İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ

Transkript

1 TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ Ayşegül LALEOĞLU SOSYAL HİZMET ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ DANIŞMAN Prof. Dr. Emine ÖZMETE ANKARA

2 TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ Ayşegül LALEOĞLU SOSYAL HİZMET ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ DANIŞMAN Prof. Dr. Emine ÖZMETE ANKARA

3

4 iii İÇİNDEKİLER Sayfa Kabul ve Onay ii İçindekiler iii Önsöz vi Çizelgeler vii 1. GİRİŞ Kavramsal Çerçeve Mobbingin Tanımı Mobbing İle İlişkili Kavramlar Mobbing ve Zorbalık (Bullying) Mobbing ve Şiddet (Violance) Mobbing ve Çatışma Mobbing ve Stres Mobbing ve Kişilik Mobbing ve Motivasyon Mobbing ve Duygusal Zeka Mobbing ve Cinsel Taciz Mobbing ve İnsan Hakları Mobbing ve Hukuk İlişkisi Mobbing Süreci Mobbingin Nedenleri Bireysel Nedenler Çevresel Nedenler Mobbingin Aşamaları ve Tipolojisi Mobbingin Çeşitleri/ Durumları Mobbing Açısından Risk Grupları Mobbingin Etkileri Mobbingin Mağduruna Etkileri Mobbingin Fizyolojik Belirtileri 43

5 iv Mobbingin Mağdurun Ailesine ve Arkadaşlarına Etkisi Mobbingin Örgüt Etkileri Mobbingin Topluma Etkileri Mobbing İle Başa Çıkma Yolları Bireysel Başa Çıkma Yolları Örgütsel Başa Çıkma Yolları Mobbing, İnsan Hakları ve Sosyal Hizmet Mesleği İnsani Hizmet Örgütlerinin Yapısı Mobbing, İş Tatmini ve Sağlık Sorunları Türkiye de Mobbingin Genel Hükümler Çerçevesindeki Durumu Genel Hükümler Çerçevesindeki Cezai Sorumluluklar Genel Hükümler Çerçevesindeki Hukuki Sorumluluklar Türkiye de Mobbingin İş Hukuku Hükümleri Çerçevesindeki Durumu Mobbing İle Mücadele Yolları Kaynak Özetleri GEREÇ VE YÖNTEM Araştırmanın Önemi Materyal ve Metot Araştırma Bölgesi Araştırma Evreninin Saptanması ve Örnek Seçimi Veri Toplama Yöntem ve Araçları Anket Formunun Hazırlanması Anket Formunun Uygulanması Anket Formuna Geçerlilik ve Güvenirlik Testinin Uygulanması BULGULAR Sosyal Hizmet Uzmanlarını Tanıtıcı Bilgiler Demografik Özellikler Çalışma Yaşamına İlişkin Bilgiler Sosyal Hizmet Uzmanlarının İnsani Hizmet Örgütlerinde Mobbing

6 v Davranışlarını Değerlendirme Durumu Mobbinge Maruz Kalma: İş Arkadaşları İle İlişkiler Mobbinge Maruz Kalma: Tehdit Ve Taciz Mobbinge Maruz Kalma: İş Ve Kariyer İle İlgili Engellemeler Mobbinge Maruz Kalma: Özel Yaşama Müdahale Mobbinge Maruz Kalma: İşe Bağlılık Mobbing Faktörlerinin Farklı Değişkenlere Göre Analizi İş Tatmini İş Tatmini: İş Arkadaşları İle İlişkiler Ve İşin Niteliği İş Tatmini: Yöneticiler İle İlişkiler Sağlık Sorunları Sağlık Sorunları: Depresyon Belirtileri Sağlık Sorunları: Psikolojik/Duygusal Sorunlar Sağlık Sorunları; Fiziksel Sorunlar Mobbing Davranışları Faktörlerinin İş Tatmini Ve Sağlık Sorunları Faktörleri Arasındaki İlişki TARTIŞMA SONUÇ VE ÖNERİLER 163 ÖZET 174 SUMMARY 176 KAYNAKLAR 178 EKLER 184 EK EK ÖZGEÇMİŞ 193

7 vi ÖNSÖZ İnsani hizmet örgütlerinde mobbing davranışlarını değerlendirmeye yönelik yapılan bu araştırmada mobbing, iş tatmini ve sağlık sorunları arasındaki ilişkiye yer verilerek irdelenmeye çalışılmıştır. Araştırma sürecinde; araştırmanın başından, sonlanmasına kadar her türlü desteği, incelik ve özveri ile sunan saygıdeğer danışmanım Prof. Dr. Emine ÖZMETE ye Araştırmaya katılımları için değerli Sosyal Hizmet Uzmanlarına, Desteklerini esirgemeyen ve her zaman yanımda olan değerli Aileme, Gizem ERSEFER, Elif ÇAKIR, Gökçe DÖZ, Sezin YALÇIN, Seda YAVAŞ OKTAY, Kürşat KAÇMAZ, Kadir ERKAL, Dilek TÜRKMEN, Deniz ŞAHBAZ, Murat BİLGEN, Cihat ÖNER ve Mehmet KOYUNCU ya teşekkür ederim.

8 vii ÇİZELGELER Çizelge Sağlıklı Çatışma ve Mobbing Durumları Arasındaki Farklar 11 Çizelge Araştırmanın Bağımlı ve Bağımsız Değişken 77 Çizelge Mobbing Ölçeği 84 Çizelge Mobbing Davranışları Faktör 1 86 Çizelge Mobbing Davranışları Faktör 2 87 Çizelge Mobbing Davranışları Faktör 3 88 Çizelge Mobbing Davranışları Faktör 4 88 Çizelge 2. 6 Mobbing Davranışları Faktör 5 89 Çizelge İş Tatmini Faktör 1 91 Çizelge İş Tatmini Faktör 2 92 Çizelge Sağlık Sorunları Ölçeği 93 Çizelge Sağlık Sorunları Faktör 1 94 Çizelge Sağlık Sorunları Faktör 2 94 Çizelge Sağlık Sorunları Faktör 3 95 Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: İş Arkadaşları İle İlişkiler 96 Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: Tehdit ve Taciz 97 Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: İş ve Kariyer İle İlgili Engellemeler 98

9 viii Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: Özel Yaşama Müdahale 99 Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: İşe Bağlılık 99 Çizelge Türkiye de ve Dünya da Kullanılan Mobbing Ölçekleri 100 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının demografik özelliklerine ilişkin bilgiler 101 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının çalışma yaşamına ait bilgiler 103 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş arkadaşları ile ilişkiler faktörü nü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 107 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş arkadaşları ile ilişkiler faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 110 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili tehdit ve taciz faktörü nün değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 116 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili tehdit ve tacizi faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 118 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş ve kariyer ile ilgili engellemeler faktörü nün değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testinin sonuçları 122 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş ve kariyer ile ilgili engellemeler faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 124 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili özel yaşama müdahale faktörü ü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 127 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili özel yaşama müdahale faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 129 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili işe bağlılık faktör nü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 131

10 ix Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili işe bağlılık faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 132 Çizelge Mobbing faktörlerinin cinsiyete göre T testi sonuçları 134 Çizelge Mobbing faktörlerinin yaş ve iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 135 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili iş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliği faktör değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 137 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili iş arkadaşları ile işin niteliği faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 138 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili yöneticiler ile ilişkiler faktör ünü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 141 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili yöneticiler ile ilişkiler faktör ünü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 142 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili depresyon belirtileri faktör nü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 145 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili depresyon belirtileri faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 147 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili psikolojik/duygusal sorunlar faktör ünü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 150 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili psikolojik/duygusal sorunlar faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 151 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili fiziksel sorunlar faktör ünü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 154 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili fiziksel sorunlar faktörü nü değerlendirmeleri yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 155 Çizelge Mobbing ölçeği ile iş tatmini ve sağlık sorunları ölçekleri arasındaki ilişkisi 157

11 1 1. GİRİŞ Çalışmanın temasını oluşturan mobbing kavramı; gerek bireyler üzerinde yarattığı etkiler, gerekse oluşum biçimi açısından, şiddet olgusu ile birlikte değerlendirilmektedir. Günümüzde, en önemli toplumsal sorunlardan biri olan şiddetin kökeni insanlık tarihiyle aynıdır. İnsanın var olduğu ilk günden bu yana mevcut olan bu olgu, tarihsel süreçte biçimsel olarak şekil değiştirse de, temelde şiddeti doğuran güdüler aynı kalmıştır. En genel bakış açısıyla şiddet, hedefe ulaşmak için kullanılan bir araçtır. Geçmişten günümüze, kaba kuvvet olarak da adlandırabileceğimiz fiziksel şiddet olarak kendini gösteren şiddet günümüzde, karşı tarafın psikolojisini zedeleyen davranışlar şeklinde de biçimlenmiştir. Şiddet olgusunun genel anlamdaki bu evrimi özellikle çalışma yaşamında gözlemlenmiş; fiziksel şiddet zaman içinde bir sorun alanı olarak önceliği cinsel şiddete (cinsel taciz) bırakmış; günümüzde ise çalışma yaşamında psikolojik taciz/terör olarak adlandırılan mobbing en önemli sorunlardan biri haline gelmiştir. Gerçekte mobbing, çalışma yaşamı için çok da yeni olmayan bir kavramdır. Toplumsal yaşamda ve çalışma yaşamında her zaman mevcut olan mobbing, diğer şiddet türlerinin yaygınlığı nedeniyle öne çıkmamıştır. Günümüzde bu denli tartışılmaya başlamasının temel nedeni ise, gerek çalışanların bireysel farkındalıklarının artması, gerekse bu şiddet biçimine dair cezai yaptırımlar içeren düzenlemelerin yapılmış olmasıdır. Ayrıca bilgi çağını yaşadığımız son yıllarda çalışma yaşamında, bedensel emeğin ağırlığını kaybederek fikri emeğin ağırlık kazanması, rekabet ve stres düzeyinin artması mobbing olgusunun daha da yaygınlaşmasına neden olmuştur. Mobbing kavramı ilk olarak 1960'larda, hayvan davranışlarını inceleyen Avusturyalı bilim adamı Konrad Lorenz tarafından kullanılmıştır. Lorenz, "mobbing" kavramını, küçük hayvan gruplarının daha güçlü ve yalnız bir hayvana toplu şekilde hücum ederek uzaklaştırması; grubun dışına atması durumunu ifade etmek amacıyla

12 2 kullanmıştır (Westhues, 2002) İsveçli Peter-Paul Heinemann, Lorenz in mobbing kavramını, mağduru yalıtan ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışın ciddiyetini vurgulamak için kullanılmıştır. Leymann ise 1980 li yıllarda mobbing davranışlarının yetişkinler arasındaki yansımasını ele almış ve mobbing olgusunu önce İsveç daha sonra Almanya daki işyerlerinde incelemiştir. Bu araştırma sonunda Leymann işyerlerinde bir grup çalışanın belirli bir bireyi hedef alarak uyguladıkları davranışları, daha sonra bu bireyi kurum dışına itmek için belirli davranışlar sergiledikleri süreci mobbing olarak tanımlamıştır (Davenport ve ark., 2003). Mobbing olgusuna 1992 de ismini veren Heinz Leymann Batı dünyasının ileri düzeyde endüstrileşmiş toplumlarında iş yeri, bireylerin mahkemeye sevk edilmeden birbirlerini öldürmelerine zemin hazırlayan tek harp meydanı konumuna gelmiştir diyerek mobbingin çalışma ortamları için ne denli ciddi bir sorun olduğuna dikkat çekmiştir. Ayrıca Heinz Leymann, mobbingin özellikle batı dünyasında endüstrileşmiş toplumlardaki iş yerlerinde görüldüğünü belirtmiştir (Leymann, 1990a). Avrupa Birliği ne değişik tarihlerde, değişik ülke ve bireylerce sunulan raporlarda zorbalık, şiddet, taciz ve mobbing kelimelerinin açık tanımları yapılmış olmasına rağmen 2001/2339 (INI) nolu iş yerinde taciz başlıklı kararda her ülkenin sosyal yapısının farklı olması nedeniyle mobbing tanımının ülkelerin kendi istedikleri doğrultusunda yapılması beklenmiştir. Mobbing süreci; çalışanın kişiliğine, onuruna dürüstlüğüne, güvenilirliğine ve yeteneklerine saldırıyla başlar. Mobbing mağdurları, korkutan, örgütün dışında tutan, kaynakların kullanımında adaletsizlik yaratan çatışan düşünce ve davranışlara maruz kalırlar. Bu davranışlar bir bireye, yöneticileri (üstleri), aynı statüdeki iş arkadaşları ya da astları tarafından yöneltilebilir. Uzun süre mobbing uygulayan kurumdaki birey ya da bireyler diğerlerini de etkileyerek mağdura karşı davranışların sıklaşmasına neden olur (Yıldırım ve ark., 2007). Sosyal hizmet uzmanları için işyerinde mobbing konusu; birey, grup ve toplumun tümü üzerindeki duygusal ve diğer olumsuz etkilerinin ortaya çıkması nedeni ile

13 3 önemlidir. İtibar ve saygı herkesin hakkı olduğu için işyerinde bireye nasıl davranıldığı gerçekte temel insan hakları sorunudur. Bu noktada, hem yurt içinde hem de yurt dışında sosyal hizmet uzmanları özelinde iş yerlerinde mobbing mağduru olup olmadıklarının değerlendirildiği çalışmaların sayısı sınırlıdır. Ayrıca birçok disiplinin ilgilendiği mobbing konusu ile ilgili olarak sosyal hizmet bakış açısını ortaya koyan hem yurt içinde hem yurt dışında yapılan araştırmaların sayısı yok denecek kadar azdır. Bu nedenle özellikle sosyal hizmet bakış açısı ile sosyal hizmet uzmanlarının araştırma kapsamına alınarak konunun değerlendirilmesi, bilimsel olarak alana katkı sağlayacak verilerin elde edilmesi açısından önemlidir. İnsani hizmet örgütlerinde değerlendirmede ve yükselmede, meslektaşlar ve yöneticiler ile ilişkiler önemlidir. Bu nedenle örgütlerde çalışanların çıkarlarının çatışması saldırgan davranışlara ve sonunda da mobbinge kolayca neden olabilir. Diğer yandan yoğun bir şekilde insanla yüz yüze çalışan sosyal hizmet uzmanları arasındaki mobbing davranışları stres ve baskılara yol açarak; iş motivasyonunu ve iş performansını düşürebilir. Örgütte mobbinge maruz kalan bir sosyal hizmet uzmanının performans düzensizliklerinin neden olduğu olumsuzluklar örgütün verimliliğinin düşmesine neden olur. Özellikle uzmanın kurumda istenilen performans düzeyine ulaşamaması çoğunlukla mobbing sürecinin sonucudur. Mobbing sürecinde stres ve baskı yaşayan sosyal hizmet uzmanı, örgütte iletişimde bulunduğu meslektaşlarının da olumsuz etkilenmesine ve kurumun genel performansının düşmesine neden olur. İnsani hizmet örgütlerinde mobbing davranışlarını değerlendirmek amacıyla planlanan ve yürütülen bu araştırmada sosyal hizmet uzmanlarının mobbing davranışlarına maruz kalıp kalmadıkları, mobbing davranışları nedeniyle sağlık sorunları yaşayıp yaşamadıkları ve mobbing davranışlarının işten duydukları tatmini etkileyip etkilemediği ortaya konulmuştur. Bu çalışma Giriş, gereç ve yöntem ile bulgular olmak üzere üç ana başlıktan oluşmaktadır. Çalışmanın Giriş Bölümünde mobbingin tanımı, diğer kavramlarla ilişkisi, tarafları, işyerinde mobbing davranışları ve türleri açıklanmıştır. Ayrıca, işyerinde mobbinge maruz kalma ve sıklıkla karşılaşılan mobbing davranışları ve türleri, mobbing

14 4 sürecinin aşamaları, süreci hazırlayan ve destekleyen faktörler, sürecin etkileri, sürecin önlenmesi ve durdurulması konusunda bireylerin, kurumların ve sendikaların verdikleri tepkiler ve bu sürece ilişkin yapılan ulusal ve uluslararası düzenlemeler son olarak da sosyal hizmet mesleği ve mobbing ele alınmıştır. Çalışmanın Gereç ve Yöntem Bölümü araştırma verilerinin elde edilmesi ile ilgili tasarımı ve süreci içermektedir. Bulgular Bölümünde ise kamu kurumlarında çalışan sosyal hizmet uzmanlarının işyerinde mobbinge yönelik durumlarını ortaya koyan nicel yöntemin kullanıldığı çalışmaya yer verilmiştir. Çalışmada araştırma kapsamına alınan sosyal hizmet uzmanları hakkında, tanıtıcı bilgileri elde etmeyi amaçlayan cinsiyet, yaş, öğrenim düzeyi, medeni durum, çalışılan il ve kurum, kurumdaki pozisyonları, iş arkadaşları ile ilişkilerinin ne düzeyde olduğu, bireyin fiziksel mobbinge ve tacize maruz kalıp kalmadığı, yaptığı işle ilgili geribildirimlerin ne düzeyde olduğu, bireyin kendisini de ilgilendiren konularda görüşünün alınıp alınmadığı, işle ilgili değişikliklerden haberdar edilip edilmediği, çalışan uzmanların uykusuzluk, baş ağrısı, sindirim sistemi sorunları, yorgunluk gibi sağlık sorunlarını ne düzeyde ve ne sıklıkta yaşadığını, bireyin iş tatmininde etkili olan, iş arkadaşları ve amirleri ile ilişkisinin ne düzeyde olduğu, işini ve iş yerini sevme durumları ortaya konulmuştur Kavramsal Çerçeve Bu bölümde, mobbingin tarihçesi, çeşitli kuruluş ve kişilerce yapılmış mobbing tanımları, mobbing süreci ve aktörleri, mobbing sürecindeki aşamalar, mobbing uygulamalarının nedenleri - sonuçları, mobbing türleri ve çeşitli kavramlarla ilişkisi üzerinde durulmuştur Mobbingin Tanımı İngilizce yıldırma (mobbing) kavramı, mob kökünden gelmektedir. Mob sözcüğü, İngilizce de yasal olmayan biçimde şiddet uygulayan kalabalık ya da çete anlamındadır. Bir eylem biçimi olarak mobbing sözcüğü ise psikolojik şiddet, kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamına gelmektedir (Bayrak, 2001).

15 5 Bu kavram Türkçe literatüre farklı şekillerde girmiştir. İlk olarak yabancı dilde olduğu gibi doğrudan mobbing kavramı kullanılmıştır; Türkçe karşılığı saldırma, sataşma, hücum etme olsa da bildiğimiz kaba şiddetten farklı bir durumdur. Bu nedenle psikolojik terör ve ruhsal taciz kavramları da kullanılmıştır (Yavuz, 2007) Mobbing, iş yaşamında her zaman yaşanan ancak yeni adlandırılmış bir olgudur Mobbing kavramı araştırmacılar yazar ve akademisyenler tarafından farklı şekillerde tanımlanmıştır. Brodsky 1976 yılında, mobbing kavramını bir bireyin bir başkasını yıpratmak engel olmak ya da eziyet etmek için sürekli ve tekrar eden davranışlarda bulunması olarak tanımlamıştır. Mobbingin karşı tarafı kışkırtacağını, üzerinde baskı yaratacağını, korkutup, sindireceğini diğer bir anlatımla rahatsız edeceğini açıklamıştır (Brodsky, 1976). İş yerinde mobbing kavramı geniş şekli ile 1980 li yılların sonunda İsveç te yaşayan Alman Çalışma Psikoloğu Dr. Heinz Leymann tarafından tanımlanmaktadır. Leymann a (1990, 1996) göre mobbing; bir ya da birkaç bireyin genellikle tek bir bireye karşı sistematik bir şekilde uyguladıkları düşmanca ve ahlaki olmayan davranışları içermektedir. Bu durum bireyi savunmasızlığa ve çaresizliğe itmekte; devam eden taciz davranışlarıyla da bireyin bu durumdan kurtulması engellenmektedir. Söz konusu davranışlar sıklıkla tekrarlanmakta (en az haftada bir kez) ve belirli bir süreçte (en az altı ay) devam etmektedir. Wilson, (1991) bir işveren ya da yöneticinin, sürekli ve kasti kötü muamelesi sonucu çalışanın öz benliğinin parçalanmasını mobbing olarak tanımlamaktadır. Hoel ve Cooper a (2000) göre mobbing; bir ya da birden fazla bireyin, belirli bir zamandan bu yana sürekli olarak, bir ya da birden fazla birey tarafından olumsuz davranışlara maruz bırakılması; mobbinge maruz kalan bireyin kendisini savunamaz hale gelmesi durumudur. Bu durumda bir kez gerçekleşen vakalar mobbing olarak kabul edilmemektedir.

16 6 Zapf (1999) mobbing kavramını; bireyin, itibar ve statüsünün düşürecek şekilde kötü davranışlarda bulunma, taciz etme, incitme, dışlama ya da işine zarar verme olarak açıklamaktadır (Zapf, 1999) Salin e (2001) göre, bir ya da daha fazla bireye yönelik, düşmanca bir çalışma ortamı yaratan, sürekli ve tekrar eden olumsuz davranışlar mobbing olarak tanımlamaktadır. Mobbingin eşit güce sahip taraflar arasında gelişen bir çatışma olmaması nedeniyle hedef alınan birey kendisini korumakta zorluk çekmektedir ( Salin, 2001). Thylefors a (1987) göre mobbing; bir ya da birden fazla bireyin bir süre boyunca bir birey ya da grubun negatif ve tekrarlanan eylemlerine maruz kalmasıdır (Thylefors, 1987). Matthiesen, Raknes ve Rrokkum (1989) bir ya da daha fazla sayıda bireyin iş ortamında bulunan bir ya da daha fazla sayıda bireye karşı bir süre boyunca sürekli olarak gösterdikleri olumsuz davranışları mobbing olarak açıklamaktadırlar (Maarit, 2002). Mobbing ile ilgili farklı tanımlar yapılmasına karşın bu alanda çalışan araştırmacıların hem fikir olduğu bazı temel noktalar bulunmaktadır. Bunlardan ilki, mobbingin kurban tarafından olumsuz olarak algılanan agresif ve düşmanca hareketleri içermesidir. İkinci olarak, bu davranışların bir kez ve birbirinden bağımsız olarak gerçekleşen davranışlar değil, belirli bir süredir devam eden ve belirli bir sıklıkta gerçekleşen davranışlar olmasıdır. Üçüncü olarak, taraflar arasında belirgin bir güç dengesizliğinin bulunmasıdır, zira eşit güçteki taraflar arasında gelişen bir çatışma mobbing olarak nitelendirilmemektedir. Bu güç dengesizliği nedeniyle kurban eşit bir platformda kendisini savunamayacağı hissine kapılmaktadır (Salin, 2003) Söz konusu güç dengesizliği, kurumsal hiyerarşiden kaynaklanan resmi bir güç farklılığı olabileceği gibi, bireysel, durumsal ya da toplumsal güç farklarından da oluşabilmektedir (Salin, 2003). Özetle gerekirse, mobbing, bir ya da daha fazla bireye karşı düşmanca bir iş ortamı yaratan, gözlemlenebilir bir güç dengesizliğini içeren, sürekli ve ısrarla tekrar edilen,

17 7 mağdurun kendisini mobbing uygulayanlara karşı savunmada güçlük çektiği ve çaresiz hissettiği durumları ifade eden olumsuz davranışlar olarak tanımlanmaktadır Mobbing İle İlişkili Kavramlar Mobbing ve Zorbalık (Bullying) Leymann, terminolojideki mobbing ve zorbalık kavramlarının kullanım alanlarının ayrılması gerektiğini; okullarda çocuklar ve gençler arasındaki zarar veren eylemler için bullying/zorbalık kavramının, işyerinde yetişkinler arasında görülen düşmanca davranışlar için mobbing kavramının kullanılmasını önermektedir. İngiltere de ve İngilizce konuşulan bazı ülkelerde, mobbing davranışları olarak adlandırılan pek çok davranışı ifade etmek amacıyla zorbalık kavramının kullanıldığı görülmektedir. Ancak ayırt edici özelliği belirtmek için bullying at school (okulda zorbalık), bullying at work (işyerinde zorbalık) gibi zorbalığın ortaya çıktığı yer belirtilmektedir ( Tınaz, 2006). "Zorbalık" ve "mobbing" arasındaki en önemli fark, zorbalığın fiziksel saldırı ve tehdit anlamını kapsamasıdır. Bu davranışı uygulayanlar ile bu davranışa maruz kalanlar arasında bir güç dengesizliği söz konusudur. Zorbalık, daha çok kaba davranış ve sözler olarak ortaya çıkarken; mobbing, her tür incitici ve küçük düşürücü tutum ve davranışlar olarak uygulanmaktadır. Mobbing olgusunda fiziksel şiddetle çok az karşılaşılır. Zorbalık genellikle fiziksel şiddeti, mobbing ise duygusal ya da psikolojik şiddeti ifade eder. Zorbalık çoğunlukla fiziksel hasarlara, mobbing ise hem psikolojik hem de fiziksel hasarlara neden olabilir. Şiddetin soyut ve karmaşık sekli olan mobbingde fiziksel şiddetle az karşılaşıldığı için ispatlanması zor bir olgudur. Zorbalık ise fiziksel şiddet içerir ve daha çok okullarda gözlenen zorbalık davranışları için kullanılan bir kavramdır. Mobbing bireyler üzerinde çok daha kalıcı psiko somatik etkiler bırakabilmektedir (Zapf, 1999). Mobbing iş yerindeki sosyal stres faktörlerinin en uç noktasında yer alır. Normal sosyal stres faktörlerinden farklı olarak mobbing uzun sürer, sık tekrarlanan sistematik taciz davranışlarıyla birlikte yüksek çatışma içerir (Zapf, 1999).

18 Mobbing ve Şiddet (Violance) Şiddet bir bireye güç ya da baskı uygulayarak, onu iradesinin dışında bir davranışta bulunmaya zorlamaktır. Burada şiddet uygulama eylemleri, zorlama, saldırı, kaba kuvvet, bedensel ya da psikolojik acı çektirme ya da işkence şeklinde olabilir. Kısaca bireyin fiziksel ve psikolojik olarak acı çekmesine neden olabilecek fiziksel ve ruhsal yönden ona zarar veren her davranış şiddettir (Kırel, 2007) Dünya Sağlık Örgütü, şiddeti; Bireyin kendisine ya da başka birisine, bir gruba ya da topluma karşı fiziksel gücünü istemli olarak kullanması ya da tehdit etmesi; bunun sonucunda yaralanma, ölüm, psikolojik zarar görme, gelişiminin olumsuz etkilenmesi ya da tükenme durumunun ortaya çıkabilmesi olarak tanımlamaktadır. Mobbing günümüzde karşılaşılan en önemli sorunlardan biridir. Mobbingle karşılaşan bireylerde ölümcül yaralanmalar, iş gücü kayıpları, maddi ve manevi zararlar görülmektedir. Sonuç olarak mobbing, çalışanların üretimini ya da güvenliğini olumsuz etkileyen iş ya da iş çevresi ile ilgili bir sorun olarak tanımlanabilir. Mobbingin kapsamının geniş olması nedeniyle mobbingi tanımlamak oldukça zordur. Bazı insanlar şiddet kelimesini duyduğu zaman, bunun otomatik olarak fiziksel bir saldırı anlamına geldiğini varsayarlar. Sorunun böyle bir tarafı olmasına karşın, önemli olan iş yerinde mağdur olan bireylerin, ruhsal sağlığına ilişkin derin sonuçlara neden olan sinsi ve gizli şiddet biçimleri üzerinde durulmasıdır. Manevi olarak sıkıntılı ve insafsızca davranışlar, taciz ve tehditler, mobbingin almış olduğu yeni biçimler arasındadır. Mobbing, işyerinde şiddetinin en hızlı büyüyen şeklidir. Bu şiddet türünde, işyerinde saldırgan bir bireyin, işini daha iyi yapabilecek yetenek ve güce sahip bir başka bireye ya da bir grup bireye karşı çalışma yaşamını zorlaştırıcı davranışları sergilemesi söz konusudur (Işık, 2007).

19 9 Mobbing, mağdurun fiziksel, zihinsel, ruhsal, ahlaki ve toplumsal gelişimine zarar veren ve şiddet tanımının içinde yer alan bir olgudur (Olsen, 2005). Mobbing kin, acımasızlık, kötü niyet, küçük düşürme gibi davranışların kullanıldığı hakaret dolu davranışları içerir. Mobbingi uygulayan, gerçekte yaptığı işi daha iyi yapma potansiyeli olan iş görenlere bağırarak iş yaptırma, kendi yaptığı şeylerin doğru olduğu konusunda ısrar etme, işi iş görenlere devretmeyi reddetme gibi davranışlar göstererek iş görenlerin yaşamını zorlaştırır. Çünkü mobbingi uygulayan kendisinden başka hiç kimseye güvenilmeyeceğini düşünerek diğerlerini ısrarla eleştirir ya da fazla yetenekli olduklarını düşündüğü için sorumluluklarını kaldırarak onları cezalandırır (Hoel ve ark., 2003). Fiziksel şiddette bireyin karşısındakine duyduğu öfkeyi bireye daha fazla fiziksel zarar verme şeklinde ortaya çıkarma durumu söz konusu iken, mobbing daha çok bireyin hedef aldığı başka bir bireyi yıpratmak, örgüt dışına itmek için uyguladığı sofistike davranışları kapsar. Mobbingde karşıdaki bireye fiziksel zarar verme az rastlanan bir durumken, fiziksel kasıtlı olarak ciddi fiziksel zarar verme söz konusudur Mobbing ve Çatışma Çatışma iki ya da daha fazla birey ya da grup arasında tutumlar, kabuller, inançlar, farklı değerler gibi çeşitli nedenlerle ortaya çıkan anlaşmazlık olarak tanımlanmaktadır. Anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, birbirine ters düşme, menfaat vb. özellikler çatışmaları tetikleyen faktörlerdir. Sosyal psikoloji bağlamında bireysel açıdan ele alındığında ise çatışma, fizyolojik ya da sosyal psikolojik gereksinmelerin karşılanmasına engel olan sıkıntıların oluşturduğu gerginlik sonucunda ortaya çıkan bir olgudur. Kurumlarda yaşanan çatışma ise, bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal etkinliklerin durmasına ya da bozulmasına neden olan olaylar olarak ele alınabilir. Bu anlamda çatışma "birey ve grupların içindeki ya da aralarındaki uyuşmazlık ya da anlaşmazlık biçiminde kendini gösteren bir etkileşim durumu" olarak ifade edilmektedir (Davenport ve ark., 2003).

20 10 Çatışma ve mobbing arasında önemli bir ilişki vardır. Çatışma mobbingi yaratır. Çözümlenemeyen çatışmalar bireyler üzerinde psikolojik ve fiziksel bir takım olumsuzluklara neden olabilir. Sürekli baskı çatışma ve mobbing davranışına maruz kalan bireyler çekilme ve kayıtsız kalma davranışlarına başvurabilirler. İstifa, devamsızlık, katılımcı olmama ve gruba yabancılaşma gibi olumsuz belirtiler örgütte çatışma ile birlikte ortaya çıkan mobbingin belirtileri olarak karşılaşılan kuruma özgü sorunlar arasında yer alır. Bu nedenle öncelikle; kabul edilebilir davranışları ve sınırları dikkate alarak, çatışmayı örgüt için sağlıklı ve normal bir gerçeklik düzeyinde tutmak çatışma kanallarını örgütün parçalanmasına meydan vermeden yalnızca yeni fikirlerin üretilmesi açısından süreci açık ve güçlü hale getirmek gerekmektedir. Bu bağlamda çatışma, olaylara dışarıdan bakmayı sağlayan, bireylerin ve örgütlerin büyümelerini ve verimli değişimlerini cesaretlendirebilir bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır (Lloyd, 2006). Farklı hiyerarşik kademelerde çalışanlar arasında, birimler ya da bölümler arasında yaşanan iletişim sorunları, yıkıcı rekabet, çalışanlar arasındaki aşırı biçimsel ilişkiler, çalışanların diğer çalışanlara karşı sert ve umursamaz davranışları, bireyler arasındaki görüş farklılıkları karşısındaki aşırı tepkiler, ortada hiçbir neden olmadan sinirlenme, bazı iş görenlerin haksız yere eleştirilmeleri, hastalık nedeniyle işe devamsızlık ve rapor alma olaylarında artış, verimliliğin sürekli azalması gibi belirtiler örgüt içinde çatışmanın habercileridir (Bayraktaroğlu, 2002). Kurumlarda insanlar genellikle çatışmadan kaçınırlar. Çatışma ortaya çıktığında etkisiz ve tepkisiz kalırlar ya da farkında olmadan çatışmayı teşvik ederler. Çatışma durumları çatışma ve kavga olarak tanımlayıncaya kadar çatışma olduğu bilinmeden sürüp gider. Çatışmayı anlamazlıktan gelmek, çatışmadan sakınmak ya da etkisiz ve pasif bir tutum sergilemek bireyin özellikle sağlık ve mutluluğuna zarar verebilir (De Dreu ve ark., 2004). Çatışmayı görmezden gelmek mesleki ve bireylerarası ilişkilerin bozulmasına neden olur. Çatışmanın ortaya çıkmasıyla birlikte, çalışanların birlikte çalışma isteğinde azalma olur ve örgütün verimliliği bundan büyük zarar görür.

21 11 Belli bir düzeydeki çatışma, günlük yaşam içinde normal ve hatta yararlı olarak kabul edilmesine rağmen mobbing, ahlak dışı olması ve büyük zararlara yol açması nedeniyle örgütler için yıkıcı olmaktadır. Sağlıklı bir yarışma durumundaki çatışma çözümlenebilir ancak bir mobbing durumu söz konusu olduğunda bunu başarmak oldukça zordur. İş sürtüşmesiyle mobbing de farklı şeylerdir. Bir çalışana ya da yöneticiye hatalı davranışlarını düzeltmesi ve başarılı olabilmesi için uygulanan baskı, mobbing kapsamına girmez. Zira bu baskı yararlı bir amaca, bireyin kuruma ve kendine faydalı olmasına yöneliktir. Sonuç elde edilince baskı sona erer. Mobbing ise tamamen bireyin psikolojik olarak yok edilmesini amaçlar. Bu baskı bireyin perişan olmasına kadar sürer (Baykal, 2005). Aşağıdaki tabloda sağlıklı çatışma ve mobbing durumları arasındaki farklar yer almaktadır. Çizelge Sağlıklı Çatışma ve Mobbing Durumları Arasındaki Farklar Sağlıklı Çatışma Açık Roller ve Görevler İşbirliğine Dayalı İlişkiler Yaygın ve Paylaşılan Olaylar Bireyler Arası Açık İlişkiler Sağlıklı İşletme Ara Sıra Çatışma ve Karşı Karşıya Gelme Açık ve Dürüst Stratejiler Açık Çatışma ve Tartışma Doğrudan İletişim Mobbing Durumları Rol Karmaşası Boykot Etme/İşbirliğine Dayalı Olmayan Davranışlar Gizlilik/Öngörü Eksikliği Bireyler Arası İlişkiler Belirsiz İsletmede Kusurlu Uzun Süren Sistematik ve Etik Olmayan Davranışlar Mevcuttur Belirsiz Stratejiler Gizli Eylemler ve Çatışmayı Reddetme İma Yollu ve Baştan Savma İletişim (Demirgil, 2008) Mobbing ve Stres Stres; bireyin benlik duygusunu, başarı duygusunu, etkililiğini ve çalışma yaşamında başarılı olmasını sınırlandıran, bireysel örgütsel ve toplumsal güçler bütünü olarak tanımlanabilir (Balcı, 2000). Stres örgütlerde gerek yönetici davranışını, gerekse çalışanın davranışını olumsuz yönde etkilemekte, örgütün verimsiz ve çalışan bireyin mutsuz olmasına neden olmaktadır (Pehlivan, 2000).

22 12 Bir örgütteki tüm çalışanları etkileyen stres; bireylerin bedensel, zihinsel ve duygusal yapılarını zorlayıcı bir durumdur. Aşırı stres, bireylerin çevre ile başa çıkabilme yeteneğini tehdit etmekte bu da çalışanların sağlık ve performanslarının düşmesine neden olmaktadır. Örgütteki stres kaynakları, iş arkadaşları ve yöneticiler ile çatışma, işten duyulan tatminin az olması, zaman baskısı, işteki sorumlulukların fazlalığı, iş beklentilerinin belirsizliği olarak sıralanabilir. Stres, mobbing ile yakından ilişkili bir kavram olmakla birlikte; stresin mi mobbingin bir sonucu olduğu yoksa mobbingin mi stresin bir sonucu olduğu konusunda bir netlik yoktur (Leymann, 1996b) Zapf ve Gross (2001) mobbingi kurumda sosyal stresin kaynaklarından biri olarak görmektedir. Sosyal stres kaynakları her gün az ya da çok düzeyde gerçekleşirken; mobbing stresten farklı olarak hemen her gün operasyonel tanımla aynı düzeyde, sistematik olmakta ve süreklilik göstermektedir. Bir örgütteki stres kaynakları bir örgütteki bütün çalışanları etkileyebilirken; mobbing yalnızca belli bir bireyi hedef almaktadır (Zapf, ve ark., 2001). Stres pozitif ve negatif olarak ikiye ayrılır. Pozitif stres, yeterli ve olgun bir liderliğin sonucunda, herkesin birbirine değer verdiği ve desteklediği bir ortamda oluşur. İnsanlar birbirleriyle tatlı bir rekabet içindedir ve birbirlerini örnek alarak, daha yüksek performans gösterirler. Negatif stres ise, zorbalık ikliminin bir sonucudur. Bu ortamda, tehdit, zor kullanma ve korku, var olmayan/yeterli olmayan yönetim becerilerinin yerini alır. Çalışanlar, yetersiz yönetimi telafi edebilmek için iki kat daha çok çalışmanın karşılığında, daha düşük verimde çıktı üretebilirler. Negatif stres bireyin yaşam kalitesini düşürür ve sağlığına zarar verir. (Yılmaz, 2008). Mobbing negatif stresin kaynağı olarak görülebilir. Mobbinge uğrayan bireyin negatif stres yaşama olasılığı daha fazladır. Bu nedenle de birey iş yerinde daha fazla sorun yaşar.

23 Mobbing ve Kişilik Genel bir tanımla kişilik, bireyin zihinsel ve bedensel özelliklerinde görülen farklılıklar ve bu farklılıkların kişinin davranış ve düşüncelere yansıyış biçimidir (Eroğlu, 1996). Kişiliğin genel olarak iki yönü bulunmaktadır. İlk olarak, kişiliğin bireysel farklılıklara dayanan yönü, ikinci olarak ise, kişiliğin genelleyici özelliğidir. Kavram hangi yönüyle ele alınırsa alınsın kişilik, bireyin nitelendirilmesine yardımcı olan fiziksel ve psikolojik özelliklerin tümüdür (Erdoğan, 1983). Bireylerin mobbingi uygulama ya da buna maruz kalma durumlarında belirleyici olan faktör, onların kişilikleridir. Mobbing sürecinde; fizyolojik yatkınlıklar, deneyimler, kişilik özellikleri, sosyal destek kaynakları gibi pek çok faktör etkili olmaktadır. Kişilik özellikleri, bireylerin mobbinge karşı direncini etkilemektedir. Mobbingi genel olarak alışkanlık haline getirmiş olanlar (mobbingciler/mobbing uygulayanlar), kendi yetersizlik duygularını hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla eğlenerek yenmeye çalışan, ikiyüzlü, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, kıskanç, aşırı denetleyici kişilerdir ( Işık, 2007). Mobbing uygulayanların bu eylemleri, yaşama, insan onuruna ve farklılıklara değer vermemelerinden, sahtekârlık ve numaracılıklarından, şişirilmiş benlik algısı yani kendini büyütme gereksinimlerinden kaynaklanmaktadır. Mobbing uygulayanların kişiliği korkak, nevrotik ve iktidar açlığı gibi niteliklerle de tanımlanmakta; hareketlerinin çoğu güvensizlik ve korkudan doğan kıskançlık ile birlikte düşünülmektedir. Mobbingin nedenlerini anlamaya çalışırken, mobbing uygulayanların psikolojisi ve eylemlerinin temel alınması gerekmektedir. İnsanlar kendi eksikliklerinin telafisi için mobbinge başlarlar. Kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik onları başka birini küçültücü davranmaya itmektedir (Davenport, 2003). Diğer yandan mobbing mağduru olan bireylerde mobbinge kişilik tiplerine göre farklı tepkiler gösterirler. Böylece kişilik özellikleri ile mobbing süreci arasında yakından ilişkili olduğu anlaşılmaktadır.

24 Mobbing ve Motivasyon Örgütlerde mobbing süreci çalışanların motivasyonlarını azaltarak, verimi düşürmektedir Motivasyon, bireyin bir işi başarabilmek bir görevi yapmak konusunda kendisini ikna edecek maddi ve manevi nedenleri bulabilmesi anlamına gelmektedir (Çobanoğlu, 2005). İnsan, gerçekten de bir işi yürütürken kendisini inandıracak kuvvetli nedenlere sahip olmak ister. Bu nedenler kimine göre maaş, ücret, iş saatleri ve çalışma koşulları gibi hijyen faktörleri iken; kimine göre de verilen yetki ve sorumluluk, güven, dostluk ve kendini gösterme gibi sosyal faktörlerdir. Kurumlar çalışanların bu tür bireysel özelliklerini bilirlerse, onları motive etmenin yollarını da daha kolay bulabilirler. Hijyen faktörlerine ağırlık veren çalışanların genelde sosyal faktörlere öncelik veren çalışanlara duygusal saldırıda bulundukları belirtilmektedir. Ancak ikinci grupta bulunan bireylerin duygusal zekâ düzeylerinin daha yüksek olduğu açıklanmaktadır. Bu gruptaki bireyler maaş ve ücretlerden çok, güvenilir, saygın ve sıcak bir ortam aramaktadırlar. Bu koşullar sağlandığında, motivasyonları artar. Ancak çalışma ortamındaki duyarsız, ilgisiz, saba yaklaşımlar, güven, dostluk gibi sosyal faktörlere önem veren çalışanları çok çabuk işten soğutur bu bireyler mobbingi tarif eden duyarsız, bencil ve yıldırıcı tutumlar devam ettirilirse, potansiyel birer mobbing mağduru olmaya aday olurlar (Ekşici, 2009) Mobbing ve Duygusal Zeka İsrailli Psikolog Dr. Reuven Bar On 1980 lerin başında duygusal zeka kavramını geliştirmeye başlamış; bir bireyin çevresel baskılarla ve isteklerle başa çıkmak için başarılı olma yetisi ile duygusal bireysel ve sosyal yeteneklerinin bir bütünü olarak tanımlamıştır (Moller, 1999). Daniel Goleman, 1995 yılında yayımlanan "Duygusal Zeka" adlı kitabında duygusal zekayı bireyin kendi duygularını anlama, başkalarının duygularına empati besleme, ve duygularını yaşamı zenginleştirecek biçimde düzenleyebilme yetisi olarak tanımlamaktadır (Goleman, 2000).

25 15 Goleman a (2000) göre; beynin düşünen parçası, beynin duygusal parçasından üremektedir. Beynin düşünen ve duygusal parçaları genelde yapılan her şeyde birlikte çalışmaktadır. Bu nedenle gerek iş yaşamında gerekse özel yaşamda başarılı ve mutlu olmak, insanların duygusal zeka becerilerine bağlıdır. Duygusal zeka ve mobbing arasındaki ilişki incelendiğinde ise, iş yaşamında bireye yönelik sistematik olarak yapılan mobbingin kökeninde duyguların suiistimalinin önemli bir neden olduğu görülmektedir. Bu suistimali duygusal zekâsı yüksek olan hassas bireyler öncelikle maruz kalabilmektedirler. Bir yandan mobbinge karşı koyabilmenin de en önemli araçlarından biri olarak yüksek duygusal zeka olarak belirtilebilir. Bu bağlamda örgüt yöneticilerine, çalışanlara yönelik mobbingin nedenlerinin ortadan kaldırılmasında iş görenlerin sağlıklı duygu yönetimine sahip olmaları önemlidir (Töremen ve Çankaya, 2008). İşinde kendini geliştirme çabası içerisinde olanlar ve genellikle işini sevenler mobbinge maruz kalmaktadır. Çünkü bu bireylerin hem eğitim hem de çalışma süresince verdikleri emekler küçümsenemez. Mobbing karşısında sessiz direnmesi, kolay kolay pes etmemesi, çektiği sıkıntıları kendi içinde saklaması işe duyduğu güven ve işine karşı hissettiği güçlü bağlılıktandır. İşte sayılan bu çabalar bireyin başarılı duygu yönetimi yeteneğine bağlı olarak gelişmektedir. Motivasyonu, yaratıcılığı, duygusal zekâsı ve IQ derecesinin yüksekliği ile başarılı olarak başlayan çalışma yaşamı bireylerin olumsuz davranışları ve mobbing süreci ile olumsuzlukla da sonuçlanabilmektedir (Paksoy, 2007). İş yerinde mobbingin en önemli nedenlerinden biri mobbing mağdurlarının kişilik özellikleri ve duygusal yapıları olarak ifade edilmektedir. Bu konuda henüz yeterli düzeyde araştırmalar bulunmasa da mobbinge maruz kalan bireyler duygusal yönden zeki oldukları belirtilmektedir. Esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen, başkalarının davranış ve duygularını yüksek düzeyde hissedebilen, yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açıları ile dünyayı yorumlayabilen insanlar mobbing kurbanı olabilmektedirler. Eğitim, dış görünüş, entelektüel birikim açısından parlak kimseler, çalışanlar, rekabetçi ve bencil bireylere kolay hedef olabilmektedirler ( Çobanoğlu, 2005).

26 Mobbing ve Cinsel Taciz İş yaşamında gerçekleşen cinsel taciz ve mobbing yaşantıları, birer travma deneyimi olarak, çalışanlarda kaygı, suçluluk, stres, depresyon ve öfke gibi olumsuz duygular yaratan önemli faktörlerdir. Özellikle gelenekçi sosyo kültürel değer yargılarının, kıskançlığın, güçlü olma ya da görünme kaygısının, saldırgan davranma eğiliminin, bireysel yetersizlik duygusunun ve psikopatolojik düzeyde var olan rekabet duygularının körüklediği bu davranış örüntüleri, günümüz iş dünyasında sıklıkla görülmeye başlanan ve gerek örgütün işleyişi gerekse çalışan açısından önemli sorunlar ortaya çıkaran yaşantılardır (Solmuş, 2005). Cinsel taciz mobbingin bir belirtisi olarak görüldüğü gibi ayrı bir sorun olarak da dikkate alınmaktadır. Yapılan çalışmalarda cinsel taciz, cinselliğin baskı aracı olarak kullanıldığı mobbing türü olarak açıklanmıştır. Mobbing olarak adlandırılan çoğu olumsuz davranışın belli bir süre ve ısrarla gerçekleşmesinin tersine, iş yaşamında cinsel içeriği olan tek bir taciz davranışı cinsel taciz olarak adlandırılmaktadır (Maarit, 2003). İşyerinde, cinsellik içeren ifadeler, istenmeyen fiziksel dokunuşlar, genellikle kadın olan tarafın reddetmesine rağmen devam eden ısrarlı flört teklifleri, cinsel temalar içeren fıkralar ya da dokunarak yapılan el hareketleri, fiziksel baskı, zorlama ya da içinde pornografik içerikli fıkra ya da resimlerin yer aldığı herhangi bir mesaj gibi davranışlar en sık rastlanan cinsel taciz davranışlarıdır. Mobbing farklı gruplarda değerlendirilebilecek davranış örüntülerini içerirken, cinsel taciz tek bir grupta toplanabilecek davranışları içerir. Cinsel içerikli bir davranışın mobbing sayılabilmesi için belli bir süre (ki bu en az altı ay olarak kabul edilir) devam ediyor olması gerekir. Bu süreçte karşı tarafın daha güçsüz, isteksiz olması ve davranışın ısrarlı bir şekilde yapılıyor olması mobbingi işaret eder. Cinsel tacizde ise süreyle ilgili bir ölçüt yoktur. Bir kez yapılan davranış cinsel taciz olarak kabul edilir. Mobbing ve cinsel taciz sonuçları itibariyle de iki kavram benzerlik gösterir. Gerek mobbing gerekse taciz çalışanların iş yaşantısını olumsuz etkiler. Her ikisi de çalışanın işe devamsızlığını arttıracak, iş performansını, stres düzeyini, verimliliğini olumsuz etkileyecek; sindirici, düşmanca, saldırgan eğilimler taşıyan ve olumsuz iş ortamı yaratan davranış şekilleridir.

27 Mobbing ve İnsan Hakları Birleşmiş Milletler in bütün üyeleri tarafından onaylanan İnsan Hakları Beyannamesinde, Bütün insanlar özgür doğarlar, eşit haklara ve değerlere sahiptirler. Akıl ve vicdan sahibi olarak, birbirlerine karşı kardeşlik anlayışıyla davranmalıdırlar. hükmü yer almaktadır (United Nations, 1948). Başka bir insan hakları raporu her bireyin işyerinde adil ve uygun koşullarda çalışma hakkına sahip olduğunu kabul etmektedir. Bu hak çalışanlar için güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları olarak adlandırılır (United Nations,1976). Böylece işyerinde bir insana nasıl davranıldığının, insan hakları konusu olduğu ve işyerinde mobbingin mevcut insan hakları öğretilerini ihlal eden bir süreci içerdiği anlaşılmaktadır Mobbing ve Hukuk İlişkisi Türkiye de Çalışma mevzuatında, bugüne değin tacizin sadece fiziksel yönü inceleme konusu yapılmış; böylece tacizin fiziksel yönü çeşitli yasalarla düzenlenmiştir. Örneğin, İş Kanunu nun 24. maddesinde, cinsel tacize maruz kalan işçiye, belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını tanırken, aynı Kanun un 25. maddesi, iş yerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir tazminat ödemeksizin işverence haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Yine, Ceza Kanun unun 105. maddesi de, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz edenler hakkında hapis ya da adli para cezası öngörmektedir (Laçiner, 2006). Mobbing olgusunun hukuki boyutu ele alındığında iki farklı konu karşımıza çıkmaktadır. Bunlardan birincisi mobbinge uğrayan bir çalışanın haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkının olup olmadığı ve mobbing uygulayan bir çalışanın iş sözleşmesinin işverence geçerli ya da haklı bir nedenle feshedilebilip feshedilemeyeceğidir. İş Kanununun 24/b maddesi işveren işçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa ya da işçiye cinsel tacizde bulunursa işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Buradaki davranış kelimesi esas alındığında çalışana davranışlarla yapılan saldırıların mobbing kapsamında değerlendirilebileceği düşünülmektedir. Çünkü işverenin işçisine yaptığı psikolojik baskı da fiili bir eylem olmamasına rağmen çalışanı rahatsız eden bir durum olarak değerlendirilebilir.

28 18 Ancak böyle bir eyleme maruz kalındığı çalışan tarafından ispatlanmak zorundadır (Cengiz, 2011). Mobbingin çalışma mevzuatındaki diğer boyutu ise iş sağlığı ve güvenliği hukuku alanında karşımıza çıkmaktadır sayılı İş Kanunu yeni bir yasa olmasına karşın, çalışan sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir. Kanunun İş Sağlığı ve İş Güvenliği ile ilgili 77. maddesine göre: İşverenler iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler iş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Ancak yasanın uygulama esaslarını düzenleyen 9 Aralık 2003 tarihli İş Sağlığı İş Güvenliği Yönetmeliği nde ve 7 Nisan 2004 tarihli Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik te işçilerin karşılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemesi bir eksiklik olarak karşımıza çıkmaktadır (Laçiner, 2006). İş kanununun mobbingle ilişkilendirebilecek maddeleri dışında, gerek yargı gerekse doktrin tarafından kabul gören ve işverenin görevleri arasında sayılan işçiyi gözetme borcu ilkesinden yola çıkarak da hukuki bir dayanak sağlanabileceği düşünülmektedir. Çünkü işverenin işçiyi gözetme borcunun içerisinde yalnızca iş sağlığı ve güvenliği gibi konular yer almamaktadır. işçiyi gözetme borcu nun tanımına, işçinin çalışma ortamındaki her türlü rahatsız edici davranışların da dâhil edilebileceği görüşü hakimdir. Mobbing konusunda ülkemizde mahkemelere yansıyan dava sayısı son yıllarda artmaktadır. Şimdiye kadar görülen mobbing davalarında kesinleşmiş kararların sayısı azdır. Bazı yerel mahkemelerin davacılar lehine hüküm verdiği davalar mevcuttur. Ankara 8 İş Mahkemesi nin bu konuyla ilgili bir davanın kararında Medeni Kanun un 2 inci maddesine ilişkin iyi niyet kurallarının çiğnendiği gerekçesiyle davacı lehine tazminata hükmetmiştir. Kararda işverenin davranışları; işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak yorumlanmış ve Toplanan

29 19 delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak mobbing uygulandığı, emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır ifadesi kullanılmıştır. Türkiye de henüz mobbing vakaları hukuksal zeminde kendine çok fazla yer bulamamış olmasına karşın bazı gelişmiş ülkelerde mobbing kavramı yasalarla düzenlenmiştir. İlk kez İsveç te kanun kapsamına alınan mobbing olgusunu Norveç, Fransa, İtalya, Finlandiya, Almanya ve Kanada da yasal olarak tanıyan ülkelerdir (Mercan, 2007). Kanada da 2004 yılında yürürlüğe giren yasada mobbingi; çalışanın psikolojisini, vakarını, bireysel bütünlüğünü etkileyen iş ortamını kötüleştiren sözlü yorum, sataşma, el kol hareketleri gibi arzu edilmeyen ve düşmanca davranışların tekrarlanması olarak tanımlanmıştır. Mobbing konusu Avrupa Birliği çalışma hukuk mevzuatında içerisinde Sağlık ve Güvenlik Çerçeve Kanunu kapsamında yer almaktadır. Ancak bu çerçeve kanunun, genel olarak psikolojik risklerden çok fiziksel riskleri düzenlediği için yetersiz olduğu ve Avrupa Birliği Konseyi nin mobbingle ilgili yeni bir direktif çıkarması gerektiği düşünülmektedir. ABD de de, Türkiye de olduğu gibi doğrudan mobbingi düzenleyen bir kanun bulunmamakla birlikte mahkemelere yansıyan mobbing vakaları Medeni Kanun çerçevesinde değerlendirilmektedir Mobbing Süreci Mobbing, fiziksel şiddetten daha tehlikelidir ve daha kalıcı psikosomatik etkiler yaratmaktadır. Leymann, mobbing sürecinde beş aşama belirtmiştir: (Davenport, 2003). Birinci Aşama: Bir anlaşmazlık ile karakterize edilir. Bir olay mobbing davranışını tetikleyebilir. Mobbing henüz davranış değildir. İkinci Aşama: Saldırgan eylemler mobbingin harekete geçtiğini gösterir. Üçüncü Aşama: Yönetim ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da, durumu yanlış yargılayarak bu negatif döngüde işin içine girer.

30 20 Dördüncü Aşama: Bu aşama önemlidir, çünkü mağdurlar zor ya da akıl hastası olarak algılanırlar ve damgalanırlar. Çoğu zaman bunun sonunda işten kovulma ya da zorunlu istifa vardır. Beşinci Aşama: İşine son verilme sürecidir. Süreçte yaşanan olaylar ve travma stres bozukluğunu tetikler. Kovulmadan sonra duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder, hatta yoğunlaşır (Kırel, 2008). Kurbanın, mobbing davranışlarına karşı göstermiş olduğu tepkiye göre, bu aşamaların hepsine ya da sırasıyla bir kaçına maruz kalması mümkündür. Ancak, hangi aşamaya kadar maruz kalırsa kalsın kurban, birinci aşamadan sonraki davranışlar sonucunda duygusal olarak yıldırılmış sayılır (Ertürk, 2005) Mobbingin Nedenleri Bireysel Nedenler Mobbing, kültür farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde ortaya çıkabilen bir olgudur. Mobbing mağduru olmaya aday bireyleri tanımlayan bir sınıflama, henüz geliştirilmiş değildir. Herkes, potansiyel bir mobbing mağdurudur (Öğüt ve Demirsel, 2007). (i) Güçlü ve mücadeleci, işini başarıyla sürdüren bir iş gören, gelecekte kendisine rakip olmasından korkan amirinin mobbing davranışına maruz kalabilir. (ii) Bir başka olguda iş gören, örgüt kültürü ve yapısından kaynaklanan herhangi bir nedenle ya da kendi bireysel özelliklerinin bir yansıması olarak başkalarına yönelttiği davranışlarla, mobbing uygulayıcısı konumuna gelebilir. Bir diğer olguda ise birey, mobbing uygulayan ve mobbinge maruz kalan bireylerin çatışma sürecinde kendini izleyici konumunda ve belki de bir süre sonra mobbing uygulayanın ortağı olarak bulabilir. Buradan mobbing olayına karışan üç tip insan olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır (Çabuk, 2010). Mobbing sürecinde hem mobbing uygulayanların bireysel özellikleri hem de mobbing mağdurlarının bireysel özellikleri etkili olmaktadır.

31 21 Mobbingi Uygulayanların Bireysel Özellikleri Mobbing davranışı sergileyen insanların psikolojik durumları üzerine yapılmış bir araştırma olmamakla birlikte bireylerin neden mobbinge başvurdukları üzerine yapılan araştırmalarda, çoğu kez mobbing uygulayanların psikolojik durumları ve eylemleri temel alınmakta; genellikle bu bireylerin kendi eksikliklerini gidermek için mobbing e başvurdukları görülmektedir (Hirigoyen, 1998). Ancak kendilerini olduğundan üstün göstermek isteyen bu bireylerin; ikiyüzlü, onursuz ve sahtekâr tavırlarla, farklılıklara ve başkalarının yaşamlarına önem vermeyen eylem biçimlerinden anlaşılabilecekleri ileri sürülmektedir (Davenport, 2003). Mobbing uygulayan zorunlu olarak yalancıdır, hafızası seçmecidir, her şeyi inkâr eder, sapkın, tertipçi, kötü niyetlidir. Kulak vermez, yetişkinler arası bir tartışmayı sürdüremez, vicdansızdır, pişmanlık duymaz, güce eğilimlidir, şükran duymaz, yıkıcıdır, esnek davranamaz ve bencildir, duyarsızdır, gayri ciddidir, güvensizdir ve olgunlaşmamıştır, çoğu kez mantık ölçülerinin ve her tür ahlaki düzlemin dışındadır (Ergenekon, 2006). Ergenekon (2006) mobbing uygulayanları mobbing davranışlarına iten bireysel özellikler aşağıdaki gibi gruplamak mümkündür: Mobbing uygulayanlar antipatik bireylerdir: Mobbing uygulayanlar genellikle kendi itibarlarını yükseltmek için ihtirasları uğruna, kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan çekinmemektedirler. Aşırı denetleyici, korkak ve sinirli bir yapıya sahiptirler. Daima güçlü olma isteği içinde; korku ve güvensizliklerini bir başkasına çamur atarak yenmeye çalışmaktadırlar. Kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin manevi gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğiliminde olan bireyler, bu nedenle hep günah keçisi arayışı içindedirler. Mobbing uygulayanlar ayrıcalıklı ve vazgeçilmez olduklarına inanırlar: Mobbing uygulayanlar, örgüt hiyerarşisinde kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip olduklarını düşünmektedirler. Gerilimden beslenirler ve stresli bir örgütsel iklim, en arzu ettikleri doğal çevreyi sağlar. Yönetici olamadıkları gibi liderlik

32 22 vasıfları da olmayan bu bireyler, örgütte idareci olmak ya da idarecilik pozisyonlarını korumak için çabalamaktadırlar. Mobbing uygulayanlar düşmanlık yapmaktan kendilerini alamazlar: Örgüt hiyerarşisinin neresinde bulunursa bulunsun, başarıya azmetmiş bireylere karşı yıldırma politikası gütmeyi, önemli bir görev olarak gören, benmerkezci ve egoist insanlar oldukları için örgütsel etik değerleri hiçe sayarak örgütsel çıkarları göz ardı etmektedirler. Onlara göre örgüt ve çalışanlar kendileri için vardır ve uygulayanlar örgütün çıkarı ile kendi çıkarları aynı anlama gelir. Mobbing uygulayanlar, sadist bireylerdir: Sadist ruhlu bireyler, yaptıkları eziyetten haz duyarlar. Özel ve toplumsal çevrelerinde dışlandıkları için, kurumsal kimliklerini kullanarak, astlarına ve bazen eşit statüdeki insanlara karşı çok saygısız, kaba ve saldırgan davranabilmektedirler. Mobbing uygulayanlar, önyargılı ve duygusaldır: Mobbingi uygulayanların davranışlarının rasyonel temeli ve izahı yoktur. Mağdurun şiddete maruz kalması; dinsel, sosyal ya da etnik bir nedene dayanabileceği gibi gösterdiği yüksek performans, elde ettiği bir fırsat, beklenmeyen bir terfi ya da ödül, mobbing uygulayanları harekete geçirmeye yetmektedir ( Ergenekon, 2006). Mobbing Mağdurlarının Bireysel Özellikleri İşyerinde mobbinge maruz kalan taraf, mağdurdur. İşyerinde mobbinge maruz kalanları tanımlayıcı bir mağdur tipi bulunmamakta ve işyerinde mobbingin tüm çalışanları tehdit eden bir sorun olduğu kabul edilmektedir. Ancak, çalışmalar bazı bireysel özelliklere sahip olanların, mağdur taraf olmaya daha yakın bireyler olduklarını göstermektedir. Örneğin, yalnız bir bireyin, başarılı bir bireyin ya da yeni işe başlayan bireyin, işyerinde mobbing mağduru olma tehlikesinin daha yüksek olduğu kabul edilmektedir (Tınaz, 2006). Ayrıca, dalgın, neşeli, dost canlısı, kimseye hayır diyemeyen, kendine güvenen, içe dönük bireylerin de mağdur taraf olmaya yakın oldukları öne sürülmüştür (Tınaz ve ark., 2008). Zapf ve Einarsen (2003), mobbing mağdurlarının bazı bireysel özelliklerinin mobbingin başlamasında etkili olabileceğini ifade etmişlerdir. Bunlar;

33 23 Mobbing mağdurlarının yaptığı iş ya da statüleri, Sosyal yetersizlik ve özsaygı yoksunluğu, Grup normlarıyla çatışma ve aşırı başarıdır. Gruplar üzerinde yapılan araştırmalar, gruptan farklı olanların, gruba ait olmayan ya da grubun dışında olan bireylerin diğerleriyle çatışma riski taşıdığını ve günah keçisi rolünü almaya itilebildiklerini göstermektedir (Thylefors, 2003). Yapılan araştırmalarda mobbinge maruz kalanların psikolojik yapıları ile mobbinge maruz kalmaları arasında doğrudan bir ilişki saptanamamış olmasına karşın; mobbing mağdurlarının ortak özellikleri incelendiğinde çoğunlukla duygusal zekaları gelişmiş, esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen bireyler oldukları görülmüştür (Davenport ve ark., 2003). Ayrıca yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açılarıyla dünyayı yorumlayabilen insanlar mobbing mağduru olabilmektedirler. Eğitim, dış görünüş, entelektüel birikim açısından parlak çalışanlar, rekabetçi ve bencil bireyler için kolay hedef olabilmektedirler. Çalışanın aksanı, temsil ettiği alt ve üst sosyal sınıf, bazı kimselerce yadırganan ve küçümsenen etnik unsurlar da mobbinge yol açabilmektedir (Kırel, 2007). Mobbing mağdurları; duyarlı, hassas, yardımsever, idealist, kendini sürekli geliştiren, bilgisini cömertçe paylaşan, yüksek onur duygusu taşıyan, haksızlığa dayanamayan ama kendi hakları konusunda kolayca fedakârlıkta bulunabilen, yüksek stres altında çalışmayı sürdürebilen bireyler olarak açıklanmaktadır (Tutar, 2004) Çevresel Nedenler Mobbing sürecindeki çevresel nedenler; örgütsel nedenler, iş dizaynı ve iş organizasyonlarına bağlı aşırı iş yükü, toplumsal değer yargıları ve normlardan kaynaklanan nedenle, modernleşme ve çalışma yaşamındaki değişim olarak incelenmektedir. Örgütsel Nedenler Mobbingin oluşmasına neden olan ve mobbingi tetikleyen önemli nedenlerden birisi, örgüt kültürü ve örgüt etiği konularında karşılaşılan eksiklik ve tutarsızlıklar ile

34 24 yönetimde yaşanan sorunlardır. Bir örgütün her anlamda kötü yönetilmesi mobbinge zemin hazırlayan unsurların başında gelmektedir. Aşırı disiplin getirme anlayışı, verimliliği artırma baskısı, aşırı biçimde sonuçlara yönelme, yetersiz iletişim, açık kapı politikalarının olmayışı, eğitim eksikliği, ekip çalışmasının yetersizliği, yanlış personel kötü yönetimin bazı göstergeleridir (Shallcross, 2003). Bu şekildeki yönetim politikaları mobbinge neden olan ya da mobbingin oluşmasında etkili olan diğer faktörlerin ortaya çıkmasına da neden olur. Bununla birlikte örgütteki aşırı rekabetçi ortam, yoğun stres, yeniden yapılanma ve özellikle küçülme politikası da mobbinge ortam hazırlayan faktörler arasında sayılmaktadır. Davenport ve arkadaşları örgütlerde mobbinge neden olan baslıca unsurları; 1. Kötü yönetim, 2. Yoğun iş ortamı, 3. Monotonluk, 4. Yöneticilerin mobbinge inanmaması ve inkârı, 5. Ahlakdışı davranışlar, 6. Küçülme, yeniden yapılanma, iş evlilikleri, 7. Günah keçisi ilan etme ve taciz kültürü ve bundan gurur duyma, 8. Günah keçisi ilan etme ve taciz kültüründen gurur duyma, 9. Duygusal zekâdan yoksun lider ve iş arkadaşları olarak sıralamaktadır (Davenport ve ark., 2003). Zapt (1999), mobbing sürecinde mağdurlara düşmanca davranışlar sergileyen bireylerin, örgütteki diğer çalışanları da etki altına aldıklarını ileri sürmektedir. Mobbing eylemlerine başvuranlar örgütün üst kademelerinde ise bu etkileme daha ileri boyutlara varabilmektedir. Hatta bu kimseler, çoğu zaman diğerlerini etkilemek için çaba bile göstermezler çünkü diğer çalışanlar onlara destek vermeye kendiliğinden hazırdır. Böylece örgütteki yerlerini de sağlamlaştırdıklarını

35 25 düşünürler. Leymann ın (1990) da belirttiği gibi; insanlar sizinle konuşmazlar hatta sizinle konuşmak iş arkadaşlarınıza yasaklanır, yokmuşsunuz gibi davranışlar sergilenir (Davenport ve ark.,1999). Örgütteki küçülme politikaları da mobbinge neden olabilmektedir. Küçülme ile artan rekabet içerisinde kendi işini kaybetme korkusu taşıyan çalışanlar, rakipleri olarak gördükleri bireylere karşı mobbing davranışı geliştirebilmektedirler. Kötü yönetimin yanında, örgüt kültüründeki etik bozulma ve ilkesizlik gibi yapısal bozukluklar da mobbing nedenleri arasındadır. Etik dışı davranışların yaygın olduğu bir örgüt ortamında, birilerinin ayağının kaydırılması, hileli ve aldatıcı yollara başvurulması, dedikodunun yaygınlaşması, yalancılık, kolaycılık ve dalkavukluk gibi olumsuz davranışlar belirleyicidir. Susturulmak istenen bireyler potansiyel suçlu ilan edilerek mobbinge hedef olabilmektedirler (Davenport ve ark.,1999). İşyerinde yaşanan monotonluk da örgüt kültürünün mobbinge neden olan etkileri arasında yer almaktadır. Çünkü sürekli aynı işin tekrarlandığı ve işlerin basmakalıp bir şekilde yapıldığı işyerlerinde, çalışanların heyecan yaratmak ve can sıkıntılarını gidermek için de mobbinge başvurdukları görülmektedir (Davenport ve ark., 2003). Samancı tarafından, iş yerlerinde baskı gören hastalar üzerinde yapılan bir araştırmada özellikle ekonomik krizin yaşandığı dönemlerde iş yerlerindeki mobbingin arttığı bulunmuştur. Böylece çalışanlar, karşı karşıya kaldıkları psikolojik baskı ve zorbaca eylemler sonucu istifaya zorlanmaktadırlar. Bu durum çalışanlarca da kanıksanmakta şikâyet konusu yapılmamaktadır. Böylece, mobbing eylemleri işten çıkarma tazminatı ndan kurtulmanın bir aracı olarak görülmekte ve işten çıkarma, ülkemizde mobbing sürecinin ilk amacı durumuna gelmektedir (Paksoy, 2007). İş Dizaynı ve Aşırı İş Yükü Örgütün iş dizaynı ve iş organizasyonu da işyerinde mobbingin yaygınlığını etkileyen faktörler arasındadır. İş yerindeki organizasyon bozukluğu, iş bölümü ve iş akışına ilişkin düzensizliklerin ortaya çıkardığı sorunlardan kaynaklanır. Bunun sonucunda çalışan birey çok çeşitli görev ve iş yükü altında ezilebilir. İşin gerektirdiği fiziksel ve zihinsel emek ile çabalar çalışanın kapasitesini aşabilir. İşin

36 26 kalitesi bozulabilir, iş zamanında bitirilemez, iş hatalı ve eksik yapılabilir. Bütün bunlar işin taleplerini karşılayamadığını düşünen çalışan ve yöneticisi için önemli bir stres nedeni olabilir (Eren, 2001). Net olmayan talepler, işin tanımının tam yapılmamış olması mobbing için risk faktörleri arasındadır. İş dizaynının bu iki unsuru ile mobbing arasında pozitif bir ilişki vardır. İş görenlerin işlerinde karşılaştıkları anti sosyal davranış şekilleri ve rol çatışması, çelişkili beklenti ve taleplerin derecesini oldukça olumsuz etkiler. Rollerin belirsizliği iş görenlerin iş sorumlulukları ve beklentileri hakkında şüpheye düşmelerine neden olur. Araştırmalar, net olmayan beklentilerin, yetersiz iletişimin ve belirsiz rollerin mobbinge neden olduğunu göstermektedir. Ayrıca, çalışanın yaptığı iş üzerindeki kontrolünün ve yetkisinin olmayışı ile mobbing ve anti sosyal davranışlar arasında istatistiksel olarak yüksek düzeyde bir ilişki olduğu bulunmuştur (Aksu ve ark., 2002). İnsanlar çalıştıkları ortamda değerli olduklarını bilmek ihtiyacındadırlar. Bu ihtiyacın karşılanması çalışanları motive etmekle ve örgüt ile bütünleşmelerini sağlamakla gerçekleşmektedir (Özkan, 2001). Çalışanlara yetki verilmemesi, görüş ve fikirlerine değer verilmemesi onları demoralize edeceği gibi çatışmalar yaşamalarına da neden olacaktır. Bu davranışların sürekli ve kasıtlı olarak yapılması ise zaten mobbing olarak yorumlanabilir. Toplumsal Değer Yargıları ve Normlardan Kaynaklanan Nedenler Her örgüt kendine özgü bir örgüt kültürü geliştirmektedir. Örgütün kurumsal değerleri normları, politikaları ve iş yürütme şekilleri örgüt kültürünü oluşturan temel öğelerdir. Örgüt kültürünün oluşma süreci, toplumun sosyal ekonomik ve ahlaki kabullerinden etkilenmektedir. Bir ülkenin, toplumun felsefesi, inançları, insana verilen değer, o ülkedeki örgütlere de yansımaktadır. İnsanların bir ürün ve sarf malzemesi gibi görüldüğü toplumlarda mobbing daha yaygın olarak görülmektedir (Erdoğan, 1996). Batı toplumlarında yerleşmiş olan bazı yapısal özellikler, mobbingi destekleyen etkiler yaratmaktadır. Bunlardan bazıları; bireysellik, yenilikçilik, verimlilik, rekabet

37 27 ve sınırsız özgürlüktür. Sosyal yapı içinde bireyselliğin öne çıktığı toplumlarda birey kendi davranış ve hareketlerinden sorumludur. Çalışma yaşamında da birey herhangi bir sorunla karşılaştığında bunu çözmek yine kendi sorumluluğundadır. Endüstrileşmiş toplumlarda bireye sağlanan sosyal destek de oldukça zayıftır. Sürekli bir değişimi ve dönüşümü gerekli kılan yenilikçilik ise mobbing için uygun bir ortam hazırlamaktadır. Rekabet günümüz çalışma yaşamının en önemli unsurudur. Verimlilik ise rekabetin vazgeçilmez koşullarından biridir. Çalışanların işlerinde başarılı olabilmeleri için yüksek performans göstermeleri gerekmektedir, sağladıkları yüksek performansla ise diğer çalışanlar için bir hedef haline gelebilmektedirler. Böyle bir ortamda yöneticiler de hedeflerine ulaşabilmek için her yolu kullanmakta kendilerini özgür hissetmektedirler. Bu durumda örgütsel başarı için çalışanlar bir bakıma araç olarak görülmektedir (Çobanoğlu, 2005). Modernleşme ve Çalışma Yaşamındaki Değişim Mobbing konusunda ilk çalışmaları yapan Leymann, modern iş yerleriyle ilgili şu tanımlamayı yapmaktadır; Batı dünyasının ileri seviyede endüstrileşmiş toplumlarında işyerleri, bireylerin mahkemeye sevk edilme korkusu taşımaksızın birbirlerini öldürebilecekleri, kalan tek savaş alanıdır (Leymann 1990a). Modernleşme ile birlikte giderek daha hızlı bir şekilde değişen sosyal yapı ve buna bağlı gelişen üretim süreçleri; öne çıkan rekabet olgusu ve bunun zorladığı çalışma yaşamı, yoğun hareketlilik içinde bireyleri giderek birbirlerine yabancılaştırarak, kaba davranışların daha sık ve daha kayıtsız bir şekilde ortaya çıkışını kolaylaştırmaktadır. Bu noktadan bakıldığında mobbingin asıl nedeninin değişen çalışma yaşamı olduğu; tarafların bireysel özellikleri ya da kurumsal özelliklerin ise mobbing olgusunun oluşmasında yalnızca birer araç oldukları düşünülebilir. Dünya Sağlık Örgütü nün 2005 yılında düzenlemiş olduğu Ruhsal Sağlık Konferansında tartışılan konulardan biri de çalışma yaşamındaki değişimin çalışanlar üzerindeki etkileri olmuştur. Tam zamanlı çalışma, yatay ve zayıf örgütlenmeler, rekabet, yüksek hedefler belirleme, esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşması ve yeni yönetim anlayışlarının, çalışanların ruhsal sağlıklarını olumsuz etkilediği sonucuna varılmıştır (Güngör, 2007).

38 28 Modernleşme, toplumu geleneksel toplum düzeninden tamamen çıkararak tarihin hiçbir döneminde olmadığı kadar büyük bir dönüşüme uğratmıştır. Gerek dönüşümün kapsamı gerekse yaygınlığı açısından bu süreç oldukça etkindir. Modernleşme hala devam eden bir süreçtir. Her geçen gün büyük bir hızla insan yaşamının en özel alanlarına kadar pek çok değişime neden olmaktadır. Modernleşmenin mobbing açısından önemli olan noktaları ise; güvenlik, tehlike ve risk kavramlarının anlamlarının ve önemlerinin değişmesi, sosyal ilişkilerin zayıflaması, yaşamın merkezine yerleşen belirsizlik olgusu ve rekabet anlayışıdır (Doğan, 2009). Günümüzde insanların yaşamları hiç olmadığı kadar geçici bir hale dönüşmüştür. İşleri, içinde bulundukları topluluklar sürekli değişmekte; çevreleri ile kuvvetli bağlılıklar kuramamaktadırlar. Bu durum bireylerin ilişkilerine sürekli kendi açılarından bakmalarına neden olmakta, kolaylıkla agresif davranışların ortaya çıkmasına neden olabilmektedir. Modernleşmenin yaşamın her alanında kullanılan sloganı uzun vade yok deyişi çalışma yaşamında daha da öne çıkmaktadır. Bu söylem güveni ve karşılıklı bağlılığı aşındırırken belirsizliği ve güvensizliği de pekiştirmektedir. Günümüz kurumlarında, esnekleşme, birleşme, örgütsel değişim gibi oluşumlar güven olgusunun gelişmesini engellemekte; esnek ve yatay biçimde örgütlenmiş kurumlarda yaygınlaşan geçici ilişkiler sosyal bağları zayıflatmaktadır. Çalışanların kuruma olan bağlılıkları azalırken birbirlerine de yabancılaşmaya başlamaktadır. Aynı şekilde kuruma olan bağları da oldukça zayıf hale gelmektedir. Çünkü güçlü bağlar uzun süreli ilişkilere dayanır. Ancak günümüzdeki esnek yapılanmış olan kurumlar kısa süreli ilişkiler ağına dayandığından kurumsal güvenin gelişmesine olanak tanımaz (Sennett, 2002). Sonuç olarak, modernleşmeyle birlikte hızla değişen değerler, yargılar ve alışkanlıklar, bireylere biçilen sosyal roller, buna bağlı olarak bireyin sergilediği davranışlar, tüm bunlara göre biçimlenen kurumsal yapılanmalar çalışma yaşamının yeni kurallarını da belirlemektedir. Güven ve bağlılık olgularındaki zayıflama, yaratılan belirsizlik içinde risk almadan başarılı olmanın imkansız hale getirilmesi ve özellikle öne çıkan rekabet olgusu bu dönüşümlerden bazılarıdır. Gerek aşırı rekabetçi ortamın yaratmış olduğu stres gerekse kurumsal ve sosyal bağların zayıflamış olması nedeniyle çalışma yaşamında giderek bireyselleşen taraflar birbirlerine daha kaba davranmaya başlamaktadırlar.

39 29 Bazı durumlarda da farkında olmadan, çoğu zaman bir yöntem olarak mobbinge başvurmakta bir sakınca görmezler Mobbingin Aşamaları ve Tipolojisi Mobbing; bireyin yaşı, dili, dini, ırkı ve mesleki yetenekleri nedeniyle karşılaştığı olumsuz tutumlar haksız suçlamaları, küçük düşürmeleri ve duygusal baskıları içermektedir. Dr. Heinz Leymann, işyerinde 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamıştır. Bunları davranışın özelliğine göre beş grupta toplamıştır. Her mobbing durumunda bunların hepsinin bulunması şart değildir. Mobbing davranışları beş ayrı gurupta aşağıdaki gibi sıralanabilir: Birinci Grup: Kendinizi gösterme ve iletişiminizin kısıtlanması 1-Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 2-Sözünüz sürekli kesilir. 3-Meslektaşlarınız ya da birlikte çalıştığınız bireyler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 4-Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 5-Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 6-Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 7-Telefonla rahatsız edilirsiniz. 8-Sözlü tehditler alırsınız. 9-Yazılı tehditler gönderilir. 10-Jestler ve bakışlar yolu ile ilişki reddedilir. 11-İmalar yolu ile ilişki reddedilir.

40 30 İkinci Grup: Sosyal ilişkilerinize saldırılar 1-Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 2-Kimseyle konuşamazsınız başkalarına ulaşmanız engellenir. 3-Size diğerlerinden ayrılmış bir iş yeri verilir. 4-Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 5-Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. Üçüncü Grup: İtibarınıza saldırılar 1-İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 2-Asılsız söylentiler ortada dolaşır. 3-Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 4-Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 5-Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır. 6-Bir özrünüzle alay edilir. 7-Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz ya da sesiniz taklit edilir. 8-Dini ya da siyasi görüşünüzle alay edilir. 9-Özel yaşamınızla alay edilir. 10-Milliyetinizle alay edilir. 11-Öz güveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 12-Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 13-Kararlarınız sürekli sorgulanır. 14-Alçaltıcı isimlerle anılırsınız.

41 31 15-Cinsel imalarda bulunulur Dördüncü Grup: Yaşam kalitenize ve mesleki gelişiminize saldırılar 1-Hiçbir özel görev yoktur. 2-Verilen işleriniz geri alınır kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız. 3-Yapmanız için size anlamsız işler verilir. 4-Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler verilir. 5-İşiniz sürekli değiştirilir. 6-Öz güveninizi olumsuz etkileyecek işler verilir. 7-İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler verilir. 8-Mali yük getirecek genel zararlara neden olacak işler verilir. 9-Eviniz ya da iş yerinize zarar verilir. Beşinci Grup: Sağlığınıza Doğrudan Saldırılar 1-Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 2-Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 3-Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 4-Fiziksel zararlar verilir. 5-Doğrudan cinsel taciz uygulanır (Davenport, 2001) Mobbingin Çeşitleri/Durumları Mobbing hiyerarşik (dikey) mobbing ve fonksiyonel (yatay) mobbing olarak ikiye ayrılır. Ayrıca bu iki çeşitte ortaya çıkan mobbing sürecinde sıfır mobbing durumu, çifte mobbing durumu ve stratejik mobbing durumu geçekleşebilir.

42 32 Hiyerarşik (Dikey) Mobbing Dikey mobbing, üst yönetimden alt kademelere, astlara doğru (yani müdür ya da amirin çalışana uyguladığı) ya da daha az görülme oranına rağmen astlardan üstlere doğru (yani çalışanların amir ya da yöneticilerine) mobbing uygulaması durumudur. Bu iki tür mobbing genellikle yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya mobbing olarak adlandırılır. Gerçekte yapılan tavır ve davranışlar güçten kaynaklanan tacizle ve baskıyla bağlantılıdır (Tınaz, 2006). Örgütün dikey yapısı, yetki ve sorumluluk dağılımına göre yukarıdan aşağıya doğru sıralanan birey ve gruplar arasındaki ilişkileri temsil eder. Dikey boyuta örgütlerde tüm ilişkiler sahip olunan yetki ve sorumluluk düzenine göre gelişir. Dikey boyuttan farklı olarak eşit yetkiye sahip birimlerin oluştuğu yatay yapılanmada ise işlevler farklı ama yetki ve sorumluluklar eşittir. Bu iki farklı yapılanmanın birincisinde hiyerarşi yüksek, ikincisinde ise düşük olacaktır. Örgütlerde gerçekleştirilen mobbing eylemlerinin yönünü, bu yetki ve güç farklılıklarından doğan ilişkiler belirlemektedir (Yücetürk, 2005). Çağdaş yönetim anlayışında yöneticinin bilişsel zekâsının yanında, çalışanlarının gönül güçlerini örgütsel sinerjiye katabilecek bir duygusal zekâ sının olması önem kazanmaktadır. Duygusal zekâsı yeterli olmayan yöneticiler tarafından yönetilen kurumlarda dikey ya da hiyerarşik mobbing kaçınılmaz olmaktadır. Sadece bilişsel zekâları olan yöneticilerin, mobbingciler tarafından yönlendirilmeleri ve kontrol altına alınmaları kolaydır. Eğer söz konusu yöneticilerin narsist ruh yapıları varsa, övgü ve itibarı kaybetmemek için kendilerini övenlere sürekli hizmet etmek durumunda kalabilirler. Bu özellikleri, kendileri farkına varmasalar bile, mobbingciler tarafından kolaylıkla kullanılır. Aşağıdan yukarıya yöneltilmiş mobbing, çalışanların kendi aralarında birlik olarak, amirlerine mobbing uygulamaları, ender de olsa mümkün olabilmektedir. Aşağıdan yukarıya doğru uygulanan mobbing genellikle; dedikodu çarkının çevrilmesi, yapılan olumlu işleri üst düzeye iletmeme, sürekli olumsuz geribildirimler verme, işleri geciktirme, bazı işleri sabote etme şeklinde

43 33 olabilmektedir. Üst yönetimin bu tür durumlara karşı koruyucu önlemler alarak, çalışanların güvende olduğunu hissettirmesi, örgütsel psikolojik sağlığı koruyucu tedbirler alması, örgütsel verimliliğin arttırılmasına önemli katkı sağlayabilir (Shain, 2003). Fonksiyonel (Yatay) Mobbing Klasik hiyerarşik örgütlenme biçimi alt kademe, orta kademe ve üst kademe şeklindedir. Bu tür bir örgüt yapısı hiyerarşik ya da dikey örgüt modeli olarak ifade edilir. Kamu kurumları, genellikle dikey (hiyerarşik) esasa göre örgütlenmişlerdir. Bu nedenle, kamu kurumlarında yatay şiddet yaygın olmamakla birlikte, dikey şiddet kariyer programları, mevki ve makam edinme endişeleri nedeniyle yaygın olarak görülmektedir (Tınaz, 2006). Örgütlerde üst kademelerden alt kademelere ya da alt kademelerden üst kademelere doğru yapılan mobbinge, dikey ya da hiyerarşik mobbing denirken, eşit statüde bulunanlar arasında söz konusu olan mobbinge, yatay mobbing denmektedir. Yatay mobbing, aralarında fonksiyonel ilişkilerin bulunduğu bireyler arasında söz konusu olan mobbing türüdür ve kıskançlık, yarışma, çekemezlik gibi nedenlerden kaynaklanır. Örgüt yönetiminin yatay mobbingde taraf olması, mobbingi örgüt politikası haline getirir. Bu durumda mağdur sadece eşit statüdekilerle değil, aynı zamanda yönetim erk iyle de mücadele etmek durumunda kalır. Bu durum mağdurun örgütsel izolasyonunu hızlandırmakta; örgütsel süreçlere karşı yabancılaşmasına neden olmaktadır (Güngör, 2007). Üst kademeden alt kademeye doğru ya da alt kademeden üst kademeye doğru uygulanan mobbing genellikle açık ve görünür iken; yatay mobbing, dikey mobbing kadar belirgin değildir. Eşit statüde bulunanlar genellikle uyguladıkları şiddeti kabul etmez, bunu işlerin karşılıklı bağımlılığının getirdiği bir çekişme olarak görürler. Yatay mobbing uygulayanlar, şiddet uygulamadıklarını, aksine bunu mağdurun iyiliği için, onu uyarmak için yaptıklarını söylerler. Bunun arkasındaki temel motivasyonun, örgütsel verimliliği artırmak gibi ulvi! bir amaca hizmet etmek olduğunu ileri sürerek, davranışlarını haklı ve gerekli bir nedene dayandırmaya çalışırlar (Tutar, 2004).

44 34 Yatay mobbing özellikle bir iş yerine yeni alınan, atanan ya da terfi ederek gelen yeni çalışmaya başlamış bireye karşı geliştirilen bir olgu olarak ortaya çıkar. Bunun en önemli nedeni ise bu yeni çalışanın bireysel özellikleri ya da yetenekleri nedeniyle içine girdiği grubun bilinen ve kabul edilmiş iç dengelerini alt üst etmesindendir. Bu genellikle yetke ve işlerin belli bir düzende dağıtılmış olduğu geleneksel yapıdaki bir örgütte görülür. Böyle bir örgütün üyesi olan çalışan kalıplaşmış, köklü hiyerarşik düzeninin tehdit edici bir unsuru olarak algılanır. Kendisi ile aynı düzeyde olan iş arkadaşlarının kıskançlık ve nefretini de üzerine çekerek içinden çıkılması zor bir döngünün içine girer. Bu döngüden kurtulmaya çabalayan birey bu süreçte yoğun acılarla karşılaşacaktır (Tan, 2005). Yatay mobbing bazen örgüte yeni katılan çalışanın, grubun diğer üyelerinden farklı özelliklere sahip olmasından da kaynaklanabilir. Yeni çalışanın fiziksel ya da zihinsel engelli olması, farklı bir dine, cinsiyete, ırka mensubu olması ya da iş dışındaki zevklerinin farklılığı ona karşı mobbing uygulanmasını tetikleyen unsurlardandır. Mobbing mağduru çalışanlar bazen taşıdıkları bir hastalık nedeniyle (AIDS, verem, egzama vb.) bazen cinsel tercihleri ya da madde bağımlısı olmaları nedeniyle de mobbinge maruz kalabilirler. Yatay mobbingin en belirgin nedenleri Çekememezlik ve kıskançlık, Çatışma ve rekabet, Bireysel olarak hoşlanmama, Farklı bir ülkeden ya da aynı ülke içinde farklı bir bölgeden gelmiş olma, Irk ve politik nedenler, Yeni üyenin diğerlerinden daha yetenekli ve başarılı olması, Grubun diğer üyelerinden farklı özelliklere sahip olması şeklinde sıralanabilir. (Kaymakçı, 2008).

45 35 Sıfır Mobbing Durumu Sıfır mobbing durumu, hemen her örgütte gözlemlenebilen günlük ve doğal iş yaşantısını yansıtmaktadır: Normal ve anlaşılabilir bir mobbing görülebilir. Genelde herkes herkese karşıdır. Olaylar bir şahsa indirgenmemiştir. Küçük görüş ayrılıkları, tartışmalar, hafif suçlamalar vardır. Bu aşamada birilerinin ruhsal ve psikolojik yapısını tahrip etmekten çok, üstün görünme çabası hakimdir (Çobanoğlu, 2005). Çifte Mobbing Durumu Çifte mobbing, mobbing mağdurunun mobbingin yıkıcı enerjisini ailesine yansıttığı ya da ailesinin de mobbing mağdurundan dolaylı olarak olumsuz etkilenmesiyle ortaya çıkar. Mobbing mağduru, aile için aile bütünlüğünü ve sağlığını bozucu bir tehdit unsuru haline gelir. Ailelerin çabaları da işe yaramadığında; bu kez onlar da çaresizlik, ümitsizlik ve tükenmişlik yaşayacak ve kriz tüm aile bireylerini bir şekilde yakalamış olacaktır. Bu şekilde aile bireyleri de mobbingden etkilenmiş olacak ve bu hastalık ailenin birlik ve bütünlüğünü dahi tehlikeye atabilecektir. Çalışan eşlerden birisi işyerinde baskı altındayken aile bireyleri, çocuklar, eşler, kardeşler anne ve baba da aile içinde aynı sıkıntılarla karşılaşmakta, sorunlar çoğunlukla iş yaşamından aile ortamına taşınarak çift yönlü bir saldırı niteliğini kazanmaktadır. Bu çok tehlikeli bir durumdur (Ferrari, 2004). Mobbing süreci mobbing mağdurunun eşinden ayrılmasına ya da boşanmasına neden olabilir. Bu süreç devam ederken birey işini kaybedebilir ve aynı zamanda ailesi dışındaki muhtemel ilişkileri de sona erebilir. Böylece mobbing mağdurları kadar onların aileleri de mobbing nedeniyle izolasyona uğrayarak mobbingden olumsuz etkilenebilirler. Mobbing mağduru kadar olmasa da mobbing mağdurunun aile üyeleri de bu olumsuz durumdan olumsuz etkilenirler ve içinde bulundukları sosyal çevrede izolasyona uğrarlar (Kaymakçı, 2008).

46 36 Stratejik Mobbing Durumu Stratejik mobbing planlı psikolojik eziyet ve baskıdır. Kurum ya da yönetimdekiler, mobbing için hedef seçilen bireyi istifaya zorlayacak davranışlar tasarlarlar. Bu tasarlanan davranışlar genellikle yükselmeye aday ya da belirli bir statüde bulunan yöneticilere ya da çalışanlara uygulanır. Bu genellikle örgütler tarafından istenmeyen bireyleri işten çıkarmak için kullanılan stratejik bir mobbing türüdür (Pehlivan, 2000) Mobbing Açısından Risk Grupları Mobbinge ilişkin yaygın kanılardan biri; mobbingin herkesin başına gelebileceğidir. Bu yargının doğruluğunun sınanması açısından, yapılan araştırmalara göre, belirli grupların risk altında olup olmadığının gözden geçirilmesi gerekmektedir. Diğer yandan, risk gruplarının tanımlanması, hem mobbingin temel yapısının belirlenmesi açısından, hem de mobbingle mücadele aşamasında belirlenen risk gruplarına yönelik politikaların geliştirilmesinde kolaylık sağlaması açısından önemli bir noktadır. Makro düzeyde; özel kesim ve kamu kesimi, sektörel farklar ve mesleki açıdan daha riskli olan meslek grupları ele alınmaktadır. Mikro düzeyde ise; kurumlar içinde hangi grupların daha sıklıkla tacize uğramakta olduğu irdelenmektedir (Mercan, 2007). Makro Düzeyde Risk Grupları Makro düzeydeki risk gruplarından öncelikle kamu ve özel sektörlerde mobbingin yaygınlığına ilişkin pek çok çalışma yapılmış ve bazı farklılıklar belirlenmiştir. Ayrıca sektörel ve mesleki açıdan da çeşitli farklılıklar bulunmaktadır. Bu farklılıklar sektörel ya da mesleki özelliklerden ve çalışma ilişkilerinden kaynaklanmaktadır (Tüz, 2004). Kamu Kesimi ve Özel Kesim Kamu kesimi ve özel kesimde mobbingin yaygınlığı incelenirken başlangıçta bazı hipotezlerden hareket edilebilir. Örneğin kamu kurumlarının daha büyük hiyerarşik yapılar olduğu; köklü ve yerleşik kurum kültürlerine sahip olduğu varsayımı ile

47 37 kamuda mobbingin daha yaygın olabileceği sonucuna varılabilir. Diğer yandan rekabetin fazla olması, nispeten yatay bir örgütlenme yapısına sahip olması gibi nedenlerle özel sektörlerde de mobbingin daha yaygın olabileceği söylenebilir. Kamu kurumlarında yaşanan mobbing vakaları TBMM Kadın -Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından hazırlanan Mobbing Raporu na da yansımıştır. Rapora göre işten çıkarılma riskinin düşük olduğu kamu sektöründe çalışanlar işlerini kolay kolay bırakmadıkları için, özel sektöre göre daha fazla mobbing e maruz kalmaktadırlar. Sektörler ve Meslek Grupları Mobbing olgusuna sektörel açıdan yaklaştığımızda, mobbingin hizmet sektöründe, sanayi sektörüne kıyasla daha yaygın olduğu belirtilmektedir. Bu durum hizmet sektöründe istihdam edilenlerin işgücünün büyük bir kısmını kapsamasından kaynaklanabileceği gibi, bazı araştırmacılar bu durumu, sanayide çalışanların iş tanımlarının hizmet sektöründe çalışanlara kıyasla daha belirli ve daha az karmaşık olmasına bağlamaktadır. Ayrıca hizmet sektöründe stresli bir çalışma ortamı yaratan ulaşılması zor mesleki talepler, aşırı rekabet ve kariyer güvencesinin az olması, çalışanları mobbing uygulama ya da mobbinge maruz kalma açısından daha riskli bir grup haline getirmektedir. Diğer yandan hizmet sektöründe insan ilişkileri daha yoğun olduğundan, bireylerin bu süreçte, çatışma yaşama olasılıkları da artmaktadır. Araştırmalar özellikle hizmet sektöründe yaygınlaşan mobbing den, en çok sağlık sektörü ve üniversitelerde çalışan personelin etkilendiğini göstermektedir. Özel sektörde yüzde 4 olan mobbing ve fiziksel şiddetle karşılaşma riski, kamuda yüzde 6 ya yükseliyor. (Atman, 2012) Mikro Düzeyde Risk Grupları Mikro düzeydeki risk grupları, kurum içinde mobbinge uğrama olasılığı yüksek olan çalışanlardır. Kurum içindeki bu risk gruplarını belirlemeye yönelik olarak çalışanlar, cinsiyet, unvan, yaş ve kıdem açısından incelenmektedir. Ayrıca önemli bir risk grubu olduğu düşünülen kurum içindeki azınlıkların durumu da ele alınmaktadır (Güngör, 2007).

48 38 Cinsiyet Mobbing konusunda yapılan çalışmaların genelinde kurbanların cinsiyetine de yer verilmektedir. Bazı çalışmalarda kadınlarla erkekler arasında mobbinge uğrama açısından belirli bir farklılık belirlenmiştir. Bazı araştırmacılar bunu, kadınlarla erkekler arasında mobbingi algılama biçimleri açısından farklılıklar bulunmasına bağlamaktadır. Kadınların bazı davranışları tehdit ve olumsuz algılamalarına karşın, erkeklerin mobbing kapsamında belirlenen davranışları, yönetim biçiminin bir parçası olarak değerlendirdikleri belirtilmektedir. Kadınlar ve erkekler arasında varsayılan bu algılama farkı mobbingin çözümlenmesi açısından olumsuz sonuçlara da yol açmaktadır (Güngör, 2007). Kadınların mobbing kapsamında maruz kaldıkları olumsuz davranışları üstlerine bildirmelerine karşın, - üstelerinin de erkek olduğu varsayımı altında - üstlerin genellikle ilgili olayı çözüme kavuşturmaya yönelik herhangi bir girişimde bulunmamasını da açıklamaktadır. Ayrıca kadınlar erkeklere kıyasla daha kolaylıkla mobbinge uğradıklarını kabul ve beyan edebilmektedirler. İşyerindeki Unvan Taraflar arasındaki güç eşitsizliğinden kaynaklandığı öne sürülen mobbingin genellikle alt kademede çalışanlar arasında daha yaygın olacağı düşüncesine karşın, Hoel ve arkadaşları (2001) tarafından yapılan çalışma, yönetici kademesinde bulunanların da en az alt kademede çalışanlar kadar risk altında olduğunu göstermiştir. Çünkü çalışma yaşamındaki artan baskı her kademedeki çalışanı etkileyebilir. Böylece mobbing aslında her kademedeki çalışan için ciddi bir risk unsurudur. Orta kademe yöneticiler ise hem mobbing baskısı ile karşı karşıya kalmakta; hem de mobbingi çözme sorumluluğu taşımanın da baskısını yaşamaktadırlar. Diğer yandan mobbingin yöneticiler arasındaki yaygınlığı, yöneticilerin maruz kaldıkları mobbing davranışlarını çalışanlara kıyasla daha rahatlıkla belirtebilmelerine de bağlanabilir (Hoel ve ark., 2001).

49 39 Yaş Mobbinge uğrama açısından, kurum içinde hangi yaş gruplarının daha fazla risk altında olduğunun belirlenmesi önemlidir. Yaşlı çalışanlar mı ya da genç çalışanların mı daha fazla risk altında olduklarına dair sonuçların yer aldığı çalışmalar olduğu gibi, bazı çalışmalarda yaş grupları arasında herhangi bir farklılık ortaya konulmamıştır. Kıdemli çalışanların mobbing olarak nitelendirdiği bazı davranışları genç ve kıdemsiz çalışanlar daha kolay tolare edebilmekte ya da daha az önemsemektedir (Güngör, 2007). Ayrıca genç çalışanlar yaşlılara göre daha kolaylıkla iş değiştirme kararı alabildiklerinden, herhangi bir çatışma halinde işyerlerini değiştirme yolunu seçebilmektedirler. Dolayısıyla da çatışma mobbinge dönüşmeden, kurban kurumdan ayrılmış olmaktadır. Bazı araştırmalar ise yaş ve kıdem açısından kurbanlar arasında bir farklılık olmadığını her yaş grubundan ve her kıdemdeki çalışanın tacize uğrama riskinin bulunduğunu öne sürmektedir. Azınlıklar Burada yer verilen azınlık kavramı, kurum içindeki baskın gruptan farklı özelliklere sahip olan bireyleri tanımlamak için kullanılmaktadır. Bu farklılıklar, cinsiyet, etnik köken, inanç, yaş, sosyal statü ya da diğer bazı özelliklerden kaynaklanıyor olabilir. Baskın gruptan farklı özelliklere sahip olan birey/bireyler sosyal dışlanmayla daha yüksek bir olasılıkla karşı karşıya kalabilmektedirler. Bu durumda kurban azınlık olması dolayısıyla daha mobbingin başında diğerlerine göre zaten zayıf durumdadır. Dolayısıyla çalışanlar arasında yaşanacak küçük bir çatışma, müdahale edilmemesi halinde, kolaylıkla mobbinge dönüşebilmektedir. Diğer yandan bazı durumlarda, yaşa, eğitime, sosyal çevreye ve statüye bağlı farklılıklarda bireyin baskın grubun benimsemiş olduğu, kuruma ya da gruba özgü değer ve normları kabul edip etmemesi de mobbingin ortaya çıkışında belirleyici olmaktadır (Tutar, 2004).

50 Mobbingin Etkileri Mobbingin Mağdura Etkileri Mobbing olgusunun mağdura olan etkileri öncelikle psikolojik olmak üzere fiziksel, sosyal ve ekonomik açıdan da ele alınmalıdır. Mobbing eylemlerinin bireyi yalnızlığa sürüklemesi, özgüveni azaltması, stresi arttırması nedeniyle çalışanların psikolojisini bozmakta; psikolojide ortaya çıkan sorunlar psikosomatik olarak ortaya çıkan fiziksel rahatsızlıklara da dönüşmektedir. Yaşanan psikolojik sorunlarla bağlantılı olarak çevresindekilerin de yavaş yavaş mağdurun başarısız olduğunu düşünmeye başlayıp ondan uzaklaşmasıyla, bireyin sosyal ilişkileri zayıflar. Böylece işyerinde yenilgiye uğramış olan birey, sosyal yaşamında da kendini yenilgiye uğramış kabul eder. Bu durum bireyin kendisini daha çok suçlamasına ve psikolojisinin daha da bozulmasına yol açar (Işık, 2007). Mobbing, bireyin işini kaybetmesine neden olduysa, ekonomik sorunlar da başlamış demektir. Yalnızca gelir kaybı değil fiziksel ve ruhsal sağlığı ile ilgili alacağı profesyonel yardımla ilgili masrafların da artması ekonomik sorunları büyütecektir. Tüm bunlar birleşince depresyon, baş ağrıları, bağışıklık sisteminin zayıflaması, panik atak, yüksek tansiyon vb. birçok rahatsızlık kendini gösterir. Daha ağır yaşanan süreçlerde travma sonrası stres bozukluğu görülebilir (Çakır, 2006). Sürekli tekrarlanan bu tür psikolojik baskıların etkileri yavaş yavaş oluşan birikimli zararlardır ve bireylerin bu durumdan etkilenme dereceleri birbirinden farklıdır. Mağdurlarda görülen mobbing sürecinin ilk aşamasındaki etkiler, genellikle her tür durum karşısında nedensiz ağlama, uyku bozuklukları, hemen sinirlenme ve konsantrasyon güçlüğüdür. İkinci aşamada ilk aşamadaki belirtilere yüksek tansiyon, mide şikâyetleri, depresyon, işyerine gitmek istememe, ise geç kalma gibi belirtiler de eklenir. Üçüncü aşamada ise depresyonun şiddeti artar, panik atak ve endişe durumu ortaya çıkar. Kazalar ve intihara yönelme, daha çok mobbing sürecinin son aşamasında görülmektedir. Davenport ve arkadaşları (1999) da mobbing mağdurlarıyla yaptıkları görüşmeler sonucunda, mobbingi, bilimsel bir ölçeğe dayanmaksızın, mobbingin şiddeti, süresi, sıklığı, bireylerin psikolojileri, geçmiş

51 41 deneyimlerini ve genel koşullarını dikkate alarak bireyler üzerindeki etkilerine göre üç derecede tanımlamışlardır. Birinci derece mobbingde, bireyin içinde bulunduğu duruma karşı direnmeye çalıştığı ya da sürecin erken aşamalarında kaçtığı ileri sürülmektedir. İkinci derece mobbing, bireyin mobbinge direnemediği ve bu nedenle geçici ya da uzun süren zihinsel ve/ya da fiziksel rahatsızlıklar çekerek, işgücüne geri dönmekte zorlandığı belirtilmektedir. Üçüncü derece mobbingde ise mağdurların iş yapamaz hale geldikleri ve bu bireylerde şiddetli psikolojik ve fizyolojik semptomlar gözlendiği belirtilmektedir (Kırel, 2008). Uzun süre mobbinge maruz kalan kurbanlar Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB) yaşayabilmektedir. TSSB acı veren bir kaza, felaket gibi travmatik olay deneyimiyle tanımlanmaktadır. Olayın yeniden yaşanması korkusu ve travmayla ilgili uyarıcıdan kaçınma gibi semptomları vardır. Bu nedenle kurban için mobbing, hastalık ya da intihar ile sonuçlanabilmektedir (Davenport ve ark., 2003). Mağduru ölüme kadar götüren mobbing sürecinde bireye uygulanan davranışlar ve bu davranışların mağdur üzerindeki fizyolojik belirtileri aşağıdaki gibi sıralanmıştır. Mobbing sürecindeki davranışlar şunlardır: Telefon, bilgisayar ve lamba gibi işyerinde ki bireye ait eşyalar, birdenbire kaybolur ya da bozulur. Yerine yenileri konulmaz. Çalışma arkadaşlarıyla aralarında çıkan tartışmalar, her zamankinden çok daha fazla olmaya başlar. Bireyin sigara kokusu ve dumandan çok rahatsız olduğunu bile bile yanındaki masaya çok sigara içen biri yerleştirilir. Birey, başkalarının ofisine girdiğinde konuşma hemen kesilir, konu değiştirilir. Birey, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır. Bireyin arkasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa fısıltılar yayılır.

52 42 Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında ya da uzmanlık alanına girmeyen işler verilir. Birey, her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder. İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molasında geçirdiği zaman ayrıntılarıyla kontrol edilmektedir. Birey, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir ya da küçümsenir. Birey, sözlü ya da yazılı soru ve taleplerine yanıt alamaz. Birey, üstleri ya da iş arkadaşları tarafından kontrol dışı tepki göstermeye kışkırtılır. Birey, şirketin özel kutlamaları ya da diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı olarak çağrılmaz. Bireyin dış görünüşü ya da giyim tarzıyla alay edilir. Bireyin işle ilgili tüm önerileri reddedilir. Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret alır (Davenport ve ark., 2003). Her mobbing olgusunda bu davranışsal belirtilerin hepsinin bulunması şart değildir. Ancak bu davranışların kasıtlı ve sürekli olarak tekrarlanması, mobbingin ortaya çıkmasına ve sonuç olarak bireyin iş yaşamından uzaklaşmasına neden olur. Bu listede bulunan davranışlardan herhangi biri, bir birey için problem oluştururken, bir başka birey için sorun oluşturmayabilir. Eğer bir birey bu davranışlardan rahatsız olduğunu ve zarar gördüğünü düşünürse davranış mobbing davranışı haline gelir (Shallcross, 2003).

53 Mobbingin Fizyolojik Belirtileri Mobbingin davranışsal belirtilerinin yanı sıra bir işyerinde mobbingin varlığına işaret eden bazı fizyolojik belirtiler de bireylerde gözlenebilir. Bunlar aşağıdaki gibi sıralanabilir: Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş dönmesi. Hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk. Kaşınma, kızarma, pullanma ya da döküntü gibi deri hastalıkları. Ansızın göz kararması, görmede bulanıklık. Boyun kaslarında ve sırtta ağrı. Hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi. Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas ağrıları. Yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide rahatsızlıkları, ülser. Nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum sorunları. Organizmanın savunma yapılarında zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme (Tınaz, 2006) Mobbingin Mağdurun Ailesine ve Arkadaşlarına Etkisi İşyerinde yaşanan mobbing olgusunun bireyin özel yaşamını etkilemesi sonucunda, mağdur birey, işyerinde, başkalarının kendisine yönelik uyguladığı taciz edici davranışların getirdiği dışlanmışlık ve küçük düşürülmekten kaynaklanan öfkeyi ya da üzüntü ve hayal kırıklığını aile içine taşıyacak; iş yerinde bulamadığı ilgiyi aile ortamında arayacaktır. Ancak mobbing, normal bir çatışma süreci değildir. Sistemli tacizler, saldırılar, aşağılamalar, dışlamalarla sürüp giden, mağduru çaresiz ve etkisiz bırakan ve en sonunda giderilmesi zor zararlara yol açan acımasız bir süreçtir.

54 44 Yaşanan olaylardan dolayı çok acı çeken kurban, yaşadığı tüm olumsuzlukları uzun süre eşine, çocuklarına, anne babasına yansıtacaktır (Eroğlu, 1993). Aile ve arkadaşlar mağdurun bu değişik davranışlarını görmeye alışık olmadıklarından ne yapacaklarını bilemezler. Tam olarak ne olduğunu anlayamadıkları için onlar da kendilerini ümitsiz hissedebilirler. Yapılan görüşmelerde mağdurların mobbingle eş zamanlı olarak boşanmalar ve önemli ilişkilerde ciddi aksamalar gibi olumsuzlukları yaşamış oldukları gözlemlenmiştir. Bu durumun mobbing olmadan da yaşanıp yaşanılamayacağı konusunda kesin bir sonuç olamamakla beraber, mobbing nedeniyle değişen davranışların, dış görünüşün şu ya da bu şekilde ilişkileri etkilediği kesindir. Mobbingi uygulayanlar hedeflerine ulaşmak için bu stresli zamanları kullanırlar. Bu dönemler, mobbingcilere, mobbingi ortaya çıkarmak isteyen mağdurun nesnelliğini şüpheye düşürmek, kurbanı suçlamak ve yaralamak için yeterli bir zemin hazırlar (Davenport ve ark., 2003). Mobbing mağdurunun eşi, ailesi ya da arkadaşları tarafından fark edilmesine yardımcı olabilecek davranış değişiklikleri şunlardır: İşi ile ilgili hikâyeleri tekrar tekrar anlatması ya da işyerindeki insanların davranışları ile ilgili takıntıları Sessizleşmek ya da daha az konuşmak Aşırı olumsuzluk Korku hali, endişe, şaşkınlık Ağlama krizleri Alınganlık Kontrolsüz öfke göstermek Saklanma, kendini yalıtmak Duygularını gizlemeye çalışmak Yardımı reddetmek Destek aramak, destek ihtiyacı içinde olmak

55 45 Konsantrasyon kaybı, uzun süre okuyamamak Unutkanlık Yılgınlık Sürekli fiziksel hareket Yavaş konuşmak ve hareket etme Ya çok fazla ya da hiç idman yapmamak Değişen yemek alışkanlıkları; çok fazla ya da az yemek Fazla sigara içmek Uyuma güçlükleri Aşırı alışveriş, aşırı temizlik gibi takıntılı davranışlar sergilemek Odalarında, mutfakta, evde aşırı karışıklık Faturaları ödememek Dış görünüşte (giyim, temizlik gibi) değişiklik İfadede değişiklik Kaza ve yaralanmalara eğilim Potansiyel olarak ağır tıbbi problemler (Tan, 2005). Mobbing mağdurunun kafasının karışıklığı ve telaşı, kendisine ilişkin duygularını etkileyip davranışlarını değiştirmekle kalmaz, ilişkilerini de etkiler. Kimileri kaçıp giderken, kimileri durmadan kendi durumları hakkında konuşmak isterler. Düşünce ve bakış açılarının onaylanmasını ve sempati görmek isterler. Destek bulmak için tekrar tekrar hikâyelerini anlatırlar. Sevgililer, arkadaşlar ve aile üyeleri, durmadan aynı şeyi dinlemekten sıkılabilirler. Bu nedenle mağdurun sosyal çevresindeki bireyler çok geçmeden mağdurdan kaçmaya başlarlar (Davenport ve ark., 2003) Mobbingin Örgüte Etkileri Mobbing sürecinin örgüt üzerindeki etkileri de son derece önemlidir. Bu süreç, en tepeden en aşağıya kadar örgütün tümünü etkiler ve birçok huzursuzluğun, çatışmanın ve karışıklığın oluşmasına yol açar. Mobbingin örgütlerde ortaya

56 46 çıkardığı ilk sonuç; örgütte aşırı stresli bir iklimin oluşmasıdır. İş ortamında aşırı stres, örgütün her düzeydeki çalışanı üzerinde baskı, bitkinlik ve yılgınlığa neden olur. Mobbing nedeniyle çalışanların örgüte karşı bağlılık ve sadakat duyguları kaybolur. Çalışanlar iş yapmak yerine, mesai yapmaya başlarlar. Yeni iş arama çabaları artar. Üst yönetim tüm saygınlığını kaybeder. Emir komuta ilişkileri örgütsel hiyerarşi içinde işlememeye başlar ve bu durum bir eşgüdüm sorunu ortaya çıkarır. Başlangıçta ceza mekanizması işletilerek, özellikle onurlu, ilkeli ve nitelikli insanlar cezalandırılırlar. Ceza motivasyonu öldürür ve motivasyon yokluğu verimsizlikle sonuçlanır. Bu durum hızlı bir örgütsel entropi süreci ile noktalanır (Aktop, 2006). Mobbingin örgütlere vermiş olduğu zararları gözden geçirecek olursak; Çalışanların şikâyetleri artar, Çalışanların motivasyonu kalmaz, gayretleri azalır. Çalışanların iş tatmini kalmaz. İnisiyatif kullanmaları sekteye uğrar, yaratıcıkları ölür. Çalışanların işle ilgili tüm istekleri kaybolur. Çalışanlar mobbinge maruz kalmamak için dikkatlerini şirketin hedeflerinden ve kendi görevlerinden çekip ayakta kalma taktiklerine ve manevralarına verdikleri için iş verimi düşer. İş arkadaşları arasında güven ve saygı azalır. Çalışanların arasındaki ilişkiler gevşer, takım çalışması bozulur, biz siz anlayışı yaygınlaşır. İş atmosferi bozulur. Huzursuzluk ve çatışmadan kaçınmak, daha iyi çalışma atmosferi sunan şirketlere geçmek için arayışlar başlar.

57 47 İyi elemanlar yoğun bir şekilde işten ayrılırlar, beyin göçü başlar, iş gücü devri çok yükselir. Yetişmiş elemanların ayrılmaları ile örgütteki bilgi ve tecrübe birikimi erir. Mobbing nedeniyle oluşan karmaşa ve huzursuzluklar kurumun imajına yansır ve zarar verir. İşyerinde mobbingin psikolojik maliyetleri arasında bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar, olumsuz örgüt iklimi, kurum kültürü değerlerinde çöküş, güvensizlik ortamı, genel saygı duygularında azalma, çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması yer alırken; ekonomik maliyetleri arasında, hastalık izinlerinin artması, yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları, işten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının ve eğitim etkinliklerinin getirdiği maliyet, genel performans düşüklüğü, iş kalitesinde düşüklük, çalışanlara ödenen tazminatlar, işsizlik maliyetleri, yasal işlem ve /veya mahkeme masrafları, erken emeklilik ödemeleri bulunmaktadır (Zapf ve Gross, 2001). Mobbingin kurum üzerindeki bir başka olumsuz etkisi ise genel performans düzeyinin düşmesidir. Kurbanların kendilerine olan güvenlerinin ve konsantrasyonlarının azalması dolayısıyla performanslarının düşmesinin yanı sıra, mobbing nedeniyle gerginleşen çalışma ortamı zaman zaman diğer çalışanların performanslarının da olumsuz etkilenmesine neden olabilmektedir (Adams, 1997). Ayrıca mobbing, takım çalışmasını da olumsuz etkilemekte ve takımların performansını düşürmektedir. İngiltere de yapılan bir araştırmada mobbing vakalarının görüldüğü grupların, diğer gruplara kıyasla daha başarısız olduğu belirlenmiştir (Coyne ve ark., 2004). Bir diğer açıdan, özellikle hizmet sektöründe, mobbinge uğramış olan kurbanların performanslarında yaşanan düşüş doğrudan hizmet vermekte oldukları müşterilere de yansımaktadır. Dolayısıyla hizmet kalitesinde meydana gelen düşüş nedeniyle de müşteriler ya da hizmet alanlar tercihlerini kurum aleyhine değiştirebilmektedir (Mayhew, 2004).

58 Mobbingin Topluma Etkileri İşyerlerinde mobbing, kurban seçilmiş birey üzerinde, çalışanlar arası ilişkilerde, örgütlerde ve örgütün yer aldığı tüm çevrelerde önemli ve çoğu kez uzun dönemli zararlara neden olmaktadır (Tınaz, 2006). Her şeyden önce, toplum içinde mutsuz bireylerin sayısı artmakta; kayıtsızlık, işsizlik, intihar eğilimi aile ve toplum içindeki huzuru tehdit etmektedir (Shallcross, 2003). Stresin ve mobbing nedeniyle oluşan bazı rahatsızlıkların neden olduğu maliyetlerin yanı sıra, yabancılaşma, işten ayrılma ya da çıkarılmadan dolayı artan işsizlik, bireyler arasındaki sevgisizlik ve mobbing davaları nedeniyle mahkemelerin meşgul edilmesi gibi bir takım toplumsal sonuçlar da bulunmaktadır. Diğer yandan artık çalışma gücünü ya da isteğini kaybeden bireylerin zamanından önce ya da çalışamaz hale gelen bireylerin malulen emekliye ayrılmaları ise toplumda bağımlılık oranını artırmaktadır. Mobbing nedeniyle performansları düşen bireyler, kurum performansını ve dolaylı olarak da o ülkedeki genel verimlilik düzeyini düşürmektedirler (Vega ve Comer, 2005). Genel olarak mobbingin etkilerine yönelik eleştirel bir yaklaşım ise Furedi den gelmektedir. Bu alanda çalışan pek çok araştırmacının aksine, mobbingin olduğundan fazla abartıldığını öne süren Furedi, işyerlerinde abartılan bu olgunun, toplum genelinde oluşturulmaya çalışılan korku kültürünün bir parçası olduğunu öne sürmektedir. Aslında mobbingden çok, yaratılan mobbing korkusunun toplumu oluşturan bireyleri daha fazla tahrip ettiği ve kurban kimliğini kullananların giderek arttığını belirtmektedir. Bunun bir sonucu olarak da çalışma yaşamları bir cehenneme dönmüş, mutsuz ve tedirgin bir çalışanlar topluluğu ortaya çıkmaktadır (Furedi, 2001) Mobbing İle Başa Çıkma Yolları İşyerinde mobbingin neden olduğu psikolojik gerilimin bireylere, kurumlara ve topluma olan faturasının yüksekliği, mobbingle mücadele etmeyi zorunlu kılmaktadır. Bunun için her türlü mobbingi ortadan kaldırarak, örgütleri iş tatmini,

59 49 çalışma barışı ve bağlanma hissi sağlayan sosyal yapılar haline getirmek gerekmektedir (Çakır, 2006). İş ortamında alınacak bazı önlemlerle mobbingin ortaya çıkısının önlenebileceği belirtilmiştir. Çalışma biçiminde yapılacak değişikliklerle monotonluk, karar vermenin sınırlandırılmış olması, rol çatışması ve rol belirsizliği gibi olumsuz özelliklerden arındırılmış, tartışmaya ve katılıma açık hale getirilmiş bir yapı oluşturmanın işle ilgili engellenmişlik duygularını hafifleteceğini ve böylece bireylerarası çatışmalar ile günah keçisi arayışlarının son bulacağı öne sürülmüştür. Yönetici davranışlarının eğitim yoluyla değiştirilmesi ve çatışmanın ilk işaretlerini tanıma, yıkıcı davranışlar ortaya çıkmadan harekete geçme becerilerinin kazandırılması bir başka adımdır (Torun, 2004). İş ortamıyla ilgili önlemlerin yanı sıra bireylere de mobbingle mücadele etmeleri için çeşitli destekler verilebilir. Mobbing uygulayanlara karşı kendilerini savunabilmeleri için atılganlık eğitimi, stresli durumlarla başa çıkmada kullanabilecekleri davranışçı ve bilişsel teknikler, çatışmaların çözümünde yeterli olmalarını sağlayacak uzlaşma taktikleri ve yasal süreçleri doğru bir biçimde sürdürebilmelerini kolaylaştıracak tavsiyelerin işe yarayan yöntemler olduğu bildirilmektedir. Aile bireylerinin desteği, bir bireyin işinde yaşadığı olumsuz duyguların üstesinden gelmesine yardımcı olabilir. Bunun yanında bireyin öz saygısını, başkalarının gözünde kabul ve değerini artırabilir. Üyeleri birbirine bağlı bir çalışma grubunun yarattığı ya da üstle kurulan iyi bir ilişkiden kaynaklanan sosyal destek de, stresin olumsuz etkilerini azaltabilir. İşin başarılmasındaki bilgi, beceri ve yetenek düzeyleri de bireyin strese dayanıklılığını etkilemektedir. Beceri düzeyleri yüksek çalışanlar, beceri düzeyleri düşük çalışanlara kıyasla işlerini daha fazla stresli kabul ederler. Birey mobbing saldırıları süresince en büyük desteği yalnızca ailesinden değil yakın dostlarından ve arkadaşlarından görebilir (Çobanoglu, 2005). Mobbing, tüm çalışanları derinden etkileyebilecek sinsi bir hastalık olması itibariyle çalışanların içinde bulunduğu örgütleri ve içinde bulundukları toplumu da aynı ölçüde olumsuz etkileyebilecek bir yapıya sahiptir. Bu nedenle mobbingle başa çıkabilmek için yalnızca çalışanların bireysel yöntemleri yeterli olmayacaktır. Bu

60 50 nedenle mobbing olgusuyla baş edebilmek için hem örgüte özgü, hem toplumsal, hem de yasal önlemlere başvurmak gerekmektedir (Dergil, 2008) Bireysel Basa Çıkma Yolları Tutar (2004) mobbing ile bireysel olarak başa çıkabilmek için kurbanın öncelikle kendi bireyliğini gelişmesini, direncini arttıracak çabalar içinde olması gerektiğini belirtmektedir. Bu amaçla atılabilecek bazı adımları şöyle ifade edilebilir (Tutar, 2004). Öz saygının geliştirilmesi Herkesin mobbinge dayanma katsayısı farklıdır. Söz konusu katsayı bireyin uyum düzeyi ni ve direnme sınırları nı belirler. Mobbinge karşı direnç gösterip onunla basa çıkmak için, başvurulacak yollardan biri, özsaygının geliştirilmesidir. Herkesin kişilik yapısına göre, değişen bir mücadele stratejisi vardır. Denge bölgeleri oluşturmak Mobbingin varlığı, insanı rahatsız eder. Kurbanın istikrarını ve yaşam düzenini bozar. Söz konusu istikrarsızlığa karşı denge bölgeleri mobbingle başa çıkmaya yardımcı olur. Denge bölgesi, her tür istikrarsızlığın ve güvensizliğin ortadan kalktığı, kurbanın kendini güven ve esenlik içinde hissettiği bir ortamdır. Denge bölgesi, kurbanın istemediği değişimlerin olmadığı ya da çok sınırlı olduğu güvenilir bir limandır (Çabuk, 2010). 1. Mesleki beceri ve nitelikleri geliştirmek Mobbingin oluşturduğu etkileri azaltmanın bir başka yolu, bireysel ve mesleki nitelikleri, mümkün olduğu kadar hatalardan arındırarak geliştirmektir. Bu tavır, kurbanın kendisine karşı duyduğu güveni ve özsaygısını yükseltir. Özgüveni yüksek bir insan, her tür gerilime karşı daha yüksek direnç gösterir.

61 51 a. Ruh sağlığını korumak Gerilim azaltıcı önlemlerden bir diğeri ruh sağlığını korumaktır. Geliştirilen güçlü psikolojik uyum, kurbanın psikolojik yaralanmasını engeller ve mobbing karşısında onu daha donanımlı kılar. Ruh sağlığı yerinde olan birinin mobbinge direnci daha yüksek olur. b. Algılama stratejilerini güçlendirmek Her tür mobbing faktörü insanın bireysel süzgecinden geçer ve bu bireylik onun mobbinge tepkisinin ne kadar güçlü olacağını belirler. Kimileri mobbinge karşı oldukça güçlü bir direnç gösterebilirken, kimileri çok basit mobbing karşısında bile yıkıma uğrar. Kurbanın direncinin ölçüsü, mobbingi tolere etme katsayısıdır. c. Değerleri Açıklamak Bireysel değerlerin bilincine varmak ve yaşamın bu değerlerle doğal bir uyum içinde olduğundan emin olmak, mobbinge karşı direnç göstermede etkin bir yoldur. Mağdur değerleri nedeniyle kurban seçildiğini unutmamalıdır. Mobbinge maruz kalan biri değerlerinden vazgeçerek, bu saldırıyı ortadan kaldıramaz. Mağdur kendini kurtaracak en güçlü silahın, sahip olduğu değerleri olduğunu bilmelidir (Cengiz, 2011). d. Aile ve Yakın Çevrenin Yapabileceği Yardımlar Mağdurun aile eş dost ve arkadaş çevresi genelde onu farklı bir ruhsal yapı içinde görmeye alışık değildir. Bu yüzden onlar da panikleyebilir ve ne yapacakları konusunda çaresizlik yaşayabilirler. Yakın çevrenin (aile, eş, dost, akraba vs.) mağdurun içinde bulunduğu duygu, düşünce ve durumu anlaması ve destekleyici bir tutum takınması, duyguların paylaşılmasına ve problemin çözülmesine yardımcı olur. Aile ve yakın çevrenin verebileceği en önemli destek, mobbinge uğrayanı güçlü yanlarını, karakterini, cesaretini ve başarılarını onaylamak ve sevdiklerini her şekilde

62 52 belli etmektedir. Bu, mağdurun kimliğini yeniden kurmasına yardım edecektir (Bilir, 2007). Aile ve arkadaşlardan, uzun süreler destek vermeleri çok istenen bir şeydir. Onlar da sıkılabilirler. Sevdikleri birini acı çekerken görmek, onlara çaresizlik hissettirir. Nasıl davranacaklarını bilemez, bir yandan da sevdiklerini krizde, korku dolu ve sürekli endişe içinde görürler. Her iki taraf da diğerinin ihtiyaçlarını, isteklerini anlamalıdır. Bu mobbing sırası ve sonrasında ilişkiye yardımcı olacak ve destekleyecektir. Destek vermek amacıyla aile ve yakın çevrenin yapabilecekleri şu şekilde sıralanabilir: Dinleyin Mobbing olgusunu tanımlamaya yardım edin Terapi önerin ve terapist isimleri bulun, aramayı önerin. Doktora gitmeyi önerin, tıbbın yardımcı olabileceğini söyleyin. Yasal danışma önerin, avukat isimleri bulun ve randevu almayı üstlenin. Mali durumun kontrol altında tutulmasını sağlayacak yollar önerin. Zaman geçirmeden başka iş olanakları aramasını ve bir kaçış planı yapmasını önerin Sinemaya, yemeğe gitmek, yürüyüşe çıkmak gibi ortak etkinlikler önerin. Arayın, kart ya da çiçek gönderin. Yardımcı kitaplar önerin ya da getirin. Yanında olmakla yardım sanatını uygulayın (Güngör, 2007) Örgütsel Başa Çıkma Yolları Mobbing hem özel sektörde hem de kamu sektöründe yani çeşitli kurum ve kuruluşlarda görülebilir. Mobbing sonucu, kuruluşlar önemli ölçüde kilit insan gücü

63 53 kayıpları ile karşı karşıya kalabilirler. Ayrıca, kurum içinde huzur ve ahenk kaybolur, moraller bozulur (Kaymakçı, 2008). Mobbingin üst yönetim tarafından görmezden gelinmesi bu sendromun büyümesine etki eden en önemli faktörlerden biridir. Çünkü herhangi bir anlaşmazlık kontrolden çıkmış gibi görünen bir duruma dönüşür ve çalışanlar çözüm için nereye başvuracaklarını bilemezler. Bu durum göz önüne alındığında ise mobbing ile bireysel başa çıkma yollarını destekleyecek olan bazı örgütsel başa çıkma yolları da bulunduğunun bilinmesi gerekmektedir. Liderlik olgusunun zayıf olduğu örgütlerde mobbing ile daha çok karşılaşma ihtimali olduğu araştırmalarla ortaya konmuştur. Yöneticinin insan ilişkileri noktasında zayıflığı ve duygusal zekâdan yoksun oluşu, mobbingin zemin bulmasına neden olur. Lider mobbingin tarafları arasında bir uzlaşma noktası bulup, mobbingi ortadan kaldıramazsa, her geçen gün şiddet biraz daha yayılır ve kökleşir. İşyerinde mobbingin ortadan kaldırılması için, lider vasıfları olan bir yönetici, tarafları memnun edecek ya da iki tarafın da bazı fedakârlıklarda bulunacakları bir sonuç için müzakere tekniklerini kullanmalıdır (Eren, 2004). Bunun için önceden hazırlık yapılması ve karşı tarafın ihtiyaçlarına duyarlı olunmalıdır. Liderin, uzlaşma noktaları oluşturduktan sonra ilişkileri geliştirmek suretiyle, mobbing kaynaklarını ortadan kaldırması gerekir. Davenport ve çalışma arkadaşlarına (2003) göre; özenli ve destekleyici bir ortam yaratmak için on iki ilke aşağıda sıralanmıştır (Davenport ve ark., 2003). 1. Kuruluşun amaçlarını ve çalışanlara nasıl davranılacağını açıklayan bir hedef saptanması: Bütün çalışanları aynı safta tutan bir görüş ve değerler saptaması gerekmektedir. 2. Kuruluşun yapısı: Açıkça tanımlanmış raporlama düzeni olmalıdır. 3. İş tanımları: Görev ve sorumluluklar tanımlanmış olmalıdır. 4. Personel politikaları: Beklenen davranışları ve ahlaki standartları da içeren, kapsamlı, kalıcı ve yasal olmalıdır.

64 54 5. Disiplin konuları: Hızlı, tarafsız ve kalıcı olmalıdır. 6. Çalışanlar da örgütün hedef ve amaçlarını benimsemiş, bu hedeflere ulaşmadaki rolleri konusunda eğitilmiş olmalıdır. 7. İşe yeni girenler, yalnızca teknik özelliklerine göre değil, çeşitlilikle başa çıkabilme, sorun çözebilme ve kendini yöneten bir ekip içinde çalışabilme gibi niteliklerle duygusal zekâları da göz önüne alınarak seçilmiş olmalıdır. 8. İş eğitimi ve personel gelişimi: Bütün çalışanlar için çok önemli ve değerlidir. Sistem, değişen çevrenin ihtiyaçlarını karşılamalıdır. Eğitimde teknik bilgiler ile insan ihtiyaçlarına da önem verilmelidir. 9. İletişim: Açık, dürüst ve zamanında olmalıdır. 10. Katılım, ekip çalışması, yaratıcılık, karar verebilme, güven, yetkilendirme: Örgüt hedeflerine ulaşmada personel katılımını mümkün olan en üst düzeye çıkaracak yapılar bulunmalıdır. 11. Sorun çözme ve aracılık: Her düzeydeki sorunu çözmek için bir mekanizma olmalıdır. Sorunların gerçekten çözülüp çözülmediği izlenmelidir. 12. Çalışanlara yardım programları: Firmada çalışanlara yardımcı olabilecek programlar olmalıdır. Bunun yokluğunda, davranışsal risk tayini ve yönetimi içeren bir eşdeğeri bulunmalıdır. Uzmanlar bireyler arasında yaşanan mobbingin oluşumunun potansiyel nedenleri arasında sıralanan örgüt faktörünün, mobbingin önlenmesinde de önemli bir rol üstlendiğini ileri sürmektedirler. Buna göre konuyla ilgili çeşitli kaynaklarda sıklıkla vurgulanan mobbingi önleyici örgütsel yöntemler aşağıda sıralanmaktadır (Davenport ve ark., 2003). Mobbingle mücadelenin başlangıç noktasını oluşturan örgütsel çatışmanın temel kaynaklarından biri olan liderliğin kurumsallaştırılması,

65 55 Yönetimin çatışma, stres yönetimi gibi mesleki bilgi ve beceri gerektiren konularda yeterli olmasının sağlanması, İnsan kaynaklarının işe yerleştirmede kariyer ve diploma durumunun yanı sıra bireyin işe uyumunun ve duygusal zekâ durumunun göz önünde bulundurması Birey ile rolü arasındaki ilişkinin, bireyin kabul sınırları çerçevesinde oluşması ve bireyin rolünü benimsemesinin sağlanması, Örgüt vizyonunun paylaşılır kılınması, bireysel ve örgütsel ihtiyaçları tatmin ederek, çalışanlar arasında uyum ve işbirliğinin sağlanmasına zemin oluşturacak örgüt iklim ve kültürünün oluşturulması Örgütsel sağlığın geliştirilmesiyle birlikte çalışanların bireysel ve örgütsel ihtiyaçlarının tatmin edildiği; çalışanlar arasında uyum, işbirliği ve karşılıklı nezaketin olduğu sağlıklı bir örgütsel ortamın yaratılması, Örgütsel empatinin sağlanması mobbing uygulayan bireyin, mağdurun gözüyle olaya bakmasının sağlanması, Yönetimde açıklığın sağlanması, açık kapı politikasının uygulanması, Çalışma yaşamının insancıllaştırılması, işin çalışanın konumuna, bireyliğine, yetenek ve beklentilerine uygun hale getirilmesi, Örgütsel bütünleşmenin sağlanması örgütün hem bireysel imajının, hem de toplumsal imajının, bireyin beklentilerini karşılaması. Örgüt mobbinge fırsat verecek şartları en aza indirdikten sonra yöneticilerini de mobbing konusunda bilgilendirmeli ve onları duyarlı bir hale getirmelidir. Yöneticinin mobbingi ortadan kaldırmak için atması gereken bazı adımlar vardır (Baykal, 2001). Tutar (2004), söz konusu adımları aşağıdaki gibi belirtmiştir: Kaçınma; Bu yöntemde yönetici mobbingi, örgütsel politika haline getirmeye çalışan mobbing uygulayana her hangi bir destek sağlamadığı gibi, onu engelleyici

66 56 bir tutum içinde de olmaz. Yöneticinin bu tavrı mobbingi engellemez; ancak bu tutumla mobbing, örgütsel bir destek bulamaz ve kendi gücüyle yetinmek durumunda kalır. Bu tutum aynı zamanda mobbingi görmezden gelmek demek olduğu için, bir bakıma onu desteklemek, sürmesinden yana tavır takınmak anlamına gelir. Dolayısıyla mobbing yönetimi için etkili bir yöntem değildir. Dondurma; Bu yöntem sular duruluncaya kadar beklemek anlamına gelir. Belli bir zaman sonra mobbingci ve mağdur arasında ilişkilerde biraz yumuşatma yoluna gidilir. Böylece, taraflar arasındaki farklılıklar azaltılarak, ortak menfaatler vurgulanmaya çalışılır ya da daha üst düzey amaçlar belirlenerek, çatışan tarafların arasındaki farklılıkları unutup, daha önemli ve kapsamlı amaçlar için birleşmeleri ve yardımlaşmaları yoluna gitmeleri sağlanır. Mobbingi çözme yaklaşımı; Bu yöntemde mobbing üzerine cesurca gidilir. Mobbingin yayılıp örgüt iklimini ve örgüt kültürünü etkilemesine izin verilmez. Yönetici, tarafları yüz yüze getirerek, sorunların açık olarak ve ayrıntılı biçimde tartışılmasını sağlar. Özellikle iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan mobbingde bu yöntem etkilidir. Güç ve otorite kullanma; Bu yöntemde, yönetici gücünü, yetkisini ve otoritesini kullanarak, mobbingi ortadan kaldırmaya çalışır. Bu yolu izleyen yönetici, burada yönetici benim; bu iş böyle olacak! şeklinde otoriter ifadelerle soruna çözüm yolu arar. Kuşkusuz bu karar ya da emir, taraflar arasında anlaşma sağlamayabilir ama mobbingi durdurur. Yönetici bu yolu sık kullanırsa, astların morali ve motivasyonu üzerinde olumsuz etki yapar. Ödün verme; Mobbingin kaynağı konusunda taraflar, kendi amaçlarından özveride bulunarak, ortak bir zeminde buluşurlar. Böylece anlaşmanın bir galibi olmaz. Her iki taraf bazı tavizler vererek anlaşma sağlanır. Bireyleri değiştirme; Mobbinge neden olan ve bunun kurbanı olan bireyler, örgüt içinde başka birimlere ya da yerlere tayin edilerek, mobbingin önlenmesi için çalışılır. Etkili bir yol olmasına rağmen, herkes bir nedenle bulunduğu yere alındığı için uygulaması kolay değildir.

67 57 Cezalandırma; Mobbingin bireylere ve kuruma zarar verdiği noktada, buna sebep olanlara disiplin yöntemlerini uygulamak ve onları cezalandırmak, örgüt çıkarı bakımından bir zorunluluk halini alır. İş birliği; mobbingi çözmeye istekli olmak, farklılıklarla yüz yüze gelmek ve görüş alış verisinde bulunmak, bütünleştirici çözümler aramak, herkesin kazançlı çıkacağı durumlar bulmak, sorunlara ve mobbinge meydan okumak, işbirliği yapmanın yollarıdır Mobbing, İnsan Hakları ve Sosyal Hizmet Mesleği İşyerindeki sosyal ilişkiler ve etkileşimler tüm çalışanlar açısından önemlidir. Çalışanlar arasındaki iyi ilişkiler, güven ve destek duyguları bireyin iş tatminiyle yakından ilişkilidir (Maarit, 1996). Çalışan bireylerin işyerinden elde ettikleri doyum, onların çalışma yaşamı ile ilgili mutluluklarını, genel yaşamla ilgili her türlü tutum ve davranışlarını, diğer insanlarla olan ilişkilerini, kendi ruh ve fiziksel sağlıklarını olumlu ya da olumsuz bir şekilde etkileyebilmektedir (Işıkhan, 1994). Çalışmak, bireyin, yaratıcı gücünü kullanabilme, kendini gerçekleştirebilme, işlevselliğini kullanarak toplumla bütünleşmesinde en önemli araçlardan biri olduğuna göre bu fenomeni olumlu ya da olumsuz olarak etkileyen etmenlerin saptanması gerekmektedir. Kurum yöneticilerinin, ortaya çıkan duruma yönelik çözüm yollarını üretebilmesi, yardımcı ve destekleyici mekanizmaları oluşturabilmesi, barışçıl ve hoşnut bir çalışma ortamının yaratabilmesi açısından önemlidir (Işıkhan, 1994). Sosyal hizmet uzmanları için işyerinde mobbing konusu; birey, grup ve toplumun tümü üzerindeki duygusal ve diğer olumsuz etkilerinin ortaya çıkması nedeni ile önemlidir. İtibar ve saygı herkesin hakkı olduğu için işyerinde bireye nasıl davranıldığı temel insan hakları sorunudur (Reichert, 2010). Sosyal hizmet kurumlarında değerlendirmede ve yükselmede, meslektaşlar ve yöneticiler ile ilişkiler önemli rol oynar. Bu alanların birinde çalışanın pozisyonunu etkilemek, onun ilişkilerini de etkiler. Bu nedenle, bu örgütlerde, çalışanların çıkarlarının çatışması da saldırgan davranışlara ve sonunda da mobbinge kolayca yol

68 58 açabilir. Sosyal hizmet kurumlarında, stres performans açısından büyük zararlara yol açabilir. Kurumda çalışan bir sosyal hizmet uzmanının stresli bir olayla karşılaşması, bu uzmanın performansının düşmesine yol açar. Örgütte mobbinge maruz kalan bir sosyal hizmet uzmanının performans düzensizliklerinin neden olduğu olumsuzluklar, örgüte katkısından daha fazladır. Özellikle uzmanın kurumda istenilen performans seviyesine ulaşamaması çoğunlukla mobbingin sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Aynı zamanda stres yaşayan sosyal hizmet uzmanı, örgüt içinde iletişime girdiği meslektaşların da olumsuz etkilenmesine ve kurumun genel performansının düşmesine neden olur. Mobbingin, sosyal hizmet uzmanları üzerinde bıraktığı psikolojik etkilerin giderilmesine yönelik yapılacak müdahale çalışmaları, bu bireylerin çalışma yaşamlarına daha sağlıklı bir şekilde dönmelerini kolaylaştıracaktır. Mobbing eylemine uğrayan uzmanların kafa karışıklığı ve yalıtılmışlığı üst düzeylere ulaşabilir, sürekli bir tehlike duygusu hissedebilir. Kaygıların artmasıyla da yaşama ve geleceğe umutsuz bakabilirler. Geleceğe kaygılı bakma bu durumdan sonra yapılacak tüm işleri etkilemektedir. Bu durum ailesine dostlarına ve takım arkadaşlarına yansır. Tekrarlayan mobbing saldırılarının zararları tekil ve bir seferde patlayıp biten zararlar değildir. Yavaş yavaş oluşan birikimli zararlardır. mobbing sonrası boşanmalar ve önemli ilişkilerde ciddi aksamalar yaşanabilir. Evdeki gerilim dolu hayat başlar ve kötü sonuçları beraberinde getirir. İş yaşamında verimsizlikler artar. Bu durum mücadele eden bireyin psikolojisine bağlı olarak farklı düzeyde zararlar verebilmektedir. Yalnız hissetme ve işe yaramama duygusu gelişebilir. Başlarına gelenlere inanamazlar ve bu durumun ifadesi başkaları tarafından zor anlaşılmaktadır. Bu bağlamda; amacı, bireylerin ve tüm toplumun yaşam kalitesini iyileştirmek, korumak ya da artırmak amacı ile oluşturulmuş planlı değişme stratejileri yolu ile müracaatçıların etkileşimlerini geliştirmek olan sosyal hizmet uzmanları mobbinge maruz kaldıktan sonra söz konusu amacına ulaşmakta ciddi sıkıntılar yaşayacaktır ve sosyal iyileştirme ve bireysel doyum için bireylerdeki insani gücü ve tüm insanlık için kendini gerçekleştirmeyi mümkün kılan toplumsal örgütlenme, sosyal kurumlar ve sosyal politikanın gücünü ortaya çıkarmakta başarısız olacaktır.

69 İnsani Hizmet Örgütlerinin Yapısı İnsani hizmet örgütleri kar amacı güden/gütmeyen kurumların veya devletin himayesi altında insani hizmet örgütlerinin kendi misyonları çerçevesinde aile içi problemler, birey toplum temelli krizler, işsizlik gibi farklı alanlardaki sorunları çözmeye ve önlemeye yönelik hizmetler verir. Grup çalışmaları, sosyal yardımlar, toplum organizasyonları gibi farklı şekillerdeki hizmetleri kapsar. İnsani hizmet örgütleri; bireyleri, aileleri, farklı grupları, ya da toplumları etkileyen sosyal, çevresel sorunlara, fiziksel ve ruhsal sağlık problemlerine karşı koruyucu önleyici hizmetlere odaklanmaktadır (Gibelman, 2004). Barker (1999) insani hizmet örgütlerini; insanların gelişimini ve sosyal refahlarını kapsayan ekonomik gelişimlerinin ve ihtiyaç duydukları kaynaklara erişimleri için gerekli olanakları sağlayan örgütler olarak tanımlamaktadır. Günümüz insani hizmet örgütlerinin dinamiğini geliştikleri alanlara göre değerlendirmek gerekir (Shafritz ve ark., 2005). İnsani hizmet örgütleri kuruluşlarından bu yana, sosyal hizmet işgücünün çoğunluğuyla ve istihdam ettiği resmi kurumlarda mesleki tabanlı örgütler olarak hizmet vermiştir (Linn, 2000). Sosyal hizmet uzmanları insani hizmet örgütlerinin temel yapı taşlarıdır. İnsani hizmet örgütlerinin uygulama ve çalışma alanları, beceri ve deneyimsel gereksinimlerle ayırt edilebilir hale gelir. Bu nedenle sosyal hizmet uzmanları müracaatçıların ulaşamayacakları kaynaklara onların adına ulaşmak için kendi mesleki bilgi ve becerilerini de kullanarak gerekli yerlerle temasa geçer. İnsani hizmet örgütlerinde çalışan sosyal hizmet uzmanları örgütün belirlediği düzene, müracaatçının ihtiyaçlarına ve topluma sunulan hizmetlere karşı sorumludur. Sosyal hizmet uzmanları çalıştıkları kuruma karşı mesleki tanımlarında bulunan görevlerini yerine getirmekle yükümlüdür. Sosyal hizmet uzmanlarının eğitimleri, değer ve becerileri ile toplumun değişen ihtiyaçları arasındaki bağ sosyal hizmet uzmanlarının rollerini belirler (Gibelman, 2004). Ayrıca insani hizmet örgütlerinin ihtiyaçları, normları ve kültürü doğrultusunda oluşan sosyal hizmet bilgisi, becerisi ve değerleri de sosyal hizmet uygulamasını şekillendirir. Bu örgütsel bağlamda güçlü bir şekillenme olsa da sosyal hizmet uygulamasını olumlu ve olumsuz yönlerde etkileyebilir. Kamu yararına hizmet vermesi, sosyal hizmet uygulamasını olumlu

70 60 yönde etkilerken; evrak işlerinin yoğunluğu, müracaatçının acil hizmet alımlarında prosedürlerin yerine getirilmesini bekleyerek zaman kaybetmek sosyal hizmet uygulamasını olumsuz yönde etkiler. Sosyal hizmet uzmanlarının çalıştıkları kurumlarda, yaptıkları işten tatmini sağlayamadıklarına sıkça rastlanılmaktadır (Gibelman, 2004). Bunun en önemli nedeni eğitimleri sırasında aldıkları teorik bilgiler ile çalışırken edindikleri tecrübeler arasındaki çelişki ve karmaşıklıklardır. Sosyal hizmet uzmanlarının çoğu çalıştıkları kurumlardaki; zaman kısıtlılığı, geniş müracaatçı kitlesi, etkili iletişim yoksunluğu, idari zorunluluklar, evrak işlerinin çokluğu, müracaatçının ihtiyaçlarına olan ilgisizlik, keyfi kurallar gibi kurumsal sorunların çalışma koşullarını olumsuz yönde etkilediğini belirtmişlerdir (Renick, 1980). İnsani hizmet örgütlerindeki bu sorunlar mobbingi oluşmasına neden olur. Mobbingin örgüt üzerinde, verimlilik ve çalışanların işten duydukları açısından çok olumsuz etkileri olabilir. İş tatmininin düşüklüğü nedeniyle bireylerde oluşan işe karşı isteksizlik yaratıcılığı kısıtlar. İşyerinde yaşanan mobbing sonucunda çalışanların dikkati, örgütün amaçlarından ve kendi görevlerinin taşıdığı önemden uzaklaşır. Yalnız mobbinge maruz kalan çalışanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık olan çalışanlar da, bir gün kendilerinin de mobbinge maruz kalacaklarını düşünerek örgüte olan güvenlerini yitirirler (Tınaz, 2006). Gelişen olayların doğal sonucu olarak örgüte bağlılık ve işe bağlılık tutumlarında önemli ölçüde bir düşüş yaşanır. Çalışanlar arasındaki uyum bozulurken, tam bir güvensizlik ortamı oluşur. Örgüt içinde ekip çalışması ve birliktelik ruhunun bozulması sonucunda başarılı iş sonuçlarının ortaya çıkmasının engellenmesiyle, örgütün saygınlığı azalır (Tınaz, 2006). İnsani hizmet örgütlerinin temel amacı ihtiyaç gruplarına hizmet vermektir. Örgüt içinde mobbingden kaynaklanan çatışmalar verilen hizmetin kalitesini düşürür ve verilen hizmet birey, grup ve toplum için yetersiz kalır. Bu nedenle örgütte yaşanacak mobbing davranışları örgütün amacından sapmasına neden olur.

71 Mobbing, İş Tatmini ve Sağlık Sorunları Çalışan bireylerin etkili olması için sağlıklı olması gerekir. Örgütlerde yaşanan olumsuzluklar, çalışanları kısa ve uzun dönemde etkileyerek, örgütsel faaliyetlerde verimliliğini ve performansını olumsuz yönde etkiler (Tutar 2000). Mobbing insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedelediği için, kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırır, paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur, kurban kendine güven duygusunu yitirir, kendisini yalıtabilir, huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duygularını yaşayabilir. Mobbing, ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabilir. Birçok araştırma, kalp hastalıkları, sindirim sistemi hastalıkları, yüksek tansiyon, gerginlik ve depresyon gibi sorunların, kişinin işinden ve çalışma şartlarından memnun olmayışından kaynaklandığını göstermektedir (Baltaş ve Baltaş 1998). Davranış bilimcilerin çoğu, kişisel veya örgütsel yaşamda sağlıklı olmanın, diğer kişilerle iyi ilişkiler içinde olmakla mümkün olduğu görüşünde birleşmişlerdir (Artan 1986). Bu örnekler, insan yaşamını, mutluluğunu ve başarısını etkileyen faktörleri ortaya koymaktadır. Bunlara paralel olarak, mobbinge uğrayan çalışanların örgüte ilgi ve bağlılığının, sorumluluk duygusunun azalması, işte hata yapma ve yetersizlik duygusu, doğrudan ortaya çıkan yansımalardır. İşe devamsızlık yapma, işe geç gelme, işten erken ayrılma, ani emeklilik istemi, iş doyumsuzluğu ve işe yoğunlaşamama ise dolaylı olarak ortaya çıkan durumlardır (Kayum 2002). Bireyler stresle başa çıkamadıkları için özel yaşamları bozulur, sağlık sorunları baş gösterir (Baltaş 2003). Mobbing örgütlerde, bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalara, olumsuz örgüt iklimine, örgüt kültürü değerlerinde çöküşe, güvensizlik ortamına, genel saygı duygularında azalmaya ve çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanmasına neden olmaktadır (Tınaz, 2006). Örgütsel verimliliğin ve örgütsel bağlılığın oluşmasındaki en önemli unsur örgütsel güvendir. Bir örgüt, çalışanları karar alma süreçlerine dahil ederek, sorumluluk ve yetki alanlarını genişletip, kendi kontrol alanlarını oluşturarak, çift yönlü bilgi akışı

72 62 ile etkin bir iletişim sağlayarak, çalışanlarda örgüte karşı güven duygusunu geliştirebilir. Güven ile şekillenen iş ilişkileri, işbirliği yaratmakta, çatışma oranını düşürmekte ve iş tatminini artırarak ayrılma eğilimini azaltmaktadır (Locke, 1976). Çalışma takımları arasında güven duygusunun var olması sadece yüksek görev ve rol performansı, düşük stres, takım memnuniyeti ve ilişkilerde bağlılık gibi gruba yönelik özellikli sonuçlar ortaya çıkarmaz; bunların yanında örgütsel bağlılığın devamı ve yüksek oranda çalışanın iş tatmini gibi örgütün genelini etkileyen sonuçlarında oluşmasını sağlar. İş tatmini, iş şartlarının (işin kendisi, yönetimin tutumu) ya da işten elde edilen sonuçların (ücret, iş güvenliği) kişisel bir değerlendirmesidir. Çalışanların işten ayrılması üzerine yapılan çoğu araştırma işten ayrılma davranışının önemli ölçüde kişilerin örgüte bağlılıklarının bir belirtisi olan iş tatmini ile ilgili olduğunu ortaya koymuştur (Çekmelioğlu, 2005). Örgütler için olumsuz bir ortam yaratan, çalışanın mesleki başarısını, sosyal ilişkilerini ve sağlığını olumsuz yönde etkileyen mobbing, iş tatmini azaltan ve onu işten ayrılmaya zorlayan bir durumdur. Örgütlerde yaşanan mobbing, çalışanları kısa ve uzun dönemde etkileyerek, bireylerin çeşitli sağlık sorunları yaşamasına ve buna bağlı olarak da işten duydukları tatminin azalmasına neden olur. Bunlara paralel olarak, çalışanların örgüte ilgi ve bağlılığının, sorumluluk duygusunun azalması, işte hata yapma ve yetersizlik duygusu, doğrudan ortaya çıkan yansımalarıdır. İşe devamsızlık yapma, işe geç gelme, işten erken ayrılma, ani emeklilik istemi, iş doyumsuzluğu ve işe yoğunlaşamama ise dolaylı olarak ortaya çıkan durumlardır Türkiye de Mobbingin Genel Hükümler Çerçevesindeki Durumu Bu bölümde mobbingin genel hükümler çerçevesindeki durumunu, cezai ve hukuki sorumluluk olarak iki baslık altında incelenecektir Genel Hükümler Çerçevesindeki Cezai Sorumluluklar Ceza hukuku bakımından mobbing uygulayıcısı bir bireyin sorumlu tutulabilmesi için hukuka aykırı bir suç tipine giren bir fiilin bilerek ve isteyerek islenmiş olması şartı vardır. Mobbing uygulayıcısı, TCK nın 86. maddesine göre kasten yaralamadan,

73 63 TCK nın 89. maddesine göre taksirle yaralamadan, TCK nın 125. maddesine göre hakaretten ve TCK nın 84. maddesine göre intihara yönlendirme (mobbing mağdurunun mobbing nedeniyle intihar etmesi halinde) suçları nedeniyle sorumlu tutulabilir. Ancak mobbingi uygulayan olan birey, yaptığı davranışın hukuka aykırı olduğunu bilmesine rağmen sonucunu istemiyorsa, taksirli bir fiil söz konusudur. Bu tür fiiller ise eğer kanunda açıkça düzenlenmiş ise cezai bir yaptırım söz konusu olur. Eğer benzer davranışlar işveren tarafından gerçekleştirilmişse, aynı cezai yaptırımlar işveren için de geçerlidir. İşverenin aktif olarak mobbing davranışında bulunmasa bile bazı yaptırımlar yine gündeme gelebilir. Örneğin işveren bir çalışanını ya da üst pozisyondaki bir kimseyi mobbing uygulaması için teşvik etmişse, bu durumda azmettiren sıfatıyla TCK nın 38. maddesine göre işlenen suçun cezasıyla sorumlu tutulacaktır. Ayrıca işveren TCK nın 39. maddesi f 2 bent (a) gereğince de suç işlemeye yardım etmeden dolayı sorumlu tutulabilecektir (Bozbel ve Palaz, 2007). Mobbing suçunun unsurları, tacizin sistemli olusu, tacizin sürekliliği ve kasıtlı olmasıdır. Bu suçun yıldırma sürecinde kişinin saygınlığına, güvenirliliğine saldırıdır, aşağılayıcı, hırpalayıcı, kötü niyetli mesajlar içerir, sistematik ve sürekli olarak uygulanır, kurban kusurlu duruma düşürülür, kişi bu duruma boyun eğmeye zorlanır. Mobbing suçunu maddi ve manevi unsurları bakımından karşılayan hükmün TCK nın 96. maddesi uyarınca eziyet suçu olabileceği, eziyet suçu olarak nitelendirilmezse m.123 kişilerin huzur ve sükununu bozma, m.125 hakaret, m.134 özel yaşamın gizliliğini ihlal, m.106 tehdit yada m.117 is ve çalışma özgürlüğünün ihlali suçlarından kamu davası açılması ve TCK nın ilgili maddeleri gereğince cezalandırılmaları istenilebilmektedir (Tezcan ve ark., 2007) Genel Hükümler Çerçevesindeki Hukuki Sorumluluklar Genel hükümler çerçevesinde hukuki sorumluluk ise çalışanın bireyselliğinin korunması ve işverenin gözetim borcu çerçevesinde ele alınabilir. İşverenin çalışanı iş tehlikelerine karşı koruması yanında onun bireylik değerlerini de koruması yükümlülüğünü de getirmektedir. Bireylik haklarının ya da bireylik değerlerinin korunmasını sağlayan mutlak emredici kuralların basında temel norm niteliğinde olan anayasal düzenlemeler gelmektedir Anayasasının, 10. maddesinde eşitlik ilkesi düzenlenmiş, 12. maddesinde ise şahsın temel hak ve hürriyetleri güvence

74 64 altına alınmıştır. Bunun yanında birey dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığını geliştirme hakkı özel yaşamın gizliliği ve korunması (Ay. m.20), haberleşme hürriyeti (Ay.m.22), din ve vicdan özgürlüğü (Ay. m.24), düşünce özgürlüğü (Ay. m.25, 26), hak arama özgürlüğü (m.36) gibi özgürlük alanları anayasal düzenlemelerle belirlenmiştir. Anayasal düzenlemelere uygun olarak bireyliğin korunmasına ilişkin kanuni düzenlemeler ise BK. m.19/2, MK. m.23, 24, 25'dir. Yine Medeni Kanunun 26 ve 27 (ismin himayesi) maddelerinde bireyliğin korunmasına ilişkin özel normlar düzenlenmiştir. 24 ve 25 maddelerinde ise bireylik haklarına dışarıdan yapılan haksız müdahalelere karşı haricen korunmayı sağlayan talep ve dava hakları düzenlenmiştir. Gerçekten de MK md. 25 gereğince mobbinge maruz kalan kimse bireyliğine karşı yapılan bu saldırıya son verilmesini, saldırı tehlikesinin önlenmesini ve sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. Bunlarla birlikte, düzeltmenin ya da kararın üçüncü bireylere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunulabilir. BK md. 41 gereğince de mobbing uygulayan kimse, mobbing mağduruna kasten ya da kusurlu olarak bir zarar vermişse bu zararı tazmin etmesi gerekir (Bu tür davalarda ispat yükü davacıda, yani mobbinge maruz kalan kimsededir. Mobbinge maruz kalan kimse hukuka aykırı fiili, mobbingi uygulayan kusurunu, zararı ve illiyet bağını ispat etmesi gerekir). Bu zarar, hayat, vücut bütünlüğü, sağlık, mal ya da hürriyet olabilir. MK md.25 ve BK md.41 hükümlerine dayanarak mobbing mağduru ayrıca manevi zararın tazminini de BK md. 49 (BK md.49 şahsiyet hakkı hukuka aykırı bir şekilde tecavüze uğrayan birey, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat namıyla bir miktar para ödenmesini dava edebilir. Hâkim, manevi tazminatın miktarını tayin ederken, tarafların sıfatını, işgal ettikleri makamı ve diğer sosyal ve ekonomik durumlarını da dikkate alır. Hâkim, bu tazminatın ödenmesi yerine, diğer bir tazmin sureti ikame ya da ilave edebileceği gibi tecavüzü kınayan bir karar vermekle yetinebilir ve bu kararın basın yolu ile ilanına da hükmedebilir gereğince talep edebilir (Bozbel ve Palaz, 2007). İşverenin işçiyi gözetme borcu hem özel hukukta hem de kamu hukukunda ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Kamu Hukukundaki düzenlemeler; AY ( Maddelerde) İş Kanunu ( Maddelerde), Sigortalar Kanununda (11. ile 2. Maddeler arasında), Umumi Hıfzısıhha Kanununda (173. ile

75 Maddeler arasında), İş Güvenliği ile Görevli Mühendis ya da Teknik Elemanların Görev, Yetki ve Sorumlulukları ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkındaki Yönetmelik ve İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinde yapılmıştır. Ancak bu ayrıntılı düzenlemelere rağmen iş hayatında bu düzenlemelerin olumlu yansımaları görülmemektedir. Özel Hukuktaki düzenlemeler; örgüt tehlikelerine karşı çalışanı korumak yükümlülüğü (BK 332/I), uygun koşullarda çalışma yeri sağlama yükümlülüğü (BK332/II), uygun yatacak yer sağlamak yükümlülüğü (BK332/III) şeklindedir. İşçinin bireyliğinin korunmasına ilişkin genel düzenleme "işverenin borçları" ana başlığı altında "çalışanın bireyliğinin korunması" alt başlıklı BK m. 332'ye karşılık gelen Türk Borçlar Kanunu Tasarısı nın 421/1. maddesidir. Bu maddeye göre; İşveren, hizmet ilişkisinde çalışanın bireyliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve örgütte ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle kadın ve erkek çalışanların cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür hükmünü içermektedir (Aktekin, 2006). İşverenin bu borcunu ihlal etmesi BK md. 96 anlamında borca aykırılık teşkil edecek ve işveren sorumlu tutulacaktır. İşverenin sorumluluğunu doğuracak bir başka hüküm de BK md. 100 hükmüdür. Bir örgütteki çalışanların kendi arasında akdi bir ilişkisi olmadığından BK md. 100 e göre işveren maiyetinde çalışanlar(ın) İşlerini icra esnasında ika ettikleri zarardan dolayı diğer tarafa karşı mesul tutulabilecektir. Bu durumda, işveren emri altında çalışan bir kimsenin yapmış olduğu mobbing davranışlarından dolayı, mağdura karşı sorumlu tutulacaktır. Bu anlamda işveren ayrıca, üst ve diğer çalışanlar tarafından yapılan bireylik haklarına saldırılarından da BK md. 49 gereğince manevi tazminatla sorumlu tutulabilir (Bozbel ve Palaz, 2007) Türkiye de Mobbingin İş Hukuku Hükümleri Çerçevesindeki Durumu Mobbing kavramının ülkemizde gerek İş Yasası nda gerekse 657 sayılı Devlet Memurları Yasası nda henüz tanımlanmamış, sınırlarının da belirlenmemiş olması, mobbingin gizlice ve sistemli bir şekilde gerçekleştirilmesine neden olmaktadır. Mağdurların da bu süreçteki aşağılanmalarını, diğer çalışanlardan yalıtılmalarını, kimsenin duymasını istemedikleri için yaşadıkları sıkıntıyı kolayca paylaşamamış olmaları, mobbing sürecini gizli bir hale getirmektedir (Yücetürk, 2005).

76 sayılı İş Yasası, sadece cinsel tacize ilişkin iki hüküm içermektedir. Bunlardan birincisine göre, işçinin diğer bir çalışan ve üçüncü bireyler tarafından örgütte cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde, söz konusu işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshedilebilecektir (İsk. M.24/II-d). Diğer hüküm ise, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması halinde, işverene söz konusu işçinin iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshetme yetkisi vermektedir (İsk.m.25/II-c). Bunun yanı sıra, 4857 sayılı İş Kanunu nun iş güvencesine ilişkin hükümleri uyarınca da, örgütde iş arkadaşlarını psikolojik, duygusal ve davranışsal bir şekilde rahatsız eden, yani mobbing uygulayan işçinin iş sözleşmesi de işverence geçerli sebeplerle feshedilebilecektir. Bu hükümlerin yanı sıra, yeni Türk Ceza Yasası nın 105. maddesi de, cinsel tacize ilişkin bir hüküm içermektedir. Bu düzenlemeye göre; bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden birey hakkında mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına ya da adli para cezasına hüküm olunacaktır. Bu fiiller, hiyerarşi ve hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfusu kötüye kullanmak suretiyle ya da aynı örgütte çalışmanın sağlandığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, verilecek ceza yarı oranında arttırılacaktır. Bu fiil nedeni ile mağdur işi terk etmek mecburiyetinde kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamayacaktır. Hukuki açıdan değerlendirildiğinde mobbingi önlemede alınan tedbirlerin daha çok cinsel tacizle ilgili olduğu gözlenmiştir. Mağdurun aşağılanması, alay edilmesi, dışlanması, kasıtlı olarak zarar görmesi, örgütteki bilgilerden ve yeniliklerden yoksun bırakılması gibi mobbing davranışlarından korunmasına yönelik hukuki tedbirler alınmamıştır. Oysaki bugün yoğun rekabetin olduğu örgütlerde bireyler, birbirlerinin küçük düşürülmesi, görevlerinin elinden alınacağına ilişkin tehditler almaları, başarılarının olduğundan daha az gösterilmesi, iftiraya uğrama, yeteneğinin eleştirilmesi gibi pek çok mobbing davranışlarına maruz kalmaktadırlar (Kırel, 2008) Mobbing İle Mücadele Yolları Mobbing çalışma hayatının her döneminde mevcut olan bir sorun olmasına rağmen, üstünde fazla durulmamış ve ciddiye alınmamıştır. Türkiye de 2003 te 4857 sayılı İş Kanunun yürürlüğe girmesiyle konunun gerek öğreti ve gerekse de içtihat bazında önemi artmıştır.

77 67 Mevzuat yapısında mobbing konusunda açık bir düzenlemenin yapılmaması, mobbingin koşulları konusunda objektif, anlaşılır bir yasal altyapının bulunmaması bu konunun hep geri planda kalmasına neden olmuştur (Güzel ve Ertan, 2008). Aynı zamanda mobbingin ispatı ve çalışanı koruyucu tedbirlerin normatif bir şekilde düzenlenmeyişi de bu konudaki en büyük sıkıntılardan başında gelmektedir. Buna karşın, son yıllarda Başbakanlık tarafından yayımlanan 2011/2 sayılı genelge ve tarihinde yürürlüğe girecek 6098 sayılı Borçlar Kanunu nun maddesinde mobbinge ilişkin düzenlemelerin yer alması önemli gelişmelerdir. Mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde mobbinge uğrayan bir çalışanın işten ayrılması ve bunu da ispat etmesi halinde İş Hukukundan kaynaklı tazminat, genel hükümlere dayalı manevi tazminat alacaklarını talep etmesi mümkündür. Aynı zamanda tehdit, taciz, hakaret vb durumların varlığı halinde çalışanın ceza kanunu uyarınca suç duyurusunda bulunma hakkı da söz konusudur. Kaldı ki, mobbing bir nevi çalışma hürriyetini tehdit niteliğinde olduğundan Ceza Kanunu madde 117 de yer bulan iş ve çalışma hürriyetini ihlal nedeniyle suç duyurusunda bulunulabilir. Ayrıca konunun idari yönden tahkikatı da Başbakanlığın 2011/2 sayılı genelgesi ile daha yapısal bir hale dönüşmüştür. Ancak buna rağmen, bu süreçlerin çoğu defa etkin bir sonuç vermediği maalesef bilinen bir gerçektir. Mobbinge uğrayanın müracaat hakları; tazminat, idari tahkikat ve cezai şikâyet olarak özetlenebilir. Ancak bu süreç içerisinde çalışanın aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi çoğu defa mümkün olamamaktadır. Çalışan hem kötü muameleye uğramakta, hem işini kaybetmekte, hem de uzun süren yargılama ve tahkikat neticesinde mobbingi kanıtlamaya çalışmaktadır. Böyle bir durumda, aslında mobbingi uygulayandan ziyade mobbinge uğrayan maddi ve manevi anlamda cezalandırılmaktadır. Mobbinge konu olay hakkında tanıkların işimizi kaybederiz korkusuyla gerçek beyanlarda bulunmaktan kaçınmaları, yazılı olarak ispata yarar delillerin bulunmayışı da eklendiğinde mobbingin ispatı son derece güç bir hale gelebilmekte, neticede çalışan bir kez daha mağdur konuma düşebilmektedir (Yılmaz, 2012). Bu aşamada, mobbing konusunda soyut, sübjektif ve genel kanaatler 1 MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür

78 68 bildirmekten öte objektif, normatif ve güçlü yaptırımı olan ilke ve kaidelerin konulması son derece önemlidir. İş Kanununda mobbingin açık bir şekilde tanımına yer verilerek, objektif unsurların tespit edildiği yasal bir düzenlemenin yapılması şarttır. Diğer ifade ile gerek çalışan ve gerekse de işveren mobbingin ne olduğunu ve bunun yasal sonuç ve şartlarını açık bir şekilde önceden bilmeli, konu sübjektif tartışmalardan olabildiğince uzak bir hale getirilmelidir (Güzel ve Ertan, 2008). Ayrıca; çalışanın iddialarını araştırmak üzere gerekirse işyerindeki tüm işçilerin ifadelerinin alındığı, bu konudaki tüm delil, emare ve belgenin araştırıldığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde sadece bu konuya özgülenmiş bir teftiş ve denetim biriminin kurulması ve yapılan tahkikatın gizli bir şekilde yürütülmesinin sağlanması düşünülebilir. Sadece bu konuya özgülenmiş bir teftiş veya denetçi biriminin zaman zaman işyerlerinde teftişler yapmak ve çalışanları bilgilendirici eğitimler düzenlemek konusunda uzmanlaşmış bir kadro olmasında yarar vardır. Konu hakkında Başbakanlığın 2011/2 sayılı genelgesi ile Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulunun" kurulması, ALO 170 danışma hattının açılması, denetim elemanlarının psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandırmalarına ilişkin düzenlemeler son derece önemli olmakla beraber, bu konuda uzman bir denetim kadrosunun bulunması mobbingle mücadelede işlevselliği artıracaktır (Yılmaz, 2012). Bunun haricinde ceza hukuku bakımında da mobbingi birebir kapsayan bir madde ile caydırıcı ve orantılı bir cezai yaptırımının olması son derece önemlidir. İşyerinde mobbingin varlığının kanıtlanması halinde ise, işverene uygulanacak idari para cezası veya idari tedbirlerin de caydırıcı oranda artırılması son derece yararlı olacaktır. Esas olan mobbinge uğrayan çalışanın bir kez daha mağdur edilmesi değil, mobbingi uygulayanın sağlıklı bir şekilde tespit edilerek cezalandırılmasıdır. Bu konuda, işyerlerinde de kurumsal anlamda çalışmaların yapılması, mobbing kapsamındaki şikayet ve müracaatların objektif bir şekilde inceleneceği kurulların kurulması ve bu kurulların adeta bir iç denetim mekanizması olarak çalışması da son derece önemlidir (Tezcan ve ark., 2007).

79 69 Netice itibariyle, çalışma hayatının en önemli sorunlarından birisi olan mobbinge karşı işlevsel ve etkin önlemlerin alınması zorunludur. Bu durumun ispatını sadece işçinin üzerine bırakmak etkisiz bir çözüm yoludur. Mobbingin tanımı, kapsamı ve sonuçları konusunda ciddi ve etkin bir araştırma yapılacağı konusunda çalışanın yasal kapsamda güvencesinin tam olması gerekmektedir. Bu nedenle öncelikle Anayasadan başlayarak, yalın, açık, objektif ve caydırıcı yaptırımları olan bir yasal altyapının oluşturulması ve mobbingi uygulayanın süratli, etkin ve doğru bir şekilde cezalandırılacağı bir düzenlemenin yapılmasının gerekmektedir (Yılmaz, 2012).

80 Kaynak Özetleri Leymann ın (1992) İsveç teki iş yerlerinde manevi taciz üzerine yaptığı araştırmada 4,4 milyon kadın ve erkek çalışandan inin mobbing mağduru olduğunu ortaya koymuştur. Bu çalışmada yaş arasında olan çalışanların 41 yaş üstünde olanlara göre daha fazla yıldırıcı davranışa maruz kaldıkları ortaya çıkmıştır. Lewis (1999) İngiltere de psikolojik yıldırmanın nedenlerini belirleme üzerine bir araştırma yapmıştır. Yükseköğretim sendika üyelerine uygulanan anket ve az sayıda psikolojik yıldırma mağduru ile derinlemesine görüşme yöntemiyle yaptığı araştırmasında psikolojik yıldırmanın kötü yönetim ile bağlantılı olduğunu ifade etmiştir. Zapf (1999) Almanya da mobbingin örgütsel, kişisel ve çalışma grubu ile ilgili nedenlerini incelemiştir. Psikolojik yıldırmanın nedenlerinde çatışmanın sık rastlanan bir bulgu olduğunu belirtmiştir. Psikolojik yıldırmanın örgüte, sosyal sisteme, mağdura, psikolojik yıldırmayı uygulayan kişiye dayalı olası nedenlerini belirtmiştir. Hoel ve çalışma arkadaşları (1999) tarafından yapılan mobbing ve mobbingin organizasyonel sonuçları üzerine etkisi adlı çalışmanın sonuçları cinsiyetle ilgili psikolojik yıldırmalarda sosyal statünün önemine işaret etmektedir. Buna göre araştırmada işçi ve yetkili grubunda erkekler kadınlardan daha fazla yıldırıldıklarını belirtirken, orta ve üst yönetime doğru çıkıldıkça bu durumun tersi görülmektedir. Üst yönetim düzeyinde bulunan erkeklerin sadece % 15,5 i psikolojik yıldırmanın varlığını bildirirken, kadınlarda buna ilişkin oran % 64 olarak belirlenmiştir. Naime nin 2000 yılında Amerika da yıldırma ve yıldırmanın sonuçlarını belirlemeye yönelik bir araştırma yapmıştır. Araştırmaya 1335 kişi katılmıştır. Bu araştırmaya göre, çalışanların %16 sı psikolojik yıldırma mağdurudur. Kadın çalışanlar zamanlarının %84 ünü psikolojik yıldırma baskısı altında geçirmektedir. Kadınların %31 inin erkeklerin ise %21 inin psikolojik yıldırma nedeniyle travma sonrası stres bozukluğu yaşamaktadır. Hubert ve Veldhoven (2001) Almanya da psikolojik yıldırmanın en çok hangi sektörde görüldüğünü araştırmıştır. Bu çalışma, endüstri ve eğitim alanında,

81 71 belediyelerde ve kamuda, yöneticiler ve çalışanlar arasında psikolojik yıldırmaya yol açan saldırgan davranışların yaşandığını ortaya çıkarmıştır. Bu araştırmada psikolojik yıldırmanın %37,3 ünün eğitim sektöründe çalışanlar arasında yaşandığı da belirlenmiştir. Ayrıca psikolojik yıldırmaya yol açan saldırgan davranışların, yalnızca sağlık sektöründe, meslektaşlar arasında, ortalamanın üzerinde yaşandığı anlaşılmıştır. Salin (2001) konuyla ilgili olarak özel sektörde istihdam edilen yönetici ve uzman pozisyonunda bulunan kişiler üzerinde yaptığı araştırma sonucunda cinsiyetle ilgili olarak psikolojik yıldırmada kadınların risk grubu içinde bulunduğunu saptamıştır. Araştırmaya katılan kadın çalışanların % 11,6 sı işyerinde yıldırıldıklarını belirtirken, bu oran erkekler tarafından % 1,5 olarak bildirilmiştir. Thomas (2005), bir yükseköğretim kurumunun destek personeli arasında yaptığı araştırmasında toplam çalışan sayısı 42 olan bir işyerinde 19 psikolojik yıldırma raporu olduğunu tespit etmiştir. En fazla görülen psikolojik yıldırma davranışları iş üretmek için baskı yapılması, yeteneğin küçümsenmesi, bağırma, iş için gereken bilgileri saklama olarak rapor edilmiştir. Bu davranışlara maruz kalınması sonucunda kişilerde görülen etkiler baş ağrısı, güven kaybı, özsaygı kaybı, yorgunluk, umursamazlık, stres olarak raporlanmıştır. Mc Cormack ve diğerleri (2006) Çin de 142 öğretmen üzerinde psikolojik yıldırma ile iş memnuniyeti arasındaki ilişki hakkında araştırma yapmıştır. Bulgulara göre kuruluşlarda psikolojik yıldırmayı engelleyici politikalara ihtiyaç duyulmaktadır. Pedro ve diğerleri (2008), psikolojik yıldırmanın çalışanların sağlığı üzerindeki etkilerini araştırmış; başta ve vücudun çeşitli yerlerinde ağrı hissetme, sabah yataktan kalkamama, eskisinden daha fazla yemek, içmek ve sigara kullanma, aşırı yorgunluk ve halsizlik gibi bir takım etkileri ortaya koymuştur. Blase ve diğerleri (2008) Amerika da öğretmenlerin bir müdür tarafından psikolojik yıldırmaya maruz kalıp kalmadığını ortaya çıkarmak, öğretmenlerin demografik özelliklere göre psikolojik yıldırma algılarını ortaya koymak için ilkokul, ortaokul ve lisede çalışan 172 öğretmene elektronik ortamda anket uygulamıştır. Anket

82 72 sonuçlarına göre katılımcılar işyerinde olumsuz davranışlar rapor etmiştir. Bu davranışların kendilerine, işlerine ve ailelerine psikolojik veya fiziksel anlamda zararlar verdiğini belirtmişlerdir. Yıldırılan öğretmenlerin genellikle problem odaklı başa çıkma stratejileri geliştiremediği ifade edilmiştir. Aktop (2006) Anadolu Üniversitesinden 427 öğretim elemanı üzerinde yaptığı araştırmada psikolojik yıldırma davranırlarından en çok yaş aralığındakilerin etkilendiğini tespit etmiştir. Kök (2006), 189 bankacı üzerinde yaptığı iş yaşamında psiko şiddet sarmalı olarak yıldırma olgusu ve nedenleri konulu çalışmasında psikolojik yıldırma mağdurlarının önemli bir bölümünün kadın olduğunu ve evli banka çalışanların bekar çalışanlara göre psikolojik yıldırmayı daha yüksek algıladığını gözlemiştir. Turan (2006) İstanbul da 152 hastane çalışanı üzerinde yaptığı araştırmada çalışanların psikolojik yıldırma davranışlarına maruz kalma sıklığının çalışanların cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, görev, pozisyon, kıdem ve toplam mesleki deneyim gibi demografik özelliklerine göre anlamlı düzeyde farklılık göstermediğini tespit etmiştir. Tanoğlu (2006) bir yüksek öğrenim kurumunda 316 akademik personel üzerinde yaptığı araştırmasında cinsiyet, medeni durum, fakülte, fazla mesai, birlikte çalışılan personel sayısı, pozisyona göre psikolojik yıldırma davranışlarında anlamlı bir fark bulamamıştır. Ancak tecrübe ve yaşa göre anlamlı farklılık tespit etmiştir. Bun göre 1 5 yıl tecrübesi olan çalışanlar ve buna paralel olarak yaşı genç olanların psikolojik yıldırmayı daha fazla hissettiğini belirtmiştir. Cemaloğlu ve Ertürk (2006) Ankara da 16 ilköğretim okulundan 312 öğretmen ve 35 yönetici üzerinde yaptığı araştırmada erkeklerin kadınlara göre, bekârların evlilere göre, okul müdürlerinin öğretmenlere göre, sınıf öğretmenlerinin branş öğretmenlerine göre psikolojik yıldırma davranışlarına daha fazla maruz kaldığını tespit etmiştir. Ayrıca yaş arttıkça psikolojik yıldırma algısının da arttığını belirtmişlerdir.

83 73 Arslan (2007) Ankara da 35 merkez ve şube banka çalışanları üzerinde yaptığı araştırmada psikolojik yıldırma davranışları ile kadın çalışanların erkek çalışanlara göre daha fazla karşılaştığını tespit etmiştir. Buna karşılık Çoban ve Nakip (2007) Nevşehir de yine bankacılık sektöründe 110 kişi üzerinde yaptığı çalışmada böyle bir anlamlı fark bulamamıştır. Türkiye de Sağlık ve Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası nın (SES) asistan, pratisyen, uzman doktor, ebe ve hemşirelerin yer aldığı toplam 1771 kadın sağlık çalışanı üzerinde yaptığı anket, sağlık kurumlarında çalışan kadınların psikolojik baskı ve fiziksel şiddetten yoğun olarak şikâyetçi olduğunu ortaya koymaktadır. Kadınların %40,6 sı örgütte şiddete uğradığını belirtirken, bu şiddet türlerini tehdit, psikolojik ve ekonomik baskı, hakaret, sözlü taciz, fiziksel şiddet ve fiziksel taciz olarak sıralamışlardır. Kadınların %51 i tehdit, psikolojik ve ekonomik baskıdan şikayet ederken, %6,8 i fiziksel şiddete, %3,7 si cinsel tacize uğradığını söylemiştir. Eğitim hastanelerinde çalışan kadınların %43,9 u, devlet hastanelerinde çalışanların %43,3 ü, ihtisas hastanesinde çalışanların %38,7 si, sağlık ocağında çalışan kadınların %28,2 si, örgütte psikolojik ve fiziksel şiddet gördüğünü belirtmiştir. Onbaş (2007) Şanlıurfa da 470 ilköğretim öğretmeni üzerinde yaptığı çalışmada psikolojik yıldırma davranışlarının göreve yönelik saldırılar alt boyutunda kadın öğretmelerin erkek öğretmenlere göre yıldırmayı yüksek düzeyde algıladıklarını tespit etmiştir. Aydın ve Özkul (2007) turizm sektöründen 427 çalışan üzerinde yaptığı araştırmada kadın çalışanların erkek çalışanlara göre ve evli personelin bekâr personele göre daha fazla psikolojik yıldırmaya maruz kaldığını gözlemlemiştir. Cemaloğlu ve Ertürk (2007), araştırmalarında psikolojik yıldırmanın nedenlerini, psikolojik yıldırma davranışlarını ve psikolojik yıldırmanın doğurduğu sonuçları ele almıştır. Cemaloğlu ve Ertürk, psikolojik yıldırma eylemlerini cinsiyet yönünden incelemiş; psikolojik yıldırma davranışlarının daha çok erkekler tarafından yapıldığını, çünkü erkeklerin hem kadınlara hem de erkeklere daha fazla yıldırıcı davranışlarda bulunduğunu; kadınların ise kendi cinsiyet gruplarına yıldırıcı davranışlarda bulunduğunu tespit etmiştir.

84 74 Cemaloğlu (2007), okul müdürlerinin liderlik stilleri ile psikolojik yıldırma arasındaki ilişki hakkında bir araştırma yapmış; okul yöneticilerinin, dönüşümcü liderlik davranışlarını gösterme sıklığını artırdıkça psikolojik yıldırmanın yaşanma düzeyinde düşme olduğunu, aksi durumlarda psikolojik yıldırmanın yaşanma düzeyinde artış olduğunu tespit etmiştir. Karyağdı (2007) Malatya ilinde bir kamu kurumunda çalışan 180 kişi üzerinde yaptığı araştırmasında çalışanların psikolojik yıldırma davranışlarını algılama düzeyinde cinsiyete, yaşa, çalışma yılına ve göreve göre anlamlı bir fark bulamamıştır. Ancak medeni duruma göre bekar çalışanların evli çalışanlara göre psikolojik yıldırmayı daha fazla hissettiğini tespit etmiştir. Kocaoğlu (2007) İstanbul da eğitim, posta ve güvenlik hizmetleri alanında 3 farklı kamu kurumunda 144 çalışan üzerinde yaptığı araştırmasında psikolojik yıldırma ile motivasyon ilişkisini incelemiştir. Sonucunda psikolojik yıldırma davranışlarının çalışanların motivasyonlarını ve işe karşı bağımlılıklarını azalttığı, işe konsantre olmayı güçleştirdiği ve çalışanların performanslarını olumsuz etkilediği saptanmıştır. Bahçe (2007) psikolojik yıldırma ve örgüt kültürü ilişkisini incelemiş, Ankara da beş işletmede 142 çalışan anketinden elde ettiği sonuçlara göre psikolojik yıldırma davranışlarına daha çok yaş arası çalışanların maruz kalmakta olduğu, psikolojik yıldırma davranışlarının cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu fark etmeksizin herkese uygulanabileceğini tespit etmiştir. Örgütün bir parçası haline gelen çalışana, örgütün kültürünün doğru anlatıldığı kurumlarda, psikolojik yıldırma davranışlarına rastlanılmadığı belirtilmiştir. Yavuz (2007) Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi nden 189 çalışan üzerinde yaptığı araştırmada yaş azaldıkça ve eğitim seviyesi yükseldikçe psikolojik yıldırma algısının arttığını tespit etmiştir. Işık (2007) dört farklı tekstil işletmesi çalışanları üzerinde yaptığı araştırmada yaş değişkeninde yaşları olan çalışanların ve mesleki deneyim değişkeninde 1 ile 4 yıl arası çalışanların psikolojik yıldırma davranışlarına daha çok maruz kaldıklarını tespit etmiştir. Bulut (2007) Niğde, Konya, Erzurum, Batman, Şanlıurfa ve Trabzon

85 75 illerinde orta öğretim kurumlarında görev yapan 396 öğretmen üzerinde yaptığı araştırmada psikolojik yıldırmanın daha çok yaşam kalitesine yönelik olduğunu tespit etmiştir. Ayrıca 25 yaşın altındaki öğretmenlerin, yüksek lisans mezunu öğretmenlerin, 6 10 kıdem yılında bulunanların psikolojik yıldırmayı daha fazla algıladığını belirtmiştir. Palaz ve diğerlerinin (2008) Bandırma da 484 kamu çalışanı üzerinde yaptığı araştırmada; eğitim ve sağlık çalışanlarında psikolojik yıldırmaya maruz kalma oranının oldukça yüksek olduğu ve çalışanların, psikolojik yıldırmaya maruz kalma durumlarının cinsiyetlerine, eğitim durumlarına, medeni hallerine, çalışma sürelerine ve çalıştıkları sektöre göre dikkate değer bir farklılık göstermediği saptanmıştır. Buna karşılık, psikolojik yıldırmayla karşılaşma riskinin çalışanın faaliyet alanına ve yaşlarına göre dikkate değer bir farklılık gösterdiği bulunmuştur. Sonuç olarak, psikolojik yıldırmaya maruz kalma açısından sağlık sektöründe çalışanların ve genç yaşta olanların en fazla risk altında olduğu tespit edilmiştir. Yıldırım (2008) İstanbul da resmi ve özel ilköğretim okullarında çalışan 600 öğretmen üzerinde yaptığı araştırmada, öğretmenlerin psikolojik yıldırma davranırlarına maruz kalıp kalmadıklarını incelemiştir. Sağlam ın (2008) Şanlıurfa il merkezindeki ilköğretim okullarından 58 öğretmenle yapmış olduğu araştırmanın sonucunda öğretmenlerin en sık karşılaştıkları psikolojik yıldırma davranırları: konuşmanın kesilmesi, bağırılma, azarlanma, çaba ve başarının haksız biçimde değerlendirilmesi, başarının olduğundan az gösterilmesi, yeteneklerine uymayan işler ve görevler vererek kişiyi başarısız duruma düşürme, önemli görevler vermeme, söz konusu kişiyi dışlama, onunla konuşmak istememe, konuşanlara baskı yapma ve ona karşı kışkırtma şeklinde tespit edilmiştir. Aksu ve Balcı (2009) İzmir deki 25 ilköğretim okulundan 373 öğretmen denekle psikolojik yıldırma algıları ve psikolojik yıldırmayla baş etme yolları üzerine yaptığı araştırmada öğretmenlerin psikolojik yıldırma düzeyine ilişkin algılarının cinsiyetlerine, kıdemlerine, branşlarına, eğitim düzeylerine göre anlamlı farklılık göstermediğini tespit etmiştir.

86 76 Tutar ve diğerleri (2009) İzmir de çimento sektöründe faaliyet gösteren bir işletmede 42 çalışan ve dağıtım hizmeti veren bir işletmede 109 çalışan üzerinde bir araştırma yapmıştır. Çalışanların % 8,8 i işyerinde kendini ve iletişim kurmayı etkileyen davranışlara, % 4,4 ü işyerinde sosyal saldırıya, % 7 si işyerinde itibara saldırıya, % 8. 4 ü işyerinde kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırıya ve % 3,62 si işyerinde kişinin sağlığına yönelik saldırıya ilişkin psikolojik yıldırmaya maruz kaldıklarını belirtmişlerdir. İbicioğlu ve diğerleri (2009) Isparta ilinde 51 belediye ve 29 valilik çalışanı olmak üzere 80 kişi üzerinde yaptığı araştırmada psikolojik yıldırma algısının düşük düzeyde olduğunu, ayrıca psikolojik yıldırma algılarının cinsiyet değişkenine göre anlamlı bir farklılık göstermediğini tespit etmiştir. Eğerci (2009) psikolojik yıldırma ile örgütsel güven ilişkisi hakkındaki araştırmasında Sakarya ilinde görev yapan 385 ilköğretim okulu öğretmenine uygulanan anket sonucunda 0 10 yıl görev süresine sahip öğretmenlerin yıl görev süresine sahip öğretmenlerden daha çok psikolojik yıldırma davranışına maruz kaldığını tespit etmiştir. Ayrıca psikolojik yıldırma davranışları görüldükçe çalışanların kuruma olan güven düzeylerinin azaldığını belirtmiştir. Öğretmenlerin psikolojik yıldırmaya maruz kalmalarında ve örgütsel güvenin dört alt boyutu olan çalışanlara duyarlılık, yöneticiye güven, yeniliğe açıklık ve iletişim ortamı boyutlarında cinsiyet ve okul türünün etkili olmadığını belirlemiştir. Köse ve Uysal (2010) tarafından kamu çalışanları üzerinde yapılan araştırmada evli olan personelin bekârlara göre anlamlı bir farkla itibarlarına saldırı yapıldığı düşüncesinde oldukları sonucuna varılmıştır. Bu araştırmada; insani hizmet örgütlerinde (yalnızca kamu kurumlarında) mobbing davranışlarının değerlendirilmesi ve buna ilişkin bir durum analizinin yapılması amaçlanmaktadır. Araştırmanın temel amacı; İnsani hizmet örgütlerinde görev yapan sosyal hizmet uzmanlarının mobbing mağduru olma durumları ile sağlık sorunu yaşama sıklıkları ve işten duydukları tatmin arasındaki ilişki de ortaya konulmaya çalışılacaktır. Böylece araştırmanın alt amacı olarak insani hizmet örgütlerinde çalışan sosyal hizmet uzmanlarının işten duydukları tatmin ve

87 77 yaşadıkları sağlık sorunlarına ilişkin değerlendirmeleri de açıklanacaktır. Bu amaçlar doğrultusunda araştırmanın bağımlı ve bağımsız değişkenleri aşağıdaki gibi belirlenmiştir. Çizelge Araştırmanın Bağımlı ve Bağımsız Değişken Bağımsız Değişken Cinsiyet Yaş Toplam iş deneyimi Sağlık sorunları yaşama sıklığı İş tatmini Bağımlı Değişken Mobbing

88 78 2. GEREÇ VE YÖNTEM Araştırmanın bu bölümü Araştırmanın Önemi, Materyal ve Metot, Araştırma Bölgesi, Araştırma Evreninin Saptanması ve Örneklem Seçimi, Veri Toplama Yöntem ve Araçları, Anket Formunun Hazırlanması, Anket Formunun Uygulanması ile Anket Formuna Geçerlilik Güvenirlik Testinin Uygulanması başlıkları altında verilmiştir Araştırmanın Önemi Sosyal hizmet uzmanları için işyerinde mobbing konusu; birey, grup ve toplumun tümü üzerindeki duygusal ve diğer olumsuz etkilerinin ortaya çıkması nedeni ile önemlidir. İtibar ve saygı herkesin hakkı olduğu için işyerinde bireye nasıl davranıldığı gerçekte temel insan hakları sorunudur. Bu noktada, hem yurt içinde hem de yurt dışında sosyal hizmet uzmanları özelinde iş yerlerinde mobbing mağduru olup olmadıklarının değerlendirildiği çalışmaların sayısı sınırlıdır. Özellikle sosyal hizmet bakış açısı ile sosyal hizmet uzmanlarının araştırma kapsamına alınarak konunun değerlendirilmesi, bilimsel olarak alana katkı sağlayacak verilerin elde edilmesi açısından önemlidir. Yapılacak araştırmanın kaynak bakımından diğer çalışmalara temel oluşturacağı, elde edilecek sonuçların mobbingin engellenmesine yönelik araştırmalara katkı sağlayacağı beklenmektedir Materyal Ve Metot Araştırma, insani hizmet örgütlerinde (yalnızca kamu kurumlarında) çalışan sosyal hizmet uzmanlarının mobbinge uğrama durumlarını; mobbing davranışları ile işten duydukları tatmin ve sağlık sorunları yaşama sıklıkları arasındaki ilişkiyi belirlemek amacı ile planlanmıştır. Araştırmanın bu bölümü; Araştırma Bölgesi, Araştırma Evreninin Saptanması ve Örnek Seçimi, Veri toplama Yöntem ve Araçları ile Verilerin Değerlendirilmesi başlıkları altında verilmiştir.

89 Araştırma Bölgesi Araştırma bölgesi Türkiye Cumhuriyet idir. Araştırma Türkiye de yaşayan ve insani hizmet örgütlerinde (Kamu kurumlarında) çalışan sosyal hizmet uzmanlarından oluşmaktadır Araştırma Evreninin Saptanması ve Örnek Seçimi Araştırmanın evrenini halen bir insani hizmet örgütünde (yalnızca kamu kuruluşları) görev yapan sosyal hizmet uzmanları oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemi kartopu örnekleme yöntemi ile belirlenmiştir. Kartopu örnekleme yöntemi, özellikle bir çerçevenin mevcut olmaması ya da oluşturulmasının güç olduğu durumlarda kullanılmaktadır. Bu yöntemde, örnekleme süreci tanımlanan evrende yer alan bir bireyin, genellikle rassal olarak seçilmesiyle başlar. Belirlenen bu birey örneklemeye giren birinci birimdir. Temas kurulan birimin yardımıyla ikinci birime, ikinci birimin yardımıyla üçüncü birime gidilir. Bu şekilde, sanki bir kartopunun büyümesi gibi örneklem büyüklüğü genişler (Yazıcıoğlu ve Erdoğan, 2004). Bu süreç araştırmacı tarafından belirlenen en hacimli örneklem oluşturuluncaya kadar sürdürülür. Bu araştırmada örneklem; araştırma sırasında ulaşılabilen ve araştırmaya gönüllü olarak katılmayı kabul eden sosyal hizmet uzmanlarından oluşmaktadır Veri Toplama Yöntem ve Araçları Araştırma kapsamına alınan sosyal hizmet uzmanlarının iş yerindeki mevcut durumlarını ortaya koyabilecek verilerin elde edilmesinde anket tekniğinden yararlanılmıştır Anket Formunun Hazırlanması Araştırma verilerinin elde edilmesinde kullanılan anket formu dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde araştırma kapsamına alınan bireyleri tanıtıcı bilgileri elde etmeyi amaçlayan cinsiyet, yaş, öğrenim düzeyi, medeni durum, çalışılan il ve kurum, kurumdaki pozisyon gibi sorular yer almaktadır. İkinci bölüm esasında Leymann ın mobbing ölçeğine dayanan Aiello ve arkadaşları tarafından 2008 yılında İtalya da, çalışan bireylerin mobbinge maruz kalma

90 80 durumlarını değerlendirmeleri amacıyla kullanılan ve geliştirilen VOL. MOB. adlı mobbing ölçeğinden oluşmaktadır. Ölçek, bireyler arası ilişkilere dayalı olarak mobbing davranışlarını belirlemeyi hedefleyen sorulardan oluşmaktadır. Çalışan bireyin iş arkadaşları ile ilişkilerinin ne düzeyde olduğu, bireyin fiziksel, psikolojik şiddete ve tacize maruz kalıp kalmadığı, yaptığı işle ilgili geribildirimlerin ne düzeyde olduğu, bireyin kendisini de ilgilendiren konularda görüşünün alınıp alınmadığı, işle ilgili değişikliklerden haberdar edilip edilmediği gibi konuları tespit etmeye yönelik sorular yer almaktadır. Ölçekteki soruların her biri 1 7 arasında puanlandırılmıştır (tamamen katılıyorum: 7, kesinlikle katılmıyorum: 1). Aiello ve arkadaşları tarafından geliştirilen mobbing ölçeği bu araştırmada Türkçeye uyarlanmıştır. Bu amaçla ölçek 5 ayrı birey tarafından Türkçeye çevrilmiş, bu çeviriler dikkate alınarak tek bir Türkçe ölçek oluşturulmuştur bu Türkçe ölçek yeniden İngilizceye çevrilip daha sonra tekrar Türkçeye çevrilmiştir. İlk aşamada ölçek anketteki madde sayısının (81) yaklaşık iki katı değerinde ( ) sosyal hizmet uzmanına uygulanarak geçerlilik ve güvenirlilik çalışması yapılmıştır. Böylece mobbing ölçeğinin alt boyutları belirlenmiş; geçerli ve güvenilir olmayan cümleler ölçekten çıkarılmış ve ölçeğin geçerlilik güvenirliği sonucunda yeni şekli ile uygulamaya devam edilmiştir. Üçüncü bölümde iş tatmini ölçeği bulunmaktadır. İş tatmini ölçeği Scott Macdonald ve Peter Maclntyre tarafından geliştirilmiş ve mesleki gruplar üzerinde uygulanmıştır. Ölçeğin her sorusu 5 ten 1 e kadar puanlandırılmıştır (tamamen katılıyorum: 5, kesinlikle katılmıyorum: 1). Puanlama sonucunda iş tatmini açısından puan arası çok yüksek, arası yüksek, normal (orta düzey), düşük, çok düşük olarak belirlenmiştir. Bu ölçekte bireyin iş tatmininde etkili olan, iş arkadaşları ve amirleri ile ilişkisinin ne düzeyde olduğu, işini ve iş yerini sevme durumunu belirlemeyi amaçlayan sorular bulunmaktadır. Anketin dördüncü bölümünde bireylerin sağlık sorunları yaşayıp yaşamadıklarını belirlemek amacı ile Leymann tarafından oluşturulan Sağlık Sorunları Ölçeği yer almaktadır. Sağlık sorunları ölçeğinde, çalışan bireyin uykusuzluk, baş ağrısı, sindirim sistemi sorunları, yorgunluk gibi sağlık sorunlarını ne düzeyde ve ne sıklıkta

91 81 yaşadığını tespit etmeye yönelik sorular yer almaktadır. Ölçeğin her sorusu 1 den 4 e kadar puanlandırılmıştır (her zaman: 1, hiçbir zaman: 4) Anket Formunun Uygulanması Hazırlanan anket formu 1 Haziran 18 Kasım 2011 tarihleri arasında uygulanarak veriler toplanmıştır. İnsani hizmet örgütlerinde (yalnızca kamu kuruluşlarında) görev yapan sosyal hizmet uzmanlarına anket formları araştırmacı tarafından elektronik ortamda dağıtılmış ve geriye dönen anketlerden 228 i değerlendirmeye alınmıştır Anket Formuna Geçerlilik Güvenirlik Testlerinin Uygulanması İnsani hizmet örgütlerinde mobbing davranışlarını değerlendirmek amacı ile yürütülen bu araştırmada (i) mobbing, (i) iş tatmini ve (i) sağlık sorunları olmak üzere üç ölçek kullanılmıştır. Bu ölçeklerin geçerlilik ve güvenirlilik analizine ilişkin sonuçları değerlendirilerek, Türkçeye uyarlama çalışmaları aşağıda açıklanmıştır. Deneklere uygulanan anket formları değerlendirilerek ölçeklerin yapı geçerliliği ve güvenirlik testi yapılmıştır. Anket formunun yapı geçerliliğini kontrol etmek için bir faktör analizi tekniği olarak tanımlanabilen Döndürülmüş (varimax) Temel Bileşenler Analizi uygulanmıştır. Anket formunda yer alan soruların insani hizmet örgütlerinde görev yapan sosyal hizmet uzmanlarının mobbinge maruz kalma davranışlarını, yaşadıkları sağlık sorunlarını ve işten duydukları tatmini ölçüp ölçmediği yapı geçerliliği analizi ile test edilmiştir. Analiz sonucunda anket formunda aynı ve farklı yapıyı ölçen sorular belirlenmiş, soruların bir yapı altta yer alıp almadıkları ise madde faktör yük değeri ile incelenmiştir. Faktör analizinde yük değerinin 0.45 ve üstü olması önerilmekle birlikte pratikte 0.30 yük değerinin alt sınır olarak alına bildiğine de rastlanılmaktadır. Bu çalışmada bir maddenin faktör yük değerinin 0.30 ve üstünde olması yeterli kabul edilmiştir. Bu değerin üstünde olan sorular seçilerek, bu değerin altında kalanlar çalışmanın sonraki aşamalarında istatistiksel analizlere dahil edilmemiştir (Kerlinger, 1973)

92 82 Anket formunun güvenirliği için iç tutarlılık katsayısı olan Cronbach Alpha hesaplanmıştır. Ayrıca anket formunda yer alan soruların olumlu tutum ve olumsuz tutumları ayırt etme gücü madde analizi yapılarak incelenmiştir. Bu amaçla madde toplam puanları arasındaki korelasyonlar hesaplanmıştır Çalışma ortamındaki, mobbing olgusunun karmaşıklığı ve değerlendirmenin zorluğu, ölçeğin kullanılmasında güçlükler ortaya çıkabilmektedir. Araştırma yöntemleri ve sosyal hizmet yaklaşımının odağı için mobbing ölçeğinin geçerli ve güvenilir olması amacıyla geliştirilmesi gerekliliği vardır. Bu nedenle çalışma; Güvenirlik ve ayrıştırma kapasitesi Örgütteki olguların tahmin edilebilirliği şeklinde kategorize edilecek araçların üretimini amaçlamalıdır Bu araştırmada kullanılan mobbing ölçeği Aiello, Deitinger, Nardella ve Bonafede tarafından 2008 yılında Örgütsel Çevrede Mobbing Riskinin Değerlendirilmesi için Bir Araç adlı çalışma için geliştirilmiştir. Mobbing Ölçeğinin adını VAL. MOB. olarak belirten Aiello, Deitinger, Nardella ve Bonafede; soruları pilot çalışma temelinde tanımlarken konu ile ilgili olarak 7 ana alan oluşturmuştur: 1. Rahatsız edici unsurlar (terfiyi önleme, aşırı iş yükü, iş ile ilgili araç gereçlere zarar verme, engellenme, bilgi eksikliği, dedikodu, çalışma saatlerinin belirsizliği) 2. Tehdit ve Taciz (sözlü ve yazılı tehditler, fiziksel ve psikolojik taciz, özel yaşama müdahale, sıkça kontrol edilme, şantaj), ayrımcılık (dışlanma, marjinalleşme) 3. İletişim (örgüt içinde resmi ve resmi olmayan iletişim, sözlü taciz, alay) 4. Yatay ve Dikey ilişkiler ( iş arkadaşları ve amirlerle ilişkiler), 5. İşe bağlılık

93 83 6. Duygusal ortam (Teslimiyetçiliğin sonuçları, mesleki gelişim, duygusal duyarlılık, çalışma motivasyonu) Aiello, Deitinger, Nardella ve Bonafede 48 maddelik mobbing ölçeğindeki sorulara bilgi analizi ve normalite analizi uygulamışlardır. Maddelerin geçerliliği ve güvenirliliği için faktör analizi tekniğini kullanmışlardır. Analiz sonucunda Aiello ve arkadaşları mobbing ölçeğini dört faktör altında incelemişlerdir. (i)birinci faktör (α:,97): Çalışanın iş arkadaşları ve amirleri ile olan ilişkilerini grupladığından, örgütte sözlü - sözlü olmayan, resmi resmi olmayan iletişime, sözlü tacize iş dışındaki ve molalardaki katılımlardan dışlanmaya ilişkin cümleleri içerdiğinden ilişki faktörü olarak adlandırılmıştır. (ii)ikinci faktör (α:,87): bu faktör tehdit ve taciz faktörü olarak adlandırılmıştır. Özel yaşama müdahale, fiziksel ve psikolojik şiddet, dar görüşlülük, ön yargı, sözlü ya da yazılı tehdit, şantaj ve aşırı denetleyicilik gibi davranışları içeren cümleler bu faktörde yer almaktadır. (iii)üçüncü faktör (α:,90): mobbing mağduru olarak seçilen hedef bireyin niteliksiz ya da yeteneksiz olduğuna ilişkin yargıları güçlendirmeye yönelik davranışlar bu faktörde yer almaktadır. Çalışana kendi bilgi ve becerileri dışında görevlerin verilmesi, terfisini engelleme çabaları, dışlanma, gereğinden az ya da fazla çalışmasını isteme, işle ilgili araç gereçlere zarar verdiği kanısını oluşturma, boykot etme gibi maddeler yer almaktadır. Bu nedenle bu faktör iş ve kariyer ile ilgili engellemeler ismi ile tanımlanmıştır. (iv) Dördüncü faktör (α:,70): bu faktör işe bağlılık olarak adlandırılmıştır. Bu faktördeki maddeler, bireylerin çalışma ortamı ve çalışma ortamındaki iş arkadaşları ile olan duygusal bağları, mesleki değerleri ve diğer çalışanların bu değerlere uyumu ile ilişkilidir. Bu araştırmada Aiello ve arkadaşları tarafından (2008) geliştirilerek kullanılan mobbing ölçeğinin Türkçeye uyarlama çalışması yapılmıştır. Bu amaçla ölçek önce araştırmacı tarafından daha sonra 5 ayrı birey tarafından Türkçeye çevrilmiş, bu çeviriler dikkate alınarak yeniden Türkçeye çevirileri yapılmış ve tek bir Türkçe

94 84 ölçek oluşturulmuştur. Bu Türkçe ölçek yeniden İngilizceye çevrilip daha sonra tekrar Türkçeye çevrilmiştir (Çapri; 2006, s: 65). Ölçek bu şekli ile istatistik uzmanı ve akademisyenler tarafından incelenerek değerlendirilmiştir. Elektronik ortama aktarılan ölçeğin tamamı Türkiye de insani hizmet örgütlerinde (kamu kurumlarında) çalışan sosyal hizmet uzmanlarına yönlendirilmiştir. Anket öncelikle 120 sosyal hizmet uzmanı tarafından doldurulmuştur. Böylece mobbing ölçeğinin geçerlilik güvenirlilik çalışması için alt boyutları belirlenmiş; geçerli ve güvenilir olmayan cümleler anketten çıkarılmış ve anketin yeni şekli ile çalışmaya devam edilmiştir. Mobbing ölçeğinin yapı geçerliliği için faktör analizi sonucunda Aiello ve arkadaşlarının (2008) geliştirdikleri ve bu araştırma için temel oluşturan mobbing ölçeğinde beş faktör ortaya çıkmıştır. Bunlar; (i) (ii) (iii) (iv) (v) İş arkadaşları ile ilişkiler Tehdit ve taciz İş ve kariyer ile ilgili engellemeler Özel yaşama müdahale İşe bağlılık Çizelge Mobbing Ölçeği MOBBİNG DAVRANIŞLARI Rotasyon sonrası Madde toplam faktörlerdeki yük korelasyonu değeri 1. İş arkadaşlarım ile iyi ilişkilerim vardır*,633, İş arkadaşlarım ile olan ilişkilerimde mutluyum*,475, İş arkadaşlarım iş dışındaki görüşmelere beni çağırmaz*,584, İş arkadaşlarımın ben yokmuşum gibi davranırlar,633, İş arkadaşlarım benimle yüksek ses tonuyla konuşurlar,475, İş arkadaşlarım arkamdan konuşur,584, İş arkadaşlarım ile düşmanca ilişkilerim vardır,743, İş arkadaşlarım bana karşı düşmanca ilişkiler içerisindedirler,817,719

95 85 9. İş arkadaşlarımın beni boykot ettiklerini düşünüyorum,805, İş arkadaşlarımın beni reddettiğini ve bana arkadaşça,634,808 olmayan tavırlarla yaklaştıklarını düşünüyorum 11. İş arkadaşlarımdan yazılı tehditler alıyorum,607, İşte aşağılayıcı sözlerin hedefi haline geldiğimi,781,619 düşünüyorum 13. Çevremde düşmanca bir havanın olduğunu hissediyorum.,810, Çalışırken kendimi çok kaygılı hissediyorum.),473, İş arkadaşlarım tarafından izlendiğimi düşünüyorum,607, İş arkadaşlarımın benimle ilgili olarak dedikodu yaptıklarını,678,622 düşünüyorum 17. Saygısızca davranışların hedefi haline geldiğimi,748,791 düşünüyorum 18. İş arkadaşlarım tarafından günah keçisi ilan edildiğimi,656,760 düşünüyorum 19. İş arkadaşlarımın sürekli bana baktığı izlenimine,652,559 kapılıyorum 20. Molalarda yalnız kalıyorum.,467, Kimsenin beni dinlemediğini düşünüyorum,548, Hafif derecede fiziksel şiddete maruz kalıyorum,836, Cinsel tacize maruz kaldığımı düşünüyorum,752, Cinsel içerikli kabaca şakalara maruz kalıyorum,785, Dış görünüşüm ile dalga geçiliyor,598, Siyasi görüşlerim eleştiri odağı haline geliyor,805, İş arkadaşlarım kişisel eşyalarıma zarar veriyor,603, İş arkadaşlarımın özelime girdiğini düşünüyorum,619, İş arkadaşlarım benim özel yaşamımla ilgili olarak gereksiz,846,696 eleştirilerde bulunuyorlar 30. İş arkadaşlarım benim dini inançlarımla ilgili olarak,634,709 eleştirilerde bulunmaktadırlar 31. İş arkadaşlarımdan telefonla tehditler alırım,641, İşimi değiştirmek istemiyorum 777, Çalıştığım kurumun benim bir parçam olduğunu düşünüyorum* 34. İşim benim temel yapı taşlarımdan biridir* 35. Kurumumun değerleri benim değerlerim sayılır* 36. Hiçbir şey işten daha önemli değildir* 37. İşim benim için her şeyden önce gelir,815,791,859,760,808,559,762,467,678,748

96 Öncelikli ihtiyaçlarımın başında işin gelmesi yanlış bir şey değildir. Öncelikli ihtiyaçlarımın başında işin gelmesi yanlış bir,846,656 şey değildir 39. İş konusundaki bilgi eksikliği performansımı etkiler*,349, Uzmanlık gerektirmeyen basit işler bana verilir*,733, İş için kullandığım araç gereçler bana haber verilmeden,634,598 kaldırılır 42. Benim uzmanlık alanıma uygun olmayan işler bana verilir,819, Aldığım ücrete uygun olmayan işler bana verilir,677, Gereksiz işler ile ilgili olarak çalışmam istenmektedir,817, İş ile ilgili ve iş dışındaki toplantılarına çağrılmam,760, Kariyerimin yönetim tarafından engellendiğini,762,598 düşünüyorum* 47. Yetenek gerektirmeyen işler bana veriliyor,818, Kariyer gelişimimim kasten engellendiğini düşünüyorum,655,748 Dönüştürülmüş temel bileşenler analizi sonucunda ölçekten 10 madde faktör yük değeri 0,30 un altında olduğu için çıkarılmıştır. İş arkadaşları ile ilişkiler faktörü başlığı altında incelenen birinci faktörde 18 madde yer almaktadır. Faktör yük değerleri 0,467 ile 0,817 arasında değişmektedir. Madde toplam korelasyon değerleri ise 0,598 ile 0,859 arasında bulunmuştur. Ölçeğin güvenirliği için hesaplanan alpha değeri 0,961, açıklanan varyans ise % 20,946 dır. Çizelge Mobbing Davranışları Faktör 1 MOBBİNG DAVRANIŞLARI FAKTÖR 1 İş arkadaşları ile ilişkiler Rotasyon sonrası faktörlerdeki yük değeri Madde toplam korelasyonu İş arkadaşlarımın ben yokmuşum gibi davranırlar.,633,712 İş arkadaşlarım benimle yüksek ses tonuyla konuşurlar.,475,598 İş arkadaşlarım arkamdan konuşur,584,709 İş arkadaşlarım ile düşmanca ilişkilerim vardır,743,771 İş arkadaşlarım beni azarlamak için bahane ararlar.,777,813 İş arkadaşlarım bana karşı düşmanca ilişkiler içerisindedirler.,817,846 İş arkadaşlarımın beni boykot ettiklerini düşünüyorum,805,808

97 87 İş arkadaşlarımın beni reddettiğini ve bana arkadaşça olmayan tavırlarla yaklaştıklarını düşünüyorum.,808,844 İşte aşağılayıcı sözlerin hedefi haline geldiğimi düşünüyorum.,619,719 Çevremde düşmanca bir havanın olduğunu hissediyorum,810,846 Çalışırken kendimi çok kaygılı hissediyorum.,473,634 İş arkadaşlarım tarafından izlendiğimi düşünüyorum.,607,748 İş arkadaşlarımın benimle ilgili olarak dedikodu yaptıklarını düşünüyorum. Saygısızca davranışların hedefi haline geldiğimi düşünüyorum.,622,781,791,859 İş arkadaşlarım tarafından günah keçisi ilan edildiğimi düşünüyorum.,760,808 İş arkadaşlarımın sürekli bana baktığı izlenimine kapılıyorum.,559,762 Molalarda yalnız kalıyorum.,467,678 Kimsenin beni dinlemediğini düşünüyorum.,548,748 Özdeğer: 18,970 Tek faktörün açıklandığı varyans: % 20,946 Alpha: 0,961 Tehdit ve taciz başlığı altında incelenen ikinci faktörde 7 madde yer almaktadır. Faktör yük değerlerinin 0,583 ile 0,836, madde toplam korelasyon değerlerinin de 0,668 ile 0,795 arasında değiştiği saptanmıştır. Güvenirlik için hesaplanan alpha değeri 0,904, açıklanan varyans ise % 12, 317 dir. Çizelge Mobbing Davranışları Faktör 2 MOBBİNG DAVRANIŞLARI Rotasyon sonrası faktörlerdeki yük değeri FAKTÖR 2 Tehdit ve taciz Madde toplam korelasyonu İş arkadaşlarımdan yazılı tehditler alıyorum.,801,674 Hafif derecede fiziksel şiddete maruz kalıyorum.,836,763 Cinsel tacize maruz kaldığımı düşünüyorum.,752,668 Cinsel içerikli kabaca şakalara maruz kalıyorum.,785,768 Dış görünüşüm ile dalga geçiliyor.,598,733 İş arkadaşlarım kişisel eşyalarıma zarar veriyor.,583,751 İş arkadaşlarımdan telefonla tehditler alırım.,777,795 Özdeğer: 4,586 Tek faktörün açıklandığı varyans: % 12,317 Alpha: 0,904 İş ve kariyer ile ilgili engellemeler başlığı altında incelenen üçüncü faktörde 8 madde bulunmaktadır. Faktör yük değeri 0,598 ve 0,819 olup madde toplam korelasyon

98 88 değeri0,622 ile 0,799 arasında bulunmuştur. Ölçeğin alpha değeri 0,902, açıklanan varyansı ise % 11,072 dir. Çizelge Mobbing Davranışları Faktör 3 MOBBİNG DAVRANIŞLARI Rotasyon sonrası faktörlerdeki yük değeri FAKTÖR 3 İş ve kariyer ile ilgili engellemeler Madde korelasyonu toplam Uzmanlık gerektirmeyen basit işler bana,733 verilir.,638 İş için kullandığım araç gereçler bana haber verilmeden kaldırılır.,598,637 Benim uzmanlık alanıma uygun olmayan,819 işler bana verilir.,751 Aldığım ücrete uygun olmayan işler bana verilir.,677,622 Gereksiz işler ile ilgili olarak çalışmam istenmektedir.,817,799 Kariyerimin yönetim tarafından engellendiğini düşünüyorum.,598,626 Yetenek gerektirmeyen işler bana veriliyor.,818,775 Kariyer gelişimimim kasten engellendiğini düşünüyorum.,655,700 Özdeğer: 3,380 Tek faktörün açıklandığı varyans: % 11,072 Alpha: 0,902 Özel yaşama müdahale başlığı altında incelenen üçüncü faktörde 4 madde bulunmaktadır. Faktör yük değeri 0,603 ve 0,709 olup madde toplam korelasyon değeri 0,650 ile 0,792 arasında bulunmuştur. Ölçeğin alpha değeri 0,867, açıklanan varyansı ise % 73,149 dir. Çizelge Mobbing Davranışları Faktör 4 MOBBİNG DAVRANIŞLARI Rotasyon sonrası faktörlerdeki yük değeri FAKTÖR 4 Özel Yaşama Müdahale Madde korelasyonu toplam Siyasi görüşlerim eleştiri odağı haline geliyor,603,650 İş arkadaşlarımın özelime girdiğini,696,770

99 89 düşünüyorum İş arkadaşlarım benim özel yaşamımla ilgili olarak gereksiz eleştirilerde bulunuyorlar.,709,792 İş arkadaşlarım benim dini inançlarımla ilgili olarak eleştirilerde bulunmaktadırlar,641,729 Özdeğer: 2,946 Tek faktörün açıklandığı varyans: % 73,149 Alpha: 0,867 İşe bağlılık başlığı altında incelenen dördüncü faktörde 2 madde yer almaktadır. Faktör yük değeri 0,815 ile 0,846 arasında değişmektedir. Madde toplam korelasyon değeri 0,871 dir. Ölçeğin alpha değeri 0,931, açıklanan varyansı ise % 5,088 dir. Çizelge 2. 6 Mobbing Davranışları Faktör 5 MOBBİNG DAVRANIŞLARI Rotasyon sonrası faktörlerdeki yük değeri FAKTÖR 5 İşe bağlılık Madde korelasyonu toplam Hiçbir şey işten daha önemli değildir.,815,871 İşim benim için her şeyden önce gelir.,846,871 Özdeğer: 1,411 Tek faktörün açıklandığı varyans: % 5,088 Alpha: 0,931 Her dört faktörün korelasyon katsayılarının tümü istatistiksel açıdan anlamlıdır (p<0.05). Ölçeğin güvenirliliğine ilişkin bulunan alpha ve açıklanan varyans değerlerine göre ise mobbing ölçeğinin geçerli ve güvenilir bir araç olduğu anlaşılmıştır. Mobbing ölçeğinin yapı geçerliliği için yapılan faktör analizi sonucunda ise anket formunda yer alan 48 cümleden 10 u faktör yük değeri 0.30 altında olduğu için çıkarılmış ve analiz tekrarlanmıştır. Faktör analizi sonucunda; geriye kalan 38 maddenin faktör yük değerinin 0,349 ile 0,846 arasında değiştiği görülmüştür. Madde analizi sonuçlarına göre toplam korelasyonları 0,408 ile 0,871 arasında değişmektedir. Bu korelasyon katsayılarının tümü 0,005 düzeyinde anlamlıdır. Anket formunun güvenirliğine ilişkin alpha 0,940 tır. Esas oluşturmak üzere 120 sosyal hizmet uzmanına uygulanan anketler değerlendirilerek mobbing ölçeğinin yapı geçerliliği ve güvenirliliği test edilmiştir. Buna göre mobbing ölçeğinin Türkçe uyarlaması çalışmasında geçerli ve güvenilir olarak 4 faktöre ayrıldığı görülmüştür.

100 90 İş Tatmini Ölçeği 1. İnsani hizmet örgütlerinde mobbing davranışlarını değerlendirmek; mobbing davranışları ile iş tatmini ve sağlık sorunları yaşama sıklığı arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yürütülen bu araştırmanın son formunda yer alan diğer ölçek iş tatmini ölçeğidir. 2. İş tatmini ölçeğinin yapı geçerliliği için uygulanan faktör analizi sonucunda iki faktör ortaya çıkmıştır. Bunlar; (i). İş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliği (ii). Yöneticiler ile ilişkiler maddelik iş tatmini ölçeği Scott Macdonald ve Peter Maclntyre tarafından geliştirilmiş ve farklı meslek çalışanları üzerinde uygulanmıştır. İş tatmini ölçeğinin Türkçeye uyarlama çalışması yapılmıştır. Bu amaçla ölçek 5 ayrı birey tarafından Türkçeye çevrilmiş, bu çeviriler dikkate alınarak tekrar Türkçeye çevirileri yapılmış ve tek bir Türkçe ölçek oluşturulmuştur. Bu Türkçe ölçek İngilizceye çevrilip daha sonra yeniden Türkçeye çevrilmiştir (Çapri, 2006). Ölçek bu şekli ile istatistik uzmanı ve akademisyenler tarafından incelenerek değerlendirilmiştir. Elektronik ortama aktarılan ölçeğin tamamı Türkiye de insani hizmet örgütlerinde (kamu kurumlarında) çalışan sosyal hizmet uzmanlarına yönlendirilmiştir. Anket öncelikle 120 sosyal hizmet uzmanı tarafından doldurulmuştur. Böylece iş tatmini ölçeğinin geçerlilik güvenirlilik çalışması için alt boyutları belirlenmiş; geçerli ve güvenilir olmayan cümleler anketten çıkarılmış ve anketin yeni şekli ile çalışmaya devam edilmiştir. Ölçeğin her sorusu 5 ten 1 e kadar puanlandırılmıştır. Puanlama sonucunda iş tatmini açısından puan arası çok yüksek, arası yüksek, normal (orta düzey), düşük, çok düşük olarak belirlenmiştir. Bu ölçekte bireyin iş tatmininde etkili olan, iş arkadaşları ve amirleri ile ilişkisinin ne düzeyde

101 91 olduğu, işini ve iş yerini sevme durumunu belirlemeyi amaçlayan sorular bulunmaktadır. İş tatmini başlığı altında incelenen birinci faktörde 4 madde yer almaktadır. Faktör yük değerleri 0,377 ile 0,843 arasında değişmektedir. Madde toplam korelasyon değerleri ise 0,353 ile 0,766 arasında bulunmuştur. Ölçeğin güvenirliği için hesaplanan alpha değeri 0,834, açıklanan varyans ise % 32,933 tür. Çizelge İş Tatmini Faktör 1 İŞ TATMİNİ FAKTÖR 1 İş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliği Rotasyon sonrası faktörlerdeki yük değeri Madde toplam korelasyonu İş arkadaşlarımla olan ilişkilerimi olumlu buluyorum. Bu kurumda çalışmak bana kendimi iyi hissettiriyor.,377,353,770,766 İşim bana kendimi güvende hissettiriyor.,703,686 Yaptığım işten mutluluk duyuyorum.,819,752 İşimde sahip olduğum tüm bilgi ve becerilerimi kullanabiliyorum.,843,627 Özdeğer: 4,889 Tek faktörün açıklandığı varyans: % 32,933 Alpha: 0,834. İş tatmini başlığı altında incelenen ikinci faktörde 5 bulunmaktadır. Faktör yük değerlerinin 0,613 ile 0,644, madde toplam korelasyon değerlerinin de 0,541 ile 0,674 arasında değiştiği saptanmıştır. Güvenirlik için hesaplanan alpha değeri 0,780, açıklanan varyans ise % 26,478dir.

102 92 Çizelge İş Tatmini Faktör 2 İŞ TATMİNİ FAKTÖR 2 Yöneticiler ile ilişkiler Rotasyon sonrası faktörlerdeki yük değeri Madde toplam korelasyonu İşimi iyi bir şekilde yaptığımda takdir edilirim. 613,612 İdare (yönetim) yaptığım işten dolayı beni,638 önemsiyor.,674 Genel olarak, işimin sağlığım üzerinde olumsuz bir etkisi bulunmamaktadır.,644,541 İşimin karşılığı olarak aldığım ücreti yeterli,756 buluyorum.,402 Amirlerimle olan iş ilişkilerim olumludur.,645,600 Özdeğer: 1,053 Tek faktörün açıklandığı varyans: % 26,478 Alpha: 0,780 Her iki faktörün korelasyon katsayılarının tümü istatistiksel açıdan anlamlıdır. (P<0.05). Böylece ölçeğin güvenirliliğine ilişkin bulunan alpha ve açıklanan varyans değerlerine göre iş tatmini ölçeğinin geçerli ve güvenilir bir araç olduğu anlaşılmıştır. Sağlık Sorunları Ölçeği Bu araştırmada sağlık sorunları ölçeğinin yapı geçerliliği için faktör analizi sonucunda üç faktör ortaya çıkmıştır. Bu faktörler; (i). Depresyon belirtileri (ii). Psikolojik/duygusal sorunlar (iii). Fiziksel sorunlardır Depresyon belirtileri başlığı altında incelenen birinci faktörün faktör yük değerleri 0,536 ile 0,765 arasında değişmektedir. Madde toplam korelasyon değerleri ise 0,597 ile 0,801 arasında bulunmuştur. Ölçeğin güvenirliği için hesaplanan alpha değeri 0,922, açıklanan varyans ise % 24,677 dir.

103 93 Araştırmada kullanılan soru formunun üçüncü bölümünde bireylerin sağlık sorunları yaşayıp yaşamadıklarını belirlemek amacı ile Leymann tarafından oluşturulan sağlık sorunları ölçeği yer almaktadır. Sağlık sorunları ölçeğinde, çalışan bireyin uykusuzluk, baş ağrısı, sindirim sistemi sorunları, yorgunluk gibi sağlık sorunlarını ne düzeyde ve ne sıklıkta yaşadığını tespit etmeye yönelik sorular bulunmaktadır. Sağlık sorunları ölçeğine Türkçeye uyarlama çalışması yapılmıştır. Bu doğrultuda ölçek önce araştırmacı tarafından daha sonra 5 farklı birey tarafından Türkçeye çevrilmiş, bu çeviriler baz alınarak tekrar Türkçeye çevirileri yapılmış ve tek bir Türkçe ölçek oluşturulmuştur. Bu Türkçe ölçek İngilizceye çevrilip daha sonra yeniden Türkçeye çevrilmiştir. (Çapri, 2006). Ölçek bu şekli ile istatistik uzmanı ve akademisyenler tarafından incelenerek değerlendirilmiştir. Elektronik ortama aktarılan ölçeğin tamamı Türkiye de insani hizmet örgütlerinde (kamu kurumlarında) çalışan sosyal hizmet uzmanlarına yönlendirilmiştir. Anket öncelikle 120 sosyal hizmet uzmanı tarafından doldurulmuştur. Böylece sağlık sorunları ölçeğinin geçerlilik güvenirlilik çalışması için alt boyutları belirlenmiş; geçerli ve güvenilir olmayan cümleler anketten çıkarılmış ve anketin yeni şekli ile çalışmaya devam edilmiştir. Çizelge Sağlık Sorunları Ölçeği SAĞLIK SORUNLARI Rotasyon sonrası faktörlerdeki yük değeri Madde toplam korelasyonu 1. Uykusuzluk Migren, baş ağrısı Gastrit Kaygı Demoralizasyon Mide bulantısı / Kusma Ritim bozukluğu Depresyon nöbetleri Kas sorunları Agresiflik İlgisizlik Mantıksız korkular Panik atak Unutkanlık

104 Konsantrasyon sorunları İşle ilgili kritik konularda senaryo düşünceler üretme Bireyler arası güç ilişkiler Aşırı güvensizlik duygusu Aşağılık duygusu Kendini suçlama duygusu Aşırı yorgunluk hissi Ağlama nöbetleri Depresyon belirtileri başlığı altında incelenen birinci faktörün faktör yük değerleri 0,536 ile 0,765 arasında değişmektedir. Madde toplam korelasyon değerleri ise 0,597 ile 0,801 arasında bulunmuştur. Ölçeğin güvenirliği için hesaplanan alpha değeri 0,922, açıklanan varyans ise % 24,677 dir. Çizelge Sağlık Sorunları Faktör 1 SAĞLIK SORUNLARI Rotasyon sonrası faktörlerdeki yük değeri FAKTÖR 1 Depresyon belirtileri Depresyon nöbetleri,547 Madde toplam Korelasyonu,724 İlgisizlik,540,678 Mantıksız korkular,815,750 Panik atak,696,627 İşle ilgili kritik konularda senaryo düşünceler üretme,571,621 Bireylerarası güç ilişkiler,519,597 Aşırı güvensizlik duygusu,711,799 Aşağılık duygusu,765,801 Kendini suçlama duygusu,728,787 Ağlama nöbetleri,536,696 Özdeğer: 10,661 Tek faktörün açıklandığı varyans: % 24,677 Alpha: 0,922

105 95 Psikolojik/duygusal sorunlar başlığı altında incelenen ikinci faktörün faktör yük değerlerinin 0,571 ile 0,722, madde toplam korelasyon değerlerinin de 0,629 ile 0,740 arasında değiştiği saptanmıştır. Güvenirlik için hesaplanan alpha değeri 0,879, açıklanan varyans ise % 19, 858 dir. Çizelge Sağlık Sorunları Faktör 2 SAĞLIK SORUNLARI Rotasyon sonrası faktörlerdeki yük değeri FAKTÖR 2 Psikolojik duygusal sorunlar Madde toplam korelasyonu Kaygı,589,740 Demoralizasyon,683,705 Agresiflik,571,673 Unutkanlık,665,629 Konsantrasyon sorunları,716,698 Aşırı yorgunluk hissi,722,685 Özdeğer: 1,487 Tek faktörün açıklandığı varyans: % 19,858 Alpha: 0,879 Fiziksel sorunlar altında incelenen üçüncü faktörde, faktör yük değeri 0,485 ve 0,695 olup madde toplam korelasyon değeri 0,390 ile 0,740 arasında bulunmuştur. Ölçeğin alpha değeri 0,794, açıklanan varyansı ise % 50,135 dir. Her üç faktörün korelasyon katsayılarının tümü istatiksel açıdan anlamlıdır. (P<0.05). ölçeğin güvenirliliğine ilişkin bulunan alpha ve açıklanan varyans değerlerine göre ise sağlık sorunları ölçeğinin geçerli ve güvenilir bir araç olduğu anlaşılmıştır. Çizelge Sağlık Sorunları Faktör 3 SAĞLIK SORUNLARI Rotasyon sonrası faktörlerdeki yük değeri Madde toplam korelasyonu FAKTÖR 3 Fiziksel Sorunlar Uykusuzluk,563,740 Mide bulantısı / Kusma,657,705 Ritim bozukluğu,512,673 Kas sorunları,485,629

106 96 Migren, baş ağrısı,695,518 Gastrit,694,390 Özdeğer: 1,117 Tek faktörün açıklandığı varyans: % 5,076 Alpha: 0,794 Bu korelasyon katsayılarının tümü 0,005 düzeyinde anlamlıdır. Anket formunun güvenirliğine ilişkin alpha 0,948 dir. Orijinal Ölçek Ve Uyarlama Ölçek Aiello ve arkadaşları tarafından (2008) geliştirilen ölçek ile bu çalışmada kullanılan uyarlama ölçeğin faktör yük değer aralıkları aşağıdaki gibi karşılaştırılmıştır. iş arkadaşlarım ile düşmanca ilişkilerim vardır maddesinin faktör değeri uyarlama ölçekteki değerinden daha yüksek iken İş arkadaşlarımın beni boykot ettiklerini düşünüyorum maddesinin değer aralığı uyarlama ölçekte daha yüksektir. Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: İş Arkadaşları İle İlişkiler Orijinal Ölçek Uyarlama ölçek Faktörler Faktörler İş arkadaşları ile ilişkiler Faktör değer aralığı İş arkadaşları ile ilişkiler Faktör değer aralığı İş arkadaşlarımın ben yokmuşum gibi İş arkadaşlarımın ben yokmuşum gibi,795 davranırlar. davranırlar.,633 İş arkadaşlarım benimle yüksek ses tonuyla İş arkadaşlarım benimle yüksek ses tonuyla,648 konuşurlar. konuşurlar.,475 İş arkadaşlarım arkamdan konuşur,794 İş arkadaşlarım arkamdan konuşur,584 İş arkadaşlarım ile düşmanca ilişkilerim vardır İş arkadaşlarım beni azarlamak için bahane ararlar. İş arkadaşlarım bana karşı düşmanca ilişkiler içerisindedirler. İş arkadaşlarımın beni boykot ettiklerini düşünüyorum İş arkadaşlarımın beni reddettiğini ve bana arkadaşça olmayan tavırlarla yaklaştıklarını,907 İş arkadaşlarım ile düşmanca ilişkilerim vardır, İş arkadaşlarım beni azarlamak için bahane ararlar., İş arkadaşlarım bana karşı düşmanca ilişkiler içerisindedirler., İş arkadaşlarımın beni boykot ettiklerini düşünüyorum, İş arkadaşlarımın beni reddettiğini ve bana,808 arkadaşça olmayan tavırlarla yaklaştıklarını

107 97 düşünüyorum. düşünüyorum. İşte aşağılayıcı sözlerin hedefi haline geldiğimi düşünüyorum. Çevremde düşmanca bir havanın olduğunu hissediyorum Çalışırken kendimi çok kaygılı hissediyorum. İş arkadaşlarım tarafından izlendiğimi düşünüyorum. İş arkadaşlarımın benimle ilgili olarak dedikodu yaptıklarını düşünüyorum. Saygısızca davranışların hedefi haline geldiğimi düşünüyorum. İş arkadaşlarım tarafından günah keçisi ilan edildiğimi düşünüyorum. İş arkadaşlarımın sürekli bana baktığı izlenimine kapılıyorum. 719 İşte aşağılayıcı sözlerin hedefi haline geldiğimi düşünüyorum., Çevremde düşmanca bir havanın olduğunu hissediyorum, Çalışırken kendimi çok kaygılı hissediyorum.,473,726 İş arkadaşlarım tarafından izlendiğimi düşünüyorum.,607,736 İş arkadaşlarımın benimle ilgili olarak dedikodu yaptıklarını düşünüyorum.,622,658 Saygısızca davranışların hedefi haline geldiğimi düşünüyorum.,791,697 İş arkadaşlarım tarafından günah keçisi ilan edildiğimi düşünüyorum.,760,739 İş arkadaşlarımın sürekli bana baktığı izlenimine kapılıyorum.,559 Molalarda yalnız kalıyorum.,702 Molalarda yalnız kalıyorum.,467 Kimsenin beni dinlemediğini düşünüyorum.,688 Kimsenin beni dinlemediğini düşünüyorum.,548 Tehdit ve taciz faktöründe ise faktör değerler aralıklarının uyarlama ölçekte orijinal ölçeğe göre daha yüksek değerler aldığı görülmektedir. Maddelerin tümünde aynı şey söz konusudur. Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: Tehdit ve Taciz Orijinal Ölçek Uyarlama ölçek Faktörler Faktörler Tehdit ve Taciz Faktörü Faktör Tehdit ve Taciz Faktörü Faktör değer değer aralığı aralığı İş arkadaşlarımdan yazılı tehditler alıyorum. Hafif derecede fiziksel şiddete maruz kalıyorum. Cinsel tacize maruz kaldığımı düşünüyorum.,590 İş arkadaşlarımdan yazılı tehditler alıyorum. -, 052 Hafif derecede fiziksel şiddete maruz kalıyorum.,005 Cinsel tacize maruz kaldığımı düşünüyorum. Cinsel içerikli kabaca şakalara maruz,067 Cinsel içerikli kabaca şakalara maruz,785,801,836,752

108 98 kalıyorum. Dış görünüşüm ile dalga geçiliyor. İş arkadaşlarım kişisel eşyalarıma zarar veriyor. İş arkadaşlarımdan telefonla tehditler alırım.,148,239,146 kalıyorum. Dış görünüşüm ile dalga geçiliyor.,598 İş arkadaşlarım kişisel eşyalarıma zarar,583 veriyor. İş arkadaşlarımdan telefonla tehditler,777 alırım. İş ve kariyer ile ilgili engellemeler başlığı altında incelenen faktörde orijinal ölçeğin uyarlama ölçeğe göre aldığı faktör değerler aralıkları daha düşüktür. Faktör değer aralığındaki farkın en fazla olduğu madde Gereksiz işler ile ilgili olarak çalışmam istenmektedir maddesidir. Orijinal ölçekteki faktör değer aralığı 0,41 iken orijinal ölçekte bu aralık 0,817 dir. Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: İş ve Kariyer İle İlgili Engellemeler Orijinal Ölçek Uyarlama ölçek Faktörler Faktörler İş ve Kariyer İle İlgili Engellemeler Faktör İş ve Kariyer İle İlgili Engellemeler Faktör değer değer aralığı aralığı Uzmanlık gerektirmeyen basit işler bana verilir. -,050 Uzmanlık gerektirmeyen basit işler bana verilir.,733 için kullandığım araç gereçler bana haber verilmeden kaldırılır.,305 için kullandığım araç gereçler bana haber verilmeden kaldırılır.,598 Benim uzmanlık alanıma uygun olmayan işler bana verilir. -,093 Benim uzmanlık alanıma uygun olmayan işler bana verilir.,819 Aldığım ücrete uygun olmayan işler bana verilir. -,068 Aldığım ücrete uygun olmayan işler bana verilir.,677 Gereksiz işler ile ilgili olarak çalışmam istenmektedir.,041 Gereksiz işler ile ilgili olarak çalışmam istenmektedir.,817 Kariyerimin yönetim tarafından engellendiğini düşünüyorum,230 Kariyerimin yönetim tarafından engellendiğini düşünüyorum,598 Yetenek gerektirmeyen işler bana veriliyor.,072 Yetenek gerektirmeyen işler bana veriliyor.,818 Kariyer gelişimimim kasten engellendiğini düşünüyorum.,280 Kariyer gelişimimim kasten engellendiğini düşünüyorum.,655 Özel yaşama müdahale başlığı altında incelenen faktörün faktör değer aralıklarının

109 99 orijinal ölçekte daha düşük olduğu görülmektedir. Orijinal ölçekteki en düşük değer aralığının -,079 ile İş arkadaşlarım benim dini inançlarımla ilgili olarak eleştirilerde bulunmaktadırlar maddesidir. Uyarlama ölçekte en yüksek değer aralığını,709 ile İş arkadaşlarım benim özel yaşamımla ilgili olarak gereksiz eleştirilerde bulunuyorlar maddesi almaktadır. Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: Özel Yaşama Müdahale Orijinal Ölçek Uyarlama ölçek Faktörler Faktörler Özel Yaşama Müdahale Faktör değer Özel Yaşama Müdahale Faktör aralığı değer aralığı Siyasi görüşlerim eleştiri odağı haline geliyor İş arkadaşlarımın özelime girdiğini düşünüyorum İş arkadaşlarım benim özel yaşamımla ilgili olarak gereksiz eleştirilerde bulunuyorlar. İş arkadaşlarım benim dini inançlarımla ilgili olarak eleştirilerde bulunmaktadırlar,-062,132,132 -,079 Siyasi görüşlerim eleştiri odağı haline,603 geliyor İş arkadaşlarımın özelime girdiğini,696 düşünüyorum İş arkadaşlarım benim özel yaşamımla ilgili olarak gereksiz eleştirilerde,709 bulunuyorlar. İş arkadaşlarım benim dini inançlarımla ilgili olarak eleştirilerde bulunmaktadırlar,641 İşe bağlılık başlığı altında incelenen faktörün faktör değer aralıklarında da uyarlama ölçeğin değer aralıklarının daha yüksek olduğu görülmektedir. Çizelge Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: İşe Bağlılık Orijinal Ölçek Uyarlama ölçek Faktörler Faktörler İşe Bağlılık Faktör İşe Bağlılık Faktör değer değer aralığı aralığı Hiçbir şey işten daha önemli değildir.,003 Hiçbir şey işten daha önemli değildir.,815 İşim benim için her şeyden önce gelir. -,091 İşim benim için her şeyden önce gelir.,846

110 100 Türkiye de ve Dünya da Kullanılan Mobbing Ölçekleri Mobbingle ilgili olarak yapılan çalışmalarda kullanılan ölçekler aşağıdaki tabloda sıralanmıştır. Bu ölçeklerden çalışmalarda en fazla kullanılanı Heinz Leymann ın 1991 yılında geliştirdiği ve 45 maddeden oluşan Psikolojik Terör Ölçeği dir. Einarsen ve Raknes ın 1997 yılında geliştirdiği, 22 maddeden oluşan Olumsuz Davranışlar ölçeğide araştırmalarda tercih edilen ölçeklerdendir. Türkiye de ise 2006 yılında Gökçe Toker in 59 maddeden oluşan İş Yerinde Duygusal Yönden İtici Davranışlar ölçeğini geliştirdiği görülmektedir. Çizelge Türkiye de ve Dünya da Kullanılan Mobbing Ölçekleri Yazar Tarih Einarsen ve Raknes 1997 Heinz Leymann 1991 Björkqvist, Österman ve Hjelt- Back İşyeri Taciz Ölçeği (Work Harassment Scale) 24 Gökçe Toker 2006 Ölçek ve Olumsusz Davranışlar Psikolojik Terör İş Yerinde Faktörler Ölçeği (The Negative Act Ölçeği (LIPT) 45 Duygusal Yönden Questionnaire) 22 soru soru 5 faktör İtici Davranışlar 59 Alpha 0,869 0,846 0,950 0,99

111 BULGULAR Araştırma sonucunda elde edilen bulgular; Sosyal Hizmet Uzmanlarını Tanıtıcı Bilgiler, Sosyal Hizmet Uzmanlarının İnsani Hizmet Örgütlerinde Mobbing Davranışlarını Değerlendirme Durumları, İş Tatmini ve Sağlık Sorunları başlıkları altında verilmiş ve tartışmaları yapılmıştır Sosyal Hizmet Uzmanlarını Tanıtıcı Bilgiler Bu bölüm araştırma kapsamına alınan sosyal hizmet uzmanlarına ilişkin Demografik Özellikler ile Çalışma Yaşamına İlişkin Bilgiler başlıkları altında ele alınmıştır Demografik Özellikler Araştırma kapsamına alınan sosyal hizmet uzmanlarının cinsiyet, yaş grubu, öğrenim, evlilik ve çocuk sahibi olma durumlarına yönelik tanıtıcı bulgulara bu bölümde yer verilmiştir. Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının demografik özelliklerine ilişkin bilgiler Cinsiyet Kadın Erkek Sayı % , , 6 TOPLAM Yaş grubu < < ,2 24,7 27,1 TOPLAM Öğrenim durumu Üniversite Yüksek lisans Doktora , 3 11, 8 0, 9 TOPLAM Evlilik durumu Evli Bekar Boşanmış Eşini kaybetmiş ,1 48,2 2,2 0,4 TOPLAM Çocuk sahibi olma durumu Bekar Evli, çocuk yok Bir çocuk , 2 17, 5 17, 1

112 102 İki çocuk Üç çocuk Dört ve daha fazla çocuk , 9 1, 8 0, 4 TOPLAM Araştırma kapsamına alınan katılımcıların yaklaşık yarısı (%50, 4) kadın, yarısı (%49, 6) ise erkektir. Sosyal hizmet uzmanlarının yarısına yakını (% 48, 2) 29 ve daha küçük yaş gurubundadır yaş grubunda olanların oranı % 24, 7 iken; yaşı 40 ve daha büyük olan sosyal hizmet uzmanlarının oranı % 27,1 dir. Sosyal hizmet uzmanlarının yaşları arasında değişmektedir. Ortalama yaş 32, , 808 olarak belirlenmiştir. Sosyal hizmet uzmanlarının % 11, 8 i yüksek lisans mezunudur. Çok az sayıda % 0, 9 uzmanın ise doktora yaptığı görülmektedir. Sosyal hizmet uzmanlarının % 49, 1 inin evli, % 48, 2 ünün bekar, %2, 2 sinin boşanmış oldukları ve % 0, 4 ünün eşini kaybettiği saptanmıştır. Araştırma kapsamına alınan sosyal hizmet uzmanlarının yarısına yakını %48, 2 si bekardır. Evli olup çocuğu olmayan (%17, 1/%17, 5) ile evli ve bir çocuklu uzmanların oranı birbirine yakındır. Uzmanların yalnızca % 14, 9 unun iki çocuğu vardır Çalışma Yaşamına İlişkin Bilgiler Bu bölümde sosyal hizmet uzmanlarının çalışma yaşamlarına ilişkin olarak; çalışılan bölge, çalışılan alan, iş yerindeki statü, iş yaşamındaki toplam çalışma süresi gibi bilgiler yer almaktadır. Araştırmaya katılan sosyal hizmet uzmanlarının yaklaşık üçte biri (%24, 1) Marmara Bölgesinde, yaklaşık dörtte biri ise (%31, 6) İç Anadolu Bölgesinde çalışmaktadır. Doğu Anadolu Bölgesi (%5, 3) ile Güneydoğu Anadolu Bölgesinde (%4, 8) çalışan ve araştırmaya katılan uzmanların oranı daha düşüktür. Karadeniz Bölgesinde (%12, 3), Ege Bölgesinde (%10, 1) çalışan uzmanların oranı birbirine yakındır. Araştırma kapsamına alınan sosyal hizmet uzmanlarının 79 u (%34, 6) Sağlık Bakanlığı nda, 35 i (%15, 4) Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı nda, 32 si (%14, 1) gençlik ve çocuk alanında, 30 u (%13, 2) yaşlılık ve engellilik alanında, 30 u (%13, 2) Adalet Bakanlığı bünyesinde, 8 i (%3, 5) sosyal yardımlaşma ve dayanışma

113 103 alanında, 7 si (%3, 1) Afet ve Acil Durum Yönetimi Başkanlığı nda, 6 sı (%2, 6) kadın ve aile alanında, 1 i (0, 4) ise Belediye de çalışmaktadırlar. Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının çalışma yaşamına ait bilgiler Sayı % Çalışılan bölge Marmara bölgesi Ege bölgesi İç Anadolu bölgesi Doğu Anadolu bölgesi Güneydoğu Anadolu bölgesi Karadeniz bölgesi Akdeniz bölgesi , 1 11,8 31, 6 5, 3 4, 8 12, 3 10, 1 TOPLAM Çalışılan alan Sağlık bakanlığı Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Gençlik ve çocuk Yaşlılık ve Engellilik Adalet Bakanlığı Sosyal yardımlaşma ve dayanışma Afet ve Acil Durum Yönetimi Başkanlığı Kadın ve Aile Belediye , 6 15, 4 14, 1 13, 2 13, 2 3, 5 3, 1 2, 6 0, 4 TOPLAM İş yerindeki statü Uzman Orta düzey yönetici Üst düzey yönetici , 9 8, 8 1, 3 TOPLAM İş yaşamındaki toplam çalışma süresi 0< 4 yıl 5 15 yıl 16< , 1 29, 8 21, 1 TOPLAM Sosyal hizmet uzmanlarının yarısından fazlası (%89, 9) uzman olarak, 20 si (%8, 8) orta düzey yönetici olarak, 3 ü (1, 3) üst düzey yönetici olarak çalışmaktadırlar. Araştırmaya katılan uzmanların yarısına yakını (%49, 1) 4 yıl ve 4 yıldan daha az süredir çalışmaktadırlar yıl aralığında çalışanların oranı (%29, 8), 16 yıl ve daha uzun süredir çalışanların oranı ise % 12, 1 olarak belirlenmiştir.

114 Sosyal Hizmet Uzmanlarının İnsani Hizmet Örgütlerinde Mobbing Davranışlarını Değerlendirme Durumu Bu bölümde sosyal hizmet uzmanlarının çalıştıkları iş yerinde mobbing davranışlarını değerlendirme durumları; (i). İş arkadaşları ile ilişkiler (ii). Tehdit ve taciz (iii). İş ve kariyer ile ilgili engellemeler (iv). Özel yaşama müdahale (v). İşe bağlılık başlıkları altında incelenmiştir. Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing davranışları ile karşılaşıp karşılaşmama (mağdur olup/olmama) durumlarının cinsiyete, yaşa ve toplam iş deneyimine göre farklılık gösterip göstermediği istatistiksel analiz sonuçlarına göre yorumlanmıştır Mobbinge Maruz Kalma: İş Arkadaşları İle İlişkiler Bu bölümde sosyal hizmet uzmanlarının iş yerinde iş arkadaşları ile ilişki ve etkileşime bağlı ortaya çıkabilecek mobbing davranışlarına ilişkin değerlendirmeleri incelenmiştir. Buna göre sosyal hizmet uzmanlarının aşağılayıcı sözlerin hedefi haline gelmedikleri belirlenmiştir ( x : 6, 53). Ancak diğer yandan sosyal hizmet uzmanlarının çoğunlukla iş arkadaşlarının arkalarından konuştuklarını (x : 4, 86), dedikodu yaptıklarını ( x : 5. 15) ve çalışırken kendilerini kaygılı hissettiklerini ( x : 5, 59) belirttikleri ortaya çıkmıştır. Sosyal hizmet uzmanlarının iş yerinde ilişki ve etkileşime bağlı olarak değerlendirdikleri mobbing davranışları sayı ve yüzde değerler dikkate alınarak yorumlanmıştır. Böylece iş arkadaşlarının kendilerini azarlamak için bahane aramadıkları(% 67, 5), iş arkadaşları ile düşmanca ilişkilere sahip olmadıkları (%64, 0), iş arkadaşlarının kendilerini boykot ettiklerini düşünmedikleri (%63, 2), iş

115 105 arkadaşlarının kendilerine karşı düşmanca ilişkiler içinde olmadıkları (%61, 8) ve kendilerine karşı arkadaşça olmayan davranışlarla karşılaşmadıkları (%60, 1) belirlenmiştir. İş arkadaşları tarafından günah keçisi ilan edilmediğini düşünenlerin oranı %63, 2 dir. İş arkadaşlarının sürekli kendilerine baktığı izlenimine kapılmadıkları (%57, 0) ve molalarda yalnız kalmadıkları (%56, 6) anlaşılmaktadır. (Çizelge 3. 3). Sosyal hizmet uzmanlarının iş yerinde saygısızca davranışların hedefi haline gelmedikleri (%58, 3) ve kendilerinin dinlenmediğini düşünmediklerini (%57, 0) belirtmektedirler. Ayrıca iş arkadaşlarının kendileri yokmuş gibi davranmadıklarını (%50, %32, 9) ve kendileri ile yüksek ses tonunda konuşmadıklarını (%51, 3, %37, 3) belirttikleri anlaşılmaktadır. (Çizelge 3. 3). İş yerindeki ilişkiler ve etkileşim açısından sosyal hizmet uzmanlarının arkalarından konuşulması (%6, 1, %6, 1, %9, 2), haklarında dedikodu yapılması (%7, 0, %8, 8, %9, 2), ve böylece çalışırken kendilerini çok kaygılı hissetme (%4, 4, %5, 3, %9, 2) gibi mobbing davranışları ile karşılaştıkları saptanmıştır. Sosyal hizmet uzmanlarının iş arkadaşları ile ilişki ve etkileşime dayalı olarak karşılaştıkları mobbing davranışları cinsiyete göre değerlendirildiğinde istatistiksel açıdan bir anlamlılık bulunamamıştır. İş arkadaşları ile ilişkiler açısından mobbing davranışları ile karşılaşma durumunun yaşa göre farklılık gösterip göstermediği incelendiğinde, 40 ve daha büyük yaştaki bireylerin diğer yaş gruplarına kıyasla iş arkadaşlarının kendilerini boykot ettiklerini daha çok düşündükleri (p<0, 05), çevrelerinde düşmanca bir havanın olduğunu daha çok belirttikleri (p<0, 05) ve molalarda daha çok yalnız kaldıkları (p<0, 05) bulunmuştur. Toplam iş deneyiminin (yıl) sosyal hizmet uzmanlarının iş yerinde ilişkiler açısından mobbing davranışlarına maruz kalma durumlarında bir farklılık ortaya koyup koymadığı incelenmiş; istatistiksel açıdan bazı anlamlı farklılıklar ortaya çıktığı görülmüştür. Buna göre; 16 yıl ve daha uzun süredir çalışanların iş arkadaşlarının kendilerini boykot ettiklerini düşündükleri (p<0,05), kendilerini reddettiği ve

116 106 arkadaşça olmayan tavırlarla yaklaştıkları (p<0, 05), çevrelerinde düşmanca bir havanın olduğunu düşündükleri (p<0, 05) ve iş arkadaşları tarafından daha çok günah keçisi ilan edildikleri (p<0, 05) bulunmuştur. 16 yıl ve daha uzun süredir çalışanların 0 4 yıl ya da 5 15 yıl aralığında çalışan sosyal hizmet uzmanlarına kıyasla sözü edilen davranışlara daha çok maruz kaldıkları görülmektedir. Bu sonuçlar istatistiksel açıdan da anlamlı bulunmuştur. (Çizelge 3. 4).

117 107 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş arkadaşları ile ilişkiler faktörü nü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları* Tamamen katılıyorum Katılıyorum Biraz katılıyorum Kararsızım Biraz katılmıyorum Katılmıyorum Kesinlikle katılmıyorum Toplam İş arkadaşlar ile ilişkiler Cinsiyet Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % _ X s T Anlamlılık İş arkadaşlarım ben Kadın 1 0, 4 2 0, 9 4 1, 8 3 1, 3 9 3, , , ,4 6,17 1,223 yokmuşum gibi Erkek 2 0,9 3 1,3 8 3,5 1 0,4 6 2, , , ,6 6,00 1,445 davranır Toplam 3 1,3 5 2,2 12 5,3 4 1,8 15 6, , ,09 1,338 0,524 0,327 İş arkadaşlarım Kadın , 3 5 2, 2 3 1, 3 4 1, , , ,4 6,17 1,192 benimle yüksek ses Erkek 2 0, ,8 3 1,3 2 0, , ,6 6,27 1,167 tonuyla konuşur Toplam 2 0,9 3 1,3 9 3,9 6 2,6 6 2, , , ,22 1,178 0,067 0,486 Kadın 3 1, 3 8 3, , , , , ,4 4,87 1,673 İş arkadaşlarım Erkek 11 4,8 6 2,6 7 3, ,2 10 4, , , ,6 4,86 1,899 arkamdan konuşur Toplam 14 6,1 14 6,1 21 9, , , , , ,86 1,784 1,897 0,962 İş arkadaşlarım ile Kadın 1 0, , 5 2 0, 9 2 0, , , ,4 6,34 1,213 düşmanca ilişkilerim Erkek 4 1,8 4 1,8 1 0,4 1 0,4 3 1, , , ,6 6,25 1,479 vardır Toplam 5 2,2 4 1,8 9 3,9 3 1,3 5 2, , , ,29 1,349 0,666 0,610 İş arkadaşlarım beni Kadın 1 0,4 2 0, 9 3 1, , , , ,4 6,47 1,111 azarlamak için Erkek 4 1,8 2 0, 9 1 0,4 1 0,4 2 0, , , ,6 6,35 1,362 bahane arar Toplam 5 2,2 4 1,8 4 1,8 1 0,4 5 2, , , ,41 1,240 1, 045 0,483 İş arkadaşlarım bana Kadın 1 0,4 2 0, 9 5 2, 2 2 0, 9 3 1, , , ,4 6,30 1,228 karşı düşmanca Erkek 6 5,3 2 0, 9 3 1,3 1 0,4 7 3,1 22 9, , ,6 6,14 1,608 0,417 ilişkiler içerisindedir Toplam 7 3,1 4 1,8 8 3,5 3 1,3 10 4, , , ,22 1,428 3, 261 İş arkadaşlarımın Kadın 1 0,9 2 0, 9 4 1, 8 1 0, 4 4 1, , ,4 6,35 1,178 beni boykot ettiklerini Erkek 5 2,2 1 0,4 5 2,2 3 1,3 4 1, , ,6 6,17 1,558 düşünüyorum Toplam 6 2,6 3 1,3 9 3,9 4 1,8 8 3, , , ,26 1,379 4,

118 108 Çizelşge 3. 3 ün devamı İş arkadaşlarımın beni reddettiğini ve bana arkadaşça olmayan tavırlarla yaklaştıklarını düşünüyorum Kadın 1 0,4 2 0, 9 6 2, 6 2 0, 9 4 1, , ,4 6,25 1,269 Erkek 7 3, ,9 2 0, 9 5 2, , , ,6 6,17 1,558 Toplam 8 3,5 2 0,9 8 3,5 4 1,8 9 3, , , ,21 1,417 0, 895 0,655 İşte aşağılayıcı sözlerin hedefi haline geldiğimi düşünüyorum Kadın 1 0,4 2 0, 9 4 1, , , , ,4 6,54 1,142 Erkek 3 1,3 1 0,4 1 0,4 1 0,4 2 0,9 21 9, , ,6 6,51 1,196 Toplam 4 1,8 3 1,3 5 2,2 1 0,4 3 1, , , ,53 1,166 0,022 0,868 Çevremde düşmanca bir havanın olduğunu düşünüyorum Kadın 1 0, 4 2 0, 9 7 3, 1 3 1, 3 5 2, , , ,4 6, Erkek 7 3,1 4 1,8 3 1,3 5 2,2 3 1,3 22 9, , , 6 5,96 1,758 Toplam 8 3,5 6 2,6 10 4,4 8 3,5 8 3, , , ,10 1,576 4,960 0,212 Çalışırken kendimi çok kaygılı hissediyorum Kadın 5 2, 2 4 1, , 1 5 2, 2 9 3, , , ,4 5,54 1,798 Erkek 5 2, 2 8 3,5 7 3,1 3 1,3 9 3, , , ,6 5,64 1,828 Toplam 10 4,4 12 5,3 21 9,2 8 3,5 18 7, , , ,59 1,809 0, 068 0,683 İş arkadaşlarım tarafından izlendiğimi Kadın 3 1, 3 8 3, , 8 6 2, 6 6 2, , ,4 5,63 1,808 Erkek 5 2,2 4 1,8 7 3,1 7 3,1 3 1, , , ,6 5,78 1,720 1, 830 0,539 düşünüyorum Toplam 8 3,5 12 5,3 18 7,9 13 5,7 9 3, , , ,71 1,763 İş arkadaşlarımın Kadın 4 1, , , 3 7 3, , , , ,4 5,04 1,962 benimle ilgili olarak dedikodu yaptığını Erkek 12 5,3 4 1,8 9 3,9 7 3,1 6 2, , , ,6 5,27 2,022 düşünüyorum, Toplam 16 7, ,8 21 9,2 14 6,1 20 8, , , ,15 1,991 0,040 0,401

119 109 Çizelge 3. 3 ün devamı Saygısızca davranışların hedefi haline geldiğimi Kadın 1 0, 4 4 1, 8 9 3, 9 1 0, 4 4 1, , , ,4 6,10 1,457 Erkek 5 2, 2 7 3, 1 3 1, 3 2 0, 9 4 1, , , ,6 6,11 1,752 1,932 0,596 düşünüyorum Toplam 6 2,6 11 4,8 12 5,3 3 1,3 8 3, , , ,04 1,608 İş arkadaşlarım tarafından günah keçisi ilan edildiğimi Kadın 1 0, 4 3 1, 3 6 2, 6 1 0, 4 1 0, , , ,4 6,30 1,304 Erkek 5 2, 2 4 1, 8 3 1, 3 4 1, 8 2 0, , , , 6 6,01 1,649 3, 241 0,337 düşünüyorum Toplam 6 2,6 7 3,1 9 3,9 5 2,2 3 1, , , ,20 1,485 İş arkadaşlarımın Kadın 3 1,3 3 1,3 5 2,2 7 3,1 4 1, , , ,4 6,05 1,527 sürekli bana baktığı izlenimine Erkek 2 0,9 3 1,3 4 1,8 6 2,6 2 0, , ,6 6,14 1,407 kapılıyorum Toplam 5 2,2 6 2,6 9 3,9 13 5,7 6 2, , , ,10 1,466 0, 704 0,646 Molalarda yalnız kalıyorum Kadın ,3 9 3,9 2 0,9 5 2, , , ,4 6,17 1,346 Erkek 4 1,8 3 1,3 5 2,2 4 1,8 5 2, , , ,6 6,01 1,567 Toplam 15 1,8 9 2,6 12 6,1 25 2,6 15 4, , , ,09 1,459 0,461 0,394 Kimsenin beni Kadın 1 0,4 3 1,3 6 2, , , , ,4 6,23 1,280 dinlemediğini Erkek 3 1,3 3 1,3 2 0,9 3 1,3 1 0, , , ,6 6,23 1,382 düşünüyorum Toplam 7 1,8 7 2,6 3 3,5 4 1,3 4 1, , , ,23 1,329 0, 129 0,979 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir

120 110 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş arkadaşları ile ilişkiler faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları İş Arkadaşları ile ilişkiler Yaş N _ X S F Anlamlılık Toplam iş deneyimi N _ X S F Anlamlılık < ,05 1,436 < 4Yıl ,27 1, Yıl 40 < 45 5,89 1, < İş arkadaşlarım ben yokmuşum gibi davranır Toplam 228 6,09 1,338 1,262 0,285 Toplam < ,16 1,372 < 4Yıl ,37 0, Yıl 40 < 45 5,11 1, < İş arkadaşlarım benimle yüksek ses tonuyla konuşur Toplam 228 6,22 1,178 0,908 0,405 Toplam < ,86 1,769 < 4Yıl ,82 1, Yıl 40 < 45 4,93 1, < İş arkadaşlarım arkamdan konuşur Toplam 228 4,86 1,784 0,054 0,948 Toplam < ,43 1,200 < 4Yıl ,25 1, Yıl 40 < 45 6,04 1,718 1,355 0, < İş arkadaşlarım ile düşmanca ilişkilerim vardır Toplam 228 6,29 1,349 Toplam 112 6,12 1, ,24 1, ,79 1, ,09 1,338 1,642 0, ,28 1, ,15 1, ,19, ,22 1,178 0,277 0, ,89 1, ,90 1, ,75 1, ,86 1,784 0,123 0, ,49 1, ,19 1, ,98 1, ,29 1,349 2,740 0,067 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir

121 111 Çizelge 3. 4 ün devamı < ,44 1,275 < 4Yıl 112 6,55, ,33 0, Yıl 68 6,37 1,434 İş arkadaşlarım beni azarlamak için bahane arar 40 < 45 6,16 1,4 16 < 48 6,15 1,444 *p<0, 05 **p<0, 01 Toplam 228 6,41 1,240 1,342 0,264 Toplam < ,25 1,424 < 4Yıl ,33 1, Yıl İş arkadaşlarım bana karşı düşmanca ilişkiler 40 < 45 5,96 1, < içerisindedir Toplam 228 6,22 1,428 1,0150 0,364 Toplam < ,37 1,333 < 4Yıl ,40 1, Yıl 40 < 45 5,76 1, < İş arkadaşlarımın beni boykot ettiklerini düşünüyorum Toplam 228 6,26 1,379 3,833 0,023* Toplam < ,26 1,444 < 4Yıl ,40 1, Yıl İş arkadaşlarımın beni reddettiğini ve bana arkadaşça 40 < 45 5,78 1, < olmayan tavırlarla yaklaştıklarını düşünüyorum Toplam 228 6,21 1,417 2,855 0,600 Toplam İşte aşağılayıcı sözlerin hedefi haline geldiğimi düşünüyorum < ,51 1,269 < 4Yıl < Yıl < Toplam ,666 Toplam 228 6,41 1,240 1,893 0, ,41 1, ,10 1, ,94 1, ,22 1,428 2,189 0, ,49 1, ,21 1, ,79 1, ,26 1,379 4, * 112 6,42 1, ,18 1, ,77 1, ,21 1,417 3,632 0,028* 112 6,66, ,40 1, ,40 1, ,53 1, ,233 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir.

122 112 Çizelge 3. 4 ün devamı Çevremde düşmanca bir havanın olduğunu düşünüyorum Çalışırken kendimi çok kaygılı hissediyorum < ,15 1,557 < 4Yıl ,32 1, Yıl ,049* 40 < 45 5,60 1, < Toplam 228 6,10 1,576 Toplam < ,60 1,833 < 4Yıl ,59 1, Yıl 40 < 45 5,56 1,853 0,010 0, < 112 6,29 1, ,16 1, ,56 1, ,10 1, ,83 1, ,31 2, ,42 1, ,026* 2,048 0,131 Toplam 228 5,59 1,809 Toplam 228 5,59 1,809 < ,60 1,878 < 4Yıl 112 5,71 1,752 İş arkadaşlarım tarafından izlendiğimi düşünüyorum ,86 1, Yıl 0,486 0, ,74 1, < 45 5,71 1, < 48 5,65 1,669 0,038 0,962 Toplam 228 5,71 1,763 Toplam 228 5,71 1,763 < ,09 2,088 < 4Yıl 112 5,15 2,005 İş arkadaşlarımın benimle ilgili olarak dedikodu ,23 1, Yıl 0,115 0, ,24 1,925 yaptığını düşünüyorum 40 < 45 5,18 2, < 48 5,04 2,083 0,132 0,876 Toplam 228 5,15 1,991 Toplam 228 5,15 1,991 < ,02 1,648 < 4Yıl 112 6,18 1,447 Saygısızca davranışların hedefi haline geldiğimi ,25 1, Yıl 1,321 0, ,03 1,639 düşünüyorum 40 < 45 5,76 1, < 48 5,73 1,888 1,318 0,270 Toplam 228 6,04 1,608 Toplam 228 6,04 1,608 *p<0, 05 **p<0, 01 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir.

123 113 Çizelge 3. 4 ün devamı < ,33 1,421 < 4Yıl ,30 1, Yıl İş arkadaşlarım tarafından günah keçisi ilan edildiğimi 40 < 45 6,73 1, < düşünüyorum Toplam 228 6,20 1,485 2,84 0,060 Toplam < ,00 1,568 < 4Yıl ,22 1, Yıl İş arkadaşlarımın sürekli bana baktığı izlenimine 40 < 45 6,13 1, < kapılıyorum Toplam 228 6,10 1,466 0,506 0,604 Toplam < ,00 1,562 < 4Yıl ,42 1, Yıl Molalarda yalnız kalıyorum 40 < 45 5,78 1, < 112 6,44 1, ,22 1, ,62 1, ,20 1,485 5,223* 0, ,09 1, ,07 1, ,15 1, ,10 1,466 0,037 0, ,20 1, ,16 1, ,75 1,682 Toplam 228 6,09 1,459 3,223 0,042* Toplam < ,28 1,286 < 4Yıl ,26 1, Yıl 40 < 45 6,07 1, < Kimsenin beni dinlemediğini düşünüyorum Toplam 228 6,23 1,329 0,440 0,645 Toplam *p<0, 05 **p<0, ,09 1,459 1,694 0, ,40 1, ,10 1, ,02 1, ,23 1,329 1,856 0,159 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir.

124 Mobbinge Maruz Kalma: Tehdit Ve Taciz Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing açısından tehdit ve tacize maruz kalma durumlarına ilişkin değerlendirmeleri incelendiğinde; uzmanların iş yerinde iş arkadaşlarından yazılı tehditler almadıkları ( x : 6. 82), hafif derecede fiziksel şiddete maruz kalmadıkları (x : 6, 72), cinsel tacize ( x : 6, 66) ve cinsel içerikli kabaca şakalara maruz kalmadıkları ( x : 6, 61) belirlenmiştir. Sosyal hizmet uzmanlarının iş yerinde tehdit ve tacize bağlı olarak değerlendirdikleri mobbing davranışları sayı ve yüzde değerler dikkate alınarak incelenmiştir. Buna göre iş arkadaşlarından yazılı tehditler almadıkları (%80, 7), hafif derecede fiziksel şiddete maruz kalmadıkları (%86, 0), cinsel tacize maruz kalmadıkları (%85, 1), cinsel içerikli kabaca şakalara maruz kalmadıkları (%80, 7), dış görünüşleri ile dalga geçilmediği (%75, 4), iş arkadaşlarının kişisel eşyalarına zarar vermediği (%77, 6), iş arkadaşlarından telefonla tehditler almadıkları (%84, 6) belirlenmiştir. Sosyal hizmet uzmanlarının iş yerinde tehdit ve tacize bağlı olarak mobbing ile karşılaşıp karşılaşmadıkları davranışları cinsiyete göre değerlendirildiğinde; istatistiksel açıdan herhangi bir anlamlılık bulunamamıştır. İstatistiksel açıdan önemli olmasa da ortalamalara bakıldığında; erkeklerin hafif derecede fiziksel şiddete maruz kaldıkları, dış görünüşleri ile dalga geçildiği, iş arkadaşları tarafından kişisel eşyalarına daha çok zarar verildiği ve iş arkadaşlarından telefonla tehditler aldıkları belirlenmiştir. Diğer yandan kadınların ise cinsel içerikli kabaca şakalara ve az da olsa cinsel tacize erkeklere kıyasla daha fazla maruz kaldıkları anlaşılmaktadır (Çizelge 3. 5). Bu bölümde sosyal hizmet uzmanlarının iş yerinde tehdit ve taciz açısından mobbing davranışları ile karşılaşma durumları yaş gruplarına ve toplam iş deneyimine göre değerlendirilmiştir. Yapılan tek yönlü varyans (ANOVA) analizi sonucunda yaş değişkeninin sosyal hizmet uzmanlarının tehdit ve taciz ile ilgili olarak mobbing

125 115 davranışlarına maruz kalma durumlarında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık ortaya koymadığı bulunmuştur. Ancak ortalamalar incelendiğinde 29 ve daha küçük yaştaki uzmanların iş arkadaşlarından daha fazla yazılı tehdit aldıkları (x : 6, 75), hafif derecede fiziksel şiddete maruz kaldıkları (x : 6, 59), cinsel tacize maruz kaldıkları (x : 6, 59), cinsel içerikli kabaca şakalara maruz kaldıkları (x: 6, 49), dış görünüşleri ile dalga geçildiği ( x: 6, 41), iş arkadaşlarının kişisel eşyalarına zarar verdikleri ( x : 6, 38), iş arkadaşlarından telefonla tehditler aldıkları belirlenmiştir. 29 ve daha küçük yaştaki sosyal hizmet uzmanlarının yaş grubu ile, 40 ve daha büyük yaş grubundaki uzmanlara göre mobbing açısından tehdit ve taciz davranışlarına daha fazla maruz kaldıkları görülmektedir (Çizelge 3. 6). Bu noktada toplam iş deneyimi dikkate alındığında; 5 15 yıl arası çalışan sosyal hizmet uzmanlarının 4 yıl ve daha az süre ile 16 yıl ve daha fazla süredir çalışan sosyal hizmet uzmanlarına kıyasla daha çok cinsel içerikli kabaca şakalara maruz kaldıkları (p<0, 05) saptanmıştır. Bu sonuç istatistiksel açıdan anlamlıdır (Çizelge 3. 6).

126 116 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili tehdit ve taciz faktörü nün değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları* Tehdit ve Taciz İş arkadaşlarımdan yazılı tehditler alıyorum Hafif derecede fiziksel şiddete maruz kalıyorum Cinsel tacize maruz kaldığımı düşünüyorum Cinsel içerikli kabaca şakalara maruz kalıyorum Dış görünüşüm ile dalga geçiliyor Tamamen Biraz Biraz Kesinlikle _ katılıyorum Katılıyorum katılıyorum Kararsızım katılmıyorum Katılmıyorum katılmıyorum Toplam X s T Cinsiyet Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Anlamlılık Kadın , 4 1 0,4 3 1, 3 5 2,2 11 4, , ,4 6,88 0,401 Erkek 1 0, ,4 2 0,9 4 1,8 12 5, , ,6 6,76 0,879 6,211 0,198 Toplam 1 0, ,9 5 2,2 9 3, , , ,82 0,682 Kadın 1 0, , ,4 10 4, , ,4 6,76 0,823 Erkek 2 0,9 2 0,9 1 0, ,4 11 4, , ,6 6,68 1,080 1,368 0,555 Toplam 3 1,3 2 0,9 4 1, ,9 21 5, , ,72 0,957 Kadın 1 0,4 1 0,4 4 1, , , ,4 6,65 1,043 Erkek 4 1, ,4 1 0,4 9 3, ,6 6,66 1,170 0,000 0,937 Toplam 5 2,2 1 0,4 4 1,8 1 0,4 1 0,4 22 9, , ,66 1,105 Kadın ,4 6 2,6 1 0,4 1 0,4 17 7, ,4 6,56 1,270 Erkek 2 0,9 1 0, ,4 3 1,3 11 4, , ,6 6,67 1,022 1,516 0,401 Toplam 2 0,9 2 0,9 6 2,6 2 0,9 4 1, , , ,61 1,041 Kadın 1 0,4 1 0,4 3 1, 3 1 0,4 2 0,9 21 9, , ,4 6,56 1,061 Erkek 2 0,9 1 0, ,2 4 1,8 15 6, , ,6 6,51 1,143 0,491 0,466 Toplam 3 1,3 2 0,9 3 1,3 6 2,6 6 2, , , ,54 1,092 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir.

127 117 Çizelge 3. 5 in devamı İş arkadaşlarım kişisel eşyalarıma zarar veriyor İş arkadaşlarımdan telefonla tehditler alırım Kadın ,9 3 1,3 2 0,9 1 0,4 14 6, , ,4 6,62 1,014 Erkek 3 1,3 1 0,4 2 0,9 2 0, , , ,6 6,49 1,247 Toplam 3 1,3 3 1,3 5 2,2 4 1,8 1 0, , , ,55 1,135 Kadın ,4 2 0, ,9 13 5, , ,4 6,74 0,785 Erkek 3 1, ,4 1 0,4 2 0,9 10 4, , ,6 6,65 1,108 Toplam 3 1,3 1 0,4 3 1,3 1 0,4 4 1, , , ,70 0,958 1,477 0,386 1,882 0,508 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir.

128 118 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili tehdit ve tacizi faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları Tehdit ve Taciz Yaş N X S F Anlamlılık Toplam iş deneyimi N X S F Anlamlılık < ,75 0,923 < 4Yıl 112 6,86,481 İş arkadaşlarımdan yazılı tehditler alıyorum , Yıl 6,89 1,278 0, ,72 1, < 45 0, < 6, ,88,334 1,045 0,354 Toplam 228 6,82 0,682 Toplam 228 6,82,682 < ,59 1,280 < 4Yıl 112 6,76, ,82 0, Yıl Hafif derecede fiziksel şiddete maruz kalıyorum, 1,958 0, ,57 1, < 45 6,87 0, < 48 6,83,429 1,227 0,295 Toplam 228 6,72 0,957 Toplam 228 6,72,957 < ,59 1,266 < 4Yıl 112 6,76,841 Cinsel tacize maruz kaldığımı düşünüyorum ,71 0, Yıl 0,393 0, ,34 1, < 45 6,73 0, < 48 6,88,334 4,363 0,014** Toplam 228 6,66 1,105 Toplam 228 6,66 1,105 < ,49 1,305 < 4Yıl 112 6,65,965 Cinsel içerikli kabaca şakalara maruz kalıyorum ,75 0, Yıl 1,547 0, ,49 1, < 45 6,69 0, < 48 6,71, ,456 Toplam 228 6,61 1,041 Toplam 228 6,61 1,041 **P<0,01 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir.

129 119 Çizelge 3. 6 nın devamı Dış görünüşüm ile dalga geçiliyor İş arkadaşlarım kişisel eşyalarıma zarar veriyor, İş arkadaşlarımdan telefonla tehditler alırım < ,41 1,315 < 4Yıl ,70 0, Yıl 1,593 0, < 45 6,58 1, < Toplam 228 6,54 1,092 Toplam < ,38 1,414 < 4Yıl ,78 0, Yıl 2,805 0, < 45 6,60 0, < Toplam 228 6,55 1,135 Toplam < ,65 1,178 < 4Yıl ,75 0, Yıl 0,317 0, < 45 6,73 0, < Toplam 228 6,70 0,958 Toplam 112 6,56, ,46 1, ,58 1, ,54 1, ,55 1, ,56 1, ,54 1, ,55 1, ,81, ,49 1, ,73, ,70, ,772 0,003 0,997 2,538 0,081 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir.

130 Mobbinge Maruz Kalma: İş ve Kariyer İle İlgili Engellemeler Sosyal hizmet uzmanlarının imobbing açısından iş ve kariyer ile ilgili engellemelerle karşılaşma durumları değerlendirildiğinde; genellikle sosyal hizmet uzmanlarına uzmanlık gerektirmeyen basit işlerin verilmediği ( x : 5, 54), iş için kullandıkları araç gereçlerin kendilerine haber verilmeden kaldırılmadığı (x : 5, 78), uzmanlık alanlarına uygun olmayan işlerin kendilerine verilmediği ( x : 5, 10), yetenek gerektirmeyen işlerin kendilerine verilmediği ( x : 5, 49), kariyer gelişimlerinin kasten engellendiğini düşünmedikleri ( x : 5, 44), belirlenmiştir. Ancak aldıkları ücrete uygun olmayan işlerin kendilerine verildiği ( x : 4, 72), gereksiz işler ile ilgili olarak çalışmalarının istendiği ( x : 4, 84), kariyerlerinin yönetim tarafından engellendiği ( x : 4, 77) belirlenmiştir. Sosyal hizmet uzmanlarının iş yerinde iş ve kariyer ile ilgili engellemelere bağlı olarak değerlendikleri mobbing davranışları sayı ve yüzde değerleri incelendiğinde; uzmanlık gerektirmeyen basit işlerin kendilerine verilmediği(%36. 8, %35, 1), iş için kullandıkları araç gereçlerin kendilerine haber verilmeden kaldırılmadığı (%44, 3, %33, 8), kendilerinin uzmanlık alanına uygun olmayan işlerin verilmediği (%31, 1, %31, 1), ancak diğer yandan sosyal hizmet uzmanlarına aldıkları ücrete uygun olmayan işlerin verildiği(%10, 1, %14, 9), gereksiz işlerle ilgili olarak çalışmalarının istendiği (%7, 5, %11, 8), kariyerlerinin yönetim tarafından engellendiği de anlaşılmaktadır (%11, 0, %10, 1). Yetenek gerektirmeyen işlerin kendilerine verilmediği (%39, 0, %30, 07), kariyer gelişiminin kasten engellendiğini düşünenlerin oranı (%7, 5, %6, 1, %7, 0) böyle olmadığını düşünenlerden (%43, 9, %25, 0) daha azdır. İş ve kariyerle ilgili engellemeler faktörüne bağlı olarak sosyal hizmet uzmanlarının karşılaştıkları mobbing davranışları cinsiyete göre değerlendirildiğinde sonuçların istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık ortaya koymadığı bulunmuştur. Ancak ortalamalar incelendiğinde; kadınların erkeklere göre daha fazla uzmanlık gerektirmeyen basit işlerin verildiği ( x : 5, 53), uzmanlık alanına uygun olmayan

131 121 işlerin verildiği ( x: 5, 06), aldıkları ücrete uygun olmayan işlerin verildiği (x: 4, 68), gereksiz işlerle ilgili olarak çalışmalarının istendiği ( x : 4, 72) görülmektedir. Erkek sosyal hizmet uzmanlarının ise kadınlara göre daha fazla iş için kullandıkları araç gereçlerin kendilerine haber verilmeden kaldırıldığını (x : 5, 75), yetenek gerektirmeyen işlerin kendilerine verildiğini ( x : 5, 35), kariyer gelişimlerinin kasten engellendiğini düşündükleri ( x : 5, 33), belirlenmiştir(çizelge 3. 7) Sosyal hizmet uzmanlarının iş ve kariyer ile ilgili engellemelere bağlı olarak ortaya çıkabilecek mobbinge maruz kalma durumlarının yaşa göre farklılık gösterip göstermediği incelendiğinde; 40 ve daha büyük yaştaki uzmanların diğer yaş grubundakilere kıyasla kariyerlerinin yönetim tarafından engellendiği (p<0, 01), kariyer gelişimlerinin kasten engellendiğini düşündükleri (p<0,001) ortaya çıkmıştır (Çizelge 3. 8). Konu toplam iş deneyimine göre değerlendirildiğinde; 16 yıl ve daha uzun süredir çalışan uzmanlara daha çok uzmanlık alanlarına uygun olmayan işlerin verildiği (p<0, 05), gereksiz işlerle ilgili olarak çalışmalarının istendiği (p<0, 001), yetenek gerektirmeyen işlerin kendilerine verildiği (p<0.001), kariyer gelişimlerinin kasten engellendiğini düşündükleri (p<0, 05) saptanmıştır. Bu sonuçlar istatistiksel açıdan da anlamlıdır. (Çizelge 3. 8)

132 122 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş ve kariyer ile ilgili engellemeler faktörü nün değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testinin sonuçları* İş ve Kariyer İle İlgili Engellemeler Cinsiyet Kesinlikle Tamamen Biraz Biraz Katılmıyoru katılmıyoru katılıyorum Katılıyorum katılıyorum Kararsızım katılmıyorum Toplam m m Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % _ X s T Anlamlılık Uzmanlık gerektirmeyen basit işler bana verilir Kadın 4 1,8 8 3,5 13 5,7 1 0,4 7 3, , , ,4 5,53 1, 818 Erkek 5 2,2 7 3,1 5 2,2 7 3,1 7 3, , , ,6 5,55 1, 722 Toplam 9 3,9 15 6,6 18 7,9 8 3,5 14 6, , , ,54 1,767 0, 996 0,938 İş için kullandığım araç gereçler bana haber Kadın 2 0,9 8 3,5 4 1,8 3 1,3 11 4, , , ,4 5, 81 1, 572 Erkek 7 3,1 6 2,6 5 2,2 2 0,9 2 0, , , ,6 5, 75 1, 820 1, 330 0,802 verilmeden kaldırılır Toplam 9 3,9 14 6,1 9 3,9 5 2,2 13 5, , , ,78 1,696 Kadın 7 3,1 12 5,3 14 6,1 6 2,6 8 3, , , ,4 5, 06 2, 010 Benim uzmanlık alanıma uygun olmayan Erkek 10 4,4 7 3,1 11 4,8 4 1,8 13 5, , , ,6 5, 13 1, 980 işler bana verilir Toplam 17 7,5 19 8, ,4 21 9, , , ,10 1,991 0, 633 0,786 Aldığım ücrete uygun olmayan işler bana verilir Kadın 12 5, ,8 9 3,9 8 3, , , ,4 4, 68 2, 154 Erkek 11 4,8 18 7,9 5 2,2 10 4,4 8 3, , , ,6 4, 77 2, 146 Toplam 23 10, ,9 16 7,0 19 8,3 16 7, , , ,72 2,146 0,061 0,748 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir

133 123 Çizelge 3. 7 nin devamı Gereksiz işler ile ilgili olarak çalışmam istenmektedir Kariyerimin yönetim tarafından engellendiğini düşünüyorum. Yetenek gerektirmeyen işler bana veriliyor Kadın 7 3,1 17 7,5 18 7,9 6 2,6 10 4, ,4 4, 72 2, 067 Erkek 10 4, Toplam Kadın Erkek , , , ,6 4,70 2, 179 Toplam 25 11, ,1 22 9,6 21 9,2 16 7, , , ,77 2,107 Kadın 5 2,2 6 2,6 7 3,1 7 3,1 5 2, , , ,4 5,63 1,749 Erkek 8 3,5 7 3,1 9 3,9 6 2,6 9 3, , ,6 5,35 1, 935 Toplam 13 5,7 13 5,7 16 7,0 13 5,7 14 6, , , ,49 1,845 0, 543 0, ,606 2, 871 0,237 Kariyer gelişimimim kasten engellendiğini Kadın 7 3,1 8 3,5 5 2,2 7 3,1 7 3, , , ,4 5,56 1,902 Erkek 10 4,4 6 2,6 11 4,8 7 3,1 3 1, , , ,6 5,33 2,055 2, 431 0,383 düşünüyorum Toplam 17 7,5 14 6,1 16 7,0 14 6,1 10 4, , , ,44 1,978 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir

134 124 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş ve kariyer ile ilgili engellemeler faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları İş ve Kariyer İle İlgili Engellemeler Yaş N _ X S F Anlamlılık Toplam iş deneyimi N _ X S F Anlamlılık < ,32 1,807 < 4Yıl 112 5,54 1, Yıl Uzmanlık gerektirmeyen basit işler bana verilir 5,89 1,568 2,336 0, ,57 1, < 45 5,51 1, < 48 5,50 1,891 Toplam 228 5,54 1,767 Toplam 228 5,54 1,767 < ,83 1,680 < 4Yıl 112 5,13 1,934 İş için kullandığım araç gereçler bana haber Yıl 5,92 1,552 1,116 0, ,93 2,181 verilmeden kaldırılır, 40 < 45 5,44 1, < 48 5,25 1,862 Toplam 228 5,78 1,696 Toplam 228 5,10 1,991 < ,90 2,081 < 4Yıl 112 5,10 1,982 Benim uzmanlık alanıma uygun olmayan işler Yıl 5,40 1,869 1,373 0, ,51 2,168 bana verilir 40 < < 5,09 1, ,15 2,352 Toplam 228 5,10 1,991 Toplam 228 4,72 2,146 < ,79 2,121 < 4Yıl 112 5,12 1, Yıl Aldığım ücrete uygun olmayan işler bana verilir, 4,97 2,021 2,143 0, ,72 2, < 45 4,16 2, < 48 4,38 2,090 Toplam 228 4,72 2,146 Toplam 228 4,84 2,061 *p<0, 05 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 0,025 0,976 0,408 0,665 3,863 0,022* 2,369 0,096 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir

135 125 Çizelge 3. 8 in devamı < ,85 2,085 < 4Yıl 112 5,28 1, Yıl Gereksiz işler ile ilgili olarak çalışmam 5,15 1,956 2,341 0, ,78 1, < < istenmektedir 4,31 2, ,58 2,230 Toplam 228 4,84 2,061 Toplam 228 4,77 2,107 < ,02 2,045 < 4Yıl 112 5,58 1,794 Kariyerimin yönetim tarafından engellendiğini Yıl 5,04 1,844 7,182 0,001** 68 5,44 1,911 düşünüyorum 40 < < 3,73 2, ,35 1,896 Toplam 228 4,77 2,107 Toplam 228 5,49 1,845 < ,37 1,944 < 4Yıl 112 6,00 1, Yıl Yetenek gerektirmeyen işler bana veriliyor 5,82 1,575 1,814 0, ,38 1, < 45 5,24 1, < 48 4,23 2,253 Toplam 228 5,49 1,845 Toplam 228 5,44 1,978 < ,75 1,823 < 4Yıl 112 6,06 1,397 Kariyer gelişimimim kasten engellendiğini Yıl 5,63 1,728 8,788 0,000*** 68 5,56 1,935 düşünüyorum 40 < < 4,38 2, ,44 1,890 Toplam 228 5,44 1,978 Toplam 228 5,78 1,696 ** p< 0,01 ***p<0, 001 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 11,890 0,000*** 0,286 0,751 15,199 0,000*** 3,170 0,144 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir

136 Mobbinge Maruz Kalma: Özel Yaşama Müdahale İş yerinde sosyal hizmet uzmanlarının özel yaşama müdahale mobbing ile ilgili olarak durumları incelendiğinde; iş arkadaşlarının kendilerinin dini inançları ile ilgili olarak eleştirilerde bulunmadıkları (x : 6, 14) belirlenmiştir. Ayrıca çalışanların siyasi görüşlerinin eleştiri odağı haline gelmediğini ( x : 5, 92), iş arkadaşlarının özellerine girmediğini ( x : 5, 86), iş arkadaşlarının özel yaşamları ile ilgili olarak gereksiz eleştirilerde bulunmadıklarını (x : 5, 82) belirttikleri anlaşılmaktadır (Çizelge 3. 9). Mobbing açısından özel yaşama müdahale faktörü cinsiyete göre değerlendirildiğinde; kadın sosyal hizmet uzmanlarının iş arkadaşlarının özellerine girme (p<0, 05) ve iş arkadaşlarının kendilerinin özel yaşamları ile ilgili olarak gereksiz eleştirilerde bulunma (p<0,05) durumunu erkeklere kıyasla daha çok yaşadıkları saptanmıştır. Bu sonuçlar istatistiksel açıdan anlamlıdır (Çizelge 3.9). Sosyal hizmet uzmanlarının özel yaşama müdahale davranışlarına maruz kalma durumları yaşa göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık göstermemektedir (Çizelge 3.10). Toplam iş deneyimine göre uzmanların özel yaşama müdahale durumları incelendiğinde istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık ortaya çıkmadığı anlaşılmaktadır. 16 yıl ve daha uzun süredir çalışan uzmanların siyasi görüşlerinin eleştiri odağı haline geldiği ( x : 5, 60) saptanmıştır. 4 yıl ve daha az süredir çalışan uzmanların ise iş arkadaşlarının özellerine girdiklerini ( x : 5, 70), iş arkadaşlarının özel yaşamları ile ilgili olarak gereksiz eleştirilerde bulunduklarını (x: 5, 71) iş arkadaşlarının kendilerinin dini inançları ile ilgili olarak eleştirilerde bulunduklarını belirttikleri anlaşılmaktadır (Çizelge 3.10).

137 127 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili özel yaşama müdahale faktörü ü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları* Özel Yaşama Müdahale Cinsiyet Tamamen katılıyorum Katılıyorum Biraz katılıyorum Kararsızım Biraz katılmıyorum Katılmıyorum Kesinlikle katılmıyorum Toplam Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % _ X s T Anlamlılık Kadın 5 2,2 4 1,8 3 1,3 4 2,2 6 2, , ,4 6,05 1,643 Siyasi görüşlerim eleştiri odağı haline geliyor Erkek 7 3,1 9 3, ,3 9 3, , , ,6 5,78 1,879 Toplam 12 5,3 13 5,7 3 1,3 7 3,1 15 6, , , ,92 1,765 2, 654 0,243 Kadın 6 2,6 6 2,6 10 4,4 4 1,8 6 2, , , ,4 5,61 1, 858 İş arkadaşlarımın özelime girdiğini düşünüyorum Erkek 4 1,8 3 1,3 4 1,8 5 2,2 4 1, , , ,6 6,11 1, 572 Toplam 10 4,4 9 3,9 14 6,1 9 3,9 10 4, , , ,86 1,736 6, 677 0,030* *p<0, 05 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir

138 128 Çizelge 3. 9 un devamı İş arkadaşlarım benim özel yaşamımla ilgili olarak gereksiz Kadın 6 2,6 5 2,2 10 4,4 4 1,8 10 4, , , ,4 5,59 1, 820 Erkek 6 2,6 3 1,3 3 1,3 3 1,3 3 1, , , ,6 6,05 1, 652 5, 216 0,046* eleştirilerde bulunuyorlar Toplam 12 5,3 8 3,5 13 5,7 7 3,1 13 5, , , ,82 1,751 İş arkadaşlarım benim Kadın 4 1,8 2 0,9 4 1,8 6 2,6 2 0, , , ,4 6,11 1, 509 dini inançlarımla ilgili Erkek 6 2,6 2 0,9 3 1,3 3 1,3 2 0, , , ,6 6,17 1, 620 olarak eleştirilerde Toplam 10 4,4 4 1,8 7 3,1 9 3,9 4 1, , , ,14 1,562 bulunmaktadırlar *p<0, 05 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir 0,136 0,791

139 129 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili özel yaşama müdahale faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları Özel Yaşama Müdahale Yaş N < Siyasi görüşlerim eleştiri odağı haline geliyor 40 < 45 Toplam 228 İş arkadaşlarımın özelime girdiğini düşünüyorum < < 45 Toplam 228 İş arkadaşlarım benim özel hayatımla ilgili olarak < gereksiz eleştirilerde bulunuyorlar < 45 Toplam 228 İş arkadaşlarım benim dini inançlarımla ilgili < olarak eleştirilerde bulunmaktadırlar < 45 Toplam 228 *p<0, 05 Toplam iş deneyimi X s F Anlamlılık N X s F Anlamlılık 5,86 1,860 < 4Yıl 112 6,01 1,674 6,18 1, , Yıl 68 5,99 1,808 5,62 1, < 48 5,60 1, ,92 1,765 Toplam 228 5,92 1,765 5,57 1,918 < 4Yıl 112 5,70 1,810 6,07 1,575 2,944 0, Yıl 68 6,00 1,702 6,20 1, < 48 6,02 1,604 0,923 0,399 5,86 1,736 Toplam 228 5,86 1,736 5,61 1,892 < 4Yıl 112 5,71 1,819 5,95 1,598 1,717 0, Yıl 68 5,85 1,713 6,13 1, < 48 6,04 1,650 0,635 0,531 5,82 1,751 Toplam 228 5,82 1,751 5,97 1,763 < 4Yıl 112 6,07 1,598 6,30 1,298 1,228 0, Yıl 68 6,15 1,641 6,29 1, < 48 6,29 1,368 0,333 0,717 6,14 1,562 Toplam 228 6,14 1,562 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir

140 Mobbinge Maruz Kalma: İşe Bağlılık Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili olarak işe bağlılık durumları incelendiğinde; işin kendileri için her şeyden önce gelmediği (%29, 4, %29, 8, %12, 7) ve hiçbir şey işten daha önemli değildir cümlesine katılmadıkları (%31, 6, %3, 03, %10, 1) belirlenmiştir. İşe bağlılık durumu cinsiyet, yaş ve toplam iş deneyimi değişkenlerine göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık göstermemektedir (Çizelge 3. 11).

141 131 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili işe bağlılık faktörü nü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları* İşe Bağlılık Cinsiyet Tamamen katılıyorum Katılıyorum Biraz katılıyorum Kararsızım Biraz katılmıyorum Katılmıyorum Kesinlikle katılmıyorum Toplam Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % _ X s T Anlamlılık Hiçbir şey işten Kadın 2 0,9 5 2,2 10 4,4 10 4,4 14 6, , , ,4 5, 52 1, 586 daha önemli Erkek 8 3,5 1 0,4 15 6,6 13 5,7 9 3, , , ,6 5, 19 1, 822 değildir Toplam 10 4,4 6 2, , , , , , ,36 1,711 Kadın 2 0,9 5 2,2 11 4,8 7 3,1 19 8, , ,4 5, 50 1, 586 İşim benim için Erkek 6 2,6 3 1,3 18 7,9 12 5,3 10 4, , , ,6 5, 10 1, 778 her şeyden Toplam 8 3,5 8 3, ,7 19 8, , , , ,30 1,692 önce gelir Kadın 2 0,9 5 2,2 10 4,4 10 4,4 14 6, , , ,4 5, 52 1, 586 Erkek 8 3,5 1 0,4 15 6,6 13 5,7 9 3, , , ,6 5, 19 1, 822 3, 909 0,150 3,539 0,69 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir.

142 132 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili işe bağlılık faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları İşe Bağlılık Yaş N _ X S F Anlamlılık Toplam iş deneyimi N _ X S F Anlamlılık Hiçbir şey işten daha önemli değildir İşim benim için her şeyden önce gelir S< < 45 Toplam 228 < < 45 Toplam 228 5,25 1,730 5,67 1,599 5,13 1,804 5,36 1,711 5,14 1,721 5,67 1,537 5,11 1,799 5,30 1,692 1,863 0,158 2,586 0,078 < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam 112 5,26 1, ,53 1, ,35 1, ,36 1, ,21 1, ,43 1, ,35 1, ,30 1,692 0,527 0,591 0,387 0,679 Puanlama: Tamamen katılıyorum: 7, Katılıyorum: 6, Biraz Katılıyorum: 5, Kararsızım: 4, Biraz Katılmıyorum: 3, Katılmıyorum: 2, Kesinlikle Katılmıyorum: 1 * Yüksek puan ( x ) mobbing davranışlarının az olduğunu; düşük puan ise ( x ) mobbing davranışlarının çok olduğunu göstermektedir.

143 Mobbing Faktörlerinin Farklı Değişkenlere Göre Analizi Araştırma bulgularının bu bölümünde sosyal hizmet uzmanlarının mobbing davranışlarını değerlendirme durumları mobbing faktörleri; cinsiyet, yaş ve toplam iş deneyimi değişkenlerine göre incelenerek belirlenmiştir. Böylece; Toplam puanlardan sosyal hizmet uzmanlarının en çok iş arkadaşları ile ilişkiler anlamında mobbing davranışlarına maruz kaldıkları anlaşılmaktadır. Cinsiyete göre mobbing faktörlerinin istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık ortaya koymadığı saptanmıştır. Ancak ortalamalar incelendiğinde iş arkadaşları ile ilişkiler ( x :1,0784), tehdit ve taciz ( x : 46,4336), iş ve kariyer ile ilgili engellemeler ( x : 41,5398) ve işe bağlılık ( x : 10,2920) faktörlerindeki mobbing davranışlarına erkeklerin kadınlara göre daha fazla maruz kaldıkları ortaya çıkmıştır. Özel yaşama müdahale ( x :23,3652) faktöründeki mobbing davranışlarına ise kadınların erkeklere kıyasla daha fazla maruz kaldıkları anlaşılmaktadır (Çizelge 3.13). Mobbing faktörlerinin yaşa göre farklılık gösterip göstermediği incelenmiştir. Buna göre; iş ve kariyer ile ilgili engellemelere bağlı ortaya çıkan mobbing davranışlarının yaşa göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık gösterdiği anlaşılmıştır. Bu farkın 29 ve daha küçük yaştaki ( x : 43,8219) bireyler ile yaş grubundaki ( x: 37,8667) bireylerin ortalamaları arasındaki farktan kaynaklandığı saptanmıştır (Çizelge 3.14). Toplam iş deneyimi değişkeni de yalnızca iş ve kariyer ile ilgili engellemeler faktöründe istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık ortaya koymaktadır. Bu fark 16 yıl ve daha fazla süredir çalışanlar ( x : 46,9554) ile 4 yıl ve daha az süredir çalışan ( x: 47,2083) bireylerin ortalamalarından kaynaklanmaktadır (Çizelge 3.14).

144 134 Çizelge Mobbing faktörlerinin cinsiyete göre T testi sonuçları Mobbing Cinsiyet N x S T Anlamlılık Faktör 1 İş arkadaşları ile ilişkiler Kadın Erkek Toplam 115 1, , , , , , ,197 0,275 Faktör 2 Tehdit ve taciz Kadın Erkek Toplam ,7565 4, ,4336 6, ,5965 5, ,983 0,323 Faktör 3 İş ve kariyer ile ilgili engellemeler Kadın Erkek Toplam , , , , , , ,958 0,329 Faktör 4 Özel yaşama müdahale Kadın Erkek Toplam ,3652 5, ,1062 5, ,7325 5, ,213 0,645 Faktör 5 İşe bağlılık Kadın Erkek ,0261 3, ,2920 3, ,685 0,093 Toplam ,6623 3,29129

145 135 Çizelge Mobbing faktörlerinin yaş ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçlar Mobbing Yaş N x s T Anlamlılık Toplam iş deneyimi N x s T Anlamlılık < , ,93614 < 4Yıl 112 1, , Yıl Faktör , , , ,04322 İş arkadaşları ile ilişkiler 1,079 0, < 16 < 45 1, , , , ,729 0,180 Toplam 228 1, ,16390 Toplam 228 1, ,16390 < ,4110 3,29071 < 4Yıl ,9554 4, Yıl Faktör ,0889 3, ,5735 8, ,810 0,166 Tehdit ve taciz 40 < 16 < 45 45,8545 7, ,2083 3, ,560 0,212 Toplam ,5965 5,77511 Toplam ,5965 5,77511 < , ,39276 < 4Yıl , , Yıl Faktör , , , ,94850 İş ve kariyer ile ilgili engellemeler 3,491 0,032* 40 < 16 < 45 41, , , , ,084 0,018* Toplam , ,04925 Toplam , ,04925 < ,4932 4,72324 < 4Yıl ,4643 5, Yıl Faktör ,2444 5, ,9559 6,16304 Özel yaşama müdahale 1,634 0, < 16 < 45 23,0182 6, ,0417 5, ,235 0,791 Toplam ,7325 5,82289 Toplam ,7325 5,82289 < ,3425 3,08770 < 4Yıl ,4643 3,15066 Faktör Yıl 73 10,2444 3, ,9559 3,50025 İşe bağlılık 2,348 0, < 16 < 45 10,3818 3, ,7083 3, ,476 0,622 Toplam ,6623 3,29129 Toplam ,6623 3,29129 *p<0,05

146 136 Sosyal hizmet uzmanlarına sorulan açık ve kapalı uçlu sorulardan; Siz işyerinizde mobbing mağduru olduğunuzu düşünüyor musunuz? sorusunu uzmanların %56,6 sı (129 kişi) Hayır, % 30,7 si (70 kişi) Evet, %11,4 ü (26 kişi) Bilmiyorum/Farkında Değilim, %1,3 ü (3 kişi) Fikrim Yok şeklinde cevaplamıştır. İş yerinde başkasının ya da başkalarının mobbinge maruz kaldığını düşünüyor musunuz? sorusuna uzmanların %72,9 u Evet, %13,6 sı Hayır, %12,1 i Bilmiyorum/Farkında Değilim, %1,4 ü Bilmiyorum yanıtını vermiştir İş Tatmini Araştırma bulgularının bu bölümün de sosyal hizmet uzmanlarının iş yaşamından duydukları tatmin (i) iş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliği, (ii) yöneticiler ile ilişkiler başlıkları altında incelenmiş bulgular cinsiyet, yaş ve toplam iş deneyimine göre yorumlanmıştır İş Tatmini: İş Arkadaşları İle İlişkiler ve İşin Niteliği Sosyal hizmet uzmanlarının iş arkadaşları ile olan ilişkilerini olumlu buldukları (x: 4, 04, % 27, 2, % 57, 5) ve yaptıkları işten mutluluk duydukları (x: 3, 68, %21, 5, %44, 7) ve bu açıdan iş yaşamlarını tatmin edici buldukları belirlenmiştir. Araştırma kapsamına alınan sosyal hizmet uzmanlarının yarısından biraz fazlasının (%13, 6, %42, 1) yaptıkları işin kendilerini güvende hissettirdiğini belirtikleri ve işlerinde sahip oldukları tüm bilgi ve becerilerini kullanabildikleri (%16, 2, %37, 3) saptanmıştır. Kendilerini yaptıkları iş nedeniyle güvende hissetmeyen (%13, 6, %5, 3) ve bu konuda kararsız olan %25, 4 uzmanların oranı az değildir. Ayrıca sosyal hizmet uzmanlarının yaklaşık dörtte biri işlerini yaparken sahip oldukları tüm bilgi ve becerilerini kullanamadıklarını (%18, 4, % 9, 2) düşünmektedirler. Sosyal hizmet uzmanlarının iş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliğine bağlı iş tatmini belirleyicilerini değerlendirmelerinin cinsiyet, yaş ve toplam iş deneyimi değişkenlerine göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık ortaya koymadığı belirlenmiştir (Çizelge ve 3. 16).

147 137 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili iş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliği faktör değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları İş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliği Cinsiyet Tamamen Kesinlikle Kararsızım Katılmıyorum katılıyorum Katılıyorum katılmıyorum Toplam Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % _ X s T Anlamlılık İş arkadaşlarımla olan Kadın 26 11, , ,6 5 2,2 2 0, ,4 3,18 0,831 ilişkilerimi olumlu Erkek 36 15, ,1 7 3,1 5 2,2 1 0, ,6 3,56 0,789 buluyorum Toplam 62 27, ,5 22 9,6 10 4,4 3 1, ,04 0,814 Bu kurumda çalışmak Kadın 11 4, , ,2 20 8,8 17 7, ,4 3,72 1,192 bana kendimi iyi Erkek 12 5, , , , ,6 3,81 1,075 hissettiriyor Toplam 23 10, , , , , ,16 1,148 Kadın 13 5, , ,5 15 6,6 8 3, ,4 1,069 4,04 İşim bana kendimi Erkek 18 7, , , ,6 1,035 4,24 güvende hissettiriyor Toplam 31 13, , , ,6 12 5, ,45 1,055 0,92 0,086 0,127 0,170 0,102 0,169 Yaptığım işten mutluluk duyuyorum İşimde sahip olduğum tüm bilgi ve becerilerimi kullanabiliyorum Kadın 19 8, , ,4 5 2,2 9 3, ,4 3,56 1,064 Erkek 30 13, ,2 21 9,2 12 5,3 4 1, ,6 3,80 1,071 Toplam 49 21, , ,6 17 7,5 13 5, ,68 1,068 Kadın 15 6, ,7 20 8,8 22 9,6 13 5, ,4 3,52 1,231 Erkek 22 9, , ,1 20 8,8 8 3, ,6 3,73 1,194 Toplam 37 16, , , ,4 21 9, ,32 1,214 0,070 0,311 0,226 0,238

148 138 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili iş arkadaşları ile işin niteliği faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları İş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliği Anlamlılık Toplam iş deneyimi Yaş N X S F N X S F Anlamlılık < < 4Yıl 112 4,20, Yıl İş arkadaşlarımla olan ilişkilerimi olumlu 73 3,59 0, ,15, < 0, < buluyorum 45 3,79 0, ,97,932 0,590 0,555 Toplam 228 3,62 0,814 Toplam 228 4,14,814 < ,75 1,098 < 4Yıl 112 3,75 1,057 Bu kurumda çalışmak bana kendimi iyi ,60 1, Yıl 68 3,59 1,259 hissettiriyor 1, < 0, < 2,372 0, ,60 1, ,61 1,153, Toplam Toplam 228 3,68 1, ,68 1,148 < ,24 1,027 < 4Yıl 112 3,55 1, ,08 1, Yıl 68 3,64 1,085 İşim bana kendimi güvende hissettiriyor 1, < 0, < 1, ,00 1, ,76 1,051 0,165 Toplam 228 4,14 1,055 Toplam 228 3,62 1,055 < ,46 1,021 < 4Yıl 112 3,86 1,033 Yaptığım işten mutluluk duyuyorum Yıl 73 3,31 1, ,76 1,082 1, < 0, < 45 3,26 1, ,51 1,111 1,771 0,163 Toplam 228 3,38 1,068 Toplam 228 3,76 1,068 < ,89 1,163 < 4Yıl 112 3,98 1,143 İşimde sahip olduğum tüm bilgi ve becerilerimi ,72 1, Yıl 68 3,74 1,261 kullanabiliyorum 0, < 0, < 0, ,48 1, ,58 1,304 0,376 Toplam 228 3,76 1,214 Toplam 228 3,82 1,214

149 İş Tatmini: Yöneticiler İle İlişkiler Sosyal hizmet uzmanlarının yöneticiler ile ilişkiler kapsamında en çok amirleri ile olan ilişkilerini olumlu olarak değerlendirdikleri ( x : 3, 67, %14, 9, %56, 6) ancak yaptıkları işin karşılığı olarak aldıkları ücreti yeterli bulmadıkları ve bundan memnun olmadıkları (x : 2, 45, %20, 2, % 35, 5) belirlenmiştir. Ücretlerinin yanı sıra sosyal hizmet uzmanları genel olarak işlerini sağlıkları üzerinde olumsuz etkisi bulunduğunu da düşünmektedir (%13, 02, %36, 4). Sosyal hizmet uzmanlarının yarısından fazlası yönetimin yaptıkları işten dolayı kendilerini önemsediğini (%12, 3, % 42, 0) ve işlerini iyi bir şekilde yaptıklarında takdir edildiklerini (%16, 2, %39, 0) belirtmektedirler. (Çizelge 3. 17) Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili olarak yöneticiler ile ilişkilerini değerlendirmeleri cinsiyete göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Ancak bu konuda yaş ve toplam iş deneyimi değişkenlerinin etkili olduğu anlaşılmaktadır. (Çizelge 3. 17) Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini açısından yöneticiler ile ilişkileri yaşa göre incelendiğinde; 29 ve daha küçük yaştaki uzmanların işlerini iyi bir şekilde yaptıklarında daha çok takdir edildikleri (p<0, 05), yönetimin yaptıkları işten dolayı kendilerini daha çok önemsedikleri (p<0, 01), işlerinin sağlıkları üzerinde olumsuz bir etkisinin bulunmadığı (p<0, 05), işlerinin karşılığı olarak aldıkları ücreti yeterli buldukları (p<0, 001), amirleri ile olan ilişkilerini daha olumlu buldukları (p<0, 001) belirlenmiştir. Ancak yaş grubundaki uzmanlar ile 40 ve daha büyük yaştaki uzmanların işlerinin karşılığı olarak aldıkları ücreti yeterli bulmadıkları (p<0, 001), işlerinin sağlıkları üzerinde olumsuz bir etkisinin bulunduğu (p< 0, 05) saptanmıştır. (Çizelge 3. 18) Sosyal hizmet uzmanlarının toplam iş deneyiminin iş yerinde yöneticiler ile ilişkiler açısından herhangi bir farklılık ortaya koyup koymadıkları incelenmiştir. Buna göre 4 yıl ve daha az süredir çalışan sosyal hizmet uzmanlarının işlerini iyi bir şekilde yaptıklarında takdir edildikleri (p<0, 05), yönetimin yaptıkları işten dolayı kendilerini önemsediği (p<0, 05), genel olarak işlerinin sağlıkları üzerinde olumsuz

150 140 bir etkisinin bulunmadığı (p<0, 01), işlerinin karşılığında aldıkları ücreti yeterli buldukları (p<0, 001), amirleri ile olan ilişkilerinin olumlu olduğu (p<0, 001) belirlenmiştir yıl ya da 16 yıl ve daha uzun süredir çalışanların sözü edilen durumlardan daha az memnun oldukları ve olumsuz değerlendirmelerde bulundukları saptanmıştır. Bu sonuçlar istatistiksel açıdan daha anlamlı bulunmuştur. (Çizelge 3. 18).

151 141 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili yöneticiler ile ilişkiler faktör ünü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları Yöneticiler ile ilişkiler Cinsiyet Tamamen Kesinlikle Kararsızım Katılmıyorum katılıyorum Katılıyorum katılmıyorum Toplam Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % _ X s T Anlamlılık İşimi iyi bir şekilde yaptığımda takdir Kadın 19 8, ,6 21 9,2 20 8,8 8 3, ,4 Erkek 18 7, ,4 22 9, ,8 4 1, ,6 3,42 1,163 3,38 1,121 0,028 0,764 edilirim Toplam 37 16, , , ,6 12 5, ,40 1,140 Kadın 15 6, , ,9 11 4, ,4 İdare (yönetim) yaptığım işten dolayı beni Erkek 13 5, , , , ,6 önemsiyor Toplam 28 12, , , , ,9 21 9,2 Genel olarak, işimin Kadın 13 5, , , , , ,4 sağlığım üzerinde Erkek 17 7, ,6 17 7,5 21 9,2 11 9, ,6 olumsuz bir etkisi Toplam 30 13, , , , , bulunmamaktadır İşimin karşılığı olarak Kadın 11 4, ,5 20 8,8 21 9, , ,4 aldığım ücreti yeterli Erkek 10 4,4 17 7,5 19 8, , ,6 buluyorum Toplam 21 9, , , , , Kadın 15 6, ,8 17 7,5 9 3,9 6 2, ,4 Amirlerimle olan iş Erkek 19 8, ,8 17 7,5 10 4,4 6 2, ,6 ilişkilerim olumludur Toplam 34 14, , ,9 19 8,3 12 5, ,17 1,141 3,29 1,123 3,23 1,132 3,03 1,249 3,33 1,222 3,18 1,242 2,53 1,391 2,36 1,350 2,45 1,371 3,66 0,980 3,68 1,029 3,67 1,002 0,079 0,432 0,002 0,067 0,632 0,333 0,332 0,929

152 142 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili yöneticiler ile ilişkiler faktör ünü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları _ Toplam iş _ Yöneticiler ile ilişkiler Anlamlılık F Anlamlılık Yaş N X S F deneyimi N X S < ,53 1,040 < 4Yıl 112 3,53 1,018 İşimi iyi bir şekilde yaptığımda takdir edilirim < 45 3,20 1,205 3,26 1,184 4,256 0,015* 5 15 Yıl 16 < 68 3,20 1, ,26 1,189 3,688 0,027* İdare (yönetim) yaptığım işten dolayı beni önemsiyor Genel olarak, işimin sağlığım üzerinde olumsuz bir etkisi bulunmamaktadır, İşimin karşılığı olarak aldığım ücreti yeterli buluyorum Amirlerimle olan iş ilişkilerim olumludur *p<0, 05 **p<0, 0 ***p<0,001 Toplam 228 < < 45 Toplam 228 < < 45 Toplam 228 < < 45 Toplam 228 < < 45 Toplam 228 3,38 1,140 3,61 1,119 3,48 1,087 2,97 1,140 3,44 1,132 3,68 1,172 3,32 1,273 3,23 1,311 3,49 1,242 3,02 1,354 2,35 1,305 1,85 1,288 2,56 1,371 4,01 0,904 3,79 0,940 3,40 1,171 3,82 1,002 4,780 0,009** 2,711 0,069 8,846 0,000*** 7,872 0,000*** Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam 228 3,38 1, ,61 1, ,48 1, ,97 1, ,44 1, ,68 1, ,32 1, ,23 1, ,49 1, ,02 1, ,35 1, ,85 1, ,56 1, ,01, ,79, ,40 1, ,82 1,002 6,098 0,003** 3,468 0,033* 9,080 0,000*** 7,912 0,000***

153 Sağlık Sorunları Bu bölümde araştırma kapsamına alınan sosyal hizmet uzmanlarının sağlık sorunları yaşama sıklıkları (i) depresyon belirtileri, (ii) psikolojik/duygusal sorunlar ve (iii) fiziksel sorunlar incelenmiş; sonuçlar cinsiyet, yaş ve toplam iş deneyimi değişkenine göre yorumlanmıştır Sağlık Sorunları: Depresyon Belirtileri Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık sorunları ile ilgili olarak depresyon belirtilerini değerlendirmeleri incelendiğinde; panik atak olmadıkları (x : 3, 74), kendilerini suçlamadıkları (x : 3, 69), mantıksız korkular yaşamadıkları (x : 3, 51), depresyon nöbetleri yaşamadıkları (x: 3, 51), aşırı güvensizlik duygusu yaşamadıkları (x : 3, 48), ağlama nöbetleri geçirmedikleri ( x : 3, 70) belirlenmiştir. Diğer yandan uzmanların işle ilgili kritik konularda senaryo, düşünceler ürettikleri ( x : 3, 23), bireyler arası ilişkilerde yaşadıkları ( x : 3, 24) belirlenmiştir (Çizelge 3. 19). Sosyal hizmet uzmanlarının depresyon belirtileri ile ilgili düşünceleri sayı ve yüzde bakımından incelendiğinde; depresyon nöbetleri geçirmedikleri (%64, 0), mantıksız korkular yaşamadıkları (%63, 2), panik atak olmadıkları (%82, 0), bazen işle ilgili kritik konularda senaryo ürettikleri (%44, 3), bazen bireyler ararsı güç ilişkiler yaşadıkları (%44, 3), aşırı güvensizlik duygusunu hiçbir zaman yaşamadıkları (%62, 3), hiçbir zaman aşağılık duygusuna kapılmadıkları (%78, 5), hiçbir zaman kendilerini suçlamadıkları (%61, 0), hiçbir zaman ağlama nöbetleri geçirmedikleri (%77, 2) belirlenmiştir. (Çizelge 3. 19). Depresyon belirtileri cinsiyete göre incelendiğinde; kadın sosyal hizmet uzmanlarının erkek uzmanlara göre daha fazla depresyon nöbeti (p<0, 05) ve ağlama nöbetleri geçirdikleri (p<0, 001) saptanmıştır. Bu sonuçlar istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur. Sosyal hizmet uzmanlarının depresyon belirtileri yaşa göre incelendiğinde; 29 ve daha küçük yaştaki bireylerin diğer yaş grubundaki bireylere kıyasla daha sıklıkla mantıksız

154 144 korkular yaşadıkları (p<0, 05), panik atak oldukları (p<0, 05), aşağılık duygusuna kapıldıkları (p<0, 05), kendilerini suçladıkları (p<0,05) ve ağlama nöbetleri geçirdikleri (p<0,05) saptanmıştır. (Çizelge 3. 20). İş yerinde sağlık sorunlarına bağlı olarak ortaya çıkabilecek depresyon belirtileri toplam iş deneyimine göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık göstermektedir.

155 145 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili depresyon belirtileri faktör nü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları Depresyon belirtileri Cinsiyet Her zaman Çoğunlukla Bazen Hiçbir zaman Toplam _ X S T Anlamlılık Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Depresyon nöbetleri Mantıksız korkular Panik atak Kadın 4 1,8 10 4, , , ,4 Erkek 4 1,8 10 4, , , ,6 Toplam 8 3,5 13 5, , , Kadın 6 2,6 4 1, , , ,4 Erkek 4 1,8 3 1, , , ,6 Toplam 10 4,4 7 3, , , Kadın 4 1,8 3 1,3 18 7, , ,4 Erkek 2 0,9 3 1,3 11 4, , ,6 Toplam 6 2,6 6 2, , , ,39 0,791 3,64 0,708 3,51 0,760 3,45 0,797 3,58 0,717 3,51 0,760 3,25 0,804 3,20 0,815 3,74 0,636 5,218 0,014* 1,677 0,222 5,125 0,193 Kadın 6 2,6 8 3, , , ,4 3,15 0,881 İş ile ilgili kritik konularda senaryo, düşünceler üretme Erkek 5 2,2 13 5, , , ,6 3,34 0,763 0,300 0,650 Toplam 11 4,8 21 9, , , ,23 0,808 Bireyler arası güç ilişkiler *P<0,05 Kadın 9 3,9 10 4, , , ,4 Erkek 5 2,2 5 2, , , ,6 Toplam 14 6,2 15 6, , , ,39 0,865 3,57 0,730 3,24 0,828 0,431 0,860

156 146 Çizelge un devamı Aşırı güvensizlik duygusu Aşağılık duygusu Kendini suçlama duygusu Ağlama nöbetleri * p<0, 05 **p<0, 001 Kadın 8 3,5 5 2, , , ,4 Erkek 4 1,8 4 1, , , ,6 Toplam 12 5,3 9 3, , , Kadın 4 1,8 4 1,8 19 8, , ,4 Erkek 4 1,8 2 0, , ,6 Toplam 8 3,5 6 2, , , Kadın 5 2,2 5 2, , , ,4 Erkek 4 1, , ,6 Toplam 9 3,9 5 2, , , Kadın 4 1,8 5 2, , , ,4 Erkek 2 0, , , ,6 Toplam 6 2,6 5 2, , , ,66 0,712 3,72 0,674 3,48 0,804 3,44 0,774 3,58 0,679 3,69 0,693 2,60 0,953 3,01 0,829 3,51 0,730 3,50 0,742 3,89 0,450 3,70 0,644 3,392 0,100 0,400 0,543 2,671 0,174 58,292 0,000***

157 147 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili depresyon belirtileri faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları Depresyon belirtileri Anlamlılık Toplam iş deneyimi Yaş N X S F N X S F Anlamlılık < ,46 0,842 < 4Yıl 112 3,51 0,771 Depresyon nöbetleri Yıl 3,50 0, ,51 0, , < 0, < 3,54 0, ,64 0, ,148 0,863 Toplam 228 3,51 0,760 Toplam 228 3,51 0,760 < ,38 0,888 < 4Yıl 112 3,43 0, Yıl 3,53 0,782 Mantıksız korkular 73 3,59 0, , < 0,028* 16 < 3,69 0, ,71 0, ,969 0,142 Toplam 228 3,51 0,760 Toplam 228 3,51 0,760 < ,63 0,776 < 4Yıl 112 3,71 0,621 Panik atak Yıl 3,71 0, ,86 0, , < 0,030* 16 < 3,85 0, ,82 0, ,963 0,383 Toplam 228 3,74 0,636 Toplam 228 3,74 0,636 < ,17 0,866 < 4Yıl 112 3,21 0,796 İş ile ilgili kritik konularda Yıl 3,15 0, ,19 0, senaryo, düşünceler üretme 1, < 0, < 3,40 0, ,42 0, ,006 0,367 Toplam 228 3,23 0,808 Toplam 228 3,23 0,808 P<0,05

158 148 Çizelge nin devamı < ,26 0,885 < 4Yıl 112 3,26 0,814 Bireyler arası güç ilişkiler < 73 3,18 0, ,29 0,757 0,325 0, Yıl 16 < ,21 0,907 3,25 0,758 0,051 0,950 Aşırı güvensizlik duygusu Aşağılık duygusu Kendini suçlama duygusu Ağlama nöbetleri *P<0, 05 Toplam < < Toplam < < Toplam < < Toplam < < Toplam 228 3,24 0, ,40 0, ,51 0, ,62 0, ,48 0, ,56 0, ,81 0, ,80 0, ,69 0, ,39 0, ,52 0, ,78 0, ,51 0, ,58 0, ,82 0, ,78 0, ,70 0,644 1,291 0,277 3,539 0,031* 1,291 0,011* 3,539 0,030* Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam ,24 0,828 3,44 0,836 3,47 0,837 3,58 0,679 3,48 0,804 3,63 0,723 3,74 0,725 3,75 0,565 3,69 0,693 3,44 0,745 3,49 0,725 3,71 0,582 3,51 0,730 3,63 0,671 3,76 0,626 3,75 0,601 3,70 0,644 0,730 0, ,503 2,391 0,940 1,760 0,343

159 Sağlık Sorunları: Psikolojik/Duygusal Sorunlar Sosyal hizmet uzmanlarının psikolojik/duygusal sorunlara bağlı oluşabilecek sağlık sorunları incelendiğinde; uzmanların konsantrasyon sorunlarını bazen yaşadıkları ( x : 2, 93, %62, 5), unutkanlık problemlerini bazen yaşadıkları (x : 2, 96, %56, 1), bazen kaygılı oldukları (x : 2, 88, %55, 7), bazen demoralize oldukları (x: 2, 82, x: 55,3) ve bazen agresif oldukları (x : 2, 96, %56, 6) görülmüştür. Aşırı yorgunluk hissini her zaman yaşayanların oranı ise diğer psikolojik/duygusal sorunlara göre daha yüksektir (%11, 4). Ayrıca kadınların erkeklere kıyasla daha çok unutkanlık durumunu (p<0,01) ve yorgunluk hissini yaşadıkları (p<0, 01) saptanmıştır. Bu sonucunda istatistiksel açıdan anlamlı olduğu bulunmuştur. (Çizelge 3. 21). Sosyal hizmet uzmanlarının yaşadıkları psikolojik duygusal sorunlar yaşa ve toplam iş deneyimine göre incelendiğinde; 29 ve daha küçük yaştaki bireylerin daha fazla agresif oldukları (p<0, 05), unutkan oldukları ( x : 2, 86) belirlenmiştir yaş arası uzmanların daha fazla kaygılı oldukları (x : 2, 79), daha çok demoralize oldukları (x : 2, 70), konsantrasyon sorunlarını daha sık yaşadıkları (x : 2, 90) belirlenmiştir. Ayrıca 4 yıl ve daha az süredir çalışan uzmanların daha çok agresif tavırlar sergiledikleri (p<0, 05) saptanmıştır. Bu sonuçlar istatistiksel açıdan da anlamlıdır. (Çizelge 3. 22).

160 150 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili psikolojik/duygusal sorunlar faktör ünü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları Psikolojik/duygusal sorunlar Cinsiyet Her zaman Çoğunlukla Bazen Hiçbir zaman Toplam _ X S T Anlamlılık Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Kaygı Demoralizasyon Agresiflik Unutkanlık Konsantrasyon sorunları Aşırı yorgunluk hissi ** p<0, 01 Kadın 9 3, , ,5 17 7, ,4 Erkek 4 1,8 21 9, , , ,6 Toplam 13 5, , , , Kadın 10 4, , , ,4 Erkek 7 3, , , , ,6 Toplam 17 7, , , , Kadın 8 3,5 22 9, , , ,4 Erkek 5 2,2 12 5, , , ,6 Toplam 13 5, , , , Kadın 9 3, , , ,4 Erkek 6 2,6 12 5, , , ,6 Toplam 15 6, , , , Kadın 9 3,9 15 6, , ,4 Erkek 5 2,2 12 5, , , ,6 Toplam 14 6, , , , Kadın 18 7, , ,6 20 8, ,4 Erkek 8 3,5 14 6, , , ,6 Toplam 26 11, , , , ,78 0,792 2,97 0,750 2,88 0,776 2,77 0,798 2,88 0,803 2,82 0,801 2,87 0,811 3,06 0,735 2,96 0,779 2,77 0,784 3,08 0,781 2,93 0,796 2,87 0,767 3,04 0,724 2,96 0,750 2,60 0,953 3,01 0,829 2,80 0,915 2,187 0,063 0,119 0,297 2,314 0,062 0,799 0,004** 0,712 0,790 13,237 0,001**

161 151 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili psikolojik/duygusal sorunlar faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları Psikolojik/duygusal sorunlar Yaş N _ X S F Anlamlılık Toplam iş deneyimi N _ X S F Anlamlılık Kaygı Demoralizasyon Agresiflik Unutkanlık ** p<0, 01 < < 45 Toplam 228 < < 45 Toplam 228 < < 45 Toplam 228 < < 45 Toplam 228 2,84 0,830 2,79 0,706 3,11 0,714 2,88 0,776 2,86 0,840 2,70 0,701 2,91 0,848 2,82 0,801 2,84 0,862 2,96 0,676 3,29 0,626 2,96 0,779 2,86 0,818 2,93 0,770 3,07 0,780 2,93 0,796 2,652 0,273 1,296 0,276 5,612 0,004** 1,043 0,354 < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam 112 2,86 0, ,79 0, ,04 0, ,88 0, ,87 0, ,75 0, ,81 0, ,82 0, ,82 0, ,01 0, ,23 0, ,96 0, ,91 0, ,90 0, ,00 0, ,93 0,796 1,513 0,221 0,445 0,641 4,970 0,008** 0,271 0,763

162 152 Çizelge nin devamı Konsantrasyon sorunları Aşırı yorgunluk hissi < < 45 Toplam 228 < < 45 Toplam 228 2,93 0,798 2,90 0,670 3,11 0,745 2,96 0,750 2,82 0,940 2,75 0,925 2,84 0,852 2,80 0,915 1,221 0,297 0,167 0,846 < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam < 4Yıl 5 15 Yıl 16 < Toplam 112 2,93 0, ,93 0, ,06 0, ,96 0, ,85 0, ,76 0, ,75 0, ,80 0,915 0,610 0,544 0,101 0,904

163 Sağlık Sorunları; Fiziksel Sorunlar Sosyal hizmet uzmanlarının iş yerinde fiziksel sorunlara bağlı olarak yaşadıkları sağlık problemlerini değerlendirmeleri istenmiş; bieylerin en çok uykusuzluk ( x :3, 0, %16, 2), migren baş ağrısı (x :3, 20, %11, 8%2, 2), ve gastrit ( x : 3, 32, %10, 1, %5, 3) sorunlarını yaşadıkları bulunmuştur. Sosyal hizmet uzmanlarının ritim bozukluğu (%4, 4, %2, 2) mide bulantısı, kusma (%3, 9, %1, 8) sorunlarını yaşama sıklıkları daha azdır (Çizelge 3.23). Sosyal hizmet uzmanlarının cinsiyete göre fiziksel sağlık sorunlarını yaşama sıklıkları incelendiğinde; kadınların erkeklere kıyasla daha fazla uykusuzluk (p<0,05), migren, baş ağrısı (p<0,001) ve mide bulantısı, kusma (p<0,05) problemlerini yaşadıkları saptanmıştır. Bu sonuçlar istatistiksel açıdan anlamlıdır. Sonuçlar kadınların erkeklere göre söz konusu fiziksel sorunları daha çok yaşadıklarını göstermektedir (Çizelge 3.23). Sosyal hizmet uzmanlarının fiziksel sorunlara bağlı olarak yaşayabilecekleri sağlık sorunları yaşa göre incelendiğinde, 29 ve daha küçük yaştaki bireylerin uykusuzluk (p<0. 05), yaş arası bireylerin ise daha çok migren, baş ağrısı şikayetlerinin olduğu (p<0, 05) saptanmıştır. (Çizelge 3.24) Toplam iş deneyimine bağlı olarak sosyal hizmet uzmanlarının yaşadıkları fiziksel sorunlar ele alındığında 4 yıl ve daha az süre çalışan bireylerin uykusuzluk sorunu yaşadıkları(p<0, 05), 5 15 yıl ve 16 yıl ve daha uzun süre çalışan uzmanların gastrit sorununu daha çok yaşadıkları (p<0, 05) belirlenmiştir. (Çizelge 3.24).

164 154 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili fiziksel sorunlar faktör ünü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları Fiziksel sorunlar Cinsiyet Her zaman Çoğunlukla Bazen Hiçbir zaman Toplam _ X S T Anlamlılık Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Kadın 4 1, , ,8 19 8, ,4 Uykusuzluk Erkek 2 0,9 13 5, , , ,6 Toplam 6 2, , , , Kadın 3 1,3 20 8, , , ,4 Migren, baş ağrısı Erkek 2 0,9 7 3, , , ,6 Toplam 5 2, , , , Kadın 5 2,2 10 4, , , ,4 Gastrit Erkek 7 3,1 13 5, , , ,6 Toplam 12 5, , , , Kadın 1 0,4 4 1, , ,4 Mide bulantısı, kusma Erkek 3 1,3 5 2,2 13 5, , ,6 Toplam 4 1,8 9 3, , , Kadın 2 0,9 5 2, , , ,4 Ritim bozukluğu Erkek 3 1,3 5 2, , , ,6 Toplam 5 2,2 10 4, , , p<0,05 ***p<0,001 2,89 0,710 3,12 0,665 3,00 0,696 3,30 0,805 3,35 0,914 3,20 0,727 3,03 0,731 3,37 0,684 3,32 0,859 3,55 0,610 3,72 0,674 3,63 0,647 3,61 0,658 3,59 0,703 3,60 0,679 0,242 0,013* 2,683 0,000*** 2,703 0,665 2,407 0,048** 0,214 0,861

165 155 Çizelge Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili fiziksel sorunlar faktörü nü değerlendirmeleri yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları Fiziksel sorunlar Anlamlılık Toplam iş deneyimi Yaş N X S F N X S F Anlamlılık < ,87 0,692 < 4Yıl 112 2,88 0,640 Uykusuzluk Yıl 3,05 0, ,04 0, < 45 4,492 0,012* 16 < 3,22 0, ,21 0,683 3,943 0,021* Toplam 228 3,00 0,696 Toplam 228 3,00 0,696 < ,15 0,752 < 4Yıl 112 3,16 0, Yıl Migren, baş ağrısı 3,11 0, ,16 0, < 45 3,998 0,020* 16 < 3,47 0, ,33 0,781 1,063 0,347 Toplam 228 3,20 0,727 Toplam 228 3,20 0,727 < ,44 0,796 < 4Yıl 112 3,47 0,710 Gastrit Yıl 3,15 0, ,10 1, < 45 2,459 0, < 3,31 0, ,27 0,844 4,139 0,017* Toplam 228 3,32 0,859 Toplam 228 3,32 0,859 < ,53 0,738 < 4Yıl 112 3,60 0,622 Mide bulantısı, kusma Yıl 3,73 0, ,65 0, < 45 2,807 0, < 3,73 0, ,69 0,552 0,346 0,708 Toplam 228 3,63 0,647 Toplam 228 3,63 0,647 < ,61 0,779 < 4Yıl 112 3,64 0,656 Ritim bozukluğu Yıl 3,59 0, ,54 0, < 45 0,019 0, < 3,60 0, ,58 0,539 0,465 0,629 Toplam 228 3,60 0,679 Toplam 228 3,60 0,679 * p<0, 05

166 Mobbing Davranışları ile İş Tatmini ve Sağlık Sorunları Faktörleri Arasındaki İlişki Araştırma bulgularının bu bölümünde sosyal hizmet uzmanlarının mobbing davranışlarını değerlendirme durumları ile işten duydukları tatmin ve yaşadıkları sağlık sorunları arasında bir ilişki olup olmadığı Pearson Korelasyon analizi ile araştırılmıştır. Böylece; İş arkadaşları ile ilişkiler, kariyer ile ilgili engellemeler konusunda mobbing davranışlarına maruz kalan sosyal hizmet uzmanlarının hem iş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliği (p<0, 001) hem de yöneticiler ile ilişkiler açısından (p<0, 001), iş yaşamından duydukları tatmin azalmaktadır. Ayrıca bu konularda mobbinge maruz kalma davranışları arttıkça, sosyal hizmet uzmanlarının depresyon nöbetleri (p<0, 001), psikolojik/duygusal sorunlar (p<0, 001) ile fiziksel sorunlar (p<0, 001) ile fiziksel sorunlar (p<0, 001) yaşama sıklıkları da artmaktadır. Sosyal hizmet uzmanlarının tehdit ve taciz gibi mobbing davranışları ile karşılaşma durumları arttıkça özellikle yöneticiler ile ilişkilerden duydukları tatminin azaldığı (p<0, 0001) ancak depresyon nöbetleri (p<0, 001), psikolojik/duygusal (p<0. 001) ve fiziksel sağlık sorunları (p<0. 001) yaşama sıklıklarının arttığı görülmektedir. Özel yaşama müdahale ile ilgili mobbing davranışları ile iş tatmini arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmuştur (p<0, 001), (p<0, 005). Ayrıca özel yaşama müdahale arttıkça depresyon nöbetlerinin (p<0, 001) ve fizik sağlık sorunları yaşama sıklığında (p<0, 001) arttığı anlaşılmaktadır. İşe bağlılığı yüksek olan sosyal hizmet uzmanlarının hem iş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliği (p<0, 001) hem de yöneticiler ile ilişkiler (p<0, 001) açısından işten daha fazla tatmin duydukları; depresyon nöbetleri (p<0, 001) psikolojik/duygusal sağlık sorunları (p<0, 001) ile fiziksel sağlık sorunlarını (p<0, 001) daha az yaşadıkları bulunmuştur.

167 157 Çizelge Mobbing ölçeği ile iş tatmini ve sağlık sorunları ölçekleri arasındaki ilişkisi İş tatmini Mobbing İş arkadaşları ile İlişkiler Tehdit ve Taciz Kariyer ile İlgili Engellemeler Özel Yaşama Müdahale İşe Bağlılık İş arkadaşları ile İlişkiler ve İşin niteliği P N - 0,336** 0, ,424 0, ,257** 0, ,248** 0, ,248** 0, Yöneticiler ile İlişkiler P N - 0,327** 0, ,424 0, ,245** 0, ,153* 0, ,661** 0, Sağlık Sorunları Depresyon nöbetleri P N - 0,596** 0, ,492** 0, ,630** 0, ,207** 0, ,263** 0, Psikolojik/Duygusal Sorunla P N 0,507** 0, ,497** 0, ,531** 0, ,044 0, ,392** 0, Fiziksel Sorunlar P N 0,524** 0, ,462** 0, ,163** 0, ,163** 0, ,285** 0,

168 TARTIŞMA Bu araştırmada insani hizmet örgütlerinde çalışan sosyal hizmet uzmanlarının mobbing davranışlarını değerlendirmeleri incelenmiştir. Buna göre; Araştırmaya katılan sosyal hizmet uzmanlarının yaklaşık yarısı (%50, 4) kadın, yarısı (%49, 6) ise erkektir. Sosyal hizmet uzmanlarının yarısına yakını (% 48,2) 29 ve daha küçük yaş gurubundadır yaş grubunda olanların oranı % 24, 7 iken; yaşı 40 ve daha büyük olan sosyal hizmet uzmanlarının oranı % 27,1 dir. Sosyal hizmet uzmanlarının yaşları arasında değişmektedir. Ortalama yaş 32, , 808 olarak belirlenmiştir. Sosyal hizmet uzmanlarının % 87, 3 ünün üniversite mezunu, % 11, 8 inin yüksek lisans mezunu olduğu, çok az sayıda uzmanın ise % 0, 9 doktora yaptığı görülmektedir. Araştırma kapsamına alınan sosyal hizmet uzmanlarının % 49,1 inin evli, % 48, 2 ünün bekar, %2, 2 sinin boşanmış oldukları ve % 0, 4 ünün eşini kaybettiği saptanmıştır. Sosyal hizmet uzmanlarının yarısına yakını % 48, 2 ünün bekardır. Evli olup çocuğu olmayan /%17, 5) ile evli ve bir çocuklu uzmanların oranı birbirine yakındır. Uzmanların yalnızca % 14, 9 unun iki çocuğu vardır. Sosyal hizmet uzmanlarının yaklaşık üçte biri (%24, 1) Marmara bölgesinde, yaklaşık dörtte biri ise (%31, 6) İç Anadolu bölgesinde çalışmaktadırlar. Doğu Anadolu Bölgesi (%5, 3) ile Güneydoğu Anadolu Bölgesinde (%4, 8) çalışan ve araştırmaya katılan uzmanların oranı daha düşüktür. Karadeniz Bölgesinde (%12, 3), Ege Bölgesinde (%10,1) çalışan uzmanların oranı birbirine yakındır. Araştırma kapsamına alınan sosyal hizmet uzmanlarının 79 u (%34, 6) Sağlık Bakanlığı nda, 35 i (%15, 4) Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı nda, 32 si (%14, 1) gençlik ve çocuk alanında, 30 u (%13, 2) yaşlılık ve engellilik alanında, 30 u (%13, 2) Adalet Bakanlığı bünyesinde, 8 i (%3, 5) sosyal yardımlaşma ve dayanışma alanında, 7 si (%3, 1) Afet ve Acil Durum Yönetimi Başkanlığı nda, 6 sı (%2, 6) kadın ve aile alanında, 1 i (0, 4) ise Belediye de çalışmaktadırlar.

169 159 Sosyal hizmet uzmanlarının yarısından fazlası (%89, 9) uzman olarak, 20 si (%8, 8) orta düzey yönetici olarak, 3 ü (1, 3) üst düzey yönetici olarak çalışmaktadırlar. Araştırmaya katılan uzmanların yarısına yakını (%49, 1) 4 yıl ve 4 yıldan daha az süredir çalışmaktadırlar yıl aralığında çalışanların oranı (%29, 8), 16 yıl ve daha uzun süredir çalışanların oranı ise % olarak belirlenmiştir. Sosyal hizmet uzmanlarının karşılaştıkları mobbing davranışları cinsiyete göre değerlendirildiğinde; erkeklerin kadınlara kıyasla daha çok iş arkadaşlarının kendilerine karşı düşmanca ilişkiler içinde olduklarını, arkadaşlarının kendilerini boykot ettiklerini, çevrelerinde düşmanca bir havanın olduğunu, yazılı tehditler aldıkları, iş arkadaşları tarafından günah keçisi ilan edildiğini düşündüklerini belirttikleri saptanmıştır. Bu sonuçlara göre iş arkadaşları ile ilişkiler açısından erkeklerin daha çok mobbing mağduru oldukları ortaya çıkmıştır. Cemaloğlu ve Ertürk (2007) tarafından yapılan çalışmada da aynı sonuç elde edilmiştir. Ancak, İstanbul da faaliyet gösteren hastaneler (Aksoy, 2008) ve Marmara Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi (Birik, 2009) ve Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi nde (Yavuz, 2007) yapılan çalışmalarda ise mobbing davranışları açısından cinsiyetin istatistiksel açıdan önemli bir fark ortaya koymadığı bulunmuştur. Ayrıca Mikkelsen ve Einarsen (2002) in İsveç te yaptıkları araştırma sonuçlarına göre mobbinge maruz kalmada cinsiyet farklılığının anlamlı bir değişken olmadığını bulunmuştur. Ancak ABD de 9000 kamu çalışanı üzerinde yapılan araştırmada kadın çalışanların %42 sinin erkek çalışanların ise %15 inin son iki yılda mobbinge maruz kaldığı saptanmıştır (Arpacıoğlu, 2003). Kadınların ise erkeklere göre iş arkadaşlarının özel yaşamları ile ilgili olarak gereksiz eleştirilerde bulunma davranışı ile daha çok karşılaştıkları belirlenmiştir. Güngör (2007) göre kadınların bazı davranışları tehdit ve olumsuz algılamalarına karşın, erkeklerin mobbing kapsamında belirlenen davranışları, yönetim biçiminin bir parçası olarak değerlendirdikleri belirtilmektedir. Kadınlar ve erkekler arasında varsayılan bu algılama farkı mobbingin çözümlenmesi açısından olumsuz sonuçlara da yol açmaktadır. Kadınların mobbing kapsamında maruz kaldıkları olumsuz davranışları üstlerine bildirmelerine karşın, - üstelerinin de erkek olduğu varsayımı altında - üstlerin genellikle ilgili olayı çözüme kavuşturmaya yönelik herhangi bir

170 160 girişimde bulunmamasını da açıklamaktadır. Ayrıca kadınlar erkeklere kıyasla daha kolaylıkla mobbinge uğradıklarını kabul ve beyan edebilmektedirler. Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing davranışları ile karşılaşma durumunun yaşa göre farklılık gösterip göstermediği incelendiğinde, 40 ve daha büyük yaştaki bireylerin iş arkadaşlarının kendilerini boykot ettiklerini daha çok düşündükleri, çevrelerinde düşmanca bir havanın olduğunu daha çok belirttikleri, molalarda daha çok yalnız kaldıkları bulunmuştur. İstatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunmasa da 40 ve daha büyük yaştaki uzmanların iş için kullandıkları araç gereçlerin kendilerine haber verilmeden kaldırıldığını, yetenek gerektirmeyen işlerin kendilerine verildiğini, aldıkları ücrete uygun olmayan işlerin kendilerine verildiğini, gereksiz işlerle ilgili olarak çalışmalarının istendiğini, kariyer gelişimlerinin kasten engellendiğini belirtmişlerdir. 29 ve daha küçük yaş grubundaki sosyal hizmet uzmanları ise iş arkadaşları tarafından daha çok günah keçisi ilan edildiklerini düşündükleri, iş arkadaşlarından daha fazla yazılı tehdit aldıkları, hafif derecede fiziksel şiddete maruz kaldıkları, cinsel tacize maruz kaldıkları, cinsel içerikli kabaca şakalara maruz kaldıkları, dış görünüşleri ile dalga geçildiği, iş arkadaşlarının kişisel eşyalarına zarar verdikleri, iş arkadaşlarından telefonla tehditler aldıkları, uzmanlık gerektirmeyen basit işlerin ve uzmanlık alanlarına uygun olmayan işlerin verildiği görülmüştür. Zapf (1999), bireylerin mobbinge maruz kalmalarında yaş faktörünün anlamlı olmadığını ifade etmektedir. Aktop (2006) yapmış olduğu bir çalışmada, yaş arası akademik personelin daha çok kendini gösterme, iletişiminin engellenmesi yoluyla Mobbing e maruz kaldıklarını toplantılarda sözünün kesilmesi, zaman zaman yüksek sesle azarlanma gibi sözlü tacize maruz kaldıklarını ifade etmiştir. Ancak Arpacıoğlu na göre (2003) her yaştan kişinin mobbinge uğradığını, 25 yaşın altındaki bireylerin ve 55 yaşın üzerindekilerin daha çok mobbinge maruz kalma riski taşıdığını ifade etmektedir. Bu ifade araştırmada elde edilen bulguları destekler niteliktedir. 29 ve daha küçük yaştaki uzmanların iş yaşamında yeni olmaları, işe yeni başlamış olmaları ve daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok seviliyor olması veya yeni gelenin, orada çalışanlardan daha fazla bazı özelliklerinin bulunması, daha kaliteli olması ve ya sadece daha genç ya da güzel olması, kariyer yapma planları buna bağlı olarak yükselmek istemeleri gibi nedenlerle dolayı mobbinge daha fazla uğradıkları şeklinde yorumlanabilir.

171 161 Toplam iş deneyimine göre 16 yıl ve daha uzun süredir çalışan sosyal hizmet uzmanlarının iş arkadaşları ile düşmanca ilişkileri olduğu, iş arkadaşlarının kendilerini reddettiği ve arkadaşça olmayan tavırlarla yaklaştıkları, çevrelerinde düşmanca bir havanın olduğu, iş arkadaşları tarafından daha çok günah keçisi ilan edildikleri, uzmanlık alanlarına uygun olmayan işlerin verildiği, gereksiz işlerle ilgili olarak çalışmalarının istenmesi, yetenek gerektirmeyen işlerin kendilerine verilmesi, kariyer gelişimlerinin kasten engellenmesi davranışlarına maruz kaldıkları görülmüştür. Toplam iş deneyimine göre 16 yıl ve daha uzun süredir çalışan sosyal hizmet uzmanları 4 ve daha az süredir çalışan ve 5 15 yıl aralığında çalışan uzmanlarla göre daha fazla mobbinge maruz kalmaktadırlar. Leymann (1990), alt düzey yöneticilerin, stresin ana kaynağı olduğunu düşündükleri üstlerine karşı mobbing uygulayabileceklerini ifade etmiştir. Tutar (2004) statüye bağlı farklılıklarda bireyin baskın grubun benimsemiş olduğu, kuruma ya da gruba özgü değer ve normları kabul edip etmemesini mobbingin ortaya çıkışında belirleyici olduğunu ileri sürmüştür. 16 yıl ve daha uzun süre çalışan sosyal hizmet uzmanlarının bilgi ve tecrübeleri nedeniyle daha üst statüde oldukları düşünülebilir. Bu düşünceye göre Leyman ve Tutar ın ifadeleri araştırma bulgularını destekler niteliktedir. Sosyal hizmet uzmanlarının iş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliğine bağlı iş tatmini belirleyicilerini değerlendirmelerinin cinsiyet, yaş ve toplam iş deneyimi değişkenlerine göre istatistiksel açıdan anlamlı farklılık göstermediği belirlenirken; uzmanların iş tatmini ile ilgili olarak yöneticiler ile ilişkilerini değerlendirmeleri de cinsiyete göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık göstermemiştir. Buna göre 29 ve daha küçük yaştaki uzmanların işlerini iyi bir şekilde yaptıklarında takdir edilme durumlarının daha fazla olduğu, yönetimin çalışmalarından dolayı kendilerini önemsediği ortaya çıkmıştır. Vartia (1996) çalışanlar arasındaki iyi ilişkilerin, güven ve destek duyguları bireyin iş tatminiyle yakından ilişkili olduğunu ancak mobbingin hakim olduğu bir ortamda iş tatmininin olamayacağını ifade etmiştir. Sosyal hizmet uzmanlarının cinsiyete göre psikolojik/duygusal sorunlar ve fiziksel sorunlardan daha çok depresyon belirtisi gösteren sağlık sorunlarını daha çok yaşadıkları ortaya çıkmıştır. Yaş değişkenine bağlı olarak sağlık sorunlarını en fazla

172 ve daha küçük yaştaki grup yaşamaktadır. Bu grubun en sık yaşadığı sağlık sorunları ise depresyon nöbetleri, mantıksız korkular, panik atak, aşağılık duygusuna kapılma, agresiflik, uykusuzluk, mide bulantısı ve kusma sorunlarıdır. Sağlık sorunlarını toplam iş deneyimine göre en fazla 4 yıl ve daha az süre çalışan uzmanlar yaşamaktadırlar. Bu gruptaki uzmanlar daha çok agresiflik, uykusuzluk sorunlarını yaşamaktadırlar yıl ve 16 yıl ve daha uzun süre çalışan uzmanların ise gastrit problemi ile daha çok karşılaştıkları görülmüştür. Jelic 2005 yılında gerçekleştirdiği çalışmada, mobbingin çalışanların psikolojik sağlıklarını olumsuz yönde etkilediğini vurgulamıştır. Duffy ve Sperry (2007) yapmış oldukları çalışmada mobbing davranışına maruz kalan bireylerin aile yapılarının olumsuz etkilendiğini, bireyin işten öfkeli ya da yıpranmış bir şekilde eve gelmesinin onun aile ilişkileri üzerinde olumsuz etkiler yarattığını ifade etmişlerdir. Nolfe ve arkadaşları (2008) yapmış oldukları çalışmada iş yerinde karşılaşılan mobbing davranışının depresyon ve travma sonrası stres bozukluğuna (posttraumatic stres disorder; PTSD) neden olduğu sonucuna varmışlardır. Ülkemizde ise Yıldırım, Yıldırım ve Timuçin (2007) in hemşirelik okullarında okuyan öğrenci ve personel üzerinde yaptığı bir çalışmada, mobbing davranışına maruz kalan bireylerin sosyal yaşamlarının olumsuz etkilendiğini (%18), eğer bir uzmandan yardım almazlarsa ciddi sağlık problemleri yaşayabileceklerini ifade etmişlerdir. Bunlarla beraber Duffy ve Sperry (2007) yapmış oldukları çalışmada mobbinge uğrayan bireyin aile üyelerinin dolaylı yoldan bu durumdan etkilendiğini, aralarındaki iletişimin azaldığını, en iyi ilişkilerde bile olumsuz durumların ortaya çıktığını açıklamışlardır. Mobbingin sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ve sağlıkları üzerinde olumsuz sonuçlarının olduğu görülmüştür. İş yerinde mobbing, uzmanların iş arkadaşları ile ilişkilerini; işin niteliğini ve yöneticiler ile olan ilişkilerini olumsuz yönde etkilemektedir. Ayrıca mobbinge maruz kalan uzmanların fiziksel, psikolojik/duygusal sorunlar ve depresyon nöbetlerini daha çok yaşadıkları görülmüştür. Ulusal ve uluslararası literatürde yer alan çalışmalar da bu araştırmada elde edilen sonuçları destekler niteliktedir.

173 SONUÇ VE ÖNERİLER İnsani hizmet örgütlerinde mobbing davranışlarını değerlendirmek amacıyla planlanan ve yürütülen bu araştırmada sosyal hizmet uzmanlarının mobbing davranışları, işten duydukları tatmin ve sağlık sorunları incelenmiştir. Araştırmanın en çarpıcı sonuçlarından biri erkeklerin kadınlara nazaran daha fazla mobbinge maruz kalmalarıdır. Erkek sosyal hizmet uzmanlarının kadın uzmanlara kıyasla daha çok iş arkadaşlarının kendilerine karşı düşmanca ilişkiler içinde olduklarını, arkadaşlarının kendilerini boykot ettiklerini, çevrelerinde düşmanca bir havanın olduğunu, iş arkadaşları tarafından günah keçisi ilan edildiklerini, yazılı tehditler aldıklarını belirttikleri görülmüştür. Ancak mobbing davranışları faktörle açısından cinsiyete göre incelendiğinde istatistiksel açıdan anlamlı bir fark bulunamamıştır. İşe bağlılık açısından kadınlar işlerine erkeklere kıyasla daha fazla bağlı oldukları ortaya çıkmıştır. 16 yıl ve daha uzun süredir çalışan uzmanların siyasi görüşleri eleştiri odağı haline gelirlerken 4 yıl ve daha az süredir çalışan uzmanların ise iş arkadaşlarının özellerine girme, özel yaşamları ile ilgili olarak gereksiz eleştirilerde bulunma, dini inançları ile ilgili olarak eleştirilerde bulunma davranışları ile daha çok karşılaştıkları belirlenmiştir yıl arası çalışan sosyal hizmet uzmanları ise 4 yıl ve daha az süredir ve 16 yıl ve daha fazla süredir çalışan sosyal hizmet uzmanlarına göre cinsel içerikli kabaca şakalara maruz kaldıkları, dış görünüşleri ile dalga geçildiği, iş arkadaşlarından telefonla tehditler aldıkları gibi mobbing davranışlarına daha fazla maruz kalmaktadırlar.

174 164 Uzmanların iş tatmini ile ilgili olarak yöneticiler ile ilişkilerini değerlendirmeleri cinsiyete göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık göstermemiştir. Yöneticiler ile ilişkilerde sosyal hizmet uzmanlarının yaş ve toplam iş deneyimine göre anlamlı farklılıklar ortaya çıkmıştır. Buna göre 29 ve daha küçük yaştaki uzmanların işlerini iyi bir şekilde yaptıklarında takdir edilme durumlarının daha fazla olduğu, yönetimin çalışmalarından dolayı kendilerini önemsediği, işlerinin sağlıkları üzerinde olumsuz bir etkisinin bulunmadığı, işlerinin karşılığı olarak aldıkları ücreti diğer yaş gruplarına göre daha yeterli buldukları, amirleri ile olan ilişkilerini daha olumlu buldukları görülmüştür. Diğer yandan yaş grubundaki uzmanlar ile 40 ve daha büyük yaştaki uzmanlar işlerinin karşılığı olarak aldıkları ücreti yeterli bulmamışlardır ve işlerinin sağlıkları üzerinde olumsuz etkisinin bulunduğunu düşünmüşlerdir. 4 yıl ve daha az süredir çalışan sosyal hizmet uzmanları işlerini iyi bir şekilde yaptıklarında takdir edilmiş, yönetimin çalışmalarından dolayı kendilerini önemsemiş oldukları görülmüştür. Ayrıca genel olarak işlerinin sağlıkları üzerinde olumsuz bir etkisinin bulunmadığı, işlerinin karşılığında aldıkları ücreti yeterli buldukları, amirleri ile olan ilişkilerinin olumlu olduğu sonucuna varılmıştır. Diğer yandan 5 15 yıl ya da 16 yıl ve daha uzun süredir çalışanların sözü edilen durumlardan daha az memnun kalmışlar ve olumsuz değerlendirmelerde bulunmuşlardır. İş yerinde mobbing davranışlarına bağlı olarak gelişebilecek sağlık sorunlarını en çok kadın sosyal hizmet uzmanlarının yaşadıkları görülmüştür. Kadın sosyal hizmet uzmanlarının erkek uzmanlara göre daha fazla depresyon nöbeti ve aşırı güvensizlik duygusu yaşadıkları, kendini suçlama eğiliminde oldukları, ağlama nöbetleri geçirdikleri, aşırı yorgunluk hissini yaşadıkları görülmüştür. Erkeklerin ise panik atak durumunu daha çok yaşadıkları belirlenmiştir. Sosyal hizmet uzmanlarının cinsiyete göre psikolojik/duygusal sorunlar ve fiziksel sorunlardan daha çok depresyon belirtisi gösteren sağlık sorunlarını daha çok yaşadıkları ortaya çıkmıştır.

175 165 Yaş değişkenine bağlı olarak sağlık sorunlarını en fazla 29 ve daha küçük yaştaki bireyler yaşamaktadırlar. Bu grubun en sık yaşadığı sağlık sorunları ise depresyon nöbetleri, mantıksız korkular, panik atak, aşağılık duygusuna kapılma, agresiflik, uykusuzluk, mide bulantısı ve kusma sorunlarıdır yaş arası uzmanlar ise daha çok migren, baş ağrısı sorunlarını yaşamaktadırlar. 40 ve daha büyük yaştaki uzmanlar sağlık sorunları ile nadiren karşılaşmaktadırlar. Sağlık sorunlarını toplam iş deneyimine göre en fazla 4 yıl ve daha az süre çalışan uzmanlar yaşamaktadırlar. Bu gruptaki uzmanların daha çok agresiflik, uykusuzluk sorunlarını yaşadıkları bulunmuştur yıl ve 16 yıl ve daha uzun süre çalışan uzmanların ise gastrit problemi ile daha çok karşılaştıkları görülmüştür. Mobbingin sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ve sağlıkları üzerinde olumsuz sonuçlarının olduğu görülmüştür. İş yerinde mobbinge maruz kalan uzmanların iş arkadaşları ile ilişkilerini; işin niteliğini ve yöneticiler ile olan ilişkilerini olumsuz yönde etkilemektedir. Ayrıca mobbinge maruz kalan uzmanların fiziksel, psikolojik/duygusal sorunlar ve depresyon nöbetlerini daha çok yaşadıkları belirlenmiştir. İnsani hizmet örgütlerinde çalışan sosyal hizmet uzmanlarının mobbing davranışlarının değerlendirildiği araştırmadan çıkan bu sonuçlar mobbingin çalışanlar üzerinde olumsuz sosyal, psikolojik ve fizyolojik etkilerinin olduğu ve bu olumsuzluklardan örgütlerinde büyük zararlar görebileceği ortaya çıkmaktadır.. İşyerindeki sosyal ilişkiler ve etkileşimler sosyal hizmet uzmanlarının işe bağlılığı, verimi ve iş tatmini açısından önemlidir. Çünkü uzmanlar ve iş arkadaşları arasındaki iyi ilişkiler, güven ve destek duyguları uzmanların iş tatminiyle ve sağlıklarıyla yakından ilişkilidir. Sosyal hizmet uzmanlarının işyerinden elde ettikleri doyum, onların çalışma yaşamı ile ilgili mutluluklarını, genel yaşamla ilgili her türlü tutum ve davranışlarını, diğer insanlarla olan ilişkilerini, kendi ruh ve fiziksel sağlıklarını olumlu ya da olumsuz bir şekilde etkileyebilmektedir.

176 166 Aynı zamanda stres yaşayan sosyal hizmet uzmanı, örgüt içinde iletişime girdiği meslektaşların da olumsuz etkilenmesine ve kurumun genel performansının düşmesine neden olacaktır. Sosyal hizmet uzmanlarının Türkiye de sayıca az olmalarından kaynaklanan aşırı iş yükü, insanlarla birebir çalışmaları, mesleğin tanımı ve içeriği açısından bir takım sıkıntılar yaşamaları mobbingden daha fazla etkilenmelerine neden olabilir. Mobbing eylemine uğrayan uzmanların kafa karışıklığı ve yalıtılmışlığı üst düzeylere ulaşabilir, sürekli bir tehlike duygusu hissedebilirler. Kaygıların artmasıyla da yaşama ve geleceğe umutsuz bakabilirler. Geleceğe kaygılı bakma bu durumdan sonra yapılacak tüm işleri etkilemektedir. Bu durum ailesine dostlarına ve takım arkadaşlarına yansımaktadır. Tekrarlayan mobbing saldırılarının zararları tekil ve bir seferde patlayıp biten zararlar değildir. Yavaş yavaş oluşan birikimli zararlardır. Mobbing sonrası boşanmalar ve önemli ilişkilerde ciddi aksamalar yaşanabilir. İş yerindeki mobbingin aile yaşamına etkisi büyüktür. Mobbing süreci ile birlikte evdeki gerilim dolu yaşam başlar ve kötü sonuçları beraberinde getirir. Mobbingin ortaya çıkardığı sonuçların örgütlerde travmatik bir çevre yarattığı araştırmalarda saptanmıştır. Bu konuda sosyal güvenlik kurumlarına, yöneticilere, sendikalara, sağlık kuruluşlarına, meslek odalarına, basın ve yayın kuruluşlarına da görevler düşmektedir. Bu kurumların sağladığı yardım ve sosyal destek, stresli olayların çalışanlar üzerindeki etkisini azaltacaktır. Mobbingin olumsuz etkileri bir bütün olarak ele alındığında mobbingle gerek kurum müdürleri, gerek hükümet ve diğer kurum ve kuruluşlar, gerekse çalışanlar mücadele etmek zorundadır. Mobbingin, sosyal hizmet uzmanları üzerinde bıraktığı psikolojik etkilerin giderilmesine yönelik yapılacak müdahale çalışmaları, bu bireylerin çalışma yaşamlarına daha sağlıklı bir şekilde dönmelerini kolaylaştıracaktır. Bu konuda hükümet ve diğer kuruluşların üzerine düşenler; * Mobbing mağdurlarının yardım alabileceği destek hatları, mağdurlara ve yakınlarına yönelik internet siteleri, sağlık merkezleri ve çeşitli kuruluşların yayınladığı kitap, dergi, gazeteler çıkarılmalı, çalışmalar desteklenmeli

177 167 * Mobbing mağdurlarının destek alabileceği merkezlerin tüm illerde kurulması sağlanmalıdır. * Mobbingle ilgili farklı kurumlarda yapılacak çalışmalar devlet organlarınca desteklenmelidir. * Kurumlarda yaşanan mobbing davranışları ve yaygınlığı ile ilgili sendikalar, yasa koyucular, hukukçular, üniversiteler, meslek odaları, insan kaynakları alanında çalışanlar vb. incelenip değerlendirildikten sonra mobbingle ilgili yasal düzenlemelerin yeniden yapılandırılması çalışmalarına başlanmalıdır. Sosyal hizmet uzmanları için işyerinde mobbing konusu; birey, grup ve toplumun tümü üzerindeki duygusal ve diğer olumsuz etkilerinin ortaya çıkması nedeni ile önemlidir. Son yıllarda mobbing konusu davranış bilimleri ile sosyal bilimler alanında bulunan birçok disiplinin dikkatini çekmektedir. Ancak sosyal hizmet bilimi ve uygulaması kapsamında mobbing konusunda yurt içinde ve yurt dışında yapılan bilimsel çalışmaların ve uygulamaların sayısı oldukça sınırlıdır. Bu nedenle bu araştırmada sosyal hizmet bakış açısı ile ortaya konulabilecek öneriler önemli hale gelmektedir. Bu araştırmada sosyal hizmet uzmanlarının mobbing davranışlarını değerlendirmeleri ortaya konulurken; mobbinge maruz kaldıklarında işten duydukları tatminin azaldığı ve yaşadıkları sağlık sorunlarının arttığı belirlenmiştir. Bu nedenle çalışan birey olarak sosyal hizmet uzmanlarının kendi iş yaşamlarında karşılaştıkları mobbing süreci ile ilgili çözümlemeleri yapabilmeleri için öncelikleri nelerdir sorusuna yanıt aranması gerekmektedir. Diğer yandan müdahaleye dayalı süreçleri kullanan bir meslek ve disiplin olarak sosyal hizmet mobbingin önlenmesi ve mobbing sürecinin kontrol edilebilmesi için neler yapar/yapmalıdır sorusu yanıtlanmalıdır. Mobbingle mücadelede en önemli konu soruna ilişkin farkındalığın, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır. Konuyla ilgili herkes, iş yerinde mobbingi durdurmak için bir şeyler yapmalı ve mücadele etmelidir. Çünkü mobbing hedef ya da mağdur kişinin mental sağlığını

178 168 açık bir şekilde olumsuz etkiler. İş yerinde mobbinge maruz kalan bireyler ağır stres ve kaygı yaşarlar. Mobbing hastalıklara, sosyal dışlanmaya neden olur, mesleki ilerlemeyi ve para kazanmayı engelleyebilir. İş yerinde mobbing hakkındaki eğitim, yönetim düzeyindeki çalışanlarda dahil olmak üzere tüm çalışanlara verilmelidir. Bu eğitim mobbingin tanımını, belirtilerini ve mobbing ile ortaya çıkan etkileri içermelidir. İş verenler uzman olan konuşmacılar davet ederek, mobbing ile ilgili düzenli olarak seminerler, çalışma atölyeleri düzenleyebilmelidirler. Bu seminerler mobbingi önlemeye ilişkin uygulamalı eğitimde içermelidir. Yönetim eğitimi, mobbing davranışlarını düzeltmek için geleceğe yönelik önleyici yöntemlerin uygulamasını ve işverenlerin çalışmaları kabul edebilme becerilerinin geliştirilmesini içerir. Bu eğitim, mobbing sürecine ilişkin ilk uyarı işaretlerinin zamanı geçmeden, potansiyel mobbing durumu oluşmadan etkili bir şekilde değerlendirilmesine ışık tutmalıdır. İşverenler mobbing olayı gerçekleştiğinde çalışanlara yol gösterebilecek bir rehber oluşturmalıdır. Bunun için her kurumda bir sosyal servis kurulmalıdır. Bir işveren mobbingle ilgili yasal bir uygulama olursa çalışana misilleme yapılamayacağını garanti etmelidir. Süreç bir grubun genel görüşüne karşı olsa bile, mobbingden şikayet eden bireyi korumalıdır. Mobbing karşıtı politikaların oluşturulması, kabul edilebilir davranış normlarına uygun örgütsel politikaların gelişmişliği ile ilişkilidir. Örneğin, çoğunlukla işverenlerin cinsel taciz, istismar edici ya da etik dışı davranışlar ile ilgili bir rehberi vardır. Mobbingi önlemeyi amaçlayan bir politika da bu rehberlerden farklı değildir. Mobbingin önlenmesi, pek çok işyerinde ortaya çıkan mobbingin kabul ve fark edilmesini gerektirir. Mobbing davranışları konusunda bilgilendikten sonra, işyerinde uzlaşma mobbingin etkili bir şekilde önlenmesinde işverenin atacağı önemli bir adımdır. İşyerinde mobbing konusunda bilgilendirme, sosyal hizmet uzmanlarının uygun önleme stratejilerini geliştirebilmeleri için önemlidir. Sosyal hizmet uzmanlarına

179 169 mobbing hakkındaki bilgi verilmelidir. Çünkü sosyal hizmet literatüründe bu konuda çok az sayıda çalışma bulunmaktadır. Bu bilgi sosyal hizmet uzmanlarının müracaatçılarına daha iyi yardım edebilmeleri için gereklidir. İş arkadaşları ile ilişkiler konusunda sosyal hizmet uzmanlarının en çok maruz kaldıkları mobbing davranışları; iş arkadaşlarının arkalarından konuşmaları, dedikodu yapmalarıdır. Bu davranışlar sonucunda uzmanların çalışırken kendilerini kaygılı hissetmeleri durumu da ortaya çıkmıştır. İş, bireyin yaşamının en önemli parçasıdır. Bireyler sıklıkla kendilerini iş deneyimleri ile tanımlarlar ve genellikle saygın bir işyerinde günün önemli bir bölümünü geçirirler. Bu nedenle, bireyler için çalışma arkadaşlarının davranışları büyük öneme sahiptir. Sosyal hizmet açık bir şekilde insan haklarının korunmasına dayalı bir meslektir. İş yerinde bir insana nasıl davranıldığı, insan hakları konusudur ve işyerinde mobbing mevcut insan hakları doktorinlerini/öğretilerini ihlal eden bir konudur. İşyerinde mobbing uygulayarak insan haklarını ihlal etme noktasında sosyal hizmet uzmanları mobbing karşıtı politikaların iyileştirilmesinde katkı sağlayabilirler. İşyerinde mobbing konusunun sosyal hizmet mesleği içinde daha özel olarak tartışılması gerekmektedir. Mobbing süreci anlaşılmaksızın, bir sosyal hizmet uzmanı doğru kararlar alamaz. Sosyal hizmet mesleğinin öncelikli olarak mobbingi açığa çıkarma sorumluluğu vardır. Sosyal hizmet mesleğinin işyerinde mobbing konusunun önemini ortaya koyarak rehber olması gereklidir. İş ve kariyerle ilgili engellemelere bağlı olarak sosyal hizmet uzmanlarının karşılaştıkları mobbing davranışlarında cinsiyete göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Ancak bulgulardan kadınlara erkeklere göre daha fazla uzmanlık gerektirmeyen basit işlerin verildiği, uzmanlık alanına uygun olmayan işlerin verildiği, gereksiz işlerle ilgili olarak çalışmalarının istendiği ortaya çıkmıştır. Erkek sosyal hizmet uzmanlarının ise iş için kullandıkları araç gereçlerin kendilerine haber verilmeden kaldırıldığı, yetenek gerektirmeyen işlerin kendilerine verildiği, kariyer gelişimlerinin kasten engellendiği durumlarının yaşandığı görülmüştür.

180 170 Özel yaşama müdahale konusunda uzmanların en çok maruz kaldıkları davranış iş arkadaşlarının özellerine girme davranışı ile karşılaştıkları anlaşılmıştır. Kadın sosyal hizmet uzmanları iş arkadaşlarının özel yaşamları ile ilgili olarak gereksiz eleştirilerde bulunma durumunu daha çok yaşamaktadırlar. Sosyal hizmet uzmanları iş yerinde dini inançları ve siyasi görüşleri bakımından herhangi bir müdahale ile karşılaşmamaktadırlar. Yaş değişkenine göre; 29 ve daha küçük yaştaki uzmanların ve 40 ve daha büyük yaştaki uzmanlara göre daha fazla mobbing davranışlarına maruz kaldıkları tespit edilmiştir. 29 ve daha küçük yaştaki uzmanların maruz kaldığı mobbing davranışları; iş arkadaşları tarafından daha çok günah keçisi ilan edilme, iş arkadaşlarından yazılı tehditler alma, hafif derecede fiziksel şiddete maruz kalma, cinsel tacize maruz kalma, cinsel içerikli kabaca şakalara maruz kalma, dış görünüşleri ile dalga geçilme, iş arkadaşlarının kişisel eşyalarına zarar vermesi, uzmanlık gerektirmeyen basit ve uzmanlık alanlarına uygun olmayan işlerin verilmesi, iş arkadaşlarının özellerine girmesi ve iş arkadaşlarının özel yaşamları ile ilgili olarak gereksiz eleştirilerde bulunmalarıdır. 40 ve daha büyük yaştaki uzmanların daha çok iş arkadaşlarının kendilerini boykot ettiklerini, çevrelerinde düşmanca bir havanın olduğunu ve molalarda daha çok yalnız kaldıklarını düşünmektedirler. Ayrıca iş için kullandıkları araç gereçlerin kendilerine haber verilmeden kaldırıldığı, yetenek gerektirmeyen işlerin kendilerine verildiği, aldıkları ücrete uygun olmayan işlerin kendilerine verildiği, gereksiz işlerle ilgili olarak çalışmalarının istendiği, kariyer gelişimlerinin kasten engellendiği gibi mobbing davranışlarına maruz kaldıkları da görülmektedir yaş grubundaki uzmanların işim benim için her şeyden önce gelir fikrine daha çok katıldıkları tespit edilmiştir. Toplam iş deneyiminin (yıl) sosyal hizmet uzmanlarının iş yerinde ilişkiler açısından mobbing davranışlarına maruz kalma durumlarında bir farklılık ortaya koyup koymadığı incelenmiştir. Buna göre; 16 yıl ve daha uzun süredir çalışanların iş arkadaşları ile düşmanca ilişkileri olduğu, iş arkadaşlarının kendilerini reddettiği ve arkadaşça olmayan tavırlarla yaklaştıkları, çevrelerinde düşmanca bir havanın

181 171 olduğu, iş arkadaşları tarafından daha çok günah keçisi ilan edildikleri, uzmanlık alanlarına uygun olmayan işlerin verildiği, gereksiz işlerle ilgili olarak çalışmalarının istendiği, yetenek gerektirmeyen işlerin kendilerine verildiği, kariyer gelişimlerinin kasten engellendiği anlaşılmaktadır. 16 yıl ve daha uzun süredir çalışanların 0 4 yıl ya da 5 15 yıl aralığında çalışan sosyal hizmet uzmanlarına kıyasla sözü edilen davranışlara daha çok maruz kalmaktadırlar. Bu durumda örgüt yönetimlerinin mobbing davranışlarının, örgütlerinde yaşanmaması ya da var olan mobbing davranışlarının etkilerini en aza indirgeyebilmeleri için almaları gereken önlemler vardır. Bu önlemlerin bazıları yapısal değişimle ve örgüt politikaları ile ilgilidir. Kurum müdürlerinin yapması gerekenler; * Müdür/sorumlu öncelikle psikolojik süreçler ve insan kaynakları yönetimi konusunda bilgili olmalı, başka insanların tutum, davranış ve duygularını anlayabilmelidir. * Etik dışı davranışları (ayrımcılık yapma, şiddet bakı saldırganlık, hakaret, cinsel taciz, dedikodu) engelleyici etik değerlerin belirlenmesi ve uygulanmasında kararlı olmak. * Kurum müdürlerinin farklılıkları yöneterek, anlaşmazlık, uyumsuzluk, zıtlaşma ve birbirine ters düşme gibi mobbingi tetikleyici durumlarda güç ve otoritelerini kullanarak, kurum içinde bu tür çatışmaları çözümleyecek stratejiler geliştirmeleri de gerekmektedir. * Yapılan iş hakkında tartışmanın ve yönlendirmenin olmasını sağlamak. * Çalışanların bağlılık, dayanışma ya da kurumla ya da diğer meslektaşlarıyla ilişkisini geliştirebileceği bir zemin hazırlaması ve bu konuda kurumdaki tüm çalışanlarla gerekli eğitimlerin verilmesini sağlamak. * Kurumda yüksek görevlerdeki bireylerin güçlerini kötüye kullanmalarını engelleyerek bir mekanizmanın geliştirilmesi, özellikle şikayetin yapılabileceği yönetimsel sürecin işlerlik kazanmasını sağlamak.

182 172 * Kurum müdürleri iş tanımlarının yapılmasını, çalışanların görev ve sorumluluklarının belirlenmesini sağlamalıdır. Mobbing hedefi olarak seçilen bireyin olumsuz duygusal koşullar nedeniyle aşırı stres ve tükenmişlik yaşayabileceği bilinmektedir. Çalışanlar çoğu zaman yaşadıkları bu sorunların kaynağını tanımlayamayabilirler. Bu nedenle bir şeyle mücadele etmek için, önce onun ne olduğunu öğrenmek gerekir. Bireyin, bilinmezin ve çaresizliğin karşısında duyduğu korku ve endişeyle kendi içinde, tek başına mücadele edebilmesi çok güçtür. İnsanlar, bir olguyu tanımayı öğrendikleri takdirde, önceden yaşamış oldukları ve ya şu anda yaşadıkları deneyimlerini çok daha gerçekçi bir bakışla değerlendirilebilir. Ayrıca bir olgudan ve bu olgunun yarattığı zararlardan kaynaklanan korunun şiddeti de, karşılaşılan şeyin ne olduğu bilindiği takdirde büyük ölçüde azalacaktır. Bu nedenle hem çalışanların hem de yöneticilerin ve işverenlerin mobbing konusunda bilinçlendirilmeleri için eğitim önemli olmaktadır. Bu durumda mobbing mağdurlarının yapması gerekenler; * Mobbing mağdurlarının ise öncelikle yaşadıkları mobbing davranışlarının onların hatası olmadığını kabul etmesi gerekmektedir. * Mağdurların dirençli ve cesur olması, öz güvenlerini yüksek tutması gerekir. * Uzmanların hakkını araması, yaşadıklarını diğer iş görenlerle paylaşması ancak üstesinden gelemeyeceği durumlar söz konusu olduğunda ( yönetimin mobbing tarafı olduğu durumlar) kendisine bir eylem planı oluşturması ve çok geçmeden profesyonel destek alması gerekir. * Kendisine uygulanan mobbing davranışlarını kayıt atına alarak ya işten ayrılmadan ya da hemen akabinde yasal yollara başvurması gerekir. * Mümkün olduğunca işin aksamasına yol açacak (işe devamsızlık, geç gelme, hata oranında artış, performans kaybı, hastalık izni vb.) durumlara fırsat vermemek ve hatalı görünmemek için çaba sarf etmek gerekecektir.

183 173 * Mağdur durumunu ailesi ile paylaşarak destek almalıdır. * İşleri dışında birlikte olmaktan keyif aldıkları insanlarla zaman geçirmeleri ve yapmaktan hoşlanacakları aktivitelere yönelmeleri de onları rahatlatacaktır. * En önemlisi de kriz, stres ve çatışma yönetimi becerilerini geliştirmek, gerekirse bu konularda profesyonellerden destek almaları da faydalı olacaktır.

184 174 ÖZET İnsani Hizmet Örgütlerinde Mobbing Davranışlarının Değerlendirilmesi Bu araştırma; insani hizmet örgütlerinde görev yapan sosyal hizmet uzmanlarının işyerindeki mobbing davranışlarını değerlendirme durumları ile ve işten duydukları tatmin ve sağlık sorunu yaşama sıklıkları arasındaki ilişkinin belirlenmesi amacı ile planlanmış yürütülmüştür. Araştırmanın evreni halen bir insani hizmet örgütünde (yalnızca kamu kurumları) görev yapan sosyal hizmet uzmanlarından oluşturmaktadır. Araştırmaya kamu kurumlarında çalışan 228 sosyal hizmet uzmanı (115 kadın, 112 erkek) katılmıştır. Araştırmada mobbing, iş tatmini ve sağlık sorunları ölçekleri kullanılmıştır. Likert tipli cümlelere verilen yanıtlar puanlanmış, anketin yapı geçerliliğini kontrol etmek için bir faktör analizi tekniği olan Döndürülmüş Temel Bileşenler Analizi uygulanmış, faktör yükü 0.30 dan düşük olan cümleler hesaplamalara dahil edilmemiştir. Anket formunun güvenirliği için iç tutarlılık katsayısı olan Cronbach Alpha hesaplanmıştır. Araştırmada mobbing ölçeği başta olmak üzere diğer ölçeklerinde Türkçe uyarlaması yapılmıştır. Araştırmada, mobbing davranışlarının değerlendirilmesi; mobbing davranışları, iş tatmini ve sağlık sorunları boyutlarının cinsiyet, yaş ve toplam iş deneyimi değişkenlerine göre farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacı ile bağımsız değişkenli T testi ve tek yönlü varyans Analizi (ANOVA) uygulanmıştır. Analizlerde anlamlılık için asgari kritik değer 0.05 olarak alınarak, elde edilen bulgular doğrultusunda istatistiksel yorumlar yapılmıştır. Araştırma kapsamına alınan uzmanların ortalama yaşında oldukları, uzmanların yarısına yakınının (%48. 2) bekar, yarısının (%49.1) evli, %2. 2 sinin boşanmış, %0. 4 ünün eşini kaybetmiş olduğu belirlenmiştir. Sosyal hizmet uzmanlarının yarısından fazlasının (%87. 3) üniversite mezunu %11. 8 inin yüksek lisans, %0. 9 unun ise doktora yaptıkları bulunmuştur. Uzmanların yaklaşık dörtte birinin (%31. 4) İç Anadolu bölgesinde, üçte birinin (%24. 1) ise Marmara bölgesinde çalıştıkları, en fazla Sağlık Bakanlığı (%34. 6) ile Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı (%15. 4) ve Çocuk ve Gençlik (%14. 1) alanlarında görev yaptıkları, sosyal hizmet uzmanlarının yarısına yakınının (%49. 1) 4 yıl ve daha az süredir, yaklaşık üçte birinin (%29. 8) ise 5 15 yıl aralığında ve 16 yıl ve daha uzun süredir (%21. 1) alanda çalıştıkları saptanmıştır.

185 175 Araştırmada mobbing faktörlerinin farklı değişkenlere göre analizi yapıldığında cinsiyete göre mobbing faktörlerinin istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık ortaya koymadığı saptanmıştır. Ancak mobing faktörlerinden iş ve kariyer ile ilgili engellemeler faktörünün yaş ve toplam iş deneyimine göre istatistiksel açıdan anlamlı sonuçlar ortaya koyduğu belirlenmiştir. Araştırmada mobbing davranışlarının iş tatmini ve sağlık sorunları üzerinde etkiye sahip olduğu saptanmıştır. Mobbinge uğrayan sosyal hizmet uzmanlarının iş tatminlerinin azaldığı, sağlık sorunlarının ise arttığı sonucuna varılmıştır. Anahtar kelimeler: insani hizmet örgütleri, iş tatmini, mobbing davranışları, sağlık sorunları, sosyal hizmet uzmanı.

186 176 SUMMARY Assessment of Mobbing Behaviors at Human Services Organizations This research has been planned and conducted in order to identify the social workers assessment of mobbing behaviors, who hold office in the organizations of human services, satisfaction of their jobs and the relationship between the frequency of having health problems. The target population of the research consists of the social workers who still hold office in an organization of human service (only public institutions). 228 social workers, who work in the public institutions, (115 female, 112 male) has participated in the research. In this research mobbing, job satisfaction and health problems scale have been used. The responses to the likert type sentences have been graded; "Transformed Principal Components Analysis", which is a technique of factor analysis, has been implemented in order to control the construct validity of the survey; the sentences which have factor loading less than 0.30 have not been figured in. "Cronbach Alpha", which is the coefficient of internal consistence, has been counted for the reliability of the survey form. Including mobbing scale and other scales have been adaptation to Turkish version. In the research, independent variable T test and one-way analysis of variance (ANOVA) have been implemented in order to determine whether the dimensions of assessment of mobbing behaviors; mobbing behaviors, job satisfaction and health problems differ from according to the variables of sex, age and total work experience. For relevance in the analyses, minimum critical value has been used as 0.05, statistical comments have been made in line with the obtained findings. The fact that the social workers taken into the scope of the research are at the age of ± in average, almost half of the social workers (48.2 %) are single, half of them (49.1 %) are married, 2.2 % of them are divorced, 0.4 % of them are widowed have been found. More than half of the social workers (87.3 %) have university graduates, 11.8 % of them have postgraduates, 0.9 % of them is studying for doctorate have been seen. About one quarter of the social workers (31.4 %) work in the Central Anatolia Region, one-third of them (24.1 %) in the Marmara Region, most of work in the Ministry of Health (34.6 %), the Ministry of Family and Social Policies (15.4 %) and the fields of Child and Youth, almost half of the social workers (49.1 %) have worked in this field for 4 or less years, about one-

187 177 third of them (29.8 %) between 5-15 years and (21.1 %) 16 and more years have been found. According to the research, mobbing factors to analysis of different variables according to gender mobbing factors do not demonstrate a statistically significant difference. But mobbing factors, "the inhibitions about jobs and careers," factor according to age and work experience were revealed by the statistically significant results. Mobbing behaviors determined to have an effect on job satisfaction and health problems. Social workers event statuses with mobbing behaviors reduces the satisfaction that their work and their health problems increases have been identified. Keywords: health problems, job satisfaction, mobbing behaviors, organizations of human services, social worker.

188 178 KAYNAKLAR ADAMS, A. (1992). Bullying at work.london: Virago Pres. AİELLO,A. ve DİENTİNGER, P. (2008) A Tool for Assessing the Risk of Mobbing in Organizational Environments: The Val.Mob. Scale. Prevention Today, 3: 9 24 AKSU, A. ve BALCI, Y. (2009) İlköğretim Okullarında Psikolojik Yıldırma ve Psikolojik Yıldırmayla Baş Etme, e-journal of New Word Sciences Academy, 4: AKSU, G., ACUNER, A.ve TABAK, R (2002) Sağlık Bakanlığı Merkez ve Taşra Teşkilatı Yöneticilerinin İş Doyumuna Yönelik Bir Araştırma (Ankara Örneği) Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Mecmuası, 4: AKTEKİN, Ş. (2006) Alman Mahkeme Karalarları Işığında Mobbing Sicil İş Hukuku Dergisi, 4: AKTOP, G. (2006) Anadolu Üniversitesi Öğretim Elemanlarının Duygusal Tacize İlişkin Görüşleri ve Deneyimleri. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Anadolu Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir ARPACIOĞLU, G. (2003), İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal ARSLAN, F. (2007) İşletmelerde Duygusal Zorbalık ve Ankara da Bankacılık Sektöründe Duygusal Zorbalığın Varlığına İlişkin Bir Uygulama, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Niğde: Niğde Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ATMAN, Ü. (2012) İş Yerinde Psikolojik Terör: Mobbing, Sağlıkta Performans ve Kalite Dergisi, 3: AYDIN, Ş. ve ÖZKUL, E. (2007). İşyerinde Yaşanan Psikolojik Şiddetin Yapısı ve Boyutları: 4 5 Yıldızlı Otel İşletmeleri Örneği, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7, Sayı: 2: BAHÇE, Ç. (2007) Mobbing Oluşumunda Örgüt Kültürünün Rolü: Bir Örnek Uygulama, Gazi Üniversitesi Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara BALCI, A. (2000), Öğretim Elemanlarının İş Stresi Kuram ve Uygulama, İkinci Basım, İstanbul Nobel Yayınları BALCI, İ. (2002) People and Work Research Reports 56, Helsinki BALTAŞ, A. (2003). Adı Yeni Konmuş Bir Olgu: İşyerinde Yıldırma Baskı, İstanbul. BALTAŞ, A. ve BALTAŞ, Z. (1998). Stres ve Başa çıkma Yolları, Onuncu Basım İstanbul, Remzi Kitapevi BARKER, R. L. (1999) Social work dictionary (4th ed.).washington, DC:NASW Press BAYKAL, A. (2005) Yutucu Rekabet Kanuni Devrindeki Mobbing den Günümüze, Birinci Basım İstanbul, Sistem Yayıncılık BAYRAK KÖK, S. (2006) İş Yaşamında Psiko Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma, 14. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri, Atatürk Üniversitesi İİBF BAYRAK, S. (2001) İş Ahlakı ve Sosyal Sorumluluk, Birinci Basım, İstanbul, Beta Yayınları BAYRAKTAROĞLU, S. (2002), İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Beta Yayıncılık BİLİR, S. (2007) Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu, Psikolojik Taciz ve İş Hukuku Uygulaması Erişim: [ 7&Itemi=39] Erişim Tarihi: BLASE, J. ve BLASE, J. (2008). The Phenomenology of Principal Mistreatment: Teachers Perspective. Journal of Educational Administration 41: BOZBEL, S. ve PALAZ, S., (2007), İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Ankara. CEMALOĞLU, N. ve ERTÜRK, A. (2006), Öğretmenlerin Maruz Kaldıkları Yıldırma Eylemlerinin Cinsiyet Yönünden İncelenmesi, Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, 2:

189 179 CENGİZ, S. (2011) Kişilerarası İletişimde Sapkın Şiddet: Manevi Taciz (Mobbing) Makalesi Ankara COYNE, I., CRAİG, J., SMİTH, P. ve CHONG, L. (2004) Workplace Bullying in a Group Context. British Journal of Guidance&Counselling, 32: ÇABUK, Ç. (2010) Sıfıra Sıfır, Elde Var Mobbing, İş Yaşamının Çağdaş Hastalığında İlk Yardım, İstanbul, Elma Yayınevi ÇAKIR, B. (2006) İşyerindeki Yıldırma Eylemlerinin (Mobbing) İşten Ayrılmalara Etkisi Üzerine Bir Araştırma. Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul ÇAPRİ, B. (2006) Tükenmişlik Ölçeğinin Türkçe Uyarlaması: Geçerlilik ve Güvenilirlik ÇEKMELİOĞLU, H. G. (2005) Örgüt İkliminin İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Bir Araştırma. C.Ü. iktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2: ÇOBANOĞLU, Ş. (2005) İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, İstanbul, Timaş Yayınları DAVENPORT, N., SCHWARTZ, R. ve ELLİOTT, G. (2003) Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz. İstanbul, Sistem Yayıncılık DAVENPORT, N., SCHWARTZ, R. D. ve ELLİOT, G. P. (1999). Mobbing: Emotional Abuse in The American Workplace. Ames, IA: Civil Society Publishing. DERGİL, A. (2008) İşletmelerde Mobbing Uygulamaları ile Örgütsel Bağlılık İlişkisinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Fakültesi İstanbul Dİ MARTİNO, V., HOEL, H., ve COOPER,C. C. (2003), Preventing Violence and Harassment in the Workplace, European Foundation for the İmprovement of Living and Working Conditions, Erişim: files/efo2109en.pdf, Erişim Tarihi: DOĞAN, M.A. (2009), İlköğretim Okullarında Öğretmenlere Uygulanan Psikolojik Şiddetin (mobbingin) İş Doyumuna Etkisi, Ankara İli Sincan İlçesi Örneği Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi EKŞİCİ, Ş. (2009). Kurum ve Kuruluşlarda Psikolojik Taciz (Mobbing) Eylemleri ve Çalışanların Motivasyonu Üzerine Etkisi Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ERDOĞAN, İ (1996) İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İstanbul, İstanbul Üniversitesi Yayınları ERDOĞAN, İ. (1983) Örgütlerde Davranış, İstanbul, İstanbul Üniversitesi Yayınları EREN, E. (2004) Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul, Beta Yayınları, ERGENEKON, S. (2006) İşyerinde Duygusal Taciz. Erişim: [http/ Erişim Tarihi: EROĞLU, F. (1996) Davranış Bilimleri, Birinci Baskı, İstanbul, Sistem Yayıncılık ERTÜRK, A. (2005) Öğretmen ve Okul Yöneticilerinin Okul Ortamında Maruz Kaldıkları Yıldırma Eylemleri. Gazi Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara FERRARİ, E. (2004) Raising Awareness on Mobbing an EU Perspective. Daphne Programme, European Commission, Preventive Measures to Fight Violence Againist Children, Young People and Women, Erişim: [ htm]. Erişim Tarihi: FUREDİ, F. (2001) Korku Kültürü Risk Almanın Riskleri. İstanbul, Ayrıntı Yayınları s GIBELMAN, M. (2004) What social workers do (2nd ed.).washington, DC:NASW Press GOLEMAN, D. (2000) Duygusal Zekâ, 17. Baskı, İstanbul, Varlık/Bilim Yayınları GÜNGÖR, M. (2007), Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz, İstanbul: Derin Yayınları.

190 180 GÜZEL, A. ve ERTAN, E. (2008) İşyerinde Sendika Temsilcisine Yönelik Psikolojik Taciz ve Kötü Niyet Tazminatı, Çalışma ve Toplum Dergisi, 16: HIRIGOYEN, M.(1998) Manevi Taciz Günümüzde Sapkın Şiddet, (Çev.) Heval Bucak, İstanbul, Güncel Yayıncılık. HOEL, H. ve COOPER, C. (1999). Destructive Conflict and Bullying at Work, Sponsored by the British Occupational Health Research Foundation (BOHRF), Manchester School of Management, University of Manchester Institute Science and Technology (UMIST),Erişim: UMISTreportHelgaHoel1.pdf, Erişim Tarihi: HOEL, H., COOPER, C.L. ve FARAGHER, B. (2001). The experience of bullying in Great Britain: The impact of organizational status. European Journal of Work and Organizational Psychology. 10, HUBERT, A. ve VELDHOVEN, M. (2001) Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing, European Journal of Work and Organizational Psychology, IŞIK, E. (2007) İşletmelerde Mobbing Uygulamaları İle İş Stresi İlişkisine Yönelik Bir Araştırma. Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, S.B.E İşletme Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, İstanbul IŞIKHAN, V. (2004) Çalışma Hayatında Stres ve Başa Çıkma Yolları, İstanbul, Sandal Yayınları, İBİCİOĞLU H., ÇİFÇİ, M. ve DERYA, S. (2009) Örgütlerde Yıldırma (Mobbing): Kamu Sektöründe Bir İnceleme, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 2: JELİC, Z. C., STOİNİ, E. ve SANDRA C. (2005) The Effect of Mobbing on Medical Staff Performance, Acta Clin Croat,.4: KARYAĞDI, A. (2007) Örgütlerde Yıldırma (Mobbing) ve Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İnönü Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı, Malatya KAYUM, A. (2002) İlköğretim Okulu Yöneticilerinin Örgütsel Stres Kaynakları, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İnönü Üniversitesi, Malatya, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Türkiye. KERLİNGER, F.N. (1973) Foundations of Behavioral Research. Hold, Rinehart and KIREL, Ç. (2007) Örgütlerde Mobbing Yönetiminde Destekleyici Ve Risk Azaltıcı Öneriler Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 7: KIREL, Ç. (2008) Örgütlerde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Yönetimi. Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yayınları, Eskişehir KOCAOĞLU, M. (2007), Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Yıldırma) Uygulamaları ve Motivasyon Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma İstanbul Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı KÖSE, S. ve UYSAL, Ş. (2010) Kamu Personelinin Yıldırma (Mobbing) ve Boyutları Hakkındaki Düşünceleri Üzerine Bir Çalışma: Manisa Tarım İl Müdürlüğü Örneği LAÇİNER, V. (2006) Mobbing/İşyerinde Psikolojik Taciz, Erişim [ 24.4], Erişim Tarihi: LAÇİNER, V. (2006) İşyerinde Psikolojik Taciz, Erişim: Erişim Tarihi: LEWİS, D. (1999) Uncovering Workplace Bullying, Journal Workplace Rights, 13: LEYMANN, H. (1990a) Important note in preface to Heinz Leymann, Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims LEYMANN, H. (1996b) European Journal of Work and Organizational Psychology LEYMANN, H. (1996c) Mobbing- Its Course Over Time, Erişim: [ Erişim Tarihi: LINN, J. (2000). Jane Addams, A Biography, Urbana: University of Illinois Press.

191 181 LOCKE, A. (1976) The Nature and Causes of Job Satisfaction. Hanbook of Jndustrial and Organizational Psychology. Rand mc.nally Collage Publishing Comp. Chicago. MAARİT, V. (2003). Workplace Bullying- A Study on the Work Environment, Wellbeing and Health, Unpublished PhD Thesis, Helsingfors MAYHEW, C. (2004) Measuring the Extent of Impact from Occupational Violence and Bullying on Traumatised Workers, Employee Responsibilities and Rights Journal, 16: MC CORMACK, D. (2006) Neuroticism and The Psycosomatic Model of Workplace Bullying, Journal of Managerial Psychology, 21: MERCAN, N. (2007) Örgütlerde Mobbingin Örgüt İklimi İlişkisine Yönelik Bir Araştırma Yüksek Lisans Tezi Dumlupınar Sosyal Bilimler Enstitüsü Kütahya MİKKELSEN, E. ve EİNARSEN, S. (2002). Basic Assumptions and Symptoms of PostTraumatic Stres Among Victims of Bullying at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1: NAİME, R. G. (2000) The Bully at Work Sourcebooks NOLFE, G., PETRELLA, C., BLASİ, F. ve ZONTİNİ, G. (2008) Psychopathological Dimensions of Harassment in The Workplace (mobbing), International Journal of Mental Health, 4: OLSEN, L. (2005), İşyerinde Şiddeti Önleme, Çeviri: M. Kemal Coşkun, Sendikal Notlar ONBAŞ, N. (2007). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Eğitim Örgütlerinde Duygusal Şiddete İlişkin Görüşleri Üzerine Bir Araştırma, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Harran Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ÖĞÜT, A. ve DEMİRSEL, M.T. (2007) İş Dünyasında Etik Dışı Örgütsel Davranış Sarmalının Arka Planı: Mobbing Süreci ve Mobbing Aktörleri. II. Ulusal Uygulamalı Etik Kongresi Bildiriler Kitabı, Ankara PAKSOY, N. (2007) Psikolojik Taciz Ve Yıldırma, Yayınlanmış Yüksek Lisans Projesi PALAZ, S., ÖZKAN, S., SARI, N., GÖZE, F., ve AKKURT, Ö. (2008) İşyerinde Psikolojik Taciz(Mobbing) Davranışları Üzerine Bir Araştırma; Bandırma Örneği, İş Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 4: PEDRO, M.M. D., SANCHEZ, M. I. S., NAVARRO, M. C. S. ve IZQUİERDO, M. G. (2008). Workplace Mobbing and Effects on Workers health. The Spanish Journal of Psychology, 11: PEHLİVAN, İ. (2000), İş Yaşamında Stres, Pegema Yayıncılık, Ankara REİCHERT, R. (2003) Workplace Mobbing: A New Frontier for the Social Work Profession, Professional Development: The International Journal of Continuing Social Work Education. Çeviren: Emine Özmete RESNICK, H.,ve Patti, R. J. (Eds.). (1980). Change from within: Humanizing social welfare organizations. Philadelphia: Temple University Press. SALİN, D. (2001), Prevalence and Forms of Bullying Among Business Professionals: A Comparison of Two Different Strategies for Measuring Bullying SALİN, D. (2003) Workplace Bullying Among Business Professionals Prevalance, Organisational Antecedents and Gender Differences, Swedish School of Economics and Business Administration, Unpublished Report, Helsingfors SENNETT, R. (2002) Karakter Aşınması. Çeviren: Barış Yıldırım, İstanbul, Ayrıntı Yayınları SHAFRITZ, J., Ott, S., ve Jang,Y. S. (2005). Classics of organization theory (6th ed.). Belmont, CA:Thomson/Wadsworth SHAİN, M. (2003) Stress and Satisfaction Occupational, Health and Safety Canada Journal 15: SHALLCROSS, L. (2003) The Workplace Mobbing Syndrome, Response and Prevention in the Public Sector, Workplace Mobbing Conference, Brisbane Australia SOLMUŞ, T. (2005). İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal Zorbalık/Taciz, İş - Güç Endüstri İlişkileri. ve İnsan Kaynakları Dergisi 7: 68 81

192 182 SPERRY, L. ve DUFFY, M. (2009). Workplace mobbing: family dynamics and therapeutic considerations, The American Journal of Family Therapy, 37: Taciz-I, Human Resources, 1: TAN, B. (2005) İş yerinde Rekabetin Neden Olduğu Psikolojik Baskılar ve İş Yerinden Uzaklaştırma (Mobbing). Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yönetim ve Çalışma Psikolojisi Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, İstanbul TANOĞLU, Ş. (2006), İşletmelerde Yıldırmanın Değerlendirilmesi ve Bir Yüksek Öğrenim Kurumunda Uygulama, Selçuk Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü Endüstri Mühendisliği Ana Bilim Dalı, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Konya TEZCAN, D., ERDEM, M. ve ÖNOK, M. (2007) Teorik ve Pratik Ceza Özel Hukuku, İstanbul Seçkin Yayınları THOMAS, C. C. (2005) Developing a Corporate Learning Strategy, Management Services THYLFORS, I. (1987) Syndbockar: Om utstøtning og mobbning i arbetslivet [Scapegoats: On exclusions and bullying in work life]. Stockholm, Sweden: Natur och Kultur TINAZ, P. (2006) Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz, Çalışma ve Toplum Dergisi, 10: TINAZ, P., BAYRAM, F. ve ERGİN, H. (2008) Çalışma Sosyolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik, İstanbul, Taciz Beta TORUN, A. (2004) İş Yerinde Zorbalık. İstanbul, Marmara Üniversitesi Öneri Dergisi, 6: TÖREMEN, F. ve ÇANKAYA, İ. (2008) Yönetimde Etkili Bir Yaklaşım: Duygu Yönetimi, Kuramsal Eğitimbilimi Dergisi, 1: TURAN, F. (2006), İşyerlerinde Psikolojik Yıldırma Olgusu ve Konuya İlişkin Bir Araştırma, İstanbul üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul TUTAR H. (2004) İşyerinde Psikolojik Şiddet. 3. Baskı, Ankara: Platin Yayınları TÜZ, M. (2004) İşletmelerde Yönetim Modelleri Avrupa, Amerika, Japonya, Türkiye Uygulamalı, İstanbul, Aktüel Yayınları UNİTED NATİONS (1948) Universal Declaration of Human Rights. New York: Author VEGA, G. ve COMER, D. R. (2005) Sticks and Stones may Break Your Bones, but Words Can Break Your Spirit: Bullying in the Workplace, Journal of Business Ethics, 58: 1 3 WESTHUES, K. (2003) The Mobbings at Medaille College Canada University WHO, WHO European Ministerial Conference on Menthal Health: Facing the Challenges, Building Solutions Work and Organizational Psychology Journal, 10: YAVUZ, H. (2007) Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Isparta YAZICIOĞLU, Y. ve ERDOĞAN, S. (2004) Spss Uygulamalı Bilimsel Araştırma Yöntemleri, Ankara, Detay Yayıncılık YILDIRIM, D., YILDIRIM, A. ve TİMUÇİN, A. (2007) Mobbing Behaviours Encountered by Nurse Teaching Staff YILDIRIM, T. (2008) İlköğretim Okullarında Öğretmen Yönetici İlişkilerinde Yıldırma ve Etkileri, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul YILMAZ, A. (2012) Mobbing İle Mücadelede Çözüm Yolları, Erişim: [ Erişim Tarihi: YILMAZ, M. (2008) Kamu Kurumlarında Yıldırmaya Yol Açan Eylemler: Iğdır İli Kamu Kumlarında Bir Uygulama Yüksek Lisans Tezi Kafkas Üniversitesi Soysa Bilimler Enstitüsü Kars

193 183 YÜCETÜRK, E. (2005) Türkiye de İş Yaşam Kalitesini ve Verimliliği Azaltan Gizli Bir Sendrom: Yıldırma (Mobbing), İktisat, İşletme ve Finans Dergisi, 20: ZAPF, D. (1999) Organizational Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying at Work, International Journal of Manpower, 20: ZAPF, D. ve GROSS C. (2001) Conflict Escalation and coping with workplace bullying: A replication and extension. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12:

194 184 EKLER EK 1 Araştırmada Kullanılan Anket Ankara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Sosyal Hizmet Anabilim Dalı Yüksek Lisans öğrencisiyim. Yüksek Lisans tezi olarak İnsani hizmet örgütlerinde mobbing davranışlarının değerlendirilmesi konulu çalışmayı yürütmekteyim. Bu kapsamda hazırlanmış olan anket formu ektedir. Ankette yer alan her ifadeyi özenle okuyarak size en uygun seçeneği işaretlemenizi rica ediyorum. Araştırma sonucunda elde edilecek veriler, yalnızca bilimsel amaçlı kullanılacak, katılımcının kimliğinin gizliliği esas olacaktır. Desteğiniz için şimdiden teşekkür eder, saygılar sunarım. Ayşegül Laleoğlu Sosyal Hizmet Uzmanı [email protected]

195 185 İNSANİ HİZEMT ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMİSİ 1. BİREYLERİ TANITICI GENEL BİLGİLER CİNSİYET: ( ) KADIN ( )ERKEK YAŞ: ÖĞRENİM DÜZEYİ: ( ) İLK VE ORTAÖĞRENİM ( ) LİSE ( ) ÜNİVERSİTE ( ) LİSANSÜSTÜ EĞİTİM EVLİLİK DURUMU: ( ) EVLİ ( ) BEKAR ( ) BOŞANMIŞ ( ) EŞİNİ KAYBETMİŞ ÇOCUK SAHİBİ OLMA DURUMU: ( ) BEKAR ( ) EVLİ, ÇOCUK YOK ( ) 1 ÇOCUK VAR ( ) 2 ÇOCUK VAR ( ) 3 ÇOCUK VAR ( ) 4 VE DAHA FAZLA ÇOCUK VAR ÇALIŞTIĞINIZ İL: ÇALIŞTIĞINIZ ALAN: İŞ YERİNDEKİ GÖREVİNİZ: BU İŞ YERİNDEKİ ÇALIŞMA SÜRESİ (YIL ):

196 186 İŞ YAŞAMINIZDAKİ TOPLAM ÇALIŞMA SÜRESİ(YIL): 2. MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ MOBBİNG DAVRANIŞLARI 1. İş arkadaşlarım ile iyi ilişkilerim vardır* 2. İş arkadaşlarım ile olan ilişkilerimde mutluyum* 3. İş arkadaşlarım iş dışındaki görüşmelere beni çağırmaz* 4. İş arkadaşlarımın ben yokmuşum gibi davranırlar 5. İş arkadaşlarım benimle yüksek ses tonuyla konuşurlar 6. İş arkadaşlarım arkamdan konuşur 7. İş arkadaşlarım ile düşmanca ilişkilerim vardır 8. İş arkadaşlarım bana karşı düşmanca ilişkiler içerisindedirler 9. İş arkadaşlarımın beni boykot ettiklerini düşünüyorum 10. İş arkadaşlarımın beni reddettiğini ve bana arkadaşça olmayan tavırlarla yaklaştıklarını düşünüyorum 11. İş arkadaşlarımdan yazılı tehditler alıyorum 12. İşte aşağılayıcı sözlerin hedefi haline geldiğimi düşünüyorum 13. Çevremde düşmanca bir havanın olduğunu hissediyorum. 14. Çalışırken kendimi çok kaygılı hissediyorum.) 15. İş arkadaşlarım tarafından izlendiğimi düşünüyorum Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Biraz katılmıyorum Kararsızım Biraz Katılmıyorum Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum İş arkadaşlarımın benimle

197 187 ilgili olarak dedikodu yaptıklarını düşünüyorum 17. Saygısızca davranışların hedefi haline geldiğimi düşünüyorum 18. İş arkadaşlarım tarafından günah keçisi ilan edildiğimi düşünüyorum 19. İş arkadaşlarımın sürekli bana baktığı izlenimine kapılıyorum 20. Molalarda yalnız kalıyorum Kimsenin beni dinlemediğini düşünüyorum 22. Hafif derecede fiziksel şiddete maruz kalıyorum 23. Cinsel tacize maruz kaldığımı düşünüyorum 24. Cinsel içerikli kabaca şakalara maruz kalıyorum 25. Dış görünüşüm ile dalga geçiliyor 26. Siyasi görüşlerim eleştiri odağı haline geliyor 27. İş arkadaşlarım kişisel eşyalarıma zarar veriyor 28. İş arkadaşlarımın özelime girdiğini düşünüyorum 29. İş arkadaşlarım benim özel yaşamımla ilgili olarak gereksiz eleştirilerde bulunuyorlar 30. İş arkadaşlarım benim dini inançlarımla ilgili olarak eleştirilerde bulunmaktadırlar 31. İş arkadaşlarımdan telefonla tehditler alırım 32. İşimi değiştirmek istemiyorum 33. Çalıştığım kurumun benim bir parçam olduğunu düşünüyorum*

198 İşim benim temel yapı taşlarımdan biridir* 35. Kurumumun değerleri benim değerlerim sayılır* 36. Hiçbir şey işten daha önemli değildir* 37. İşim benim için her şeyden önce gelir 38. Öncelikli ihtiyaçlarımın başında işin gelmesi yanlış bir şey değildir. Öncelikli ihtiyaçlarımın başında işin gelmesi yanlış bir şey değildir 39. İş konusundaki bilgi eksikliği performansımı etkiler* 40. Uzmanlık gerektirmeyen basit işler bana verilir* 41. İş için kullandığım araç gereçler bana haber verilmeden kaldırılır 42. Benim uzmanlık alanıma uygun olmayan işler bana verilir 43. Aldığım ücrete uygun olmayan işler bana verilir 44. Gereksiz işler ile ilgili olarak çalışmam istenmektedir 45. İş ile ilgili ve iş dışındaki toplantılarına çağrılmam 46. Kariyerimin yönetim tarafından engellendiğini düşünüyorum* 47. Yetenek gerektirmeyen işler bana veriliyor 48. Kariyer gelişimimim kasten engellendiğini düşünüyorum Güvenirlik testinde dönüştürülmüş temel bileşenler analizi sonucunda ölçekten 10 madde faktör yük değeri 0,30 un altında olduğu için çıkarılmıştır

199 İŞ TATMİNİ İŞ TATMİNİ 1.İşimi iyi bir şekilde yaptığımda taktir edilirim. 2.İş arkadaşlarımla olan ilişkilerimizi olumlu buluyorum. 3.Bu kurumda çalışmak bana kendimi iyi hissettiriyor. 4.İşim bana kendimi güvende hissettiriyor. 5.İdare (yönetim) yaptığım işten dolayı beni önemser. 6.Genel olarak, işimin sağlığım üzerinde olumsuz bir etkisi bulunmamaktadır: 7.İşimin karşılığı olarak aldığım ücreti yeterli buluyorum. 8.Amirlerimle olan iş ilişkilerim olumlu yöndedir. 9.Yaptığım işten mutluluk duyuyorum. 10.İşimde sahip olduğum tüm bilgi ve becerilerimi kullanabiliyorum. Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum SAĞLIK SORUNLARI SAĞLIK SORUNLARI Her zaman Çoğunlukla Bazen Hiçbir zaman 1.Depresyon nöbetleri İlgisizlik Mantıksız korkular Panik atak İşle ilgili kritik konularda senaryo düşünceler üretme Bireylerarası güç ilişkiler Aşırı güvensizlik duygusu Aşağılık duygusu Kendini suçlama duygusu Ağlama nöbetleri Kaygı Demoralizasyon Agresiflik Unutkanlık Konsantrasyon sorunları Aşırı yorgunluk hissi Uykusuzluk Mide bulantısı / Kusma

200 Ritim bozukluğu 20.Kas sorunları 21.Migren, baş ağrısı 22.Gastrit Siz işyerinizde mobbing/psikolojik yıldırma mağduru olduğunuzu düşünüyor musunuz? ( )Evet ( ) Hayır ( ) Bilmiyorum/Farkında değilim ( ) Fikrim Yok 6. İş yerinde başkasının ya da başkalarının mobbinge maruz kaldığını düşünüyor musunuz? ( ) Evet ( ) Hayır ( ) Bilmiyorum/Farkında değilim ( ) Fikrim Yok

201 191 EK 2 BAŞBAKANLIK MOBBING GENELGESİ 19 Mart 2011 CUMARTESİ Resmî Gazete Sayı: GENELGE Başbakanlıktan: Konu: İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi. GENELGE 2011/2 Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür. 1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. 2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. 3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

202 Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır. 5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu kurulacaktır. 6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. 7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. 8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir. Bilgilerini ve gereğini rica ederim. Recep Tayyip ERDOĞAN

203 193 ÖZGEÇMİŞ I- Bireysel Bilgiler Adı: Ayşegül Soyadı: LALEOĞLU Doğum yeri ve tarihi: Diyarbakır Uyruğu: T.C. Medeni durumu: Bekar İletişim adresi: II- Eğitimi Başkent Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Sosyal Hizmet Bölümü 2009 Ziya Gökalp Lisesi 2003 Mehmetcik İlköğretim Okulu 1999 Yabancı Dili: İngilizce, İspanyolca III- Mesleki Deneyimi yılları arasında Hasvak Huzurevinde Sorumlu Müdür olarak çalışmıştır yılları arasında Ankara Büyükşehir Belediyesi Yaşlılara Hizmet Merkezinde Sosyal Hizmet Uzmanı olarak çalışmış olup, halen Aile ve Sosyal Politikalar İl Müdürlüğü ndeki görevine devam etmektedir.