ÇALIŞAN PERFORMANSININ ÖRGÜTSEL İMAJ VE PSİKOLOJİK SERMAYE BAĞLAMINDA İNCELENMESİ: VAKIF ÜNİVERSİTELERİ ÖRNEĞİ

The Journal of Academic Social Science Studies International Journal of Social Science Doi number:http://dx.doi.org/10.9761/jasss3387 Number: 46, p. 187-198, Spring IV 2016 Yayın Süreci Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date - Yayınlanma Tarihi / The Published Date 02.03.2016 25.04.2016 ÇALIŞAN PERFORMANSININ ÖRGÜTSEL İMAJ VE PSİKOLOJİK SERMAYE BAĞLAMINDA İNCELENMESİ: VAKIF ÜNİVERSİTELERİ ÖRNEĞİ INVESTIGATING EMPLOYEE PERFORMANCE IN THE CONTEXT OF ORGANIZATIONAL IMAGE AND PSYCHOLOGICAL CAPITAL: SAMPLE OF FOUNDATION UNIVERSITIES Yrd. Doç. Dr. Mustafa KESEN Adnan Menderes Üniversitesi Söke İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Bölümü Prof. Dr. Nihat KAYA Gebze Teknik Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme Bölümü Öz Bireysel performans artışının örgütsel performans artışını sağladığı birçok araştırmada ifade edilmektedir ve çalışanların bireysel performans algılarını olumlu yönde etkileyebilecek bireysel ve örgütsel faktörlerin önemi gün geçtikçe daha fazla anlaşılmaktadır. Bu sebeple bu çalışmanın amacı çalışan performansının psikolojik sermayeden ve psikolojik sermayenin ise örgütsel imajdan nasıl etkilendiğini belirlemektir. Araştırma evrenini vakıf üniversitelerinin akademik personelleri oluşturmaktadır ve araştırma örneklemi basit rassal örnekleme yöntemiyle belirlenmiştir. Araştırma, İstanbul Avrupa yakasında hizmet veren 14 vakıf üniversitesinin toplamda 205 çalışanı üzerinde anket tekniği kullanılarak uygulanmıştır. Örgütsel imaj ve çalışan performansı tek boyut ile ölçülürken psikolojik sermaye umut, iyimserlik, psikolojik dayanıklılık ve özyeterlik olmak üzere dört boyut ile ölçülmüştür. Elde edilen anket verileri doğrulayıcı faktör analizleri, güvenirlik analizleri, korelasyon analizi ve regresyon analizleri aracılığı ile değerlendirilmiştir. Araştırmadan elde edilen bulgulara göre örgütsel imaj, psikolojik sermayenin umut, iyimserlik, psikolojik dayanıklılık ve özyeterlikten oluşan tüm boyutlarını olumlu yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Diğer taraftan psikolojik sermayenin umut ve psikolojik dayanıklılık boyutları çalışan performansını pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilerken iyimserlik ve özyeterlik boyutları çalışan performansının artışında önemli bir rol oynamamaktadır. Bu bulgularla akademisyenlerin performanslarını arttırabilmek için psikolojik sermayenin umut ve psikolojik dayanıklılık unsurlarının örgütsel imaj ile olumlu yönde etkilenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. Bazı sınırlılıklara rağmen araştırmanın yöneticilere, çalışanlara ve araştırmacılara önemli ipuçları sunacağı düşünülmektedir. Anahtar Kelimeler: Çalışan Performansı, Psikolojik Sermaye, Örgütsel İmaj, Vakıf Üniversiteleri, Anket Çalışması Abstract In many studies it is stated that increase in individual performance causes improvement

188 Mustafa KESEN & Nihat KAYA of organizational performance thus the importance of individual and organizational factors which can positively affect individual performance perceptions is understood more in time. Therefore the purpose of this study is to determine how employee performance is affected by psychological capital and how psychological capital is affected by organizational image. Research population is consisted of academic staff of foundation universities and sample was determined by simple random sampling method. The research was conducted on a total of 205 academic staff working in 14 foundation universities operating in European side of Istanbul by using survey method. While organizational image and employee performance were measured as a single dimension, psychological capital was measured with four dimensions including optimism, hope, resilience and self-efficacy. The survey data were analyzed through confirmatory factor analysis, reliability analysis, correlation analysis and regression analysis. According to the results, organizational image positively and significantly affects all dimensions of psychological capital which are optimism, hope, resilience and self-efficacy. While hope and resilience dimensions of psychological capital positively and significantly affect employee performance, optimism and self-efficacy dimensions, on the other hand, do not play a significant role in the increase of employee performance. These results show that hope and resilience elements of psychological capital should be positively affected by organizational image in order to increase performance of academics. Despite some limitations, research findings are believed to give significant clues to managers, employees and researchers. Keywords: Employee Performance, Psychological Capital, Organizational Image, Foundation Universities, Survey Method GİRİŞ Performansın yüksek olması örgütler tarafından çok arzulanan bir durumdur ve günümüzde birçok yönetici örgütsel performansın artışında çalışanların performansının büyük rol oynadığının farkındadırlar. Örgütsel davranış alanında çalışanların performansını etkileyen birçok husus incelenmektedir ve hem bireylerin kendilerine hem de örgütlerine yönelik birtakım algılarının bireysel performansı etkileyebileceği belirtilmektedir. Diğer taraftan örgütsel algıların bireylerin psikolojilerini etkileyebileceği ve kendilerine yönelik algılamalarının belirlenmesinde önemli rol oynayabileceği ifade edilebilir. Bu çalışmada vakıf üniversitelerinde çalışan akademisyenlerin kurumlarına ilişkin algılarından örgütsel imaj ile kendilerine yönelik algılarının toplamında oluşan psikolojik sermayelerinin bireysel performansa etkileri incelenmektedir. Topluma eğitim ve araştırma hizmeti sunmada önemli rol oynayan vakıf üniversiteleri çalışanlarının performansı, doğrudan üniversitelerin performansını etkileyeceğinden araştırma değişkenlerinin kişisel performans algısına etkilerinin belirlenmesi hem ilgili yöneticiler hem de araştırmacılar açısından önem taşımaktadır. Çalışanların örgütsel iklim (Qadeer ve Jaffery 2014), algılanan örgütsel destek (Şahin, Çubuk ve Uslu 2014) gibi örgütlerine yönelik birtakım algılarının psikolojik sermayeyi tahmin etmede önemli rol oynadığı belirtilmektedir. Dolayısıyla çalışanlar tarafından algılanan örgütsel imajın da psikolojik sermayeye etkilerinin olabileceği ifade edilebilir. Diğer taraftan psikolojik sermayenin bireylerin kişisel performans algılarını etkilediği birçok çalışmada ifade edilmektedir (Dinh Tho, Dong Phong ve Ha Minh Quan 2014; Erkmen ve Esen 2012: 97; Gooty, Gavin, Johnson, Frazier ve Snow 2009). Örneğin Luthans (2002a) a göre bireylerdeki psikolojik sermayenin zenginliği işyerindeki olumsuz tutumları azaltmakta ve iş performansını arttırmaktadır. Araştırma modeli, vakıf üniversitelerinde çalışanların kurumlarına yönelik imaj algılarının psikolojik sermayelerini etkileyeceği ve bu sermayenin de bireylerin performansına birtakım yansımalarının olacağı yönünde kurgulanmıştır. Nitekim bazı çalışmalarda psikolojik sermayenin akademik performansı arttıracağı ifade edilmektedir (Malone 2010; Tjakraatmadja ve Febriansyah 2007). Oruç ve Kutanis (2015), kamu ve vakıf üniversitelerinde çalışan akademisyenler üzerinde yaptıkları çalışmayla psikolojik sermaye literatürüne önemli bir katkıda bulunmaktadırlar. Bu yönüyle bu çalışma da literatürde akademisyenlerin psikolojik sermayelerinin ölçümüne yönelik eksikliği biraz olsun kapatmayı hedeflemektedir. Diğer taraftan bu çalışma literatürde ilk kez örgütsel imajın psikolojik sermaye üzerindeki etkisinin belirlenmesi, vakıf üniversiteleri özelinde psikolojik sermaye ölçümünün yapılması ve tek araştırma modeli üzerinde ilgili değişkenler arasındaki ilişkilerin belirlenmesi yönüyle önem taşımaktadır. KAVRAMSAL ÇERÇEVE Psikolojik Sermaye Psikolojik sermaye, bireylerin güçlü taraflarının nasıl ortaya çıkarıldığı ve geliştirildiğiyle ilişkili olarak tecrübe veya eğitim ile değişebilen ve

Çalışan Performansının Örgütsel İmaj Ve Psikolojik Sermaye Bağlamında İncelenmesi: Vakıf Üniversiteleri 189 gelişebilen çeşitli özellikler bütünü şeklinde tanımlanmaktadır (Luthans ve Youssef 2007: 326 dan aktaran Oruç ve Kutanis 2015: 37). Psikolojik sermayede özellikle vurgulanan hususlar şöyle sıralanmaktadır; (1) psikolojik sermaye pozitif psikoloji paradigmasına dayanmaktadır (örneğin olumlu olma ve insanın gücüne önem verme); (2) pozitif örgütsel davranış kriterlerine dayanan psikolojik durumları içermektedir (örneğin eşsiz olma kriteri); (3) insan sermayesi (örn. ne bildiğim) ve sosyal sermaye (örn. kimleri biliyorum) kavramlarının ötesine geçerek ben kimim sorusunun cevaplanmasını sağlamaktadır ve (4) performansı artıran ve rekabet avantajı sağlayan yatırımlar ve gelişimlere (örn. ekonomik performans artışı) önem vermektedir (Luthans, Avolio, Walumbwa ve Li 2005: 253). Pozitif psikoloji, insanın olumsuz ve zayıf yönleri yerine güçlü ve olumlu yönlerine odaklanmakta (Gable ve Haidt 2005), olumlu duygular ve davranışların geliştirilmesini ve böylece bireysel sağlığın korunmasını hedeflemektedir (Fredrickson 2001; Gable ve Haidt 2005). Psikolojik sermayenin birey performansını ve iş tatmini (Luthans vd. 2007), güveni (Norman, Avolio ve Luthans 2010), işe bağlılığı arttırdığı (Avey, Wernsing ve Luthans 2008) ve devamsızlığı azalttığı belirtilmektedir (Avey, Patera ve West 2006). Pozitif psikolojik durumun gelişimi şeklinde ifade edilebilen psikolojik sermayenin umut, özyeterlik, iyimserlik ve psikolojik dayanıklılık olmak üzere dört yönü bulunmaktadır (Luthans vd. 2007). Pozitif örgütsel davranışın ilgi alanlarından biri olarak nitelenen psikolojik sermaye, bu dört pozitif kavram üzerindeki araştırmaların önemi üzerinde durmaktadır (Avey vd. 2008: 52). Psikolojik sermayenin bu alt parçalarının her biri diğerini beslemekte ve biri güçlendiğinde diğerlerine yönelik algılarda da olumlu gelişmeler kaydedilmektedir (Page ve Donohue 2004). Umut, değerli amaçlar belirleyebilme ve bu amaçlara ulaşmada bireyin engellerin üstesinden gelebilme inancını (başarma gücü) kapsayan motivasyonel bir durum olarak ifade edilmektedir (Çetin ve Basım 2012: 126). Stresli çalışma ortamlarında pozitif enerji depolamayı ifade eden umut kavramının (Avey, Luthans ve Jensen 2009) kaygıyı azalttığı, savunmasız kalmayı engellediği, kontrol ve tahmin edilemezliği önlediği belirtilmektedir (Snyder, Irving ve Anderson 1991). Aynı şekilde gelecekten umutlu kişilerin amaca giden yolda alternatif planlar geliştirebildiği belirtilmektedir (Snyder 2002). Dolayısıyla umut, istenilen sonuçlara ulaşmada bireylere güç veren ve azimli olmayı sağlayan bir duygudur. Stajkovic ve Luthans (1998) ın özyeterliği örgüt üyelerinin, örgütsel bağlamda belirli bir görevi yürüterek belirlenmiş hedeflere ulaşmak için ihtiyaç duydukları motivasyonu, bilişsel kaynağı ve eylem biçimini belirleme noktasındaki kendi yeteneklerine dönük besledikleri inanç ve güven şeklinde tanımladıkları belirtilmektedir (Keser ve Kocabaş 2014: 6). Özyeterlik seviyeleri düşük olanlar, zorluklarla uğraşmanın bir sonuç vermeyeceğine inanırlarken özyeterlik inancı kuvvetli olanlar, engelleri yetenekleriyle ve çabalarıyla aşabileceklerine inanmaktadırlar (Bandura 2007). Özyeterliği yüksek bireyler sabırlı olurlar (Larson ve Luthans 2006) ve yüksek iş performansı gösterme eğilimindedirler (Bandura ve Locke 2003). İyimserlik, kişilerin olumlu olayları açıklarken içsel, kalıcı ve genellenebilir sebeplere; olumsuz durumları açıklarken ise dışsal, geçici ve duruma özgü nedenlere atıfta bulunmaları şeklinde tanımlanmaktadır (Kaya, Balay ve Demirci 2014: 51). Bireyin başına iyi şeyler geleceğine inanması şeklinde de açıklanabilen iyimserlik (Carver ve Scheier 2002), değişim karşısında bireyi hedeflerine ulaşacağı inancına yöneltmektedir. İyimser bireyler geçmişin başarısızlıkları ve problemleri karşısında bile geleceğe yönelik beklentilerinde olumludurlar ve bardağın dolu tarafını görme eğilimindedirler. Psikolojik dayanıklılık ise belirsizlikler, çatışmalar, başarısızlıklar, zorluklar ve problemler karşısında direnç göstermek ve kendini toparlayabilmek şeklinde ifade edilmektedir (Avey vd. 2008; Luthans, Youssef ve Avolio 2006; Luthans 2002b). Beklenmeyen durumlara karşı esnekliklerini kaybetmeyen dayanıklı bireyler, olumsuz durumları olumlu tepkilerle karşılama eğilimindedirler. Özyeterlik ve umudun bireysel tutumları ve örgütsel davranışı tahmin etme noktasında iyimserlik ve psikolojik dayanıklılıktan daha önemli roller oynadığı ifade edilmektedir (Bandura 2012). Özyeterliğin psikolojik sermayenin tahmin edilmesinde en güçlü unsur olduğu da bildirilmektedir (Luthans 2002b). Geriye kalan üç boyuttan ise iş çıktılarına en büyük katkısı olanın umut olduğu aktarılmaktadır (Magaletta ve Oliver 1999; Youssef ve Luthans 2007).

190 Mustafa KESEN & Nihat KAYA Örgütsel İmaj Kelime anlamı itibariyle imaj, kişi ve grupların belli objeler hakkındaki inanç, tutum ve izlenimlerinin toplamı şeklinde ifade edilmektedir (Kurtuldu ve Keskin 2002: 334). Örgütsel imaj ise Dutton ve Dukerich (1991: 520) tarafından çalışanların organizasyonun dışındakilerin organizasyonu nasıl gördüğüyle ilgili algıları veya düşünceleri olarak tanımlanmaktadır. Bu imaj bireyin kişisel olarak algılanan imajına da etki etmekte ve birey ben de bu örgütün bir parçası olduğuma göre acaba dışardakiler beni nasıl algılamakta? sorusunun cevabıyla da yakından ilgilenmektedir (Dutton, Dukerich ve Harquail 1994: 248). Sosyal kimlik kuramına göre olumlu örgütsel imaj örgütsel özdeşleşmeyi sağlamakta ve örgütsel bağlılığı arttırmaktadır (Frandsen 2012: 354). Çünkü bu imaj çalışanlara elit statüsü kazandırmaktadır (Kärreman ve Rylander 2008). Özellikle profesyoneller bu imaja çok önem vermekte ve piyasada kendi kişisel marka değerini arttıracak yüksek prestijli firmalara yönelmektedirler. Frandsen (2012) e göre ise bu yönelim özellikle profesyonel bilgi işçilerinde daha çok görülmektedir. Çalışanlar tarafından algılanan örgütsel imaj, diğer kurumlar ile yapılan kıyaslamalardan etkilenmekte ve kendi örgütlerini çeşitli şekillerde üstün görenlerin imaj algıları olumlu yönde etkilenmektedir. Araştırmalar, algılanan örgütsel imajın çalışanların ortak tecrübelerinden, paylaştıkları bilgilerden, çalışanların işindeki beklentilerinden ve örgüt içi karşılıklı ilişkilerden etkilendiğini göstermektedir (Vigoda-Gadot ve Ben-Zion 2004). Çalışan Performansı Performans, görev ve kişi ile ilgili olup görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçüleri karşılayacak biçimde işin yerine getirilmesi ve işte belirlenen amaçlara ulaşılması oranıdır (Bingöl 1997: 223). Bireylerin performansı, belli bir konuyla ilgili olarak beceri, yetenek ve çabaların bir fonksiyonu olarak görülmektedir (Porter ve Lawler 1974). Örgütsel performansın belirleyicilerinden belki de en önemlisi bireysel performans olduğundan işgören performansı, organizasyonlar açısından üzerinde durulması gereken önemli konulardan biridir. Nitekim örgütlerin, kurumsal hedeflerine ulaşabilmeleri ve içinde bulundukları sektörde rekabet güçlerini arttırabilmeleri için, yaptıkları işte yüksek performans sergileyen çalışanlara ihtiyaçlarının olduğu belirtilmektedir (Yelboğa 2006: 200). Dolayısıyla tüm işletmelerde yönetici pozisyonunda görev yapan kişilerin en önemli sorumluluk alanlarından birisi de çalışan performansını arttırmak olmalıdır (Şehitlioğlu, 2010: 97). Çalışan performansındaki artış, hem bireyleri hem de örgütleri hedeflerine yaklaştırmaktadır. Araştırma Değişkenleri Arasındaki İlişkiler ve Araştırma Hipotezleri Çalışanlar tarafından algılanan örgütsel imaj, bireylerin kendi kişiliklerine yönelik algılarını etkileyebilecektir. Örneğin, iyi bir kurumsal imaj algısının bireyin geleceğini ve kariyerini mevcut işletmede devam ettirmesini sağlayacağı ve böylece bireyin geleceğe daha umutla ve iyimser bir şekilde bakacağı ifade edilebilir. Aynı şekilde çalışanların olumlu kurumsal imaj algıları, kendi becerilerine yönelik besledikleri inanç ve güveni olumlu yönde etkileyebilir. Olumlu durumların çalışanların örgütleri hakkındaki olumlu algılarını arttırdığı belirtilmektedir (Forgas 1987) ve bu örgütsel algıların bireylerin ümit, iyimserlik, psikolojik dayanıklılık ve özyeterlik algılarını olumlu yönde etkileyeceği ifade edilebilir. Buradan yola çıkarak örgütsel imaj ile psikolojik sermaye arasındaki ilişkilere yönelik hipotezler şöyle geliştirilmiştir: Hipotez 1: Örgütsel imaj, psikolojik sermaye boyutlarından özyeterliği pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Hipotez 2: Örgütsel imaj, psikolojik sermaye boyutlarından umudu pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Hipotez 3: Örgütsel imaj, psikolojik sermaye boyutlarından psikolojik dayanıklılığı pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Hipotez 4: Örgütsel imaj, psikolojik sermaye boyutlarından iyimserliği pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Araştırmalar, psikolojik sermayenin performans ile ilişkili olduğunu göstermektedir (Avey, Luthans ve Youssef 2010; Walumbwa, Peterson, Avolio ve Hartnell 2010). Bireysel gelişimin sağlanması ve performansın artmasında psikolojik sermaye önemli bir psikolojik kaynağı teşkil etmektedir. Örgütsel seviyede ise güçlü bir psikolojik sermaye altyapısı ile artan işgören performansı, yatırımların geri dönüş hızını ve örgütün rekabet edebilme gücünü arttırabilecektir (Luthans vd. 2005). Özyeterlik algısı, performansın önemli belirleyicilerinden biri olarak görülmekte ve özyeterlikteki artışın performansı arttıracağı belirtilmektedir (Bandura 1986; McAuley ve Blissmer 2000). Ümitli olan bireylerin işlerine yönelik motivasyonlarının artacağı, engellerle karşılaştıklarında alter-

Çalışan Performansının Örgütsel İmaj Ve Psikolojik Sermaye Bağlamında İncelenmesi: Vakıf Üniversiteleri 191 natif çözümler arayacağı ve böylece performanslarının artacağı ifade edilmektedir (Adams, Snyder, Rand, King, Sigmon, ve Pulvers 2003; Luthans ve Jensen 2002; Peterson ve Luthans 2003). Psikolojik dayanıklılığı yüksek olanlar ise daha yaratıcı olabilmekte, değişime uyum sağlayabilmekte, sorunlarla baş etmede kararlı olabilmekte ve böylece işyerinde performanslarını arttırabilmektedirler (Luthans vd. 2005). İyimserliğin de doğrudan performansı arttırdığına yönelik literatürde bazı bulgulara rastlanmaktadır (Schulman 1999). Psikolojik sermaye ile çalışan performansı arasındaki bu potansiyel ilişkilerden yola çıkarak araştırmanın diğer hipotezleri şöyle kurgulanmıştır: Hipotez 5: Psikolojik sermaye boyutlarından özyeterlik, çalışan performansını pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Hipotez 6: Psikolojik sermaye boyutlarından umut, çalışan performansını pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Hipotez 7: Psikolojik sermaye boyutlarından psikolojik dayanıklılık, çalışan performansını pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Hipotez 8: Psikolojik sermaye boyutlarından iyimserlik, çalışan performansını pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. ARAŞTIRMANIN AMACI VE YÖNTE- Mİ Bu araştırmanın amacı, Şekil 1 de gösterilen araştırma modeli doğrultusunda örgütsel imajın psikolojik sermaye üzerindeki etkilerini belirlemektir. Aynı zamanda çalışmanın bir diğer amacı, psikolojik sermaye unsurlarının çalışan performansı üzerindeki etkilerini ortaya koymaktır. Araştırma verileri, SPSS ve AMOS istatistiksel paket programları vasıtasıyla analiz edilmiştir. Çalışmada kullanılan tüm ölçeklere doğrulayıcı faktör analizleri yapılmış, ölçeklerin güvenirlikleri test edilmiş ve değişkenler arası ilişkileri belirlemek için korelasyon analizi yapılmıştır. Araştırma hipotezlerinin test edilmesinde ise regresyon analizlerinden yararlanılmıştır. Araştırma, İstanbul ilinin Avrupa yakasında hizmet veren vakıf üniversitelerinin öğretim elemanları üzerinde yapılmıştır. Anket yolu ile elde edilen çalışma verileri, 14 vakıf üniversitesinin toplamda 205 çalışanından elde edilen cevaplara dayanmaktadır. 2016 yılı Ocak ayında anket uygulaması yapılan çalışmanın örneklemi basit rassal örnekleme yöntemiyle belirlenmiştir. Özyeterlik Umut Örgütsel İmaj Psikolojik Dayanıklılık Çalışan Performansı İyimserlik Şekil 1. Araştırma Modeli Araştırmaya katılan akademisyenlere ilişkin demografik veriler Tablo 1 de gösterilmiştir. İlgili tabloda görüldüğü gibi katılımcıların 121 i kadındır ve 63 ü yardımcı doçent doktorlardan oluşmaktadır. 89 kişinin 1 ile 5 yıl arasında iş tecrübesine ait olduğu görülürken 75 kişi, 31 ile 40 yaş aralığındadır. 105 kişi ile katılımcıların çoğunluğunun doktora mezunu olduğu görülmektedir. Tablo 1. Katılımcılara İlişkin Demografik Veriler

192 Mustafa KESEN & Nihat KAYA Cinsiyet Frekans % Erkek 84 41 Kadın 121 59 İş Tecrübesi Frekans % 1 yıldan az 32 16 1-5 yıl 89 43 6-10 yıl 41 20 11-20 yıl 21 10 20 yıldan fazla 22 11 Yaş Frekans % 25 ten az 11 5 26-30 53 29 31-40 75 36 41-50 28 13 50 den fazla 38 17 Eğitim Seviyesi Frekans % Lisans 25 12 Yüksek Lisans 75 37 Doktora 105 51 Unvan Frekans % Araştırma Görevlisi 41 20 Öğretim Görevlisi 56 27 Okutman 13 6 Uzman 4 2 Yardımcı Doçent Doktor 63 31 Doçent Doktor 10 5 Profesör Doktor 18 9 Araştırmada Kullanılan Ölçekler Anketin birinci bölümünde örgütsel imaj, ikinci bölümünde psikolojik sermaye ve üçüncü bölümünde çalışan performansı ile ilgili ifadeler yer almaktadır. İlgili her bir ifade, 5'li Likert ölçeğine göre derecelendirilmiştir (1=Kesinlikle Katılmıyorum; 5=Kesinlikle Katılıyorum). Son bölümde ise demografik değişkenlerle ilgili sorular sorulmuştur. Çalışmada kullanılan ölçeklerin güvenirliğinin belirlenmesinde Cronbach α değeri kullanılmıştır. Hair, Bush ve Ortinau (2000) tarafından önerilen kabul edilebilir güven düzeyi 0.60 tır ve bu çalışmada alfa değeri 0.60 ve üzeri olan ölçekler güvenilir kabul edilmiştir. Örgütsel imaj ölçeği Karabey (2005) in çalışmasından alınmıştır. Dört maddeden ve tek boyuttan oluşan ölçekteki iki madde ters kodlanmıştır. Çalıştığım üniversite genel itibariyle başkaları tarafından olumlu değerlendirilir. maddesi ölçekteki ifadelere örnek olarak verilebilir. Ölçeğin bu çalışmada Alfa güvenilirlik değerinin.913 olduğu belirlenmiştir. Psikolojik sermaye için Çetin ve Basım (2012) ın çalışmasında ulusal yazına kazandırılan ölçekten yararlanılmıştır. Yazarlar, Luthans ve arkadaşları (2007) tarafından geliştirilen ölçeğin Türkçe sinin geçerli ve güvenilir olduğunu belirtmektedirler. İyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut ve öz yeterlilikten oluşan her bir boyut orijinal ölçekte altışar madde ile ölçülürken Türkçe de geçerlilik ve güvenirliği sağlanmış ölçekteki umut ve özyeterlik boyutları altı, iyimserlik boyutu dört ve psikolojik dayanıklılık boyutu beş soru ile ölçülmektedir. Bu çalışmada ise umut boyutundan iki, özyeterlik, psikolojik dayanıklılık ve iyimserlik boyutundan birer madde güvenirliği düşürdüğü gerekçesiyle ölçekten çıkarılmıştır. Güvenirlik analizleri sonucunda dört maddeden oluşan umut boyutu için.777, beş maddeden oluşan özyeterlik boyutu için.805, dört maddeden oluşan psikolojik dayanıklılık boyutu için.719 ve üç maddeden oluşan iyimserlik boyutu için.650 değerleri bulunmuştur. İşimdeki zorlukları genellikle bir şekilde hallederim. ifadesi ölçekteki maddelere örnek olarak verilebilir. Tek boyuttan oluşan ve işgörenlerin bireysel performans algılarını ölçen 4 maddelik ölçek Çöl (2008: 41) ün çalışmasından alınmıştır. Sun-

Çalışan Performansının Örgütsel İmaj Ve Psikolojik Sermaye Bağlamında İncelenmesi: Vakıf Üniversiteleri 193 duğum hizmet kalitesinde standartlara fazlasıyla ulaştığımdan eminim ifadesi ölçekteki maddelere örnek olarak verilebilir. Bu çalışmada ölçeğin alfa güvenilirlik değerinin.729 olduğu belirlenmiştir. BULGULAR Araştırmada kullanılan ölçeklerin geçerliliğini tespit etmek için doğrulayıcı faktör analizleri yapılmıştır. Dört alt boyuttan oluşan psikolojik sermaye ölçeği için birincil seviye doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Örgütsel imaj ve çalışan performansı ölçekleri için ise birincil seviye tek faktörlü model analizleri uygulanmıştır. Analiz sonuçları Tablo 2 de sunulmuştur. Tabloda görüldüğü gibi uyum iyiliği değer aralıkları tabloda gösterilen kabul edilebilir standartlar seviyesinde veya üzerindedir. Böylece ölçeklerin geçerliliği doğrulanmıştır. Tablo 2. Faktör Analizi Sonuçları RMR RMSEA <,08 <,08 CMIN/DF <5 GFI >,85 AGFI >,85 Değişkenler Örgütsel İmaj,066,002,000 1,000,998 1,001 1,000 Psikolojik Sermaye 2,077,052,073,889,846,929,920 Çalışan Performansı,449,004,000,999,989 1,003 1,000 IFI >,90 CFI >,90 Ölçeklere ilişkin elde edilen verilerin ortalamaları, standart sapmaları ve değişkenler arasındaki Pearson korelasyon katsayıları Tablo 3 te görülmektedir. Tabloda görüldüğü gibi tüm değişkenler arasında çeşitli seviyelerde anlamlı ilişkiler bulunmaktadır. Diğer taraftan ortalaması en yüksek olan değişken umut iken (4,15) standart sapması en düşük olan değişken,508 değer ile psikolojik dayanıklılıktır. Tablo 3. Tanımlayıcı İstatistikler ve Maddeler Arasındaki Korelasyonlar Değişkenler Ort. S.S. 1 2 3 4 5 6 1. Umut 4,15,629 1 2. Özyeterlik 4,11,664,663** 1 3.Psikolojik Dayanıklılık 3,56,508,573**,590** 1 4. İyimserlik 3,50,871,493**,504**,484** 1 5. Örgütsel İmaj 3,47 1,06,268**,322**,315**,329** 1 6.Çalışan Performansı 4,12,532,619**,445**,448**,312**,167* 1 N=205; ** p< 0.01; * p< 0.05 Araştırma hipotezlerini test etmek amacıyla 5 farklı model aracılığıyla regresyon analizleri yapılmış ve analiz sonuçları Tablo 4 te gösterilmiştir. Model 1 de örgütsel imajın psikolojik sermaye boyutlarından özyeterliğin üzerindeki etkisi incelenmiştir. Elde edilen sonuca göre örgütsel imaj özyeterliği pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir (β=,322; p<.01). Model 1 Model 2 Tablo 4. Regresyon Analizi Sonuçları BAĞIMLI DEĞİŞKEN Özyeterlik BAĞIMSIZ DEĞİŞKEN Standart β t sig. Sabit 3,075,002 Örgütsel İmaj,322 4,850,000 F; R 2 ; düzeltilmişr 2 23,524;,104;,099 BAĞIMLI DEĞİŞKEN Umut BAĞIMSIZ DEĞİŞKEN Standart β t sig. Sabit 3,329,001

194 Mustafa KESEN & Nihat KAYA Model 3 Model 4 Model 5 Örgütsel İmaj,268 3,967,000 F; R 2 ; düzeltilmişr 2 15,738;,072;,067 BAĞIMLI DEĞİŞKEN Psikolojik Dayanıklılık BAĞIMSIZ DEĞİŞKEN Standart β t sig. Sabit 2,267,024 Örgütsel İmaj,315 4,729,000 F; R 2 ; düzeltilmişr 2 22,359;,099;,095 BAĞIMLI DEĞİŞKEN İyimserlik BAĞIMSIZ DEĞİŞKEN Standart β t sig. Sabit 7,114,000 Örgütsel İmaj,329 4,956,000 F; R 2 ; düzeltilmişr 2 24,561;,108;,104 BAĞIMLI DEĞİŞKEN BAĞIMSIZ DEĞİŞKEN- Çalışan Performansı LER Standart β t sig. Sabit 7,410,000 Özyeterlik,019,236,814 Umut,542 6,935,000 Psikolojik Dayanıklılık,143 1,957,052 İyimserlik -,034 -,510,610 F; R 2 ; düzeltilmişr 2 32,947;,397;,385 Model 2 de örgütsel imajın psikolojik sermaye boyutlarından umut üzerindeki etkisi incelenmiştir ve örgütsel imajın umudu olumlu yönde anlamlı bir şekilde etkilediği gözlemlenmiştir (β=,268; p<.01). Model 3 te örgütsel imajın psikolojik sermaye boyutlarından psikolojik dayanıklılık üzerindeki etkisi analiz edilmiştir. Analiz sonucu, örgütsel imajın psikolojik dayanıklılığı olumlu yönde anlamlı bir şekilde etkilediğini göstermektedir (β=,315; p<.01). Model 4 te örgütsel imajın psikolojik sermaye boyutlarından iyimserliğin üzerindeki etkisine bakılmıştır ve iyimserliğin örgütsel imajdan olumlu yönde etkilendiği gözlemlenmiştir (β=,329; p<.01). Son olarak Model 5 te psikolojik sermaye boyutlarının çalışan performansı üzerindeki etkileri belirlenmiştir. Elde edilen bulgulara göre umut (β=,542; p<.01) ve psikolojik dayanıklılık (β=,143; p<.05) çalışan performansını pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilerken özyeterlik ve iyimserlik, performansı anlamlı bir şekilde etkilememektedir. Bu sonuçlara göre Hipotez 1, 2, 3, 4, 6 ve 7 kabul edilirken Hipotez 5 ve 8 kabul görmemiştir. SONUÇ VE ÖNERİLER Özel sektör kuruluşlarından biri olarak değerlendirilebilecek vakıf üniversitelerinin dış müşteriler kadar iç müşterileri olan çalışanlar tarafından algılanan imajı, paydaşlara istenilen kalitede hizmet sunmaları ve rekabet avantajı elde etmelerinde önemli bir rol oynamaktadır. Çünkü kurumun, çalışanların zihnindeki konumu olarak nitelendirilebilecek örgütsel imajın bireylerin psikolojik zenginliklerine yansımalarının olacağı ve bu durumun da kurumların güçlenmesinde önemli rol oynayan çalışan performansına etki edeceği ifade edilebilir. Bu doğrultuda bu çalışmanın amacı, vakıf üniversitelerinde çalışan akademik personelin kurumlarına ilişkin algıladıkları imajın psikolojik sermayelerine etkilerini inceleyerek bireysel performans algılarının bu sermayeden nasıl etkilendiğini belirlemektir. Araştırma sonuçlarının ilgili alanyazına derinlik kazandıracağı düşünülmektedir. Bu çalışmada örgütsel imajın psikolojik sermayenin tüm unsurlarını olumlu yönde etkilediği belirlenmiştir. Elde edilen sonuçlara göre bireylerin örgütlerine ilişkin imaj algıları, özyeterlik algılarını pozitif yönde etkilemektedir. Örgütsel sınırlar dışında çalışılan kurumun prestijinin yüksek olarak algılanması, çalışanlarda örgütün yetenekli ve istenilen hizmetleri sunmada yeterli olduğu algısını güçlendirebilmekte ve çalışanlar bu olumlu örgütsel algıyı kendi benlik algılarına transfer edebilmektedirler. Aynı şekilde örgütsel imajın bireylerin daha umutlu olmalarını sağladığı

Çalışan Performansının Örgütsel İmaj Ve Psikolojik Sermaye Bağlamında İncelenmesi: Vakıf Üniversiteleri 195 görülmektedir. Dışarda kabul gören ve imaj algısı olumlu olan örgütün, çalışanın geleceğe ilişkin olumlu beklentilerini arttırdığı gözlemlenmektedir. Böyle bir örgütün bireylerde gelecek vaat eden bir örgüt olduğu düşüncesi oluşturacağı ve çalışanların örgütün geleceğini kendi gelecekleri gibi görerek geleceğe daha umutla bakacakları düşünülmektedir. Çalışanların psikolojik dayanıklılıklarının da örgütsel imajdan olumlu yönde etkilendiği görülmektedir. Bunun nedenlerinden biri, çeşitli zorluklarla ve problemlerle karşılaşan akademisyenlerin, olumlu örgütsel imaj sayesinde sabır ve direnme kapasitelerinin artması olabilir. Benzer şekilde vakıf üniversitelerinde çalışan akademisyenlerin kurumlarına ilişkin imaj algılarının, bireylerin daha iyimser olmalarını sağladığı gözlemlenmektedir. Bireylerin çevrelerindeki olumlu gelişmelerin iyimserliği arttırdığı ifade edilmektedir (Luthans ve Youssef 2004) ve çalışılan kurumun dışarıdaki olumlu imaj algısının da bireylerde pozitif duygular geliştirerek iyimserliği olumlu yönde etkilediği görülmektedir. Elde edilen bu bulgular çerçevesinde kurum yöneticilerine önerilen, üniversitelerin imajını olumlu yönde etkileyecek karar ve uygulamalara yönelmeleridir. Başka bir ifadeyle üniversite imajını olumsuz yönde etkileyebilecek politikalar, dış paydaşların yanında iç paydaşlardan olan çalışanların psikolojik sermayelerini olumsuz yönde etkileyebilecektir. Bu durumun da nitelikli insan kaynağına sahip olmak isteyen örgütlerin işini zorlaştıracağı ifade edilebilir. Araştırmadan elde edilen diğer sonuçlara göre, psikolojik sermayenin umut ve psikolojik dayanıklılık unsurları çalışan performansını arttırırken özyeterlik ve iyimserlik unsurları, çalışan performansının artışında önemli bir rol oynamamaktadır. Gelecekte olumlu gelişmeler olacağı beklentisini güçlendiren umudun, bireylerin işlerine yönelik motivasyonlarını ve performanslarını arttırdığı görülmektedir. Bu sonuca göre amaçlarına ulaşacağı yönünde umutlu olan çalışanların umudunu kaybedenlere göre daha yüksek performans seviyelerine ulaşacağı söylenebilir. Nitekim bazı araştırmalar da (Curry, Snyder, Cook, Ruby ve Rehm 1997; Snyder, Rand ve Sigmon 2002; Yousef ve Luthans 2007) bu çalışmada elde edilen sonuca paralel olarak umut ile performans arasında olumlu yönde bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. Benzer şekilde psikolojik dayanıklılığı yüksek olanların performansının da yüksek olduğu gözlemlenmektedir. Luthans vd. (2005) de problemleri aşmada önemli rol oynayan psikolojik dayanıklılığın iş performansını arttırdığını ifade etmektedirler. Daha sonra yapılan araştırmalarda da psikolojik dayanıklılığın çalışan performansını arttırdığı belirtilmektedir (Nguyen, Nguyen, Tran ve Nguyen 2011; Yousef ve Luthans 2007). Diğer taraftan bu çalışmada, beklenenin aksine özyeterlik ve iyimserliğin performansı tahmin etmede önemli bir rol oynamadığı görülmektedir. Fakat bu sonuç, ilgili değişkenlerin performansı arttırmayacağı anlamına gelmemektedir. Özyeterliğin ve iyimserliğin işe bağlılık, iş tatmini, motivasyon gibi başka değişkenler vasıtasıyla performansa etki edebileceği düşünülmektedir. Bu sonuçlar çerçevesinde kurum karar vericilerine önerilen, akademisyenlerin gelecekte güzel sonuçlara ulaşacaklarına dair umutlarını arttırarak ve problemler karşısında bireyleri yalnız bırakmadan psikolojik dayanıklılıklarını güçlendirerek personellerin performanslarını arttırmaya yönelmeleridir. Özyeterliğin ve iyimserliğin tek başlarına performansı arttırmadığından hareketle bazı aracı değişkenlerle performans artışını desteklemeleri de çalışan ve kurumların yararına olacaktır. Sonuç olarak bu çalışmada, vakıf üniversitelerinde çalışan akademisyenlerin performanslarının arttırılmasında örgütsel imaj ve bazı psikolojik sermaye unsurlarının önemli rol oynadığı ortaya konmuştur. Araştırma modeli çerçevesinde, akademisyenlerin performanslarını arttırabilmek için psikolojik sermayenin umut ve psikolojik dayanıklılık unsurlarının örgütsel imaj ile olumlu yönde etkilenmesi gerektiği bulgulanmıştır. Bu çalışmanın en önemli kısıtlarından biri araştırmanın sadece bir bölgede yaşayan ve birbirlerine yakın kültürel özellikler gösterdiği düşünülen akademisyenler üzerinde uygulanmasıdır. Bir diğer kısıt ise araştırmanın sadece vakıf üniversitelerinde yapılmasıdır. İleriki çalışmalarda farklı sektörlerde, farklı bölgelerde ve kamu üniversitelerinde yapılacak araştırmalar, elde edilen sonuçların teyidinde önemli rol oynayacaktır. Diğer taraftan gelecek çalışmalarda, psikolojik sermayenin umut ve psikolojik dayanıklılık boyutlarının hangi aracı değişkenler ile performansı arttırabileceği araştırılabilir. Son olarak araştırma verilerinin, gönüllü katılımcıların anket formundaki standardize edilmiş sorulara verdikleri cevaplarla sınırlı olduğu

196 Mustafa KESEN & Nihat KAYA unutulmamalıdır. KAYNAKÇA Adams, V. H., Snyder, C. R., Rand, K. L., King, E. A., Sigmon, D. R., Pulvers, K. M. (2003). Hope in the workplace. In Giacolone, R. and Jurkiewica, C. (Eds), Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance. New York: M. E. Sharp. Avey, J. B., Luthans, F., Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. Human resource management, 48(5): 677-693. Avey, J. B., Patera, J. L., West, B. J. (2006). Positive psychological capital: A new lens to view absenteeism. Journal of Leadership and Organizational Studies, 13: 42 60. Avey, J. B., Wernsing, T. S., Luthans, F. (2008). Can positive employees help positive organizational change? Impact of psychological capital and emotions on relevant attitudes and behaviors. Journal of Applied Behavioral Science, 44: 48 70. Avey, J.B., Luthans, F., Youssef, C.M. (2010). The additive value of positive psychological capital in predicting work attitudes and behaviors. Journal of Management, 36: 430-452. Bandura A. (1986). Social foundations of thought and action. New Jersey: Prentice-Hall. Bandura, A. (2007). An agentic perspective on positive psychology. In S. J. Lopez (Ed.), The science of human fl ourishing. New York: Praeger. Bandura, A. (2012). On the functional properties of perceived self-efficacy revisited. Journal of Management, 38: 9-44. Bandura, A., Locke, E. A. (2003). Negative selfefficacy and goal effects revisited. Journal of Applied Psychology, 88(1): 87 99. Bingöl, D. (1997). Personel Yönetimi, (3. Baskı). İstanbul: Beta Yayınları. Carver, C. S., Scheier, M. S. (2002). Optimism. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 231-243). Oxford, UK: Oxford University Press. Curry, L. A., Snyder, C. R., Cook, D. L., Ruby, B. C., Rehm, M. (1997). Role of hope in academic and sport achievement. Journal of Personality and Social Psychology, 73: 1257 67. Çetin, F., Basım, H. N. (2012). Örgütsel psikolojik sermaye: Bir ölçek uyarlama çalışması. Amme İdare Dergisi, 45(1): 121-137. Çöl, G. (2008). Algılanan Güçlendirmenin İşgören Performansı Üzerine Etkileri. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9(1): 35-46. Dinh Tho, N., Dong Phong, N., Ha Minh Quan, T. (2014). Marketers' psychological capital and performance: the mediating role of quality of work life, job effort and job attractiveness. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 6(1): 36-48. Dutton, J. E., Dukerich, J. M. (1991). Keeping an eye on the mirror: Image and identity in organizational adaptation. Academy of management journal, 34(3): 517-554. Dutton, J. E., Dukerich, J. M., Harquail, C. V. (1994). Organizational images and member identification. Administrative science quarterly, 39(2): 239-263. Erkmen, T., Esen, E. (2012). Psikolojik sermaye konusunda 2003-2011 yıllarında yapılan çalışmaların kategorik olarak incelenmesi. Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 9(19): 89-103. Forgas, J. (1987). Mood effects on personperception judgments. Journal of Personality and Social Psychology, 53(1): 53-60. Frandsen, S. (2012). Organizational Image, Identification, and Cynical Distance Prestigious Professionals in a Low-Prestige Organization. Management Communication Quarterly, 26(3): 351-376. Fredrickson, B.L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: the broadenand-build theory of positive emotions. American psychologist, 56(3): 218-226. Gable, S.L., Haidt, J., (2005). What (and why) is positive psychology?. Rev. Gen. Psychol. 9: 103 110. Gooty, J., Gavin, M., Johnson, P. D., Frazier, M. L., Snow, D. B. (2009). In the eyes of the beholder transformational leadership, positive psychological capital, and performance. Journal of Leadership & Organizational Studies, 15(4): 353-367. Hair, J. F., Bush, R.P., Ortinau, D.J. (2000). Marketing Research A Practical Approach for the New Millenium, 5th Edition, Prentice Hall. Karabey, C.N. (2005). Örgütsel Özdeşleşme, Örgütsel İmaj ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi: Bir uygulama, Yayımlanmamış

Çalışan Performansının Örgütsel İmaj Ve Psikolojik Sermaye Bağlamında İncelenmesi: Vakıf Üniversiteleri 197 Yüksek Lisans Tezi, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Erzurum. Kärreman, D., Rylander, A. (2008). Managing meaning through branding: The case of a consulting firm. Organization Studies, 29(1): 103-125. Kaya, A., Balay, R., Demirci, Z. (2014). Ortaöğretimde görev yapan öğretmenlerin psikolojik sermaye düzeylerinin incelenmesi (Şanlıurfa İli Örneği). Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 13(48): 47-68. Keser, S., Kocabaş, İ. (2014). İlköğretim okulu yöneticilerinin otantik liderlik ve psikolojik sermaye özelliklerinin karşılaştırılması. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 1(1):1-22. Kurtuldu, H., Keskin, H. D. (2002). Değişen Sosyo- Kültürel Faktörlerin Kurum İmajına Etkileri. 7. Ulusal Pazarlama Kongresi Bildirileri, 31 Mayıs-2 Haziran, Afyon, 333-343. Larson, M., Luthans F. (2006). Potential added value of psychological capital in predicting work attitudes. Journal of Leadership and Organizational Studies, 13(1): 45-67. Luthans, F. (2002a). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive, 16: 57-72. Luthans, F. (2002b). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23: 695-706. Luthans, F., Jensen, S. M. (2002). Hope: A new positive strength for human resource development. Human Resource Development Review, 1: 304 22. Luthans, F., Youssef, C. M. (2007). Emerging positive organizational behavior. Journal of Management, 33(3): 321-349. Luthans, F., Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational dynamics, 33(2): 143-160. Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60: 541-572. Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., Li, W. (2005). The psychological capital of Chinese workers: Exploring the relationship with performance. Management and Organization Review, 1(2): 249-271. Luthans, F., Youssef, C. M. Avolio, B. J. (2006). Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge, USA: Oxford University Press. Magaletta, P. R., Oliver, J. M. (1999). The hope construct, will and ways: Their relations with self-efficacy, optimism, and wellbeing. Journal of Clinical Psychology, 55: 539-551. Malone, L. D. (2010). Individual differences and stress reactions as predictors of performance in pilot trainees (Master thesis). Available from ProQuest Dissertations and Theses database. McAuley, E., Blissmer, B. (2000). Self-efficacy determinants and consequences of physical activity. Exercise and sport sciences reviews, 28(2): 85-88. Nguyen, T. D., Nguyen, P. D., Tran, Q. H., Nguyen, T. T. (2011). Marketers psychological capital and performance. ANZAM, 1-19. Norman, S. M., Avolio, B. J., Luthans, F. (2010). The impact of transparency and positivity on trust in leaders and their perceived effectiveness. The Leadership Quarterly, 21( 3): 350 364. Oruç, E., Kutanis, R. Ö. (2015). Pozitif Psikolojik Sermayenin Örgüt İçi Politik Davranışlara Etkisi: Akademisyenler Üzerine Bir Araştırma. İşletme Araştırmaları Dergisi, 7(3): 36-58. Page, Liam F., Donohue, R. (2004). Positive psychological capital: A preliminary exploration of the construct, 51(04), Monash University Working Papers. Peterson, S. J., Luthans, F. (2003). The positive impact and development of hopeful leaders. Leadership and Organizational Development Journal, 24: 26 31. Porter, L. W., Lawler, E. E. (1974). The Effect of Performance on Job Satisfaction. In Edwin A. Fleishman (ed) Studies in Personal and Industrial Psychology. Third Edition, Illinois. Qadeer, F., Jaffery, H. (2014). Mediation of psychological capital between organizational climate and organizational citizenship beha-

198 Mustafa KESEN & Nihat KAYA vior. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 8(2): 453-470. Schulman, P. (1999). Applying learned optimism to increase sales productivity. Journal of Personal Selling and Sales Management, 19: 31 37. Snyder, C. R., Irving, L. M., Anderson, J. R. (1991). Hope and health. In C. R. Snyder (Ed.), Handbook of social and clinical psychology (pp. 295 305). Oxford: Oxford University Press. Snyder, C. R., Rand, K. L., Sigmon, D. R. (2002). Hope theory. In Snyder, C. R. And Lopez, S. (Eds.), Handbook of Positive Psychology. Oxford, UK: Oxford University Press, (pp. 257 76). Snyder, C. R. (2002). Hope Theory: Rainbows in the Mind, Psychological Inquiry, 13: 249-276. Stajkovic, A. D., Luthans, F. (1998). Self effecacy and work-related performans: a meta analysis. Psycnological Bulletin, 124(2): 240-261. Şahin, D.R., Çubuk, D., Uslu, T. (2014). The Effect of Organizational Support, Transformational Leadership, Personnel Empowerment, Work Engagement, Performance and Demographical Variables on the Factors of Psychological Capital. Emerging Markets Journal, 3(3): 1-17. Şehitlioğlu, Y. (2010). Örgütsel Sessizlik Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ve Algılanan Çalışan Performansı İlişkisi, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli. Tjakraatmadja, J. H., Febriansyah, H. (2007). The influence of psychological capital and learning environment toward SBM-ITB students' GPA. Indonesian Journal for the Science of Management, 6: 1-13. Vigoda-Gadot, E., Ben-Zion, E. (2004). Bright Shining Stars: The mediating effect of organizational image on the relationship between work variables and army officers' intentions to leave the service for a job in high-tech industry. Public Personnel Management, 33(2): 201-223. Walumbwa F.O., Peterson S.J., Avolio B.J., Hartnell C.A. (2010). An investigation of the relationships among leader and follower psychological capital, service climate, and job performance. Personnel Psychology, 63: 937-963. Yelboğa, A. (2006). Kişilik Özellikleri ve İş Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi. İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 8(2): 196-211. Youssef, C. M., Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resiliency. Journal of Management, 33: 774-800.