KOÇLUK BİR MESLEKSE, EĞİTİMİ NE OLMALIDIR?

KOÇLUK BİR MESLEKSE, EĞİTİMİ NE OLMALIDIR? FÜSUN KILINÇLAR 2015 Lütfen bana buradan hangi yöne gitmem gerektiğini söylermisiniz Bu senin nereye varmak istediğinle alakalı dedi kedi Nereye olduğu farketmez dedi Alis O zaman hangi yoldan gittiğin de farketmez dedi kedi Lewis Carroll, Alis harikalar diyarında

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 -Koçluğun öncüleri -İç Oyunlar ın Amerikan şirketleriyle buluşması & Being There den bir sahne BÖLÜM 2 -Koçlukta akademik geçmişe bağlı olarak, uygulamaların ve yaklaşımların karşılaştırılması BÖLÜM 3 -Koçluk sanat mı, yoksa bilim mi?

BÖLÜM 1 Koçluğun Öncüleri Giriş Profesyonel Koçluk, 2013 yılının temmuz ayından beri, Türkiye de bir meslek olarak tanımlanmıştır, fakat bu mesleğin eğitimi için herhangi bir üniversite de henüz lisans yada ön lisans olarak bir bölüm bulunmamaktadır. Bunun için sertifikalı veya sertifikalı olarak geçen çeşitli eğitim programları bulunmaktadır. Bu programları tamamladığınızda - ki mezun olma kriterleri değişebilir profesyonel koç ünvanına sahip olabilirsiniz. Peki piyasada bu kadar farklı okul varken hangisinden alınan eğitimin daha iyi olduğuna yada hangi eğitimi alan koçun daha iyi olduğuna, nasıl karar verebiliriz? Buna karar vermeden önce koçluğu biraz daha yakından tanıyalım ve öncü koçların nerelerden gelerek koçluk mesleğine adım attıklarını inceleyelim. Koçluk Koçluk iki kişinin bir araya gelip psikolojik olarak gelişmek ve öğrenmek için yaptığı işbirliğidir, öyleyse koçluk hep vardı, Socrates de öncüsüydü cevap arayanlara yardımcı olmak için soru sorma metodu, Sokrates metodu olarak tanımlanır. Tarih boyunca din adamları, artistler, profesörler, ve tabiiki ebeveynler koçluk rolünü üstlenen kişiler olmuştur. Koçluk oratada hiçbirşey yokken birden ortaya çıkmadı, 1980 lerden beri devam eden bir evrimi ve metodolojisi var. Spor da Koçluk Koç, sporculara eğitim veren, tecrübeli eğitmenlere denirdi. Örneğin teniste, öğretmen yada eğitmen değil, koç vardı, bu aslında sporcuya mentorluk yapmanın yanısıra, sporcuyu zihinsel olarak eğiten, hatta motive eden kişi anlamını içeriyordu. Takımların da koçları vardı. Koçlar aynı zamanda, eskiden iyi oyunculardı. The Inner Game of Tennis Tenis te içsel oyunlar 1974 yılına geldiğimizde etkisi inanılmaz boyutlara ulaşan bir kitap basıldı, Yazarı Timothy Gallwey di, kitabın adı ise The Inner Game of Tennis, Türkçesi Tenis te İçsel Oyunlar. Bu kitap, bizim bugün bildiğimiz koçluğa giden yolda atılan ilk adımdı. Kitabın konusu, her ne kadar tenis eğitimini içermekte ise de, aslında birçok farklı dala uygulandı. Zaten yazarı da sonrasında, bu kitabın diğer versiyonlarını çıkarttı veya çıkartılmasında yardımcı oldu, bunlar; Inner Game of Work, Inner Game of Golf, ve Inner Game of Music oldu. Timothy Gallwey in teniste içsel oyunlar kitabı koçlukta bir dönüm noktasıdır. İçsel oyunlar metodolojisi, spor dan iş dünyasına giden yoldaki ilk koçluk modellerindendir. İç oyun neydi ve asıl, onu bu kadar ayrıcalıklı kılan neydi, kitap iç ve dış engellerimizden bahsediyordu. İş dünyası dış etkenlerden haberdardı -rekabet-, fakat o zamana kadar iç engele pek dikkat etmemişti.

Kitapta bir tenis oyuncusunun karşılaştığı iki karşıt düşünceden bahsedilir. Bir tanesi teniste filenin karşı tarafında duran rakibinizdir ve sizin göreviniz en iyiyi sergileyerek onu yenmektir. Bir de iç rakibiniz vardır, onu yenmek daha zordur, çünkü o, sizin tüm zayıflıklarınızı bilmektedir. Kulağınıza fısıldar ah hayır rakibim bayağı zorlu görünüyor, iyi oynamıyorum, kaybedebilirim veya bazen de hey süperim, çok iyi oynuyorum, bu sefer kesin kazanacağım. Aslında, filenin karşı tarafından gelen topa vurmak için konsantre olmanız gerekirken, her iki ses de sizi şu anda olduğunuz andan uzaklaştırır. Bu içsel oyunlar zihninizde oynanır, ve her iki karşıt görüşte sizsinizdir aslında. İçsel oyunların tezi şudur : Timothy Gallwey, bir oyuncunun 2 benliği olduğunu düşünür. Benlik 1 anlatıcıdır/konuşandır, benlik 2 ise işi yapandır. Benlik 1 yargılayıcıdır, hataları bulmada ve bunları yapmamayı söyleme konusunda üstüne yoktur, iç rakibimizdir, benmerkezlidir, kendinin farkındadır ve bunu kontrol etmeye çalışır. Benlik 2 ise kendini bilmeme halidir, bedenin bilgeliğidir, refleks düşüncelerle hareket etmez, ne yapacağını öğrendiği sürecede bunu en iyi şekilde yapar. Yazarlar, benlik 1 ve benlik 2 yi mükemmel bir şekilde deneyimler. Benlik 1 editördür, benlik 2 ise yazar. Benlik 2 nin öğrenmeye ve tecrübe etmeye ihtiyacı vardır, fakat yazmanın en iyi yolu, sadece yazmak, yaratıcı enerjinin açığa çıkmasını sağlamak ve benlik 2 nin ortaya çıkmasına izin vermektir. Bu söylemesi kolay ama yapması zor birşeydir, problem olan, benlik 1 in, yani iç editörünüzün, sürekli karışmasına, müdahale etmesine izin vermektir. Benlik 1 yazdıklarının ilk seferde mükemmel olmasını ister, yazdığınız herbir cümleyi analiz etmeye ve daha siz bitirmeden, hatanın ne olduğunu söylemeye çalışır. Çok az yazar, daha ilk seferde mükemmel yazar. Aslında amaç düzeltmeye geçmeden fikirleri kağıda döküp ilk taslağı yazmaktır. Ondan sonra editör gelir ve düzeltmeleri yapar. Eğer benlik 1 daima görevde ise, yazar zorlanacaktır, kendini eleştirecek ve belkide vazgeçecektir. Editör gereklidir, fakat kontrol edilmelidir ve doğru zamanda ortaya çıkartılmalıdır. İlk taslak belkide çok kötüdür fakat benlik 2 nin iyi yazıyı ortaya çıkartabilmesi için, önce gerçekten çok kötü olan bu yazıyı yazması, hata yapmaya fırsat tanıması lazımdır. Gallwey, bu yargılayan benliği kenara koymak için gerekli bir model yaratmıştır. Gallwey, öğrenmeyi benlik 2 yi programlamak olarak adlandırır ve bu da NLP ile aynı sözlükte yer alan bir kelimedir. Birçok tenis profesyoneli öğrenciye topu izle der. Fakat öğrenci zaten topu izlemesi gerektiğini bilmektedir. İzlemeye çalışırlar, fakat çalışmak, izlemenin önüne geçer. Sonra zayıf bir vuruş yaparlar ve iyi bir oyuncu olmadıkları sonucuna ulaşırlar. Aslında problem topu izle de dir. Ne için izle? Nasıl izle? Gallwey, topu izlemeye yardımcı olacak bir yol bulmuştur; tarafsızca ve yargılamadan, aynı zamanda benlik 1 e hiç çaktırmadan. Gallwey onlara top yaklaşırken, dikişlerine dikkat edin ve hangi yöne doğru döndüğüne bakın. der. Bu mükemmel bir direktiftir, çünkü birden fazla seviyede işe yarar. Bu seviyelerden birincisi, ilk sorudan daha fazla konsantrasyon sağlıyordunuz, neye ve nasıl bakacağınızla ile ilgili. İkincisi, cevap bir açıklama olmak zorundadır, bir yargılama değil. Çünkü cevap, öğrencinin planladığı vuruş ile ilgili değildir. Dolayısıyla vuruşu, onu andan uzaklaştırmaz ve vuruşunun kalitesi hakkında endişelenmeyip, sadece topu olabildiğince keyifle

izlerse, topa vuruşları daha da iyi olacaktır. Üçüncüsü ise öğrenciye, kendisi de topu seyreden koça, direkt bir geribildirim de bulunma fırsatı sunar. Bu yargılamayan farkındalık, bilinçsizce öğrenciye yardımcı olmaktaydı, üstelik benlik 2 meşgulken. Esalen ve Est Timothy Gallwey, Harvard da İngiliz Literatürü okumuştu, ve aynı zamanda tenis takımının kaptanıydı. Bir süre Amerikan donanmasında görev aldıktan sonra, 1970 lerde Esalen enstitüsünün bir parçası olan bir spor merkezinde, tenis koçu olarak çalışmaya başladı. Esalen 1962 de Kaliforniya da kurulmuş, o zamanlar, hümanistik psikolojinin ve diğer disiplinlerin çalışıldığı en önemli merkezdi. Doğu ve batı felsefelerinin karışımı, deneysel atölyeler yapılıyordu. Eğitmen olarak kimler yoktu ki, Abraham Maslow, B.F.Skinner, NLP ye tesir eden Fritz Pearls, Virginia Satir, Deepak Chopra, Bob Dylan bunlardan sadece bazılarıydı. Daha sonra Wernerd Erhard ın Esalen de kurduğu EST training (latince İt is anlamında) büyük gruplar için farkındalık programıydı, 1981 e kadar devam etti ve yaklaşık 1 milyon kişi katıldı bu programlara. Daha sonra bu programın yerini The Forum aldı. Bu yeni eğitimin temelinde, insanların birbirlerine, birebir koçluk yapması temeli üzerine kuruluydu. Bu daha sonraları The Landmark Forum olarak anılmaya başlandı ve birçok ülkede eğitimlerine devam etti. Fernando Flores de EST deydi ve fikirleri Julio Ollala tarafından geliştirilerek Ontolojik Koçluğun temelini oluşturdu. Wernerd Erhard ın deyişlerinden biri şuydu Geleceğinizi, geleceğinizden inşa edin, geçmişinizden değil. Timothy Gallwey, Erhard ın tenis koçuydu, koçluğu EST le tanıştıran Erhard olmasına rağmen koçluk eğitimleri ile ilgilenmiyordu. Werner Erhard, tüm zamanların Koçluğu etkileyen ikinci adamı olarak biliniyordu. Ve yalnızca bir kişi koçluk dünyasından en büyük onaya sahipti ve o da Thomas Leonard dı. Thomas Leonard Birçok kişi için tartışılır olmakla birlikte, Koçluk disiplinini kuran kişi olarak bilinen Thomas Leonard, 1980 lerin başında Amerika daki Landmark Eğitimin Bütçe direktörü idi ve verilen eğitimlere de oldukça aşinaydı. Landmark, gruplarla çalışmasına rağmen Leonard bireylerle çalışmak istedi. Leonard ın mesleği, profesyonel finansal danışmanlıktı ve bireylere finansal danışmanlık verirken fark etti ki, kişiler finansal danışmanlık tan fazlasını istiyorlardı. Finansal kısım, sadece buzdağının tepesiydi. Finansal durumlarının yanısıra yaşamlarının da düzenlenmesini istiyorlardı. Leonard müşterileriyle, kendilerini daha iyi hissedebilmeleri için birebir çalışmaya başladı ve birçok farklı alandan psikolojik bilgiyi kullandı. Ve bu deneyimlerinden, koçluk metodolojisi şekillenmeye başladı. Leonard 1988 de Design Your Life - Yaşamını Dizayn Et - eğitimlerine başladı ve bir sene sonra da College for Life Planning - Yaşam Planlama Koleji - olarak adlandırdığı okulu kurdu. Koçluk, yaşamın planlanmasından gelişiyordu, araştırma temelli değildi, 1990 ların başında Thomas Leonard gibi düşünen bir grup yaratıcı insan tarafından büyümeye başladı. Bu kişiler arasında Laura Whitworth de vardı, kendisi 1988 deki, ilk yaşam planı eğitime katılmıştı ve aynı zamanda EST in muhasebe departmanında çalışmıştı. Koçluk 1990 larda Amerika da gelişti ama ortada bir satış tekniği yoktu, daha çok ağızdan ağıza yayıldı. Thomas Leonard yeni fikirler ve teoriler yaratmada mükemmeldi ve bunları son

derece analitik ve kurallı bir şekilde uyguluyordu. Leonard, 1991 de enstitüsünü kapattı. Laura Whitworth bir yıl sonra, Coach Training Institute CTI ı kurdu. Bu, bir grup profesyonel koçun buluştuğu ilk yerdi. Leonard, daha sonra 1992 de, CoachU yu kurdu. Leonard aynı zamanda 1995 te ICF i başlattı. Daha sonra ICF den ayrıldı ve ICF 1997 de PPCA ile birleşti ( Personal and Professional Coaches Association). Koçluk ilk olarak Amerika Birleşik Devletlerinde çıkmasına rağmen, bir Amerikan hareketi değildir, özellikle İspanya ve Latin Amerika da gelişimine devam etmiştir. Sir John Whitmore koçluk fikirlerini ve inner game i 1990 da İngiltere Avrupa ya taşıdı ve özellikle de iş dünyasına uyguladı. Thomas Leonard, organizasyonların kurucusu ve bir fikir girişimcisiydi, onları işletmekle değil, yaratmakla ilgileniyordu daha çok. CoachU yu 1996 da Sandy Vilas a sattı, ve 2001 de Coachville i kurdu. Thomas Leonard, 2003 yılında 47 yaşında öldü. Koçluk fikri,1980 ler de, popüler kültürde de kendini göstermeye başlamıştı. Örneğin 1984 yapımı, The Karate Kid filminde, genç Daniel, gizemli Bay Miyagi nin yaptığı koçlukla karate şampiyonu olmuştu. Bay Miyagi, bir spor koçu değildi. Daniel a dövüş tekniklerini öğretmek için, sıradan gibi görünen işler yaptırıyordu, çitleri boyamak, arabayı cilalamak gibi. Ama en önemlisi Daniel a, kendini ustalaştırma becerisini öğretiyordu, diğer herşeyi bir kenara bırakarak, başka hiçbirşeyi önemsemeden. Daniel, Bay Miyagi nin yardımıyla, önce kendi kibir ve sabırsızlığını yendikten sonra, karşısındaki karate rakibini yenebildi. Farklı kültürel etkiler Biliyoruz ki koçluk, birçok farklı element ten etkilenmiştir, hem coğrafik hem de kültürel olarak. Timothy Gallwey in ve Thomas Leonard ın, Birleşik Devletlerdeki batı pratiği ve fayda yaklaşımı ile etkisi açık. Gallwey, aynı zamanda Budist felsefesinden de çok etkilenmiştir, özellikle bu felsefenin, yargılamayan farkındalığından. Dolayısı ile koçluk ta, doğu düşünce tarzı nın etkisi, aksiyon almanın etkisi kadar büyüktür. İngiltere de ise John Whitmore un kitabı ve Grow Model in etkisi tartışılmaz. Fernando Flores, Francisco Varela ve Humberto Muterana ise Şili lidir ve onlar sayesinde de Güney Amerika etkisi vardır. İçsel Oyunlar ın Avrupa da yayılışı Inner Game-içsel oyun-, Avrupa ya hızlıca yayıldı. John Whitmore 1960 larda Timothy Gallwey tarafından eğitilen, profesyonel İngiliz araba yarışçısıydı. John Whitmore 1990 larda içsel oyunları, Amerika dan, atlantiğin diğer tarafı İngiltere ye getirdi ve iş dünyasına sunabilmek için, ilkeleri üzerinde çalıştı. Kitabı Coaching for Performance - performans koçluğu - iş dünyası odaklıydı. Hedefi, bireylerin iş performanslarını maksimize etmeleri için, potansiyellerini koçluk aracılığı ile arttırmaktı. İş dünyası yüksek performans istiyordu ama bunu nasıl elde edeceği konusunda hemfikir değildi. Whitmore un dediği gibi Gerçek performans, beklenen standartların ötesine uzanır, kişinin, başkalarının talep ve beklentilerini aşıp, kendisine en yüksek standartları koymasıdır.

Whitmore kitabında, danışanların en iyi performanlarını sergilemek için, farkındalığın ve sorumluluk almanın altını çizer. Farkındalık, etrafınızda ne olup bittiğinden haberdar olmaktır, kendi farkındalığınız ise sizin içinizde olan biteni bilmenizdir. Her ikiside komut ve emirlerden ziyade sorularla teşvik edilir. İnsanlara birşey yapmaları söylendiğinde, düşünmek zorunda değillerdir, bu gene de biraz farkındalık, motivasyon veya yaratıcılığı tetikleyebilir, ama güçlü sorular üçünü birden tetikler. Yönetici koçu, tarafsız ve yargılamadan, içeride ve dışarıda durumu anlayabilmek için, top hangi yöne dönüyor a eş değer bir soru bulmak zorundadır. Timothy Gallwey in kendi ağzından İç Oyunlar ın Inner Games - Amerikan Şirketleriyle Buluşması Tenis te İç oyunları bastıktan kısa bir süre sonra, Archie McGill, o zamanlar AT&T nin pazarlama genel müdür yardımcısıydı, içsel oyunlar tenis dersi almak için Los Angeles ta karşıma çıktı. Mutlu olmuştum ama, süreçten ve sonuçtan dolayı şaşırmıştım da. Pazarlama genel müdür yardımcısı beni, AT&T nin şirket kültürünü değiştirmekle ilgili oldukça zorlu bir görevi konuşmak için, öğlen yemeğine davet etmişti. Yüksek mahkemenin, AT&T nin nin piyasadaki tekelini kaldırması hakkında verdiği karar dolayısıyla, uygulaması gereken, oldukça kompleks değişiklikleri anlatması iki dakikasını almıştı. Eğer, tekelci bakış açısından, rekabetçi bakış açısına dönmesi gereken ve pazar tarafından yönlendirilen bu iletişim sektöründe, sözkonusu devasa değişimi yaratmakta başarılı olamazsak, yeni oluşumlar tarafından canlı canlı yeneceğiz. Üstelik bunu hemen yapmamız lazım, başka alternatifimiz yok. Özeti bayağı ilgi uyandırıcıydı. Fakat durumu, benim öğrencilerimin potansiyellerini ortaya çıkarmakta uyguladığım içsel oyunlar metodumdan, bir ışık yılı kadar uzak görünüyordu. Dolayısıyla McGill, benden durumu analiz etmemi istediğinde oldukça şaşırmıştım. Evet, söyle bakalım dedi anlamsız bir tonla gerçek problem ne? Uzunca bir süre birşey demedim. Sonra cevap içeriği, şaşırtıcı bir otoritesiyle ağzımdan çıkıverdi. Problem çalışanlarınızın kim olduğunu bilmemesi dedim vurgulayarak. Bu nedenle kendilerini rolleriyle, ünvanlarıyla, şirketin kendisiyle, işlerin şu anki yapılış şekliyle tanımlıyorlar. Bu faktörlerden herhangi bir tanesi, durağanlığını kaybettiğinde, otomatik cevapları, bunu reddetmek olacaktır, sanki bunu kendilerini korumak için yapıyorlarmış gibi. Çünkü aslında, kim olduğunu düşündükleri şeyi koruyorlar, dolayısı ile de bunu oldukça güçlü bir şekilde yapıyorlar. McGill tüm dikkatini vermişti. Ve başını salladı, sanki söylediklerim onda bir anlam yaratmış gibiydi. Doğruları derinlerden biryerde biliyor gibi görünüyordum ama bilinçli olarak söylemiyordum. Çabucak odak noktasını, konuşmamızdan koçluk tecrübeme getirdim. Tenis kortlarında gözlemlediğim şudur; alışkanlıkları değiştirmedeki en büyük zorluk, insanların kendilerini topa belirli bir şekilde vurmalarıyla ilişklilendiriyor olmalarıdır. Sanki şöyle söylüyorlar: Daha iyi veya daha kötü, bu benim oynama şeklim, sakın beni değiştirmeye kalkma, aslında bunu senden istiyor dahi olsam. Dahası, bana yanlış yaptığımı söylersen, bunu kişisel algılarım, sanki sen yanlışsın demişsin gibi. Ve bundan hiç hoşlanmam, fakat bunun böyle olduğunu söylemeyeceğim, çünkü koç sensin ve ben de en azından senin dediğini

yapıyormuş gibi görünmem lazım. Sana uyum gösteriyormuş gibi görünmemin altında bunu inkar etmenin gizli yollarını arıyor olacağım. Yani demek istiyorsun ki, çalışanlar, bütün bu olanları, tamamen kişisel algılıyorlar dedi Archie, kendi tarzındaki konuşmasıyla. Konuşmamız, benim yargılamadan farkındalık kazandırma, tercihleri belirleme, güvenin çatışma azaltıcı kuvvetli bir ilaç gibi kullanılması ve değişim için daha iyi bir ortam yaratmayla ilgili tecrübelerimle devam etti. İki gün sonra, McGill ve ekibindeki en üst seviye dört personel, Kaliforniya daki oturma odamda oturmuş, organizasyonel değişikliklerle ilgili bana sorular soruyorlardı, ki bununla ilgili oldukça az direkt tecrübem vardı. Çünkü organizasyonların nasıl işlediği ile ilgili çok az şey biliyordum. Bireylerin nasıl işlediğini biliyordum, eğitim ve koçluk tecrübemi de kullanmalıydım. Konu, değişim ihtiyacında, iç engellerin üstesinden nasıl gelineceğine geldi. İç oyunlar yaklaşımımla ilgili konuştuğumuz yaklaşık üç saatin sonunda - başlıcaları inner game metodunun davranış ve tutum değiştirme ile ilgili pratik uygulamalarıydı- McGill personeline döndü ve onlara üç soru sordu. 1- Bütün bu içsel oyunlarla ilgili şeyler, bizim AT&T de yapmaya çalıştığımız değişim süreci ile alakalımı Herkes sırayla onaylayıp, oldukça alakalı olduğunu söyledi 2- Bizim şu anda yaptığımızla, içsel oyunların değişim süreci karşılaştırıldığında, nasıl görünüyor. Herkes aynı cevabı verdi. Sanki, tam tersi gibi gözüküyor 3- Eğer yapmak isteseydik, kendi değişim sürecimize nasıl entegre ederdik. Uzun bir boşluk oldu ve gene herkes aynı cevabı verdi Bilmiyoruz Toplantı McGill in, Bill adındaki yetkiliden, iki hafta sonrasına, bu içsel oyunlar metodunun şirkette nasıl uygulamaya konacağıyla ilgili bir plan taslağı ile gelmesi talebiyle kapandı. İki hafta sonunda Bill i, plan taslağının nasıl gittiği ile ilgili bilgi almak için aradım. Benden telefon aldığına sevinmişti, fakat sesi, sanki bir kriz denizinde boğuluyormuş gibi geliyordu. Henüz bir plan üretmediğini ve nereden başlayacağını bile bilmediğini söyledi, bir tavsiyem olup olmadığını sordu. Şirket sorunları ile ilgili deneyimimin olmamasını boşvererek, görüneni söyledim. Kendinizden başlayabilirsiniz mesela. Sessizlikten, Bill in bir anlığına afalladığını farkettim. Bana da ilk önce yapılması gereken bu gibi geldi ama McGill bunu hakaret olarak algılar Ona bunun benim tavsiyem olduğunu söyle diye teklif ettim. Gerçi McGill ve ona direkt bağlı kişiler, onlara yönlendirilen eğitim önerimden kaçınmalarına rağmen, Archie, içsel oyunların şirket savunucusu oldu ve baskıcı yönetim tarzını değiştirmek için bilinçli bir çaba sarfetmeye başladı. Bir projeyle, şirketin çeşitli bölümlerinde, tüm üst düzey yöneticileri ve deneyimli müdürleri için, içsel oyunlar ilkelerinden oluşan bir eğitim programını başlattı. Benim ünüm de zamanla artmaya başladı ve şirketin farklı bölümlerinde çeşitli değişim girişimlerinde katkı sağlamak üzere davet edilmeye başladım.

Bunlar düzenli sunumlardan, şirketin tecrübeli yöneticilerine şirket politikası üzerine seminerler vermeye ve servis teknisyenlerine hızlandırılmış öğrenim programları tasarlamaya kadar vardı. Ve bu program daha sonra derinlemesine tartışılacaktı, İşletmenin içsel oyunları. AT&T nin şirket kültürü içinde işlerin nasıl yürüdüğünü ve onları engelleyenin ne olduğunu anlamaya başlamıştım. Hem etkilenmiştim, hem de kaygılıydım, milyonlarca dolar ve binlerce çalışanın işi, McGill in verdiği kararlara bağlıydı ve benim tavsiyelerim, bu kararları vermek için kullanılıyordu. Peter Sellers ın oynadığı, being there - orada olmak filmindeki, Chauncey Gardiner karakteri gibi hissetmeye başladığımı hatırlıyorum. Bahçesi dışındaki dünya hakkında hiçbir fikri olmayan basit bir bahçevan, başlıca ekonomistleri ve hükümet bakanlarını ilgilendiren oldukça karmaşık bir konu ile ilgili bir ortamda buluverir kendini. Chauncey, ona muhakkak bahçesi ile ilgili sorular sorduklarını düşünür, ve cevaplarını güllerle ilgili bilgi dağarcığını yorumlayarak verir. Bakanlar onun bir dahi olduğunu düşünmektedir ve Chauncey nin açıklamalarını, ekonominin durumu ile ilgili metaforlar olarak algılarlar ve ona büyük bir bilgelik yüklerler, aslında yaptıkları, duyduklarına kendi anlamlarını yansıtmaktır. Chauncey gibi ben de, AT&T nin içinde bulunduğu oldukça karmaşık problemin yüzde 5 inden daha azını anlamaktaydım. Ve aynı Chauncey gibi ben de, direncin üstesinden gelme ve insan yeteneklerini geliştirme sorularını, kendi bildiğim çerçeveden cevaplıyordum. Kendimi AT&T nin, New Jersey nin merkezindeki, en üst kattaki, yönetim kurulu toplantı odasında bulmuştum ve etrafım bir sürü, parlayan kabak kafalı ve ciddi görünüşlü yöneticilerle çevriliydi. Daha iyi tenis oynamaları için, insanlara nasıl koçluk yaptığım açıklamalarıyla ilgili sayfalarca notlar tutuyorlardı. İş dünyası hakkında, tahmin ettiğimden daha fazlasını bildiğimi düşünmeye başlamıştım. Chauncey le aramdaki tek fark, iş dünyasını onların seviyesinde anlamadığımı biliyor olmamdı. Fakat aynı zamanda, tenis oyuncularındaki engellerin üstesinden gelmek ve becerilerinin geliştirilmesi ile ilgili deneyimlerimin, problemleri ve şirket yöneticilerinin hızlı değişim ve eğitimi ile oldukça alakalı olduğunuda biliyordum. Being There den bir sahne : Fotoğrafın üzerine tıkladığınızda youtube videosu açılacaktır. Koçluğun kısaca ne olduğuna, öncülerine ve öncülerin geldikleri yere ve tecrübelerine baktık, şimdi de bu konuda yılında yazılmış bir lisans tezi olan çalışmadan çıkan, ilginç sonuçları inceleyelim.

BÖLÜM 2 Koçlukta, akademik geçmişe bağlı olarak,uygulamaların ve yaklaşımların karşılaştırılması Problemin mevcut durumu Var olan kaynakları gözden geçirdiğimizde, koçların oldukça farklı eğitim geçmişleri olduğunu görüyoruz, lise mezununundan, doktora seviyesi olanına kadar. Bununla beraber pazarı, iş yönetimi eğitimi çıkışlı veya psikoloji mezunu koçların domine ettiğini görmekteyiz. Psikolojiyi de, klinik psikoloji ve endüstriyel/organizasyonel psikoloji olarak ayırabiliriz. Bu çalışmanın amacı da bu yaklaşımlar arasındaki farkı incelemek. Genişleyen hedef pazar Koçluk, bugün artık, yalnız yöneticilere sunulan bir hizmet değil, çok farklı bireylerle de çalışılmakta. Basitçe koçluk, çok farklı durumlarda uygulanabilen, bireye yardımcı olma süreci olarak değerlendirilebilir. Bu çalışmaya dahil olan koçlar da bu durumu onaylamakta ve verdikleri hizmetlerin, çok çeşitli müşteriye hitap ettiğini belirtmektedirler. Geçerliliğin algılanması Danışmanlıktaki, en hızlı ilerleyen alan olan koçlukta, çok az araştırma yapılmıştır. Artan talebin bir kısmı, koçluğu uygulayan şirketlerin pozitif reaksiyonlarından kaynaklanmaktadır. Giriş için geçerli olan bariyerin düşük olması Koçluk mesleğinin bu kadar hızlı gelişmesinin bir diğer nedeni de, bu mesleğe girişte az engelle karşılaşılması ve buna bağlı olarak, parasal karşılığının iyi olması. Şu anda koçluk servisi sağlayan bireyler için, bilinen hiçbir standart ve engel bulunmamaktadır. Teknolojinin ve internetin artan kullanımıyla, koçlar hizmetlerini global müşteri tabanına sunmaktadırlar. Ayrıca, home office olarak adlandırılan çalışma tarzıyla, koçun evinden yaptığı uygulamalar, şirketlerin genel gider harcamalarında, önemli oranda düşüşe sebep olmaktadır. Koçluk hizmetini kimler sunar? Yukarıda da bahsedildiği gibi standardizasyonun olmaması ve koçluk hizmeti talebinin artmasıyla, çok farklı niteliklerde eğitim geçmişine sahip olan, çok farklı çeşitteki insanın, bu yeni sektöre girmesinde payı olmaktadır. Koçların farklı yetkinliklerinin olması ve farklı disiplinler ve alt yapılardan gelmesi, ideal bir koçu tanımlamayı tartışılır kılmaktadır. Koçluğun bireye, mevcut konu üzerinde özel olarak sunulan bir hizmet olduğu, herkese uyan tek bir beden olmadığı da ortadadır. Bununla beraber, sorulması gereken bir diğer soru da, her

duruma farklı adeta bir terzi stili hizmetin sunulmasının yanısıra, koçlar arasında farklı yaklaşımların olup olmadığı ya da uygulamalar arasında belirgin farkların olup olmadığıdır? Koçluk stilinin doğası İki koçluk seansı arasında bile, aynı olmamakla beraber, koçluk seansının, danışan kim olursa olsun, koçun stili üzerine inşa edildiğini farzetmek oldukça açık bir gerçektir. Koçun stilini ne üzerine inşa ettiği, bu noktada net olmamakla beraber, koçun sağladığı hizmetin çeşidine göre şekillenmektedir. Uluslarası Koçluk Derneği ICF, bellik koçluk eğitimlerini onaylamakla beraber, koçlar tarafından sunulan hizmetin kalitesini ve tutarlılığını tanımlayan, tek bir standart eğitim yoktur. Koçluk pratiği için geçerli tek bir lisans veya sertifika olmaması sebebiyle de, yüksek oranda koç, mevcut koçluk programlarına kayıt olmaktadır. Bunun bir sebebi de, zaten halihazırda derin bir eğitim geçmişine sahip olan koçların, eğitim ve tecrübelerinin sağladığı bilgi ve kredibilite sayesinde, müşteri çekmek için bir ekstra bir sertifikasyona ihtiyaç duymamaları da olabilir. Bu yüzden kayıt olunan ve bitirilen koçluk eğitim programlarının, koçluk pratiği için iyi bir gösterge olarak hizmet etmediği görünmektedir. Akademik geçmiş Akademik geçmiş, koçluk pratiğini etkileyen diğer bir etken olarak görülmektedir. Birey 4 ila 9 yıl arası, genişletilmiş bir eğitim sürecinden geçince, - ki bu lisans seviyesinden, doktora seviyesine yetecek kadar uzun bir eğitim zamanıdır -, kişinin yeterince etkilenmiş ve şekillenmiş olduğunu farzetmek mümkündür. Akademik geçmiş, koçluk sürecinde bir değişken olmakla beraber, alınan koçluk eğitim programları, kullanılan koçluk türü ve profesyonel ünvan da, koçluk pratiğini etkileyen diğer unsurlardır ve koçun akademik geçmişi kadar kolay ölçülebilen değişkenler değildir. Daha önce belirtildiği gibi koçların oldukça farklı eğitim geçmişleri olduğunu görüyoruz, lise mezununundan, çeşitli alanlarda doktora seviyesi olanına kadar. Bununla beraber pazarı, iş yönetimi eğitimi mezunu ve psikoloji mezunu koçların domine ettiğini görmekteyiz. Sadece iş yönetimi eğitimi olan koçlar ile psikoloji eğitimi olan koçlar arasındaki farkların değil, aynı zamanda klinik psikologlar ile E/O ( Endüstriyel/Organizasyonel ) psikologlar arasında da, somut farkların keşfedilmesi oldukça önemlidir. İş yönetimi programlarının değeri Yukarıda da bahsedildiği gibi, bir koç olarak hizmet etmeye en iyi hazırlayan program henüz belirlenmemiştir. Koçluğun, birebir iletişim içinde bulunması ve performans arttırma veya davranış değişikliği üzerine odaklanması, psikoloji eğitimi almış bir koçun, bu işe en uygun olduğu düşüncesini getirmektedir. Bununla beraber, koçlar hizmetlerini, çeşitli görevler için sunmaktadır, çoğunda, iş dünyası ile ilgili sahip olunan somut bilgiler oldukça değerlidir. Bu nedenle, iş dünyasını anlamak, koçluk hizmetini sunarken bazen, hayati önem taşıyabilir. Ek olarak belli geçmişe sahip insanların, belli tercihleri olacağından, koçluk pratiğinin de, farklı geçmiş tecrübelerine sahip oluyor olmasını beklemek, oldukça mantıklı olacaktır.

Bütün bunlara rağmen, koçluk pratiğine yön veren hipotezler yapabilmek için, koçluk hizmetini sağlayan farklı grupların, ortak karakteristiklerini anlıyor olmak, oldukça değerlidir. Herbir grup arasındaki olası karakteristikleri daha iyi tanımlamak ve mevcut üç eğitim geçmişi grubunun arasındaki farkların var olduğunu anlamaya yardımcı olmak için Holland modelinin kullanılması gereklilik olmuştur. Bu çalışma Holland teorisinin geçerliliğine hizmet etmemektedir, fakat teoriyi, belli farkların varlığını açıklamak için bir rehber araç olarak kullanmaktadır. Şimdi, yapılan çalışmadan önce öngörülen hipotezlerden ve çalışma sonucunda elde edilen çıktılardan bazılarını inceleyelim. -Hipotez; iş yönetimi eğitimi geçmişli koçlar, koçlukla ilgili seminer, konferans ve workshop lara, klinik psikoloji eğitimi geçmişli olanlara göre daha sık katılmaktadırlar. Araştırma sonucuna göre hipotezin doğru olmadığı görülmüştür. -Hipotez; Klinik psikoloji eğitimi geçmişli koçlar, iş yönetimi eğitimi geçmişli koçlara göre, koçluğun daha az rekabetçi olduğunu düşünmektedirler. Araştırma sonucu oldukça şaşırtıcı bir şekilde, iş yönetimi eğitimi geçmişli koçların, klinik psikoloji eğitimi geçmişli koçlara göre, koçluğun daha az rekabetçi olduğunu düşündüklerini göstermiştir. -Hipotez; Akademik geçmişi iş yönetimi olan koçlar, Endüstriyel/Organizasyonel psikoloji geçmişi olan koçlara göre, işverenler tarafından daha fazla kiralanmaktadır. Araştırma sonuçlarına göre, iş yönetimi geçmişi olan koçlar bu şekilde raporlamamış, sonuçlar tam tersi şekilde çıkmıştır. -Hipotez; Akademik geçmişi iş yönetimi olan koçlar, E/O psikoloji geçmişi olan koçlara oranla daha sıklıkla, hedefleri teşvik etmek ve netleştirmek için kiralanmaktadır. Araştırma sonucuna göre, hipotez öngörüldüğü şekilde çıkmıştır. -Hipotez; E/O psikoloji eğitimi olan koçlar, İş yönetimi eğitimi olan koçlara göre daha fazla oranda dinleme becerilerinin geliştirilmesi için kiralanmaktadırlar. Araştırma sonucuna göre, sonuçların yakın oranlarda olduğu görülmektedir. -Hipotez; İş yönetimi eğitimi geçmişi olan koçlar, E/O psikoloji eğitimi geçmişi olan koçlara oranla daha sıklıkla, stratejik planların geliştirilmesi ile ilgili kiralanmaktadır.

Araştırma sonucuna göre arada belirgin olmayan oldukça ufak bir fark vardır. -Hipotez; İş yönetimi eğitimi geçmişi olan koçlar, E/O psikoloji eğitimi geçmişi olan koçlara oranla daha sıklıkla, satışların arttırılması için kiralanmaktadır. Araştırma sonuçlarına göre hipotezin doğru olduğu ve arada oldukça belirgin bir farkın olduğu görülmektedir. -Hipotez; İş yönetimi geçmişi olan koçlar, E/O psikoloji geçimişi olan koçlara oranla daha fazla ücret talep etmektedirler. Araştırma sonuçlarına göre, hipotezin aksine, E/O psikoloji eğitimi geçmişi olan koçların oldukça belirgin bir farkla daha fazla ücret talep ettikleri görülmüştür. -Hipotez; klinik psikoloji eğitimi olan koçlar, iş yönetimi eğitimi olan koçlara göre daha sıklıkla değerlendirme araçları kullanmaktadır. Araştırma sonuçlarına göre bunun tam aksi görülmüştür, iş yönetimi eğitimi olan koçlar belirgin bir farkla daha sıklıkla değerlendirme araçları kullanmaktadır. -Hipotez; iş yönetimi eğitimi geçmişi olan koçlar, klinik psikoloji eğitimi olan koçlara oranla daha fazla değerlendirme amaçlı ROI metodları kullanmaktadır. Araştırma sonuçlarına göre hipotezin tersine, tüm üç grubunda ender olarak ROI kullandığını göstermektedir, aralarında belirgin bir fark görülmemiştir. -Hipotez; iş yönetimi eğitimi geçmişi olan koçlar, E/O psikoloji eğitimi geçmişi olan koçlara oranla daha sıklıkla geribildirim vermektedirler. Araştırma sonuçlarına göre hipotezin aksine üç grup da, koçluklarının etkinliği için daima geribildirim vermektedirler. -Hipotez; klinik psikoloji eğitimi geçmişi olan koçlar, iş yönetimi eğitimi geçmişi olan koçlara oranla daha sıklıkla, görüşme sonrasında 360 derece geribildirim kullanmaktadır. Araştırma sonuçlarına göre aradaki fark az olmakla beraber hipotezin doğru olduğu görülmüştür. -Hipotez; akademik geçmişi E/O psikoloji olan koçlar, akademik geçmişi iş yönetimi olan koçların, sıkı bir şekilde etik kurallara bağlanması gerektiğine inanmaktadırlar. Araştırma sonuçları göstermektedir ki, üç grupta tüm boyutlarıyla koçların etik kurallara bağlı olması gerektiğini inanmaktadır. Bağlı oldukları kurallar, farklı düzenleyici gruplar tarafından

hazırlanan farklı etik kurallar olsa da, - E/O psikoloji ve klinik psikoloji büyük bir ihtimalle Amerika psikoloji derneği, iş yönetimi akademik geçmişi olanlarda ICF gibi daha çok iş odaklı dernek tarafından sağlanan etik kuralları takip etselerde -, bu bulgu oldukça cesaretlendirici bir bulgudur. -Hipotez; akademik geçmişi iş yönetimi olanlar, E/O psikoloji akademik geçmişi olanlara göre sertifika veya lisans a daha meyillidirler. Araştırma sonucuna göre hipotez doğrulanmış, iş/ ticaret eğitimli koçlar, belirgin olarak sertifika veya lisans ın önemli olduğunu belirtmişlerdir. -Hipotez; akademik geçmişi iş yönetimi olan koçlar, akademik geçmişi E/O psikoloji olanlara göre yıllık gelirleri daha yüksektir. Araştırma sonucuna göre aradaki farkın belirgin olmadığı, dolayısıyla hipotezin geçerli olmadığı görülmüştür. Katılımcılar Ankete, ICF e üye olan, profesyonel koçlar ve mentorlar derneğine üye olan, yönetici koçluk forumu ve coaching.com çalışanı olan ve bir kısmı da bu derneklerden bağımsız olan koçlar katılmıştır. Yorumlar ve bulgulardan yansıyanlar Mevcut çalışmanın amacı düşünüldüğünde, bulgulardan varılan sonuç, bu üç grubunda ayrı ayrı, eşsiz katkıları olduğunu göstermektedir. Hepsi de koçluk mesleğine, akademik geçmişlerine ve eğitimlerine göre farklı elementlerle katkıda bulunmaktadırlar. BÖLÜM 3 Koçluk sanat mı, yoksa bilim mi? Doğru Koçu seçmek, oldukça zorlu bir süreçtir. Koçluk bir yaklaşımdır, bir bakış açısıdır, meslek olduğu kadar, tekniktir de aynı zamanda. Koçluk için belirlenmiş bir akademik altyapı veya koçlar için belirlenmiş bir beceriler seti yoktur, tıpkı belirlenmiş bir problem seti veya zorluklar serisi olmadığı gibi. Bir koç mümkün oldukça fazla bilgi, deneyim, tecrübe ve sezgiye sahip olmalıdır. Koçun ortaya koyması gereken beceriler, meydan okumalara getireceği dinamik çözümler olacaktır. Bu dinamik karakter, kişinin koçluğunu, tanımlamak için kodlamaya imkan vermeyecek hale getirmektedir, aynı zamanda bu, iyi bir koçun danışanı ile çalışabilmesi için gerekli olan başarı yolunu bulmasını da sağlamaktadır. Bu yol, koçtan koça farklılık göstermektedir ama etki hep pozitif olacaktır. En iyi koçların becerileri ve özellikleri

Bir koçu, iyi bir koç yapan nedir? En iyi koçların sahip olduğu, onları diğer koçlardan ayıran, kişisel beceriler nelerdir. Bu eğitimle mi olur, yoksa içsel bir yetenek midir? Koçluk teknikleri mi daha önemlidir, yoksa sanatsal beceriler mi? Winning the mental game of coaching in yazarı Bill Cole, aynı zamanda koçlara da mentörlük yapmakta ve mükemmel koçları, iyi koçlardan ayıran başlıca üç karakteristik özellik olduğunu söylemektedir. -Mükemmel koçlar, insanları fazlasıyla önemserler. -Mükemmel koçların, oldukça yüksek kişisel standartları ve hırsları vardır. -Mükemmel koçlar, kendilerini çok iyi tanırlar. En iyi koçlar kendileri üzerinde hiç durmadan çalışırlar. Yeni fikirlere ve düşüncelere açıktırlar. Koçluğu ciddiye alırlar ve karşılarındaki danışanı önemserler. Koçluk oldukça geniş bir etkileşim alanına, zorluklara ve durumlara yayılır. Doğası gereği koçluk, oldukça esnek, adapte edilebilir ve akıcı bir şekildedir. Başarılı bir koç olmak için gerekli yetkinlikler ve özellikler nelerdir. Koçun uzmanlığı, deneyimi ve tecrübesi aynı zamanda, ilk andan itibaren koç ve danışan arasında oluşan kimya, hepsi önemlidir. Fakat gelin, iyi koçu diğerlerinden ayıran ve gerçekten iyi bir koçu oluşturan özellikleri biraz tanımlayalım. Teknik Beceriler - Koçluk süreci için temel unsurları oluşturmak, genel hatları belirlemek, güven oluşturmak ve gizlilik ilkesini benimsemek. - Danışanın şu andaki durumunu her yönüyle tanımlamak. - Anlaşma yapmak ( danışanla, müşteriyle ve eğer şirketiçi koçluksa gerekli diğer kişilerle). - Başarılı bir sonuç için gerekli yaklaşımı, geliştirmek ve uygulamak. - En önce çözülmesi gereken konuları ve fırsatları belirlemek ve planı buna uygun bir şekilde uygulamak. - Hangi seviyede olması gerekiyorsa, süreci takip etmek ve sürekliliği sağlamak. Tecrübe ve Akademik Geçmiş - Genel olarak endüstri ve danışanın içinde olduğu endüstri hakkında gerekli güncel bilgi sahibi olması. - Koçun, danışanının sorumlulukları, hissettiği baskı ve organizasyon içindeki ilişkileri hakkında, genel bir görüşe sahip olması. - Koçun kendi becerilerinin de farkında olarak, danışanın ihtiyacı doğrultusunda nerede durması ya da nerede başlaması gerektiğini bilmesi. - Koçun, danışanını çıkardığı yolculukta, danışanının değişime, gelişime ne kadar açık ve istekli olduğunu sezgilemesi. - Danışanın kişisel ihtiyacı doğrultusunda ilerlemek veya buna uygun rol almak, uygun olmadığı hissedildiğinde de, gerekirse danışanla yolları ayırabilmesi.

- Koçluk ilişkisini, danışanın da ihtiyaçları doğrultusunda, bir yapı ve disiplin içinde yönetmesi. - Gerekli bilgiyi süzerken, bir taraftan da danışanın önemli paternlerini ve anahtar noktalarını tanımlayabilmesi. - Kısa dönemde aciliyeti olanlar ve uzun dönemde konuşulabilecekler arasındaki farkı anlayabilmesi. - Etik değerlerin uygulanarak, danışanın, kişisel ve kurumsal bilgilerinin gizliliğini koruması. Koçun Özellikleri Sonuç - Danışanının ihtiyaçları, kendi egosunun önündedir. - Koç, derin ve farkı anlayacak şekilde dinler. - Koç, en yüksek seviyede açıklık, güven ve iletişim sergiler. - Koç, cesur sorular sorarak, bilgi ve tecrübesine rağmen danışanının kendi başına ulaşamayacağı sonuçlara ulaşmasına yardımcı olur. - Danışanın, yeni performans seviyesine ulaşması için, gerekli sıçramayı yapmasına yardımcı olur. - Koç, danışanının gerekli oranda ve doğru yönde gelişim gösterip göstermediğini ölçümler. - Koç, danışanının duygu durumuna göre değişen, dinamik bir koçluk süreci sergiler. - Koç, danışanının çalışmak istemediği veya karşı koyduğu alanlardan uzak durur. - Koçun yokluğunda bile, danışanı davranış değişikliği sergilemeye devam edebilir. - Koç, danışanını yeni bir seviyeye taşırken, danışanın bu süreçte rahatsızlık, ve huzursuzluk hissetmediğinden veya süreç için isteğinin devam ettiğinden emin olur. - Koça güvenilerek inşa edilen bir gelişim değil, danışanın kendi gücüne dayanarak inşa edilen bir gelişim süreci sergilenmesine olanak sağlar. Yukarıda belirtilen beceriler, yetenekler ve özelliklere baktığımızda, iyi bir koçun sonradan değil doğuştan olunabileceği düşünülebilir. Gerçek şudur ki bütün koçlar uygulayarak öğrenirler. Bir koç daima öğrenir, ve gerekli anahtar davranışları geliştirir. Tüm iyi koçlar, koçluk ilişkisinde iki yönlü dinamikten bahseder, koçun danışana sağladığı içgörünün yanısıra, koçun danışanından aldığı içgörü. Bir koç, aynı bir lider gibi, gerekli tutkuya sahipse gelişebilir. Bu daha çok, eğitimden kazanılan beceriyle değil, bireysel yapılan bir yolculukla olur. Koçluk eğitimi akreditasyonuna sahip programlar, belki de koçluğun sanatını öğretmeye yetmeyebilir, tıpkı golf oynama kılavuzunun, golf oynama sanatını öğretememesi gibi. Beceri ve teknikler öğrenilebilir, fakat gerçek koçluk anlayışı, sadece gerçek hayat tecrübeleriyle yapılan egzersizlerden öğrenilir. Koçluk mesleğinde, koçların beceri seviyeleri farklıdır, tıpkı koçluğun da çeşitlerinin olması gibi. Üst seviyelere zamanla ulaşılır, deneyimin artmasıyla, yaratıcı becerilerle ve kişisel gelişimle. İyi koçların hepsi, uzun zamandır uygulamalarına devam etmektedirler, yeni koçlar onlardan çok şey öğrenebilir, ustalık seviyesine hemen yarın ulaşamayacaklardır belki ama hergün biraz daha iyiye gideceklerdir.

YARARLANILAN KAYNAKLAR * How Coaching Works - Joseph O Connor, Andrea Lages * The Inner Game of Work - W.Timothy Gallwey * A Comparison of Practises and Approaches to Coaching Based on Academic Background - Anne M. Liljenstrand * The Art and Practice of Leadership Coaching - edited by Howard Morgan, Phil harkins, and Marshall Goldsmith