ÖZEL GÜVENLİK PERSONELİNİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI

Transkript

1 3. Ulusal Özel Güvenlik Sempozyumu 1-2 Mart 2013 Gaziantep ÖZEL GÜVENLİK PERSONELİNİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI Esra G. KAYGISIZ Gaziantep Üniversitesi, Oğuzeli Meslek Yüksekokulu ÖZET Günümüz dünyasında gelişen teknoloji ve küreselleşme tüm dünyada ekonomik, kültürel ve siyasi değişikliklere neden olmuştur. Bu değişim süreci güvenlik olgusunu da etkilemiş, tüm ülkelerde iç ve dış güvenliğinin önemi daha fazla artmıştır. Türkiye dâhil olmak üzere birçok ülke iç güvenliği, özel güvenlik firmalarıyla birlikte sağlanmaktadır. Kent nüfusunun artmasıyla artık mağazalardan kamu kurumlarına, havaalanlarından bankalara veya şirketlere kadar tüm kurum ve kuruluşlar güvenliklerini özel güvenlik elemanları aracılığıyla sağlamaktadır. Özel güvenlik personelleri görev yaptıklarını kişisel varlık ve mülkün gözetim ve korumasını, erişim denetimini, kurulum ve alarm sistemleri yönetimini kapsayan geniş görevlerden sorumludurlar. Bu nedenle her sektörde ve her kurumda ihtiyaç haline gelen özel güvenlik personellerinin vatandaşların ve kurumların korunmasında oynadıkları rol oldukça önemli hale gelmiştir. Ancak bu kişilerin iş başındaki performanslarının artması motivasyonlarına, kuruma karşı duydukları aidiyete ve kurumdaki her bir özel güvenlik personelinin örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemesine bağlıdır. Örgüt elemanlarının görevlerini yerine getirmelerine örgüte karşı destek vermelerine ve bilinç kazanmalarına yardımcı olan, fazladan rol, isteğe bağlı davranış olarak tanımlanan örgütsel vatandaşlık kavramı, yazılı olarak belirtilen iş tanımlarının ötesinde, herhangi bir cezalandırma ye da zorlama olmaksızın çalışanların örgütlerinde bireysel olarak sergiledikleri davranışları betimlemektedir. Özel güvenlik personelinin örgütsel davranışlarının artması, sektörde görev yapan özel güvenlik personelinin çalıştığı kuruma bağlılığının; motivasyon, performans, moral ve iş tatminlerinin artışının bir göstergesidir. Bu çalışmada, özel güvenlik personelinin örgütsel vatandaşlık davranışı düzeylerinin belirlenmesini amaçlamaktadır. Bu doğrultuda konunun kuramsal çerçevesini belirlemeye yönelik literatür taramasının ardından Gaziantep te çeşitli sektörlerde çalışan Özel Güvenlik Görevlilerine, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği (ÖVD) ile hazırlanan anket soruları yöneltilmektedir. Anahtar Kelimeler: Özel Güvenlik, Örgütsel Vatandaşlık. 71

2 1. GİRİŞ Özel güvenlik, güvenlik hizmetlerinin özel kişi ya da kurumlar tarafından yerine getirilmesi ya da özelleştirilmesi yöntemiyle devlet kolluğu dışında bir tür güvenlik sistemi ile uygulanmasını sağlayan plan ve politikaların bütünüdür (Derdiman, 2005: 29). Özel güvenliğin devletin kolluk güçlerinden ayrı olarak, güvenliğin sağlanması ile görevli olan özel kesim görevlileri biçiminde tanımlamak mümkündür. Özel güvenliğin amaçları ve sorumluluğu, onları istihdam edenlerin belirli çıkar ve amaçları bakımından tanımlanmakta (Ekinci, 2011: 474). Bu yönüyle özel güvenliğin müşteri memnuniyetini ön plana çıkarması gerekmektedir. Bunun doğal bir sonucu olarak özel güvenlik personelinin örgütün en önemli bir insan kaynağı unsuru olduğunun altı çizilmelidir. Ayrıca özel güvenlik görevlileri, kişilerin, işyerinin ve ya kurumun güvenliklerinin sağlanması ve korunma gereksinimlerinin karşılanması görevini yerine getiren kişiler olduklarından dolayı özel güvenlik görevlilerinin herhangi bir çalışan gibi kabul edilmemesi gerekmektedir (Çolak, 2005: 58).Özel güvenlik elemanının örgütsel vatandaşlık davranışları herhangi bir yeri korumakla görevli personelin olay anında yapacaklarını etkilemektedir. Örgütsel davranış literatüründe önemli bir yere sahip olan örgütsel vatandaşlık kavramı ilk olarak 1930 larda Chester Barnard tarafından ele alınmıştır. Barnard (1938), örgütsel vatandaşlık kavramı için örgüt yaşamının sürdürülmesi için gerekli olan örgüt hiyerarşisinin getirdiği olması gereken biçimsel rol davranışları dışında fazladan rol davranışları tanımını kullanmıştır (Çetin, 2004: 3). Walter ve arkadaşlarına (2001: 53) göre örgütsel vatandaşlık davranışları, diğer örgüt elamanlarının görevlerini yerine getirmelerine örgüte karşı destek vermelerine ve bilinç kazanmalarına yardımcı olan, fazladan rol ve isteğe bağlı davranışlar olarak tanımlanmaktadır. 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE 2.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, bireyin çalıştığı işyerinde temel olarak yapılması gerekenden daha fazlasını yapmasını sağlayan isteğe bağlı olan davranışlar olarak tanımlanmaktadır (Jahangir vd., 2004: 76). Bu davranışlar, örgüt içinde, fazladan bir rol davranışı türüdür ve tanımlanmış rol davranışlarının tersine, biçimsel pozitif sosyal davranışlardır (Karakaş, 2005: 30). Örgütsel vatandaşlık davranışı aynı zamanda, prososyal örgütsel davranış, özgecilik, ekstra-rol davranışı ve gönüllülük kavramları ile de tanımlanmaktadır (Bolat ve Bolat, 2008: 78). Dolayısıyla bu ekstra rol davranışları, örgüt tarafından arzu edilen ve örgütün verimliliğinde avantaj sağlayan davranışlarıdır (Turnipseed ve Murkison 2000:281). 72

3 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, örgüt içindeki görev bilincine gönderme yaparak organizasyona zarar verici ve istenmeyen davranışlardan koruma, çalışan önerilerini dinleme ve kabul etme, çalışanların yetenek ve becerilerini geliştirme, etkin ve yaygın iletişim ağı kurma ve bu eylemler için tüm çalışanların katılımının sağlanması gibi eylemleri bünyesinde taşımaktadır. Bu nedenle ÖVD, örgütsel performans ile doğrudan bağlantılıdır. Organ (1997: 4) a göre ise örgütsel vatandaşlık davranışı, doğrudan olmayan ye da resmi ödül sistemince açık olarak anlaşılmayan ve bir bütün olarak örgütün etkinliğini arttıran isteğe bağlı, bireysel davranışlardır. Organ, isteğe bağlı davranışları da Rolün ya da iş tanımının gerektirmediği ve işgörenin örgütle sözleşmesinde açıkça belirlenmemiş bireysel seçimine bağlı olan ve uygulanmadığında herhangi bir ceza gerektirmeyen davranış olarak tanımlamış (Çetin,2004:4) ve örgütsel vatandaşlık davranışını diğer davranışlardan ayıran kriterler olarak belirtilmiştir. Bunlar: Biçimsel rol davranışlarının üzerinde ve bir bütün olarak örgüt hedeflerinin ulaşılmasında yardımcı olmasıdır (Niehoff, 2000:3). İş tanımlamaları ve biçimsel yazılı rollerin ötesindeki çalışan davranışları, örgütsel vatandaşlık davranışı ve iyi asker sendromu olarak bilinmektedir (Turnipseed ve Murkison 2000: 281). Biçimsel ödül-ceza sistemince dikkate alınmamasıdır (Niehoff, 2000:3). Örgütsel vatandaşlık davranışları örgütün ceza ve ödül sisteminden etkilenmemektedir (Turnipseed, 2002: 2). Organ, çalışanların sözleşmeleri gereği kesin ödül almadıkları, fakat yöneticilerin takdirine bağlı ödüllendirmenin çalışanları motive edebileceğini ve çalışanların bu ödüllere ulaşabilmek amacıyla sergiledikleri rol fazlası davranışlarında ÖVD olarak kabul edilebileceğini açıklamıştır (Organ, 1997: 86). Yani çalışanlar bu tür davranışları ödül kazanmaktan veya bir cezaya uğramaktan korunmak amacıyla sergilememektedir (Turnipseed, 2002: 2). Gönüllü (discretionary) ve isteğe bağlı olarak sergilenmesidir (Niehoff, 2000: 3). Örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı biçimsel ödül sistemini dikkate almadan, bir bütün olarak organizasyonun fonksiyonlarını verimli biçimde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülük esasına dayalı birey davranışı olarak tanımlanmıştır (Özdevecioğlu, 2003: 118). Gönüllülük kavramı ile bireyin rolünün veya biçimsel iş tanımının gerektirmediği, kişisel seçime dayalı olarak gelişen davranış şekli anlatılmak istenmektedir (Gündüz ve Keleş, 2009:590; Özdevecioğlu, 2003: 118). Örneğin, bir özel güvenlik görevlisi, kendisinden böyle bir şeyi yapması istenmediği halde, kendi resmi iş tanımının bir parçası olmadığı veya herhangi bir üstü yapmasını söylemediği halde, işini yapmakta zorluk çeken bir mesai arkadaşına yardım ediyorsa ya da yeni işe başlayan bir meslektaşına görevlerini, nasıl davranması gerektiği vb. konuları anlatıyorsa bu özel güvenlik personelinin örgütsel vatandaşlık davranışında bulunduğu söylenebilir. 73

4 Yapılan tanımlar ışığında ÖVD nın meydana gelmesinde belirgin özelliklerinin bir kısmını maddeler halinde sıralamakta fayda vardır (Karaaslan, Özler ve Kulaklıoğlu, 2009: ); Örgütsel vatandaşlık davranışı biçimsel ödül sisteminde veya ceza sisteminde doğrudan yer almamaktadır. Örgütsel faaliyetler içerisinde yer alan ve örgütün işleyişi ile ilgili olan davranışlardır. Örgütsel vatandaşlık davranışı iş tanımlarında ve iş gereklerinde yer almayan, çalışanın kendinden beklenenden fazlasını ortaya koyduğu davranışlardır. Örgütsel vatandaşlık davranışları sonuçları itibariyle hem bireye hem de örgüte fayda sağlayan davranışlardır. Özet olarak örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı da taşıdığı özellikler bakımından örgütler açısından dikkate alınması gereken bir olgudur. Biçimsel rol tanımlarının ötesindeki davranışları kapsayan bu kavram, örgütün başarısını ve etkinliğini destekleyen ÖVD, herhangi bir cezalandırma ye da zorlama olmaksızın çalışanların sergilediği davranışları betimlemektedir. 2.2.Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları Örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili ilk çalışmalar Organ, Near ve Smith tarafından 1983 yılında yayımlanmıştır. Daha sonra yapılan çalışmalarda ise örgütsel vatandaşlığı oluşturan niteliklerin sınıflandırılması yapılmıştır. Bu çalışma sonucunda oluşturdukları ilk sınıflama sadece özgecilik (altruism) ve genel uyum boyutlarını içermektedir. Sonrasında genel uyum boyutunun adı vicdanlılık olarak değiştirilmiştir. Graham ın örgütsel erdem boyutuna (civic virtue), Organ ın nezaket (courtesy) ve gönüllülük boyutlarını eklemesiyle kavramın son sınıflaması kabul edilen beş boyutlu sınıflama ortaya çıkmıştır (Kamer, 2001: 10) Özgecilik (Diğerkâmlık/Başkasını Düşünme) Örgütsel Vatandaşlık Davranışının en önemli boyutu olarak kabul edilen özgecilik, iş yerinde yüz yüze etkileşim gösteren belirli bireylere yardım etmeye yönelik gönüllü davranışları kapsamaktadır (Öğüt vd., 2009:158). Örneğin, işe yeni girenlere, iş yükü fazla olan veya işe gelmeyen çalışma arkadaşlarına ve müşterilere yardım etme (Öğüt vd., 2009:158), çalışanların araç-gereç kullanmalarına, görevlerini tamamlamalarına, belirli bilgilere ulaşmalarına, bir projeyi ye da sunuyu zamanında hazırlamalarına yardımcı olmaya yönelik davranışlar özgeciliğe örnek olarak verilebilir. Padsokoff tarafından ise bir sorun oluştuğunda, işgörenlerin; uzman kişilere yardımcı olmayı amaçladığı ve bu durum işgörenlerin daha verimli çalışmasını sağladığı davranışlar olarak tanımlanmaktadır (Çetin, 2004: 20). Bu tür davranışların en karakteristik yanını yardımseverlik oluşturur ve bu nedenle zaman zaman özgecilik kelimesi yerine de kullanılır (İşbaşı, 2000: 25). Bununla beraber Goerge ve Brief (1992) özgeciliğin, örgütsel spontanlığın diğerlerine yardım etme davranışından farklı olduğunu; çünkü güdüsel bir davranış dizisi içerdiğini belirtmişlerdir. Organ bu boyut kapsamında yeni bir çalışana araç-gereçleri nasıl kullanacağını öğretme, bir iş arkadaşının iş yükünü azaltmasına yardım etme, iş arkadaşının ihtiyacı olan ye da kendi başına tedarik edemeyeceği materyalleri sağlama gibi iş problemleriyle ilgili olarak diğer bir çalışana yardımcı olmayı amaçlayan gönüllü hareketleri ele almıştır (Kamer, 2001: 11). 74

5 2.2.2.Vicdanlılık Organ ın tanımladığı ikinci boyut olan vicdanlılık, organizasyon üyelerinin kendilerinden beklenen minimum rol davranışlarının ötesinde bir davranış sergilemeye gönüllü olmalarını ifade etmektedir. İşe devamlılık bu tür davranışın en iyi örneklerinden biridir. İşe düzenli devam etme zorunluluğu, çalışanın sözleşmeye dayalı yükümlülüğüdür. Bir çalışanın beklenmedik hava koşullarında veya önemsiz hastalıklarında işine gelmemesi, kullanmadığı kişisel izinlerini kullanmak istemesi, özel hayatına ilişkin gerginlikleri dolayısıyla işine bir süre devam edememesi vb. durumlar, çalışan için çok sık oluşmadığı sürece, yöneticiler tarafından hoşgörü ile karşılanabilmektedir. Ancak bu hoşgörüye rağmen, işe devamlılık konusunda kendilerinden beklenen düzeyin üzerinde bir çaba gösteren çalışanların davranışları, Organ ın tanımladığı vicdanlılık boyutunda yer alabilecek nitelikte davranışlardır. Organizasyonun düzenini sağlamaya yönelik politikaların tüm çalışanlara aynı düzeyde ve kusursuz biçimde uygulanması mümkün değildir. Bu nedenle çalışanlar kendilerini, biçimsel bir anlaşmaya bağlı olmayan, kapalı biçimde ifade edilen ve söylenmeden hissedilmesi ve uyulması beklenen, biçimsel olmayan kurallara uymayı kabul edebilir minimum bir düzeyde zorunlu hissedebilirler. Bu düzeyin üzerinde sergiledikleri tüm davranışlar ise vicdanlılık davranışı olarak nitelendirilmektedir (Gündüz, 2008: 26). Bu davranışın örgütsel vatandaşlık davranış biçimi olarak kabul edilmesinin nedeni, her çalışandan örgüt kural, düzenleme ve süreçlerine her zaman uygun hareket etmesi beklenirken aslında pek çoğunun bu şekilde davranmamasıdır (Erdem, 2000: 26). Vicdanlılık, kişiliğin temel kategorilerini tanımlamak amacıyla kullanılan ve kişilik oluşumu olarak organize olma, güvenilir olma, başarmaya isteklilik ve koruyucu olma gibi bir takım özellikleri içeren boyuttur. Temelde, çalışanın genel itaatini yansıtsa bile bu tür davranış gösteren çalışan, hiç kimsenin itaati gözlemediği ye da denetlemediği durumda bile örgütsel kural, düzenleme ve süreçlere uygun hareket etme eğilimindedir (Bingöl, 1998: 476). Vicdanlılık bir bütün olarak organizasyona faydalı olan, daha çok dolaylı davranışlardır. Özgecilik ile vicdanlılık arasındaki en belirgin fark, özgecilikte bireyler, belirli bir kişiye yardım etmek üzere davranışta bulunurlar; vicdanlılıkta ise, belirli bir kişiye değil genel olarak örgüte yarar sağlamak üzere davranışta bulunurlar. Ayrıca vicdanlılık davranışı sergileyen kişilerin aynı zamanda özgecilik davranışları sergilemeleri de beklenmemelidir. Çünkü organizasyon içinde özgeci davranışların ortaya çıkmasına neden olan durumlar, her zaman vicdanlılık davranışlarını da açığa çıkarmaz. Vicdanlılıkla ilgili son çalışmalar vicdanlılığın iş performansıyla ilgili olduğunu da göstermektedir (Loğa, 2003: 55) Nezaket İlk kez Organ ın (1988) dile getirdiği ve kitabında tanımladığı nezaket boyutu, organizasyon içinde iş yükümlülükleri dolayısıyla sürekli etkileşim içinde olmaları gereken ve birbirlerinin işlerinden ve kararlarından etkilenen üyelerin sergiledikleri olumlu davranışları ifade etmektedir (İşbaşı, 2000: 29). Bu tür davranışlar eyleme başlamadan önce diğerlerini bilgilendirmeye dayanan faaliyetlerdir ye da tehdit edici faaliyetlere karşı organizasyondaki diğer bireyleri uyarmaktır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 80). 75

6 Bu boyut problemleri önlemede önemli rol oynar ve zamanın yapıcı bir biçimde kullanılmasını kolaylaştırır. Nezakete dayalı, bilgilendirme daha çok gelecek odaklı davranışlardır ve herhangi bir problemin oluşumunu önlemeye çalışmak ye da problemin oluşumunu hafifletmek için tedbir almak bu davranışın kapsamı içerisinde yer almaktadır Gönüllülük Sportmenlik veya centilmenlik olarak da adlandırılan bu davranışlar, organizasyon üyelerinin örgüt içinde gerginliğe sebep olacak olumsuz davranışlardan kaçınmalarını ifade etmektedir. Bu davranış biçimi, işe ilişkin kaçınılmaz sorunları veya zorlukları şikâyet etmeden kabul etme istekliliği olarak da tanımlanabilir. Eğer çalışanlar sürekli şikâyet eder, işin olumlu yönlerinden çok olumsuz yönlerine odaklanır, en küçük sorunları bile aşırı şekilde büyütürlerse örgütsel mutluluğun ve olumlu bir iklimin yakalanması mümkün olmayacaktır (Bingöl, 2003: 496). Gönüllük davranışları, çalışanların sorunlarla, gerginliğe yol açmadan yapıcı görüşleriyle mücadele etme becerisini ve ortaya çıkan olumsuz durumlara dayanma güçlerini arttırması nedeniyle organizasyonun etkinliğine katkı sağlayan davranışlardır. Sportmenlik davranışlarının yoğun biçimde sergilendiği organizasyonlarda ise bu kaynaklar yoğun bir şekilde planlama, problem çözme, örgütsel analiz vb. faaliyetlere aktarılır ve örgütsel etkinlik artmaktadır. Çalışanların işletmenin ürününü korumada istekli olması, piyasalara iyi haberler vermek, yanlış anlaşılmaları düzeltmek gönüllüğe örnek olarak verilebilir Sivil Erdem Örgütsel vatandaşlık boyutu olan sivil erdem, örgütsel katılım adıyla, Graham tarafından tanımlanmıştır. Graham, bu kavramı klasik politika felsefesine dayanarak geliştirmiş ve organizasyonun politik yaşamına aktif ve sorumlu biçimde katılım şeklinde ifade etmiştir. Ona göre, iyi bir örgüt vatandaşı, yalnızca organizasyonun günlük yaşamına sorunsuzca uyum sağlamaya çalışan bir kişi olmamalı, organizasyonla ilgili tüm konularda fikir geliştirmeye çalışmalı ve geliştirdiği fikirleri ifade etmekten kaçınmamalıdır (Gündüz, 2008: 29). Kurum içi toplantılarda düzenli olarak yer almak ve tartışmalara aktif olarak katılmak, kurumdaki gelişmelere ayak uydurmaya çalışmak, organizasyonla ilgili konular üzerinde düşünmek ve düşüncelerini iş arkadaşlarıyla paylaşmak vb. davranışlar sivil erdem boyutunda yer alabilecek nitelikte davranışlardır. Graham ın sivil erdem açıklamasında yer alan sorumlu kelimesi, bu kavramın anahtar tanımlayıcısıdır. Çünkü çalışanların organizasyonun işleyişine aktif biçimde katılma ve fikirlerini açıkça ifade etme adına sergiledikleri disipline edilmemiş ve yapıcı olmayan atakları, vatandaşlık davranışının sportmenlik boyutuna ters düşen davranışlardır ve bu tür davranışların sivil erdem boyutunda yer alması mümkün değildir. 76

7 Sivil erdem boyutunda yer alan davranışların sergilenmesi, çalışanların zaman ve enerjilerinden fedakârlık etmelerini gerektirmektedir. Organizasyonun vatandaşı olma bilinciyle sergilenen ve çalışanların organizasyonun politik yaşamında söz sahibi olmaları sonucunu doğuran bu davranışların pek çok yönetici tarafından desteklenmeyeceği açıktır. Yöneticiler tarafından desteklenmesi ihtimali düşük olduğu ve çalışanlara dikkate değer maliyetler yüklediği için sivil erdem davranışları, en zor sergilenen vatandaşlık davranışı türü olarak kabul edilmektedir (İşbaşı, 2000: 30). 2.3.Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Ortaya Çıkaran Faktörler Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri bir takım öncüllere bağlı bulunmaktadır (Öğüt vd., 2009:158). Sonraki yıllarda yapılan araştırmalarla örgütsel vatandaşlık davranışının diğer belirleyicileri ortaya konulmuştur. Örgütsel vatandaşlık davranışının; iş tatmini, örgütsel bağlılık, çalışan güveni, çalışan morali (Williams vd. 2002:34), bireyin ruhsal durumu, kişilik özellikleri, işe karşı tutumlar ve iş tatmini, örgütsel adalet, ihtiyaçlar, işin özellikleri, liderin özellikleri ve buna bağlı olarak örgüte duyulan güven, kıdem ve hiyerarşik düzey, örgütsel vizyon, örgütün özellikleri, karara katılım, kişi örgüt bütünleşmesi (Yücel ve Kaynak, 2007: 686), örgüt kültürü, örgüt iklim, motivasyon vb. şeklinde sıralanabilmektedir Kişisel Faktörler Bağlılık, işe karşı tutumlar, ruh hali, kişilik özellikleri, ihtiyaçlar, demografik değişkenler ve örgütsel adalet yapılan araştırmalar sonucu saptanmış, örgütsel vatandaşlık davranışına neden olan kişisel faktörlerdir Örgüte Bağlılık Örgütsel bağlılık, çalışanın örgütte kalma ve örgüt için çaba gösterme isteği ile örgütün amaç ve değerlerini benimsemesidir (Balay, 2000: 13). O Reilly ve Chapman 1986 yılında yaptıkları araştırmada, örgüte bağlılık faktörünün örgütle özdeşleşme ve hedefleri içselleştirme alt boyutları açısından örgütsel vatandaşlık davranışlarına sebep olduğunu saptamışlardır. Organ a göre örgütsel vatandaşlık ile bağlılık arasındaki ilişki; bireyin bağlılık durumunu bir davranış, niyet, tutum ye da güdüsel bir etkileşim olarak görüp görmemesine bağlıdır. Birey eğer bağlılığı bu şekilde görüyorsa, örgütsel vatandaşlık davranışları gösterme olasılığı daha yüksektir. Örgütsel bağlılık geliştirmiş bireylerin, mevcut durumlarını korumak ve taraf kişi ye da kurumlar arasında karşılıklı fayda kazanmak gibi amaçlarla örgütsel bir bağlılık geliştirememiş olanlara göre daha çok vatandaşlık davranışları gösterme ihtimalleri yüksektir (Kamer, 2001: 14) Kişilik Özellikleri Kişilik, bireyin doğuştan getirdiği özellikler ile sonradan, sosyalleşme süreci ile edindiği özelliklerinin toplamından oluşan ve bireyin kendisi açısından fizyolojik, zihinsel ve ruhsal özellikleri hakkındaki bilgisidir. Başkaları açısından ise kişilik, bireyin toplum içinde belirli özelliklere ve rollere sahip olmasıdır. Dubrin e göre ise kişilik; bireyin yaşama biçimi olarak tanımlanabilir (Yücel ve Kaynak, 2007: 687). Bu tanımlardan hareketle vatandaşlık davranışları çalışanların kişilik oluşumu ile ilgili 77

8 olduğunu ve erken yaşlarda oluşmaya başlamadığını söyleyebiliriz. Ayrıca bireylerin sahip oldukları diğer bazı kişilik özelliklerinin de örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilişkisi bulunmaktadır. Bunlar literatürde ÖVD ile ilişkisi olduğu görülen iki ayrı kişilik faktörü öz saygı ve başarma ihtiyacıdır. Yüksek öz saygıya sahip kişiler zor görevleri seçip, kendilerine ulaşılması zor hedefler koyarlar. Hem Amerika, hem de Ortadoğu dan seçilmiş kamu personelleri üzerinde yapılmış bir araştırmayla, iki faktörün de özgecilikle ilişkisi tespit edilmiştir (Köse vd. 2003: 8). Aslında söz konusu kişilikler ve bireyler olduğunda; her bireyin farklı özellikleri ve yaşam biçimleri olduğu gerçeğini unutmamak gerekir. Bilimsel olarak belli özelliklere sahip insanlar benzer kişilik teorileri içinde incelenmeye çalışılmıştır, ancak bu ayrım sadece teoriktir. Gerçekte bütünüyle içe dönük ye da dışa dönük birey bulma oranı düşüktür. Çünkü gerçekte bireyin hangi kişilik kalıplarında olduğunu belirlemek, zamanla değişim göstereceğinden, güçtür. Bireyin sahip olduğu kişilik tipi, onun algılama ve çevresinde olup bitenleri yorumlama şeklini etkiler ve böylece bireyin çeşitli faaliyetlerde gösterdiği performans değişir (Yücel ve Kaynak, 2007:689) Ruhsal Durum Organ a göre, iş süreçleri ve becerileri örgütsel rol performansını belirlemede önemliyken, moral faktörleri de fazladan rol davranışlarının belirleyicisidir ve bu konuda yapılan araştırmalarda, çalışanların belli bir zamandaki duygusal durumlarının onların daha çok örgütsel vatandaşlık davranışı göstermelerine sebep olduğu görülmüştür. İyi bir ruh haline sahip kişi yaşadığı olumlu olayları ve deneyimleri hatırlamakta ve bu olumlu ruhsal durumuna bağlı olarak prososyal davranışları dolayısıyla da örgütsel vatandaşlık davranışlarını daha çok gösterdiği araştırmalarda kanıtlanmıştır. George a göre, olumlu bir ruh haline sahip birey, örgüt içindeki olaylara ve çalışma arkadaşlarına karşı olumlu bir algı içerisinde olacaktır (Gündüz, 2008: 31). Ayrıca, sosyal farkındalığı da artarak prososyal davranış göstermede daha gönüllü olacaktır. Burada belirtilen çalışanların duygusal durumları Organ a göre, kısa bir süreyi ve zamanla değişebilecek bir süreci kapsar. Bu durumlar kalıcı duygusal özelliklerinden farklıdır ve örgütsel vatandaşlık davranışlarını göstermede daha belirleyicidir (İşbaşı, 2000: 21) İşe Karşı Tutum ve İş Tatmini İş tatmini kişinin iş deneyimleri sonucunda ortaya çıkan olumlu ruh hali olup, olumsuz durumda ise iş tatminsizliği oluşmaktadır. ÖVD de kişisel istek, gönüllü çaba ve samimi davranış esastır. Bu süreçte, gönüllü olmayı bireyler kendileri seçerler, kişisel veya mesleki ilişkiler nedeniyle böyle davranmaları gerekmez (Sezgin, 2005: 320). Organ, vatandaşlık davranışlarının belirleyicisi olarak iş tatminini göstermektedir (Ünüvar, 2006: 3). Bugüne kadar yapılan tüm çalışmalarda ortaya çıkan çeşitli sonuçlara rağmen iş tatmini halen örgütsel vatandaşlık davranışı gözlemlemek için en önemli faktörlerden birisi olarak kabul edilmektedir (Acar, 2006: 10). Bazı araştırmalar, iş tatmininin iş tutumları boyunca örgütsel vatandaşlık davranışlarının iş karakterlerine bağlantısı araştırılmıştır (Ünüvar, 2006: 3). Yaptıkları işten doyum sağlayan ve örgütte kendilerine dürüst davranıldığını düşünen çalışanlar, iş doyumu düşük ve kendilerine dürüst davranılmadığını düşünen çalışanlardan daha fazla ÖVD gösterme eğilimindedirler. 78

9 İhtiyaçlar İhtiyaçlar, sosyal kabul ve başarma arzusu bireyleri belirli şekilde hareket etmeye yönelten ve tamamıyla içsel baskıyla ortaya çıkan duygulardır. Başarma arzusu yüksek olan bireyler, görevlerindeki performanstan yüksek düzeyde tatmin olmakta ve gurur duymaktadırlar. Dolayısıyla bu bireylerin üstün olma ihtiyaçlarını giderebilmek için örgüte yararı olan farklı görevleri de yerine getirecekleri yani vatandaşlık davranışı gösterecekleri söylenebilir (Kamer, 2001: 13) Örgütsel Adalet Örgütlerin yönetiminde adalet önemli bir kavramdır. Örgütsel vatandaşlığın olduğu yerde örgütsel adaletten de söz edilebilir. Çalışanlar tarafından adalet kavramı sosyal karşılaştırmalarına, yöneticiler tarafından verilen vaatlerin gerçekleşip gerçekleşmediğine, geçmiş deneyimlerine ve genel beklentilerine göre şekillenmektedir. Örgütsel adalet kavramının temeli de kişinin algılamalarıdır. İşyerinde tatmin olan çalışanın adalet algılamaları da olumlu yönde etkilenmekte; dolayısıyla sergiledikleri performans da o ölçüde iyileşmektedir (Erdinç, 2009:165). Örgütsel adalete ilişkin günümüzde yapılan araştırmalarda üç boyut olduğu varsayılmıştır. Bunlar dağıtıcı adalet, işlemsel adalet ve etkileşim adalettir (Williams vd., 2002: 2). Dağıtım adaleti, organizasyon tarafından kaynakların/ödüllerin dağıtımına ilişkin adalet algılamalarını ifade eder ve çıktıların adaleti ile alakalıdır. İşlemsel adaleti, karar almada izlenen süreçlerle ilgili adalet algılamalarını ifade etmektedir. Bies ve Moag, iletişimi de dâhil ederek etkileşim adaletini, kişiler arasındaki iletişime ilişkin adalet algılamaları olarak tanımlamışlardır. Etkileşim adaleti, karar vericilerin resmi prosedürleri oluşturması veya açıklaması ile ilgili algılanan davranış adaletidir (Öğüt vd., 2009:158). Dağıtım adaleti hem sosyal hem de örgütsel bağlamda görev, mal, hizmet, fırsat, ceza/ödül, rol, statü, ücret, terfi vb. her türlü kazanımın çalışanlar arasındaki paylaşımını konu alan kavram olarak karşımıza çıkarken; prosedür adaleti, kararların alınmasında kullanılan en önemli araç olan prosedürlerin adaletine ilişkin bir kavramı ifade etmektedir. Prosedür adaleti, kararların adaletini konu alan dağıtım adaletinin aksine bu kararlara neden olan süreçleri konu almakta yani çalışanların kararların alınış şekline gösterdikleri tepkiyi açıklamaya çalışmaktadır (Erdinç, 2009:165). Örgütsel adalet, özellikle kaynakların adil dağıtımına dayanmakta olup, örgütsel vatandaşlık davranışının bir belirleyicisidir. Algılanan örgütsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkileri inceleyen uluslararası alanda yapılan araştırmalardan; Chiaburu ve Lim (2008) Birleşik Devletlerdeki bir işletmede çalışan çalışanlar ve onların en yakın yöneticileri üzerinde yaptıkları araştırmada etkileşimsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu; Blakely vd., (2005) farklı organizasyonlarda tam zamanlı olarak çalışan çalışanlar üzerinde yaptığı araştırmada, algılanan örgütsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu bulmuştur (Öğüt vd., 2009:159). Gürbüz ve Acar (2008:386), terfi ve ödüllendirme uygulamalarına ilişkin adalet algısının çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışını olumlu yönde etkilediğini tespit etmiştir. Öğüt ve arkadaşları (2009:163), otel işletmelerinde çalışan çalışanların, örgütsel adalet algılamaları ile örgütsel vatandaşlık 79

10 davranışları arasındaki ilişkileri analiz etmeyi amaçlayan bu çalışmada; dağıtım adaleti algılamaları ile özgecilik, centilmenlik, vicdanlılık ve sivil erdem arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Fakat Atalay (2005), öğretmenler üzerinde yapmış olduğu araştırmasında, örgütsel adaletin vatandaşlık davranışı üzerinde doğrudan bir ilişkisinin olmadığı sonucuna varmıştır. Nedeni olarak da, örgütsel koşullar uygun olmasa bile öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışı sergiledikleri düşünülmüştür. Örgütte adaletsizlik algısı olduğunda çalışanlar, belki doğrudan işin gereklerine yönelik çabalarını azaltmazlar, ancak bunun yerine ÖVD yi azaltarak tepkilerini gösterebilirler. Çalışanların örgütte adaletsizlik olduğunu düşünmeleri, ÖVD yi zayıflatabilir. Adalet duygusu hâkim olduğunda ise, ÖVD gösterme eğiliminde artış olmaktadır (Sezgin, 2005:327) Demografik Değişkenler Demografik değişkenler direkt olmamakla birlikte, örgütsel vatandaşlık davranışlarının bazı boyutlarını etkileyerek bu tür davranışların sergilenmesine etki edebilmektedirler. Bu açıdan bakıldığında eğitim düzeyinin genel sosyal sorumluluk ile doğrusal bir ilişkisi bulunduğu ve diğerkâmlık davranışı üzerinde etkisi olan bir değişken olduğu saptanmıştır. Aynı zamanda yapılan bir araştırmada doğum sırasının vatandaşlık davranışlarını etkilediği ve ilk doğan çocukların genellikle daha diğerkâm özellikler sergilediği tespit edilmiştir (Kamer, 2001: 17) Çevresel / Durumsal Faktörler Çevresel ve durumsal faktörler olarak işin özellikleri, liderin özellikleri, kıdem ve hiyerarşik düzen ve örgütün özellikleri incelenmektedir İşin Özellikleri Bir işin düzenli geri bildirim ve otonomi sağlayacak nitelikte olması, çalışanların kendi davranışlarını takip etmeleri ve kişisel kontrol duygusu geliştirmelerini sağlar. Van Dyne, Garaham ve Dienesch ile Farh, Podsakoff ve Organ a göre, anlamlı görev özellikleri, amir tarafından yakından izlemenin olmadığı bir otonomi ortamı ve geri bildirim gibi sorumluluk duygusunu harekete geçirici iş özellikleri, iç kaynaklı güdülerin oluşma olasılığını yükselterek örgütsel bağlılığı arttırır (Ünal, 2003: 27). Birey, resmi iş tanımları bunu desteklesin ye da desteklemesin önemli iş sonuçları üzerindeki kişisel gücünü hissetmelidir. Bu nedenle, bir işin belli bazı özellikleri bir çalışanın hissettiği sorumluluk düzeyini ve ardından da örgüte bağlılığı arttırabilir Liderin Özellikleri Yönetici-çalışan ilişkileri, 25 yıldır yoğun olarak araştırılan önemli konulardan biridir. Liderliği bir üstün, astlarının davranışını etkileme ve onları belirli bir etkinlik dizesinde izlemeye ikna etme yeteneği olarak tanımlayabiliriz (Çetin, 2004: 29). Bu nedenle örgütlerde vatandaşlık davranışı göstermede, liderin etkisi bir hayli fazladır. Organ ve Moorman, çalışanların yöneticileri hakkında dürüst ve adil davrandıkları şeklindeki değerlendirmelerinin onların karşılık verme düşüncesiyle farklı bir performans şekli olan vatandaşlık davranışları göstermelerine neden olduğunu 80

11 belirtmişlerdir. Yöneticinin sergilediği davranışlar adalet algısı yaratmakta, bu durum ise iş tatmini duyma ve vatandaşlık davranışı sergileme şeklinde kendini gösterir. Yöneticilerin çalışanlarla düzenli olarak bilgi alış verişinde bulunmaları, karşılıklı etkileşime açık olmaları, öncelik kullanımını teşvik etmeleri gibi tutumları çalışanların onlara güven duymalarını kolaylaştıracaktır Kıdem ve Hiyerarşik Düzen Çalışılan örgüte karşı duyulan aidiyet duygusu, çalışılan kurumda uzun süre bulunma ile artmaktadır. Örgüt içinde daha kıdemli çalışanlar, daha tecrübeli olmakta ve daha çok çekici pozisyonlar elde etmektedirler. Örgütle özdeşleşme ve örgüte bağlılık dereceleri de artarak kendilerini örgüte ait hissederler. Böylece örgüte daha çok adapte olan çalışanlar örgüt lehine daha çok çalışma eğiliminde olacaklardır. Morrison a göre, kıdemin artmasıyla birlikte işverene olan güven ve bağlılık artmakta buna bağlı olarak da daha fazla yükümlülük hisseden birey daha fazla aktiviteyi rol kapsamında algılayarak örgütsel vatandaşlığa yönelik davranışları göstermektedirler (Ünal, 2003: 29) Örgütün Özellikleri Çalışanlar, örgütlerinin kaliteli ürün ve servislere değer verdiğini düşünürlerse, yüksek kaliteye neden olacak davranışları daha çok gösterirler; katılıma önem verdiğini düşünürlerse, bağlanma ve katılımcı vatandaşlık davranışlarını daha çok gösterirler. Yine yeniliğe ve işbirliğine önem verdiğini düşünürlerse yenilikçi ve işbirlikçi davranışları arttırırlar. Sosyal olarak istenen değerlerin örgüt kültürü için önemli olduğunu algılayan bireyler buna bağlı olarak örgütsel vatandaşlık davranışlarını daha çok gösterecektir (Atalay, 2005: 32). Kişinin rol beklentileri, çalışma şartları belirsiz ve tutarsız olduğu zaman kişi kendisini psikolojik olarak güvende hissetmez, motivasyonu ve işe olan ilgisi azalır. Tam tersi ondan beklenenlerin açık ve tutarlı olması, iş normlarının açık olması psikolojik güvenlik hissi yaratarak işe olan ilgiyi artırmaktadır. 3. ÖZEL GÜVENLİK PERSONELİNİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI 3.1.Araştırmanın Amacı Bu çalışmada, özel güvenlik görevlisi olarak görev yapan çalışanların görevlerine bağlılıkları çerçevesinde kamu ve özel sektörde farklı kurumlarda örgütsel vatandaşlık davranışları düzeylerinin belirlenmesi üzerine amaçlanmıştır. Çalışma, her sektörde çalışabilen ve örgütün vitrini konumundaki özel güvenlik personelinin sahip oldukları teknik bilgi ve becerilerin yanında başarılı ve özverili çalışması için örgütlerine duydukları bağlılığın önemini ve gerekliliğini vurgulamaya çalışmaktadır. 3.2.Yöntem Çalışmanın ilk bölümü, konunun kuramsal çerçevesini belirlemek için literatür taramasını içermektedir. Bu bölümden elde edilen bilgiler ışığında, özel güvenlik 81

12 personelinin örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarını belirlemek için anket tekniği kullanılmıştır. Anket soruları iki bölümden oluşmaktadır. Birinci grupta yer alan sorular özel güvenlik personeli olarak görev yapan bireylerin demografik özellikleri ile ilgilidir. İkinci grupta örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilgili toplam 32 soru yer almaktadır. Çalışmada yer alan sorular; 1. Kesinlikle Katılmıyorum 2. Katılmıyorum 3. Kararsızım 4. Katılıyorum 5. Kesinlikle Katılıyorum şeklindeki 5 li Likert ölçeğine göre değerlendirilmiştir. Çalışmanın ana kütlesi Türkiye de kamu ve özel sektörde farklı kurum ve kuruluşlarda görev yapan özel güvenlik personelinden oluşmaktadır. Araştırma verileri anket çalışması yoluyla toplanmıştır. Yapılan anket çalışması ile 184 özel güvenlik personeline ait veriler elde edilmiştir Bulgular Ankete katılan toplam 184 özel güvenlik personeline ait demografik bilgiler aşağıda tablo halinde verilmektedir. Cinsiyet Yaşı Öğrenim Durumu Özel Güvenlik Eğitimi Alınan Kurum Tablo 1: Katılımcıların Demografik Özellikleri Değişkenler Sayı % Bayan 20 10,86 Erkek ,13 Toplam ,0 25 yaş altı 33 17, , , , Toplam ,0 İlköğretim 9 4,89 Lise ,89 Önlisans 21 11,41 Lisans 6 3,26 Lisansüstü 1 0,54 Toplam ,0 Özel Güvenlik Kursları ,9 Özel Güvenlik ve Koruma Önlisans Programı 2 1,09 82

13 Tablo-1 den görüldüğü gibi 184 Özel Güvenlik Personelinin büyük bir çoğunluğu erkeklerden oluşmaktadır. Ankete katılan personelin %79,89 u Lise mezunudur ve neredeyse tamamı Özel Güvenlik Kurslarına katılarak Özel Güvenlik Görevlisi olmuşlardır. Öncelikli olarak anket katılımcıların sosyo-demografik özellikleri arasından yaş dağılımı incelendiğinde katılımcıların; % 59 si yas aralığındadır, bu orandan hareketle katılımcıların yarıya yakınının bu aralıkta toplandığı görülmektedir. Daha sonraki en büyük yüzde oranı ise katılımcıların % 20,1 ini oluşturan yas aralığıdır. İkinci sosyo-demografik özellik olarak, ankete katılanların eğitim durumları incelendiğinde ise katılımcılın % 79,89 nun lise mezunu olduğu, % 11,41 nin ise önlisans mezunu olduğu, üniversitelerin 4 yıllık programlarından mezun olan lisans seviyesindeki katılımcıların ise % 3,26 olduğu görülmektedir. Anket katılımcılarının isletmelerinde hangi bölümlerde çalıştıkları sorulduğunda ise dağılımın genel olarak katılımcıların büyük bir kısmı eğitim, tekstil, sağlık ve sosyal hizmetler sektörlerinde görev yapmaktadırlar. Bu sektörde çalışanların oranı sırasıyla % 29,89, %25, %22,28 oranıdır. 83

14 İşletmede ki çalışma süresi Toplam Deneyim Süresi İşletmedeki Çalışan Sayısı İşletmenin Faaliyet Alanı İşyerinin Hukuki Yapısı Tablo 2: Katılımcıların Demografik Özellikleri Değişkenler Sayı Yüzde 1 yıldan az 26 14, Yıl 60 32,6 4 6 yıl 34 18, yıl 13 7,06 10 yıldan fazla 51 27,71 1 yıldan az 20 10, Yıl 57 30, yıl 30 16,3 7 9 yıl 25 13,58 10 yıldan fazla 52 28, arası 23 12, arası 29 15, arası 52 28, arası 18 9, den fazla 62 33,69 Tekstil Gıda 0 0 İnşaat 8 4,34 Bilişim Hizmetleri 1 0,54 Otomotiv 4 2,17 Plastik ve Kimya 1 0,54 Bankacılık ve Finans 3 1,63 Sağlık ve Sosyal 41 22,28 Hizmetler Medya, İletişim ve 1 0,54 Yayıncılık Eğitim 55 29,89 Turizm, Konaklama, 3 1,63 Yiyecek-İçecek Hizmetleri Ulaştırma, Lojistik ve 15 8,15 Haberleşme Diğer 6 3,26 Kamu Kurumu 67 36,41 Sivil Toplum 2 1,08 Kurumu Anonim Şirket ,15 Limited Şirket 7 3,7 Şahıs İşletmesi 1 0,54 Katılımcıların kaç yıldır aynı işyerinde çalıştığı sorusunda % 14,13 ünün bir yıldan az suredir aynı işyerinde olduğu bununla beraber % 32,6 sının 1-3 yıl arasında şu anki işletmede görev yaptığını belirtmiştir. 84

15 Araştırmaya dâhil edilen isletmelerde çalışan sayısı incelendiğinde ise %33,69 unun 250 den fazla çalışan personel olduğunu görülmüştür. Katılımcıların çalıştıkları işletmelerin hukuki yapısı sorulduğunda ise %58,15 i Anonim şirkette, %36,41 i ise kamu kurumlarında çalıştığını belirtmiştir. Tablo-3 ankette yer alan soruları ve katılımcıların bu sorulara verdikleri cevapları göstermektedir. Tabloda yer alan anket soruları örgütsel vatandaşlığın dört boyutunu yansıtmaktadır. Buna göre; 8.,12.,13.,17.,24. madde soruları özgecilik (yardımseverlik) boyutunu, 18.,28.,29.,31., madde soruları gönüllülük boyutunu, 7.,9.,11.,27. madde soruları sivil erdem boyutunu, 10.,13.,17. madde soruları nezaket boyutunu, 2.,3.,5., 20. madde soruları vicdanlılık (ileri görev bilinci) boyutunu oluşturmaktadır. Tablo 3: Anket Soruları ve Katılımcıların Cevabı N % N % N % N % N % Bilgi ve tecrübelerimi iş arkadaşlarımla paylaşırım Şikâyet ederek zaman kaybetmem Çalışma arkadaşlarımdan daha aktif ve verimli çalışırım Çalıştığım iş yerinin daha iyi olabilmesi için daha çok çalışır, araştırır ve paylaşırım Mecbur olmadığım halde işi çok olan arkadaşlarıma yardım ederim Mesai saatleri dışında çalışmam gerekirse bu beni rahatsız etmez Yaptığım işle ilgili, şirket içi ve dışındaki değişiklikleri sürekli takip ederim İşe gelemeyen arkadaşlarımın işlerine yardımcı olmaya çalışırım Çalışma arkadaşlarımla yaptığımız ortak işlerle ilgili bilgi alışverişinde bulunuruz Çalışma arkadaşlarımı etkileyebilecek kararlarda onların da fikirlerini alırım İşyerinde karşıma çıkan olumsuzluklarla baş edebilirim İşe yeni başlayan arkadaşlarıma gönüllü olarak yardım ederim Katılmamın zorunlu olmadığı fakat işyeri yararına olan işlere severek katılırım

16 14- Çalışma arkadaşlarıma işlerimizle ilgili konularda rahatlıkla danışabilirim 15- Başkaları adına yaptığım işlerde, gereğinden daha fazla özen gösteririm 16- İşlerle ilgili problemler yaşayan arkadaşlarıma yardım ederim 17-Çalışma arkadaşlarımın haklarına saygı duyarım 18-Çalışma arkadaşlarımı etkileyebilecek kararlarda onlarında fikirlerini alırım. Çalışma arkadaşlarımla yaptığımız ortak işlerle ilgili bilgi alışverişinde bulunuruz. Mesai saatlerine en üst seviyede uyarım N % N % N % N % N % Tablo-3 e göre katılımcılar örgütsel davranışlık boyutları olan özgecilik, vicdanlılık, sivil erdem, nezaket ve gönüllüğün tamamını büyük oranda sergiledikleri görülmektedir. 3. SONUÇ VE ÖNERİLER İşletmelerin var oluş amaçları kar elde etmek ve değişen rekabet koşullarında ayakta kalmaktır. Bu nedenle de var oluş amaçlarını gerçekleştirmek için çeşitli faaliyetler hayata geçirmek ve bu doğrultuda çeşitli pozisyonlarda kişileri istihdam etmek zorundadırlar. Varlığını sürdüren kamu ya da özel sektörde faaliyet gösteren tüm işletmelerin örgüt değerlerine uygun biçimde korunması gerekmektedir. Faaliyet alanı ne olursa olsun özel güvenlik görevlileri işletmelerin hem güvenlik hizmetinin günlük performansından, hem de halk ve müşterilerle etkileşimden sorumludurlar. Bu nedenle özel güvenlik personelinin isletmenin amaçlarını gerçekleştirebilmesi konusunda kendilerine düsen görevlerin dışında sergiledikleri tamamen bireysel temelli davranışlar diğer çalışan davranışlarına göre daha da önemlidir. Eşit ve şeffaf bir ödüllendirme yapısının, örgütsel aidiyetin ve bağlılığın ortaya çıkardığı, çalışanın tamamen kendi inisiyatifi sonucu ortaya çıkan örgütsel vatandaşlık davranışları, özel güvenlik personelinin motivasyonunu ve verimliliğini artıran ve işletme sinerjisini artıran davranışlardır. Araştırmamıza katılan Özel Güvenlik Görevlilerinin örgütsel vatandaşlık davranışlarının yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuç, özel güvenlik personelinin örgütsel vatandaşlık davranışlarını teşvik edici, katılımcı ve karşılıklı etkileşime dayalı, 86

17 bilgi alışverişinin önemli olduğu bir örgüt kültürünün varlığına işaret etmektedir. ÖVD nin artması, örgüt içi iletişiminin, bilgi alışverişinin, yardımlaşma ve paylaşmanın pozitif yönde artmasına neden olacak ve örgüt performansını olumlu etkileyecektir. KAYNAKÇA Acar, A. Z. (2006). Örgütsel Yurttaşlık Davranışı: Kavramsal Gelişimi İle Kişisel ve Örgütsel Etkileri. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 7 (1). Bingöl, D. (1998) İnsan Kaynakları Yönetimi, 4. Bs. Beta Basım. İstanbul. Bolat, O., İ. ve Bolat, T. (2008). Otel İşletmelerinde Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişki. Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. 11(19). Çetin, M., Ö.(2004) Örgütsel Vatandaşlık Davranışı. Nobel Yayıncılık. Ankara. Derdiman,C.,R (2005).Özel Güvenlik Anlayışı Ve 5188 Sayılı Kanunun Uygulanmasından Doğan Sorunlara İlişkin Değerlendirmeler. II. Ulusal Özel Güvenlik Sempozyumu. 3 Aralık Kocaeli Üniversitesi, Kocaeli. Ekinci, S. (2011). Devletin Dönüşümünün Güvenlik Alanına Yansıması: Türkiye de Güvenlik Yönetişimi Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayınlanmamış Doktora Tezi. Gündüz, G. (2008). İşletmelerde Kurumsallaşma Uygulamalarına Yönelik Çalışan Tutumlarının Örgütsel Vatandaşlık İle İlişkisine Yönelik Bir Uygulama. Yıldız Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Çolak, İ.(2005). Genel kolluk ve Özel Güvenlik İlişkileri. II. Ulusal Özel Güvenlik Sempozyumu. 3 Aralık Kocaeli Üniversitesi, Kocaeli. İşbaşı, J., Ö.(2000). Çalışanların Yöneticilerine Duydukları Güvenin Ve Örgütsel Adalete İlişkin Algılamalarının Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Oluşumundaki Rolü: Bir Turizm Örgütünde Uygulama. Akdeniz Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Jahangir, N., Akbar, M.M. and Haq, M., Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents, BRAC Universtiy Journal, vol.1, No.2, Kamer, M. (2001). Örgütsel Güven, Örgütsel Bağlılık Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri. Marmara Üniversitesi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Karaaslan, A., Özler, D. E., ve Kulaklıoğlu, A. E. (2009), Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Bilgi Paylaşımı Arasındaki İlişkiye Yönelik Bir Araştırma. Afyon Kocatepe Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, 11 (2). Karakaş, M. (2005). İnsan Kaynakları Uygulamalarının Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkisi Üzerine Bir Araştırma. Yıldız Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. 87

18 Köse, S., Kartal, B. ve Kayalı, N. (2003). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ve Tutuma İlişkin Faktörlerle İlişkisi Üzerine Bir Araştırma. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 20, Loğa, A. (2003). Çalışanların Demografik Özelliklerinin Örgütsel Özdeşim, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri: Askeri Birimlerde Bir Araştırma. Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Niehoff, B. P. (2000). A Motive-Based View of Organizational Citizenship Behaviors:Applying An Old Lens To A New Class Of Organizational Behaviors. Paper Presented At The Midwat Academy Of Management Behavior Conference, Chicago Organ, D.W., Organizational Citizenship Behavior:It s Construct Clean-Up Time, Human Performance, 10 (2), 1997, pp Öğüt, A., Kaplan, M. ve Biçkes, D. M. (2009). Algılanan Örgütsel Adalet İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişkinin Otel İşletmeleri Örnekleminde Bir Analizi. (Editör: Ömer Torlak). 17. Ulusal Yönetim Ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı Mayıs. Eskişehir: Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Yayınları 162. Özdevecioğlu, M. (2003). Örgütsel Vatandaşlık Davranışları İle Üniversite Öğrencilerinin Demografik Özellikleri ve Akademik Başarıları Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Araştırma. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 20. Sabuncuoğlu, Z. ve Tüz, M. (2003). Örgütsel Psikoloji. (4. Baskı) Furkan Ofset. Bursa. Sezgin, F. (2005). Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: Kavramsal Bir Çözümleme Ve Okul Açısından Bazı Çıkarımlar. Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, 25( 1). Turnispeed, D. Ve Murkison, G. (1996). Organizational Citizenship Behaviour An Examination Of Influence The Workplace. Leadership And Organizational Development Journal, Vol. 17. Ünal, Z. (2003). Öğretmenlerde İş Doyumu ve Örgütsel Vatandaşlık. Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Ünüvar, T., G. (2006). An Integrative Model of Job Characteristics, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behavior. Orta Doğu Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi. Walter, C. B., Penner, L. A., Allen, T. D. ve. Motowidlo, S. J (2001). Personality Predictors of Citizenship Performance. International Journal Of Selection And Assesment, 9 (1/2). Williams, S., Pitre, R. ve Zainuba, M. (2002). Justice and Organizational Citizenship Behavior Intentions:Fair Rewards Versus Fair Treatment. The Journal Of Social Psychology 142 (1). Yücel, C. ve Kaynak, S. (2007). Öğretmenlerin Kişilik Özellikleri ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı. Eğitim Yönetimi Kongresi. Ankara. 88