ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE İŞ TATMİNİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ: BİR KAMU KURUMUNDA UYGULAMA. Muhsin ŞEKER 1 Yunus DAĞ 2 Ayhan YALÇINSOY 3

Transkript

1 Available Online at International Journal of Innovative Strategical Social Research ISSN: X 2016, Vol.1, Issue.1 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE İŞ TATMİNİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ: BİR KAMU KURUMUNDA UYGULAMA Muhsin ŞEKER 1 Yunus DAĞ 2 Ayhan YALÇINSOY 3 ÖZET Bu çalışma Diyarbakır Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğünde ki örgüt kültür ile iş görenin iş tatmini algısıyla ilgili çalışmayı içermektedir. Bu amaçla Diyarbakır Sosyal Güvenlik il müdürlüğünde 91 iş görene anket çalışması uygulanmış olup, örgüt kültürü ve iş tatmini arasında ki ilişki incelenmiştir. Beşli Likert ölçeğe göre hazırlanan anket çalışmasında ayrıca demografik faktörleri belirleyici sorular bulundurulmuştur. Yapılan çalışma neticesinde örgüt kültürü ve iş tatmini arasında istatistiki olarak anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Tespit edilen bir diğer husus kurumda ki iş görenlerin unvanlarıyla iş tatminleri arasında da anlamlı farklılık olduğudur. Elde edilen bulgular konuyla ilgili daha önceki araştırmaların sonuçlarıyla örtüşmektedir. Anahtar Kelimeler: İş Tatmini, Örgüt Kültürü, Kamu Kurumu, Korelasyon, Örgütsel Davranış INVESTIGATION OF THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CULTURE AND JOB SATISFACTION: APPLICATION IN A PUBLIC INSTITUTIONS ABSTRACT This work includes the research about organizational culture and job satisfaction of the employees at the Diyarbakir Social Security Services Department. This survey applied on 91 employees at Diyarbakir Social Security Department and the relation between organizational culture and job satisfaction of employees are studied. The scale prepared with according to Five Likert Scale also includes questions about determining the demographic factors. We found out that there is a statistically significant relationship between organizational culture and job satisfaction. We also found that title of the employees has an influence on job satisfaction. The results of this study also coincide with the previous research. Keywords: Job Satisfaction, Organizational Culture, Public Institution, Correlation, Organizational Behavior 1 muhsinsekerr@gmail.com 2 yunusdag90@hotmail.com 3 Dicle Üniversitesi, İİBF İşletme Bölümü, ayhanyalcinsoy@gmail.com 4

2 GİRİŞ Klasik dönem yönetim anlayışından günümüze kadar süregelen yönetim anlayışlarının üzerinde durduğu en önemli konulardan biri kuşkusuz iş görenlerdir. Bu bağlamda iş görenlerin örgütlerine bakışlarını incelemek mühimdir. İş görenin memnuniyeti örgütlerinin işleyişine, verimliliğine ve örgütün devamlılığına etki etmektedir. Rekabetçi piyasalarda işletmeler bir birilerine sadece fiziksel ve finansal araçlarla üstünlük sağlayamaz. İşletmeler kaliteli iş görenleri ve bu iş görenlerin yaratıcılığıyla piyasada farkını oluşturur. İşletmeyi ileriye taşıyacak, fark yaratacak bir iş gören profili oluşturmak için yegâne koşul muhakkak ki iş görenin tatminidir. Günümüz Türkiye sinin kamu kuruluşlarının verimlilikten uzak, hantal bir yapıda olduğu şüphe götürmezdir. Toplumsal kalkınmadan bahsedebilmek için kamu kurumlarının da zaman zaman çalışmalarını özel sektör gibi yapmaları gerekmektedir. Böylece kaynak israfı önlenecek, kıt olan üretim faktörleri eksik alanlara yönelecektir. İş göreni daha etkin ve verimli hale getirmek için ise; özel sektörde olduğu gibi burada da iş görenin tatmini büyük rol oynamaktadır. Ülkemiz de kamu çalışanlarının tatminine yönelik yapılan çalışmalar çok nadirdir. Kısıtlar dâhilinde yapılan bu çalışmada bir kamu kurumunda ki iş görenlerin örgüt kültürü algısı ve iş tatminleri ölçümlenmeye çalışılmıştır. Bu bağlamda oluşturulan araştırma sorusu şu şekildedir: Örgüt kültürü ve iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki var mıdır? 1. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ Geniş anlamıyla örgüt; belirli amaçlar doğrultusunda kişilerin çabalarının eş güdülendiği bir yönetim işlevi; amaç, insan, teknoloji boyutlarının etkileştiği bir sistem; kişiliğini belirleyen ve kendine özgü bir kültürü olan; işleri, mevkileri, iş görenleri ve aralarındaki yetki ve iletişim ilişkilerini gösteren bir yapıdır. March ve Simon (1958) örgütü üyeleri arasında ilişkiden oluşan toplumsal bir yapı olarak tanımlamıştır (Güçlü, 2003:147). Kültürü ülkemizde sistematik olarak ilk tanımlayan Ziya Gökalp e göre kültür bir toplumun bütün üyelerini birbirine bağlayan, yani aralarında dayanışma meydana getiren değerlerdir. Bu değerlerin toplamı, o toplumun kültürünü oluşturur (Güçlü, 2003: ). Bu tanımdan anlaşıldığı üzere Gökalp; kültür kavramını toplumdaki fertleri birbirine bağlayan ve aralarında yardımlaşma meydana getirilmesini sağlayan kurumlar toplamı olarak ifade etmiştir. Kongar (1972) a göre kültür, toplumların tarihlerinden devraldıkları mirasların toplamıdır. Genel anlamda kültürü bir toplumun yaşam biçimi olarak tanımlamak mümkündür. Kültür bir toplumun duygu, düşünce ve hareketlerinden meydana gelir. Kültür, insanların uyum yaşarken fiziksel ve toplumsal çevrelerinde maddi ve manevi olarak meydana getirdikleri eserlerin tümüdür. (Tezcan, 1993). Smircich e (1983) göre kültür çeşitli önemli işlevleri yerine getiren ve paylaşılan kilit değer ve inanışlardır. Kültür, örgüt üyelerine bir kimlik ve kendisinden daha büyük bir şeye bağlanma duygusu kazandırır. Kültür sosyal sistemin dengesini güçlendirip davranışları yönlendirerek ve şekillendirerek akla uygun hale getirir (Smircich, 1983:339). Bildiğimiz kadarıyla örgüt kültürü kavramının 1980'lerde önem kazandığı söylenebilir. Pettigrew'in Administrative Science Quarterly'de 1979'da yayınlanan "Örgüt Kültürleri Üzerine" (On Studying Organizational Cultures) adlı makalesi ile örgüt kültürü kavramına ilginin artmaya başladığı söylenebilir. Daha sonra Business Week'in Ekim 1980 sayısı ve Fortune dergisinin Mart 1982 sayısında ele alınan örgüt kültürü akademik yazın dışında kamuoyunda da önem kazanmıştır. Şüphesiz kültür fikri yeni değildi fakat örgüt ve kültür kavramlarının ilişkilendirilerek tartışılması o tarihlerde yeniydi. Bu iki kavramın bağdaştırılması, o döneme kadar örgüt ve kültür kavramlarına yabancı olmayan iletişim bilimciler, sosyal psikologlar, örgüt bilimciler tarafından ilgiyle karşılandı (Yağmurlu, 1997:717). Örgüt ve kültür kavramlarının beraber anılmasının başlıca nedenlerinden ilki örgütün alt kültürleri arasında meydana gelen çatışmalardır. Her alt kültürün kendi kimlik, değer ve normlarını örgüte dayatması ve bununda çatışmaya dönüşmesi örgütte kapsayıcı-çatı bir kültürün oluşturulması için çalışmaları teşvik etmiştir. Örgüt kültürünün oluşturulmasına yönelik çalışmalar neticesinde baskın örgüt kültürünün oluşması sonucu örgüt alt kültürleri arasındaki çatışmaların azaltılması amaçlanmıştır. Örgüt kültürü üzerine çalışmaların yoğunlaşmasının bir diğer nedeni, bilindiği üzere yılları arasında dünyada işletmecilik anlayışında Amerika Bileşik Devletlerinin üstünlüğü tartışmasızdır. Oysaki Morgan (1998) ın da ifade ettiği gibi 2. Dünya savaşından sonra Japon işletmelerinin Amerikan işletmelerinin önüne geçmesi ve ülkelerini ekonomik 5

3 bir süper güç olma yolunda ilerletmeleri birçok araştırmacının konuya ilgisini çekmiştir (Morgan, 1998: ). Örgüt kültürü ile ilgili bazı kavramların gelişmesi bu ilgiden sonra olmuştur. Örgüt kültürünün temel ögeleri değerler, normlar ve varsayımlardır. Örgüt kültürü değerler, normlar ve varsayımlardan oluşur. Örgüt kültürünün görülebilen ifade biçimleri arasında ise seremoniler ve törenler, adetler (ritueller), hikâyeler, mitler, semboller, dil ve kahramanları saymak mümkündür (Güçlü, 2003: ). 1. İŞ TATMİNİ Sanayi devriminin ilk dönemlerinde iş görenlerine, makinelere destek bireyler olarak görülüyordu. İşletmeler; iş göreni ilgilenecek bir konu olarak görmüyordu. İşletme sayısı ve rekabet arttıkça; işletmeler iş görenlerine önem vermek zorunda kaldı. Çalışanlarla işletmeler arasında duygusal bağ kurmak yönetimlerin yeni sorunsalı oldu. İkinci dünya savaşı öncesi Elton Mayo iş tatmini konusunda ilk çalışmayı yapan bilim adamıdır. Ancak yapmış olduğu çalışmalar bir kuram niteliğinde olmamıştır. İş tatminiyle ilgili çalışmalar kendini ikinci dünya savaşından sonra göstermektedir. Maslow, Alderfer, Locke ve Adams bu konuda çalışma yapan önemli isimlerdir (Gür: 2006). İkinci dünya savaşı sonunda işten ayrılmalar artmış bunun getirdiği mali yük kendini hissettirmiştir. Artan mali yük işletmeleri bu konuda çalışma yapmaya sevk etmiştir. İş tatmini üzerine mutabık bir tanım yoktur. İş tatmini psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji ve antropoloji gibi bilim dallarının katkısıyla oluşmuştur. Locke ye göre konu ile ilgili yapılan araştırmaların çoğu yetersiz, tekrar niteliğinde araştırmalardır. Gerçekte 1930 lara kadar is tatmininin nedenleri ve içeriği ile ilgili sistematik çalışmaya rastlanmamıştır. Locke, is tatminini kişinin işini ya da iş deneyimlerini değerlendirmesi sonucu hissettiği zevkli ya da olumlu duygusal durum olarak tanımlamıştır (Fidan, 1996:55). Diğer tanımlamalara bakacak olursak: Lawler ın görüşüne göre iş tatmini, kişinin hak ettiğini düşündüğü ile kendisine verilen arasındaki farkın algısıdır. Yani kişi hak ettiğine inandığı değerleri elde edemez ise o kişide iş tatminsizliği duygusu oluşur (Lawler, 1973:107). Bhuian ve Mengue (2002) nin tanımına göre iş tatmini, bir kimsenin işine ilişkin içsel ve/veya dışsal durumlarına ilişkin pozitif ya da negatif olarak hissettiği ölçüdür (Bhuian ve Mengue, 2002:95). Bu tanımdan hareketle iş görenin iş deneyimlerinin sonucunda hissettiği olumlu ruh halini iş tatmini, iş görenin işine karşı oluşan olumsuz ruh halini de iş tatminsizliği olarak tanımlamak mümkündür (Keleş, 2007:245). Luthans, iş tatmininin üç önemli boyutu olduğunu öne sürmüştür. Bunlar: 1. İş tatmini, bir iş durumuna duygusal yanıttır. Bu özelliğinden dolayı gözlenemez, sadece ifade edilebilir. 2. İş tatmini, kazançlar ile beklentiler arasındaki ilişkiye bağlıdır. Çalışan için önemli olan beklentilerinin ne kadarının karşılandığı veya kazancın ne derecede olduğudur. 3. İş tatmini, birbiriyle ilişkili çeşitli tutumları temsil eder. Bunlar işin kendisi, ücret, terfi olanakları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşları vb.dir (Luthans, 1995: ). Görüldüğü üzere iş tatmini birçok araştırmacı tarafından farklı şekillerde tanımlanmıştır. Bu tanımlamalardan çıkaracağımız şeyler şunlardır; İş tatmini işten duyulan memnuniyeti gösterir, çalışanların işleriyle ilgili neler hissettiğini ortaya koyar. İnsanlar işin bir parçasını teşkil eden, ücret ve fiziki ortamlardan tatmin olmayabilir, bu yüzden araştırmacılar işin diğer yüzü olan manevi boyutları incelemektedir. İş tatmini gözlenemez bir olgu olup, içsel bir süreci ifade etmektedir. Ancak davranışlardan anlaşılabilir. İş tatmini çalışanın elde etmek istediğini elde ettiğinde ve yahut beklentilerinin ötesinde kazanımlarla karşılaştığı zaman ortaya çıkmaktadır. Ayrıca birden fazla ve bir biriyle bağlı tutumları kapsamaktadır (Eğinli,2009:36). Çalışanın yaptığı işten, aldığı maaştan, iş arkadaşlarından, çalıştığı iş ortamından memnun olup olmaması yaptığı işi etkilemektedir. Çalışan memnun değilse verimsiz bir iş performansı sergileyecek, hatta bu işi bırakmaya kadar gidecektir. İş bırakmalarının artması: İşletmeye yeni iş gücü bulma, iş gücü eğitimi, alıştırma gibi maliyetli bir süreç yaşatacaktır. Aksi durum söz konusu olursa iş gücü devir hızı düşecek, verimlilik artacak, daha üretken ve daha yaratıcı bir iş gören ortaya çıkacaktır. 6

4 İş tatminin sağlandığı ve çalışanların beklentilerinin karşılandığı örgütlerde eleman bulma sıkıntısı yaşanmadığı, çalışanının süreklilik gösterdiği görülmektedir. Aksi durumda ise örgütlerin eleman bulmakta zorlanacağı, mevcut çalışanlarının da devamsızlıklarının artacağı ve buna bağlı olarak verimliliklerinin düşeceği söylenebilir. Bu durum ise iş tatmininin örgüt açısından ne kadar önemli bir etken olduğunu göstermektedir (Şahin, 2007:56). ARAŞTIRMA MODELİ Akademik örgütlerdeki mevcut örgüt kültürü ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi açıklamayı amaçlayan çalışmanın modeli şekil 1 dedir. İş tatminin örgütlere sağladığı yararları şu şekilde sıralayabiliriz; İşe gitmede isteksizlik, Devamsızlıklarda artış ve işgücü kaybı, Ani grevler, İşi yavaşlatma eylemleri, Verimlilik de düşme, Disiplinsizlik, Planlarda ve hedeflerde sapmalar, Yüksek işgücü devri, Kalifiye iş gören bulmada güçlük çekme, İmaj kaybı, İşbirliği sağlayamama, Hata oranlarında artış, Çalışanlarda isten uzaklaşma duygusunun gelişmesi, Kararsızlık ve isabetsiz kararlar alma, İs kazaları ve meslek hastalıklarında artış, Problemlere karsı duyarsızlaşma, tepkisizlik, kayıtsızlık, Bireysel önerilerde azalma, İş tatmininin bireye sağladığı yararları şu şekilde sıralayabiliriz (Budak, 2006:23); Daha az iş değiştirme, İş kazası yaşama riskinin düşük olması, Huzurlu aile yaşantısını sürdürebilme, İş hastalıklarına yakalanma riskinin düşük olması, Sosyal gereksinimlerini karşılama, Örgüt bağlılığının artması, Stressiz bir yaşam elde HİPOTEZLER H1: Örgüt kültürü ile iş tatmin düzeyleri arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır. H2: Örgüt kültürü ile iş tatmin düzeyleri arasında negatif bir ilişki bulunmaktadır. Şekil 1: Araştırmanın Modeli 3. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ 3.1. ARAŞTIRMANIN EVRENİ VE ÖRNEKLEMİ: Araştırma Sosyal Güvenlik Kurumu Diyarbakır İl Müdürlüğü çalışanlarına yapılmıştır VERİ TOPLAMA YÖNTEMİ: Hipotezleri ve modeli test etmek amacıyla demografik değişkenler dışında 31 ifadeden oluşan bir anket kullanılmıştır. Anketler, iş görenlere rastgele dağıtılmış olup, geri dönen değerlendirmeye uygun 91 anket üzerinde analizler yapılmıştır. Verilerin toplanmasında, demografik bilgiler formu dışında, işgörenlerin örgüt kültürü, iş tatmini düzeylerini belirlemek amacıyla beş ayrı ölçekten yararlanılmıştır. a) Demografik Bilgiler Formu: Kurum çalışanlarına ait demografik bilgileri toplamaya yönelik olan bu ankette; yaş, cinsiyet, görevi ve eğitim gibi özellikler yer almaktadır. b) Örgütsel Kültürü Ölçeği: Örgüt kültürüne ilişkin sorular (İlk 14 soru ) için Cameron ve Quinn in 1999 yılında geliştirdikleri Örgüt Kültürü Değerlendirme Ölçeği (OCAI) adlı anketlerinden yararlanılarak adapte edilen ve 5 sorudan oluşan bu ankette beşli Likert tipi ölçek kullanılmıştır. Anketteki sorulara verilen cevaplar 1 den 5 e kadar değişen puanlarla değerlendirilmiş olup, (1) hiçbir zaman, (2) nadiren, (3) bazen, (4) sıklıkla ve (5) çok sık şeklinde düzenlenmiştir. c) İş Tatmini Ölçeği: İş tatmine ilişkin sorular için (Son 17 soru) Celucci ve DeVries in 1978 tarihli Yönetsel İş Tatmini Anketi nden (MJSQ) alınmıştır. Bu ölçekteki sorulara verilen cevaplar 1 den 5 e kadar değişen puanlarla değerlendirilmiş olup (1) kesinlikle katılmıyorum, (2) katılmıyorum, (3) kısmen katılıyorum, (4) katılıyorum ve (5) tamamen katılıyorum şeklinde düzenlenmiştir ARAŞTIRMANIN GÜVENİLİRLİĞİ 7

5 0,05 anlamlılık düzeyinde yapılan güvenilirlik analizi sonucunda, örgüt kültürü anketinin (OCAI) Cronbach s Alfa Değeri dir. İş tatmini anketine (MJSQ) ait Cronbach s Alfa Değeri ise olarak ölçülmüştür. Anketin tamamı için yapılan güvenilirlilik analizi sonucunda, bulunan cronbach s alfa değeri tür. Bu değer sonucuna göre, verilerin güvenilir olduğuna karar verilmiştir VERİLERİN ANALİZİ Verilerin analizi için SPSS 18.0 istatistik programı kullanılmıştır. Elde edilen verilerin analizinde, frekans analizi, korelasyon, regresyon, ve ANOVA testleri kullanılmıştır. Verilerin değerlendirilmesi, katılımcıların her bir soruya verdikleri cevapların toplam puanları üzerinden yapılmıştır. İstatistiki anlamlılık düzeyi p<0.05 olarak kabul edilmiştir. 4. BULGULAR Araştırmamıza 91 kişi katılmıştır. Katılımcıların %64,7 si erkek, %35,3 si kadındır. Katılımcıların %63,7 si üniversite mezunu olup %14,3 ü ise lisansüstü eğitim görmüştür. Katılımcıların %57,1 memur, %13 ü A grubu meslek olarak anılan denetmenlerden oluşmaktadır. Çalışmamızın diğer demografik özellikleri Tablo 1 de gösterilmiştir. Tablo 1: Demografik Özellikler Değişken n % Cinsiyet Bayan 59 64,7 Bay 32 35,3 Yaş , , ,1 44 ve üzeri 11 27,5 Eğitim Lise Lisans 21 63,7 Lisans Üstü 52 14,3 Görevi Memur 50 57,1 Şef 82 11,2 Denetmen Müdür/Müdür Yard. 20 2,2 Diğer 14 16,5 Tablo 2 de katılımcılara yöneltilen sorular ve onların vermiş olduğu cevaplar gösterilmektedir. İlk 14 soru örgüt kültürüyle alakalı olup katılımcıların bu sorulara verdiği cevapların ortalaması 2,79 dur. Sonraki 17 soru ise İş Tatmini ile ilgili olup bunların ortalaması ise 2,59 dur. Bu ortalama iş görenlerin iş tatminin düşük olduğunu göstermektedir. Tablo 2: Katılımcıların Sorulara Vermiş Oldukları Cevapların Ortalamaları 8 Değişkenler 1) Çalıştığım kurum aile gibidir. İnsanların paylaşacak çok şeyi vardır. 2) Çalıştığım kurum çok dinamik ve girişimcidir. Çalışanlar risk almak için hazırdır. 3) Çalıştığım kurumda işler sonuca yöneliktir. Önemli olan işin yapılmasıdır. Çalışanlar rekabetçi ve başarı odaklıdır. 4) Çalıştığım kurum çok kontrollü ve yapısaldır. Çalışanların ne yapacağını genelde resmi prosedürler belirler. 5) Çalıştığım kurumda ki liderlik genelde rehberlik etme, işleri kolaylaştırma ve eğitmeyi ifade etmektedir 6) Çalıştığım kurumda ki liderlik genelde girişimcilik, yenilikçilik ve risk almayı ifade eder 7) Çalıştığım kurumda ki liderlik genellikle akıllı, agresif ve sonuca odaklı olmayı ifade eder. 8) Çalıştığım Kurumu bir arada tutan şey, sadakat ve karşılıklı güvendir. Kurumda başarıyı sağlayan şey kuruma olan bağlılıktır. 9) Çalıştığım kurumu bir arada tutan şey, yenilikçiliğe ve gelişime olan bağlılıktır. 10) Çalıştığım kurumu bir arada tutan şey, başarıya ve işin bitirilmesine verilen önemdir. Agresiflik ve kazanma en çok kullanılan kavramlardır 11) Çalıştığım kurumu bir arada tutan şey kanunlar ve yönetmeliklerdir. Önemli olan kurumun düzgün işleyişinin devamıdır 12) Çalıştığım kurumda personelin gelişimi üzerinde durulur. Yüksek güven açıklık ve katılım süreklidir 13) Çalıştığım kurumda yeni kaynaklar elde etme ve yeni fırsatlar yaratma üzerinde durulur. Yeni şeyler deneme ve fırsatları arama önemlidir. 14) Çalıştığım kurumda kalıcılık ve istikrar üzerinde durulur, verimlilik kontrol ve işlerin düzgün yürümesi Ortalama Std. Sapma 2,8461 1,332 2,4835 1,1388 2,7252 1,265 3,3956 1,2726 2,6593 1,3099 2,5604 1,2667 2,6813 1,2371 2,7142 1,3766 2,7582 1,3608 2,5824 1,2829 3,6484 1,2326 2,4945 1,3197 2,4066 1, ,9780 1,2734

6 önemlidir. Değişkenler Ortalama Std. Sapma 15) İlginç bir mesleğim vardır. 2,8681 1, ) Mesleğimdeki sorumluluk düzeyinden memnunum. 17) Başka mesleği seçmem benim için daha iyi olurdu. 18) İşimi yapmamdan dolayı çok az başarı hissi elde ederim. 19) Kurumdaki üstlerim yaptığım işlerde arkamda durur. 20) Kurumda görev yapan yöneticiler işlerinde en başarılı kişilerdir. 21) Üstlerim iş konusundaki fikirlerimi dinlemezler. 22) Kurumda yönetimin adil davrandığına inanmıyorum. 23) Kurum arkadaşlarımla aynı yerde çalıştığım için mutluyum. 24) Kurumda sorumluluk sahibi insanlarla çalışmaktayım. 25) Kurumun terfi esaslarını beğenmiyorum. 26) Kurumda bir yılda terfi eden personel sayısı azdır. 27) Kurumda başarılı olduğum sürece terfi alırım. 28) Kurumdan aldığım maaş alternatiflere göre daha iyidir. 29) Almış olduğum sorumluluğa göre maaşım iyidir. 30) Ücretimi hak ettiğimden az almaktayım. 31) Çalıştığım kurum sosyal imkân ve olanaklar açısından çok zengindir. 2,9340 1,2274 2,5934 1,4218 2,8681 1,3013 2,8681 1,3516 2,9340 1,2274 2,5934 1,4218 2,8681 1,3013 2,6593 1,2928 2,3406 1,2842 3,0879 1,3552 2,7032 1,4643 3,3516 1,1867 3,0439 1,1634 2,4835 1,4557 2,5934 1,3163 2,1318 1,2841 Yapmış olduğumuz T testi ve Onaway testlerine baktığımızda demografik özelliklerden sadece görevle iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki ortaya çıkmaktadır (Tablo 3). Memurların iş tatminine ilişkin ortalamaları 2,39 iken denetmenlerin ortalaması ise 2,99 dur. Bu oranlara bakarak denetmenlerin işlerinden daha çok memnun olduğu söylenebilir ancak dikkatten kaçmaması gereken nokta, her iki grubun da iş tatminlerinin düşük olduğudur. Tablo 3: Oneway Testi F İŞ TATMİNİ Sig. Görev 4,694 0,002 Bağımlı ve bağımsız değişken arasındaki korelasyona bakıldığında aralarında anlamlı bir ilişkinin olduğunu görülmektedir. Ayrıca aralarında %49 oranında pozitif yönlü doğrusal bir ilişki gözlemlenmektedir(tablo4). Bu veriler ışığında H1 hipotezimizi kabul edip H2 hipotezimizi reddetmekteyiz. Tablo 4: Korelasyon Testi Örgüt Kültürü Pearson Correlation 0,488 İş Tatmini P 0,000 Yapılan regresyon testinde örgüt kültürü iş tatminini %23 oranında açıkladığı görülmektedir. Ayrıca P 0,01 olduğundan aralarında ki ilişki anlamlıdır. Bu modelde Durbin Watson: 1.5<d=1,97<4 olduğu için otokorelasyon yoktur. Tablo 5: Regresyon Analizi Bağımlı değişken Örgütsel Kültürü R 2 Bağımsız değişken B Β t p VIF 0,23 İş Tatmini , SONUÇ VE TARTIŞMA Araştırmanın Sosyal Güvenlik Kurumu Diyarbakır İl Müdürlüğündeki iş görenlerle sınırlı olması dolayısıyla sınırlı sayıda (91 adet) anket uygulanmış olması temel kısıt olarak kabul edilebilir. Araştırma sonucunda Diyarbakır Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü iş görenlerine örgüt kültürüne yönelik algılamaları ve kanaatleri sorgulanmış ve bu konuda net bir algılama ve kanaat oluşturmadıkları tespit edilmiştir, ayrıca iş görenlerin iş tatminlerinin düşük olduğu gözlemlenmiştir. Örgüt kültürü ve is tatminine yönelik algılamaları ve kanaatleri arasında bir ilişkinin olup olmadığına yönelik yapılan analizlerin sonucunda, Örgüt kültürüyle iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir, bu ilişki pozitif yönlü ve doğrusaldır. Korelasyon derecesinin %50 e yakın olması değişkenler arasında orta düzeyli bir korelasyon olduğunu göstermektedir. Yani örgüt kültürü algısı geliştikçe iş tatmini de artmaktadır. 9

7 Araştırmadan elde edilen bir diğer sonuç, iş görenlerin görevleriyle (unvan) iş tatminleri arasında anlamlı bir farklılık olduğudur. İş görenin yapmış olduğu iş onun tatminini etkilemektedir. Memur ve denetmenler kıyaslandığında denetmenlerin memurlara göre daha yüksek bir iş tatminine sahip olduğu gözlemlenmektedir. Denetmenlerde iş tatmini diğer işgörenlere nispeten daha yüksektir. Fakat şunu gözden kaçırmamak gerekir ki gerek denetmenlerde gerekse diğer işgörenlerde iş tatmini seviyesi düşüktür. Burada ancak işgörenler arasında kıyas yapılabilir. Denetmenlerde iş tatmin düzeyinin yüksek olması, mesleğin gereği olarak esnek çalışma olanaklarına sahip olmaları ve denetimlerde çok önemli yetkilerle donatılmalarından kaynaklı olduğu düşünülebilir. Öte yandan denetim sırasında ve sonrasında işçi ve işverenlere gerektiğinde yüksek para cezaları kesmeye yetkili bu meslek mensuplarının emsallerine göre düşük ücretle çalışmaları iş tatminlerini olumsuz yönde etkilediği muhtemeldir. Denetmenler dışında kalan memur, şef ve diğer meslek mensuplarının iş tatmin düzeylerinin oldukça düşük olduğu görülmektedir. Bunun, performansa dayalı olmayan ücretlendirme şekli, yükselme olanaklarının kısıtlı oluşu, çalışma ortamında fiziki koşulların elverişsizliği, geçimlerini geçimini sağlayacak kadar gelirlerinin olmaması, fazla iş yükü gibi unsurlardan kaynaklandığı düşünülmektedir. Türkiye de atanma, yükselme, rotasyona tabi tutma, ödüllendirme vb. yerelde alınması gereken kararlar işgörenlerin özel şartları göz önüne alınmaksızın merkezden alınmaktadır. İş yükü, çalışma performansı, bireysel yetenekleri farklı işgörenlerin aynı şekilde ücretlendirilmelerinin işgörenlerin iş tatmini ve örgüte olan bağlılığını olumsuz etkilediği düşünülmektedir. Göz ardı edilmemesi gereken noktalardan birinin işgörenlerin çalıştıkları örgütte emsallerine nazaran sundukları katkı için takdir ve ödül beklentisi içerisinde olduğudur. Başarının takdir edilmediği, çalışanla çalışmayanın aynı tutulduğu bir örgütte iş tatmininden bahsedilemez. Kaynakça Bhuian, S. N., & Mengue, B. (2002). An extension and evaluation of job characteristics, organizational commitment and job satisfaction in an expatriate, guest worker, sales setting. Journal of Personal Selling & Sales Management, 22(1), Budak, A. (2006). Kamu sektöründe çalışanların iş tatmin düzeyi: Milli Savunma Bakanlığı Akaryakıt İkmal ve Nato Pol Tesisleri nde bir uygulama. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Eskişehir:Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğinli, A. T. (2009). Çalışanlarda İş Doyumu: Kamu Ve Özel Sektör Çalışanlarının İş Doyumuna Yönelik Bir Araştırma. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 23(3). Fidan, Y. (1996). Örgüt Kültürünün Verimlilik Artışına Etkisi. Verimlilik Dergisi, 2, Güçlü, N. (2003). Örgüt kültürü. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 23(2), Gür, D. (2006). Özelleştirmenin İş Tatmini Üzerine Etkisi Kütahya Şeker Fabrikası Üzerine Bir Uygulama. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Kütahya: Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Keleş, H. N. (2007). İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisine İlişkin İlaç Üretim Ve Dağıtım Firmalarında Yapılan Bir Araştırma. Selçuk Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 13, Kongar, E. (1972). Toplumsal Değişme. Ankara: Bilgi Yayınevi Lawler III, E. E. (1973). Motivation in work organizations. Wadsworth Publishing Co Inc Luthans, F. (1995), Organizational Behavior. (7th Ed.). McGraw Hill, New York. March, J. G., ve Simon, H. A. (1958). Organizations John Wiley. New York. Morgan, G. (2006). Images of Organization. Sage Publications Smircich, L. (1983). Concepts of culture and organizational analysis. Administrative science quarterly, Şahin, N. (2007). Personel güçlendirmenin iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerine etkisi: dört ve beş yıldızlı otel işletmelerinde bir uygulama. Yayınlanmamış Doktora Tezi. İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Tezcan, M. (1993). Kültür ve Kişilik. Ankara: Ankara Üniversitesi Yayınları. Tunçer, P. (2011). Örgütsel Değişim Ve Liderlik. Sayıştay Dergisi, 80, Yağmurlu, A. (1997). Örgüt Kültürü: Tanımlar Ve Yaklaşımlar. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 52(01) 10