T.C. ATILIM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ MOBBİNG İN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNDEKİ ETKİSİ KAMU SEKTÖRÜNDEN BİR ÖRNEK İrfan ATALAY Ankara-2010
T.C. ATILIM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ MOBBİNG İN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNDEKİ ETKİSİ KAMU SEKTÖRÜNDEN BİR ÖRNEK İrfan ATALAY TEZ DANIŞMANI Prof. Dr. Bayram Zafer ERDOĞAN Ankara-2010 (Fotokopi İle Çoğaltılabilir)
ÖZET Bu çalışmada, örgütün olmazsa olmazı insan faktörüyle ilgili, çağımız örgütlerinin başarısının ve devamlılığının asli unsurlarından Örgütsel Bağlılığın ; örgütleri içten içe kemirip çalışanları işlevsizleştirip, bir virüs gibi hareket eden Mobbing ile ilişkisi ele alınmıştır. Öncelikle Mobbing kavramıyla ilgili, ontolojik ve epistemolojik literatür taraması yapılıp, neticeler derlenerek sunulmuş, ardından aynı bakış açısıyla Örgütsel Bağlılık kavramı ele alınmıştır. Çalışmanın alan çalışması kısmında ise; Muğla ili Milas ve Yatağan ilçelerindeki bazı kamu kurumlarında çalışanlara 1000 adet Anket formu dağıtılmış, 168 dönüşün tamamının irdelenmesiyle mobbing ve bağlılık arasında negatif anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Son aşamada ise; tespit edilen negatif ilişkilerden hareketle, mobbingle mücadele ederek bağlılığın arttırılabileceğine ya da bağlılıkla ilgili çalışmaların mobbing riskini azaltacağına yönelik önerilerde bulunulmuştur. I
ABSTRACT In this study, we evaluated the relationship between the term that is the sine quo non of the organization Organizational Adherence, which is one of the priciple components of organizational success and contiunity and the term Mobbing which gnaws the organization stealthily and makes the employees unfunctional like a virus effect. First of all we made an ontological and epistemological literature search and presented the selected results. After that, from the same point of view we evaluated the concept Organizational Adherence In the field investigation part of the study; we distributed 1000 questionnaire forms to the employees of some public organizations in Muğla city s Milas and Yatağan counties. We evaluated 168 questionnaires that return to us and we established the significant negative correlation in between mobbing and adherence. Finally; using the knowledge of this significant negative correlation between these terms, we could give some advices on the subject of increasing the adherence by struggling with mobbing and also doing studies on the term of adherence, could decrease the risk of mobbing. II
ÖNSÖZ Örgüt: insanın ilk organize olmaya meyledişi, birlikte hareket etmeye doğal olarak zorlanmasıyla doğmuş bir kavram: diğer taraftan çoğalmak ve bir arada yaşama zorunluluğunun kaçınılmaz sonucu; alış-verişin filizlenmesiyle, insanın kendi ihtiyaçlarından fazlasını üretmeye başlamasıyla doğdu diyebiliriz ticaret kavramı için. Belki binlerce yıl aldı insanın örgütlü şekilde davranmayı öğrenmesi, o disiplini, iş bölümünü, hiyerarşiyi kavraması; diğer taraftan ticari hayatta bu edindiği tecrübelerini kullanmayı öğrenmesi de. Sadece bileğinin kuvvetiyle, tek başına; çaresizdi ve savunmasızdı insanoğlu, diğer güçlülerin yanında. Ama birlikte hareket ederek, bir örgüt oluşturarak üstesinden gelmeyi bildi doğal düşmanlarının ve en tepesine yerleşti biyolojik zincirin. Sonra tabi kurallar gerekliydi bir arada yaşayabilmek için. Belki milyonlarca kural türetti tarihi boyunca ve ayakta ve en tepede kaldı günümüze dek. Sadece şanslı doğanların ezdiği geri kalanların ezildiği bir düzen oluşturdu bu milyonlarca kural. Sanayi devrimiyle beraber, inanılmaz bir sömürü başladı yeryüzünde ve o dönemler, kimse kimsenin motivasyonuyla ilgilenmiyordu. Karsız bir yöntem gibi bakılıyordu kölelerin iyi yaşam koşullarına sahip birer insan gibi yaşatılmasına: gerekliydi belki bugünkü dev sermayelerin oluşabilmesi için kölelik. İletişimin hat safhaya vardığı günümüz koşullarında, artık gelişmiş işletmelerin maldan çok hizmet ürettiği çağımızda insan psikolojisi yani popüler tabirle insan kaynağı, çok stratejik bir hal aldı. İyi yönetilmesi, sürekli geliştirilmesi ve durmadan pohpohlanması gereken bir üretim girdisi oldu insan. Çünkü bağlılığı önemliydi, yaratıcı fikre sahip olduğundan. Oysaki günümüz çalışma koşullarında gerek organizasyonların inanılmaz boyutlara ulaşıp kontrolünün zorlaşmasından, gerek en önemli unsur olan insan faktörünün maruz kaldığı birçok baskıdan, gerekse çoğu zaman topluma bilinçli olarak enjekte edilen öğrenilmiş çaresizlik ya da koşullu negatif öğrenme den ötürü birçok sıkıntı peydahlandı örgütlerin başına. III
Neticede bu çalışmada ele alınan kavramlardan biri olan: Latince kararsız kalabalık deyiminden türetilmiş, ilk Konrad Lorenz in doğa gözlemleri esnasında kullandığı, hayvanların bir yabancıyı veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları tanımlayan; sonra İsveçli Dr. Peter-Paul Heinemann ın, çocuklarda, diğer çocuklara yönelik olarak sergilenen, genelde zorbalık, kabadayılık olarak bilinen davranışları tanımlarken kullandığı; son olarak, Leymann ın iş yerlerinde yetişkinler arasında benzeri grup şiddetini keşfettiğinde kullandığı kavram: mobbing (psikolojik şiddet) peydahlandı örgütlerin başına. Ve yine bu çalışmada ele alınan kavramlardan diğeri olan: üzerinde birçok bilim adamının çalıştığı ve eserler verdiği, sosyoloji, psikoloji, sosyo-psikoloji gibi birçok doktrinin ilgisini çekmiş ve genel olarak tanımı konusunda ortak bir fikre varılamamış ancak sözlük tanımıyla; bireylerin kendilerini bir topluluk, toplumsal kesim ya da kümenin üyesi saymaları anlamına gelen, günümüz organizasyonlarında önemi tartışılmaz ve artık profesyonelce yönetilmesi gereken bağlılık kavramını tehdit eden bir virüstür, örgütlerin başına peydahlanan mobbing. Örgütsel bağlılığın öneminin gittikçe arttığı günümüz çalışma koşullarında, bağlılığı tehdit eden unsurlardan mobbing ve aralarındaki ilişki, incelenmeye değer öneme sahiptir. Bu çalışmada iki kavramın, yani mobbing ve bağlılığın arasındaki ilişki irdelenmiş; aralarında eksi yönlü bir ilişki olduğu tez olarak savunulmuş ve çoğunlukla ispatlanmıştır. Çalışmam esnasında bana yol gösteren ve tecrübeleriyle katkısını esirgemeyen danışmanım Prof. Dr. Bayram Zafer ERDOĞAN a, Anket formunu içtenlikle cevaplayan kamu çalışanlarına, Anket formlarının dağıtılması ve toplanması aşamasındaki yardımlarından ötürü arkadaşlarıma, maddi manevi desteğini her daim hissettiğim ATALAY ailesine-aileme ve hayat arkadaşım Özge ATALAY a teşekkürü bir borç bilirim. İrfan ATALAY 2010, Muğla IV
İÇİNDEKİLER ÖZET...I ABSTRACT... II ÖNSÖZ... III ŞEKİLLER LİSTESİ... IX TABLOLAR LİSTESİ... X BİRİNCİ BÖLÜM I.MOBBİNG... 1 1.1.MOBBİNG VE İLGİLİ KAVRAMLAR... 1 1.1.1.MOBBİNG TANIMI VE TARİHÇESİ... 1 1.1.1.MOBBİNG İLE BİRLİKTE KULLANILAN BAZI KAVRAMLAR... 2 1.2.MOBBİNG TARAFLARI... 6 1.2.1.MOBBİNGCİ KİŞİLİKLERİ VE ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ.....6 1.2.1.1.MOBBİNGCİ KİŞİLİKLERİ... 6 1.2.1.2.MOBBİNGCİ NİN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ... 8 1.2.1.3.NEDEN MOBBİNG EĞİLİMLİDİRLER... 10 1.2.2.MOBBİNG MAĞDURUNUN GENEL YAPISI... 11 1.2.2.1.MOBBİNG MAĞDURUNUN PSİKOLOJİK DURUMU... 11 1.2.2.2.MOBBİNG MAĞDURUNUN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ... 13 1.2.2.3.MOBBİNG MAĞDURUNUN MOBBİNGE TEPKİLERİ... 14 1.2.3.MOBBİNG İZLEYİCİSİ KİMDİR VE GENEL YAPISI... 16 1.3.MOBBİNG TÜRLERİ (LEYMANN'IN TİPOLOJİSİ)..19 1.4.MOBBİNG SÜRECİ..19 1.4.1.ANLAŞMAZLIK (ÇATIŞMA)... 19 1.4.2.SALDIRGANLAŞMA... 20 1.4.3.YÖNETİMİN KATILIMI... 22 1.4.4.ZOR-AKIL HASTASI İLAN EDİLME... 22 V
1.4.5.ZORUNLU İSTİFA YADA İŞİNE SON VERME.24 1.5.MOBBİNG DERECELERİ... 24 1.5.1.BİRİNCİ DERECE MOBBİNG... 25 1.5.2.İKİNCİ DERECE MOBBİNG... 25 1.5.3.ÜÇÜNCÜ DERECE MOBBİNG... 26 1.6.MOBBİNG ALGISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER... 26 1.7.MOBBİNG BELİRTİLERİ... 29 1.7.1.BELİRTİLER... 29 1.7.2.UYARI İŞARETLERİ KONTROL LİSTESİ... 30 1.8.MOBBİNG ETKİ VE SONUÇLARI... 31 1.8.1.MOBBİNG MAĞDURU ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ... 32 1.8.2.ORGANİZASYON ÜZERİNDEKİ ETKİ VE SONUÇLARI... 34 1.8.3.YAŞANMIŞ ÖRNEK OLAYLAR... 35 1.8.3.1.OLAY-1 (BOLU DA İNTİHAR)... 35 1.8.3.2.OLAY-2 ( TRABZON DA BİR ANKET NETİCESİ)... 36 1.8.3.3.OLAY-3 (SENDİKA DA MOBBİNG)... 36 1.8.3.4.OLAY-4 ( JMO DA İŞE İADE)... 38 1.9.MOBBİNGE KARŞI ÖNLEMLER... 40 1.9.1.ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ROLÜ... 40 1.9.2.MOBBİNGLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI... 42 1.9.2.1.BİREYSEL BAŞAÇIKMA YOLLARI... 42 1.9.2.2.ÖRGÜTSEL BAŞAÇIKMA YOLLARI... 44 1.10.MOBBİNGİN HUKUKSAL SONUÇLARI... 47 İKİNCİ BÖLÜM 2.ÖRGÜTSEL BAĞLILIK... 50 2.1.ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE TARİHÇESİ... 50 2.2.ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN KRONOLOJİSİ... 52 2.3.ÖRGÜTSEL BAĞLILIK YAKLAŞIMLARI... 55 2.3.1.TUTUMSAL BAĞLILIK... 55 2.3.1.1.ETZİONİ İN YAKLAŞIMI... 56 VI
2.3.1.2.KANTER İN YAKLAŞIMI... 57 2.3.1.3.O REILLY VE CHATMAN IN YAKLAŞIMI... 59 2.3.1.4.PENLEY VE GOULD UN YAKLAŞIMI... 61 2.3.2.DAVRANIŞSAL BAĞLILIK... 63 2.3.2.1.BECKER İN YAN BAHİS YAKLAŞIMI... 64 2.3.2.2.SALANCİK İN YAKLAŞIMI... 66 2.3.3.NORMATİF BAĞLILIK... 67 2.3.4.ALLEN VE MEYER İN ÜÇ BOYUTLU YAKLAŞIMI... 67 2.3.4.1.DUGUSAL BAĞLILIK... 68 2.3.4.2.DEVAM BAĞLILIĞI... 71 2.3.4.3.NORMATİF BAĞLILIK... 73 2.4.ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER... 75 2.4.1.BİREYSEL FAKTÖRLER... 78 2.4.2.ÖRGÜTSEL YAPIYA İLİŞKİN FAKTÖRLER... 79 2.4.3.ÖRGÜT DIŞI FAKTÖRLER... 83 2.5.ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI... 85 2.5.1.ÖRGÜT AÇISINDAN SONUÇLARI... 86 2.5.2.İŞGÖRENLER AÇISINDAN SONUÇLARI... 89 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3.MOBBİNG İN ÖRGÜÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE YÖNELİK ALAN ÇALIŞMASI: KAMU SEKTÖRÜNDEN BİR ÖRNEK... 91 3.1.ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ... 91 3.2.ARAŞTIRMANIN ANA KÜTLESİ, KAPSAMI VE ÖRNEKLEMİ... 91 3.3.ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ... 92 3.4.VERİ TOPLAMA ARACI... 92 3.5.ARAŞTIRMA MODELİ... 93 3.6.ARAŞTIRMA MODELİ... 94 VII 3.6.1.DEMOGRAFİK BULGULAR... 95 3.6.2.CEVAPLAMA EĞİLİMİ İLE İLGİLİ BULGULAR... 98 3.6.2.1.GENEL CEVAP DAĞILIMLARI İLE İLGİLİ BULGULAR... 98 3.6.2.2.KATILIMCILARIN MOBBİNG ALGISI İLE İLGİLİ BULGULAR... 100
3.6.2.3.KATILIMCILARIN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ALGISI İLE İLGİLİ BULGULAR 103 3.6.3.ALT HİPOTEZLERİN SINANMASINA YÖNELİK BULGULAR... 104 3.6.3.1.MOBBİNG İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BOYUTLARI ARASINDAKİ İLİŞKİYE YÖNELİK BULGULAR... 105 3.6.3.1.1.MOBBİNG-DUYGUSAL BAĞLILIK BAĞI İLE İLGİLİ BULGULAR... 106 3.6.3.1.2.MOBBİNG-DEVAM BAĞLILIĞI BAĞI İLE İLGİLİ BULGULAR... 109 3.6.3.1.3.MOBBİNG-NORMATİF BAĞLILIK BAĞI İLE İLGİLİ BULGULAR... 112 3.6.3.2.MOBBİNG SÜREÇLERİ İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİYE YÖNELİK BULGULAR... 115 3.6.3.2.1.KENDİNİ GÖSTERMEYE VE İLETİŞİMİ ENGELLEMEYE YÖNELİK DAVRANIŞLAR-ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BAĞINA İLİŞKİN BULGULAR... 116 3.6.3.2.2.SOSYAL İLİŞKİLERE SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR- ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BAĞINA İLİŞKİN BULGULAR... 121 3.6.3.2.3.İTİBARA SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR-ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BAĞINA İLİŞKİN BULGULAR... 125 3.6.3.2.4.YAŞAM KALİTESİ VE MESLEKİ DURUMA SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR-ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BAĞINA İLİŞKİN BULGULAR... 130 3.6.3.2.5.KİŞİNİN SAĞLIĞINA DOĞRUDAN SALDIRILAR ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR-ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BAĞINA İLİŞKİN BULGULAR... 135 3.6.4.ANA HİPOTEZİN SINANMASINA YÖNELİK BULGULAR... 140 3.6.7.SONUÇ VE ÖNERİLER... 145 KAYNAKÇA... 149 EKLER... 158 EK-1 ÖRNEK ANKET FORMU... 158 EK-2 ÖZGEÇMİŞ....161 VIII
ŞEKİLLER LİSTESİ ŞEKİL 1: DAVRANIŞSAL BAĞLILIK YAKLAŞIMI... 63 ŞEKİL 2: ÜÇ BOYUTLU ÖRGÜTSEL BAĞLILIK MODELİ... 68 ŞEKİL 3: ÜÇ BİLEŞENLİ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK MODELİ... 75 ŞEKİL 4: ÖRGÜT ÜYELİĞİNİN BAŞLANGICINDAKİ ÖNEMLİ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK FAKTÖRLERİ... 77 ŞEKİL 5: KAYNAKLARIN DAĞITIMI VE KARAR ALMA SÜRECİNE İLİŞKİN ADALET... 82 ŞEKİL 6: ARAŞTIRMA MODELİ... 94 ŞEKİL 7: KATILIMCILARIN CİNSİYET DAĞILIMI... 95 ŞEKİL 8: KATILIMCILARIN MEDENİ HAL DAĞILIMI... 95 ŞEKİL 9: KATILIMCILARIN YAŞ DAĞILIMI... 96 ŞEKİL 10: KATILIMCILARIN EĞİTİM DURUMU... 96 ŞEKİL 11: KATILIMCILARIN HİZMET SÜRELERİ... 97 ŞEKİL 12: KATILIMCILARIN STATÜSÜ... 97 ŞEKİL 13: MOBBİNG CEVAPLARI DAĞILIMI... 98 ŞEKİL 14: MOBBİNG UYGULAYICILARI... 99 ŞEKİL 15: ÖRGÜTSEL BAĞLILIK CEVAP DAĞILIMI... 99 ŞEKİL 16: KATILIMCILAR VE MOBBİNG ALGISI KONTENJANS TEST VERİLERİ... 101 ŞEKİL 17: KATILIMCILAR VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ALGISI KONTENJANS TEST VERİLERİ... 103 ŞEKİL 18: MOBBİNG-DUYGUSAL BAĞLILIKLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ... 106 ŞEKİL 19:MOBBİNG-DEVAM BAĞLILIĞIYLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ 109 ŞEKİL 20: MOBBİNG-NORMATİF BAĞLILIKLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ... 112 ŞEKİL 21: KENDİNİ GÖSTERMEYE VE İLETİŞİMİ ENGELLEMEYE YÖNELİK DAVRANIŞLAR -ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ... 116 ŞEKİL 22: SOSYAL İLİŞKİLERE SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR - ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ... 121 IX
ŞEKİL 23: İTİBARA YÖNELİK SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR -ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ... 125 ŞEKİL 24: YAŞAM KALİTESİ VE MESLEKİ DURUMA SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR -ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ... 130 ŞEKİL 25: KİŞİNİN SAĞLIĞINA DOĞRUDAN SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR -ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ... 135 ŞEKİL 26: MOBBİNG-ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLA İLGİLİ R2 VE (T) TESTİ VERİLERİ... 140 TABLOLAR LİSTESİ TABLO 1: MOBBİNG MAĞDURUNA NASIL YAKLAŞILMALI 33 TABLO 2: ÖRNEK Kİ KARE VE KONTENJANS TEST VERİ TABLOSU... 100 TABLO 3: ÖRNEK R 2 VE (T) TESTİ HESAPLAMA TABLOSU... 105 TABLO 4: MOBBİNG-ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KORELASYON TABLOSU... 144 X
1. MOBBİNG 1.1. MOBBİNG VE İLGİLİ KAVRAMLAR 1.1.1. MOBBİNG TANIMI VE TARİHÇESİ Mobbing; Latincede kararsız kalabalık anlamına gelen mobile vulgus sözcüğünden türeyen mob sözcüğü, İngilizce Kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir. İngilizce eylem biçimi olan mobbing ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Mobbing, örgütlerde işgörenler arasında veya işverenler tarafından işgörenlere tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Bu süreçte amaç; kişinin, özgüveni ve özsaygısını acımasızca yok etmeye çalışmaktır. (www.sbeotk.hacettepe.edu.tr) Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Bir kişinin, diğer insanları kendi rızalarıyla veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:15) Bir araştırmaya göre mobbing, kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda, okullarda ve sağlık sektöründe daha yaygındır. Yüksek işsizlik oranları ve dolayısıyla çalışanın değersiz görülmesi mobbingin artmasına neden olmaktadır. Sonuç olarak her işyerinde ve her türlü kuruluşta rastlanabilir. Organizasyon bozukluğunun daha fazla olduğu işyerlerinde, disiplin getirmek, verimliliği artırmak, refleksleri koşullandırma (askeri disiplin) öne sürülerek yapılmakta ve meşrulaştırılmaktadır (tr.wikipedia.org) 1960 lı yıllarda, tanınmış Avustralyalı bilim adamı Konrad Lorenz mobbing terimini, hayvanların bir yabancıyı veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları tanımlamak için kullanmıştır. Bir kaç zayıf birey bir araya gelerek saldırgan bir tavır sergilerler. Bu, kazların bir tilkiyi kaçırması gibidir. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:3) 1
1970 li yıllarda, İsveçli Dr. Peter-Paul Heinemann, çocuklarda, diğer çocuklara yönelik olarak sergilenen, genelde zorbalık, kabadayılık olarak bilinen davranışları araştırmıştır. Lorenz in mobbing terimini, kurbanı yalıtan ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışın ciddiyetini vurgulamak için kullanılmıştır. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:3) 1980 li yıllarda, Dr. Leymann mobbing terimini iş yerlerinde yetişkinler arasında benzeri grup şiddetini keşfettiğinde kullandı. Bu davranışı önce İsveç te araştırdı, daha sonra Almanya da kamunun dikkatine sundu. Kendisine iş yerinde zor kişiler olarak bildirilen kişileri araştırdı ve bunların başlangıçta zor olmadığını belirledi. Davranışlarının kalıtsal bir kişilik bozukluğu olmadığını ortaya çıkardı. İşyeri yapısı ve kültürünün, bu insanları zor sıfatıyla damgalandıkları ortamı yarattığını belirledi. Bir kez zor olarak tanımlandıklarında, firma onları kovmak için başka nedenler yaratıyordu. Bu, Leymann ın mobbing olarak tanımladığı şeydir. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:3) İngiltere de 1996 da Institute of Personnel and Development (IPD) tarafından yapılan araştırmaya göre her 8 çalışandan biri (3 milyon kişi) son beş yılda işyerinde zorbalığa maruz kalmış (12%). ABD de Gary Namie başkanlığında yapılan araştırmaya göre her 6 çalışandan biri 18 ay boyunca zorbalık ve tacize maruz kalıyor (%16). İspanyol University of Alcal de Henares tarafından Avrupa Birliği bazında yapılan araştırmaya göre ise, bu oran %15. (mobbingyardim.wordpress.com) 1.1.2.MOBBİNG İLE BİRLİKTE KULLANILAN BAZI KAVRAMLAR Mobbing-Bullying: Negatif davranışlar, uzun süreli ve sistemli bir şekilde yapılırsa mobbingdir. Bir iki kere yapılan şey mobbing değildir. Davranışların mobbing sayılması için sistemli, uzun süreli, sık sık ve hatta örgütlenerek, çeteleşerek yapılması gerekir. Tek kişinin yapmasına genelde bullying denir. 2
Bullying mobbing kavramına yakın bir kavram olarak görülür. Genelde, mobbing, caydırma, sindirme, mağdurun benliğini öldürme gibi anlamlara gelirken; bullying söz konusu tutum ve davranışların biraz daha kaba şeklini uygulamak anlamına gelir. ( Tutar, 2004: 9-10) Çocukluk döneminde okulda zorbalık gösteren bireyler, yetişkin olduklarında zorbalık eylemlerini aile içi şiddete ve iş ortamında da mobbing eylemlerine dönüştürebilmektedirler. Bu dönüşüm, kişinin bulunduğu ortamda kendini daha güçlü hissetme ve diğerlerini küçük görme eğilimi şeklinde gelişmektedir. Mobbing-Saldırganlık: Genellikle başkalarını inciten, zarar veren, veya incitme ve zarar verme ihtimali olan davranışlar, saldırgan davranışlar olarak tanımlanır. Ancak bir davranışın saldırganca olduğunu söyleyebilmek için kişinin bu davranışını karşısındakine zarar verme niyetiyle yapması gerekir. Kazayla, istemeden verilen zararlar, saldırganlık tanımı içine sokulmaz. Bu yüzden, niyet veya maksat, saldırganlığın tanımında önemli bir husus olmaktadır. O halde saldırganlık, başkalarına zarar verme maksadıyla yapılan davranışlar olarak tanımlanabilir.(tevrüz ve diğ., 1999:115) Mobbing ise bir süreçtir, devamlılığı vardır. Oysaki saldırganlık bir durumu tanımlar. Mobbing, saldırganlığı da kapsayan bir olgudur. Mobbing-Psikolojik İş Yeri Terörü: Psikolojik işyeri terörü pek çok farklı kavramla ifade edilmektedir. Bunlardan en yaygını mobbing dir. 1960 larda Konrad Lorenz in büyük bir hayvan tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları tanımlamada ilk kez kullandığı mobbing kavramını; işyerinde çalışanlara karşı negatif davranışları tanımlamada ilk kullanan Heinz Leymann olmuştur. Leymann bu davranışları bir işyeri terörü olarak ifade etmiş ve davranışların psikolojik boyutuna vurgu yaparak psikolojik işyeri terörü kavramını kullanmıştır.(cüceloğlu, 2003:316) 3
Mobbing, iş ortamında diğer çalışanlar ve işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Bu tanımdan da anlaşılacağı gibi mobbing yerine psikolojik işyeri terörü kavramını kullanmak da doğru olur.(tınaz, 2006: 8) Mobbing-Duygusal Taciz: Mobbing iş yerinde belirli kişi ya da kişilerin hedef olarak seçilmesiyle ve onlara aktif ve pasif saldırılarla başlayan bir süreç şeklinde devam eder. Sürecin her aşamasında, kişiye sistemli olarak duygusal bir saldırı uygulanır. (Tınaz, 2006: 8) Mobbing, duygusal bir saldırıdır. İşyerindeki bir çalışanın ya da bir grubun diğer çalışanlar tarafından duygusal anlamda taciz edilmesi, hakarete uğraması ve en sonunda çalışamaz duruma getirilmesidir. Mobbingin hedefi, duygusal taciz yoluyla işyerindeki bazı kişilerin performansını ve dayanma gücünü yok etmek ve onları işten ayrılmaya zorlamaktır. Mobbing-Mesleki Şiddet: Fransızca da şiddet (violence) bir kişiye güç veya baskı uygulayarak, istediği bir şeyi yapmak ya da yaptırmak olarak tanımlanır. Şiddet uygulama eylemleri, zorlama, saldırı, kaba kuvvet, bedensel ya da psikolojik acı çektirme, işkence, vurma, yaralama olarak yer alır. Şiddet bir yaşam biçimi olarak benimseniyorsa sorun olarak görülmez ve sorun çözmenin bir aracı olarak kabul edilir. (Kocacık, 2001: 1-7) Mobbing, mesleki şiddetten farklıdır. Mobbing de zaman zaman şiddet içerebilir. Ancak şiddetin boyutu mesleki şiddet konusunda ele alınandan farklıdır. Mesleki şiddet kriminal bir konudur ve yasal caydırıcı yaptırımları söz konusudur. Oysa ki mobbing için bu tür yaptırımların çok seyrek oluştuğu belirtilir. Mesleki şiddet vakalarında çoğunlukla tek bir olay söz konusudur ve bu olayın fiziksel şiddet boyutu öne çıkmaktadır. Mobbing ise, mesleki şiddetin tekrarlı, psikolojik ve yönetsel biçimi olarak kavramsallaştırılır. 4
Mobbing-Zorbalık: Zorbalık gündelik hayatta kendi aramızda çok sık gerçekleşebilir. Uzun süreye yayılmış düşük gerilimli çatışmalar yürütmek, arkadan konuşmak, küçük düşürmeler, hedef kişinin yaptığı işe yönelik haksız suçlamalarda bulunmak, hedef kişiyi otoriteye isyan etmekle veya uyumsuzlukla suçlamak, hedef kişinin itibarını zedelemek, üçüncü kişilerden bilgi saklamak ve insanlara yanlış bilgi vermek gibi çok sayıda davranışla, "zorbalık" yapılır.(nuhoğlu, 2006) Birleşik Krallık ve İngilizce konuşulan bazı ülkelerde, Leymann ın mobbing davranışları olarak adlandırdığı çoğu eylem için zorbalık terimi kullanılır. Ancak genelde zorbalık okulda çocukların birbirlerine yaptıkları kabalıklar, kabadayılıklar için kullanılır. Mobbing kavramı ise, daha çok işyerlerindeki kabalık için kullanılır. 1.2. MOBBİNG TARAFLARI Epistemolojik ve ontolojik olarak mobbingi inceledikten sonra, mobbingcinin özelliklerinden, mobbing süreci ve derecelerinden, bireyler üzerindeki ve işletme üzerindeki etkilerinden, alınması gereken önlemlerden söz edilecektir. 1.2.1. MOBBİNGCİ KİŞİLİKLERİ VE ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ İşyerlerinde ve hatta günlük hayatta, çevresindeki insanlara saldırgan bir tavır takınan, geçimi zor kişilerin kendilerine has bir takım özellikleri vardır ve bu özellikleri onları tacizci sıfatını taşımaya zorlar. Tacizciyi psikolojik tacize yönelten nedenlerin başında, duygusal zekadan yoksun olma, korkaklık, nevrotik rahatsızlıklar ve nihayet insani ve etik değerlerden uzak olmak gibi faktörler gösterilebilir. Bunlara ek olarak, çok zor elde ettiği işini ve mevkiini kaybetme korkusunu da göz önünde bulundurmak gerekir (Çobanoğlu, 2005:33) 5
Bu konu ile ilgili araştırmalarımda duygusal zekâ kavramı ile sık sık karşılaşıldığından tanımına yer vermek gerekmektedir. Duygusal zeka veya yaygın İngilizce ifade edilişiyle EQ (Emotional Quotient), bir insanın kendisine veya başkalarına ait duyguları anlama, sezinleme, yönetme ve yönlendirme yetisi, kapasitesi ve becerisinin ölçümünü tanımlamaktadır. Göreceli olarak yeni bir kavram olan duygusal zekanın tanımlanışı sürekli değişmekte ve güncellenmektedir. Bazı psikologlar, duygusal zeka ve duygusal bilgi olmak üzere iki ayrı terimin kullanılmasını tercih etmektedirler (tr.wikipedia.org) Dolayısıyla tacizcilerin genel karakteristik yapılarına bakıldığında, güvensiz, kuşkucu, alıngan, kinci, öfkeli ve kıskanç oldukları görülmektedir. Bu tür kişilerin algı yetenekleri çok gelişmiş olduğundan, kuşkucu olduklarından ve her olayı suç ortaklığı ve dost-düşman düzlemi içerisinde değerlendirdiklerinden söz edilebilir. (Tarhan, 2004:131) Mobbing uygulayanlar; iki davranış seçeneği arasında en fazla saldırgan olanın seçen, bir mobbing ortamı yakaladıkları zaman, çatışmanın devam etmesi ve kızışması için ellerinden geleni yapan, mobbingin, karşısındaki kişide yaratacağı olumsuz sonuçları umursamaz şekilde bilen ve kabul eden, hiçbir sorumluluk duygusu duymayan, sadece suçsuz olduklarına inanmakla kalmayıp, aynı zaman da iyi bir şey yaptıklarını da zanneden, suçu başkalına yükleyen, sadece kışkırtmalara tepki olarak bu şekilde davrandığına inanan kişilerdir 1.2.1.1. MOBBİNGCİ KİŞİLİKLERİ Tacizcinin kişilik bozukluğu tiplerini Çobanoğlu (2005.35-39) şöyle özetlemiştir. Paranoid kişilik bozukluğu: Sıklıkla çocukluk yaşlarında aşırı baskıcı, ezici ve saldırgan tutumlarla karşılaşan erkeklerde görülmektedir. Kuşkucu, soğuk ve sevgisizdirler. Beklentileri çok yüksektir. Kontrol tutkunudurlar. Sosyo-kültürel 6
ve etnik farklılıklara önyargılı yaklaşırlar. Kendi benzerleriyle hemen ittifak kurabilirler. Sürekli gergindirler, kendilerini bile rahat bırakmazlar. Obsesif kişilik bozukluğu: Erişkinliğin erken dönemlerinde başlayan, aşırı düzenlilik, mükemmeliyetçilik, içsel ve dışsal kontrol üzerine aşırı yoğunlaşma şeklinde izlenir. Ayrıntılara çok takılıp işin gerçek amacından uzaklaşır. Ekip arkadaşlarının önerilerini dinlemez. Hobilerine ve ailesine vakit ayırmaz. Genelde cimri, arada bir göstermelik cömerttir. Kültürel ve normal ahlaki ve dini ölçülerle açıklanamayacak şekilde şeref, doğruluk ve dürüstlük konularını vurgular. Bu aşırı vurgu, aslında kendi iki yüzlü yaklaşımını bir şekilde gizlemek içindir. Hata ve eksik arama-bulma konusunda üstlerine yoktur. Kontrol üstüne kontrol yaparlar. Üzerlerinde büyük bir zaman baskısı vardır. Uzmanlara göre, çocuğa 2-4 yaş arasında anal dönem denilen evrede yapılan baskıcı tuvalet eğitimi, ayıplama ve onaylamama davranışları obsesif kişilik bozukluğuna yol açmaktadır. Narsist kişilik bozukluğu: Etnik, dinsel ve kişisel alanlarda çok üstün olduklarına inanmaktadırlar. Davranışlarının temelini tesadüfi varoluş, doğal ayıklama, üstün olanın yaşaması, güçlünün zayıfı yok etmesi anlayışı oluşturmaktadır. İş dünyasındaki karşılığıysa büyük balık küçük balığı yutar, kana kan intikam, göze göz dişe diş şeklinde hareket eden kişilerdir. Kendi çıkarları doğrultusunda ve ben merkezli hareket ederler. Sıradan insan olmaktan çok korkarlar. Oldukça tatminsizdirler. Güçlü ve dikkat çekici karakter yapısı ve parlak bir kariyeri olan kimseler, narsistik kişilerin yanında kolaylıkla barınamazlar. Çünkü onların dünyasını güç, başarı, şöhret, para, güzellik ve zenginlik gibi konular oluşturur. Empati düzeyleri çok düşüktür. Anti-sosyal kişilik bozukluğu: Sosyal kurallara uymayan, birlikte yaşama anlayışına sahip olmayan, dünyayı kendi anlayışlarıyla gören ve utanmaz, sıkılmaz tavırlar sergileyen kişilerdir. Bu kişiler hiçbir şekilde yanlışlarından ders almazlar. Özel yaşantıları düzgün değildir. Alkol, sigara, uyuşturucu gibi bağımlılıkları vardır. Kurallara uymayı aptallık olarak görürler. İnsanları itip kakan, taciz eden, alay eden ve üzüp ağlatan tiplerdir. İşleri küfür ve fiziksel şiddet uygulayarak çözmek isterler. Başkalarını üzerlerine basılıp geçilecek, 7
kullanıp atılacak basit işgücü olarak görürler. Bu kişilere onların tarzında yanıt vermek durumu daha da zora sokabilir. Onun yerine hiç beklemedikleri tarzda, bu kadar bağırıp çağırma içinde, ne demek istediğinizi tam olarak anlayamadım, lütfen bir kez daha usulca söyler misiniz? şeklinde bir ifade onları şaşırtacak ve suratlarının ortasına bir yumruk inmiş gibi olacaklardır. Yukarıda tanımladığımız 4 ana kişilik bozukluğu olan kimseler, iş ortamlarında ve hatta günlük yaşantılarında taciz yapmaya, mobbingci olmaya yatkın kişilerdir. 1.2.1.2. MOBBİNGCİ NİN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ Mobbing, örgüt içindeki konumuna göre kimi zaman bir yönetici vasıtasıyla, kimi zaman çalışma arkadaşları tarafından, kimi zaman ise astların birlikte hareket etmesi şeklinde vücut bulabilir. Bazen dolaylı yollar kullanılır, teşhisi zorlaştıran bir unsurdur bu; bazen de direkt saldırganlık şeklinde gerçekleşebilir. Yukarıdan Aşağıya Doğru Mobbing; Dikey mobbing, bir amirin veya bir yöneticinin, mesleki rolünün getirdiği konumdan yararlanarak gücünü aşırı kullanmasıyla ilişkilendirilebilecek davranışlarla, astlarına doğru uyguladığı davranışlardır. Yetkici ve sert mizaçlı klasik tipte bir amirin bu tarzda davranış sergilemeye daha yatkın olabileceği düşünülse de, astlarına arkadaş gibi davranan bir amirin masum olacağı zannedilmemelidir. Eğer bir kişi, örgüt içindeki konumunun gücünün bilincindeyse ve gerektiğinde bunu acımasız bir şekilde kullanmaya eğilimliyse, bu kişinin daima etkin bir mobbingci olma olasılığı da mevcuttur. Yukarından aşağıya mobbingin en yaygın ve en bilinen nedenleri arasında sosyal imajın tehdit edilmesi, yaş farkı, kayırma ve politik nedenler yer almaktadır (Tınaz, 2006: 116-126). Eşdeğerler Arasında Mobbing; Eşdeğerler arasında veya yatay mobbingde mağdur, kendiyle aynı konumda bulunan is arkadaşları, emsalleri arasından seçilmiştir. Bir iş yerine yeni alınan, atanan veya terfi ederek gelen yeni birey, 8
kişiliği veya uzmanlığının özellikleriyle bir şekilde gruptaki bilinen ve kabul edilmiş iç dengeleri bozar. Bu genellikle başarılı, yetenekli, üstün özellikleri olan, duygularını ve heyecanlarını saklamayı bilmeyen bir bireydir. Bu nedenle iş ortamında kendisine yapılanlardan ve kişiliğine karsı sergilenen haksız davranışlardan çok acı çeker. Es değerler arasında gerçeklesen mobbing olgusunun gelişmesinde mağdurun, grubun diğer üyelerinden farklı özelliklere sahip olması, çekemezlik, kıskançlık, kişisel hoşlanmama, rekabet, farklı bir ülkeden veya aynı ülke içinde farklı bir bölgeden gelmiş olma, ırk ve politik nedenler rol oynamaktadır (Tutar, 2004: 126). Aşağıdan Yukarıya Doğru Mobbing; Bu olguda mobbingciler genellikle birden fazladır. Hatta bazen bir bölümdeki tüm çalışanlar, istemedikleri amirlerine karsı, adeta bir ayaklanma gibi mobbing uygulayabilirler. Mobbingciler, mağduru, örgütün üst yönetimi karşısında zor duruma düşürmek maksadıyla, mobbingin en bilinen davranışı olan dışlama stratejisini, sabote etme stratejisiyle birlikte kullanırlar. Amirlerinin talimatlarına uymazlar, daha sonra amirlerini üst yönetime ihbar etmek amacıyla bile bile yanlış yaparlar, arkasından kötü konuşup asılsız söylentiler çıkarırlar, işin yapılması için gerekli olan ve kendilerinin sahip olduğu herhangi bir bilgiyi amirlerine bildirmezler. Mağdur olan amir, günden güne daha fazla dışlanır ve tükenir. Kendini haklı çıkarmak için çeşitli girişimlerde bulunsa da hiçbir sonuç alamaz (Tınaz, 2006:139). Dolaylı mobbing de pasif bir saldırı söz konusudur. Pasif saldırı, çok hissettirilmeden yapıldığı için, pek belirgin değildir. Dolaylı mobbing uygulayanlar yani pasif mobbingciler, fırsat buldukça kötü davranışlarını örtmek için nazik ve düşünceli davranışlar sergileyerek dikkat çekmemeye çalışır. Onların bu sinsice hareketleri, onlarla başa çıkmayı zorlaştırır. (Tutar, 2004: 28-29). Direkt mobbing de açık, karşı karşıya, yüz yüze saldırıları ifade eder. Direkt mobbing de aktif bir saldırı söz konusudur. Aktif saldırganlar, pasif saldırganların aksine daha kaba ve amatördürler. Bu kişilerin mobbingleri, fiziksel 9