ETKİLİ LİDERİN GÜCÜ. En iyi liderin işi tamam olduğunda insanların diyecekleri şey şudur; "Bunu biz yaptık"

Transkript

1 ETKİLİ LİDERİN GÜCÜ İnsanlara öncülük etmek için, yanlarında yürü, çünkü en iyi liderler varlıkları hissedilmeyenlerdir. Daha az iyisi insanların hayran olup övdükleridir. Daha da az iyisi insanların korktuklarıdır. Hiç iyi olmayan insanların nefret ettikleridir. Lao-Tsu Günümüzde yönetici mi? Lider mi? soruları sıkça sorulmaktadır. Kurumsal yapılarda ise sadece liderden söz edilmektedir. Lider, bir grup insanı etrafında toplayabilen, etkileyen, harekete geçirebilen kişidir. Lider nereye, nasıl gidileceğini gösteren, hedef ve misyon koyan yani yol gösterendir. Başarı, verimlilik, yaratıcılık liderin vazgeçilmez etkileridir. Lider işi yönetmez, işi yapanları yönlendirir. Dolayısı ile ortaya çıkan iş bir grup çalışmasıdır. Başarı grubun başarısı olarak nitelendirilir. En iyi liderin işi tamam olduğunda insanların diyecekleri şey şudur; "Bunu biz yaptık" Lao-Tsu Yapılan araştırmalara göre liderlerin ortak özellikleri; üstün zeka, analiz ve sentez yapabilme kabiliyeti, düşüncelerini aktarabilme yeteneği ve kararlılık olduğu görülmüştür. Liderler güçlerini kendilerini izleyen toplumdan, yöneticiler ise yasalardan ve yürürlükteki prosedürlerden alırlar. Lider bir takım prosedür ve uygulamalarla sınırlı kalmayıp yeniliklere de imza atar. Liderin başarısı hangi güç kaynaklarını, nasıl kullandığı ile yakından ilgilidir. Liderin etkileme, iş yaptırma, yönetme ve yönlendirme gibi konularda ekibine karşı kullandığı bir takım güçler vardır. Bu güç kaynakları French ve Raven sınıflandırmasına göre 5 başlık altında toplanmıştır. Zorlayıcı güç; liderin direktiflerine karşı astların itaatsizlik göstermesi durumunda kontrol etme ve cezalandırma gücüdür. Cezalandırmak, liderin otoritesini ifade eder.çalışanların görevlerini yerine getirmediklerinde cezalandırılacakları korkusu ile iş görmeleri anlamına gelir. Yasal güç; otorite gücüdür. Liderin otoritesi kabul ediliyorsa belirli isteklerde bulunma gücüne sahip olur. Ödüllendirme gücü; lider ödüllendirme kaynaklarına sahipse bunu bir güç unsuru olarak kullanabilir.ücret artışı, terfi,övgü, daha iyi iş verme gibi ödüllendirme kaynakları lideri etkileyici ve güçlü kılar.sözlü olarak takdir, grup içinde onurlandırma liderin maddi temeli olmayan gücünü oluşturur. Karizmatik güç; önderin kişisel özelliklerinin ön plana çıktığı güçtür. Liderin dış görünüşü, sesi, konuşması, kültürü gibi özellikleri çekici etkiye yol açar. Ekip üyeleri lidere benzemeye çalışarak onun yolundan gitmeye çalışacaktır.

2 Uzmanlık gücü; bilgi ve tecrübenin gücüdür. Lider bilgili ve tecrübeli olarak algılanıyorsa birlikte çalıştığı kişileri etkileyecektir. Uzmanlık gücü bireysel olarak kazanılır ve pozisyon gücünde olduğu gibi organizasyonla ilşkili olmak zorunda değildir. Liderin etkinliği, ekip üyelerini yönlendirme gücünü başarılı bir şekilde kullanma ve hangi durumda hangi uygun gücü kullanmayı bilmekten gelir. Liderler, çalışanları etkilemek için çoğunlukla uzmanlık ve karizmatik gücü kullanmaktadırlar. Birçok araştırmada karizmatik ve uzmanlık gücünün kullanılması ile çalışanların performansı ve morali arasında olumlu bir ilişki bulunmuştur. Yasal ve zorlayıcı gücün kullanılması ile çalışanların performansı arasında ya olumsuz ilişki görülmüş ya da ilişki bulunmamıştır. Çalışanlar kuruma bağlandıkları zaman istekle çalışarak liderlerinin isteklerini yerine getirirler ve en yüksek performansa ulaşırlar. Baskıcı liderlik uygulamaları sonucu ise kısmen başarılı olunur, itaat sağlanır; ancak çalışanlar liderin isteklerini ve amaçlarını kabul etmezler. Çalışanlar istekli değildirler ve başarmak için kabul edilebilir en az çabayı gösterirler. Direnme birçok yönetici tarafından bilinir, sonucu açık başarısızlıktır. Çalışanlar liderin amaçlarını reddederler ve kurum normlarına uyarmış gibi görünürler; fakat görevi erteler ya da sabote ederler. Genellikle güce dayalı liderlikle çalışanların motivasyonları arasında nedensel bir ilişki vardır. Uzmanlık ve karizmatik güç uygulandığı zaman çalışanlar bağlılık davranışı gösterme eğilimindedirler. Uzmanlık ve karizmatik gücün kullanımı yüksek performans sağlar. Çalışanları etkileme daha çok liderin ustalığına ve gücü kullanma yeteneğine bağlıdır. Ancak uzman ve karizmatik güç iyi kullanılmazsa sonuçta direnme görülür. Bazen de yasal ve ödül gücü, usta liderler tarafından uygun bir şekilde uygulanıldığı durumlarda çalışanlarda bağlanma davranışları görülebilir. Baskıcı tutum muhakkak direnmeyle sonuçlanmaz, ustalıkla kullanıldığı zaman çalışanlar itaat gösterirler. Liderin etkileme çabası ve davranışları bireysel ve örgütsel güç kaynaklarından olumlu yönde beslendiğinde elde edilen sonuç yüksek düzeyde memnuniyet, kalite ve performans olarak karşımıza çıkar. Liderlik insanları etkileme ve yapıyı harekete geçirme süreçleri ile sınırlı değildir. Lider artık düşünce oluşturan kişi, izleyeni de işi yapan kişi olmaktan çıkarmıştır. Çalışanların moral ve tatmin duygularının verimliliğe olan etkisi, insanların bilgi, beceri ve yeteneklerinden yararlanmanın en değerli kaynak olduğu bilinmektedir. Bu durum liderlik yapısını daha kompleks hâle getirmektedir. Değişen ve yeni gelişen liderlik anlayışında değişime açık olma, ortaklıklar oluşturma, vizyon, misyon ve strateji belirleme, grubu amaca güdüleme gibi beceriler ön plana çıkmaktadır. Handy e göre yeni liderlik bileşenleri; katılım, seçenekler, güçlendirme, sinerji, kazanılan otorite olarak açıklanmaktadır.

3 Katılım; itaat yerine katılımın tercih edilmesidir. Katılım, liderin izleyenlerinin de bilgisine ihtiyacı olduğu düşüncesini yansıtır. Seçenekler; günümüzde esneklik, çok faktörlülük ve çeşitlilik esastır. Tek bir plân yerine, çoklu alternatifler ortaya konulmalıdır. Güçlendirme (Yetkilendirme); Yetkiyi toplama yerine dağıtmadır. Yetkilendirme ve güçlendirme son yıllarda sıklıkla kullanılan bir kavramdır. Yetkilendirmenin esası, üstün ast tarafından yerine getirilmesi gereken sorumlulukları kendisinde toplamamasıdır. Kazanılan Otorite; Lider yetkiyi kullanmaya başlamadan önce onu kazanmak zorundadır. Lider, yeterliğini kanıtlamadığı müddetçe makam ve rolü ona bir şey kazandırmayacaktır. Sinerji; insanların enerjilerinin birleşmesidir. Liderlerin, kurumlarında sinerji meydana getirebilmeleri için, empatik dinleme ve karşısındakinin fikirlerine saygıyı yitirmeden kendi fikir ve görüşlerini söyleyebilme yeteneklerine sahip olmaları gerekir. Çünkü sinerji etkileşimden doğar. Liderlerin diğerlerini etkilemek, izleyenlerin memnuniyet ve performansını arttırmak için gücün bir kaç farklı formunu kullanmaları ve pozisyon gücünden daha çok bireysel gücü tercih etmeleri gerektiğini ortaya koymaktadır. Liderin etkili olabilmesi için Problemlere çözüm üretme yeterliğine sahip olması, Çalışanlarına eşit ve saygılı davranması, Duruma uygun politik stratejiler tercih etmesi, Minimum pozisyon gücü sergilemesi, Hak edenleri ödüllendirmesi, Güvenlik açısından uygun değişiklikleri yapması gerekir. Başarılı yenilikleri başlatabilen liderler çalışanları tarafından yüksek bağımlılık ve güven ile ödüllendirilir ve daha yüksek bir statü ve etki sağlarlar. Sağlık hizmetlerinin önemli bir bölümünü oluşturan hemşirelik hizmetlerinde karmaşık teknoloji ve yoğun insan ilişkilerinin yer alması önemli yönetsel sorunların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bu durum hemşirelik hizmetlerinin sorumluluk ve etki alanlarının genişlemesine yol açmaktadır. Buradaki başarı ya da belirlenen hedeflere ulaşma ya da hemşirelik hizmetlerindeki etkinlik ve verimlilik sergilenen liderlik davranışları ile çok yakından ilgilidir. Hastaya en yakın sağlık çalışanları hekimler ve hemşirelerdir. Hemşirelik kesintisiz bakım hizmeti gerektirdiğinden tüm bakım süreçleri bir ekip tarafından verilmektedir. Ekip işbirliğinin sağlanmasında yönetici hemşirelere büyük görevler düşmektedir. Üretkenlik, iş doyumu ve kaliteli bakım için personeli yönlendirmek, yönetici hemşirelerin sorumluluğudur. Bu yaklaşım hemşirelerin karar verme sürecine katılımlarını da artırmaktadır. Yönetici hemşirelerin klinik yeterliliklerinin yüksek seviyede olması kadar

4 grup yönetimi ve hemşirelerin eğitimi konularında yeterli olmaları beklenmektedir. Hemşirelik süreçlerinin istendik koşullarda yürütülebilmesi için ekibe liderlik yapacak güçlü yönetici hemşirelere ihtiyaç vardır. Lider hemşirelerin aşağıdaki nitelikleri taşıması gerekir. Lider kapasitesini taşımalı ve bunu geliştirmeye istekli olmalı, Ani durumlarda isabetli ve cesurca karar verebilmeli, Duygusallıktan uzak, paniğe kapılmadan nesnel karar verebilmeli, Kıvrak ve yapıcı bir zekaya sahip olmalı, Zamanı iyi kullanmalı, Hemşireliğin gelişimine katkıda bulunmalı, Her türlü kesim ve kültür düzeyinde insanlarla iletişim kurabilmelidir. Temmuz 1995 te Dünya Sağlık örgütü Başkanı, Dr. H. Mahler, eğer birçok farlık yerde bulunan milyonlarca hemşire, temel bakıma ilişkin aynı düşünce ve inançla bir güç olarak bir araya gelebilseler değişim için büyük bir enerji kaynağı olarak hareket edebilirler. şeklinde düşüncelerini belirtmişlerdir. Hızla gelişen dünyamızda hemşirelik yönetim bilimi ve liderlik konusunda da gelişmelere destek vermek, hemşirelik mesleğini ileriye taşımak için el birliği ile çalışmalıyız. Hemşirelik hizmet kalitesi iyi liderlerin sayısı ile birlikte artacaktır. Ayşe Cengiz Acıbadem Sağlık Grubu Acıbadem Bakırköy Hastanesi Hemşirelik Hizmetleri Müdürü Hazırlanma Tarihi: KAYNAKLAR

5 1. Bayrak S. (2001). Yönetimde Bir İhmal Konusu Olarak Güç ve Güç Yönetimi, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 6(1) Eren E. (1998). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. İstanbul. Beta Yayınları 3. Emin K. (1998). Dönüşümcü Liderlik. Egitim Yönetimi, 4(16). 4. Koçel T. (1999). İşletme Yöneticiliği. İstanbul. Beta Yayınları 5. Serinkan C., İpekçi İ. (2005). Yönetici Hemşirelerde Liderlik ve Liderlik Özelliklerine İlşkin Bir Çalışma, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 10(1) Telman N, Ünsal P. Adanalı A. (1998). Endüstri Psikolojisi. İstanbul Çantay Kitabevi 7. Uyer G.(1993). Hem irelik ve Yönetim, Ankara. 8. Velioğlu S., Vatan F. Yönetici Hemşirelerin Liderlik Davranış Boyutlarının İncelenmesi, 9. Yüksel Ö. (1999 ).Eğitimde Dönüşüm, Eğitimde Yeni Değerler. Pegem A Yayıncılık, 2.Baskı. Ankara, Erişim Tarihi: Erişim Tarihi: Erişim Tarihi: