AKADEMİSYENLERİN DUYGUSAL ZEKA YETERLİLİKLERİNİN İŞ TATMİNE ETKİSİNİN ANALİZİ: KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ

AKADEMİSYENLERİN DUYGUSAL ZEKA YETERLİLİKLERİNİN İŞ TATMİNE ETKİSİNİN ANALİZİ: KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ Dr.Gönül KONAKAY* zekâ; özellikle duygunun algılanması, asimilasyonu (özümsenmesi), anlaşılması ve yönetimini içerdiğinden, duygusal bilgileri işleme yeterliliğidir.(mayer, Cobb, 2000, s.167) Daniel Goleman (1995: 51) duygusal zekâyı, kendini harekete geçirebilme, aksiliklere rağmen yoluna devam edebilme, dürtüleri kontrol ederek tatmini erteleyebilme, ruh halini düzenleyebilme, sıkıntıların düşünmeyi engellemesine izin vermeme, kendisini başkalarının yerine koyabilme olarak tanımlamaktadır. Cooper ve Sawaf ise duygusal zekâyı şu şekilde tanımlamaktadır (1997: xii): zekâ, duyguların gücünü ve hızlı algılayışını, insan enerjisi, bilgisi, ilişkileri ve etkisinin bir kaynağı olarak duyumsama, anlama ve etkin bir biçimde kullanma yeteneğidir. Araştırmanın amacı, akademisyenlerin duygusal zekâ yeterlilik düzeyleri ile iş tatmini arasında bir ilişkinin olup olmadığını incelemektir. Bu çerçevede, kuramsal temel kısımda ilgili literatür taranarak, duygusal zekâ araştırılmış ve duygusal zekâ ile iş tatmini ilişkisini vermek alt amaç olarak belirlenmiştir. Akademisyenlerin duygusal zekâsı Chan in EIS-12 ölçeği ile, Değerlendirme, Yönetim, Empatik Duyarlılık boyutları olarak tespit edilecektir. Akademisyenlerin duygusal zekâlarının çalışma süreleri, yaş, cinsiyet, unvan, eğitim alanı gibi demografik özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediği araştırılacaktır. zekâ ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik yapılan araştırmada hipotezlerin test edilmesinde, t testi, varyans analizi (ANOVA), faktör analizi, korelasyon ve regresyon analizleri kullanılmıştır. zekâ ile iş tatmini arasında düşük düzeyde pozitif yönde bir ilişki bulunmuştur. Öğr.Gör. Kocaeli Üniversitesi Hereke Ömer İsmet Uzunyol MYO, gkonakay@hotmail.com

ANALYSİS OF THE EFFECT OF EMOTİONAL İNTELLİGENCE COMPETENCİES OF ACADEMİCİANS ON JOB SATİSFACTİON:KOCAELİ UNİVERSİTY SAMPLE Since emotional intelligence constitutes particularly perception, assimilation, understanding and management of emotions, it is the ability to process emotional knowledge. Mayer, Cobb, 2000:167) Daniel Goleman (1995:51) defines the emotional intelligence as motivating one self, proceed on one s way despite the setbacks, putting off satisfaction by controlling motives, arranging one s mood, not letting oneself think of problems, recognizing emotions in others. Cooper and Sawaf define emotional intelligence as follows (1997:xii): Emotional intelligence is the ability to perceive, understand and use the power and quick perception of the emotions effectively as a source of human energy, knowledge, relationships and effect. The aim of the study is to investigate if there is a relationship between levels of emotional intelligence and job satisfaction among academicians. In this context, for the theoretical part, emotional intelligence and job satisfaction was investigated by reviewing the literature and explaining the relationship between emotional intelligence and job satisfaction was determined as the sub-aim of the study. Emotional intelligence of academicians will be determined as Positive Emotional Evaluation, Positive Emotional Management, and Empathetic Susceptibility dimensions by using Chan s EIS-12 scale. It will be investigated if the emotional intelligence of the academicians differs according to the demographic characteristics such as their term of employment, age, gender, title, field of education. During the research conducted to determine the relationship between emotional intelligence and job satisfaction, t-test, variance analysis (ANOVA), factor analysis, correlation and regression analyses were used to test the hypotheses. A low positive relationship was found between emotional intelligence and job satisfaction.

1.GİRİŞ Akademisyenler için çalışma şartlarının zorlaşması, kariyer sıkıntıları, insan ilişkilerindeki yoğunluk iş memnuniyetsizliği olgusunu gündeme getirmektedir.empati, kişiler arası etkin iletişim, olumlu bakış açısı geliştirme, başkalarının duygularını ve kendi duygularımızı etkin yönetme gibi konular iş başarısını arttıran unsurlar olarak görülmeye başlanmıştır. Bu bakış açısı bizi duygusal zekâ kavramıyla yüzleştirmektedir. zekâ bireysel enerjinin dengeli kullanımını, kişinin potansiyel enerjisini açığa çıkarabilme gücünü ve sağlıklı ilişkilerin kazanımını sağlayacaktır. zekânın akademisyenlere kişisel başarılarında ivme kazandıracağı ve daha az iş tatminsizliği yaşamalarına katkı sağlayacağı beklenilmektedir. 2. YAZIN TARAMASI 2.1. Zekâ Bilginin paylaşımında, anlaşılmasında, açığa çıkarılmasında akademisyeni harekete geçirici gücün varlığı ve potansiyel etkisinin farkındalığının önemini bilmek akademik yaşam için gereklidir.duygular; fizyolojik tepkiler, idrak ve bilişsel farkındalığı da kapsayan bir çok psikolojik alt sistemleri koordine eden içsel olaylar kümesidir.(mayer, Caruso, Salovey, 2000:267.) Psikolog Willian Lois Stern'e göre zekâ düşüncesini bilinçli olarak yeni bir işe yönlendirebilme konusunda genel bir beceridir; hayatın gerektirdiği yeni sorumluluk ve taleplere zihinsel olarak genel bir uyum sağlayabilmedir. ( Konrad,Hendl, 2005:41-42) Goleman duygusal zekâyı kendini harekete geçirebilme, aksiliklere rağmen yoluna devam edebilme, dürtüleri kontrol ederek tatmini erteleyebilme, ruh halini düzenleyebilme, sıkıntıların düşünceyi engellemesine izin vermeme, kendini başkalarının yerine koyabilme ve ümit besleyebilme yetenek ve becerilerini vurgulayarak tanımlamaktadır. Kişinin, kişisel bilinç, kişisel yönetim, sosyal bilinç ve sosyal becerilerini belirli şartlar altında etkili sonuç verecek şekilde uygun zaman ve şekillerde gereken sıklıkla kullanma yeteneği olarak tanımlamaktadır.(goleman, 2000:7) Akademisyenlerde duygusal zekâ kavramı büyük önem taşımaktadır. Çünkü bu mesleklerin, öğrencilerle direkt iletişim kurmayı gerektirmesi, eğitim ve öğretimin daha iyiye ve ileriye doğru götürülmesi adına ekip çalışmalarının yapılabilmesi, duygusal zekâ kullanabilmeyi ön plana çıkarmaktadır. Ayrıca mesleki gereklilikler, çalışanlarda bazı becerilerin bulunmasını zorunlu kılmaktadır. Bu özelliklerin en başında özgüven gelmektedir. Mesleki gereklilikler arasında bir diğer yeterlilik mizah anlayışıdır (Goleman, 2000:40). Dinleme becerisi de bir akademisyenin teknik yetenek yanında, sahip olması gereken önemli bir başka yeterliliğidir. Bunun yanında kişinin kendisini başkasının yerine koyarak hislerini ve yasadıklarını anlayabilme yeteneği olarak tanımlanan empati kavramı duygusal zekanın etkin kullanımında önemli olmaktadır.

2.2.İş Tatmini Smith, Kendal ve Hulin (1969) iş tatminini çalışanın işin geneli veya belirli bir parçasıyla ilgili beslediği olumlu duygular olarak tanımlamışlardır.(akar, Yıldırım, 2008:99)Çalışanların işlerine gösterdikleri tutum olumlu ya da olumsuz olabileceğinden, iş doyumunu bireylerin iş tecrübeleri sonucunda elde ettiği olumlu ruh hali olarak tanımlamak, çalışanın işine göstermiş olduğu olumsuz tutumunu da iş doyumsuzluğu olarak tanımlamak gerekmektedir. İş tatmininde etkili olan faktörler: 1. Çevresel Faktörler : a- İş düzeyi, b- İş içeriği, c- Yapıcı denetim, d- Ücret ve yükselme olanakları, e- Sosyal etkileşim ve çalışma grubu, 2.Kişisel ve Demografik Değişkenler: a. Yaş (yaş ilerledikçe kişilerin işlerinden daha fazla tatmin aldıkları belirlenmiştir.), b. Cinsiyet (Kadınların erkeklerden daha az iş tatmini duydukları, bu farklılığın 30 yaşın altındakiler arasında daha fazla olduğu belirtilmiştir), c. Eğitim düzeyi, d. Kültür, e. Zeka düzeyi, f.meslek (profesyonellerin ve yöneticilerin en yüksek düzeyde iş tatminine sahip oldukları, kalifiye olmayan ve ağır işlerde çalışanların en fazla iş tatminsizliğine sahip oldukları görülmüştür ( Silah, 1996: 263 ). İngiltere de akademisyenler üzerinde yapılan bir çalışma, çalışma arkadaşlarının davranışları ile iş tatmini ilişkisini test etmiştir. Frekans analizleri sonuçları açıkça göstermektedir ki; çalışma arkadaşlarının davranışları ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır (Oshagbemi, 2000:89). Çalışma arkadaşları ile kurulan ilişkiler, çalışma grupları, dostane ilişkiler, duygu ve düşünce birlik ve beraberliği iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir. Kurulan ilişkilerin sağlıklı bir şekilde sürdürülmesi ve iş tatminine olanak sağlamasın da ivme kazandıran güç duygusal zekanın kişisel ve sosyal beceri unsurlarının kullanımından kaynaklanmaktadır. Akademisyenlerce duygusal zekanın etkinliğinin açığa çıkması, pozitif ilişkilerin kurulması bilginin üretilmesinde ve paylaşımında etkinlik sağlayacaktır. İş tatminini sağlayan örgütsel etmenler yönetim ile sağlandığı takdirde iş tatminin artacağı ve bilginin değerine katkı sağlayacağı çalışanların performans artışları ile kendini gösterecektir. Akademik kariyer ve yüksek öğretimin mevcut ikilemi, Avustralya yüksek öğretim kurumları içerisinde yürütülen ulusal bir çalışmada, cevap verenlerin (akademik personel) %68 inin yüksek öğretim sektörünün bırakmayı dilediği ve planladığını gösterdiği gerçeğiyle yankı bulmaktadır. Bu problem Güney Afrika da da yaşanmıştır. Akademiklerin yüksek öğretim kurumlarını bırakma oranını yüksek bir oran olan %5-18 olarak bulmuştur( Pienaar, Bester, 2009:376). 2.3. Zekâ İş Tatmini İlişkisi

zekâ ve iş tatmini ilişkisini inceleyen literatürde oldukça az sayıda çalışma bulunmaktadır. Wong ve Law (2002) yaptıkları araştırma sonucunda, duygusal zekânın iş tatminini olumlu yönde etkilediği, ancak örgütsel sorumluluğa ve personel devri ile ilişkili olmadığını tespit etmişlerdir. Wong ve Law (2004) diğer bir araştırmalarında ise duygusal zekanın hayat tatminini ve iş tatminini arttırarak iş performansına pozitif bir etkisinin olduğunu kanıtlamışlardır. Gürbüz ve Yüksel (2008) yılında yaptıkları duygusal zekânın iş performansı, iş tatmini, örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkisine yönelik yapılan çalışmada anlamlı düzeyde bir ilişki bulunamamıştır. Fortune 500 listesindeki işletmelerin 44 ünde yapılan bir çalışmada, yüksek duygusal zekâya sahip satış elemanlarının toplam geliri ortalamanın iki katına çıkardıkları ve yine bir başka çalışmada, %10 luk bir farkla daha yüksek duygusal zekaya sahip olduğu ispat edilmiş teknik program yapımcılarının, duygusal zekası düşük olanlara kıyasla üç kat daha hızlı yazılım programı geliştirdikleri ortaya çıkmıştır(poskey, 2006: 4). 3. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ 3.1. ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇEKLER Araştırmada duygusal zekâ ve iş tatmini ölçekleri kullanılmıştır. Ölçeklere ait bilgiler aşağıda verilmiştir. 3.1.1. Zekâ Ölçeği Akademisyenlerin duygusal zekâ düzeylerinin değerlendirilmesinde, Schutte ve arkadaşlarının (2006) 33 maddelik çalışmasından Chan tarafından geliştirilmiş olan 2004 ve 2006 yılındaki duygusal zekâ ve tükenmişlik arasındaki ilişkiyi incelemede kullandığı EIS-12 ölçeğinden yararlanılmıştır. Ölçek, duygusal değerlendirme (emotional appraisal), pozitif duygusal yönetim (positive regulation), empatik duyarlılık (empathic sensitivity) ve duyguların pozitif kullanımı (positive utilization) olmak üzere dört boyuttan ve her boyut ise 3 er sorudan oluşmaktadır. Cevaplar 5 li likert tarzında (1=kesinlikle katılmıyorum, 5=kesinlikle katılıyorum) derecelendirilmiştir. Araştırmamızda da ölçeğin orijinaline bağlı kalınmıştır. Güvenilirlik katsayısı örneklem grubunda 0,81 çıkmıştır. Cevaplar 5 li likert şeklinde derecelendirilmiştir. Dört boyuta ayrılan ölçek araştırmada üç faktör grubuna ayrılmış ve faktörler Değerlendirme, Yönetim ve Empatik Duyarlılık olarak isimlendirilmiştir. 3.1.2. İş Tatmini Ölçeği Rusbelt, Farrell,Rogers, Maınous (1988) tarafından geliştirilen iş tatmini ölçeği kullanılmıştır. Ölçek tek boyut ve altı sorudan oluşmaktadır. Güvenilirlik katsayısı örneklem grubunda 0,95 çıkmıştır. Cevaplar 5 li likert şeklinde derecelendirilmiştir. 3.2. ARAŞTIRMANIN ÖRNEKLEMİ

Araştırma örneklemini; Kocaeli Üniversitesinin toplamda 570 akademik personeli bulunan 7 fakültesi oluşturmaktadır. Araştırmada anket tekniği kullanılmış ve görüşmeler yüz yüze gerçekleştirilmiştir. Çalışmada dönen 300 anketten bilimsel açıdan kullanılabilir 280 anket formu elde edilmiştir. Sonuçların değerlendirilmesi için tanımlayıcı istatistikler, f testi, varyans analizi, faktör analizi, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Tablo 1: Araştırma Evreninin Sayıları Prof Doç. Yrd.Doç. Arş.Gör Öğr.Gör. Uzman TOPLAM Eğitim Fak. 3 3 30 12 8 1 57 Teknik Eğ.Fak. 4 11 14 22 10 61 İletişim Fak. 2 9 11 15 4 41 İkt,İd Bil.Fak. 12 17 27 35 4 95 Hukuk Fak. 4 6 13 16 4 43 Fen-Edb. Fak. 18 16 56 40 8 1 139 Müh. Fak. 32 15 47 37 3 134 TOPLAM 75 77 198 177 41 2 570 3.3. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ Araştırmada duygusal zekanın alt boyutlarıyla, iş tatmini arasında pozitif yönlü ilişki beklenmektedir. Literatür bilgilerinden hareketle şu hipotezler geliştirilmiştir: Hipotez 1.1. duygusal değerlendirme ile iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır. Hipotez 1.2. duygusal yönetim ile iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır. Hipotez 1.3. Empatik duyarlılık ile iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır. Hipotez 2.İş tatmini ve duygusal zekâ puanlarının, demografik değişkenler (yaş ve cinsiyet, unvan, çalışma yılı, medeni durum ve alan ) açılarından farklılık göstereceği beklenmektedir. 3.4. ÖRNEKLEMİN ÖZELLİKLERİ Araştırmaya katılan akademik personelin sosyo-demografik özelliklerine ait bulgular Tablo 2 de sunulmuştur. Tablo 2: Sosyo-Demografik özellikler f % f % Cinsiyet Kadın 132 47,1 Alan Sosyal 154 55,0 Erkek 148 52,9 Fen 126 45,0 Yaş 25 altı 5 1,8 Unvan Profesör 25 8,9 25-34 114 40,7 Doç. 30 10,7

DUYGUSAL ZEKA Medeni durum 35-44 109 38,9 Yrd Doç. 88 31,4 45-54 37 13,2 Araştırma görevlisi 113 40,4 55-64 10 3,6 Öğretim görevlisi 24 8,6 65 ve üstü 5 1,8 Görev yılı 1 yıldan az 14 5,0 Hiç 86 30,7 1-5 57 20,4 evlenmedim Evliyim 185 66,1 6-10 90 32,1 Boşandı 6 2,1 11-15 65 23,2 Eşim öldü 3 1,1 16-20 26 9,3 TOPLAM 280 100 21-25 18 6,4 26 10 3,6 Toplam 280 100 3.5.FAKTÖR ANALİZİ SONUÇLARI 3.5.1. Zekâ ve İş Tatmini Faktör Analizi Zekâ ölçeğinde yapılan güvenilirlik ölçümü olan Cronbach Alpha katsayısı 0,810 olarak bulunmuştur. Benzer şekilde İş Tatminin de güvenilirlik katsayısı yüksek çıkmıştır (0,95). Tablo 3: Zeka ve İş Tatmini Faktörleri Değerlendirme Yönetim Empatik Duyarlılık Faktör Faktör Alt Bileşenleri Yükleri Üstlendiğim bir isin iyi sonucunu hayal ederek 0,722 kendi kendimi motive ederim. Engellerle karşılaştığımda, kendimi korumada iyi 0,694 ruh halimi kullanırım. Duygularımın değişme nedenlerini bilirim. 0,677 İnsanlar üzerinde iyi etki bırakabilirim. 0,584 Engellerle karşılaştığımda, benzer engellerle karşılaştığım ve onların üstesinden geldiğim 0,533 zamanları hatırlarım. Duygularımın yaşarken farkındayımdır. 0,420 Başkalarının ses tonlarından ne hissettiklerini 0,825 anlayabilirim. İnsanların yüz ifadelerinden duygularını 0,802 anlayabilirim. Olumlu ruh halindeyken, daha iyi problem 0,718 çözebilirim. Olumlu ruh halindeyken yeni fikirler üretebilirim. 0,854 Başkalarının gönderdiği sözsüz mesajların 0,811 farkındayımdır.

İŞ TATMİNİ İyi şeylerin olacağını umut ederim. 0,394 İşim tüm koşulları düşündüğümde beni memnun ediyor. 0,658 Yaptığım işi seviyorum. 0,755 Şimdiki aklım olsaydı başka bir iş seçerdim. 0,727 Yaptığım işi bir başkasına tavsiye ederim. 0,742 Şu andaki işim hayalimdeki işe uyuyor. 0,845 Şu andaki işim işe girdiğim zamanki bu işle ilgili beklentilerime uyuyor. 0,766 3.6. BULGULAR Araştırmanın sonraki aşamasında duygusal zeka boyutlarıyla iş tatmini arasında ilişkinin olup olmadığı araştırılmıştır. Tablo 4 de bulgular sunulmaktadır. Tablo 4: Zekâ ve İş Tatmininin Korelasyonu İş Tatmini Değerlendirme Yönetim Empatik Duyarlılık p<0,05 İş Tatmini Değerlendirme Yönetim Empatik Duyarlılık Pearson Correlation 1,000 0,322* 0,040 0,162* Sig. (2-tailed) 0,000 0,502 0,007 Pearson Correlation 0,322* 1,000 0,296* 0,500* Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 Pearson Correlation 0,040 0,296* 1,000 0,347* Sig. (2-tailed) 0,502 0,000 0,000 Pearson Correlation 0,162* 0,500* 0,347* 1,000 Sig. (2-tailed) 0,007 0,000 0,000 İş Tatmini ile Değerlendirme arasında pozitif yönlü ancak kuvvetli olmayan bir ilişki vardır (r=0,322, p=0,000). Ayrıca, İş Tatmini ile Empatik Duyarlılık arasında da benzer bir ilişki tespit edilmiştir. (r=0,162, p=0,007). İş Tatmini ile Yönetim arasında ilişki tespit edilememiştir. Buna göre; Hipotez 1.2 reddedilmiştir. Hipotez 1.1 ve 1.3 kabul edilmiştir. Araştırmada bundan sonraki aşamada, sosyo-demografik değişkenler açısından, duygusal zekâ ve iş tatmini puanlarının farklılık gösterip göstermediğinin belirlenmesi amacıyla; demografik faktörler açılarından analizler Tablo 5,6,7 ve 8 de sunulmaktadır.

DUYGUSAL ZEKÂ DUYGUSAL ZEKÂ Tablo 5 : Cinsiyet ile Zekâ ve İş Tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması Değerlendirme Yönetim Empatik Duyarlılık İŞ TATMİNİ Toplamı Sd Otalaması F p Gruplararası 1,094 1 1,094 3,287 0,071 Grup içi 92,524 278 0,333 Toplam 93,618 279 Gruplararası 2,051 1 2,051 4,955 0,027 Grup içi 115,054 278 0,414 Toplam 117,105 279 Gruplararası 5,649 1 5,649 15,031 0,000 Grup içi 104,475 278 0,376 Toplam 110,123 279 Gruplararası 2,259 1 2,259 3,352 0,068 Grup içi 187,352 278 0,674 Toplam 189,611 279 Yapılan testler sonucunda cinsiyet farklılığının pozitif duygusal değerlendirme üzerinde etkili olmadığı gözlenmiştir (p=0,071>0,05). Bunun yanında cinsiyet farklılığı Yönetim (p=0,027) ve Empatik Duyarlılık (p=0,000) üzerinde etkilidir. Deneklerin duygusal zekâ ölçeğine verdikleri yanıtların ortalamaları değerlendirildiğinde kadınların erkeklere göre daha fazla Yönetim ve Empatik Duyarlılığa sahip olduğu söylenebilir. Tablo 6 : Yaş ile Zekâ ve İş tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması İŞ TATMİNİ Değerlendirme Yönetim Empatik Duyarlılık Toplamı Sd Otalaması F p Gruplararası 3,387 5 0,677 2,057 0,071 Grup içi 90,231 274 0,329 Toplam 93,618 279 Gruplararası 6,57 5 1,314 3,257 0,007 Grup içi 110,535 274 0,403 Toplam 117,105 279 Gruplararası 2,771 5 0,554 1,415 0,219 Grup içi 107,352 274 0,392 Toplam 110,123 279 Gruplararası 25,443 5 5,089 8,493 0,000 Grup içi 164,168 274 0,599 Toplam 189,611 279 Yapılan testler sonucunda yaşın duygusal zekânın Yönetim (p=0,007) faktöründe ve "İş Tatmini (p=0,000) üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir. Ortaya çıkan bu farklılıkta 25-34 yaş arasındaki akademisyenlerin Yönetim ölçeğine etkisi en alt seviyededir. Bunun birlikte, 25-44 yaş aralığında olan akademisyenlerin işlerinden daha az

DUYGUSAL ZEKÂ DUYGUSAL ZEKÂ tatmin oldukları, 45-54 yaş aralığında yer alan doçent ve profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. Tablo 7 : Unvan ile Zekâ ve İş tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması Değerlendirme Yönetim Empatik Duyarlılık İŞ TATMİNİ Toplamı Sd Otalaması F p Gruplararası 2,626 4 0,656 1,984 0,097 Grup içi 90,992 275 0,331 Toplam 93,618 279 Gruplararası 1,114 4 0,278 0,66 0,620 Grup içi 115,991 275 0,422 Toplam 117,105 279 Gruplararası 1,788 4 0,447 1,135 0,340 Grup içi 108,335 275 0,394 Toplam 110,123 279 Gruplararası 23,589 4 5,897 9,768 0,000 Grup içi 166,022 275 0,604 Toplam 189,611 279 Yapılan testler sonucunda ünvanın iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir (p=0,000). Ortaya çıkan bu farklılıkta araştırma görevlilerinin daha az işlerinden tatmin oldukları, profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. Tablo 8 : Görev Yılı İle Zekâ ve İş Tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması Değerlendirme Yönetim Empatik Duyarlılık İŞ TATMİNİ Toplamı Sd Otalaması F p Gruplararası 2,667 6 0,444 1,334 0,242 Grup içi 90,951 273 0,333 Toplam 93,618 279 Gruplararası 4,869 6 0,812 1,974 0,070 Grup içi 112,235 273 0,411 Toplam 117,105 279 Gruplararası 4,651 6 0,775 2,007 0,065 Grup içi 105,472 273 0,386 Toplam 110,123 279 Gruplararası 9,191 6 1,532 2,318 0,034 Grup içi 180,420 273 0,661 Toplam 189,611 279 Yapılan testler sonucunda görev yılının iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir (p=0,034). Ortaya çıkan bu farklılıkta 6 10 yıl çalışan akademisyenlerin daha az işlerinden

tatmin oldukları, 16 yıl ve üzerinde çalışan akademisyenlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. Akademisyenlerin çalıştıkları alanın (sosyal ve fen) ve medeni durumlarının duygusal zekâ ve iş tatmini üzerinde etkisi yoktur (p>0,05) Tablo 9: Zekânın İş Tatminini Açıklayan Regresyon Tablosu Bağımlı değişken İş Tatmini Bağımsız değişkenler B (Sabit) 6,98.10-17 Değerlendirme 0,323* Yönetim -0,006 Empatik Duyarlılık 0,098 R 0,338 R 2 0,114 F 11,873 Anlamlılık 0,000 İş Tatmini = 6,98.10-17 + 0,323. ( Değerlendirme) 0,006. ( Yönetim) + 0,098. (Empatik Duyarlılık) zekâ alt faktörleri, iş tatminindeki değişkenliğin %11,4 ünü açıklayabilmektedir (R 2 =0,114). duygusal değerlendirmedeki bir birimlik artış, iş tatminini 0,323 birim artırmaktadır. 4. SONUÇ Araştırma, akademisyenlerin duygusal zekâsı ile iş tatmini arasındaki ilişki olup olmadığının tespit edilmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Çalışma sonucunda duygusal zekânın pozitif duygusal değerlendirme ve empatik duyarlılık faktörlerinin, iş tatmini ile pozitif yönlü ilişki göstermesi, çalışmanın önemli sonuçlarından biridir. Araştırmada duygusal zekânın; akademisyenlerin, cinsiyet ve yaş, ünvan, çalışma yılı, çalışma alanı, medeni durum, çoçuk sahibi olma değişkeni açılarından farklılıkları değerlendirilmiştir. zekâ ölçeğine verilen yanıtların ortalamaları değerlendirildiğinde kadın akademisyenlerin erkeklere göre daha fazla pozitif duygusal yönetim ve empatik duyarlılığa sahip olduğu söylenebilir. Literatürde duygusal zekânın, cinsiyet açısından farklılık gösterip göstermediği konusunda da farklı değerlendirmelere rastlanmaktadır. Bar-on a göre cinsiyet açısından kadın ve erkekler arasında duygusal zekâ toplam puanı açısından herhangi bir farklılık bulunmazken; Salovey

ve Mayer e göre (1990) duygusal zekâ alanında kadınların puanı, erkeklerden yüksektir. (Akgemci ve diğerleri, 2007). Benzer şekilde Akgemci ve arkadaşlarının (2007) sağlık çalışanları üzerinde yaptıkları bir çalışmada kadınların erkeklere göre, daha yüksek EQ düzeyine sahip oldukları tespit edilmiştir. zekâ araştırmalarında ise Bar- On, yaş ile EQ arasında anlamlı ilişki olduğunu tespit ederken; Nikolaou ve Tsaousis, duygusal zeka toplam puanı ile yaş arasında negatif ilişki bulmuştur.(akgemci ve digerleri, 2007). Araştırmada yaşın duygusal zekânın pozitif duygusal yönetim (p=0,007) faktöründe ve "iş tatmini (p=0,000) üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir. Ortaya çıkan bu farklılıkta 25-34 yaş arasındaki akademisyenlerin pozitif duygusal yönetim ölçeğine etkisi en alt seviyededir. Bunun birlikte, 25-44 yaş aralığında olan akademisyenlerin işlerinden daha az tatmin oldukları, 45-54 yaş aralığında yer alan doçent ve profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. Araştırmada yaş, unvan ve çalışma yılları incelendiğinde iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir. 25-34 yaş aralığında bulunan, araştırma görevlisi unvanına sahip olan ve 6-10 yıl aralığında çalışan akademisyenlerin daha az iş tatmini yaşadıkları gözlemlenmiştir. Bunun yanı sıra 45-54 yaş aralığında yer alan, çalışma yılı 21-25 yıl olan doçent ve profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. Kadro sıkıntılarının aşılmış olması, meslekte daha profesyonel olunması, ücretlerin tatmin olmayan gruba göre yüksek kalması gibi iş tatmini etkenlerinin bu grupta iş tatminin yüksek çıkmasında etkili olduğunu söyleyebiliriz. Unvanın duygusal zekâ faktörleri üzerinde etkisi çıkmamış fakat iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir (p=0,000). Ortaya çıkan bu farklılıkta araştırma görevlilerinin daha az işlerinden tatmin oldukları, profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. Yapılan testler sonucunda görev yılının iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir (p=0,034). Ortaya çıkan bu farklılıkta 6 10 yıl çalışan akademisyenlerin daha az işlerinden tatmin oldukları, 16 yıl ve üzerinde çalışan akademisyenlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. Akademisyenlerin çalıştıkları alanın (sosyal ve fen) ve medeni durumlarının duygusal zeka ve iş tatmini üzerinde etkisi yoktur (p>0,05) Araştırmanın sadece Kocaeli Üniversitesinin 7 fakültesinde yapılmış olması, sonuçların diğer fakültelere genellenememesi açısından çalışmanın en önemli kısıtlılığını oluşturmaktadır. İlerde yapılacak araştırmaların farklı üniversitelerde, daha fazla sayıda akademik personel ile planlanması daha faydalı olacaktır. KAYNAKÇA Akar Cüneyt, Y.Tansoy Yıldırım, (2008), Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini ve Rol Stres Kaynakları Arasındaki İlişkiler: Yapısal Denklem Modeliyle Beyaz Et Sektöründe Bir Alan Uygulaması, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 10 / 2,97-113. Akgemci Tahir, Aslan Şebnem, Özata Musa, (2007), Zekanın Demografik Değişkenler Açısından Araştırılması: Hizmet sektörü Yöneticileriyle İlgili Bir Çalışma, 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 25-27 Mayıs, 871-879. Atabek Erdal,(1999), Bizim Zekamız, Altın Kitapları, İstanbul.

Binbaşıoğlu Cavit,(1995), Eğitim Psikolojisi, 9.Baskı, Yargıcı Matbaası, Ankara. Cherniss, Cary; (2000), Emotional Intelligence: What It Is and Why It Matters, The Annual Meeting of The Society for Industrial and Organizational Psychology, New Orleans, LA, April 15, 1-14. Chan David W., (2003) Hardiness and its role in the stress burnout relationship among prospective Chinese teachers in Hong Kong, Teaching and Teacher Education, 19 381-395. Chan David W., (2004), Perceived Emotional Inteeligence and Self-Efficacy among Chinese Secondary School Teachers in Hong Kong, Personality and Individual Differences,36,1781-1795. Chan David W., (2006), Emotional Intelligence and Components of Burnout Among Chinese Secondary School Teachers in Hong Kong, Teaching and Teacher Education, 22, 1042 1054. Chin, K.S., Pun, K.F., Ho, A.S.K.; Lau U,H. (2002) A Measurement- Communication- Recognition Framework of Corporate Culture Change: An Empirical Study,Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, Vol. 12(4), 365-382. Cooper Robert K.,Sawaf Ayman,(2003), Liderlikte Zeka, Çev: Zelal Bedriye Ayman, Banu Sancar, 3.Baskı, Sistem Yayıncılık,İstanbul. Çakar Ulaş, Arbak Yasemin,( 2004), Modern Yaklaşımlar Işığında Değişen Duygu-Zekâ İlişkisi ve Zekâ, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 6, Sayı 3. Derksen, Jan; Kramer, Ingrid; Katzko, Michael (2002). "Does a Self-ReportMeasure for Emotional Intelligence Assess Something Different than General Intelligence", Personality and Individual Differences. 32 (1), 37-48. Doğan Selen, Demiral Özge, ( 2007), Kurumların Başarısında Zekânın Rolü ve Önemi, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Cilt:14 Sayı:1 Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. MANİSA Doğan Selen,Şahin Faruk,(2007), Zekâ: Tarihsel Gelişimi ve Örgütler İçin Önemine Kavramsal Bir Bakış, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 16, Sayı 1. Druskat Vanessa Urch,(2006), Emotional Intelligence and Performance At Work, İnternational Emotional İntelligence and Communication Symposium, May 7-9/İzmir- Turkey. Erdil Oya, Keskin Halit, İmamoğlu Salih Zeki, Erat Serhat ( 2004), Yönetim Tarzı ve Çalışma Koşulları, Arkadaşlık Ortamı ve Takdir Edilme Duygusu İle İş Tatmini Arasındaki İlişkiler: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 5 (1), 17-26. Goleman, Daniel ( 2003), Zekâ., Varlık Yayınları, İstanbul.

Goleman,Daniel (2000) Zekâ,Çev:Banu Seçkin Yüksel, Varlık Yayınları,İstanbul. Gürbüz Sait, Yüksel Murat ( 2008), Çalışma Ortamında Zeka: İş performansı, İş Tatmini, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Bazı Demografik Özelliklerle İlişkisi, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9 (2), 174-190. Konrad Stefan, Hendl Claudia, ( 2005), Duygularla Güçlenmek, Çev:Meral Taştan, Hayat Yayınları, İstanbul. Mayer John D., Casey D. Cobb, (2000) Educational Policy and Emotional Intelligence, Educational Psychhology Review, 12,163-183. Mayer John D., David R.Caruso ve Peter Salovey, (2000), Emotional Intelligence Meets Traditional Standards For An Intelligence, Journal Of Intelligence, Sayı:27, No:4, 267-298. Oshagbemi, Titus. (2000) Satisfaction with Co-Workers Behavior. EmployeeRelations, Vol. 22 No. 1, 88-106. Pienaar Cobus, Coen Bester, (2009) Addressing Career Obstacles Within a Chancing Higher Education Work Environment: Perspectives of Academics, South African Journal of Psychology, 39, 376-385. Silah, Mehmet, (1996), İş Tatmini, C.Ü.i.i.B.F. Dergisi, 1,1, 263-277. Titrek Osman ( 2004), Eğitim Fakültesi Öğretim Üyelerinin Zeka Yeterliliklerini İş Yaşamında Kullanma ve Akademik Başarı Düzeylerine İlişkin Karşılaştırmalı Bir Araştırma, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara. Ural Ayhan, (2001), Yöneticilerde Zekanın Üç Boyutu, Dokuz Eylül Üniversitesi S.B.E. Dergisi, Cilt 3, Sayı 2, 209-219. Weiss, M.Howard,(2002), Deconstructing Job Satisfaction Separating Evaluations, Beliefs and Affective Experiences,Human Resource Management Review, 12:173-194. Wong, Chi-Sum ve Law Kenneth S. (2002), The Effects Of Leader And Follower Emotional İntelligence On Performance Attitude: An Exploratory Study, The Leadership Ouarterly,13(3), 243-274.