DURU / Uyum Zorluklarını Yordamada Yalnızlık, Sosyal Destek ve Sosyal Bağlılık Arasındaki... 1357 Ruhsal Liderlik ve Örgüt Kültürü: Bir Yapısal Eşitlik Modelleme Çalışması Engin KARADAĞ* Öz Bu çalışmanın amacı, ilköğretim okulu müdürlerinin ruhsal liderlik davranışlarının, örgüt kültürü oluşturma sürecini etkilediği şeklinde oluşturulan teorik çerçevenin, yapısal eşitlik modeli kapsamında test edilmesidir. Bu iki temel değişken arasında bir neden-sonuç ilişkisi bulunduğu düşüncesinden hareketle çalışma nedensel bir desende tasarlanmıştır. Çalışmada, ruhsal liderlik davranışları bağımsız değişken, örgüt kültürü ise bağımlı değişken olarak ele alınmıştır. Araştırmanın evreni, 2008-2009 öğretim yılında İstanbul ili Ataşehir ilçesi sınırlarında bulunan otuz iki kamu ilköğretim okulunda görevli 2.447 ilköğretim okulu öğretmeninden oluşmuştur. Araştırma örneklemi, bölgenin sosyoekonomik yapısı dikkate alınarak tabakalı küme örnekleme yöntemiyle belirlenen 359 gönüllü öğretmenden oluşmuştur. Çalışmada veriler, araştırma kapsamında geliştirilen Ruhsal Liderlik Ölçeği ve Örgüt Kültürü Ölçeği ile toplanmıştır. Ruhsal Liderlik Ölçeği performans (bağlılık, vizyon ve verimlilik) ve huzur (aidiyet ve inanç) olmak üzere iki bileşen ve toplam beş alt boyuttan oluşmuştur. Örgüt Kültürü Ölçeği ise idari, sosyal, değer ve amaç olmak üzere dört alt boyuttan oluşmuştur. Çalışmada teorik olarak oluşturulan yapısal eşitlik modelinin test edilmesinde, uygun modeller araştırmak, hem gizil hem de gözlenen değişkenlerdeki ölçüm hatasını birleştirmeyi sağlamak amacıyla Path analizi tercih edilmiştir. Bulgular huzur boyutu, örgüt kültürünü yüksek, performans boyutu ise okul kültürünü orta düzeyde etkilediğini göstermiştir. Ruhsal liderlik ve örgüt kültürü algısı ile ilgili daha fazla yeni değişkenin, yapılacak yeni araştırmalarda oluşturulacak yapısal eşitlik modelinde tanımlanmasını gerektirmektedir. Anahtar Kelimeler Ruhsal Liderlik, Örgüt Kültürü, Yapısal Eşitlik Modeli. * Yeditepe Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü Araştırma Görevlisi. Kuram ve Uygulamada Eğitim Bilimleri / Educational Sciences: Theory & Practice 9 (3) Yaz / Summer 2009 1357-1405 2009 Eğitim Danışmanlığı ve Araştırmaları İletişim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti.
1358 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ Dr. Engin KARADAĞ Yeditepe Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, 26 Ağustos Yerleşimi, Kayışdağı Caddesi, 34755 Ataşehir / İstanbul Elektronik Posta: ekaradag@yeditepe.edu.tr & engin.karadag@hotmail.com Yayın ve Diğer Çalışmalardan Seçmeler Karadağ, E. ve Çalışkan, N. (2009). Interaction and communication in the process of education and shared common area in the classroom. College Student Journal, 43(1), 123-128. Baloğlu, N. ve Karadağ, E. (2009). Ruhsal liderlik üzerine teorik bir çözümleme. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 58, 165-190. Baloğlu, N. ve Karadağ, E. (2009). Turkish primary school teachers constructive thinking styles. Reading Improvement, 46(2), 81-87. Karadağ, E., Baloğlu, N. ve Kaya, S. (2009). An empirical study on school managers acceptance level of education philosophies. Uludag University, Journal of Philosophy, 12, 181-200. Karadağ, E., Baloğlu, N. ve Cesur, D. (2009). Sorumluluğa dayalı sınıf yönetimi yaklaşımı ile mesleki benlik saygısı arasındaki ilişki: Sınıf öğretmenleri örnekleminde bir araştırma. Millî Eğitim Dergisi, 38(182), 22-35. Karadağ, E. (2009, Mayıs). Sınıf öğretmenliği alanında yapılmış lisansüstü tezlerinin tematik açıdan incelemesi. 8. Ulusal Sınıf Öğretmenliği Sempozyumu nda sunulan bildiri, Eskişehir, Türkiye. Baloğlu, N., Yüksel, S. ve Karadağ, E. (2009, Mayıs). Yapılandırmacı düşünme ve yaşam çatışması: ilköğretim okulu öğretmenleri örnekleminde nedensel bir araştırma. 8. Ulusal Sınıf Öğretmenliği Sempozyumu nda sunulan bildiri, Eskişehir, Türkiye. Karadağ, E. ve Baloğlu, N. (2009, Mayıs). Liderlik kavramına ilişkin bilişsel kurgular: Fenomonolojik bir çözümleme. 4. Ulusal Eğitim Yönetimi Kongresi nde sunulan bildiri, Denizli, Türkiye. Baloğlu, N., Karadağ, E. ve Karaman, H. (2008). Strategic planning attitude scale: A study of exploratory and confirmatory factor analyses. Educational Sciences: Theory & Practice, 8(2), 407-437. Tosun, Ü. ve Karadağ, E. (2008). The adaptation of constructive thinking inventory (CTI) to Turkish language, language validity & psychometric investigation. Educational Sciences: Theory & Practice, 8(1), 225-264. Karadağ, E. ve Çetin, C. (2008). An evaluation of the university staff s skill of using body language in the process of teaching. The Social Sciences, 3(6), 392-396. Karadağ, E., Çalışkan, N. ve Yeşil, R. (2008). Developing the evaluation scale to determine the impact of body language in an argument: Reliability & validity analysis. Journal of Instructional Psychology, 35(4), 396-404 Baloğlu, N. ve Karadağ, E. (2008). Öğretmen yetkinliğinin tarihsel gelişimi ve Ohio Öğretmen Yetkinlik Ölçeği: Türk kültürüne uyarlama, dil geçerliği ve faktör yapısının incelenmesi. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 56, 571-606. Karadağ, E., Deniz, S., Korkmaz, T. ve Deniz, G. (2008). Yapılandırmacı öğrenme yaklaşımı: Sınıf öğretmenleri görüşleri kapsamında bir araştırma. Uludağ Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 21(2), 383-402. Karadağ, E., Baloğlu, N., Korkmaz, T. ve Çalışkan, N. (2008). Eğitim kurumlarında örgüt iklimi ve örgüt etkinlik algısı arasındaki ilişkinin değerlendirilmesi. Ahi Evran Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 9(3), 63-71. Baloğlu, N., Karadağ, E. ve Doğan, A. E. (2008). İlköğretim okulu yöneticilerinin mesleki etik davranışları. İş Ahlakı Dergisi, 1(2), 7-26.
DURU / Uyum Zorluklarını Yordamada Yalnızlık, Sosyal Destek ve Sosyal Bağlılık Arasındaki... 1359 Ruhsal Liderlik ve Örgüt Kültürü: Bir Yapısal Eşitlik Modelleme Çalışması Engin KARADAĞ 1900 lardan önce liderlik tartışmalarına hâkim olan büyük adam liderlik yaklaşımı, 1900 lu yılların liderlik yaklaşımı olan kişisel özellik liderlik yaklaşımının ortaya çıkmasını tetiklemiş ve bu dönemde liderde tekilleştirilmiş güç ve otorite tanımlanmaya çalışmıştır. Bu güç ve otoritenin kaynağı, liderin doğuştan gelen özellikleri ve grup tarafından lidere tanınan hiyerarşik güçtür. Kişisel özellik yaklaşımında ifade edilen liderliğin doğuştan gelen özellikler taşıması olgusu, Stogdill (1948, 1950) ve Myers (1954) tarafından yapılmış çalışmaların ortaya koyduğu; liderliğin hiçbir fiziksel özellik ve yüksek zekâ ile arasında manidar bir ilişkinin bulunmaması sonucu, kişisel özellik yaklaşımının sonunu hazırlamıştır. Ayrıca Stogdill (1948) kişisel faktörlerin liderlikle ilişkili alt kategorileri oluşturan; kapasite, başarı, sorumluluk, katılım ve durumsal tespitin, liderliği karakterize etmekte yetersiz olduğu ve bir kısım kişilik özellikleri ile lider olunamayacağını ifade etmiştir. 1940 lı yıllarda liderlik alanında grup liderlik yaklaşımı etkili olmaya başlamıştır. Whyte (1943) grup liderliğini, güç ve yarar ilişkisinden sakınılan bir etkileme süreci olarak tanımlamıştır. 1950 lerde liderlik tanımlarında grup yaklaşımı akımı, etkilerini iyice göstermiş; buna paralel olarak liderliği, liderin yönelimleri yönüyle ele alarak açıklamaya çalışan kimi davranış kuramlarının doğması için bir zemin oluşturmuştur. Yine bu çalışmalar, modern liderlik çalışmalarına kaynaklık eden Ohio State (Halpin ve Winer, 1957) ve Michigan üniversitelerinde (Katz ve Kahn, 1952) liderlik üzerine ilk deneysel çalışmalar yapılmasına öncülük etmişlerdir. Bu gelişime paralel olarak 1960 lı yıllarda davranışsal liderlik yaklaşımı etkili olmuştur. Fiedler (1967) davranışsal yaklaşımından kastın, grup üyelerinin işlerini eş güdümlüme ve yönlendirme işi ile meşgul ol-
1360 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ mak olduğunu belirtmiştir. Ohio State ve Michigan çalışmaları liderliği, insani dikkate alma (Consideration) ve yapıyı harekete geçirme (Initiating Structure) olmak üzere iki davranışsal boyutta ele almıştır. Bir davranışsal liderlik yaklaşımı olan Blake ve Mouton (1964) un yönetsel tarz liderlik teorisi, liderliği hem kişiye hem de göreve yönelik olma boyutları birleştirerek, liderlerin gösterdikleri davranışların kavramlaştırılmasını sağlamıştır. Diğer bir davranışsal liderlik teorisi olan X-Y liderlik teorisinde (McGregor, 1960), lider davranışları birbirlerine zıt olarak iki grupta ifade edilmiştir. X teorisi, liderlerin otoriter ve müdahaleci bir davranış göstermelerini ifade ederken, Y teorisi ise demokratik ve katılımcı bir davranışı ifade etmektedir. Michigan çalışmalarının devamı niteliğindeki sistem dört liderlik teorisi (Likert, 1971) ise liderliği; istismarcı-otoriter, yardımsever-otoriter, katılımcı-demokratik olarak ele almıştır. Bu dönemden sonra ise içinde bulunulan durumu temel dayanak noktası alan durumsal liderlik yaklaşımı liderliği açıklamaya çalışmıştır. Bunlar; göreve ya da ilişkiye yönelimi temele alan etkin liderlik teorisi (Fiedler, 1967), durumsal liderlik teorisinin görev ve ilişki boyutlarına etkililik boyutunu ekleyen 3D liderlik teorisi (Reddin, 1970), liderlerin güdüleme rolleri üzerinde duran yol-amaç teorisi (Hause, 1971), liderin ortaya çıkısını, kişiden çok durumla bağdaştıran durumsallık liderlik teorisi (Hersey ve Blanchard, 1972) ve liderlerin yaptıkları en önemli işi karar verme olarak gören normatif liderlik teorisidir (Vroom ve Yetton, 1973). Liderlik anlayışında 1990 lı yıllardan sonra ise yeni teoriler ortaya çıkmıştır: Paylaşılmış liderlik, gelecek odaklı liderlik, etik liderlik, kültürel liderlik, hizmet liderliği ve ruhsal liderlik bunlardan bazılarıdır. Bu teorilerden paylaşılmış liderlik, grup liderliğinin birçok üye arasında paylaşılmasını (Gronn, 2006); gelecek odaklı liderlik, yaşayan ve süregelen bir strateji geliştirmeyi (Marx, 2006); etik liderlik, ne yapılmaması gerektiği ile ilgili kuralları değil, ne yapılması gerektiği ile ilgili kuralları (Rubenstein, 2003); kültürel liderlik, örgütte kültürel değerler oluşturma, geliştirme ve koruma sürecini (Sergiovanni ve Starratt, 1988); hizmet liderliği, yardım etme isteğini kişiliğin doğal bir parçası olarak görmekte ve üyeleri etkileme aracı olarak onların amaçlarını gerçekleştirmesi sürecinde onlara hizmet etmeyi amaçlayan bir liderlik anlayışını (Ferch, 2005); ruhsal liderlik teorisi, kişiye varoluş felsefesini aşılamakta, ona görev ve aidiyet duygusunu kazandıran, örgüt üyelerini içsel motive etmesi için gerekli olan değerleri, tutumları ve davranışları bir araya getirerek kişi-
KARADAĞ / Ruhsal Liderlik ve Örgüt Kültürü: Bir Yapısal Eşitlik Modelleme Çalışması 1361 nin ruhsal kurtuluşunu sağlayan liderlik biçimi ifade etmektedir (Fleischman,1990; Fry, 2003; Maddock ve Fulton, 1998). Buraya kadar ifade edildiği üzere liderlik yaklaşımlarına ilişkin teorik ve sınıflandırma tartışmaları günümüzde de hâlen devam etmekte ve önümüzdeki yıllarda da sürecek gibi de görünmektedir. Ruhsal Liderlik Ruhsal liderlik kavramının kökü ruh sözcüğüne dayanır. Anderson (2000) a göre spirit, yani ruh, Latincede nefes anlamına gelen spiritus kelimesinden gelir. Kişileri hayatta tutan, canlandırıcı ve soyut güç olarak ifadelendirilen ruh, kişinin özüyle kurduğu derin ilişki ve insan doğasındaki gerçekliklerin farkına varma durumudur (Fairholm, 1997). Din ve felsefe alanında ruh ise insan varlığının maddi olmayan tarafı olarak tanımlanmakta ve öldükten sonra kişinin varlığını sürdüren kısmı olarak ele alınmaktadır (Baloğlu ve Karadağ, 2009). Bu tanımlamalara paralel olarak ruhsallığın çalışma yaşamına uyarlanmasıyla iş yeri ruhsallığı kavramı ortaya çıkmıştır. İş yeri ruhsallığı kavramı, ruhsal liderliğin örgüt kültürünü nasıl etkilediği konusu üzerine yoğunlaşmaktadır. İş yeri ruhsallığının temel hedefi, çalışanların inanç, fedakârlık ve ait olma gibi ihtiyaçlarını iş çevresinde karşılanma yoluyla içsel bir motivasyon oluşturmak ve bu yolla örgütsel amaç ya da iş başarımı düzeyini arttırmaktır. İş yeri ruhsallığı, liderlikten beslenmekte ve örgüt kültürüyle de zirveye ulaşmaktadır. Klasik örgüt, yönetim ve liderlik teorilerinden farklı olarak ruhsal liderlik, iş yerinde insanların ruhsal boyutunu ele almayı içermektedir (Fairholm, 1997). Bu liderlik teorisinde liderliği dinî inanç imajından ayırmak ve bu konuda bulunan karışıklıkları ortadan kaldırmak oldukça zordur. Pek çok araştırmacı ve yazar ruhsal liderliği bir inanç liderliği olarak görmekte ve çalışmalarını bu boyut üzerinde yoğunlaştırmaktadır (Barna, 2005; Caldwell, Kallestad ve Sorensen, 2004). Ancak bazı araştırmacılar ruhsal liderliği, dinî liderliği de kapsayan şekliyle daha farklı ele almakta ve açıklamaya çalışmaktadır (Ashmos ve Duchon, 2000; Cavanagh, 1999; Cooper, 2005; Fleming, 2004; Fry, 2003; Giacalone, Jurkiewicz ve Fry, 2005; Klenke, 2003; Matherly ve Fry, 2005; Robertson, 2005; Sendjaya ve Sarros, 2002; Shaw, 2006; Thompson, 2004). Fleming (2004) ruhsal liderliği tamamen dünya temelli bir çaba olarak görmekte, Thompson (2004) ise ruhsal liderliği örgütsel anlam üzerinde
1362 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ yoğunlaşan bir liderlik türü olarak ifade etmektedir. Fry (2003) bireylerin yaşamlarını sürdürebilmeleri için bazı temel ihtiyaçlarını karşılamaları gerektiğine değinmekte ve ruhsallığı da karşılanması gereken bir temel ihtiyaç türü olarak görmektedir. Fry (2003) a göre örgütsel bağlılık bu ihtiyacı karşılama yollarından biridir ve ruhsal liderler hem kendileri ve hem de izleyenleri için bir aidiyet duygusu da içeren bir vizyon yaratarak bu ihtiyacın karşılanmasını sağlamaktadırlar. Sanders, Hopkins ve Geroy (2004) ruhsal liderliği, çalışanlara bir amaç için çalışma duygusu veren, onlar arasında bağlılık ve anlam duygusu geliştiren ve örgütsel ruhsallık yoluyla iş verimliğini arttırmaya çalışan bir liderlik türü olarak ifade etmektedir. Ayrıca ruhsal liderlik, çalışanların örgütsel ruhsallığı hissetmeleri, adanma yoluyla iş yerinde bir birlik duygusu oluşturmaları ve bu yolla çalışmalarına anlam katmalarını içeren çabaların tümüdür. Guillory (2002) ye göre ruhsal liderlik, çalışanların yetenek ve fonksiyonlarını tam olarak sergileyebildikleri, güven temelli ve hümanist değerlerin hâkim olduğu bir iş çevresini oluşturmayı ifade etmektedir. Bu durum biraz daha genişletmek ve paralel olarak Şekil 1 de görünen ruhsal liderlik modelinin değişkenleri arasındaki ilişkiyi özetlemek gerekirse inanç yoluyla neye mal oluyorsa olsun yapmak, huzurun bir parçası olarak kişide aidiyet duygusunu uyandırmak ve hayatın bir anlamı olduğu hissine yol açan inanç duygusunu meydana getirmektedir. İnanç, vizyonu başarmak için kişinin çalışmasındaki verimliliği yükseltir. Bu yüksek verimlilikten dolayı, örgütün vizyonundaki inancın, çalışanların geleceğe inançla bakmalarına imkân verir ve içsel motivasyon yoluyla örgüte olan bağlılıklarını olumlu yönde etkiler. Bu durum yapılan bir kısım araştırmada (Benefiel, 2005; Burkhart, 2008; Ferguson ve Milliman, 2008; Fry ve Cohen, 2009) da gözlenmiştir. Araştırmalara göre ruhsal liderlik davranışları sergilenen liderler, bir taraftan çalışanlarının motive olmalarını sağlarken, diğer taraftan kendi kendini motive ederler. Bu şekilde, söz konusu özelliklerin sağlanmış olduğu geliştirici ve dönüştürücü özelliğe sahip çalışanların oluşumunu sağlayarak örgütün daha iyi performans göstermesinde katkıda bulunurlar.
KARADAĞ / Ruhsal Liderlik ve Örgüt Kültürü: Bir Yapısal Eşitlik Modelleme Çalışması 1363 Şekil 1. Ruhsal Liderlik Modeli Hunt, Sekaran ve Schriesheim (1982) liderlik fenomenini yeniden keşfetmenin günümüz dünyası için bir ihtiyaç olduğunu ifade etmektedir. Gerçekte liderlik tüm olasılıklara hem fiziksel hem de mantıksal bir açıklık ve farkındalık yaratmayı içeren bir bilinci karşılamaktadır. Liderlik, öyle ya da böyle ama mutlaka bir ruhsal boyut üzerine temellendirilmekte (Klenke, 2003; Wheatley, 2002) ve ruhsal liderler yüksek düzeyde motivasyona sahip çalışanların bulunduğu verimli bir iş çevresi oluşturmaya çalışmaktadırlar. Fry, Matherly, Whittington ve Winston (2007) un ifade ettiği üzere ruhsal liderliğin nihai amacı, örgütsel bağlılık ve verimlilik düzeyinin her ikisini de en yüksek düzeye çıkarmaktır. Bu bakış açısıyla ruhsal liderlik, izleyenlerin ruhsal kurtuluş için gereksinim duydukları ihtiyaçları sunmak yoluyla sağlanır. Fry (2003) a göre bunu sağlamak için şunları yapmak gerekir: (i) İzleyenlerin örgütsel yaşamlarını anlamlı ve farklı kılacak bir çağrıyı içeren örgütsel vizyon yaratmak, (ii) Liderin kendisi ve izleyenlerinin fedakârlıkları üzerine temellendirilen değer, anlayış ve mensubiyet duygusu kazandıran sosyal/örgütsel bir kültür oluşturmak. İş, bireyin hedeflerini gerçekleştirmede önemli bir rol oynar. Bireyler
1364 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ iş yoluyla yaşamın anlamını bulur (DeKlerk, 2005) ve kendilerini daha iyi tanıyabilirler. Böyle bir bakış açısıyla iş bireyin kendini keşfetmesinin bir aracıdır (Hoffman, 2003). Ruhsallık ise, işi etkilemekte (Perrone, Webb, Wright, Jackson ve Ksiazak, 2006) ve kişisel bir yönelim olan inancı, iş yerini şekillendirecek biçimde işe taşımayı içermektedir (Ashmos ve Duchon, 2000; Eisner ve Montuori, 2003; Klenke, 2003; Komala ve Ganesh, 2007; Milliman, Czaplewski ve Ferguson, 2003) (bk. Şekil 2). Şekil 2. Ruhsal Lider Yöntemleri İnsanların kendilerini ruhsal varlıklar olarak görmeleri ve iş yerinde adanma, bağlanma ve anlam arama çabalarının her geçen gün artması (Fry, 2003; Gull ve Doh, 2004; Sheep, 2004), iş yerlerini çalışanların böylesi duyguları yaşamak istedikleri bir yer durumuna dönüştürmektedir (Bennis, 2002). Başka bir ifadeyle postmodern dönemin çalışanları, iş yerlerinde ilgilerinin ve kapasitelerinin derinliklerine inmek istemekte (Klein ve Izzo, 1999), başkalarına hizmet anlamında olan işi daha anlamlı hâle getirmeyi, ilkeli bir örgütsel yapının parçası olmayı (Ashar ve Lane-Maher, 2004) ve parasal ödüller ve saygınlık dışında işlerinde daha derin anlamlar bulmayı gereksinmektedirler (McGee-Cooper ve
KARADAĞ / Ruhsal Liderlik ve Örgüt Kültürü: Bir Yapısal Eşitlik Modelleme Çalışması 1365 Trammell, 2002). Böyle bir bakış açısıyla iş, parçalanmış iş gücü ve toplumu bütünsel olarak yenilemeye yardım eden ruhsal bir arayıştır (Klenke, 2003). Günümüz kurumları, insan ruhunu beslemenin önemini fark etmeli ve iş yeri çevresini geliştirecek değerler ve ruhsal merkezli bir ideolojiyi sosyal bir sorumluluk olarak kabul etmelidirler. Mitroff ve Denton (1999) a göre örgütler en değerli kaynakları olan çalışanlarının ruhsallık boyutunu anlamadıkça, onların yararlarını da anlayamayacaklardır. Diğer tüm fonksiyonlarıyla birlikte birer ruhsal merkez de olan örgütler, ruhsallık yoluyla örgüsel kültürlerini güçlendirebilir (Fairholm, 1997; Pfeffer, 2003) ve bunu verimliliklerine yansıtabilirler. Bunun için iş yeri dinamikleri teorisi, işin gelişim süreci için dört temel gelişim aşamasını tanımlamaktadır. Bunlar; (i) Taylor un bilimsel yönetim felsefesini ifade eden mekanik dönem, (ii) hümanizmi ifade eden insan ilişkileri dönemi, (iii) sosyal katılım dönemi ve (iv) günümüzdeki iş yeri ruhsallığı dönemidir (Wren, 1994). İş yeri ruhsallığı döneminde, iş çevresi ve ruhsallık arasında bulunan bağlar ele alınmakta (Casey, 2004; Wheatley, 2002), ruhsal liderlik ve örgüt kültürü arasındaki bağlantılar da görselleştirilmektedir. Fry (2003) ruhsal liderliği daha yüksek bir örgütsel bağlılık ve verimlilik için liderlerin hem kendileri hem de izleyenlerinin ruhsal ihtiyaçlarını birbirine bağlayan bir liderlik türü olarak tanımlamaktadır. Ruhsal liderlerin portrelerini çizmeye çalışan Matherly ve Fry (2005) ruhsal liderleri, kendisini ve üyeleri motive etmek için bir kurtuluş vizyonu olan ve buna yönelik tutumları, davranışları ve değerleri gösteren kişiler olarak ifade etmektedir. Ruhsal liderler örgütsel ortamda üyelerin görev, çağrı, amaç ve anlam duygusu yaşayabildiği bir kültür oluşturan (Wheatley, 2002) ve böyle bir iş çevresinde hem kendisini hem de örgüt üyelerini değerli kılan kişiler olarak görmektedirler (Matherly ve Fry, 2005). Örgüt Kültürü Örgüt kültürü kavramı yönetim bilimi literatüründe, yirminci yüzyılın son çeyreğinden itibaren özellikle örgütlerin performanslarına, verimliliklerine, yönetsel etkinliğe ve örgütsel davranışlara odaklanan çalışmalarla popüler hâle gelmiştir (Alvesson, 1990; Hofstede, 1998). Bir kısım bilim insanı bu popülerliğin, örgüt kültürü teorisinden kaynaklandığını öne sürerek ve örgütsel yaşamın öznel yanını yansıtan kültürün, Amerikan örgüt teorilerinde yer alan pozitivist yaklaşımın egemenli-
1366 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ ğine yönelik bir cevap niteliğini taşıdığını ifade etmişlerdir (Davey ve Symon, 2001). Bu durum örgüt kültürü kavramı üzerine çalışan araştırmacıları, bir araştırma stratejisi ayrımına yöneltmiştir: Sosyal bilimlerde, sosyal dünyanın doğası ve nasıl araştırılması gerektiği (ontoloji: realizm-nominalizm), bilginin yapısı (epistemoloji: pozitivizm-anti pozitivizm), araştırma biçimi (metodoloji: nomotetik-idiografik) ile ayrışmalar (Burrell ve Morgan, 1979). Kültürü değerlendirmede metodolojik fark, subjektif/objektif yaklaşımlar ve nitel/nicel metotlar arasındaki bilinen zıtlıklarla ilgilidir. Örgütsel kültür kavramı, araştırma paradigmalarında fenomonolojik, öznel, yorumsal ve nitel yaklaşımları kullanan antropoloji ve sosyolojiden gelmiştir. Böylece örgüt kültürünün değerlendirmesi çalışmalarında objektif, standartlaştırılmış ve nicel yaklaşımların kullanılmaya başlanması da daha farklı, yeni tartışmalara yol açmıştır. Nitel metotları savunan ve destekleyen ve nicel kültür ölçütlerinin kullanımına karşı çıkan tutumlar sergilemişlerdir (Pang, 1996). Louis (1983) ve Smirich (1983) kültürün, sosyal bir birimin mensuplarına özgün gerçekliğini, sosyal yapısını yansıttığını ve bu özgünlüğün kültürel süreçleri açıklamada standartlaştırılan ölçüleri imkânsızlaştırdığını savunurlarken, Schein (1985) de destekleyici bir nitelikte nitel araştırma metodolojisinden görüşmenin, bir örgütte kültürel varsayımları açığa çıkaran tek doğru yol olduğu ifade etmiştir. Örgüt kültürü araştırmalarından nitel metodolojiyi savunanların hemen hemen hepsi, kültürün en uygun şekilde etkileşimli araştırma ve standartlaştırılmamış değerlendirmeler ile tespit edilebileceğini savunurlar. Onlara göre kültürün esaslı içeriği kasıtsızdır, büyük ölçüde özneldir ve her kültür kendine özgü ve benzersizdir. Bu tartışmaya dâhil olan Lundberg (2001) örgütlerde tek bir kültürün var olduğu inancının yanlış olduğu ve kültürün bir şemsiye kavram olduğunu ifade etmiştir. Bununla birlikte bir kısım araştırmacı (Cameron ve Ettington, 1988; Smart ve Hamm, 1992) örgütsel kültürü nicel olarak değerlendirmişlerdir. Bu tartışmanın temelinde kültürün, örgütün sahip olduğu bir şey olarak yorumlandığında, etik (dışsal bakış) perspektifi çevreleyen nomotetik (yasa oluşturma), nicel bir araştırma sürecinin benimsenmesine; kültürün, örgüt olarak yorumlandığında, emik (içsel bakış) perspektifi çevreleyen idiografik (kendine özgü), nitel bir araştırma sürecinin benimsenmesinden kaynaklanmaktadır. Etik perspektif, üzerinde çalışılan grup üyelerinden anlam çıkaran emik perspektiften farklı olarak, birtakım veriye anlam yükler. Örgüt olarak çalışılan kültür, nicel metot-
KARADAĞ / Ruhsal Liderlik ve Örgüt Kültürü: Bir Yapısal Eşitlik Modelleme Çalışması 1367 ları kullanmazken, örgütün sahip olduğu bir şey olarak çalışılan kültür, nicel metot kullanımına karşı ılımlıdır. Buna rağmen Firestone (1987) örgüt kültürü araştırmalarındaki nitel ve nicel metotların karşılıklı olarak özel olmadıklarını, ama tamamlayıcı olduklarını belirtmiştir. Sonuç olarak örgüt kültürü çalışmasında nitel metotların geleneksel kullanımı, daha zengin, daha faydalı örgüt tanımlarıyla sonuçlanabilirken; nicel değerlendirme, kültür ve örgüt başarısı, stratejiler, amaçlar gibi farklı değişkenler ile arasındaki ilişkileri değerlendirmede ve örgütler arası kıyaslamalar için fırsatlar sunabilir. Hangi araştırma stratejisi benimsenirse benimsensin, örgüt kültürü araştırmalarında birtakım teorik örgüt kültürü tanımlarından hareket edilmektedir. Bu nedenle bu çalışma açık sistem teorisi (Katz ve Kahn, 1978) temel alınarak modellenen örgüt kültürü çerçevesinde şekillendirilmiştir. Sistem teorisi kapsamında sistemler genel olarak ikiye ayrılırlar: Çevreleriyle etkileşim hâlinde olanlar, sistemler açık ve çevreleriyle etkileşim hâlinde olmayanlar ise sistemler kapalı olarak ifade edilir (Owens, 1981). Kapalı sistem örgütler kendini besleyen, kendisiyle yetinen, çevresiyle etkileşimde bulunmayan, durağan, sıkı bir manastır toplumuyla özdeşlemiş örgütlerdir (Cole, 1993). Bu nedenle kapalı sistem örgütler, çevresel değişime çok az duyarlıdırlar. Buna karşın, açık sistem örgütler, çevreleriyle sürekli bir etkileşim içinde ve sürekli olarak çevreden girdiler almak suretiyle alınan girdileri çıktılara dönüştürerek değişime uğrarlar. Açık sistem bir örgütte girdi, dönüşüm ve çıktı faktörüyle birbirini tamamlar. Açık sistem teorisine göre kültür, örgütsel verimliliğe ve sistematik dengeye katkıda bulunmaktadır. Bu nedenle bir örgütü geliştirmek için de örgütle ilgili sosyokültürel alt sistemin etkilenmesi gereği üzerinde durulmaktadır. Bu yaklaşımda, örgütsel bağlılığın inşa edilmesinde, yönetim felsefelerinin iletilmesinde, rasyonellik ve uygunluk eyleminde, personelin motive edilmesinde, sosyalleşmeyi kolaylaştırmada ve sosyal dengeyi arttırmada kültürün önemi üzerinde durulmaktadır. Kültüre genel olarak pragmatik açıdan yaklaşan araştırmacılar; kültürün yönetimi, kültürü değiştirilmesi ve kültürün gücü gibi konulara dikkat çekmişlerdir (Lundberg, 2001). İlhan (2006) a göre bu tip araştırmalarda, örgütler daha geniş bir kültürel yapı içine yerleştirilmelerine rağmen, sosyokültürel niteliklerin örgüt içerisinde geliştiği vurgulanmıştır. Bu tür araştırma geleneğinin tipik değişkenleri yapı, hacim, teknoloji ve liderlik örüntüleri iken daha sonra kültür gibi öznel değişkenler, örgüt içinde
1368 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ oluşan sembolik süreçleri tanımlayarak sistem modeline ilave edilmiştir. Şekil 3 te sunulduğu üzere sistem teorisi çerçevesinde bu araştırma yaklaşımı örgütlerin çevreleri ile geniş olarak belirleyici bir ilişki içinde olduğunu ortaya koymakta, kültürel çevrenin bütünleştirici rolü üzerinde durmaktadır. Şekil 3. Açık Sistem Teorisi ve Örgüt Kültürü İlişkisi Örgüt kültürünü oluşturan faktörlerin belirlenmesi çalışmaları, yukarıdaki belirtilen tartışmaların gölgesinde kalmasına karşın, özellikle günümüzde önem kazanmıştır. Örgüt kültürünün oluşumunda değişik faktörlerin etkisi olduğu söylenebilir. Bu oluşum sürecinin en önemli belirleyici durumda, örgüt yöneticileri yani liderleri yer almaktadır. Temel değerler ve inançlar, örgüt kültürünün alt yapısını oluştururken; liderler bunların sembolleri veya kendi kişiliklerinde bunları yansıtan modeller ya da temsilcilerdir. Bu durumu sistem teorisinin geliştiricilerinden olan Katz ve Kahn (1978) örgüt liderinin işlevini, örgüt üyelerini örgütün rutin yönelimlerine mekanik bir uyum sağlamanın ötesinde, performans göstermeye motive ederek, etki fazlalığı yaratmak olarak ifade etmiştir. Gizemli bir olgu olarak nitelendirilebilen liderlik, üzerinden geçen yıllar içerisinde sürekli olarak arttırmıştır. Ancak bütün bu ilgi ve araştır-
KARADAĞ / Ruhsal Liderlik ve Örgüt Kültürü: Bir Yapısal Eşitlik Modelleme Çalışması 1369 malara rağmen dünyanın her köşesindeki örgütlerde hep aynı şeyden şikâyet edilmektedir: Yeterli liderlikten yoksunuz. Dünyanın her yerinde insanlar liderliğe özlem duyuyorlar; inanılır, güvenilir ve yapıcı değişimler gerçekleştirebilecek liderleri olmasını istemektedirler, öyleyse bu konuda şu sorulara cevap aramalıyız: Liderlik konusunda niçin bu kadar takıntılıyız? Neden lidere gereksinim duyuyoruz ve liderlik olgusunu yeterince iyi biliyor muyuz? (Goffee ve Jones, 1999). Günümüze kadar liderliğin, örgüt kültürü üzerindeki etkisi ve uygulamaları pek çok araştırmacı tarafından ele alınmıştır (Bass, 1990; Hood, 2003; Kouzes ve Posner, 2002; McKee, 2003; Verschoor, 2006). Bodinson (2005) un ifade etiği gibi, örgüt kültürü ancak liderlik yoluyla geliştirilebilir. Örgütsel liderliğin ruhsal boyutuna olan ilginin artmasına rağmen, literatürde ruhsal liderliğin örgüt kültürü üzerindeki etkilerini açıklayan yeterli bilgi bulunmamaktadır (Markow ve Klenke, 2005). Bu çalışmada, örgüt kültürünün ruhsal liderlik üzerindeki etkileri yapısal eşitlik modeli kapsamında ele alınmış ve ilköğretim okulu müdürlerinin öğretmenler tarafından algılanan ruhsal liderlik görüngüsü (fenomeni) çerçevesinde açıklanmaya çalışılmıştır. Desen Yöntem Bu çalışma, ilköğretim okulu müdürlerinin ruhsal liderlik davranışlarının, örgüt kültürünü oluşturma sürecini etkilediği şeklinde oluşturulan teorik modeli yapısal eşitlik modeli kapsamında açıklamaktadır. Bu çalışmanın deseninde ilköğretim okulu müdürlerinin ruhsal liderlik davranışları temel alınarak bir model geliştirilmiş ve bu model içeriğindeki ruhsal liderlik davranışlarının birbirleriyle olan yapısal ilişkilerini; ayrıca bu değişkenlerin birbiriyle etkileşerek örgüt kültürünün oluşma sürecini ne ölçüde yordadığını incelemek amacıyla nedensel bir desen kullanılmıştır. Nedensel desen, bir kısım değişkenler arasındaki ortaya çıkmış veya var olan neden-sonuç ilişkilerini inceleyen bir araştırma desenidir. Nedensel araştırma deseni, araştırma değişkenleri arasındaki ilişkinin neden-sonuç ilişkisi olduğu düşünüldüğünde kullanılır. Literatürde yer alan birçok araştırmada (bk. Flores, 2004; Knutson, Miranda ve Washell, 2005; Şahin, 2004; Tsui, Zhang, Wang, Xin ve Wu, 2006) çalışmanın değişkenlerini oluşturan, ilköğretim okulu müdürlerinin liderlik davranışları ile örgüt kültürü arasında sıkı bir ilişki saptanmıştır. Bu
1370 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ araştırma sonuçlarında elde edilen ilişkinin neden-sonuç ilişkisi olduğu düşüncesinden hareket edilerek desenlenen çalışmada, ruhsal liderlik davranışları bağımsız değişken, örgüt kültürü ise bağımlı değişken olarak ele alınmıştır. Bu iki değişken arasında neden-sonuç ilişkisinin olduğunun ön koşulları şunlardır (Neuman, 2007): (i) Zaman sırası: Bu koşul, bir nedenin bir sonuçtan önce gelmesi gerektiği anlamına gelmektedir ve bu durum nedenselliğin yönünü belirlemektedir. Bu zaman sırasının belirlenmesi için çalışmanın iki değişkenine ilişkin literatür incelemesinde örgüt kültürünün oluşmasında müdür (yönetici) davranışlarının etkili olduğuna ilişkin araştırmaların (bk. Çelikten, 2003; Griffith, 2004; Özdemir, 2006) varlığı, ruhsal liderlik davranışının neden değişkeni olarak ele alınmasını gerektirmiştir. (ii) İlintileme: Bu koşul, en az iki olgunun bir kalıba uygun olarak birlikte gerçekleşmesi veya birlikte hareket etmesi anlamına gelmektedir. Değişkenler arasındaki ilintilerin tespitinin çeşitli yöntemleri olmakla birlikte korelasyon kat sayıları bu yöntemlerden sadece biridir. Bu çalışmanın değişkenlerinin tanımlanmasında da korelasyon sonuçlarından yararlanılmıştır. (iii) Alternatifleri elemek: Bu koşul, çalışmada elde edilen/edilecek sonucun nedensel değişkene bağlı olduğunu ve başka bir şeye bağlı olmadığını göstermesi anlamına gelir. Bu durum aynı zamanda sahte olmama olarak da adlandırılmaktadır. Çünkü gerçekte fark edilmeyen nedene bağlı olan, görünüşte nedensel bir ilişkiye sahte ilişki denir. Araştırmalarda alternatifler gözlenemediği için bu durum ancak dolaylı olarak gösterilebilir ve bütün alternatiflerin elenmesi de mümkün değildir. Bunun için bu çalışmada alternatif elemeleri için oluşturulan yapısal eşitlik modelinin, LISREL 8.8 programı aracıyla denetlenmesi yapılmıştır. Evren ve Örneklem Çalışmanın evreni 2008-2009 öğretim yılında İstanbul ili Ataşehir ilçesi sınırları içerisinde bulunan otuz iki kamu ilköğretim okulunda görev yapan 737 si sınıf öğretmeni ve 1705 i branş öğretmeni olmak üzere toplam 2447 ilköğretim okulu öğretmeninden oluşmaktadır. Çalışmanın örneklemini belirlemek üzere evrende bulunan ilköğretim okulları, bulundukları bölgenin sosyoekonomik yapısına göre (üst-orta-alt) üçlü