağlılığı duyan bir kişi örgütten ayrılması halinde daha az seçeneği olacağı fikrine sahiptir. İşverenleri için çalışmak zorunda kalan bu kişiler kapana sıkışmış çalışanlardır. Pek çok sebepten dolayı örgütte kalırlar. Bu tür kapana sıkışmış çalışanlar yapabilecek durumda olsalar örgütten ayrılmayı tercih edecek kişilerdir. Ancak bunu yapamayacaklarını hisseder. Kötü iş alışkanlıkları yanında olumsuz tavır sergilerler ve yöneticiler için bir sorun kaynağı oluştururlar (Çetin, 2004: 95). Normatif Bağlılık Normatif bağlılık çalışanın örgütüne bağlılık göstermeyi bir görev olarak algılaması ve örgütüne bağlılığının doğru olduğunu düşünmesi

38 21 sonucunda gelişmekte ve bu yüzden de diğer iki bağlılık türünden farklı bir boyutu temsil etmektedir (Wasti, 2000: 401). Bu bağlılık boyutunda çalışan örgütte kalmayı bir zorunluluk olarak hissetmekte ve bunu doğru ve ahlaki olduğuna inandığı için yapmaktadır (Meyer ve Allen, 1997: 60). Normatif bağlılık çalışanın görev duygusu, sadakat ya da ahlaki zorunluluk temeline dayanan örgütte kalma arzusunu içermektedir. Kişi kendini örgüte karşı sorumlu olarak görmekte ve bunun sonucunda örgütte kalmaktadır (Uygur, 2009: 20). Çalışanlar minnettarlık duygusu sonucu örgütte kalırlar. Bunun sebebi işverenlerin onları çok ihtiyaçları olduğu bir zamanda işe alması ya da işverenleriyle kalmalarının en doğru şey olduğu yolunda değer yargılarına sahip olmalarıdır. Çalışanlar örgütün kendilerine iyi davrandığı için belli bir süre örgütte kalmayı örgüte karşı borç olarak görürler (Çetin, 2004: 96). Normatif bağlılık zorunluluk unsuru içermektedir. Bu bağlılık türündeki zorunluluk devamlılık bağlılığında olduğu gibi çıkara dayalı değil, erdemlik ve ahlaki duygulara dayanmaktadır (Gül, 2002: 46). Yüksek düzeyde normatif bağlılığa sahip çalışanlar istedikleri için değil doğru ve ahlaki olduğuna inandıkları için kendilerini örgütte kalmakla yükümlü görürler (Balay, 2000: 22). Duygusal, devam ve normatif bağlılığın ortak yönü kişi ile örgüt arasında örgütten ayrılma ihtimalini azaltan bir bağın oluşmasına sebep olmasıdır. Fakat bu bağlılığın niteliği bağlılık boyutuna göre farklılık göstermektedir. Güçlü duygusal bağlılığa sahip çalışanlar istedikleri için örgütte kalmaya devam eder. Devam bağlılığı hisseden çalışanlar bağlılıklarını çıkarlarına, normatif bağlılık hissedenler ise bağlılıklarını ahlaki gerekçelere dayandırmaktadır (Gül, 2002: 46). Allen ve Meyer bu üç örgütsel bağlılık boyutunu bağlılık türü olarak kabul etmekten çok örgütsel bağlılığın unsurları olarak kabul etmenin daha doğru olacağını belirtmektedir. Onlara göre bir kişi her üç bağlılığa farklı düzeylerde sahip olabilir. Örneğin, bir çalışan hem güçlü bir örgütte kalma

39 22 arzusu hem de güçlü bir örgütte kalma ihtiyacı hissedebilir, fakat çok az bir örgütte kalma zorunluluğu görülebilir. Diğer bir çalışan az bir arzu, orta derecede ihtiyaç ve yüksek düzeyde zorunluluk gereği örgütte kalmaya devam eder (Meyer ve Allen, 1991: 68). Farklı bağlılık boyutlarının çalışanların iş yerindeki çalışma tavrı üzerinde farklı etkisi vardır. Örneğin duygusal bağlılığa sahip çalışanlar örgütlerin hedeflerine ulaşması için pozisyonlarının gerektirdiğinin ötesine gidebilmekteler. Bu tür çalışanlar daha az devamsızlık yapma eğilimindedirler ve daha fazla motivasyon ve örgütsel vatandaşlık gösterirler. Devam bağlılığı ise iş verimi ile ters orantılıdır. Bu çalışanlar sadece kendilerinden isteneni yerine getirirler ve düşük motivasyona sahiptirler (Çetin, 2004: 96). Normatif bağlılık ise en az araştırılmış bağlılık türü olup çalışanların kişisel sadakat normları ile ilişkili olduğu saptanmıştır (Wasti, 2000: 401) Davranışsal Bağlılık Örgütsel davranış araştırmacılarının tutumsal bağlılık kavramına karşılık sosyal psikologlar davranışsal bağlılık kavramını kullanmışlardır. Davranışsal bağlılık kişinin belirli bir örgüte kilitlenmesi süreci ve bu problemle nasıl başa çıktığı ile ilgili bir kavramdır (Meyer ve Allen, 1997: 9). Davranışsal bağlılık daha çok kişinin geçmişteki davranışları nedeniyle örgüte bağlı kalma isteği ile ilgili bir kavram olup çalışanın örgütün kendisinden ziyade yaptığı belli bir faaliyete bağlanmasıdır (Koç ve Topaloğlu, 2012: 221). Davranışsal bağlılıkta kişinin davranışının hangi etmenler altında bir kere ortaya çıktıktan sonra tekrar sürdürülmeye devam edildiğine ve bu tür davranışın tutumlar üzerindeki etkisine odaklanmaktadır (Meyer ve Allen, 1991: 62). Kişi bir davranışta bulunduktan sonra bazı etmenler nedeniyle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı

40 23 gösteren tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir (Bayram, 2005: 129). Davranışsal bağlılık bağlılığın dışavurumu veya normatif beklentileri aşan davranışlar olarak ele alınabilir (Saldamlı, 2009: 22). Davranışsal bağlılık süreci şekil olarak şu şekilde ifade edilebilir: Şekil 4: Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı Etmenler (örn. tercih, geri alınabilirlik) Davranış Davranış Psikolojik Durum Kaynak: Meyer ve Allen, 1991: 63 Literatürde davranışsal bağlılık konusunda Becker in Yan Bahis Yaklaşımı ve Salancik in Yaklaşımı yer almaktadır Becker in Yan Bahis Yaklaşımı Becker bu yaklaşımında kişilerin elde ettikleri ödüller, harcadıkları zaman ve çaba gibi yatırımlar aracılığı ile örgüte bağlandıklarını anlatmaya çalışmıştır. Bu durum çalışanın örgütten ayrılmasının ağır bedelleri olduğu düşüncesiyle (emeklilik ücreti, kıdemlik vb.) örgüte bağlı kalması durumudur (Koç ve Topaloğlu, 2012: 219). Kişinin yatırımları artıkça ayrılması zorlaşacak ve dolayısıyla örgütsel bağlılığı artacaktır. Becker in bu yaklaşımına göre bağlılık kişi ile örgüt arasındaki alış veriş ve zaman

41 24 içerisinde yan bahislerle yatırımların değişimi ilişkisinin bir sonucudur (Hrebiniak ve Alutto, 1972: 556). Becker e göre örgütsel bağlılık kişinin bazı yan bahislere girerek tutarlı bir davranış dizisini o davranışlarla doğrudan ilgili olmayan çıkarları ile ilişkilendirmesidir (Allen ve Meyer, 1997: 12). Becker in bağlılık modeli Allen ve Meyer in modelindeki devam bağlılığı ile ilişkilendirilmektedir (Powell ve Meyer, 2004: 158). Bu yaklaşıma göre davranışsal bağlılık kişinin tutarlı bir davranış dizisini sergilemekten vazgeçtiğinde kaybedeceği yatırımları düşünerek bu davranış dizisini sürdürme eğilimidir. Becker e göre kişi çalıştığı örgüte duygusal olarak bağlılık hissetmemekte, bağlanmadığı takdirde kaybedeceklerini düşündüğü için bağlanmakta ve örgütte çalışmaya devam etmektedir (İnce ve Gül, 2005: 50). Becker kişinin davranışlarına olan bağlılığının tutarlı davranışlarda bulunması ile ilgili olduğunu düşünmektedir. Tutarlı davranışlar belirli bir zaman dilimi içinde süregelen ve farklı faaliyetler içerseler dahi aynı amacı sağlamaya yönelik olan davranışlardır. Kişi bu davranışları amaçlarına ulaşmada en iyi yol oldukları için göstermekte ve alternatif davranışlarda bulunmayı reddeder (İlsev, 1997: 29). Becker bağlılığın yan bahisler sonucu oluştuğunu ileri sürmektedir. Kişinin mevcut davranış çizgisi içinde tutarlı olan bir davranışı, o davranışla doğrudan ilgisi olmayan çıkarları etkilemektedir. Buna göre örgütsel bağlılık çalışanların örgütle karşılıklı iki taraf olarak bahse girdikleri bir süreçtir. Kişi gösterdiği davranışlarla tutarlı olma konusunda kendisi için önemli olan şeyler üzerine bahse girer (Gümüş ve Sezgin, 2012: 100). Kişi değer verdiği bir şeyi veya şeyleri ortaya koyarak, diğer bir deyişle bahse girerek örgütüne yatırım yapar. Ortaya koydukları kendisi için ne kadar değerli ise bağlılığı da o derece artar. Kişinin yatırımları zaman içerisinde arttıkça alternatif iş olanaklarının çekiciliği azalmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 51).

42 25 Becker e göre kişinin bağlılık göstermesine neden olan dört tane yan bahis kaynağı vardır: toplumsal beklentiler, bürokratik düzenlemeler, sosyal etkileşimler ve sosyal roller. Toplumsal Beklentiler Kişi farkına varmadan toplumun belli bazı beklentilerinin sosyal yaptırımları nedeniyle davranışlarını kısıtlayan bazı yan bahislere girebilir (İlsev, 1997: 32). Toplumsal beklentiler ne tür davranışların sorumluluk taşıyan davranışlar içerdiği ile ilgilidir. Buna örnek olarak bir kişinin ne kadar uzun süre bir işte çalışması gerektiği gibi durumlar gösterilebilir (Powell ve Meyer, 2004: 159). Bürokratik Düzenlemeler Örgütlerin uzun dönem istihdamı teşvik etmek ve ödüllendirmek için ortaya koyduğu kural ve politikalar (Powell ve Meyer, 2004: 159) yan bahislerin ikinci kaynağını oluşturmaktadır. Örneğin, emeklilik aylığı için her ay aylığından bir miktar kesilen bir kişi işten ayrılmayı düşündüğünde kesilen bu miktarın büyük bir tutara ulaştığını görecektir. Emekli aylığı ile ilgili bu düzenleme kişiyi bir yan bahse sokmuştur. Örgütten ayrıldığı takdirde yıllardır maaşından kesilen ve hakkı olan bu parayı kaybedecek, emekli maaşı alamayacaktır (İlsev, 1997: 32). Sosyal Etkileşimler Kişi diğerleriyle ilişki içerisindeyken kendisiyle ilgili bir kanaatin yerleşmesini sağlamıştır. Bu kanaatin bozulmaması için ona uygun davranışlar sergilemek zorundadır. Örneğin, kişi kendisini sözüne güvenilir biri olarak tanıtmışsa bu kanaati bozmamak için yalan söylememesi gerekir. Bu durumda kişi dürüst davranışlara karşı bir bağlılık geliştirecektir (Saldamlı, 2009: 23).

43 26 Sosyal Roller Yan bahisler kişinin içinde bulunduğu sosyal duruma alışmış ve uyum sağlamış olmasından da kaynaklanabilir. Böyle bir durumda kişi içinde bulunduğu sosyal rolün gereklerini yerine getirmeye o kadar alışmıştır ki, artık başka bir role uyum sağlayamayacaktır (Saldamlı, 2009: 23). Burada belirli örgütsel yeteneklerin kavranması için yapılan zaman ve çaba yatırımları örnek olarak gösterilebilir (Powell ve Meyer, 2004: 159). Becker a göre sözü edilen kaynaklardan dolayı girilmiş olan yan bahisler ve bunlara yapılan yatırımlar zaman içinde artmaktadır. Bu nedenle kişinin yaşı ve örgütteki kıdemi, yaptığı yatırımların temel göstergeleri olarak kabul edilir. Kişinin yaşı ilerledikçe ve kıdemi arttıkça yatırımları da buna paralel olarak artacak ve kişinin örgütten ayrılması zorlaşacaktır (Gül, 2002: 49). Becker e göre yan bahisler farklı şekillerde bir arada kullanılabilir ve bu şekilde davranıştan vazgeçmenin maliyetini artırarak örgütsel bağlılığın da artması sağlanabilir (Powell ve Meyer, 2004: 159). Becker in Yan Bahis Yaklaşımı örgütsel bağlılığın davranışsal boyutu olarak ele alınmaktadır ve tasarlanmış bağlılık olarak da adlandırılabilir. Bu bağlılığın temelinde ekonomik nedenler yer almakta ve kişi örgütten ayrılmanın parasal, sosyal ve psikolojik yönlerinin götürüsünün fazla olmasından dolayı örgüte zorunlu olarak bağlanmaktadır. Ekonomik götürüler arttıkça kişinin örgüte bağlılığı da o derece artmaktadır ve örgüt üyeliğini tehlikeye düşürecek davranışlardan kaçınmaktadır (Saldamlı, 2009: 24) Salancik in Yaklaşımı Salancik örgütsel bağlılığı kişilerin bağlılık tutumlarının sonucunda ortaya çıkan davranışsal eylemler olarak tanımlamıştır (Gümüş ve Sezgin, 2012: 100). Salancik in yaklaşımı tutumlar ile davranışlar arasındaki uyuma

44 27 dayanmaktadır. Kişinin tutumları ile davranışları arasında uyum sağlanırsa kişi örgüte karşı bağlılık geliştirecektir. Kişinin tutumları ile davranışları arasında uyumsuzluk söz konusu olursa kişinin gerilim ve strese girmesine neden olur (Gül, 2002: 49). Becker ve Salancik de örgütsel bağlılığı davranışları devam ettirme eğilimi olarak ele almaktadır. Fakat iki yaklaşım arasında göz ardı edilen önemli bir fark vardır. Becker a göre bağlılık kişinin bir davranıştan vazgeçmesi söz konusu olduğunda katlanması gerektiği maliyetlerin farkında olmasını gerektirir. Tam tersi Salancik e göre ise bağlılık, kişinin maliyetlerin farkında olmasından çok, davranışsal bağlılıkla ilişkili olan psikolojik durumun davranışı devam ettirme arzusunu yansıtmasıdır (Meyer ve Allen, 1991: 65) Çoklu Bağlılık Yaklaşımı Literatürde çoklu bağlılık konusuna araştırmacılar farklı şekillerde yaklaşmıştır. Arnon E. Reichers çoklu bağlılık kavramının gelişiminde büyük katkılara sahiptir. Reichers, örgütleri bir bütün olarak ele alan geleneksel örgütsel bağlılık literatürü ile örgütün birçok unsurdan oluştuğunu savunan örgüt teorisini bir araya getirmiştir (Meyer ve Allen, 1997: 97). Örgütsel bağlılıkla ilgili sınıflandırmalar genellikle bağlılığın örgütün bütününe duyulduğu mantığına dayanmaktadır. Çoklu bağlılık yaklaşımı ise örgüt içinde bulunan farklı unsurların varlığını ve bu unsurlara farklı düzeylerde bağlılık türlerinin ortaya çıkabileceğini öngördüğünden dolayı diğer iki bağlılık türünden ayrı ele alınmaktadır (Balay, 2000: 28). Reichers örgütsel bağlılık teorisinde örgütün, kişi açısından bağlanmayı ortaya çıkaran monolitik ve farklılaşmamış tek bir parça olarak ele alındığını belirtmektedir. Ona göre literatürde yer alan diğer bir görüşe göre ise örgüt farklı koalisyonlar ve gruplar içeren bir oluşum olarak kabul edilmektedir. Bu koalisyon ve grupların her birinin kendine ait amaç ve değerleri olabilir ve aynı zamanda örgütte var olan diğer grupların amaç ve

45 28 değerleri ile çatışabilir (Reichers, 1985: ). Reichers a göre örgüt teorisyenleri örgüt üyelerinin hizmet etmeye çalıştıkları farklı değerlerle çatışan amaç dizileri üzerinde yoğun olarak durmuş olmalarına rağmen örgütün kendi doğasıyla yeterince ilgilenmemişlerdir. Oysa ki örgütün doğası örgütteki belirli gruplar ve onların amaçları kişilerin çoklu bağlılıklarının merkezini oluşturmaktadır (Gül, 2002: 50). Çoklu bağlılık yaklaşımı kişilerin örgütlerine, mesleklerine, yöneticilerine, denetçilerine, müşterilerine ve çalışma arkadaşlarına farklı farklı bağlılık göstereceklerine vurgu yapar. Böylece bu yaklaşım örgütsel bağlılığın örgütü oluşturan iç ve dış çeşitli grupların çoklu bağlılıklarının bir toplamı olarak anlaşılmasının daha doğru olacağını vurgulamaktadır (Balay, 2000: 30). Reichers a göre bağlılık örgütün farklı grupların amaçlarının özdeşleşmesi sürecidir. Çoklu bağlılık kaynaklarını belirlemek için bir örgütle ilgili çeşitli grupların belirlenmesi gerekmektedir. Çoklu bağlılığın kaynakları yöneticiler, müşteriler, çalışanlar, sendikalar ve genel olarak kamuoyu olabilir (Reichers, 1985: 465). Çoklu bağlılık yaklaşımı bir kişi tarafından duyulan bağlılığın bir başkası tarafından duyulan bağlılıktan farklı olabileceğini öngörür. Bir kişinin örgüte olan bağlılığı örgütün kaliteli ürünleri uygun fiyattan sunuyor olmasından kaynaklanırken diğer bir kişinin örgütün çalışanlara insancıl yaklaşmasından kaynaklanıyor olabilir (Balay, 2000: 32). Çoklu bağlılık yaklaşımı aşağıda şekil olarak Şekil 4 te gösterilmiştir. Örgütsel bağlılık örgütü oluşturan ve sınırları arasında geçirgenlik olan iç ve dış çeşitli unsurların çoklu bağlılıklarının bir toplamı olarak ortaya çıkmaktadır. Kişiler örgüt içinde üst yöneticilerine, iş arkadaşlarına ve ilgili oldukları topluluklara farklı bağlılıklar geliştirebilir. Aynı zamanda örgüt dışında yer alan müşterilerine, meslek odalarına, toplum ve sendikalara da farklı derecede bağlılık gösterebilirler (Balay, 2000: 33). Örgütün değişik boyutlarına duyulan bağlılık farklı faktörlerden etkilenmekte ve sonuçları birbirinden farklı olmaktadır. Bu nedenle örgütün

46 29 uygulayacağı politikaları belirlemesi açısından hangi boyutun olumlu iş davranışlarına sebep olduğunun tespit edilmesi önem taşımaktadır (Gümüş ve Sezgin, 2012: ). Şekil 5: Çoklu Bağlılık Modeli İlgili Topluluklar Müşteriler Meslek Odaları Üst Yöneticiler Örgütsel Bağlılık İş Arkadaşları Toplum İlgili Topluluklar Sendika Kaynak: Balay, 2000: ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER Literatürde örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler konusu üzerine birçok araştırma yapılmıştır. Farklı teorisyenler farklı sınıflandırmalara gitmiştir. Bu faktörler örgütsel bağlılığın artmasına ya da azalmasına neden olmaktadır ve bağlılığı etkileyebilmek açısından önem taşımaktadır. Mowday, Porter ve Steers örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler olarak kişisel özellikler, rol ve iş özellikleri, yapısal özellikler ve iş deneyimi olarak dört gruba ayırmıştır (Saldamlı, 2009: 30). Yapılan bir diğer araştırmanın

47 30 sonucuna göre örgütsel bağlılıkla 48 değişken arasında ilişki bulunmuştur. Bunlardan sadece birkaçı örgütsel bağlılıkla ilgili doğrudan ilişkili olduğu belirtilmiştir. Bu değişkenler medeni durum, yetenek, ücret, yetenek çeşitliliği ve faaliyet alanı, görev bağlılığı, lider iletişimi ve katılımcı liderliktir (Bayram, 2005: 134). Bu çalışmada literatürde genel olarak kabul edilen bir sınıflandırma üzerine durulacaktır. Bu sınıflandırmaya göre örgütsel bağlılık kişisel faktörler, örgütsel faktörler ve örgüt dışı faktörler olmak üzere üçe ayrılmaktadır Kişisel Faktörler Bu grupta yaş, cinsiyet ve medeni durum gibi demografik özelliklerin yanı sıra çalışanın örgütle arasındaki kişisel özellikleri olarak eğitim durumu, çalışma süresi (kıdem) yer almaktadır. Yapılan birçok araştırmanın sonuçlarına göre yaş ve kıdem ile örgütsel bağlılık arasında olumlu, eğitim ve örgütsel bağlılık arasında ise olumsuz bir ilişki vardır (Balay, 2000: 56). Yaş Örgütsel bağlılık ve yaş arasında pozitif bir ilişkinin olduğu varsayılmaktadır. Kişilerin yaşı ilerledikçe alternatif ya da farklı bir eğitim alma imkanlarının azalması ve üyesi bulundukları örgüte bağlılıklarının artması bu varsayımı destekleyen nedenlerden biridir. Artan yaş ile birlikte kişilerin örgütte geçirdikleri süre ve bununla doğru orantılı olarak da örgüte yaptıkları yatırım artmaktadır (Gümüş ve Sezgin, 2012: 108). Hrebiniak ve Alutto nun araştırmalarına göre mesleki hayatlarına yatırım yapmamış daha genç çalışanların mesleki başarıları gelişmiş olan daha yaşlı çalışanlar kadar örgütlerine bağlılık duymadıkları tespit edilmiştir (Hrebiniak ve Alutto, 1972: 562). Meslekleri ne olursa olsun daha genç ve

48 31 daha az doyumlu çalışanların daha yüksek düzeyde iş bırakma eğilimi taşıdıkları anlaşılmıştır (Balay, 2000: 56). Allen ve Meyer (1997) yaşla örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin örgütsel bağlılığın her boyutu için ayrı ayrı incelenmesi gerektiğini belirtmiştir. Onlara göre duygusal bağlılık çalışanın yaşıyla bir artış gösterirken devamlılık bağlılığı çalışanın yaşından etkilenmez. Cinsiyet Literatürde kadın çalışanların mı yoksa erkek çalışanların mı örgütlerine daha bağlı oldukları konusunda görüş farklılığı mevcuttur. Bazı araştırmacılara göre kadın çalışanların aile yaşantılarına ve evle ilgili görev ve rollerine verdikleri önem ve iş gücüne katılımlarının önündeki engeller nedeniyle örgütsel bağlılık düzeylerinin erkek çalışanlara göre daha düşük olduğunu savunmaktadır. Bazıları ise kadın çalışanların sık sık örgüt değiştirmeyerek daha istikrarlı olmaları ve karşılaştıkları engellerin motivasyonlarını artırması nedeniyle örgütsel bağlılık düzeylerinin erkeklere göre daha yüksek olduğunu savunmaktadırlar (İnce ve Gül, 2005, 62-63). Angle ve Perry yaptıkları araştırmanın sonucuna göre kadınların erkeklerden daha fazla örgütlerine bağlı oldukları tespit edilmiştir. Araştırmacılar bu sonucu kadınların erkeklere göre daha az işlerini ve örgütlerini değiştirmeye yatkın olmaları ile bağlamaktadır (Angle ve Perry, 1981: 7). Grusky nin araştırmasına göre ise kadın yöneticiler erkek yöneticilere kıyasla örgütlerine daha bağlıdır. Araştırmacı bunu erkeklere daha fazla iş fırsatı verildiğini ve bu nedenle kadınların örgüt üyeliklerinin daha uzun süreli olduğunu ifade ederek açıklamakta. Ayrıca Grusky iyi bir eğitim düzeyine sahip olan erkeklerin şirkette daha fazla gelişme fırsatına sahip olduklarının farkında olduğunu belirtmektedir (Grusky, 1966: ). Türkiye de ilaç sektöründe çalışan satış temsilcileri üzerine yapılan bir çalışmada çalışanların örgütsel bağlılıklarının cinsiyetlerine bağlı olarak değiştiği görülmekle beraber Ankara da ilk ve orta öğretim okullarında görev

49 32 yapan öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları cinsiyetlerine bağlı olarak değişmediği görülmüştür (Ağca ve Ertan, 2008: 393). Medeni Durum Medeni durumun bağlılık geliştirmede önemli bir değişken olduğu kabul edilmektedir. Evli kişilerin ekonomik sorumluluklarından dolayı örgütten ayrılmayı daha riskli bulacakları ve bağlılıklarının daha yüksek olacağı varsayılmaktadır. Evli veya boşanmış kişiler, özellikle kadınlar, bağlılık düzeyleri daha düşük olan bekar çalışanlara kıyasla işten ayrılmayı daha maliyetli bulmaktadır. Tek başına yaşayan kişilerin evli olanlardan veya ayrı yaşayanlara göre cazip iş seçeneklere daha olumlu baktıkları belirtilmiştir (Hrebiniak ve Alutto, 1972: 562). Powell ve Meyer ın yaptığı bir araştırmaya göre evli çalışanların örgütten ayrılma maliyeti nedeniyle örgüte bağlılıkları bekar çalışanlara göre daha yüksektir. Medeni duruma göre evli çalışanların bekar çalışanlara göre yaşça daha büyük ve kıdemlerinin daha fazla olması da örgüte bağlılıkları açısından göz önüne alınması gereken unsurlardan biridir (Saldamlı, 2009: 34). Eğitim Düzeyi Bazı araştırmaların sonuçlarına göre eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü diğer bazı sonuçlara göre de ters yönlü bir ilişki vardır. Bazı araştırmacılara göre kişiler kendilerini geliştirebilecekleri örgütlerden ayrılmak istemeyecekler ve işverenler tarafından eğitim olanakları sunulduğunda örgütlerine daha fazla bağlanacaklardır. Diğer bir grup araştırmacı ise yüksek eğitimli kişilerin örgütün karşılayabileceğinden daha fazla beklentilere sahip olabileceklerine ve bunun da bağlılıklarını azaltacağına işaret eder (Ağca ve Ertan,2008: 394).

50 33 Daha ileri düzeyde bir eğitim almayı planlamayan çalışanlar daha ileri bir eğitim almayı düşünenler ve eğitim alma konusunda belirsizlik gösterenlerden örgütlerine daha fazla bağlı oldukları sonucuna ulaşılmıştır (Hrebiniak ve Alutto, 1972: 562). Çalışma Süresi (Kıdem) Allen ve Meyer bir çalışanın işyerindeki çalışma süresi ile örgütsel bağlılık arasında pozitif bir ilişkinin olduğunu ileri sürmüştür. Bunu Mottaz kişilerin ödül almak için kendilerini örgüte bağlamalarıyla açıklamıştır. Mowday çalışanların örgütteki çalışma süresine bağlı olarak ilerideki kazançlarının artacağından dolayı örgüte bağlandıklarını belirtmiştir. Dış çevredeki belirsizlikler, kıdem tazminatı gibi kazanımların, mevcut yatırımların çokluğu kişileri örgüte çıkar ilişkisi ile bağlayabilir. Kişinin örgütte çalışma süresi arttıkça yatırımları da o derecede artmaktadır (Ağca ve Ertan, 2008: 395) Örgütsel Faktörler Örgütsel bağlılık kişisel faktörlerin yanı sıra birtakım örgütsel faktörlerden de etkilenmektedir. Örgütsel faktörler iş ve çalışma hayatına ilişkin değerleri kapsamaktadır. İşin niteliği ve önemi, ücret düzeyi, yönetim ve liderlik tarzı, örgüt kültürü, örgütsel adalet, örgütsel ödüller, rol çatışması ve rol belirsizlikleri gibi değişkenler örgütsel faktörler grubuna girmektedir. İşin Niteliği ve Önemi İşin önemi örgütte ya da dış çevrede bir işin insanların yaşamları üzerindeki etkisi olarak ifade edilmektedir (Sökmen, 2000: 60). İşin motive etme derecesi ve zorluk derecesi, işin niteliği ile özdeşleşme, geri bildirim, sorumluluk ve yetki sahibi olma gibi özellikler de

51 34 örgütsel bağlılığı doğrudan etkilemektedir (İnce ve Gül, 2005: 71). Bu bağlamda iş zenginleştirme kavramı önem kazanmaktadır. İş zenginleştirmede birbirinden farklı nitelikte işler dikey düzeyde aynı kişi tarafından yapılır ve özellikle yeni yetki ve sorumluluklar yüklenir. Kişiler işin akışı ve denetimi üzerinde daha çok söz sahibi olur ve çalışma isteği artar (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 172). Kişilerin sorumlulukları arttıkça örgütsel bağlılıkları da artmaktadır. Özellikle üst düzey pozisyonların daha fazla sorumluluk taşıması nedeniyle daha fazla bağlılık oluşturma olasılığı vardır. Benzer şekilde işlerini nasıl yapacakları konusunda daha fazla serbesti ve karar alma yetkisine sahip kişiler daha az serbestiye sahip olanlara oranla daha olumlu tutumlara sahip oldukları belirtilir (Gümüş ve Sezgin, 2012: 112). Ücret Düzeyi Ücret çalışanın işletmeye giriş nedeni olduğu kadar aynı zamanda onun işletmeye sürekli bağlanmasında en güçlü faktörlerden biridir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 148). Ücret kişiler tarafından ödüllendirici bir uygulama olarak algılanmakta ve örgütsel bağlılık ile kuvvetli bir ilişki gösterdiği belirtilmekte. Mowday, Porter ve Steers a göre ücretlerdeki adalet ve yeterlilik bağlılığı olumlu olarak etkilemektedir. Örgütsel Ödüller Çalışanı ödüllendirmek örgütler için çalışana değer verdiğini ve çalışanın yaptığı işi takdir ettiğini göstermenin bir yoludur. Ödüller ücret dışı yan gelirler gibi maddi olabileceği gibi takdir, teşvik, tanınma, övgü, aidiyet, güvenlik ve statü gibi içsel de olabilir (Gümüş ve Sezgin, 2012: 116). Örgütsel ödüllerin bağlılık üzerinde güçlü ve olumlu etki yaptığı belirlenmiştir. Kişi örgüt tarafından kendisine sunulan ödülleri yeterli ve adil olarak algılarsa, örgüte daha yüksek düzeyde bağlılık duymaktadır (İnce ve Gül, 2005: 79).

52 35 Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler üzerine yapılan bir araştırmada demografik faktörlerin örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerinin nispi olarak daha az, örgütsel ödüller ve iş değerlerinin ise örgütsel bağlılıkla daha güçlü bir ilişki içinde olduğu gözlemlenmiştir. Bu bağlamda güçlü katılımcı değerler sergileyen çalışanların daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılık gösterdikleri sonucuna ulaşılmıştır (Bayram, 2005: 134). Yönetim ve Liderlik Tarzı Önceden belirlenmiş amaç ve hedeflere ulaşabilmek için elde bulunan kaynakları (insan, bilgi, sermaye) anlamlı bir şekilde bir araya getiren, koordine eden, yönelten ve denetleyen sürece yönetim denir. Yönetimin amacı örgütsel amaçların etkin bir şekilde yerine getirilmesini sağlamaktır (Koç ve Topaloğlu, 2012: 28). Liderlik bir grubu belirli amaçları gerçekleştirmesi ve başarması için etkilemek ve yönlendirmektir (Robbins ve Judge, 2012: 174). Lider çalışanlara yeni mücadele alanları ve öğrenme fırsatları sunar ve çalışanların kendilerine olan güvenlerini artırmak için onlara yetki devreder. Bu süreç içerisinde lider tüm çalışanlara saygı, güven ve ortaya çıkabilecek hatalara karşı hoşgörü duyguları gösterir (Bingöl, Naktiyok ve İşcan, 2003: 494). Esnek ve katılımcı yönetim ve liderlik tarzı örgütsel bağlılığı olumlu etkilerken otokratik yönetim tarzı katılmayı engelleyerek bağlılık duygusunu zedelemektedir (Saldamlı, 2009: 37; İnce ve Gül, 2005: 72). Modern literatür liderliği ikiye ayırmaktadır: dönüşümcü liderlik ve etkileşimci liderlik. Etkileşimci liderlik dışsal ödüller ile çalışanları motive ediyor olmasına rağmen etkinliği kısa süreli olabilir. Dönüşümcü liderlik daha çok takipçilerinin değerleri, inançları ve davranışları ile ilgilenir. Dönüşümcü liderler takipçilerinin ilham kaynağı olarak, onları zorluklarla yüzleştirerek ve onların kişisel gelişimlerini ölçerek onları motive eder. Dönüşümcü liderlik uzun dönemli örgütsel bağlılığı artırabilir ve içsel ödüllerle çalışanların

53 36 davranışlarını örgüt için pozitif olacak şekilde dönüştürebilir (Hemedoğlu ve Evliyaoğlu, 2012: 59-60). Etkileşimci ve dönüşümcü liderlik davranışlarının takipçiler üzerindeki etkileri farklıdır. Günümüzde örgütlerin kurumsallaşması, sürekli gelişmesi ve bir bütün olarak yeniden yapılanması dönüşümcü liderlerin yönetimi altında mümkündür. Atılım yapmak isteyen ve yenilikçi gelişme politikaları izleyen örgütlerde dönüşümcü liderlik şekli etkili olmaktadır (Uyguç, Duygulu ve Çıraklar, 2000: 587). Dönüşümcü liderlik yaklaşımı yaptığı ve başardığı faaliyetlerle takipçilerine ilham veren ve onların köklü değişimler gerçekleştirmelerini sağlayan bir liderlik modelini ortaya koyar (Bingöl, Naktiyok ve İşcan, 2003: 492) kişi üzerine yapılan ve dönüşümcü liderlik, güçlendirme ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen bir araştırmanın sonucuna göre dönüşümcü liderlik ve örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişkinin olduğunu kanıtlamıştır. Lider- takipçi üzerine yapılan araştırmalar yöneticisi ile daha iyi ilişkileri olan takipçilerin daha az ilişkileri olanlara göre daha yüksek düzeyde bağlılık gösterdiklerini göstermektedir (Hemedoğlu ve Evliyaoğlu, 2012: 62). Örgüt Kültürü Örgüt kültürü örgüt üyelerinin paylaştığı normlar, duygular, etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır (Türk, 2007: 3). Kültür başarılı örgütleri temsil eden, çalışanların kendilerini işlerine verme derecesinde önemli rol oynar. Bu güçlü bağlılık çalışanların örgütteki başarısını sağlayacak bilgiye ve motivasyona sahip oldukları zaman değer kazanır. Yüksek bir bağlılıkla çalışan iş gücü rekabet açısından önemli bir avantajdır (Çetin, 2004: 89). Literatürde örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi araştıran çalışmalar bazen örgüt kültürü tipleri bazen de örgüt kültürün boyutları ile örgütsel bağlılık ilişkilendirilmiştir yılında Japonya da çokuluslu

54 37 şirketlerde çalışan 400 kişi üzerine yapılan bir araştırmanın sonucunda örgüt kültürü ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir yılında Hindistan da beş büyük otomotiv şirketinde çalışan 382 yönetici üzerine yapılan bir araştırmanın sonucunda örgüt kültürünün boyutları ile örgütsel bağlılık boyutları arasında pozitif yönde ve istatistiki olarak anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir (Erkmen ve Bozkurt, 2011: 208). Erkmen ve Bozkurt un (2011) sağlık ve telekomünikasyon sektöründe çalışan 170 kişi üzerinde yaptığı araştırmanın bulgularına göre örgüt kültürü ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü orta derecede bir ilişki vardır, örgüt kültürü sadece devam bağlılığı ile negatif bir ilişkiye sahiptir. Gülova ve Demirsoy (2012) sigortacılık sektöründeki bir şirkette ve bir bankada çalışan 181 kişinin anket sonuçlarına göre örgüt kültürü ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişkinin olduğunu tespit etmişlerdir. Örgütsel Adalet Örgütsel adalet örgüt yönetiminin karar ve uygulamalarının çalışanlar tarafından nasıl algılandığı ile ilgilidir (İnce ve Gül, 2005: 76). Örgütsel adalet iki boyutta tanımlanmaktadır: dağıtım ve işlem adaleti. Dağıtım adaleti çıktıların dağıtımı ile ilgili kararları içermekte ve genel olarak eşit, adalet ve gereksinim olmak üzere üç temel ilkesinin olduğu ifade edilir. İşlem adaleti ise karar alma süreçlerinde algılanan adalet olarak tanımlanır. Daha çok sisteme yönelik adalet algılamasını ortaya koyan işlem adaleti bir anlamda sistemin kontrolünü sağlayan bir araç olarak nitelendirilir (Erkuş, Turunç ve Yücel, 2011: ). Dağıtım adaletinin iş ve ücret tatmini gibi iki kişisel çıktı sağlamasına karşılık işlem adaleti örgütsel bağlılık ve yöneticilerin adil görülmesi gibi iki örgütsel çıktıya sebep olmaktadır. Bu bağlamda işlem adaleti örgütsel bağlılık açısından daha önemli bir kavramdır (İnce ve Gül, 2005: 77). Yapılan araştırmalar örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ilişkilerin olduğunu göstermektedir. Türkiye de Erkuş, Turunç ve

55 38 Yücel in (2011) gerçekleştirdikleri özel bir bankanın 900 çalışanını kapsayan bir araştırmanın sonucuna göre örgütsel adalet boyutları ile ile örgütsel bağlılık arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki gözlemlenmiştir. Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği Kişilerin örgütte karşı karşıya kaldıkları stres faktörleri de örgütsel bağlılık üzerinde etkilidir. Stres faktörlerinin başında rol çatışması ve rol belirsizliği yer almaktadır. Rol belirsizliği çalışanın işiyle ilgili kendisinden beklenenlerin açık olmadığı durumu, rol çatışması ise kişilerin örgüt içinde algıladıkları rolleri ile kendilerinden beklenen roller arasındaki uyumsuzluğu ifade eder. Örgüt içinde çalışanlar için rol belirsizliği ve rol çatışması algılaması yüksek ise çalışanlarda strese neden olur ve bu da örgütte olumsuz çıktılar doğurabilir (Akar ve Yıldırım, 2008: 100). Rol çatışması ve rol belirsizliği ile örgütsel bağlılık arasında negatif yönlü bir ilişkinin olduğu varsayılmaktadır. Rol çatışmasının örgütsel bağlılık üzerindeki etkileri kendi kabuğuna çekilme ve ilgisiz davranma gibi psikolojik mahiyette ortaya çıkmaktadır. Rol belirsizliği gibi bir durum ise örgüt dışındaki alternatiflerin cazibesini artırmakta ve iş tatmini ile bağlılığın azalmasına neden olmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 83). Örgütsel bağlılık ve rol belirsizliği ile rol çatışması arasındaki ilişkiyi araştıran literatür çalışmaların bulgularına göre bu konuda bir tartışma olduğuna işaret etmektedir. Bazı araştırmacılara göre örgütsel bağlılık ve rol stres faktörleri arasında negatif yönlü ilişki tespit ederken bazıları ise pozitif yönlü ilişki ya da bir etkinin olmadığını belirtmiştir (Akar ve Yıldırım, 2008: 101) Akar ve Yıldırım (2008) beyaz et sektöründe çalışan çalışanlar üzerinde örgütsel bağlılık, iş tatmini ve rol stres faktörleri arasındaki ilişkiyi araştıran bir çalışmanın sonucuna göre rol çatışması ve rol belirsizliğinin

56 39 örgütsel bağlılık üzerinde doğrudan etkisi olduğuna dair bir kanıt elde edilmemiştir Örgüt Dışı Faktörler Çalışanların örgütsel bağlılıklarını etkileyen örgüt dışı faktörler profesyonellik, yeni iş bulma olanakları, sektörün durumu, ülkenin sosyoekonomik durumu ve işsizlik oranı gibi faktörlerdir (İnce ve Gül, 2005: 84). Profesyonellik Profesyonellik mesleki bağlıkla ilgili bir kavramdır. Profesyonellik kişinin mesleği ile özdeşleşmesi ve mesleki değerleri kabul edip içselleştirmesidir (İnce ve Gül, 2005: 84). Profesyoneller kendi kurallarını koyan, bağımsız hareket eden kişilerdir. Profesyoneller için ya mesleğe bağlılık ya da örgüte bağlılık önem kazanır. Çalıştıkları örgütler mesleki gelişime destek oluyorlarsa bu durumda çalışanların mesleki bağlılıkları olumsuz etkilenirken örgütsel bağlılıkları olumlu yönde etkilenir (Saldamlı, 2009: 39). Yeni İş Bulma Olanakları Örgütsel bağlılık üzerinde etkili olan en önemli örgüt dışı faktördür. Özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde işsizlik oranın yüksekliği bu faktörü daha da önemli kılmaktadır. Bu faktör örgütün bağlı bulunduğu sektör, küreselleşme ve ülkenin sosyo-ekonomik durumu gibi ulusal ve uluslararası değişkenlerle de ilişkilidir. Alternatif iş imkanlarının varlığı kişinin örgüte olan bağlılığını azaltıcı etkisi vardır. Bağlılık literatürü emek pazarı şartlarının kontrol edilmesi gerektiğini belirtmektedir. Emek pazarındaki iş fırsatlarının azlığı çalışanların örgütlerine daha güçlü bağlılık hissetmesiyle sonuçlanacaktır (Gümüş ve Sezgin, 2012: 123).

57 40 ABD de yapılan bir araştırmaya göre mastır yapmış öğrencilerin yüksek olmayan bir ücretle işe başladıklarından altı ay sonra başka iş teklifleri almadıklarında örgütsel bağlılıkları artmaktadır. Yüksek ücretle işe başladıklarında ise alternatif iş imkanlarının bulunup bulunmaması hiç bir şeyi değiştirmemekte ve aynı örgütsel bağlılığı göstermektedirler (İnce ve Gül, 2005: 85-86) ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI Bağlılığın sonuçları bağlılığın derecesi ile ilgili olarak olumlu veya olumsuz olabilir. Örgütsel amaçlar kabul edilebilir olmadığında üyelerin yüksek düzeydeki bağlılığı örgütün dağılmasını hızlandırabilirken amaçlar makul ve kabul edilebilir olduğunda yüksek düzeyde bir bağlılığın etkili davranışlarla sonuçlanması ihtimali bulunmaktadır (Balay, 2000: 83). Örgütsel bağlılığın performans, devamsızlık, işe geç kalma, stres ve işten ayrılma niyeti gibi iş davranışlarıyla olan ilişkileri üzerine çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Elde edilen sonuçlar neticesinde davranışsal sonuçların bağlılıkla güçlü ilişkiler içinde olduğu belirlenmiştir. İş tatmini, motivasyon, kararlara katılma ve örgütte kalma arzusu örgütsel bağlılıkla olumlu, iş değiştirme ve devamsızlık ise örgütsel bağlılıkla olumsuz ilişki içerisinde bulunduğu davranışsal sonuçlar arasında yer alır (Saldamlı, 2009: 40). Örgütsel bağlılıkla performans arasındaki ilişkinin güçlü olması beklenirken yapılan çeşitli araştırmaların sonuçları oldukça çelişkilidir. Bu iki değişken arasındaki ilişkiyi inceleyen bir araştırmanın sonucuna göre bu ilişkinin oldukça zayıf olduğu belirtilmiştir. Bunun nedeni olarak da ekonomik şartlar ve beklentilerle ailevi mecburiyetler olarak gösterilmiştir (İnce ve Gül, 2005: 95). Allen ve Meyer (1997) bağlılığın farklı boyutları ve performans ilişkisini inceleyen araştırmaların sonuçlarına göre bazısında ilişki bulunmaz

58 41 iken bazısında ise bağlılık ile performansın belirli göstergeleri arasında ilişkinin olduğunu belirtmiştir. Genel olarak örgütsel bağlılığın çalışanların devamsızlığının azalttığı kabul edilir. Birçok araştırma bağlılığı yüksek çalışanların örgütün değerleriyle uyumlu davranışlar içerisinde bulunacağı teorisini desteklemektedir (Sökmen, 2000: 63). Örgütsel bağlılık düşük ya da yüksek düzeylerde olabilir. Randall örgütsel bağlılık düzeylerini ve bu düzeylerin kişiye ve örgüte yönelik olumlu ve olumsuz sonuçlarını irdelemiştir (Balay, 2000: 85). Bu bağlamda düşük, ılımlı ve yüksek örgütsel bağlılık düzeyleri sınıflandırılması mevcuttur Düşük Örgütsel Bağlılık Düşük düzeyde örgütsel bağlılığın olumlu ve olumsuz sonuçları olabilir. Bağlılığın düşük düzeyde olması devamsızlığa, işe geç gelmelere, işe özen göstermemeye, düşük verimliliğe ve sadakatsizliğe neden olur. Düşük örgütsel bağlılığın olumlu sonuçları ise belirsizlik ve çatışma durumlarında bağlılık düzeyi düşük olan çalışanların orjinal ve yenilikçi fikirler ortaya çıkarma olasılığının daha yüksek olmasıdır (Gümüş ve Sezgin, 124). Bu bağlılık düzeyi zorunluluk bağlılığı ya da Allen ve Meyer sınıflandırılmasında yer alan devam bağlılığı olarak da adlandırılabilir. Devam bağlılığı kişinin örgütüne yaptığı yatırımlardan dolayı kalma isteğinden kaynaklanmaktadır. Bu yatırımlar emeklilik hakkı, kariyer, iş arkadaşları ile yakın ilişkiler ve yaptığı işe ilişkin edindiği yeteneklerdir (Koç ve Topaloğlu, 2012: 223).

59 Ilımlı Örgütsel Bağlılık Kişi deneyiminin güçlü, fakat örgütsel özdeşleşmenin ve bağlılığın tam olmadığı bağlılık düzeyidir. Ilımlı bağlılık düzeyinde yer alan çalışanlar sistemin kendilerini yeniden şekillendirmesine karşı çıkmakta ve bu yüzden kimliklerini korumak için çaba göstermektedir. Bu düzeydeki olumsuz sonuç olarak çalışanlar topluma sorumluluk ile örgüte sadakat arasında bir bocalama ya da çatışma yaşarlar. Bu da kararsızlığa ve örgütün verimsiz işleyişine yol açar (Balay, 2000: 89). Bu bağlılık düzeyi şekilsel bağlılık ya da Allen ve Meyer in sınıflandırmasında yer alan normatif bağlılık olarak da adlandırılabilir. Bu bağlılık düzeyinde kişi örgütte kalmayı kendisi için bir görev olarak görmesi ve örgütüne bağlılık göstermesinin doğru olduğunu hissetmesi etkili olmaktadır (Koç ve Topaloğlu, 2012: 224) Yüksek Örgütsel Bağlılık Yüksek düzeyde bağlılık örgüt içinde olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Çalışanın yüksek düzeyde bağlılığı örgüte güven verir ve bu güvene bağlı olarak örgütte kararlı iş gücü grubunun oluşmasını sağlamaktadır. Yüksek örgütsel bağlılık kişiye meslekte başarı ve ücrette doyum sağlayabileceği gibi örgüt, çalışanın sadakatine karşılık ona yetki devrederek ve onu üst pozisyonlara getirecek bir şekilde ödüllendirmektedir (Saldamlı, 2009: 42). Diğer taraftan yüksek bağlılığın oluştuğu durumlarda yenilik ve yaratıcılıktan uzaklaşma, değişime direnme, yaşam dengesini kuramama ve stres gibi olumsuz sonuçlarla karşılaşılabilmektedir (Gümüş ve Sezgin, 2012: 124). Örgütsel bağlılığın yüksek düzeyde olması Allen ve Meyer a göre duygusal bağlılık kişileri örgüte duygusal olarak bağlayan ve içinde bulundukları örgütün üyesi olmaktan dolayı memnun olmalarını sağlayan

60 43 kişisel ve örgütsel değerler arasındaki bir uzlaşmadan ortaya çıkmaktadır (Koç ve Topaloğlu, 2012: 224).

61 44 İKİNCİ BÖLÜM MOTİVASYON 2.1. MOTİVASYON KAVRAMI Motivasyonun Tanımı Kelime olarak motivasyon Latince hareket etmek anlamına gelen movere kelimesinden türemektedir (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2008: 177). Türkçe de motivasyon için güdüleme kavramı da kullanılmaktadır. İngilizce ve Fransızca da yer alan motive kelimesinin Türkçe karşılığı güdü ve saik gibi kelimelerdir. Saik kelimesi ise Osmanlı sözlüklerine göre sevk eden ve harekete geçirici anlamına gelmektedir (Eroğlu, 2009: 407). Literatürde motivasyon için farklı tanımlar yer almaktadır: Motivasyon kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları ve çaba göstermeleri olarak tanımlanabilir (Koçel, 2010: 619). Motivasyon bir şey yapma isteğidir ve yapılan fiilin bireyin ihtiyaçlarını tatmin etme yeteneği sürdükçe bireyde bulunur. Motivasyon güdülerin etkisiyle eyleme geçme ve gerçekleştirme sürecidir (Gümüş ve Sezgin, 2012: 1). Motivasyon insanları harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşünceleri, umutları, inançları; kısaca arzu, ihtiyaç ve korkularıdır (Örücü ve Kanbur, 2008:86). Motivasyon kişinin hem kendi içinde hem de dışında oluşan enerji veren bir dizi gücün işle ilişkili davranışları başlatması, bu davranışların şeklini, yönünü, yoğunluğunu ve devamlılığını belirlemesi (Donovan, 2009:61) olarak tanımlanabilir.

62 Motivasyonun Önemi Motivasyon kavramı örgütsel başarı açısından büyük bir öneme sahiptir. Bir örgüt için motivasyon hem örgütün hem de çalışanların ihtiyaçlarını tatmin edecek bir iş ortamı yaratarak kişinin harekete geçmesi için isteklendirilmesi sürecidir (Aşan, 2001: 225). Çalışanları örgütsel amaçlara yöneltmek ve daha fazla performans göstermeleri için onları teşvik etme görevi örgüt yönetimine düşmektedir. Yöneticiler çalışanların hangi koşullarda ve ortamda, ne zaman ve ne şekilde motive edilmesi gerektiği konusunda yeterli bilgi ve deneyime sahip olmalıdır; bu da örgütsel bütünleşme ve verimliliğin artırılması açısından büyük bir önem arz etmektedir. Motivasyonun en önemli konusu çalışanların davranışlarını ve bunların nedenlerini bilmektir. Bu bağlamda motivasyon iş konusunda bireyin davranışlarını tanımlar. Her davranışın arkasında bir istek, önünde ise amaç vardır. Amaçlara varmak için bireyin isteklerinin doyurulması gerekir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998: 95). Yöneticiler astların yeteneklerini, beceri ve yaratıcı ve yenilikçi fikirlerini gözlemlemeli ve tespit etmeli ve örgütsel amaç açısından yararlı olan bu yetenek ve fikirleri çalışanların davranışa ve eyleme geçirmeleri için motive etmelidir. Ayrıca yöneticiler çalışanları motive ederek zayıf iradeyi güçlü bir iradeye dönüştürebilir ve bu şekilde çalışanlar tüm potansiyel yetenek ve becerilerini hem kendi yararlarına hem de örgüt yararına olacak şekilde davranışa dönüştürür (Rao, 2010: 117) Motivasyon Süreci Motivasyonun iki önemli özelliği vardır. Bunlardan birincisi motivasyonun kişisel bir olay olmasıdır; her insanı aynı durumlar motive etmez, her insan farklı şekilde motive olur. İkincisi ise motivasyonun insan davranışında gözlemlenmesidir (Koçel, 2003: 636). Motivasyon kavramı insan davranışlarının belirlendiği, etkilendiği ve açıklandığı davranışsal bir yönetim süreci olarak da tanımlanabilir (Eroğlu, 2009: 408). Motivasyon bir

63 46 süreci ifade eder ve bu sürecin genel bir modelini aşağıda yer alan şekille gösterebiliriz. Şekil 6: Motivasyon Süreci İçsel Dengesizlik Durumu: ihtiyaç, arzu Davranış veya Hareket Özendirici veya Amaç İçsel Durumun Değişimi Kaynak: Steers ve Porter, 1987: 6 Kişilerin amaçları tatmin edilmemiş ihtiyaçlardan doğmaktadır. İhtiyaçlar fizyolojik ve psikolojik dengenin bozulmasından kaynaklanan eksikliklerdir ve bu eksiklikler açığa çıkana kadar kişi motive olmaz. Harekete geçirilmiş, diğer bir ifade ile uyarılmış ihtiyaca psikolojide güdü (motiv) denir. Kişi bir ihtiyacı uyarıldığında onu gidermek üzere belirli bir davranışa yönelmektedir. Davranışın sonucunda ihtiyacın tatmin edilmiş olması o ihtiyaçla ilgili amaca ulaşıldığını göstermektedir. Motivasyon sürecinin dört yapı taşı mevcuttur: 1) İhtiyaçlar veya beklentiler; 2) Davranış; 3) Amaçlar; 4) Herhangi bir şekilde geri bildirim yapılması (feedback). Bu dört değişkenin karşılıklı etkileşimi motivasyon sürecini oluşturmaktadır. İnsanlar faklı yoğunlukta veya şiddette birçok ihtiyaca, arzuya veya beklentiye sahiptir; örneğin ilişki kurma ihtiyacı, güçlü bir ek gelir elde etme arzusu veya işte daha fazla çaba göstermenin terfiyle sonuçlanacağı beklentisi gibi (Steers ve Porter, 1987:6). Motivasyon tatmin edilmemiş bir ihtiyacın oluşturduğu eşitsizliğin kişiyi, ihtiyacını tatmin ederek

64 47 eşitlik durumunu oluşturacak şekilde belli bir amaç yönünde hareket etmesine neden olan süreci temsil etmektedir (Rao, 2010: 117) GÜDÜLER VE GÜDÜ ÇEŞİTLERİ Güdü (motive) motivasyon kavramının temelini oluşturan bir kavramdır. Güdü bireyi bir harekette bulunmaya ya da bir hareket yolunu diğerine tercih etmeye itecek şekilde etkileyen sürücü kuvvet ve faktörler olarak tanımlanabilir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 120). Güdü kavramı bireyin davranışını başlatan, yönlendiren ve sürdüren güç anlamına gelmektedir. Güdü kavramı dürtü, ihtiyaç, istek, hırs ve dilek gidi kelimeleri de kapsamaktadır. Dürtü açlık, susuzluk, cinsellik gibi fizyolojik konular için, ihtiyaç ise başarı, sevgi, sosyal onay, statü gibi daha karmaşık ve sosyal içerikli konular için kullanılır (Özgüven, 2003: 39). Güdü kişiyi iradesi doğrultusunda bir tür eyleme götüren ve içinden gelen bir ihtiyaç ya da tutkudur (Adair, 2003: 13). Güdüler kişilerin davranışlarını etkilemektedir. Her insanda birçok iç istek veya umut olabilir ve böylece de güdülerin sayısı artar. Güdüler, biri diğerini tamamlamak veya gücünü azaltmak suretiyle birbirlerine etkide bulunurlar ve dolayısıyla da insan davranışlarını etkilerler. Güdüler farklı şiddetlerde ortaya çıkabilecekleri gibi tatmin edildikleri veya edilmedikleri oranda artıp azalabilmekteler (Eren, 1996: 413) Güdüler genel olarak dört gruba ayrılmaktadır: İçsel Güdüler İçsel güdü bireyleri doğal nitelik taşıyan gereksinmelere yönelten bilinçsiz davranışlardır. İçsel güdüler insanların hayvanlarla ortak paylaştıkları güdülerdir. Bu tür güdüler öğrenmeyi gerektirmez ve unutulmazlar, fakat

65 48 giderilme biçimleri farklıdır. Acıkma, susama, soluma, cinsel dürtüler içsel güdülere örnek olarak verilebilir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 123). Herhangi bir davranışın içgüdüsel olarak nitelendirilmesi için şu koşulları taşıması gerekir: Kesin bir fizyolojik neden bulunmalıdır; İçgüdüsel olarak adlandırılan davranışın hayvanlar aleminde evrensel niteliği olmalıdır; İçsel güdüye dayalı olduğu kabul edilen davranış öğrenme süreci sonunda değişmemelidir Fizyolojik güdüler Fizyolojik güdüler insan yaşamını sürdürebilmesi için gerekli olan temel ihtiyaçların elde edilmesine yönelmiş güdülerdir. Bu tür güdüler insan ırkının devamı ve korunması için büyük önem taşır ve tüm insanlarda var olmakla birlikte şiddet ve kuvveti kişiden kişiye değişir. Fizyolojik güdülerin bir bölümü biyolojiktir; örneğin, havasız kalan bir insanın temiz hava almak için davranışa geçmesi biyolojik bir güdülenmedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 124). Her canlı gibi insan da normal olarak yaşamını devam ettirmek ve gerekli faaliyetleri yapabilmek için yemek, içmek, sıcaktan, soğuktan barınmak, dinlenmek ve uyumak zorundadır. Bu gibi ihtiyaçlar insan fizyolojisi ile ilgilidir ve bu yüzden fizyolojik ihtiyaçlar olarak adlandırılmaktadır (Eren, 1996: 415) Sosyal İhtiyaçlar İnsanlar belirli kurallara sahip olan farklı toplumlarda yaşarlar. İnsanların davranışları ve yaşam biçimleri yaşadıkları toplumların geleneklerine, örf ve adetlerine göre biçimlenir. Toplumda beğeni kazanan

66 49 davranışlar insanların ulaşmak istedikleri davranış biçimleri için güdü rolü oynarlar. Bu güdüler sosyal içeriklidir ve toplumsal yaşam içinde eğitim, öğrenme ve alışkanlıklar sonucu meydana gelen ve iç itilmeleri etkileyen güçlerdir (Karaman, 2010: 31) Psikolojik Güdüler Düşünsel ve ruhsal gereksinimlerden kaynaklanan güdüler psikolojik güdülerdir. Bu güdüler doğuştan gelen ya da sonradan kazanılan güdülerdir ve bireylerin kişilik ve davranış modellerini oluşturur. Psikolojik güdüler olaylara, kişilere ve kişiliklere göre değişken nitelik taşır ve bu yüzden karmaşık yapıya sahiptir ve analizini yapmak daha zordur. Örneğin, benzer olaylar karşısında farklı insanlar farklı davranışlar sergileyebilir; bazı insanlar saygılı ve hoşgörülü yapıya sahip iken bazıları da saldırgan ve kırıcı davranışlarda bulunabilir. Ya da bireyin kendi davranışları da zaman içinde farklılık gösterebilir. Kişilik genellikle bireyleri birbirinden ayıran davranışlar toplamı olarak ifade edilebilir. Çeşitli aşamalardan geçerek gelişen insanların kişilik yapıları psikolojik güdülerin oluşma biçimini etkiler (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 127) MOTİVASYONDA ÖZENDİRME ARAÇLARI İnsanlar arası kişisel farklılıklardan dolayı insan davranışları oldukça karmaşık ve anlaşılması güçtür. Bu yüzden de insanları motive etme konusunda genel ilkeler geliştirmek zor olmaktadır. Bir örgütte ihtiyaçlar dizisi ve özendirme araçlarının tatmin sağlama dereceleri diğer bir örgütün aynısı olamaz. Bir örgütte astlarını sevk etmek konusunda başarıya ulaşan bir idareci, başka bir örgütte bu başarıya erişemeyebilir (Eren, 1998: 413). Kişiye, duruma ve örgüte göre değişen ve önem derecesi farklılık gösteren özendirme araçları mevcuttur. Genel kabul gören ve birçok araştırma sonucu

67 50 saptanan özendirme araçları ekonomik araçlar, psiko-sosyal araçlar ve örgütsel araçlar olmak üzere üç grupta incelenmektedir Ekonomik Araçlar Ekonomik araçlar ücret artışı, primli ücret, ekonomik ödül ve kara katılma olarak dört grupta ele alınır. Bu araçlar çalışanları iş yapmaya iten en güçlü özendirici olarak kabul edilmektedir. Ancak bu araçların çalışanların motivasyonu üzerindeki etkisi toplumsal düzeyden de etkilenebilir. Yapılan bir araştırmaya göre batı ülkeleri ile karşılaştırıldığında bir motivasyon aracı olan para Japon çalışanları için çok daha az önem taşıdığı ortaya çıkmıştır. Ayrıca Japon çalışanlarının motivasyonu ücretten ziyade uyum, güven, grubun, örgütün ve ulusun amaçlarına kendini adama, göreve bağlılık ve aidiyet duygusu gibi toplumsal değer yargılarından daha fazla etkilenmektedir (Örücü ve Kanbur, 2008: 87). Ücret Ücret çalışanın emeği karşılığında aldığı en temel ödüldür. Ücret kişinin ihtiyaçlarını karşılama, kendini güvende hissetme, yeteneklerini değerlendirme ve amaçlarına ulaşma aracı olarak görülür. Ücretlendirme bir geri bildirim aracıdır. Ücret kişinin refah düzeyinin göstergesidir ve standart refah düzeyini sağalamayan ücret tatminsizlik yaratır ve motivasyonu olumsuz etkiler (Gümüş ve Sezgin, 2012: 24). İnsanlar çalıştıkları işletmelere hizmetlerini belirli bir fiyattan kiralamaktadır; bu fiyat ücret haddini oluşturmakta ve tüm fiyatlar arasında en önemli yere sahiptir. Alınan ücret kişinin yaşamını sürdürmesini sağlamasının yanı sıra örgüt içinde statü ve saygınlık da kazandırır. Bu yüzden örgütlerde ücretlendirme politikası önemli bir konu oluşturmaktadır. Bir özendirici araç olarak ücretlendirme çalışanın performansı karşılığında aldığı ücret harcadığı çabaya uygun olmalı ve onu daha fazla performans göstermesi için motive etmelidir (Karatepe, 2005: 126).

68 51 Daha az gelir sağlama tehdidi de eski gelir düzeyine alışmış olanları daha fazla çalıştırma konusunda özendirme aracı olarak kullanılabilir. Modern insan kaynakları yönetiminde bu tür yöntemlere son çare olarak başvurulur. Bu yöntemler herkes tarafından kabul edilen bir iş kuralına aykırı hareket eden ve bu durumu uyarılara rağmen devam ettiren kişilere uygulanır. Olumsuz tehdit aracı altında çalıştırılmak istenen kişinin böyle bir durumda güven ve moral bozukluğu yaşayacağı da göz önünde bulundurulmalıdır (Ergül, 2005: 72). İyi bir ücret almanın veya ücret artışının önemli bir özendirici araç olmasının yanı sıra psikolojik açıdan yapılan birçok araştırma çalışanı işe bağlayan ve işini sevdiren tek seçenek olmadığını ortaya çıkarmıştır yılında Nealey bir elektrik üretim ve dağıtımı yapan bir işletmede araştırma yapmış ve çalışanlardan altı tane motive edici faktörü önem sırasına göre sıralamalarını istemiştir. Bu maddeler emeklilik fonu için her ay 50 dolar ödenmesi, ücrete %6 oranında zam yapılması, haftalık çalışma saatinin düşürülmesi, sağılık sigortası yapılması, işletmeden hisse alması ve ödemeli tatile gönderilmesini içeriyormuş. En çok tercih edilen şık sağlık sigortasının yapılması ve en az tercih edilen ise çalışma saatlerinin düşürülmesi olmuştur. Ücretin önem sırasına göre 3 ile 6 arasında yer almıştır (Özgüven, 2003: 155). Primli Ücret Çalışanlara almış oldukları sabit ücretin dışında daha çok ve daha verimli çalışmaları için verilen ek ücrete prim denilir. Primin hesaplanmasında zaman ve parça başına prim kriterleri esas alınır. Bazı işletmeler çalışanlarına verimli çalışmaları ve üretimi artırıcı çabaları karşılığı prim vermektedir. Ancak primli ücret sistemlerini uygulamak oldukça zordur. Özellikle üretilen mal ve hizmetlerin ölçülmesinin kolay olmadığı durumlarda primli ücretin uygulanmasında güçlükler oluşur. Primli ücret çalışanı daha çok çalışmaya özendirirken kalitenin düşmesine, iş kazalarının artmasına,

69 52 çalışanların daha çok yıpranmasına yol açabilir (Gümüş ve Sezgin, 2012: 28). Kara Katılma İşletmenin her dönem sonunda elde ettiği karın bir bölümünü çalışanlarına paylaşarak ekonomik gelişmeden doğan kazancını onlarla paylaşmasıdır. Bu sistemin amacı en az sermaye faktörü kadar emek faktörünün de önemli bir rol taşıdığını göstermektir. Bir özendirici araç olarak kara katılma oldukça eski bir yöntemdir. İlk uygulama 1886 da ABD de Procter&Gamble şirketinde uygulanmaya konulmaktadır. Fransa da ise ilk ciddi uygulama bir Cumhurbaşkanlığı raporu ile başlamaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: ). Ekonomik Ödüller Çalışanları işe özendirmek ve işletmeye daha çok bağlanmalarını sağlamak amacıyla belirli başarı gösteren çalışanlar ekonomik ödüller verilerek motive edilebilir. İşletmede önemli bir buluş ya da yenilik öneren çalışanlara; sürekli üretim artışı, yüksek kalite, işe devamlı gelme, makine ve araçları iyi kullanma gibi faaliyetlerin karşılığında ekonomik ödüller verilebilir. Ekonomik ödüllerin başarının sağlanmasından hemen sonra ödenmesi ve başarı ile verilen ödülün arasında belirli bir orantının olması önem arz eden konulardır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 154) Psiko-Sosyal Araçlar Kişilerin motivasyonları üzerinde etkiye sahip olan psiko-sosyal faktörler vardır. Bu faktörler daha çok kişilerin iç dünyası ile ilgidir. Birçok araştırma psiko-sosyal açıdan motivasyonun örgütsel bağlılığı artırdığını belirtmektedir.

70 53 Psiko-sosyal araçlar çalışmada bağımsızlık, sosyal katılma, değer ve statü, gelişme ve başarı, çevreye uyum, öneri sistemi, psikolojik güvence ve sosyal uğraşlar olarak sekiz maddede ele alınmaktadır. Çalışmada Bağımsızlık Çalışanların birçoğu benlik duygularını tatmin etmek amacıyla bağımsız çalışmayı ve inisiyatif kullanmayı tercih eder. Baskı altında çalışmak ve emir almak çalışanların işten uzaklaşmasına ve verimin düşmesine neden olur (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011: 180). Sosyal Katılım İnsanlar bir sosyal gruba ait olma ve toplumda yer edinme ihtiyacı hisseder. Yönetim politikaları çoğu zaman bu çalışanların bu ihtiyacını göremez ve bu nedenle de çalışanlar kendi aralarında normal iş grupları dışında biçimsel olmayan gruplara ve sendikalara dahil olarak bu ihtiyaçlarını gidermeye çalışır. Günlük verimi ve iş akışını aksatmadan sosyal ilişkilerin gelişmesini mümkün kılarak veya çalışanların sosyal yönden kaynaşmalarına olanak vererek yöneticiler çalışanların memnuniyetinin, motivasyonunun ve bağlılığının artmasına yardım edebilir (Gümüş ve Sezgin, 2012: 37-38). Sosyal katılım üç farklı düzeyde gerçekleşir. İlk önce kişi bir gruba ait olma ihtiyacını gerçekleştirmek ister. Daha sonra grupla ilgili olup bitenleri öğrenmek ve bilgi edinmek ister ve son olarak da grubun değerlerini benimseyerek grubun üyesi olmanın mutluluğunu yaşar (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 158). Değer ve Statü Statü bir kimseye toplumda başkalarının atfettikleri değerlerden oluşan bir kavramdır (Eren, 1998:417). Statü saygı ile ilişkili bir kavramdır. Statü sahibi bir kişi iş arkadaşlarından veya iş dışında ilişkisi bulunduğu kişilerden saygı görür. İyi tanınan bir örgütte çalışmak ya da önemli kabul edilen bir ünvana sahip olmak kişinin statüsünü olumlu etkilemektedir.

71 54 Örgütte çalışmaları karşılığında üstleri tarafından somut olarak saygı ve değer gören bir kişinin statüsünde yükselme olacaktır. Özel toplantılarda herkesin gözü önünde kişiye takdirname vermek statü kazanma yollarından biridir (Eren,1998: 418). Gelişme ve Başarı Birçok kişi çalıştığı işte gelişmek ve yükselmek ister. İşletme içi ve dışı sağlanan eğitim programları ile bu ihtiyaçlarını giderebilir ve bu şekilde hem kendileri için hem de işletme için daha büyük başarılar sağlayabilir. Bir işletmenin başarısı her bir çalışanın başarısına bağlıdır. Yeteneklerini geliştirme, yükselme ve başarma olanakları tanındıkça çalışanlar kendilerine daha fazla güven duyar ve işletmeye daha çok bağlanır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 160). Çevreye Uyum Kişiler çalıştıkları ortamın hem fiziksel hem de psiko-sosyal ortamına uymak zorundadır. Yönetim örgüte yeni katılanların diğer üyelerle kaynaşmasına, örgütün kültür ve geleneklerini benimsemesine yardımcı ve destek olmalıdır. Örgüt içinde uyumlu, karşılıklı işbirliği ve dayanışmaya dayalı bir iş ortamı oluşturulmalıdır (Gümüş ve Sezgin, 2012: 39). Öneri Sistemi Öneri sistemi çalışanların düşüncelerini ve önerilerini açıkça ve özgürce sunabilmesini içermektedir. Eğer yönetim uygun gördüğü önerileri ciddiye alıp uygulamaya koyuyorsa bu durum çalışanların motivasyonunu artıracaktır. Üst yönetim ile çalışanlar arasında iyi bir diyaloğun sağlanması bu sistemin uygulanmasında önemli bir yere sahiptir. Bu sistem batı ülkelerinde ve özellikle ABD de büyük ilgi görmektedir. Örneğin, dünyaca ünlü bir şirket olan General Electric 1919 dan 1939 yılına kadar kendi personelinden yaklaşık öneri almış ve bunların yaklaşık %25 ini kabul edip uygulamış ve bu buluşlar için doları ödül olarak dağıtmıştır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 163).

72 55 Psikolojik Güvence Çalışanların örgütlerine güven duyması önemli bir konudur ve bu güven duygusunu artırarak çalışanların motivasyonunu da artırmak mümkündür. Örgüt içinde nerede, kiminle çalışacağını, ne yapacağını ve ne ölçüde başarı elde edebileceğini bilen bir kişinin kendine olan güven duygusu artar, işi için daha çok çaba harcar. Bu güven duygusunu yaratan ise yöneticilerdir (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011: 181). Sosyal Uğraşlar Sosyal uğraşlar çalışanların boş zamanlarını değerlendirerek hem kendi aralarında hem de yöneticilerle kaynaşmalarını sağlamaktadır. Sosyal uğraşlar çalışanları işletmeye bağlayan, sevdiren ve özendiren bir araç olarak kabul edilmektedir. Bu uğraşlar spor tesisi kurma, aynı iş dalında yer alan işletmelere geziler düzenleme, işletme içinde kütüphane kurma ve özel günler nedeniyle çeşitli programlar düzenleme faaliyetlerini içeren dört gruba ayrılmaktadır: sportif uğraşlar, geziler, kütüphane, ve özel günler ve eğlenceler. Sosyal uğraşların örgüt tarafından desteklenmesi grup ruhunun gelişmesini özendirir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 164) Örgütsel ve Yönetsel Araçlar Amaç Birliği Çalışanların ve örgütün birbirlerinden karşılıklı beklentileri vardır. Çalışanlar örgütün beklentilerine cevap verdikleri takdirde onların ihtiyaçları da örgüt tarafından giderilecek ve böylelikle her iki taraf da karşılıklı olarak amaçlarına ulaşmış olacaktır (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011: 181). Amacı gerçekleştirecek kişinin amacın bilincinde olması ve bu amaca ulaşmak için nelerin yapılması veya başarılması gerektiğini bilmesi gerekir. Kişi için özendirici bir koşul olarak amaçların kendisi için kabul edilebilir olarak değerlendirmesi ve kabul etmesidir. Amaçları kabul etmek amaçlara

73 56 ulaşmak için kişinin gerekli davranışları göstereceği anlamına gelmektedir (Özgüven, 2003: 151). Yetki ve Sorumluluk Dengesi Yetki devri çalışanlar üzerinde olumlu etkiler oluşturan bir yöntemdir. Çalışanların kendilerini önemli hissetmelerini sağlar ve kendilerine güvenildiğini gösterir. Bu açıdan kişinin kendini geliştirmesi ve motive olması açısından önemli bir özendirici araçtır. Bununla birlikte kişiye belirli sorumluluklar verilmeli ve bu sorumlulukların yerine getirilmesi için belirli yetkilerin devredilmesi gerekir. Ancak yetkiler devredilirken sorumluluklar paylaşılır (Karaman, 2010: 134). Eğitim ve Yükselme Eğitim kişiye mesleki ve teknolojik alandaki gelişmeleri takip etme ve kendi bilgisini artırma fırsatını sunar. Yükselme ise kişinin sahip olduğu bilgi ve tecrübeyle daha üst görevlere tırmanma yoludur. Eğitim çoğu kez yükselme aracıdır. Çalışanlar işletmede en az iyi bir ücret kadar yükselme şansını da arar. Planlı, düzenli ve adil bir şekilde eğitim ve yükselme politikalarına sahip bir işletme çalışanların güven duygusunu ve örgüte bağlılıklarını artırmaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 168). Kararlara Katılma Çalışanlar kendi yaptıkları işlerle ilgili kararlarda söz sahibi olmak ister. Yaptığı işle ilgili uzmanlık bilgisine sahip olan bir kişi alınacak yeni bir kararın kendisine duyurulmasını ve kişisel fikrinin alınmasını önemli bulur. Yöneticiler astları ilgilendiren kararların alınmasında onların düşünce ve isteklerini dikkate almalı ve bu düşüncelerden yararlanma yolu aramalıdırlar (Eren, 1998: 420). Kararlara katılma üst düzey yöneticilerle etkileşimlerini ve işle ilgili bilgileri daha iyi anlamalarını ve işe yönelik yaratıcı fikirler üretmelerini sağlamaktadır. Çalışanlar örgüte karşı olan güven duygularını artırmakta,

74 57 kendilerini işe daha iyi vermekte, kendilerini işletme ile özdeşleştirmekte, hedeflere ulaşma ve yükselme duyguları artmaktadır (Özgüven, 2003: 154). İletişim İletişim örgütte aşağıdan yukarıya, yukarıdan aşağıya, yatay ve çok yönlü olarak bilgi, emir ve haberlerin yayılmasını sağlayan bir süreçtir. İletişim ile kişiler arasında bir bağlantı kurma ve karşılıklı duygu ve düşüncelerin yayılması sağlanmaktadır. Çalışanların birbiriyle ve üstleriyle kurdukları iyi bir iletişim çalışma isteklerini artıracak, kendilerine olan güven ve saygılarını olumlu yönde etkileyecektir. İyi bir iletişim ağı yöneticinin çalışanların görevlerini daha iyi düzenlemesinde ve denetlenmesinde etkili olacaktır. İyi bir iletişim ağı hem çalışanlar açısından hem de yöneticiler açısından özendirici bir araçtır (Gümüş ve Sezgin, 2012: 59). İş Genişletme İş genişletme aşırı işbölümünün sebep olduğu stresi azaltmak için tek bir işin yapılması yerine benzer işlerin yapılmasına olanak veren yeni bir düzenlemeye gitmektir. Bu şekilde çalışanlarda oluşan monotonluk azalır, motivasyon artar (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 171). Çalışanlarının motivasyonlarını artırmak için iş genişletme aracını uygulayan iki otomobil üreticisini burada örnek olarak verebiliriz. Volvo ve Saab-Scania şirketleri bazı alanlarda üretimlerini takım çalışmaları ile gerçekleştirmektedir. Araba ve kamyon parçaları dört- yedi arası kişilik yarıotonom gruplar tarafından birleştirilmektedir. Çalışanlar görevlerini nasıl bir sıra izleyerek yerine getireceklerine ve hatta grup başkanının veya ustabaşının kim olacağına kendileri karar verebilir. Diğer bir yöntemde ise çalışanlar bant ile birlikte hareket ederek her montaj işleminin başarısını değerlendirmektedir. Ayrıca bu şirketler montaj bandında çalışanlara farklı görevler vermektedir. Bir çalışan bugün araba koltuğuna kafa dayanağı takarken, yarın başka bir parçanın montajı ile ilgilenebilir. Volvo da çalışan

75 58 bayan çalışanlar her iki haftada bir gün idari işlerle ilgilenmektedir (Gallagher ve Einhorn, 1976: 358). İş Zenginleştirme İş zenginleştirme yapılan bir işi büyüterek çalışanın planlama, yürütme ve değerlendirme ile ilgili faaliyetlerdeki düzeyini artırmadır. Zenginleştirilen bir iş çalışana faaliyetin tamamını gerçekleştirmesine izin verir, çalışanın özgürlük ve bağımsızlığını artırır. Çalışanlar kendi performanslarını değerlendirebilme ve düzeltmeleri için geribildirim sağlar iş zenginleştirme ile ilgili bulgular devamsızlık ve işgücü devrini azalttığını ve iş tatminini artırdığını göstermektedir (Robbins ve Judge, 2012: 246) MOTİVASYON TÜRLERİ Motivasyon kişiyi harekete geçiren gücün kaynağı açısından içsel ve dışsal olmak üzere iki boyutta ele alınır İçsel Motivasyon İçsel motivasyon bir faaliyetin direkt olarak kişinin içinde var olan ihtiyacını tatmin etmeye yönelik olmasını ifade etmektir. Merak, bilme ihtiyacı ve başarma arzusu içsel güdülerdir. İçsel motivasyon, örneğin dağ tırmanmak gibi kişinin kendisi ile ilgili amaçlara veya kişisel yükümlülüklerin yerine getirilmesine yönelik olabilir. İşin kişi için tatmin edici olması ve kişiye kendini gerçekleştirme fırsatı sunması kişiyi içsel olarak motive etmektedir (Osterloh ve Frey, 2000: 539). İçsel motivasyon araçları işin doğasıyla ilgili olup işin içeriğinden kaynaklanmaktadır. İşte bağımsızlık, işin çalışan açısından önemi, işe katılım, sorumluluk, yaratıcılık, kişinin yeteneklerini kullanma fırsatı içsel motivasyon araçlarına örnektir (Ersarı ve Naktiyok, 2012: 83).

76 59 Yaratıcılık gerektiren işlerde içsel motivasyon örgüt açısından önem taşımaktadır. Çok yönlü sorunların çözülmesinde ve üstü örtülü bilgilerin oluşumunda ve aktarılmasında da etkilidir. Ancak içsel motivasyon boyutunun bir de dezavantajları vardır. İçsel motivasyonu değiştirmek daha zordur ve sonuçları daha belirsizdir; bu yüzden geleneksel olarak yöneticiler ödül ve emir politikasını yürütmeyi tercih edebilir. Ayrıca içsel motivasyonun istenmeyen içeriği olabilir. Birçok suçlar kişilerin içsel güdülerini tatmin etmek için işlenmiştir (Osterloh ve Frey, 2000: 540) Dışsal Motivasyon Dışsal motivasyon kişilerin ihtiyaçlarının dolaylı yoldan tatmin edilmesini ve çevresinden gelen etkileri içerir. Örneğin, bir çalışana emeği karşılığında verilen ücret onu dışsal olarak motive eder. Ayrıca çalışanın ikramiye alması, terfi etmesi ve yöneticiler tarafından takdir edilmesi gibi dışsal ödüller onun motivasyonunu artırmaktadır (Ersarı ve Naktiyok, 2012: 84). Dışsal motivasyon araçları iki boyut içermektedir: sosyal motivasyon araçları ile ilgili boyut ve örgütsel araçları ile ilgili boyut. Arkadaşlık, yardımseverlik, iş arkadaşlarının ve amirinin desteği gibi faktörler sosyal motivasyon araçlarıdır. Örgütsel boyut ise iş performansını arttırmak için örgüt tarafından sunulan olanaklarla ilgilidir. Bu araçlar somuttur ve çalışma ortamındaki kaynakların yeterliliği, ücret eşitliği, yükselme fırsatı, ek yararlar ve iş güvencesi gibi faktörleri içerir (Dündar, Özutku ve Taşpınar, 2007: 108). İçsel ve dışsal motivasyon arasındaki temel farklılık davranışı kontrol eden nedenlerle ilgilidir. İçsel motivasyonda kontrol kişinin kendisinde iken dışsal motivasyonda kontrol çevrededir. İçsel motivasyonda kişiyi işin kendisi motive ederken dışsal motivasyonda çevreden gelen faktörler motive eder. İçsel ve dışsal motivasyon araçları farklı olmakla birlikte her iki grup da çalışanların motivasyonlarında olumlu etkilere sahiptir. Yapılan bazı

77 60 araştırmaların sonucuna göre özellikle batı toplumlarda içsel motivasyon araçlarının örgütün sunduğu dışsal araçlardan daha büyük etkiye sahip iken Çin gibi diğer doğu kültürlerinde ise dışsal motivasyon araçlarının daha etkili olduğu saptanmıştır (Dündar, Özutku ve Taşpınar, 2007: 109) MOTİVASYON TEORİLERİ Literatürde birçok motivasyon teorileri geliştirilmiştir ve bu teoriler genel kabul görmüş iki ana grupta toplanır: kişiyi harekete geçiren içsel faktörlere odaklanan kapsam teorileri ve kişiyi motive eden dışsal faktörlere odaklanan süreç teorileridir. Kapsam teorileri insanların nasıl ve neden böyle davrandıkları sorusuna cevap aramıştır (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011: 185). Bu teoriler kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli bir yönde davranışa sevk eden faktörleri anlamaya önem vermektedir (Koçel, 2010: 622). Kapsam teorileri insanların güdülerini ve insanların bu güdüleri tatmin etmek için peşine düştükleri hedefleri tanımlamakla ilgilidir. Bu gruptaki teoriler ihtiyaçların doğasına ve insanları neyin motive ettiğine önem vermektedir (Özer ve Topaloğlu, 2008: 84). Süreç teorileri de kişinin içinde bulunan içsel faktörlerden çok dışında çevresinde bulunan dışsal faktörlere odaklanmaktadır. Belirli bir davranışı gösteren kişinin bu davranışı tekrarlaması veya tekrarlamaması nasıl sağlanabilir sorusu süreç teorilerinin cevaplamaya çalıştığı temel sorudur (Koçel, 2010: 628). Bu teorilerde kişilerin çevrelerini nasıl algıladıkları, davranışlarını etkileyen dış faktörlerin neler olduğu, gelen uyarılara ne tarz tepkiler verdikleri dikkate alınır. Süreç teorilerini geliştiren araştırmacılar motivasyon konusunda kişisel farklılıkların önemini de ele almaktadır. Onlara göre farklı kişilerin farklı görüş ve değer yargıları vardır, ancak davranışı harekete geçiren motivasyon süreci hepsinde aynıdır (Tınaz, 2005: 8).

78 61 Bu teorilere mutlak doğrular olarak bakılmamaktadır. Fakat tam tersi ispatlanmadığı için bu teoriler güncelliğini korumaktadır. Bu aşamada yöneticiler için önemli olan nokta çalışanların nasıl motive edileceği ve bu teorilerin uygulanmasıdır (Ergül, 2005: 69) Kapsam Teorileri Daha önce de belirtildiği gibi kapsam teorileri kişiyi belirli davranışa yönelten faktörleri anlamaya önem vermektedir. Bu teorilerin varsayımına göre eğer bir yönetici çalışanları belirli şekillerde davranmaya zorlayan bu faktörleri ortaya çıkarabilirse onlara dikkat ederek çalışanlarını daha iyi yönetebilir ve örgüt amaçlarına yönelik çalıştırabilir (Önen ve Tüzün, 2005: 31). Başlıca kapsam teorileri şunlardır: Abraham Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi, Frederick Herzberg in Çift Faktör Teorisi, David McClelland ın Başarma İhtiyacı Teorisi ve Clayton Alderfer in ERG Teorisi Abraham Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Motivasyon konusunda geliştirilen teorilerin en ünlüsü Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisidir. Abraham Maslow Hümanist Psikoloji nin öncü bilim adamlarından olan bir Amerikalı profesördür (Önen ve Tüzün, 2005: 31). Teori doğrudan çalışma yaşamındaki motivasyonu anlamaya yönelik geliştirilmemiş olmakla beraber oldukça popüler hale gelmiştir. Maslow klinik gözlemlerinden yola çıkarak insan davranışlarına yön veren temel ihtiyaçların neler olduğunu saptamış ve bunu ilk olarak 1943 tarihli A Theory Of Motivation adlı makalesinde belirtmiştir (Özer ve Topaloğlu, 2008: 84). Bu makale daha sonra 1954 yılında piyasaya çıkan Motivation And Personality adlı kitabında tekrar yayımlanmış ve birden tüm dünyada tanınır hale gelmiştir (Adair, 2003: 31).

79 62 Maslow insan ihtiyaçlarını önem sırasına göre bir hiyerarşi içine koymaya ve bunları giderecek örgütsel araçları önermeye çalışmıştır. Bu teorinin temel varsayımları şunlardır (Can, 2005: 237): İnsanı harekete geçiren ya da davranışını etkileyen ihtiyaçlar tatmin edilmeyen ihtiyaçlardır. Tatmin edilen ihtiyaçların davranışa etkisi yoktur. Bu ihtiyaçlar önemine göre aşağıdan yukarıya doğru bir hiyerarşi biçiminde sıralanmıştır. İnsanın bir basamaktaki ihtiyacı ancak daha alt basamaktaki ihtiyacı belli bir dereceye kadar tatmin edilmişse ortaya çıkar. Maslow insan ihtiyaçlarını beş gruba ayırmıştır: fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyaçları, ait olma ve sevgi ihtiyacı (sosyal ihtiyaçlar adı altında da ifade edilebilir), takdir ve saygı ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Bu ihtiyaçlar belli bir hiyerarşik sıra şeklinde ortaya çıkmaktadır. İlk iki grup ihtiyaçlar Fizyolojik ihtiyaçlar, diğer üç grup da Üst Düzeydeki İhtiyaçlar grubunu oluşturmaktadır (Önen ve Tüzün, 2005: 32). Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi modeli aşağıdaki şekilde gösterilmiştir: Şekil 7: Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kendini Gerçekleştirme Takdir ve Saygı Sevgi ve Ait Olma Güvenlik Fizyolojik Kaynak: Özgüven, 2003: 142

80 63 Fizyolojik İhtiyaçlar: Fizyolojik ihtiyaçlar motivasyon teorisinde genel olarak fizyolojik dürtüler olarak ele alınmakta (Özer ve Topaloğlu, 2008: 85). Yemek yemek, barınmak, dinlenmek, korunmak gibi ilkel ve temel ihtiyaçlar bu grupta yer alır. Acıkan bir insan için temel ihtiyaç yiyecek, susayan birisi için de su bulmaktır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 139). Güvenlik İhtiyaçları: Fizyolojik ihtiyaçlar belirli bir düzeyde giderildikten sonra bir üst düzeydeki güvenlik ihtiyaçları kendini gösterir. Açlık, susuzluk ve uykusuzluk gibi ihtiyaçları belirli bir düzeyde gideren bir insan kendini güvende hissedebileceği bir barınağa (eve) ihtiyaç duyar. Maslow a göre insanlar genellikle emin, düzenli, tahmin edilebilir, belirli kuralları olan ve çok sorun yaratmayan bir çevreyi tercih eder (Önen ve Tüzün, 2005: 34). Fiziksel ve ekonomik güvenlik, korunma, tehdit ve tehlike altında olmama, düzgün ve temiz bir çevrede yaşama, uzun süreli ekonomik güvenceye sahip olma gibi ihtiyaçlar bu grupta yer alır (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011: 186). Ekonomik güvenlik kişisel çabalar için oldukça önemlidir. Emeklilik, kaza, hastalık ve işsizlik sigortaları gibi ekonomik korunma biçimleri günümüzde oldukça gelişmiştir. Güvenlik duygusu çalışan için ekonomik garanti olmaktan daha kapsamlı bir kavramdır. Kişinin çalıştığı iş ortamında kendine duyduğu güveni de içerir (Ergül, 2005: 72). Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları (Sosyal İhtiyaçlar): İlk iki basamaktaki ihtiyaçlar giderildikten sonra sevme, sevilme ve ait olma ihtiyaçları ortaya çıkmaktadır. İnsanlar sosyal varlıklardır. Yaşamlarını başka insanlarla bir arada sürdürmek isterler. Aile, okul, iş ve meslek yaşamında birçok insanla bir arada bulunurlar ve onları sevmek, onlar tarafından sevilmek ister (Özgüven, 2003: 143). Kabul görme, ait olma hissi, sevgi ve anlayış, grup içinde yer alma ve onunla dayanışma halinde bulunma ihtiyaçları bu grupta yer alır (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011: 186).

81 64 Takdir ve Saygı İhtiyacı: Bir kişi toplumda bir gruba ait olduktan sonra gerek grup içinde ve gerekse grup dışından kendisine değer verilmesini ister. Kişi kendisi de kendi kişiliğini takdir ederek bir kendine güvenme duygusuna sahip olabilir. Kişi toplum içinde statüsüne başkalarının kendisine verdiği değer aracılığı ile kavuşur (Eren, 1998: 405). İnsanlar başka insanlara ve gruplara başarılı hizmetler vermek suretiyle onların takdir ve saygınlığını kazanır. Takdir edilen insanlar da yetenek, bilgi, tecrübe ve başarıları yönünden kendilerini geliştirir. Takdir görme ve saygınlık ihtiyaçlarının topluma yansıyan en belirgin niteliği terfi etme, daha üst görev ve sorumluluklar yüklenme ve sosyal statüyü artırma gibi durumlardır (Özgüven, 2003: 143). Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: Maslow tüm bu sayılan ihtiyaçların tatmin edilmesi durumunda bile kişiler bireysel olarak uygun olduğu şeyleri yapmıyorsa kendilerini yeni bir hoşnutsuzluk ve rahatsızlık duygusu içinde bulabileceklerini belirtmiştir (Özer ve Topaloğlu, 2008: 86). Kişi tüm yeteneklerini ve becerisini, bilgisini, uğraşı alanında tam olarak ortaya koyamadığına inandığı ve en iyiye ulaşamadığını sandığı sürece içinde bir boşluk ve eksiklik hissedecektir (Eroğlu, 2009: 420). Kişinin bir bilim veya belirli bir sanat dalında ya da belirli bir kuruluşun yönetiminde bir şey yapmak, yaratıcı olmak kendini gerçekleştirme ihtiyacıdır. Böylece kişi ulusal ya da uluslararası alanda şöhrete kavuşabilir, başkaları için örnek gösterilebilir (Özgüven, 2003: 143). Maslow a göre tatmin edilmemiş ihtiyaçlar kişilerde gerilim oluşturmakta ve kişiler bu gerilimi azaltmaya yönelik hareket ederek içsel dengelerini korumaya çalışmaktadır. Bir kere bir ihtiyaç ya da ihtiyaç grubu tatmin edilince, tekrardan belirene kadar, o ihtiyaç artık motive etme gücünü yitirmektedir. Örneğin, yemek yemiş bir kişi tekrar acıkana kadar o fizyolojik ihtiyaç kişinin davranışını motive etmeyecektir. O zamana kadar kişi başka ihtiyaçlarını tatmin etmeye yönelik davranışta bulunacaktır. Bu anlamda

82 65 Maslow un teorisi Murray in geliştirdiği ihtiyaçlar teorisine benzemektedir (Steers ve Porter, 1987: 44). İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisine göre bir kişinin alt düzey ihtiyaçları doyurulmadıkça üst düzey ihtiyaçlar o kişi için önem taşımaz. Alt düzey ihtiyaçlar doyurulduğunda üst düzeydeki ihtiyaçlar ortaya çıkar ve kişinin davranışlarını etkilemeye başlar (Tınaz, 2005: 9). Ancak kişinin bir üst düzeydeki ihtiyacına yönelirken bulunduğu basamaktaki ihtiyacını %100 tatmin etmiş olması şartı yok. Maslow ortalama bir insan için ihtiyaçların yeterli tatmin yüzdelerini şöyle belirlemiştir: fizyolojik ihtiyaçların %85 i, güvenlik ihtiyaçların %75 i, ait olma ve sevgi ihtiyacının %50 si, takdir ve saygı ihtiyacının %40 ve kendini gerçekleştirme ihtiyacının da %10 u tatmin edilmiş olabilir (Karaman, 2010: 38). Maslow un geliştirdiği teorisine yönelik bazı eleştiriler mevcuttur. Teorinin özünde ihtiyaçların bir sıra izlediği ve doyurulan bir ihtiyacın güdüleyici etkisini yitireceği gerçeği vardır. Ancak ihtiyaçların katı kurallar ve sınırlar içinde bir sıra izledikleri savına her zaman katılmak mümkün değildir. Bazen bir ihtiyaç daha üst düzeydeki bir ihtiyaçtan daha önce gelebilir. Maslow dan sonra yapılan bazı araştırmalar teorinin her zaman geçerli olmadığını kanıtlamıştır. Birçok ülkenin yanı sıra Türkiye de de yıllarında TODAİE tarafından bir kesim kamu çalışanına uygulanan motivasyon araştırması sonucunda Maslow un savunduğu gibi bir ihtiyacın doyumu ile önemi arasında bir ilişki kurulmamıştır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 141) Frederick Herzberg in Çift Faktör Teorisi Frederick Herzberg in Çift Faktör Teorisi Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisinden sonra en çok bilinen teorilerden biridir. Bu teorinin temelinde de ihtiyaçların varlığı yer almaktadır.

83 66 Herzberg yapmış olduğu araştırmalarını 1959 yılında The Motivation to Work adlı kitabında yayınlamıştır. O sırada Herzberg Pittsburgh Psikoloji Hizmetlerinde araştırma müdürü ve daha sonra da Western Reserve Üniversitesinde de profesör olarak görev yapmıştır. Aynı alanda çalışmalar yapan arkadaşları Bernard Mausner ve Barbara Snyderman de Herzberg in çalışmalarında yardımcı olmuştur (Adair, 2003: 62). Çift faktör teorisi de ABD de Pittsburgh civarında 11 işletmede 200 mühendis ve muhasebeci üzerinde uygulanan bir araştırma sonucu ortaya çıkmıştır. Araştırmaya katılanlara İşinizde kendinizi ne zaman son derece iyi ve ne zaman son derece kötü hissettiğinizi ayrıntılı olarak açıklayınız sorusu sorulmuş ve istediklerini yazmaları istenmiştir (Koçel, 2010: 626). Bu araştırmayla çalışanların işlerinde onları nelerin memnun ettiği ve nelerin ise memnun etmediği araştırılmıştır. Araştırmadan elde edilen veriler incelendiğinde katılımcılar tatminden ve iyi hissetmekten bahsederken yaptıkları işle doğrudan bağlantılı olan işin kendisi, başarma ve sorumluluk gibi kavramları kullandıkları; en kötü ve en az tatmin oldukları durumlardan bahsederken işle ilgili olmamakla birlikte işin dışındaki ücret, çalışma koşulları ve nezaret gibi kavramları kullandıkları saptanmıştır (Önen ve Tüzün, 2005: 42). Herzberg in araştırması sonucu elde ettiği modelin içeriğini ve çalışanların iş tatmini ile ilgili olan faktörleri iki grupta toplamıştır: motive edici faktörler ve hijyen faktörleri. Bu faktörlerin iş yerindeki insanları farklı şekillerde etkilediği belirlenmiştir. Hijyen Faktörleri: Herzberg bunlara dışsal faktörler adını da vermektedir (Eren, 1996: 423). Doğrudan doğruya işin içeriği ile ilgili olmayıp, işin çevresel (dışsal) şartlarıyla ilgili faktörlerdir. Çalışanların doyumsuzluk ve motivasyon eksikliği nedenleri hakkındaki sorulara verdikleri yanıtlardan elde edilen faktörlerdir (Özer ve Topaloğlu, 2008: 93). Şirket politikası ve yönetim, gözetim, üstlerle ilişkiler, astlarla ilişkiler, iş koşulları, ücret, iş arkadaşları ile ilişkiler, özel yaşam, statü ve güvenlik faktörleri bu gruba aittir (Aşan, 2001: 230).

84 67 Motive Edici Faktörler: İşyerinde çalışanı mutlu kılan, işyerine bağlayan özendirici ya da doyum sağlayan faktörlerdir. Herzberg bunlara içsel faktörler adını da vermektedir (Eren, 1996: 423). Başarı, tanınma, ilerleme, işin kendisi, gelişme imkanı, sorumluluk gibi faktörler bu grupta yer almaktadır (Eroğlu, 2009: 421). Herzberg e göre çalışanın tatminini artırmanın ve dolayısıyla motivasyon sağlamanın tek yolu işin içeriği ile ilgili olan faktörlerdir (Lundberg, Gudmundson ve Andersson, 2009: 891). Motive edici faktörlerin varlığı kişiye başarı hissi verdiği için kişiyi motive etmektedir. Bu faktörlerin yokluğu ise kişinin motive olmaması ile sonuçlanmaktadır. Hijyen faktörlerinin kişiyi motive etme özelliği yoktur ancak bu faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacaktır. Hijyen faktörlerinin varlığı kişinin motive olabileceği asgari koşulları sağlamaktadır. Motivasyon ancak motive edici faktörlerin varlığı ile mümkündür (Koçel, 2010: 626). Herzberg in teorisini aşağıdaki şekille ifade edebiliriz: Şekil 8: Herzberg in Çift Faktör Teorisi Mevcut Değil Motivasyon Yok Motive Edici Faktörler Mevcut Motivasyon Var Mevcut Değil Motivasyon Yok Hijyen Faktörleri Mevcut Motivasyon Olabilir Kaynak: Koçel, 2010: 626 Herzberg e göre şirket politikası ve yönetimin kötüye gitmesi, iş koşullarının elverişsiz oluşu ve ücret düzeyinin yetersiz olması gibi hijyen faktörlerinin kişinin kabul edilebilir olarak düşündüğü düzeyin altına indiğinde o kişide tatminsizlik oluşur. Bunun yanında hijyen faktörlerin kabul edilebilir düzeyde veya bunun üzerinde olduğu halde tatminsizlik durumu ortadan

85 68 kalkar. Tatminsizliğin ortadan kalkması herhangi bir tatmin durumu yaratmaz, sadece nötr bir durum oluşturur (Aşan, 2001: 230). Hijyen faktörlerinin belirli bir düzeyde tatmin edici olmalarından sonra motive edici faktörler kişinin performansını artırmak için devreye girer. Çalışanlarını motive etmek isteyen bir yönetici iş ortamındaki şartlarını iyileştirmenin yanı sıra işin tatmin edici olmasına ve çalışanların gelişimine uygun ortam yaratmalıdır. Örneğin, fazladan iş sorumluluğu vermeden bir çalışana yeni bir ünvan vermek, onun iş performansını değiştirmeyecektir. Bu durumda çalışanın hijyen faktörleri artmış ancak motive edici faktörleri etkilenmemiş olacaktır (Önen ve Tüzün, 2005: 46). Tablo 1: Maslow ve Herzberg in Teorilerinin Karşılaştırılması İHTİYAÇLAR TEORİSİ HİYERARŞİSİ ÇİFT FAKTÖR TEORİSİ Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı Saygı İhtiyaçları Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları Güvenlik İhtiyaçları İşin kendisi Başarma Gelişme olanakları Sorumluluk İlerleme Tanınma Statü Amirle ilişkiler Üstlerle ilişkiler Astlarla ilişkiler Teknik denetim İşletme politikası ve yönetimi İş güvenliği Çalışma koşulları Fizyolojik İhtiyaçlar Kaynak: Önen ve Tüzün, 2005: 43 Ergonomi Ücret Kişisel yaşantı Herzberg in Çift Faktör teorisi ile Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisi arasında bazı benzerlikler görülmektedir. Her iki teorisyen de motivasyonu ihtiyaçların giderilmesine bağlamaktadır. Maslow ihtiyaçları önem sırasına göre sınıflandırırken Herzberg iki gruba ayırdığı faktörlere

86 69 önem vermektedir. Maslow un sıralamasındaki ilk üç kademe Herzberg in hijyen faktörlerine karşılık gelmektedir. Maslow un sıralamasında üstte yer alan son iki kademe de Herzberg in motive edici faktörlerine karşılık gelmektedir (Eroğlu, 2009: 424). Herzberg e göre işten tatmin olmanın en geçerli yolu başarılı olmak, sorumluluk taşımaktır ve ona göre motivasyonda ekonomik faktörlerin çok fazla yeri ve önemi yoktur. Maslow ise ilk olarak ekonomik faktörlere önem vermekte ve onlar giderilmedikçe işte başarılı olunamayacağını savunmaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 145). Herzberg in Teorisine Eleştiri Herzberg in teorisi üzerine birçok araştırma yapılmıştır ve onlardan bazıları teoriyi desteklerken bazıları da desteklememektedir. Teori motive edici faktörlerle hijyen faktörleri arasındaki ayrım açısından eleştiriye uğramıştır. Teoriye göre motivasyonu artırmanın tek yol olarak başarma, tanınma ve kişisel gelişim faktörleridir. Ancak Pinder (1998) ücret, kişiler arası ilişkileri ve çalışma koşullarının da motive edici faktör olarak kabul edilmesi gerektiğini savunmakta. Ayrıca teori kişilerin ihtiyaçlar ve değerler açısından farklılık gösterebileceğini göz ardı ettiği için eleştirilmektedir (Lundberg, Gudmundson ve Andersson, 2009: 892). Herzberg araştırmalarında çalışanlara iş yerindeki kritik durumlarla ilgili sorular iletmiştir. Herzberg in bu metoduna uygun yapılan diğer araştırmalar teoriyi desteklerken farklı biçimlerde yapılan araştırmalar modeli doğrular biçimde sonuçlar vermemiştir (Eren, 1996: 425). Teoriye yönelik bazı eleştirilerin olmasına rağmen çalışma yaşamındaki motivasyon konusunda deneysel araştırma ve düşünceleri uyandıran güçlü bir model olmuştur (Özer ve Topaloğlu, 2008: 95).

87 Alderfer in VIG (ERG) Teorisi Clayton Alderfer yapmış olduğu araştırmalar sonucunda Maslow un teorisinin gerçek hayata uygun olmadığı sonucuna ulaşmış (Aşan, 2001: 228) ve modeli basitleştirerek ihtiyaçları var olma (existence), ilişki kurma (relatedness) ve gelişme (growth) ihtiyaçları diye üç gruba ayırmıştır. Teorinin ismi de kelimelerin baş harflerinden elde edilmektedir: VİG ya da İngilizce olarak ERG. Maslow un ihtiyaçlar hiyerarşisi özellikle çalışma yaşamı için geliştirilmemiş iken Alderfer (1972) teorisinde örgütlerdeki insanların ihtiyaçlarına yönelik bir uyarlama yapmaya çalışmıştır (Özer ve Topaloğlu, 2008: 90). Var olma (Existence) İhtiyacı: Maslow un teorisinde yer alan fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlara eş değerdir. Çalışma yaşamında bu ihtiyaçlar ücret, ikramiye, prim, fiziksel iş koşulları, iş güvencesi gibi kavramlar şeklinde ortaya çıkar (Tınaz, 2005:10). İlişki Kurma (Relatedness) İhtiyacı: Kişiler arası ilişkiler geliştirmeye yönelik ihtiyaçlardır. Maslow un sevgi ve ait olma ile saygınlık ihtiyaçlarından dışsal saygınlık faktörlerini (statü sahibi olma ve itibarlı olanaklar elde etme gibi) kapsamaktadır (Aşan, 2001: 228). Gelişme (Growth) İhtiyacı: Kişinin kendi öz potansiyelini geliştirmesiyle ilgili ihtiyaçlardır (Tınaz, 2005:10). Maslow un teorisinde yer alan kendini gerçekleştirme ihtiyacını kapsamakta ve ayrıca başarı ve sorumluluk niteliğini içeren saygınlık ihtiyacının bir yönünü de içine almaktadır (Özer ve Topaloğlu, 2008: 91). ERG teorisi farklı ihtiyaçların aynı anda faaliyet gösterebileceğini ileri sürmektedir. Maslow kendini gerçekleştirme ihtiyacının ancak diğer dört ihtiyacının tatmininden sonra ortaya çıktığını söylerken Alderfer insanların hem varoluş hem de gelişme ihtiyaçlarının aynı anda aktif olabileceğini

88 71 savunmaktadır (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011: 193). Diğer bir ifade ile ihtiyaçların tatmini her zaman Maslow un teorisinde olduğu gibi yukarı doğru ilerlemez. Bu teoride hayal kırıklığı- geri çekilme prensibi vardır. ERG teorisinde İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisinin tersine eğer kişi üst düzeydeki ihtiyacını bir türlü tatmin edemezse bu konuda yaşadığı mutsuzluk ve hayal kırıklığı onu bir alt düzeydeki ihtiyacın tatminine geri döndürür ve kişi bu yolla motive olur (Aşan, 2001: 228). Maslow a göre tatmin edilen bir ihtiyaç motive edici özelliğini yitirmektedir. Kişi bulunduğu düzeydeki ihtiyacını karşılayamıyorsa bir alt basamaktaki ihtiyacına geri dönmez, çünkü o ihtiyaç zaten tatmin edilmiştir. Tablo 2: Alderfer ve Maslow un Teorilerinin Karşılaştırılması Modeller 1.Basamak 2.Basamak 3.Basamak Alderfer Varlık Sürdürme İlişki İhtiyaçları Gelişme İhtiyaçları İhtiyaçları Maslow Fizyolojik İhtiyaçlar Güven ve Sosyal Saygınlık ve Kendini İhtiyaçlar Gerçekleştirme Kaynak: Can, 2005: 239 Her ne kadar İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisi daha ünlü olsa da ERG teorisi insan davranışını açıklamada daha fazla esnekliğe sahiptir ve çalışan motivasyonu açısından kullanışlı bir düşünme şekli önerdiği görülmektedir (Özer ve Topaloğlu, 2008: 92) David McClelland ın Başarı İhtiyacı Teorisi İhtiyaçların sonradan öğrenmeyle kazanılacağını ileri süren David McClelland ihtiyaçları üç grupta incelemiştir: başarı ihtiyacı, ilişki kurma ihtiyacı ve güç ihtiyacı (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011: 191). McClelland insanın davranışını şekillendiren bu ihtiyaçların önemini kişiler arası ilişkilerde, akademik başarıda, hayat tarzının seçiminde ve iş performansı üzerindeki etkilerinde görülebileceğini iddia etmiştir (Özer ve Topaloğlu, 2008: 96).

89 72 Başarı İhtiyacı (Achievement Needs): McClelland başarı ihtiyacı üzerine daha çok durmuştur. McClelland (1976) başarı ihtiyacını iyi iş yapma ya da bir kusursuzluk standardıyla rekabet etmenin önemli olduğu eylemlere yönelme olarak tanımlamıştır (Özer ve Topaloğlu, 2008: 96). Teorisyene göre insanların kendi çalışma alanlarında en iyi olma ve mükemmeli arama duygularının altında başarı ihtiyacı yatmaktadır (Eren, 1996: 433). Başarı ihtiyacı insanların çoğunda potansiyel olarak vardır. Ancak herkes bu ihtiyacın ortaya çıkmasını sağlayacak ortamı ve fırsatı bulamayabilir (Eroğlu, 2009: 426). Başarı ihtiyacı kişisel çabalarla başarıya ulaşma arzusunu ve sonuçlarından faydalanmayı ifade eder. Başarı ihtiyacı yüksek olanlar düşük olanlara oranla iş yaşamında daha yüksek performansla çalışırlar. Kişisel gelişimlerine önem verirler, yalnız çalışmayı tercih ederler ve performansları hakkında geri bildirim almak isterler (Önen ve Tüzün, 2005: 48). Araştırmalara göre yüksek başarı ihtiyacına sahip olan kişilerin ortak özellikleri vardır ve o kişiler (Can, 2005: 240): Sorunlara çözüm bulmada kişisel sorumluluk almak isterler, Amaca yöneliktirler, Ortalama, gerçekçi ve elde edilebilen amaçlar koyarak belli bir dereceye kadar riske girerler, Yaptıkları işin sonucunu görmek isterler, Yüksek enerji ve istekle zorlu çalışmalara girerler. İlişki Kurma(Bağlılık) İhtiyacı (Affiliation Needs): İlişki kurma ihtiyacı insanın yaşamını yalnız başına sürdürememesi ve toplumsal bir niteliğe sahip olmasından hareketle diğer kişi ve gruplarla ilişki içinde bulunması zorunluluğu olarak tanımlanabilir. Bu ihtiyacın temelinde kişinin kendi dışındaki insanlar ve gruplar ile ilişki içinde bulunması yer alır. Bazı kişilerde ilişki kurma eğilimi kuvvetli iken bazılarında ise bu eğilim zayıftır (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011: 192). Sevgi, ait olma ve bağlı olma

90 73 ihtiyacıdır. Başkaları ile ilişkiye girmeyi, grup üyesi olmayı ve sosyal ilişkiler geliştirmeyi ifade eder (Önen ve Tüzün, 2005: 47). Ancak bu ihtiyaç kişiden kişiye farklılık göstermektedir. Kişileri arkadaş aramaya ilişki kurmaya iten farklı sebepler vardır. Bunlardan bir tanesi kişinin gerçekten iyi bir arkadaşlıktan hoşlanmasıdır. Diğeri ise kişilerin para, çıkar ve diğer maddi ödüllerden yararlanmak için başkalarıyla arkadaşlık kurma istekleridir (Eroğlu, 2009: 426). Bazı kişiler için çalışma hayatında başarma duygusundan çok sosyal ilişkiler kurmak önemlidir. İlişki kurma ihtiyacının yüksek olan kişiler tek başına değil diğer çalışanlarla birlikte çalışmayı tercih eder ve nihai ürünle olduğu kadar işin yerine getirilme süreciyle de yakından ilgilidirler (Önen ve Tüzün, 2005: 48). İlişki kurma ihtiyacı yüksek olan kişilerin ortak özellikleri şu şekilde ifade edilebilir (Can, 2005: 240): Bu kişiler diğerleriyle arkadaşlık ve duygusal ilişki içine girmek isterler, Diğerleri tarafından sevilmekten hoşlanırlar, Parti, kokteyl gibi sosyal faaliyetlerden zevk alırlar Bir gruba katılarak kimlik duygusuna erişmek isterler. Güç İhtiyacı (Power Needs): McClelland a göre güç ihtiyacı başkalarını etkileme araçlarını denetleme yoluyla kişinin doyuma ulaşma eğilimi (Özer ve Topaloğlu, 2008: 97) olarak tanımlanabilir. Güç ihtiyacı yüksek olan bir kişi güç ve otorite kaynaklarını genişletme, başkalarını etki altında tutma ve gücünü koruma davranışlarını göstermektedir (Koçel, 2010: 627). Üstün olmak ve başkalarının iş ve faaliyetlerini kontrol altına almak için başvurulacak tüm çabalar kişileri başka insanlarla çekişme ve çatışmaya itebilir. Bu yüzden bu ihtiyacın şiddeti insandan insana farklı bir biçimde ortaya çıkabilir (Eren, 1996: 434).

91 74 McClelland a göre en iyi yöneticiler güç ihtiyacına sahip olanlardan çıkmaktadır. Ancak bu güç ihtiyacı kişisel büyümeye değil örgütsel hedeflere ulaşmaya yönelik olmalıdır yılında Stahl ın yedi ayrı işletmeden 1649 kişi üzerine yaptığı bir araştırmanın sonucuna göre başarı ve güç ihtiyacı yüksek olan kişilerin yönetim motivasyonları da yüksek çıkmıştır (Önen ve Tüzün, 2005: 49). McClelland ve Burnham ın girişimciler ve yöneticiler üzerine yapmış oldukları bir araştırmanın sonucuna göre girişimcilerin yüksek başarı ihtiyacına ve daha düşük bir güç ihtiyacına sahip olduğu ortaya çıkmıştır. Ancak yöneticilerin konumları gereği, tam tersine daha yüksek bir güç ihtiyacına ve daha düşük bir başarı ihtiyacına sahip oldukları gözlemlenmiştir (Özer ve Topaloğlu, 2008: 98). Güç ihtiyacı yüksek olan kişilerin ortak özellikleri şunlardır (Aşan, 2001: 231): Diğer kişileri etkilemek ve kontrol etmek isterler, Lider olacak pozisyonlar arar, diğerleri ile yarışmayı severler, İyi konuşmacı ve tartışmacıdırlar, Mantıklı düşünür, hislerine yenilmezler, Öğretici olmaktan ve topluluğa hitap etmekten hoşlanırlar. McClelland bu üç ihtiyaç grubundan en çok başarı ihtiyacının kişi ve toplumu etki altında bıraktığını iddia etmiştir. Kişi faaliyetlerinin başarılı olmasını istemesi halde başarısız olmaktan da büyük ölçüde korku ve çekingenlik duymaktadır (Eren, 1996: 434). McClelland başarı güdüsünü hedonist açıdan ele almaktadır; diğer bir değişle bu yaklaşıma göre insanlar zevk alma ve acıdan kaçınma düşüncesiyle hareket ederler. Konuya bu yaklaşımla bakıldığı zaman başarı güdüsünün iki boyutu vardır: başarılı olmak isteği ve başarısızlıktan korkma duygusu. Her ikisini birleşimi de toplam başarıyı göstermektedir. Kişi başarısızlık korkusunu yendiği zaman başarılı olacaktır (Eroğlu, 2009: 427).

92 75 McClelland başarının az gelişmiş ülkelerde ekonomik kalkınma üzerindeki etkisini araştırmış ve bu konuyla ilgili bulgularını The Achieving Society adlı kitabında toplamıştır. McClelland teorisinde başarı ihtiyacına yönelik makro önermeler sunmuştur ve araştırmalarını iki genel sonuca bağlamıştır (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011: 191): Bir ülkenin genel ekonomik kalkınma durumu ile o ülkedeki başarının ölçülebilen ortalama değerleri arasında karşılıklı ilişki vardır. Başarıya yönelmiş yüksek amaçlar ve davranışlar konusunda bilgi edinmek için eski kültürlerin literatürü incelendiğinde ulusal düzeyde zenginliğin ve ekonomik kalkınmanın ülke insanının başarı çabasından etkilenebileceği görülmektedir. McClelland başarı, ilişki kurma ve güç ihtiyaçlarının öğrenilebilir olması nedeniyle statik bir hiyerarşik düzen içine uygun düşmediğini iddia etmiştir. Bunun nedeni ise farklı kişilerin farklı düzeylerde farklı ihtiyaçlara sahip olmalarıdır. Bu teoriye göre ihtiyaçlar arasında tatmin dizisi ya da engelleme gerileme ilişkisi söz konusu değildir. Maslow ve diğer araştırmacılar ihtiyaçların içgüdüsel olduğunu ileri sürerken McClelland güdü ve ihtiyaçların gelişmesinde iş dışındaki sosyal çevre ilişkisinin önemine vurgu yapmıştır (Özer ve Topaloğlu, 2008: 99) Süreç Teorileri Süreç teorileri motivasyonun oluşumunu ve oluşum aşamalarını araştıran teori grubudur. Süreç teorileri ihtiyacın doğuşundan doyumuna kadar gözlemlenebilen motivasyon sürecinin niteliğini tanımaya çalışır (Ergül, 2005: 69). Süreç teorileri davranışın ortaya çıkışından son buluna kadar olan faaliyetlerdeki değişkenleri açıklar. Ayrıca kişisel farklılıkların motivasyon açısından önemi de ele alınmaktadır. Bu teorilere göre farklı kişiler farklı görüş ve değer yargılarına sahiptirler, ama hepsinde davranışı harekete

93 76 geçiren motivasyon süreci aynıdır (Eren, 1996: 443). Kapsam teorileri davranışları bilinçaltından canlandıran ve motive eden tatmin edilmemiş ihtiyaçlar gibi içsel faktörler üzerinde dururken süreç teorileri insanların çevrelerini nasıl algıladıklarını ve sürekli olarak nasıl tepki verdiklerini ele alır (Barutçugil, 2002: 190). Vroom un Beklenti Teorisi, Lawler ve Porter ın Geliştirilmiş Beklenti Teorisi, Pekiştirme Teorisi, Adams ın Eşitlik Teorisi ve Locke n Amaç Teorisi başlıca süreç teorileridir Vroom un Beklenti Teorisi Beklenti teorisinin temeli 1930 ve 1940 lı yıllardaki Kurt Lewin ve Edward Tolman ın çalışmalarına dayanır. Modele göre kişiler düşünen ve akıl yürüten varlıklardır, şu anki ve gelecekteki davranışları ile ilgili bilinçli seçimler yaparlar. Kişinin motive olması bulunduğu çevreye bağlıdır. Bu çevre çalışanın ihtiyaçları, hedefleri ve beklentileri ile uyum içinde ise kişi motive olabilmektedir (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011: 194). Beklenti teorisi belirli bir davranışı gösterme eğilimini, davranışın sonuçlarının çekiciliğine ve sonuçlara ilişkin beklentilerin gücüne bağlamaktadır. Daha basit bir anlatımla kişiler olumlu bir performans değerleme ile sonuçlanacağına inandıkları takdirde yüksek düzeyde çaba sarf edeceklerdir. Olumlu performans değerleme prim, ücret artışı, terfi gibi örgütsel ödüllerle sonuçlanmalıdır ve ödüller çalışanların kişisel hedeflerini tatmin edici nitelikte olmalıdır (Robbins ve Judge, 2012: 225). Victor Vroom 1964 yılında Work And Motivation eserinde sunmuş olduğu Beklenti Teorisi ile motivasyon konusuna büyük katkılarda bulunmuştur. Bu teoriye göre insanların iş ve görevlerindeki başarıları ihtiyaçların giderilmesinden ziyade onların ödüllendirilmiş davranışları sonucu oluşmaktadır. Teoriye göre motivasyon kişinin amacı ve tercihleri ile bu amaçları başarmadaki beklentileri ile açıklanmaktadır (Güney, 2011: 358).

94 77 Vroom a göre bir kişinin belirli bir iş için çaba sarf etmesi iki faktöre bağlıdır. Bunlar Valens ve Beklentidir. Valens kişinin ödülü arzulama derecesidir. Bir işe yönelik beklenti ve ödüller başarının nedenini oluşturmaktadır. Çalışanın geleceğe dair beklentisi ile işten alacağı çıktı ya da ödüllerin değeri motivasyonun temelini oluşturmaktadır. Motivasyon kesin sonuçlara ya da çıktılara yol açacak bir faaliyete yönelik beklenti ile çıktı ya da ödülün çekiciliğinin çarpımına eşittir (Tozkoparan, 2008: 112). Bu durumda motivasyon sürecini şu şekilde formüle edebiliriz: Motivasyon= Valens x beklenti Vroom un Beklenti Teorisinin üç temel kavramı bulunmaktadır: valens:v (arzulama derecesi), beklenti (expectancy: E) ve araçsallık (instrumentality: I). Bu teori Valens, Instrumentality ve Expectancy kelimelerin baş harflerinden oluşan VIE teorsi olarak da bilinmektedir. Beklenti teorisine göre kişiler gerçekleştirmeyi düşündükleri bir eylemden önce kendilerine üç tür soru sorarlar (Statt, 2004: 255): Eğer bir eylemi gerçekleştirme çabasında bulunursam başarılı olabilir miyim? (Beklenti) Başarılı bir eylem istenen çıktının elde edilmesine yol açacak mıdır? (Araçsallık) Bu çıktıları ne kadar arzuluyorum ya da onlara ne kadar değer veriyorum? (Valens) Valens kavramı bir kişinin belirli bir çaba ya da gayret sarf ederek elde edeceği ödülü arzulama derecesidir (Koçel, 2010: 632). Valens kişinin tatmin edilmemiş ihtiyaçlarını dikkate almakta ve çeşitli çıktıların ya da ödülün kişi için olan değeridir (Tozkoparan, 2008: 113). Valens kişinin çeşitli alternatifler arasından belli bir alternatif seçme nedeninin şiddetini ifade etmektedir. Bu kavram kişiden kişiye farklılık gösterir. Kişiler belirli bir sonuç ya da ödül için olumlu veya olumsuz, ya da kayıtsız bir davranış içerisinde olabilirler. Eğer kayıtsız kalmışlarsa arzulama derecesi valens sıfırdır. Arzulama derecesinin pozitif olması (+) için kişinin bu sonucu ya da ödülü elde etmeye önem

95 78 vermesi gerekir. Negatif (-) olması için ise kişi ödülü elde etmeye gayret sarf etmeyecektir (Eroğlu, 2009: 433). Valensi -1 ile +1 arasında değer alan bir değişken olarak göstermek mümkündür. +1 en büyük pozitif değer olup bu çıktıya sahip olmalıyım, 0 nötr değer olup bu çıktıya kayıtsızım, -1 en büyük negatif değer olup bu çıktıdan kaçınmalıyım durumunu ifade eder (Tozkoparan, 2008: 114). Teorinin ikinci temel kavramı beklenti kişinin sarf ettiği gayret sonucunda belli bir sonuca ulaşacağı inancıdır. Beklenti belirli bir gayretin belirli bir ödülle ödüllendirileceği olasılığını ifade eder. Eğer kişi gayret sarf etmekle belirli bir ödülü elde edebileceğine inanıyorsa (bekliyorsa) daha fazla gayret sarf edecektir (Koçel, 2010: 636). Beklenti kavramı 0 dan +1 e kadar çeşitli değerler alır. Sıfır noktasında bir eylemin sonuç doğurma olasılığı yokken +1 noktasında belirli bir sonuç doğuracağı kesindir (Karaman, 2010:47). Kişinin motivasyon gücünü belirleyen valens ve beklenti kavramlarının değeridir. Valens ve beklentinin yüksek olması motivasyon gücünün de yüksek olması anlamına gelir. Valens ve beklentinin düşük olması motivasyon gücünün düşük olması anlamına gelir (Eroğlu, 2009: 433). Teorinin üçüncü kavramı araçsallıktır. Araçsallık elde edilen bir çıktının arzu edilen başka bir çıktıyı elde etmek için araç olma boyutudur (Statt, 2004: 255). Vroom a göre iki tür sonuç vardır: birinci derece sonuçlar ve ikinci derece sonuçlar. Birinci derece sonuçlar gösterilen performansın sonucunda elde edilen sonuçlardır. İkinci derecedeki sonuçlar ise birinci derece sonuçların aracılığı ile elde edilmektedir. Araçsallık yüksek verimlilik gibi birinci derece sonucun ücret gibi ikinci derece sonuca yol açma olasılığıdır. Örneğin, bir kişinin daha yüksek bir başarı göstermesinin nedeni terfi etme isteği ise birinci derece sonuç olan başarı gösterme ikinci derece sonuç olan terfi için bir araçtır (Tozkoparan, 2008: ). Sonuç olarak araçsallık birinci derece sonuçların ikinci derece sonuçlara ulaştıracağı konusunda kişinin sahip olduğu subjektif olasılığı ifade etmektedir. Araçsallık çeşitli

96 79 kademeler arasındaki ilişkiye, bekleyiş ise gayret ile birinci derece sonuçlar arasındaki ilişkiye işaret etmektedir (Koçel, 2010: 633). Beklenti Teorisi şematik olarak şekil 9 da gösterilmiştir. Eğer çalışan yüksek çaba ve yüksek performans gösteriyor fakat beklediği sonuçları elde edemiyor ise motivasyon düşer. Eğer sonuçların çekiciliği yüksek ise çalışanın motivasyonu da yüksek olur. Eğer çaba ve iyi performans için belirlenen ödüller (sonuçlar) çalışan için bir değer ifade etmiyor ise motivasyon düşük olacaktır (Barutçugil, 2002: 192). Şekil 9: Beklenti Teorisi Çabaların arzulanan performansı vermesi beklentisi (Ç P) Sonuçların kişi için çekiciliği/olumlu ya da olumsuz değeri Çaba Performans Sonuçlar Ücret-takdir-terfi Performansın arzulanan sonuçları vermesi Kaynak: Barutçugil, 2002: 192 Sonuç olarak bu teorinin örgütlerde çalışanları motive etmek için kullanılması yöneticilerin belirli noktalara dikkat etmesini gerektirir. Çalışanlar için hangi ödülün önemli olduğu belirlenmeli ve performans ile ödül arasında ilişki kurulmalıdır. Örgütte astlara başarı sağlamaları için yeterli eğitim verilmelidir ve başarıyı engelleyici faktörler ortadan kaldırılmalıdır. Ayrıca yöneticiler astlarına güven duygusu aşılamalı ve örgütteki ödül sistemi çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde oluşturulmalıdır (Güney, 2011: 359).

97 Lawler ve Porter ın Geliştirilmiş Beklenti Teorisi Lyman W. Porter ve Edward E. Lawler (1968), Vroom un Beklenti Teorisine dayanarak kendi teorilerini geliştirmiştirler. Vroom un teorisine bazı ilaveler yaparak teoriye güçlendirici katkılarda bulunmuşlardır. Bu modelde de kişinin motive olma derecesi valens ve beklenti tarafından etkilenmektedir. Teorinin temel varsayımına göre kişinin çabası iki temel faktöre bağlıdır: belirli çıktılara atfettiği değer ve kişinin bu çabası sonucunda ödül elde edeceği inancın derecesidir (Porter ve Steers, 1987: 75). Buradaki önemli nokta Lawler ve Porter ın motivasyonun iş tatmini ve performansa eşit olmadığına, aralarındaki karmaşık ilişkiye vurgu yapmalarıdır (Tozkoparan, 2008: 117). Teorisyenlere göre kişinin göstermiş olduğu çaba her zaman performans ile sonuçlanmaz. Lawler ve Porter bunun sebebini modele ilave etmiş oldukları iki yeni değişkene bağlamaktadır. Bunlardan birincisi kişinin gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olması ikincisi de rol algılarıdır. Lawler ve Porter ın Geliştirilmiş Beklenti Teorisini şematik olarak aşağıda gösterilmiştir. Modelin ilk bölümü Vroom un teorisi ile aynıdır. Motivasyon valens ve beklenti tarafından etkilenmektedir. Daha sonra bilgi ve yetenek ve algılanan rol değişkenleri ilave edilir. Teoriye göre eğer kişi işi gerçekleştirmesi için gerekli bilgi ve yeteneğe sahip değilse ve çabasını doğru bir şekilde yönetmesi gerektiğini net bir şekilde anlamadıysa yüksek motivasyon istenilen performansla sonuçlanmayacaktır. Kişi, göstermiş olduğu çabaya rağmen, yeterli bilgi ve yeteneğe sahip değilse olumlu performans gösteremez (Porter ve Steers, 1987: 75). Kişi kendisinden istenen işi gerçekleştirebilmesi için bedensel, zihinsel ve ruhsal yetenek ve özelliklere sahip olmalıdır. Her insanın çaba harcadığı alan veya işle ilgili bilgi ve yeteneği bu işi gereğince yerine getirmesini sağlayan bir düzeyde olmalıdır. Örneğin, iyi bir futbolcu olmak isteyen bir kişi eğer miyop ve hızlı koşamayan bir bünyeye sahip ise büyük çaba sarf etmesine rağmen başarılı olamaz ve olumlu performans gösteremez (Eroğlu, 2009: 438).

98 81 Şekil 10: Lawler ve Porter ın Geliştirilmiş Beklenti Teorisi BİLGİ VE YETENEK ALGILANAN EŞİT ÖDÜL VALENS GAYRET PERFORMANS İÇSEL ÖDÜL TATMİN BEKLEYİŞ DIŞSAL OLMA ÖDÜL ALGILANAN ROL Kaynak: Koçel, 2010: 635 Teoriye getirilen diğer ilave de kişinin kendisi için algıladığı rol ile ilgilidir. Rol kavramı kısaca beklenen davranış türleri olarak tanımlanabilir (Koçel, 2010: 635). Her çalışan başarılı olabilmek için örgütün kendisine yüklediği rolle ilgili uygun bir rol algısına sahip olmalıdır. Yanlış rol algıları rol çatışmalarına yol açarak başarıyı olumsuz etkileyebilir ve olumlu performansı engelleyebilir (Tozkoparan, 2008: 118). Porter ve Lawler ın motivasyon teorisine göre performans ödüller ile sonuçlanmaktadır. Ödüller çalışanların istediği ödüllerdir. Ödüller içsel ve dışsal olmak üzere ikiye ayrılır. İçsel ödüller kişinin bir işi yerine getirmesinden dolayı elde ettiği başarı ve bu başarının verdiği kişisel tatmindir. Kişinin performansında ve başarısından dolayı sahip olduğu mutluluk duygusu ve kendini geliştirmesi gibi kendine verdiği ödüllerdir. Dışsal ödüller ise zam, ikramiye ve terfi etme gibi kişiye performansı ve başarısından dolayı üstleri tarafından verilen ödüllerdir (Eren,1998: 434). Ancak örgütler dışsal ödüllerle performans arasında ilişki kurmakta zorlanırlar Burada önemli olan nokta Vroom un modeline ilave edilen diğer bir değişken, algılanan eşit ödül değişkenidir. Herkes kendi performansı ile başkalarının performansını karşılaştırır ve kendi performansı karşılığında alması gereken ödül ile ilgili bir kanıya varır (Tozkoparan, 2008: 119). Kişinin işe yapmış

99 82 olduğu katkı ve ödüller ile başkalarının katkı ve ödüllerinin oranını karşılaştırma yoluna gider. Porter ve Lawler a göre her çalışan kendisine adilliğine inandığı bir ödül miktarı belirler. Çalışan ödüllerin karşılaştırılabilir ve eşit olduğunu algıladığı oranda tatmin olacaktır (Eroğlu, 2009: 439). Eğer kişinin fiilen aldığı ödül algılanan eşit ödülden az ise kişi tatmin olmayacaktır. Dolayısıyla kişinin tatmin olma derecesine göre valens ve beklenti etkilenecek ve süreç yeniden işleyecektir (Koçel, 2010: 635). Bu teoriyi motivasyon aracı olarak kullanmak isteyen örgüt yönetimleri çalışanlarını yapacakları işlerine göre eğitmeli, rol tanımlamaları yaparak rol çatışmalarını en aza indirgemelidir. Ayrıca verilen ödüllerin düzeyleri tüm çalışanlar dikkate alınarak belirlenmeli ve çalışanların içsel ve dışsal ödüllere farklı önem verdikleri göz ardı edilmemelidir (Güney, 2011: 360). Sonuç olarak Porter ve Lawler onlardan birkaç yıl önce geliştirilmiş olan Vroom un modeline kullanışlı bir detaylandırma sağlamıştır. Teorinin özellikleri motivasyon sürecinin yapısını ve neden bazı çalışanların diğerlerine göre işlerinden daha tatmin olduklarını göstermektedir Amaç Teorisi 1960 ların sonunda Edwin Locke bir amaç doğrultusunda çalışmanın motivasyonun temel kaynağı olduğunu savunmuştur. Amaç çalışana ne yapılması ve ne kadar çaba gösterilmesi gerektiğini açıklamaktadır. Sonuçlar amaçların önemini kuvvetli bir şekilde açıklamaktadır. Teoriye göre ulaşılması zor amaçlar kolay amaçlara göre daha yüksek düzeyde performans ile sonuçlanır ve sonuçlara ilişkin geribildirimin olması da olmamasına oranla daha yüksek performansa neden olur (Robbins ve Judge, 2012: 214). Amaç teorisinin belirttiği temel düşünce her amacın bir motivatör olarak kişiye ve örgüte hizmet edeceğidir. Amaç belirlendikten sonra kişi mevcut kapasitesi ile amaca ulaşabileceğine inanıyorsa çabalarını bu amaca

100 83 yöneltecektir. Amacın gerçekleştirildiğini hissettiği anda ise kendini yetkin ve başarılı hissedecektir. Kişinin bir amaca sahip olması performansını artıracaktır, çünkü amaçlar kişiye ne tür ve ne düzeyde bir performans beklendiğine dair açıklık getirmektedir (Tozkoparan, 2008: 127). Amaçlar varılmak istenen sonucu ifade etmektedir ve bireysel ya da örgütsel olabilir. Bireysel amaçlar kişilerin arzu ettikleri durumu ifade eder. Örgüt içindeki bireysel amaçlar iyi tanımlanmalı ve örgütün amaçlarına ters düşmeyecek şekilde hazırlanmalıdır (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011: 199). Locke a göre amaç belirleme sürecinde amaçların dört temel özelliği vardır: Amaçların belirginliği: Amaçlar açık ve belirgin olmalı, genel ifadeli amaçlardan kaçınılmalıdır. Teoriye göre örneğin bir satış elemanı bir ayda 10 tane ürün satmalısın şeklindeki belirgin bir amaca elinden gelenin en iyisini yap şeklindeki genel bir amaçtan daha fazla motive olacaktır (Aşan, 2001: 235). Amaçların zorluğu: Zor amaçlar dikkatimizi yoğunlaştırmamıza ve amaca odaklanmamıza yardımcı olur. Zor amaçlar bize enerji verir çünkü onlara ulaşmak için daha fazla çalışmamız gerekmektedir. Son olarak zor amaçlar bir işi daha iyi yapma doğrultusunda yeni stratejiler geliştirmemizi sağlar (Robbins ve Judge, 2012: 215). Amaçların kabul edilebilirliği: Amaçlar onu gerçekleştirecek kişi tarafından sahiplenmeli ve benimsenmelidir. Yöneticiler amaçların ne olduğunu söylemektense ne olması gerektiğine astlarıyla birlikte karar vermelidir, yani işletmede amaçlara göre yönetim uygulanmalıdır (Aşan, 2001: 235).

101 84 Amaçlara geri bildirim: İnsanlar amaçları doğrultusunda nasıl ilerlediklerine ilişkin geribildirim aldıklarında daha iyisini yaparlar çünkü geri bildirim ne yaptıkları ile ne yapmak istedikleri arasındaki farklılıkları analiz etmelerini sağlar; geri bildirim davranışı yönlendirir (Robbins ve Judge, 2012: 215). Amaçların spesifik ve zor olması bu teorinin özünü oluşturmakta ve önemli bir motivasyon faktörü olarak ortaya çıkmaktadır. Amaçların zorluğu ile performans-motivasyon ilişkisi belli bir noktaya kadar paralellik göstermekte, bir noktadan sonra amacın zorluk derecesi artmaya devam ettiğinde performans artışı durmakta ve bir noktadan sonra da geriye gitmektedir (Barutçugil, 2002: 194). Aşağıdaki şekilde amaçların zorluğu ile performans-motivasyon ilişkisi gösterilmektedir. Amaç teorisi üzerine yapılan çalışmalar örgütlerde planlama, kontrol, personel değerlemesi gibi konularda Peter Drucker tarafından geliştirilen Amaçlara Göre Yönetim felsefesinin temelini oluşturmuştur. Daha sonra amaçlara göre yönetim de geliştirilerek Amaçlara ve Sonuçlara Göre Yönetim uygulamaları başlatılmıştır (Tozkoparan, 2008: 129). Şekil 11: Amaçların Zorluğu ve Performans-Motivasyon İlişkisi Performans Yüksek A B C Orta Düşük Amaç zorluğu Düşük Orta Yüksek İddialı Olanaksız A= Uygun yeteneğe sahip ve amacı benimseyen bir çalışanın performansı B= Kapasitesini tam kullanan kendini amaca adamış bir çalışanın performansı C= Çok yüksek hedeflere inancı olmayan bir çalışanın performansı Kaynak: Barutçugil, 2002: 194.

102 Eşitlik Teorisi Sosyal psikolog J. Stacy Adams tarafından geliştirilen eşitlik teorisinin ana fikri insanların iş ilişkilerinde kendilerine eşit davranmalarını istemeleridir. Eşit davranma insanı motive eden önemli bir faktördür (Güney, 2011: 360). Teoriye göre kişiler harcadıkları çabalar karşılığında elde ettikleri ödüllerin oranını kendileri ile eşdeğer diğer kişilerin harcadıkları çabalar karşılığında elde ettikleri ödüllerin oranıyla kıyaslama eğilimindedirler (Tınaz, 2005: 12). Eşitlik teorisi dört temel kavrama dayanır (Can, 2005: 244): Kişi: Eşitliği ya da eşitsizliği algılayan kişi; Diğerleriyle karşılaştırma: Yapılan işlere karşılık verilen ödüller anlamında kişinin karşılaştırma yaptığı diğer kişiler ya da gruplar; Girdiler: Beceri, deneyim, yaş, cinsiyet gibi kişinin işine taşıdığı kişisel özellikler; Çıktılar ya da sonuçlar: Tanınma, ücret, yan gelirler gibi kişinin işinden elde ettiği ödüller. Teori iki değişken arasındaki ilişkiye dayanmaktadır: girdiler ve çıktılar. Çalışanların işten aldıkları ödüller (çıktılar) ile işe verdiklerine (girdiler) ilişkin algıları bulunmaktadır. Çalışanlar çıktı-girdi oranını uygun diğer kişilerle karşılaştırırlar. Eğer oran uygun bulduğumuz kişiler ile karşılaştırıldığında dengeli ise eşitlik durumundan söz edilir. Bu durumda adalet yürürlüktedir. Eğer durum dengede değilse eşitsizlikten söz edilir. Daha düşük düzeyde ödüllendirildiğimizi düşündüğümüzde bu durum öfkeye dönüşür, daha yüksek düzeyde ödüllendirildiğimizi düşündüğümüzde ise suçluluk hissi devreye girer. Adams bu eşitsizlik durumu sonucunda kişinin durumu tekrar eşitlik durumuna getirmek adına bir davranışta bulunmak için motive olacağını öne sürmektedir (Robbins ve Judge, 2012: 222). Eşitlik ve eşitsizlik durumlarını şu şekilde formüle edebiliriz:

103 86 Op Ip =Oo Io Op < Oo Ip Io Op veya > Oo Ip Io p: kişinin oranları o: diğerlerinin oranlarını temsil eder Eşitlik teorisinin temel varsayımı dengesizliklerin gerilime neden olacağı ve dengesizlik yaşayan kişinin ortaya çıkan gerilimi azaltmak için motive olacağıdır (Önen ve Tüzün, 2005: 54). Eşitlik algısı kişiyi mevcut durumunu koruma doğrultusunda motive edecektir. Sorun eşitsizlik algısı yaşandığında ortaya çıkar. Örneğin eşitsizliği çözmeye ya da azaltmaya yönelik motivasyon daha düşük ödüllendirildiğini düşünenlerde, fazla ödüllendirildiğini düşünenlerden daha güçlüdür (Tozkoparan, 2008: 108). Yaptığı karşılaştırma sonucu eşitsizlik algılayan bir kişi bu eşitsizliği giderici bir şekilde davranacaktır. Bu davranışın yönü algılanan eşitsizliğin derecesine, kişinin olanaklarına ve göstereceği davranışın kolaylık derecesine bağlı olacaktır (Koçel, 2003: 654). Aleyhine olan eşitsizliği gidermek için insanlar şu şekilde davranabilir (Güney, 2011: 361): Daha az çaba sarf ederler, Alacakları ücretin ve ödüllerin değiştirilmesini isterler, Yaptıkları işi veya faaliyeti yarıda bırakırlar, Başkalarını çalışmamaya veya az çaba göstermeye ikna etmeye çalışırlar, İmkanlar ölçüsünde işini değiştirmeye çalışırlar, İmkanlar ölçüsünde yöneticisini değiştirmeye çalışırlar. Çalışanların eşitlik algılarının oluşumunda yöneticilerin dikkat etmesi gereken bazı noktalar var. Yöneticiler çalışanların kendilerinin elde ettikleri ile diğerlerinin elde ettiklerini karşılaştırdıklarını bilmeli ve eşitsizlik olarak algılanabilecek davranışlardan kaçınılmaya dikkat etmelidir. Ücret artışı ya da başka bir ödül kişiler arasında eşitsizlik oluşturuyorsa genel anlamda motivasyonu olumsuz etkileyecektir. Bu yüzden yöneticiler eşitlik duygusu