İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ Ayşegül LALEOĞLU SOSYAL HİZMET ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ DANIŞMAN Prof. Dr. Emine ÖZMETE 2012- ANKARA

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ Ayşegül LALEOĞLU SOSYAL HİZMET ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ DANIŞMAN Prof. Dr. Emine ÖZMETE 2012- ANKARA

iii İÇİNDEKİLER Sayfa Kabul ve Onay ii İçindekiler iii Önsöz vi Çizelgeler vii 1. GİRİŞ 1 1.1.Kavramsal Çerçeve 4 1.1.1. Mobbingin Tanımı 4 1.1.2. Mobbing İle İlişkili Kavramlar 7 1.1.2.1. Mobbing ve Zorbalık (Bullying) 7 1.1.2.2. Mobbing ve Şiddet (Violance) 8 1.1.2.3. Mobbing ve Çatışma 9 1.1.2.4. Mobbing ve Stres 11 1.1.2.5. Mobbing ve Kişilik 13 1.1.2.6. Mobbing ve Motivasyon 14 1.1.2.7. Mobbing ve Duygusal Zeka 14 1.1.2.8. Mobbing ve Cinsel Taciz 16 1.1.2.9. Mobbing ve İnsan Hakları 17 1.1.2.10. Mobbing ve Hukuk İlişkisi 17 1.2. Mobbing Süreci 19 1.2.1. Mobbingin Nedenleri 20 1.2.1.1. Bireysel Nedenler 20 1.2.1.2. Çevresel Nedenler 23 1.2.2. Mobbingin Aşamaları ve Tipolojisi 29 1.2.3. Mobbingin Çeşitleri/ Durumları 31 1.2.4. Mobbing Açısından Risk Grupları 36 1.2.5. Mobbingin Etkileri 40 1.2.5.1. Mobbingin Mağduruna Etkileri 40 1.2.5.2. Mobbingin Fizyolojik Belirtileri 43

iv 1.2.5.3. Mobbingin Mağdurun Ailesine ve Arkadaşlarına Etkisi 43 1.2.5.4. Mobbingin Örgüt Etkileri 45 1.2.5.5. Mobbingin Topluma Etkileri 48 1.3. Mobbing İle Başa Çıkma Yolları 48 1.3.1. Bireysel Başa Çıkma Yolları 50 1.3.2. Örgütsel Başa Çıkma Yolları 52 1.4. Mobbing, İnsan Hakları ve Sosyal Hizmet Mesleği 57 1.4.1. İnsani Hizmet Örgütlerinin Yapısı 59 1.4.1.1. Mobbing, İş Tatmini ve Sağlık Sorunları 61 1.5. Türkiye de Mobbingin Genel Hükümler Çerçevesindeki Durumu 62 1.5.1. Genel Hükümler Çerçevesindeki Cezai Sorumluluklar 62 1.5.2. Genel Hükümler Çerçevesindeki Hukuki Sorumluluklar 63 1.5.3. Türkiye de Mobbingin İş Hukuku Hükümleri Çerçevesindeki Durumu 65 1.5.4. Mobbing İle Mücadele Yolları 66 1.6. Kaynak Özetleri 70 2. GEREÇ VE YÖNTEM 77 2.1. Araştırmanın Önemi 78 2.2. Materyal ve Metot 78 2.2.1. Araştırma Bölgesi 79 2.2.2. Araştırma Evreninin Saptanması ve Örnek Seçimi 79 2.2.3. Veri Toplama Yöntem ve Araçları 79 2.2.4. Anket Formunun Hazırlanması 79 2.2.5. Anket Formunun Uygulanması 81 2.2.6. Anket Formuna Geçerlilik ve Güvenirlik Testinin Uygulanması 81 3. BULGULAR 101 3.1. Sosyal Hizmet Uzmanlarını Tanıtıcı Bilgiler 101 3.1.1. Demografik Özellikler 101 3.1.2. Çalışma Yaşamına İlişkin Bilgiler 102 3.2. Sosyal Hizmet Uzmanlarının İnsani Hizmet Örgütlerinde Mobbing

v Davranışlarını Değerlendirme Durumu 104 3.2.1. Mobbinge Maruz Kalma: İş Arkadaşları İle İlişkiler 104 3.2.2. Mobbinge Maruz Kalma: Tehdit Ve Taciz 114 3.2.3. Mobbinge Maruz Kalma: İş Ve Kariyer İle İlgili Engellemeler 120 3.2.4. Mobbinge Maruz Kalma: Özel Yaşama Müdahale 126 3.2.5. Mobbinge Maruz Kalma: İşe Bağlılık 130 3.2.6. Mobbing Faktörlerinin Farklı Değişkenlere Göre Analizi 133 3.3. İş Tatmini 136 3.3.1. İş Tatmini: İş Arkadaşları İle İlişkiler Ve İşin Niteliği 136 3.3.2. İş Tatmini: Yöneticiler İle İlişkiler 139 3. 4. Sağlık Sorunları 143 3.4.1. Sağlık Sorunları: Depresyon Belirtileri 143 3.4.2. Sağlık Sorunları: Psikolojik/Duygusal Sorunlar 149 3.4.3. Sağlık Sorunları; Fiziksel Sorunlar 153 3.4.4. Mobbing Davranışları Faktörlerinin İş Tatmini Ve Sağlık Sorunları Faktörleri Arasındaki İlişki 156 4. TARTIŞMA 158 5. SONUÇ VE ÖNERİLER 163 ÖZET 174 SUMMARY 176 KAYNAKLAR 178 EKLER 184 EK 1 184 EK 2 191 ÖZGEÇMİŞ 193

vi ÖNSÖZ İnsani hizmet örgütlerinde mobbing davranışlarını değerlendirmeye yönelik yapılan bu araştırmada mobbing, iş tatmini ve sağlık sorunları arasındaki ilişkiye yer verilerek irdelenmeye çalışılmıştır. Araştırma sürecinde; araştırmanın başından, sonlanmasına kadar her türlü desteği, incelik ve özveri ile sunan saygıdeğer danışmanım Prof. Dr. Emine ÖZMETE ye Araştırmaya katılımları için değerli Sosyal Hizmet Uzmanlarına, Desteklerini esirgemeyen ve her zaman yanımda olan değerli Aileme, Gizem ERSEFER, Elif ÇAKIR, Gökçe DÖZ, Sezin YALÇIN, Seda YAVAŞ OKTAY, Kürşat KAÇMAZ, Kadir ERKAL, Dilek TÜRKMEN, Deniz ŞAHBAZ, Murat BİLGEN, Cihat ÖNER ve Mehmet KOYUNCU ya teşekkür ederim.

vii ÇİZELGELER Çizelge 1. 1. Sağlıklı Çatışma ve Mobbing Durumları Arasındaki Farklar 11 Çizelge 1. 2. Araştırmanın Bağımlı ve Bağımsız Değişken 77 Çizelge 2. 1. Mobbing Ölçeği 84 Çizelge 2. 2. Mobbing Davranışları Faktör 1 86 Çizelge 2. 3. Mobbing Davranışları Faktör 2 87 Çizelge 2. 4. Mobbing Davranışları Faktör 3 88 Çizelge 2. 5. Mobbing Davranışları Faktör 4 88 Çizelge 2. 6 Mobbing Davranışları Faktör 5 89 Çizelge 2. 7. İş Tatmini Faktör 1 91 Çizelge 2. 8. İş Tatmini Faktör 2 92 Çizelge 2. 9. Sağlık Sorunları Ölçeği 93 Çizelge 2. 10. Sağlık Sorunları Faktör 1 94 Çizelge 2. 11. Sağlık Sorunları Faktör 2 94 Çizelge 2.12. Sağlık Sorunları Faktör 3 95 Çizelge 2.13. Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: İş Arkadaşları İle İlişkiler 96 Çizelge 2.14. Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: Tehdit ve Taciz 97 Çizelge 2.15. Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: İş ve Kariyer İle İlgili Engellemeler 98

viii Çizelge 2.16. Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: Özel Yaşama Müdahale 99 Çizelge 2.17. Mobbing Ölçeğinin Orijinal ve Uyarlanmış Hali: İşe Bağlılık 99 Çizelge 2.18. Türkiye de ve Dünya da Kullanılan Mobbing Ölçekleri 100 Çizelge 3. 1. Sosyal hizmet uzmanlarının demografik özelliklerine ilişkin bilgiler 101 Çizelge 3. 2. Sosyal hizmet uzmanlarının çalışma yaşamına ait bilgiler 103 Çizelge 3. 3. Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş arkadaşları ile ilişkiler faktörü nü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 107 Çizelge 3. 4. Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş arkadaşları ile ilişkiler faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 110 Çizelge 3. 5. Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili tehdit ve taciz faktörü nün değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 116 Çizelge 3. 6. Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili tehdit ve tacizi faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 118 Çizelge 3. 7. Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş ve kariyer ile ilgili engellemeler faktörü nün değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testinin sonuçları 122 Çizelge 3. 8. Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili iş ve kariyer ile ilgili engellemeler faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 124 Çizelge 3. 9. Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili özel yaşama müdahale faktörü ü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 127 Çizelge 3.10. Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili özel yaşama müdahale faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 129 Çizelge 3. 11. Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili işe bağlılık faktör nü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 131

ix Çizelge 3. 12. Sosyal hizmet uzmanlarının mobbing ile ilgili işe bağlılık faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 132 Çizelge 3.13. Mobbing faktörlerinin cinsiyete göre T testi sonuçları 134 Çizelge 3.14. Mobbing faktörlerinin yaş ve iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 135 Çizelge 3.15. Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili iş arkadaşları ile ilişkiler ve işin niteliği faktör değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 137 Çizelge 3. 16. Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili iş arkadaşları ile işin niteliği faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 138 Çizelge 3. 17. Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili yöneticiler ile ilişkiler faktör ünü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 141 Çizelge 3. 18. Sosyal hizmet uzmanlarının iş tatmini ile ilgili yöneticiler ile ilişkiler faktör ünü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 142 Çizelge 3. 19. Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili depresyon belirtileri faktör nü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 145 Çizelge 3. 20. Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili depresyon belirtileri faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 147 Çizelge 3. 21. Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili psikolojik/duygusal sorunlar faktör ünü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 150 Çizelge 3. 22. Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili psikolojik/duygusal sorunlar faktörü nü değerlendirmelerinin yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 151 Çizelge 3. 23. Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili fiziksel sorunlar faktör ünü değerlendirmeleri ve cinsiyete göre T testi sonuçları 154 Çizelge 3. 24. Sosyal hizmet uzmanlarının sağlık ile ilgili fiziksel sorunlar faktörü nü değerlendirmeleri yaşa ve toplam iş deneyimine göre ANOVA sonuçları 155 Çizelge 3. 25. Mobbing ölçeği ile iş tatmini ve sağlık sorunları ölçekleri arasındaki ilişkisi 157

1 1. GİRİŞ Çalışmanın temasını oluşturan mobbing kavramı; gerek bireyler üzerinde yarattığı etkiler, gerekse oluşum biçimi açısından, şiddet olgusu ile birlikte değerlendirilmektedir. Günümüzde, en önemli toplumsal sorunlardan biri olan şiddetin kökeni insanlık tarihiyle aynıdır. İnsanın var olduğu ilk günden bu yana mevcut olan bu olgu, tarihsel süreçte biçimsel olarak şekil değiştirse de, temelde şiddeti doğuran güdüler aynı kalmıştır. En genel bakış açısıyla şiddet, hedefe ulaşmak için kullanılan bir araçtır. Geçmişten günümüze, kaba kuvvet olarak da adlandırabileceğimiz fiziksel şiddet olarak kendini gösteren şiddet günümüzde, karşı tarafın psikolojisini zedeleyen davranışlar şeklinde de biçimlenmiştir. Şiddet olgusunun genel anlamdaki bu evrimi özellikle çalışma yaşamında gözlemlenmiş; fiziksel şiddet zaman içinde bir sorun alanı olarak önceliği cinsel şiddete (cinsel taciz) bırakmış; günümüzde ise çalışma yaşamında psikolojik taciz/terör olarak adlandırılan mobbing en önemli sorunlardan biri haline gelmiştir. Gerçekte mobbing, çalışma yaşamı için çok da yeni olmayan bir kavramdır. Toplumsal yaşamda ve çalışma yaşamında her zaman mevcut olan mobbing, diğer şiddet türlerinin yaygınlığı nedeniyle öne çıkmamıştır. Günümüzde bu denli tartışılmaya başlamasının temel nedeni ise, gerek çalışanların bireysel farkındalıklarının artması, gerekse bu şiddet biçimine dair cezai yaptırımlar içeren düzenlemelerin yapılmış olmasıdır. Ayrıca bilgi çağını yaşadığımız son yıllarda çalışma yaşamında, bedensel emeğin ağırlığını kaybederek fikri emeğin ağırlık kazanması, rekabet ve stres düzeyinin artması mobbing olgusunun daha da yaygınlaşmasına neden olmuştur. Mobbing kavramı ilk olarak 1960'larda, hayvan davranışlarını inceleyen Avusturyalı bilim adamı Konrad Lorenz tarafından kullanılmıştır. Lorenz, "mobbing" kavramını, küçük hayvan gruplarının daha güçlü ve yalnız bir hayvana toplu şekilde hücum ederek uzaklaştırması; grubun dışına atması durumunu ifade etmek amacıyla

2 kullanmıştır (Westhues, 2002) İsveçli Peter-Paul Heinemann, Lorenz in mobbing kavramını, mağduru yalıtan ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışın ciddiyetini vurgulamak için kullanılmıştır. Leymann ise 1980 li yıllarda mobbing davranışlarının yetişkinler arasındaki yansımasını ele almış ve mobbing olgusunu önce İsveç daha sonra Almanya daki işyerlerinde incelemiştir. Bu araştırma sonunda Leymann işyerlerinde bir grup çalışanın belirli bir bireyi hedef alarak uyguladıkları davranışları, daha sonra bu bireyi kurum dışına itmek için belirli davranışlar sergiledikleri süreci mobbing olarak tanımlamıştır (Davenport ve ark., 2003). Mobbing olgusuna 1992 de ismini veren Heinz Leymann Batı dünyasının ileri düzeyde endüstrileşmiş toplumlarında iş yeri, bireylerin mahkemeye sevk edilmeden birbirlerini öldürmelerine zemin hazırlayan tek harp meydanı konumuna gelmiştir diyerek mobbingin çalışma ortamları için ne denli ciddi bir sorun olduğuna dikkat çekmiştir. Ayrıca Heinz Leymann, mobbingin özellikle batı dünyasında endüstrileşmiş toplumlardaki iş yerlerinde görüldüğünü belirtmiştir (Leymann, 1990a). Avrupa Birliği ne değişik tarihlerde, değişik ülke ve bireylerce sunulan raporlarda zorbalık, şiddet, taciz ve mobbing kelimelerinin açık tanımları yapılmış olmasına rağmen 2001/2339 (INI) nolu iş yerinde taciz başlıklı kararda her ülkenin sosyal yapısının farklı olması nedeniyle mobbing tanımının ülkelerin kendi istedikleri doğrultusunda yapılması beklenmiştir. Mobbing süreci; çalışanın kişiliğine, onuruna dürüstlüğüne, güvenilirliğine ve yeteneklerine saldırıyla başlar. Mobbing mağdurları, korkutan, örgütün dışında tutan, kaynakların kullanımında adaletsizlik yaratan çatışan düşünce ve davranışlara maruz kalırlar. Bu davranışlar bir bireye, yöneticileri (üstleri), aynı statüdeki iş arkadaşları ya da astları tarafından yöneltilebilir. Uzun süre mobbing uygulayan kurumdaki birey ya da bireyler diğerlerini de etkileyerek mağdura karşı davranışların sıklaşmasına neden olur (Yıldırım ve ark., 2007). Sosyal hizmet uzmanları için işyerinde mobbing konusu; birey, grup ve toplumun tümü üzerindeki duygusal ve diğer olumsuz etkilerinin ortaya çıkması nedeni ile

3 önemlidir. İtibar ve saygı herkesin hakkı olduğu için işyerinde bireye nasıl davranıldığı gerçekte temel insan hakları sorunudur. Bu noktada, hem yurt içinde hem de yurt dışında sosyal hizmet uzmanları özelinde iş yerlerinde mobbing mağduru olup olmadıklarının değerlendirildiği çalışmaların sayısı sınırlıdır. Ayrıca birçok disiplinin ilgilendiği mobbing konusu ile ilgili olarak sosyal hizmet bakış açısını ortaya koyan hem yurt içinde hem yurt dışında yapılan araştırmaların sayısı yok denecek kadar azdır. Bu nedenle özellikle sosyal hizmet bakış açısı ile sosyal hizmet uzmanlarının araştırma kapsamına alınarak konunun değerlendirilmesi, bilimsel olarak alana katkı sağlayacak verilerin elde edilmesi açısından önemlidir. İnsani hizmet örgütlerinde değerlendirmede ve yükselmede, meslektaşlar ve yöneticiler ile ilişkiler önemlidir. Bu nedenle örgütlerde çalışanların çıkarlarının çatışması saldırgan davranışlara ve sonunda da mobbinge kolayca neden olabilir. Diğer yandan yoğun bir şekilde insanla yüz yüze çalışan sosyal hizmet uzmanları arasındaki mobbing davranışları stres ve baskılara yol açarak; iş motivasyonunu ve iş performansını düşürebilir. Örgütte mobbinge maruz kalan bir sosyal hizmet uzmanının performans düzensizliklerinin neden olduğu olumsuzluklar örgütün verimliliğinin düşmesine neden olur. Özellikle uzmanın kurumda istenilen performans düzeyine ulaşamaması çoğunlukla mobbing sürecinin sonucudur. Mobbing sürecinde stres ve baskı yaşayan sosyal hizmet uzmanı, örgütte iletişimde bulunduğu meslektaşlarının da olumsuz etkilenmesine ve kurumun genel performansının düşmesine neden olur. İnsani hizmet örgütlerinde mobbing davranışlarını değerlendirmek amacıyla planlanan ve yürütülen bu araştırmada sosyal hizmet uzmanlarının mobbing davranışlarına maruz kalıp kalmadıkları, mobbing davranışları nedeniyle sağlık sorunları yaşayıp yaşamadıkları ve mobbing davranışlarının işten duydukları tatmini etkileyip etkilemediği ortaya konulmuştur. Bu çalışma Giriş, gereç ve yöntem ile bulgular olmak üzere üç ana başlıktan oluşmaktadır. Çalışmanın Giriş Bölümünde mobbingin tanımı, diğer kavramlarla ilişkisi, tarafları, işyerinde mobbing davranışları ve türleri açıklanmıştır. Ayrıca, işyerinde mobbinge maruz kalma ve sıklıkla karşılaşılan mobbing davranışları ve türleri, mobbing

4 sürecinin aşamaları, süreci hazırlayan ve destekleyen faktörler, sürecin etkileri, sürecin önlenmesi ve durdurulması konusunda bireylerin, kurumların ve sendikaların verdikleri tepkiler ve bu sürece ilişkin yapılan ulusal ve uluslararası düzenlemeler son olarak da sosyal hizmet mesleği ve mobbing ele alınmıştır. Çalışmanın Gereç ve Yöntem Bölümü araştırma verilerinin elde edilmesi ile ilgili tasarımı ve süreci içermektedir. Bulgular Bölümünde ise kamu kurumlarında çalışan sosyal hizmet uzmanlarının işyerinde mobbinge yönelik durumlarını ortaya koyan nicel yöntemin kullanıldığı çalışmaya yer verilmiştir. Çalışmada araştırma kapsamına alınan sosyal hizmet uzmanları hakkında, tanıtıcı bilgileri elde etmeyi amaçlayan cinsiyet, yaş, öğrenim düzeyi, medeni durum, çalışılan il ve kurum, kurumdaki pozisyonları, iş arkadaşları ile ilişkilerinin ne düzeyde olduğu, bireyin fiziksel mobbinge ve tacize maruz kalıp kalmadığı, yaptığı işle ilgili geribildirimlerin ne düzeyde olduğu, bireyin kendisini de ilgilendiren konularda görüşünün alınıp alınmadığı, işle ilgili değişikliklerden haberdar edilip edilmediği, çalışan uzmanların uykusuzluk, baş ağrısı, sindirim sistemi sorunları, yorgunluk gibi sağlık sorunlarını ne düzeyde ve ne sıklıkta yaşadığını, bireyin iş tatmininde etkili olan, iş arkadaşları ve amirleri ile ilişkisinin ne düzeyde olduğu, işini ve iş yerini sevme durumları ortaya konulmuştur. 1.1. Kavramsal Çerçeve Bu bölümde, mobbingin tarihçesi, çeşitli kuruluş ve kişilerce yapılmış mobbing tanımları, mobbing süreci ve aktörleri, mobbing sürecindeki aşamalar, mobbing uygulamalarının nedenleri - sonuçları, mobbing türleri ve çeşitli kavramlarla ilişkisi üzerinde durulmuştur. 1.1.1. Mobbingin Tanımı İngilizce yıldırma (mobbing) kavramı, mob kökünden gelmektedir. Mob sözcüğü, İngilizce de yasal olmayan biçimde şiddet uygulayan kalabalık ya da çete anlamındadır. Bir eylem biçimi olarak mobbing sözcüğü ise psikolojik şiddet, kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamına gelmektedir (Bayrak, 2001).

5 Bu kavram Türkçe literatüre farklı şekillerde girmiştir. İlk olarak yabancı dilde olduğu gibi doğrudan mobbing kavramı kullanılmıştır; Türkçe karşılığı saldırma, sataşma, hücum etme olsa da bildiğimiz kaba şiddetten farklı bir durumdur. Bu nedenle psikolojik terör ve ruhsal taciz kavramları da kullanılmıştır (Yavuz, 2007) Mobbing, iş yaşamında her zaman yaşanan ancak yeni adlandırılmış bir olgudur Mobbing kavramı araştırmacılar yazar ve akademisyenler tarafından farklı şekillerde tanımlanmıştır. Brodsky 1976 yılında, mobbing kavramını bir bireyin bir başkasını yıpratmak engel olmak ya da eziyet etmek için sürekli ve tekrar eden davranışlarda bulunması olarak tanımlamıştır. Mobbingin karşı tarafı kışkırtacağını, üzerinde baskı yaratacağını, korkutup, sindireceğini diğer bir anlatımla rahatsız edeceğini açıklamıştır (Brodsky, 1976). İş yerinde mobbing kavramı geniş şekli ile 1980 li yılların sonunda İsveç te yaşayan Alman Çalışma Psikoloğu Dr. Heinz Leymann tarafından tanımlanmaktadır. Leymann a (1990, 1996) göre mobbing; bir ya da birkaç bireyin genellikle tek bir bireye karşı sistematik bir şekilde uyguladıkları düşmanca ve ahlaki olmayan davranışları içermektedir. Bu durum bireyi savunmasızlığa ve çaresizliğe itmekte; devam eden taciz davranışlarıyla da bireyin bu durumdan kurtulması engellenmektedir. Söz konusu davranışlar sıklıkla tekrarlanmakta (en az haftada bir kez) ve belirli bir süreçte (en az altı ay) devam etmektedir. Wilson, (1991) bir işveren ya da yöneticinin, sürekli ve kasti kötü muamelesi sonucu çalışanın öz benliğinin parçalanmasını mobbing olarak tanımlamaktadır. Hoel ve Cooper a (2000) göre mobbing; bir ya da birden fazla bireyin, belirli bir zamandan bu yana sürekli olarak, bir ya da birden fazla birey tarafından olumsuz davranışlara maruz bırakılması; mobbinge maruz kalan bireyin kendisini savunamaz hale gelmesi durumudur. Bu durumda bir kez gerçekleşen vakalar mobbing olarak kabul edilmemektedir.

6 Zapf (1999) mobbing kavramını; bireyin, itibar ve statüsünün düşürecek şekilde kötü davranışlarda bulunma, taciz etme, incitme, dışlama ya da işine zarar verme olarak açıklamaktadır (Zapf, 1999) Salin e (2001) göre, bir ya da daha fazla bireye yönelik, düşmanca bir çalışma ortamı yaratan, sürekli ve tekrar eden olumsuz davranışlar mobbing olarak tanımlamaktadır. Mobbingin eşit güce sahip taraflar arasında gelişen bir çatışma olmaması nedeniyle hedef alınan birey kendisini korumakta zorluk çekmektedir ( Salin, 2001). Thylefors a (1987) göre mobbing; bir ya da birden fazla bireyin bir süre boyunca bir birey ya da grubun negatif ve tekrarlanan eylemlerine maruz kalmasıdır (Thylefors, 1987). Matthiesen, Raknes ve Rrokkum (1989) bir ya da daha fazla sayıda bireyin iş ortamında bulunan bir ya da daha fazla sayıda bireye karşı bir süre boyunca sürekli olarak gösterdikleri olumsuz davranışları mobbing olarak açıklamaktadırlar (Maarit, 2002). Mobbing ile ilgili farklı tanımlar yapılmasına karşın bu alanda çalışan araştırmacıların hem fikir olduğu bazı temel noktalar bulunmaktadır. Bunlardan ilki, mobbingin kurban tarafından olumsuz olarak algılanan agresif ve düşmanca hareketleri içermesidir. İkinci olarak, bu davranışların bir kez ve birbirinden bağımsız olarak gerçekleşen davranışlar değil, belirli bir süredir devam eden ve belirli bir sıklıkta gerçekleşen davranışlar olmasıdır. Üçüncü olarak, taraflar arasında belirgin bir güç dengesizliğinin bulunmasıdır, zira eşit güçteki taraflar arasında gelişen bir çatışma mobbing olarak nitelendirilmemektedir. Bu güç dengesizliği nedeniyle kurban eşit bir platformda kendisini savunamayacağı hissine kapılmaktadır (Salin, 2003) Söz konusu güç dengesizliği, kurumsal hiyerarşiden kaynaklanan resmi bir güç farklılığı olabileceği gibi, bireysel, durumsal ya da toplumsal güç farklarından da oluşabilmektedir (Salin, 2003). Özetle gerekirse, mobbing, bir ya da daha fazla bireye karşı düşmanca bir iş ortamı yaratan, gözlemlenebilir bir güç dengesizliğini içeren, sürekli ve ısrarla tekrar edilen,

7 mağdurun kendisini mobbing uygulayanlara karşı savunmada güçlük çektiği ve çaresiz hissettiği durumları ifade eden olumsuz davranışlar olarak tanımlanmaktadır. 1.1.2. Mobbing İle İlişkili Kavramlar 1.1.2.1. Mobbing ve Zorbalık (Bullying) Leymann, terminolojideki mobbing ve zorbalık kavramlarının kullanım alanlarının ayrılması gerektiğini; okullarda çocuklar ve gençler arasındaki zarar veren eylemler için bullying/zorbalık kavramının, işyerinde yetişkinler arasında görülen düşmanca davranışlar için mobbing kavramının kullanılmasını önermektedir. İngiltere de ve İngilizce konuşulan bazı ülkelerde, mobbing davranışları olarak adlandırılan pek çok davranışı ifade etmek amacıyla zorbalık kavramının kullanıldığı görülmektedir. Ancak ayırt edici özelliği belirtmek için bullying at school (okulda zorbalık), bullying at work (işyerinde zorbalık) gibi zorbalığın ortaya çıktığı yer belirtilmektedir ( Tınaz, 2006). "Zorbalık" ve "mobbing" arasındaki en önemli fark, zorbalığın fiziksel saldırı ve tehdit anlamını kapsamasıdır. Bu davranışı uygulayanlar ile bu davranışa maruz kalanlar arasında bir güç dengesizliği söz konusudur. Zorbalık, daha çok kaba davranış ve sözler olarak ortaya çıkarken; mobbing, her tür incitici ve küçük düşürücü tutum ve davranışlar olarak uygulanmaktadır. Mobbing olgusunda fiziksel şiddetle çok az karşılaşılır. Zorbalık genellikle fiziksel şiddeti, mobbing ise duygusal ya da psikolojik şiddeti ifade eder. Zorbalık çoğunlukla fiziksel hasarlara, mobbing ise hem psikolojik hem de fiziksel hasarlara neden olabilir. Şiddetin soyut ve karmaşık sekli olan mobbingde fiziksel şiddetle az karşılaşıldığı için ispatlanması zor bir olgudur. Zorbalık ise fiziksel şiddet içerir ve daha çok okullarda gözlenen zorbalık davranışları için kullanılan bir kavramdır. Mobbing bireyler üzerinde çok daha kalıcı psiko somatik etkiler bırakabilmektedir (Zapf, 1999). Mobbing iş yerindeki sosyal stres faktörlerinin en uç noktasında yer alır. Normal sosyal stres faktörlerinden farklı olarak mobbing uzun sürer, sık tekrarlanan sistematik taciz davranışlarıyla birlikte yüksek çatışma içerir (Zapf, 1999).

8 1.1.2.2. Mobbing ve Şiddet (Violance) Şiddet bir bireye güç ya da baskı uygulayarak, onu iradesinin dışında bir davranışta bulunmaya zorlamaktır. Burada şiddet uygulama eylemleri, zorlama, saldırı, kaba kuvvet, bedensel ya da psikolojik acı çektirme ya da işkence şeklinde olabilir. Kısaca bireyin fiziksel ve psikolojik olarak acı çekmesine neden olabilecek fiziksel ve ruhsal yönden ona zarar veren her davranış şiddettir (Kırel, 2007) Dünya Sağlık Örgütü, şiddeti; Bireyin kendisine ya da başka birisine, bir gruba ya da topluma karşı fiziksel gücünü istemli olarak kullanması ya da tehdit etmesi; bunun sonucunda yaralanma, ölüm, psikolojik zarar görme, gelişiminin olumsuz etkilenmesi ya da tükenme durumunun ortaya çıkabilmesi olarak tanımlamaktadır. Mobbing günümüzde karşılaşılan en önemli sorunlardan biridir. Mobbingle karşılaşan bireylerde ölümcül yaralanmalar, iş gücü kayıpları, maddi ve manevi zararlar görülmektedir. Sonuç olarak mobbing, çalışanların üretimini ya da güvenliğini olumsuz etkileyen iş ya da iş çevresi ile ilgili bir sorun olarak tanımlanabilir. Mobbingin kapsamının geniş olması nedeniyle mobbingi tanımlamak oldukça zordur. Bazı insanlar şiddet kelimesini duyduğu zaman, bunun otomatik olarak fiziksel bir saldırı anlamına geldiğini varsayarlar. Sorunun böyle bir tarafı olmasına karşın, önemli olan iş yerinde mağdur olan bireylerin, ruhsal sağlığına ilişkin derin sonuçlara neden olan sinsi ve gizli şiddet biçimleri üzerinde durulmasıdır. Manevi olarak sıkıntılı ve insafsızca davranışlar, taciz ve tehditler, mobbingin almış olduğu yeni biçimler arasındadır. Mobbing, işyerinde şiddetinin en hızlı büyüyen şeklidir. Bu şiddet türünde, işyerinde saldırgan bir bireyin, işini daha iyi yapabilecek yetenek ve güce sahip bir başka bireye ya da bir grup bireye karşı çalışma yaşamını zorlaştırıcı davranışları sergilemesi söz konusudur (Işık, 2007).

9 Mobbing, mağdurun fiziksel, zihinsel, ruhsal, ahlaki ve toplumsal gelişimine zarar veren ve şiddet tanımının içinde yer alan bir olgudur (Olsen, 2005). Mobbing kin, acımasızlık, kötü niyet, küçük düşürme gibi davranışların kullanıldığı hakaret dolu davranışları içerir. Mobbingi uygulayan, gerçekte yaptığı işi daha iyi yapma potansiyeli olan iş görenlere bağırarak iş yaptırma, kendi yaptığı şeylerin doğru olduğu konusunda ısrar etme, işi iş görenlere devretmeyi reddetme gibi davranışlar göstererek iş görenlerin yaşamını zorlaştırır. Çünkü mobbingi uygulayan kendisinden başka hiç kimseye güvenilmeyeceğini düşünerek diğerlerini ısrarla eleştirir ya da fazla yetenekli olduklarını düşündüğü için sorumluluklarını kaldırarak onları cezalandırır (Hoel ve ark., 2003). Fiziksel şiddette bireyin karşısındakine duyduğu öfkeyi bireye daha fazla fiziksel zarar verme şeklinde ortaya çıkarma durumu söz konusu iken, mobbing daha çok bireyin hedef aldığı başka bir bireyi yıpratmak, örgüt dışına itmek için uyguladığı sofistike davranışları kapsar. Mobbingde karşıdaki bireye fiziksel zarar verme az rastlanan bir durumken, fiziksel kasıtlı olarak ciddi fiziksel zarar verme söz konusudur. 1.1.2.3. Mobbing ve Çatışma Çatışma iki ya da daha fazla birey ya da grup arasında tutumlar, kabuller, inançlar, farklı değerler gibi çeşitli nedenlerle ortaya çıkan anlaşmazlık olarak tanımlanmaktadır. Anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, birbirine ters düşme, menfaat vb. özellikler çatışmaları tetikleyen faktörlerdir. Sosyal psikoloji bağlamında bireysel açıdan ele alındığında ise çatışma, fizyolojik ya da sosyal psikolojik gereksinmelerin karşılanmasına engel olan sıkıntıların oluşturduğu gerginlik sonucunda ortaya çıkan bir olgudur. Kurumlarda yaşanan çatışma ise, bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal etkinliklerin durmasına ya da bozulmasına neden olan olaylar olarak ele alınabilir. Bu anlamda çatışma "birey ve grupların içindeki ya da aralarındaki uyuşmazlık ya da anlaşmazlık biçiminde kendini gösteren bir etkileşim durumu" olarak ifade edilmektedir (Davenport ve ark., 2003).

10 Çatışma ve mobbing arasında önemli bir ilişki vardır. Çatışma mobbingi yaratır. Çözümlenemeyen çatışmalar bireyler üzerinde psikolojik ve fiziksel bir takım olumsuzluklara neden olabilir. Sürekli baskı çatışma ve mobbing davranışına maruz kalan bireyler çekilme ve kayıtsız kalma davranışlarına başvurabilirler. İstifa, devamsızlık, katılımcı olmama ve gruba yabancılaşma gibi olumsuz belirtiler örgütte çatışma ile birlikte ortaya çıkan mobbingin belirtileri olarak karşılaşılan kuruma özgü sorunlar arasında yer alır. Bu nedenle öncelikle; kabul edilebilir davranışları ve sınırları dikkate alarak, çatışmayı örgüt için sağlıklı ve normal bir gerçeklik düzeyinde tutmak çatışma kanallarını örgütün parçalanmasına meydan vermeden yalnızca yeni fikirlerin üretilmesi açısından süreci açık ve güçlü hale getirmek gerekmektedir. Bu bağlamda çatışma, olaylara dışarıdan bakmayı sağlayan, bireylerin ve örgütlerin büyümelerini ve verimli değişimlerini cesaretlendirebilir bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır (Lloyd, 2006). Farklı hiyerarşik kademelerde çalışanlar arasında, birimler ya da bölümler arasında yaşanan iletişim sorunları, yıkıcı rekabet, çalışanlar arasındaki aşırı biçimsel ilişkiler, çalışanların diğer çalışanlara karşı sert ve umursamaz davranışları, bireyler arasındaki görüş farklılıkları karşısındaki aşırı tepkiler, ortada hiçbir neden olmadan sinirlenme, bazı iş görenlerin haksız yere eleştirilmeleri, hastalık nedeniyle işe devamsızlık ve rapor alma olaylarında artış, verimliliğin sürekli azalması gibi belirtiler örgüt içinde çatışmanın habercileridir (Bayraktaroğlu, 2002). Kurumlarda insanlar genellikle çatışmadan kaçınırlar. Çatışma ortaya çıktığında etkisiz ve tepkisiz kalırlar ya da farkında olmadan çatışmayı teşvik ederler. Çatışma durumları çatışma ve kavga olarak tanımlayıncaya kadar çatışma olduğu bilinmeden sürüp gider. Çatışmayı anlamazlıktan gelmek, çatışmadan sakınmak ya da etkisiz ve pasif bir tutum sergilemek bireyin özellikle sağlık ve mutluluğuna zarar verebilir (De Dreu ve ark., 2004). Çatışmayı görmezden gelmek mesleki ve bireylerarası ilişkilerin bozulmasına neden olur. Çatışmanın ortaya çıkmasıyla birlikte, çalışanların birlikte çalışma isteğinde azalma olur ve örgütün verimliliği bundan büyük zarar görür.

11 Belli bir düzeydeki çatışma, günlük yaşam içinde normal ve hatta yararlı olarak kabul edilmesine rağmen mobbing, ahlak dışı olması ve büyük zararlara yol açması nedeniyle örgütler için yıkıcı olmaktadır. Sağlıklı bir yarışma durumundaki çatışma çözümlenebilir ancak bir mobbing durumu söz konusu olduğunda bunu başarmak oldukça zordur. İş sürtüşmesiyle mobbing de farklı şeylerdir. Bir çalışana ya da yöneticiye hatalı davranışlarını düzeltmesi ve başarılı olabilmesi için uygulanan baskı, mobbing kapsamına girmez. Zira bu baskı yararlı bir amaca, bireyin kuruma ve kendine faydalı olmasına yöneliktir. Sonuç elde edilince baskı sona erer. Mobbing ise tamamen bireyin psikolojik olarak yok edilmesini amaçlar. Bu baskı bireyin perişan olmasına kadar sürer (Baykal, 2005). Aşağıdaki tabloda sağlıklı çatışma ve mobbing durumları arasındaki farklar yer almaktadır. Çizelge 1. 1. Sağlıklı Çatışma ve Mobbing Durumları Arasındaki Farklar Sağlıklı Çatışma Açık Roller ve Görevler İşbirliğine Dayalı İlişkiler Yaygın ve Paylaşılan Olaylar Bireyler Arası Açık İlişkiler Sağlıklı İşletme Ara Sıra Çatışma ve Karşı Karşıya Gelme Açık ve Dürüst Stratejiler Açık Çatışma ve Tartışma Doğrudan İletişim Mobbing Durumları Rol Karmaşası Boykot Etme/İşbirliğine Dayalı Olmayan Davranışlar Gizlilik/Öngörü Eksikliği Bireyler Arası İlişkiler Belirsiz İsletmede Kusurlu Uzun Süren Sistematik ve Etik Olmayan Davranışlar Mevcuttur Belirsiz Stratejiler Gizli Eylemler ve Çatışmayı Reddetme İma Yollu ve Baştan Savma İletişim (Demirgil, 2008) 1.1.2.4. Mobbing ve Stres Stres; bireyin benlik duygusunu, başarı duygusunu, etkililiğini ve çalışma yaşamında başarılı olmasını sınırlandıran, bireysel örgütsel ve toplumsal güçler bütünü olarak tanımlanabilir (Balcı, 2000). Stres örgütlerde gerek yönetici davranışını, gerekse çalışanın davranışını olumsuz yönde etkilemekte, örgütün verimsiz ve çalışan bireyin mutsuz olmasına neden olmaktadır (Pehlivan, 2000).

12 Bir örgütteki tüm çalışanları etkileyen stres; bireylerin bedensel, zihinsel ve duygusal yapılarını zorlayıcı bir durumdur. Aşırı stres, bireylerin çevre ile başa çıkabilme yeteneğini tehdit etmekte bu da çalışanların sağlık ve performanslarının düşmesine neden olmaktadır. Örgütteki stres kaynakları, iş arkadaşları ve yöneticiler ile çatışma, işten duyulan tatminin az olması, zaman baskısı, işteki sorumlulukların fazlalığı, iş beklentilerinin belirsizliği olarak sıralanabilir. Stres, mobbing ile yakından ilişkili bir kavram olmakla birlikte; stresin mi mobbingin bir sonucu olduğu yoksa mobbingin mi stresin bir sonucu olduğu konusunda bir netlik yoktur (Leymann, 1996b) Zapf ve Gross (2001) mobbingi kurumda sosyal stresin kaynaklarından biri olarak görmektedir. Sosyal stres kaynakları her gün az ya da çok düzeyde gerçekleşirken; mobbing stresten farklı olarak hemen her gün operasyonel tanımla aynı düzeyde, sistematik olmakta ve süreklilik göstermektedir. Bir örgütteki stres kaynakları bir örgütteki bütün çalışanları etkileyebilirken; mobbing yalnızca belli bir bireyi hedef almaktadır (Zapf, ve ark., 2001). Stres pozitif ve negatif olarak ikiye ayrılır. Pozitif stres, yeterli ve olgun bir liderliğin sonucunda, herkesin birbirine değer verdiği ve desteklediği bir ortamda oluşur. İnsanlar birbirleriyle tatlı bir rekabet içindedir ve birbirlerini örnek alarak, daha yüksek performans gösterirler. Negatif stres ise, zorbalık ikliminin bir sonucudur. Bu ortamda, tehdit, zor kullanma ve korku, var olmayan/yeterli olmayan yönetim becerilerinin yerini alır. Çalışanlar, yetersiz yönetimi telafi edebilmek için iki kat daha çok çalışmanın karşılığında, daha düşük verimde çıktı üretebilirler. Negatif stres bireyin yaşam kalitesini düşürür ve sağlığına zarar verir. (Yılmaz, 2008). Mobbing negatif stresin kaynağı olarak görülebilir. Mobbinge uğrayan bireyin negatif stres yaşama olasılığı daha fazladır. Bu nedenle de birey iş yerinde daha fazla sorun yaşar.

13 1.1.2.5. Mobbing ve Kişilik Genel bir tanımla kişilik, bireyin zihinsel ve bedensel özelliklerinde görülen farklılıklar ve bu farklılıkların kişinin davranış ve düşüncelere yansıyış biçimidir (Eroğlu, 1996). Kişiliğin genel olarak iki yönü bulunmaktadır. İlk olarak, kişiliğin bireysel farklılıklara dayanan yönü, ikinci olarak ise, kişiliğin genelleyici özelliğidir. Kavram hangi yönüyle ele alınırsa alınsın kişilik, bireyin nitelendirilmesine yardımcı olan fiziksel ve psikolojik özelliklerin tümüdür (Erdoğan, 1983). Bireylerin mobbingi uygulama ya da buna maruz kalma durumlarında belirleyici olan faktör, onların kişilikleridir. Mobbing sürecinde; fizyolojik yatkınlıklar, deneyimler, kişilik özellikleri, sosyal destek kaynakları gibi pek çok faktör etkili olmaktadır. Kişilik özellikleri, bireylerin mobbinge karşı direncini etkilemektedir. Mobbingi genel olarak alışkanlık haline getirmiş olanlar (mobbingciler/mobbing uygulayanlar), kendi yetersizlik duygularını hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla eğlenerek yenmeye çalışan, ikiyüzlü, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, kıskanç, aşırı denetleyici kişilerdir ( Işık, 2007). Mobbing uygulayanların bu eylemleri, yaşama, insan onuruna ve farklılıklara değer vermemelerinden, sahtekârlık ve numaracılıklarından, şişirilmiş benlik algısı yani kendini büyütme gereksinimlerinden kaynaklanmaktadır. Mobbing uygulayanların kişiliği korkak, nevrotik ve iktidar açlığı gibi niteliklerle de tanımlanmakta; hareketlerinin çoğu güvensizlik ve korkudan doğan kıskançlık ile birlikte düşünülmektedir. Mobbingin nedenlerini anlamaya çalışırken, mobbing uygulayanların psikolojisi ve eylemlerinin temel alınması gerekmektedir. İnsanlar kendi eksikliklerinin telafisi için mobbinge başlarlar. Kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik onları başka birini küçültücü davranmaya itmektedir (Davenport, 2003). Diğer yandan mobbing mağduru olan bireylerde mobbinge kişilik tiplerine göre farklı tepkiler gösterirler. Böylece kişilik özellikleri ile mobbing süreci arasında yakından ilişkili olduğu anlaşılmaktadır.

14 1.1.2.6. Mobbing ve Motivasyon Örgütlerde mobbing süreci çalışanların motivasyonlarını azaltarak, verimi düşürmektedir Motivasyon, bireyin bir işi başarabilmek bir görevi yapmak konusunda kendisini ikna edecek maddi ve manevi nedenleri bulabilmesi anlamına gelmektedir (Çobanoğlu, 2005). İnsan, gerçekten de bir işi yürütürken kendisini inandıracak kuvvetli nedenlere sahip olmak ister. Bu nedenler kimine göre maaş, ücret, iş saatleri ve çalışma koşulları gibi hijyen faktörleri iken; kimine göre de verilen yetki ve sorumluluk, güven, dostluk ve kendini gösterme gibi sosyal faktörlerdir. Kurumlar çalışanların bu tür bireysel özelliklerini bilirlerse, onları motive etmenin yollarını da daha kolay bulabilirler. Hijyen faktörlerine ağırlık veren çalışanların genelde sosyal faktörlere öncelik veren çalışanlara duygusal saldırıda bulundukları belirtilmektedir. Ancak ikinci grupta bulunan bireylerin duygusal zekâ düzeylerinin daha yüksek olduğu açıklanmaktadır. Bu gruptaki bireyler maaş ve ücretlerden çok, güvenilir, saygın ve sıcak bir ortam aramaktadırlar. Bu koşullar sağlandığında, motivasyonları artar. Ancak çalışma ortamındaki duyarsız, ilgisiz, saba yaklaşımlar, güven, dostluk gibi sosyal faktörlere önem veren çalışanları çok çabuk işten soğutur bu bireyler mobbingi tarif eden duyarsız, bencil ve yıldırıcı tutumlar devam ettirilirse, potansiyel birer mobbing mağduru olmaya aday olurlar (Ekşici, 2009). 1.1.2.7. Mobbing ve Duygusal Zeka İsrailli Psikolog Dr. Reuven Bar On 1980 lerin başında duygusal zeka kavramını geliştirmeye başlamış; bir bireyin çevresel baskılarla ve isteklerle başa çıkmak için başarılı olma yetisi ile duygusal bireysel ve sosyal yeteneklerinin bir bütünü olarak tanımlamıştır (Moller, 1999). Daniel Goleman, 1995 yılında yayımlanan "Duygusal Zeka" adlı kitabında duygusal zekayı bireyin kendi duygularını anlama, başkalarının duygularına empati besleme, ve duygularını yaşamı zenginleştirecek biçimde düzenleyebilme yetisi olarak tanımlamaktadır (Goleman, 2000).

15 Goleman a (2000) göre; beynin düşünen parçası, beynin duygusal parçasından üremektedir. Beynin düşünen ve duygusal parçaları genelde yapılan her şeyde birlikte çalışmaktadır. Bu nedenle gerek iş yaşamında gerekse özel yaşamda başarılı ve mutlu olmak, insanların duygusal zeka becerilerine bağlıdır. Duygusal zeka ve mobbing arasındaki ilişki incelendiğinde ise, iş yaşamında bireye yönelik sistematik olarak yapılan mobbingin kökeninde duyguların suiistimalinin önemli bir neden olduğu görülmektedir. Bu suistimali duygusal zekâsı yüksek olan hassas bireyler öncelikle maruz kalabilmektedirler. Bir yandan mobbinge karşı koyabilmenin de en önemli araçlarından biri olarak yüksek duygusal zeka olarak belirtilebilir. Bu bağlamda örgüt yöneticilerine, çalışanlara yönelik mobbingin nedenlerinin ortadan kaldırılmasında iş görenlerin sağlıklı duygu yönetimine sahip olmaları önemlidir (Töremen ve Çankaya, 2008). İşinde kendini geliştirme çabası içerisinde olanlar ve genellikle işini sevenler mobbinge maruz kalmaktadır. Çünkü bu bireylerin hem eğitim hem de çalışma süresince verdikleri emekler küçümsenemez. Mobbing karşısında sessiz direnmesi, kolay kolay pes etmemesi, çektiği sıkıntıları kendi içinde saklaması işe duyduğu güven ve işine karşı hissettiği güçlü bağlılıktandır. İşte sayılan bu çabalar bireyin başarılı duygu yönetimi yeteneğine bağlı olarak gelişmektedir. Motivasyonu, yaratıcılığı, duygusal zekâsı ve IQ derecesinin yüksekliği ile başarılı olarak başlayan çalışma yaşamı bireylerin olumsuz davranışları ve mobbing süreci ile olumsuzlukla da sonuçlanabilmektedir (Paksoy, 2007). İş yerinde mobbingin en önemli nedenlerinden biri mobbing mağdurlarının kişilik özellikleri ve duygusal yapıları olarak ifade edilmektedir. Bu konuda henüz yeterli düzeyde araştırmalar bulunmasa da mobbinge maruz kalan bireyler duygusal yönden zeki oldukları belirtilmektedir. Esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen, başkalarının davranış ve duygularını yüksek düzeyde hissedebilen, yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açıları ile dünyayı yorumlayabilen insanlar mobbing kurbanı olabilmektedirler. Eğitim, dış görünüş, entelektüel birikim açısından parlak kimseler, çalışanlar, rekabetçi ve bencil bireylere kolay hedef olabilmektedirler ( Çobanoğlu, 2005).

16 1.1.2.8. Mobbing ve Cinsel Taciz İş yaşamında gerçekleşen cinsel taciz ve mobbing yaşantıları, birer travma deneyimi olarak, çalışanlarda kaygı, suçluluk, stres, depresyon ve öfke gibi olumsuz duygular yaratan önemli faktörlerdir. Özellikle gelenekçi sosyo kültürel değer yargılarının, kıskançlığın, güçlü olma ya da görünme kaygısının, saldırgan davranma eğiliminin, bireysel yetersizlik duygusunun ve psikopatolojik düzeyde var olan rekabet duygularının körüklediği bu davranış örüntüleri, günümüz iş dünyasında sıklıkla görülmeye başlanan ve gerek örgütün işleyişi gerekse çalışan açısından önemli sorunlar ortaya çıkaran yaşantılardır (Solmuş, 2005). Cinsel taciz mobbingin bir belirtisi olarak görüldüğü gibi ayrı bir sorun olarak da dikkate alınmaktadır. Yapılan çalışmalarda cinsel taciz, cinselliğin baskı aracı olarak kullanıldığı mobbing türü olarak açıklanmıştır. Mobbing olarak adlandırılan çoğu olumsuz davranışın belli bir süre ve ısrarla gerçekleşmesinin tersine, iş yaşamında cinsel içeriği olan tek bir taciz davranışı cinsel taciz olarak adlandırılmaktadır (Maarit, 2003). İşyerinde, cinsellik içeren ifadeler, istenmeyen fiziksel dokunuşlar, genellikle kadın olan tarafın reddetmesine rağmen devam eden ısrarlı flört teklifleri, cinsel temalar içeren fıkralar ya da dokunarak yapılan el hareketleri, fiziksel baskı, zorlama ya da içinde pornografik içerikli fıkra ya da resimlerin yer aldığı herhangi bir mesaj gibi davranışlar en sık rastlanan cinsel taciz davranışlarıdır. Mobbing farklı gruplarda değerlendirilebilecek davranış örüntülerini içerirken, cinsel taciz tek bir grupta toplanabilecek davranışları içerir. Cinsel içerikli bir davranışın mobbing sayılabilmesi için belli bir süre (ki bu en az altı ay olarak kabul edilir) devam ediyor olması gerekir. Bu süreçte karşı tarafın daha güçsüz, isteksiz olması ve davranışın ısrarlı bir şekilde yapılıyor olması mobbingi işaret eder. Cinsel tacizde ise süreyle ilgili bir ölçüt yoktur. Bir kez yapılan davranış cinsel taciz olarak kabul edilir. Mobbing ve cinsel taciz sonuçları itibariyle de iki kavram benzerlik gösterir. Gerek mobbing gerekse taciz çalışanların iş yaşantısını olumsuz etkiler. Her ikisi de çalışanın işe devamsızlığını arttıracak, iş performansını, stres düzeyini, verimliliğini olumsuz etkileyecek; sindirici, düşmanca, saldırgan eğilimler taşıyan ve olumsuz iş ortamı yaratan davranış şekilleridir.

17 1.1.2.9. Mobbing ve İnsan Hakları Birleşmiş Milletler in bütün üyeleri tarafından onaylanan İnsan Hakları Beyannamesinde, Bütün insanlar özgür doğarlar, eşit haklara ve değerlere sahiptirler. Akıl ve vicdan sahibi olarak, birbirlerine karşı kardeşlik anlayışıyla davranmalıdırlar. hükmü yer almaktadır (United Nations, 1948). Başka bir insan hakları raporu her bireyin işyerinde adil ve uygun koşullarda çalışma hakkına sahip olduğunu kabul etmektedir. Bu hak çalışanlar için güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları olarak adlandırılır (United Nations,1976). Böylece işyerinde bir insana nasıl davranıldığının, insan hakları konusu olduğu ve işyerinde mobbingin mevcut insan hakları öğretilerini ihlal eden bir süreci içerdiği anlaşılmaktadır. 1.1.2.10. Mobbing ve Hukuk İlişkisi Türkiye de Çalışma mevzuatında, bugüne değin tacizin sadece fiziksel yönü inceleme konusu yapılmış; böylece tacizin fiziksel yönü çeşitli yasalarla düzenlenmiştir. Örneğin, İş Kanunu nun 24. maddesinde, cinsel tacize maruz kalan işçiye, belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını tanırken, aynı Kanun un 25. maddesi, iş yerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir tazminat ödemeksizin işverence haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Yine, Ceza Kanun unun 105. maddesi de, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz edenler hakkında hapis ya da adli para cezası öngörmektedir (Laçiner, 2006). Mobbing olgusunun hukuki boyutu ele alındığında iki farklı konu karşımıza çıkmaktadır. Bunlardan birincisi mobbinge uğrayan bir çalışanın haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkının olup olmadığı ve mobbing uygulayan bir çalışanın iş sözleşmesinin işverence geçerli ya da haklı bir nedenle feshedilebilip feshedilemeyeceğidir. İş Kanununun 24/b maddesi işveren işçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa ya da işçiye cinsel tacizde bulunursa işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Buradaki davranış kelimesi esas alındığında çalışana davranışlarla yapılan saldırıların mobbing kapsamında değerlendirilebileceği düşünülmektedir. Çünkü işverenin işçisine yaptığı psikolojik baskı da fiili bir eylem olmamasına rağmen çalışanı rahatsız eden bir durum olarak değerlendirilebilir.

18 Ancak böyle bir eyleme maruz kalındığı çalışan tarafından ispatlanmak zorundadır (Cengiz, 2011). Mobbingin çalışma mevzuatındaki diğer boyutu ise iş sağlığı ve güvenliği hukuku alanında karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu yeni bir yasa olmasına karşın, çalışan sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir. Kanunun İş Sağlığı ve İş Güvenliği ile ilgili 77. maddesine göre: İşverenler iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler iş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Ancak yasanın uygulama esaslarını düzenleyen 9 Aralık 2003 tarihli İş Sağlığı İş Güvenliği Yönetmeliği nde ve 7 Nisan 2004 tarihli Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik te işçilerin karşılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemesi bir eksiklik olarak karşımıza çıkmaktadır (Laçiner, 2006). İş kanununun mobbingle ilişkilendirebilecek maddeleri dışında, gerek yargı gerekse doktrin tarafından kabul gören ve işverenin görevleri arasında sayılan işçiyi gözetme borcu ilkesinden yola çıkarak da hukuki bir dayanak sağlanabileceği düşünülmektedir. Çünkü işverenin işçiyi gözetme borcunun içerisinde yalnızca iş sağlığı ve güvenliği gibi konular yer almamaktadır. işçiyi gözetme borcu nun tanımına, işçinin çalışma ortamındaki her türlü rahatsız edici davranışların da dâhil edilebileceği görüşü hakimdir. Mobbing konusunda ülkemizde mahkemelere yansıyan dava sayısı son yıllarda artmaktadır. Şimdiye kadar görülen mobbing davalarında kesinleşmiş kararların sayısı azdır. Bazı yerel mahkemelerin davacılar lehine hüküm verdiği davalar mevcuttur. Ankara 8 İş Mahkemesi nin bu konuyla ilgili bir davanın kararında Medeni Kanun un 2 inci maddesine ilişkin iyi niyet kurallarının çiğnendiği gerekçesiyle davacı lehine tazminata hükmetmiştir. Kararda işverenin davranışları; işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak yorumlanmış ve Toplanan

19 delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak mobbing uygulandığı, emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır ifadesi kullanılmıştır. Türkiye de henüz mobbing vakaları hukuksal zeminde kendine çok fazla yer bulamamış olmasına karşın bazı gelişmiş ülkelerde mobbing kavramı yasalarla düzenlenmiştir. İlk kez İsveç te kanun kapsamına alınan mobbing olgusunu Norveç, Fransa, İtalya, Finlandiya, Almanya ve Kanada da yasal olarak tanıyan ülkelerdir (Mercan, 2007). Kanada da 2004 yılında yürürlüğe giren yasada mobbingi; çalışanın psikolojisini, vakarını, bireysel bütünlüğünü etkileyen iş ortamını kötüleştiren sözlü yorum, sataşma, el kol hareketleri gibi arzu edilmeyen ve düşmanca davranışların tekrarlanması olarak tanımlanmıştır. Mobbing konusu Avrupa Birliği çalışma hukuk mevzuatında içerisinde Sağlık ve Güvenlik Çerçeve Kanunu kapsamında yer almaktadır. Ancak bu çerçeve kanunun, genel olarak psikolojik risklerden çok fiziksel riskleri düzenlediği için yetersiz olduğu ve Avrupa Birliği Konseyi nin mobbingle ilgili yeni bir direktif çıkarması gerektiği düşünülmektedir. ABD de de, Türkiye de olduğu gibi doğrudan mobbingi düzenleyen bir kanun bulunmamakla birlikte mahkemelere yansıyan mobbing vakaları Medeni Kanun çerçevesinde değerlendirilmektedir. 1.2. Mobbing Süreci Mobbing, fiziksel şiddetten daha tehlikelidir ve daha kalıcı psikosomatik etkiler yaratmaktadır. Leymann, mobbing sürecinde beş aşama belirtmiştir: (Davenport, 2003). Birinci Aşama: Bir anlaşmazlık ile karakterize edilir. Bir olay mobbing davranışını tetikleyebilir. Mobbing henüz davranış değildir. İkinci Aşama: Saldırgan eylemler mobbingin harekete geçtiğini gösterir. Üçüncü Aşama: Yönetim ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da, durumu yanlış yargılayarak bu negatif döngüde işin içine girer.

20 Dördüncü Aşama: Bu aşama önemlidir, çünkü mağdurlar zor ya da akıl hastası olarak algılanırlar ve damgalanırlar. Çoğu zaman bunun sonunda işten kovulma ya da zorunlu istifa vardır. Beşinci Aşama: İşine son verilme sürecidir. Süreçte yaşanan olaylar ve travma stres bozukluğunu tetikler. Kovulmadan sonra duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder, hatta yoğunlaşır (Kırel, 2008). Kurbanın, mobbing davranışlarına karşı göstermiş olduğu tepkiye göre, bu aşamaların hepsine ya da sırasıyla bir kaçına maruz kalması mümkündür. Ancak, hangi aşamaya kadar maruz kalırsa kalsın kurban, birinci aşamadan sonraki davranışlar sonucunda duygusal olarak yıldırılmış sayılır (Ertürk, 2005). 1.2.1. Mobbingin Nedenleri 1.2.1.1. Bireysel Nedenler Mobbing, kültür farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde ortaya çıkabilen bir olgudur. Mobbing mağduru olmaya aday bireyleri tanımlayan bir sınıflama, henüz geliştirilmiş değildir. Herkes, potansiyel bir mobbing mağdurudur (Öğüt ve Demirsel, 2007). (i) Güçlü ve mücadeleci, işini başarıyla sürdüren bir iş gören, gelecekte kendisine rakip olmasından korkan amirinin mobbing davranışına maruz kalabilir. (ii) Bir başka olguda iş gören, örgüt kültürü ve yapısından kaynaklanan herhangi bir nedenle ya da kendi bireysel özelliklerinin bir yansıması olarak başkalarına yönelttiği davranışlarla, mobbing uygulayıcısı konumuna gelebilir. Bir diğer olguda ise birey, mobbing uygulayan ve mobbinge maruz kalan bireylerin çatışma sürecinde kendini izleyici konumunda ve belki de bir süre sonra mobbing uygulayanın ortağı olarak bulabilir. Buradan mobbing olayına karışan üç tip insan olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır (Çabuk, 2010). Mobbing sürecinde hem mobbing uygulayanların bireysel özellikleri hem de mobbing mağdurlarının bireysel özellikleri etkili olmaktadır.