ÖRGÜTLERDE MOTİVASYON ÖRGÜTSEL DARANIŞ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağlar GÜLLÜCE ÜNİTE

Transkript

1 ÖRGÜTLERDE MOTİVASYON ÖRGÜTSEL DARANIŞ Yrd. Doç. Dr. Ali Çağlar GÜLLÜCE ÜNİTE 7

2 Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2

3 Kişiyi istediğiniz yönde harekete geçirdiğinizde aynı zamanda kişinin kendisini iyi hissetmesini de sağlamalısınız. GİRİŞ Teknolojik gelişmeler ne kadar hızla ortaya çıkarsa çıksın örgütler, insan kaynakları olmadan faaliyetlerini yürütemezler. Bu bağlamda örgütlerin, faaliyetlerini yürütürken çalışanların bu faaliyet sürecinin bir parçası olduğunu düşünmek oldukça doğru bir yaklaşımdır. Birini bir şeyi yapmaya zorlayabilirsiniz, ama o kişiyi bu şeyi yapmak istemeye zorlayamazsınız. Bunu başarabilmek için kişiyi istediğiniz yönde harekete geçirici bir güce ihtiyacınız vardır. Ancak bu güç kesinlikle zorlama şeklinde kendini gösterecek bir güç değildir. Kişiyi istediğiniz yönde harekete geçirdiğinizde aynı zamanda kişinin kendisini iyi hissetmesini de sağlamalısınız. Kendini iyi hissetme ve verimlilik arasında sıkı bir ilişki vardır. Bir işletmenin günümüzdeki yıpratıcı rekabet ortamında ayakta kalıp kalamayacağı, o işletmenin verimliliğine diğer bir deyişle insan potansiyelini harekete geçirip geçirememesine bağlıdır. Örgütlerde çalışan insanların örgüt üyesi olmaktan gurur duymaları, saptanan amaçlar doğrultusunda çalışmak için istekli olmaları, bu isteği verimli hale getirecek zihinsel, ruhsal ve bedensel enerjiyi kazanmaları gerekir. Örgütsel hedeflere ulaşılması açısından, çalışanların coşkusunu artırmada önemli araçlardan biri de psikolojik bir olgu olan motivasyondur. Neden bazı kişiler geç saatlere kadar çalışır ve neden bazıları çalışma saatinin bitişi yaklaşırken, işyerini terk etmek üzere hazırlanmaya başlar? Kişileri farklı şekilde davranmaya sevk eden faktörler nelerdir? Kişiler neden ve ne yönde davranış gösterir? Kişilerin aynı davranışları tekrar göstermeleri nasıl sağlanabilir? Bu ve benzeri soruların cevabı motivasyon konusu ile ilişkilidir. Örgütlerde çalışanların motivasyonlarının artırılması için en iyi yöntemden bahsedebilmek çok olanaklı değildir. Birçok farklı teori, model ve yöntem, çalışanların motivasyonlarının artırılmasında kullanılabilmektedir. Bu bölümünde motivasyon kavramı açıklandıktan sonra motivasyon teorileri konusuna değinilmiştir. Motivasyon teorilerinin her biri, insan davranışının nedenlerini diğerlerinden farklı varsayımlara dayandırmaktadır. Bu bağlamda motivasyon teorileri; kapsam teorileri, süreç teorileri ve iş karakteristikleri olmak üzere üç ana grupta incelenmiştir. Daha sonra çalışanların motivasyonunu etkileyen faktörler ekonomik, psiko-sosyal, örgütsel-yönetsel araçlar olmak üzere üç başlık altında kavramsal olarak açıklanmıştır. MOTİVASYON (GÜDÜLENME) KAVRAMI ve TANIMI Doğada hiçbir nesne bir sebep olmadan kendi statik durumundan hareketli duruma geçmez. O hâlde insan organizmasının da hareket edebilmesi ve davranışta bulunması için birtakım sebepler olmalıdır. İşte bu sebeplerin en önemlilerinden biri olan motivasyon; istekleri, arzuları, ihtiyaçları, dürtüleri ve Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 3

4 ilgileri kapsayan genel bir kavramdır. Türkçe karşılığı güdü veya harekete geçirici olarak tanımlanan motivasyon kavramı; hareket etmek, teşvik etmek, harekete geçmek anlamlarına gelen atince movere kelimesinden türetilmiştir. sikolojik bir olgu olan motivasyonun değişik açılardan ele alınmış olması birçok tanımının yapılmasına neden olmuştur. Bu tanımlarda motivasyon; Motivasyon: İnsan davranışlarının istenilen doğrultuda yönlendirilmesidir. Bir veya birden çok insanı, belirli bir yöne devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır. İşletmenin ve bireylerin ihtiyaçlarının tatminle sonuçlanacak bir iş ortamı oluşturarak, bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi sürecidir. İçten gelen itici kuvvetlerle, belli bir hedefe doğru yönlenen maksatlı davranışlardır. Bir insanı belirlenmiş bir hedef için harekete geçiren güçtür. İnsan kaynaklarını belirlenen hedefe veya amaçlara doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır. İş ortamında geçerli davranışların ortaya çıkması için bireyin uyarılması, yönlendirilmesi ve bu davranışların sürdürülmesini etkileyen itici güçtür. İşletmenin ve bireylerin ihtiyaçlarını tatminle sonuçlandıracak bir iş ortamı yaratarak bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi sürecidir. İnsan davranışlarının istenilen doğrultuda yönlendirilmesidir. Motivasyon kavramının açıklanmasındaki farklı tanımların ortak yanı, bireyin davranışını etkileme ve bu etki ile birlikte onu belirli amaçlar doğrultusunda harekete geçirme anlamının olmasıdır. Motivasyonun, harekete geçirici anlamının olmasından dolayı bu kavramın, istek, amaç, eğilim, davranış, çıkar, seçme, tercih, irade, hırs, korku, özlem, beklenti, arzu, başarı, moral, tatmin vb. gibi bir dizi kavramı çağrışım yaptırması doğal sayılmalıdır. Çünkü motivasyon kavramı bütün bunları da kapsamaktadır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 4

5 Temel motivasyon sürecini Şekil 7.1 deki gibi özetlemek mümkündür: İnsan İhtiyaçları Motivasyon Unsurları U Y A R I Tutum Ve Davranış Değişikliği Tatmin Olma Ve Verimlilik Şekil.7.1. Motivasyon Süreci Motivasyon Süreci: İhtiyaç, Uyarılma, Davranış ve Tatmin olmadır. Şekilde de görüldüğü gibi, motivasyon süreci, bir güdü etkisiyle harekete geçme, belirli bir eylemde bulunma sürecidir. Bir birey herhangi bir şeye karşı belirli bir ihtiyaç duyduğunda bu ihtiyacı gidermek için bir takım davranışlarda bulunur. Motivasyon sürecinde dört temel aşama vardır: 1. İhtiyaç: Motivasyon, belirli şeylere karşı duyulan gereksinim ile başlar. 2. Uyarılma: Bireyde gereksinmenin giderilebilmesi için, herhangi bir gücün oluşmasıdır. 3. Davranış: Bireyin ihtiyacı doğduğunda ve bu ihtiyacı gerçekleştirmek için uyarıldığında belirli bir davranışta bulunma aşamasıdır. 4. Doyum: Bireyin gösterdiği davranış, ihtiyacını gerçekleştirdiği ölçüde birey doyuma ulaşmaktadır. MOTİVASYON TEORİLERİ Çalışanların motivasyonun nasıl sağlanabileceğine ilişkin verilebilecek yanıt sayısı, kişilerin düşüncelerine paralel olarak çok geniş ölçüde çeşitlilik gösterebilmektedir. Bu sebeple motivasyonu açıklamak amacıyla hazırlanmış bir çok teori ortaya çıkmıştır. Motivasyon Teorileri; İçerik ve Süreç olmak üzere ikiye ayrılır. Motivasyon teorilerini iki ana grup altında incelemek mümkündür. Bu gruplardan ilki İçerik (Kapsam) Teorileri olarak adlandırılan ve içsel faktörlere Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 5

6 ağırlık veren teorilerdir. Kapsam teorilerinde ihtiyaçlar ön planda olup, bu teoriler motivasyonu başlatan faktörleri açıklamaya çalışmaktadırlar. İkinci grup teoriler ise Süreç Teorileri olarak adlandırılan ve dışsal faktörlere ağırlık veren teorilerdir. Süreç teorilerinde sonuçlar ve bu sonuçların algılanma biçimi ön planda olmaktadır. İçerik (Kapsam) Teorileri İçerik Teorileri; içsel faktörlere ağırlık veren teorilerden oluşur. İçerik teorilerinde, kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli yönlerde davranışa sevk eden faktörler önem taşımaktadır. İçerik teorileri adı altında gruplanan teorilerden en çok bilinen dört tanesi şunlardır: 1. Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Uzun listeler seklinde ortaya konulan insan gereksinimlerini beş ana grup içinde toplayan Maslow; bireyin güdülenmesinin temelinde ihtiyaçlar olduğunu, bireyin bu ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla harekete geçtiğini ve bu gereksinimlerin bir hiyerarşik düzen içinde olduğunu ileri sürmüştür. Buna göre kişinin gösterdiği her davranış, kişinin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yöneliktir. Alt düzeydeki gereksinimlerin karşılanmadan bir üstteki gereksinime sağlıklı bir geçiş yapılamayacağını ileri süren Maslow, insanlarında ancak ellerinde olan ile değil ellerinde olmayan şeylerle motive edilebileceklerini iddia etmektedir. Maslow'a göre kişinin ihtiyaçları hiyerarşik olarak; Fiziksel İhtiyaçlar: Yemek, içmek, uyumak vb. Güvenlik İhtiyacı: an ve iş güvenliği, tehlikelerden korunma vb. Sosyal İhtiyaçlar: Gruba mensup olma, kabul edilme, dostluk, yardımlaşmak vb. Kendini Gösterme İhtiyacı (Saygı ve Statü): Tanınma ve prestij kazanma, kendine güven duyma, takdir edilme vb. Kendini Tamamlama İhtiyacı: Sahip olunan potansiyeli gerçekleştirme, yaratıcılık, kendini geliştirmek vb. Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi: Fiziksel, Güvenlik, Sosyal, Kendini Gösterme ve Kendini Gerçekleştirme boyutlarından oluşur. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 6

7 Daha Yüksek Gereksinimler Kendini Tamamlama İhtiyacı Kendini Gösterme İhtiyacı Sosyal İhtiyaçlar Güvenlik İhtiyacı Fiziksel İhtiyaçlar Temel Gereksinimler Şekil.7.2. Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Şekil. de görüldüğü gibi bireylerin ihtiyaçları en alt düzeyden başlayarak sırayla tatmin edilmektedir. Alt basamaktaki bir ihtiyaç tatmin edilmeden üst basamaktaki ihtiyaç ortaya çıkmaz ve bireyi davranışa sevk etmez. Başka bir ifadeyle, Maslow a göre bireyin önemli ve acil temel ihtiyaçları karşılanmazsa bir üst ihtiyacın tatmininin engellenmesi söz konusudur. Buna göre yöneticiler çalışanların hangi ihtiyacını tatmin etmek istediğini anlayabilirse, o ihtiyaçlarını tatmin edebileceği ortamı yaratarak çalışan davranışlarını yönlendirebilir. Yöneticiler açısından önemli olan kişinin ihtiyaçlarını anlamak ve buna göre davranmaktır.. Her er İki akt r Teorisi (Hijyen-Motivasyon Teorisi) Herzberg in Hijyen- Motivasyon Teorisi: Hijyen ve Motive Edici Faktörlerden oluşur. Herzberg, doyum yaratan faktörleri motive ediciler olarak ve doyumsuzluk yaratan faktörleri de hijyen (durum koruyucular) faktörler olarak nitelemiştir. Şirket politikası ve kuralları, teknik bilgi, ast ve üstler arasındaki ilişkiler, iş ortamının fiziksel şartları, ücret ve maaşın yeterliliği ve adaletli olması, personel eğitim ve geliştirme programları, tatil olanakları vb. hijyen faktörleden bazılarıdır. Herzberg e göre hijyen faktörler; tek başına motive edici bir etki yaratmamakta, sadece tatminsizliği önlemektedir. Hijyen faktörlerin sağlanamadığı durumlarda çalışanların motive olması mümkün olmamaktadır. Ancak hijyen faktörlerin sağlanması motivasyon için gerekli olan ortamı yaratmakla birlikte tek başına motivasyon sağlamaya da yetmemektedir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 7

8 Motivasyon için hijyen faktörleri ile birlikte ikinci grup faktörler olan motive edici faktörler in de sağlanması gerekmektedir. Başarı, sorumluluk tanınma ve üstlerden övgü alma, kendine olan saygı ve güvenin artması; yapılan işe hakim olma, yetki ve güç sahibi olma; yaptığı işi kendisine uygun bulması ve işin kişisel özelliklerine, bilgi ve becerisine uygun olması; terfi ve yükselmenin mümkün olduğu bir organizasyon yapısı gibi etmenler motive edici faktörlere örnek gösterilebilir. Eğer çalışanlar yaptıkları işin kendilerine yukarıda sıralanan özellikleri verdiklerine inanıyorlarsa, yaptıkları işten tatmin olacaklardır. Motive edici faktörler işin yapılması sırasında ortaya çıkan başarının ödüllendirilmesi olduğu için doğrudan tatmin duygusunu yansıtmaktadır. Bu faktörlerin bulunmaması işten tatmin duyulmamasına yol açarken, bulunması iş tatminini artıracağından çalışanları başarıya doğru motive etmektedir. Motive Edici Faktörler Motivasyon Yok Mevcut Değil Hijyen Faktörler Mevcut Motivasyon Var Motivasyon Yok Mevcut Değil Mevcut Motivasyon Var Şekil.7.3. Herzberg in İkili Faktör Teorisi 3. Clayton Alderfer in VIG (ERG) Teorisi Teorinin adı, ileri sürülen üç ihtiyacın baş harflerinden oluşmuştur. Bu ihtiyaçlar, varolma (existence), ilişki kurma (relatedness) ve gelişmedir (growth). Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisini temel almaktadır. Maslow un modelinin modern durumlara ve iş organizasyonlarına uyarlanmış biçimi olarak da tanımlanabilir. VIG (ERG) teorisinin üç temel ihtiyacı aşağıdaki şekilde ifade edilmektedir: Alderfer in VIG(ERG) Teorisi: Varolma, İlişki ve Gelişme İhtiyacı boyutlarında oluşur. Varolma İhtiyacı: Maslow'un fizyolojik ve güvenlik gibi alt düzey ihtiyaçlarını karşılar. İnsanların maddi ve fiziksel ihtiyaçlarını ifade etmektedir. İlişki İhtiyacı: Bireyler arası ilişkilerden kaynaklanan Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinde güvenlik basamağına rastgelen ihtiyaçtır. İnsanların birbirleriye ilişkileri bir grubun üyesi olmasının sonucu olarak geliştiğinden bu ihtiyaçlar Maslow'un güvenlik ihtiyaçlarıyla ilişkilidir. Sevgi ihtiyacı ve sosyal ilişkiler kurma Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 8

9 da bu ihtiyaç grubunda sayılabilir. Gelişme İhtiyacı: Maslow'un saygı ve kendini kanıtlama ihtiyaçlarını içerir.. McClelland ın aşarma İhtiyacı Teorisi Teoriye göre kişiler üç grup ihtiyacın etkisi altında davranış göstermektedirler. İli ki k rma ihtiyacı kişiler başkaları ile ilişki kurma, gruba girme ve sosyal ilişkiler geliştirme davranışlarını gösterirler. Güç kazanma ihtiyacı kişiler güç ve otorite kaynaklarını genişletme, başkalarını etki altında tutma ve gücünü koruma davranışlarını gösterirler. a arma ihtiyacı; kişi kendisine ulaşılması güç ve çalışma gerektiren hedefler belirler, bunları gerçekleştirmek için gerekli bilgi ve davranışları gösterir. Başarma İhtiyacı Teorisi: İlişki kurma, Güç kazanma ve Başarma İhtiyacı boyutlarında oluşur. İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı Kendini Gösterme İhtiyacı Sosyal İhtiyaçlar Güvenlik İhtiyacı Fiziksel İhtiyaçlar VİG Kuramı Gelişme Gereksinimi İlişki Kurma Gereksinimi Varoluş Gereksinimi Çift Etmen Kuramı Motive Ediciler Hijyen Etmenler aşarı Gereksinimi Başarı Gereksinimi Güç Gereksinimi Yakın İlişki Kurma Tablo.7.1. Kapsam Teorilerinin Karşılaştırılması Süreç Teorileri; dışsal faktörlere ağırlık veren teorilerden oluşur. Tablo.1 de görülebileceği gibi Maslow ile Alderfer in teorisi arasındaki en belirgin farklılık beş basamaktan oluşan ihtiyaçların üç basamağa indirilmiş olmasıdır. Bunun dışında Alderfer, kişinin herhangi bir zamanda bu üç basamaktan herhangi birinin etkisiyle davranışlarını düzenleyebileceğini söyler. Ona göre ihtiyaçlar, Maslow daki gibi belirli bir sıra izleyerek ortaya çıkmazlar. Ayrıca ilişki kurma ihtiyaçları ne kadar giderilirse, varoluş ihtiyaçları o kadar ön plana çıkar. Aynı şekilde gelişme ihtiyaçları ne kadar giderilirse, ilişki kurma ihtiyaçları da o kadar önem kazanır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 9

10 Süreç Teorileri İçerik (kapsam) teorileri, motivasyonu, insanın iç faktörlerine bağlayarak açıklamaya çalışmaktadır. Süreç teorileri ise, iç faktörlerden ziyade, dış faktörler üzerinde durmaktadır. 1. Beklenti Teorileri Vroom un Beklenti Teorisi: Motivasyon Valens ekleyiş Araçsallık Beklenti teorileri iki ayrı teoriden oluşmaktadır. Bunlardan birisi V. Vroom tarafından geliştirilen teori, diğeri de bu teorinin awler ve orter tarafından daha da geliştirilmesi ile sonuçlanan teoridir. Vroom un Beklenti Teorisi: Motivasyon teorilerinden süreç teorilerine göre insanlar; seçim yapan, davranışlarıyla sonuçlar arasında ilişki kuran, sonuçlara değer biçen varlıklardır. Vroom un beklenti teorisi üç faktör üzerine kurulu bulunmaktadır. İlk faktor olan Bekleyiş, kişinin belirli bir çaba göstermesi durumunda, ödüle ulaşacağına dair olan inancını ifade etmektedir. Çaba gösterirsem, arzulanan sonuçlara ulaşabilecek miyim? sorusunun cevabı kişinin beklenti derecesini ortaya çıkartmaktadır. İkinci faktör ise belirli bir ödülü elde etme arzusu anlamındaki valens tir. Teorinin üçüncü kavramı ise, kişinin belirli bir gayret ile belirli bir düzeyde performans göstermesini, bunun da belirli bir biçimde ödüllendirilmesini ifade eden araçsallık faktörüdür. Beklenti teorisine göre; Motivasyon Valens ekleyiş Araçsallık şeklinde ifade edilmektedir. Lawler orter aşarı eklentisi Teorisi: Vroom un Beklenti Teorisini temel olarak almakla birlikte bu teoriye üç yeni boyut eklemektedir. Bunlardan ilki kişinin o iş için sahip olması gereken teknik bilgi ve beceriye sahip olması zorunluluğudur. Teoriye göre sadece beklenti ve ödülü arzulama derecesi başarı için yeterli olmamakta; başarı için kişinin gerekli teknik bilgi ve beceriye sahip olması gereklidir. Lawler- orter ın Vroom un Teorisine yaptığı ikinci ilave ise kişinin istenilen başarıyı gösterebilmesi için kendisinden beklenen rolle, algıladığı rol arasında farklılık bulunması şeklindedir. Yani, kişinin kendisinden beklenen rolle, algıladığı rol arasında farklılık bulunması durumunda başarılı olamayacağı düşünülmektedir. lgılanan it dül kavramı ise awler- orter ın Vroom un Teorisine yaptıkları diğer bir katkıdır. awler ile orter içsel ve dışsal ödüllerden söz etmektedirler. Ödüllerin bireyce değerlendirilmesi ödülün başkalarının durumlarına kıyasla adil olup olmadığına ilişkin bireyin algılamalarına dayanır. Özet olarak eğer, gayretleri sonucu elde ettikleri ödül, algılanan eşit ödül seviyesinin altında ise, kişinin motivasyonu olumsuz yönde etkilenecektir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 10

11 . ekiştirme (Davranış Şartlandırma) Teorisi B.F.Skinner tarafından geliştirilen bu şartlandırma kavramına göre kişi şu veya bu nedenle (ihtiyaçlar, amaçlar vb) bir davranış gösterir. Bu davranışın karşılaşacağı sonuç önemlidir. Sonucun çeşidine göre kişi ya aynı davranışı tekrar gösterecek veya göstermeyecektir. Bu teori, ödüllendirilen davranışların tekrar edilme eğilimi taşıması, ödüllendirilmeyen davranışların tekrar edilme eğilimi taşımaması ve cezalandırılan davranışların ise, tekrar edilmeme eğilimi taşıması yönündeki tki Kan n nun temel ilkelerine dayanmaktadır. Bu tür şartlandırmada ödüllendirme ve cezalandırma gibi iki önemli yöntem kullanılır. Ödüllendirme; ücret ve maaş artışı, üstler tarafından övülme, taktir vb. çeşitli şekillerde olabilir. ezalandırma ise eleştirme, ödül vermemek, yetkileri kısıtlamak ve daha pasif görevlere atamak gibi hususları kapsar. Ödül Organizma Davranış Karşılaşılan Sonuç Ceza Skinner ın ekiştirme Teorisi: Ödüllendirme ve ezalandırma yöntemleri kullanılır. Şekil.7.4. Skinner ın ekiştirme Teorisi Şekil.4 te görüldüğü gibi kişi karşılaşacağı sonucun çeşidine göre davranışını tekrarlayacak veya tekrarlamayacaktır. Örneğin işe geç gelen bir personelin, geç gelme davranışını tekrarlamaması büyük ölçüde karşılaşacağı sonuç tarafından belirlenecektir. 3. Adams ın Eşitlik Teorisi Stacy Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre kişinin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır. Kişi kendisinin sarf ettiği gayret ve karşılığında elde ettiği sonucu aynı iş ortamında başkalarının sarf ettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırmaktadır. Kişi algılayacağı eşitlik eşitsizlik durumuna göre davranışlarını belirlemektedir. 4. Amaç (Hedef Tayin) Teorisi Edwin Locke tarafından geliştirilen bu teoriye göre kişilerin belirlediği amaçlar, onların motivasyon derecelerini de belirleyecektir. Amaç Teorisi ne göre; belirgin amaçlar, belirgin olmayan amaçlara göre, ulaşılması güç fakat, imkânsız olmayan amaçlar, ulaşılması kolay olan amaçlara göre, ortaklaşa belirlenmiş Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 11

12 amaçlar, başkaları tarafından belirlenmiş amaçlara göre daha motive edici olmaktadır. İŞ Ö ELLİKLERİ (KARAKTERİSTİKLERİ) TEORİSİ Hackman ve Oldham ın ortaya koymuş oldukları İş Özellikleri Modeli, işlerin tahlili ve tasarımına yönelik bir ana çerçeve niteliğindedir. Hackman ve Oldham motive edici bir işin sahip olması gereken özelliklerinin neler olması gerektiğini araştırmışlar ve sonucunda bir işin motive edici potansiyelini açıklamakta kullanılabilecek beş temel özellik belirlemişlerdir. İş Özellikleri Modeli bu beş temel iş özelliğini ve birbirleriyle ilişkilerini tanımlamaktadır: Be eri eşitlili i: Bu kavram bir işi tamamlamak için kullanılan farklı beceri ve yetenekleri ifade etmektedir. Bir tezgahtara müşteri ile ilişki kurmanın yanında stokları kontrol etmek veya vitrini yerleştirmek gibi ilave işler verilmesi buna örnek verilebilir. rev imli i: Bir işi tüm olarak tamamlamak için gerekli olan aşamaların tümüdür. Bu şekilde birey yaptığı işin, bütün içindeki anlamını görmektedir. Hackman ve Oldham ın İş Özellikleri Modeli : Beceri çeşitliliği, Görev kimliği ve anlamlılığı, özerklik ve geri bildirim gibi beş temel iş özelliğini birbirleriyle ilişkilendirir. revin nlamlılı ı: İşin örgüt veya toplum içindeki önemi ve etkisi. Örneğin, hava trafik görevlilerinin yaptığı iş, hem çalıştıkları örgüt açısından hem de toplum açısından büyük önem taşır. Çünkü yaptıkları bir hata hem örgüte hem de topluma büyük zarar verir Özerklik (Otonomi): İşin çalışanlara verdiği özgürlük veya serbestiyet miktarı. İşi tamamlarken veya programlarken çalışanın sahip olduğu karar verme özgürlüğü. Burada birey işini yaparken bir başkasına danışmadan veya bir takım prosedürlere uymadan kendi başına karar verebilmektedir. Geri besleme: İş aktivitelerinin sonucundan doğrudan ve duyumlarıyla elde ettiği bilgi miktarı. Örneğin, bir havayolu pilotunun nasıl bir iniş yaptığına kendi kendine karar vermesi. Çünkü pilot burada yaptığı hataları kendi duyumlarıyla ölçebilmekte veya görebilmektedir. Aynı şekilde bir doktorun uyguladığı tedavinin hasta üzerindeki etkilerini izleyebilmesi de buna örnek verilebilir. ekirdek i oy tları da denilen bu özelliklere herhangi bir iş ne kadar sahip ise, işin motive edici potansiyeli de o kadar yüksek olacaktır. Bu model, beş temel iş karakteristiği tanımlamakta ve bunların üç önemli psikolojik durum ürettiğini savunmaktadır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 12

13 a- İşin irey için anlam taşıması: Bireyin tecrübe sahibi olduğu işin birey için anlamlı ve değerli olmasıdır. İş çeşitliliği, görev kimliği ve görevin önemi, doğrudan işin birey için anlamına etki eden faktörlerdir. Eğer iş bu üç temel karakteristik açısından yüksek ise çalışanlar yaptıkları işin anlamlı olduğunu düşüneceklerdir. Eğer yaptıkları iş, bu üç temel karakteristik açısından düşükse o zaman birey için ifade ettiği anlamda azalacaktır. b- İşin sonu unda sorumluluk alma: Birey yaptığı, ortaya çıkardığı işin sorumluluğunu taşıyorsa, başarı veya başarısızlığından dolayı kendini sorumlu hissediyorsa yaptığı işden elde ettiği güdülenme ve tatmin düzeyi yüksek olacaktır. Özellikle temel iş karekteristiği olan otonomi burada önemlidir. Çünkü, otonomi arttıkça bireyin duyacağı sorumluluk da artacaktır. c- Sonuçlar hakkında ilgili olma: Bu durum bireyin yaptığı işi bilmesi, anlaması ve ne derece iyi veya kötü yaptığının hakkında bilgilendirilmesini ifade eder. Çalışanlar doğal olarak işi ne derece iyi yaptıklarını bilmek isterler. Bu bilgiler çalışanlara, birlikte çalıştığı insanlardan, danışmanlarından veya müşterilerinden gelir. MOTİVASYON UYGULAMALARI (ARAÇLARI) Motivasyon Uygulamaları: Ekonomik, Psiko-sosyal ve Örgütsel-yönetsel araçlardan oluşur. İşletmelerin genel amaçları; uzun dönemde kâr sağlamak, topluma hizmet etmek ve işletmenin yaşamını sürekli kılmaktır. İşletmelerde bu amaçlara ulaşılabilmesi için motivasyon araçlarına ihtiyaç duyulmaktadır. Bir işletmede motivasyonla; orada çalışan personelin iş performansını arttırmak, işletmeye olan bağlılıklarını sağlamak ve sürdürmek ile çalışanların içlerindeki potansiyel güçlerini açığa çıkarmak amaçlanmaktadır. Çalışanlarına yeterli motivasyon düzeyini sağlayamayan bir işletmede; çalışanlarda işe geç gelme, işten uzaklaşacak bahaneler bulma, çalışan devir hızının yüksek olması, alternatif işler arama, işletme kültürünün oluşmaması, takım ruhundan uzak bir ortam ve savurganlık gibi bir çok olumsuzluk yaşanabilmektedir. Bununla birlikte bir kişi için özendirici ve motive edici nitelik taşıyan bir araç, başkası için aynı etkiyi göstermeyebilir. Motivasyon araçlarının etkinliği; toplumsal yapıya, çevre faktörlerine, kişilerin değer yargıları ile sosyal ve eğitsel düzeylerine bağlı olduğu söylenebilir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 13

14 Motivasyon uygulamaları; ekonomik, psiko-sosyal ve örgütsel/yönetsel araçlar olmak üzere üç şekilde incelenebilir. 1) Ekonomik Ö endirme Araçları İnsanların çalışma hayatı içinde olmalarının altında bir çok farklı sebep olmakla birlikte temelde ekonomik faktörler ön plana çıkmaktadır. Bu nedenle motivasyonda ekonomik özendirme araçlarının diğer araçlardan etkili olduğu düşünülmektedir. Motivasyonda ekonomik özendirme araçları; ücret artışı, primli ücret ve karara katılma gibi üç kategoride incelenebilir. Ekonomik özendirme araçları konusunda dikkat edilmesi gereken birinci nokta, verilmesi kararlaştırılan ekonomik ödülün zaman yitirmeksizin sağlanan başarıdan hemen sonra çalışana ödenmesidir. İkinci nokta ise, sağlanan başarı veya getirilen öneri ile verilen ödül arasında bir orantının bulunmasıdır. Ekonomik ödülün yarar sağlaması için, verilen ödül gerçekten çaba harcamaya değer bulunmalı ve ek bir çaba göstermeye de değmelidir. Bu konuda gösterilen titiz uygulama, çalışanları daha etkin çalışmaya özendirecektir. Yüksek gelir ve ekonomik kazancın zaman içinde alışkanlık haline gelerek sıradanlaşması ve motivasyon gücünü kaybetmesi de ekonomik özendiricilerle ilgili unutulmaması gereken önemli bir noktadır. 2) Psiko-Sosyal Araçlar Sadece maddi teşvik araçları motivasyon da yeterli değildir. Çalışanların ekonomik varlık olmalarının yanı sıra sosyal ve karmaşık birer varlık oldukları düşüncesi; sosyal bazı ihtiyaçlarının da olduğu sonucunu doğurur. Dolayısıyla sadece maddi teşvik araçlarının motivasyon da yeterli olmayacağı düşüncesi son dönemlerde psiko-sosyal araçların işletmeler tarafından daha çok dikkate alınmasına yol açmıştır. Bu çerçevede verimliliği arttırıcı önemli psiko-sosyal motivasyon araçlarından bazıları şunlardır: alışmada Ba ımsızlık: Bu kavramı çalışanlara sınırsız bir özgürlük verilmesi anlamına gelmez. Bununla birlikte çalışanlar sürekli kontrol altında tutulmaktan da hoşlanmazlar. Bu tür otoriter yaklaşımlar, çalışanların motivasyonunu olumsuz yönde etkiler. Bunun yerine çalışanların ilgi ve yeteneklerinin psiko-teknik aracılığı ile saptanarak, o alanda ve belirli ölçüde çalışma özgürlüğü tanımanın motivasyonu artırcı bir etki yaratacağı düşünülmektedir. Sosyal atılma: Tüm çalışanlar işletmeye girdikleri ilk günden başlayarak çeşitli sosyal gruplara girmektedir. İşgörenlerin bir ya da birden çok gruba farklı amaçlarla da olsa katılması bir gereksinmedir. Grupların ortaya çıkışlarının tek nedeni bazı temel sosyal ihtiyaçlara cevap vermektir. Bu gruplar ile kişiye bağlılık Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 14

15 duygusu kazandırılmaktadır. Çalışanlar arasındaki sosyal dayanışma ve güven; iş ortamını ve verimliliği etkilemektedir. Bir organizasyonda birlikte çalışan insanlar birbirlerine güveniyorsa, o işi yürütmenin maliyeti azaltmakta, organizasyon stratejileri daha etkili bir şekilde uygulamaya konulmakta ve daha verimli çalışma ortamı oluşmaktadır. Özetle, sosyal katılımı sağlayıp grup içi ilişkilerden hoşnut olan çalışanların motivasyonlarının ve üretkenliklerini daha iyi olacağı açıktır. De er ve Stat : Sadece gruba katılmak çalışanları motive etmeye yetmemektedir. Çalışanlar, yöneticiler ve grup üyeleri tarafından takdir edilme ve beğenilme ihtiyacı da duymakta, kendilerini başkalarıyla karşılaştırarak işyerindeki yerini ve rolünü saptamaya çalışmaktadırlar. Bu sebeple işletme tarafından verilecek statü çalışanlar için büyük önem taşımaktadır. Çalışmalarının karşılığını saygı görme ve sosyal statüsünde yükselme ile somut bir şekilde gören çalışan daha motive olacak ve gayretli olarak çalışmalarını sürdürecektir. elişme ve Başarı: Birçok kişi örgüte girdikten sonra, yükselme ve gelişme olanaklarını araştırır. Ayrıca işletme bireye yeteneklerini geliştirme, yükselme ve başarı sağlama olanakları tanıdıkça, işletmeye daha çok bağlanacak ve daha çok motive olacaktır. İlerleme ya da yükselme yolları tıkanan çalışanların çalışma gayret ve şevkleri azalacaktır. O halde, yükselme işyerinde bir teşvik yani motivasyon aracıdır. Öneri Sistemi: Son yıllarda işletmelerde kullanılmaya başlanan modern yönetim uygulamaları tarafından desteklenen, çalışanın yeniden keşfini sağlayan bir araçtır. Çalışanın her türlü görüşünün değerli olduğu kanısına dayanan bu sistemde bireylere demokratik olarak yaklaşılarak, düşüncelerinin değerli olduğu yaratılmaktadır. İşletmede çalışan kesim düşünce ve önerilerini özgürce ortaya koyabildiğinde ve bu öneriler ciddiye alınarak yararlı görülenler uygulamaya konulduğunda çalışanlarda motivasyon düzeyinin artacağı düşünülmektedir. Hem çalışanın hem de örgütün beklentileri farklı olduğundan, önemli olan çatışmayı giderecek etkin önlemlerin alınabilmesi ve bireysel amaçlarla örgütsel amaçların dengede tutulabilmesidir. Sosyal Etkinlikler: Çalışanları, iş stresinden uzaklaştırma, işletme içerinde kaynaştırma, kuruma bağlılıklarını artırma, eğlenme ve dinlenmelerini sağlayabilmek amacıyla sportif organizasyonlar, geziler, kutlamalar ve çeşitli aktivitilerin düzenlenmesi çalışanların motivasyonu için önemlidir. 3) Ör ütsel ve Y netsel Ö endirme Araçları Motivasyonda özendirici araçlar olarak örgütsel ve yönetsel içerikli bazı araçlardan yararlanmak mümkündür. Amaç irliği Çalışan ve işletmenin birbirlerinden karşılıklı beklentileri bulunmaktadır. İşgörenler bir örgütün üyesi olarak üretime katkıda bulundukları sürece örgütten adil ve yeterli ücret, iş güvenliği, iyi çalışma koşulları, ilerleme imkânları, tanınma Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15

16 ve sayılma, yeteneklerini kullanabilme, başarısını gösterebilme vb. imkânları katkılarının karşılığı olarak beklerler. Buna karşılık işletmenin de çalışandan yapıcı düşünceler, işbirliğini ve örgüt bütünlüğünü koruyucu davranışlar, kendi kendini yetiştirme, örgüte bağlılık, güçlü bir çalışma motivasyonu, devamsızlık etmeme, uygun bir kişiliğe, güvenilir düşünce ve davranışlara sahip olma, kendini denetleyebilme yeteneği, güç durumların üstesinden gelebilme özelliğini taşıma vb. bazı beklentileri vardır. Her çalışanın beklentisi sahip olduğu kültürel değerler, değişen ihtiyaçları ve sahip olduğu kişilik yapısı gibi nedenlerden dolayı işletmenin amaçları ile çalışanların amaçlarını arasındaki birliği sağlamak her zaman mümkün olamamaktadır. Böyle durumlarda bireysel amaçlar ile örgütsel amaçlar arasındaki farklılıklar sebebiyle çeşitli çatışmaların çıkmasının doğal olduğu düşünülmektedir. Örgüt için önemli olan çatışmayı giderecek etkin önlemlerin alınabilmesi ve durumlarda bireysel amaçlarla örgütsel amaçların dengede tutulabilmesidir. Yetki Devrinin Sağlanması Yetki devri; üstlere ait görev ve sorumlulukların bir kısmının astlara devredilmesi anlamına gelmektedir. Her geçen gün daha da karmaşıklaşan sistemler sebebiyle yöneticilerin her konuda tek başına karar verme ve tüm çalışanları denetleme imkânları zayıflamaktadır. Bu sebeple yöneticiler yetkilerinin bir bölümünü bir alt basamak yöneticilerine devretmek durumunda kalmaktadırlar. Kararlara katılan bir çalışan verilen kararı benimseyerek ve destekleyerek, işleri daha istekli ve kendine güvenli yapacaktır. Yetki ve sorumluluk devri, organizasyonda çalışanların elde edecekleri başarıların kendilerine ait olduğuna inanacakları için önemli motivasyon araçlarındandır. Bu yöntem bireyin kendine güvenini artırmakla birlikte örgüte olan bağlılığını da güçlendirmektedir. Kendisine yetki devredilen çalışan, saygı görme ihtiyacını tatmin edecek ve örgüt tarafından kendisine değer verildiğini düşünerek başarılı olmak için daha çok motive olacaktır. Yetki devretme sisteminde önemli olan yetki ve sorumluluk arasında bir dengenin bulunması, kişilerin doğru zamanda yetkili kılınması ve bu yetkilerini doğru bir şekilde kullanabilmeleridir. Çalışanların Kişisel Gelişiminin Sağlanması Sürekli değişen ve gelişen çevre koşullarına kendilerini adapte edemeyen ve bu gelişmeler karşısında kendini yenileyemeyen çalışanlar bir süre sonra niteliksiz eleman durumuna düşmektedirler. Çalışanları böyle bir duruma düşmekten koruyarak motivasyonla çalışmalarını sağlamada en etkin yol çalışanları eğitmek ve sahip oldukları bilgi ve tecrübe potansiyelini arttırmak olarak karşımıza çıkmaktadır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 16

17 Eğitim ve kişisel gelişim olanakları planlı ve düzenli bir biçimde çalışanların yaralanmasına sunabilen işletmeler, aynı zamanda etkili bir işe özendirme aracını da devreye sokmuş olmaktadırlar. Kararlara Katılımın Sağlanması Günümüzde üzerinde en çok konuşulan motivasyon araçları arasında çalışanların yönetime katılımının sağlandığı katılımlı yönetim anlayışı gelmektedir. Yöneticiler, astlarını ilgilendiren kararların alınmasında, onların istek ve düşüncelerini dikkate almalı ve bu düşüncelerden faydalanma yollarını aramalıdırlar. Kararlara katılan bir çalışan verilen kararı benimseyerek ve destekleyerek, işleri daha istekli ve kendine güvenli yapacaktır. Bu duygular, çalışanın işteki davranışını etkilemesi nedeniyle motive etmede etkili olmaktadır. Fakat bu modelin etkili olabilmesi için öncelikle bu özendirme aracını, sadece çalışanların görüşlerini almak gibi göstermelik bir şekilde uygulamaktan kaçınmak gerekmektedir. İletişim Kanallarının Kullanılması İletişim, örgüt içinde emir ve haberlerin yayılmasını sağlayan bir süreç olarak tanımlanabilir. Üç türlü iletişim kanalından söz edilir. Yukarıdan aşağıya doğru iletişim, aşağıdan yukarıya doğru iletişim ve yatay iletişim. İletişim kanalları vasıtasıyla çalışanlar kendilerinden neyin yapılması beklendiğini ve bunu neden yapmaları gerektiğini, üstlerin onlardan ne beklediğini öğrenirler. İş genişletme, çalışanı monotonluktan kurtulup motivasyonunu artıracaktır. İletişim kanallarının açık olmaması, belirsizlik ve güvensizlik temeline dayanan ilişkiler, çalışanlarda endişe ve korku kaynağı olurken bu kanalların sürekli açık tutulması ve çalışanlara bu kanallardan sürekli bilgi verilmesi çalışanların kendilerine değer verildiğini hissetmeleri açısından önem taşımaktadır. İş Genişletme İş genişletme; aşırı işbölümünün neden olduğu stresi yenmek için bir çalışanın tek ve küçük bir iş yapmak yerine birbirine benzer işleri yapmasına olanak tanıyan yeni bir düzenlemeye gitmek yönünde bir politikadır. Görevlerin yatay biçimde genişletilmesi söz konusudur. Yani, bir dizi görevi yeni, daha kapsamlı ve daha ilginç bir iş hâline getirmek için birleştirmek ve bir çalışana birden fazla işin sorumluluğunu vermek; o çalışanın birden çok iş yapmasını sağladığı için çalışanı monotonluktan kurtulup motivasyonunu artırmaktadır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 17

18 İş en inleştirme İş zenginleştirme de birbirinden farklı nitelikteki işler, dikey düzeyde aynı kişi tarafından yapılmakta ve çalışana yeni yetki ve sorumluluklar yüklenmektedir. Bu kavram ilk kez F. Herzberg tarafından kullanılmıştır. Herzberg e gore organizasyonda işlerin daha iyi bir şekilde yapılabilmesi için mevcut çalışma ortamının ve koşullarının daha cazip hale getirilmesi gerekir. İş zenginleştirme; çalışana kendi işi ile ilgili olarak planlama, örgütleme, denetleme yapabilme konusunda yetki ve sorumluluk verilmesidir. Bu süreçte, birbirinden farklı nitelikteki işler, dikey düzeyde aynı kişi tarafından yapılmakta ve çalışana yeni yetki ve sorumluluklar yüklenmektedir. İşgören, sadece işin bir aşamasında değil bütün aşamalarında ustalaşmakta ve işi daha nitelikli yapmaya yöneltilmektedir. Bu durumda, işin akışı ve denetimi üzerinde kişiler daha çok söz sahibi olacağı için motivasyon artmakta ve verimlilik yükselmektedir. Bu sürecin olumsuz yönü ise, çalışanın daha fazla bir iş istememesi ya da onun çevresindekilerin iş yükleri aynı kalıyorsa gücenmeleri ya da bu tip değişikliklerden ötürü işlerini kaybetmekle tehdit edildiklerini hissetmeleri olabilir. Bu süreçte önemli olan nokta; yöneticilerin iş zenginleştirmeyi tek seferlik bir girişim olarak değil uzun bir dönem boyunca devam etmesi gereken sürekli bir yönetim işlevi olarak görmeleridir. İş Rotasyonu Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 18

19 İş rotasyonunda, yapılan iş çalışan için sıkıcı olmaya başladığında, kişi benzer beceriler gerektiren aynı düzeyde başka bir işe yönlendirilir. İş rotasyonu çalışanların sistematik bir biçimde bir iş bölümünden başka bir iş bölümüne aktarılması sürecidir. Bu teknik, iş genişletmesinde olduğu gibi, iş alanını yatay doğrultuda değiştirir. İş çalışan için sıkıcı olmaya başladığında, kişi benzer beceriler gerektiren aynı düzeyde başka bir işe gönderilir. İş rotasyonu yönteminin amacı, çalışanı, tekdüze işlerde uzun süre çalıştırıp bıktırmadan, yeteneklerin elverdiği görevlerde belli bir süre yetiştirip yeterliliklerini artırıp, işten motive olmalarını sağlamaktır. İş rotasyonunun iş genişlemesinden farkı; personelin yaptığı işlerin birbirinden tümüyle farklı olabilmesidir. Örneğin görevi üretim hattında bir kapağın vidalanması olan personele, bir süre için depolama bölümünde malzeme yerleştirme görevi veriliyorsa rotasyon uygulanıyor demektir. Ancak, personelin yerine getirdiği işler rutin ve benzer ise iş genişletme ve iş rotasyonu teknikleri fazlaca yarar sağlamaz. İş rotasyonu, personelin işten soğumasını azaltır, bilgi ve becerileri arttırır, örgüt bölümleri ve gruplar arasındaki anlayış ve uyumu geliştirir ve personelin önüne yeni alternatifler çıkartır. Bu sürecin olumsuz yönleri olarak; görevinin sık sık değişmesini istemeyen, uzmanlığı yoluyla örgütsel ve toplumsal konumunu yükseltmek isteyen çalışanlar için iş rotasyonu yönteminin yararlı olmaması, uzmanlık ve yeterliliğin rotasyonda feda edilmesi, bir işten diğerine geçişin yaratacağı üretim düşüklüğü ve yeni görev için eğitme maliyeti sayılabilir. Tablo.7.2. İş Tasarım Tekniklerinin Karşılaştırması Tanım İş Rotasyonu İş Genişletme İş en inleştirme Çalışanları sistematik olarak bir işten başka bir işe aktarır. Çalışanın işindeki görev sayısını artırır. Görev sayısı ve çalışanın işi üzerindeki kontrolünü artırır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 19

20 Güçlü Y nleri Kısa zamanda işe olan ilgi ve motivasyon seviyesini artırır. İş tatminini artırırken, iş ortamındaki sıkıcılığı ve monotonluğu azaltır. Gelişme ve öğrenme olanakları sağlar, çalışan için önemli olan iş boyutlarını yeniden tasarlar. ayıf Y nleri Daha çok eğitim ihtiyacı gerektirir, işin doğasını değiştirmez. Daha çok eğitim ihtiyacı gerektirir, işteki sıkıcılığı tamamen azaltmaz. Yetenek ihtiyaçlarını değiştirir, ancak herkes işte başarılı olmayabilir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 20

21 Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 21

22 Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 22

23 Değerlendirme sorularını sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan bölüm sonu testi bölümünde etkileşimli olarak cevaplayabilirsiniz. DEĞERLENDİRME SORULARI 1- Bir insanı belirlenmiş bir hedef için harekete geçiren güce ne denir? a. Gereksinme b. Güdülenme c. Özendirme d. Uyarım e. Atılım 2- Aşağıdakilerden hangisi motivasyon sürecinin başlangıç aşamasıdır? a. Dürtü aşaması b. Hedef c. İhtiyaçlar d. Uyarılma e. Özendirme 3- Aşağıdakilerden hangisi motivasyon teorilerinden biridir? a. Bilişsel Çelişki Kuramı b. Yan Faydalar Teorisi c. Eşitlik Teorisi d. Weber in Bürokrasi Teorisi e. Klasik Örgüt Teorisi 4- Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşişi Teorisine göre, güvenlik ihtiyacı kaçıncı basamakta yer alır? a. Birinci basamakta b. İkinci basamakta c. Üçüncü basamakta d. Dördüncü basamakta e. En üst basamakta 5- Aşağıdakilerden hangisi İçerik (Kapsam) teorilerinden biri değildir? a. Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi b. Herzberg İki Faktör Teorisi c. Başarma İhtiyacı Teorisi d. Alderfer in VIG (ERG) Teorisi e. Vroom un Beklenti Teorisi Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 23

24 - Ücret Artışı, rimli Ücret ve Karara Katılma motivasyonun hangi araçlarındandır? a. Psiko-Sosyal Araçlar b. Değer ve Statü c. Örgütsel ve Yönetsel Özendirme Araçları d. Ekonomik Özendirme Araçları e. Yetki Devrinin Sağlanması 7- Daktilograf olarak çalışan bir memura, faks çekme görevinin de verilmesi hangi iş tasarım tekniğiyle özdeştir? a. İş Zenginleştirme b. İş Genişletme c. İş Rotasyonu d. İş Özelleştirmesi e. Çalışanların Kişisel Gelişiminin Sağlanması - Aşağıdakilerden hangi tip örgütsel ve yönetsel özendirme aracında birbirinden farklı nitelikteki işler, dikey düzeyde aynı kişi tarafından yapılmakta ve çalışana yeni yetki ve sorumluluklar yüklenmektedir. a. İş Zenginleştirme b. İş Genişletme c. İş Rotasyonu d. İş Özelleştirmesi e. Çalışanların Kişisel Gelişiminin Sağlanması 9- Mc lelland ın Başarma İhtiyacı Teorisine göre, insanlar üç grup ihtiyacın etkisi altında davranış göstermektedirler. Aşağıdakilerden hangisi bu ihtiyaç grubundan biridir? a. Güç kazanma ihtiyacı b. Gelişme İhtiyacı c. Varolma İhtiyacı d. Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı e. Hijyen Unsurlar Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 24

25 1 - Ödüllerin bireyce değerlendirilmesi ödülün başkalarının durumlarına kıyasla adil olup olmadığına ilişkin bireyin algılamalarına dayanan Algılanan Eşit Ödül kavramı, hangi teori ile özdeştir? a. Skinner ın ekiştirme Teorisi b. Lawler- orter ın Başarı Beklentisi Teorisi c. Mc lelland ın Başarma İhtiyacı Teorisi d. Alderfer in VIG (ERG) Teorisi e. İş Özellikleri Teorisi Cevap Anahtarı 1.B, 2.C, 3.C, 4.B, 5.E, 6.D, 7.B, 8.A, 9.A,10.B YARARLANILAN VE AŞVURULA İLECEK DİĞER KAYNAKLAR Amabile, T. M., DeJong, W., & Lepper, M. (1976). Effects of externally imposed deadlines on subsequent intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 34, Baumeister, R., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117, Bandura, A. (1989). Human agency in social cognitive theory. American Psycholgist, 44, Bandura, A. (1996). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman. Beck, R. C. (2000). Motivation: Theories and principles. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Blais, M. R., Sabourin, S., Boucher, C., & Vallerand, R. (1990). Toward a motivational model of couple happiness. Journal of Personality and Social Psychology, 59, Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50, McClelland, D. C. (1985). Human Motivation. Glenview, IL: Scott, Foresman. Skinner, E. A. (1995). Perceived control, motivation, and coping. Thousand Oaks, CA: Sage. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 25

26 Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley. White, R. W. (1959). Motivation reconsidered: The concept of competence. Psychological Review, 66, Wlodkowski, R. J. (1999). Enhancing adult motivation to learn: A comprehensive guide for teaching all adults. San Francisco: Josey-Bass Publishers. Zeldman, A., Ryan, R. M., & Fiscella, K. (1999). Attitudes, beliefs and motives in addiction recovery. Unpublished manuscript, University of Rochester. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 26