ÜNİTE 1 1992 yılında Uluslararası Ergonomi Birliğinin (International Ergonomics Association, IEA) üyesi bulunan 25 ülkede yaptırdığı araştırmaya göre ergonominin uygulama alanları arasında en üst düzeyde (% 84) güvenlik konusu gelmektedir. Bunu endüstri mühendisliği, biomekanik, iş yükü, insan-bilgisayar arakesiti, mobilya tasarımı, eğitim, antropometri, psikoloji vb. takip etmektedir. Bu çalışmadan anlaşılacağı üzere, günümüzde İş Sağlığı ve Güvenliği, Uygulamalı Ergonomi nin en önemli konusunu teşkil etmektedir. Ergonomi, insan ve çalışma ortamı arasındaki ilişkiler topluluğudur. İş yeri koşullarında mesleki risklerin araştırılması, hata ve kazaların azaltılması, işçinin sağlık, güvenlik ve mutluluğunun korunması, iş veriminin artırılması gibi temel iş sağlığı ve güvenliği prensipleri ergonominin temel yasalarını oluşturur. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ İş sağlığı ve güvenliği, işin yapılışı sırasında fiziki çevre şartları nedeniyle, işçilerin karşılaştıkları sağlık sorunları ve mesleki tehlikelerin ortadan kaldırılması ve azaltılması üzerine araştırmaları kapsar. İş sağlığı ve güvenliği (hukuki açıdan), işin yapılması sırasında işçilerin karşılaştığı tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması konusunda, esas olarak işverene, kamu hukuku temelinde getirilen yükümlere ilişkin hukuk kurallarının bütünüdür. İş sağlığı ve güvenliği, iş kazalarını, meslek hastalıklarını, yangınları ve insan bunalımlarını ortadan kaldırmak ya da en az düzeye indirmek amacıyla alınması gereken önlemlerin tümüdür. İş kazaları ve meslek hastalıkları, kişinin çalıştığı iş dolayısıyla karşılaştığı tehlikelerle ilgili bir durumdur. Bu bağlamda iş kazası, çalışırken veya işin gereği diğer işlemleri yaparken ortaya çıkan ve çeşitli maddi ve manevi kayıplara neden olan bir olay şeklinde tanımlanır. Meslek hastalığı ise, işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğranılan geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhi arıza hâlleri olarak tanımlanır. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN YAKLAŞIMI İş sağlığı ve güvenliği ile işverenler, maddi ve manevi çıkarları nedeniyle, işçiler, doğrudan doğruya canları yanan kişiler olarak ve devlet ise vatandaşın mutlu yaşamı ve sağlığını düşünmek zorunda olduğu için yakından ilgilenmek durumundadır. Çalışanlara yönelik iş sağlığı ve güvenliği ile yakından ilgili bulunan üç unsur vardır: Çalışanların korunması: İş sağlığı ve güvenliği çalışmalarının asıl amacını oluşturur. Üretim güvenliğinin sağlanması: Bir iş yerinde üretim güvenliğinin sağlanması beraberinde verimin artması sonucunu doğuracağından özellikle ekonomik açıdan önemlidir. İşletme güvenliğinin sağlanması: İş yerinde alınacak tedbirlerle, iş kazalarından veya güvensiz-sağlıksız çalışma ortamından doğabilecek makine arızaları ve makinelerin devre dışı kalmaları, patlama olayları, yangın gibi işletmeyi tehlikeye düşürebilecek durumlar ortadan kaldırılacağından işletme güvenliği sağlanmış olur. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ DÜNYADA İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ Sanayi Devrimi öncesi iş sağlığı ve güvenliği Hâlen ayakta bulunan piramitlerden akılda kalan, inşaatı için yeterli iş gücünün sağlanması için, tıbbi servisler kurulmasıydı. Hatta (Toplam 283 maddeden oluşan) M.Ö. 2000 lerde Babil İmparatorluğu nun kurucusu Hammurabi (M.Ö. 1819-1950) tarafından hazırlanan Hammurabi Kanunlarında iş sağlığı ve güvenliği hususunda hükümler bulunmaktadır. Eğer bir müteahhidin sağlam yapmadığı bir binanın çökmesi sonucunda bina sahibi hayatını kaybederse, müteahhit ölüm cezasına çarptırılır; eğer bina sahibinin oğlu hayatını kaybetmişse, müteahhidin oğlu ölüm cezasına çarptırılır Bugünkü anlamda işçi sağlığı ve iş güvenliği olarak tanımlanabilecek çalışmalar ilk olarak köleci toplumlardan eski Roma da gözlenmiştir. Bu dönemde birçok bilim insanı bugün bile geçerli sayılabilecek çalışanların sağlık ve güvenliğine yönelik öneri ve savlar ileri sürmüşlerdir. Bunlardan ünlü tarihçi Heredot ilk kez çalışanların verimli olabilmesi için yüksek enerjili besinlerle beslenmeleri gerektiğine değinmiştir.
M.Ö. 370 tarihinde Hipokrat (Hipokrates, M.Ö. 466 - M.Ö. 379) ilk kez kurşunun zararlı etkilerinden söz etmiş, kurşun koliğini tanımlamış, halsizlik, kabızlık, felçler ve görme bozuklukları gibi belirtileri saptamış ve bulguların kurşun ile ilişkisini açık bir biçimde ortaya koymuştur. Roma İmparatorluğu döneminde toksikoloji oldukça ilerlemiş, birçok bitkisel zehir, arsenik ve arsenik asidinin sülfid tuzları bulunmuştur. Dioscorides ise zehirleri bitkisel, hayvansal ve mineral kaynaklı olmak üzere kökenine göre üçe ayırmış ve bu ayrım yüzyıllar boyunca kullanılmıştır. M.Ö. 200 yıllarında Hipokrates in çalışmalarını daha da geliştiren Nicander, kurşun koliği ve kurşun anemisini, M.S. 23 ile 79 yılları arasında yaşamış olan Plini, çalışma ortamındaki tehlikeli tozlara karşı çalışanların korunması amacıyla maske yerine geçmek üzere başlarına torba geçirmelerini önermiştir. Juvenal ise, özellikle demircilerde görülen göz yakınmaları ve göz hastalıklarının yapılan işten kaynaklandığını, sürekli olarak ayakta çalışanlarda varislerin oluşabileceğini açıklamıştır. 1473 yılında kuyumcularla ilgili bazı hastalıkları inceleyen Urlich Ellenbrong yalnızca izlenimlerini bildirmekle yetinmiştir. Daha sonraları ise, çalışanların sağlık ve güvenlik sorunlarının çözümünde, Paracelsus, Acricola ve Rammazzini önemli çalışmalarda bulunmuşlar ve sorunların çözümüne katkı sağlamışlardır. 1493 ile 1541 yılları arasında yaşayan Alman düşünür ve hekimi Paracelsus Basel Üniversitesi nde verdiği derslerle, tıpta yeni bir anlayışa öncülük etmiştir. 1528 yılında üniversiteden ayrılarak hastalarını inceleme amacıyla geziye çıkmıştır. Tirol maden işletmelerinde iş yeri hekimi olarak çalıştığı yıllarda, o gün için dünyada ilk iş hekimliği kitabı olan De Morbis Metallicis i yazmıştır. Bu nedenle Paracelsus modern toksikolojinin başlangıcı sayılmaktadır. Dünyada ilk mineroloji bilgini olarak bilinen ve 1494 ile 1555 yılları arasında yaşayan Georgius Agricola, bazı zehirlerin etkilerini belirlemiş, koruyucu Agricola, Jachymor da hekimlik yaptığı yıllarda, mineraloji ve maden izabelerinde çalışanların sorunlarını incelemiş ve gözlemlerini 1530 yılında De Re Metallica isimli eserinde yayınlamıştır. 1633 ile 1714 yılları arasında yaşayan işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda önemli çalışmalar yapan İtalyan Bernardino Ramazzini felsefe ve tıp okuyarak yetişmiş ve Padova Üniversitesinde öğretim üyeliği yapmıştır. Uzun incelemeler sonucu 1713 yılında yayınladığı De Morbis Artificum Diatriba isimli kitabında özellikle iş kazalarını önlemek için, iş yerlerinde koruyucu güvenlik önlemlerinin alınmasını önermiştir.asıl uzmanlığı epidemiyoloji olduğu halde meslek hastalıkları konusunda üne kavuşmuş ve işçi sağlığının kurucusu sayılmıştır. İş yerlerinde işçinin çalışma şeklinin, iş-işçi uyumunun sağlık ve iş verimi üzerinde etkili olduğu düşüncesini ortaya koyarak ergonomi ilkelerini daha on yedinci yüzyılda açıklamıştır. İşçi sağlığı ve iş güvenliğinde köklü ve çağdaş nitelikteki gelişmeler Bernardino Ramazzini (1633-1714) ile İtalya da başlamış, bilimsel diyebileceğimiz iş hekimliği ortaya çıkmış fakat gelişmelerin devamı Sanayi Devrimi sonrası İngiltere de olmuştur. Sanayi Devrimi Dönemi iş sağlığı ve güvenliği Doğa gücünün ve organik gücün yerini makinenin ve buhar gücünün alması olayı olan Sanayi Devrimi on yedinci yüzyılın ikinci yarısında önce İngiltere de başlamıştır. Aile işletmelerinin yerini fabrika üretiminin alması sonucu üretim sürecinde çalışacak insana gereksinim giderek artmıştır. Bu nedenle kırsal bölgelerden kentlere göçler başlamıştır. Alt yapı gereksinmeleri bakımından büyük insan kitlesinin barınmasına uygun olmayan bu yeni kentlerde sağlıklı konut ve çevre koşulları sağlanamamış, beslenme sorunları ortaya çıkmış ve salgın hastalıklar artmıştır. Sanayi Devrimi sonucu yaşanan gelişmelerin toplum üzerine getirdiği bu olumsuz etkiler çalışma yaşamında da görülmüştür. İşçiler fabrika ve maden ocaklarında çok kötü koşullarda iş kazalarına ve meslek hastalıklarına neden olabilecek etkilere maruz kalarak günde 16-18 saat gibi uzun süreler çalıştırılmışlardır. Üretim tekniği geliştikçe makinelerin hızı da artmış, buna karşılık gerekli korunma önlemleri alınmamıştır. İş yerlerinde sağlık ve güvenlik yönünden hiçbir önlem alınmadığından çalışma ortamındaki yoğunluğu büyük miktarlara varan bu maddelere uzun süre maruz kalan işçilerin sağlığı önemli ölçüde bozulmuş ve meslek hastalıklarına yakalanarak yaşamlarını yitirmelerine neden olmuştur. İngiltere de 19. yüzyıl başında kadın ve çocuklar dâhil, çalışma süreleri genellikle 18 saate kadar yükselmiştir. Diğer Avrupa ülkelerinde de aynı olaylara tanık olunmuştur. Özellikle dokuma sanayinde kadın ve çocuklar yoğun olarak çalıştırılmıştır.
Bu dönemde 8-10 yaşlarındaki çocuklar ile kadınların maden işletmelerinde ve fabrikalarda 16-18 saat gibi uzun süreler çok kötü çalışma koşullarında çalıştırılmaları sonucu, genç yaşta ölümler çoğalmış, sakatlıklar artmış ve toplumsal huzursuzluk giderek büyümüştür. Sanayi Devrimi sonrası iş sağlığı ve güvenliği Sanayi Devrimi sonucu yaşanan hızlı mekanizasyonun getirdiği olumsuz yaşam ve çalışma koşullarına karşı işçilerin tepkileri önceleri makinelere yönelmiş, çok geçmeden sorunların makinelerden değil, gerekli sağlık ve güvenlik önlemlerinin alınmamasından kaynaklandığı anlaşılmıştır. Bu dönemde yaşama ve çalışma koşullarındaki olumsuzlukların ortadan kaldırılması istemi ile grev, miting, gösteri gibi etkinlikler yaygınlaşmıştır. Sanayi Devrimi nin getirdiği sorunların çözümü amacıyla yasal düzenlemeler yapılması ve güvenlik önlemlerinin geliştirilmesi konularındaki çalışmalar yoğunlaşmıştır. Bu dönemde İngiliz parlemanto üyesi Antony Ashly Cooper çalışma koşullarını düzeltmek amacıyla, çalışma saatlerinin azaltılması, maden ocaklarında ve fabrikalarda çalıştırılan kadın ve çocukların korunmasını öngören yasalar çıkarılması konusunda çaba harcamıştır. Sir Robert Peel i etkilemiş ve parlamentoda girişimlerde bulunarak 1802 yılında Çırakların Sağlığı ve Morali (diğer adıyla Çıraklık Sağlık ve Ahlakı Kanunu) adlı yasanın çıkarılmasını sağlamıştır. 1847 yılında çıkarılan On Saat Yasası ile çalışma saatleri sınırlandırılmıştır. Bu dönemde gerçekleri gören ve iyi değerlendiren az sayıdaki işveren sorunu olumlu yönde ele almıştır. Bunlar arasında Sir Robert Peel, Robert Owen ve Michael Sadler önemli çabalar göstermişler ve parlamentoyu etkileyerek yasal düzenlemeler yapılmasını sağlamıştır. Robert Owen (1771-1858) İskoçya daki fabrikasında on yaşın altında kimseyi çalıştırmamış ve çalışma saatlerini de azaltmıştır. 1714 ile 1788 yılları arasında yaşayan Persival Pott, Bel Kemiği Eğriliklerinde Sık Görülen Alt Taraf Organlarındaki Felçler Üstüne adındaki kitabında özellikle baca temizleyicilerinde görülen skrotum kanserlerinin nedeni olarak is üzerinde durmuş ve bunu bir meslek hastalığı olarak nitelemiştir. 1787 ile 1853 yılları arasında yaşayan Orfila ise, zehirli maddelerin analitik yöntemlerle tanımlanabileceğini ileri sürmüş, yeni yöntemler geliştirerek, toksikolojinin ilerlemesine öncülük etmiştir. Michel Sadler 1832 yılında parlamentoya yeni bir yasa önerisi getirmiş ve 1833 yılında Fabrikalar Yasası adı altında yürürlüğe girmesini sağlamıştır. Bu yasa ile fabrikaların denetimi için müfettiş atanması zorunlu kılınmış, 9 yaşın altındaki çocukların işe alınması ve 18 yaşından küçüklerin ise 12 saatten fazla çalıştırılmaları yasaklanmıştır. 1842 yılında yapılan başka bir yasal düzenleme ile de kadınların ve 10 yaşından küçük çocukların maden ocaklarında çalıştırılmaları yasaklanmıştır. 1844 yılında ise iş yerlerindeki hekimlerin sorumlulukları genişletilerek sağlık açısından tehlikeli yerlerde çalışanların sağlık kontrolleri da bu hekimlerin görevleri arasına alınmıştır. 1895 yılında ise bazı tehlikeli meslek hastalıklarının bildirimi zorunlu hale getirilmiştir. 1828 Yılında Prusyalı (Alman) General Kon Horn, orduya almak için sağlam genç erkekler bulamadığından şikâyetle, genç yaşta çocuk işçilerin fabrikada çalıştırılarak sakatlanmasını önlenmesi için ve fabrikalara çocuk işçilerin özellikle erkek çocukların alınmasının yasaklanmasını Prusya kralından talep etti ve böylece gençlere ilkokul öğrenimi alma mecburiyeti getirildi. Çağımızda iş sağlığı ve güvenliği Amerika da İşçi sağlığı ve iş güvenliği çalışmalarında Massachusetts eyaleti öncülük etmiş ve 1836 yılında çocuk işçiler ile ilgili bir yasa çıkarılmıştır. ABD deki meslek hastalıkları konusundaki çalışmalarının yoğunlaşması 20. yüzyılın başında Cornell Üniversitesi öğretim üyesi Gilmann Thomon ın The Occupatonal Diseases adındaki kitabını 1914 yılında yayınlaması ile başlamıştır. C. Voegtlin ise, 1926 yılında arseniğin enzimlerinin SH gruplarına etkisini incelemiştir. Daha sonraları P. Muller, DDT ve bazı insektisidleri, G. Schrader ise orgonofosfat bileşiklerinin zararlı etkilerini araştırmıştır. Sosyalist ülkelerde ise sistem kendi içinde denetim mekanizması kurmuş ve denetimin çalışanlarca yapılması sağlanmıştır. Dünyadaki meslek hastalıkları ve iş kazalarının önlenmesine yönelik çalışmalarda sendikaların katkıları yanında, 1919 yılında faaliyetine başlayan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Milletler Cemiyeti ne bağlı olarak bu konuda önemli çalışmalar yapmış, 1946 yılında ise Birleşmiş Milletler ile imzaladığı anlaşma sonucu bir uzmanlık kuruluşu durumuna gelmiştir. Sanayi Devrimi ile başlayan gelişmelerin çalışma yaşamına, işçi sağlığı ve iş güvenliğine olumsuz etkilerinin tersine; bilimsel teknolojik devrimle sağlanan gelişmeler, çalışma koşullarının iyileştirilmesine, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesine çok büyük olanaklar sağlamıştır. Bilimsel teknolojik devrim sonucu üretim sürecinde otomasyonun ağırlık kazanması iş kazaları ve meslek hastalıklarının azaltılmasına yardımcı olmuştur. TÜRKİYE DE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN TARİHÎ GELİŞİMİ Dünyada olduğu gibi ülkemizde de işçi sağlığı ve iş güvenliğinin tarihsel gelişimi çalışma yaşamındaki gelişmelere bağlı olarak benzer aşamalardan geçmiştir.
OSMANLI İMPARATORLUĞU DÖNEMİ NDE İŞ SAĞILIĞI VE GÜVENLİĞİ Osmanlı İmparatorluğu nda üretim etkinlikleri daha çok iç pazara tüketim maddeleri sağlamaya yönelik olmuştur. İlk sanayi kuruluşlarının II. Mahmut döneminde savaş sanayi ile birlikte başladığı görülmüştür. Bu dönemde Sinop, İzmit ve İstanbul tersanelerinde buharlı gemi yapılmıştır. Bu sanayi kuruluşları için kömüre gereksinim giderek artmıştır. Bu dönemde işletmeye açılan Ereğli Kömür İşletmeleri Osmanlı sanayinde önemli bir yer tutmuştur. Ülkenin ilk kömür havzası 1829 yılında işletmeye açılmıştır. 19. yüzyılın başlarında ülke ekonomisi ve güvenliği bakımından kömürün önemi giderek artmış ve kömür üretimini artırmak için çalışmalar yapılmıştır. Zonguldak havzası ilk bulunuşundan itibaren sürekli el değiştirmiş ve kömür üretimi devlet denetimi altında olmakla beraber yerli ve yabancı özel kuruluşlar tarafından yönetilmiştir. Osmanlı İmparatorluğu nda küçük zanaat ve atölye üretimine dayanan işyerleri sanayi devrimi öncesi oldukça yaygındır. Bu iş yerlerinde usta, kalfa ve çırak olarak ücretle çalışanlarla işverenler arasındaki ilişkileri ve çalışma koşullarını "Lonca"ların kuralları ve gelenekler belirlemiştir. Bunun dışında ülkede iş yaşamı Mecelle tarafından düzenlenmiştir. Dinsel bir yasa olan Mecelle de işçi işveren ilişkilerini kapsayan hükümler bulunmadığından, çalışma yaşamındaki bu boşluğu doldurmak ve işçi işveren ilişkilerini yeni gelişmelere uygun olarak düzenlemek amacıyla değişik tarihlerde çeşitli yasal düzenlemeler yapılmıştır. Osmanlı İmparatorluğu nda işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili mücadele 1820 lerde kurulan ilk işletmelerde çalışan işçilerin yaşama ve çalışma koşullarının düzeltilmesi amacıyla başlamış, ancak, 1850 yılında çıkarılan Polis Nizamnamesi ile bu tür etkinlikler engellenmiştir. Fransızlar tarafından işletilen kömür ocaklarında 16 saat çalışan çevre köylerden gelen işçiler, penceresiz ve sağlıksız barakalarda yatmışlardır. Beslenmeleri de son derece yetersiz olan işçiler, kömür ocaklarındaki sağlıksız koşullar nedeniyle kısa sürede kömür tozlarının yol açtığı pnomokonyoz hastalığına yakalanmışlardır. 1865 yılında Madeni Hümayun Nazırı Dilaver Paşa tarafından bir tüzük hazırlanmıştır. Ancak padişah tarafından onaylanmadığı için bir tüzük niteliği kazanamamış olan Dilaver Paşa Nizamnamesi, çalışma koşullarına ilişkin olarak getirdiği düzenlemeler yanında, madende bir hekim bulundurulmasını da hükme bağlamıştır. Tanzimat tan sonraki ikinci önemli belge olan Maadin Nizamnamesi, genellikle iş güvenliğini ilgilendiren önemli hükümler getirmiştir. Bu tüzüğün getirdiği yenilikler ve önemli hükümler şunlardır: İşveren iş kazasının oluşmasını önlemek için gerekli önlemleri alarak iş güvenliğini sağlamak zorundadır. Kazaya maruz kalanlara veya ailesine mahkeme tarafından hükmedilecek tazminat işveren tarafından ödenecektir. Kaza, işverenin kötü yönetim ve denetimi veya gereken önlemlerin yasalara uygun olarak yerine getirilmemiş olması nedeniyle meydana gelmiş ise, işveren ayrıca 15-20 altın tutarında daha fazla tazminat ödeyecektir. Havzada her işveren, diplomalı bir hekim çalıştırmak ve eczane bulundurmak zorundadır. Dilaver Paşa Nizamnamesi ne göre daha ileri ve kapsamlı hükümler getiren Maadin Nizamnamesi de işverenler tarafından uygulanmamış ve tüzük hükümleri yaşama geçirilememiştir. Ülkede sanayi alanında 1913 yılında 16.975 ve 1915 yılında 14.060 kişinin çalıştığı saptanmıştır. Uzun savaş yılları boyunca işçilerin askere gitmesi nedeniyle işletmelerde çalışan işçilerin büyük bir kısmı da düz (vasıfsız) işçilerden oluşmaktadır. Ayrıca bu dönemde kadın işçilerin de yaygın olarak çalıştırıldıkları görülmektedir. 1913 ile 1915 yılları arasındaki ücret artışları ise beklendiği gibi yüksek olmamıştır. BİRİNCİ BÜYÜK MİLLET MECLİSİ DÖNEMİ NDE İŞ SAĞILIĞI VE GÜVENLİĞİ Zamanın İktisat Vekili Mahmut Celal Bey meclis kürsüsünde bu işçilerin çalışma koşullarını bütün yönleri ile ortaya koyarak işçilerin sağlık, sosyal ve ekonomik durumlarının düzeltilmesine yönelik bazı yasaların çıkarılmasına öncülük etmiştir. Bu gelişmeler sonucu bu dönemde arka arkaya iki yasa çıkarılmıştır. Bunlardan ilki, Zonguldak ve Ereğli Havzası Fahmiyesinde Mevcut Kömür Tozlarının Amale Menafii Umumiyesine Füruhtuna dair 28 Nisan 1921 tarih ve 114 sayılı yasadır. Bu yasayla, kömürden arta kalan kömür tozlarının satılması ile elde edilecek gelirin işçilerin gereksinimleri için ayrılması sağlanmıştır. Bu dönemde çıkarılan ikinci yasa, Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik 10 Eylül 1921 tarih ve 151 sayılı yasadır. Bu yasa ile kömür işçilerinin çalışma koşullarının düzeltilmesine yönelik hükümler getirilmiştir.
151 sayılı yasa ile sigortalılığın iki ana ilkesi kabul edilmiş, sermayesi işveren ve işçiden alınan aylık paralar ile yardım sandığı oluşturulmuştur. Bu hükümler yıllarca sonra çıkarılan 506 sayılı SSK Yasası içinde varlığını sürdürmüştür. 151 sayılı yasa ile işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden getirilen yeni düzenlemeler şöyle özetlenebilir: İşveren havzada çalışan işçinin yatıp kalkması, yiyip içmesi ve temizliğini yapabileceği biçimde konut sağlayacaktır. İşveren çalıştırdığı işçi sayısını ve ödediği ücreti gösteren defter tutacaktır.eğer kaza işverenin yönetim veya denetim hatası ile oluşmuş ise ayrıca 500-5000 TL fazla tazminat ödenecektir. Çalışma süresi günde sekiz saattir. Fazla çalışma iki tarafın oluruna bağlı olup, iki kat ücret ödenecektir. İşveren yeni işçilerin eğitiminden sorumlu olacaktır. Amele Birliği, İhtiyat ve Teavün Sandıkları bu yasa gereğince kurulacaktır. Birinci Türkiye Büyük Millet Meclisi döneminde 4 Mart 1923 tarihinde İzmir de toplanan I. İktisat Kongresi nde işçi delegeler 30 maddelik bir öneri listesi sunmuştur. Bu öneriler daha sonraları gerçekleşen bir kısım yasaların çekirdeklerini oluşturmuştur. CUMHURİYET DÖNEMİNDE İŞ SAĞILIĞI VE GÜVENLİĞİ Özellikle 1963 yılından itibaren beş yıllık kalkınma planları yürürlüğe konarak uzun dönemli hedef ve stratejiler belirlenmiştir. Bu dönemde sanayinin gayri safi millî hasıladaki payı giderek artmış; birinci beş yıllık planda % 17,5, ikincide % 20,5 ve üçünde ise % 22,5 olmuştur. Cumhuriyet in ilanından sonra ilk yasal düzenleme 2 Ocak 1924 tarih ve 394 sayılı Hafta Tatili Yasası olmuştur. Bu yasa Cumhuriyet döneminde işçi sağlığı ve iş güvenliği konusundaki ilk olumlu düzenlemelerden birisidir. 1926 yılında yürürlüğe giren Borçlar Yasası nın 332. maddesi işverenin iş kazaları ve meslek hastalıklarından doğan hukuki sorumluluğunu getirmiştir. Ülkemizde iş yasanın bulunmaması nedeniyle işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili hükümler taşıyan Umumi Hıfzısıhha Yasası ve Belediyeler Yasası 1930 yılında yürürlüğe konulmuştur.yasa nın 173-178 maddeleri ile endüstriyel kuruluşlarda, çocuk ve kadınların çalıştırılma koşulları, işçiler için gece hizmetleri, gebe kadınların doğumdan önce ve sonra çalıştırılma koşulları, işyerlerindeki işçi yasağı konuları hükme bağlanmıştır. Yasa nın 179. maddesi işçilerin işyerinde çalıştırıldıkları sürece sağlık ve güvenliklerinin korunması amacıyla tüzükler çıkarılmasını öngörmüştür. 180. maddesi ise iş yerlerine sağlık hizmeti götürecek iş yeri hekiminin çalıştırılmasına ve diğer revir, hastane gibi kuruluşlara ilişkin düzenlemeleri içermektedir.. Daha sonra 1936 yılında yürürlüğe giren ve çalışma yaşamının birçok sorunlarını kapsayan 3008 sayılı İş Yasası ile ülkemizde ilk kez işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda ayrıntılı ve sistemli bir düzenlemeye gidilmiştir. 3008 sayılı İş Yasası 8 Haziran 1936 tarihinde kabul edilmiş, 16 Haziran 1937 tarihinde yürürlüğe girmiş ve 1967 yılına kadar uygulamada kalmıştır. Bu yasa ile sosyal güvenlik açısından yeni bir anlayış getirilmiştir. Bu yasa hükümlerine göre 1 yıl içinde çıkarılması öngörülen sosyal sigortalar sisteminin kurulmaya başlanması ancak, 1945 yılında olmuştur. 2. Dünya Savaşı, bütün ülkelerin olduğu gibi ülkemizin de ekonomisini sarsmış, savaş öncesine kıyasla büyük kitlelerin yaşam düzeylerinde gerilemeler olmuştur. Bu nedenle bir güvenlik sistemine her zamandan daha fazla gereksinim duyulmaya başlanmıştır. 28 Ocak 1946 tarih 4841 sayılı Çalışma Bakanlığı Kuruluş Yasası nın birinci maddesi ile Bakanlığın görevleri arasında sosyal güvenlik de yer almıştır. Mevzuatımıza sosyal güvenlik ilk kez bu yasa ile girmiştir. GÜNÜMÜZDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ Günün gereksinimlerine yanıt veremez duruma gelen 3008 sayılı İş Yasası nın yerine 1967 yılında 931 sayılı İş Yasası çıkarılmıştır. 931 sayılı İş Yasası nın Anayasa Mahkemesi tarafından usûl yönünden bozulması üzerine hemen hiçbir değişiklik yapılmadan 1971 yılında 1475 sayılı İş Yasası (İş Kanunu) yürürlüğe konulmuştur. 1475 sayılı İş Yasası nın işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden çağdaş yaklaşım getiren 73. maddesi ile işveren işçinin sağlık ve güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü kılınmıştır. İşçilerinde bu yoldaki usullere ve şartlara uymak zorunda oldukları belirtilmiştir.
1475 sayılı İş Yasası nın 74. maddesi sağlık ve güvenlik ile ilgili tüzüklerin hazırlanmasını öngörmüştür. Yasanın bu maddesine göre çıkarılan tüzüklerin başlıcaları şunlardır: İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü Parlayıcı, Patlayıcı, Tehlikeli ve Zararlı Maddelerle Çalışılan İşlerde ve İş yerlerinde Alınacak Güvenlik Tedbirleri Hakkında Tüzük Yapı İşlerinde Alınacak İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tedbirleri Tüzüğü Maden ve Taş Ocakları İşletmelerinde ve Tünel Yapımında Alınacak İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemlerine İlişkin Tüzük 1975 yılında ise İtalyan Üniversitesi örneği esas alınarak İstanbul ve Anadolu da birer meslek hastalıkları kliniği kurulmuştur. 1980 yılında da Ankara da 50 yataklı Ankara Meslek Hastalıkları Hastanesi, İstanbul Kartal da ise 300 yataklı İstanbul Meslek Hastalıkları Hastanesi kurulmuştur. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından bugüne kadar işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin 30 sözleşme ve pek çok önemli karar kabul edilmesine karşın, Türkiye bunlardan sadece 7 ILO sözleşmesini imzalamıştır. Ülkemizde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması görevi 1945 yılında kurulan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde İşçi Sağlığı Genel Müdürlüğüne verilmiştir. Denetim hizmetlerinin bir başka birimde örgütlenmesi nedeniyle Genel Müdürlük, 1983 tarihinde Daire Başkanlığına dönüştürülmüştür. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanarak 2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu, İşçi Sağılığı ve İş Güvenliği açısından getirdiği hükümler dikkate alındığında, devletimizce çıkartılan en önemli yasa konumundadır.
ÜNİTE 2 İŞ HUKUKU Çalışma ilişkilerini düzenleyen birden fazla hukuk dalı vardır. Bunlar arasında idare hukuku ve iş hukuku birbiri ile irtibatlı olarak karşımıza çıkar. Zira her ikisi de bağımlı olarak çalışanları kapsamına almaktadır. Bununla birlikte aradaki fark, idare hukukunun atama tasarrufu ile çalışanları yani memurları konu edinmesine karşılık, iş hukukunun kural olarak serbest irade ile kurulan iş sözleşmesini,dolayısıyla işçilerin çalışma ilişkilerini konu edinmesidir. İŞ HUKUKUNUN KAPSAMI, KONUSU VE ÖZELLİKLERİ İş hukuku iş ilişkilerinin konu edinildiği bir hukuk dalıdır. Bu nedenle iş hukukunu iş ilişkilerini konu edinen hukuk dalı olarak tanımlamak mümkündür. İş hukuku bağımlı çalışanlardan işçileri inceleme konusu yapmaktadır. Bireysel (ferdi) iş hukuku, tek bir işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi ile kurulan iş ilişkisinin incelendiği kısımdır. Bireysel iş ilişkileri; esas itibariyle İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu nda düzenlenir. Toplu (kolektif) iş hukuku ise, işçi ve işveren arasında en az bir tarafın topluluk olarak yer aldığı ilişkileri konu edinir. Kolektif iş hukukunda sendikalar önem kazanır. Özellikleri İş hukukunda iki ilke öne çıkar. Bunlardan bir tanesi işçilerin korunması ilkesi, diğeri de işçi yararına yorum ilkesidir. İş hukukunun işçiyi koruma amacı, yalnızca onun maddi varlığının değil, kişiliğinin, onurunun, şeref ve haysiyetinin de korunmasını zorunlu kılar. İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI İşçi: İş Hukukunun temel kavramlarından biri olan işçi, İş Kanunu madde 2 de tanımlanmıştır. Buna göre, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. Bir kimsenin işçi sayılabilmesi için, şu unsurlar bulunmalıdır. Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışma,herhangi bir işte çalışma,ücret karşılığı çalışma İşveren: İş hukukunda işveren kavramı, işçi esas alınarak tanımlanmıştır. Gerçekten, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. Alt İşveren: İşyerlerinde bazı işlerin uzmanlığı gerektirmesi, teknik veya idari zorunluluklar, işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde alt işveren çalıştırmayı doğurmaktadır. İş Kanununda alt işverenlerle asıl işveren arasındaki ilişkinin düzenlenme sebebi, alt işverenlerin mali güçlerinin ve diğer imkanlarının zayıf olması nedeniyle, onların işçilerinin korunması amacıyla, asıl işverene de sorumluluk yüklenmesi nedeniyledir.gerçekten, İş Kanununa göre, asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur (İş K.m.2/6). Buradaki sorumluluk hali, müteselsil (birlikte) sorumluluktur. Buna göre, alt işveren, işçisinin ücretini ödemezse, işçi dilerse kendi işverenine (alt işveren), dilerse de asıl işverene başvurabilir. Hatta her ikisine birden de başvurabilir. Bununla birlikte, burada aslında borç alt işverenin üzerinde olduğu için, borcu ödeyen asıl işveren, ödediği miktarı alt işverenden isteyebilir. İşveren Vekili: Günümüzde, işyeri ve işletmelerin genişlemesi, işverenin tüm işi kontrol etmesinin imkânsızlaşması gibi nedenler, işyerinde işveren adına hareket edecek kimselere ihtiyaç doğurmuştur. Bu anlamda, müdürler (işyeri, personel, muhasebe), şefler (atölye, servis), ustabaşılar, örnek verilebilir. İşte, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İş Yeri: İş hukukunun yer itibariyle uygulama alanını iş yeri oluşturur. Buna göre, fabrika, atölye, tiyatro, mağaza, depo, taş ocağı, maden, otel, lokanta, inşaat sahası vs. iş yeridir.
İŞ KANUNUNUN KAPSAMI Çalışma ilişkilerinde uygulanan temel kanun, 4857 sayılı İş Kanunu dur.bunun yanı sıra, bazı işçi grupları için de özel kanunlar çıkarılmıştır. Örneğin, gemi adamları için Deniz İş Kanunu, gazeteciler için de Basın İş Kanunu uygulama alanı bulur. İŞ SÖZLEŞMESİ 4857 sayılı İş K.m.8 e göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İşçi ile işveren arasındaki ilişkiye de iş ilişkisi denir. Çeşitleri Sürekli-süreksiz iş sözleşmeleri:sürekli işler için yapılan iş sözleşmelerine sürekli iş sözleşmeleri, süreksiz işler için yapılan iş sözleşmelerine de süreksiz iş sözleşmeleri denir. İş Kanununa göre, nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Belirli süreli-belirsiz süreli iş sözleşmeleri: Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmaksızın yapılması durumunda, söz konusu olan sözleşmedir. Tam süreli-kısmi süreli iş sözleşmeleri: Tam süreli iş sözleşmelerinde, işçi haftalık ve günlük çalışma sürelerinin tamamını bir işverene bağımlı olarak geçirir. Kısmi süreli iş sözleşmelerinde ise, işçinin işyerinde tam gün çalışan işçilerin normal çalışma sürelerinden daha kısa süre çalışması söz konusudur. Deneme süreli iş sözleşmeleri: Tarafların sözleşmeyi devam ettirip ettirmeme kararını saklı tuttukları, bir başlangıç süresinin bulunduğu sözleşmelere, deneme süreli iş sözleşmeleri denir. İş Kanununa göre, iş sözleşmeleri ile deneme süresi en çok iki ay olarak belirlenebilir. Buna karşın toplu iş sözleşmeleri ile bu süre dört aya kadar çıkarılabilir İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI İş sözleşmesi yapma ehliyeti: Genel kurallara göre, yaş küçüklüğü, akıl hastalığı veya akıl zayıflığı, sarhoşluk vb. nedenlerden biriyle makul surette hareket etmek iktidarından yoksun olmayan yani iyi ile kötüyü birbirinden ayırt etme yeteneğine sahip on sekiz yaşını tamamlamış (reşit) herkes iş sözleşmesi yapabilir. İş sözleşmesi serbestisi ve sınırları: İş sözleşmesinde taraflara sözleşme serbestisi tanınmıştır. Sözleşme serbestisi yapma, sözleşmenin içeriğini ve şeklini diledikleri gibi belirleyebilme ve sözleşmeyi sona erdirebilme serbestisini ifade eder. Sözleşme yapma mecburiyeti olarak öngörülen düzenlemelerin başında da engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü gelmektedir. Buna göre, en az elli işçi çalıştıran özel sektör işvereninin % 3 engelli, kamu işyerlerinde de % 4 engelli ve % 2 oranında eski hükümlü, istihdam edilmesi kanuni yükümlülüktür. Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren; a) Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, iş yeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirir. b) Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşların görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç,gereç, mekân ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılar. c) İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütenler arasında iş birliği ve koordinasyonu sağlar. ç) Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşlar tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen tedbirleri yerine getirir. d) Çalışanların sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel konular hakkında; görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşları, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen çalışanları ve bunların işverenlerini bilgilendirir. İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN BORÇLAR İşçinin Borçları:İş Görme (hizmet) borcu, İşçinin işi bizzat yapma borcu, İşin veya işyerinin değiştirilmesi, İşçinin işi özenle yapma,işverenin emir ve talimatlarına uyma (itaat) borcu, Sadakat borcu, İşverenin Borçları: Ücret ödeme borcu,ücret alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıldır. Ücret iki şekilde karşımıza çıkar. Bunlardan ilki, çıplak ücret (dar anlamda ücret, temel ücret, kök ücret, giydirilmemiş ücret) olup, çalışma karşılığı ödenen ücrettir. Diğeri ise, geniş anlamdaki (giydirilmiş) ücrettir ki, çıplak ücrete ilave para ve para ile ölçülebilen tüm menfaatlerin dâhil olduğu ücrettir.
Ücret türleri Asıl ücret: İş karşılığı olan ücret, asıl ücrettir. Ücret ekleri: İkramiye, Prim, Komisyon,Kârdan Pay Alma Ücret tespit yöntemleri Zamana göre ücret: Ücretin saat, gün, hafta, ay gibi zaman ölçüsü birimlerinin esas alınarak tespit edilmesi durumunda zamana göre ücret vardır. Ücretin en eski, yaygın ve basit kullanımı bu şekildedir. Verime Göre Ücret (Parça Başına Ücret): Üretilen mal ve hizmetin miktarına göre ücretin söz konusu olması durumunda verime göre ücret vardır. Verime göre ücretin en yaygın kullanımı parça başına (akort) ücrettir. Yüzde usulü ücret: Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ve içki içilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satılan yerlerde, müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların işveren tarafından toplanarak işyerinde çalışan tüm işçilere, işyerinin sunduğu hizmete bulundukları katkıya göre belirlenen oranlarda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine, yüzde usulü ücret denir. Asgari ücreti işçi ve işveren kesimi ile hükümetin temsil edildiği üçlü yapılanmaya sahip Asgari Ücret Tespit Komisyonu belirler. Komisyon, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının çağrısı ile en geç iki yılda bir toplanır. Bakanın çağrısı ile daha önce de toplanılabilir. Ücretin Korunması: Ücret, işçi ve ailesi için genellikle tek geçim kaynağı olması nedeniyle sıradan bir alacak gibi kabul edilemez, korunması gerekir. Buna göre, ücretin dörtte birinden fazlasının haczi, devri ve temlik edilmesi yasaktır. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ İş sözleşmesinin fesih dışındaki nedenlerle sona ermesi Tarafların anlaşması, Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması, Ölüm, İş sözleşmesinin fesih ile sona ermesi(fesih, sözleşmeyi sona erdirme isteğini bir tarafın diğerine bildirmesidir) İhbar (bildirim) süreleri Kanunda öngörülen, bildirim süreleri, iş yerindeki kıdemi 0-6 aya kadar olan işçi için 2 hafta, 6 aydan 1.5 yıla kadar olan için 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında olan için, 6 hafta ve nihayet 3 yıldan fazla olanlar için 8 haftadır. Süreli fesihte sözleşmenin durumu: Bunlardan ilki, işçinin bildirim süreleri içerisinde iş aramasına işverenin izin verme yükümlülüğüdür ki, buna işçinin yeni iş arama izni denir. Diğeri de işverenin bildirim önellerine ait ücretin peşin verilmek suretiyle sözleşmenin bildirim önellerini beklemeden sona erdirilebilmesi imkânıdır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Usulsüz Fesih: Fesih hakkının kanunda öngörülen şartlara uygun kullanılmaması, örneğin, bildirim sürelerine uyulmaksızın sözleşmenin feshedilmesi durumunda yapılan fesih geçerlidir, fakat ortada bir usulsüz fesih vardır. ihbar tazminatı on yıllık zaman aşımı süresine tabidir. Fesih hakkının kötüye kullanıldığı haller: Kötü niyetli feshin söz konusu olabilmesi için mutlaka sözleşmenin usulsüz feshedilmiş olması da gerekmez. Fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarla ilgili olarak örnek olarak işçinin işvereni şikâyet etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi verilebilir. Kötü niyet tazminatının miktarı ihbar tazminatının üç katıdır. Kötü niyet tazminatında da giydirilmiş ücret dikkate alınır. Süreli (bildirimli) feshin çeşitleri Geçerli sebebe dayanmak zorunda olmayan fesihler Geçerli sebebe dayanmak zorunda olan fesihler İşverenin iş sözleşmesini sona erdirirken geçerli nedene dayanma zorunluluğunun şartları şunlardır: İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olmalıdır. İşçi en az altı aylık kıdeme sahip olmalıdır. İşçi belirli niteliklere sahip işveren vekili de olmamalıdır. Geçerli sebep sayılan hâller: İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler Yetersizlik ve davranışlardan kaynaklanan sebeplerle iş akdinin feshedilebilmesi İşletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler
Fesih usulü: İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde bildirmek zorundadır. sadece işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi durumunda fesihten önce işçinin yazılı savunması da alınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılır. Feshe itiraz (işe iade davası): Geçerli bir sebeple fesih yapılması gerekliliğine karşın buna riayet edilmemesi veya yasanın aradığı koşullara uyulmaması durumunda, işçi söz konusu feshe karşı iş mahkemesinde işe iade davası açmak suretiyle itiraz edebilir. Dava seri muhakeme usulüne göre ve iki ay içinde neticelendirilir. Geçersiz sebeple yapılan feshin sonucu: İşçinin işe iade davasını kazanması hâlinde, işveren için iki imkân öngörülmüştür. Bunlar işe başlatma veya tazminat ödemedir. Süresiz (bildirimsiz, haklı nedenle) fesih: Bildirimsiz fesihte mutlaka bir haklı neden gerekir. Oysa bildirimli fesihte iş güvencesi söz konusu değilse, herhangi bir sebep aranmaz. Bildirimsiz fesihte sözleşme o anda derhal ortadan kalkar. Bildirimli fesihte ise bildirim sürelerinin sonunda ortadan kalkar. Diğer bir fark ise, bildirimli fesihte etmediği sürece) karşı tarafa bir tazminat ödemezken, bildirimsiz fesihte bazı durumlarda sözleşmeyi feshedene diğer tarafın tazminat ödemesi söz konusu olabilir. Haklı nedenler: Buna göre haklı fesih nedenleri üçe ayrılır. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile zorlayıcı sebep. Bununla birlikte İş Kanunu işveren açısından bir durumu daha haklı nedenle fesih sebebi saymıştır ki, o da gözaltına alınma ve tutukluluk hâlidir. Sözleşmenin işçi tarafından feshi Sağlık sebepleri: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa (İş K.m.24/I a), sözleşme haklı nedenle sona erdirilebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri Zorlayıcı sebepler: Sözleşmenin işveren tarafından feshi: Sağlık sebepleri: İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından, yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması hâlinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi İşçinin, tedavi edilemeyecek nitelikte ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunan bir hastalığa tutulmasında da (İş K.m.25/I b), haklı neden mevcuttur. işçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan nedenler sonucu hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâller nedeniyle işe devamsızlığında da (İş K.m.25/I son) sözleşmenin feshi düzenlenmiştir. Buna göre, işçinin sözleşmesinin feshedilemeyeceği süre, doğum hâlinde (veya gebelik) doğumdan önceki sekiz, doğumdan sonraki sekiz yani toplam on altı haftaya altı haftanın eklenmesi (yirmi iki hafta) ile bulunacak rakama, işyerindeki kıdeme bağlı ihbar sürelerinin (İş K.m.17) eklenmesi suretiyle bulunur. Belirtelim ki, çoğul gebelik hâlinde doğum öncesi süre iki hafta daha uzar. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri İşçinin iş yerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi Zorlayıcı sebepler: işçinin yaşadığı yerde sel, deprem, toprak kayması gibi doğal olaylar veya karantina gibi durumlarda haklı neden vardır. Gözaltına alınma ve tutuklanma hâlinde devamsızlık Bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresi: Ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerlerine dayalı fesihlerde altı iş günü ve her hâl ve şartta fiilin ortaya çıkmasından itibaren bir yıl içinde fesih hakkı kullanılmalıdır. Bu arada işçinin maddi çıkar elde etmesi durumunda ise, bir yıllık süre uygulanmaz. İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonucu: Bir iş yerinde ya da bir işverenin buyruğunda veya belirli bir meslekte uzun süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi hâlinde onun iş yerine katkıda bulunmuş olması, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık, işveren tarafından işçiye toplu bir para verilmektedir ki, buna kıdem tazminatı denir.
Şartları: İş kanunlarına tabi olarak sürekli bir işte çalışan işçi olmak gerekir. Yine sözleşmenin kanunda belirtilen sebeplerden birisi ile sona ermesi lazımdır. Nihayet sözleşmenin de en az bir yıl sürmesi, bir başka ifadeyle işçinin en az bir yıl çalışmış olması da zorunludur. Miktarı: Kanunda işçiye her geçen tam yıl boyunca 30 günlük ücreti tutarında tazminat verileceği ve bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı belirtilmiştir. Otuz günlük süre artırılabilir. Alacaklısı, borçlusu, faiz ve zaman aşımı: Kıdem tazminatının alacaklısı işçi, ölümü hâlinde ise mirasçılarıdır (Eski İş K.m.14/14). Borçlusu ise, işverendir. Kıdem tazminatının geç ödenmesi hâlinde mevduata uygulanan en yüksek faiz söz konusu olur. İŞİN DÜZENLENMESİ Çalışma Süreleri: Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Bununla birlikte, çalışılmasa da, İş K.m.66 ya göre, çalışılmış gibi çalışma süresinden sayılan hâller (farazi çalışma süreleri) de çalışma süresi içerisinde değerlendirilir. Normal çalışma süresi: İş Kanununda çalışma sürelerine ilişkin genel düzenleme m.63 te yapılmıştır. Söz konusu düzenlemeye göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Denkleştirme durumunda çalışma süresi: 4857 sayılı Kanun eskisinden farklı olarak, çalışma sürelerinin taraflarca haftanın farklı günlerine farklı bir biçimde dağıtılabilmesine imkân tanımış, bu anlamda esneklik getirmiştir. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Çocuk ve genç işçilerin çalışma süreleri: Çocuk ve genç işçiler için İş Kanunu çalışma sürelerinde sınırlandırıcı düzenlemeler getirmiştir. Bir başka ifadeyle, Kanun, on sekiz yaşından küçükler için çalışma saatlerini de özel olarak belirlemiştir. Temel eğitimi tamamlamış on beşten küçük çocuklar için (çocuk işçiler) bu süre günde yedi, haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak on beşi bitirenler için günde sekiz, haftada kırk saati aşamaz. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma: Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır (İş K.m.41/1). Bu arada bir işçinin günde çalıştırılabileceği azami çalışma süresi on bir saat olduğu için, Yargıtay, haftalık kırk beş saat aşılmasa da, günde on bir saati aşan çalışmaları da fazla çalışma olarak değerlendirmektedir. İş veya toplu iş sözleşmeleri ile iş yerinde geçerli olan çalışma süresinin, 45 saatin altında kararlaştırılması hâlinde, işçinin kararlaştırılan süre ile yasal azami süre olan 45 saat arasında yapmış olduğu çalışmalara, fazla sürelerle çalışma denir. Fazla çalışma çeşitleri: Normal (genel sebeplerle) fazla çalışma: Normal (genel sebeplerle) fazla çalışma, ülkenin genel yararları, işin niteliği, üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmadır. Fazla çalışma (ve fazla sürelerle çalışma) için şu şartlar gerekir: Fazla çalışma için bunu gerektirecek sebepler olmalıdır. İşçinin yazılı olarak izni (onayı) gereklidir. Bu izin her yıl başında tekrarlanır. Olağan sebeplerle fazla çalışma bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Ancak bu süre sınırı, işçilere yönelik olup, iş yerlerine veya yürütülen işlere yönelik değildir. Fazla çalıştırma yaptırılamayacak işler şunlardır: Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, gece çalışmalarında fazla çalışma yapılamaz. Fazla çalışma yaptırılamayacak kişiler de şunlardır: 18 yaşını doldurmamış kişiler, sağlık durumu itibariyle fazla çalışma yapamayacağı doktor raporu ile belgelenenler, gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Zorunlu sebeplerle fazla çalışma: İş yerinde oluşan bir arıza veya arıza çıkması, Olağanüstü sebeplerle fazla çalışma: Bakanlar Kurulu, seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla, Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti ile serbest zaman: Fazla çalışmada ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli, fazla sürelerle çalışmada ise, saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışmanın tespiti ve isbatı: İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. Gece çalışmaları: Gece çalışması, saat 20.00-06.00 arasına rastlayan dönemde yapılan çalışmadır. Buna göre, çalışma hayatında gece en geç saat 20.00 de başlayarak en erken sabah 06.00 ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir. DİNLENME SÜRELERİ Ara Dinlenmesi: İş Kanunu, günlük çalışma süresi içinde işçiye dinlenmesi ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını giderebilmesi için ara dinlenmesi verilmesini zorunlu tutmuştur. Buna göre, dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir. Hafta Tatili: İşçinin haftada altı günden fazla çalıştırılamaması, her işçinin haftada bir gün yirmi dört saat dinlendirilmesi gereklidir. Hafta tatili kural olarak Pazar günü kullanılır. YILLIK ÜCRETLİ İZİN Yıllık ücretli izne hak kazanma şartları İşçinin en az bir yıl çalışması. Yapılan işin ve işyerinin niteliğinin yıllık ücretli izne elverişli olması. İzin süreleri: İzin süreleri işçilerin işyerindeki kıdemine göre asgari biçimde Kanunda belirlenmiştir. Buna göre, hizmet süresi, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara yılda 14 gün, beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olanlara yılda 20 gün, on beş yıl ve daha fazla olanlara yılda 26 gün izin verilir. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli yaşından büyük işçilere verilecek yıllık ücretli izin 20 günden az olamaz. İznin uygulanması: İşçi, her hizmet yılına karşılık, hak ettiği yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Kural bu olmakla birlikte, işçinin iznini o yıl içinde kullanmaması veya kullanamaması durumunda izin hakkı ortadan kalkmaz, işçi daha sonraki yıl da iznini kullanabilir.
ÜNİTE 3 FİZİKSEL RİSK ETMENLERİ Genel anlamı ile çevre; bireyin, örgütün ya da toplumun yaşamını etkileyen kültürel, toplumsal, ekonomik ve fiziksel faktörlerin toplamıdır. FİZİKSEL RİSK ETMENLERİ Fiziksel risk etmenleri, çalışanların sağlığını etkileme ihtimali olan fiziksel faktörlerdir. Yaşanılan veya çalışılan ortamın sıcaklık, nem aydınlatma, gürültü, titreşim, basınç vb. fiziksel özellikleri bireyin sağlığını önemli ölçüde etkiler. FİZİKSEL RİSK ETMENLERİ ÇEŞİTLERİ Fiziksel risk etkenler başlıca; Gürültü, Titreşim (Vibrasyon), Aydınlatma, Termal Konfor Şartları, Radyasyon, Basınç Değişimleri olarak sıralanabilir. Gürültü : Gürültü genellikle istenmeyen ve rahatsız edici sesler olarak tanımlanır. Endüstriyel gürültü ise işletmelerde çalışanlarda fizyolojik ve psikolojik rahatsızlıklar oluşturan ve iş yeri verimini olumsuz etkileyen sesler olarak tanımlanır. Ses: Gaz, katı ve sıvı cisim moleküllerinin hava basıncında yaptıkları dalgalanmaların kulaktaki etkisinden oluşan bir duygudur. Gürültü: Genellikle istenmeyen ses olarak tanımlanmaktadır. Frekans: Kabaca ses basıncının saniyede oluşan titreşim sayısıdır. Ses dalgası: Ses; katı, sıvı ve havada dalgalar hâlinde yayılan bir enerji şeklidir. Ses Basıncı: Atmosferin, basınç ile sıkışma ve genleşme arasındaki basınç farkına ses basıncı denir. Fiziksel kavram olarak ses ile gürültü arasında fark yoktur. Sesi meydana getiren titreşimin frekans, bir başka ifade ile sesin frekansı arttıkça (yükseldikçe) ses tizleşir, frekans düştükçe ses pesleşir. Gürültüyü meydana getiren sesleri üç türde tanımlamak mümkündür. Subsonik sesler, işitilebilen sesler ve ultrasonik sesler. Subsonik sesler; frekansı 20 Hz.'den düşük olan sesler, İşitilebilen sesler; yaklaşık olarak, frekansı 20 Hz. ile 20 khz. arasında olan sesler Ultrasonik sesler; frekansı 20 khz.'den daha yüksek olan seslerdir. Gürültü, insan kulağında meydana getirdiği basıncın referans basınca oranının logaritmik ifadesi olan desibell (db) ile ölçülür. İnsan kulağının ilk uyum yaptığı ses şiddeti 0(sıfır) db'dir ve bu değere "işitme eşiği" adı verilir. 140 db ise "acı eşiği" dir ve kulak daha fazla ses şiddetine dayanamaz. Bazı ses kaynaklarının ölçüleri ise aşağıdaki gibidir İşitme Sınırı ( Eşiği ) 0 db Kayıt Stüdyosu, Orman, 120 cm de fısıltılı konuşma 0-20 db Yatak odası 20-30 db Kütüphane, Sessiz ofis, Oturma odası 30-40 db Genel ofis, Sohbet konuşması 40-60 db Çalışma ofisi ( Daktilo, v. s ) 60-70 db Ortalama Trafik Gürültüsü, Gürültülü Lokanta, Matbaa 70-90 db Havalı Çekiç, Takım tezgahları, Otamatik matkap, 90-100 db Hidrolik Pres, Pop Grubu, Daire testere, 100-120 db Jet motoru, (Ağrı veya Duyma Eşiği) 130 db Şehir alarm sireni 140 db Roket rampası 180 db
Titreşim Titreşim (vibrasyon): Mekanik bir sistemdeki salınım hareketlerini tanımlayan bir terimdir. Bir başka ifade ile potansiyel enerjinin kinetik enerjiye, kinetik enerjinin potansiyel enerjiye dönüşmesi olayına titreşim (vibrasyon) denir. Titreşimi, insan sağlığı üzerindeki etkisi bakımından iki fiziksel büyüklüğü ile tanımlamak mümkündür. Bunlar; Titreşimin frekansı ve titreşimin şiddetidir. Titreşimin frekansı: Birim zamandaki titreşim sayısına titreşimin frekansı denir. Birimi Hertz dir (Hz). Titreşim Şiddeti: Titreşimin oluştuğu ortamda titreşimden ileri gelen enerjinin hareket yönüne dikey, birim alanda, birim zamandaki akım gücüne, titreşimin şiddeti denir. Birimi (W/cm2) dir. Bütün vücut titreşimi: Vücudun tümüne aktarıldığında, çalışanın sağlık ve güvenliği için risk oluşturan, özellikle de bel bölgesinde rahatsızlık ve omurgada travmaya yol açan mekanik titreşimdir. El-kol titreşimi: İnsanda el-kol sistemine aktarıldığında, çalışanın sağlık ve güvenliği için risk oluşturan ve özellikle de damar, kemik, eklem, sinir ve kas bozukluklarına yol açan mekanik titreşimdir. Maruziyet eylem değeri: Aşıldığı durumda, çalışanın titreşime maruziyetinden kaynaklanabilecek risklerin kontrol altına alınmasını gerektiren değerdir. Maruziyet sınır değeri:çalışanların bu değer üzerinde bir titreşime kesinlikle maruz kalmaması gereken değerdir. Çalışanların Titreşimle İlgili Risklerden Korunmalarına Dair Yönetmelik e göre maruziyet sınır değerleri ve maruziyet eylem değerleri aşağıda verilmiştir: a) El-kol titreşimi için; 1. Sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet sınır değeri: 5 m/s2. 2. Sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet eylem değeri: 2,5 m/s2. b)bütün vücut titreşimi için; 1. sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet sınır değeri: 1,15 m/s2. 2. sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet eylem değeri: 0,5 m/s2 Aydınlatma İş yerlerinde uygun aydınlatma ile çalışanın göz sağlığı korunur, birikimli kas ve iskelet sistemi travmaları ve pek çok iş kazası önlenir, olumlu psikolojik etki sağlanır. Işık;insan gözüyle algılanabilen dalga boylarındaki elektromanyetik ışınımdır. Bir yüzeye düşen ışık miktarına aydınlatma (illuminance) denilmektedir. Birimi lüks tür. Lüks metrekare başına düşen lümendir. İnsan algılamasında göz en önemli organdır. Algılamanın yaklaşık %90 ı göz aracılığıyla gerçekleşmektedir. Bakılan cisimlere, ışık kaynağına ve kişiye ait özelliklere göre, görme ve algılama değişir. Amacı bakımından aydınlatma üçe ayrılır. Fizyolojik Aydınlatma: Amaç, cisimleri şekil, renk ve ayrıntıları ile rahat ve hızla görebilmektir. Dekoratif Aydınlatma: Amaç, görülmesi istenen cisimleri bütün ayrıntıları ile göstermek değil, daha çok estetik etkiler uyandırmaktır. Dikkati Çeken Reklam Amaçlı Aydınlatma: Amaç, dikkati çekmek, yani reklam yapmaktır. Bununla beraber; Işık çalışılan bölgeye direkt geliyorsa direkt aydınlatma, başka bir yüzeye çarpıp geliyorsa endirekt aydınlatma, sadece çalışılan bölgeyi aydınlatıyorsa lokal aydınlatma olarak adlandırılır. Işığın ölçülmesine fotometri denir. Termal Konfor Termal konfor, genel olarak bir iş yerinde çalışanların büyük çoğunluğunun sıcaklık, nem, hava akımı gibi iklim koşulları açısından gerek bedensel, gerekse zihinsel faaliyetlerini sürdürürken belirli bir rahatlık içinde bulunmalarını ifade eder. İklimin çalışanların verimliliği üstünde oldukça önemli bir etkisi vardır. Örneğin iş ortamında aşırı ısının genel organik direnci azalttığı, iş verimini düşürdüğü, kramplar ve ısı çarpması gibi etkileri olduğu bilinmektedir. Uzun süre soğuk bir iş yerinde çalışan insanların aşırı gıda aldıkları, vücutlarının yağlanarak kilo aldıkları böylece iş verimlerinin düştüğü görülmüştür.
İnsanın ortamla ısı alışverişine etki eden dört ayrı faktör vardır; a) Hava sıcaklığı, b) Havanın nem yoğunluğu, c) Hava akım hızı, d) Radyant ısı. Sıcaklık: Bir standarda göre, bir cismin ne kadar soğuk, serin ve ılık olduğunu ifade eden niceliğe denir. Nem: Sıcaklık yanında nemin de etkisi oldukça önemlidir. Havadaki nem miktarı mutlak ve bağıl nem olarak ifade edilir. Sıcaklığın derece olarak artması veya azalması yanında, nemin ve hava akım hızının durumu da sıcaklığın etkisini artırır veya azaltır. Bu üç değişkenin farklı birleşimlerini kişi aynı sıcaklık duygusu olarak hissedebilir. Örneğin; 37 ºC sıcaklık, %10 nem ve 3 m/sn hava akım hızı ile 27 ºC sıcaklık, %75 nem ve 0,1 m/sn hava akım hızı, sıcaklık duygusu bakımından eşdeğer olabilir. Yani bu iki farklı durumun kişi üzerindeki etkisi aynıdır. Hava sıcaklığı, nemi ve hava akım hızının beraberce oluşturduğu sıcaklık etkisine effektif sıcaklık denir. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü Madde 8 e göre; iş yerindeki hava hacmi işçi başına en az 10 metreküp olmalıdır. Radyasyon Radyasyon Latince bir kelime olup dilimizde ışıma olarak kullanılır. Atomlardan, güneşten ve diğer yıldızlardan yayılan enerjiye radyasyon enerji denir. Radyasyon enerji ya dalga biçiminde ya da parçacık modeli ile yayılırlar. Işık ışınları, ısı, x-ışınları, radyoaktif maddelerin saldığı ışınlar ve evrenden gelen kozmik ışınların hepsi birer radyasyon biçimidir. Radyasyonun bir enerji olduğunu söylemiştik. Bu enerjinin bir bölümü tanecik özellikli bir bölümü de dalga özelliklidir. Tanecik özellikli olanlar; Alfa ışınları, Beta ışınları, nötron ve proton ışınları ile kozmik ışınlardır. Bu ışınlar bir ortamdan geçerken ortamla etkileşerek doğrudan veya dolaylı olarak iyon çiftleri oluştururlar, bu nedenle bu ışınlara iyonlayıcı ışınlar da denir. Alfa Işınları Veya Alfa Partikülü: Helyum atomunun pozitif yüklü çekirdeğidir. Beta Işınları: Negatif yüklü hızlı elektronlardır. Nötron Işınları: Atom çekirdeğinde bulunan yüksüz parçacıklar olup önemli ve özellikleri olan bir radyasyon tipidir. Proton Işınları: Atom çekirdeğinde bulunan ve pozitif elektron yüklü partiküllerdir. Gamma Işınlar: Hızlı temel parçacıklardan oluşan kozmik ışınlardan sonra en kısa dalga boyundaki radyasyonlar gamma ışınlarıdır. Gamma ışınlarının dalga boyları 0,0001nm- 0,001nm arasındadır. X-Işınları: Röntgen cihazlarında meydana gelen ışınlardır. X-ışınlarının dalga boyları gamma ışınlarının dalga boylarına göre 100 kat daha büyüktür. X-ışınlarının dalga boyları 0,001nm-100nm arasında değişir. Kızılötesi Işınlar (İnfrared Işınlar): Dalga boyları yaklaşık 740nm ile 100.000nm arasındadır. Yapay olarak elde edilebildiği gibi güneş ışınlarının içinde de bulunur. Basınç: Birim alana yapılan kuvvete basınç denir. Birimi Bar veya Newton/cm2 dir. Yükseklere çıkıldıkça basınç düşer. Bu durumun nedeni yükseldikçe yerçekiminin, atmosferin kalınlığının ve gazların yoğunluğunun azalmasıdır. Basınç ile yükselti arasında ters orantı vardır. Atmosfer basıncının yükseldikçe düşmesinden faydalanarak yükselti ölçen alet yapılmıştır. Bu alete altimetre adı verilir. Hava ısındıkça genişler ve hafifler. Soğudukça sıkışır ve ağırlaşır. Havanın soğuk olduğu alanlarda basınç yüksek, sıcak olduğu alanlarda ise düşüktür. Sıcaklık ile basınç arasında ters bir orantı vardır. Atmosfer basıncından daha yüksek ya da daha düşük basınçlı yerlerde çalışan işçilerde, kalp, dolaşım, solunum rahatsızlıkları görülebilir. FİZİKSEL RİSK ETMENLERİNİN İNSANLAR ÜZERİNDEKİ ETKİSİ Gürültünün insan üzerindeki etkileri: Psikolojik etkiler; sinir bozukluğu, korku, rahatsızlık, tedirginlik, yorgunluk, zihinsel etkilerde yavaşlama, uykusuzluk vb. İletişimi Önleme etkisi: Gürültünün konuşma ile olan iletişimi önlemesi, iş verimine ve iş güvenliğine olan etkileri.
Fizyolojik etkileri; işitme duyusunda oluşturduğu olumsuz etkiler (işitme kaybı ya da işitme eşiğinin kayması adı verilen işitme duyusunda azalma, kulak ağrısı, mide bulantısı, kas gerilmeleri stres, kan basıncında artış, kalp atışlarının ve kan dolaşımının değişimi, göz bebeğinin büyümesi vb.) Gürültünün işitme duyusu üzerinde meydana getirdiği etkiler üçe ayrılır. Akustik Sarsıntı (Travma), Geçici ve Kalıcı işitme kaybıdır. Geçici İşitme Kaybı: Gürültülü ortamı terk eden bir kişinin işitme duyusunda geçici bir azalma görülür. 90 db lik bir gürültüye 100 dakika maruz kalma sonucunda ortaya çıkan yaklaşık 18-20 db lik bir işitme kaybının ortadan kalkabilmesi için gerekli olan iyileşme süresi, yine yaklaşık olarak 1000 dakikadır. Yani ortaya çıkan işitme kaybının iyileşebilmesi için, maruz kalma süresinin en az 10 katı kadar bir iyileşme süresine ihtiyaç olduğu ortadadır. Titreşimin insan üzerindeki etkileri Fizyolojik, Psikolojik ve Patolojik etkiler şeklindedir. Aydınlatmanın insan üzerindeki etkileri Kötü aydınlatmanın vereceği zararlar: göz yorgunluğu, gözlerde batma, yanma, kızartı olur. İyi bir aydınlatmayla insan performansı %15 hatta bazen %40 oranında artabilir. İyi aydınlatmanın sağlayacağı yararlar: 1. Gözün görme yeteneği artar. 2. Göz sağlığı korunur. 3. Kazalar azalır. 4. Yapılan işin verimi yükselir. 5. Güvenlik sağlanır. 6. Estetik hislere ve konfor gereksinimine yanıt verilir. Termal Konfor Şartlarının İnsan Üzerindeki Etkileri 1-Isı arttıkça sinir sistemi etkilenir, kas kuvveti düşer, nabız yükselir, yorgunluk artar, ağrılı kas krampları oluşur, baş ağrısı, mide bozuklukları, iştah azlığı, uykusuzluk vb. değişiklikler oluşabilir. 2-Isı azaldıkça ayaklarda şişme, kızartı, yanma, eklem romatizması gelişebilir. 3-Uygun olmayan termal konfor şartlarında daha yavaş çalışmayla verimlilik azalır, iş kazalarının oranı artar. 4-Çevre sıcaklığı ve nemin artması, çalışan personelin kalp yükünü arttırır. Düşük sıcaklık değerleri ise parmak esnekliği ve hassasiyetini önemli oranda azaltır. Rasyasyonun İnsan Üzerindeki Etkileri Alfa ışınları, ağır parçacıklar olup çok uzağa gidemezler. Havada yaklaşık 5 cm lik mesafedeki bir kâğıt tabakasını veya alüminyum levhayı geçemezler. Solundukları veya yutuldukları takdirde zararlıdırlar. Beta ışınları, madde içine fazla nüfuz etmezler. Bu ışınlar, cilt üzerinde yanık etkisi meydana getirirler ve adale içine birkaç milimetre mesafeye kadar etki ederler. Beta ışınlarının yutulması ve solunması ise, tehlikeli olabilir. Nötron ışınları, oldukça tehlikelidir. Vücudun derinliklerine girebilirler. Proton ışınları da vücudun derinliklerine girebilir ve dokulara hafif derecede nüfuz edebilir. Gamma ışınları nitelik bakımından x-ışınlarına benzerler. Bu ışınlar canlılar için zararlıdır. Dokulara derinliğine girerler ve tahrip ederler. X-ışınları, vücuda derinlemesine kolayca girebilir ve dokulara nüfuz ederek tahrip edici etki gösterir. X-ışını tıpta iç organların incelenmesinde ya da bir kemikte kırık olup olmadığının araştırılmasında çok sık kullanılır. Kızılötesi ışınlar (infrared ışınlar), bu ışınlar vücuda kolayca girer ve aşırı ısı verirler. Bu ışınların şiddetine, maruziyet süresine ve ışına maruz kalan vücut bölgesine bağlı olarak deri yanıkları, katarakt gibi bazı göz hastalıkları da meydana gelebilir. Basıncın İnsan Üzerindeki Etkileri Normalde 4 atmosfer kadar basınç değişimi organizmada rahatsızlık hissi dışında sağlık sorunu yaratmaz. Denizaltı personeli, dalgıçlar, gemi kurtarıcılarında ise, deniz dibine inildikçe vücut üzerinde basınç artması olur. Bu basıncın 4 atmosferi aşması hâlinde, kişi solunum ile fazla azot alacağından, azot narkozu içine düşebilir.
FİZİKSEL RİSK ETMENLERİNDEN KORUNMA YOLLARI Gürültüden Korunma Yolları En düşük maruziyet eylem değeri: (LEX, 8saat) = 80 db En yüksek maruziyet eylem değerleri: (LEX, 8saat) = 85 db Maruziyet sınır değerleri: (LEX, 8saat) = 87 db dir. Titreşimden Korunma Yolları a)titreşimin etkilerinden korunmada ilk yaklaşım, titreşimi kaynaktan kesmeye çalışmak, b) Yalıtım yoluyla titreşimin yayılmasını engellemek, taşıtlarda oturma yerinde süspansiyon düzeninin kullanılması. c) Titreşim yapan el cihazlarının ve motorlu aletleri kullananların sık sık değiştirilerek kısa süreli çalıştırılması önlemleri önerilir. d) İnsan, örneğin çeşitli kas kasılmaları ile mevcut titreşim yüklenmesine uyum yolları arar. Aydınlatmanın Olumsuz Etkilerinden Korunma Yolları a) Gün ışığının odaya doğrudan girmesi önlenmelidir. b) Pencerelerin, kolonların, tavanların, duvarların ve bölmelerin yüzeylerinin açık renge boyanması, c) Aynı zamanda döşemenin de açık renkte olması, ancak dışarıdan gelebilecek veya işlem anında ortaya çıkabilecek tozların renginden açık olmaması, d) Genel olarak güvenlik işaretlerinin dışında kalan, möble ve makine parçalarının, açık, mat renklere boyanması, e) Yapay ışık kaynaklarının işçilerin görüş açısının dışına yerleştirilmesi, veya gerekli gölgeliklerin kullanılması. f) Aydınlatma tekdüze olmalıdır. İstenmeyen Hava Koşullarına Karşı Alınabilecek Önlemler Uygun bir ısıtma sistemiyle iş yerinin istenen düzeyde ısıtılması ilk yapılacak iştir. Olanaklar elverdiği ölçüde uygun yerlere yerleştirilmiş çok sayıda ufak ısıtıcılardan yararlanılmalıdır. Isıtıcılar, havalandırma deliklerinden ve pencerelerden gelen havanın, içeride çalışanlara gelmeden önce ısıtılmasını sağlayacak biçimde yerleştirilmelidir. Fabrika daha kurulurken iyi bir yalıtıcı malzeme ile çatı ve kuzeye bakan duvar yalıtılmalıdır. Çalışanlara uygun giysiler verilmelidir. Kullanılacak baretlerin içi kulakları, alnı ve hatta gerekirse ağzı da kapatabilecek türde kapşonlu/miflonlu olmalıdır. Kullanılan iş eldivenleri soğuğa karşı uygun yalıtımı/izolasyonu sağlamalıdır. Havalandırma Aspirasyonlu havalandırma; ısı kaynağını kısmen kapatmanın olası olduğu durumlarda fazla ısı, fazla nem veya her ikisinin de yok edilmesi için kullanılabilir. Genel havalandırma; lokal havalandırma sistemlerinin uygulanamadığı durumlarda ısı kontrolünde kullanılır. Bu sistemin temeli yeterli miktarda uygun sıcaklıkta yeterli bağıl nemi içeren ve kirleticilerden arınmış temiz havanın işçilere temin edilmesidir. Radyasyondan Korunma Yöntemleri Bu önlemler arasında özel solunum cihazlarının kullanılması, tam yüz maske ve filtrelerinin kullanılması koruyucu elbiseler giyilmesi, imkân olmaması durumunda mendil, havlu vb. ile solunum yollarının kapatılması, kirlenen bölgedeki gıda ve suların tüketilmemesi sayılabilir. Dış radyasyona karşı korunmak için başlıca üç yöntem bulunmaktadır: Uzaklık,Zaman, Zırhlama Zırhlama toprak, beton, çelik, kurşun gibi koruyuculuğu yüksek materyal kullanılarak yapılabilir. Manyetik alanın şiddeti kaynaktan uzaklığın karesi ve içinde yayıldığı ortamın yoğunluğu ile ters orantılıdır,. Basınç Değişiminden Korunma Yöntemleri : Basınç değişimlerinde ya da düşük ve yüksek basıncın gerektirdiği işlerde, çalışanlar mümkünse genç ve tecrübeli isçilerden seçilmelidir Ayrıca, bu işlerde çalışacakların şişman, alkolik ve solunum sistemine ilişkin kronik hastalıkları olmamalıdır. İşe giriş muayenelerinde tam sistemik muayene yapılmalı, akciğer ve sinüs grafisi çekilmelidir. Büyük eklemlerde işe girişte, her yıl ki periyodik muayenede radyolojik olarak incelenmelidir. Bu inceleme işçi işten ayrıldıktan sonra da iki yıl tekrarlanmalıdır.
ÜNİTE 4 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNETİM SİSTEMLERİ Ülkemizde faaliyet gösteren işletmeler de kalite, çevre, iş sağlığı ve güvenliği konularına verdikleri önemi göstermek, etkinlik ve verimliliği artırmak amacıyla denetlenebilir yönetim sistemlerine geçiş için uğraş vermektedirler. Bu çerçevede özellikle üç yönetim anlayışı öne çıkmaktadır. Bunlar; TS EN ISO 9001-2000 Kalite Yönetim Sistemi TS EN ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi TS OHSAS 18001 İSG Yönetim Sistemi İŞ SAĞLIĞI ve GÜVENLİĞİ YÖNETİM SİSTEMLERİ Kılavuz niteliğindeki ilk sağlık ve güvenlik standardı olan "BS 8800 Mesleki Sağlık ve Güvenlik Yönetim Sistem Rehberi 1996'da İngiliz Standartlar Enstitüsü (BSI) tarafından yayınlanmıştır. Ancak yayınlanan bu standartların içerik ve uygulama bakımından farklılıklar göstermesi üzerine BSI öncülüğünde uluslararası nitelikte bir sağlık ve güvenlik standardı hazırlanmasına yönelik bir komisyon toplanması kararlaştırılmış ve bu komisyonun çalışmaları sonucunda 1999 yılında OHSAS 18001 standardı oluşturulmuştur. Hazırlanan bu standart, 2001 yılında Türk Standartları Enstitüsü (TSE) tarafından da kabul edilerek TS 18001 olarak yayımlanmıştır. OHSAS 18001 standardı, iş yerinde çalışanların sağlığını ve güvenliğini etkileyebilecek uygulamaların sistematik olarak denetim altında tutulmasını öngören bir yönetim modelidir. İş sağlığı ve güvenliği; henüz bir kaza, sağlık bozulması veya maddi hasar oluşmamış, işletmede bir arıza dahi oluşmamışken işletmede oluşabilecek tehlikelerin ve risklerin öngörülerek bunların kabul edilebilir olup olmadığına karar vermek üzere yapılan sistematik ve bilimsel bir çalışmadır. Günümüzde iş sağlığı ve güvenliği faaliyetleri, iş kazası olduktan sonra tedbir alan düzeltici Reaktif yaklaşımdan iş kazası olmadan önlem alan Proaktif yaklaşımlara çevrilmiştir. TS EN ISO 9001-2000 Kalite Yönetim Sistemi, TS EN ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi ve TS (OHSAS) 18001 İSG Yönetim Sistemi temel olarak iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerini oluşturan unsurlardır. Her üç yönetim sisteminde de esas alınan sekiz temel prensip aşağıda yer almaktadır; Müşteri-Çevre-Çalışan odaklı yönetim anlayışı Liderlik Çalışanların Katılımı Süreç Yönetimi Sistem Yaklaşımı (PUKÖ Döngüsü) Sürekli Öğrenme, Yenilikçilik ve İyileştirme Gerçeklere Dayalı Karar Verme Taraflarla İşbirliği TS (OHSAS) 18001 İSG YÖNETİM SİSTEMİ Kapsam a. İSG risklerini asgari düzeye indirmesi, b. İş performansının geliştirilmesi, c. Kuruluşun imajının iyileşmesine yardımcı olur. Tanımlar Olay: Kazaya neden olan veya kaza potansiyeli olan durum. Kaza: Ölüme, hastalığa, yaralanmaya, hasara veya diğer kayıplara neden olabilecek istenmeyen olay. Tehlike: İnsanların yaralanması, hastalanması, malın veya malzemenin hasar görmesi, iş yeri ortamının zarar görmesi veya bunların birlikte gerçekleşmesine neden olan kaynak veya durum. İş Sağlığı ve Güvenliği: Çalışanların, geçici işçilerin, yüklenici personelinin, ziyaretçilerin ve çalışma alanındaki diğer insanların sağlık ve güvenliğini etkileyen faktörler ve şartlardır. İSG Yönetim Sistemi: Kuruluşun faaliyetleri ile ilgili İSG risklerinin yönetimini kolaylaştıran tüm yönetim sisteminin bir parçasıdır. Risk: Tehlikeli bir olayın meydana gelme olasılığı ile sonuçlarının bileşimidir.
Risk Değerlendirmesi: Tüm süreçlerde, riskin büyüklüğünü tahmin etmek ve riske tahammül edilip edilemeyeceğine karar vermektir. Tahammül Edilebilir (Katlanılabilir) Risk: Kuruluşun yasal zorunluluklara ve kendi iş sağlığı güvenliği politikasına göre, katlanabileceği düzeye indirilmiş risk. Durum Tespiti: Kuruluşun ön durum değerlendirmesi yapılmalı ve an itibariyle işletmenin nerede olduğu sorusuna cevap aranmalıdır. Durum tespitinde; a. Mevcut iş sağlığı ve güvenliği yasal mevzuatına göre ihtiyaçlar belirlenmeli, b. Var olan veya önerilen çalışma ortamı ve iş organizasyonundan kaynaklanan veya beklenen tehlikeler veya riskler tanımlanmalı, c. Yapılan çalışmaların, tehlikelerin ortadan kaldırılması veya risklerin kontrolü için uygun olup olmadığı tespit edilmeli, d. İşçilerin sağlık muayenelerinden elde edilen veriler analiz edilmelidir. İnceleme sonuçları; Yazılı rapor hâline getirilmeli, İş sağlığı ve güvenliği açısından yapılacak çalışmalara temel oluşturmalı, İş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminde sürekli iyileştirmenin ölçülebilmesi için bir başlangıç oluşturmalıdır. İş Sağlığı Ve Güvenliği Politikası Politika; a. Kuruluşun iş sağlığı ve güvenliği risklerinin büyüklüğüne ve yapısına uygun olmalı, b. Sürekli iyileştirme için taahhüt içermeli, c. Yürürlükteki iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı şartlarına uyulacağı taahhüdünü içermeli, d. Dokümante edilmeli, uygulanmalı ve sürdürülmeli, e. Tüm personelin çalışma alanına ulaştırılmış ve duyurulmuş olmalı, f. İlgili taraflar için ulaşılabilir olmalı, g. Sürekli olarak uygunluğun sağlanması için gözden geçirilmelidir. Planlama Kuruluş, tehlikelerin belirlenmesi, risklerin değerlendirilmesi ve gerekli önlemlerin uygulamaya konulması için prosedürler hazırlamalı ve sürdürmelidir. Bu prosedürler; Rutin veya rutin olmayan faaliyetleri, İş yerine erişebilme imkânına sahip personelin faaliyetlerini, Risklerin sınıflandırılmasını ve tanımlanmasını, Uygulanacak risk kontrol önlemlerinin yeterli olmasını sağlamalıdır. Avrupa Birliği nin çalışma hayatı ve işyerlerine yönelik olarak 2002 2006 yıllarını kapsayan planlama stratejisinin amacı; İş yerlerinde risk algılama ve önleme kültürünü oluşturmak ve geliştirmek, İş sağlığı ve güvenliği anlayışına küresel bir yaklaşım getirmek, İş sağlığı ve güvenliği uygulamalarında yaygınlık, birlik ve beraberlik oluşturarak, liberal piyasa ekonomisi koşullarında rekabet eşitliği sağlamaktır. İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi çerçevesinde işletme faaliyetlerini aşağıdaki şekilde sınıflandırmak mümkündür. Sürekli yapılan işler, (üretim, boyama vs.) Seyrek yapılan işler, (bakım, temizlik) Ağır ve tehlikeli işler kapsamına giren işler, Firma sahası içinde ve dışında yapılan işler, Kimyasal, mekanik, biyolojik, elektriksel faaliyetleri kapsayan işler.
İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi çerçevesinde tehlike sınıfları aşağıda yer almaktadır. a. Mekanik b. Elektrik c. Radyasyon d. Kimyasal ya da biyolojik maddeler e. Yangın ve patlama f. Ergonomik (Hareket, pozisyon, eğilme, ışık v.b.) Tehlike Sınıfları Makina Teklikeleri(Tehlikeler) Elektrik-Buhar-Gaz-Lazerler-Basınçlı hava-vibrasyon-gürültü-termal(soğuk-sıcak)-kimyasallar-radyasyon- Mekanik Parçalar-Diğerleri Makina Teklikeleri(Riskler) Sağırlık-Tuzaklar-Etki-Temas-Fırlamalar-Karışmalar-Yanıklar-İç yaralanma-körlük-elektrik şoku-kimyasal Etkiler- Diğer İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi çerçevesinde diğer bazı tehlikeler ise; Kayma ve düşmeler-zehirli madde kullanımı- Alet, malzeme düşmesi- Çalışanların saldırısı- Yangın, patlama- Meslek hastalıkları-sıcak soğuk dengesizlikleri-elektrik çarpması. İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi çerçevesinde bir iş yerinde tehlikeler; Yasal koşullar, Kaza raporlarına ilişkin envanterler ve sektörel istatistikler, Tesis yapısı ve yerleşim planı, Faaliyetlerin yapılış şekli, iş akış şemaları ve standartlar, Daha önce alınmış tedbirler, alınabilecek tedbirler, Kullanılan makine ekipman ve kişisel koruyucu donanımlar, Politika, tetkik sonuçları vs. incelenerek belirlenir. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNETİM SİSTEMİNDE YASAL VE DİĞER ŞARTLAR Hedefler Hedef Belirleme; Bir bütün olarak kuruluşun işi ile ilgili politika ve hedefler, Sürekli iyileştirmeye yönelik iş sağlığı ve güvenliği politikası, Tehlike tamamlama, risk değerlendirme ve risk kontrol sonuçları, Yasal ve diğer koşullar, Teknolojik seçenekler, İdari ve mali koşullar, Çalışanların ve ilgili tarafların görüşleri, Çalışanlarla yapılan iş sağlığı ve güvenliği toplantıları, gözden geçirmeler ve iyileştirme faaliyetlerinden gelen bilgiler, Önceden belirlenmiş iş sağlığı ve güvenliği hedeflerine ilişkin performans analizi, İş sağlığı ve güvenliği uyumsuzlukları, kazalar, olaylar ve hasarların bilgileri, Yönetimin gözden geçirme sonuçları İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Programı Programlar; a. İlgili fonksiyon ve yönetim düzeylerinde iş sağlığı ve güvenliği amaçlarının elde edilmesi için sorumluluk ve yetkileri, b. Hedeflere ulaşmak için kullanılacak araç ve zaman çizelgesini içermelidir.