4 th International Congress of Tourism & Management Researches, May Giriş

Transkript

1 Yiyecek İçecek İşletmelerinde Çalışan İşgörenlerin Algıladıkları Nepotizm Davranışının, İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisinde Örgütsel Güvenin Aracı Rolü: Tekirdağ Örneği The Mediating Role of Organization Trust on the Perceptions of Food and Beverage Business Employees towardnepotism s Impact on Turnover Intentions: Tekirdağ Sample Giriş Öğr. Gör. Hasan CİNNİOĞLU a, Öğr. Gör. Dr. Hamide SALHA b a,b Namık Kemal Üniversitesi, Tekirdağ, Türkiye Emek yoğun bir endüstri olan turizmde insan kaynağının diğer sektörlere nazaran daha etkin olduğu görülmektedir. Özellikle yiyecek içecek işletmelerinde çalışan işgörenlerin yaptıkları işin tamamen fiziksel etkinlik olması ve misafir ile bire bir iletişim kurarak taleplerine ve sorunlarına hızlı bir biçimde cevap verebilmesi işgörenin örgüt içerisinde kendisini nasıl hissettiğine bağlı olarak değişim göstermektedir. Nepotizmin yaygın olarak görüldüğü işletmelerde işgörenin örgütüne bağlılığı azalacak, güvenini yitirecek ve farklı bir iş arayışı içerisine girmesine neden olacaktır. Bu durumda fiziki emek harcanarak verilen hizmet için zor bulunan kalifiye iş gücünün kaybına neden olacaktır. Bu araştırma iki bölümden oluşmaktadır. Araştırmanın ilk bölümde nepotizm, örgütsel güven ve işten ayrılma niyeti kavramları ile ilgili alan yazın taraması yapılmıştır. Araştırmanın ikinci bölümünde ise, Tekirdağ da faaliyet gösteren turizm işletme ve belediye belgeli yiyecek içecek işletmelerinde çalışan 390 işgören üzerinde bir araştırma gerçekleştirilmiştir. 1.Kuramsal Çerçeve 1.1. Nepotizm Kavramı Nepotizm, Latince de nepot sözcüğünden meydana gelerek yeğen anlamına gelen İngilizce nephew sözcüğünün karşılığı ve bulunduğu konumu aralarında kan bağı ya da duygusal bağın bulunduğu kişiler lehine kullanılması şeklinde ifade edilmektedir (Abdalla ve diğ.,1998:555; Ford ve McLaughin, 1985:57; Kiechel, 1984: 143). Nepotizm bir kimsenin beceri, kabiliyet, başarı ve eğitim düzeyi gibi faktörleri dikkate alınmaksızın veya işin gerektirdiği niteliklere sahip olmayan kişilerin sadece akrabalık ilişkileri esas alınarak istihdam edilmesine veya terfi edilmesi olarak tanımlanmaktadır (Özler ve diğ., 2007:438).Nepotizm iş hususunda yeterli olmayan akrabaların yüksek ücretli işlere yerleştirilmesi anlamına gelirken, niteliksiz bir akrabanın aleni bir şekilde kayırılmasından, tanıdık birisini istihdam etmeye kadar uzanan geniş bir anlamı 10

2 içermektedir (Sheridan, 2003: 22).Diğer bir ifadeyle nepotizm işe alma sürecinde örgütteki mevcut çalışanların akraba ve eşleri lehine gösterilen kayırmacılık davranışı olarak ifade edilmektedir (Padgett ve Morris, 2005: 34). Nepotizm, monarşi veya hanedanlık gibi bir yönetim biçimidir ve bu yönetim sisteminin -her sistemde olduğu gibi- yararları ve sakıncaları vardır. Her kültürde nepotist eğilimler olmasına rağmen, bu davranış alanını belirleyen kurallar, gelenekler, semboller ve doğal olarak uygulamalar farklılıklar göstermektedir (Özler ve diğ., 2007:438 ). Büte ye (2011:388) göre nepotizmin faydaları şu şekilde sıralanabilir: Aile üyelerinin kayırılması, onların işlerine daha fazla sarılmaları konusunda motive eder, Kayırılan akrabalar, rastgele seçilecek bireylerden daha etkili bir katılım gösterir, Aile şirketlerinde profesyonel yöneticilerin sektördeki başka örgütlere transfer olması olasılığı her zaman olmasına rağmen, aile üyelerinde böyle bir eğilim söz konusu değildir. Nepotizmin öne çıkan sakıncaları ise şu şekilde sıralanabilir: Nepotizm, işyerinde çalışan aile bireyleri ile aile bireyi olmayan işgörenler arasında kutuplaşmaya neden olur (Ören, 2007: 86), İşletmelerde yetenekli yöneticilerin oluşmasını engeller (Araslı ve diğ., 2006:295), Kan bağı ya da duygusal bağ olmadan alınan çalışanların motivasyonu düşer (Abdalla ve diğ., 1998: 557), Nepotizm algısının olduğu işletmelerde, işgörenler bulundukları pozisyonda devamlılık sağlamak veya yükselmek amacıyla çok çalışmak yerine,fırsatını bulduğu anda kayırma görebileceği herhangi bir aile bireyi ile yakın ilişkide bulunmayı tercih edebilecektir(karacaoğlu ve Yörük, 2012: 60). 1.2.Örgütsel Güven Kavramı Güven bireyin başka birinin tercihlerinden, uygulamalarından ve kararlarından emin olması ve ona göre hareket etmesidir (McAllister, 1995). Bir başka tanıma göre ise güven, karşıdaki kişinin davranışı ile ilgili olumlu beklentiden emin olmaktır (Lewicki ve diğ., 1998).Hosmer (1995), güveni, işgörenin bir durumun en başındaki çıktılarının pozitif olacağına dair beklentisidir şeklinde tanımlarken, McEvily ve diğ., (2003) bireyin güvenilen tarafın zafiyetten yararlanmayacağı varsayımı ile davranışlarını yönlendirmesi olarak ifade etmektedir. Örgütsel güven ise, örgütün uzun dönemli istikrarı ve işgörenlerin iyiliği açısından oldukça önemli bir bileşendir (Cook ve diğ., 1980). Diğer bir ifade ile örgütsel güven, güvenilen tarafın davranışlarını kontrol ya da gözetim olmaksızın güvenen açısından önemli olan faaliyeti gerçekleştireceği umuduyla güvenen 11

3 tarafın söz konusu durumda zafiyet verme durumudur (Mayer ve diğ., 1995).Örgütsel güveni etkileyen unsurlar literatürde örgüte duyulan içsel güven, yönetici ve çalışma arkadaşlarına güvendir (Tan ve Tan, 2000). İçsel güven; işgörenin örgütsel ilişkiler, tecrübeler ve karşılıklı fedakarlıklarla birbirine bağlı olan birden fazla işgörenin tutumları ve niyetleri hakkında hissettikleri olumlu beklentileri ifade etmektedir (Shockley ve diğ., 2000). Yöneticiye güven ise, işgörenin şef gibi ara yönetici ve üst düzey yöneticileri ile arasında geçen iletişimde yönetim kademesinin bilgisine, tecrübesine ve aldığı kararlara duyduğu güveni ifade etmektedir (Tschannen ve diğ., 2000). 1.3.İşten Ayrılma Niyeti Kavramı Günümüzde işletmeler hayati varlıklarını devam ettirdikleri rekabet ortamında başarılı olabilmek için, işgörenlerini sağlıklı, mutlu ve başarılı bir şekilde uzun süre işletmede tutmayı sağlamalıdır. Bu durumu başaramayan işletmeler çalışanlarının işten ayrılmasına varan sonuçlara katlanmak zorunda kalabilecektir (Yenihan ve diğerleri, 2014). İşten ayrılma niyeti iş görenlerin çalışma koşullarından tatmin olmamaları durumunda ortaya çıkabilecek bir harekettir (Rusbelt ve diğerleri 1988). Başka bir değişle işten ayrılma niyeti, işgörenlerin iş koşullarıyla ilgili tatminsizlik duymaları sonucu işten ayrılmayı düşünmeleri olarak ifade edilebilir (Öktem ve diğerleri, 2016). Bu kavram ile kastedilen işgörenlerin yalnızca işten ayrılma niyetine sahip olup bunu eyleme geçirmemiş olmalarıdır (Gerçek ve diğerleri, 2015). İşten ayrılma niyetinin eyleme dönüşmesi işletmeler açısından doğrudan ve dolaylı birçok maliyeti ortaya çıkarabilecektir. Performans kaybına, tecrübeli personel kaybına, verimliliğin azalmasına, yeni personel alım masraflarına, oryantasyon masraflarına, sunulan hizmet kalitesinin düşmesine neden olabilecektir (Davidson ve diğerleri, 2009; Lambert ve Hogan, 2009; Weibo ve diğerleri, 2010; Iqbal ve diğerleri, 2014; Kaya vd. 2015) Bu nedenle, işten ayrılma niyetinin gerçekleşmesinden önce tespit edilmesi işletmelerin gerekli önlemleri alabilmeleri konusunda yararlı olacaktır. Bu doğrultuda işten ayrılma niyeti kavramının ve bu kavramın ölçülmesinin işletmeler açısından önemi anlaşılmış olacaktır (Gerçek ve diğerleri, 2015). Yiyecek içecek işletmelerinde nepotizm uygulamalarının olması işgörenlerin tepki olarak kızgınlık, verimliliğin düşmesi, işletmeye olan güvenin azalması ya da işletmeden ayrılma gibi olumsuz nedenlere yol açabilecektir. Genellikle işgörenler işletme içinde alınan kararların adaletli olduğuna inandıklarında genellikle alınan karardan memnun olurlar. Ancak tam tersi durumunda bir takım kızgınlık, dargınlık gibi olumsuz duygular hissederler (Vanyperen ve diğerleri, 2000). Nepotizm ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi inceleyen birçok çalışmada, işletmedeki nepotizm uygulamaları ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönlü ilişkiler tespit edilmiştir, başka bir değişle nepotizmin olduğu işletmelerde işgörenlerin işten ayrılma niyeti artabilecektir (Araslı ve diğ., 2006; Büte ve Tekarslan, 2010; Büte, 2011; Erdem ve Karataş, 12

4 2015; Yücekaya ve diğerleri 2016). Nepotizmin işten ayrılma niyetini etkilemesinin yanında olumsuz etkileyebileceği diğer bir unsurda işgörenlerin örgütlerine duydukları güvendir. Yapılan bir çok çalışmada, Nepotizmin işgörenlerin işletmelerine duydukları güveni azaltabileceğini ortaya koymuştur (Büte ve Tekarslan, 2010; Keleş ve diğerleri, 2011; Büte b., 2011). Bununla birlikte işgörenlerin işten ayrılma niyetini etkileyebilecek diğer bir unsurda işgörenlerin işletmelerine duydukları güvendir. Nepotizm uygulamalarında ayrı olarak, yapılan birçok araştırmada işgörenlerin örgütlerine duydukları güven ile işten ayrılma niyeti arasında da negatif yönlü ilişkiler olduğu tespit edilmiştir (Brashear ve diğerleri, 2003; Haibo ve diğerleri, 2007; Yazıcıoğlu, 2009; Balkan ve diğerleri, 2014). Yukarıdaki bilgiler ışığında araştırmada geliştirilen hipotezler ve araştırmanın modeli aşağıda sunulmuştur: H1: Nepotizm ile Örgütsel güven arasında negatif yönlü ve anlamlı ilişkiler vardır. H2: Nepotizm ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönlü ve anlamlı ilişkiler vardır. H3: Örgütsel güven ile işten ayrılma niyeti arasında negatif yönlü ve anlamlı ilişkiler vardır. H4: Nepotizm ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide, örgütsel güvenin aracılık etkisi vardır. Örgütsel Güven H1 H3 Nepotizm H4 H2 İşten Ayrılma Niyeti 2. Araştırmanın Yöntem Bilimi Bu bölümde araştırmanın amacı, evren ve örneklemi, modeli, veri toplama ve analizine ilişkin bilgiler verilecektir. 2.1.Araştırmanın Amacı Bir kimsenin beceri, kabiliyet vb. gibi özellikleri dikkate alınmadan, kişilerin sadece akrabalık ilişkileri esas alınarak istidam ettirilmesi ya da terfi ettirilmesi anlamına gelen nepotizm (Özler ve diğ., 2007), turizm ve konaklama işletmelerinde de görülmektedir. Turizm işletmelerinin emek yoğun bir yapıya sahip olmasından dolayı insan unsuru turizm işletmelerinde önem arz etmektedir (Araslı vd. 2006). Nepotizm davranışı yiyecek içecek işletmeleri için önemli olan örgütsel bağlılık (Karahan ve Yılmaz 2014), iş tatmini (Asunakutlu ve Avcı 2010), örgütsel adalet (Arslaner ve diğerleri 2014) gibi unsurlar üzerinde negatif; iş stresi, olumsuz söz söyleme ve isten ayrılma niyeti üzerinde pozitif (Büte 2011) etkiye sahip olabilmektedir. Görüldüğü üzere nepotizm davranışı işletmeler açısından birçok olumsuz sonuca neden 13

5 olabilmektedir. Aynı zamanda işletmelerde nepotizm uygulamalarının mevcudiyeti, işgörenlerin yöneticilerine ya da çalışma arkadaşlarına duydukları güveni de azaltabilecek ve işten ayrılma niyetleri arttırabilecektir. Bu nedenle çalışmanın temel amacı işgörenlerin nepotizm algılarının işten ayrılma niyetleri üzerindeki etkisinde örgütsel güvenin aracı rolünü belirlemektir. Bu temel amacın yanında, işgörenlerin nepotizm, örgütsel güven ve işten ayrılma niyeti düzeylerini belirlemek ve örgütsel güvenin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini ortaya koymak araştırmanın diğer amaçlarındandır. Araştırmada amaca ulaşmak için cevap aranan sorular şu şekildedir: -İşgörenlerin nepotizm, örgütsel güven ve işten ayrılma düzeyleri hangi seviyedir? -Nepotizmin örgütsel güven ve işten ayrılma niyeti üzerinde herhangi bir etkisi var mıdır? -Nepotizmin işten ayrılma niyeti üzerinde etkisinde örgütsel güvenin aracı rolü var mıdır? Araştırmanın sonucu, nepotizm uygulamalarının yiyecek içecek işletmelerinde ortaya çıkarabileceği olumsuzlukların belirlenmesi ve işletme yöneticilerine alınması gereken önlemler ile ilgili önerilerin verilmesi açısında önem arz etmektedir. Aynı zamanda daha önce yiyecek içecek işletmelerinde bu değişkenlere yönelik fazla çalışmanın bulunmaması araştırmayı önemli kılan diğer bir etkendir. 2.2.Araştırmanın Evren ve Örneklemi Araştırmanın evrenini Tekirdağ da bulunan turizm işletme ve belediye belgeli yiyecek-içecek işletmelerindeki iş görenler oluşturmaktadır. Zaman ve maliyet gibi kısıtlılıklardan dolayı belirlenen evren üzerinden örneklem alma yöntemine gidilmiştir yılı itibariye resmi olarak turizm işletme ve belediye belgeli yiyecek-içecek işletmelerinde çalışan iş görenlerin sayısı net olarak belirlenmediği için, bu tarz durumlarda örneklem sayısını belirlemek için şu formülden yararlanılabilir: N= t² p.q. / d². Burada; N= örneklem sayısı, p:incelenen olayın gerçekleşme olasılığı, q:incelenen olayın gerçekleşmeme olasılığı, t: Belirli bir anlamlılık düzeyinde, t tablosundan bulunan teorik değer, d:olayın oluş sıklığına göre kabul edilen + örnekleme hatasını göstermektedir (Yazıcıoğlu ve Erdoğan 2007). Örneklem büyüklüğü % 95 güven düzeyinde, % 5 hata payı ve maksimum varyans (p=0,5, q=0,5) durumunda örneklem büyüklüğü 384 kişi olarak hesaplanmıştır. Örneklem büyüklüğü hesaplandıktan sonra katılımcıların seçilmesinde kolayda örneklem yöntemi kullanılmıştır. Araştırma için seçilen örneklemdeki işgörenlere yönelik demografik verilere göre, katılımcıların %73,3 ü (288) erkek, %57,8 i (227) evli, %72,5 i (285) TL arasında gelire sahip, %29,3 ü (115) şu anki işyerinde 4-6 yıl arasında çalışmakta, % 42,5 i (167) lise mezunu, %39,7 sı (156) yaş arasındadır. 14

6 2.3.Araştırmanın Veri Toplama Yöntemi Araştırmada veri toplama aracı olarak daha önce güvenirliliği ve geçerliliği sağlanmış ölçekten ve demografik sorulardan oluşturulmuş bir anket formu kullanılmıştır. Anket iki bölümden oluşmaktadır; Anketin ilk bölümünde katılımcıların nepotizm, örgütsel güven ve işten ayrılma niyetlerini belirlemeye yönelik ifadeler yer alırken, ikinci bölümde; katılımcıların, cinsiyet, yaş, meslek, medeni durum, öğrenim durumu ve gelir durumunu öğrenmeye yönelik sorular bulunmaktadır. Anket çalışması Ocak - Mart 2017 tarihleri arasında örneklem dâhilindeki restoranlara gidilerek oradaki işgörenlere yapılmıştır. Öncelikle işletme yöneticileri ile bire bir görüşülmüş ve çalışmanın amacı açıklanarak gerekli izinler alınmıştır. Daha sonra bu işletmelerde çalışan işgörenlere anketler doldurulmuştur. Toplam 410 anket işgörenlere dağıtılmış, bunlardan 402 ankette geri dönüşüm sağlanmış ancak hatalı ve eksik anketler araştırmadan çıkarılarak toplamda 390 anket araştırmaya dâhil edilmiştir. Anketler sonucunda elde edilen bilgiler sosyal bilimler alanında kullanılan istatistiksel bilgisayar programları aracılığıyla analiz edilmiştir. Araştırmada kullanılan ölçekler şu şekildedir: Nepotizm Ölçeği: Araştırmada daha önce birçok çalışmada (Büte ve Tekarslan, 2010; Büte, 2011; İşçi ve diğerleri, 2013; Erdem ve diğerleri, 2013; Arslaner ve diğerleri 2014; Karahan ve Yılmaz, 2014) güvenirliliği ve geçerliliği sağlanmış Asunakutlu ve Avcı (2010) tarafından geliştirilen nepotizm ölçeği kullanılmıştır. Araştırmacılar nepotizm ölçeğini, Abdalla ve arkadaşları (1998) tarafından oluşturulan ölçekten ve Ford ve McLaughin (1985) tarafından nepotizmi tanımlamaya ilişkin çalışmadan yararlanılarak geliştirmişlerdir. Ölçek üç alt boyuttan oluşmaktadır. Bunlar; terfide kayırmacılık, işlem kayırmacılığı ve işe alma sürecinde kayırmacılık boyutlarıdır. Katılımcıların ifadelerinin değerlendirilmesinde 5 li Likert tipi derecelendirme kullanılmıştır (1=Kesinlikle katılmıyorum 5=Kesinlikle Katılıyorum). Örgütsel Güven Ölçeği: Araştırmada, Omarov (2009) tarafından düzenlenen ve birçok çalışmada (Uslu ve Ardıç, 2013; Güçer ve Demirdağ, 2014; Eşitti ve Akyüz, 2015; Cantaş ve Kavas, 2015; Baştuğ ve diğerleri, 2016; Karabekir ve diğerleri 2016) geçerliliği ve güvenirliliği sağlanmış olan, 22 soruluk Örgütsel Güven Ölçeği kullanılmıştır. Omarov un geliştirdiği örgütsel güven ölçeği; yöneticiye güven, çalışma arkadaşlarına güven ve örgütün kendisine güven alt boyutlarından oluşmaktadır. Omarov (2009) bu ölçeği geliştirirken, yöneticiye güveni ölçmek için Nyhan ve Marlowe (1992) tarafından geliştirilen 10 soruluk Örgütsel Güven Envanteri ve Daboval ve arkadaşlarının (1994) Küçük İşletmeler ve Sorunları ile ilgili Güven Envanterinden yararlanmıştır. Çalışma arkadaşlarına güvenin ölçülmesi için de 5 soru Cook ve Wall (1980) tarafından geliştirilen İş Ortamında Kişiler arası Güven ölçeğinden yararlanmış ve örgütün kendisine güveni ölçmek için ise 7 soruluk yine Nyhan ve Marlowe un (1992) ölçeğinden yararlanmıştır. 22 sorudan ölçekteki 15

7 ifadelere ilişkin yanıtlar; 1-Kesinlikle katılmıyorum - 5-Kesinlikle Katılıyorum şeklinde 5 li Likert ölçek içerisinde verilmiştir. İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği: Araştırmada işten ayrılma niyetini ölçmek için Rosin ve Korabik (1991) tarafından geliştirilen, güvenirliliği ve geçerliliği farklı çalışmalarda (Onay, 2009; Yenihan ve diğerleri, 2014; Gerçek ve diğerleri, 2015; Çelik ve diğerleri 2016) sağlanmış ve 4 ifadeden oluşan ölçek kullanılmıştır. Ölçekteki ifadelere ilişkin yanıtlar 5 li Likert ölçeği ile cevaplandırılmaktadır (1=Kesinlikle katılmıyorum 5=Kesinlikle Katılıyorum) Bulgular ve Tartışma Araştırma da öncelikle değişkenler arasındaki ilişkilerin daha iyi anlaşılmasını sağlamak ve fazla sayıdaki değişkenleri daha az sayıdaki değişkene indirmek için faktör analizi yapılmıştır.faktör analizi yapabilmek için değişkenler arasında belirli bir oranda ilgileşim bulunmalıdır. Tablo 1: Nepotizm Ölçeği Faktör Analizi NEPOTİZM TERFİ VE İŞLEM KAYIRMACILIĞI Bu işletmede yönetim kadrosunda tanıdığı olan çalışanlar diğer kişilerden itibar görmektedir. Bu işletmede çalışanların terfi ettirilmesinde akrabalık ve yakınlık ilişkileri öncelikle dikkate alınır. Faktör Yükleri 0,850 0,840 Bu işletmede çalışanların terfi etmesinde bilgi, beceri ve yetenek ikinci planda kalmaktadır 0,810 Bu işletmedeki alt ve orta kademe yöneticiler, tanıdığı olan çalışanlara daha farklı davranmaktadır. Bu işletmede çalışanların terfi ettirilmesinde, isin gerektirdiği nitelikler dışındaki faktörler ön planda tutulmaktadır. 0,805 0,794 Bu işletmede çok başarılı olsam da, işletme yöneticilerinin tanıdıklarının önüne geçemem 0,754 Bu işletmede yöneticilerin tanıdığı olan kişilerden çekinirim. 0,752 Bu işletmede yöneticinin tanıdıklarının terfi etmesinin daha kolay olduğunu düşünüyorum 0,724 Bu işletmede yöneticilerin tanıdıklarını isten çıkarmanın veya onlara ceza vermenin oldukça zor olduğunu düşünüyorum 0,653 Bu işletmede tanıdığı olanlar işletmenin kaynaklarından daha kolay yararlanmaktadır 0,599 Bu işletmede yetki öncelikle tanıdıklara devredilmektedir. 0,578 İŞE ALMADA KAYIRMACILIK Bu işletmeye eleman alımında tanıdıklara öncelik verilmektedir. 0,680 Bu işletmeye eleman alımında tanıdığı olanlar seçim sürecinde zorlanmazlar. 0,899 Bu işletmeye eleman alımında yönetim kadrosundadakilerin referansı oldukça önemlidir. 0,899 Açıklayıcı Varyans(%) 53,394 14,463 KMO=.878; Sig=.000, Bartlett's Test: 4.470E3 Toplam Varyans: 67,857 Özdeğer 7,425 2,025 16

8 Barlett küresellik testi bu ilişkinin olup olmadığını belirlemeye yönelik olarak yapılmaktadır. P değeri 0,05 anlamlılık derecesinden küçükse faktör analizi yapmak için yeterli ilişki vardır. Benzer şekilde Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) örnekleme yeterliliği de değişkenler arası korelâsyonların faktör analizine uygunluğunu test eder ve KMO nun kabul edilebilir en alt sınırı 0,50 dir (Durmuş vd. 2013; 79-80) Verilerin faktör analizine uygunluğunun test edilmesi için Kaiser Meyer Olkin (KMO) örneklem yeterliliği testi ve Barlett küresellik testi uygulanmış, KMO değeri 0,87 ve Barlett testi anlamlılık değeri sig=0.000 olarak bulunduğundan veriler faktör analizine uygun bulunmuştur. Tablo 2: Örgütsel Güven Ölçeği Faktör Analizi YÖNETİCİYE GÜVEN Faktör Yükleri Yöneticimin herhangi bir konuda bana söylediklerinin doğruluğuna güveniyorum 0,882 Yöneticim yardıma ihtiyacımız olduğunda destekleyici ve yardımseverdir 0,880 Yöneticimin işini başka sorunlara yol açmadan yapabileceğine güveniyorum 0,861 Yöneticimin söyledikleri ve yaptıkları birbiriyle tutarlıdır 0,765 Yöneticimin işiyle ilgili doğru kararlar alacağına güveniyorum 0,730 Yöneticime işimle ilgili herhangi bir şeyi kolayca söyleyebiliyorum. 0,674 Yöneticim çalışanlarla ilgili karar ve prosedürlerde bizim de fikrimizi alıyor 0,660 Yöneticimin işiyle ilgili görevlerini tam yapacağına güveniyorum 0,653 Yöneticimin işiyle ilgili konularda yeterli, bilgili ve becerikli olduğuna güveniyorum. 0,651 Yöneticimin verdiği sözleri tutacağına güveniyorum 0,649 ÇALIŞMA ARKADAŞLARINA GÜVEN Birlikte çalıştığım arkadaşlar yöneticiler ortalıkta olmasa bile işlerini yapıyorlar 0,878 Birlikte çalıştığım arkadaşların çoğuna işlerinde uzman olduklarına güveniyorum 0,781 Dikkat isteyen işlerde arkadaşlarımın işimi zorlaştırmayacağına güvenirim 0,750 Çalıştığım yerde her hangi bir zorlukla karşılaşırsam çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine güvenirim 0,743 Birlikte çalıştığım arkadaşların çoğunun işlerini en iyi yapacaklarına güvenirim 0,707 ÖRGÜTÜN KENDİSİNE GÜVEN Çalıştığım şirket verdiği vaatleri yerine getiriyor 0,803 Çalıştığım şirket benim sorunlarımla ilgilenmiyor 0,793 İşini iyi yaparsan çalıştığım şirket seni ödüllendirir ve sana destek olur 0,747 Çalıştığım şirket ihtiyacım olduğunda bana destek olmuyor 0,720 Çalıştığım şirket bana her zaman adil davranıyor 0,688 Çalıştığım şirketin bana karşı dürüst olduğuna güveniyorum 0,636 Çalıştığım şirketin çalışanlarla ilgili politikalarına güvenirim 0,620 Açıklayıcı Varyans(%) Özdeğer 43,153 9,494 17,749 3,905 6,675 1,468 KMO=.862; Sig=.000, Bartlett's Test: 7,588E3 Toplam Varyans: 67,576 17

9 Temel Bileşenler Yöntemi ve Varimax döndürme yöntemi kullanılarak ifadeler analiz edilmiştir. Tablo 1 de de görüldüğü gibi, nepotizm ölçeğine yönelik olarak yapılan faktör analizi neticesinde özdeğerleri 1 den büyük toplam iki alt boyut bulunmuştur, boyutların birlikte açıkladıkları toplam varyans % 67,857 dir. Bu boyutlar ölçeğin orijinaline bağlı kalarak terfi ve işlem kayırmacılığı ile işe almada kayırmacılık şeklinde adlandırılmıştır.örgütsel güven ölçeğine yönelik olarak yapılan faktör analizi neticesinde, KMO değeri= 862; Barlett testi anlamlılık değeri; Sig=.000 olarak bulunmuştur. Yapılan faktör analizi sonucunda özdeğerleri 1 den büyük toplam üç alt boyut bulunmuştur, boyutların birlikte açıkladıkları toplam varyans % 67,576 dir. Örgütsel güven ölçeğinde tespit edilen alt boyutlar ölçeğin orijinaline bağlı kalarak yöneticiye güven, çalışma arkadaşlarına güven ve örgütün kendisine güven şeklinde isimlendirilmiştir (Tablo 2).Tablo 3 te işten ayrılma niyeti ölçeğine ilişkin faktör analizi sonuçları verilmiştir. İşten ayrılma niyeti ölçeğine yönelik olarak yapılan faktör analizi neticesinde, KMO değeri= 777; Barlett testi anlamlılık değeri; Sig=.000 olarak bulunmuştur. Analiz sonucunda tüm ifadeler tek boyutta toplanmıştır. Tablo 3: İşten Ayrılma Ölçeği Faktör Analizi İŞTEN AYRILMA NİYETİ Faktör Yükleri Eğer imkânım olsaydı işimden ayrılırdım. 0,919 Son zamanlarda işimden ayrılmayı daha sık düşünmeye başladım. 0,819 Aktif olarak yeni bir iş arıyorum 0,888 İşimden ayrılmayı düşünüyorum 0,864 KMO=.777; Sig=.000, Bartlett's Test: 1,052E3 Açıklayıcı Varyans(%) 76,292 Özdeğer 3,052 Kullanılan ölçeklerin ve alt boyutlarının güvenirlilik değerleri tablo 4 te gösterilmektedir. Nepotizm ölçeğinin Cronbach alfa değeri,824, örgütsel güven ölçeğinin,883, işten ayrılma niyeti ölçeğinin,892 dir. Genel olarak sosyal bilimlerdeki araştırmalarda Cronbach alfa (α) katsayısı ile ilgili şu değerlendirmeler yapılır ( İslamoğlu ve Alnıaçık 2014: 283): α < 0.40 ise ölçek güvenilir değildir α < 0.60 ise ölçek güvenilirliği düşüktür α < 0.80 ise ölçek oldukça güvenilirdir α < 1.00 ise ölçek yüksek derecede güvenilirdir. Bu bilgiler ışığında araştırmada kullanılan ölçeklerin ve alt boyutlarının güvenirlilik düzeyinin yeterli olduğu söylenebilir. 18

10 Tablo 4: Ölçeklerin ve Alt Boyutlarının Cronbach Alfa Değeri Cronbach Alfa 1)-Nepotizm 0,824 2)-Örgütsel Güven 0,883 3)-İşten Ayrılma Niyeti 0,892 4)-Terfi ve İşlem Kayırmacılığı 0,836 5)-İşe Almada Kayırmacılık 0,827 6)-Yöneticiye Güven 0,796 7)-Çalışma Arkadaşlarına Güven 0,820 8)-Örgütün Kendisine Güven 0,862 Tablo 5 te gösterilen değişkenlere yönelik olarak ortalama değerlere bakıldığında, nepotizm (2,53) ve işten ayrılma niyeti (2,43) düzeyinin düşük seviyede, örgütsel güven düzeyinin ise orta düzeyde (3,26) olduğu görülmektedir. Tablo 5: Değişkenlere Yönelik Korelâsyon Analizi Sonuçları Ort )-Nepotizm 2,53 1 2)-Örgütsel Güven 3,26-0,545 ** 1 3)-İşten Ayrılma Niyeti 2,43 0,352 ** -0,322 ** 1 4)-Terfi ve İşlem Kayırmacılığı 2,41 0,963 ** -0,452 ** 0,288 ** 1 5)-İşe Almada Kayırmacılık 3,01 0,691 ** -0,570 ** 0,376 ** 0,470 ** 1 6)-Yöneticiye Güven 3,31-0,581 ** 0,937 ** -0,290 ** -0,490 ** -0,586 ** 1 7)-Çalışma Arkadaşlarına Güven 3,22-0,403 ** 0,885 ** -0,255 ** -0,333 ** -0,426 ** 0,721 ** 1 8)-Örgütün Kendisine Güven 3,22-0,420 ** 0,887 ** -0,329 ** -0,335 ** -0,475 ** 0,698 ** 0,813 ** 1 **. p<.001 değerinde anlamlı. Tablo 5 teki korelasyon analizi sonuçlarına bakıldığında, nepotizmin ile işgörenlerin örgütsel güven algısı arasında negatif yönde (r: -,545) ve anlamlı bir ilişki (p<.01); işgörenlerin işten ayrılma niyetini ise arasında ise pozitif yönde (r:,352) ve anlamlı bir ilişki (p<.01) tespit edilmiştir. Aynı zamanda korelâsyon analizi sonucunda; İşgörenlerin örgütsel güven algısı ile işten ayrılma niyeti arasında negatif yönlü (r: -,322) ve anlamlı bir ilişki (p<.01) tespit edilmiştir. Bu sonuçlara göre yiyecek içecek işletmelerinde görülen nepotizm algısı işgörenlerin örgüte olan güvenini azaltabileceği ve işten ayrılma niyetini arttırabileceği şeklinde yorumlanabilir. Çalışanların örgütsel güven düzeyinin düşük olması işten ayrılma niyetini artırabilmektedir. 19

11 Tablo 6: Nepotizm ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişkiye Yönelik Regresyon Analizi 1 Model Standartlaştırılmamış Katsayılar Standartlaştırılmış Katsayılar B Std. Hata Beta t Anlamlılık Düzeyi Sabit 4,842 0,128 37,865 0,000 Nepotizm -0,620 0,048-0,545-12,859 0,000 a.bağımlı Değişken: Örgütsel Güven (R=,5245; R²= 0,297; Düzeltilmiş R²= 0,295; F= 165,352; p= 0,000) Tablo 6 ya bakıldığında, R² değerinin nepotizmin örgütsel güvendeki değişimin % 29 unu açıklayabildiği görülmektedir. ANOVA testi sonuçları da, modelin genel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (F= 165,352; p< 0,00). Son bölümdeki regresyon katsayıları (B değerleri) ise, nepotizmdeki bir birimlik artışın örgütsel güvende 0,62 lik bir azalmaya neden olduğunu göstermektedir. Söz konusu sonuçlara göre, nepotizm düzeyleri örgütsel güven düzeyini olumsuz yönde etkilemektedir. Bu sonuca göre H1 hipotezi kabul edilmiştir. Tablo 7: Nepotizm ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkiye Yönelik Regresyon Analizi 1 Model Standartlaştırılmamış Katsayılar Standartlaştırılmış Katsayılar B Std. Hata Beta t Anlamlılık Düzeyi Sabit 1,724 0,100 17,184 0,000 Nepotizm 0,281 0,038 0,352 7,425 0,000 a. Bağımlı Değişken: İşten Ayrılma Niyeti (R=,353; R²= 0,124; Düzeltilmiş R²= 0,121; F= 55,134; p= 0,000) Tablo 7 ye bakıldığında, R² değerinin nepotizmin işten ayrılma niyetindeki değişimin % 12 sini açıklayabildiği görülmektedir. ANOVA testi sonuçları da, modelin genel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (F= 55,134; p< 0,00). Son bölümdeki regresyon katsayıları (B değerleri) ise, nepotizmdeki bir birimlik artışın işten ayrılma niyetinde 0,28 lik bir artışa neden olduğunu göstermektedir. Bu sonuçlara göre, nepotizm işten ayrılma niyetini pozitif yönde etkilemektedir. Bu sonuca göre H2 hipotezi kabul edilmiştir. Tablo 8: Örgütsel Güven ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkiye Yönelik Regresyon Analizi 1 Model Standartlaştırılmamış Katsayılar Standartlaştırılmış Katsayılar B Std. Hata Beta t Anlamlılık Düzeyi Sabit 3,178 0,114 27,925 0,000 Örgütsel Güven -0,227 0,034-0,322-6,733 0,000 a.bağımlı Değişken: İşten Ayrılma Niyeti (R=,322; R²= 0,104; Düzeltilmiş R²= 0,102; F= 45,337; p= 0,000) 20

12 Tablo 8 e bakıldığında, R² değerinin örgütsel güvenin işten ayrılma niyetindeki değişimin % 10 nunu açıklayabildiği görülmektedir. ANOVA testi sonuçları da, modelin genel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (F= 45,337; p< 0,00). Regresyon katsayıları (B değerleri) ise, örgütsel güven düzeyindeki bir birimlik artışın işten ayrılma niyetinde 0,22 lik bir azalmaya neden olduğunu göstermektedir. Bu sonuçlara göre, örgütsel güven işten ayrılma niyetini negatif yönde etkilemektedir. Bu sonuca göre H3 hipotezi kabul edilmiştir. Baron ve Kenny (1986) bir değişkenin aracı rolünden bahsedebilmek için, bazı koşulların sağlanması gerektiğini ifade etmektedir. Bu koşullar: 1. Bağımsız değişken (nepotizm) ile aracı değişken (örgütsel güven) arasında anlamlı bir ilişki olmalı, (r: -0,545), 2. Bağımsız değişken ile bağımlı değişken (işten ayrılma niyeti) arasında anlamlı bir ilişki olmalı, (r: 0,352), 3. Bağımlı değişken ile aracı değişken arasında anlamlı bir ilişki olmalı, (r: -0,322). Korelâsyon analizi sonuçlarına bakıldığında ilk üç koşulun sağlandığı görülmektedir. 4. Aracı değişken ve bağımsız değişken birlikte analize dâhil edildiğinde, bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerindeki etkisi azalmalı ya da tamamen ortadan kalkmalıdır. Tablo 9: Nepotizm, Örgütsel Güven ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkiye Yönelik Regresyon Analizi 1 Model Standartlaştırılmamış Katsayılar Standartlaştırılmış Katsayılar B Std. Hata Beta t Anlamlılık Düzeyi Sabit 2,357 0,214 11,013 0,000 Örgütsel Güven -0,131 0,039-0,186-3,335 0,001 Nepotizm 0,200 0,045 0,250 4,487 0,000 a. Bağımlı Değişken: İşten Ayrılma Niyeti(R=,385; R²= 0,148; Düzeltilmiş R²= 0,144; F= 33,842; p= 0,000) Tablo 9 da görüldüğü gibi, nepotizm ve örgütsel güvendeki değişim, işten ayrılma niyetindeki değişimin %14 8 ini açıklamaktadır. ANOVA testi sonuçları da, modelin genel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (F= 33,842; p< 0,00). Regresyon analizi sonuçlarına göre nepotizm bağımsız değişkeninin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi (B=,281; Beta=,352), aracı değişken olarak önerilen örgütsel güven analize dâhil edildiğinde (B=,200; Beta=,250) azalmaktadır. Böylece, örgütsel güven değişkeninin aracı rolünden bahsedebilmek için gerekli son koşulda sağlanmış olmaktadır. Bu durumda örgütsel güvenin, nepotizm ile işten ayrılma niyeti arasında aracı değişken rolü üstlendiği söylenebilir. Bu sonuca göre H4 kabul edilmiştir. 21

13 Sonuç ve Öneriler Bu çalışmada yiyecek içecek işletmelerine çalışan işgörenlerin nepotizm algılarının işten ayrılma niyetlerine etkisinde örgütsel güvenin aracı etkisi incelenmiştir. Araştırmada öncelikle işgörenlerin nepotizm, örgütsel güven ve işten ayrılma niyeti düzeyleri belirlenmiş ve sonuç olarak nepotizm ile işten ayrılma niyetinin düşük seviyede, örgütsel güven düzeyinin ise orta düzeyde olduğu tespit edilmiştir. Bu duruma göre araştırma kapsamında ele alınan yiyecek içecek işletmelerinde, işe alım süreçlerinde, terfi durumlarında ya da işletme kaynaklarının dağıtımında kayırmacılığın fazla olmadığı; çalışanların yöneticilerine, iş arkadaşlarına ve işletmeye güven duydukları ve işletmelerinden ayrılmayı düşünmedikleri şeklinde yorumlanabilir. Yapılan analizler neticesinde; nepotizmin örgütsel güveni negatif yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Bu sonuç literatürdeki birçok araştırmanın (Büte ve Tekarslan, 2010; Keleş ve diğerleri, 2011; Büte b., 2011) sonucu ile örtüşmektedir. İşletmelerde uygulanan nepotizm davranışları işgörenlerin örgütsel güven düzeyini azaltabilmektedir. Başka bir değişle işletme yöneticilerinin, işe almada, kaynak dağıtımında ya da terfi olaylarında çalışanların yetkinliklerine, verimliliklerine ya da performanslarına bakılmaksızın sadece tanıdık ya da akraba olmasına bakılarak bu konulara yönelik kararlar alması işgörenlerin yöneticilerine, iş arkadaşlarına veya genel olarak işletmelerine olan güveni azaltabilecektir. Araştırmada elde edilen diğer bir sonuç ise nepotizm ile işten ayrılma niyeti arasında negatif yönlü ilişkilerin tespit edilmesidir. Tespit edilen bu negatif yönlü ilişki birçok çalışmada da (Araslı ve diğerleri, 2006; Büte ve Tekarslan, 2010; Büte, 2011; Erdem ve Karataş, 2015; Yücekaya ve diğerleri 2016) ortaya konmuştur. Çalışanların işletmelerinde algıladıkları nepotizm uygulamaları, işten ayrılma niyetlerini arttırabilmektedir. İşletmelerdeki nepotizm uygulamaları sonucunda oluşan adaletsiz performans değerlendirmelerinin, yetkinliğe bağlı olmayan terfi kararlarının ya da ücretlendirme politikalarındaki haksızlıkların olduğu örgüt kültürü, işgörenlerin işten ayrılma kararı vermelerine neden olabilmektedir. Örgütsel güven ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla yapılan analizler neticesinde, çalışmada iki değişken arasında negatif yönlü ilişkiler bulunmuştur. Elde edilen bu sonuç literatürdeki faklı çalışmaların (Brashear ve diğerleri, 2003; Haibo ve diğerleri, 2007; Yazıcıoğlu, 2009; Balkan ve diğerleri, 2014) sonuçlarıyla örtüşmektedir. Başka bir değişle çalışanların işletmelerine duydukları güven düzeyinin azalması işten ayrılma niyetlerini arttırabilecektir. İşgörenlerin yöneticilerine ya da iş arkadaşlarına güven duymaması onların işletmelerine olan bağlılığı azaltarak işten ayrılmalarına neden olabilmektedir. Son olarak araştırmada nepotizmin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde örgütsel güvenin aracı rolü belirlenmeye çalışılmıştır. 22

14 Yapılan analizler neticesinde nepotizmin işten ayrılma niyeti etkisinde örgütsel güvenin aracı etkisi olduğu belirlenmiştir. Bu sonuca bağlı olarak, işletmelerin terfi sürecinde, ücret politikalarında, insan kaynakları yönetiminde vb. birçok faaliyetlerinde görülebilen kayırmacılık davranışları, çalışanların yöneticilerine ya da işletmelerine olan güven duygusunu azaltabilecek ve işletmelerine, yöneticilerine ya da çalışma arkadaşlarına güven duymayan işgörenlerin işten ayrılma kararı vererek farklı işletmelere yönelebileceği söylenebilir. Tün bu sonuçlar ışığında, yöneticilerin işletmecilik faaliyetlerinin her alanında adil davranması, terfi, kaynak dağıtımı ya da işe alma süreçleri gibi önemli kararlarda, çalışanların tanıdık ya da akraba olmasına değil performanslara ve yetkinliklere bakılması; çalışanların yöneticilerine ya da genel anlamda işletmelerine duydukları güvenin belirli aralıklarla ölçülmesi ve güven düzeyinin düşük olduğu durumlarda gerekli önlemlerin alınması aynı zamanda çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini arttırarak işten ayrılma niyetlerini azaltacak çalışmalarda bulunulması gibi öneriler verilebilir. Bu çalışma sadece Tekirdağ ilinde faaliyet gösteren turizm işletme belgeli yiyecek içecek işletmelerini kapsamaktadır. Bu konu da çalışmak isteyen araştırmacılar, nepotizmin işten ayrılma niyeti etkisinde işe adanmışlık, örgütsel bağlılık, iş performansı vb. gibi farklı değişkenlerin aracı etkisi ya da nepotizmin bu değişkenler üzerindeki etkisini inceleyebilirler. Aynı zamanda gelecek araştırmalar farklı bölgelerde ya da konaklama sektörü, ulaşım sektörü gibi turizm endüstrisinin alt sektörlerinde de yapılabilir. Kaynakça Abdalla, H. F., Maghrabi, A.S., Raggad, B.G. (1998). Assessing the Perceptions of Human Resource Managers toward Nepotism, A Crosscultural study, International Journal of Manpower, 19(8), Araslı, H., Bavik, A. ve Ekiz, E.H. (2006). The Effects of Nepotism on Human Resource Management: The Case of Three, Four and Five Star Hotels In Northern Cyprus, International Journal of Sociology and Social Policy, 26 (7/8), Arslaner, E.,Erol, G. ve Boylu, Y. (2014). Konaklama İşletmelerinde Nepotizm ve Örgütsel Adalet Algısı Üzerine Bir Araştırma, Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 32, Bahar, Asunakutlu, T., ve Avcı, U. (2010). Aile İşletmelerinde Nepotizm Algısı Ve İş Tatmini İlişkisi Üzerine Bir Araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 15 (2), Balkan, O.M., Serin, A.M. ve Soran, S. (2014), The Relatıonshıp between Trust, Turnover Intentıons and Emotıons: An Applıcatıon, European Scientific Journal, vol.10, No.2, Baron, R. M. ve Davıd A. Kenny, (1986), The Moderator-Mediator Variable Distinction İn Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 51 (6):

15 Baştuğ, G., Pala, A., Kumartaşli, M., Günel, İ. ve Duyan, M. (2016),Investigation of the Relationship between Organizational Trust and Organizational Commitment, Universal Journal of Educational Research, 4(6): Brashear, T.G., Boles, J.S., Bellenger, D.N. ve Brooks,C.M., (2003), An Empirical Test of TrustBuilding Processes and Outcomes in Sales Manager-Salesperson Relationships,Journal of the Academy of Marketing Science.Vol. 31, No. 2, Büte, M. (2011). Nepotizmin, İş Stresi, İş Tatmini, Olumsuz Söz Söyleme Ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkileri: Aile İşletmeleri Üzerinde Bir Araştırma, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 20, Sayı 1, Büte, M. (2011,b). Kayırmacılığın Çalışanlar Üzerine Etkileri İle İnsan Kaynakları Uygulamaları İlişkisi: Türk Kamu Bankalarına Yönelik Bir Araştırma, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15 (1): Büte, M. ve Tekarslan, E. (2010). Nepotizmin Çalışanlar Üzerindeki Etkileri: Aile İşletmelerine Yönelik Bir Saha Araştırması, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, Bahar 2010, Cilt:6, Yıl:6, Sayı:1, 1:1-21. Cantas, C. ve Kavas, E. (2015). Ortaokullarda Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütlerine Duydukları Güvenin Motivasyonları Üzerindeki Etkileri: Afyonkarahisar İli Uygulaması, Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, Cilt: 8 Sayı: 41, Çelik, D.A., Yeloğlu H.O. ve Yıldırım, O.B. (2016). The Moderating Role of Self Efficacy on the Perceptions of Justice and Turnover Intentions, Procedia - Social and Behavioral Sciences 235, Cook, J. ve Wall, T. D. (1980), New Work Attitude Measures of Trust, Organizational Commitment and Personal Need Non-Fulfilment, Journal of Occupational Psychology, 53: Davidson, M. C.G., Timo, N. ve Wang, Y. (2010). How Much Does Labour Turnover Cost?,International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 22 Iss 4, Durmuş, B., Yurtkoru, S. E., Çinko, M. (2013). Sosyal Bilimlerde SPSS le Veri Analizi, Beta, Eylül, 5. Baskı, İstanbul. Erdem, B. ve Karataş, A. (2015). The Effects Of Cronyısm On Job Satısfactıon And Intention to Quit The Job in Hotel Enterprises: The Case Of Three, Four And Fıve Star Hotels In Muğla, Turkey, Manas Sosyal Araştırmalar Dergisi, Cilt: 4 Sayı: 1, Erdem, B., Çeribaş, S. ve Karataş, A. (2013). Otel İşletmelerinde Çalışan İşgörenlerin Kronizm (Eş Dost Kayırmacılığı) Algıları: İstanbul da Faaliyet Gösteren Bir, İki ve Üç Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma, Çukurova üniversitesi İİBF Dergisi, Cilt 17, Sayı 1, Eşitti, B. ve Akyüz, B. (2015). Konaklama İşletmelerinde Mobbing - Örgütsel Güven İlişkisi: Çanakkale İlinde Bir Araştırma, Selçuk Ün. Sos. Bil. Ens. Der, (34): Ford, R. ve McLaughin, F. (1985). Nepotism, Personnel Journal(pre-1986), September, 64, Gerçek, M., Atay, E. ve Dündar, G. (2015). Çalışanların İş Yaşam Dengesi İle Kariyer Tatmininin, İşten Ayrılma Niyetine Etkisi, Kafkas Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Cilt 6, Sayı 11, Güçer, E. ve Demirdağ, Ş.A. (2014), Organizational Trust and Jop Satisfaction: A Study on Hotels, Business Management Dynamics, Vol.4, No.1, Haibo, Y., Liluo, F., Wenquan, L. ve Xiaoming, Z. (2007),Effects of Organizational Trust on Individual Attitudes, Turnover Intentions and Organizational Financial Performance of Chinese Companies, Acta Psychologica Sinica, Vol. 39, Issue (02):

16 Hosmer, L. T. (1995). Trust: The Connecting Link between Organizational Theory and Philosophical Ethics, Academy of Management Review. 20(2): Iqbal, S., Ehsan, S., Rizwan, M. Ve Noreen, M. (2014), The İmpact Of Organizational Commitment, Job Satisfaction, Job Stress And Leadership Support On Turnover İntention İn Educational İnstitutes, International Journal of Human Resource Studies, Vol. 4, No. 2, İslamoğlu, A. H. ve Alnıaçık, Ü. (2014). Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, Beta Basım, İstanbul İşçi, E., Bal Taştan, S. ve Kozal, M.A. (2013). Örgütlerde Kurumsallaşma Düzeyinin Nepotizm Üzerine Etkisinin İncelenmesi: Hastane Çalışanları Örneği, Siyaset, Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, Yıl:1, Cilt:1, Sayı:3, Karabekir, M., Akçay, A. ve Özhasar, B. (2016). Kamu Çalışanlarının Örgütsel Güven Düzeyleri ile İş Motivasyon Araçları Arasındaki İlişki, Uluslararası Alanya İşletme Fakültesi Dergisi, C:8, S:1, s Karacaoğlu, K. ve Yörük, D. (2012). Çalışanların Nepotizm ve Örgütsel Adalet Algılamaları: Orta Anadolu Bölgesinde Bir Aile İşletmesi Uygulaması, İş, Güç, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 14(3), Karahan, A. ve Yılmaz, H. (2014). Nepotizm ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin İncelenmesi ve Bir Uygulama, Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Yıl 14, Sayı 17, Kaya, İ., Bezirganb, M. ve Alamur, B. (2015). Minimum Turnover Analysis in Turkish Tourism, Sector, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 207, 2015, Keleş, H. N., Özkan, T. K. ve Bezirci, M. (2011). A Study on the Effects of Nepotism, Favoritism and Cronyism on Organizational Trust in the Auditing Process in Family Businesses in Turkey, International Business and Economics Research Journal, 10(9), Kiechel, W. (1984), How to Relate to Nepotism, Fortune, February, Lambert, E. ve Nancy Hogan, N. (2009), The Importance of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Shaping Turnover İntent: A Test of a Causal Model, Criminal Justice Review, 34 (1), Lewicki, R. J., McAllister, D. J. ve Bies, R. J. (1998). Trust and Distrust: New Relationships and Realities, Academy of Management Review, 23(3): Mayer, R. C., Davis, J. H. ve Schoorman, D. (1995), An Integrative Model of Organizational Trust, Academy of Management Review. 20(3): McAllister, D. J. (1995), Affect- and Cognition-Based Trust as Foundations for Interpersonal Cooperation in Organizations, Academy of Management Journal, 38(1): McEvily, B., Perrone, V. ve Zaheer, A. (2003). Trust as An Organizing Principle, Organization Science, 14(1): Omarov, A. (2009). Örgütsel Güven ve İş Doyumu: Özel Bir Sektörde Uygulama, Dokuz Eylül Üniversitesi SBE İşletme Anabilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Programı Yüksek Lisans Tezi, İzmir. Onay, M. (2009). Algılanan Cinsiyet Ayrımcılığının Sonuçları ve Konuyla İlgili Ampirik Bir Araştırma, Ege Akademik Bakış, 9 (4):

17 Öktem, Ş., Kızıltan, B. ve Öztoprak, M. (2016). Örgütsel Güven İle Örgüt İkliminin Örgütsel Özdeşleşme, İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkileri: Otel İşletmelerinde Bir Uygulama, İşletme Araştırmaları Dergisi, 8/4, Ören, K. (2007). Sosyal Sermayede Güven Unsuru ve İşgücü Performansına Etkisi. Kamu-İş, 9(1), Özler H., Özler, D.E., Gümüştekin, G.E. (2007). Aile İşletmelerinde Nepotizmin Gelişim Evreleri ve Kurumsallaşma, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt. 1, Sayı:17, Padgett, M.Y. and Morris, K.A. (2005). Keeping it All in the Family : Does Nepotism in the Hiring Process Really Benefit the Beneficiary?,Journal ofleadership and Organizational Studies, Vol. 11(2), Rosin, H. M., & Korabik, K. (1991). Workplace Variables, Affective Responses, and İntention to Leave among Women Managers, Journal of Occupational Psychology, 64(4): Rusbelt, C. A., Farrell, D., Rogers, G. ve Mainous, A.G. (1988). Impact of Exchange Variables on Exit, Voice, Loyalty and Neglect: An Integrative Model of Responses to Decline Job Satisfaction, Academy of Management Journal, 31 (3): Sherıdan, G. (2003). Nepotism: is it back?,new Statesman, 135 September, Shockley-Zabalak, P., Kathleen, E. ve Winograd, G. (2000). Organizational Trust: What It Means, Why It Matters, Organizational Development Journal, 18(4), Tan, H. H. ve Tan, C. S. F. (2000). Toward the Differentiation of Trust in Supervisor and Trust in Organization, Genetic, Social & General Psychology Monographs, 126(2), Tschannen-Moran, M. and Hoy, W. K. (2000). A Multidisciplinary Analysis of the Nature, Meaning and Measurement of Trust, Review of Educational Research,71(4), Uslu, O. ve Ardıç, K. (2013). Güç Mesafesi Örgütsel Güveni Etkiler Mi?,Afyon Kocatepe Üniversitesi, İİBF Dergisi, C. XV, S. II, VanYperen, N. W., Hagedoorn, M., Zweers, M., ve Postma, S. (2000). Injustice and Employees Destructive Responses: The Mediating Role of State Negative Affect, Social Justice Research, Vol. 13, No. 3, Weibo, Z., Kaur, S. ve Zhi, T. (2010). A Critical Review of Employee Turnover Model ( ) and Development in Perspective of Performance, African Journal of Business Management, Vol. 4(19), Yazıcıoğlu, İ. (2009). Konaklama İşletmelerinde İşgörenlerin Örgütsel Güven Duyguları İle İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyetleri Üzerine Bir Alan Araştırması, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, C.8 S.30, Yazıcıoğlu, Y. ve Erdoğan, S. (2014) S.P.S.S. Uygulamalı Bilimsel Araştırma Yöntemleri, 4. Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara. Yenihan, B., Öner, M. ve Çiftyıldız, K. (2014). İş Stresi ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki: Otomotiv İşletmesinde Bir Araştırma, Çalışma İlişkileri Dergisi, Cilt 5, Sayı 1, Sayfa: Yücekaya, P., Rençber, Ö.F. ve Topçu, U.C. (2016). Effect Of Perception Of Nepotism And Employee Satisfaction On Turnover Intentions: An Empirical Study In Hospitality Enterprises, Eurasian Academy of Sciences Eurasian Business & Economics Journal, Volume 52,

18 Sivil Havacılık Kabin Hizmetleri Çalışanlarının Sosyal Görünüş Kaygısı ve İş Doyumu İlişkisi Civil Aviation Cabin Service Employees' Social Appearance Concern and Job Satisfaction Zeynep HATİPOĞLU a, Gülbeniz AKDUMAN b a Nişantaşı University, İstanbul, Turkey b Fatih Sultan Mehmet Vakıf University,İstanbul, Turkey Özet Sivil Havacılık Kabin Hizmetlerinde çalışan kabin memurlarının mesleki bilgiye sahip olmalarının yansı sıra fiziksel bakım ve görünüşlerine de özen göstermeleri gerekmektedir. Kabin hizmetleri çalışanlarının fiziksel görünümlerinde oluşacak herhangi bir olumsuz değişim (kilo alma, bakımsızlık vb.) işlerini kaybetmelerine sebep olacaktır. Bu da onlarda sosyal görünüş açısından bir kaygı ve mutsuzluk yaratmanın yanı sıra çalıştıkları işten aldıkları doyumu da etkilemektedir. İşte bu aşamada, çalışmamızın amacı sivil havacılık kabin hizmetleri çalışanlarının sosyal görünüş kaygısı ve iş doyumu arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Veri toplama aracı olarak Weiss, England ve Lofquist (1967) tarafından geliştirilen, Yıldırım (1996) tarafından Türkçe ye uyarlanarak güvenirlik-geçerlik çalışmaları yapılan Minnesota İş Tatmini Ölçeği (Minnesota Job Satisfaction Questionnaire) ve Hart ve arkadaşları (2008) tarafından geliştirilen ve Doğan (2010) tarafından Türkçe ye uyarlanıp güvenirlik-geçerlik çalışmaları yapılan Sosyal Görünüş Kaygısı Ölçeği (Social Appearance Anxiety Scale) kullanılmıştır. Elde edilen veriler, SPSS 15.0 paket programı kullanılarak değerlendirilmiştir. İstatistiksel anlamlılık düzeyi 0,05 (p<0,05) olarak belirlenmiştir. Korelasyon analizi sonuçlarına göre sosyal görünüş kaygısı puanları ile içsel tatmin (r=-0,18), dışsal tatmin (r=-0,18) ve iş tatmini (r=- 0,20) puanları arasında negatif yönlü ve anlamlı ilişki olduğu tespit edilmiştir (p<0,01). Anahtar Kelimeler: Sivil Havacılık Kabin Hizmetler, Sosyal Görünüş Kaygısı, İş Doyumu, İş Tatmini. 1. Literatür Taraması ve Hipotezler 1.1. Sosyal Görünüş Kaygısı Kişinin kendini daha yakından tanıdığı ergenlik dönemine girişiyle birlikte çevresinde yer alan diğer kişilerin duygu, düşünce ve değerlendirmelerine daha çok önem vermeye başlar bu da karşı tarafta iyi bir izlenim bırakma kaygısı yaşamasını da beraberinde getirir (Hamarta 2009; Özcan vd., 2013). Kişilerin kendi fiziksel görünüşleri ve çevre tarafından nasıl algılandıklarına dair kaygıları vardır. Yer aldıkları çevre tarafından olumsuz değerlendirilerek izlenimlerinin de olumsuz olmasını istemezler (Mülazımoğlu, Erturan, Arslan, 2014: 31). Tarih boyunca sosyal ortamlar değişse de fiziksel görünüm hep ön planda kalan bir kriter olmuştur (Yüceant, 2013: 23). Hem iş hem de özel hayatında hergün birçok kişiyle tanışan ve iletişim kuran insanlar karşı tarafın gözünde olumlu veya olumsuz bir izlenim oluşturabilirler. Kişiler giyim tarzı, konuşması, beden dili ve genel hal ve tavırlarına bakarak karşı taraf hakkında bir görüş sahibi olurlar (Çakır, 2013: 26). Sosyal canlılar olan insanlar birbirleriyle iletişim ve etkileşim halinde yaşarlar. Birbirlerinin düşünce, görüş ve 27