İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Transkript

1 Ücret Yönetimi Ünite 10 Medya Ve İletişim Önlisans Programı İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Öğr. Gör. Mustafa ÖCAL 1

2 Ünite 10 ÜCRET YÖNETİMİ Öğr. Gör. Mustafa ÖCAL İçindekiler ÜCRET VE ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR ÜCRETİN İLGİLİLERİ AÇISINDAN ÖNEMİ Çalışanlar Açısından Ücretin Önemi İşverenler Açısından Ücretin Önemi Sendikalar Açısından Ücretin Önemi Devlet ve Toplum Açısından Ücretin Önemi ÜCRET SİSTEMLERİ Doğrudan Ücret Piyasasına Dayalı Ücret Sistemi İşe Dayalı Ücret Sistemleri İşi Yapan Bireye Dayalı Ücret Sistemleri ÜCRET YÖNETİMİNİN ÖNEMİ VE TEMEL AMAÇLARI Ücret Yönetiminin Temel Amaçları ÜCRET YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN TEMEL UNSURLAR Ücret Yapısını Etkileyen Unsurlar Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar Yasal Düzenlemeler Ücret Stratejileri Ücret Politikaları ÜCRET SİSTEMİNİN KURULMASI Ücret Yapısının Oluşturulması Personelin Bilgilendirilmesi ve Yeni Ücret Sisteminin Uygulanması KAYNAKÇA...13

3 Ücret Yönetimi Ünite ÜCRET VE ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR Örgütün amaçlarına ulaşmasına önemli ölçüde emeği ile katkıda bulunan işgörenin, bu emeğinin karşılığını hak ettiği şekilde alması gerekir. Ücret, bir iş karşılığında işverenin emek sahibine çeşitli biçimlerde para veya mal olarak ödediği bedeldir. Ödenecek bu bedelin belirlenmesi ise genellikle ücretlendirme olarak adlandırılır. Mal ve/veya hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katkıda bulunan tüm düşünsel ve/veya fiziksel emek (çaba), karşılık olarak ücrete hak kazanır. Ayrıca herhangi bir personelin elde ettiği ücret, o personelin ortaya koyduğu üretken çabanın değerinin de bir göstergesi olmaktadır. Ücret çalışanlar için gelir olarak algılanırken, örgüt tarafından gider kalemi olarak kabul edilmektedir. Ücret; ana-kök ücret, ek olanaklardan (sosyal güvenlik katkısı, işsizlik ödemeleri, sağlık sigortası, emeklilik planları, lojman/kira ödemesi), sosyal yardımlardan (yemek, giyim) ve performans ücretinden (prim, ikramiye) oluşan bir bütün olarak değerlendirilir. ÜCRET= ANA-KÖK ÜCRET + EK OLANAKLAR + SOSYAL YARDIMLAR + PERFORMANS ÜCRETİ Ana-Kök Ücret: Bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da karşılaştırılan ücret miktarıdır. Çıplak Ücret: Bir personelin işi görmesi karşılığında kendisine nakden ödenen tutardır; kısaca ana-kök ücrettir. Giydirilmiş Ücret: Çıplak ücrete ek olarak personele sağlanan para ya da parayla ölçülebilir olan ve sözleşmeden ya da kanunlardan kaynaklanan ek olanakların, sosyal yardımların ve performans ücretinin de dikkate alınarak hesaplandığı ücrettir. Brüt Ücret: Personele tahakkuk ettirilen toplam ücrettir. Net Ücret: Brüt ücretten gelir ve damga vergileri, sosyal güvenlik kesintileri, varsa sendika aidatı vb. kesintiler yapıldıktan sonra kalan ve personelin eline geçen ücret miktarıdır. Ücret geliri: Bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakdi bütün ödemelerin toplamını oluşturur. Nominal Ücret: Para ile ifade edilen ücret miktarıdır. Reel Ücret: Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür. Ücret Düzeyi: Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır. Ücret Yapısı: İşletme içinde bir işe diğerlerine göreceli olarak ne kadar ücret ödeneceğini ortaya koyar ve ücret farklılıklarının tümünü içerir. Ücret sistemleri: Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimlerini belirleyen sistemlerdir. 3

4 İnsan Kaynakları Yönetimi ÜCRETİN İLGİLİLERİ AÇISINDAN ÖNEMİ Ücret, ekonomik ve sosyal yaşamın hemen hemen tüm alanlarını etkileyen çok yönlü bir kavramdır. Bu açıdan ücretin öneminin çalışanlar, işverenler, sendikalar, devlet ve toplum açısından incelenmesi gerekir Çalışanlar Açısından Ücretin Önemi Çalışanlar açısından ücretin ekonomik yönü, çalışan bireyin tek temel gelir kaynağı olması ve ekonomik gücünü belirlemesi nedeniyle çok önemlidir. Ücret, çalışan bireyin ve onun bağımlılarının (ailesi ve geçindirmekle sorumlu olduğu kişilerin) tüm ihtiyaçlarını karşılama temel araç olma özelliği taşır. Bir başka açıdan ücret, bireyin çalıştığı kurum ve sosyal yaşantısındaki statüsünü belirleyen önemli bir faktör niteliği taşır. Ücretin bireyi çalışmaya motive edici faktörler arasında önceliği üzerinde bir fikir birliği yoktur. Ancak son yıllarda yapılan araştırmaların bulguları ücretin bireyi motive etmek için birinci dereceden bir faktör olmadığı görüşü ağırlık kazanmıştır. Ancak ücret ve diğer ödemelerin artışı birey için başarı elde etmiş olma duygusunun sembolik bir aracı olabilir İşverenler Açısından Ücretin Önemi İşverenler açısından ücret ödemeleri önemli bir maliyet kalemidir. Üretim işletmelerinde ücretler toplam maliyetlerinin %20 sinin altına nadiren düşmekte, hizmet işletmelerinde ise genellikle %80 ini aşmaktadır. İşçilik ücretleri etki yaratmak isteyen yöneticiler için elverişli bir hedeftir. Ücretler son derece belirgindir ve işletmenin ödediği ücretlerin ülke içindeki rakiplerinin ödediği ve dünyanın diğer yerlerinde ödenen ücretlerle karşılaştırılması kolaydır. Ayrıca ücretler genellikle bir işletmenin en kolay değiştirilebilir finansal değişkeniymiş gibi görünür Sendikalar Açısından Ücretin Önemi Sendikalar açısından da ücretin önemi büyüktür. Çünkü çoğu durumda sendikaların başarıları, toplu pazarlık sonucunda işverenden sağladıkları ücret artışlarıyla ölçülmektedir. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde sendikaların en önemli amaçlarının üyelerinin refah düzeyini yükseltmek olduğu görülür. Bu amaçla sendikalar, toplu pazarlık görüşmelerinde üyelerinin daha fazla gelir sağlamaları için diğer konulardan daha çok ücretlerin artırılmasına ağırlık verirler. 4

5 Ücret Yönetimi Ünite Devlet ve Toplum Açısından Ücretin Önemi Her ülkede nüfusun büyük bir bölümü ücretlidir. Ekonomik bakımdan gelişmiş ve endüstrileşmiş ülkelerde ise nüfusun içinde ücretlilerin daha büyük bir bölümü oluşturdukları görülmektedir. Bu nedenle devlet ve hükümetler açısından kişisel gelir dağılımında adaletin sağlanması temel hedeflerin başında gelir. Ücretler gelir dağılımını, istihdamı, gelişme hızını, yatırımları ve tasarrufları doğrudan etkilemesi nedeniyle devlet ve hükümetler açısından büyük önem taşır. Ücretler sosyal barışın sağlanması, toplumsal refahın artırılması, fırsat eşitliğinin yaratılması ve ekonomik istikrarın sağlanması açısından önemli olduğu için de toplumun genelini ilgilendirir. Kişisel gelir dağılımında adaletin gerçekleştirilmesi sonucunda sosyal barışın sağlanması, toplumsal refahın artırılması, fırsat eşitliğinin yaratılması ve ekonomik istikrarın sağlanması mümkün olacaktır ÜCRET SİSTEMLERİ İşverenler, ücretin hesaplanması ve ödenmesinde doğrudan iş gücü piyasası verilerinden yararlanabilirler. Bunun yanı sıra işe dayalı ya da işi yapan bireye dayalı ücret sistemlerini kullanabilirler Doğrudan Ücret Piyasasına Dayalı Ücret Sistemi İşlerin işgücü piyasasındaki ücret oranlarına dayanılarak ücretlendirilmesi fikri, ilk bakışta kolay ve cazip görünmektedir. Çünkü, bu ücretlendirme yöntemi karmaşık metodoloji gerektirmeyecek gibi görünür. Bu yolla elde edilen verinin objektif olacağı varsayıldığı için bu yöntemin doğru ve gerçekçi olacağı düşünülür. Ancak işgücü piyasası diğer piyasalara benzemez ve diğer piyasaların kriterlerine ve kurallarına göre çalışmaz. Ayrıca işgücü piyasasında işlerin çoğu için tek bir doğru ücret düzeyi yoktur. Bu nedenle bir işletmedeki tüm işler piyasadaki işlerle birebir karşılaştırılabildiğinde bu yaklaşımın kullanılması mümkündür. Ayrıca bu sistemin yeni kurulan işletmelerde araştırma ve geliştirme birimlerinde ve satış organizasyonlarında kullanılması daha uygun olacaktır İşe Dayalı Ücret Sistemleri İşe dayalı ücret sistemlerinde ücret, işte geçirilen zaman, yapılan iş miktarı ya da performans düzeyi dikkate alınarak hesaplanır ve ödenir. Zaman temeline dayalı ücret sistemi en eski, hem işverenler hem de personel tarafından anlaşılması ve uygulanması en kolay ücret sistemidir. Bu sistemde ücret ölçüsü zamandır; yapılan işin miktarı ve kalitesi dikkate alınmaksızın personelin işte geçirdiği zaman karşılığında önceden belirlenen sabit bir ücret ödenir. 5

6 İnsan Kaynakları Yönetimi Üretilen iş miktarına dayalı ücret sistemlerini de parça başı ve götürü ücret sistemleri olarak gruplandırabiliriz. Parça başı ücret sisteminde, ücret ölçüsü üretilen ürün miktarıdır; harcanan zaman dikkate alınmaz. Götürü ücret sisteminde ise ücret ölçüsü bir işin bütünüdür; söz konusu iş personel tarafından, belirli bir süre içinde ve iki tarafında önceden üzerinde anlaştığı bir ücret karşılığında yapılır. Zamana ya da üretilen iş miktarına dayalı ana-kök ücret sistemleri personelin yalnızca belirli bir zamanda, belirli bir kalitede ya da belirli bir miktarda iş yapmaları temeline dayanır. İnsanların güdülenmesinde para tek başına yeterli olmamakla birlikte, önemli araçlardan biridir. Bu nedenle çeşitli özendirici ücret sistemleri geliştirilmiştir. Performansa dayalı ücret sistemleri ücret düzeylerini çeşitli performans düzeylerine göre düzenler. Performans düzeyleri için bireysel, grup ya da örgütsel performans düzeyi esas alınabilir. Bu sistemin temel amacı değerli personeli cezbedecek, motive edecek ve işletmede kalmasını sağlayacak ve aynı zamanda personel tarafından adil olarak algılanacak, işletme için kabul edilebilir maliyet sınırları içinde olan bir ödeme tasarlamaktır İşi Yapan Bireye Dayalı Ücret Sistemleri Bu ücret sistemleri bilgiye, beceriye ve yetkinliğe dayalı sistemlerdir. Bilgiye-beceriye dayalı ödeme uygulamalarının çoğu işler arasındaki farklılıkları en alt düzeye indirmek, müşteri tatminini artırmak, personel katılımını ve ekip çalışmasını desteklemek isteyen organizasyonlarda olmuştur. Bilgi-beceriye dayalı ödemenin en iyi uygulamaları, yüksek düzeyde bağımsız işlerin bulunduğu, ortak çalışma ve destekleyici davranışı gerektiren, görevlendirmelerde esnekliğe ihtiyaç duyulan ve becerilerin mantıklı bir şekilde tanımlanabildiği iş içeriklerinde olmaktadır. Son yıllarda ücretler ile işletmenin genel stratejilerinin bir arada ele alınması ve stratejik ücret yönetiminin gündeme gelmesi, işletmenin bu uygulamalarda yetkinlik kavramını giderek daha çok benimsemelerine neden olmuştur. Yetkinliğe dayalı ücret yönetiminin temel felsefesi organizasyonda arzulanan davranışları beslemek, bireysel ve örgütsel performansı geliştirmeye katkı yapmak için bir araç olarak ücretin önemini daha çok vurgulamaktır. Yetkinliğe dayalı ücret sisteminin en önemli özelliği işin önemini azaltarak işi yapan birey üzerinde odaklanmasıdır. Gerek örgüt içinde gerekse örgüt dışında bireysel ilerlemenin ve gelişmenin önemli bir hedef olduğu mesajını iletir. 6

7 Ücret Yönetimi Ünite ÜCRET YÖNETİMİNİN ÖNEMİ VE TEMEL AMAÇLARI Ücret yönetimi, stratejik bir bakış açısıyla tasarlanması ve yürütülmesi gereken temel bir insan kaynakları işlevidir. Çünkü; 1. Bir işletmenin ücretlendirmede izlediği yaklaşım personelin işe alınması, kariyerinin planlanması ve geliştirilmesi, tatmin edilmesi ve motive edilmesi üzerinde derin bir etkiye sahiptir. 2. Ücretler işveren için önemli bir maliyet unsuru olarak kabul edildiği için dikkatle planlanmalıdır. 3. Ücret yönetimi sistematik ve bütüncül bir yaklaşım gerektirir Ücret Yönetiminin Temel Amaçları Nitelikli insanları cezbetmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet etmek, Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak, İş tatminini artırmak ve sürdürmek, Personeli istenen performans düzeyine ulaşmak için teşvik etmek, Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek, Adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve örgütün her yerinde sürekli bir şekilde uygulamak, Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığını artırmak, Ücret giderlerinin ödemeyi zorlaştırmayacak düzeyde olmasını sağlamak, Personelin bilgisi, becerilerini, yetkinliklerini ya da kıdemini ödüllendirmek Ücretlerle ilgili şikayetleri azaltmak Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek, Sendikalarla uyumlu çalışmak, Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak ÜCRET YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN TEMEL UNSURLAR Ücret yönetimi kapsamında genellikle temel amaçlara ve yasal düzenlemelere göre her iş için parasal bir değer (taban oran/ana-kök ücret) ve taban oranı artırmak için bir prosedür (piyasa koşullarına, performansa, kıdeme, ekonomik göstergelere dayalı) belirlenir. Bunlar belirlenirken öncelikle ücret yapısını ve düzeyini etkileyen unsurları bilmek gerekir. 7

8 İnsan Kaynakları Yönetimi Ücret Yapısını Etkileyen Unsurlar Bir ücret yönetimi sisteminde kurulan ücret yapısının adil olmasını sağlamak için öncelikle iş analizlerinin yapılması ve buna bağlı olarak iş tanımlarının hazırlanması gerekir. Ayrıca iş değerlemesi ve performans değerlemesi yapılmalıdır. İş Analizi: Ücret yapısı belirlenirken bir işin diğerlerinden farklı olmasını sağlayan faktörlerin tanımlanması için iş analizi kullanılır. İş analizi, işler hakkındaki ayrıntılı ve sistematik bir bilgi toplama tekniğidir. İş Tanımları: İşlerin içerdiği görevleri ve sorumlulukları, işi yapacak kişide bulunması gereken nitelikleri, işin fonksiyonunu, işin yapıldığı ortam koşullarını, içerdiği tehlikeleri, kullanılan araçları ve makinelerin yazılı olarak tanımlanmasını içerir. Tanımlar tek tek işler için ya da bir iş grubunun tümü için yapılabilir. İş Değerlemesi: İşlerin farklı değerlerinin bilimsel yöntemlerle belirlenmesi ve ücret adaletinin sağlanmasına temel oluşturması için gereklidir. Performans Değerlemesi: Adil bir ücret yapısı kurulmak isteniyorsa ve etkili bir performans yönetimi sisteminin kurulması ve bu sistemin sonuçlarının ücretlere yansıtılması gerekir Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar İş gücü piyasasındaki arz-talep dengesi: Bu dengenin bozulması, ücret düzeylerini artıracak ya da düşürecektir. İş gücü arz-talep durumu ülkeden ülkeye, bölgeden bölgeye ya da aynı ülkenin değişik şehirlerine ve bölgelerine göre farklılık gösterebilir. Piyasadaki hakim ücret düzeyleri: Ücret düzeyleri belirlenirken aynı alanda faaliyet gösteren diğer işletmelerin ne kadar ücret ödediklerini bilmek gerekir. Bir başka deyişle, piyasa ücret araştırması yapılması zorunludur. Yaşam standardı: Bireyin elde ettiği ücretle ne satın alabildiği onun yaşam standardını gösterir. Bu nedenle işverenler ücret düzeylerini paranın satın alma gücünü de dikkate alarak belirlemek zorundadırlar. Özellikle ülkemizde enflasyonun aşındırdığı satın alma güçlerini geri kazanmaları için personele yardımcı olmak üzere ücret düzeyleri periyodik olarak düzeltilmek zorundadır. Kıdem: Bir personelin işletmeye katkıda bulunduğu çalışma süresini tanımlamak için kullanılır. Personelin işletmeye bağlılığını artırmak için kıdeminin ödüllendirilmesi gerekir. Bir başka deyişle işletmeye yeni giren bir personelin aldığı ücretle, bu işletmeye uzun yıllar hizmet vermiş bir personelin yaptıkları iş aynı olsa da aldıkları ücret farklı olmalıdır. Ekonomik faktörler: Dış ekonomik faktörler işletmelerin ödeme güçlerini doğrudan etkiler. Bu faktörler ücretleri yukarı ya da aşağı çekebilir ve personele yapılan ödemelerden sonra işletmenin elinde kalacak gelir artabilir ya da azalabilir. 8

9 Ücret Yönetimi Ünite 10 Toplu pazarlıklar: İşveren ile işçi sendikasının, işçilerin hangi koşullar altında istihdam edeceklerini görüştükleri ve uzlaşılan sonuçları iş sözleşmesine bağladıkları bir süreçtir. Pazarlıkta ele alınan konuların başında ücret gelir. Diğer konular ise sosyal ödemeler, ikramiye, kıdem tazminatı vb. olabilmektedir Yasal Düzenlemeler Devlet gerek kamu gerekse özel kesimde çalışanlara yapılacak çeşitli ödemelerde dikkate alınması gereken yasal düzenlemeler yapmaktadır. Asgari Ücret Yönetmeliğine göre asgari ücret, işçilere normal çalışma günü karşılığında ödenen, işçinin en az düzeyde yiyecek, yakacak, barınma, giyim, sağlık, aydınlatma, taşıt, kültür ve eğlence ihtiyaçlarının cari fiyatlar üzerinden karşılamaya yeterli miktardaki ücrettir. Ülkemizdeki asgari ücretin yanı sıra kamu ve özel kesimde çalışanların haklarını, sorumluluklarını ve gelecek güvencelerini düzenleyen; 1.İş ve çalışma yaşamıyla ilgili kanunlar 2.Personel kanunları 3.Sosyal güvenlik kanunları başlıklarının altında toplanabilecek çok sayıda kanun bulunmaktadır. Bu kanunlar sayıca çok olmanın yanı sıra çeşitli ve oldukça dağınıktır. Yasalardaki hükümler bazen birbiriyle çelişmektedir. Yıllardır bu yasalar üzerinde çok sık değişiklikler yapılmış ancak köklü bir bütünsel değişime gidilememiştir Ücret Stratejileri Ücret stratejileri, organizasyonun iş amacıyla bu amaçları gerçekleştirmeyi sağlayacak stratejiler, stratejileri destekleyecek kültür ve istenen davranışları ortaya çıkaracak ve sürdürecek ödül sistemleri arasındaki ilişkiler olarak bilinmektedir. Çünkü stratejik ücret programları organizasyonu biçimlendirmeye yardım etmek üzere tasarlanır. İş amaçları ücret stratejisinin öncelikli belirleyicisidir. Bunun için niyet edilen ücret stratejilerini gerçekleştirme etkinliği, büyük ölçüde ücret stratejileri, organizasyon ve çevre arasındaki birebir karşılaştırmanın varlığına bağlıdır. Ücret stratejisi saptanırken ücret sisteminin doğasından kaynaklanan ihtiyaçlar örgütün stratejisiyle birlikte ele alınmaktadır. Bu nedenle ücret yönetimini etkileyen tüm faktörler ücret stratejilerinin saptanmasında etkili olmaktadır. Ücret sistemlerini stratejik olarak kullanmak isteyen yönetimlerin öncelikle sistemin hangi davranış türlerini desteklemesini istediklerini açık bir şekilde anlamaları ve ortaya koymaları gerekir. Ayrıca ücret sisteminin planlama ve kontrol kısımlarının bütünleşik unsurlarını bilmeleri, ücret stratejilerinin işletmenin tamamında ve sürekliliği olacak şekilde uygulamaları gerektiğinin bilincinde olmaları zorunludur. 9

10 İnsan Kaynakları Yönetimi Ücret Politikaları Ücret politikası, ücretlendirme kriterlerini ve şekillerini düzenleyen ücret yönetimi sistemine ilişkin yol haritasıdır. Temel ücret politikaları işletmenin vizyonu, misyonu, hedefleri ve bunlara bağlı olarak tanımlanan insan kaynakları politikaları doğrultusunda belirlenir. Ücret konusunda belirlenecek politikalar şunlarla ilgili olacaktır: Ücret oranlarının nasıl belirleneceği Ücret düzeylerinin piyasa ortamıyla aynı, ortalamanın altında ya da üstünde mi olacağı Başlangıç ücretlerinin ve yeni işe girenler ile daha kıdemliler arasındaki ücret farkının ne olacağı Ücret artışlarının neye göre ve nasıl yapılacağı Artışları etkileyecek performansın, bilginin ve becerinin, yetkinliklerin ve/veya kıdemin kapsamının ve taban ücrete oranının ne olacağı Fazla mesai ve çeşitli nedenlerle alınan izinlerle ilgili ücret ödemelerinin ya da kesintilerin nasıl belirleneceği Transfer ve yükseltme durumunda ücret artışının nasıl yapılacağı ÜCRET SİSTEMİNİN KURULMASI Ücret sistemi kurulurken izlenmesi gereken temel aşamalar şunlardır: Ücret politikalarının ve stratejilerinin belirlenmesi Sisteme dahil edilecek işlerin analiz edilmesi ve tanımlanması İş değerlemesinin yapılması Piyasa ücret verisinin elde edilmesi Ücret yapısının oluşturulması Personelin bilgilendirilmesi Sistemin uygulanması Ücret Yapısının Oluşturulması Bir ücret sistemi kurulurken bu aşamada şu ana kadar elde edilen veriler ışığında işlerin ücretlendirilmesi gerekir. İşlerin ücretlendirilmesinde üç farklı yaklaşım izlenebilir: İşlerin tek tek ücretlendirilmesi Ücret basamaklarının oluşturulması Ücret bantlarının oluşturulması İşlerin tek tek ücretlendirilmesi yaklaşımında işler, kullanılan değerleme yöntemine göre sıralarına, derecelerine ya da puanlarına göre tek tek ücretlendirilir. Bunun sonucunda işletmede kaç tane iş varsa o kadar ücret düzeyi ortaya çıkar. 10

11 Ücret Yönetimi Ünite 10 Ücret basamaklarının oluşturulması yaklaşımında işler, sınıflara ayrılır ve her bir sınıf için ücret basamakları oluşturulur. Sonuçta aynı ücret sınıfındaki işlere aynı ücretin verilmesini sağlayan merdiven görünümünde bir ücret yapısı ortaya çıkar. Ücret bantlarının oluşturulması yaklaşımına göre işler, puan aralıklarına bölünür ve her puan aralığı için bir ücret aralığı tanımlanır. Bunun sonucunda grafik üzerinde meydana gelen dikdörtgene ücret bandı adı verilir. Bant sayısı, seçilecek puan aralığı sayısı kadardır. Puan aralığı sayısı da sendikalarla yapılan anlaşmalara, işletmenin ücret stratejisine ve politikalarına, işlerin ücret-puan grafiğindeki dağılımına göre belirlenir. İşlerin ücretlendirilmesinden sonra bireysel ücretler belirlenir. Bu aşamada personelin kıdemi, performansı, bilgisi, becerisi ya da yetkinliği dikkate alınarak bireysel ücret paketleri oluşturulur Personelin Bilgilendirilmesi ve Yeni Ücret Sisteminin Uygulanması Ücret konusunun gizli olduğu varsayımıyla sistemin işleyiş ilkeleri gizlenmemeli, gizli olan konunun sadece bireye özgü ücret olduğu unutulmamalıdır. Bunun yanı sıra, ücretlendirme sisteminin belgelenerek bir prosedür halinde çalışanlara duyurulması da sistemin şeffaflığı açısından olumlu bir adım olacaktır. Yeni ücret sistemi hakkında bilgilendirme sırasında mutlaka değinilmesi gereken konular şunlardır: Eski sistemde aksayan yönler ve yaşanan sıkıntılar Yeni sisteme geçiş nedenleri ve örgütsel ihtiyaçlar Geçiş sürecinde gerçekleştirilen çalışmalar Elde edilen sonuçlar. Böylece yeni sistemle ilgili endişelerin ve polemiklerin en az seviyeye indirilmesi sağlanacaktır. Bu bilgilendirmenin, insan kaynakları bölümü ve yönetiminin iş birliği sonucunda gerçekleştirilmesi sisteme inancı artıracaktır. Yeni ücret sistemine geçiş aşamasında bazı çalışanların ücretleri, yeni sistemde olması gereken düzeyin altında veya üstünde kalabilecektir. Bu durumdaki ücretler incelenmeli, belli bir plan çerçevesinde ve belli bir geçiş döneminde yeni ücret sistemine uyumlu hale getirilmelidir. Bunun yanı sıra, sağlıklı bir ücret sisteminin en önemli şartı, tüm yaşayan sistemler gibi kendini yenileyebilmesidir. Çünkü o gün için en doğru çözümü üreten sistemler bile birkaç yıl içinde güncelliğini ve geçerliliğini yitirmektedir. Bunun için şirket stratejileri ve insan kaynakları işlevleri (işe alma, eğitim, terfi ettirme, kariyer yönetimi, performans değerlemesi vb.) doğrultusunda ücret sistemlerinin düzenli olarak gözden geçirilmesi gerekir. Bunun amacı, ücret sisteminin şirket stratejileri ve diğer insan kaynakları uygulamalarıyla tutarlı olmasının ve personele varolan tüm sistemlerle aynı mesajların verilmesinin sağlanmasıdır. 11

12 İnsan Kaynakları Yönetimi Bu amaçla, piyasa verilerinin, personel maliyetlerinin ve buna bağlı olarak şirket verimliliğinin, şirket stratejilerinde meydana gelen veya gelmesi beklenen değişikliklerin, açılması beklenen yeni pozisyonların vb. sürekli izlenmesi gerekir. Bu tür değişiklikler ücret politikalarında, stratejilerinde, ücret eğrisinin piyasaya göre konumunda iş değerleme kriterlerinde vb. bazı değişiklikleri gerektirebilir. 12

13 Ücret Yönetimi Ünite KAYNAKÇA Akoğlan Kozak, Meryem, İnsan Kaynakları Yönetimi, 5. Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara, Geylan Ramazan ve diğ., İnsan Kaynakları Yönetimi, A.Ö.F. Yayın No: 902. Geylan Ramazan ve diğ., İnsan Kaynakları Yönetimi, A.Ö.F. Yayın No: Ünsalan Erdal, Şimşeker Bülent, İnsan Kaynakları Yönetimi, 5. Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara,

14 İnsan Kaynakları Yönetimi 14