SUR KİŞNİŞCİ AKÇAY HUKUK BÜROSU HOŞ GELDİNİZ 1
İş Hukuku Eğitimi 2
1. Bölüm İş Hukuku na İlişkin Genel Bilgiler 3
İş İlişkisini Düzenleyen Başlıca Kanunlar - ANAYASA, işçinin çalışma hürriyeti, vücut bütünlüğü hakkı ve angarya yasağı, sendikal hak ve özgürlükler ile işverenin teşebbüs hürriyeti gibi genel olarak çalışma hayatında yarışan hakları düzenlemektedir. - İŞ KANUNU, genel olarak işçi sayılanları kapsar. -BORÇLAR KANUNU, diğer ilgili iş kanunlarındaki işçi tanımına girmeyenleri kapsar. - DENİŞ İŞ KANUNU, Denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akti ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanır. 4
İş İlişkisini Düzenleyen Başlıca Kanunlar - BASIN MESLEĞİNDE ÇALIŞANLAR ÇALIŞTIRANLAR ARASINDAKİ MÜNASEBETLERİN TANZİMİ HAKKINDA KANUN (BASIN-İŞ KANUNU), Türkiye'de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki işçi tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır. - SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNU - İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU - SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNU 5
Genel Tanımlar Genel olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında sunum yapılacaktır. İŞÇİ işçi denir. : Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye İŞVEREN : İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir İŞ İLİŞKİSİ: işçi ile işveren arasında kurulan, işçi tarafından işveren için yapılan işe karşılık olarak işveren tarafından bir ücret ödenmesine dair ilişkiye iş ilişkisi denir. İŞYERİ : İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. 6
Genel Tanımlar İŞVEREN VEKİLİ : İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. İş Kanununda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. Sadece işveren vekilleri ve yardımcıları işe iade talep etme hakkına sahip değillerdir. ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN : Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. 7
Genel Tanımlar İstisnalar Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz; a) Deniz (Deniz İş Kanun) ve hava taşıma işlerinde (Borçlar Kanunu), b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, e) Ev hizmetlerinde, f) Çıraklar hakkında, g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında, ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde. 8
Genel Tanımlar Şu kadar ki; a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, bu İş Kanunu hükümlerine tabidir. Yasal olarak staj yapılmasına esasen iş kanunu mevzuatı kapsamı dışında bulunmak ile birlikte işverenler işçilere karşı sorumlu oldukları iş sağlığı ve güvenliği hususunda stajyerlere karşı da sorumlu olup, ayrıca stajın dayandığı mevzuata göre kısmen ücret hakkı da doğmaktadır. 9
İş Hukukunun Temel İlkeleri /Tarafların Yükümlülükleri İşveren Yükümlülükleri: Çalışana çalışması karşılığında ücret ödemek, Çalışanlara eşit davranmak (istisnalar mevcuttur), Çalışana gerekli talimatları vermek ve çalışanı yönetmek, İş sağlığı ve güvenliğini sağlamak, İlgili mevzuata (İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, SGK mevzuatı vs.) uygun davranmak. Çalışan Yükümlülükleri: Görevini gereği gibi ve özenli olarak yerine getirmek, İşverene sadık olmak, İşverenin talimatlarına uymak, Rekabet etmemek, sır saklamak İlgili mevzuata (İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, SGK mevzuatı vs.) uygun davranmak. 10
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Çalışanın çalışma koşullarında çalışanın aleyhine olan esaslı bir değişiklik, ancak bu durumun çalışana yazılı olarak bildirilmesi ve çalışanın 6 iş günü içerisinde değişikliğe yazılı onay vermesi ile mümkündür. Çalışanın kabul etmemesi halinde, bu değişiklik çalışana uygulanamayacaktır ve değişiklik geçerli bir nedene dayalı değilse, işveren çalışanın iş sözleşmesini sırf bu hususa dayanarak feshedemez. Değişiklik çalışana onayı olmadan uygulanırsa, çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve/veya mahrum bırakıldığı hakları talep edebilir. Taraflar her daim anlaşarak çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapabilirler. Bazı hallerde işveren çalışanın onayını almadan çalışma koşullarında değişiklik yapabilir (örn. iş sözleşmesinde bu hakkını saklı tuttuysa; işyerinin değiştirilmesi). Geriye etkili değişiklik yapılamaz. 11
İş Sözleşmesi Türleri Sözleşme Süresine Göre: Belirsiz süreli iş sözleşmesi herhangi bir süreye tabi olmayıp süresizdir. Belirli süreli iş sözleşmesi sürelidir ve akdedilmesi/yenilenmesi için objektif bir neden olması gerekmektedir. Çalışma Süresine Göre: Tam süreli iş sözleşmesi Kısmi süreli iş sözleşmesi çalışan işyerinde çalışan tam süreli çalışana göre en az 1/3 daha az çalışmalıdır. Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli iş sözleşmesi türü olup çalışan çağrıldığı zaman iş yapmaktadır. 12
İş Sözleşmesi Türleri Geçici iş ilişkisi : Geçici iş ilişkisi, bakanlık onaylı özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir. İşçi burada asıl işverenine karşı olan iş görme edimini geçici iş ilişkisi ile bağlandığı işverene karşı yerine getirmek ve yine asıl işverenine sadık kalmak ile yükümlüdür. İşçinin haklarından ise her iki işveren birlikte sorumlu olacaktır. 13
Ücret Genel olarak ücret bir iş karşılığı çalışana verilen paradır. Ücret para olarak verilebilecek olup, eşya ve benzeri şekilde ödenemez. Ücret günlük, haftalık ve en fazla aylık olarak verilebilir, ya da parça başı ücret olarak da belirlenebilir. Türlerine göre ücretler; -Çıplak brüt ücret maktu ücret olup, vergiler ve primler dahildir. Sadece damga vergisi hariçtir. -Çıplak net ücret maktu ücretten SGK ve İşsizlik Primleri ile vergilerin kesilmesi sonrası kalan net ücrettir. -Giydirilmiş brüt ücret maktu ücrete ikramiye, yemek, yol gibi devamlılık arz eden ödemelerin dahil edilmesi ile bulunan vergiler ve primler dahil, sadece damga vergisi kesilen ücrettir -Giydirilmiş net ücret giydirilmiş brüt ücretten SGK ve İşsizlik Primleri ile vergilerin kesilmesi sonrası kalan net ücrettir. 14
Eşit davranma ilkesi İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. 15
Çalışma Süreleri Çalışma süresinin uygulama esasları: Haftalık çalışma süresi azami 6 gün 45 saat olarak belirlenebilir (istisnalar mevcuttur; örn. yer altı maden işleri). Taraflarca aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Günlük çalışma süresi fazla mesai dahil en fazla 11 saat olabilir. Dinlenme süreleri: Ara dinlenmesi: Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle ara dinlenmesi çalışanlara: 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat, 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat olarak verilir. 11 saati aşan işler için Yargıtay 1.5 saat, 14 saati aşan işler için ise 2 saat ara dinlenmesi verilmesine karar vermiştir. Günlük dinlenme: Çalışılan günlerde 24 saat içerisinde kesintisiz 12 saat olmalıdır. Haftalık dinlenme: Önceki günlerde gereği gibi çalışılmış olması kaydıyla, 7 günlük bir süre içerisinde kesintisiz en az 24 saat olmalıdır (hafta tatili). 16
Çalışma Süreleri 2 Fazla Mesai Fazla Çalışma: Haftada 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla Sürelerle Çalışma: Haftalık çalışma süresi 45 saatten az belirlendi ise, belirlenen haftalık çalışma süresini aşan haftalık 45 saate kadar yapılan çalışmadır. Çalışana fazla çalışma/fazla sürelerle çalışma karşılığı olarak (i) ya zamlı ücret, (ii) ya da serbest zaman verilecektir. Serbest zaman verilmesi veya bunun yerine ücret ödemesi yapılması işverenin takdirinde olmayıp, seçim hakkı çalışandadır. Yukarıdaki çalışmalara ilişkin ücretler aylık iş sözleşmesinde belirtilmesi ve çalışanın ücretinin buna göre belirlenmiş olması kaydıyla maaşın içine dahil edilebilir. Böyle bir durumda senelik 270 saate kadar yukarıdaki şekilde yapılan çalışma aylık maaşın içine dahil edilmiş olacaktır. Denkleştirme yapılması durumunda fazla çalışmalar fazla çalışma/fazla sürelerle çalışma sayılmayacaktır. 17
İzinler Yıllık ücretli izin: Çalışanlar şirkette bir senelik istihdamını tamamlar ise, aşağıda belirtildiği şekilde yıllık ücretli izne hak kazanacaktır: HİZMET SÜRESİ YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİ 1 Yıldan 5 Yıla Kadar Olanlar 14 Gün 5 Yıldan 15 Yıla Kadar Olanlar 20 Gün 15 Yıl ve Daha Fazla Olanlar 26 Gün 18 (veya daha küçük) veya 50 (veya daha büyük) Çalışanlar En Az 20 Gün Ulusal bayram ve genel tatilde ücret ve çalışma: Çalışan bu günlerde çalışmasa bile o günlük ücrete hak kazanacaktır. Maktu ücretli çalışan kişilerin ücretine, bu ücret dahildir. Kişi eğer bu günlerde çalışırsa (ki bu çalışanın onayı ile olabilir), bu durumda, çalışılan günler için %100 zamlı ücrete hak kazanacaktır. Mazeret izinleri: Çalışanın evlenmesi, evlat edinmesi, anne/baba/kardeş/çocuğunun vefatı halinde 3 gün, eşinin doğum yapması halinde 5 gün ücretli mazeret izni verilecektir. Ayrıca, en az %70 engelli veya süreğen bir hastalığı olan çocuğunun tedavisi için çalışana bir yılda toplam 10 güne kadar ücretli izin verilebilir. Hastalık izinleri: Çalışan, hastalık sebebiyle işe gelemediği zamanlarda (ilk 2 gün hariç olmak üzere) ücrete hak kazanmamaktadır. Maktu ücretli çalışanların ise, hastalık sebebiyle işe gelemediği zamanlarda bile ücrete hak kazandıkları kabul edilmektedir. Bu durumda çalışana SGK tarafından ödenen iş göremezlik ödeneği çalışanın maaşından kesilebilir veya çalışandan bu tutar talep edilebilir. 18
İzinler 2 Analık izni: Süt izni: Hamile çalışanlara gebelik öncesi periyodik kontrolleri için ücretli izin verilmesi gerekmektedir. Hamile çalışanların doğum öncesi 8 hafta, doğum sonrası 8 hafta olmak üzere izin hakkı bulunmaktadır. Şayet gebelik birden çok ise (ikiz çocuk gebeliği gibi); doğum öncesi 8 haftaya 2 hafta daha eklenmektedir. Erken doğum olur ise, doğum öncesi kullanılmayan süreler, doğum sonrasındaki izne eklenir. Çalışan dilerse, doğuma 3 hafta kalana kadar çalışabileceğini doktor raporu ile kanıtlamak suretiyle, doğum öncesi çalıştığı sürelere ilişkin izin hakkını doğum sonrası kullanabilecektir. Bu halde, çalışanın doğum sonrası 13 haftaya kadar izin hakkı olacaktır. Analık izni ücretli izin değildir. Yukarıda belirtilen analık izninin sona ermesini takiben çalışanın talebi üzerine çalışana 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilir. Bu konuda yeni yasal düzenlemelerde çocuğun veya evlat ednilenin ilkokula başlama yaşına kadar anne-babadan birinin kısmi süreli çalışma talebi hakkı düzenlenmiştir. Analık iznini takiben iş başı yapan çalışana, çocuğu 1 yaşına gelene kadar çalıştığı her gün 1.5 saat ücretli süt izni verilecektir. Bu sürenin hangi saatler ve kaça bölünerek kullanılacağını çalışan belirlemelidir. 19
2. Bölüm İş Sözleşmelerinin Sona Ermesi 20
Deneme Süresi İçinde Fesih Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi ancak yazılı olabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. 21
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Sona Erdirilmesi Belirli süreli iş sözleşmeleri sürelerinden önce (i) İş Kanunu nun 24. veya 25. maddelerinde düzenlenen haklı nedenler olmadan önce veya (ii) tarafların anlaşması olmadan sona erdirilmemelidir; aksi takdirde: Çalışan tarafından süresinden önce sona erdirilmesi halinde: İşveren (i) çalışanın aylık ücretinin ¼ üne eşit bir tazminat ve (ii) ek zararların giderilmesini talep edebilecektir. Fakat, eğer işveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar yukarıda belirtilen tutardan az ise, olası bir ihtilafta hakim tazminat tutarını azaltabilir. İşveren tarafından süresinden önce sona erdirilmesi halinde: Çalışan sözleşme süresi sonuna kadar hak kazanabileceği tutarları tazminat olarak işverenden talep edebilir. Fakat, iş sözleşmesinin sona ermesi yüzünden çalışanın tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir bu tazminat tutarından olası bir ihtilafta indirilecektir. 22
Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinin Sona Erdirilmesi Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ÇALIŞAN TARAFINDAN İŞVEREN TARAFINDAN KARŞILIKLI ANLAŞMA İLE SONA ERDİRME (İKALE) İSTİFA HAKLI NEDENLE FESİH HAKLI NEDENLE FESİH GEÇERLİ NEDENLE FESİH 23
Çalışan Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi İSTİFA: Çalışan tarafından iş sözleşmesinin tek taraflı olarak sona erdirilmesidir. İstifa mektubunbildiriminde çalışan iş sözleşmesini sona erdirme sebebini açık bir şekilde metinde belirtmelidir. Bu durumda; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, İş sözleşmesi sona erer. Bu hükme aykırılık halinde belirtilen süre ücreti kadar ihbar tazminatı doğmaktadır. YASAL FESİH HALLER: Emeklilik, Evlenme, Askerlik, Ölüm Ç al ış A ha la n k t av re iy a fı i n Z S iy d o a ae rl ğl n t a ı hk yı k ua cı s kr s e al lı e b la n b e rı e e p nd p le a e le ri na r le y dk ır e rı h al fe le 24
Çalışan Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi Haklı Nedenle Fesih Sebepleri Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: Olayın öğrenilmesinden sonra ve/veya olayın vuku bulmasından sonra 6 işgünü içinde fesih hakkını kullanılması gerekmektedir. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. 25
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi İş Güvencesi Koşulları ve Etkisi Eğer bir çalışan için aşağıdakiler mevcut ise, çalışan iş güvencesi kapsamındadır. 1. 30 veya daha fazla işçi çalışan bir işyerinde çalışması (Yargıtay Kararları uyarınca bu rakam Şirketin ve organik bağlı olduğu tüm grup şirketlerinin tüm dünyadaki işyerleri göz önüne alınarak hesaplanmaktadır) ve 2. Şirkette en az 6 aylık kıdemi olması, ve 3. İş Kanunu kapsamında işveren vekili veya yardımcısı sayılmaması, ve 4. Süresi belirsiz iş sözleşmesi ile çalışması. Çalışan iş güvencesi kapsamında ise, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için geçerli veya haklı bir neden olması gerekmekte olup çalışan ayrıca feshi takiben işe iade davası açabilecektir. Çalışan iş güvencesi kapsamında değil ise, iş sözleşmesi, işverence herhangi bir haklı ya da geçerli nedene dayanmaksızın feshedilebilir ve çalışan işe iade davası açamaz. Yukarıdaki bilgi ışığında, çalışanın iş sözleşmesini sona erdirmeden önce çalışanın iş güvencesinden faydalanıp faydalanmadığı tespit edilmeli ve ona göre hareket edilmelidir. 26
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi 2 İşveren tarafından geçerli nedenle fesih İşletme/işyerinin/işin gerekleri Çalışanın davranışları Çalışanın performansı 27
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi 3 Performanstan Kaynaklanan Sebepler Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, Beklenenden daha düşük performansa sahip olma, İşe yoğunlaşmasının giderek azalması, İşe yatkın olmama, Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, Uyum yetersizliği, vs. 28
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi 4 Performansa Dayalı Geçerli Nedenle Fesih Prosedürü 1) Objektif* performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanarak çalışana tebliğ edilmiş olması *işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınması, 2) Çalışanın yetersizliğinin, işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi, 3) Çalışanın yetersizliğinin ilave masraf doğurmayan tedbirlerle giderilemez olması (eğitim vs.), 4) Çalışanın yeterliliğinin süreklilik arz eden düşük veya düşme eğilimli sonuçlar göstermesi, 5) Performans düşüklüğü ile ilgili çalışandan makul sürelerle en az 2 defa yazılı savunma alınması (ve sonrasında yazılı uyarı yapılmış olması) ve performansının düzeltilmesi için makul bir süre verilmesine rağmen performansında bir düzelme görülmemesi. 6) Fesihten önce çalışanın yazılı savunmasının alınması ve çalışanın savunmasının alınmasını takiben fesih nedenlerinin belirtildiği yazılı fesih bildiriminin çalışana tebliğ edilmesi. 29
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi 5 Davranıştan Kaynaklanan Sebepler İşverene zarar vermek, İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, Sık sık hastalanmak, Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, Sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek, Şirket sırlarını açıklama vs. 30
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi 6 Davranışa Dayalı Geçerli Nedenle Fesih Prosedürü 1) Çalışanın davranışının işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi, 2) Çalışanın davranışı ile ilgili çalışandan yazılı savunma alınması (ve sonrasında yazılı uyarı yapılmış olması) ve davranışında bir düzelme görülmemesi veya çalışanın davranışı tekrarlaması. 3) Fesihten önce çalışanın yazılı savunmasının alınması ve çalışanın savunmasının alınmasını takiben fesih nedenlerinin belirtildiği yazılı fesih bildiriminin çalışana tebliğ edilmesi. 31
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi 7 İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler İşyerinin dışından kaynaklanan sebepler İşyerinin içinden kaynaklanan sebepler Satış olanaklarının azalması, Talep ve sipariş azalması, Enerji Sıkıntısı, Ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, Dış Pazar kaybı, Hammadde sıkıntısı, vs. Yeni çalışma uygulanması, yöntemlerinin İşyerinin daraltılması, Yeni uygulanması, teknolojinin İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, Bazı iş türlerinin kaldırılması, vs. 32
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi 8 İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerine İstinaden Geçerli Nedenle Fesih Prosedürü 1) Fesih sebebine ilişkin yönetimsel bir karar alınması (örn. YK kararı), 2) Yönetimsel kararı takiben çalışanın istihdamının devam ettirilebilme olasılığının olup olmadığının araştırılması (örn. pozisyon kapanması sebebiyle fesih yapılacak ise, çalışana başka bir pozisyon önerilip önerilemeyeceği), 3) Çalışanın istihdamını devam ettirme olasılığı yok ise, fesih nedenlerinin belirtildiği yazılı fesih bildiriminin çalışana tebliğ edilmesi. 33
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi 9 İşveren tarafından haklı nedenle derhal fesih Sağlık sebepleri Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller Zorlayıcı sebepler 34
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi 10 Haklı Nedenle Fesih Sebepleri 1. Sağlık sebepleri: a. Çalışanın kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b. Çalışanın tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında çalışanın hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin çalışanın işyerindeki çalışma süresine göre İş Kanunu nun 17nci maddesindeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre İş Kanunu nun 74 üncü maddesindeki sürenin bitiminde başlar. Ancak çalışanın iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek çalışanın işvereni yanıltması. b. Çalışanın, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. c. Çalışanın işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d. Çalışanın işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka çalışanına sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e. Çalışanın, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f. Çalışanın, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g. Çalışanın işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h. Çalışanın yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. i. Çalışanın kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. 3. Zorlayıcı sebepler: a. Çalışanı işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. b. Çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunu nun 17nci maddesindeki bildirim süresini aşması. 35
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi 11 Haklı Nedenle Fesih Prosedürü Olayın işverence öğrenildiği tarihten itibaren 6 işgünü içinde yazılı olarak iş sözleşmesi feshedilmelidir (olay devam ettiği sürece bu süre başlamayacaktır). Ayrıca, her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra bu hak kullanılamaz. 36
Karşılıklı Sözleşme ile İş Sözleşmesini Sona Erdirme (İKALE) İşveren ve çalışan bir sözleşme akdederek iş sözleşmesinin sona ermesine karar verebilirler. İkale halinde çalışana yasal hak edişlerine ek olarak kıdemine ve pozisyonuna uygun olarak uygulamada ek bir ödeme yapılmaktadır. İkaleye rağmen çalışan işe iade davası açabilecek olup, bu halde mahkeme çalışanın iş sözleşmesinin kendi rızası ile sona erip ermediğini, çalışanın menfaat sağlayıp sağlamadığını araştıracak ve buna göre işe iade dava talebini sonuçlandıracaktır. 37
Davalar İşe İade Davası Yukarıda anlatılan fesih koşullarının ihlali halinde; iş güvencesi kapsamına giren çalışan, feshin geçersizliğini iddia ederek fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Bu halde, mahkeme feshin geçersizliğine hükmeder ise, işveren (i) çalışanın talebi üzerine çalışanı tekrar işe alacak ve boşta gezme süresine ilişkin 4 aylık ücret ve menfaatler oranında ücret (giydirilmiş net ücret) ödeyecek, (ii) almaz ise mahkemece hükmedilebilecek boşta gezme süresine ilişkin 4 aylık ücret ve menfaatler oranında ücrete (giydirilmiş net ücret) ilave olarak 4 8 aylık ücret tutarında bir tazminat (çıplak brüt ücret) ödemek zorunda kalabilecektir (buna ek olarak dava süresine bağlı olarak, kıdem, ücretli izin farkı gibi ek ödeme kalemleri de ortaya çıkabilecektir). Kötü Niyet Tazminatı : İşe iade davası kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Çıplak brüt ücretten hak kazanılır. 38
Davalar Eşitlik İlkesine Aykırılık Tazminatı: İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşitlik ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Alacak Davası: Çalışan istihdamı süresince veya sonrasında işverenden bir alacağı olduğunu iddia edip alacak davası açabilecektir. Alacak davasında ispat yükü çalışan üzerinde olacaktır. Ücret alacağı, fazla mesai alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, prim, AGİ vb. her türlü ücret ve nevi alacak için zamanaşımı hakedişi takiben 5 senedir. Çıplak net ücretten hak kazanılır. Bakiye kalan yıllık izin parası: fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Çıplak net ücretten hak kazanılır. 39
Davalar İhbar Tazminatı : İhbar tazminatı, ihbar sürelerine uymayan tarafın diğer taraf ödemesi gereken tazminatı olup, fesihten sonra 10 yıllık zamanaşımına tabidir. İşveren tarafından giydirilmiş net ücret üzerinden, işveren tarafından giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödeme yapılır. Kıdem Tazminatı : Kıdem tazminatı, fesihten sonra 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Çalışanın kıdemi 1 yıl ve üzeri ise kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Her bir yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti ödenmesi gerekmektedir. 1,5 yıl çalışan bir işçi kabaca 45 günlük giydirilmiş brüt ücret kadar kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş sözleşmesinin; -İşçi tarafından sözleşmeden veya kanundan doğan haklı nedenlerle ve/veya yasal nedenlerle -İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshi gerekmektedir. 40
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ İşveren yükümlülükleri Tedbir al Eğit Denetle Çalışan yükümlülükleri İş Kazası - Meslek Hastalığı 41
Pratik Hukuk Bilgisi Ceza hukuku ve çalışanların davranışları SGK Mevzuatı İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı ve iş kazası Dava süreçleri 42