T.C. EGE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ ANABİLİM DALI

Transkript

1 i T.C. EGE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ ANABİLİM DALI İLKÖĞRETİM OKULU ÖĞRETMENLERİNİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI: (MANİSA İL ÖRNEĞİ) YÜKSEK LİSANS TEZİ HAZIRLAYAN Barış USLU DANIŞMAN Prof. Dr. Esergül BALCI BUCAK İZMİR-2011

2 ii T.C. EGE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ ANABİLİM DALI İLKÖĞRETİM OKULU ÖĞRETMENLERİNİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI: (MANİSA İL ÖRNEĞİ) YÜKSEK LİSANS TEZİ HAZIRLAYAN Barış USLU DANIŞMAN Prof. Dr. Esergül BALCI BUCAK İZMİR-2011

3 iii

4 iv ÖNSÖZ Bu araştırmanın başlangıcından sonuna kadar her aşamasında değerli görüşleri ile beni yönlendiren, yardımlarını esirgemeyen ve destek olan Prof. Dr. Esergül BALCI BUCAK a çok teşekkür ederim. Lisansüstü eğitimim boyunca akademik gelişimime engin deneyimleriyle destek olan ve önerilerini esirgemeyen Anabilim Dalı Başkanım Prof. Dr. Münevver YALÇINKAYA ya ve tezimin çeşitli aşamalarında fikirlerini aldığım, bana yol gösteren Yrd. Doç. Dr. Yılmaz TONBUL a teşekkürü bir borç bilirim. Tezimin istatiksel bölümünde kendilerine danıştığım ve bana yardımcı olan Yrd. Doç. Hakan ATILGAN ile Yrd. Doç. Dr. Tuncay ÖĞRETMEN ve uzmanlık alanlarına göre destek ve ilgilerini esirgemeyen ve üzerimde çok büyük emekleri olan Ege Üniversitesi Eğitim Fakültesi Eğitim Bilimleri Bölümü nün tüm öğretim elemanlarına çok teşekkür ederim. Lisansüstü eğitimime başlamam konusunda ve eğitimim süresince bana sonsuz destek veren canım ailem; Perihan ve Celil USLU ile Nuri ve Zeynepgül USLU ya teşekkürlerimi borç bilirim. Son olarak her zaman yanımda olan sevgili eşim Aslı COŞKUN USLU ya çok teşekkür ederim.

5 v Tezin Türkçe Başlığı : İLKÖĞRETİM OKULU ÖĞRETMENLERİNİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI: (MANİSA İL ÖRNEĞİ) Tezin İngilizce Başlığı : EXAMINING THE ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS OF THE PRIMARY SCHOOL TEACHERS (SAMPLE OF MANİSA)

6 vi İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ iv TUTANAK v BÖLÜM I: GİRİŞ Problem Durumu Problem Cümlesi Alt Problemler Araştırmanın Amacı ve Önemi Sayıtlılar Sınırlılıklar Tanımlar 7 BÖLÜM II: İLGİLİ YAYINLAR VE ARAŞTIRMALAR Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları Diğerkâmlık (alturizm) Vicdanlılık Sportmenlik Nezaket (incelik) Örgütsel Erdem (kendini geliştirme) Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile Benzer Nitelikteki Davranışlar Örgütsel Spontanlık Psikolojik Kontratlar Rol Davranışları Prososyal Örgütsel Davranışlar Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile İlgili Bazı Kavramlar Örgütsel Adalet Örgütsel Güven Motivasyon Takım Çalışması Liderlik 29

7 vii Örgüt Kültürü Örgütsel Bağlılık Örgütsel İletişim ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişki Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Etkileri ve Sonuçları İlgili Araştırmalar Yurt İçinde Yapılan Araştırmalar Yurt Dışında Yapılan Araştırmalar 51 BÖLÜM III: YÖNTEM Araştırma Modeli Evren-Örneklem Veri Toplama Aracı Verilerin Toplanması Verilerin Çözümlenmesinde kullanılan İstatistik Teknikler 62 BÖLÜM IV: BULGULAR Alt Problemlere İlişkin Bulgular 63 BÖLÜM V: TARTIŞMA, SONUÇ VE ÖNERİLER Tartışma Sonuçlar Öneriler Uygulayıcılar İçin Öneriler Araştırmacılar İçin Öneriler 99 KAYNAKÇA 101 ÖZGEÇMİŞ 121 EĞİTİM DURUMU 121 ÖZET 122 ABSTRACT 124 İzin Yazısı 126

8 viii EK 1: Örgütsel Vatandaşlık ve Örgütsel İletişim Anketi 127 EK 2: Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeğinin Faktör Yapısı (Temel Bileşenler analizi Varimax rotasyonu) 130 Tablo No: Tablo 3.1. TABLOLAR VE ŞEKİLLER LİSTESİ Örneklemde Yer Alan Öğretmenlerin Yaş Aralıklarına Gore Dağılımı Sayfa No 58 Tablo 3.2. Örneklemde Yer Alan Öğretmenlerin Cinsiyete Göre Dağılımı 58 Tablo 3.3. Tablo 3.4. Tablo 3.5. Tablo 3.6. Tablo 4.1. Tablo 4.2. Tablo 4.3. Tablo 4.4. Örneklemde Yer Alan Öğretmenlerin Medeni Durumlarına 58 Göre Dağılımı Örneklemde Yer Alan Öğretmenlerin Meslekteki Çalışma 58 Yıllarına Göre Dağılımı Örneklemde Yer Alan Öğretmenlerin Kurumlarındaki Çalışma 59 Yıllarına Göre Dağılımı Örneklemde Yer Alan Öğretmenlerin Kurumlarının 59 Bulunduğu Sosyo-Ekonomik Çevreye Göre Dağılımı Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin 63 Öğretmen Algıları İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Yaşa 64 Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Betimleyici İstatistikler İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Yaşa 65 Göre Tek Yönlü Varyans Analizi İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Yaşa 66 Göre Scheffe Testi Sonuçları

9 ix Tablo 4.5. Tablo 4.6. Tablo 4.7. Tablo 4.8. Tablo 4.9. Tablo Tablo Tablo İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Cinsiyete Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Betimleyici İstatistikler ve t Testi Sonuçları İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Medeni Durumlarına Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Betimleyici İstatistikler ve t Testi Sonuçları İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Meslekte Çalışma Sürelerine Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Betimleyici İstatistikler İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Meslekteki Çalışma Sürelerine Göre Tek Yönlü Varyans Analizi İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Meslekteki Çalışma Sürelerine Göre Scheffe Testi Sonuçları İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Kurumdaki Çalışma Sürelerine Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Betimleyici İstatistikler İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Kurumdaki Çalışma Sürelerine Göre Tek Yönlü Varyans Analizi İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Kurumdaki Çalışma Sürelerine Göre Scheffe Testi Sonuçları

10 x Tablo Tablo Tablo Tablo Tablo Tablo Tablo Tablo İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Kurumun Bulunduğu Sosyo-Ekonomik Çevreye Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Betimleyici İstatistikler İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Kurumun Bulunduğu Sosyo-Ekonomik Çevreye Göre Tek Yönlü Varyans Analizi İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algılarının Kurumun Bulunduğu Sosyo-Ekonomik Çevreye Göre Scheffe Testi Sonuçları İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Faktör Gruplarına Ait Güvenirlik, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri İlköğretim Okullarında Görevli Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Örgütsel İletişim Algılarına İlişkin Korelasyon Katsayıları İlköğretim Okullarında Görevli Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algıları ve Örgütsel İletişim Ölçeğindeki 1-5 Numaralı Öğelere İlişkin Korelasyon Katsayıları İlköğretim Okullarında Görevli Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algıları ve Örgütsel İletişim Ölçeğindeki 6-10 Numaralı Öğelere İlişkin Korelasyon Katsayıları İlköğretim Okullarında Görevli Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algıları ve Örgütsel İletişim Ölçeğindeki Numaralı Öğelere İlişkin Korelasyon Katsayıları

11 xi Tablo İlköğretim Okullarında Görevli Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt Boyutlarına İlişkin Algıları ve Örgütsel İletişim Ölçeğindeki Numaralı Öğelere İlişkin Korelasyon Katsayıları 83 Şekil No Sayfa No Şekil 1 Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Alt Boyutları 16 Şekil 2 Prososyal Örgütsel Davranış Kapsamında Örgütsel Vatandaşlık Davranışı 22 Şekil 3 Örgütsel Adalet ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi 23 Şekil 4 Örgütsel Güven ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi 26 Şekil 5 Geçiş Süreci 30

12 1 BÖLÜM I: GİRİŞ Bu bölümde araştırmaya temel teşkil eden problem durumuna, problem cümlesine, alt problemlere, araştırmanın amacına, araştırmanın önemine, sayıltılara, sınırlılıklara ve tanımlara yer verilmektedir Problem Durumu Hızla gelişen teknolojinin ve küreselleşmenin etkilerinin her alanda olduğu gibi eğitim alanında da meydana getirdiği değişiklikler, örgütlerde bulunan insan kaynağının öneminin artmasına ve nitelikli insan gücünün örgütlerin başarı ve verimliliğinde temel etkenlerin başında yer almasına neden olmaktadır. Örgütlerin sahip olduğu insan kaynağının örgütün yapısı ve kültürü doğrultusunda geliştirilmesine önem verilmesi örgütlerin sürekliliğini sağlamada önem kazanmaktadır (Nar, 2009: 2). Modern davranış bilimleri ise bireylere etkin iş grupları içinde birleşme, yeteneklerini ve örgütsel ilişkilerini geliştirme ve grup içinde istenir kişiliğe sahip olma yönlerinden yol gösterme eğilimindedir. Ayrıca davranış bilimleri, örgüt içindeki bireyin kişiliğinin örgüt yapısı doğrultusunda gelişmesi için çalışmaktadır (Oktay, 1996). Okullar başta olmak üzere eğitim kurumlarının da örgütler olduğu göz önüne alınırsa diğer tüm örgütler gibi rekabete dayalı çalışma ortamında işgörenlerin yalnızca iş tanımlarında yer alan görevleri yerine getirmeleri eğitim kurumlarının ve diğer örgütlerin ayakta kalabilmeleri için yeterli olmadığı görülmektedir. Bu anlamda örgütlerin başarılı olabilmeleri için çalışanların belirlenmiş rol tanımlarının üzerinde olan ve gönüllülük esasına dayanan davranışlar ortaya koymaları gerekmektedir. Davranış bilimlerinin ortaya koyduğu üzere işgörenlerin örgütün yapısına uygun olarak kişisel gelişimlerinin desteklenmesi ile böyle bir durumun mümkün olacağı düşünülmektedir. Alanyazın incelendiğinde (Greenberg ve Baron, 2000; İşbaşı, 2000; Kamer, 2001; Organ, 1988, Ünal, 2003) biçimsel ödül sisteminde doğrudan ve tam olarak

13 2 dikkate alınmayan, fakat bir bütün olarak ele alındığında organizasyonun fonksiyonlarını verimli bir biçimde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülüğe dayalı, görev ve iş tanımlarında zorunlu tutulmayan, yapılmadığı takdirde ceza gerektirmeyen ve daha çok kişisel tercihlerle yapılan davranışların Örgütsel Vatandaşlık Davranışı olarak adlandırıldığı görülmektedir. Günümüzde işgörenlerin örgüt kültürüne uygun biçimde gelişimini öngören ve bunun sonucunda gerçekleşecek gönüllü davranışların önemini ortaya koyan Örgütsel Vatandaşlık Davranışı kavramı ile ilgili birçok çalışma (Allison vd., 2001; Altunbaş, 2009; Bogler ve Somech, 2004; Keskin, 2005; Nar, 2009; Oplatka, 2009; Samancı Kalaycı, 2007; Tschannen Moran, 2003; Yarım, 2009) örgütsel vatandaşlık davranışlarının örgütün sağlıklı işleyişini engelleyen yıkıcı ve istenmeyen davranışlardan korunmasını, çalışanların yetenek ve becerilerini geliştirmesini, etkin bir koordinasyon kurarak örgütün verimliliği ile performansını arttırmayı amaçladığını ortaya koymaktadır. Örgütlerin verimliliği ve performansını arttırması açısından örgütsel vatandaşlık davranışı; örgütlerin rekabet avantajı elde etmesi, öğrenen bir kimliğe kavuşması, çevresine ayak uydurabilmesi, bireylerinin sadakati, çalışması, özverisi ve bağlılıklarıyla yakından ilgili olduğu kadar, örgütsel vatandaşlık davranışlarının ortaya konulmasının örgütlerin sahip olduğu örgütsel sağlık ve örgütsel iletişimin düzeyine bağlı olduğu ifade edilmektedir (Altunbaş, 2009: 2). Bu nedenle örgütlerde var olan iletişimin neleri etkilediği ve nelerden etkilendiğinin bilinmesinin önemli olduğu söylenebilir. İletişim amaca ulaşmak adına sözcük ve diğer simgelerin kullanılmasıdır. Yüz ifadeleri, vücut hareketleri, fiziksel görünüm bu simgeler içersinde yer almaktadır. Bir başka deyişle iletişim alıcının zihninde yollayıcı tarafından tasarlanan detayların oluşturulmasıdır. İletişimin kişilerin bilgi, duygu ve düşüncelerini paylaşarak birbirlerini anlamalarını sağlayan süreç olduğunun, kişileri örgütleri ve toplumu bütünleştiren bir olgu olduğunun altı çizilmektedir (Boone ve Kurtz, 2003; Gürüz ve Özdemir Yaylacı, 2004; Sayers ve digerleri, 1993; Vecchio, 2006). Örgütsel iletişimin ise paylaşılan değerlerin, ideolojinin, çevreye ve insana ilişkin bilginin, rol ilişkilerinin bir özeti olduğu belirtilmektedir (Ellis ve Maoz, 2003).

14 3 Örgütsel vatandaşlık davranışları bireyler ile örgütün özelliklerine bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Yapılan çalışmalar (Aktaş, 2008, Atalay, 2005; Ay, 2007; Karakuş, 2008; Keskin, 2005; Mercan, 2006; Samancı Kalaycı, 2007) incelendiğinde daha çok bireyin sahip olduğu çalışma değerleri, özyeterlik, denetim odağı, duygusal zekâ gibi özellikler ile örgütsel güven, örgütsel adalet, örgütsel bağlılık gibi kavramların örgütsel vatandaşlık davranışı üzerine etkilerinin ele alındığı görülmüştür. Fakat örgütsel vatandaşlık davranışlarının sağlıklı örgütlerde daha fazla ortaya konulduğu ifade edilmesine rağmen örgütsel sağlık için gerekli en temel unsur olan örgütsel iletişim ile olan etkileşimi üzerine alan yazında çalışmaya rastlanmamıştır. Yazılı olarak belirlenmiş rol tanımlarının dışında yer alan, işgörenler tarafından gönüllü olarak sergilenen ve kısaca ekstra rol davranışları olarak ifade edilen örgütsel vatandaşlık davranışlarının her örgütte olduğu gibi eğitim kurumlarında da örgütün başarı düzeyi ve etkinliği üzerinde önemli bir rolü olduğu söylenebilir. Başta üst düzey karar vericiler olmak üzere örgüt paydaşları tarafından örgütün bütününü etkileyen bu tür davranışların göz ardı edilebildiği ve bunlara gereken önemin verilmediği düşünülmektedir. Bu nedenle örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı ve alt boyutları incelenmiştir. Sağlıklı kabul edilen örgütlerin işleyişi içerisinde daha yüksek düzeyde örgütsel vatandaşlık davranışı sergilendiği görülmektedir (Buluç, 2008). Örgüt sağlığını oluşturan öğelerden örgütsel iklim ve örgüt kültürü ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkinin incelendiği (Çelik, 2007; Gök, 2007; Kendirgil, 2006; Samancı, 2006; Sezgin, 2009) birçok çalışma bulunmasına rağmen örgütsel iletişimin etkileri üzerine fazlaca çalışma olmadığı görülmektedir. Bundan dolayı örgütsel vatandaşlık davranışlarına etki eden örgütsel iletişim kavramına da bir değişken olarak çalışmada yer verilmiştir. Paylaşım, etkileşim, ortak çalışma, fazladan mesai, kişisel gelişim, diğerlerine yardım gibi birçok gönüllü davranışı ifade eden örgütsel vatandaşlık davranışlarının işgörenler tarafından ortaya konulma düzeyi üzerinde etkisi olan örgüt kültürü, örgüt iklimi, örgütsel güven, örgütsel bağlılık gibi birçok kavramın örgüt içerisinde var olan iletişim düzeyinden olumlu veya olumsuz şekilde etkilendiği görülmektedir (Aktaş, 2008; Allison vd., 2001; Altunbaş, 2009; Atalay, 2005; Ay, 2007; Bogler ve Somech,

15 4 2004; Boone ve Kurtz, 2003; Gürüz ve Özdemir Yaylacı, 2004; Karakuş, 2008; Keskin, 2005; Mercan, 2006; Nar, 2009; Oplatka, 2009; Samancı Kalaycı, 2007; Sayers ve digerleri, 1993; Tschannen Moran, 2003; Vecchio, 2006; Yarım, 2009). Bu durum göz önüne alındığında örgütsel iletişimin doğrudan olduğu kadar örgütle ilgili birçok kavramı da etkilemesinden dolayı örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu belirtilebilir. Örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde bu denli önemli bir etkiye sahip olan örgütsel iletişim ile ilgili alanyazında yeterli çalışma bulunmaması sonucu örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel iletişim çalışma konusu yapılmıştır. Türk Eğitim Sistemi içerisinde yer alan eğitim kademeleri düşünüldüğünde; ilköğretim seviyesindeki eğitimin iyi bir vatandaş olarak öğrencilerin yetiştirilmesinde temel nitelikte olduğu, öğrencilerin kişiliklerinin gelişiminin önemli bir bölümünün ilköğretim düzeyinde gerçekleştiği ve ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin sergiledikleri davranışların öğrenciler üzerinde daha fazla etkiye sahip olduğu söylenebilir. Bununla birlikte ülke çapında daha yaygın olan Milli Eğitim Bakanlığı na bağlı resmi ilköğretim okullarında örgütsel vatandaşlık davranışlarının ortaya konulma düzeyini etkileyebilecek olanakların daha az bulunduğu belirtilebilir. Tüm bu etkenler göz önüne alındığında öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışlarının örgüt üzerinde olduğu kadar bütün paydaşlar üzerinde yarattığı etkinin daha belirgin olarak incelenebileceği düşünülmüş ve çalışmada yer alan ölçekler Milli Eğitim Bakanlığına bağlı resmi ilköğretim kurumlarında görev alan öğretmenlere uygulanmıştır. Araştırmada örgütsel vatandaşlık davranışının; özgecilik, vicdanlılık, sportmenlik, nezaket, örgütsel erdem gibi alt boyutları ile araştırmanın evrenini oluşturan Manisa İli nde görevli ilköğretim okulu öğretmenlerinin demografik özellikleri ve bağlı bulundukları örgütlerin iletişim düzeyleri incelenmektedir. Yapılan çalışma ilköğretimde görevli öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışlarını ne düzeyde gösterdiklerini saptamayı, örgütsel iletişim düzeyleri ile örgütsel vatandaşlık davranışlarının ilişkisini ortaya koymayı, çıkan bulgular ışığında araştırmacı ve uygulayıcılara önerilerde bulunmayı hedeflemektedir. Bu amaçla yürütülen çalışmanın problem cümlesi ve alt problemleri aşağıda verilmektedir.

16 Problem Cümlesi İlköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel vatandaşlık davranışları bazı değişkenler açısından anlamlı bir farklılık göstermekte midir? 1.3. Alt Problemler İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışları öğretmenlerin Yaşlarına Cinsiyetlerine Medeni durumlarına Meslekteki çalışma sürelerine Görev yapılan kurumdaki çalışma sürelerine Görüşleri açısından görev yapılan okulun bulunduğu çevrenin sosyoekonomik düzeyine Örgütsel iletişim algılarına göre anlamlı farklılık göstermekte midir? 1.4. Araştırmanın Amacı ve Önemi Bu araştırmanın temel amacı; ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışlarına ilişkin algıları betimleyerek, bu algıları bazı değişkenler açısından inceleyip ne düzeyde örgütsel vatandaşlık davranışları ortaya koyduklarını analiz etmek, hangi değişkenler açısından anlamlı farklılıklar ortaya konulduğunu belirlemek ve ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerinin örgütsel vatandaşlık davranışları ile örgütsel iletişim algıları arasındaki ilişkiyi tespit etmektir. Ayrıca örgütsel vatandaşlık davranışının önemi ortaya konularak eksikliklerin belirlenmesi ve mevcut durumun olumlu yönde geliştirilebilmesi için önerilerde bulunulması amaçlanmaktadır.

17 6 Alanyazın incelendiğinde örgütsel vatandaşlık ve örgütsel iletişim gibi iki önemli kavram arasındaki ilişki üzerine araştırma eksikliğinin olduğu fark edilmektedir. Bu nedenle örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel iletişim arasındaki ilişki incelenmiş ve böylece örgüt üyelerinin örgütsel vatandaşlık ve örgüt iletişimi algılamalarına ilişkin belirleyicilerinin neler olduğu ortaya konmaya çalışılmıştır. Elde edilen sonuçlara göre öğretmenlerin sahip oldukları örgütsel vatandaşlık davranışına yönelik tutumlarının geliştirilmesi için yapılması gerekenlerin belirlenmesi, çağımızın içinde bulunduğu hızlı değişime ve kurumun gelecekteki hedeflerine ulaşabilmesi için örgütsel vatandaşlık davranışının öneminin kavranmasına yönelik önerilerin geliştirilmesi amaçlanmaktadır. Hammaddesi insan gibi hassas bir varlık olan eğitim sektörü ve özellikle eğitim sektörünün en temel noktası olarak kabul edilen okullar, bizzat bu işi yapan öğretmenler, gelecek nesillerin şekillendirilmesinde önemli görevleri yerine getirmek durumundadırlar. Öğretmenlere düşen bu önemli görev göz önüne alındığında; ilköğretim okulu çalışanlarının örgütlerine karşı geliştirdikleri örgütsel vatandaşlık davranışlarının düzeyi ve olumlu örgütsel iletişim; şüphesiz ki gerek örgüt sağlığına gerekse yaptıkları işe daha gönülden sarılmalarına önemli bir etkide bulunacaktır. Bu bağlamda konuyla ilgili olarak yapılan araştırmalar ile mevcut durumun karşılaştırılmasına, araştırmanın sonuçlarından elde edilen bulgular ışığında işgörenlerin örgütsel vatandaşlık davranışları düzeylerini artırıcı uygulamalara işlerlik kazandırılmasına ve örgütün gelişimine yönelik önemli yönde katkı sağlayacaktır. Araştırma sonucuna göre yapılacak iyileştirmelerin, öğretmenlerin gerek motivasyonlarını gerekse, çalıştıkları kuruma karşı tutumlarını olumlu yönde geliştireceği düşünülmektedir. Bu nedenle yapılan araştırmanın sonuçlarının bu alanda çalışma yapacak diğer araştırmacılara yarar sağlayacağı ve yeni tartışma olanakları oluşturacağı düşünülmektedir.

18 Sayıltılar 1. Araştırmaya katılan öğretmenler sorulara içtenlikle yanıt vermişlerdir Sınırlılıklar 1. Bu araştırma zaman ve maliyet unsurları göz önüne alınarak, Manisa İli Merkez İlçe ye bağlı resmi ilköğretim okullarında öğretim yılında görev alan öğretmenlerle sınırlandırılmıştır. 2. Bu araştırma, örgütsel vatandaşlık davranışları ve örgütsel iletişim için kullanılan ölçme aracındaki boyutlarla sınırlıdır. 3. Araştırmanın başlığında yer alan bazı değişkenler ; yaş, cinsiyet, medeni durum, kıdem, bulunduğu kurumda çalışma süreleri, okulun bulunduğu sosyo-ekonomik çevre ve öğretmenlerin örgütsel iletişim algıları ile sınırlıdır Tanımlar Örgüt: En az iki kişinin ortak amaçlar doğrultusunda çabalarının eş güdümlendiği sosyal bir sistemdir (Aydın, 2005). Örgütsel vatandaşlık davranışı: Biçimsel ödül sistemini dikkate almadan, bir bütün olarak organizasyonun fonksiyonlarını verimli biçimde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülük esasına dayalı birey davranışıdır (Kamer, 2001). Özgecilik: Örgütle ilgili görevlerde ya da sorunlarda belli bir kişiye yardım edilmesine yönelik bütün gönüllü davranışları içeren örgütsel vatandaşlık davranışı boyutudur (Çelik, 2007). Vicdanlılık: Örgüt üyelerinin kendilerinden beklenilen rol davranışlarının haricinde ve gönüllü olarak görevlerini yerine getirmeleridir (İşbaşı, 2000).

19 8 Sportmenlik: Çalışanların örgüt içinde gerginliğe neden olabilecek olumsuz davranışlardan kaçınmasıdır (Yarım, 2009). Nezaket: Örgüt içerisinde personelin sürekli etkileşim halinde bulunması ve birbirlerinin işlerinden ve kararlarından etkilenen üyelerin birbirlerini haberdar etmeleridir (Kamer, 2001). Örgütsel Erdem: Örgütün politik yaşamına aktif ve sorumlu bir biçimde katılmaktır (Erdem, 2003). Örgütsel Adalet: Bireyler arası etkileşim sırasında karar organı ya da amir konumundaki kişinin davranışlarının çalışanlar tarafından adil olarak algılanmasıdır (İşbaşı, 2000). Örgütsel Güven: İşgörenin örgütün sağladığı desteğe ilişkin algıları, yöneticilerin sözünün ardında duracağına olan inancıdır (Mishra ve Morrissey, 1990). Motivasyon: Kişilerin belirli amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları ve çaba göstermeleridir (Koçel, 2003). Takım Çalışması: Takım içindeki her üyenin farklı becerilerin oluşmasına katkı sağlaması ve bu becerilerin takımın yararına ve takımın hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak şekilde bir araya getirilmesidir (İşisağ ve Deneme, Liderlik: Bireyleri ortak hedeflere yöneltebilmek, hedefleri benimsetmek, bireyler arası köprüyü oluşturan, dağınık güç ve bilgiyi bir araya toplayıp sinerji yaratabilmektir (Aydın, 2005) Örgüt Kültürü: Çalışan personelin davranışlarını ve çalışılan yerin genel görüntüsünü şekillendiren, simgeler aracılığıyla öğrenilebilen ve öğretilebilen, kuşaktan

20 9 kuşağa aktarılan, değişebilir nitelikteki değer, düşünce ve kurallar bütünüdür ( Örgütsel Bağlılık: Örgütün üyesi olarak kalma arzusu, örgüt için yüksek çaba harcama arzusu ve örgütün amaç ve değerlerine, inanç unsurlarından oluşan bir bütündür (İnce ve Gül, 2005). Örgütsel İletişim: Örgütün çeşitli kısımları ve personeli arasındaki bilgi, veri, algı, anlayış, yaklaşım aktarmaları işinde kullanılan her türlü metot, araç, gereç ve tekniği ile bu aktarmadaki çeşitli kanalları ve yazılı sözlü sözsüz her türlü mesaj şeklidir (Koçel, 2003).

21 10 BÖLÜM II: İLGİLİ YAYINLAR VE ARAŞTIRMALAR Bu bölümde örgütsel vatandaşlık davranışına ilişkin araştırmalara, kavramların anlamlarına, özelliklerine, türlerine, boyutlarına ve bazı diğer kavramlarla ilişkisine değinilmektedir Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Örgüt kavramı üzerine farklı tanımlar yapılmaktadır. Türk Dil Kurumu ( tarafından örgüt; ortak bir amacı veya işi gerçekleştirmek için bir araya gelmiş kurumların veya kişilerin oluşturduğu birlik, teşekkül, teşkilat olarak tanımlanmaktadır. Bir başka ifade ile örgütleri, insanlardan ve insanların birbirleri ile ilişkilerini düzenleyen yapı ve süreçlerden oluşan bir bileşim olarak görmek mümkündür. Örgütle ilgili yapılan birçok tanıma göre; örgüt, birey ve gruplardan oluşan, bunlar arasındaki ilişkilerle olgunlaşan ve kendisine özgü amaçlarını bir grup insanın iş bölümü içinde, otorite ve sorumluluk hiyerarşisi altında gerçekleştirmek amacıyla işe girişen planlı ve eşgüdümlü sosyal organizmalar şeklinde ifade edilmektedir (Bakan, 2004; Efil, 2005; Oktay, 1996; Tutar, 2003). Çağdaş toplumların varlıklarını sürdürebilmelerinde örgütlerin önemli yerinin olduğu düşünülmektedir. Kolasa (1998) örgütü; büyük sayıda kişilerden oluşan topluluklar olarak tanımlayarak, böyle bir topluluğun karmaşıklığının ve biçimselliğinin örgütleri incelenmesi açısından güç bir konu haline getirdiğini belirtmektedir. Davis ve Newstrom (2001) ise; örgütler ne kadar karmaşık olursa olsun toplumların örgütleri anlaması ve onları iyi kullanması zorunludur. Çünkü örgütler teknolojinin sağladığı olanaklardan yararlanmak için gereklidir diyerek örgütlerin önemini ifade etmektedirler. Örgütler, aynı zamanda dünya barışı, etkin eğitim sistemleri ve insanların önem verdikleri ve arzuladıkları diğer hedefler için de gereklidir. Örgütsel davranış ise, örgüt içinde insanların ortaya koydukları tutumların ve hareketlerin sistematik çalışmasıdır. Bu sistematik çalışma, kontrol altına alınmış

22 11 koşullar altında elde edilmiş, bilimsel kanıtların mantıklı özenli bir şekilde ölçülerek ve açıklanarak, sebep ve etkiye değinecek şekilde kullanılmasıdır (Davis ve Newstorm, 2001; Ölçüm Çetin, 2004; Robbins, 2003). Örgütsel davranış, örgüt içerisinde çalışan kişilerin takım ruhunu geliştirerek öz gereksinmelerini giderme ve örgütsel amaçlarını gerçekleştirmesini sağlama faaliyetleri olarak ifade edilebilir. Örgütsel davranışın kavram olarak; okullar başta olmak üzere hükümet, hizmet örgütleri ve işletmeler gibi her tür örgütte insanların etkileşimini ifade ettiği söylenebilir. Örgütsel davranış, örgütsel sosyalizasyon süreci içerisinde ortaya çıkabilir. Örgütsel davranış insanların ve örgütlerin birbirleriyle daha etkili bir biçimde iletişim kurmalarına yardımcı olmaya çalışmaktadır. Örgütsel davranışları örgütün yapısal özellikleri biçimlendirmektedir. Örgütteki işgörenlerin kişilik özellikleri, eğitimleri, yaşamları, değerleri ve etik anlayışları örgütün yapısal özelliklerine uygun olduğunda işgörenlerin örgütsel davranışlar edinmesi ve örgütle bütünleşmesi daha kolay olmaktadır (Yarım, 2009: 11). Örgütsel davranışın kökeninde işgörenin kendisini güvencede hissetme isteği yatmaktadır. Örgütün yapısına ters düşmeyecek tavırlar gösterdiği zaman işgörenin ceza almaması hatta ödüllendirilmesi söz konusu olmaktadır. İşgörenin örgütsel çerçevenin dışına çıkması halindeyse, bir takım yaptırımlar devreye girmektedir. Örgüt bu tip uygulamalarla düzenini muhafaza etmektedir. Bu durum, bazı yönetim anlayışlarına göre de bir istikrar unsuru olarak görülmektedir (Başaran, 1991). Örgütsel davranışlar, hem çalışanların gereksinimlerini doyurmayı hem de örgütsel amaçlara ulaşmayı hedef alır. Örgütlerde çalışanların, örgütsel çalışmalar aracılığıyla doyurmaya çalıştıkları gereksinimleri vardır (Davis, 1984). Örgütlerin yükümlülüğü; insanların örgütün amaçlarına ulaşmasına yardımcı olurken, kendi gereksinimlerini de doyurulabildiği bir davranışsal ortam yaratmak olarak özetlenebilir. Örgütsel davranışlar, işgörenler tarafından kendilerinin ve örgütün sonuçlara etkili bir biçimde ulaşmalarını sağlamaya yönelik olarak görevleri içerisinde yer alan veya gönüllü olarak gerçekleştireceği örgüt yararına davranışlar olarak ifade edilmiştir. Bu ifadenin örgütün başarısı ve devamlılığı açısından önemli olduğu söylenebilir. Çınar a göre (2000) organizasyonel bilimler içerisinde emre dayalı olmayan ve örgütsel fayda sağlayan davranışlar ve hareketler, biçimsel rol yükümlülüklerinin

23 12 kurallarında zorunlu olan örgütsel davranışlardan ayırt edilmektedir. Bu biçimsel olmayan davranışlar Örgütsel Vatandaşlık Davranışı olarak adlandırılmıştır. Tanımlanan bu davranışın yapısı diğer paydaşların yanlışını bulma, onlarla tartışma, onları şikâyet etme gibi istenmeyen eylemlerden uzak durmak olduğu kadar sosyal anlamdaki davranışları, işi zamanında bitirme, yenilikçi olma diğerlerine yardım etme ve gönüllü olmayı içermektedir. Biçimsel olmayan davranışlar olarak ele alınan davranışlar, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ya da İyi Asker Sendromu olarak da adlandırılmaktadır. Bu tip davranışlara diğer çalışanların eksiklerini tamamlamaya yardımcı olma, onlarla gerekli konuları tartışma, gerektiği durumlarda yönetime bilgi verme gibi işyerinde çalışanlar arasında yaşanan eylemlerin etkisinin yanında, sosyal anlamdaki davranışlar ve işi zamanında bitirme, yenilikçi, yardımsever ve gönüllü olma örnek verilebilmektedir (Sabuncuoğlu, 2003). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı kavramı ilk defa Smith, Organ, ve Near tarafından 1983 yılında yayınladıkları Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents isimli çalışmalarında tanımlanmıştır. Yapılan tanımlayamaya göre örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütün biçimsel ödül sistemince doğrudan ve açık bir biçimde tanınmayan fakat bir bütün olarak ele alındığında örgütün fonksiyonları verimli bir şekilde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülüğe dayalı davranışlar olarak ifade edilmektedir. Alanyazın incelendiğinde örgütsel vatandaşlık davranışı; formal iş tanımlarının ötesinde, belirlenmiş rol gereksinimlerini ve beklentilerini aşan, işgörenlerin örgüte katkıda bulunmak için istekli olarak gösterdikleri rol fazlası davranışlarını ifade etmektedir (Feather ve Rauter, 2004, MacDonald, 1993, Schnake ve Dumler, 2003). Biçimsel ya da resmi görev tanımlarının üstünde bir anlama sahip olan örgütsel vatandaşlık davranışı farklı çalışmalarda, işin formal gereklerinin ötesinde rol fazlası davranışlar, sosyal örgüt davranışları, örgütsel spontanlık ya da sivil örgütsel davranışlar gibi değişik isimler de almıştır (Somech ve Drach Zahavy, 2004, Wagner ve Rush, 2000). Örgütsel vatandaşlık davranışı için bireyin davranışında gönüllülüğün esas olduğunu vurgulamak ve bu davranışların formal görev performansından ya da görev

24 13 tanımının gereklerinden farklı olduğunu anlatmak amacıyla bağlamsal performans ya da sosyal örgüt davranışı olarak da nitelendirildiği görülmektedir (Goodman ve Svyantek 1999; Finkelstein ve Penner, 2004). Bingöl, Naktiyok ve İşcan a (2003: 500) göre bir davranışın örgütsel vatandaşlık davranışı olarak nitelendirilmesinde üç unsur önemli rol oynamaktadır: 1- Davranışın resmi zorunlulukların ve iş tanımlarının ötesine geçmesi, 2- Özünde gönüllülük olduğundan davranışın zorlama olmaksızın, istekli ve bilinçli olarak yapılması, 3- Davranışın örgütün ödül sisteminde mutlak suretle yer almasının gerekli olmaması. Kısacası; örgütsel vatandaşlık davranışı, bir işgörenin örgütün biçimsel olarak belirlediği zorunlulukların ötesine geçerek istenenden daha fazlasını yapmasıdır. Nar a (2009: 8-9) göre örgütsel vatandaşlık davranışı, bilinen davranış kapsamından daha ileri düzeyde görev bilinci çağrıştırır. İşgören davranışları, örgüt üyelerinin organizasyon içindeki görev ve etkinlikleri kapsamına girmezken, örgütsel vatandaşlık davranışı örgüte zarar verici ve örgütü istenmeyen davranışlardan koruma, çalışan önerilerini kabul etme, çalışanların yetenek ve hünerlerini geliştirme, etkin ve yaygın bir iletişim ağı kurma gibi eylemleri bünyesinde taşır. Ancak bu davranışlar örgütteki bütün üyelerin katılımını gerektirir. Dolayısıyla örgütsel vatandaşlık davranışı örgütün genel anlamdaki performansı ile büyük ölçüde bağlantılıdır. Bundan yola çıkarak örgütsel vatandaşlık davranışı: 1- Bir iş ünitesinde birlikte çıktı ortaya koyma amacı olan çalışanların birbirleriyle olan ilişkilerinin anlaşılmasını içerir. 2- Örgütün bakım fonksiyonları için gerekli kaynak ihtiyacını azaltır. 3- Diğerlerinin yeteneklerini geliştirir 20. yüzyılın sonlarında birçok araştırmaya konu olan, hem örgütsel hem de bireysel performans ile yakın ilişkili olduğu düşünülen ve 21. yüzyılda da araştırmacıların ilgisini çekmeye devam eden örgütsel vatandaşlık davranışının örgütsel etkinlik amacıyla olumlu davranışları yapmayı ve olumsuz olanlardan kaçınmayı içerdiği belirtilebilir. İş arkadaşlarına yardım etme, işi zamanında bitirme, yenilikçilik, gönüllülük, pro-sosyallik, yetenek geliştirme, etkin iletişim, gereksiz tartışmalardan,

25 14 başkalarının hatalarını bulmaktan, şikâyet etmekten kaçınmak örgütsel vatandaşlık davranışı olarak değerlendirilmektedir (Alp, 2007). İşgörenlerin çalışma ortamında mevcut uygulama ve süreçlerden tatmin, üstlerinden adalet ve eşitlik algıları, örgüte ve yöneticilerine karşı olumlu tutum geliştirmeleri gibi örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyecekleri düşünülebilir. Örgütle olumlu ilişki kuran işgörenin örgütsel sadakat, amirlerine itaat ve diğerleriyle işbirliği gibi örgüt yararına davranışlar sergileyebileceği ifade edilebilir. Dolayısıyla, işgören eğer yüksek katılım seviyesine sahipse ve psikolojik sözleşmeyi olumlu yönde algılıyorsa yüksek seviyede bir örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyecektir ve bireyin sergileyeceği davranış sonucunda sosyal onay alarak kendini kabul ettireceğine inanır ise yine örgütsel vatandaşlık davranışı gösterecektir (Altunbaş, 2009). Bunlarla birlikte çalışanın ortaya koyacağı olumlu ve gönüllü davranışların ileride karşılıksız kalmayacağı, kariyer basamakları boyunca sergilediği örgütsel vatandaşlık davranışının kendine çeşitli ödül ve terfi getireceğine inanmasının da örgütsel vatandaşlık davranışı göstermesini sağlayabileceği düşünülürse örgütsel vatandaşlık davranışının birçok türünün olduğu söylenebilir. Çelik e göre (2007) örgütsel vatandaşlık davranışlarının türleri yapılan davranışların hedefleri, şekilleri ve yönü sınıflandırmalarda esas teşkil edecek şekilde kısaca; 1. Davranış Tarzına Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: İnformal organizasyon tanımları ile benzerlik gösteren ve çalışanların gönüllülüğüne dayanan örgütsel vatandaşlık davranışı, iki farklı tarzda ortaya çıkmaktadır. Bunlar; - Olumlu Aktif Davranışlar: Örgüt çalışanlarının, örgütün faydasına olan faaliyetleri gönüllü olarak yapmaları ve rol fazlası işleri de gönüllü olarak yaptığı olumlu aktif davranışları ifade eder. Bu davranış şeklinde, çalışanlar hiçbir baskı altında kalmadan, örgütün faydasına olacağını değerlendirdikleri davranışları sergilemektedir. - Olumlu Sakınma Davranışları: Örgütteki problemleri büyütmeyerek veya görmezden gelerek uyumlu bir iş ortamı yaratmak, kendisine teslim edilen her

26 15 türlü malzemeyi israf etmeyerek verimliliğe katkı sağlamak sakınma davranışlarıdır. 2. Hedeflerine Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: Örgütsel Vatandaşlık Davranışı kavramını McNeely ve Meglino (1994), davranışların yöneldiği hedeflere göre iki kategoride incelemiştir. Bunlar; - Çalışan Hedefli Davranışlar: Örgütte çalışanların birbirlerine, işle ilgili konularda karşılıksız yardımcı olmaları, işe gelmeyen çalışanların işlerini gönüllü olarak üstlenmeleri başkalarını etkileyen konularda faaliyete başlamadan birbirlerini haberdar etmeleri bu kapsamdadır. - Örgüt Hedefli Davranışlar: Çalışanlar örgüte duygusal bağlılık hissetmekte ve örgütün sonsuza kadar yaşamını sürdürebilmesi için her türlü fedakârlığı göstermektedir. Organ ın (1990) 5 vatandaşlık davranışı boyutundan 3 ü de (Vicdanlılık-İleri Görev Bilinci, Sivil Erdem, Gönüllülük) örgüt hedefli davranışları kapsamaktadır. 3. Diğer Örgütsel Vatandaşlık Türleri: Alanyazın incelendiğinde yukarıda sayılan örgütsel vatandaşlık türleri dışında farklı örgütsel vatandaşlık türleri bulunmaktadır. Bunlar; Sahte Vatandaşlık Davranışları, Karşı Vatandaşlık Türleri, Olumsuz Yardımlaşma Davranışları dır (Akt: Özcan, 2008: 50-51). Örgütsel vatandaşlık davranışı kavramını, ortaya konuluş şekillerini ve başta örgüt hedefli davranışlar olmak üzere türlerini daha iyi anlayabilmek için örgütsel vatandaşlık davranışının boyutlarının incelenmesinin önemli olduğu düşünülebilir Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları Biçimsel rol tanımlarının ötesinde ve üzerinde davranan, örgütsel etkinliği artırmayı amaçlayan çalışan davranışı olarak tanımlanan örgütsel vatandaşlık davranışını oluşturan çeşitli alt boyutların varlığı söz konusudur ve alanyazında örgütsel vatandaşlık davranışını araştıranların örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları konusunda farklı ayrımlara gittikleri görülmektedir (Altunbaş, 2009). İlk olarak Bateman ve Organ (1983) örgütsel vatandaşlığı oluşturan niteliklerin sınıflandırmasını yapabilmek için yöneticilerin memnun olduğu, fakat doğrudan

27 16 isteyemedikleri işgören davranışlarını içeren bir liste hazırlamışlar ve bu çalışma sonucunda oluşturdukları ilk sınıflama sadece diğerkâmlık ve genel uyum boyutlarından oluşmuşsa da sonrasında genel uyum boyutunun adı vicdanlılık olarak değiştirilmiştir. Ardından Organ (1988; 25) yayımladığı kitapta örgütsel vatandaşlık davranışının; Diğergamlık (Altruism), Bilinçlilik (Conscientiousness), Nezaket (Courtesy), Sivil erdem (Civic Virtue), ve Centilmenlik (Sportmanship) olmak üzere beş boyuttan oluştuğunu ortaya koymuştur. Graham (1991) tarafından ise örgütsel vatandaşlık kavramına örgütsel erdem alt boyutu kazandırılmıştır. Diğerkamlık Vicdanlılık Örgütsel Vatandaşlık Davranışları nın Boyutları Sportmenlik Örgütsel Erdem Nezaket Şekil 1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Alt Boyutları (Garg ve Rastogi, 2006: 531) Alanyazında örgütsel vatandaşlık davranışı konusunda yapılan araştırmalarda farklı sayıda boyuta sahip ölçeklerden en çok kullanılan iki tanesi Organ a ve Graham a ait olanlardır ve bunun sonucunda son sınıflama olarak kabul gören Şekil 1. de görüldüğü gibi beş boyutlu sınıflama ortaya çıkmıştır. Bunlar diğerkâmlık, vicdanlılık, sportmenlik, nezaket ve örgütsel erdemdir (Kamer, 2001) Diğerkâmlık (Özgecilik): Temelinde işgörenlerin birbirlerine yardım etme duygusu olan, örgüt ile ilgili bir görevde veya sorunda diğer bir çalışana yardım

28 17 etmeyi içeren, isteğe bağlı davranışlar olarak tanımlanmaktadır (Organ, 1990; Podsakoff ve MacKenzie, 1994). Diğerkâmlık boyutunu oluşturan davranışlar; işinde başarısız olan bir işgörene yardımcı olma, sağlık problemi nedeniyle işe geç kalan arkadaşının görevini üstlenme, işe yeni başlayanlara gönüllü olarak işe uyum konusunda yardım etme, iş yükü ağır olan işgörenlere yardımcı olma, işle ilgili sorunlarında iş arkadaşlarına yardımcı olma, iş arkadaşının ihtiyacı olan veya kendi başına tedarik edemeyeceği materyalleri sağlama şeklinde ele alınmaktadır (Podsakoff vd., 2000). Örgüt üyelerinin iş arkadaşlarına yardımcı olması durumu en sık tekrarlanan diğerkâmlık davranışı şeklidir ve sadece iş arkadaşlarına değil, müşterilere, satıcılara veya diğer ilgililere yönelik de olabilmektedir (Saman Kalaycı, 2007: 5-6). Derse gecikmiş olan bir meslektaşının yerine öğrencilerle ilgilenen bir öğretmenin, işe yeni başlamış birine bilgisayar programları konusunda yardımcı olmaya çalışan mühendisin veya iş yükü ağır olan arkadaşına destek olan bir çalışanın davranışları diğerkâmlığa örnek olarak gösterilmektedir (İşbaşı, 2000; Kamer, 2001) Vicdanlılık (Bilinçlilik): Vicdanlılık altboyutu, örgüt üyelerinin kimi rol davranışlarını kendilerinden bekleneni aşan şekilde gönüllü olarak yerine getirdikleri işe devamlılık, iş yerinde düzenli çalışma, dakiklik, dinlenme zamanlarını yerinde ve suiistimal etmeden kullanma, görevin kurallarına uyma gibi davranışları içermektedir (Farh, Zhong ve Organ, 2004). İşe düzenli devam etme işgörenin yükümlülüğüdür ancak devamlılığın gönüllülüğe dayandığı durumlara da sıkça rastlanmaktadır. Bir çalışanın kullanmadığı kişisel izinlerini kullanmak istemesi, önemsiz hastalıklarında işine gelmemesi gibi nedenlerle işine bir süre devam edememesi gibi durumlar çok sık oluşmadığı sürece yöneticiler tarafından hoşgörü ile karşılanabilmekte ve bu hoşgörüye rağmen işe devamlılık konusunda kendilerinden beklenenin üzerinde bir çaba gösteren çalışanların vicdanlılık boyutunda yer alabilecek davranışlar sergiledikleri ifade edilmektedir (Kamer, 2001). Mesai ücreti verilmediği halde mesaiye kalma, sağlık durumuna rağmen işi gelme, örgütün yararına olan toplantılara düzenli olarak katılma, örgütün kurallarına

29 18 uyma, enerji kaynaklarının tasarruflu kullanma vicdanlılık boyutunda yer alan davranışlara örnek olarak verilmektedir (Podsakoff, Mackenzie ve Hui, 1993). İşbaşı (2000) ise diğerkâmlık ile vicdanlılık arasındaki en önemli farkı, diğerkâmlıkta kişilerin belirli bir insana yardım etmek üzere davranışta bulunmaları; vicdanlılıkta ise genel olarak örgüte yarar sağlamak üzere davranışta bulunmalarıyla açıklamaktadır Sportmenlik (Centilmenlik): Centilmenlik altboyutu, çalışanların örgüt içinde gerginliğe neden olabilecek davranışlardan kaçınarak, sıkıntı vereci durumlardan şikâyet etmemeleri ve hoşgörülü olmaları olarak ifade edilmektedir (Organ, 1990). Ünal a göre (2003); bulunduğu örgütte diğer çalışanlara göre daha az şikâyet eden, işle ilgili olumsuzlukları fazla büyütmeyen kişilerin davranışları bu boyutta yer almaktadır. Centilmenlik boyutunda yer alan davranışlar; işinde veya işyerindeki sorunları büyütmeyen, iş arkadaşının haklarına saygılı olan insanların gösterdiği davranışlar olarak ifade edilmektedir (Dönder, 2006: 6). Örgütler ne kadar iyi yönetilirse yönetilsin, umulmadık gerginliklerin ve sorunların yaşanması kaçınılmazdır ve sorunların daha da artabileceği söylenebilir. Ortaya çıkan sorunları büyütmeden, yapıcı tavırlarıyla çözümüne katkı sağlamaya çalışan ve işteki durumunun olumlu yönlerini vurgulayan ve kırıcı konuşmalardan uzak duran çalışanlar sportmenlik boyutunda yer alan davranışlar sergilemektedirler (İşbaşı, 2000) Nezaket (İncelik): İlk defa Organ tarafından ifade edilen nezaket boyutu; haberdar etme, hatırlatma veya yaralı bilgileri aktarma yoluyla problemlerin önlenmesi, zamanın ve imkânların verimli kullanılmasıdır (Buluç, 2008: 581). Nezaket boyutu; örgütte işleri gereği sürekli iletişim içinde olmaları gereken, birbirlerinin işlerinden ve kararlarından etkilenen üyelerin sergiledikleri olumlu davranışlar olarak tanımlanabileceği ve önceden haberdar etme, hatırlatma, bilgi aktarma ve danışma davranışlarının örnek olarak verilebileceği düşünülmektedir (Fournier, 2008).

30 19 Nezaket duygusal açıdan istikrarlığı koruyarak çatışmaları önlemekte ve yapılacak görevler konusunda önceden iletişimi sağlayarak, bağımsız çalışılacak işlerin programlanmasını ve işlerin yürümesini kolaylaştırmaktadır (Kamer, 2001). Diğerkâmlık ve nezaket boyutları arasındaki en önemli fark, yardım etme ediminin gerçekleştiği zamana ilişkindir ve diğerkâmlıkta kişilerin birbirlerine bir sorun ortaya çıktıktan sonra, o soruna çözüm bulmak amacıyla yardım etmeleri söz konusudur. Nezaket boyutunda tanımlanan davranışlar ise öngörülen sorunun ortaya çıkmasını engellemek veya o sorunun etkilerini azaltmak amacıyla önceden somut adımlar atmayı gerektiren davranışlardır (İşbaşı, 2000; Kaynak Taşçı, 2007; Organ, 1988) Örgütsel Erdem (Kendini Geliştirme): Örgütsel erdem, örgütü etkileyen olaylara karşı çalışanların kendisini bilgili kılması, kararlara ve toplantılara sorumlu biçimde katılması olarak tanımlanmaktadır (Organ, 1990). İyi bir örgüt vatandaşı örgütle ilgili tüm konularda fikir geliştirmeye çalışmalı, bu fikirleri tartışabilmeli, eleştirmeli, eleştirilebilmeli ve geliştirdiği fikirleri ifade edebilen işgören olarak belirtilmekte ve bu boyut bir bütün olarak örgüte bağlılığı ve üst seviyede ilgiyi ifade etmektedir (Çınar, 2000; Samancı, 2006). Organ (1990) ve İşbaşı (2000) tarafından örgütsel erdem organizasyonun politik yaşamına aktif ve sorumlu biçimde katılma biçiminde ifade edilmiştir. Bu tanımlamada yer alan sorumlu kelimesi, bu kavramın anahtar tanımlayıcısıdır. Çünkü çalışanlar organizasyonun işleyişine aktif biçimde katılıp fikirlerini açıkça ifade ederken disiplinsiz ve yapıcı olmayan davranışlarda bulunabilirler; böylece örgütsel vatandaşlığın sportmenlik boyutuna ters düşebilirler. Bu tür davranışların örgütsel erdem boyutunda yer alması mümkün olamayacağı için sorumlu kelimesi özellikle tanımda yer almıştır (Samancı Kalaycı, 2007: 7-8). Alanyazında var olan örgütsel vatandaşlık davranışı tanımlarının çeşitliliği dikkate alındığında, örgütsel vatandaşlık davranışının alt boyutları içerisinde yer almayan, örgütsel vatandaşlık davranışı ile benzer nitelikte olan davranışların açıklanmasının gerekli olduğu düşünülmektedir.

31 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile Benzer Nitelikteki Davranışlar Bireylerin bir bütün halinde örgütün işleyişini geliştiren faaliyetlerinin tümü olarak tanımlanan örgütsel vatandaşlık davranışının tek başına örgütlerin genel performansını geliştirmede yeterli olamayacağı söylenmektedir. Bu nedenle örgütün verimliliği için örgütsel vatandaşlık davranışı gibi iş performansını değerlendirmede dikkate alınmayan, uzun dönemde örgütsel etkinliği etkileyen örgütsel spontanlık, psikolojik kontratlar, rol davranışları ve prososyal örgütsel davranış gibi örgütsel vatandaşlık davranışı ile benzer nitelikte davranışlar bulunmaktadır (Kamer, 2001; Keskin, 2005; Organ, 1988; Samancı, 2006; Ünal, 2003; Yarım, 2009) Örgütsel Spontanlık: George ve Brief (1992) tarafından alanyazına kazandırılan örgütsel spontanlık davranışı, örgütün etkinliğine katkı sağlayan, kişinin özgür iradesiyle sergilenen ve rol tanımlarında yer almayan rol-üstü davranışlar olarak ifade edilmekte ve tanım itibariyle örgütsel vatandaşlık davranışı ile büyük paralellik göstermektedir. Örgütsel spontanlık; kişinin özgür iradesine ve gönüllülüğe dayalı olan, rol tanımlarında yer almayan ve örgütsel hedeflere ulaşmayı destekleyen davranışlardır (Ünal, 2003). Örgütsel vatandaşlık davranışı ile örgütsel spontanlık arasındaki en belirgin fark şudur: örgütsel vatandaşlık davranışı formal ödül sistemince dikkate değer bulunmayan aktif veya pasif davranışlarken, örgütsel spontanlık ise ödül istendiğinde dikkate alınan aktif davranışları içermektedir (Kamer, 2001). İş arkadaşlarına yardımcı olma, örgütü koruma, yapıcı önerilerde bulunma, kendini geliştirme ve çevreye iyilik yayma örgütsel spontanlık davranışına örnek olarak gösterilebilir (Gürbüz, 2007; Kaynak Taşçı, 2007; Özcan, 2008) Psikolojik Kontratlar: İşgörenler bir örgüte katılırken yaptığı iş karşılığında maddi ve manevi kazanç ve yarar elde etmeyi bekledikleri ve bu amaçla da örgütle, yetki, görev ve sorumlulukları ile örgütten kazanacağı ekonomik ve maddi haklarını belirten yazılı bir sözleşme imzaladıkları ifade edilebilir. Ayrıca işgörenler psikolojik kontrat olarak isimlendirilen somut olmayan bir anlaşma ile örgüte karşı belirli bir iş yapmayı ve sadakat göstermeyi garanti edip, sistemden ekonomik

32 21 beklentilerin ve ödüllerin yanı sıra, güvenlik, insanca davranış, doyurucu ve medeni ilişkiler, saygınlık, statü kazanma, haklarının verilmesi ve beklentilerinin yerine gelmesi yönünde manevi destek beklemektedirler (Oktay, 1996; Ünal, 2003). Örgüt tarafından sadece yazılı olan ekonomik anlaşmayı dikkate alır ve yazılı olmayan psikolojik anlaşmayı önemsiz görülürse, işgörenlerin kuruma olan ilgilerini ve bağlılıklarını kaybetmeye başladıkları söylenmektedir (Ay, 2007; Dönder, 2006; Samancı Kalaycı, 2007) Rol Davranışları: Örgütsel uygulamalar içerisindeki rol tanımları, rol gerekleri ve benzer standartlar ifade edilmekte ve biçimsel örgütlerdeki organizasyonel sistemler, politikalar, kurallar ve etkin üretim tekniklerinin uygulanması olarak tanımlanmaktadırlar (Ackfeldta ve Coote, 2005; Organ, 1990). Van Dyne ve Le Pine (1998) ise rol davranışları biçimsel ve ekstra olmak üzere ikiye ayrılmakta; örgütlerde yönetim tarafından belirlenen görev ve sorumlulukların yerine getirilmesi için iş tanımlarında belirtilen ve biçimsel ödül sistemi tarafından desteklenen davranışlar biçimsel rol davranışları, gönüllülük esasına dayanan ve biçimsel ödül sistemi tarafından tanımlanmamış, yerine getirilmediği takdirde herhangi bir cezai yaptırımın gündeme gelmediği davranışlardır ekstra rol davranışları olarak tanımlanmaktadır. İşgörenin görevini yerine getirirken gösterdiği davranışlar onun rol davranışlarını oluşturmakta ve rol davranışı algısının genişliği ve işgörenin örgüte adanmışlık düzeyinin kanıtları sayılabilecek arkadaşlarına yardımcı olma, görevlerini gerekenden fazla dikkatle yapma gibi tipik örgütsel vatandaşlık davranışlarının işgören tarafından rol davranışı olarak algılanabileceği belirtilmektedir (Aktay, 2008; İşbaşı, 2000; Mercan, 2006; Ünal, 2003) Prososyal Örgütsel Davranışlar: Brief ve Motowidlo (1986) ile İşbaşı na (2000) göre prososyal örgütsel davranışları; organizasyon üyelerinin, örgütsel rollerini yerine getirirken etkileşim içinde oldukları birey, grup veya organizasyonun huzurunu sağlamaya yönelik sergiledikleri davranışlar olarak tanımlamışlardır. Bu tür davranışlar, bireyin etrafındaki kişilerin birlikteliğini ve huzurunu sağlamak, korumak amacıyla sergilediği yardımlaşma, paylaşma, işbirliği kurma ve gönüllü olma gibi