İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi Cilt:8 Sayı:1, Ocak 2006, ISSN: 1303-2860 ENTELLEKTÜEL SERMAYENİN İNSANİ BOYUTU ÜZERİNE KKTC ŞUBE BANKALARINA YÖNELİK BİR UYGULAMA ÖZET Yrd.Doç.Dr.Okan Veli ŞAFAKLI Yakın Doğu Üniversitesi, Bankacılık ve Finans Bölümü İşletmelerin başarısında temel unsurun entellektüel sermaye olduğu bugün genel kabul görmüş durumdadır. Entellektüel sermaye olgusu içerisinde ise temel itici ve belirleyici unsur insani sermayedir. Bu çerçevede, bu çalışmanın amacı, Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti nde (KKTC) faaliyet gösteren yabancı şube bankalarında entellektüel sermayenin insani boyutunu ortaya çıkarmak ve bu yönde öneriler yapmaktır. Gerçekleştirilen araştırma sonucuna göre biri haricinde geriye kalan 5 yabancı şube bankasının ana ülkesi Türkiye olmasına rağmen insan sermayesi açısından benzerlikleri yanında önemli farklılıkları da olduğu tesbit edilmiştir. Bu farklılık, eğitim ve kariyer açısından olduğu gibi çalışanların ortaya koyduğu potansiyel ve kurumun yararlanma düzeyi açısından da ortaya çıkmaktadır. Çalışmada sonuç olarak, bankalarda insan kaynakları yönetiminin revize edilmesi, sistematik olarak hizmet içi eğitim programları ve kurslarının yürütülmesi ve kurumsal verimlilik ve etkinliğin artırılmasına yönelik çalışanlar arasında fikri üretimi teşvik edici ortamın yaratılması gerekmektedir. Anahtar Kelimeler: KKTC, Yabancı Şube Bankaları, İnsan Kaynakları Yönetimi, Entellektüel Sermaye
80 Yrd.Doç.Dr.Okan Veli ŞAFAKLI ABSTRACT A RESEARCH ON THE HUMAN DIMENSION OF INTELLECTUAL CAPITAL IN FOREIGN BRANCH BANKS OF TRNC Today it is widely accepted that intellectual capital is the basic factor for the success of organizations. It is also beyond argument that human dimension of intellectual capital is impulsive force and determining factor on the organizations competitive position. In this respect, the main aim of this study is to research the human dimension of intellectual capital in the foreign branch banks of Turkish Republic of Northern Cyprus (TRNC) and make recommendations accordingly. According to research, even though the county of origin of 5 out of 6 foreign branch banks is Turkey they have important differences in addition to similarities related to human capital. The basic causes of these differences are education, career, labor potential of human capital and the banks degree of utilization from this potential. As a conclusion of this study, the practices of human resources management in foreign branch banks should be revised; systematic on-the-job training and courses should be implemented; and a favorable job environment should be created to encourage employees conceptual production for the institutional productivity and efficiency. Keywords: TRNC, Foreign Branch Bank, Human Resources Management, Intellectual Capital 1. ENTELLEKTÜEL SERMAYE KAVRAMI VE İNSANİ BOYUTU Entellektüel sermaye ile ilgili üzerinde görüş birliği olan tek bir tanım bulunmamaktadır (Arıkboğa, 2003: 73). Bu açıdan, entellektüel sermaye ile ilgili genelde kabul görmüş tanımları birleştirmek yerinde olacaktır. Bu bağlamda, entellektüel sermaye; maddi olmayan varlıklar (Bontis, 1996: 3), işletmelerin piyasa değerleri ile maddi varlıkları yenileme değerleri arasındaki olumlu fark ( Booking, 1997:364) veya işletmenin defter değeriyle, o şirkete piyasada ödenmeye hazır değer arasındaki fark (Akdemir, 1998:63), rekabet üstünlüğü sağlayacak, çalışanların bildi düzeyi (Stewart, 1991: 11-12; Steward, 1997:72), şirkete değer katan bir kaynak (Ducker, 1995: 59-60) ve kısaca kâra ve değere dönüştürülebilen bilgi şeklinde tanımlanabilir (Edvinson; 1997: 367; Saruhan ve Sulaoğlu, 2001: 802; Acuner ve Şahin, 2002: 40-41; Büyüközkan, 2002: 36). Entellektüel sermaye unsurları, genel kabul gördüğü üzere, insan sermayesi, yapısal sermaye ve müşteri sermayesi olarak üç gruba ayrılmaktadır. Bu bağlamda, entellektüel sermaye unsurlarının insan sermayesi, yapısal sermaye ile müşteri ve ilişkisel sermayenin karşılıklı etkileşiminden meydana geldiği
ENTELLEKTÜEL SERMAYENİN İNSANİ BOYUTU 81 belirtilmektedir (Roos ve Roos, 1997: 416). Dolayısıyla, bu üç sermaye türü birbirini tamamlamıyorsa ve birlikte etkin olarak çalışamıyorlarsa entellektüel sermayeden söz etmek mümkün olmayacaktır ( Bontis, 1998: 11-12). Bu çerçevede, entellektüel sermayenin temel unsurları aşağıdaki gibi açıklanabilir: 1.1 Yapısal Sermaye Yapısal sermaye, bir örgüt olarak işletmenin sahip olduğu yöntem ve politikalar biçiminde kurumsallaştırılmış bilgi teknolojilerden veri tabanları, kayıtlar ve çeşitli biçimlerdeki belgelemeye, yönetim felsefesinden - örgüt kültürüne, finansal ilişkilerden - patentlere kadar bütün unsurların karışımını ifade eder. İşletmeden işletmeye farklılık göstermekle birlikte örgüt içerisinde yapısal sermayeyi oluşturan unsurları patentler, telif hakları ve ticari haklar gibi entellektüel mülkiyete ilişkin ve yönetim felsefesi, örgüt kültürü ve bilgi sistemleri gibi altyapı varlıklarına ilişkin şeklinde sıralamak mümkündür (Önce, 1999: 29). Diğer bir ifade ile yapısal sermaye, insan sermayesini destekleyen altyapı; enformasyon teknolojisi sistemleri, şirket imajı, ve organizasyonel dokümanlardır (Emrem, 2004). 1.2. Müşteri Sermayesi Müşteri sermayesi, organizasyonun müşteri, tedarikçi ve toplumun geri kalan kesimiyle ilişkisinin değerini ortaya koyarak (Chwalowski, 1997: 89) sözkonusu kişilerin organizasyona bağımlılıklarını ifade eder (Aşıkoğlu ve Aşıkoğlu, 1998: 587). Başka bir ifade ile müşteri sermayesi, müşteri tabanı, müşteri ilişkileri, müşteri potansiyelinin değeri; yenilenen müşteri kontratları, müşteri memnuniyeti ve yeni müşteri özellikleridir ( Williams, 2000:27). 1.3 İnsan Sermayesi Entellektüel sermayenin insan boyutunu ve önemini kavrama açısından aşağıdaki tanımlama dikkat çekicidir. Bu tanımlamaya göre entellektüel sermaye bir ağaca benzetilerek insan sermayesi ağacın gelişmesini sağlayan özsu olarak ifade edilmiştir (Arıkboğa, 2003: 84). Tüm işletmeler kâr amacı gütsün veya gütmesin belirli bir müşteri gurubuna hizmet ettiği için insan sermayesi, müşterilerin ihtiyaçlarını karşılayacak çözümler üretebilme kabiliyeti, çalışanların yetenekleri ve fikir yapılarıdır (Onge, 1998: 12; Bukowitz, 1998:3). Bu çerçevede, işletmenin çalışanları üzerinde birikmiş entellektüel sermaye unsuru olarak onların zekası, kültürü, yetenekleri, bilgi ve becerileri gibi çeşitli özellikler insan sermayesinin tanımı içinde yer almaktadır (Edvinson ve Malone, 1997:34). İnsan sermayesi örgütsel ve ilişkisel sermaye için hayati önem taşır. Çünkü; her iki entellektüel sermaye unsurunun da çekirdeği insan sermayesidir. Bu çerçevede, günümüzde işletmeler için çok önemli olan ve kollektif bir yetenek olarak da ifade edilen insan sermayesinin bileşenlerini; teknik bilgi (know-how), eğitim, mesleki yeterlilik, bilgi üretimine yönelik çalışmalar, yetenek/beceri oluşturmaya yönelik çalışmalar, girişimcilik coşkusu, mucitlik, kabullenici ve reddedici yetenekler ve değişimcilik şeklinde sıralamak mümkündür (Çıkrıkçı ve Daştan, 2002: 21; Guthrie, 2001:35). Entellektüel sermaye tanımında vurgulandığı gibi maddi olmayan varlıkların değer yaratma
82 Yrd.Doç.Dr.Okan Veli ŞAFAKLI özelliğinin olması sermayedir. Bu açıdan bakıldığında insan sermayesinden bahsedebilmemiz için yukarıda insan sermayesi için sayılan özelliklerin (yetenek, bilgi, tecrübe, beceri) işletmenin amaçları doğrultusunda harekete geçmiş olması gerekir. Bir başka deyişle, işletme için değer yaratıcı nitelikte olması gerekir. Değer yaratma ise iki şekilde gerçekleşir. Birincisi, yeni ürün, hizmet, proses, teknoloji geliştirme yoluyla değer yaratma; ikincisi ise, mevcut ürün hizmet proses ve teknolojileri geliştirme yoluyla değer yaratmadır. Bu çerçeveden bakıldığında bir işletmede çalışan herkes insan sermayesinin bir parçası değildir. Bir işletmede çalışan insanlar zamanlarını ve yeteneklerini yenilik getirici faaliyetlere yönelttiğinde insan sermayesi yaratılmış ve kullanılmış olur. O halde beyinlerini işletme için yenilik yaratma yolunda kullanmayan işgörenler insan sermayesi olarak sayılmazlar (Emrem, 2004). Dolayısıyla, insan sermayesinin ortaya çıkması için onu meydana getiren unsurlar olan; bireyin genetik mirası, bireyin eğitimi, bireyin deneyimi, bireyin hayat ve işi ile ilgili yetkinlikleri (Bozbura,2003: 29-73) yanında çalışanlara değer yaratma yönünde imkan yaratılması ve motive edilmesi gerekmektedir. Başka bir ifade ile, insan sermayesinden maksimum verim almayı hedefleyen insan kaynakları yöneticileri, girişimciliği ve yaratıcılığı teşvik etmeli, çalışanların bilgi birikimlerini ve örgüt içi bilgi paylaşımını geliştirmelerine imkan sağlayacak sistemler oluşturmalı ve örgüt kültürü ve iklimi gibi yaklaşımlarla bireyin örgütle mümkün olduğu kadar çok bütünleşmesini sağlamalıdırlar (Şamiloğlu, :264). Bunun için ise örgütün bir vizyon etrafında birleşmesini sağlayacak yöneticilere gereksinim duyulmaktadır ( Fisher and Jones, 2002: 9). 2. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ VE TEMEL BULGULAR KKTC de faaliyet gösteren 6 adet yabancı şube bankasının sahip olduğu entellektüel sermayenin insani boyutunu belirlemek için Mart-Nisan 2005 döneminde anket yöntemiyle araştırma gerçekleştirilmiştir. Tablo 1 de görüldüğü gibi şube bankalarında çalışan toplam 239 kişiye anket dağıtılmıştır. Temin edilen geçerli anket sayısı ise % 68.61 i teşkil edecek şekilde 164 dür. En yüksek geçerli anket sayısına % 100 le TC Ziraat Bankası nda ulaşılırken, en düşük orana % 43.75 le TC İş Bankası nda rastlanmıştır. Tablo -1 Araştırmanın temel bulguları insani sermayenin demografik boyutu ve kurumsal boyutu olmak üzere iki başlıkta ortaya konmuştur. İnsani sermayenin demografik boyutu yüzde analizi şeklinde incelenirken, kurumsal boyut Likert tipi ölçekle aritmetik ortalama ve anlamlılık testi şeklinde ortaya konmuştur. Anket yöntemiyle elde edilen veriler SPSS for Windows 9.0 paket programı kullanılarak analiz edilmiştir. 2.1 KKTC Şube Bankalarında İnsani Sermayenin Demografik Boyutu
ENTELLEKTÜEL SERMAYENİN İNSANİ BOYUTU 83 KKTC de faaliyet gösteren yabancı şube bankalarının demografik yapı itibariyle entellektüel sermayenin insani boyutu yüzde analizi şeklinde Tablo 2 de ortaya konulmaktadır. Tabloda sunulan veriler aşağıda özetlenmektedir: Cinsiyet itibariyle en fazla kadın HSBC Bankası nda, en az kadın ise Ziraat Bankası nda çalışmaktadır. Çalışan personelin yaş oranları itibariyle en genç kadroya sahip olan banka HSBC, en yaşlı kadroya sahip olan banka ise Halk Bankası dır. Medeni hal itibariyle en fazla evli çalışana sahip olan banka Halk Bankası, en az evli çalışana sahip olan banka ise Garanti Bankası dır. Diğer yandan, bekar çalışanların sayısı incelendiğinde, en fazla bekar çalışanın HSBC ve Oyak Bankalarında, en az bekar çalışanın ise Halk Bankası nda olduğu ortaya çıkmaktadır. Tahsil durumu itibariyle çalışanların büyük bir bölümünün üniversite mezunu olduğu anlaşılmaktadır. Buna göre; %95 'le en yüksek oran Oyak Bankası na, %38 'le en düşük oran Ziraat Bankası na aitdir. Genelde çalışanların yoğun olarak hakim oldukları yabancı dil ingilizcedir. En yüksek düzeyde ingizce dil bilgisine sahip olan bankalar sırasıyla İş, Garanti, HCBS ve Oyak dır. Çalışanların en fazla kullanabildikleri bilgisayar programının Microsoft Office olduğu ifade edilmektedir. Buna göre ; %93 'le en yüksek oranın Garanti Bankası na, %10 'le en düşük oranın Halk Bankası na ait olduğu belirtilmektedir. Diğer yandan, düşük orana sahip olmasına rağmen başta HSBC olmak üzere bankalarda çalışan personelin SPSS programını da kullanabildikleri anlaşılmaktadır. Bankalarda çalışan personelin büyük bir bölümünün İkdisadi ve İdari Bilimler Fakültesi nden (İİBF) mezun olduğu görülmektedir. Buna göre; en fazla İİBF mezununa sahip çalışanı olan banka HSBC, en az İİBF mezunu çalışana sahip olan banka ise Oyak dır. Bunun yanında diğer bölümlerden mezun olan banka çalışanlarının çok düşük oranda olduğu ifade edilmiştir. Yeni kurulan bankalarda çalışanların çalışma süresinin doğal olarak daha düşük olduğu ortaya çıkmıştır. Çalışanların çalışma süresi en düşük olan bankalar sırasıyla Garanti, Oyak HSBC dir. En tecrübeli kadrolara sahip olan bankalar ise sırasıyla Halk, Ziraat ve İş Bankası dır. Bankacılık sektöründe çalışmaya başlamadan önce bankacılık dışında başka alanda çalışan en fazla personele sahip olan banka Garanti Bankası, en az çalışana sahip olan banka ise HSBC Bankası dır. Tablo-2 2.2 KKTC Şube Bankalarında İnsani Sermayenin Kurumsal Boyutu KKTC de faaliyet gösteren yabancı şube bankalarına özgü kurumsal yapı itibariyle entellektüel sermayenin insani boyutu 8 kriter açısından incelenmiştir. Yabancı şube bankalar için belirtilen 8 unsur birden başlamak üzere sırasıyla 1-çalışanların fikir sunması, 2- çalışanların istek ve fikirlerine kurumda verilen önem, 3- fikirlerin uygulamaya konma durumu, 4-fikirlere yönelik prim ve
84 Yrd.Doç.Dr.Okan Veli ŞAFAKLI ödül sisteminin varlığı, 5-Çalışanlara yönelik bankacılıkla ilgili kurs ve sertifika programlarının varlığı, 6- Yabancı dil kursları gibi çalışanların kendilerini geliştirmek bakımından kurum içi ve dışı, bankacılıkla ilgili veya hobisel program ve faaliyetlere katılma durumu, 7-çalışanların şevkini artırıcı kurumsal ortamın varlığı, 8- Rehberlik gibi bankacılık dışında çalışanların sahip olduğu bilgi-beceri ve hobilerin varlığı şeklinde kurgulanmıştır. İlk yedi unsur için aritmetik ortalama (1= Kesinlikle Katılmıyorum, 2= Katılmıyorum, 3= Kararsız, 4= Katılıyorum, 5= Kesinlikle Katılıyorum) şeklindeki ölçekle hesaplanırken sekizinci unsur için (0=Yok, 1=Var) kullanılan ölçek olmuştur. Bu unsurlar için aritmetik ortalamalar ve anlamlılık testi Tablo 3 de yer almaktadır. Tablodan da görüldüğü gibi anlamlılık düzeyleri 0.05 den (% 5 anlamlılık düzeyi) düşük olması nedeniyle gözlenen değerler arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farkın olduğu ortaya çıkmaktadır. Tablo 3 de ortaya konan bulguları aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür: Bankaların işlerliği ile ilgili yeni fikirler sunan banka çalışanları incelendiğinde, en fazla yeni fikir sunan banka çalışanlarının sırasıyla Garanti ve Oyak Bankası nın olduğu, HSBC ve Ziraat Bankası nda ise aksine çalışanların bankanın işlerliği ile ilgili yeni fikir sunmadıkları anlaşılmaktadır. Yukarıda ortaya konan bulguya paralel bankaların işleyişi ile ilgili banka çalışanlarının isteklerine ve fikirlerine en çok önem veren bankaların Garanti ve Oyak olduğu ortaya çıkmakta ve bu bankalarda sözkonusu fikirlerin uygulamaya konması nisbeten daha yüksek oranda gerçekleşmektedir. Kurumsal verimliliği ve etkinliği artırıcı fikirlere önem verip uygulayan bankaların varlığına rağmen neredeyse bütün bankalarda fikirlere yönelik ödül veya prim sisteminin bulunmadığı ortaya çıkmaktadır. Neredeyse bütün bankalarda, çalışanlara yönelik bankacılık ile ilgili kurs ve sertifika programları yürütülmektedir. Buna göre, en yüksek oranın sırasıyla Garanti Bankası ve Halk Bankası na, en düşük oranlar ise sırasıyla Ziraat Bankası ve İş Bankası na ait olduğu Tabloda görülmektedir. Halk Bankası haricinde, bankalarda personelin kendilerini geliştirmek bakımından banka içi veya dışı, bankacılık ile ilgili veya hobi ve benzeri program ve faaliyetlerine katılmadıkları görülmektedir. Garanti Bankası, Oyak ve Halk Bankası haricinde diğer yabancı şube bankalarında kurumsal verimlilik ve etkinlik açısından çalışanların şevkini (motivasyonunu) artırıcı ortam bulunmamaktadır. Bankalarda çalışan personelin bankacılık dışında sahip oldukları bilgi-beceri (rehberlik gibi) ve hobileri bulunmamaktadır.
ENTELLEKTÜEL SERMAYENİN İNSANİ BOYUTU 85 3. GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ Küreselleşmenin ve artan uluslararası rekabetin etkisiyle kurumların sürdürülebilir başarısı daha çok bilinmiyenli bir denklem halini almıştır. Bu bağlamda, kurumların rekabetgücü temin ettikleri girdileri çıktıya dönüştürebilme kapasitesine bağlıdır. Hem girdilerin kalitesi hem de girdileri çıktıya çevirme etkinliğinin anahtarı, kurumların sahip oldukları entellektüel sermayede gizlidir. Entellektüel sermayenin temel itici unsur ise insani sermayedir. Dolayısıyla, kurumların rekabet edebilirliği ile insani sermayenin zenginliği arasında paralellik bulunmaktadır. Bu çalışmada ise, KKTC de faaliyet gösteren yabancı şube bankalarının sahip oldukları entellektüel sermayenin insani boyutu araştırılmıştır. Araştırma sonucuna göre insani sermaye açısından bankaların benzer özellikleri olduğu gibi önemli farklılıkları da ortaya çıkmıştır. Temel araştırma bulgularına göre banka bazında ve genel değerlendirmeler aşağıda yapılmaktadır: HSBC Bank en genç kadroya sahip, en fazla SPSS bilgisayar paket programı kullanabilen, en fazla İİBF mezunu çalışanı bünyesinde barındıran, tecrübesiz ancak genç ve dinamik kadrosu olan bir bankadır. Ancak, diğer bankalara kıyasla bankacılık dışında başka alanlarda çalışmamış personeli olan HSBC de yeni fikirler sunulmamakta, uygulanmamakta ve teşvik edilmemektedır. Olumlu değerlendirilebilecek şekilde istikrar unsuru olarak Halk Bankası nın en tecrübeli ve en az bekar çalışanı olup, personelin kendilerini geliştirmek bakımından banka içi veya dışı, bankacılık ile ilgili veya hobisel program faaliyetlerine katıldıkları tek bankadır. İş Bankası en yüksek düzeyde ingilizce bilgisine sahip çalışanları bünyesinde barındırırken, çalışanlara yönelik bankacılık ile ilgili kurs ve sertifika programlarının Ziraat Bankası ndan sonra en düşük düzeyde uygulandığı bankadır. Ayrıca, HSBC de olduğu gibi bu bankada da yeni fikirler sunulmamakta, uygulanmamakta ve teşvik edilmemektedır. Ziraat Bankası yaşlı kadroya sahip bankalar arasında yeralarak, en düşük oranda üniversite mezunu çalıştıran bankadır. Ayrıca, HSBC ve İş Bankası nda olduğu gibi bu bankada da yeni fikirler sunulmamakta, uygulanmamakta ve teşvik edilmemektedır. Buna ilaveten, bankalar arasında çalışanlara yönelik bankacılık ile ilgili kurs ve sertifika programlarını en düşük düzeyde yürüten bankadır. Oyak Bankası, diğer bankalar arasında en yüksek oranda üniversite mezunu çalışana sahip olmasına rağmen, olumsuz bir özellik olarak en düşük oranda İİBF mezunu personeli olan bankadır. Oyak Bank, en genç kadroya sahip bankalar arasında yer alarak, Garanti Bankası ile birlikte yeni fikirlerin sunulduğu, uygulandığı ve kurumsal verimlilik ve etkinlik açısından çalışanların şevkini artırıcı ortam bulunan bankadır. Garanti Bankası en tecrübesiz kadrosuyla en yüksek düzeyde ingilizce dil bilgisine sahip bankalar arasında yeralmakta, çalışanları en yüksek oranda Microsoft Office bilgisayar programı kullanmakta, bankacılık dışında başka alanda çalışan en yüksek oranda personele sahip olarak
86 Yrd.Doç.Dr.Okan Veli ŞAFAKLI Oyak Bankası nda olduğu gibi banka içerisinde yeni fikirler sunulmakta, uygulanmakta ve kurumsal verimlilik ve etkinlik açısından çalışanların şevkini artırıcı ortam bulunmaktadır. Banka bazında yukarıda ortaya konan değerlendirmelere ilaveten yabancı şube bankalarıyla ilgili genelleme de yapmak mümkündür. Şöyle ki, genelde tüm bankaların çalışanları uzmanlık alanı olarak bankacılık ile ilgili yeterli eğitim düzeyine sahip olmayıp, bu açığın giderilmesine yönelik bankacılık ile ilgili kurs ve sertifika programlarının yürütüldüğü bulgusuna rastlanmamıştır. Bankacılık eğitimi yanında uluslararası faaliyetlerin arttığı günümüzde banka çalışanlarının ingilizce haricinde diğer yabancı dilleri yeterli düzeyde bilmemesi sektör açısından önemli bir dezavantajdır. Ayrıca, istisnalar hariç yabancı şube bankalarında yeni fikirlerin sunulması, uygulanması ve ödüllendirilmesi yanında çalışanların motivasyonunu artırıcı uygun iş ortamı bulunmamaktdır. Yabancı şube bankalarıyla ilgili yapılan değerlendirmeler ışığında genel hatlariyle sözkonusu bankalara yönelik aşağıdaki öneriler getirilebilir: İstihdam, personel eğitimi ve geliştirme politikalarının revize edilmesi, Hizmet içi eğitim, program ve yabancı dil gibi kurslara sistematik bir şekilde önem verilmesi, Kurumsal verimlilik ve etkinlik yönünde çalışanların fikri üretiminin teşviki, Çalışma ortamında iş memnuniyeti ve motivasyon yaratıcı önlemlerin alınması,ve Yukarıdaki hususları da dikkate alacak şekilde belirli hedeflere odaklanan ve tüm çalışanların aktif katılımıyla ekip çalışmasını, sistematik olarak müşteri memnuniyetinin artırılmasını ve bu yönde ürünün geliştirilmesini öngören Toplam Kalite Yönetimi nin stratejik bir yaklaşımla uygulanması önerilebilir.
ENTELLEKTÜEL SERMAYENİN İNSANİ BOYUTU 87 KANYAKÇA Acuner, T ve Şahin, K. T. (2002), Entellektüel Sermayenin Ölçülebilirliği Üzerine Heuristic (Sezgisel) Bir Araştırma, Akdeniz Üniveristesi İ.İ.B.F 10. Ulusal Yönetim Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 23-25 Mayıs. Akdemir, A. (1998), Entellektüel Sermaye Konseptinin İşletmecilik Anlayışındaki Dönüşümleri, Süleyman Demirel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, S. 3(Güz). Arıkboğa, F. Ş. (2003), Entellektüel Sermaye, Derin Yayınları, İstanbul. Aşıkoğlu, R. ve Aşıkoğlu, M. (1998), Bilgi Toplumuna Geçiş Sürecinde Entellektüel Sermayenin İşletmenin Piyasa Değerine Etkisi, Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: XIV, Sayı:1-2. Bontis, N. (1996), There s a Price on Your Head: Managing Intellectual Capital Strategically, Business Quarterly, Summer Bontis, N. (1998), Managing Organizational Knowledge By Diagnosing Intellectual Capital, Measuring & Valuing Intellectual Capital, 4-5 Nowember, New York. Booking, A. (1997), The Management of Intellectual Capital, Long Range Planing, June 1997. Bozbura, F.T. (2003), Türkiye de Entellektüel Sermayenin Ölçülmesi ile İlgili Model Çalışma ve Bir Uygulama, (Yayınlanmamış Doktora Tezi) Fen Bil. Enst. İTÜ,İstanbul. Bukowitz, W. (1998), Benchmarking Intellectual Capital Measurement Practices, Measuring & Valuing Intellectual Capital Conference, 16-17 June, London. Büyüközkan, G. (2002), Entellektüel Sermaye Yönetimi, Kal Der Forum Dergisi, Yıl:2, Sayı: 6, Nisan-Mayıs. Çıkrıkçı, M. ve Daştan, A. (2002), Entellektüel Sermayenin Temel Finansal Tablolar Aracılığıyla Sunulması, Bankacılar Dergisi, Sayı. 43. Chwalowskı, M. (1997), Intellectual Capital Matters!, The Electricity Journal, Cilt:10, Sayı:10. Drucker, P. F. (1995) The Information Executives Truly Need, Harward Business Rewiev, February 1995.
88 Yrd.Doç.Dr.Okan Veli ŞAFAKLI Edvinson, L. (1997), Developing Intellectual Capital at Skandia, Long Range Planning, Vol. 30, June 1997. Edvinsson, L. and Malone, M. (1997), Intellectual Capital, Harper Collins Pub.,USA. Emrem, A. E. (2004), Entellektüel Sermaye ve Bileşenlerinin Kavramsal Analizi, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt 6, Sayı 1, URL: http://www.isguc.org/arc_view.php?ex=186, 19/04/2005. Fisher, J. R. And Jones, R. ( 2002), Managing Professional, Executive Excellence, Provo, Jan. 2002. Guthrıe, J. (2001), The Management, Measurement and the Reporting of Intellectual Capital, Journal of Intellectual Capital, Cilt.2, Sayı:1. Onge, H. S. (1998), Human, Structural and Customer Capital, Measuring & Valuing Intellectual Capital Conference, 16-17 June, London. Önce, S. (1999), Muhasebe Bakış Açısı İle Entellektüel Sermaye, T.C. Anadolu Üniversitesi Yayınları No: 1100, Eskişehir. Roos, G. ve Roos, J. (1997), Measuring Your Company s Intellectual Performance, Long Range Planning, Cilt:30, Sayı: 3. Saruhan, Ş. C. ve Sulaoğlu, T (2001), Entellektüel Sermaye: Teori ve Uygulamadan Bir Örnek Arçelik, 9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Mayıs 2001. Stewart, T. A. (1991), Brainpower, Fortune, June 1991. Steward, T. A. (1997), Entellektüel Sermaye, Mess Yayınları, İstanbul. Şamiloğlu, F. (2002), Küreselleşme Sürecinde Türkiye nin Finansal Kaynak Sorunu, Gazi Kitapevi, Ankara. Williams, M. (2000), Relationship Between Board Structure and A Firm s Intellectual Capital Performance in An Emerging Economy, Calgary University, Canada