Grup çalışması için Yönerge: Grupça seçtiğiniz haberde Problem nedir? Çözümü nedir?
Performans problemi: İşin gerektirdiği davranışı istenen düzeyde gerçekleştirememek - seyahat harcamaları formunda bilgi eksik - raporda bilgi eksik - toplantıda kızarak bağırma - sürekli bozulan makina
Semptom: Bir performans probleminin gözlemlenebilen göstergesi - sık sık çay molası verme - operasyona uygun güvenlik aletini kullanmama - kabul edilemez düzeyde hatalı ürün - dersi bırakan öğrenci sayısında artma
Kök neden: Kök neden semptomun neden ortaya çıktığını açıklar - bilgi eksikliği - zaman eksikliği - akran baskısı - ödül sistemi
Çözüm: Kök nedeni yok ederek semptomu düzeltme - iş kapsamını değiştirme - geribildirim - zaman verme - vb.
Satışlarda düşme Hedeflere ulaşmada zorluk işe geç gelme Kriz yönetimi başarısız Teknik altyapı atıl Kaza sayısında artış Uzun süren toplantılar
Satışlarda düşme Hedeflere ulaşmada zorluk işe geç gelme Kriz yönetimi başarısız Teknik altyapı atıl Kaza sayısında artış Uzun süren toplantılar Perf. Prob. Perf. Prob. Semptom Perf. Prob. Semptom Semptom Semptom
Çözüm eğitim mi?
Performans problemlerine yaklaşımlar: Bilgi ve becerilere sahip mi? Eğitime gerek olmadan, söylenirse yapılabilir mi? Performansın sıklığı Hatalı performans ne kadar kritik? Hataları önlemek zorsa
-nadir tekrarlanan -kritik olmayan -kolay performans -Sık tekrarlanan -kritik -zor performans Eğitim öncelikli değil Eğitim öncelikli
Performans problemlerinin daha derinlemesine çözümlenmesi gerekti çünkü: Eğitimin tekrar olduğu Çok etkili eğitimlerin performans problemini gidermediği GÖRÜLDÜ Ve başka yaklaşımlar
Praxeonomy Tekniği (Gilbert, 1967) 1. (Uzman performansı) - (hedef grubun repertuarı) = performans problemi 2. öğrendiklerimiz ile yapabildiklerimiz arasındaki fark - küçük ö büyük y yaratır - ölçme zorluğu
Praxeonomy Tekniği (Gilbert, 1967) 3. Performans problemi her zaman bilgi eksikliğinden kaynaklanmaz
Kök nedenler neye bağlı olabilir: * eğitim eksikliği * kaynak eksikliği, çevre, sistem * performans probleminden en çok etkilenenlere bakarak: * kök nedenleri belirle * olası çözümler öner * çözüm önerilerinin fayda ve maliyetlerine bak - fayda/maliyet oranı en yüksek olan eğitim ve eğitim dışı çözüm kombinasyonunu uygula
Yetersiz geri bildirim Bilir ama yapmaz Çelişkili işler PP Motivasyon eksikliği Gösteridiğinde cezalandırılan performans
Bilgi eksikliği mi performans eksikliği mi anlamak için: ŞUNU SORUN Eğer hayatı ona bağlı olsa yapabilir mi?
Bilgi eksikliği mi performans eksikliği mi anlamak için: ŞUNU SORUN Eğer hayatı ona bağlı olsa yapabilir mi? 4. Performans problemini ortadan kaldırma önceliği = kazanç değer x kişi sayısı eğitimin maliyeti
Harless (1968) İhtiyaç Analizi (Front-End Analysis) Bir gram analiz.. Bir kilo eğitim hazırlığıyla eş değerdir - bütünleşik - organik - hibrid çözümler
Başarılı performansın anatomisi
Yetenek + Bilgi + Motivasyon = Başarılı Performans
Yetenek X Bilgi X Motivasyon = Başarılı Performans
İnsanlar neden performans gösterir?
Başarılı olma ihtiyacı (need for achievement) ait olma ihtiyacı (need for affiliation) Murray (1938), McClelland (1953)
Kendini gerçekleştirmek saygı Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Sevmesevilme güvenlik fizyolojik
ARCS Motivasyon Kuramı A (Attention) Dikkat R (Relevance) Hedefe uygunluk C (Confidence) Kendine güven S (Satisfaction) İçsel motivasyon
Eylem - Ortam İlişkisi
Bireyi incele Performans problemi Ortamı incele
Daha önce performansı sergilemiş mi? Ön şartlara sahip mi? maliyet -İş değişimi Staj Usta/çırak -İşi yeniden düzenleme Bireyi incele - Performansı tekrarlatma -İş sıkıcı -Geri bildirim yok Performans problemi Ortamı incele -Yardım menüleri -Checklist -Job aids -Işi zenginleştirme -büyütme -rotasyon -grup çalışması -cezalandırma; hızlı çalış çok üret, saklı içerik, parça başı ücret -fiziksel ortam
to increase the impact of training: 1. Make sure that the performance problem is really a lack of knowledge or skill (otherwise training can't impact it). 2. Examine the five other avenues that can increase performance impovement without doing any training at all (systems, policies, recruitment, placement, and coaching). 3. Make sure that your training is designed using techniques (there are at least 36) that work with how your participants really learn the best (hint: lecture probably isn't one of them!).