Askerî Pilotların Örgütsel Bağlılıklarının, İşten Ayrılma Niyetlerine Etkisi: Alternatif İş İmkânlarının Düzenleyicilik Rolü

Transkript

1 Savunma Bilimleri Dergisi The Journal of Defense Sciences Mayıs/May 2016, Cilt/Volume 15, Sayı/Issue 1, ISSN (Basılı) : ISSN (Online): Askerî Pilotların Örgütsel Bağlılıklarının, İşten Ayrılma Niyetlerine Etkisi: Alternatif İş İmkânlarının Düzenleyicilik Rolü Muzaffer KARTOPU 1 Sait GÜRBÜZ 2 Öz Bu çalışmanın amacı; örgütsel bağlılığın, askerî pilotların işten ayrılma niyetine olan etkisini tespit etmek ve örgütsel bağlılık ile işten ayrılma niyeti ilişkisinde, alternatif iş imkânlarının düzenleyicilik rolü olup olmadığını saptamaktır. Araştırmanın hipotezleri, Kara Kuvvetleri Komutanlığı Kara Havacılık sınıfında halen görevde bulunan 410 pilottan oluşan bir örneklem üzerinde test edilmiştir. Araştırma sonucunda, yapılan keşfedici ve doğrulayıcı faktör analizleri neticesinde, yazında üç boyutlu olarak çalışılan örgütsel bağlılığın, askerî pilotlar için duygusal bağlılık ve devam bağlılığı olmak üzere iki boyutlu bir yapıda olduğu görülmüştür. Pilotların duygusal bağlılık ve devam bağlılığı ile işten ayrılma niyetleri arasında olumsuz yönde anlamlı ilişki bulunmuştur. Buna ilave olarak, alternatif iş imkânları yüksek olduğunda devam bağlılığı düşük olan pilotların işten ayrılma niyetlerinin, devam bağlılığı yüksek olan pilotlara kıyasla daha fazla olduğu tespit edilmiştir. Çalışmanın bulgularından hareketle, pilotların kuruma olan bağlılığının duygusal boyut üzerinden sağlanması suretiyle alternatif iş imkânlarının pilotların işten ayrılma niyeti taşımalarının önüne geçilebileceği ifade edilebilir. Anahtar Kelimeler: İşten Ayrılma Niyeti, Örgütsel Bağlılık, Duygusal Bağlılık, Devam Bağlılığı, Alternatif İş İmkânları. 1 Yazışma adresi: Dr.Öğr., Kara Harp Okulu, Savunma Bilimleri Enstitüsü, Ankara, muzafferkartopu@yahoo.com. 2 Doç.Dr., Kara Harp Okulu, Savunma Bilimleri Enstitüsü, Ankara, sgurbuz@kho.edu.tr. Makalenin geliş tarihi: Kabul tarihi:

2 80 Kartopu ve Gürbüz The Impact of Military Pilots Organizational Commitment on Intention to Quit: Moderating Role of Alternative Job Opportunities Abstract The present study aims to investigate the impact of organizational commitment on military pilots intention to quit and whether alternative job opportunities have a moderating role on relationship between organizational commitment and intention to quit. The research hypotheses were tested with a sample of 410 military pilots in army aviation branch. Using confirmatory and explanatory factor analyses we found that organizational commitment scale had a two factor structure (e.g. affective and continuance) for the military pilots. There was significant negative relationship between commitment (affective and continuance) and turnover intention. In addition, the results demonstrated that alternative job opportunities had a moderating effect on relationship between continuance commitment and intention to quit. Based on these findings, the effect of alternative job opportunities on turnover intention might be diminished by enhancing affective commitment of the military pilots. Keywords: Intention to Quit, Organisational Commitment, Affective Commitment, Continuance Commitment, Alternative Job Opportunities. Giriş Millî menfaatleri korumak ve millî hedeflere ulaşmak için kullanılan millî gücün bir parçası olan askerî güç, her an kullanıma hazır bir şekilde elde bulundurulan silahlı kuvvetlerdir. Silahlı kuvvetler ve askerî güç dendiğinde akla ilk gelen konu silahlar olsa da insan unsurunun her alanda olduğu gibi bu alanda da tüm değişkenleri kullanan ve kontrol eden unsur olduğu açıktır. Bu nedenle silahlı kuvvetlerin vazifesinde belirtilen askerî gücün muhafazası ve güçlendirilmesi için istihdam edilen personelin nitelik ve sayısal açıdan kontrol altında tutulmasının önemli olduğu değerlendirilmektedir. Teknolojinin ve bilginin hızla değişimi, günümüzde yaşanan silahlı çatışmalarda geçmişe kıyasla hızlı bir şekilde sonuç alınabilmesine imkân sağlamıştır. Sonuç alıcı hızlı müdahalelerin çok büyük bir kısmı ise hava unsurlarıyla yerine getirilmektedir. Havacılıkta teknoloji ve otomasyon sistemleri birçok alanda yoğun olarak kullanılıyor olmasına rağmen yetişmiş insan unsuruna olan ihtiyaç devam etmektedir.

3 Savunma Bilimleri Dergisi, Mayıs 2016, 15 (1), Sivil havacılık sektörünün gelişmesi ve ticari hava yolu işletmeciliğinde faaliyet gösteren şirket sayısının artması, bu sektörün temel taşlarından birisi olan pilotlara ihtiyacın artmasına neden olmuştur ( Her yıl 450, 2014). Sivil sektörde sunulan imkânlar ve silahlı kuvvetler içerisinde sürdürülen hayatın karşılaştırılması neticesinde alınan kararlar, silahlı kuvvetlerde yetişerek sivil sektöre geçen pilotların sayısını artırmıştır. Sivil sektöre geçiş, pilotların silahlı kuvvetlerde tecrübe kazanarak kendisinden tam anlamıyla istifade edilebileceği döneme rastlamaktadır. Son yıllarda basın yayın kuruluşlarında askerî pilotların istifa etmek suretiyle silahlı kuvvetlerden ayrılarak sivil sektöre geçmesi sık sık gündeme getirilmektedir. Pilot istifaları ile ilgili Millî Savunma Bakanlığınca yapılan açıklamada 2010 da 147, 2011 de 149, 2012 de 174, 2013 te ise 214 pilotun istifa ettiği belirtilmiştir ( TSK yı zora sokan, 2014) yılında Ocak-Eylül döneminde ise 69 pilotun istifa etmek suretiyle sivil sektöre geçtiği belirtilmiştir ( TSK dan ayrılan pilotlar, 2014). Yazında, iş gücü devri ve işten ayrılma niyetine ilişkin çalışmaların büyük bir çoğunluğunun sivil sektör üzerinde yoğunlaştığı; buna karşın askerî bağlamı hedef alan çalışmaların kısıtlı olduğu görülmektedir (Knapp, McCloy ve DiFazio 1993; Sümer ve Van de Ven, 2007). Pilotların işten ayrılma niyetlerini inceleyen bazı çalışmalar olmakla birlikte (Barrows, 1993; Guzowski, 1990; Gültekin, Abdan ve Kılıç, 2012), yerli yazında askerî pilotların işten ayrılma niyetlerini inceleyen görgül bir çalışmaya rastlanılmamıştır. Bu çalışmanın yapıldığı tarih itibarıyla, askerî pilotların örgütsel bağlılıklarının işten ayrılma niyetlerine etkisinde alternatif iş imkânlarının rolünü görgül bir araştırma deseni içerisinde inceleyen bir araştırmaya rastlanılmamış olması bu araştırmanın temel motivasyonu olmuştur. Bu çalışmanın temel amacı; Türkiye de askerî pilotların örgütsel bağlılık düzeylerinin, işten ayrılma niyetleri (İAN) üzerindeki etkisi ile bu ilişkide alternatif iş imkânlarının düzenleyici rolünü tespit etmektir. Sivil sektör üzerine yapılan araştırmalarda algılanan alternatif iş imkânları söz konusu olduğunda çalışanın bir başka işe veya aynı iş kolunda bir başka işyerine geçişi söz konusu olmaktadır. Silahlı kuvvetlerde öğretmen, mühendis, doktor ve pilotlar gibi teknik branşlar hariç diğer branşlardaki personelin işten ayrıldıklarında önceki işinin aynısını yapması pek mümkün gözükmemektedir. İşten ayrılan pilotların ayrılmalarının ardından çoğunlukla aynı işi yaptığı ve farklı bir alana yönelmediği pratikte görülmektedir. Bu araştırmada sivil havacılık sektöründe son yıllarda

4 82 Kartopu ve Gürbüz yaşanan gelişmeler kapsamında algılanan alternatif iş imkânlarının düzenleyicilik rolü test edilmek suretiyle bu alanda yazına katkı sunulmaya çalışılmıştır. Savunma alanında önemli bir sorun haline geldiği yazılı ve görsel basında yer alan askerî pilotların işten ayrılmaları, görgül bir araştırma olan bu çalışmayla örgütsel bağlılık ve alternatif iş imkânları kapsamında incelenmiştir. Askerî personel üzerine yapılan bu araştırmanın, daha çok sivil sektör üzerine yapılan işten ayrılma niyeti araştırmalarının oluşturduğu yazına farklı bir bakış açısı getireceği değerlendirilmektedir. Askerî personeli işten ayrılma davranışına iten örgütsel bağlılık ve alternatif iş imkânlarının yapılacak bu görgül çalışmayla test edilmesi, uygulamacıların ve yöneticilerin personel yönetimi kapsamında vereceği kararlara yön vermesi için bir altyapı oluşturabileceği değerlendirilmektedir. İşten Ayrılma Niyeti Kavramsal Çerçeve ve Hipotezler İşten ayrılma davranışı ile farklılık gösteren İAN, çalışanların mevcut işe olan bağlılıklarının zayıflaması sebebiyle işlerinden ayrılma düşüncesine girmeleri olarak ifade edilmektedir (Meyer ve Allen, 1984). Kişinin yakın zamanda işi bırakma ihtimaline yönelik düşüncesi olarak (Mowday, Porter ve Steers, 1982) tanımlanmakta olan İAN, işten ayrılma davranışının oluşumunu gösteren sebep sonuç ilişkisinde, işten ayrılma davranışından önceki (Mobley, Horner ve Hollingsworth, 1978) basamaktır. Gerçekleşen işten ayrılma davranışından farklı olarak İAN bireyin işten ayrılıp ayrılmama konusundaki psikolojik eğilimini göstermektedir (Duan, 2007). İş gücü devri konusundaki birçok çalışmada İAN, iş gücü devrini en doğru şekilde açıklayan değişken olarak gösterilmiştir (Bluedorn, 1982; Hom, Griffeth ve Sellaro, 1984; Mobley, 1977; Mobley vd., 1978; Mobley vd., 1979; Steel ve Ovalle, 1984; Steers ve Mowday, 1981). Bireyler, Fishbein ve Ajzen (1975) tarafından ortaya konulan planlanmış davranış kuramı gereği, belirli bir davranışı ortaya koymadan önce bu konuyla ilgili kesin bir karara varırlar. İşten ayrılma davranışı gösterebilmek için de bu konuda karar vermek, yani işten ayrılma niyetinde olmak gereklidir. Bu nedenle İAN, iş gücü devri çalışmalarında işten ayrılma davranışını belirleyen en önemli değişken olarak kabul edilmiştir ve işten ayrılma niyetinin gerçek işten ayrılma davranışını açıklayan en güçlü değişken olduğu gösterilmiştir (Tett ve Meyer, 1993). Steel ve Ovalle (1984), yaptıkları çalışmada gerçek işten ayrılma davranışı ile İAN arasında

5 Savunma Bilimleri Dergisi, Mayıs 2016, 15 (1), güçlü bir ilişki olduğunu ortaya koyarak, işten ayrılma davranışını iş tatmininden daha iyi açıkladığını göstermişlerdir. Griffeth, Hom ve Gaertner (2000), İAN ile iş gücü devri arasındaki ilişkinin orta düzeyde olduğunu tespit etmişlerdir. Yapılan çalışmalarda personelin İAN bağımlı değişken olarak sıklıkla kullanılmıştır. İşten ayrılma niyetinin, gerçekleşen işten ayrılmalarla doğrudan bağlantılı olması nedeniyle işgücü devrine yönelik araştırmalarda bağımlı değişken olarak kullanılmaktadır (Shore ve Martin, 1989). İşten ayrılma niyetini tespit etmek, gerçekleşecek işten ayrılmayı tahmin etmekten daha kolaydır, çünkü gerçekleşen ayrılmaları etkileyen tahmin edilmesi zor çevresel faktörler mevcuttur (Bluedorn, 1982; Price ve Mueller, 1981). Örgütsel Bağlılık Örgütsel bağlılık değişkeni iş gücü devri konusunda yapılan çalışmaların temel değişkenlerinden birisi olarak ele alınmıştır. Silahlı kuvvetlerde personele yönelik kurumsal politikalar, çalışanlarının kuruma bağlılığının artırılması üzerine kurulmuş ve bu sayede zor şartlarda yapılacak görevlerin personelin birbirine ve kuruma olan bağlılığı ile başarılmasına yönlendirilmiştir. Meyer ve Allen (1991), örgütsel bağlılığın duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç alt boyutunun bulunduğunu belirtmiş ve bu konudaki çalışmalar iş gücü devri ile örgütsel bağlılığın olumsuz ilişki içerisinde olduğunu göstermiştir (Meyer, Stanley, Herscovitch ve Topolnytsky, 2002). Duygusal bağlılık boyutu, çalışanın çalıştığı kurumun değerleriyle uyum gösterdiğini, kendisini kurumun bir parçası olarak gördüğünü ve çalıştığı kurum ile arasında duygusal bir bağ oluşturduğunu gösterir (Gürbüz, 2006). Duygusal bağlılık kişinin işi ile değil kurumuyla olan bağını ifade etmektedir. Devam bağlılığı, kişinin ihtiyaçları nedeniyle ya da alternatifler olmamasından dolayı mecbur kaldığı için çalıştığı kuruma bağlılık duymasıdır. Devam bağlılığında, çalışanlar kendisini işine devam etmeye mecbur hissetmektedir. İşten ayrılması durumunda zor iş bulacağı ve karşılaşacağı ortamın halen içinde bulunduğu durumdan daha zor olacağı algısı ağır basmaktadır (Gade, 2003). Bu bağlılık boyutu daha çok bağlılığın ekonomik boyutunu ifade etmektedir. Normatif bağlılık, çalışanın kurumuna karşı hissettiği ve sebebini tam olarak izah edemediği bir bağlılık olarak görülmektedir. Bu tür bir bağlılıkta kişinin kendisini kurumuna karşı borçlu

6 84 Kartopu ve Gürbüz hissetmesi (minnet duygusu), kendisine verilenlerin karşılığını ödemesi gerektiği, çalıştığı kuruma daha iyi şeyler yapması gerektiği gibi sebepler bulunmaktadır (Gürbüz ve Bekmezci, 2012). Bu yönüyle normatif bağlılık, ahlaki bağlılık olarak da adlandırılmaktadır. Bu tür bağlılıkta çalışılan kurum, yalnızca iş yapılan bir yer olarak değil daha derin anlamlar ifade etmektedir. Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi Örgütsel bağlılık ile işten ayrılma davranışı arasındaki ilişkinin kuramsal altyapısına dayanak teşkil eden kuramlardan birisi de sosyal mübadele kuramıdır (Blau, 1964). Sosyal mübadele kuramı, iki veya daha fazla tarafın karşılıklı fayda elde etmek için sosyal etkileşime girmesini esas almaktadır (Gürbüz ve Bekmezci, 2012, s. 194). Anılan kuram çerçevesinde, pilotların çalıştıkları kurum ile olan ilişkilerinde de, kurumun kendisine verilen görevi yerine getirebilmesi için ihtiyaç duyduğu yetenekler dikkate alındığında, pilotlar ile kurumun karşılıklı bağımlılığı söz konusudur. Sosyal mübadele kuramının çıktıları olarak değerlendirilen karşılıklı güven ve bağlılık pilotların işten ayrılma davranışlarını açıklamada üzerinde durulan en önemli faktörlerdir. Karşılıklı değişim için kullanıldığı ifade edilen sevgi, statü, bilgi, para, mal ve hizmetler (Foa ve Foa, 1974, 1980) ele alındığında, kurum tarafından çalışanlara duygusal boyuttaki değişkenlerin verilmesi bağlılığı ve olumlu algıları artıracak, dolayısıyla işten ayrılma davranışını etkileyebilecektir. Porter, Steers, Mowday ve Boulian (1974), örgütsel bağlılığın, iş gücü devrini açıklamakta iş tatmininden daha önemli olduğunu söylemişlerdir. Griffeth ve ark. (2000), yaptıkları çalışmada örgütsel bağlılığın işten ayrılma davranışını iş tatminine oranla % 5 daha iyi açıkladığını göstermişlerdir. Yapılan araştırmalarda örgütsel bağlılığın iş gücü devri ile olumsuz ilişkisinin olduğu ortaya konulmuştur (Arnold ve Feldman, 1982; Bluedorn, 1982; Porter vd., 1974; Wong, Chun ve Law, 1996). Örgütsel bağlılık, iş performansı, örgütsel vatandaşlık davranışı, işe gelmeme ve iş gücü devri gibi birçok örgütsel davranış ile ilişkilidir (Becker, Billings, Eveleth ve Gilbert, 1996). Gürbüz (2006), örgütsel vatandaşlık davranışı boyutları ile duygusal bağlılık ilişkisini incelemiş, örgütsel vatandaşlık davranışı ile duygusal bağlılık arasında.39 olumlu yönde orta düzeyde anlamlı ilişki olduğunu göstermiştir. Askerî konularda çalışan araştırmacılar da örgütsel bağlılığın sonuçlarının millî savunmaya

7 Savunma Bilimleri Dergisi, Mayıs 2016, 15 (1), olan etkisinin önemine vurgu yaparak, örgütsel bağlılık ve sonuçları üzerinde durmuşlardır (Sterling ve Allen, 1983). Yapılan çalışmalarda dikkati çeken konulardan birisi de askerliğe olan ilginin düşmesi ve askerlikten ayrılma oranının yüksekliği sebebiyle örgütsel bağlılık ile İAN arasındaki ilişkidir (Heffner ve Gade, 2003). Cho, Johanson ve Guchait (2009), hizmet sektöründe çalışanlar üzerine yaptıkları araştırmada örgütsel bağlılık ile İAN arasındaki ilişkiyi -.31 olarak orta düzeyde olumsuz yönde bulmuşlardır. Mitchell ve ark. (2001), araştırmalarında işten ayrılma niyetinin duygusal bağlılık ile arasında -.49, devam bağlılığı ile arasında -.28, normatif bağlılık ile arasında -.41 orta düzeyde anlamlı ilişki bulmuşlardır. Newman, Thanacoody ve Huia (2011), hizmet sektöründe çalışanların işten ayrılma niyetinin duygusal bağlılık ile arasında -.66, devam bağlılığı ile arasında -.22 ilişki bulmuşlardır. Gürbüz ve Bekmezci (2012), bilgi işçileri üzerine yaptıkları çalışmada duygusal bağlılık ile İAN arasındaki ilişkiyi -.47 olarak bulmuşlardır. Yazında görülen sonuçlarla örgütsel bağlılığın işten ayrılma niyetini açıklamada önemli bir değişken olduğu görülmektedir. Askerî pilotlar üzerine yapılan çalışmada örgütsel bağlılığın İAN ile arasında olumsuz yönde anlamlı ilişki olacağı değerlendirilmektedir. Konuyla ilgili yapılan görgül araştırma bulgularından hareketle; H 1 : Duygusal bağlılık ile pilotların İAN arasında olumsuz yönde anlamlı ilişki vardır. H 2 : Devam bağlılığı ile pilotların İAN arasında olumsuz yönde anlamlı ilişki vardır. H 3 : Normatif bağlılık ile pilotların İAN arasında olumsuz yönde anlamlı ilişki vardır. Algılanan Alternatif İş İmkânları Algılanan alternatif iş imkânları değişkeni, iş gücü devrinde kontrol edilemeyen bir değişkendir. Algılanan iş imkânı, kişinin çevresinde bulunduğuna inandığı, kendisinin girebileceğini düşündüğü potansiyel işlerdir (Price ve Mueller, 1986) ve bu işler mevcut iş piyasası tarafından kontrol edilir. Çalışanların kendi kontrolü dışında oluşan iş piyasasında kendi yeteneklerine ve koşullarına uyan bir iş bulabileceği algısı nedeniyle çalışanlar mevcut işlerini bırakabilirler. İşsizliğin yüksek olduğu dönemlerde iş imkânının az olduğu algısı, işsizlik oranının düşük olduğu

8 86 Kartopu ve Gürbüz dönemlerde iş imkânının çok olduğu algısı oluşmaktadır. İş imkânı algısının gerçek iş imkânı olmadığını göz önünde bulundurmak gerekir. Araştırmalar iş algısı ile iş gücü devrinin pozitif bir ilişki içinde olduğunu göstermektedir (Hulin, Roznowski ve Hachiya, 1985; Steel ve Griffeth, 1989). Birçok iş gücü devri modelinde iş imkânları, işten ayrılma davranışının önkoşulu olarak gösterilmektedir. Mobley ve ark. (1979), iş imkânı algısının iş gücü devrini etkilediğini açıklamışlardır. Griffeth ve ark. (2000), alternatif iş imkânları ile iş gücü devri arasındaki ilişkinin.12 olduğunu ifade etmişler ve bunun askerî kurumlarda da benzer olduğunu belirtmişlerdir. Askerî personelin çalışma ortamının sivil iş piyasası ile çok örtüşmemesi sebebiyle alternatif iş imkânına yönelik algı ile iş gücü devri arasındaki ilişkinin zayıf olması beklenebilir bir sonuçtur. Ancak, Mobley, Hand, Baker ve Meglino (1979), alternatif iş imkânlarının askerî personelin iş gücü devrini etkileyen faktörlerden olduğunu belirtmişlerdir. Alternatif iş imkânlarının işten ayrılma niyetini ve davranışını etkileyen bir değişken olduğu, iş gücü devri yazınında sürekli olarak işlenen bir konudur (Gerhart, 1990). İş gücü devri yazınında konu edilen bu değişken, daha çok ekonomik bakış açısıyla yapılan değerlendirmelerde kendini göstermektedir. İş ortamındaki memnuniyetsizlik ve iş gücü devrini etkileyen diğer değişkenlerin de, çalışanları alternatif bir iş aramaya yöneltmesi iş gücü devri modellerinde belirtilmektedir (March ve Simon, 1958; Mobley vd., 1979). March ve Simon (1958), ekonominin her koşul altında iş gücü devrini etkileyen en önemli değişken olduğunu belirtmiş ve iş imkânları çok olduğunda iş piyasasında çalışan hareketliliğinin fazla olduğunu, iş imkânlarının kıt olduğu dönemlerde iş gücü devrinin az olduğunu ifade etmişlerdir. Smith, Holtom ve Mitchell (2011), hava kuvvetleri personeli üzerine yaptıkları çalışmada alternatif iş imkânları ile işten ayrılma arasındaki ilişkiyi.19 olarak bulmuşlarıdır. Griffeth ve Hom (1988), sağlık çalışanları üzerine yaptıkları araştırmada iş imkanları ile İAN arasında.14 ilişki olduğunu belirtmişlerdir. Khatri, Chong, Budhwar (2001), üretim ve hizmet sektöründe çalışan yöneticiler üzerine yaptıkları araştırmada algılanan alternatif iş imkânlarını işten ayrılma niyetinin öncülü olarak ele almışlar, örgütsel bağlılık ile algılanan alternatif iş imkanları arasında anlamlı bir ilişki olmadığını, iş imkanları ile İAN arasında.27 ilişki olduğunu bulmuşlardır. Yapılan iş gücü devri çalışmaları iş piyasasının işten ayrılma davranışını etkilediğini, dolayısıyla alternatif iş imkânlarının iş gücü devrinde önemli etkisinin olduğunu göstermektedir (Hulin, Roznowski ve

9 Savunma Bilimleri Dergisi, Mayıs 2016, 15 (1), Hachiya, 1985). Gerhart (1990), yaptığı araştırmada işsizlik oranlarının iş gücü devrinde düzenleyici etkisi olduğunu gösterir modeli test etmiş ve doğrulamıştır. Alternatif iş imkânlarının iş gücü devrinin öncülü olduğunu inceleyen çalışmalara bakıldığında bu ilişkinin anlamlı ancak zayıf düzeyde olduğu görülmüştür. Pilotluk eğitimi almış personelin işten ayrılma niyetini etkileyen değişkenler incelendiğinde çalışılan kurum tarafından kontrol altında tutulamayan algılanan alternatif iş imkânlarının, işten ayrılma niyetini etkilediği, ancak iş piyasasındaki değişimlerin bu ilişkide düzenleyici etkisinin olduğu değerlendirilmiştir. Kamu sektöründe çalışan pilotların işten ayrılmalarının ülke içerisinde sivil havacılık sektöründe yıllar içerisinde yaşanan büyümeyle artmasından hareketle; H 4 : Algılanan iş imkânlarının, duygusal bağlılık (H 4a ), devam bağlılığı (H 4b ) ve normatif bağlılık (H 4c ) ile İAN ilişkisinde düzenleyici rolü vardır. Algılanan iş imkânları yüksek olduğunda, duygusal, devam ve normatif bağlılığı düşük olan pilotlar, algılanan iş imkânlarının düşük olması durumundakine göre daha fazla İAN taşıyacaklardır. Araştırmanın dayandığı kuramlar ve geliştirilen hipotezler çerçevesinde oluşturulan ve ilişkileri gösteren araştırma modeli Şekil 1 dedir. Oluşturulan modelde, işten ayrılma niyeti bağımlı değişken olarak ele alınmıştır. Örgütsel bağlılık kapsamında duygusal, devam ve normatif bağlılık bağımsız değişkenlerdir. Algılanan alternatif iş imkânları ise düzenleyici değişken olarak ele alınacaktır. Duygusal Bağlılık H 1 Algılanan alternatif iş imkânları Devam Bağlılığı H 2 H 4a,4b,4c İşten ayrılma niyeti Normatif Bağlılık H 3 Şekil 1. Araştırmanın Hipotetik Modeli

10 88 Kartopu ve Gürbüz Yöntem Bu araştırma, nedensel tarama araştırması yöntemi ile gerçekleştirilmiştir. Bu tip araştırmalarda, bir veya birden fazla bağımlı değişken üzerinde etkisi olan öncül değişkenlerin etkileri test edilmektedir (Gürbüz ve Şahin, 2015). Örneklem Araştırmanın ana kütlesini (evren) hâlen görevde bulunan askerî pilotlar oluşturmaktadır. Evrendeki personelin tamamına ulaşmanın güçlüğü sebebiyle araştırma evrenini Kara Kuvvetleri Komutanlığı Kara Havacılık sınıfı pilot personeli oluşturmaktadır. Araştırma evrenini temsil eden örneklem büyüklüğünü tespit etmek için Gürbüz ve Şahin (2015) tarafından oluşturulan örneklem büyüklükleri tablosu kullanılmıştır. Araştırma evreninin üst sınırı 1000 kişi olduğundan, bu evreni temsil edecek örneklem büyüklüğü % 95 güvenilirlik düzeyi için 278, % 99 güvenilirlik düzeyi için 400 kişi olarak tespit edilmiştir. Örneklem oluşturmak için kolayda örnekleme tekniği kullanılmıştır. Araştırma evrenini temsil eden bir örnekleme ulaşabilmek amacıyla, yüz yüze görüşme tekniği ile farklı illerde görev yapan 412 askerî pilota ulaşılmış ve anket uygulanmıştır. Doldurulan anketlerin ikisi eksik doldurulmuş olması nedeniyle değerlendirmeye alınmamıştır. Araştırmanın verilerini toplamak amacıyla kullanılan anket formları bizzat araştırmacı tarafından yüz yüze görüşme tekniği ile deneklere uygulandığından geri dönüş oranı % 100 e yakın olmuştur. Örneklemi oluşturan pilotların ortalama yaşları, 33,40 dır. Örneklemi oluşturan pilotların % 98,3 ü (n=403) erkek, % 1,7 si (n=7) kadın, % 68,3 ü (n=280) evli, % 31,7 si (n=130) bekârdır. Verilerin toplandığı evren içerisindeki kadın pilot sayısının düşük olması sebebiyle örneklem içerisindeki sayı da düşüktür. Örneklemdeki pilotların % 59,3 ünün (n=243) 12 yıl ve aşağısında uçuş yılı bulunmakta iken % 40,7 si (n=167) ise ortalama 12 yıl olan mecburi hizmet süresinden daha fazla uçuş yılına sahiptir. Örneklem içerisindeki pilotların % 2,7 si sabit kanatlı hava aracı ile % 52,9 u döner kanatlı hava aracı ile % 44,4 ü sabit ve döner kanatlı hava araçlarının ikisi ile de uçmaktadır. Sabit kanatlı hava aracıyla uçuş yapan pilotların tamamına döner kanatlı hava araçlarıyla da uçabilecek şekilde eğitim veriliyor olması sebebiyle sabit kanatlı hava aracı ile uçuş yapan pilot sayısı düşüktür. Örneklemin % 30,7 si (n=126) yüksek lisans ve doktora seviyesinde eğitimli, % 69 3 ü lisans mezunudur.

11 Savunma Bilimleri Dergisi, Mayıs 2016, 15 (1), Veri Toplama Araçları Araştırmada veri toplama aracı olarak anket tekniği kullanılmıştır. İki bölümden oluşan anketin birinci bölümünde, cevaplayıcı profili hakkında bilgi elde etmek amacıyla oluşturulan demografik sorular bulunmaktadır. İkinci bölümde ise araştırmanın değişkenlerine yönelik ölçekler yer almaktadır. İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği İşten ayrılma niyetini ölçmek için Tak ve Çiftcioğlu (2008) tarafından geliştirilen, 5 maddeli (örnek madde: Sık sık kurumumdan ayrılmayı düşünüyorum. ), İAN ölçeği kullanılmıştır. Ölçek beşli Likert ölçeği (1=Kesinlikle katılmıyorum, 5=Kesinlikle katılıyorum) şeklinde tasarlanmıştır. Düşük puan verilen cevaplarda bireyin işten ayrılma niyetinin düşük, yüksek puan verilen cevaplarda işten ayrılma niyetinin yüksek olduğuna işaret edilmektedir. Beş maddeden oluşan İAN ölçeğinin Cronbach alfa güvenilirlik katsayısı bu araştırmada α =.93 olarak bulunmuştur. Ölçeğin birinci düzey doğrulayıcı faktör analizi (DFA) yapılmıştır. Analiz sonucunda elde edilen uyum iyiliği değerleri (χ 2 [4, N = 410] = 6.54; p >.05; χ 2 /sd = 1.63; RMSEA =.039; CFI = 1; GFI =.99), önerilen tek faktörlü modelin, veri ile uyumlu ve çok iyi seviyede olduğuna işaret etmektedir (Gürbüz ve Şahin, 2015). Örgütsel Bağlılık Ölçeği Pilotların örgütsel bağlılıklarını ölçmek için Meyer ve Allen (1991) tarafından geliştirilen, Wasti (1999, 2003) tarafından Türkçeye uyarlanan 18 maddeli örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. Ölçek üç faktörlü bir yapıya sahiptir. On sekiz maddeli ölçekte devam bağlılığı altı soru ile (örnek madde: Şu anda kurumumdan ayrılmak istesem, hayatımdaki pek çok şey aksar. ) ölçülmektedir. Duygusal bağlılık altı soru ile (örnek madde: Bu kurumun meselelerini gerçekten de kendi meselelerim gibi hissediyorum. ), normatif bağlılık altı soru ile (örnek madde: Kurumumdan şimdi ayrılırsam kendimi suçlu hissederim. ) ölçülmektedir. Ölçek beşli Likert ölçeği (1=Kesinlikle katılmıyorum, 5=Kesinlikle katılıyorum), şeklinde tasarlanmıştır. Sorulara verilen cevaplarda yüksek puanlı cevaplar yüksek oranda bağlılığa, düşük puan verilen cevaplarda düşük seviyede bağlılığa işaret edilmektedir. Altı madde ile ölçülen devam bağlılığının Cronbach alfa güvenilirlik katsayısı α =.56, duygusal bağlılığın Cronbach alfa güvenilirlik katsayısı α

12 90 Kartopu ve Gürbüz =.89, normatif bağlılığın Cronbach alfa güvenilirlik katsayısı α =.85 olarak bulunmuştur. 18 maddeli örgütsel bağlılık ölçeğinin genel olarak güvenilirlik katsayısı α =.87 bulunmuştur. Üç boyutlu ve 18 maddeden oluşan örgütsel bağlılık ölçeği için yapılan DFA analizinde üç faktörlü ölçeğin uyum iyiliği değerleri (χ 2 [129, N = 410] = ; p <.01; χ 2 /sd = 6.82; RMSEA =.12; CFI =.93; GFI =.81), χ 2 /sd değerinin 5 ten büyük olması ve RMSEA değerinin.08 den büyük olması nedeniyle kabul edilebilir sınırlar içinde değildir ve üç faktörlü yapı veri ile uyumlu bulunmamıştır (Gürbüz ve Şahin, 2015). Bunun üzerine ölçüm modeli üzerinde, kuramsal yapı göz önüne alınarak bazı modifikasyonlar yapılmış ancak yine de kabul edilebilir uyum iyiliği değerlerine ulaşılamamıştır. Uyum iyiliği değerleri kabul edilebilir sınırlar içerisinde bulunmayan üç boyutlu 18 maddeden oluşan örgütsel bağlılık ölçeği için IBM SPSS Statistics 22 programı ile Keşfedici Faktör Analizi (KFA) yapılarak ölçeğin faktör yapısı belirlenmeye çalışılmıştır. Temel bileşenler analizi ve varimaks eksen döndürmesi tekniği kullanılarak KFA uygulanmıştır. KFA neticesinde, Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) örneklem yeterlilik değerinin.92 olduğu ve örneklemin büyüklüğünün faktör analizi için yeterli olduğu tespit edilmiştir. Bartlett Küresellik testinin anlamlı olması [χ 2 (105) = , p <.001] maddeler arasındaki korelasyon ilişkilerinin faktör analizi için uygun olduğuna işaret etmektedir (Gürbüz ve Şahin, 2015). KFA da özdeğerlerin (eigenvalues) 1 den büyük olması durumunda faktörlerin oluşması sağlanmıştır. KFA neticesinde dört faktörlü bir sonuç elde edilmiştir. Faktörlerin açıkladıkları varyanslar dikkate alınarak iki faktörlü yapının daha uygun olacağı görülmüştür. Bu kapsamda, ölçeğin devam bağlılığı boyutu altında yer alan Şu anda kurumumda kalmamın nedeni isteğimle olduğu kadar mecburiyetten maddesi duygusal ve normatif bağlılık boyutu maddelerinin toplandığı faktör altında yer almış ve bu durumun kuramsal ve anlamsal bir gerekçesinin olmaması sebebiyle analizden çıkarılmıştır. Bu kurumdan ayrılmayı düşünemeyeceğim kadar az seçeneğim var maddesi farklı bir faktör oluşturması ve bu faktörün açıklanan varyansa katkısının düşük olması nedeniyle analizden çıkarılmıştır. Buradaki insanlara karşı sorumluluk hissettiğim için kurumumdan şu anda ayrılmam maddesi çapraz yüklenme eğilimi göstermesi sebebiyle analizden çıkarılmıştır. Yeniden yapılan KFA sonucunda, 15 maddelik ölçeğin duygusal bağlılık ve devam bağlılığı olmak üzere iki faktörlü bir yapıda olduğu,

13 Savunma Bilimleri Dergisi, Mayıs 2016, 15 (1), faktörlerin toplam varyansın % 57,19 unu açıkladığı ve faktör yüklerinin 0.5 in (2 madde 0.5 üzerinde, 13 madde 0.6 üzerinde) üzerinde olduğu tespit edilmiştir. 15 maddelik ölçeğin maddeleri ve maddelerin faktör yüklerine ilişkin KFA sonuçları Tablo 1 de gösterilmiştir. Tablo 1. Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Nihai KFA Sonuçları Madde Duygusal Bağlılık Devam Bağlılığı duba5_r,894 duba3,796 duba6_r,794 duba4,790 noba4_r,783 duba1,780 duba2_r,773 noba6,744 noba3,742 noba1,708 noba5,624 deba3,794 deba2,736 deba4,551 deba6,539 Özdeğerler(Eigenvalues) Açıklanan Varyans Yüzdesi % Toplam Açıklanan Varyans Yüzdesi % Yeni oluşan iki faktörlü yapıdaki duygusal bağlılık Cronbach alfa güvenilirlik katsayısı α =.93 olarak bulunmuştur. Dört maddeli devam bağlılığı ölçeği Cronbach alfa güvenilirlik katsayısı ise α =.58 olarak bulunmuştur. Oluşturulan 15 maddeli örgütsel bağlılık ölçeğinin genel güvenilirlik katsayısı α =.90 olarak bulunmuştur. İki boyutlu, 15 maddeden oluşan örgütsel bağlılık ölçeği için yapılan DFA analizinde iki faktörlü ölçeğin uyum iyiliği değerleri (χ 2 [86, N =410] = ; p <.01; χ 2 /sd = 3.95; RMSEA =.085; CFI =.97; GFI =.90), oluşan iki faktörlü modelin, veri ile uyumlu ve kabul edilebilir olduğuna işaret etmektedir (Gürbüz ve Şahin, 2015). Meyer ve Allen (1991,1997) tarafından ortaya konulan devam, duygusal ve normatif bağlılık alt boyutlarından oluşan örgütsel bağlılık ölçeği, bağlılık konusundaki çok sayıda çalışmada kullanılmış ve askerî personele yönelik görgül çalışmalarda da (Heffner ve Gade, 2003; Gade vd.,

14 92 Kartopu ve Gürbüz 2003; Karrasch, 2003; Meyer vd., 2013; Tremble vd., 2003) geçerliliği test edilmiştir. Yapılan bu çalışmalarda çoğunlukla ölçeğin duygusal bağlılık boyutu ile normatif bağlılık boyutunun birbiri ile yakın ilişkisi sebebiyle yalnızca duygusal bağlılık boyutu ve devam bağlılığı boyutu kullanılmış ve duygusal bağlılık ve devam bağlılığı boyutlarının sağlam yapısı ispatlanmıştır (Gade, 2003). Yapılan çalışmalar askerî kurumlardaki örgütsel bağlılığın ölçümünde normatif bağlılığın duygusal bağlılıkla yüksek oranda korelâsyonu sebebiyle esas olarak duygusal ve devam bağlılığı boyutlarının geçerli olduğunu göstermiş ve az madde sayısı ile ölçüm yapmanın daha sağlıklı olduğuna işaret etmiştir (Gade, 2003). Algılanan Alternatif İş İmkânları Ölçeği Algılanan alternatif iş imkânları ölçeği Khatri, Chong ve Budhwar (2001) tarafından yapılan çalışmadan alınmıştır. Araştırmada, 6 maddeli (örnek madde: İşimden ayrıldığımda bu işim kadar iyi veya daha iyi bir iş bulma imkânım yüksek. ) algılanan alternatif iş imkânı ölçeği kullanılmıştır. Ölçek kullanılmadan önce Türkçeye uyarlanmıştır. Ölçeğin Türkçeye uyarlanması Brislin (1986) tarafından önerilen yöntemle yapılmıştır. Anket maddeleri ilk olarak araştırmacı ve yönetim organizasyon alanında çalışan iki öğretim görevlisi tarafından Türkçeye çevrilmiştir. Çeviriler birbiriyle karşılaştırılarak en uygun tercüme oluşturulmuştur. Yapılan ilk çeviri bir İngilizce öğretim görevlisi tarafından ve yönetim organizasyon alanında çalışan bir öğretim üyesi tarafından değerlendirilmiştir. Yapılan düzeltmelerden sonra maddelerin geri çevirisi yapılmış ve farklı bir İngilizce öğretim görevlisi tarafından kontrol edilmiştir. Maddelerin aslı ile çevirileri yönetim ve organizasyon alanında çalışan öğretim üyesi tarafından karşılaştırılmış ve alternatif iş imkânları algısını ölçebilecek en uygun maddeler oluşturulmuştur. Ölçek beşli Likert ölçeği (1=Kesinlikle katılmıyorum, 5=Kesinlikle katılıyorum) şeklinde tasarlanmıştır. Düşük puan verilen cevaplarda kişinin alternatif iş imkânı algısının düşük, yüksek puan verilen cevaplarda algının yüksek olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Algılanan alternatif iş imkânları ölçeği Türkçeye uyarlandığından, öncelikle yapı geçerliliğini test etmek üzere KFA yapılmıştır. Temel bileşenler analizi kullanılarak yapılan faktör analizinde, verinin faktör analizine uygun olup olmadığına bakılmıştır. Yapılan KMO ve Bartlett s testlerinde KMO değeri.86 olarak bulunmuş ve örneklemin faktör analizi için oldukça yeterli olduğu görülmüştür. Bartlett s Küresellik testinde sig.=.000 ve anlamlı olması (p <.000) maddeler arası ilişkilerin oluşturduğu

15 Savunma Bilimleri Dergisi, Mayıs 2016, 15 (1), matrisin faktör analizi için uygun olduğunu göstermiştir. KFA da özdeğeri 1 den büyük olan tek faktörlü sonuç elde edilmiştir. Altı maddeden oluşan algılanan alternatif iş imkânları ölçeğinin Cronbach alfa güvenilirlik katsayısı α =.86 olarak bulunmuştur. Tek boyutlu ve altı maddeden oluşan algılanan alternatif iş imkânları ölçeğinin birinci düzey doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Analiz sonucunda elde edilen uyum iyiliği değerleri (χ 2 [6, N =410] = 19.12; p <.01; χ 2 /sd = 3.18; RMSEA =.073; CFI =.99; GFI =.98), önerilen tek faktörlü modelin, veri ile uyumlu ve kabul edilebilir olduğuna işaret etmektedir (Gürbüz ve Şahin, 2015). İşlem Araştırmanın verileri, IBM SPSS Statistics 22 paket programı ve LISREL 8.80 paket programı ile analiz edilmiştir. Ölçeklerin geçerliliği LISREL 8.80 programı ile test edilmiştir. Toplam 410 denekten beşli Likert ölçeği ile toplanan verilerin normal dağılım göstermesi sebebi ile maximum likelihood hesaplama yöntemi kullanılarak kovaryans matrisi oluşturulmuştur (Gürbüz ve Şahin, 2015). Ölçeklerin içsel tutarlılık katsayısı için Cronbach alfa güvenilirlik katsayısı tercih edilmiştir. Ölçeklerin geçerlilik analizleri kapsamında, Brislin (1986) tarafından önerilen yöntemle Türkçe ye uyarlaması yapılan algılanan alternatif iş imkânları ölçeği ve doğrulayıcı faktör analizi (DFA) sonucunda üç boyutlu yapısı teyit edilemeyen örgütsel bağlılık ölçeğine yapılan KFA için IBM SPSS Statistics 22 paket programı tercih edilmiştir. Değişkenler arasındaki ilişkilerin test edilmesinde korelasyon ve hiyerarşik regresyon analizleri yapılmıştır. Hiyerarşik regresyon analizi uygulamasında kategorik değişkenler için kukla değişkenler oluşturulmuştur. Mecburi hizmet süresini tamamlamış pilotlar ile henüz tamamlamamış olanların işten ayrılma niyetleri arasında fark olup olmadığı bağımsız örneklem t testi ile test edilmiştir. Algılanan alternatif iş imkânlarının düzenleyicilik rolünün testinde hiyerarşik regresyon analizi, etki büyüklüğü hesaplaması ve eğim testi yapılmıştır. Tablo 2 de yer alan uçuş yapılan hava aracı değişkeninde sabit kanatlı hava aracı ile uçuş yapanlar 1, döner kanatlı hava aracı ile uçuş yapanlar 2 ve sabit ve döner kanatlı hava araçlarının ikisi ile uçuş yapanlar 3 ile kodlanmıştır. Yapılan analizler sonucunda iki boyutlu olarak tespit edilen örgütsel bağlılık değişkeninin normatif bağlılık boyutuna yönelik geliştirilen hipotezler müteakip analizlerde test edilmemiştir. Devam bağlılığı boyutunun güvenilirlik katsayısı düşük çıkmasına rağmen, yapılan

16 94 Kartopu ve Gürbüz çalışmanın keşfedici bir çalışma olması nedeniyle analizler sonucunda bulunan haliyle çalışmaya devam edilmiştir. Bulgular Araştırmanın değişkenlerine ait ortalama, standart sapma, güvenilirlik ve Pearson korelasyon analizi değerleri Tablo 2 de yer almaktadır. Elde edilen bulgulara göre veri toplanan 410 kişinin uçuş yılları ortalaması bulunmuştur. Örgütsel bağlılık değişkeni ortalaması 3.14 ile orta değerin üzerinde bir puan almıştır. Bu değer pilotların örgütsel bağlılığının ortanın üzerinde olduğunu göstermektedir. Örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık 3.29 ile ortalamanın üzerinde bir değer almıştır, devam bağlılığı ise 2.72 ile ortalamanın altında bir değer almıştır. Bu sonuçlarla pilotların kuruma, duygusal olarak bağlı olduklarını, bağlılığın daha çok ekonomik boyutu olarak görülen devam bağlılığı oranının düşük olduğunu göstermektedir. Algılanan alternatif iş imkânları 4.01 ile beşli Likert ölçeği ile ölçülen değişkenler arasında en yüksek ortalamaya sahip değişkendir. Bu sonuç pilotların kendileri için sivil piyasada iş imkânlarının olduğu algısının yüksek olduğunu göstermektedir. İşten ayrılma niyeti 3.21 ile orta değerin üzerindedir ve bu değer pilotların işten ayrılma niyetlerinin yüksek olduğunu göstermektedir. Mecburi hizmet süresini dolduran pilotlar ile henüz doldurmamış olan pilotların işten ayrılma niyetleri arasında farklılık olup olmadığını incelemek için yapılan bağımsız örneklem t testinde bu iki grup arasında anlamlı bir fark olmadığı tespit edilmiştir (t (350,174) = -.95; p=.341), (1-12 uçuş yılı Ort.= 3.16; S.S.= 1.07), (13 ve üzeri uçuş yılı Ort.= 3.27; S.S.= 1.10). Tablo 2 de verilen korelasyon değerlerine göre, pilotların sabit kanatlı hava aracı, döner kanatlı hava aracı veya her ikisi ile de uçuş yapıp yapmadığını gösteren uçuş yapılan hava aracı değişkeninin uçuş yılı ile arasında anlamlı ve olumlu yönde ilişki olduğu görülmektedir (r (410) =.232, p <.01).

17 Savunma Bilimleri Dergisi, Mayıs 2016, 15 (1), Tablo 2. Araştırmanın Değişkenlerine Ait Ortalama, Standart Sapma, Korelasyon ve Güvenilirlik Değerleri Değişkenler Ort SS Uçuş Yılı 10,93 6,50 Uçuş Yapılan 2 2,42,54,232 ** Hava Aracı 3 Duygusal Bağlılık 3,29,87,002,174 ** (,93) 4 Devam Bağlılığı 2,72,74 -,052,024,217 ** (,58) 5 Örgütsel Bağlılık 3,14,70 -,011,164 **,958 **,488 ** (,90) 6 Alternatif 4,01,68,009 -,054 -,199 ** -,291 ** -,266 ** (,86) İş İmkânları 7 İşten 3,21 1,08,143 ** -,083 -,709 ** -,244 ** -,706 **,295 ** (,93) Ayrılma Niyeti ** p<0,01, * p<0,05. Parantez içindeki değerler Cronbach alfa güvenilirlik katsayısıdır. Not: Örgütsel bağlılık değişkeni duygusal bağlılık ve devam bağlılığı alt boyutlarının ortalaması alınarak oluşturulmuştur. İşten ayrılma niyeti ile uçuş yılı arasında anlamlı ve olumlu bir ilişki bulunmaktadır (r (410) =.143, p <.01). Uçuş yılı arttıkça pilotlarda işten ayrılma niyetinin arttığı görülmektedir. İşten ayrılma niyeti ile uçuş yapılan hava aracı arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır (r (410) = -.083, p =.092). İşten ayrılma niyeti ile duygusal bağlılık ve devam bağlılığı arasında anlamlı ve olumsuz yönde ilişki bulunmaktadır (sırasıyla r (410) = -.709;-.244, p <.01). Algılanan alternatif iş imkânları ile İAN arasında anlamlı ve olumlu yönde ilişki vardır (r (410) =.295, p <.01). Diğer bir ifadeyle, örgütsel bağlılık arttıkça İAN azalmakta, uçuş yılı ve iş imkânı algısı arttıkça İAN artmaktadır. Duygusal bağlılığın ve devam bağlılığının İAN üzerine etkisini inceleyen hiyerarşik regresyon analizi sonuçları (Tablo 3), birinci gruptaki uçuş yılı ve uçuş yapılan hava aracı değişkenlerinin regresyon modeline katkı yaptıklarını göstermektedir [F (3,406) = 5,759, p <.01]. Düzeltilmiş R 2 değeri dür. Bu sonuç uçuş yılı ve uçuş yapılan hava aracı değişkenlerinin işten ayrılma niyetinde % 3 oranındaki varyansı açıkladığını göstermektedir. Duygusal bağlılık ve devam bağlılığının İAN ilişkisinde ikinci gruptaki duygusal ve devam bağlılığının regresyona girilmesi (Tablo 3) işten ayrılma niyetindeki % 49 luk ilave varyansı açıklamış ve R 2 deki bu değişim anlamlı bulunmuştur [F (5,404) = 92,959, p <.01]. Bağımsız değişkenlerin tamamı regresyona girildiğinde uçuş yılı (β =.137, p <.01),

18 96 Kartopu ve Gürbüz duygusal bağlılık (β = -.689, p <.01) ve devam bağlılığı (β = -.090, p <.05) değişkenlerinin İAN üzerinde anlamlı etkisinin olduğu görülmüştür. Regresyon modelinde kullanılan tüm bağımsız değişkenlerin, işten ayrılma niyetinde % 52 oranındaki varyansı açıkladığı bulunmuştur. Bu sonuçlara göre pilotların duygusal bağlılığı ve devam bağlılığı ile işten ayrılma niyetleri arasında olumsuz yönde anlamlı ilişki olduğunu ifade eden H 1 ve H 2 hipotezleri kabul edilmiştir. Tablo 3. Duygusal Bağlılığın Pilotların İAN Üzerine Etkisini Gösteren Hiyerarşik Regresyon Analizi (N=410) İşten Ayrılma Niyeti Değişkenler Model-1 Model-2 B S.H. β B S.H. β Uçuş Yılı,028,008,170 **,023,006,137 ** Sabit Kanat -,256,331 -,038 -,439,231 -,065 Sabit/Döner Kanat -,318,110 -,146 ** -,050,078 -,023 Duygusal Bağlılık -,857,044 -,689 ** Devam Bağlılığı -,131,051 -,090 * R,202,731 R 2,034,529 R 2,041,494 Not: Tabloda düzeltilmiş R 2 değeri kullanılmıştır. ** p<0,01, * p<0,05 Pilotların örgütsel bağlılıklarını oluşturan duygusal bağlılık ve devam bağlılığı ile işten ayrılma niyetleri arasındaki ilişkide algılanan alternatif iş imkânlarının düzenleyici etkisinin olup olmadığını araştırmak üzere hiyerarşik regresyon analizi yapılmıştır. Duygusal bağlılık ve İAN arasındaki ilişkide alternatif iş imkânlarının düzenleyicilik etkisini inceleyen hiyerarşik regresyon analizi sonuçları (Tablo 4), birinci gruptaki duygusal bağlılık ve algılanan alternatif iş imkânlarının regresyon modeline anlamlı katkı yaptıklarını göstermektedir [F (2,407) = , p <.01]. Düzeltilmiş R 2 değeri 0,525 dir. Bu sonuç işten ayrılma niyetindeki % 52 oranındaki varyansın duygusal bağlılık ve algılanan alternatif iş imkânları değişkenleri tarafından açıklandığını gösterir.

19 Savunma Bilimleri Dergisi, Mayıs 2016, 15 (1), Tablo 4. Algılanan Alternatif İş İmkânlarının Duygusal Bağlılık ve Devam Bağlılığı İle Pilotların İAN İlişkisinde Düzenleyicilik Etkisini Gösteren Hiyerarşik Regresyon Analizi (N=410) İşten Ayrılma Niyeti Değişkenler Model-1 Model-2 B S.H. B S.H. Duygusal Bağlılık -,735 **,038 -,732 **,038 Algılanan Alternatif İş İmkânları,174 **,038,180 **,038 Duygusal Bağlılık X Algılanan Alternatif İş İmkânları -,051,033 R/ R 2 / R 2,726 /,525 /,527,728 /,527 /,003 Devam Bağlılığı -,187 **,053 -,170 **,053 Algılanan Alternatif İş İmkânları,266 **,053,275 **,053 Devam Bağlılığı X Algılanan Alternatif İş İmkânları -,121 **,046 R/ R 2 / R 2,338 /,110 /,114,359 /,123 /,015 Not: Tabloda düzeltilmiş R 2 değeri kullanılmıştır. ** p<0,01, * p<0,05 İkinci grupta etkileşimsel terimin regresyona girilmesi işten ayrılma niyetindeki ilave % 03 lük bir varyansı açıklamış ve R 2 deki bu değişim [F (3,406) = , p =.119] anlamlı bulunmamıştır. Değişkenlerin tamamı regresyona girildiğinde duygusal bağlılığın (B = -.732, p <.01) ve alternatif iş imkânlarının (B =.180, p <.01) İAN üzerinde anlamlı etkisi olduğu görülmüştür. Duygusal bağlılık ile alternatif iş imkânlarının İAN üzerinde anlamlı bir etkileşimsel etkisinin olmadığı tespit edilmiştir (B = -.051, p =.119). Duygusal bağlılık ile alternatif iş imkânlarının çarpımı olan etkileşimsel terimin regresyon modeline dâhil edilmesi, işten ayrılma niyetindeki varyansın açıklanmasına istatistiksel olarak anlamlı bir katkı sağlamadığından, duygusal bağlılık ile İAN arasındaki ilişkide alternatif iş imkânlarının düzenleyicilik etkisi görülmemiştir. Bu sonuçlara göre algılanan alternatif iş imkânlarının, duygusal bağlılık ile İAN ilişkisinde düzenleyici rolü olduğunu ifade eden H 4a hipotezi reddedilmiştir. Devam bağlılığı ve İAN arasındaki ilişkide alternatif iş imkânlarının düzenleyicilik etkisini inceleyen hiyerarşik regresyon analizi sonuçları (Tablo 4), birinci gruptaki devam bağlılığı ve algılanan alternatif iş imkânlarının regresyon modeline anlamlı katkı yaptıklarını göstermektedir [F (2,407) = , p <.01]. Düzeltilmiş R 2 değeri 0,110 dur. Bu sonuç işten ayrılma niyetindeki % 11 oranındaki varyansın devam bağlılığı ve algılanan alternatif iş imkânları değişkenleri tarafından açıklandığını göstermektedir. İkinci grupta etkileşimsel terimin regresyona girilmesi işten ayrılma niyetindeki ilave % 1 lik varyansı açıklamış ve R 2 deki bu değişim [F (3,406) =

20 98 Kartopu ve Gürbüz , p <.01] anlamlı bulunmuştur. Değişkenlerin tamamı regresyona girildiğinde devam bağlılığın (B = -.170, p <.01) ve alternatif iş imkânlarının (B =.275, p <.01) İAN üzerinde anlamlı etkisi olduğu görülmüştür. Devam bağlılığı ile alternatif iş imkânlarının İAN üzerinde anlamlı bir etkileşimsel etkisinin olduğu tespit edilmiştir (B = -.121, p <.01). Pilotların devam bağlılığı ile algılanan alternatif iş imkânlarının çarpımsal sonucunun anlamlı olması, bu iki değişkenin İAN üzerinde etkileşim etkisinin bulunduğunu göstermektedir. Aiken ve West in (1991) önerileri doğrultusunda devam bağlılığı ile alternatif iş imkânları etkileşiminin çarpımsal sonucunun etki büyüklüğü hesaplanarak ƒ 2 = bulunmuş ve etki büyüklüğünün düşük olduğu görülmüştür. Devam bağlılığı ile algılanan alternatif iş imkânlarının etkileşiminin yönünü ve biçimini belirlemek için, düşük ve yüksek düzeyde (ortalama değerinden +1 ve -1 sapmadaki) algılanan alternatif iş imkânları olduğu durumlarda, devam bağlılığının İAN üzerindeki etkisi grafiksel olarak Şekil 2 de gösterilmiştir. Yüksek ve düşük algılanan alternatif iş imkânlarında, yüksek ve düşük düzeydeki devam bağlılığının işten ayrılma niyetiyle ilişkisini gösteren Şekil 2 deki eğimlerin sıfır değerinden anlamlı düzeyde farklılaşıp farklılaşmadığı eğim testi ile analiz edilmiştir (Aiken ve West, 1991). Bu test, devam bağlılığı ile İAN arasındaki ilişkinin alternatif iş imkânlarına bağlı olup olmadığını ortaya koymaktadır. Alternatif iş imkânlarını düşük algılayanlar için devam bağlılığı ile İAN arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır (B = -.049, p =.510). Yüksek alternatif iş imkânları algısına sahip olanlar için devam bağlılığı ile İAN arasındaki ilişki anlamlı ve negatif yönlüdür (B = -.292, p <.01). Bu sonuçlara göre devam bağlılığı ile İAN arasındaki ilişkide algılanan alternatif iş imkânlarının düzenleyicilik etkisi olduğu anlaşılmaktadır ve H 4b hipotezi kabul edilmiştir.

21 İşten Ayrılma Niyeti Savunma Bilimleri Dergisi, Mayıs 2016, 15 (1), Yüksek Alternatif İş İmkânları Düşük Alternatif İş İmkânları 2 1 Düşük Low Devam Bağlılığı Yüksek High Devam Devam Bağlılığı Bağlılığı Şekil 2. Devam Bağlılığının İAN Üzerindeki Grafiksel Gösterimi Tartışma ve Sonuç Yapılan bu çalışmada, örgütsel bağlılık ile İAN ilişkisi ve bu ilişkide algılanan alternatif iş imkânlarının düzenleyici rolünün test edilmesi amaçlanmıştır. Algılanan alternatif iş imkânlarının örgütsel bağlılık ile İAN ilişkisinde düzenleyicilik etkisi için analizlerde 410 pilot personelden anket tekniği ile toplanan veriler kullanılmıştır. Pilotlarda örgütsel bağlılığı ölçmek için Meyer ve Allen (1991) tarafından geliştirilen, Wasti (1999, 2003) tarafından Türkçeye uyarlanan 18 maddeli örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. Üç boyutlu ve 18 maddeden oluşan örgütsel bağlılık ölçeği için yapılan geçerlilik analizinde üç boyutlu yapı doğrulanamamış ve veri ile uyumlu bulunmamıştır. Yapısal geçerlilik için yapılan KFA sonucunda, ölçeğin 15 maddelik, duygusal bağlılık ve devam bağlılığı olmak üzere iki faktörlü bir yapıda olduğu tespit edilmiştir. Normatif bağlılık boyutunu ölçen maddelerin duygusal bağlılık boyutu altında toplandığı görülmüş olduğundan örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık ve devam bağlılığı olmak üzere iki alt boyut olarak incelenmiştir. Oluşan iki boyutlu örgütsel bağlılık, kamu sektöründe çalışan pilotların, bağlılığın normatif boyutunu duygusal boyutu altında gördüklerini ve birbirinden ayırt etmediklerini göstermektedir. Gade (2003) tarafından yazındaki askerî personelin örgütsel bağlılığı üzerine yapılan değerlendirmede ve Gade, Tiggle ve Schumm (2003) tarafından yapılan çalışmada örgütsel bağlılığın

22 100 Kartopu ve Gürbüz duygusal bağlılık ve devam bağlılık boyutlarının kullanılabilir olduğu belirtilmiş ve bu araştırmada da aynı sonuca ulaşılmıştır. Örgütsel bağlılık ile ilgili yapılan analizlerde yalnızca duygusal bağlılık ve devam bağlılığı boyutu doğrulandığından normatif bağlılık boyutu ile ilgili hipotezler test edilmemiştir. Araştırma verileri ile yapılan analizlerde duygusal bağlılık ve devam bağlılığı ile İAN arasında olumsuz yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (H 1, H 2 ). Bu sonuçlar yazında incelenen araştırmalar (Arnold ve Feldman, 1982; Bluedorn, 1982; Cho, Johanson ve Guchait, 2009; Newman, Thanacoody ve Huia, 2011; Porter vd., 1974; Wong, Chun ve Law, 1996) ile uyumludur ve duygusal bağlılıkları ve devam bağlılıkları yüksek olan pilot personelin daha az İAN taşıyacaklarını göstermektedir. Duygusal bağlılık ve devam bağlılığı ile algılanan alternatif iş imkânları arasında olumsuz yönde anlamlı ilişki bulunmaktadır. İşten ayrılma niyeti ile alternatif iş imkânları arasında ise olumlu yönde anlamlı ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu sonuçlar duygusal bağlılık ve devam bağlılığı arttıkça alternatif iş imkânları algısının azaldığını, alternatif iş imkânları algısı azaldıkça işten ayrılma niyetinin azaldığını göstermektedir. Duygusal bağlılık ile İAN arasındaki ilişkide alternatif iş imkânlarının düzenleyicilik etkisi görülmemiştir. Bu durum duygusal bağlılığı yüksek olan pilotların sivil piyasadaki iş imkânlarıyla ilgilenmediklerini ve işten ayrılma niyetlerine etki etmediğini göstermektedir. Diğer yönden bakıldığında da, duygusal bağlılığı düşük olan pilotların da iş imkânları ile ilgilenmediğine ve işten ayrılma niyetlerinin her durumda yüksek olacağına işaret etmektedir. Pilotların devam bağlılığı ile İAN arasındaki ilişkide algılanan alternatif iş imkânlarının düzenleyicilik etkisi olduğu bulunmuştur. Düzenleyicilik etkisinin yönü ve şiddeti konusunda yapılan analizlerde alternatif iş imkânlarını düşük algılayanlar için devam bağlılığı ile İAN arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. Yüksek alternatif iş imkânları algısına sahip olanlar için devam bağlılığı ile İAN arasındaki ilişki anlamlı ve olumsuz yönlü olarak tespit edilmiştir. Alternatif iş imkânları yüksek olduğunda devam bağlılığı düşük olan pilotların işten ayrılma niyetleri, devam bağlılığı yüksek olan pilotların işten ayrılma niyetlerinden daha fazla olmaktadır. Genel olarak; devam bağlılığı üzerinden kuruma bağlılık duyan pilotların işten ayrılma niyeti, alternatif iş imkânlarının düşük olması halinde, alternatif iş imkânlarının yüksek olması durumuna kıyasla daha azdır.