KADROYA ATANAN TAŞERON İŞÇİLERİN KURUMLA ÖZDEŞLEŞMESİ, İŞ KONTROLÜ VE PERFORMANS Mahmut Akbolat 1 Onur Gözübüyük 2 Yunus Taş 3

Transkript

1 KADROYA ATANAN TAŞERON İŞÇİLERİN KURUMLA ÖZDEŞLEŞMESİ, İŞ KONTROLÜ VE PERFORMANS Mahmut Akbolat 1 Onur Gözübüyük 2 Yunus Taş 3 Özet Çeşitli alanlarda çalıştırılan taşeron işçiler, memurlarla yan yana çalışmakta ve yapılan işin niteliği bakımından bir fark görülmemektedir. Aynı görevi yapan çalışanların farklı haklara sahip olması, taşeron işçilerinin örgütle özdeşleşmelerini güçleştirmektedir. Bu durum, işçilerin performansı üzerinde bir sorun haline gelmiştir. Bu sorundan hareketle tasarlanan çalışmanın amacı; kamuya atanan taşeron işçilerin örgütle özdeşleşmesi, iş kontrolü ve performansı arasındaki ilişkiyi ve iş kontrolünün performans üzerindeki etkisini tespit etmektir. Araştırma, Kocaeli Üniversitesi Hastanesi nde gerçekleşmiştir. Çalışmanın evreni kadroya geçirilen 751 işçi oluşturmaktadır. Araştırmada veri toplama aracı olarak anket formu kullanılmıştır. Çalışma sonucunda 266 (%35) çalışandan veri elde edilmiştir. Araştırmanın bulgularına göre; örgütsel özdeşleşme, iş performansı ve iş kontrolü arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki bulunmaktadır ve iş kontrolü iş performansını etkilemektedir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Özdeşleşme, İş Kontrol, Performans, Taşeron İşçi IDENTİFİCATİON SUBCONTRACTED WORKERS WİTH ORGANİSATİON, JOB CONTROL AND PERFORMANCE Abstract Subcontracted workers who are employed in several fields work with public servants and it is not seen that there is no difference in terms of the quality of the work they do. Since workers having the same job have different rights, it is difficult that subcontracted workers identify themselves with the organisation. This situation causes a problem on the performance of workers. The aim of this study, which was designed with this problem, is to determine the identification of subcontracted workers assigned in public service with the organisation, the relationship between job control and job performance, and the effect of work control on performance. This research was conducted at Kocaeli University Hospital. The population of the study was constituted of 751 workers who were assigned to public staff from subcontractor staff. The questionnaire method was used to collect data for the study. In the result of this study, data was collected from 266 (35%) workers. According to the findings of the research, Results are statistically significant and there are positive correlation in the organisational identification, job performance and the control, and also job control affected job performance. Key Words: Organizational Identification, Job Control, Performance, Subcontracted Worker 1. Giriş Bir organizasyonda çalışanların az ya da çok otorite sahibi olabileceği pozisyonlar vardır. Çalışanların demografik özellikleri, iş yerindeki pozisyonu, yönetim tarzı, hiyerarşi, iş yerinin fiziki ortamı, iş yükü, çalışma yöntemi, kurallar, bilgi düzeyi, örgüt politikaları gibi durumların yanı sıra çalışanın örgüte olan bağlılığı ve örgütle özdeşleşmesi de diğer etkenler kadar iş kontrolünü etkileyebilmektedir (Maslach vd., 2001; Bolat, 2011). İş kontrolü; yapılan bir iş ile ilgili alınan karara, çalışanın karar verebilmesi ya da bu karara katılabilme düzeyidir. Çalışanın bilgi, beceri ve motivasyonu, iş doyumu gibi etkenler yüksek iş kontrolünü sağlamakta; stres, iş yükü, sosyal desteğin bulunmaması gibi nedenler ise düşük iş kontrolüne neden olmaktadır (Demiral vd., 2007). 1 Doçent Doktor, Sakarya Üniversitesi İşletme Fakültesi Sağlık Yönetimi Bölümü, makbolat@sakarya.edu.tr 2 Uzman, Kocaeli Üniversitesi Araştırma ve Uygulama Hastanesi, onur.gozubuyuk@kocaeli.edu.tr Doktora Öğrencisi, Sakarya Üniversitesi İşletme Enstitüsü Sağlık Yönetimi Bölümü, onur.gozubuyuk@ogr.sakarya.edu.tr 3 Doçent Doktor, Kocaeli Üniversitesi Sağlık Hizmetleri Meslek Yüksek Okulu, yunustas@kocaeli.edu.tr

2 Örgütsel özdeşleşme, çalışanın örgüt içerisinde kendi isteği ile örgüt adına hareketini kapsamaktadır (Lee, 2013). Örgüt içerisindeki değişimler, çalışanlarda yeni davranış normları gelişmesine neden olmakta ve değişimin örgütsel özdeşleşme üzerine olumsuz etkisini minimize etmek için yönetimi yeni uygulamaları geliştirmeye zorlamaktadır (Chreim, 2002). Örgütleriyle özdeşleşen çalışanların, özdeşleşmenin artışına oranla daha fazla performans göstermeleri muhtemel bir sonuçtur (Carmeli vd., 2007). Performans göstergelerinin sağlık hizmetlerinde kullanımı gün geçtikçe artmakta, kalite ve verimliği ölçmek için bu göstergelerden faydalanılmaktadır (Geer vd., 2009). Sağlık hizmetlerinde performans ölçümü; hasta kayıtları, ölüm ve enfeksiyon oranları ile değerlendirilirken günümüzde verimlilik, etkililik, eşitlik gibi kavramlar kullanılmaktadır (Çınaroğlu ve Şahin, 2012). Özel sektörde daha eskilere dayanan taşeronluk sistemi, kamuya 1980 lerde girmiştir (Gazanfer, 2015). Tüm sektörlerde olduğu gibi kamu sektöründe de iş gücü maliyetlerini düşürme düşüncesi, taşeronluğun hızla yaygınlaşmasına neden olmuş, işçilerin daha fazla çalıştırılmasına ve asıl işinin dışında birçok işte görevlendirilmelerine zemin hazırlamıştır (Şafak, 2004). Türkiye de taşeron işçilerinin sürekli işçi kadrosuna geçiş süreci uzun bir süre gündemde kalmış ve bu durum birçok tartışmaya neden olmuştur (Güller, 2015). Kadroya geçirilme sürecindeki belirsizlikler, işçiler ve yöneticiler açısından farklı bakış açılarına neden olmuştur. Yöneticiler açısından; iş disiplini, hizmetin kalitesinde azalma ve aksama gibi düşünceler oluşurken, işçilerde; ücrette hakkaniyet, iş güvencesi ve sosyal imkanlarda artış olacağı düşüncesi oluşmuştur. 2. Yöntem Çalışmanın amacı; kamuya atanan taşeron işçilerin örgütle özdeşleşmelerinin iş kontrol ve performans üzerine etkisini belirlemektir. Çalışmada veri toplama aracı olarak anket formu kullanılmıştır. Anket formu dört bölümden oluşmaktadır. İlk bölüm çalışanların sosyo-demografik özelliklerini belirlemeye yönelik 7 ifadeden oluşmaktadır. Anketin ikinci bölümünü 6 ifadeden oluşan örgütsel özdeşleşme ölçeği oluşturmaktadır. Mael ve Ashforth (1992) tarafından geliştirilen ve 6 sorudan oluşan ölçeğin Türkçe uyarlaması Tak ve Aydemir (2004) tarafından gerçekleştirilmiştir. 4 ifadeden oluşan üçüncü bölüm, Frese ve arkadaşları (1996) tarafından geliştirilen iş kontrol ölçeğinden oluşmaktadır. Ölçeğin son bölümünü çalışan performans ölçeği oluşturmaktadır. Rahman ve Bullock (2004) tarafından geliştirilen ölçek, Göktaş (2004) tarafından Türkçeye uyarlanmış olup; 7 ifadeden oluşmaktadır. Likert yapıda hazırlanan ifadeleri katılımcılar Örgütsel özdeşleşme ve İş kontrol ölçeklerinde 1= Kesinlikle katılmıyorum- 5=Kesinlikle katılıyorum; Çalışan performans ölçeğinde ise 1=Katılmıyorum- 7=Katılıyorum ölçeğini kullanarak cevapladılar. Araştırmanın evrenini bir üniversite hastanesinde görev yapan ve sürekli işçi kadrosuna geçirilen 751 kişi oluşturmaktadır. Araştırmada rastgele örneklem seçimi yöntemi kullanılmış olup; örneklem büyüklüğünün belirlenmesinde aşağıdaki formülden yararlanılmıştır (Bal 2001: ; Güredin 1987: ). n 4 = N p qxz 2 [(N 1) t 2 ] + (p q Z 2 Yapılan hesaplamaya göre evreni temsil edecek örneklem büyüklüğü %95 güven aralığında 254 olarak hesaplanmıştır. Çalışmada katılımcılardan kullanılabilir nitelikte 266 anket elde edilebilmiştir. Veriler, 15 Mayıs -15 Haziran 2018 tarihleri arasında toplanmıştır. Araştırmadan elde edilen veriler IBM SPSS Statistics 22 programından yararlanılarak analiz edilmiştir. Verilerin geçerlilik ve güvenilirlik analizleri yapılmıştır. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistiksel yöntemler, korelasyon ve regresyon analizleri kullanılmıştır. Veriler %95 güven aralığında (p=0,05) analiz edilmiştir. 4 Formülde; N = Evren, n = Örneklem sayısı, p = Evren içinde ilgilendiğimiz özelliğin görülme sıklığı (0,50 alınmıştır), q = Evren içinde ilgilendiğimiz özelliğin görülmeme sıklığı (1-p), Z = Güven düzeyine göre standart değer (normal dağılım tablolarından bulunur %95 için 1,96) ve t = Göz yumulabilir yanılgı (0,05 alınmıştır).

3 Araştırmanın amacına uygun olarak Şekil 1 deki model geliştirilmiş olup, buna bağlı olarak çalışmanın amacını test etmek için aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir: H 1 : Örgütsel özdeşleşme, iş kontrolü ve iş performansı arasında anlamlı ilişki vardır. H 2 : İş kontrolünün, iş performansı üzerinde etkisi vardır. H 3 : İş kontrolünün, iş performansı üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin aracı rolü vardır. Örgütsel Özdeşleşme H 1 H H 3 H 3 H 1 İş Kontrol H 2 H 1 İş Performansı Etki İlişki Ölçeklerin Geçerlilik ve Güvenilirlik Analizleri Şekil 1. Araştırmanın Modeli Verilerin geçerlilik ve güvenilirliğini analiz etmek amacıyla Cronbach Alpha katsayısı ve keşfedici faktör analizi ve doğrulayıcı faktör analizi (DFA) kullanılmıştır. Anketin güvenilirliği alfa değeri temel alınarak ve her bir ölçek için Cronbach Alpha katsayıları hesaplanarak yapılmıştır. Çalışmada kullanılan ölçeklerin Cronbach Alpha katsayıları örgütsel özdeşleşme ölçeği için 0,887; iş kontrol ölçeği için 0,787 ve çalışan performans ölçeği için 0,765 bulundu. Ölçeklerinde orjinallerinde Cornbach Alpha katsayıları örgütsel özdeşleşme ölçeği için 0,87 (Mael ve Ashforth, 1992) İş kontrol ölçeği için 0,078 (Frese vd., 1992) ve çalışan performans ölçeği için 0,67 (Rahman ve Bullock, 2004) ve hesaplanmıştır. Ayrıca, literatüre göre, kabul edilebilir bir alfa değerinin en az 0,70 olması beklenmektedir. Ancak bazı araştırmacılar inceleme türü çalışmalarında bu değerin 0,5 e kadar makul kabul edilebileceğini öngörmektedirler (Altunışık vd., 2005: 231). Bu araştırmada kullanılan ölçeklerin genel iç tutarlılık katsayıları hem orijinalleri, hem de literatür bilgisi dikkate alındığında gerekli koşulları sağlamaktadır. Ölçeklerden örgütsel özdeşleşme (Tak ve Aydemir, 2004) ve Çalışan performans ölçeği (Göktaş, 2004) daha önce keşfedici faktör analizleri yapıldığı için bu çalışmada yalnızca doğrulayıcı faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Çalışmada yalnızca iş kontrol ölçeğinin hem keşfedici, hem de doğrulayıcı faktör analizleri geçekleştirilmiştir. Tablo 1. İş Kontrol Ölçeğinin Keşfedici Faktör Analizi Sonuçları Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,752 Approx. Chi-Square 319,678 Bartlett's Test of Sphericity df 6 Sig. 0,000 Açıklanan Toplam Varyans % 61,495 Faktör Yükü İşinizi nasıl yapacağınıza karar verebilir misiniz? 0,863 İşinizi kendi başınıza işinizi planlayabilir ve düzenleyebilir misiniz? 0,789 İşinize bir bütün olarak düşünürseniz: işiniz karar vermenize ne kadar izin verir? 0,774 Yöneticinizin kararlarına ne kadar katılabilirsiniz? 0,704

4 İş kontrol ölçeğinin KMO değeri 0,752 ve BTS sonucu anlamlı bulunmuştur. Verilerin toplam açıklanan varyansı %61,495 olup, faktör yükleri kabul edilebilir düzeyde bulunmuştur. Bundan sonra ölçeklerin doğrulayıcı faktör analizleri yapılmış olup; DFA uyum indeksleri Tablo 2 de görülmektedir. Tablo 2 incelendiğinde de görüleceği gibi ölçekleri genel uyum indekslerini karşılamaktadır. Bu bulgulara göre ölçekler geçerlilik ve güvenilirlik koşullarını karşılamaktadır. Tablo 2. DFA Uyum İyiliği İndeksleri Uyum Ölçütleri Kabul edilebilir Uyum Değerleri Çalışan performansı Örgütsel özdeşleşme İş kontrol CMIN >0,05 21,504 14,357 1,438 DF N.A CMIN/DF >3,0 1,955 2,051 1,438 GFI 0,90 GFI 0,95 0,978 0,983 0,997 NFI 0,90 NFI 0,95 0,964 0,982 0,996 TLI 0,95 NNFI 0,97 0,965 0,980 0,992 CFI 0,95 CFI 0,97 0,982 0,991 0,999 AGFI 0,85 AGFI 0,90 0,943 0,950 0,973 RMSEA 0,05 RMSEA 0,10 0,060 0,054 0,041 Kline, 2011; Byrne, 2009; Tezcan, 2008; Schermelleh-Engel ve Moosbrugger, Bulgular Katılımcıların Sosyo-Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı Tablo 3 te araştırmayı kabul eden işçilerin demografik özellikleri gösterilmiştir. İşçilerin %68,8 i erkek, %62,8 i evli, %25,9 u yaş arasında, %42,1 i ise TL arasında geliri olduğu görülmektedir. Ayrıca %24,8 i ön lisans mezunu, %33,8 i de 0-5 yıl arasında çalıştığını ifade etmiştir. Tablo 3. Araştırma Grubunun Demografik Özelliklerine Göre Frekans ve Yüzde Dağılımı Sosyal ve Demografik Özellikler (n=266) % Hastanın Cinsiyeti Medeni Durum Hastaların Yaş Dağılımı Gelir Düzeyi Kadın 83 31,2 Erkek ,8 Evli ,8 Bekar 94 35,3 Diğer 5 1, , , , , , , TL 25 9, , , ,2

5 (Tablo 3 ün Devamı) Sosyo- Demografik Özellikler (n=266) % Eğitim Durumu Hizmet Süresi Okur-Yazar 5 1,9 İlkokul 54 20,3 Ortaokul 49 18,4 Lise 65 24,4 Ön Lisans 66 24,8 Lisans 24 9,0 Yüksek Lisans 3 1, , , , , ,3 Bağımlı ve Bağımsız Değişkenler Arasındaki İlişki Analiz sonuçlarına göre, örgütsel özdeşleşme ile iş performansı arasında (r=0,347), örgütsel özdeşleşme ile iş kontrolü arasında (r=0,261), iş kontrolü ve iş performansı (r=0,334) arasında pozitif yönlü orta seviyede ilişki olduğu saptanmıştır ( p<0,01). Buna göre H 1 kabul edilmiştir. Tablo 4. İş Kontrolü İş Performansı ve Örgütsel Özdeşleşme Arasındaki İlişkiye Dair Bulgular A B İş Kontrolü (A) 1 İş performansı (B),334(**) 1 Örgütsel Özdeşleşme,261(**),347(**) ** p<0,01 düzeyinde anlamlı ilişki Bağımsız Değişkenin Bağımlı Değişkenler Üzerindeki Etkisi Bu bölümde, iş kontrolünün iş performansı üzerindeki etkisi ve örgütsel özdeşleşmenin aracı rolüne ait regresyon analizi sonuçlarına yer verilmiştir. Tablo 5 de iş kontrolünün iş performansı üzerindeki etkisi analiz edilmiş ve oluşan modelin anlamlı olduğu tespit edilmiştir (F=29719; p=0,000). Modele göre iş kontrolünün iş performansı üzerinde anlamlı etkisi vardır (t=4,384; p=0,000). İş kontrolünün iş performansı üzerinde pozitif yönde etkisi vardır (β=0,3662). R 2 değer iş kontrolünün iş performansı üzerindeki yordayıcı etkisinin %18,4 olduğu görülmektedir. Tablo 5. İş Kontrolünün İş Performansına Etkisine Dair Bulgular Bağımlı Değişken Bağımsız Değişken Değişken Regresyon Model Özeti İş Performansı β S.H. t p LICI ULCI P R 2 F Sabit 17,074 1,137 15,012 0,000 14,834 19,313 0,000 0,184 29,719 İş Kontrolü 0,366 0,084 4,384 0,000 0,202 0,531 Tablo 6 da iş kontrolünün iş performansı üzerindeki etkisi ve örgütsel özdeşleşmenin aracı rolüne ait regresyon analizi sonuçlarına yer verilmiştir. Analiz sonuçlarına göre İş kontrolünün iş performansı üzerinde doğrudan etkisi (β=0,456), örgütsel özdeşleşmenin ise dolaylı ve pozitif yönlü etkisinin (β=0,127) olduğu tespit edilmiştir. Model istatistiki açıdan anlamlıdır (p<0,05). İş kontrolünün iş performansı üzerindeki toplam etkisi (doğrudan etki+dolaylı etki) pozitif yönlü

6 (β=0,456+0,127=0,582) ve istatistiki açıdan anlamlıdır. Bu durumda H 2 ve H 3 hipotezleri kabul edilmiştir. Tablo 6. İş Kontrolünün İş Performansına Doğrudan ve Dolaylı Etkisi ve Örgütsel Özdeşleşmenin Aracı Rolüne Dair Bulgular Direkt Etki Etki S.H. LICI ULCI t p İş Kontrolü İş Performansı 0,456 0,101 0,258 0,654 4,535 0,000 İş Kontrolü Dolaylı Etki Özdeşleşme İş Performansı 0,127 0,041 0,058 0,214 Toplam Etki 0,582 0,101 0,383 0,781 5,763 0, Sonuç Çalışmamızda; iş kontrolü, örgütle özdeşleşme ve iş performansı arasında ilişki olduğu ve iş kontrolünün performansı etkilediği saptanmıştır. Çalışanları örgütle özdeşleşmiş örgütlerde, iş kontrolünün sağlanmasının performansa olumlu yansımaları kaçınılmaz bir sonuç olacaktır. Uzun dönemde hizmetin kaliteli ve sürdürülebilir olmasını isteyen sağlık kuruluşları birbirini destekleyen etmenleri bir arada değerlendirmelidir. Bu kapsamda, bu üç etmenin de birbirini desteklediği göz önünde bulundurularak başarıları değerlendirilmelidir. Aynı nitelikteki çalışanlar arasındaki ücret ve iş yükü farklılıklarının azaltılması, çalışanın kendini değersiz hissetmesinin önlenmesi, işten atılma korkusunun ortadan kaldırılması hem çalışanların kurumlarıyla özdeşleşmelerinde hem de iş kontrolünün sağlanarak performansın artmasında etkili olabilir. İşçilerin kamuya atanması ile çalışanlarda bu tür farklılıkların azalacağı beklenmektedir. Beklentilerinin ne derecede karşılanacağı ilerleyen zamanlarda daha net bir şekilde görülecektir. Kamuya geçirilen işçilere verilen haklara zaman içerisinde bazı düzenleyici müdahaleler olabilir. Bu konuda müdahalelerin olup olmayacağı ve çalışanları nasıl etkileyeceği gibi belirsizlikler yeni çalışmalara zemin hazırlayacağı düşünülmektedir. Kaynakça Altunışık, R., Coşkun, R., Bayraktaroğlu, S. ve Yıldırım, E. (2005), Sosyal bilimlerde araştırma yöntemleri SPSS uygulamalı, Sakarya Kitabevi, Sakarya. Bal, H. (2001). Bilimsel araştırma yöntem ve teknikleri, Isparta: Süleyman Demirel Basımevi. Byrne, B. M. (2009). Structural Equation Modeling With AMOS: Basic Concepts, Application, and Programming, Second Edition, Routledge, New York. Carmeli, A., Gilat, G. ve Waldman, D. A. (2007). The role of perceived organizational performance in organizational identification, adjustment and job performance. Journal of Management Studies, 44(6), Chreim, S. (2002). Influencing organizational identification during major change: a communication based perspective. Human Relations, 55, 9, Çınaroğlu, S. ve Şahin, B. (2012). Yönetici değerlendirmelerine göre hastanelerde performans ölçümü. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi, 15(1). Demiral, Y., Ünal, B., Kılıç, B., Soysal, A., Bilgin, A. C., Uçku, R. ve Theorell, T. (2007). İş stresi ölçeğinin İzmir Konak Belediyesi nde çalışan erkek işçilerde geçerlik ve güvenilirliğinin incelenmesi. Toplum Hekimliği Bülteni, 26(1),

7 Frese, M., Kring, W., Soose, A. ve Zempel, J. (1996), Personal initiative at work: differences between East and West Germany. The Academy of Management Journal, Vol. 39, No. 1 (Feb., 1996), pp Gazanfer, K. (2015). Kamudaki taşeron işçiler üzerine bir alan araştırması: Adıyaman örneği. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 14(55). Geer, E., Tuijl, H. F. ve Rutte, C. G. (2009). Performance management in healthcare: performance indicator development, task uncertainty, and types of performance indicators. Social Science & Medicine, 69(10), Göktaş, K. (2004). Toplam kalite yönetimi ilkeleri uygulamalarının işletme performansı üzerine etkileri. Kadir Has Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul. Güller, A. (2015). Altyapının kronikleşen sorunu taşeronluk müessesesi üzerine bir İnceleme, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 5(1) 2015, Güredin, E. (1987). Denetim. Muhasebe Enstitüsü Yayın No:50, İstanbul: Avcıol Matbaası. Kline, R.B. (2011). Principles and practice of structural equation modeling. New York: The Guilford Press. Lee, H. W. (2013). Locus of control, socialization, and organizational identification. Management Decision, 51(5), Mael, Fred ve Ashforth, Blake E. (1992). Alumni and Their Alma Mater: A Partial Test of The Reformulated Model of Organizational Identification. Journal of Organizational Behavior, 13, 2, 103. Maslach, C., Schaufeli, W. B. ve Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1), Rahman, S. ve Bullock, P. (2005). Soft TQM, Hard TQM, and organizational performance relationships: an empirical ınvestigation. Omega, 33,1, Schermelleh-Engel, K. ve Moosbrugger, H. (2003). Evaluating the fit of structural equation models: tests of significance and descriptive goodness-of-fit measures. Methods of Psychological Research Online, 8(2), Şafak, C. (2004) sayılı iş kanunu çerçevesinde taşeron (alt işveren) meselesi. Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Sayı:51, Tak B. ve Aydemir B. A. (2004) Örgütsel özdeşleşme üzerine iki görgül çalışma. 12. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi. Uludağ Üniversitesi, Bursa Tezcan, C. (2008). Structural equation models. unpublished master thesis. Ankara: Hacettepe University, Institute of Social Sciences.