YÖNETİMDE YENİ YAKLAŞIMLAR EDİTÖRLER HASAN BASRİ MEMDUHOĞLU KÜRŞAD YILMAZ 2. Baskı
Editörler: Yrd. Doç. Dr. Hasan Basri MEMDUHOĞLU Doç. Dr. Kürşad YILMAZ YÖNETİMDE YENİ YAKLAŞIMLAR ISBN 978-605-364-067-7 Kitapta yer alan bölümlerin tüm sorumluluğu yazarlarına aittir. 2013, Pegem Akademi Bu kitabın basım, yayın ve satış hakları Pegem Akademi Yay. Eğt. Dan. Hizm. Tic. Ltd. Şti ye aittir. Anılan kuruluşun izni alınmadan kitabın tümü ya da bölümleri, kapak tasarımı, mekanik, elektronik, fotokopi, manyetik, kayıt ya da başka yöntemlerle çoğaltılamaz, basılamaz, dağıtılamaz. Bu kitap T.C. Kültür Bakanlığı bandrolü ile satılmaktadır. Okuyucularımızın bandrolü olmayan kitaplar hakkında yayınevimize bilgi vermesini ve bandrolsüz yayınları satın almamasını diliyoruz. 1. Baskı: Eylül 2010 2. Baskı: Şubat 2013 Dizgi-Grafik Tasarım: Gürsel Avcı Kapak Tasarımı: Mine Küçük Baskı: Tarcan Matbaası (Ankara-0312-384 34 35) Yayınevi Sertifka No: 14749 Matbaa Sertifika No: 25744 İletişim Karanfil 2 Sokak No: 45 Kızılay/ANKARA Yayınevi: 0312 430 67 50-430 67 51 Yayınevi Belgeç: 0312 435 44 60 Dağıtım: 0312 434 54 24-434 54 08 Dağıtım Belgeç: 0312 431 37 38 Hazırlık Kursları: 0312 419 05 60 E-ileti: pegem@pegem.net
ÖNSÖZ Bilgi üretimi ve tüketimindeki hıza bağlı olarak toplumsal hayatta da hızlı bir değişim yaşanmaktadır. Bu değişim, insanları örgütlü yaşama zorlamakta, bunun sonucu olarak günümüz toplumu artık hızla örgütlü toplum haline gelmektedir. Hayatımızın çok büyük bir kısmı bir örgüte üye olarak, bir örgütte görev yaparak ya da örgütlerin sunduğu hizmetlerden etkilenerek (olumlu ya da olumsuz) geçmektedir. Bu anlamda örgütler de gün geçtikçe yeni uygulamalarla, yeni sorunlarla, yeni çalışan tipleri ile karşılaşabilmektedir. Toplumsal ve örgütsel hayatın karmaşıklığı arttıkça örgütlerde ortaya çıkan sorunlar da farklılaşmakta, örgütlerin çalışanlardan, çalışanların ve toplumun da örgütlerden beklentileri değişmektedir. Örneğin örgüt, çalışanlarından örgütsel vatandaşlık davranışlarını göstermelerini, yaratıcılıklarını ortaya koymalarını, sinik davranışlar göstermemelerini beklerken; çalışanlar da örgütün çalışanlara adil davranmasını, güvenli bir ortam sağlamasını, bireysel ve örgütsel değerleri ve farklılıkları dikkate almasını, yıldırma davranışlarını engellemesini beklemektedir. Bu anlamda örgütlerin kendilerini yeni gelişmelere uydurmaları (yönetişim, yerelleşme, yenilik yönetimi, yalın yönetim, stratejik yönetim, kriz yönetimi, izlenim yönetimi, kaosta yol almak), bilgiyi iyi kullanmaları ve yönetmeleri, örgütlerde duygusal zekâya yer vermeleri, örgütsel imajlarını iyi yönetmeleri, yöneticilerin ise liderlik davranışları göstererek liderliği çalışanlar arasında dağıtmaları ve gücü dengeli kullanmaları gerekmektedir. Böylece kimlik sahibi bir örgüt oluşturmak mümkün olmaktadır. Bu örnekleri çoğaltmak mümkündür. Ancak gün geçtikçe örgüt ve yönetime ilişkin bakış açıları farklılaşmakta, örgütlerin ve çalışanların beklentileri değişmektedir. Bu kitapta da örgüt ve yönetim ile ilgili son gelişmelere yer verilmeye çalışılmıştır. Kitabın hazırlanmasındaki katkılarından dolayı bölüm yazarlarına, kapak tasarımı için Sayın Mine Küçük e, çabaları için Sayın Yahya Altınkurt a ve Pegem Akademi takımına teşekkür ederiz. Şubat 2013 Hasan Basri MEMDUHOĞLU Kürşad YILMAZ
BÖLÜMLER VE YAZARLARI Editörler: Hasan Basri MEMDUHOĞLU & Kürşad YILMAZ Bölümler Bölüm 1 - Yönetim Düşüncesinin Evrimi ve Yönetişim Bölüm 2 - Yenilik Yönetimi Bölüm 3 - Yönetimde Yaratıcılık Bölüm 4 - Örgütsel Bilgi Yönetimi Bölüm 5 - Yönetimde Yerelleşme Bölüm 6 - Yalın Yönetim Bölüm 7 - Stratejik Yönetim ve Stratejik Liderlik Bölüm 8 - Duygusal Zekâ ve Liderlik Bölüm 9 - Dağıtılmış Liderlik Bölüm 10 - Örgütlerde Sosyal Güç Bölüm 11 - Farklılıkların Yönetimi Bölüm 12 - Değerlerle Yönetim Bölüm 13 - Örgütsel Kimlik Bölüm 14 - Örgütsel Güven Bölüm 15 - Örgütsel Adalet Bölüm 16 - Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Bölüm 17 - İzlenim (İmaj) Yönetimi Bölüm 18 - Kaos Kuramı ve Örgütsel Kaos Bölüm 19 - Kriz Yönetimi Bölüm 20 - Örgütsel Sinizm Bölüm 21 - Örgütlerde Yıldırma (Mobbing) Yazar/Yazarlar Hasan Basri MEMDUHOĞLU Tuncer BÜLBÜL Refik BALAY Binali TUNÇ Aycan ÇİÇEK SAĞLAM Hilmi SÜNGÜ Yahya ALTINKURT & Kürşad YILMAZ Osman TİTREK Ebru OĞUZ Engin ASLANARGUN Hasan Basri MEMDUHOĞLU Kürşad YILMAZ Murat TAŞDAN Hasan Basri MEMDUHOĞLU & Mevsim ZENGİN Yahya ALTINKURT İsmail AYDOĞAN Kamile DEMİR Cemalettin İPEK Güven ÖZDEM M. Akif HELVACI Asiye TOKER GÖKÇE v
İÇİNDEKİLER Önsöz... iii Bölümler ve Yazarları... v İçindekiler... vii birinci bölüm YÖNETİM DÜŞÜNCESİNİN EVRİMİ VE YÖNETİŞİM (ss: 1-29) YÖNETİM... 1 Yönetim Kuram ve Yaklaşımları... 2 Klasik (Geleneksel) Yaklaşım... 2 Neoklasik (İnsan İlişkileri/Davranışçı) Yaklaşım... 3 Sistem Yaklaşımı... 3 Yeni Yönetim Yaklaşımları... 4 YÖNETİŞİM... 7 Yönetim ve Yönetişim... 9 Yönetişimde Paydaş Teorisi... 10 Yönetişimin Tarihsel Gelişimi... 12 Kamu Yönetişimi... 13 Kurumsal Yönetişim... 15 İyi Yönetişim... 16 İyi Yönetişimin Temel İlkeleri... 16 Yönetişime Yöneltilen Eleştiriler... 24 SONUÇ... 26 KAYNAKÇA... 27 ikinci bölüm YENİLİK YÖNETİMİ (ss: 31-51) YENİLİK KAVRAMI... 31 Yenilik İle İlgili Kavramlar... 32 Yeniliğin Özellikleri... 34 Yeniliğin Kaynakları... 35 YENİLİK TÜRLERİ... 36 Alanlarına Göre Yenilik Türleri... 36 Meydana Getirdiği Değişim ve Farklılığın Derecesine Göre Yenilik Türleri 37 Teknolojik ve Teknolojik Olmayan Yenilikler... 38 Toplumsal Yenilik... 38
YENİLİKÇİ ÖRGÜTLER... 38 Örgütlerde Yenilik Kültürü... 39 Yenilikçi Örgütlerin Özellikleri... 40 Yeniliğin Örgüte Getirdiği Yararlar... 41 YENİLİK YÖNETİMİ... 43 Başarılı Yenilik Yönetim Süreci İçin Gerekli Şartlar... 45 YENİLİK YÖNETİMİ MODELLERİ... 46 YENİLİKÇİ LİDERLİK... 48 SONUÇ... 49 KAYNAKÇA... 50 üçüncü bölüm YÖNETİMDE YARATICILIK (ss: 53-71) ÖRGÜTSEL YARATICILIK... 54 YARATICI KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ... 56 ÖRGÜTSEL YARATICILIK ÇEVRESİ... 57 Örgüt Kültürü... 58 Grup İklimi... 59 Yönetim ve Liderlik... 59 Örgüt Yapısı... 60 Değerlendirme Sistemi... 60 BİREYSEL VE TAKIM YARATICILIĞININ BİLEŞENLERİ... 62 Uzmanlık... 62 Yaratıcı Düşünme Becerileri... 62 İşe İçsel Güdülenme... 63 ÖRGÜTSEL YARATICILIK ENGELLERİ... 64 Algısal Engeller... 64 Kültürel Engeller... 65 Duygusal Engeller... 65 ÖRGÜTSEL YARATICILIK VE BAZI DEĞİŞKENLERLE İLİŞKİSİ... 66 ÖRGÜTSEL YARATICILIĞI GELİŞTİRMEK... 67 SONUÇ... 69 KAYNAKÇA... 70 dördüncü bölüm ÖRGÜTSEL BİLGİ YÖNETİMİ (ss: 73-95) BİLGİ KAVRAMI... 74 ÖRGÜTSEL BİLGİNİN OLUŞUMU VE TÜRLERİ... 76 BİLGİ-TOPLUM-EKONOMİ İLİŞKİLERİNDE DÖNÜŞÜM... 80 viii
BİLGİ YÖNETİMİ SİSTEMİ... 84 Bilgi Yönetiminin Değişkenleri... 87 SONUÇ... 93 KAYNAKÇA... 94 beşinci bölüm YÖNETİMDE YERELLEŞME (ss: 97-109) MERKEZİ YÖNETİM... 98 YERELLEŞME... 99 YERİNDEN YÖNETİM BİÇİMLERİ, ÜSTÜNLÜKLERİ VE SAKINCALARI...100 TÜRKİYE DE GEÇMİŞTEN BUGÜNE YERELLEŞME...102 EĞİTİM YÖNETİMİNDE YERELLEŞME...104 KAYNAKÇA...108 altıncı bölüm YALIN YÖNETİM (ss: 111-124) YALIN YÖNETİM...112 Yalın Yönetimin Tarihçesi...113 Yalın Yönetimin İlkeleri...114 Yalın Örgütün Yapısı...118 Yalın Yönetimin İlkelerinin Uygulanmasının Sonuçları...119 Yalın Yönetime Yönelik Eleştiriler...121 SONUÇ YERİNE...122 KAYNAKÇA...123 yedinci bölüm STRATEJİK YÖNETİM VE STRATEJİK LİDERLİK (ss: 125-140) STRATEJİK YÖNETİM...126 STRATEJİK LİDERLİK...132 KAYNAKÇA...138 ix
sekizinci bölüm DUYGUSAL ZEKÂ VE LİDERLİK (ss: 141-156) LİDERLİK...145 DUYGUSAL ZEKÂ VE LİDERLİK...147 SONUÇ...150 KAYNAKÇA...154 dokuzuncu bölüm DAĞITILMIŞ LİDERLİK (ss: 157-174) LİDERLİK KURAMLARI...158 DAĞITILMIŞ LİDERLİK...160 Dağıtım Modelleri...162 EĞİTİM ÖRGÜTLERİNDE DAĞITILMIŞ LİDERLİK...165 Kuramsal Çerçeve...168 Uygulamalı Çerçeve...169 Normatif Çerçeve...169 KAYNAKÇA...172 onuncu bölüm ÖRGÜTLERDE SOSYAL GÜÇ (ss: 175-198) GÜÇ VE İLGİLİ KAVRAMLAR...176 GÜÇ TÜRLERİ SINIFLANDIRMASI...182 Sert Güç Türleri...184 Yumuşak Güç Türleri...185 KAYNAKÇA...194 onbirinci bölüm FARKLILIKLARIN YÖNETİMİ (ss: 199-228) FARKLILIK, ÇEŞİTLİLİK, BENZERLİK VE EŞİTLİK...200 FARKLILIKLARIN YÖNETİMİNİN TANIMI VE KAPSAMI...202 Farklılıkları Yönetmenin Önemi...205 ÖRGÜTLERDE ÇALIŞANLARA İLİŞKİN FARKLILIKLAR...207 Demografik Farklılıklar...207 Sosyal ve Kültürel Farklılıklar...209 x
Bireysel Özelliklere İlişkin Farklılıklar...210 Farklılıkların Örgütsel Yararları ve Sakıncaları...212 Potansiyel Yararlar...212 Potansiyel Sakıncalar...215 FARKLILIK PARADİGMALARI...216 FARKLILIKLARIN ETKİLİ YÖNETİMİ MODELİ...217 Farklılıkların Yönetiminde Karşılaşılan Engeller...221 ULUSAL VE KÜRESEL BOYUTTA FARKLILIKLARI YÖNETME...221 SONUÇ...224 KAYNAKÇA...224 onikinci bölüm DEĞERLERLE YÖNETİM (ss: 229-242) DEĞERLER...229 Örgütsel Değerler...230 DEĞERLERLE YÖNETİM...231 KAYNAKÇA...241 onüçüncü bölüm ÖRGÜTSEL KİMLİK (ss: 243-260) KİMLİK (IDENTITY) KAVRAMI...244 ÖRGÜTSEL KİMLİK...245 ÖRGÜTSEL KİMLİK İLE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR...251 Örgüt Kimliği ve Kültürü...252 Örgüt Kimliği ve Değerler...252 Örgüt Kimliği ve İmaj...253 Örgüt Kimliği ve Örgütsel İletişim...254 Örgüt Kimliği ve Özdeşleşme...255 Örgüt Kimliği ve Örgütsel Felsefe...256 Örgüt Kimliği ve Strateji...256 KAYNAKÇA...257 xi
ondördüncü bölüm ÖRGÜTSEL GÜVEN (ss: 261-273) GÜVEN KAVRAMI ve ÖRGÜTSEL GÜVEN...261 Örgütsel Güvenin Boyutları...263 Örgütlerde Güvenin Önemi ve Yararları...264 Örgütsel Güven Atmosferinin Oluşturulması...266 SONUÇ...269 KAYNAKÇA...271 onbeşinci bölüm ÖRGÜTSEL ADALET (ss: 275-290) ADALET...276 ÖRGÜTSEL ADALET...278 Dağıtımsal Adalet (Distributive Justice)...280 Süreç Adaleti (Procedural Justice)...281 Etkileşimsel Adalet...283 SONUÇ...284 KAYNAKÇA...285 onaltıncı bölüm ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI (ss: 291-316) ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI...292 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞINA ETKİ EDEN FAKTÖRLER...294 Örgütsel Bağlılık...294 Örgütsel Adalet...295 İşe Karşı Tutumlar ve İş Tatmini...296 Liderlik...297 Örgütsel Vizyon...297 Karara Katılım...298 Kişi-Örgüt Bütünleşmesi...298 İşin Özellikleri...299 Kıdem...300 Kişilik Özellikleri...301 Bireyin Ruhsal Durumu...302 İhtiyaçlar...302 xii
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK İLE BENZER NİTELİKTE OLAN DAVRANIŞLAR...303 Örgütsel Spontanlık...303 Psikolojik Kontratlar...303 Rol Davranışları...304 Sosyal Temelli Örgütsel Davranış...304 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ TÜRLERİ...305 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ BOYUTLARI...305 Özgecilik (Altruism) ve Yardımseverlik...305 Vicdanlılık...307 Centilmenlik...307 Nezaket...308 Sivil Erdem...309 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ SONUÇLARI...310 KAYNAKÇA...311 onyedinci bölüm İZLENİM (İMAJ) YÖNETİMİ (ss: 317-340) İZLENİM YÖNETİMİ TANIMLARI...320 İZLENİM YÖNETİMİ MODELLERİ...321 İZLENİM YÖNETİMİ SÜRECİ...322 İzlenimlerini İnceleme...322 İzlenim Oluşturmaya Güdülenme...323 İzlenim Oluşturma...324 İZLENİM YÖNETİMİ TAKTİKLERİ...324 Kendini Tanıtmaya Yönelik İzlenim Yönetimi Taktikleri...326 Savunmaya Yönelik İzlenim Yönetimi Taktikleri...331 KAYNAKÇA...337 onsekizinci bölüm KAOS KURAMI VE ÖRGÜTSEL KAOS (ss: 341-363) KAOS...343 Fen Bilimlerinde Kaos...345 Newton Fiziğinden Kuantum Fiziğine...346 Kelebek Etkisi...349 Sosyal Bilimlerde Kaos...350 ÖRGÜTSEL KAOS...354 ÖRGÜTSEL KAOSUN YÖNETİMİ...358 SONUÇ...361 KAYNAKÇA...363 xiii
ondokuzuncu bölüm KRİZ YÖNETİMİ (ss: 365-381) KRİZ VE KRİZ YÖNETİMİ... 365 KRİZİN KAYNAKLARI... 367 Krizin Örgüt Dışı Kaynakları... 368 Krizin Örgüt İçi Kaynakları... 374 KRİZ YÖNETİMİNİN AŞAMALARI... 377 KAYNAKÇA... 381 yirminci bölüm ÖRGÜTSEL SİNİZM (ss: 383-397) ÖRGÜTSEL SİNİZM... 384 Sinizm Kavramı ve Kökeni... 384 Sinizm İle İlgili Kavramlar... 386 SİNİZM TÜRLERİ... 387 Kişisel Sinizm... 387 Toplumsal Sinizm... 388 Örgütsel Sinizm... 388 Örgütsel Sinizmin Sonuçları... 390 Çalışan Sinizmi... 391 İş Sinizmi... 392 Örgütsel Değişim Sinizmi... 392 KAYNAKÇA... 396 yirmibirinci bölüm ÖRGÜTLERDE YILDIRMA (MOBBING) (ss: 399-410) YILDIRMANIN ÖZELLİKLERİ... 400 YILDIRICI DAVRANIŞLAR... 402 İŞ YERİNDE YILDIRMA SÜRECİ... 403 İş Yerinde Yıldırmanın Nedenleri... 405 Örgütsel Nedenler... 405 Kişisel Nedenler... 406 İş Yerinde Yıldırmanın Sonuçları... 407 Yıldırma İle Yasal Yollardan Mücadele Etme... 407 KAYNAKÇA... 409
birinci bölüm YÖNETİM DÜŞÜNCESİNİN EVRİMİ VE YÖNETİŞİM Hasan Basri MEMDUHOĞLU En eski sanat en yeni bilim olarak değerlendirilen yönetim, insanlığın varoluşundan beri süregelen bir olgudur. Bu olgu geçmişten günümüze hep değişerek gelen bir seyir izlemiştir. Tarihsel süreçte sanayi devrimi, dünya savaşları, bilgi ve iletişim teknolojisindeki gelişmeler, insanı merkeze koyan ve bireyi önceleyen yeni felsefeler, küreselleşme ve gittikçe artan, çeşitlenen ve karmaşıklaşan örgüt ve işgücü yapısı yönetim düşüncesini değişmeye zorlamıştır. Bu gelişme ve değişmeler, yönetim düşüncesinin evriminde önemli rol oynamıştır. Çünkü bu değişme ve gelişmelere uyum sağlamak için insanlar sürekli yeni yönetim teorileri ve yaklaşımları üretmiştir. Günümüzde dünyanın vatandaşlarından beklenen artık sadece pasif bir biçimde kendisine verilen görevleri yerine getirmek değil ondan yaratıcılık, aktif bir yurttaşlık ve sorumluluk beklenmektedir. Yeni dünya düzeninin aktif bireyi; dünyaya açık, demokrat, katılımcı ve çoğulcu bireydir. Dolayısıyla, bu özelliklere sahip vatandaştan beklenen toplum için sorumluluk alması, yani sivil toplumun aktif üyesi olmasıdır. Özetle, dünyada geleneksel yönetim anlayışının yerini, katılımcılığa ve ortaklıklara dayalı çok aktörlü yönetim olarak tanımlanan yeni bir yönetim anlayışı olan yönetişimin almaya başladığı görülmektedir. Bu bağlamda yönetişim, bireylere daha geniş özgürlükler sağlama ve sorumluluklar yükleme anlayışını yansıtır. YÖNETİM Yönetim örgüte hayat veren süreçtir. Örgüt ve yönetimi kesin çizgilerle ayırmak zorsa da örgüt; yapı, makine ya da bilgisayar diliyle donanımdır (hardware). Bu yapıyı canlandıran, donanımı harekete geçiren yazılım (software)
ise yönetimdir. Dolayısıyla örgüt bir yapı ise, yönetim onu canlandıran süreçtir (Balcı, 2005). Yönetim, en genel tanımıyla insan ve madde kaynakları ile zamanın etkili ve verimli şekilde kullanılması sürecidir. Başka bir tanıma göre yönetim, belirli amaçları gerçekleştirebilmek için planlama, örgütleme, yöneltme ve denetim süreçleri vasıtasıyla kaynakların koordineli bir biçimde kullanılmasıdır. Bu tanımlardan hareketle eldeki kaynakları uyumlu bir şekilde kullanmanın tanımların ortak noktasını oluşturduğu ifade edilebilir. İki kişinin bir amaç için biraraya geldiği ortamda bile işleyen bir yönetim sürecinden sözedilebilir. Bu açıdan Bursalıoğlu na (2003) göre yönetim en eski sanattır. Buna karşın yönetim denildiğinde ilk akla gelen, geleneksel kamu yönetimidir. Oysa yönetim bilimi mal veya hizmet üreten tüm örgütlerdeki yönetsel süreci inceler. Nitekim yönetim kavramının İngilizce karşılığı olarak kullanılan administration, daha ziyade kar amacı gütmeyen örgütlerin yönetimi (kamu yönetimi), management ise kar amaçlı örgütlerin (işletme /firma) yönetimi için kullanılır. Yetkilerin tek elde toplandığı geleneksel kamu yönetimi yapısı, sanayi devrimi ve teknolojinin gelişmesiyle birlikte popülaritesini yitirmiş, artan ve farklılaşan işgücü ve ortaya çıkan imalat sanayi nedeniyle örgüt yönetimi açısından bazı sıkıntılar doğmuş ve özellikle yirminci yüzyıldan itibaren yeni yönetim yaklaşımları gelişmeye başlamıştır. Yönetimin belirli ilke ve kurallara sahip bir çalışma alanı olarak kendini kabul ettirmesi de yeni yönetim teori ve yaklaşımlarının gelişmeye başladığı bu yüzyılda olmuştur. Yönetim Kuram ve Yaklaşımları Her yönetim teori ve yaklaşımı, örgütlere değişik bir açıdan bakışı ifade etmektedir. Bu teori ve yaklaşımlar, örgütleri anlamada yararlanılabilecek bir çeşit çerçeve ve kalıplar (framework) oluşturmaktadır. Esas itibariyle yönetim teori ve yaklaşımları dört başlık altında ele alınabilir. Bunlar; klasik (geleneksel) yaklaşım, Neoklasik (davranışsal) yaklaşım, sitem yaklaşımı ve yeni (modern sonrası /çağdaş) yaklaşımlar. Klasik (Geleneksel) Yaklaşım Klasik örgüt kuramının anahtar sözcüğü yapıdır (structure) (Aydın, 2007). Yaklaşımın özünde çalışanların yargısına yer bırakmayan bir mekanik işgörme mantığı yatmaktadır. Frederick W. Taylor un Bilimsel İşletme, Henri Fayol un Yönetim Süreçleri ve Max Weber in Bürokratik Örgüt yaklaşımlarını barındıran teoride, kurumun verimliliği esastır. Klasik teori iki ana fikir etrafında toplanmıştır: Birincisi rutin işlerin görülmesinde insan unsurunun makinelere ek olarak nasıl etkin bir şekilde kullanılabileceği, ikincisi de formal ve hiyerarşik örgüt yapısının oluşturulmasıdır (Schoderbeg, Kefalas ve Schoderbeg, 1975). Bu yaklaşımda işgörenler makinenin değiştirilebilir birer parçası olarak görülmüştür ve bu durum daha sonra birçok eleştiri almıştır.
Neoklasik (İnsan İlişkileri/Davranışçı) Yaklaşım Klasik örgüt teorisine bir tepki olarak doğan bu örgüt teorisi, klasik teorinin eksik bıraktığı ve pasif kabul ettiği insan unsurunu inceleme konusu yapmıştır. Neoklasik teori, örgüt içinde insanın nasıl davrandığı ve neden o şekilde davrandığına odaklanarak yapı ile davranış arasındaki ilişkiyi açıklar. Elton Mayo nun Hawthorne deneyleri ile ortaya çıkan neoklasik yönetim teorisi iki farklı alan üzerinde gelişmiştir. Bunlardan birincisi, grup içi ilişkiler ve grup etkileşimine vurgu yapan İnsan İlişkileri Yaklaşımı, ikincisi insan davranışına vurgu yapan Davranışçı Yaklaşımdır. Neoklasik yaklaşım, klasik yaklaşımın ekonomik rasyonellik anlayışını esas almakla birlikte, ayrıca insanın sadece maddi yönden değil, sosyo-psikolojik yönden de tatmin edilmesi boyutunu eklemiştir. Ele aldığı başlıca konular; insan davranışı, kişiler arası (beşeri) ilişkiler, grupların oluşması, grup davranışı, informal örgütler, algı ve tutumlar, motivasyon, liderlik, örgütlerde değişme ve gelişme olarak sıralanabilir (Koçel, 1999). McGregor un X ve Y teorisi, Likert in Sistem 1 ve Sistem 4 modeli, Argrys in Kişilik modelleri, davranışçı neoklasik yaklaşımla ilgili olarak geliştirilen modellerdir. Sistem Yaklaşımı Yönetimde çağdaş düşüncenin başlangıcı sistem teorisine dayandırılmaktadır. Sistem yaklaşımı, yönetim olaylarını başka olaylarla ve dış çevre şartları ile ilişkili bir şekilde ele alır. Sistem teorisi genel ve açık sistem teorisi olmak üzere ikiye ayrılır. Biyolog von Bertalanffy nin 1920 lerde ortaya attığı genel sistem teorisi, örgütü organizmaya benzetmektedir. Organizma nasıl birbirine bağlı yapı ve işlevler bütününden (sistem) oluşuyorsa, örgüt de birbirine bağlı yapı ve görevlerin oluşturduğu bir sistemdir. Yönetim biliminde asıl önemli olan açık sistem teorisi ise, örgütü sadece kendi iç ortamının dikkate alındığı statik bir yapı olarak görmez, örgütün kendini kuşatan çevresiyle olan bağımlı ilişkisini ve dinamik sosyal yapısını temel alır. Modern örgüt kuramı olarak nitelendirilen sistem yaklaşımı klasik kuramla neoklasik kuramın bir sentezi olarak düşünülebilir. Şöyle ki, yönetimin yapıya ağırlık veren klasik yaklaşımı tez, insana ağırlık veren neoklasik yaklaşımı antitez olarak ele alınırsa, yapı ve insandan oluşan örgüte ağırlık veren yaklaşım da sentez olacaktır (Aydın, 2007). Sistem yaklaşımı, örgütü çeşitli parçalar, süreçler ve amaçlardan oluşan bir bütün olarak ele alır. Örgüt, ana sistemdir. Bu sistem birbiri ile ilişkili ve karşılıklı bağımlı alt sistemleri içermektedir (Eroğlu, 2000). Sistem bütün olarak varlık kazandığı alt sistemleri ya da unsurları ile karmaşık etkileşim ve bağımlılık ilişkisi içerisindedir. Dolayısıyla sistemi anlamak ve kontrol etmek, bu sistemleri oluşturan alt sistemlerin anlaşılması ile mümkündür. Sistem yaklaşımının temel tezi bütün ile parçalar arasındaki ilişkilerin daha iyi kavranmasının yönetimde etkinlik ve verimliliği arttıracağıdır. Örgüt yapısını çeşitli içsel (internal) ve dışsal (external) koşullar arasındaki