T.C. GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLĠM DALI YÖNETĠM ORGANĠZASYON BĠLĠM DALI

Transkript

1 T.C. GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLĠM DALI YÖNETĠM ORGANĠZASYON BĠLĠM DALI ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ARTTIRILMASINDA ETKĠN ĠLETĠġĠM - BĠR UYGULAMA YÜKSEK LĠSANS TEZĠ Hazırlayan Mehmet Fatih BOYACI Tez DanıĢmanı Prof. Dr. Dursun BĠNGÖL Ankara

2

3 T.C. GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLĠM DALI YÖNETĠM ORGANĠZASYON BĠLĠM DALI ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ARTTIRILMASINDA ETKĠN ĠLETĠġĠM - BĠR UYGULAMA YÜKSEK LĠSANS TEZĠ Hazırlayan Mehmet Fatih BOYACI Tez DanıĢmanı Prof. Dr. Dursun BĠNGÖL Ankara

4

5 ONAY Mehmet Fatih Boyacı tarafından hazırlanan Örgütsel Bağlılığın Arttırılmasında Etkin ĠletiĢim - Bir Uygulama baģlıklı bu çalıģma, tarihinde yapılan savunma sınavı sonucunda (oybirliği/oyçokluğu) ile baģarılı bulunarak jürimiz tarafından Yönetim Organizasyon Bilim Dalı nda Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiģtir. Prof. Dr. Tengiz Üçok (BaĢkan) Prof. Dr. Dursun Bingöl Yard. Doç. Dr. Kadir Özer

6 i ÖNSÖZ Bu tez çalıģmasının amacı; etkin iletiģim ile örgütsel bağlılık arasındaki iliģkiyi ve etkileģimi ortaya koymaktır. Örgütlerdeki iletiģimin etkinleģtirilmesi, örgüte olan bağlılığı artırarak, amaçlara ve hedeflere ulaģmayı kolaylaģtırır. Bu çalıģma sonucunda elde edilecek bulguların, etkin iletiģimin örgütsel bağlılığı nasıl arttırılabileceğini ortaya çıkarması ve örgütlerin bu konuya gereken önemi vermeleri konusunda yol gösterici olması hedeflenmektedir. Benzer konularda araģtırma yapacak olan öğrencilere, akademisyenlere, araģtırmacılara ve konuya ilgi duyanlara rehber olması düģünülen bu çalıģmada öncelikle temel kavramlara ve bu kavramlara yönelik olarak bir iģletmede yapılan uygulamaya yer verilmiģtir. Tez çalıģmamı hazırlamam esnasında bana her konuda yardımcı olan ve desteklerini esirgemeyen sayın hocam Prof. Dr. Dursun Bingöl e sonsuz teģekkürlerimi sunarım.

7 ii ĠÇĠNDEKĠLER Sayfa No ÖNSÖZ... i ĠÇĠNDEKĠLER... ii KISALTMALAR DĠZĠNĠ... vii TABLOLAR ve ġekġller DĠZĠNĠ... viii GĠRĠġ... 1 BĠRĠNCĠ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 1.1. ÖRGÜT KAVRAMI KAVRAMSAL ÇERÇEVEDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Örgütsel Bağlılık Kavramı Örgütsel Bağlılığın Önemi ÖRGÜTSEL BAĞLILIK YAKLAġIMLARI Kanter in Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı Etzioni nin Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı O Reilly ve Chatman ın Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı Penley ve Gould un Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı Mowday, Porter ve Steers in Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı Becker in Yan Bahis Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı Allen ve Meyer in Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKĠLEYEN FAKTÖRLER KiĢisel Faktörler YaĢ Cinsiyet Eğitim Seviyesi Kıdem... 22

8 iii Örgütsel Faktörler Örgütsel Yapı Örgüt Kültürü Örgütsel Adalet Yönetim Tarzı ve Katılmalı Yönetim Takım ÇalıĢması Ücret Motivasyon ĠletiĢim ĠKĠNCĠ BÖLÜM ETKĠN ĠLETĠġĠM 2.1. ĠLETĠġĠM ve ĠLETĠġĠMDE TEMEL KAVRAMLAR ĠletiĢim Kavramı ĠletiĢimin Özellikleri ĠletiĢim Süreci ve ĠletiĢim Sürecinin Unsurları Gönderici (Kaynak) Mesaj (Ġleti) ĠletiĢim Kanalı Hedef Geri Bildirim ĠletiĢim Türleri Sözlü ĠletiĢim Yazılı ĠletiĢim Vücut Dili (Sözsüz ĠletiĢim) ĠLETĠġĠM ġekġllerġ KiĢi Ġçi (Ġç) ĠletiĢim KiĢilerarası ĠletiĢim KiĢi-Grup ĠletiĢimi Toplumsal ĠletiĢim (Kitle ĠletiĢimi)... 50

9 iv Örgütsel ĠletiĢim Örgütsel ĠletiĢim Sistemleri Biçimsel ĠletiĢim Sistemi Biçimsel Olmayan ĠletiĢim Sistemi Örgütsel ĠletiĢim Kanalları Dikey ĠletiĢim Kanalları Yatay ĠletiĢim Kanalları Çapraz ĠletiĢim Kanalları ĠLETĠġĠMĠ ENGELLEYEN FAKTÖRLER KiĢisel Faktörler Fiziksel Faktörler Semantik Faktörler Zaman Baskısı PeĢin Değer Yargıları ve Algılamada Seçicilik Geri Bildirimden Kaynaklanan Engeller ETKĠN ĠLETĠġĠM Etkin ĠletiĢimin Yolları Mesajın Tekrarı Etkin (Aktif) Dinleme Sonucun Ġzlenmesi Haberin ve Bilgi AkıĢının Yönetilmesi Empati Kurma ĠletiĢim Dilinin SadeleĢtirilmesi ĠletiĢim Kanallarının Arttırılması Teknoloji Kullanımının Özendirilmesi Etkin ĠletiĢimin Örgütsel Bağlılığa Etkisi... 80

10 v ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ETKĠN ĠLETĠġĠM ĠLĠġKĠSĠ 3.1. Biçimsel Olmayan ĠletiĢim Ġle Örgütsel Bağlılığın Arttırılması Çok Yönlü ĠletiĢim Ġle Örgütsel Bağlılığın Arttırılması Açık ĠletiĢim Ġle Örgütsel Bağlılığın Arttırılması Yüz Yüze ĠletiĢim Ġle Örgütsel Bağlılığın Arttırılması Etkili ĠletiĢim Ġle Örgütsel Bağlılığın Arttırılması Empatik ĠletiĢim Ġle Örgütsel Bağlılığın Arttırılması DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ETKĠN ĠLETĠġĠMĠN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ARTTIRILMASINDAKĠ ROLÜNE YÖNELĠK BĠR UYGULAMA 4.1. ARAġTIRMA HAKKINDA AraĢtırmanın Amacı AraĢtırmanın Önemi AraĢtırmanın Evreni ve Örneklemi AraĢtırmanın Sınırlılıkları AraĢtırmanın Varsayımları AraĢtırmanın Yöntemi Veri Toplama Araçları Verilerin Çözümlenmesi ve Yorumu AraĢtırmanın Hipotezleri ARAġTIRMADAN ELDE EDĠLEN BULGULAR Demografik Bulgular Cinsiyete ĠliĢkin Frekans Dağılımları YaĢa ĠliĢkin Frekans Dağılımları Eğitim Durumuna ĠliĢkin Frekans Dağılımları... 96

11 vi Mesleki Kıdeme ĠliĢkin Frekans Dağılımları Ġstatistiksel Uygulamalar Güvenilirlik Analizi Faktör Analizi ĠletiĢim Ölçeğine ĠliĢkin Faktör Analizi Örgütsel Bağlılık Ölçeğine ĠliĢkin Faktör Analizi Korelasyon Analizi ve Hipotez Testi ĠletiĢim Alt Boyutlarının Örgütsel Bağlılık Alt Boyutları Üzerine Etkisi ANALĠZDE ULAġILAN SONUÇLAR SONUÇ VE ÖNERĠLER KAYNAKÇA EK: ANKET SORULARI ÖZET ABSTRACT

12 vii KISALTMALAR DĠZĠNĠ a.g.e. a.g.m. A.ġ. A.Ü. D.E.Ü. Ens. Fak. Ġ.Ġ.B. Ġ.Ġ.B.F. Ġkt. ĠĢl. Ġ.T.Ġ.A. Ġ.Ü. M.P.M. S.B.E. S.B.F. S.Ü. U.S.A. v.d. Yay. adı geçen eser adı geçen makale Anonim ġirket Ankara Üniversitesi Dokuz Eylül Üniversitesi Enstitü Fakülte Ġktisadi Ġdari Bilimler Ġktisadi Ġdari Bilimler Fakültesi Ġktisat ĠĢletme Ġktisadi Ticari Ġlimler Akademisi Ġstanbul Üniversitesi Milli Prodüktivite Merkezi Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyal Bilimler Fakültesi Selçuk Üniversitesi United States of America ve diğerleri Yayınları

13 viii TABLOLAR ve ġekġller DĠZĠNĠ Tablo 4.1. Cinsiyete iliģkin Frekans Dağılımları Tablo 4.2. YaĢa ĠliĢkin Frekans Dağılımları Tablo 4.3. Eğitim Durumuna ĠliĢkin Frekans Dağılımları Tablo 4.4. Mesleki Kıdeme ĠliĢkin Frekans Dağılımları Tablo 4.5. Ölçeklerin Güvenilirlik Analizi Sonuçları Tablo 4.6. ĠletiĢim Faktör Analizi Sonuçları Tablo 4.7. Etkin ĠletiĢim Sorularının Faktör Analizi Tablo 4.8. ĠletiĢim Faktörlerine ĠliĢkin Güvenirlilikler ve Ortalamalar Tablo 4.9. Örgütsel Bağlılık Faktör Analizi Sonuçları Tablo Örgütsel Bağlılık Sorularının Faktör Analizi Tablo Örgütsel Bağlılık Faktörlerinin Güvenirlilikleri ve Ortalamaları 105 Tablo Korelasyon Analizi Sonuçları Tablo ĠletiĢim Alt Boyutlarının Duygusal Bağlılık Üzerine Etkisi Tablo ĠletiĢim Alt Boyutlarının Normatif Bağlılık Üzerine Etkisi Tablo ĠletiĢim Alt Boyutlarının Devamlılık Bağlılık Üzerine Etkisi Tablo Etkin ĠletiĢimin Duygusal Bağlılığa Etkisi Tablo Etkin ĠletiĢimin Normatif Bağlılık Üzerine Etkisi Tablo Etkin ĠletiĢimin Devamlılık Bağlılık Üzerine Etkisi ġekil 2.1. ĠletiĢim Süreci ġekil 4.1. Cinsiyete ĠliĢkin Pasta Grafiği ġekil 4.2. YaĢa ĠliĢkin Sütun Grafiği ġekil 4.3. Eğitim Durumuna ĠliĢkin Sütun Grafiği ġekil 4.4. Mesleki Kıdeme ĠliĢkin Sütun Grafiği...98

14 1 GĠRĠġ Ġnsanlığın oluģmasıyla birlikte mevcudiyet bulan; bir nesneye, bir kiģiye, bir gruba ya da bir organizasyona ait olma duygusu bireyin davranıģlarının ve tutumlarının belirlenmesinde önemli bir etken olmuģtur. Bireyin bir organizasyona karģı bağlılık hissetmesi, her zaman için hem bireyin hem de örgütün yararına durumlarla sonuçlanmaktadır. Dolayısıyla, örgütsel bağlılık duygusuna sahip olan iģgörenlerin varlığı, örgütün etkinliği ve verimliliği için gerekli bir durumdur. Günümüzde rekabet yoğun bir ortam içinde yaģamlarını sürdüren örgütler, özellikle verimli ve baģarılı iģgörenlerini elinde tutabilmek için maddi olanakların yetersiz kaldığının farkındadırlar. ĠĢgörenlerin bir örgütte kalmaya devam etmelerinin çeģitli nedenleri vardır ve bu nedenler öncelikle yaģlarına, cinsiyetlerine, kıdemlerine, eğitim seviyelerine ve medeni hallerine bağlı olarak değiģmektedir. ĠĢgörenlerin kendilerini örgütte tutan nedenler azalmıģsa ya da ortadan kalkmıģsa, örgütten ayrılma ve hatta daha düģük bir ücretle olsa bile baģka bir örgütte çalıģmaya baģlamaları sıklıkla karģılaģılabilen bir durumdur. Örgütsel bağlılığın sağlanması ve arttırılması, örgütün etkinlik ve verimliliğini arttırmada en önemli unsurdur. Nitelikli iģgücünün örgütte kalmaya devam etmesi, bunu isteyerek yapıyor olması, bilgisini ve emeğini örgütün baģarısı için kullanması örgütsel bağlılığın sağlanması sayesinde mümkün olmaktadır. Özellikle son yıllarda karģımıza çıkan küreselleģmenin, örgütleri değiģime ve buna bağlı olarak da geliģime zorladığı görülmektedir. Örgütlerin bu değiģim ve geliģim süreçleriyle ilgili çalıģmalarda ortaya çıkan sorunların baģında iletiģimsizlik, baģka bir ifadeyle iletiģimin etkinleģtirilememesi gelmektedir. Özellikle kiģiler, bölümler, ast-üst iletiģimlerinde, çok önemli sorunlar yaģanmakta ve bu sorunlar doğrudan

15 2 örgütlerin verimliliğini olumsuz yönde etkilemektedir. Örgütlerin kuruluģ amaçlarına ulaģabilmeleri, etkin ve verimli bir Ģekilde faaliyetlerini sürdürebilmesi için katılımcı bir yönetim tarzının uygulamaya konulabilmesinin yolu da yoğun, açık ve etkin bir iletiģimden geçmektedir. Örgütlerde değiģimin temel amacı, geliģen ve değiģen çevre koģullarına uyum sağlamak ve örgütün etkinlik ve verimliliğini arttırmaktır. ĠletiĢim insanların hayatının baģlangıcından son bulmasına kadar; ailede, okulda, oyunda, iģ hayatında gerek bireysel gerekse toplumsal olarak kullandıkları bir dildir. Toplumsal yaģamda var olmak, üretebilmek, bunu davranıģlara dönüģtürebilmek ancak iletiģim süreciyle gerçekleģir. Bu iletiģim sürecinin en karmaģık olanı ise, örgütsel iletiģimdir. Çünkü diğer iletiģim süreçleri örgütsel iletiģim süreci kapsamında gerçekleģir. Örgüt içi iletiģim, örgütteki iģgörenlerin ve birimlerinin ahenk ve uyum içince çalıģmalarını sağlayan bir sistemdir. Bu açıdan baktığımızda örgütlerin yoğun bir iletiģim ağı sisteminden oluģtukları söylenebilir. Örgüt içi iletiģim, örgütlerde canlı organizmalarda bulunan dolaģım ve sinir sistemlerinin görevini yerine getirmektedir. ĠletiĢim, insanların ortak paylaģım içersinde olduğu her yerde karģılaģılan önemli bir kavramdır. Örgütlerde, bireylerin ortak paylaģım alanları içerisinde olduğuna göre, her örgütte mutlaka sağlıklı iģleyen bir iletiģim sistemi bulunmalıdır. Örgütün tüm üyelerinin örgütle olan uyumunun sağlanabilmesi için, örgütsel iletiģimin sağlıklı ve etkin bir biçimde iģlemesi gerekmektedir. Bir örgütün baģarısı, iģgörenlerin örgüt amaçlarının ve hedeflerinin bilincinde olmalarına, bu bilinç doğrultusunda kendilerini örgüte bağlı hissetmelerine bağlıdır. Bu noktada etkin iletiģim, bu bilincin oluģturulmasında ve örgüte bağlılığın arttırılmasında önemi tartıģılmaz bir unsur olarak karģımıza çıkmaktadır.

16 3 BĠRĠNCĠ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 1.1. ÖRGÜT KAVRAMI Örgüt kavramı literatürde organizasyon, teģkilat gibi kelimelerle ifade edilmektedir. Günümüzde örgüt kavramı çeģitli bilim dalları (ekonomi, psikoloji, sosyoloji, siyaset bilimi, antropoloji vb.) açısından değiģik tanımlamalarla ele alınmıģ ve incelenmiģtir. Bu nedenle basit ve genel bir tanımdan söz etmek mümkün değildir. Bireyin tüm gereksinimlerini ve dileklerini tek baģına karģılayamayacağı gerçeğinin örgüt fikrini ortaya çıkardığını belirten Terzi, Örgüt Kültürü isimli eserinde; bireylerin tek baģlarına gerçekleģtiremedikleri iģleri ve üstesinden gelemedikleri sorunları giderebilmek için oluģturulan örgütler, toplumun iģleyiģ biçimini belirleyen temel araçlardır ifadesini kullanmaktadır. Terzi ye göre örgüt; iģ ve iģlev bölümü sonucu, bir yaptırım gücü ve sorumluluk sıra düzeni içinde ortak ve açık bir amacın gerçekleģmesi için bir birey topluluğunun etkinliklerinin uyumlaģtırılmasıdır. 1 Koçel e göre ise örgüt kavramı, üç değiģik anlamda kullanılabilir: Ġlki bir yapı, iskelet, önceden planlanmıģ iliģkiler topluluğu anlamındadır. Ġkinci anlamı bu yapının oluģturulma sürecini, bir dizi organize etme faaliyetlerini ifade eder. Üçüncü anlamı ise, toplumdaki diğer varlıklar arasında bir sosyal sistem olarak ifade edilir. 2 1 A.Rıza Terzi, Örgüt Kültürü, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 2000, s.1. 2 Tamer Koçel, İşletme Yöneticiliği, İstanbul, Beta Basım Yayın Dağıtım, 2003, s.26.

17 4 Bir baģka ifadeyle örgüt; kiģilerin tek baģlarına gerçekleģtiremeyecekleri amaçları, baģkaları ile bir araya gelerek bir grup halinde gayret, bilgi ve yeteneklerini birleģtirerek gerçekleģtirmelerini sağlayan bir iģ bölümü ve koordinasyon sistemidir. 3 Örgüt konusunda bir baģka tanım ise Tokat ve AĢkun tarafından yapılmıģtır: Bir grup insanın önceden belirlenmiģ hedefler etrafında, güçler birliği ilkesiyle birleģerek, belli bir yönetim temeline dayalı olarak iģlerlik kazanmıģ bir model ya da sistem oluģturmaları süreci örgütü oluģturur. 4 Önal ise örgütü; belli amaçlara ulaģmak için bir insan grubunun çabalarını düzenleģtirmeye yarayan belirli yapı, kural ve süreçlerin bütünü olarak tanımlamıģtır KAVRAMSAL ÇERÇEVEDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Bir kavram ve anlayıģ biçimi olarak bağlılık, toplum duygusunun olduğu her yerde var olup, toplumsal içgüdünün duygusal anlatım biçimidir. Kölenin efendisine, memurun görevine, askerin yurduna sadakati anlamındaki bağlılık, eski söyleniģ Ģekliyle sadakat, sadık olma durumunu anlatmaktadır Örgütsel Bağlılık Kavramı Çöl, Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla ĠliĢkisi isimli çalıģmasında, bireylerce hissedilen en güçlü duygulardan biri olan bağlılık; aynı zamanda bir kiģiye, bir düģünceye, bir örgüte ya da kendimizden daha 3 İsmail Efil, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Bursa, Uludağ Üniversitesi Güçlendirme Vakfı Yayınları, no 80, 1996, s Bülent Tokat, İnal Cem Aşkun, İşletmelerde Yönetim ve Örgüt, İstanbul, Eğitsel Yayınları, 2003, s Güngör Önal, İşletme Yönetimi ve Organizasyonu, İstanbul, Türkmen Kitabevi, 1998, s.51.

18 5 büyük gördüğümüz bir Ģeye karģı gösterdiğimiz bağlılığı ve yerine getirmek zorunda olduğumuz bir yükümlülüğü ifade etmektedir 6 diyerek anlamının daha net anlaģılmasını sağlamaktadır. Luchak ve Gellatly bağlılığı; bireyi bir oluģuma veya eyleme bağlayan bir süreç olarak tanımlamıģlardır. 7 Bağlılık kavramı incelendiğinde; çalıģmaya bağlılık, iģe bağlılık, mesleğe bağlılık, profesyonelliğe bağlılık, kariyere bağlılık, gruba bağlılık, sendikaya bağlılık ve örgütsel bağlılık gibi çok çeģitli bağlılık türleri olduğu gözlenmektedir. 8 Örgüsel bağlılık konusu, ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ele alınmıģ, daha sonra baģta Porter olmak üzere Mowday, Steers, Allen, Meyer, Becker gibi pek çok araģtırmacı tarafından geliģtirilmiģtir. Örgütsel bağlılığın çeģitli yönleri çeģitli araģtırmacılar tarafından ele alınmıģtır yılından beri süre gelen araģtırmalar, bağlılık konusunda çok sayıda ve birbirinden farklı kavramın bulunduğunu ortaya koymaktadır. 9 Örgütsel bağlılığın, tek boyutlu kavramdan, çok boyutlu kavram halinde düģünülmeye baģlanması, Meyer ve Allen ın modeli ile değiģmiģtir. Bu çok boyutlu yapı, birçok pozitif iģ sonuçlarını da beraberinde getirmektedir. Bunlar; devamsızlık, yapılan iģ miktarı, iģ çabası ve iģ performansıdır lı yıllardan itibaren örgütsel bağlılık ile ilgili araģtırmaların artmaya baģladığı görülmüģtür. Örgütsel bağlılık, geçmiģten gelen değiģik boyutlar arasındaki iliģkiler ve bağlılık sonuçları ile çok boyutlu bir yapıyı ifade eder. Örgütsel bağlılık literatüründe belki de en 6 Güner Çöl, Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla İlişkisi, (Erişim) l5.eylül Andrew A. Luchak, Ian R. Gellatly, A Comparison of Linear and Nonliear Relations Between Organizational Commitment and Work Outcomes, Journal of Applied Psychology, cilt 92, no 3, 2007, p Gülsün Meşe, Endüstri ve Örgüt Psikolojisinde Örgütsel Bağlılığın Anlamı, Ed. Tarık Solmuş, Endüstriyel Klinik Psikoloji ve İnsan Kaynakları Yönetimi, 1.Baskı, İstanbul, Beta Basım Yayım, 2007, s Hasan Gül, Örgütsel Bağlılık Yaklaşımlarının Mukayesesi ve Değerlendirilmesi, (Erişim) 10.Eylül.2009

19 6 fazla kabul gören tanımlama Porter, Steers ve Mowday tarafından yapılmıģtır. Bu tanıma göre bağlılık; bireyler örgütsel amaç ve değerler yönünde çaba sarf ettiklerinde ve örgütle özdeģleģtiklerinde ortaya çıkmaktadır. 10 Örgüt amaçlarını benimseyip, bu doğrultuda hareket eden iģgörenler, örgütle özdeģleģmiģ demektir. McDonald ve Makin e göre; örgütsel bağlılık, iģgörenin kabulü ve onun psikolojik bir sözleģmeyle iģe girmesiyle baģlar. Psikolojik sözleģme ile bireylerin örgüte bağlılıkları arasında açık bir iliģki vardır. 11 Örgütsel bağlılık, iģe katılma, sadakat ve örgüt değerlerine olan inanç olmak üzere bireyin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade etmektedir. Bağlılığın üç aģaması; itaat, dahil olma ve kimlik kazanma olarak nitelenebilir. Ġtaat aģamasında birey, karģısındaki insanların etkisini kendini tanıtma amacıyla kabul eder ve örgüte dahil olmaktan gurur duyar. Son aģamada ise birey, örgütün değerlerinin övgüye değer ve kendi değerleriyle benzerliğini fark ederek örgütü özümseyerek, içselleģtirir. Örgütsel bağlılık örgüt ile iģgören arasındaki iliģkinin kilit noktası konumundadır. Kısaca belirtmek gerekirse, iģgörenlerin örgütlerine duydukları bağın bir ifadesidir. 12 Balay ise Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık isimli eserinde, örgütsel bağlılığı; bir kimsenin örgütün amaç ve değerlerine taraflı ve etkili bağlılığı olarak tanımlamaktadır. Bu bağlılık, araçsal bir 10 Şenol Çavuş, Arzu Gündoğan, Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Beş Yıldızlı Bir Otel İşletmesinde Araştırma, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, sayı 1, 2008, s David J. McDonald, Peter J. Makin, The Psychological Contract, Organisational Commitment and Job Satisfaction of Temporary Staff, Leadership & Organization Development Journal, cilt 21, sayı 2, 2000, s A. Ayşe Cengiz, Örgüt Yaşamında Örgütsel Bağlılığın Belirleyicileri ve Eskişehir Bölgesinde Doktor ve Hemşire Meslek Grupları Arasında Karşılaştırmalı Bir Çalışma, 10. Ulusal Yönetim Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı, A.Ü. İ.İ.B.F. Yayınları, no 4, Antalya, Mayıs 2002, s.805.

20 7 değerden öte kiģinin rolünü, salt örgütün iyiliği için örgütün amaç ve değerleriyle iliģkili olarak yapmasıdır Örgütsel Bağlılığın Önemi Örgüt iģgörenlerinin iģlerinden ve iģyerlerinden memnuniyet duymalarını sağlayabilmek, artık örgütler için mal ya da hizmet üretmek kadar önem taģımaktadır. Öyle ki, örgütsel bağlılık duygusu örgüt içinde iģgörenlerin örgütsel performansını olumlu yönde etkileyerek, iģe geç gelme, devamsızlık, iģten ayrılma gibi istenmeyen sonuçları azalttığı, dolayısıyla ürün veya hizmet kalitesine olumlu katkılar sağladığı yapılan araģtırmalarda gözlenmektedir. Örgütsel bağlılık, bireyin örgütsel amaçlarla özdeģleģmesini gündeme getirmesi açısından önemli bir kültürel özelliktir. 14 Baysal ve Paksoy örgütsel bağlılığı, bireyin örgüt çıkarlarını kendi çıkarlarından üstün görmesi olarak tanımlamaktalar ve yüksek düzeyli örgütsel bağlılığın, örgütün amaç ve değerlerini benimseme, örgüt için ekstra çaba sarf etmeye istekli olma ve örgütte kalma gibi tutum ve davranıģlara yol açtığını belirtmektedirler. 15 Örgütsel bağlılığın yüksek olmasının iģgörenlerin performansını, iģ tatminini, örgütsel verimliliği artırdığı; iģe devamsızlığı, iģgören devir hızını azalttığı çeģitli çalıģmalarda ortaya konmuģtur. 13 Refik Balay, Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, 1.Baskı, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 2000, s A. Selami Sargut, Kültürlerarası Farklılaşma ve Yönetim, Ankara, V Yayınları, 1994, s Ayşe Can Baysal, Mahmut Paksoy, Mesleğe ve Örgüte Bağlılığın Çok Yönlü İncelenmesinde Meyer-Allen Modeli, İ.Ü. İşletme Fakültesi Dergisi, cilt 28, sayı 1, 1999, s.7-15.

21 8 ĠĢgören bağlılığı, örgütlerin maliyetlerini düģürmekte, karlılıklarını artırmakta ve imajlarını güçlendirmektedir. 16 Çekmecelioğlu ve Eren örgütsel bağlılık ile ilgili tanımları incelediklerinde örgütsel bağlılığın; örgüte duyulan sadakat, örgüt için özveride bulunma, örgüt amaçlarını benimseme, kendini örgüte adama, örgüt faaliyetlerine katılma olarak tanımlandığı ve örgütsel bağlılığı yüksek bireylerin örgüte pozitif katkılarda bulunduğu sonucuna ulaģmıģlardır. 17 Balcı ise, örgütsel bağlılığı Ģu Ģekilde tanımlamıģtır: Örgütsel bağlılık, örgütlerin varlıklarını koruma uğraģlarının hem temel etkinliklerinden hem de nihai hedeflerinden biridir. Çünkü örgütsel bağlılığı olan bireyler daha uyumlu, daha doyumlu, daha üretken olmakta, daha yüksek derecede sadakat ve sorumluluk duygusu içinde çalıģmakta, örgütte daha az maliyete neden olmaktadır. 18 Balay, örgütsel bağlılığın, beģ nedenden dolayı örgütler için yaģamsal bir konu haline geldiğini belirtmiģtir. Birincisi, örgütsel bağlılık, iģi bırakma, devamsızlık, geri çekilme ve iģ arama faaliyetleri ile; ikincisi, iģ doyumu, iģe sarılma, moral ve performans gibi tutumsal, duygusal ve biliģsel yapılarla; üçüncüsü, özerklik, sorumluluk, katılım, görev anlayıģı gibi iģgörenin iģi ve rolüne iliģkin özelliklerle; dördüncüsü, yaģ, cinsiyet, hizmet süresi ve eğitim gibi iģgörenlerin kiģisel özellikleriyle ve son olarak, bireylerin sahip olduğu örgütsel bağlılık kestiricilerini bilmeyle yakından iliģkili olarak görülmektedir. Balay, iģgörenlerin neredeyse tüm kiģilik özellikleriyle ve örgütteki insan kaynakları fonksiyonlarıyla yakından iliģki olan örgütsel bağlılığı duyan iģgörenlerin; örgütün değerlerine, amaç ve 16 Özgür Gözler, Şirkete Bağlılık, Ciroyu Artırır Mı?, Capital Dergisi, Şubat, 2007, s Hülya G. Çekmecelioğlu, Erol Eren, Psikolojik Güçlendirme, Örgütsel Bağlılık ve Yaratıcı Davranış Arasındaki İlişkilerin Değerlendirilmesi, İ.Ü. İşletme İktisadı Enstitüsü Dergisi, sayı: 57, yıl 18,, Haziran, 2007, s Ali Balcı, Örgütsel Sosyalleşme: Kuram, Strateji ve Taktikler, Ankara, Pegem Yayıncılık, 2003, s.27.

22 9 hedeflerine güçlü bir Ģekilde inandığını, örgütsel süreçlere yönelik emir ve beklentilere gönüllü olarak uyduklarını ifade etmektedir. Ayrıca iģgörenlerin, amaçların istenen Ģekilde gerçekleģmesi için asgari beklentilerin çok üzerinde çaba ortaya koyacaklarını, örgütte kalmada kararlılık göstereceklerini, iģlerine de içsel olarak güdüleneceklerini belirtmiģtir. 19 ĠĢcan ve Naktiyok a göre; örgütlerin sahip oldukları nitelikli ve eğitilmiģ insan gücünün örgütten ayrılması, örgüte yönelik olumsuz duygular içinde olması ya da çalıģtığı örgütü hor görmesi son derece olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir. ĠĢte örgütsel bağlılık bu olumsuz sonuçların ortaya çıkmasını engellemede önemli bir yeri olan motivasyonel bir kavramdır. ĠĢgörenin örgüte psikolojik sevgisini ifade eden örgütsel bağlılıkta bağlı ya da bağlanmıģ iģgören; örgütün bir üyesi olarak kalmaya güçlü bir istek duyan, örgüt için yüksek düzeyde çaba ortaya koymayı isteyen ve örgütün değerlerine ve amaçlarına inancı olan kiģi olarak görülmektedir. 20 Bu etkenlerden dolayı ĠĢcan ve Naktiyok örgütsel bağlılık için örgütsel baģarının arkasındaki sürükleyici güçtür ifadesini kullanmıģlardır. 21 Örgüte bağlılık, insanlar bunu isteyerek gösterdiğinde önemlidir ifadesini kullanan Ceylan ve Demircan a göre; davranıģa katılımın değeri, davranıģı zorlama düzeyi arttıkça düģmektedir. Örgütsel amaçlar açısından bakıldığında örgüte bağlı iģgücüne sahip olma oldukça avantajlı görülmektedir Balay, a.g.e., s Ömer Faruk İşcan, Atılhan Naktiyok, Çalışanların Örgütsel Bağdaşımlarının Belirleyicileri Olarak Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Adalet Algıları, Ankara Üniversitesi S.B.F Dergisi, cilt 59, Sayı 1, 2004, s İşcan, Naktiyok, a.g.e., s Adnan Ceylan, Nigar Demircan, Çalışanların Örgüte Bağlılığı İle İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkilere Yönelik Bir Araştırma, İ.Ü. İşletme Fakültesi Dergisi, Volume 31, no 1, Nisan, 2002, s.2.

23 10 Ġnce ve Gül, bugüne kadar yapılan araģtırmalarda, örgütsel bağlılığın; örgütün değer, misyon ve vizyonunu kabullenme, örgütle özdeģleģme, kalite geliģtirme çabalarını yerleģtirme, motivasyon sağlama, takım ruhunu geliģtirme, güçlendirme, ekstra çaba sarf etme, gönüllü olarak örgütte kalma gibi iģgörenlerin tutum ve davranıģları ile doğrudan iliģkili olduğu görüldüğünü belirtmiģlerdir. Sonuç olarak bu tutum ve davranıģların da iģ tatmini, iģgücü devir hızı, iģten ayrılma niyetini azaltma ve kiģisel ve örgütsel performans üzerinde olumlu etkiler yaptığını belirtmiģlerdir. 23 Çetin, örgütün yaģamasının, iģgörenlerin örgütten ayrılmamalarına bağlı olduğunu ve iģgörenler örgüte ne kadar bağlıysa örgütün de o derecede güçlendiğini belirtmiģtir. Çetin e göre, örgüt yaģamını devam ettirmek için iģgörenlerin örgütten ayrılmasını önlemeye çalıģır. Bunu yaparken ücret arttırma, yükselme olanağı sağlama, özendiriciler sunma gibi yollar izlemektedir 24 ĠĢgörenlerin örgütle psikolojik açıdan bütünleģmesinde ve kendilerini örgütle özdeģleģtirmelerinde etkili bir kavram olan örgütsel bağlılık üzerine yapılan araģtırmalarda; örgütsel bağlılık ile örgütsel iletiģim, iģ performansı, örgütsel uyum, verimlilik, kalite, iģ tatmini arasında pozitif yönde, iģgören devir oranı ve devamsızlık arasında negatif yönde bir iliģki olduğu sonucuna ulaģılmıģtır. Örgütsel bağlılık, bireyin örgüte karģı ilgisini ve örgütte kalma duygusunu arttırdığı göz önünde bulundurulduğunda, bireyler arası iliģkilerin ve iletiģimin sanallaģtığı içinde bulunduğumuz teknoloji çağında örgütlerin örgütsel bağlılığa önem verme zorunluluğu kaçınılmaz olmaktadır. 23 Mehmet İnce, Hasan Gül, Örgütsel Bağlılık: Yönetimde Yeni Bir Paradigma, 1.Baskı, Konya, Çizgi Kitapevi Yayınları, 2005, s Münevver Ölçüm Çetin, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 2004, s.90.

24 11 Tüm bu yukarıda aktarılanlardan sonra; örgütlerin yaģamlarını sürdürebilmeleri, iģgörenlerin örgütten ayrılmamalarına ve örgütte kalmak için kendilerinde istek uyandırmalarına bağlıdır ve iģgörenlerin örgüte sadakat ve bağlılık dereceleri ne kadar güçlü ise, örgütler de o derece güçlü olacaklardır diyebiliriz. Örgütsel bağlılığı yüksek olan iģgörenler daha yüksek performans düzeyine sahip olacaklardır. Bu durum iģgörenlerin üretilen mal ve/veya hizmete ve örgütün geneline olan katma değeri arttıracağından örgütsel baģarı da yüksek olacaktır ÖRGÜTSEL BAĞLILIK YAKLAġIMLARI Örgütsel bağlılık ile ilgili literatürde farklı bilim adamları tarafından geliģtirilmiģ farklı sınıflandırmalar yapılmıģtır. Örgütsel bağlılık; Kanter tarafından devamlılık bağlılığı, bağdaģım (cohesion) bağlılığı ve kontrol bağlılığı, Etizoni tarafından ahlaki bağlılık, hesapçı bağlılık ve yabancılaģtırıcı bağlılık, O Reilly ve Chatman tarafından uyum (compliance) bağlılığı, özdeģleģme (identification) bağlılığı ve içselleģtirme (internalization) bağlılığı, Penley ve Gould tarafından ahlaki bağlılık, çıkarcı bağlılık ve yabancılaģtırıcı bağlılık, Mowday, Porter ve Steers tarafından duygusal bağlılık ve tutumsal bağlılık, Becker tarafından Yan Bahis e dayalı bağlılık Allen ve Meyer tarafından duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık Ģeklinde sınıflandırılmıģtır.

25 Kanter in Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı Kanter'e göre örgütsel bağlılık, bireylerin enerjilerini ve sadakatlerini sosyal sisteme vermeye istekli olmaları, istek ve ihtiyaçlarını karģılayacak sosyal iliģkilerle kiģiliklerini birleģtirmeleridir. 25 Kanter biliģsel-devamlılık bağlılığını ileri sürmüģtür. Buna göre bağlılık; örgüte devam ettiğinde faydanın, örgütten ayrıldığında maliyetin oluģtuğu durumda var olan bir durumdur. Birey, örgütte çalıģmaya devam etmesi dolayısıyla ücret ve terfi gibi fayda sağlıyorken, örgütten ayrıldığında bu faydayı baģka bir yerde sağlayamayacağını düģünüyorsa örgütte çalıģmaya devam edecek ve bu durumda bireyin örgütüne karģı devamlılık bağlılığı oluģacaktır Etzioni nin Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı Örgütsel bağlılığı sınıflandırma ile ilgili yapılan ilk çalıģmalardan biri Etzioni ye aittir. Etzioni, üç tür bağlılık sınıflandırması yapmıģtır: 1. Ahlaki Bağlılık: Örgütün amaçları, değerleri ve normlarını içselleģtirme ile otoriteyle özdeģleģme temeline dayanmaktadır. Bireyler, toplum için faydalı amaçları takip ettiklerinde örgütlerine daha çok bağlanmaktadırlar. 2. Hesapçı Bağlılık: Örgüt ile üyeleri arasındaki alıģveriģ iliģkisini temel almaktadır. Üyeler, örgütlerine katkıları karģılığında elde edecekleri ödüllerden dolayı bağlılık duymaktadırlar. 25 İnce, Gül, a.g.e., s Şebnem Aslan, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile Örgütsel Bağlılık ve Mesleğe Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Araştırılması, Celal Bayar Üniversitesi Yönetim ve Ekonomi Dergisi, cilt 15, sayı 2, Manisa, 2008, s.164.

26 13 3. YabancılaĢtırıcı Bağlılık: Bireyler, davranıģların sınırlandırıldığı durumlarda oluģan ve örgüte doğru olumsuz bir yönelimi ifade etmektedir. Birey, psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamakta fakat üyeliğini devam ettirmektedir. Ahlaki açıdan yakınlaģma, örgütün amaçları, değerleri ve normlarının içselleģtirilmesi ile örgüte pozitif ve yoğun bir yöneliģtir. Hesapçı bağlılıkta, örgütle daha az yoğun bir iliģki söz konusu iken yabancılaģtırıcı bağlılıkla, bireysel davranıģın sınırlandırılması sonucu örgüte karģı takınılan olumsuz tutum temsil edilmektedir O Reilly ve Chatman ın Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı O Reilly ve Chatman 1986 yılında örgütsel bağlılığı üç boyutta inceleyerek, kiģinin örgütüne psikolojik bağlılığı olarak değerlendirmiģlerdir. Bu araģtırmacıların bakıģ açılarına göre bağlılık boyutları Ģu Ģekilde sıralanabilir: 28 Uyum: Uyum düzeyinde temel amaç, belli dıģ ödüllere ulaģmaktır. Bireyler tutum ve davranıģlarında, belli kazanımlar elde etmeye belli cezaları savuģturma temeline oturtarak gerçekleģtirirler. ÖzdeĢleĢme: Bireyler tutum ve davranıģlarını, kendilerini ifade etmek, doyum sağlamak için diğer kiģi ve gruplarla iliģkilendirerek gerçekleģtirdiğinde özdeģleģme meydana gelmektedir. ÖzdeĢleĢme diğerleriyle yakın iliģkiler kurma isteğine dayanır. 27 Levent Bayram, Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık, (Erişim) 16.Eylül Charles A. O Reilly, Corporations, Culture and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations, Psychological Dimensions of Organizational Behavior, B. M. Staw, 2. Edition, New Jersey, Prentice Hall, 1995, p.322.

27 14 ĠçselleĢtirme: Bu boyut bütünüyle bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır. Bu boyuta iliģkin tutum ve davranıģlar, bireyler iģ dünyalarını örgütteki diğer insanların değerler sistemiyle uyumlu kıldığında gerçekleģir Penley ve Gould un Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı Penley ve Gould, Etzioni nin modelindeki örgüte katılım Ģekillerini temel alarak örgütsel bağlılığın birbirinden farklı üç boyutu olduğunu ileri sürmektedirler. Bunlar; ahlaki bağlılık, çıkarcı bağlılık ve yabancılaģtırıcı bağlılıktır. Ahlaki bağlılık, örgütün amaçlarını kabul etme ve onlarla özdeģleģmeye dayanan bağlılıktır. Bu bağlılık Ģeklinde kiģi, kendini örgüte adamakta, örgütün baģarısı için kendini sorumlu hissetmekte ve örgütü desteklemektedir. Çıkarcı bağlılık, iģgörenlerin katkıları karģılığında ödüller ve teģvikler elde etmelerine dayanır. Bu bağlılık türünde örgüt, belli ödüllere ulaģmak için bir araç olarak görülür. YabancılaĢtırıcı bağlılık ise, kiģinin örgütün iç çevresi üzerinde kontrolünün olmadığı ve alternatif iģ veya örgütlerin bulunmadığı konusundaki algılamalarına dayanır. Örgüte bu Ģekilde bağlı olan bir kiģi örgütteki ödül ve cezaların, yaptığı iģin niteliği ve niceliğinden ziyade tesadüfi olarak verildiğini düģünmektedir. Bu da, kiģi için örgütün iç çevresi üzerinde kontrolünün olmadığı hissini doğurmaktadır. Öte yandan, alternatif iģ veya örgütlerin bulunmaması da yabancılaģtırıcı bağlılığın geliģmesine neden olabilir. Bu durumda kiģi, örgütün dıģ çevresi üzerinde kontrolü olmadığını algılamaktadır. KiĢinin örgütün iç ve dıģ çevresi üzerinde kontrolünün olmadığını algılaması, örgüt ile arasında

28 15 olumsuz bir duygusal bağın oluģmasına neden olacaktır. Bütün bunlar, kiģinin örgütte kapana kısıldığı hissini doğurmaktadır Mowday, Porter ve Steers in Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı Mowday, Porter ve Steers in örgütsel bağlılık yaklaģımında tutum olarak bağlılık ve davranıģ olarak bağlılık ayırımı yapılmıģtır. Tutumsal bağlılık, kiģinin örgütsel amaçlarla özdeģleģmesini ve bunlar doğrultusunda çalıģma istekliliğini bildirmektedir. DavranıĢsal bağlılık ise, kiģinin davranıģsal faaliyetlere bağlılığından kaynaklanmaktadır. Yapılan çalıģmalarda da her iki tür bağlılık arasında dönüģümlü (dairesel) bir iliģkinin olduğu ileri sürülmüģtür. Buna göre bağlılık tutumu, bağlılık davranıģlarına götürürken, bu davranıģlar da dönüģte bağlılık tutumlarını kuvvetlendirmektedir Becker in Yan Bahis Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı Becker'a göre bağlılık, kiģinin bazı yan bahislere girerek tutarlı bir davranıģ dizisini o davranıģlarla doğrudan ilgili olmayan çıkarları ile birleģtirmesidir. Diğer bir deyiģle bağlılık, kiģinin tutarlı bir davranıģ dizisini sonlandırdığında kaybedeceği yatırımları düģünerek, bu davranıģ dizisini sürdürme eğilimidir Larry E. Penley, Sam Gould, Etzioni's Model of Organizational Involvement: A Perspective for Understanding Commitment to Organizations, Journal of Organizational Behavior, volume 9, 1988, p Güner Çöl, Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla İlişkisi, (Erişim) l5.eylül John P. Meyer, Natalie J. Allen, Testing the Side-Bet Theory of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations, Journal of Applied Psychology, volume 69, 1984, p.372.

29 16 DavranıĢsal yaklaģımın temeli, Becker in yan bahis kuramına dayanmaktadır. Bu kuram; yatırımlar veya yan bahisler olarak da ifade edilen bir fikre dayanılarak geliģtirilmiģtir. Bu kurama göre iģgören örgüte zaman, enerji, bilgi ve yeteneğini vererek bir yan bahise girmektedir. Birey, girdiği bahsi karģılığında örgütte bir takım kazançlar elde etmektedir. Ancak, bireyin bu kazançları elde etmesi örgüte yatırmıģ olduğu değerlerin tutarlı bir Ģekilde sürdürülmesine bağlıdır. Diğer bir ifade ile iģgörenin örgütten ayrılması durumunda, örgüte yatırılmıģ olan yatırımlardan elde edilecek olan kazançlar kaybedilecektir. Bu nedenle, iģgörenin örgüte yapmıģ olduğu yatırımlar karģılığında örgüte bağlılık geliģtirileceği ifade edilmektedir Allen ve Meyer in Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı Allen ve Meyer örgüte bağlılığı; Örgütle oluģan bir sevgi bağı ve özdeģleģmeden kaynaklanan duygusal bağlılık (affective Commitment), Örgütten ayrılmanın yol açacağı maliyetten kaynaklanan devamlılık bağlılığı (continuance Commitment) Örgütte kalma yükümlülüğü hissetmekten kaynaklanan ilkesel bağlılık (normative Commitment) Ģeklinde üç boyut altında incelemiģlerdir. Allen ve Meyer modeli çerçevesinde, duygusal bağlılık bireylerin istedikleri için örgütte kaldığını, devamlılık bağlılığı bireylerin ihtiyacı olduğu 32 Kaan Yakup Karayiğit, Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiler Üzerine Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, D.E.Ü. S.B.E., İzmir, 2008, s.50.

30 17 için örgütte kaldığını ve normatif boyut ise, bireylerin örgütte kalmak zorunda oldukları için örgütte kaldığını ifade etmektedir. 33 Nelson ve Quick duygusal bağlılığı; kiģinin çalıģtığı örgüte duygusal bir bağ hissetmesi ve bu bağa dayanarak beklentilerin üstünde çaba göstermeye istekli olması Ģeklinde tanımlamaktadır. Duygusal bağlılık boyutunun üç unsuru; organizasyon amaç ve değerlerinin kabulü, organizasyonun amacına ulaģmada gönüllü katkıda bulunma isteği ve organizasyonda kalmaya devam etme isteğidir. 34 Allen ve Meyer e göre ise, devamlılık bağlılığı; örgütten ayrılmanın maliyetinin yüksek olacağının düģünülmesi sebebiyle örgüt üyeliğinin sürdürülmesi durumudur. Allen ve Meyer, bu tür bağlılıkta bireyin istese de örgütten ayrılamamakta olduğunu; çünkü ayrılmanın onun için maliyetli olacağını ve birtakım güçlükler doğuracağını belirtmiģlerdir. Zira devamlılık bağlılığı, örgüte yapılan yatırımların sayısı ve miktarı ile iģ görenlerin algıladığı alternatif iģ imkanlarının çok veya az oluģu gibi faktörlerle açıklanmaktadır. 35 Balay ise devamlılık bağlılığı, örgütten ayrılmanın maliyetini göze almayı ve bunu kabul etmeyi anlatır ifadesini kullanmaktadır. Balay a göre devamlılık bağlılığında, iģgörenin bir örgütteki yatırımları, örneğin kıdemi ve yararlanmaları, oradan ayrılmanın maliyetini çok yüksek tutuyorsa, iģgören o örgüte bağlanır Sait Gürbüz, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İle Duygusal Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, Bahar 2006, cilt 3, yıl 2, sayı 1, s: (Erişim) 15.Eylül Debra Nelson, James Campbell Quick, Organizational Behaviour: Foundations, Realities and Chauenges, USA, West Publishig, 1995, p Natalie J. Allen, John P. Meyer, The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology, volume 63, no l, 1990, p Balay, a.g.e., s.22.

31 18 Ġnce ve Gül normatif bağlılık için, kiģinin örgüte karģı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inanması dolayısıyla kendini örgütte kalmaya zorunlu görmesine dayanan bağlılıktır tanımlamasını yapmaktadırlar. 37 Normatif bağlılığın, bireyin örgüte karģı sorumluluğu ve görevleri olduğuna inanarak, kendini örgütte kalmaya mecbur hissetmesine dayanan bağlılık türü olduğunu belirtmiģlerdir. Ġnce ve Gül e göre buradaki zorunluluk, devamlılık bağlılığında olduğu gibi örgütle ilgili çıkarlara dayanmamaktadır. Birey sadakatin önemli olduğuna inandığı için örgütte kalmayı ahlaki bir zorunluluk olarak görmektedir. Diğer bir ifadeyle iģgören, doğru ve ahlaki olduğunu düģünerek örgütte kalmaya devam etmektedir. 38 Allen ve Meyer, iģgörenlerin bağlılık tutumlarını daha iyi kavrayabilmek için her üç bağlılık boyutunun birlikte değerlendirilmesi gerektiğini; çünkü bir bireyin bu boyutları aynı anda, farklı derecelerde yaģayabileceğini savunmaktadırlar. Bu bakımdan, Allen ve Meyer in geliģtirmiģ olduğu Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli nin, iģgörenlerin örgütlerine duydukları bağlılığın türünü ve derecesini anlamada ve iģgörenlere istenilen davranıģların kazandırılmasında yöneticilere yol gösterici olduğu söylenebilir ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKĠLEYEN FAKTÖRLER Izgar, Okul Yöneticilerinde ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Bağlılık, isimli çalıģmasında örgütsel bağlılığın bir göstergesi olarak, iģgörenin örgüt çıkarlarını kendi çıkarlarından üstün tutmasını göstermiģtir. Izgar a göre; bunun için örgütle iģgören arasında duygusal bağların güçlenmesi, amaç ve değer birliğinin oluģması gerekir ve örgütsel bağlılığı; örgütsel adalet, 37 İnce, Gül, a.g.e., s Allen, Meyer, 1990, a.g.e., p.4.

32 19 örgütsel güven, karar sürecine katılma, örgütte tanınma, örgüte yabancılaģma, terfi olanakları, ücret dıģında sağlanan haklar vb. birçok değiģken etkilemektedir. 39 Boylu ve arkadaģları da örgütsel bağlılığın; örgüt türü, kiģinin içerisinde bulunduğu ortam, olay ve olguları algılama biçimi vb. gibi birçok faktörden de etkilenebildiğini belirtmiģlerdir. 40 Örgütsel bağlılığa etki eden faktörlere iliģkin ilgili literatürde yukarıda da belirtildiği üzere, birçok değiģkenin üzerinde durulmasına karģın, bu faktörlerin hangisinin örgütsel bağlılığı daha yüksek düzeyde etkilediğine iliģkin kesin bir hükümde bulunulamayacağıdır KiĢisel Faktörler Örgütsel bağlılığı etkileyen kiģisel faktörler olarak; yaģ, cinsiyet, eğitim seviyesi ve kıdem unsurlarından bahsedebiliriz YaĢ Eren e göre; meslek yaģamına yeni baģlayan gençlerin örgüte bağlılık düzeyleri yaģlı iģgörenlere göre daha düģüktür. Bunun nedeni ise iģ tatminsizliği ya da daha iyi bir iģ bulabilme ümidi olabilmektedir. Ancak yaģ ilerlediği sürece, alternatif çalıģma olanakları da azaldığı için bireylerin 39 Hüseyin Izgar, Okul Yöneticilerinde İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık, S.Ü. Ahmet Keleşoğlu Eğitim Fakültesi Dergisi, sayı 25, 2008, s (Erişim) 10.Eylül Yasin Boylu, Elbeyi Pelit, Evren Güçer, Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Üzerine Bir Araştırma, Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, cilt 44, sayı 511, (Erişim) 20.Eylül.2009

33 20 sahip oldukları iģe daha çok bağlanmaları ile psikolojik bağlılıkta bir artıģ meydana gelebilmektedir. 41 ġen ise, yaģ ilerledikçe iģgörenin bir baģka iģe girerken beklentilerinin değiģmekte olduğunu belirtmektedir. Genç iģgören alt seviyede hatta statüsüz olarak iģe baģlayabilirken, yaģı ilerleyen iģgören kendine saygı duyulmasını beklemekte ve bu düzeyde çalıģmak istemektedir. Bu, bulunduğu örgütte kalmasına etki etmektedir. YaĢları büyük olan iģgörenlerin daha olgun olmaları ve iģyerinde geçirdikleri zamanın daha çok olması dolayısıyla örgüte yönelik duygusal bağlılıklarının daha yüksek olduğu ifade edilmektedir Cinsiyet Eren, yapılan araģtırmalara göre kadınların erkeklere göre iģlerine daha az bağlı olduklarının saptandığını ifade etmektedir. Eren e göre bunun nedeni ise, iģ yaģamının, daha çok ev iģleri için yaratılmıģ olan kadınlara ağır gelmesi ve bu nedenle kadınlarda iģe gelmeme ve iģi terk etme olgularına daha sık rastlanmasıdır. 43 Kırel, iģ tatmini ve iģ bağlılığı iliģkisi üzerine yaptığı çalıģmada; cinsiyet ile örgütsel bağlılık iliģkisi incelendiğinde çeliģkili sonuçlara rastlanmıģtır ifadesini kullanmaktadır. Kırel e göre; yyapılan karģılaģtırmalı çalıģmalar, kadın ve erkeklerin içsel motivasyon unsurlarının birbirinden zaman zaman farklılık gösterdiklerini ortaya koymuģtur. 41 Erol Eren, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 7.Baskı, İstanbul, Beta Yayınları, 2001, s Tuğba Şen, İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisine İlişkin Hızlı Yemek Sektöründe Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi S.B.E., 2008, s Eren, a.g.e., s.268.

34 21 Kadın ve erkeklerin aynı iģ özelliklerini eģit çekicilikte bulmalarına rağmen, kadınların iģyerlerinde düģük beklentilere sahip olduklarını ve böylece benzer durumlarda erkeklerden daha çok tatmin oldukları gözlenmiģtir. Örneğin kadınlar iģyerinde çalıģma koģulları ve sosyal iliģkilere önem verirlerken, erkekler ise ücret, kariyer geliģmesi, ilerleme fırsatları gibi konulara daha fazla itibar ederler. Erkeklerin iģ yaģamına ev yaģamından daha çok özen gösterip zaman harcarlarken, kadınların ise tam tersi bir davranıģ içinde oldukları gözlenmiģtir. Bazı araģtırmalara göre, kadınların ev kadını rolünü daha çok benimsemeleri nedeniyle örgüte bağlılıkları düģük çıkarken, bazı araģtırmalara göre daha bağlı oldukları görülmüģtür Eğitim Seviyesi Eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık arasında olumsuz bir iliģkinin olduğu 1982 de ortaya konulmuģtur. 45 Eğitim düzeyi yüksek olan iģgörenlerin örgütten beklentileri de daha yüksek olmaktadır. Buna paralel olarak yüksek düzeyde eğitim almıģ olan iģgörenlerin sahip olduğu bilgi ve beceri düzeyi arttıkça, iģgörenlerin daha fazla iģ seçeneğine sahip olması, onların örgüte bağlılığını düģürmektedir. Eğitim düzeyi yüksek olan iģgörenler, öncelikli olarak örgüt içinde mesleki kariyerlerini geliģtirebilmek amacıyla performans sergiledikleri için örgüt çıkarlarını ikinci plana atabilmektedirler. Eğitim düzeyi düģük olan iģgörenlerin, bulundukları örgüte bağlılıkları ise bir baģka örgütte çalıģma olanağı bulamama kaygısından doğmaktadır. Yukarıda belirttiğimiz açıklamalardan yola çıkarak, eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık arasındaki iliģkiyi itaat faktörüyle de iliģkilendirebilmek mümkündür. ġöyle ki; eğitim 44 Çiğdem Kırel, "Esnek Çalışma Saatleri Uygulamalarında Cinsiyet, İş Tatmini ve İş Bağlılığı İlişkisi, İ.Ü. İşletme Fakültesi Dergisi, cilt 28, sayı 2, 1999, s Balay, a.g.e., s.56.

35 22 düzeyi yüksek veya düģük de olsa iģgörenin öncelikli amacı kiģisel çıkarlarını korumak olduğu için bu iģgörenler itaat düzeyinde örgüte bağlılık göstermektedirler Kıdem Yalçın ve Nur a göre; örgütte çalıģılan süre arttıkça örgütsel bağlılık da artmaktadır. Örgütte çalıģma süresi arttıkça, alternatif iģ olanakları için bireysel olanakların sınırlı hale geleceği ileri sürülmektedir. 47 Yapılan araģtırmalarda iģteki pozisyonda kalma süresi ile örgütte çalıģma süresi ayrı ayrı ele alındığı görülmektedir. Örgütte zorunlu çalıģma süresi ile bağlılık arasındaki iliģki pozisyonda kalma süresinden daha güçlüdür. Genelde yaģ ile örgütsel bağlılık arasındaki iliģki ile ulaģılan bulguların, örgütte çalıģma süresi için de geçerli olduğu görülmektedir. Bir iģgörenin örgütte çalıģma süresi arttıkça, örgüte bağlı olarak elde ettiği faydalarda artacaktır. Aynı zamanda, bu süre içerisinde iģgören, çalıģtığı örgüte özgü beceriler geliģtirecektir. Her iki durumda da iģgörenin örgüte bağlılığı artacaktır Örgütsel Faktörler Örgütsel bağlılığı etkileyen örgütsel faktörler olarak; örgütsel yapı, örgüt kültürü, örgütsel adalet, yönetim tarzı ve katılmalı yönetim, takım çalıģması, ücret ve motivasyon unsurlarını sayabiliriz. 46 Güner Çöl, Hasan Gül, Kişisel Özelliklerin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkileri ve Kamu Üniversitelerinde Bir Uygulama, Atatürk Üniversitesi İ.İ.B. Dergisi, cilt 19, sayı 1, 2000, s Azmi Yalçın, Fatma Nur, Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik Özellikleri ile Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma: Adana İli Örneği, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, cilt 14, sayı 1, 2005, s.400.

36 Örgütsel Yapı Örgüt, bireylerin tek baģlarına ulaģamayacakları amaçlarına baģkaları ile birlikte ulaģabilmelerini sağlayan bir sistem olarak kabul edildiğine göre, örgütlerde yapı, bireylerin bu sistem içersindeki görev ve sorumluluklarının sınırlarını belirleyen bir kavramdır. Güzelcik, bir örgütün yapısının, iģgörenlere nelerden sorumlu olduklarını, hangi seviyede bulunup, kime bağlı olarak ve kimlerle çalıģacaklarını ve sahip oldukları yetkileri göstermekte olduğunu ifade etmiģtir. Güzelcik e göre; örgütün yapısı, ne kadar hızlı ve esnek davranabileceğini belirlemektedir. 48 Yalın organizasyon ve yönetim felsefesinde ise temel iletiģim Ģekli yatay iletiģimdir. Yalın örgütlenmenin temelinde, iģi fiilen yapan kiģinin yaptığı iģle ilgili tüm kararları verebilmesi ve bunun için yetiģtirilmesi vardır. Yalın yönetim yaklaģımıyla bilginin organizasyonun tamamına yayılarak iģgörenin bir tek konuda derinlemesine uzmanlaģması yerine çok becerili hale getirilmesi ve yaratıcılığın önünde önemli bir engel teģkil eden hiyerarģinin tümüyle ortadan kaldırılmasına çalıģılmaktadır. Yalın yönetim anlayıģının temelinde yer alan iģbirliği, katılımcılık, karar verme ve yatay iletiģim iģgörenin örgüte bağlılığını artıracak olumlu uygulamalar arasında sayılabilirler. Ancak yalın örgüt yapılarında yalınlaģma sonucu yönetim kademeleri azalmakta, bunun sonucu olarak da örgütlerde dikey ilerleme yerine yatay ilerleme artmaktadır. YalınlaĢma sonucu örgüt içi iģ ve pozisyon sayısı azalmaktadır. Daha üst pozisyonlara yükselme imkanının azalması önemli bir motivasyon aracının kullanılamamasıyla sonuçlanmaktadır. 48 Ebru Güzelcik, Küreselleşme ve İşletmelerde Değişen Kurum İmajı, İstanbul, Sistem Yayıncılık, 1999, s.90.

37 24 Bürokratik yapı ise, iģgörenlerde yabancılaģmaya neden olur, örgüte yabancılaģan iģgörenin bağlılığı da azalır. Bürokratik yapı, amaçsızlığı doğurur bu da iģgörenin iģten soğumasına sebep olur. Bürokratik örgütler, iģgörenlerin geliģme duygularını öldürerek geleneksel birer örgütsel yapı olarak algılanırlar. Yaratıcılığı, karar alma yetkisi kısıtlanan iģgören örgütten zaman içerisinde kopar. Mekanik örgüt yapısında da iģgörenlerin amaçlarının örgütün amaçlarıyla aynı çizgide buluģması beklenir. Mekanik yapılarda hiyerarģik kontrol ve dikey iletiģim merkezli bir yapı mevcuttur. ĠĢ, emir ve talimatları üstler tarafından verilmektedir. ĠĢgörenlerin görevleri açık ve kesin olarak tanımlanmıģtır. Katı yetki yapısı ve çok sayıda kurala dayalı merkezi kontrol esastır. 49 Mekanik örgütlerde iģgörenlerin bağlılığının onların beklentilerine örgütün cevap verip verememesine göre Ģekilleneceği söylenebilir. Aynı zamanda kriz ve çalkantılı olmayan, durgun ve dengeli durumlarda en iyi örgüt yapılarından birisinin de mekanik örgütler olduğu bilgisine dayanarak, bu dönemlerde iģgörenlerin örgüte bağlılıklarının artması beklenebilir. Organik örgüt yapısında ise, görev tanımlarında iģ geniģletme sistemi iģgörenlerin bilgi ve deneyimlerini artırmakta, böylece iģgörenler örgüt amaçlarına katkıda bulunmaya yönelmektedir. ĠletiĢimin dayanıģmaya yönelik olması da iģgörenlerin örgütsel bağlılığına olumlu Ģekilde etki eder. Organik örgüt yapısında karar verme süreçlerinde alt kademedeki iģgörenlerin söz hakkına sahip olması örgütsel bağlılıklarını etkileyen en önemli etkendir. Örgütün büyüklüğü, kontrol derecesi, sendikalaģma oranı, örgüt imajı, toplam kalite yönetimi uygulamaları, esnek çalıģma saatleri, ücret 49 Tamer Koçel, İşletme Yöneticiliği, 11.Baskı, İstanbul, Arıkan Yayınları, 2007, s.222.

38 25 sistemi ve kariyer imkanları, iģgörenlerin örgütsel etik algılamaları gibi faktörlerin örgütsel bağlılık üzerinde önemli ölçüde etkisi olduğu görülmektedir. Örgütsel yapıda çok sayıda basamağın yer alması emir, bilgi, haber içeren mesajların hiyerarģik düzen içerisindeki akıģı sırasında özünden bir Ģeyler yitirmesi kaçınılmazdır. Bu sapmaların yoğunlaģtığı durumlarda ise, iģgörenler çoğu kez güvensizlik içinde baģka bilgi kaynaklarına baģvurma çabası içine girerler. Özellikle üst yöneticilerle astlarının ve iģgörenlerin arasına aģılması güç uzaklıklar girer Örgüt Kültürü Örgüt kültürü, örgüt üyelerine farklı bir kimlik veren ve örgüte bağlanmasına yardımcı olan ve örgüt üyeleri tarafından paylaģılan iç değerleri içerir. Örgütsel bağlılığı yüksek iģgörenlere sahip bir örgüt, güçlü bir örgüt kültürüne sahip demektir. Bu da yeni iģe baģlayanların bu kültürün bir parçası olma isteğini artırmak ve örgütsel beklentilerin yerine getirilmesi sorumluluğunu doğurur. Bu baģarıldığında iģgörenler örgütsel kültürü kabul eder, benimser ve onun bir parçası olur. Bingöl, Ġnsan Kaynakları Yönetimi isimli eserinde örgüt kültürünü; bir örgütte iģleri yapma yolu olarak ifade etmiģtir. Bingöl e göre örgüt kültürü; karar ve sorunlara nasıl yaklaģılacağını, iģbirliği durumunu, iģlerin nasıl yapılacağını, dıģsal uyum ve içsel bütünleģme problemlerinin üstesinden nasıl gelinebileceğini göstermek için, bir grup tarafından ortaya atılan, keģfedilen, öğrenilerek geliģtirilen ve yeni üyelere bu tür

39 26 problemlerle iliģkilerinde algılamaları, düģünmeleri ve hissetmeleri için bir yol olarak öğretilen varsayımlar modelidir. 50 Özalp ise, örgüt kültürünü; bir örgütün içindeki insanların davranıģlarını ve dolayısıyla örgütün genel görüntüsünü yönlendiren normlar, davranıģlar, değer, inançlar ve alıģkanlıklar sistemi olarak tanımlamaktadır. 51 Sabuncuoğlu ve Tüz ise, örgüt kültürünü Ģu Ģekilde tanımlamıģlardır: Örgüt kültürü, örgütü karakterize eden gelenekselleģmiģ, düģünme, hissetme ve tepki verme yollarının bir kurgusudur. Bu anlamda örgüt kültürü, üyeleri bir arada tutan bir sosyal yapıģtırıcıdır. 52 Bir örgütün kültürünü oluģturan etkenlerden olan değerler, normlar ve inançlar iģgörenlerin örgütsel bağlılığını etkilemektedirler. Değerler daha çok olanı değil olması arzulanan ideal hedefleri temsil ederler. Bu hedefler, genellikle dürüstlük, saygınlık, baģarı gibi arzulanan davranıģ biçimleridir. 53 Değerler, bir örgütün genel amaçlarını, ideallerini, standartlarını yansıtır ve örgütsel kimlik veya yönetim felsefesi içinde de çeģitli biçimlerde dile getirir. GeniĢ anlamda ise kültürün daha çok gözle görülmeyen, öznel, içsel yönünü oluģturmakta, örgütsel sorunların çözümünde makul, uygun olarak kabul edilen çözüm biçimini göstermektedir. Örgütteki tüm bireylerin ortaklaģa inandığı ve paylaģtığı temel değerler örgütteki temel anlayıģ sistemini oluģturmaktadır. Örgüt, bu 50 Dursun Bingöl, İnsan Kaynakları Yönetimi, 6. Baskı, İstanbul, Arıkan Basım Yayım Dağıtım, 2006, s İnan Özalp, İşletme Yönetimi, Eskişehir, Birlik Ofset, 2000, s Zeyyat Sabuncuoğlu, Melek Tüz, Örgütsel Psikoloji, Bursa, Ezgi Kitabevi, 2001, s Suna Tevrüz, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, Ankara, Türk Psikologlar Derneği Yayını, 1996, s.91.

40 27 temel anlayıģı hem iç hem de dıģ adaptasyon ve bütünleģmede kullanmaktadır. 54 Değerler, bir bakıma örgütün genel amaçlarını, ideallerini, standartlarını yansıtmakta, örgütsel yaģamda değiģik biçimlerde dile getirilmektedir. Bireyin örgütün temel değerlerinin kendi değerleriyle örtüģtüğüne inanma ya da inanmama durumuna göre örgüte bağlılık tutumu etkilenecektir. Bireylerin temel değerleriyle, örgütün temel değerlerinin uyum göstermesi nispetinde örgütsel bağlılık artabilir. Uzun dönemde bireyler, örgütün kendileriyle çeliģen ya da çatıģan değer sistemlerini benimseyemeyeceklerdir. Bu durumda örgüte bağlılık göstermeleri zor hatta imkansız olabilecektir. Örgütsel düzeyde değerler, örgütsel kültürün ölçülebilir bir öğesi olarak kavramlaģtırılmıģtır. AraĢtırmalar, örgütsel değer sistemi ile iģgörenlerin bağlılık ve iģ doyumu arasında iliģki saptamıģtır. Normlar ise, doğru yanlıģ ayrımıyla ilgili davranıģ beklentileridir ve örgüt kültürü içinde uyulması gereken çalıģma kurallarına iģaret etmektedirler. Bir örgütte hangi tür çalıģma davranıģlarının onaylandığı ya da onaylanmadığı hakkında ve o örgütün çalıģma normlarına iliģkin bilgi vermektedir. 55 Normlar genel olarak uyulması gereken kurallar biçiminde ifade edilirler. Kimi zaman açıkça dile getirilmezler, yazılı değildirler ancak örgüt üyelerinin davranıģ biçimleri üzerinde önemli etkiye sahiptirler. Örneğin üstelerinle tartıģma, kötü haberi veren sen olma Ģeklinde ifade edilen ve 54 Nezahat Güçlü, Örgüt Kültürü, Manas Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, sayı 6, 2003, s Tevrüz, a.g.e., s.91.

41 28 paylaģılan normlar, o örgüt içindeki davranıģların nasıl olması gerektiği hakkında bilgiler iletmektedirler 56 Örgüt kültürü; normlar, değerler ve inançlar aracılığıyla örgüt üyelerinin davranıģlarını örgütleyip denetlerken, örgüt üyelerinin ortak amaçlar etrafında toplanarak benzer Ģekilde davranmalarına ve düģünmelerine yol açmaktadır. Örgütteki davranıģ kalıplarının belirliliği, ast-üst iliģkisinde nasıl davranılacağının bilinmesi, belirsizliğin ortadan kalkmasının iģgörende oluģturacağı güven duygusu, iģgörenin örgütüne etkili bağlılığını teģvik eder. ĠĢgören örgütte kalmanın mesleki açıdan önemli olduğunu, her Ģeyin net ve açık olmasını, duyduğu bu güvene dayanarak değerlendirdiği takdirde, kendini güvenli hissettiği bir örgütten ayrılmak istemeyecek ve bu yönde kalıcı bir örgütsel bağlılık sergileyecektir. Özkalp e göre; iģgörenler örgütlerine bağlılık geliģtirmeden önce örgüt kültürü hakkında bilgi edinmek isterler. Özkalp, iģgörenlerin kendi değerleri ile örgütün değer ve normları uyum içinde olduğunda örgüte bağlılığın daha da güçleneceğini belirtmiģtir. 57 Balay a göre de, örgütsel kültürün olumlu yönleri; bireylerde ortak bir kimlik duygusu yaratmasıdır. Bunun yanı sıra örgüt kültürünün, örgütsel amaçlara katılım yoluyla örgütsel bağlılık oluģturmaya yardım edeceğini de savunmaktadır Sabuncuoğlu, Tüz, a.g.e., s Enver Özkalp, Örgütlerde Kültürel Sorunlar ve Örgüt Kültürünün Korunmasında ve Geliştirilmesinde Uygulanabilecek Programlara İlişkin Eskişehir de Yapılan Bir Araştırma, Anadolu Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, cilt 1, sayı 2, 1999, s Balay, a.g.e., s.143.

42 29 ĠĢgörenlerin örgüt içindeki ve örgüte bağlı olarak ortaya çıkan gereksinimlerinin doyurulmasına yönelik çalıģmalar, örgütsel kültür aracılığıyla standart hale getirilir ve bu gereksinimler, örgütsel amaçlar doğrultusunda yönlendirilebilir. Örgütsel bütünleģmenin sağlanabilmesi, iģgörenlerin kendine özgü duygu, algı ve tutumlarının, örgüt politikasına uygun hale getirilmesi ile mümkün olmaktadır Örgütsel Adalet Örgütsel bağlılığı etkileyen değiģkenlerden biri olan örgütsel adalet, iģgörenlerin, örgüt yönetiminin karar ve uygulamalarını nasıl algıladığı ile ilgilidir. Nitekim Ġnce ve Gül, Örgütsel Bağlılık: Yönetimde Yeni Bir Paradigma isimli çalıģmalarında; iģgörenlerin görev dağılımı, mesaiye riayet, yetki verilmesi, ücret düzeyi, ödül dağıtımı gibi parametrelere yönelik yönetsel kararları değerlendirme sürecinin örgütsel adaleti oluģturduğunu ifade etmektedirler. Bu açıklamaya örnek olarak da, yeni iģe baģlayan, aynı özelliklere sahip ve benzer görevleri ifa eden iki kiģiye farklı ücretlerin verilmesi, düģük ücret alan kiģinin örgütsel bağlılığını olumsuz yönde etkileyebildiğini göstermektedirler Yönetim Tarzı ve Katılmalı Yönetim Örgüt bir yapı, yönetim ise onu çalıģtıran bir güçtür. Bu güç, örgütün amaçlarını gerçekleģtirmek, örgütün iģler hale getirilmesi için gereklidir. Yönetim, bir örgütte amaçlara ulaģmak için iģbirliğinin yapılması ve çalıģmaların ortak amaç doğrultusunda düzenlenmesidir. Yönetim, baģkaları aracılığıyla iģ yapmak faaliyeti olarak tanımlanabilir. Yönetimin çalıģma alanı, eģgüdümün nasıl gerçekleģtirileceği, iģin bölünmesi 59 İnce, Gül, a.g.e., s.72.

43 30 yöntemleri, bir hiyerarģik otorite yapısının ve iletiģim ağının kurulması, örgüt üyelerinin örgüte katılma güdülerinin etkilenmesi, üyelerin örgüt kurallarına uygun ve etkili davranıp davranmadıklarının denetimi ile ilgili sorunları ve bunların çözümüne iliģkin karar ve uygulamalardan oluģur. 60 Örgütlerde yöneticilerin sergiledikleri yönetim ve liderlik tarzları örgütsel hedef ve değerlere olan bağlılığı artırmaktadır. Eğer tepe yönetimi, örgütsel kültüre ve değerlere önem veriyorsa bu örgütlerde verimlilik ve yenilikçi düģünceler artıģ gösterecektir. Bu nedenlerle, birçok araģtırmacı liderlik tarzına ve örgüt kültürüne önem vermiģtir. Tepe yönetime duyulan memnuniyetin de bağlılığın belirleyicilerinden olduğunu ortaya koyan çalıģmalar bulunmaktadır. 61 Yönetim biçimi iģgörenlerin çalıģtıkları örgütün değerlerine ve amaçlarına bağlanma derecesini etkilemektedir. Esnek ve katılmalı yönetim tarzı örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilemektedir. Yönetimin insan unsurunu ön planda tutarak, iģgörenleri insan olarak ele alması, örgütü ise sosyal ve kültürel bir sistem olarak görmesi, yönetime esneklik, uyum, örgüte ise istikrar kazandırmaktadır. ĠĢgörenlere güvenen yönetim tarzı, örgütsel bağlılığı artırmaktadır. Örgütün, iģgörenlerin duygusal ihtiyaçlarını karģılamaya ne derece hazır olduğu, onların iyiliğini ne kadar düģündüğü, iģlerini daha etkin Ģekilde yapabilmeleri için ihtiyaç duyabilecekleri yardımı göstermeye ne derece istekli olduğu ve yapılan katkılara ne derece önem verdiği kiģinin örgüte güven duymasını sağlamaktadır. Bu güven iģgörenin örgütsel bağlılığını etkilemektedir. 60 Oğuz Onaran, Örgütlerde Karar Verme, Ankara, A.Ü. S.B.F.Yay., No:321, 1975, s İnce, Gül, a.g.e., s.72.

44 31 Eren, yönetime katılmanın kiģisel amaçlarla örgütsel amaçların engellenmesinde küçümsenmeyecek bir rol oynamakta olduğunu belirtmektedir. Eren e göre; yönetime katılma astların örgütsel sorunların çözümüne önemli katkıları bulunmaları nedeniyle, çevrelerinden, özellikle üstlerinden ve iģ arkadaģlarından övgüler almalarını sağlar. Bu durumda astların örgütsel bağlılığını arttırır. 62 Adalı ya göre ise; örgütlerde kararlara ve sorumluluklara katılmaya rastlanmamakta ise, iģgören örgütüne yabancılaģmakta ve gizli tatminsizlik, sadece ücret için çalıģma, iģe devamsızlık, maliyetlerin yükselmesi, verimsizliğin artması, çok az çalıģma, iģgörende yalnızlık duygusu gibi durumlar oluģabilmektedir. 63 ĠĢgörenlerin kararlara katılımının, örgüte bağlılığı güçlendirme yönünde de etkisi olduğunu belirten Durna ve Eren e göre; iģgörenlerin kararlara katılımına izin verme faktörü örgütsel bağlılığı artırmaktadır. 64 ĠĢgörenlere yönetsel kararlara katılma olanağı verilmesi, kendisini etkileyen plan, politika ve kararların oluģturulmasındaki rolü artacak, iģinden daha yüksek bir tatmin sağlayacak ve monotonluk duygusu azalacaktır. ĠĢgören grup halinde karar verme sürecine katıldığı ölçüde iģine daha çok bağlanacak ve örgütün sorunlarıyla daha yakından ilgilenerek elinden gelen kolaylığı gösterecektir. Kendisini örgütün bir parçası olarak görecek olan iģgören, grup içinde alınan kararlara karģı gelenlerle mücadele edecektir. 62 Eren, a.g.e., s Sacid Adalı, Daha İyi Hizmet Görme Açısından Katılmalı Yönetim, İstanbul, Türk Dünyası Araştırmaları Vakfı, 1986, s Ufuk Durna, Veysel Eren, Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık, Doğuş Üniversitesi Dergisi, sayı 6, 2005, s.213.

45 Takım ÇalıĢması Günümüzde stratejik amaçlara göre iģ süreçlerinin hızlandırılması sayesinde birçok örgütte departmanlar ve birimler iģ süreçlerinde üretilmiģ olan bilgilerle, sürekli olarak karģılıklı yeni düzenlemelere ve iletiģim sürecine ihtiyaç duymaktadır. Bütün bu süreçte ortaya çıkan ihtiyaçların karģılanması birbirine bağlı küçük çalıģma gruplarının varlığı ile mümkündür. Örgütlerde bilgi, tecrübe ve farklı bakıģ açılarının birbirleri ile bütünleģtirilmesine ve kaynaģtırılmasına ihtiyaç söz konusudur. Bunu gerçekleģtirme noktasında takım çalıģmaları sürecinde elde ettikleri yeni bilgileri ve deneyimleri takım içinde ve diğer örgütsel takımlarla paylaģmak suretiyle bilginin etkinliğinin artmasına katkıda bulunmaktadırlar. 65 Örgütlerde oluģturulan çalıģma grupları ve bu grupların gerçekleģtirecekleri takım çalıģmaları, örgütsel bağlılık üzerinde büyük ve olumlu etkiler yaratabilirler. Fakat bu etkiler her zaman yararlı sonuçlar sağlamayabilir. Destekçi bir iģ çevresinde grup üyeleri, karģılıklı amaç uygunluğu algısı yoluyla örgütle özdeģleģebilirler. Fakat rekabetin yoğun olduğu örgütlerdeki çalıģma gruplarının amaçları, örgütsel amaçları ikinci plana atabilir. ÇalıĢma gruplarının amaçları ile örgütsel amaçlar örtüģtüğünde iģgörenleri daha güçlü bir örgütsel bağlılığa yöneltir. ÇalıĢma gruplarının amaçlan ile örgütsel amaçlar örtüģmediğinde ise, gruba bağlılık örgütsel bağlılık ile iliģkisiz olacaktır Ücret Ücretler iģgörenlerin emekleri karģılığında, örgüt tarafından sağlanan önemli bir unsur olup, iģin çekiciliğini belirlemektedir. Bu doğrultuda iģgörene yapılan daha fazla bir ödeme, örgütsel bağlılığın 65 Tamer Keçecioğlu, Takım Oluşturmak, İstanbul, Alfa Yayınevi, 2000, s.3.

46 33 artmasına neden olmaktadır. DüĢük ücret ise, iģgörenlerin daha iyi parasal olanaklar sunan farklı iģler aramasına, kendini iģe bağımlı hissedememesine ve iģte geçici olarak çalıģmak zorunda kaldığını düģünmesine neden olmaktadır. Balay, düģük ücretli iģlerde, iģgören devir hızının yüksek olduğunu ve bazı örgütlerde ise ücretin yüksek olmasının, örgüte bağlılığı arttırmasına karģın, iģ için önemli bir geliģme yaratmadığını belirtmektedir. 66 Ġnce ve Gül e göre de, kiģilerin elde ettikleri ücret düzeyi ile bağlılıkları arasında güçlü bir iliģkinin varlığı günümüz ekonomilerinde kaçınılmaz bir unsurdur. Ġnce ve Gül, ücret düzeyinin iģi bırakmada en önemli etkenlerden biri olduğu ileri sürerek, ücret ya da maaģ özellikle iģgörenler açısından oldukça önem taģıyan bir faktördür ifadesini kullanmıģlar ve kar amacı gütmeyen örgütler hariç, hemen hemen örgütlerin tamamında iģlerin belirli bir ücret karģılığında yapılmakta olduğunu ve kiģilerin elde ettikleri ücret düzeyi ile bağlılıkları arasında iliģki bulunmakta olduğunu belirtmiģlerdir Motivasyon Motivasyon Latince motive den gelmektedir. Motivasyon, insanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düģünceleri, umutları, inançları, kısaca arzu, ihtiyaç ve korkularıdır. 68 Fındıkçı ya göre motivasyon; insan iliģkilerine yön veren en önemli olgulardan biridir. Hangi türde olursa olsun bütün örgütlerin, kurum ve kuruluģların ortak hedefi insanların çabalarını, amacı gerçekleģtirmeye 66 Balay, a.g.e., s İnce, Gül, a.g.e., s İbrahim Ethem Başaran, Yönetimde İnsan İlişkileri, Ankara, Kadıoğlu Matbaası, 1992, s.316.

47 34 doğru yoğunlaģtırmaktır. ĠĢ ne olursa olsun sonuçta istenen Ģey söz konusu iģin yapılmasıdır. Bu iģin yapılabilmesi insanın istekli olmasını, iģi benimsemesini, yeterli çaba göstermesini gerektirir. ĠĢte bu isteği sağlayan bireyin motivasyon düzeyidir ĠletiĢim Karatepe ye göre; örgütte yöneticiler ve iģgörenler arasında bilgilerin, duygu ve düģüncelerin açık ve doğru olarak paylaģılması, sağlıklı bir iletiģim sisteminin olması; birlik duygularının güçlenmesini ve iģgörenlerin kendilerini örgütün bir parçası olarak hissetmelerini sağlayacaktır. Karatepe, böylece iģgörenlerin örgüte bağlılığının olumlu yönde geliģeceğini belirtmektedir. 70 Örgütlerde karģılaģılan, örgüsel bağlılık dahil birçok sorun, yeterli ve sağlılık iletiģim sistemlerinin kurulamamasından kaynaklanmaktadır. ĠletiĢim sisteminin yetersizliği, iģgörenlerin kendi aralarındaki ve yöneticilerle aralarındaki etkin ve doğru iletiģimin sağlanamamasından kaynaklanan gerçek dıģı, amacından sapmıģ bilgi akıģına, örgütün tüm iģgörenlerinin iliģkilerini bozarak güvensizliğe neden olmaktadır. Bunlardan dolayı örgütlerde iyi iliģkilerin, uyumun, etkileģimin ve bunların neticesinde iģ veriminin artırılması için sağlıklı bir iletiģim ağı kurulması gerekmektedir. Örgütsel kültür ancak iletiģim yoluyla aktarılabilir. ĠletiĢim; örgütsel kültürün temel öğeleri olan değerler, normlar, hikayeler, tarih, gelenekler gibi kültürü oluģturan unsurları örgüt üyelerine anlatmakta ve aktarmaktadır. Örgüt kültürü; örgütü kuran kiģi veya kiģilerin örgüt kültürünün oluģmasındaki temel değer, inanç ve normlar ile örgütte nelerin 69 İlhami Fındıkçı, İnsan Kaynakları Yönetimi, 3.Baskı, Bursa, Alfa Yayınları, 2000, s Selma Karatepe, Örgütlerde İletişim-Güdüleme İlişkisi, Ankara, Siyasal Kitabevi, 2005, s.87.

48 35 nasıl yapılacağı konusunda oluģturdukları bir çerçevedir. Belirli durumlar karģısında ne Ģekilde hareket edilmesi gerektiği, uyulması gereken ilke ve kurallar, nelerin doğru nelerin yanlıģ olacağı, baģarıya hangi biçimde ulaģılacağı gibi konularla ilgili ilk belirlemeler giriģimci önderliğinde gerçekleģir.

49 36 ĠKĠNCĠ BÖLÜM ETKĠN ĠLETĠġĠM 2.1. ĠLETĠġĠM ve ĠLETĠġĠMDE TEMEL KAVRAMLAR ĠletiĢim kelimesinin; Latince deki Communicatio ve batı dillerindeki Communication kavramlarının karģılığı olduğu düģünülmektedir. Communicatio kelimesinin kökeninin de ortaklaģa anlamına gelen ve yine Latince olan Communis kelimesinden geldiği iddia edilmektedir ĠletiĢim Kavramı ĠletiĢim kavramını; "duygu, düģünce ve bilgilerin akla gelebilecek her türlü yolla baģkaları ile paylaģılması" olarak tanımlayan BaltaĢ ve BaltaĢ iletiģim sözcüğünün dilimizde; komünikasyon, haberleģme veya bildiriģim sözcükleriyle de tanımlanmakta olduğunu belirtmektedirler. 71 ġimģek ve arkadaģları dar anlamda iletiģimi; bireyler ve örgütler arasında bilgi, düģünce, duygu ve veri alıģveriģi olarak tanımlamıģlardır. 72 Sabuncuoğlu ve Tüz ise iletiģimi geniģ anlamda ele alarak; toplumsal yapının temelini oluģturan bir sistem, örgütsel ve yönetsel yapının düzenli iģleyiģini sağlayan bir araç ve bireysel davranıģları görüntüleyen ve etkileyen bir tekniktir tanımlamasını yapmıģlardır Zuhal Baltaş, Acar Baltaş, Bedenin Dili, İstanbul, Remzi Kitapevi, 2002, s M.Şerif Şimşek, Tahir Akgemici, Adnan Çelik, Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 1998, s Sabuncuoğlu, Tüz, a.g.e., s.65.

50 37 ĠletiĢim, insanları birbirine bağlayan ve onların sosyal bir grup halinde denge ve ahenk içerisinde anlaģmalarını sağlayan bir etkileģim olayıdır tanımlamasını yapan Eroğlu, DavranıĢ Bilimleri adlı eserinde; iletiģim, kiģilerin amaçsız etkileģimleri olmaktan çok, bir etki oluģturmaya veya davranıģ nedeni olmaya yarayan bilgi, fikir ve duyguların aktarılması sürecidir ifadesini kullanmaktadır. 74 Gürgen e göre ise iletiģim; iki kiģinin duygu, düģünce ve bilgilerini paylaģarak birbirini anlaması ile ilgili bir süreçtir. 75 Dökmen, iletiģimin gerçekleģmesi için iki sistemin gerekli olduğunu ifade etmektedir. Bunlar, iki insan, iki hayvan, iki makine ya da bir insan ile bir hayvan, bir insan ile bir makine olabilir. Dökmen, nitelikleri ne olursa olsun iki sistem arasındaki bilgi, duygu ya da düģünce alıģ veriģini iletiģim olarak kabul etmektedir. 76 AlıĢveriĢ sözüyle iletiģimin iki yönlü bir süreç olduğunu kasteden Dökmen, insanlar arasındaki bütün konuģmaları iletiģim olarak kabul etmemektedir. Bu konuģmaları karģılıklı ve alıģveriģ Ģeklinde olduğu zaman iletiģim olarak kabul etmektedir. Bu noktadan hareketle de; ana babaların çocuklarına, amirlerin memurlarına sadece bazı emirler verip, onların bu emirler karģısındaki tepkileriyle ilgilenmediklerinde, bu tavırlarını iletiģim olarak değil, tek yönlü bilgi iletimi olarak değerlendirmektedir. 77 Zıllıoğlu ise iletiģim için Ģu ifadeyi kullanmaktadır: ĠletiĢim, bireylerin kendilerininkinden farklı rollere, inançlara, değerlere, tutum ve davranıģlara sahip bireylerle ve gruplarla nasıl iliģki kuracağını öğrenmesini sağlar Feyzullah Eroğlu, Davranış Bilimleri, İstanbul, Beta Yayınları, 2004, s Haluk Gürgen, Örgütlerde İletişim Kalitesi, İstanbul, Der Yayınevi, 1997, s Üstün Dökmen, İletişim Çatışmaları ve Empati, İstanbul, Sistem Yayıncılık, 2001, s Dökmen, a.g.e., s Merih Zıllıoğlu, İletişim Nedir?, İstanbul, Cem Yayınları, 1993, s.9.

51 38 Diğer bir tanımlamada Karatepe tarafından yapılmıģtır. Karatepe ye göre iletiģim; örgütlerdeki etkileģimin temeli, yöneticilerin baģarısı ve organizasyonların etkinliği üzerinde rol oynayan önemli süreçlerden birisidir. ĠletiĢim yöneticinin iģ yaptırmak için kullandığı en temel araçtır. Yönetici ne istediğini, ne zaman istediğini, nasıl istediğini iletiģim ile çalıģma ekibine aktarır; örgüt içinde ve dıģında ne olup bittiğini iletiģim ile öğrenir ĠletiĢimin Özellikleri ĠletiĢimin özellikleri olarak aģağıdaki maddelerden bahsetmemiz mümkündür: 80 i. ĠletiĢimin Temel Özelliği, Anlayarak Kavramaktır: Kendimizden farklı bir dünyayı tanımaya açık olabildiğimiz ölçüde, karģımızdaki insanın dünyasını kavrayabilir ve bir paylaģıma geçebiliriz. Önemli olan karģımızdakini değer ve davranıģlarıyla anlamaya hazır olmaktır. ii. ĠletiĢimde Ġlk Ġzlenim (BaĢlangıç) Önemlidir: KarĢı karģıya gelen iki kiģi arasındaki ilk izlenimin oluģmasında, karģılaģılan kiģinin beden dilinden, kullandığı kelimelere ve kiģinin taģıdığı bütün aksesuarlardan içinde bulunduğu fizik ortam nesnelerine kadar birçok faktör etkilidir. ĠĢte bütün bu faktörler, algılayan kiģi tarafından kendi özellikleri, norm ve değerleri doğrultusunda yorumlanır ve karģıdaki kiģi hakkında bir karar ve etiket oluģturur. DuruĢundan hiç hoģlanmadım, bakıģını sevmedim, bir görüģte kanım ısındı, Ġlk görüģte sevdim gibi değerlendirmeler, o kiģiyle geliģecek iletiģimin temelini oluģturur. Ġlk algılarımızın oluģturduğu 79 Karatepe, a.g.e., s Ayseli Usluata, İletişim, 1.Baskı, İstanbul, İletişim Yayıncılık, 1994, s.25.

52 39 bu yargı, iletiģim biçimimizde ve o kiģiye yüklediğimiz değerde önemli rol oynar. iii. ĠletiĢim KiĢiye Değil, KiĢiyle Yapılır: ĠletiĢim çift taraflı bir süreçtir. Taraflardan biri aktif olduğu halde diğeri olaya katılmazsa iletiģim kopar. KiĢilerin aynı ortamda bir arada olmaları iletiģim içinde oldukları anlamına gelmez. ĠletiĢim süreci her iki tarafın da iletiģimde aktif rol almalarıyla sürer. iv. ĠletiĢim Bir Bütündür: ĠletiĢim biçiminin özellikleri ve iletiģim süreci, iletiģimin birbirinden ayrılmayan parçalarıdır. ĠletiĢimi yalnızca sözler ya da sadece eller, gözler vb. tek bir kesit alarak değerlendiremeyiz. Sözlü iletiģimin içeriğini, sözsüz iletiģimin iģaretlerini, bulunulan ortamı, kullanılan kaynakların hepsini bütün halinde ele almak gerekir. 81 v. ĠletiĢim Belirli Araçlarla GerçekleĢen Bir Süreçtir: ĠletiĢimin gerçekleģebilmesi için belirli araçlara ihtiyaç vardır. Egemen tanımıyla araç, mesaj göndermek için kullanılan teknolojidir. Bunun için iletiģim sürecinde mesajın iletilebilmesi için taģınmasını, aktarılmasını sağlayacak bir araca ihtiyacı vardır. ĠletiĢim olmaksızın insanlar, kendisinin ve toplumunun üretebilmesi için giriģtiği etkinliklerde hem doğal hem de kendi yarattığı teknolojik araçları kullanır. Bu kullanımın olması, örgütlenmesi, yürütülmesi, tutulması, geliģtirilmesi ve gereğinde değiģtirilmesi ancak iletiģimle gerçekleģmektedir. 82 vi. ĠletiĢim Ġnsan DavranıĢlarının Bir Ürünüdür: Tüm insan topluluklarında iletiģim olgusuyla karģılaģılmıģ, hatta toplumların varlığı, grupların devamlılığı için gerekli olan değiģkenlerin baģında iletiģimin geldiği görülmüģtür. Ġnsanlar her dönemde iletiģim ihtiyacı hissetmiģlerdir ve bu ihtiyaç sonsuza dek sürecektir. Birey, yeni gruplara dahil oldukça ve sosyalleģtikçe iletiģim biçimi ve 81 Baltaş, Baltaş, a.g.e., s Korkmaz Alemdar, İrfan Erdoğan, Öteki Kuram, Ankara, Erk Yayınları, 2002, s.17.

53 40 amacı da değiģik olacak, iliģkisinin sürekli olduğu grubun iletiģim kalıplarını benimseyecektir. vii. ĠletiĢim Dinamik Bir Olgudur: Kültürel yapıdaki değiģmeye paralel olarak iletiģim değiģecektir. Yeni çevresel olguların ortaya çıkması, yeni deneyimlerin kazanılmasına yol açacaktır. Zamanla bazı kelimeler veya kavramlar yerini yenilere bırakacaktır. Her dilin kendini koruması için yenilenmesi gerekmektedir. Dildeki değiģme mesajın, dolayısıyla iletiģim biçiminin değiģmesi olarak karģımıza çıkmaktadır. viii. ĠletiĢim Belirli Kalıplara Bağlıdır: ĠletiĢim iliģkisi belirli kalıplar içerinde gerçekleģtirilir. ĠletiĢim kalıpları, genel kültürel yapıya bağlı olarak gruplarca oluģturulur ve kiģilerin kabul etmeleri oranında süreklilik kazanır. ĠletiĢim kalıpları kiģilerin anlaģılmasında, baģka bir deyiģle mesajın etkili olmasında gereklidir. ĠletiĢim kalıbı iyi düzenlenirse, iģaretler, kısaltmalar anlamlı hale gelir, mesajın etkisi artar. Bu kalıplar, gruplara göre düzenlendiği gibi olaylara göre de düzenlenebilir ĠletiĢim Süreci ve ĠletiĢim Sürecinin Unsurları ĠletiĢim sürecinin unsurlarının ve iģleyiģinin açıklanabilmesi için süreç olma özelliğinin açıklanması gerekir. Süreç, zaman içinde sürekli değiģen bir olgu ya da süregelen herhangi bir durum olarak da tanımlanmaktadır. Gürgen e göre süreçte, içinde bulunan unsurlar birbirleriyle sürekli iliģki içerisinde olup her bir unsur, öteki unsurları etkilemekte ve sürekli olarak diğer unsurlardan etkilenmektedir. Gürgen buradan hareketle iletiģimi; belli bir baģlangıcı ve sonu bulunmayan, dinamik ve çeģitli 83 Hasan Tutar, Örgütsel İletişim, Ankara, Seçkin Yayıncılık, 2003, s.45.

54 41 unsurlarla etkileģim içinde bulunan karmaģık bir dizi süreçlerin bütünüdür Ģeklinde tanımlamaktadır. 84 ĠletiĢim sürecinin unsurları, iletiģim kavramını oluģturan bütünün parçalarıdır. Bir iletiģim kaynağından çıkan mesajların semboller ve kanallar yoluyla, bir diğer iletiģim merkezine, yani hedefe aktarılması iģine iletiģim süreci denir. ĠletiĢim sürecinin; gönderici (kaynak), mesaj (ileti), iletiģim kanalı, hedef (alıcı) ve geri-bildirim olmak üzere beģ temel öğesi vardır. Tutar ve arkadaģları, iletiģim tanımlarını incelemiģler, bunun sonucunda iletiģim sürecinin iki yönlü olduğu sonucunun görüldüğünü belirtmiģlerdir. Tutar ve arkadaģlarına göre; bu süreçte iletiyi herhangi bir kanalla anlaģılır Ģekilde gönderen gönderici ve iletiyi alan hedef vardır. Ancak bu süreçte, en önemli nokta her iki tarafında ortak bir düģünce ve anlayıģ çerçevesine sahip olmasıyla olanaklıdır. Örneğin, gönderici mesajı gönderebilir ancak alıcı onu duymaz veya algılayamaz ise, iletiģim gerçekleģmez. 85 AĢağıdaki ġekil 2.1. de iletiģim sürecinin unsurları ve bu sürecin nasıl iģlediği görülmektedir. 84 Gürgen, a.g.e., s Hasan Tutar, M. Kemal Yılmaz, Cumhur Erdönmez, Genel ve Teknik İletişim, Ankara, Nobel Yayınları, 2003, s.47.

55 42 KAYNAK MESAJ KANAL HEDEF GERİBİLDİRİM ġekil 2.1. ĠletiĢim Süreci Kaynak: Hasan Tutar, M. Kemal Yılmaz, Cumhur Erdönmez, Genel ve Teknik ĠletiĢim, Ankara, Nobel Yayınları, 2003, s Gönderici (Kaynak) Kaynak olarak da adlandırılan gönderici birim; kendisine ulaģan veya kendisinde oluģan bilgi, duygu, düģünce ve fikirleri hedef birime gönderen kiģi veya gruptur. Karatepe ye göre kaynak; iletiģim sürecini baģlatan öğedir. Mesajı ileten kiģi veya mesajın çıkıģ noktası olarak tanımlanabilir. Kaynağın görevi, alıcıya gönderilecek mesajın belirlenmesi ve mesajın anlaģılır bir nitelikte oluģmasını sağlamaktır. 86 Koçel, iletiģim sürecinin baģarısının büyük ölçüde göndericiye bağlı olduğunu düģünmektedir. Çünkü Koçel e göre süreç; göndericinin zihninde düģündükleri ile baģlar. Gönderici kendisine ulaģan bilgi ve verilere göre haber olarak iletilecek bir fikir oluģturur, bu fikri formüle eder ve belirli bir iletiģim kanalından mesajı alıcıya gönderir Karatepe, a.g.e., s Koçel, a.g.e., s.347.

56 43 Erdoğan, kaynağın; bilgili olmak, kodlama özelliğine sahip olmak, düzeyine, rolüne uygun olmak ve tanınmak gibi özellikleri taģıması gerektiğini belirtmiģtir: Mesaj (Ġleti) Gürgen, mesajla ilgili Ģu tanımlamayı yapmaktadır: DüĢünce, duygu ya da bilginin kaynak tarafından kodlanmıģ biçimi olarak tanımlanan mesaj, bir Ģeyi aktarmayı ve iletmeyi isteyen kaynağın, ürettiği sözel, görsel ya da görsel iģitsel simgelerden oluģmuģ somut bir üründür. 89 Ġleti kaynak birim tarafından oluģturulan sözlü ya da sözsüz bildiri veya göstergelerdir tanımlamasını yapan Bıçakçı ya göre; yüz ifadeleri, el kol hareketleri, oturuģ ve duruģlar da sözcükler gibi bir ileti oluģtururlar. Alıcının kaynağın amacı doğrultusunda oluģturduğu anlam, bir iletidir. Öte yandan alıcının anlamı farklı bir biçimde algılayıp yeniden üretmesi de bir iletidir. 90 Mesajın etkin bir iletiģimdeki rolüne dikkati çeken Güney; etkin bir iletiģim için mesajın; alıcının bilgisine, düģünce yapısına, deneyimine, değer yargılarına, amaçlarına, isteklerine, toplum içindeki rol konumuna uygun olması gerekir ifadesini kullanmıģtır İlhan Erdoğan, İşletmelerde Davranış, 6.Baskı, İstanbul, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yay., 2003, s Gürgen, a.g.e., s İlker Bıçakçı, İletişim ve Halkla İlişkiler, İstanbul, Mediacat Kitapları, 2006, s Salih Güney, Bireylerarası İletişim, Yönetim Organizasyon, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 2001, s.212.

57 44 Ertürk, mesajların sözel ve sözel olmayan mesajlar olarak ikiye ayrılması gerektiğini düģünmektedir. Bu noktadan hareketle Ertürk; yazılı talimatları, iģ mektuplarını, örgüt el kitaplarını, konuģma Ģeklindeki görüģmeleri, eğitim çalıģmalarını vb. sözel mesajlara örnek olarak vermekte, mimik ve jestler yolu ile sadece yüz yüze görüģmelerde kullanılan mesajları ise, sözel olmayan mesajlar olarak nitelendirmektedir. 92 Mesajın taģıması gereken özellikleri Erdoğan aģağıdaki Ģekilde belirtmektedir: 93 - AnlaĢılır olmalıdır, - Açık olmalıdır, - Mesajın gönderileceği zaman iyi seçilmelidir, - Mesaj uygun yolu izlemelidir, - Mesaj etki olarak kaynak ve alıcı arasında kalmalıdır ĠletiĢim Kanalı Kanal, mesajın kaynaktan alıcıya aktarıldığı, yol veya mesajın göndericiden alıcıya gönderildiği araçtır. Etkin bir iletiģim için mesajın türüne göre uygun kanalın seçilmesi gerekir. ĠletiĢim sürecinde aynı anda ne kadar çok kanal kullanılırsa iletiģim o kadar etkili olacaktır. Tutar ın yaptığı tanıma göre kanal; mesajın kaynaktan alıcıya aktarıldığı, yol veya mesajın göndericiden alıcıya gönderildiği araçtır. ĠletiĢim kanalı, kaynak ile ileti alma durumunda bulunan kiģiyi yani hedefi birleģtiren bir bağdır. Ġletinin gönderilmesinde kullanılan iletim 92 Mümin Ertürk, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, 2. Baskı, İstanbul, Beta Yayınevi, 2000, s Erdoğan, a.g.e., s.138.

58 45 araçları aynı zamanda kanal iģlevini de üstlenir. ĠletiĢim kanalları resmi ve resmi olmayan olmak üzere iki gruba ayrılır. Resmi iletiģim kanalları, yönetim tarafından belirlenen ve kabul edilen iletiģim kanallarıdır ve yöneticiler tarafından planlanır. Yöneticiler, sorumluluklarını yerine getirirken, resmi iletiģim kanallarına ihtiyaç duyarlar. Fakat hiçbir yönetici, örgütsel ve yönetsel faaliyetleri yerine getirirken sadece resmi iletiģim kanallarını kullanmaz resmi iletiģimin yanında, resmi olmayan iletiģim kanallarını da kullanır Hedef ġimģek ve arkadaģları hedef hakkında Ģu tanımlamayı ve açıklamayı yapmıģtır: Hedef, kendisine ulaģan mesajı kendi değer yargıları ve çıkarlarına uygun biçimde değerlendirir. Sağlıklı bir iletiģim kurulabilmesi için hedefin, mesajı objektif biçimde değerlendirmesi gerekir. Hedefin pozisyonu genellikle pasiftir, aldığı mesajı kaynağına iletirse aktif pozisyona geçer Geri Bildirim Geri bildirim, alıcı ve gönderici arasındaki geriye bilgi akıģıdır. Özgüven e göre; mesajı alan kiģinin kaynak kiģiye gösterdiği tepki, yanıt ve ipuçlarına geri bildirim denilmektedir. 95 Geri bildirim ile gönderici, mesajının anlaģılıp anlaģılamadığını öğrenir. Böylelikle bir kontrol mekanizması oluģur ve iletiģim süreci etkinleģtirir. 94 Şimşek vd., a.g.e., s İbrahim Ethem Özgüven, Endüstri Psikolojisi, Ankara, PDREM Yayınları, 2003, s.177.

59 46 Geri bildirim alıp vermenin insanlar arasındaki iliģkileri etkileyen önemli bir faktör olduğunu belirten Gökçe ye göre; iletiģim bir anlamda paylaģmayı ifade eder. En basit örnekle sözlü iletiģimde alıcının güler yüzle ve dinlemeye arzulu olduğunu gösterir tarzda bakması veya karģısındaki konuģurken söylediklerini onaylar anlamda baģını sallaması, göndericiyi daha fazla mesaj göndermeye ve olumlu bir tutum içine girmeye sevk edecektir. Bu anlamda geri bildirim almak ve vermek bir sanattır ĠletiĢim Türleri iletiģim) dir. ĠletiĢim türleri; sözlü iletiģim, yazılı iletiģim ve vücut dili (sözsüz Sözlü ĠletiĢim Gönderici ve alıcı arasındaki konuģmanın her türü sözlü iletiģimdir. Sözlü iletiģim yüz yüze interaktif biçimde olabileceği gibi, radyo, televizyon ve telefonla da olabilir. Sözlü iletiģim primer (birincil) bir iletiģim biçimidir. ĠletiĢimde sözlü iletiģim, dil ve dil ötesi olmak üzere, iki kısma ayrılır. KarĢılıklı konuģmaları, hatta mektuplaģmaları dil ile iletiģim olarak kabul ederiz. Dil ile iletiģimde kiģiler, ürettikleri bilgileri birbirlerine iletirler. Dil ötesi iletiģim ise, sesin niteliği ile ilgilidir. Ses tonu, sesin hızı, Ģiddeti, hangi kelimelerin vurgulandığı, duraklamalar vb. özellikler dil ötesi iletiģim sayılır. Dil ile iletiģimde kiģilerin ne söyledikleri, dil ötesi iletiģimde ise, nasıl söyledikleri önemlidir. AraĢtırmalar, insanların birbirlerinin ne söylediklerinden çok, nasıl söylediklerine dikkat ettiklerini göstermektedir. 96 Orhan Gökçe, İletişim Bilimine Giriş, Ankara, Turhan Kitabevi, 1998, s.61.

60 47 KarĢımızdakinin sözlerinin kapsamı kadar, ses tonundaki canlılık da bizi ilgilendirir; yani semantik öğeler kadar dil ötesi iletiģim de etkilidir. 97 Sözlü iletiģim, konuģma dili olarak da adlandırılır. Dil bir simgeleģtirme sürecidir ve simgesel kodlarımızın temellerini oluģturur. KonuĢma bireysel, dil ise toplumsal ve kültürel bir olgudur Yazılı ĠletiĢim Bilgi veya haberleri iletmek için basılı veya el yazılı dokümanların iletişimde kullanılmasına, yazılı iletişim denir. Yazı, insanın ve toplumların geçirdiği toplumsal ve kültürel evrim sürecinin ürünüdür. Ġnsanlar arası iliģkilerde ve iletiģimde hem bağlayıcı, hem de güvenlik sağlayıcı bir özelliğe sahip olan yazı, baģkalarına ulaģtığında yadsınamaz bir gerçeklik kazanır. Diğer yandan ortam, zaman ve mekan gibi öğelerin sözlü iletiģime getirdiği sınırlılıklar yazılı iletiģimde aģılır ve okuyucuya, yazının içeriği üzerinde derinlemesine düģünebilme olanağını sağlar. 99 Yazının bulunmasıyla baģlamıģ olan yazılı iletiģim, kağıdın tarih sahnesine çıkısına kadar tablet, papirüs ve tas aracıyla yapılmıģtır ve yazıyı ilk olarak Sümer, Mısır, Babil, Çin uygarlıkları ve Amerika da Kızılderililer kullanmıģtır. Yazı doğadaki varlıkların basit ve yalın olarak çizilmesi, resminin yapılması ya da betimlenmesi biçiminde doğup, geliģmiģtir. Kağıdın ve matbaanın bulunuģuyla ise yazılı iletiģim gerek 97 Dökmen, a.g.e., s Gürgen, a.g.e., s Tutar, a.g.e., s.73.

61 48 kiģilerarası gerekse kitlesel ölçeklerde iletiģim olanaklarını yaygınlaģtırmıģtır. 100 Yazılı iletiģim; mektuplar, raporlar, tutanaklar, basın bildirileri, bültenler vb. ile bilgisayar üzerinden elektronik ortamla gönderilen her türlü yazılı mesajları içerir Vücut Dili (Sözsüz ĠletiĢim) ĠletiĢimin en temel türlerinden birisi sözsüz iletiģimdir. Nitekim Gürgen, Örgütlerde ĠletiĢim Kalitesi isimli eserinde; insanlar, birbirlerinin gözlerine bakmaları ya da kaçırmalarıyla, giyimleri, duruģları, oturuģ biçimleri, aralarına koydukları fiziksel uzaklık gibi görsel simgelerle, birbirleri hakkında sezgisel bilgi edinebilirler, sözcüklere baģvurmadan iletiģim kurabilirler ifadesini kullanmaktadır. 101 Sözsüz iletiģimde konuģma ya da yazı olmadan insanlar birbirlerine birtakım mesajlar iletirler. Bu iletiģim Ģeklinde; insanların ne söyledikleri değil, ne yaptıkları ön plana çıkar. BaltaĢ ve BaltaĢ a göre; insanlar konuģarak anlaģmayı geliģtirmeden önce, beden dilleriyle anlaģırlardı. Beden dili insanların ilk anlaģma aracı ve ilk dili olmuģtur. Bedenlerinin dili aracılığıyla insanlar duygularını, düģüncelerini, isteklerini, ihtiyaçlarını ve ruhsal zenginliklerini baģka insanlarla paylaģmıģlardır Bıçakçı, a.g.e., s Gürgen, a.g.e., s Baltaş, Baltaş, a.g.e., s.11.

62 ĠLETĠġĠM ġekġllerġ ĠletiĢim Ģekilleri olarak; kiģi içi (iç) iletiģim, kiģilerarası iletiģim, kiģigrup iletiģimi, toplumsal iletiģim (kitle iletiģimi) ve örgütsel iletiģimden bahsetmemiz mümkündür KiĢi Ġçi (Ġç) ĠletiĢim Ġç iletiģim olarak; bir insanın düģünmesini, duygulanmasını, kiģisel ihtiyaçlarının farkına varmasını, iç gözlem yapmasını ve rüya görerek kendi içinden mesaj almasını ya da kendine sorular sorarak bunlara cevaplar üretmesini sayabiliriz. Dökmen e göre; insanlar, kendi içlerinde bir takım mesajlar üreterek ve bunları yorumlayarak kiģi içi iletiģimde bulunmaktadırlar. KiĢinin dıģarı çıkarken yağmur yağacağını düģünerek yanına Ģemsiye almasını buna bir örnektir KiĢilerarası ĠletiĢim KiĢilerarası iletiģim iki ya da daha çok kiģi arasındaki, sözlü ya da sözsüz simgesel etkileģim olarak tanımlanır. KiĢilerarası iletiģim genellikle kendiliğinden ve teklifsizdir, katılanlar birbirlerinden en üst düzeyde geri bildirim alırlar. Roller, esnektir çünkü taraflar karģılıklı olarak gönderici ve alıcı konumuna geçerler. 104 KiĢilerarası iletiģim; yüz yüze ya da kiģisel iletiģim araçlarıyla gerçekleģtirilir. Bu iletiģim türü, iģ ortamında insan iliģkileri kurmada ve sürdürmede önemli bir rol oynar. 103 Dökmen, a.g.e., s Tutar, a.g.e., s.76.

63 KiĢi-Grup ĠletiĢimi Tutar a göre grup; etkileģim halinde olan birden fazla insan anlamını taģır. 105 KiĢi-grup iletiģimi iki türlü olur. Birinci durumda, bireyden gruba iletiģim söz konusudur. Örgüt yönetiminden örnek verilecek olursa, bir genel müdürün idare meclisi ya da ortaklar kuruluna rapor verme görevi bu tür bir iletiģimi gerektirir. Ġkinci durumda ise, gruptan bireye iletiģim söz konusu olmaktadır. Ġdare meclisi ya da yönetim kurulu kararlarının, örgütün genel müdürüne uygulanmak üzere iletilmesi, gruptan bireye bir iletiģimin örneğidir Toplumsal ĠletiĢim (Kitle ĠletiĢimi) Mesajın kitle iletiģim araçları tarafından geniģ halk kitlelerine iletilmesi ve bunlar tarafından yorumlanması süreci toplumsal iletiģimdir. Oksay, diğer iletiģim biçimlerine benzeyen ve bazı amaçlarla kurulan kitle iletiģimi veya toplumsal iletiģim; toplumu bilgilendirmek, bir örgütü veya kiģiyi övmek, suçlamak, savunmak amacıyla kurulabilir diyerek, iletiģim, yaģamımızın temel özelliği olan sosyalliğin bir sonucudur ifadesini kullanmaktadır. 106 Alemdar ve Erdoğan ise, kitle iletiģimi; semboller ve bilgilerin insan, örgüt, grup veya kuruluģlar tarafından üretilmesi, bunların belirlenen kitlelere aktarılması ve bu kitle tarafından tüketilmesi ve yorumlanmasıdır tanımını yapmaktadırlar. Alemdar ve Erdoğan a göre kitle iletiģimi; kamuya, kitlelere yönelik ileti üretimi ve dağıtımının kurumsallaģmıģ biçimlerini anlatmaktadır. Ancak kitle iletiģimi ister ticari ister kamu örgütü biçiminde 105 Tutar, a.g.e., s Ünsal Oksay, XIX. Yüzyıldan Günümüze Kitle İletişimin Kültürel İşlevleri, Kurumsal Bir Yaklaşım, Ankara Üniversitesi S.B.F. Yayını, 1982, s.310.

64 51 örgütlensin, haberiyle, dedikodusuyla, eğlencesiyle, müziğiyle ve belgeseliyle merkezileģmiģ bir öykü sistemidir ifadesini de kullanmaktadırlar Örgütsel ĠletiĢim Örgütlerin iģleyiģini sağlamak ve amaçlarını gerçekleģtirmek için gerek örgütü meydana getiren çeģitli bölüm ve unsurlar gerekse örgüt ve çevresi arasında giriģilen sürekli bilgi ve düģünce alıģveriģi ya da bölümler arasında gerekli iliģkilerin kurulmasına olanak sağlayan toplumsal süreç örgütsel iletiģim dir. Tutar, örgütsel iletiģimi; örgüt üyelerinin eylemlerini, örgütün hedeflerini karģılayacak Ģekilde eģgüdümlemek, üretim iliģkilerini koordine etmek amacıyla örgüt üyeleri tarafından simgelerin üretimi, iletimi ve yorumudur Ģeklinde tanımlamaktadır. 108 Kiessling ve Spannagl a göre örgütsel iletiģim kuruluģa, derneğe, kuruma veya örgüte karģı, kamuoyunu ve örgüt iklimini etkileme hedefi olan, tüm iletiģim tedbirlerinin sistematik bir biçimde kombine edilerek uygulanmasıdır. 109 Örgütsel iletiģim, örgüt ile dıģ dünya arasında, hızla değiģen çevre ve rekabet koģullarına karģı uyum sağlaması açısından, örgüt içinde de endüstriyel iliģkilerin iyileģtirilmesi, isçi-iģveren-sendika iliģkilerinin düzenlenmesi konusunda önemli görülmektedir Alemdar, Erdoğan, a.g.e., s Tutar, a.g.e., s Ayla Okay, Kurum Kimliği, 2. Baskı, Ankara, Media Cat Kitapları, 2000, s Muhsin Halis, Örgütsel İletişim ve İletişim Tatminine İlişkin Bir Araştırma, Marmara Üniversitesi İ.İ.B. Dergisi, cilt 14, sayı 1, Haziran 2000, s.219.

65 52 ġimģek e göre, örgütsel iletiģim sürecinin örgütteki ast ve üst konumundaki iģgörenler arasında bilgi, veri, algı ve düģüncelerin iletilmesi iģlevi bulunmaktadır. 111 Örgütsel iletiģim, yönetim faaliyetlerinin yürütülmesinde, karar verme ve yönetme ihtiyacı için doğru bilgiye duyulan ihtiyacı karģılanmasını sağlar. ĠletiĢim örgütlerde, iģ etkinliğinin artırılması ve örgütsel kaynakların harekete geçirilmesi için gereklidir. Örgütlerde yönetsel ve organizasyonel faaliyetlerinin yerine getirilmesi örgütsel iletiģim sayesinde olur. ĠletiĢim sürecinde yöneticilerin önemli rolleri bulunmaktadır. Yöneticiler hem iģ akıģı ve çevresinin oluģturulmasında, hem de iģgörenlere bilgi ve geri bildirim sağlanmasında belirleyici olmaktadırlar. 112 Örgütsel iletiģim, yöneticilerin baģarısı ve örgütün etkinliğinde de büyük rol oynayan bir süreçtir. Yapılan araģtırmalar incelendiğinde, yöneticilerin iģleri yürütme sürecinde zamanlarının büyük bir bölümünü, toplantılar, raporlar, mektuplar, telefon görüģmeleri, fakslar vb. gibi iletiģim araçlarını kullanarak, iletiģim faaliyetlerine ayırdıklarını ortaya koymuģtur. Örgütsel iletiģim, örgüt yönetiminin en önemli aracıdır. Örgütte planlama, eģgüdüm, karar verme, güdüleme ve denetimin sağlanabilmesi, etkili bir örgütsel iletiģimi gerektirir. Örgütlerde bireylerin ve bölümlerin sürekli iletiģim içersinde bulunması kaçınılmazdır. ĠletiĢim olmadan bir örgütte iģlerin baģlatılması, koordine edilmesi ve sonuçlandırılması mümkün olamayacaktır. 111 M. Şerif Şimşek, Yönetim ve Organizasyon, 7. Baskı, Konya, Günay Ofset, 2002, s Marck A. Griffin, Malcolm G. Patterson, Michael West (2001) Job Satisfaction and Teamwork: The Role Of Supervisor Support. Journal of Organizational Behavior, volume 22, 2001, p.538.

66 53 Örgütsel iletiģim sayesinde örgütteki iģgörenler kendilerinden neler beklendiğini, iģlerini nasıl yapmaları gerektiğini ve üstlerinin ya da diğer iģgörenlerin kendileri hakkında neler düģündüklerini öğrenme olanağı bulmaktadırlar. Örgütsel yaģamda bilginin iletilmesi ve alınmasının yönetsel açıdan önemli bir rolü bulunduğu gibi, iģgörenlerin olumlu tutumlar edinmesinde de etkili iletiģim sürecinin rolü bulunmaktadır. 113 Gürüz ve Yaylacı da; ĠletiĢimci Gözüyle Ġnsan Kaynakları isimli eserlerinde; örgütsel iletiģimin, örgütün amaç ve hedeflerine ulaģmasını sağlayacak biçimde birimlerin, bölümlerin iģgörenlerin, uyum ve koordinasyon içersinde çalıģmasını sağlayan bir sistem ve süreç olduğunu ifade ederek, örgütsel iletiģimin önemini vurgulamaktadırlar. 114 Örgütsel iletiģim, örgüt iģgörenlerini ve örgütün birimlerini birbirine bağlayan bir eģgüdümleme aracıdır. Örgütsel iletiģim sayesinde iģgörenler ve birimler hem uyumlu ve hem de eģgüdümlü olabilirler. Örgütte faaliyetlerin sürdürülmesi, sorunların çözülmesi ve yaratıcı gücün oluģturulması örgütsel iletiģim ile gerçekleģebilir. Örgütsel iletiģim, dıģ dünya ile örgüt arasında sağlıklı bir bilgi alıģveriģi sağlayabilir. Ayrıca örgütlerin kendilerini yeni koģullara uyarlamaları örgütsel iletiģim ile sağlanabilir. Örgüt yönetiminde en önemli araç örgütsel iletiģimdir. Örgütte, planlama, eģgüdüm, karar verme, güdüleme ve denetimin sağlanabilmesi etkili bir örgütsel iletiģimle olur. Örgütsel iletiģim, örgütte hiyerarģik basamakların belirlenmesinde ve otoritenin sağlanmasında da önemli rol oynar. Gelen-giden mesajlar, belgeler, bildiriler ve dokümanlar, örgütsel iletiģim kuralları çerçevesinde saklanır, bilgi ve belge arģivleri oluģturulur. 113 Christopher Orpen, The Interactive Effects Of Communication Quality and Job Involvement on Managerial Job Satisfaction and Work Motivation, The Journal of Psychology, volume 131, no 5, 1997, p Gürüz, Yaylacı, a.g..e., s.51.

67 54 Örgütte küçük grupların birbirleriyle ve örgütün bütünüyle sağlıklı iliģkiler kurulmasın da örgütsel iletiģimin rolü büyüktür. Örgütsel iletiģim, örgütte iç güvenin, serbest bilgi akıģının, iyi hizmetin ve müģteri isteklerine ilginin kaynağıdır. Örgütün bütünlüğünü ve iģgörenlerin ait olma duygularının geliģtirilmesini sağlar. 115 Örgütsel iletiģimin öneminden hareketle, örgüt içi iletiģimin temel amaçlarını Varol, Örgüt Sosyolojisine GiriĢ isimli eserinde aģağıdaki Ģekilde sıralamaktadır: Örgütün amaçları, hedefleri ve politikalarının iģgörenlerce bilinmesini sağlamak, - ĠĢ ve iģlemlere iliģkin bilgi vermek ve bu yolla iģ ve beceri eğitimini kolaylaģtırmak, - Örgütün sosyal ve ekonomik sorunları konusunda bilgi vermek ve iģgörenleri bunların genel sosyal ve ekonomik sorunlar ile bağlantıları konusunda aydınlatmak, ayrıca örgüt içi duygusal ve çatıģmalı sorunlar, konusunda aydınlatmak, - Yenilik ve yaratıcığı özendirerek, iģgörenlerin deneyim, sezgi ve akıllarına dayanarak yönetime bilgi ve geri bildirim sağlamaları konusunda özendirmek, - Örgütün etkinlikleri, önemli olaylar ve kararlar, baģarımlar konusunda aydınlatmak, - Bilgilendirme yoluyla da örgütsel yaģama katılım düzeyini arttırmak, - Yöneticiler ve iģgörenler arasında iki yönlü-karģılıklı iletiģimi özendirmek, - ĠĢgörenlerin iģ sırasında veya iģ sonrasında örgütü temsil niteliklerini geliģtirmek, 115 Tutar, a.g.e., s Muharrem Varol, Örgüt Sosyolojisine Giriş, Ankara, A.Ü. Yayınları, no 2, 1993, s.129.

68 55 - ĠĢte ilerleme olanakları, çeģitli iģgörenlerle ilgili geliģmeler, geleceğe iliģkin beklentiler vb. konularda bilgilendirmek veya aydınlatmak, - Bütün bunlar ve iletiģim etkinlikleriyle bir örgüt iklimi, kültürü ve kimliği yaratmaya ve bunu sürdürmeye çalıģmak. Etkin bir iletiģim sayesinde; örgütlerde kiģilerin çalıģma konusunda ilgi ve heyecan duymalarını sağlayabilecek, iģgörenleri yaratıcı etkinliklere yönelterek iģlerinde baģarılı olmalarını sağlayacak, örgütsel bir uyumun ve etkinliğin meydana çıkacağı, bunun da üretim ve hizmet unsurları arasında güçlü bir bağ oluģturacağı düģünülmektedir Örgütsel ĠletiĢim Sistemleri Örgütlerde biçimsel (formal-resmi) ve biçimsel olmayan (informalgayri resmi) iletiģim sistemi olmak üzere iki tür iletiģim sisteminden bahsedebiliriz Biçimsel ĠletiĢim Sistemi Biçimsel iletiģim sistemi; genellikle örgütün kuralları ile tanımlanır ve akıģ biçimi örgütün yapısını gösteren Ģemalarla gösterilir. Örgütlerde gerçekleģen iletiģim, öncelikle örgütün hiyerarģik düzeni doğrultusunda biçimsel yapı özelliği gösterir. Bir örgüt içinde bir araya gelen kiģiler, temel ihtiyaçlarını giderme amacının yanında, birlikte iģ yapma arzularını da tatmin etmek isterler. Böyle bir arzuya bağlı olarak sosyal sistemler ortaya çıkar. Bu sosyal 117 Halis, a.g.e., s.219.

69 56 sistemin geliģmesi ile birlikte, yönetici ile astları arasında iletiģim iliģkisi baģlar. Bir örgütün, örgütsel yapısı doğrultusunda oluģan iletiģim sistemi, biçimsel iletiģimdir. 118 Biçimsel iletiģime bağlı olarak ast-üst arasındaki örgütsel iliģki iģlerlik kazanır. Biçimsel iletiģim, otorite kaynağına, örgütte otoritenin dağılım biçimine, sorumlulukların üstleniliģ Ģekline göre düzenlenen özel bir iletiģim ağı içerisinde gerçekleģmektedir. Örgütlerde iletiģim denildiği zaman pek çok kiģinin düģündüğü iletiģim, biçimsel iletiģimdir. Biçimsel iletiģim, örgütteki her türlü resmi bildirileri, biçimsel talimatları, raporlama biçimlerini kapsar. Biçimsel iletiģim sisteminin amacı, grup içindeki gerekli bilgi ve anlayıģı sağlamak, iģgörenlerin iģten tatmin olmaları için istenen tutumu oluģturmak ve ilgililere gerektiğinde bilgi üretmektir. Biçimsel iletiģimin istenen sonucu sağlaması için, aģağıdan yukarıya doğru ve yukarıdan aģağıya doğru gerekli akıma sahip olması gerekmektedir. Örgütlerin amaçlarına en etkin ve en kısa zamanda ulaģılması, üst basamaklarla alt basamaklar arasında emir ve bilgi akıģını sağlayan dikey iletiģim kanallarının sağlıklı iģlemesine bağlıdır. Bu kanallar yukarıdan aģağıya ve aģağıdan yukarıya olmak üzere iki yönlü çalıģmaktadır Biçimsel Olmayan ĠletiĢim Sistemi Biçimsel olmayan iletiģim; örgütün önceden belirlenmiģ kanallarından geçmeyen, belirli bir plan içinde gerçekleģmeyen, örgütte iģgörenler arasında kendiliğinden oluģan iletiģimdir. Biçimsel iletiģim ne kadar mükemmel iģlerse iģlesin örgütün amaçlarının gerçekleģtirilmesinde biçimsel olmayan iletiģimin oldukça önemli bir yeri vardır. Bunun yanı sıra, biçimsel iletiģim kanallarının iyi iģlemediği ya da yeterli olmadığı 118 Tutar, a.g.e., s.124.

70 57 zamanlarda biçimsel olmayan iletiģim hızla oluģur ve geniģler. Küçük ya da büyük her örgütte var olan bu iletiģim, etkili bir biçimde denetim altına alınamadığı zamanlar örgütün yönetsel düzenini temelden sarsacak ve biçimsel iletiģimin yerini alacak boyutlara ulaģabilir. Çünkü biçimsel olmayan iletiģimde gerçek bilgilerin yer almama, abartılmıģ mesajları paylaģma olasılığı yüksektir. Bu durum iģgörenler arasında huzursuzluk, ast-üst iliģkilerinde bozukluk hatta çatıģma yaratabilecektir. Biçimsel olmayan iletiģim biçimleri de, zaman zaman bazı örgütlerde en az biçimsel iletiģim kadar kurumlaģmıģ ve yerleģmiģ olabilmektedir. Biçimsel olmayan iletiģim, sıklıkla resmi kanalları saf dıģı ederek gerçekleģtirilir. 119 Dedikodu, söylenti ya da fısıltı hattı olarak da adlandırılan biçimsel olmayan iletiģim, örgütün belirttiği iletiģim kanallarının dıģında oluģmakta ve genellikle mesajlar yüz yüze ya da telefonla aktarılmaktadır. Biçimsel olmayan iletiģimin temel iģlevi, sosyal iliģkilerin korunması, kiģisel bilgi, dedikodu ve söylentinin örgüt içinde yayılmasıdır. 120 Zaman ve yer anlamında daha az sabitlik içermesine rağmen biçimsel olmayan iletiģim, biçimsel iletiģim kadar önemlidir. Biçimsel olmayan iletiģimin üç özelliği Ģu Ģekilde özetlenebilir KiĢisel, duygusal faktörlere bağlıdır, - Biçimsel iletiģimden daha esnek ve açık uçludur. GörüĢmeler, ortaya atılan tezler ve yanıtlardan daha çok tutum ve duyguları ortaya koyma eğilimindedir, 119 Scot Ober, Contemporary Business Communication, 5.Edition, Boston, Houghton Mifflin Company, 2001, p Zeynep Beril Akıncı Vural, Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim, İstanbul, İletişim Yayınları, 2003, s Arthur H.Bell, Dayle M. Smith, Management Communication, New York, John Wiley & Sons, 1999, p.32.

71 58 - Biçimsel iletiģimden daha kiģiseldir. Birçok örgütte, iletiģim ağları resmi olmayan iletiģim atmosferinin düzenli modellerinin olduğu ortamda biçimlenir. Biçimsel olmayan ağlar örgüt üyelerince oluģturulan özel iliģkiler sayesinde geliģtirilir ve sürdürülür. Örgüt içinde biçimsel olmayan iletiģimin oluģmasına katkıda bulunan çok sayıda neden vardır. Genellikle bu nedenlerin birden fazlası bir araya gelerek oldukça karmaģık bir nedenler bütününü oluģturabilmektedir. Biçimsel olmayan iletiģimin oluģmasına yol açan nedenleri Ģu baģlıklar altında inceleyebiliriz: - Biçimsel ĠletiĢimdeki Tıkanmalar ve Sapmalar: Biçimsel olmayan iletiģimin doğuģ nedenlerinden en önemlisi hiç kuģkusuz biçimsel iletiģimin iyi örgütlenmeyiģi veya iyi iģlemeyiģidir. 122 Örgütün yapısının temeli olan biçimsel iletiģim kanallarının aynı ya da farklı basamak ya da basamaklarda yinelenen engellerle karģılaģması, mesaj iletiminin tam anlamıyla gerçekleģmemesi biçimsel olmayan iletiģimin oluģmasındaki baģlıca etkendir. Gerçekte bir örgütün, örgütsel yapı üstünlüğü o örgüt içinde kurulan biçimsel iletiģim sisteminin iģleyiģine bağlıdır. Dikey ya da yatay iletiģim kanallarında sık sık meydana gelen tıkanıklıklar, çeģitli nedenlerle kiģiler, gruplar ya da birimler arasında ortaya çıkan kopukluklar biçimsel olmayan iletiģimin kısa sürede oluģmasına yol açacaklarıdır. Örgütsel yapıda çok sayıda basamağın yer alması emir, bilgi, haber içeren mesajların hiyerarģik düzen içerisindeki akıģı sırasında özünden bir Ģeyler yitirmesi kaçınılmazdır. Bu sapmaların yoğunlaģtığı durumlarda ise, iģgörenler çoğu kez güvensizlik içinde baģka bilgi kaynaklarına baģvurma çabası içine girecek, özellikle üst yöneticilerle astlarının ve iģgörenlerin arasına aģılması güç uzaklıklar oluģacaktır. 122 Sabuncuoğlu, Tüz, a.g.e., s.108.

72 59 - Mesajların Seçilerek Ġletilmesi: Örgütsel sistemin ara basamaklarında yer alan alt yöneticiler yukarıdan aģağıya ya da aģağıdan yukarıya akmakta olan mesajları ya subjektif sansüre uğratırlar ya da algılama kapasitelerine göre iletirler. Mesajların seçilmesi ve elenmesi genellikle aģağıdan yukarıya iletiģim kanallarının kullanılması sırasında ortaya çıkar. 123 Yukarıdan aģağıya doğru iletiģimde mesajların seçilerek ya da elenerek iletilmesinin nedeni daha çok otoritenin yanlıģ anlaģılması ve kullanılması ile bağıntılıdır. Diğerinde ise kasıt öğesi daha yaygındır. Çok sayıda basamaktan geçmekte olan mesajın herhangi bir kasıt olmadan bile değiģikliğe uğraması, yapı ve içerik olarak bozulması olasıdır. Çünkü bireylerin mesajları alıcı organları ile aldıktan sonra duygusal yorumları ile değiģikliklere uğratmaları beklenen bir durumdur. Bu durumda, mesajların hiç bir seçilmeye ve yorumlamaya uğramayacak bir biçimde doğru, açık, tam ve gerçekçi nitelikleriyle iletilmesini sağlamak için biçimsel kanallar kesintisiz olarak açık tutulmalıdır. Bu gerçekleģmediği zaman, gerek alt ve gerekse üst basamaklarda yer alan iģgörenlerin tam ve doğru bilgi alabilmek için kaynak araģtırmaya baģlamaları kaçınılmazdır. Bu durum, biçimsel iletiģim sınırlarının aģılmasına, rastgele ve gerçekleri içermeyen bir iletiģim sürecinin oluģmasına neden olur. - Yöneticilerin DavranıĢları: Örgütte görev yapan tüm bireylerin bir dereceye kadar kendi çıkarları doğrultusunda davranmaları doğal bir durumdur. Örneğin; atamalar, iģten çıkarmalar, yönetim değiģiklikleri, ücret artıģları, ödüllendirme gibi konularda bireyler her türlü bilgi ve habere karģı daha duyarlı davranırlar. Böyle durumlarda iģgörenler kendileri ile benzer özellikleri taģıyanlarla hemen iletiģim kurarak iģbirliği yaparlar ve çıkar grupları oluģtururlar. Yöneticilerin biçimsel bilgi kapılarının yeterince açık tutmamaları ya da kapatmaları bu iliģkilerin ve grupların oluģmasını hızlandırır. Çünkü belirsizlik söylentiler için uygun zemin hazırlar ve 123 Onaran, a.g.e, s.199.

73 60 iģgörenleri bir Ģekilde zarar görecekleri endiģesine iter. Belirsizlik ne kadar artarsa verimlilik o kadar düģer. Uygunsuz, gecikmiģ ya da akla yatkın olmayan bilgi ve söylentileri baģlatır. Yönetici konunun üstünü örtmeye çalıģsa bile bir kaç ufak parça her zaman görünürde kalır. GruplaĢan iģgörenler olabileceklerle ilgili olarak spekülasyonlar yapmaya baģlarlar. Söylentiler suda oluģan dalgalar gibi yayılarak tüm örgütü kaplayabilir. ĠĢgören neler olup bittiğini anlamak ve öğrenmek için aģırı bir zaman ve enerji harcar. Yapılması gereken iģler, ulaģılması gereken amaçlar geri planda kalır. Bu olumsuz biçimsel olmayan iletiģim ortamlarının oluģmamasında, özellikle, üst yöneticilerin göstereceği anlayıģ, hoģgörü ve yakınlık son derece önemlidir. Böylece iliģkilerin geliģmesi, iletiģimin kolaylaģması ve iģgörenin örgütle bütünleģmesi ile örgüte bağlılık duyması sağlanabilir. Her örgütte üst yönetim, o örgütün iletiģim atmosferinin yapısını ve niteliğini belirler. Eğer yönetici ya da yöneticiler grubu yeterince anlayıģlı, hoģgörülü, saygılı ve tarafsız davranırsa örgütteki her türlü iletiģim kolay ve tam etkileģim içerisinde gerçekleģir. Bunun tersi olarak, yönetici sinirli, kızgın, dengesiz ve taraflı bir yapı ve görünümde ise astlarının kendisine açıklıkla, içtenlikle yaklaģması, sorunları iletmesi ve olumlu bir iletiģim atmosferinin oluģması son derece güçleģir. Örgütlerde yöneticiler, iki yönlü iletiģimin gerçekleģtirilmesine katkıda bulunacak psiko-sosyal ortamlar yaratmak durumundadırlar. Bu ortamların yaratılması için yöneticinin, her Ģeyden önce, çok iyi bir dinleyici olması gerekir. Çünkü dinlemek iletiģimin temelidir. Bunun yanı sıra yöneticilerin, iyi bir iletiģim ortamı geliģtirmeleri için Ģu özellikleri de taģımaları beklenir: ĠletiĢim sırasında yönetici; anlatılanları dinlerken görselleģtirme, canlandırma yapabilmelidir, konuģurken ses tonunu iyi ayarlayabilmelidir, karģısındakilerin özelliklerini bilmeli, onlara güvenmelidir, aceleci olmamalıdır, hoģgörülü olmalıdır, göz temasını gerçekleģtirmelidir, söz kesmemelidir, söylenenleri çarpıtmamalıdır.

74 61 Bütün bunlara karģın yöneticilerin olumsuz tutum ve davranıģları ya da bilgisizlikleri nedeniyle çoğunlukla ast-üst iletiģiminin ve dolayısıyla iliģkilerinin düzensiz, geliģigüzel bir biçimde geliģtiği ve biçimsel iletiģim kanallarının gerektiği gibi iģlemediği durumlarla sık sık karģılaģılmaktadır. Biçimsel olmayan iletiģimin oluģmasında yöneticiler kadar astların ve ara basamaklara yer alan yöneticilerin de sorumlulukları vardır. Bu tür yöneticiler yukarıdan gelen mesajların aģağıya, aģağıdan gelen mesajların yukarıya iletilmesi gibi önemli bir iletiģim iģlevini yerine getirmek durumundadırlar. Mesajların özünü yitirmeden, açık ve anlaģılır bir biçimde alıcılara iletilmesi büyük ölçüde ara basamak yöneticilerinin görevidir. Bu noktada bu tür yönetici ve astların bilgi, beceri ve kiģilik yapıları, iletiģimin beklenen düzeyde oluģması açısından çok önemlidir. Yöneticisine karģı korku ve çekingenlik duyguları geliģtiren astlar yönetici ile doğrudan iletiģim kurma yerine az karģılaģmayı ya da sessiz kalmayı tercih edecektir. Eksik gerçekleģen ya da hiç oluģmayan biçimsel iletiģimin yerini bir Ģekilde biçimsel olmayan iletiģimin almasına ortam yaratılacaktır. Ġlgisiz kiģilere gereksiz yere mesaj hatta çoğu zaman yanlıģ bilgi aktarımı olacaktır. Ast üstüne güvenmediğinde, üstüne iyi mesajları iletecek, kendisine zarar getirebileceğine inandığı mesajları iletmekten çekinecek ya da bunları baģka bir Ģekle sokarak iletecektir Sosyal Saygınlık ve Eğitsel Farklılık: Yöneticinin statü farklılığını kendi lehinde kullanması iģgörenler üzerinde gereksiz baskıya yol açabilir. Kendisini baskı altında hisseden iģgören, zorunlu olmadıkça yöneticileriyle iletiģimden kaçacak, bu psiko-sosyal ihtiyacını örgüt içinde kendini rahat hissettiği kiģilerle giderecektir. Örgütte statü farklılığı yaratan ve dolayısıyla iletiģim olanaklarını güçleģtiren bir diğer önemli etken de iģgörenlerin eğitim 124 Yaşar Gürgen, İşletmelerin Yönetiminde Haberleşmenin Önemi, Koşulları ve Çukurova daki Uygulamaları, İ.T.İ.A Dergisi, Adana, 1972, s.62.

75 62 düzeylerindeki farklılıklardır. Eğitsel farklılığın yalnızca bir üstünlük ya da baģkaları üzerinde geniģ ve etkili otorite kurma aracı olarak görülmesi yanılgısı, örgütlerde biçimsel olmayan iletiģimi oluģturma mekanizmasının hemen çalıģmaya baģlamasına neden olmaktadır. - Dil Güçlükleri: Lawrence Kincaid iletiģimi bir yaklaģma, paylaģma ve ortak anlaģma düzeyine ulaģma süreci olarak tanımlamaktadır. Farklı duygu ve düģünce yapıları arasında bir yaklaģma ve anlaģma kurabilmektir. Ancak, özlenen uyumun sağlanmasında dil sorunu önemli bir engel oluģturmaktadır. Bu sorun, dildeki yetersizlik ya da sosyo-kültürel farklılıklar nedeniyle sözcükleri yanlıģ kullanma, değerlendirme ve yorumlama biçiminde ortaya çıkabilmektedir. Bu nedenlerden dolayı iletiģim kısırlığı baģladığı zaman her iki tarafın biçimsel olmayan yani doğal iletiģim kanallarıyla bilgi eksikliklerini gidermeye çalıģtığı görülecektir. Bunu önlemek için karmaģık, anlaģılması güç, az bilinen sözcük ve kavramlar yerine açık, belirgin, anlaģılır sözcükler kullanmak ve anlaģılmayan durumlarda uygun iletiģim araçlarının yardımından yararlanmak gerekmektedir Örgütsel ĠletiĢim Kanalları Biçimsel ve biçimsel olmayan örgütsel iletiģimde çeģitli iletiģim kanalları vardır. Biçimsel iletiģimdeki kanallar; dikey iletiģim kanalları, yatay iletiģim kanalları ve çapraz iletiģim kanallarıdır Dikey ĠletiĢim Kanalları Örgütsel iletiģimin amacı, iģ tanımları, standartlar, kalite kontrol uygulamaları, muhasebe iģlemleri ve diğer yazılı iletiģim biçimleri ve çeģitli

76 63 departmanlar arasında karģılıklı iliģki kurma ve bunları geliģtirmektir. Bu, dikey ve yatay iletiģim kurularak baģarılır. Örgütlerde hayati iģlemler, dikey iletiģim sayesinde yerine getirilir. 125 Dikey iletiģim, örgütün hiyerarģik düzeninde, üst kademelerle alt kademeler arsında emir ve bilgi akıģını sağlayan iletiģimdir. Bir baģka tanımla dikey iletiģim, yöneticiler ile astları asrında kurulan iletiģimdir. Dikey iletiģim, örgütsel hiyerarģi içinde hem yukarıdan aģağıya doğru, hem de aģağıdan yukarıya doğru iģler Yukarıdan AĢağıya Dikey ĠletiĢim Kanalları: Yukarıdan-aĢağıya doğru iletiģim, örgütlerde yaygın olarak kullanılan iletiģim kanalıdır. Burada, örgütün hedefleri, stratejileri ile ilgili bilgiler, yöntemler, haberler üst kademelerden alt kademelere yansıtılır. 127 Bir diğer deyiģle, organizasyonun herhangi bir noktasından üretilen ya da elde edilen bilgi; organizasyonun hiyerarģik yapısı içinde, diğer kiģileri aydınlatmak ya da etkilemek amacıyla aģağıya doğru iletilir. Yukarıdan-aĢağıya doğru iletiģim, organizasyonun çeģitli kademelerinde karar verici durumundaki kiģilerin, kararlarını diğer iģgörenlere aktarmalarını sağlar. Ayrıca bu nitelikteki bir iletiģim süreci; astlara organizasyonun faaliyetleri, durumu hakkında bilgi vermek, iģteki performanslarına iliģkin geri bildirim sağlamak açısından yardımcı olmaktadır. Yapılan araģtırmalarda, organizasyonun faaliyetleri, hedefleri, kararları hakkında yeterli bilgiye sahip iģgörenlerin performanslarının yüksek olduğu gözlemlenmiģtir Gürgen, a.g.e., s Tutar, a.g.e., s Selçuk Yalçın, Personel Yönetimi, 4.Baskı, İstanbul, İ.Ü.İ.F.Yayınları, no 246, 1991, s Tuğray Kaynak v.d., İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, İ.Ü. İşl. Fak. İşl. İkt. Ens. Yay., Yay. No:7, 2000, s.429.

77 64 Organizasyonlar bu iletiģim sisteminde çeģitli araçlar ve kanallardan yararlanabilirler. Birden çok yazılı ve sözlü iletiģim araçlarından yararlanılması etkin bir iletiģimin gerçekleģtirilmesi amacına yönelik olmaktadır. Bu kanallar, genel olarak kural ve emirlerin iletilmesi için kullanılır. Üstlerden astlara doğru geniģleyen bir yol izler. Tüm basamakları kapsadığı zaman iletiģim yavaģ oluģur. Ancak, basamak atlanarak yapılan kısa devre iletiģim devre dıģı bırakılan ara basamaklarda yer alan organlarda olumsuz etki oluģturabilir. Hızlı ve sağlıklı bir dikey iletiģim sağlamak için örgütlerde yönetsel yapının merkezcil olmayan bir özellik taģıması önerilmektedir. Diğer bir anlatımla, otoriter yönetim biçimi yerine fonksiyonel yönetim biçiminin benimsenmesi baģarılı dikey iletiģimin gerçekleģtirilmesini kolaylaģtıracaktır. Bununla birlikte, örgütün yönetim biçimi ne olursa olsun, yukarıdan aģağıya dikey iletiģim kanallarının düzenli iģlemesi kural ve emirlerden oluģan mesajların açık ve anlaģılır olmasına bağlıdır. - AĢağıdan Yukarıya Dikey ĠletiĢim Kanalları: AĢağıdan-yukarıya doğru iletiģim; iģgörenlerin düģüncelerini, beklentilerini, tutumlarını, önerilerini, sorunlarını, tepkilerini üst kademelere iletmesini içeren bir süreçtir. Bu tür iletiģimde; iģgörenlerin organizasyonun üst yönetimine, onları bilgilendirmek ve etkilemek amacı ile bilgi aktarmaları söz konusu olmaktadır. Burada temel bilgi kaynağını astlar ve gözetimciler (alt kademe yöneticileri) oluģturmaktadır. Bu tür iletiģim çoğu örgüt tarafından istenen bir süreç olmasına rağmen, bu iletiģim kanalını olumsuz etkileyen bir takım faktörlerin de organizasyonlarda var olduğu gözlemlenmektedir. Örgütlerde bu tür iletiģim genellikle yukarıdan aģağıya doğru iletiģime göre daha yavaģ

78 65 iģlemektedir. 129 Bu süreçteki engellemeler; organizasyonun yapısından, astın ve üstün tutum ve davranıģlarından kaynaklanmaktadır. Üstün bu iletiģim biçimine sıcak bakmaması, astın bu konuda çekingen davranması ya da organizasyon kademelerinin çokluğu gibi olumsuz faktörler, bu tür iletiģimin sağlayacağı bilgiyi nitelik ve nicelik olarak düģürecektir. Eğer üst yönetim bu iletiģim kanalından optimum biçimde yararlanmak amacında ise, bu engelleri ortadan kaldıracak ya da en aza indirecek önlem ve çarelere baģvurmalıdır. Bu önlemlerden en basiti ve yararlısı, yöneticilerin dinleme alıģkanlıklarının geliģtirilmesidir. 130 Bu kanallarla yapılan iletiģimde astlar üstlerine raporlarını ya da görüģlerini iletirler. Dikey iletiģimle iletilen mesajların yansıması ya da geri bildirim biçiminde de görülebilir. Böylece, yukarıdan aģağıya iletilen mesajların doğru algılanıp algılanmadığı anlaģılabilir, uygulamalara yön verilebilir. Özellikle ilk yöneticisinin baskısı altında olan iģgören bir ya da daha fazla basamak atlayarak üst yöneticilerle doğrudan iletiģim kurabilir ve önerilerini ya da isteklerini kendi mesajlarıyla iletebilir. AĢağıdan yukarıya iletiģim, örgütün amaçları doğrultusunda alınan kararların beklenen yön ve etkide uygulanıp uygulanmadığının belirlenmesini sağlar. Bu iletiģim kanalları aracılığı ile yapılan iģlere iliģkin bilgi ve raporlar üst organlara iletilir. Böylece iģlerin amaçlara ve emirlere uygun biçimde gerçekleģtirilme durumu ile gerekli bilgi ve veriler elde edilebilir. AĢağıdan yukarıya iletiģim, dikey iletiģimin denge boyutudur. Bu denge, alt basamaklara mesaj ileten yöneticilerin iģgörenlere yeterli iletiģim olanağı sağlayarak onlardan gelen bilgilere kapıları açık tutmasıyla gerçekleģebilir. Ben bilirim sendromu olan yöneticiler iletiģim kanallarını kapatarak bu dengenin gerçekleģmesini engellerler. Buna karģılık, yöneticinin astlarının görüģ ve önerilerine gerçekten değer vermesi, saygı 129 Yalçın, a.g.e., s Kaynak vd., a.g..e., s.432.

79 66 duyması ve yararlı gördüklerini uygulaması iģgöreni örgüte bağlamanın en mükemmel yoludur. Bir baģka yaklaģımla, yöneticinin alt basamaklardan gelen iletilere yalnızca ilgi göstermesi yeterli değildir. ĠletiĢim kanallarını açık tutmak ve tıkanıklıkları giderici önlemler almak yöneticinin temel görevlerinden biridir. AĢağıdan yukarıya iletiģim kanallarının iyi iģlemesi yönetici ile iģgörenin aynı takımda olmalarını, birbirlerini anlamalarını sağlayacaktır. Bunun sonucunda da anlaģıldığını ve yöneticisiyle uyum içinde çalıģtığını düģünen iģgörenin örgütüne karģı olan bağlılık seviyesi artacaktır Yatay ĠletiĢim Kanalları Karatepe ye göre yatay iletiģim, bir örgütte birbirine eģit miktarda yetkiye sahip olan iģgörenler arasındaki iletiģimdir. 131 Örgütte aynı düzeydeki birim yöneticiler ve iģgörenler, ortaklaģa bağlı bulundukları üst kademeye baģvurmadan iletiģim kurmak için yatay kanallardan yararlanırlar. Yatay iletiģim kanalları, benzer konumlardaki yöneticilerin iģbirliği yapmak amacıyla aralarındaki iliģkiyi dolaysız olarak geliģtirmelerine önemli ölçüde katkıda bulunur. Otoriter (geleneksel) yönetim yapısına sahip olan örgütlerde bile, özellikle emir ve talimatların iyi anlaģılması konusunda dikey iletiģimin yetersiz kaldığı ve yatay iletiģime devreye girdiği bilinen bir gerçektir. Dikey Yönetim Modelinin yaratıcılarından olan Henri Fayol, yalnızca hiyerarģik iliģkilerin olduğu bir örgütte iletiģim çatıģmalarının ve sorunlarının artacağını, yatay iletiģimin bu çatıģmaların çözümüne katkıda bulunacağını belirtmiģtir. Fayol a göre dikey kanallar aracılığıyla iletilen mesajların çeģitli 131 Karatepe, a.g.e., s.70.

80 67 basamaklardan geçmesi durumunda gerçek anlamı ve amacını yitirmesi çoğu kez kaçınılmaz olmaktadır. Ayrıca, basamaksal bir akıģ izlenmesi hem zaman kaybına yol açabilir, hem de mesajın maliyetini yükseltebilir. Bu olumsuzlukların oluģma olasılıklarını azaltmak için yatay iletiģim kanallarının bir 'köprü' gibi kullanılmasını çözüm yolu olarak önermiģtir. 132 Ancak, birimler arasında yatay kanallarla iletiģim kurulmasının düzensiz bir biçimde oluģmasını önlemek için yetkilendirme ve denetleme mekanizmalarının iģletilmesi gerekebilir. Otorite birliğinin sağlanması ve sarsılmaması için de üst yöneticilere yeterince ve zamanında bilgi verilmesi gereklidir Çapraz ĠletiĢim Kanalları Örgütün farklı düzey ve konumdaki birimlerinin, basamaksal kanalları kullanmadan gerçekleģtirdikleri iletiģime çapraz iletiģim adı verilmektedir. KarmaĢık ve çoğu kez uzun olan dikey kanallarının sakıncalarının giderilmesi ve olağanüstü durumlarda kısa sürede gereken iģbirliğinin gerçekleģtirilmesi açısından önem taģımaktadır. Çapraz iletiģimde, bir bölümdeki iģgörenlerle diğer bölümlerdeki ast ve üstler arasındaki iliģkiler söz konusudur. Örneğin, bir örgütün üretimden sorumlu genel müdür yardımcısı, yeni alınan ve deneme aģamasında olan bir makinenin teknik özelliklerini öğrenmek isteyebilir. Bu durumda normal olarak emir-komuta zincirindeki tüm bağlantıları dolaģması gerekir. Bunu önlemek için bu yönetici doğrudan o proje üzerinde çalıģan mühendisin bilgisine baģvurabilir Sabuncuoğlu, Tüz, a.g.e., s İlter Akat, Gönül Budak, Gülay Budak, İşletme Yönetimi, İstanbul, Beta Basım Yayın Dağıtım A.Ş., 1994, s. 291.

81 68 Yalnızca belli konularda bilgi alıģ-veriģi amacını taģıyan çapraz iletiģimin olağan durumlarda kullanılmasında sakınca olmayabilir. Ancak, çapraz iletiģim kanallarının sık kullanılması zaman zaman yetki karmaģası sorununu yaratabilmektedir. Bu nedenle ilke olarak, örgütlerde zorunlu kalmadıkça çapraz iletiģim kanallarını kullanmamak gerekmektedir. Sadece olağanüstü durumlarda değil olağan durumlarda da bir yönetici kendi bölümü dıģında çalıģan iģgörenlerle doğrudan iletiģim kurmalı yani çapraz iletiģimi kullanmalıdır. Fazla zaman alıcı boyutlara varmadıkça, çapraz iletiģimin etkin bir karar almaya yardımcı olacağı kabul edilebilir. Ancak, bilgi alıģveriģi dıģında bir yöneticinin baģka bir bölümde bulunan iģgörenlere emir vermesi Ģekline dönüģürse ya da gereksiz yere kullanılırsa, örgütsel düzen yerini örgütsel düzensizliğe bırakabilmektedir. Örgütsel iletiģim süreci iki yönlü bir iliģki süreci olmasına karģın, bu sürecin açık ve etkili olması yöneticilere bağlı bulunmaktadır. Diğer bir deyiģle, astların iletiģim sürecindeki etkililiği, üstlerin iletiģim kanallarını açık tutması ve bu sürecin iģleyiģine olanak sağlamasıyla olasıdır. Dolayısıyla, iģgörenleri bilgilendirme kaynakları arasında üstlerin önemli bir rolü bulunmaktadır. Öte yandan, iģgörenlerin yeterli ve uygun bir Ģekilde bilgilendirilmesinin önemi birçok araģtırma tarafından vurgulanmıģtır ĠLETĠġĠMĠ ENGELLEYEN FAKTÖRLER ĠletiĢimi engelleyen faktörleri kiģisel faktörler, fiziksel faktörler, semantik faktörler, zaman baskısı, peģin değer yargıları ve algılamada seçicilik ile geri bildirimden kaynaklanan engeller olarak sınıflandırmamız mümkündür. 134 Heidi Bartoo, Patricia M. Sias, When Enough is Too Much: Communication Apprehension and Employee Information Experiences, Communication Quarterly, volume 52, issue 1, 2004, p.15.

82 KiĢisel Faktörler ĠletiĢimi engelleyen kiģisel faktörler, gönderici ve alıcının mesajı kodlarken veya gönderirken gereken özeni göstermemelerinden kaynaklanan engellerdir. KiĢisel faktörler, mesajın yanlıģ anlaması ve/veya yanlıģ yorumlaması, konuģmacıya karģı ilgi eksikliği ve göndericiye karģı gösterilen güvensizlik gibi etkin iletiģim engelleridir. ĠletiĢim sürecinin iki temel unsuru olan gönderici ve alıcı, aynı zamanda etkin bir iletiģimi önleyici rol de oynayabilir. Alıcının göndericiye olan tutumu, güveni ve inancı, göndericiden gelecek mesajları farklı Ģekillerde değerlemesi ile sonuçlanacaktır. KiĢisel faktörler içerisinde etkili olan diğer bir faktörde dildir Fiziksel Faktörler Elektronik iletiģim hatlarındaki yetersizlikler, hatların çok meģgul olması, iyi düzenlenmemiģ web sayfaları ve yanlıģ kodlanan mesajları de etkin haberleģmeyi etkileyen fiziksel faktörler olarak değerlendirilebilir Semantik Faktörler Semantik faktörler; mesajı formüle etmek için kullanılan sembollerle yani anlam bilimi ile ilgili faktörlerdir. Bunlar; mesajın kodlanması ve bu kodların çözülmesinde kullanılan semboller ile ilgilidir. Bazı sembollerin kiģiler için farklı anlamlar ifade etmesi ya da sembollerin birden fazla 135 Şimşek vd., a.g.e., s.85.

83 70 anlamının olması mümkün olabilmektedir. Bu nedenle, göndericinin bir sembole verdiği anlam ile alıcının buna verdiği anlam farklı olabilir. Veya alıcı mesajı oluģturan sembolleri hiç tanımayabilir. Örneğin belirli bir konudaki çok teknik bir yazıyı, bu konu ile iliģkisi olmayan bir kimse anlamayacaktır Zaman Baskısı ĠletiĢim esnasında, yeterli zamanın olmayıģı, göndericinin mesajı kısa tutmasına sebep olacağından iletiģim eksikliklerine sebep olabilir. Bazen iletiģim sürecinin aldığı süre de bir engel olarak görülebilir. Örneğin, özellikle zaman baskısı varsa mesaj asıl alıcıya ulaģtırılmak üzere baģka birisine aktarılır. Veya organizasyonlarda, alıcıya belirli kademelerden forma yollardan ulaģmak yerine biçimsel olmayan ve kısa yollar seçilebilir. Bu ise, normal olarak iletiģim süreci içine girecek bazı kimseleri dıģarıda bıraktığı için uygulamada karıģıklıklara yol açabilecektir. Organizasyonlarda yöneticiler, zaman sınırlılığı nedeniyle tüm astlarıyla iletiģim kurma olanağına sahip olamayabilirler. Bu nedenle iletiģim kurma konusundaki zaman baskısı, çoğu kez iletiģim problemlerine neden olur. Yöneticilerin zamanlarının kısıtlı olması, bazı konuları çok özet olarak söylemelerine yol açmaktadır. Bu da mesajın tam ve etkin olarak karģıdakine iletilmemesine neden olan bir iletiģim engeli olarak karģımıza çıkabilmektedir PeĢin Değer Yargıları ve Algılamada Seçicilik PeĢin değer yargıları (ön yargılar) geçmiģteki iliģkilere, cinsiyete, yaģa, din, dil ya da ırka göre farklı değerlemeler yapılmasına; iģgörenlerin eğitimlerine ya da ekonomik durumlarına göre kategorize edilmesine bağlı

84 71 olarak ortaya çıkabilir. Bu faktör bazı mesajların veya bir mesajın bir kısmının bilerek veya bilmeyerek algılanmaması ile ilgilidir. Hemen her insanın sağlıklı bir temele dayansın ya da dayanmasın çeģitli kiģi veya konular hakkında peģin ve değiģmesi zor bir takım önyargıları olabilir. Bu yargılar bazen kiģilerin etkisiyle oluģabileceği gibi, kiģinin acı deneyimlerinin bir sonucu olarak da oluģabilir. Bu tür yargıların olumsuz etkileri en çok iletiģim olgusunda kendini gösterir. Çünkü çoğu kez, bu yargılar rasyonel temellere dayanmazlar. Bunlara bir de iletiģimde alıcının bazı mesajları veya mesajın bir kısmını bilerek veya bilmeyerek algılamaması yani algıda seçicilik faktörü eklenince iletiģimin etkinliği önemli ölçüde engellenebilir. 136 ĠletiĢim ile ilgili algılama engeli, genellikle algılamada seçicilikten kaynaklanır. Algılamada seçicilik ile ilgili faktörler, bazı mesajların veya mesajın bilerek veya bilmeyerek algılanmaması veya yanlıģ algılanması ile ilgilidir. ĠletiĢimde en önemli zorluk, ön yargılardan arındırılmamıģ bir düģünce yapısının, kurulan iletiģim sistemine hakim olmasıdır. Önyargıların neden olduğu; yargılayıcı, saldırgan, suçlayıcı ve çekingen vb. davranıģlar iģgörenleri pasif veya çatıģmalı iletiģime sürükler, kendisinin ve örgütün amaçları doğrultusunda adımlar atmasını engeller, değiģime ve geliģime direnç göstermesine neden olur. Örgütü oluģturan bireylerin biçimsel ve biçimsel olmayan iliģkilerinde, ön yargılardan uzaklaģması, kiģileri ve olayları objektif bakıģ açısıyla değerlendirmeye çalıģması, iletiģim çatıģmalarını ve huzursuzlukları ortadan kaldırarak, iģgörenlerin örgüte bağlılıklarının artmasını sağlayacaktır. 136 Şimşek vd., a.g.e., s.86.

85 Geri Bildirimden Kaynaklanan Engeller Geri bildirim, mesajın hedef birime ulaģıp ulaģmadığı, hedef birimce anlaģılıp anlaģılmadığını ortaya çıkarması bakımından önemli bir iletiģim aracıdır. ĠletiĢimde geri bildirim yapılırken bir takım yanlıģlar yapılmakta, bunlar da iletiģimin engellenmesine neden olmaktadır. Geri bildirim bir yansıtma aracı olduğu için mesaja iliģkin tepkileri, kuģkuları ve mesajın içeriğinin anlaģılır olup olmadığını kapsaması gerekmektedir. Bu yapılmaz ya da eksik geri bildirim verilirse, kaynak birim gönderdiği mesajın ne derece anlaģıldığını bilemeyecektir. AnlaĢılması güç, geçerliliği olmayan geri bildirim iletiģimi engelleyebilir. Bunun yanı sıra geri bildirim zamanında yapılmalıdır. BaĢka bir deyiģle geri bildirim kaynak birimin mesajını verdikten kısa bir süre sonra yapılırsa bir anlam ifade eder, yoksa anlamı kaybolacağından iletiģimi engelleyebilir. Kaynak birimi küçük düģürmeyi hedefleyen, genellemelere yer veren geri bildirim de iletiģimi engelleyen baģlıca nedenlerden biridir. ĠletiĢim süreci içinde bulunan elemanların özelliklerinden ve konumlarından kaynaklanan ve kaynaklanabilecek iletiģim engelleri açıklandıktan sonra kısaca diyebiliriz ki; iletiģimin baģarısı iletiģimde bulunan kiģilerin iletiģim süreci ile ilgili duyarlılıklarına ve bu konudaki bilgilerine yakından bağlıdır ETKĠN ĠLETĠġĠM Etkinlik amaçlara ulaģma derecesi olarak tanımlanır. Doğru iģin, doğru olarak yapılmasını da etkinlik olarak tanımlayabiliriz. 137 Gürgen e göre etkin iletiģim; hem kaynağın, hem de alıcının kullanılan sembollerin 137 Ali Akdemir, Temel İşletmecilik Bilgileri, Kocaeli, Yayıncı Yayınları, 2003, s.81.

86 73 anlamlarını bilip, onlara ortak anlam vermesi sayesinde kurulur ancak, kaynak ve hedefin mesaja aynı anlam vermeleri etkin iletiģim değil, tam iletiģimdir. 138 ĠletiĢimde etkinlik, mesajın eksiksiz ve anlamını kaybetmeden kısaca kodlandığı Ģekilde alıcıya ulaģmasıdır. Ancak bu yukarıda da belirtildiği gibi tam iletiģimdir. Etkin iletiģim, ulaģılmak istenen amacın mesajlar tarafından gerçekleģtirilmesidir. Çünkü bir iletiģim etkinliğinin beģ temel amacı vardır. Bu amaçlar: - Ġletilecek mesajın kodlanması ve iletilmesi, - Mesajın kodunun çözülmesi ve filtre edilmesi, - Mesajın algılanması ve değerlendirilmesi, - Mesajın kabul edilmesi, - Mesaj doğrultusunda alıcının harekete geçmesidir. Yukarıda sayılan unsurlar dikkate alındığında, iletiģimin asıl amacının kaynağın gönderdiği mesajın, alıcı tarafından kodunun çözülüp algılanması değil, mesajın içeriği doğrultusunda alıcının tepkide bulunmasını sağlamak olduğu görülmektedir Etkin ĠletiĢimin Yolları ĠletiĢimin etkinleģtirilmesinde; mesajın tekrarı, etkin (aktif) dinleme, sonucun izlenmesi, haberin ve bilgi akıģının yönetilmesi, empati, iletiģim dilinin sadeleģtirilmesi, iletiģim kanallarının arttırılması ve teknoloji kullanımının özendirilmesi olmak üzere izlenebilecek yollar vardır. 138 Gürgen, a.g.e., s.122.

87 Mesajın Tekrarı Göndericiden alıcıya iletilen mesajın, alıcı tarafından anlaģılıp anlaģılamadığı ve amaca uygun biçimde algılanıp algılanamadığını anlamanın en etkili yolu mesajın tekrarını istemektir Etkin (Aktif) Dinleme Etkin (aktif) dinleme alıcı açısından iletiģimdeki gürültüyü azaltma ve mesajı tam ve doğru olarak alma etkinliğidir, becerisidir. Etkin dinleme sadece mesajı almakla sınırlı değildir. Mesajın alındığındaki geri bildirimi de içerir. Etkin dinlemenin farkında olarak ve belirli kurallara uyularak yapılması gerekir. Psikoterapide, eğitimde iģ görüģmelerinde, çocuklarla etkileģimde vb. değiģik alanlarda etkin dinleme yapmak mümkündür. Amaç, çoğu zaman bir sorunun anlaģılması ve çözümüne yardımcı olunmasıdır. Etkin dinleme için uygun ortam seçilmelidir. Ortamın, mesaj içeriği üzerindeki bozucu etkileri en az seviyede olmalıdır. Gürültüsüz, yeteri kadar aydınlatılmıģ ve iletiģim sürecine dıģarıdan müdahale edilmesinin önlenmiģ olduğu ortamlar tercih edilmelidir. Mümkünse konuya iliģkin bilginin önceden artırılması sağlanmalıdır bu iletiģimi de kolaylaģtıracaktır. Özellikle teknik bir konu konuģuluyorsa, en azından konuya iliģkin kavramlar bilinmelidir. Dinleyicinin, konuģmacıya iliģkin tutumlarını iletiģim ortamına taģımaması, konuģanın özellikleri ile konunun içeriğini iyi ayırt edebilmesi önemlidir. Böylece algı yanılmalarını önemli ölçüde azaltmak mümkün olabilir. 139 Etkin dinlemeyi, konuģmacının kafasının içine girerek, iletmek istediği can alıcı noktayı kavrayabilmesi olarak nitelendiren Eren e göre; iyi 139 Leyla Navaro, Gerçekten Beni Duyuyor Musun?, İstanbul, Remzi Yayınları, 2000, s.20.

88 75 bir dinleyici olmak için; konuģmamak, konuģmacıyı dinlemek arzusunda olduğunu göstermek ve verdiği mesajla ilgilenmek, baģka Ģeylerle meģgul olmamak, sessiz bir ortam yaratmak, gürültüyü izole etmek, kendini konuģmacının yerine koymak ve ona anlayıģ göstermek, konuģmayı kesmemek, sabırlı olmak, sinirlere hakim olmak ve kelimelerden yanlıģ anlam çıkarmamak, tartıģma ve eleģtirilerde yumuģak olmak, çatıģma ve kavgalardan kaçınmak, konuģmacıyı teģvik etmek için soru sormak, onun konuyu daha da geliģtirmesine yardım etmek gerekir. 140 ĠletiĢim esnasında çoğu kimse karģısındaki kiģinin ne söylemek istediği ile ilgilenmez aksine kafasındaki fikri ve düģünceleri karģısındakine aktarmaya çalıģır. Bu baģkasının söylediklerinin yalnızca bir bölümünü iģitmemize ve anlamamıza neden olur. Üstelik karģımızdaki kimse, daha sözünü tamamlamadan karģımızdakinin mesajını eksik algılamamıza ve hem de duygularına daha az önem vermemize yol açacaktır. ĠletiĢim sırasında yöneticiler; iģgörenlerin özelliklerini bilmeli, onlara güvenmeli, konuģurken ses tonunu iyi ayarlayabilmeli, hoģgörülü olmalı, göz temasını gerçekleģtirmeli, iģgörenin sözünü kesmemeli ve söylenenleri çarpıtmamalıdır. Özellikle yöneticilerin, astlarının ne söylemek istediklerini, duygularını ve iletmek istedikleri düģüncelerini, varsayımlar ve çıkarımlarda bulunmadan tam ve net olarak anlaması yani etkin bir dinleme yapması sağlıklı iletiģimin kurulmasını sağlayacaktır. Yöneticilerin astlarını tanıma fırsatını bulduğu iletiģimde, bilgi, beceri ve yetenekleri doğrultusunda iģgörenlerin karar verme sürecine katılma olanakları doğar. Yönetime katılma olgusunun örgütlerde gerçek anlamda yerleģebilmesi, büyük ölçüde, yöneten-iģgören diyaloguna bağlıdır. Bu diyalogun yaratılması ise iletiģim kanallarının çok iyi iģlemesiyle, gerçek anlamda iletiģimin kurulmasıyla doğrudan ilgilidir. 140 Eren, a.g.e., s.369.

89 76 AĢağıdan yukarıya doğru iletiģim yoluyla katılmalı karar alma veya katılmalı yönetim gerçekleģmesi ve öğretiler daha demokratik bir sistem haline getirilir. 141 ĠletiĢim yoluyla iģgörenle yönetici arasında etkileģim için gerekli olan ortak yaģantı alanı oluģacak ya da var olan ortak yaģantı alanı geniģleyecektir. Ortak yaģantı alanı karģılıklı güven ve verimli iģbirliği için gereklidir. ĠĢgörenlere güvenen yönetici onlara daha fazla yaklaģacak ve ekip çalıģmasını geliģtirecektir. ĠĢgörenlerin güvenini kazanan yönetici örgütte geliģen olaylardan daha ayrıntılı ve sağlıklı bilgi alma olanağına sahip olacaktır. Bireyler arasında ortak yaģantı alanı geniģledikçe etkileģim artacak, iletiģim kolaylaģacaktır. Bunun tersi olarak da, iletiģim kolaylaģtıkça ortak yaģantı alanı geniģleyecektir. Yönetici ile iģgören çok az bilgi paylaģıyorlarsa iģgören her an hata yapabilecek, bir Ģeylere zarar verecek bir duruma gelecektir. Kendisi için bilgi toplayan ve bu bilgileri örgüt yöneticileri ile paylaģmayan ve casus durumunda olan iģgörenlere de örgütlerde rastlanabilmektedir. Bu iģgörenler bildiklerini örgütün amaçlarını gerçekleģtirmeye yönelik değil, kiģisel amaçları için kullanmaktadırlar. Ayrıca, yöneticinin iyi iletiģim kuramamasından kaynaklanan bu durum, iģgörenlerin önceliği ele almalarına neden olabilmektedir. Bilinmeyen bölgenin geniģliği yönetici ile iģgörenin çok az bilgiyi paylaģtıklarını, birbirlerini tanımadıklarını göstermektedir. Bu tür örgütlerde iletiģim çatıģmaları kaçınılmazdır. Bunun aksini gerçekleģtiren örgütlerde iliģkiler karģılıklı güvene dayanmaktadır. BaĢarı her zaman, iyi iletiģimle paylaģılan ortak bilgi ve becerinin ürünü olarak karģımıza çıkmaktadır. Diğer yandan, iģgörenlere kulak verilmesi, onların içtenlikle dinlenmesi motivasyonu artırdığı gibi psikolojik doyum da sağlamakta, 141 Ülkü Dicle, Bir Yönetim Aracı Olarak Örgütsel Haberleşme, Ankara, MPM Yayını, no 169, 1974, s.169.

90 77 iģgören ve yönetici arasındaki uzaklık azalmaktadır. Yöneticinin iģgörene sağlayacağı en iyi iletiģim olanağı onu etkin bir Ģekilde dinlemesidir Sonucun Ġzlenmesi ĠletiĢimi etkinleģtirebilecek olan bu yol, geri bildirim ile ilgilidir. Sonucun izlenmesi yani alıcıdan mesajın ilgili olduğu iģ hakkında bilgi istemek iletiģimin etkinliğini arttırabilecektir. ĠletiĢim sürecini etkinleģtirecek özelliklere sahip bir geri bildirim, bireylere yardımcı olmayı amaçlar, belirli ve ayrıntılıdır, zamanında gelir, davranıģ üzerinde durur, açık ve seçiktir Haberin ve Bilgi AkıĢının Yönetilmesi Örgüt yöneticileri örgüt içinden ve dıģından gelen çeģitli konulara iliģkin birçok haber ve bilgi bombardımanı altındadırlar. Haber akıģının yönetiminde; karar mevkiindeki yöneticiye sadece standarttan sapan bilgi ve haberler gönderilmeli, geri kalan haberler alt kademelerce değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Bu husus gerçekleģirse üst yönetimin stratejik haber ve bilgi akıģını yönetmesi daha çok olanaklı hale gelecek ve iletiģimin etkinliği arttırılabilecektir Empati Kurma Dökmen, ĠletiĢim ÇatıĢmaları ve Empati isimli eserinde empatiyi; bir insanın kendisini karģısındaki insanın yerine koyarak onun duygu ve düģüncelerini doğru olarak anlaması Ģeklinde açıklamaktadır Dökmen, a.g.e., s.135.

91 78 Gürüz ve Yaylacı ise, benzer bir tanımla empatiyi; kiģinin kendisini karģısındaki kiģinin yerine koyarak onun duygu ve düģüncelerini anlaması, karģısındaki kiģilere iletmesi Ģeklinde tanımlamaktadırlar. 143 Sağlıklı iletiģim kurabilmenin en önemli yollarından bir tanesi ve belki de en önemlisi, kiģinin empati yeteneğine sahip olmasıdır Etkin dinleme empati kurma sürecinin temel taģıdır. ĠletiĢimde empati kurabilmek yani bir diğer bir ifade ile baģka insanların görüģ açısından bakabilmek, kiģinin karģısındaki bireyin hem duygu hem de düģüncelerini doğru olarak anlamak açısından büyük önem taģımaktadır. Bir bakıma karģıdaki bireyin duygu ve düģüncelerini doğru olarak anlamanın yanı sıra bunun doğru bir biçimde iletilmesi de iletiģimin etkinliği açısından önem kazanmaktadır ĠletiĢim Dilinin SadeleĢtirilmesi Mesajın formüle edilmesinde kullanılan dilin her iki tarafın anlayabileceği Ģekilde yalın ve sade olması gerekmektedir. Ne anlatmak istediğini bilmek, ifade yeteneğine sahip olmak ve bunu en iyi Ģekilde ifade etmek iletiģimde baģarının anahtarı sayılabilir. ĠletiĢim sürecinde alıcı ve göndericinin bilgi birikimleri, kültür düzeyleri, hayata bakıģ açıları içinde bulundukları çevreler ve deneyimleri değiģik olabilmektedir. Özellikle yanlıģ anlaģılmaların giderilmesi için basit ve bilinen kelimeler kullanılmalı, ayrıca Ģekil, grafik ve resimlerden de yardım alınabilmelidir ĠletiĢim Kanallarının Arttırılması Yazılı ve sözlü iletiģim kanallarının arttırılması iletiģimde çapraz kontrol olanağını yükseltecek ve bu da iletiģimin iyileģmesiyle 143 Gürüz, Yaylacı, a.g.e., s.67.

92 79 sonuçlanacaktır. Ast-üst arasındaki yazılı veya sözlü iletiģime ek olarak, ilan tahtaları, örgüt içi bültenler, toplantılar, tavsiye kutuları kullanmak; resmi olmayan mesaj gönderme kanallarını kullanmak iletiģim sürecinin etkinliğini arttırmada önemli rol oynayacaktır Teknoloji Kullanımının Özendirilmesi ĠletiĢimde etkinliğin sağlanması amaçlanıyorsa, iletiģimi sağlayacak tüm teknolojik ürünlerin özellikle de bilgisayar kullanımının özendirilmesi gerekmektedir. Bilgisayarlar örgüt içi iletiģimde haber akıģını hızlandıran araçlardır. Yöneticiye hız ve güncel bilgi sağlayan bu araçlar yöneticinin hem sağlıklı karar almasını hem de etkili bir örgütsel denetim yapmasını olanaklı hale getirirler. Bu bağlamda, internetin örgüt içi versiyonu olan intranette yararlı olarak kullanılabilir. 144 Ayrıca, örgüt intranetlerinin, iģ ortakları, müģteri ve bayiler arasında ortak kullanıma açılması anlamına gelen extranetler, örgütlerin yeni pazarlar açma, maliyetleri düģürme ve teknoloji karmaģıklığını giderme konularında destek sağlamasının yanı sıra iģ yapma biçimini kolaylaģtırıp verimliliğin artmasına da sebep olacaktır, Ġnternet kullanımı ile de, yüz yüze iletiģimin en etkili öğesi olan geri besleme internet üzerindeki iletiģim sürecinde eģ zamanlı olarak yer alabilmektedir. Ġnternet üzerinden iletiģimin bu eģ zamanlı geriye besleme imkanı, çok uzak yerlerde bulunan kaynak ile alıcı arasında, aynı yerdeki yüz yüze iletiģimin karģılıklı etkileģim ortamını hazırlamaktadır. Bu durum insanların zaman ve mekan sınırlılığı nedeniyle gerçekleģtiremediği bir çok etkinliği iģlevsel olarak yerine getirme 144 Şimşek v.d,, a.g.e., s.92.

93 80 konusundaki mevcut davranıģ kapasitelerini daha fazla geliģtirme ve çoğaltma imkanı oluģturmaktadır. 145 BiliĢim teknolojilerinin örgütsel iletiģime sağladığı birçok fayda vardır. Örneğin Ģirket çapındaki intranetler pazara çıkma sürecinde çabukluk, düģük maliyet, daha iyi iletiģim ve müģteri iliģkileri sağlayacaktır Etkin ĠletiĢimin Örgütsel Bağlılığa Etkisi Örgütsel fonksiyonların baģarılabilmesi etkin bir örgütsel iletiģimle sağlanabilir. Yönetimin etkinliği, her yönden iletiģim kurmayı gerektirir. Örgütlerin planlama, kontrol ve bilgi iģleme fonksiyonu örgütsel iletiģim sayesinde yerine getirilebilir. Yapılan araģtırmalar, iletiģimde yargılama ve yorumlardan kaynaklanan bir hatanın iletiģim için harcanan zamanın yüzde 75 inden daha fazlasının boģa harcandığını ortaya koymaktadır. Tutar a göre; örgütsel bir etkinlik için iletiģim, yönetici açısından zorunludur; ancak yeterli değildir. ĠletiĢimin beklenen mesajı aktarabilmesi için aynı zamanda algılanabilmesi, yani iģgöreni harekete geçirebilme (motive edebilme) yeteneğinde olması gerekir. Örgütsel iletiģimin etkin biçimde kurulması, iģgörenlerin iletiģim becerilerine bağlıdır. 147 Örgütlerde iletiģim, sürekli bir bilgi alıģveriģi olarak özel bir anlam taģımaktadır. ĠletiĢim becerisi yüksek iģgörenler takım halinde daha etkin ve verimli çalıģabilecekler, hiçbir iletiģim engelinin olmadığı, bilgi alıģveriģinin ileri seviyede olduğu örgütler daha üretken olacaklardır. 145 Eroğlu, a.g.e., s Chuck Martin, Dijital Dünya/İnternet'te İş Kurma ve Geliştirme Fırsatları, (Çev: Metin Özbey), İstanbul, Yönetim G.M. Yayınları, 1997, s Tutar, a.g.e., s.118.

94 81 Bütün toplumsal etkileģimler iletiģim içermektedir. ĠletiĢimin olmadığı yerlerde örgütler de olmayacağından, iletiģim bir örgütün can damarıdır. ĠletiĢim, örgüt performansını hem doğrudan hem dolaylı olarak etkileyen bir süreçtir. 148 Örgütlerde etkin iletiģim sayesinde yönetimin planlama, örgütleme, yönlendirme ve kontrol fonksiyonunun baģarıyla yerine getirildiğini belirten Stoner ve Wankel, yöneticiler koordinasyon için zamanlarının büyük bir kısmını iletiģime ayırdıklarından iletiģimi, önemli bir yönetsel aktivite olarak kabul etmektedirler. 149 ĠĢgörenler hem birbirleri ile hem de üstleriyle iletiģim kurarak kendilerini ifade etme imkanı bulmaktadır. Örgüt içindekiler, iletiģim vasıtasıyla bir arada kalmakta ve faaliyetlerini ifa etmektedir. Ġnsanlar örgütlerin vazgeçilmez unsurlarıdır. Tüm insanların kiģisel amaçları vardır. Örgütler hem bu amaçların sonucudur hem de bu amaçlara ulaģmak için birer araçtırlar. Örgütsel unsurlar arasındaki yüksek dayanıģma ve koordinasyon, iģgörenler arasındaki uyum ve iyi iliģkilere temel oluģturan iletiģime bağlıdır. Bu uyum ve iliģkileri oluģturmak yani etkin iletiģimi sağlamak, hem örgütsel etkinliği artıracak hem de üretim veya hizmet sunum sürecini oluģturan elemanlar arasında güçlü bir bağ oluģturacaktır. 150 ĠĢgörenlerin kendilerini örgütün bir parçası olarak hissetmesini sağlayarak, örgütün değer ve amaçlarını gerçekleģtirmek için çaba harcamaları üst yönetimin elindedir. Eğer örgütte, bilgilendirici ve katılımcı bir yönetim tarzı benimsenirse, daha yalın bir hiyerarģik düzenleme 148 Fatih Karcıoğlu, Orhan Çınar, Örgütsel İletişim ve İş Tatmini İlişkisi-Bir Uygulama, Yönetim Dergisi, yıl 20, sayı 63, Haziran 2009, s James A. F. Stoner, Charles Wankel, Manegement, New Jersey, Prentice Hall A. Division of Simon&Schuster, İnc., Englewood Cliffs, 1986, p Karcıoğlu, Çınar, a.g.m., s.60.

95 82 yapılırsa, ast-üst iliģkilerinde açık iletiģim uygulanırsa iģgörenlerin iģ yapma istekleri artar. ĠĢgörenler oluģan bu iletiģim ortamında daha verimli iģler çıkarırlar ve performansları artar. Bu sonuçlarla beraber iģyerinde kendi mutlu hisseden iģgörenin örgütüne olan bağlılığı artar. 151 ĠĢgörenlerin örgütsel bağlılığın arttırılması için, verimli bir Ģekilde çalıģmaya yönlendirecek, sorumluluk almalarını sağlayacak, problemleri çözmeleri için harekete geçirecek ve baģarılarını ödüllendirecek bir ortam yaratılmalıdır. Bu noktada etkin bir iletiģim ile motivasyonun arttırılması önem kazanmaktadır. Motivasyon iģgörenleri harekete geçiren, bunu devam ettiren ve olumlu düģünmeye sevk eden güçtür. Motive olmayan iģgörenin iyi bir performans göstermesi ve örgüte bağlılığının yüksek olması beklenmemelidir. Bir yöneticinin astına, verdiği emeğin değerli olduğunu hissettirmesi, çalıģma ortamına iyi uyum sağlayan ve örgütün değerlerini sahiplenen iģgörenler yaratmakta, performansı yükseltmekte, iģe devamsızlık oranını azalmakta ve örgüte bağlılığı artmaktadır. ĠletiĢimin yokluğu, eksikliği ya da yetersizliği örgütsel ortamda belirsizliğe neden olmaktadır. Belirsizlik ise stres, iģ tatminsizliği, örgüte karģı güvensizlik, düģük seviyede örgütsel bağlılık, verimlilikte düģüģe, devamsızlık ve iģten ayrılma eğilimlerinde artıģa yol açmaktadır. ĠletiĢimin sağlanması ise belirsizlikle baģa çıkabilme olanağını vermektedir. 151 Kadir Ekinci, Örgütsel İletişim ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Atatürk Üniversitesi S.B.E., 2006, s.48.

96 83 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ETKĠN ĠLETĠġĠM ĠLĠġKĠSĠ ĠĢgörenler; kendilerinden neyin, neden ve nasıl yapılmasının beklendiğini, diğer bölümlerde ve örgüt dıģında kendi çalıģma alanları ile ilgili nelerin olup bittiğini bilmek isterler. ĠĢgörenlerin diğer iģgörenleri, çalıģanı oldukları örgütü ve dıģ dünyayı tanıyabilmesi, olayları ve düģünceleri anlayıp algılayabilmesi için iletiģim kaçınılmazdır. ĠĢgören ve örgütlerin dıģ dünya ile anlamlı bir bütünlük içinde bulunabilmesi için iyi iģleyen ve açık iletiģim kanallarının oluģturulması gereklidir. Etkinlik, örgütlerin amaca ulaģabilme yeteneğidir. Örgütlerde etkin yönetim sağlıklı bir iletiģim sürecine dayanmaktadır. ĠletiĢim, örgütsel faaliyetlerin baģarısının temeli ve iģgörenlerde örgütsel bağlılık tutumunun geliģtirilmesinde temel unsurlarından birisidir. Örgüt olgusunu yaratan ve örgütün bir sistem olarak iģleyiģinde örgütteki tüm öğeleri birbirine bağlayarak bütünlüğünü sağlayan iletiģim sürecidir. Bu süreç örgüt içinde çeģitli nedenlere bağlı olarak tam anlamıyla iģlemediğinde bireyi ve dolayısıyla örgütsel bağlılığı da olumsuz yönde etkileyecektir. ĠletiĢim ve güven birbirini tamamlayan unsurlardır. Örgüt içi iletiģim; birimleri ve iģgörenleri birbirlerine kaynaģtıran ve bağlayan, anlaģma ve uzlaģmalarını sağlayan bir sistemdir. Böylece kiģiler ve birimler uyum içerisinde çalıģırlar. Bağlılığın oluģması için iletiģim gerekli iken iletiģimin sağlıklı olması için de bağlılık gereklidir. Bağlılık, farklı gruplar arasındaki iletiģimi kolaylaģtırır, tarafların duygu ve düģüncelerinin anlaģılmasında bir köprü iģlevini gerçekleģtirir.

97 Biçimsel Olmayan ĠletiĢim Ġle Örgütsel Bağlılığın Arttırılması Biçimsel olmayan iletiģim, biçimsel olmayan gruplarda ve iģgörenlerin kendilerine yakın hissettikleri diğer iģgörenlerle iletiģime geçmeleri ile oluģmaktadır. Biçimsel olmayan iletiģim, biçimsel iletiģimi destekleyerek örgütün amaçlarına hizmet eden yararları sağlamaktadır. Yöneticiler açısından etkin bir yönetim aracı sayılan biçimsel olmayan iletiģim; örgütlerdeki biçimsel iletiģim ile birlikte iģleyerek, örgüt üyelerinde birlik beraberlik ruhunu geliģtirmekte ve onların yüklerini hafifletmektedir. Biçimsel olmayan iletiģim ile hızla değiģen dıģ çevre hakkında bilgi edinmek, örgütlerde takım ruhunu geliģtirmek ve böylelikle örgütsel bağlılığın arttırılması mümkün olmaktadır. Ayrıca, biçimsel olmayan iletiģim Ģekliyle paylaģılan bilgiler, değerler, sevinç, mutluluk ve üzüntüler iģgörenin kendisini örgütün bir parçası olarak görmesini sağlamakta ve örgüte bağlanmasını kolaylaģtırmaktadır. Biçimsel olmayan iletiģim ile gündeme gelen dedikodu ve söylentiler de maksadını aģmadığı sürece ortaya çıkaracağı bilgi aktarımı ve paylaģımı ile etkin iletiģime olanak sağlayacak bu da örgütsel bağlılığı arttırabilecektir Çok Yönlü ĠletiĢim Ġle Örgütsel Bağlılığın Arttırılması Örgütlerde karģılaģan yatay, dikey, çapraz iletiģim Ģekilleri ve bu iletiģimler içerisinde kurulan iliģkiler vardır. Örgütlerde, iģgörenler ve yöneticiler arasında bu iletiģim Ģekillerinden sadece biri değil, tamamı aynı anda kurulmaktadır. Bu çok yönlü iliģkilerin yapısal bir düzen içinde iģlemesi ve etkin bir Ģekilde denetim altına alınması için etkili iletiģim politikalarının oluģturulması ve uygulanması gerekmektedir.

98 85 Çok yönlü iletiģim, belge, bilgi ve haberlerin; örgütsel yapı içerisinde aģağıdan yukarıya, yukarıdan aģağıya, yatay, çapraz yani çok yönlü kanallarla serbestçe ve sağlıklı bir biçimde akıģının sağlanmasıdır. Özel ya da kamu olsun genelde örgütlerin birçoğunda uygulanan dikey iletiģim yani tek yönlü ve kapalı iletiģim yerine çok yönlü ve açık iletiģime baģvurulmalıdır. Bu tarz iletiģimlerde etkin bir geri bildirim söz konusu olabilecek ve iģgörenlerin yeteneklerini ve yaratıcılıklarını örgütlerine katmaları sağlanabilecektir. Bunun sonucunda da iģgörenler örgütlerinden ve iģlerinden soğumayarak, verimlilikleri düģmeyecek ve bunun sonucunda da örgüte olan bağlılıkları artabikecektir. Çok yönlü açık iletiģimin var olduğu örgütlerde, motivasyon yükselerek, iģgörenlerin beklentileri karģılanabilecek, iģin kalitesinde ve örgütün verimliliğinde artıģ olabilecek, üst yönetime duyulan saygı geliģerek, üstlerin otoriteleri güçlenebilcek ve en önemlisi iģgörenlerin kendilerine ve örgütlerine olan güvenleri ve bağlılıkları artabilecektir Açık ĠletiĢim Ġle Örgütsel Bağlılığın Arttırılması Bireyler arasında arzu edilen ve hedeflenen bir iletiģim modeli olan açık iletiģim, bireylerin kendilerini tanımaları ve doğru ifade edebilmeleri ile mümkün olmaktadır. Açık iletiģim, haberlerin bir örgütsel yapı içinde zirveden dibe, dipten zirveye serbestçe ve sağlıklı bir biçimde akıģıdır. ĠĢgörenler, kendilerinden ne yapılmasının beklendiğini, üstlerinin onlardan ne beklediğini, diğer bölümlerde ve örgüt dıģında kendilerinin iģleri ille ilgili olarak nelerin olup bittiğini bilmek isterler. Sağlıklı bir bilgi akıģının sağlanması yöneticinin sorumluluğundadır. Yöneticinin söz ve hareketlerinin kiģiden kiģiye değiģmemesi gerekmektedir. Yeterli iletiģim sağlanamadığı takdirde

99 86 belirsizlik durumu ortaya çıkabilecektir. Bu da söylenti, dedikodu vb. gibi olumsuzluklara zemin hazırlamakta ve belirsizlik ne kadar artarsa, verim, performans ve bağlılık da o kadar azalmaktadır. Örgütsel iletiģimde yukarıdan aģağıya hiyerarģik iletiģim, çoğunlukla tek yönlü ve kapalı bir iletiģim modeli uygulaması olarak karģımıza çıkmaktadır. Kaynaktan alıcıya mesaj gider fakat geri dönüģ olmayabilir. Bu tür iletiģim iģgörenlerin katılımını ve yaratıcı özelliklerinden yararlanılmasını engelleyebilir. Bu durum iģgörenlerin ortamdan ve örgütten soğumasına neden olabilir, örgüte bağlılıkları azaltabilir ve verimliliklerinin düģmesi gibi bir sorun ortaya çıkabilir. Bütün bunları önlemek için örgütsel iletiģim kaynak ve alıcı arasında karģılıklı ve açık bir süreç olarak geliģmelidir. Açık iletiģim, bilgi ve haberlerin örgütsel yapı içerisinde yukarıdan aģağıya, aģağıdan yukarıya, çok yönlü kanallarla, serbestçe ve sağlıklı bir biçimde akıģıdır. Yöneticiler tarafından iģgörenlere karģı açık iletiģim politikasını uygulayan örgütlerde yaratılacak olumlu atmosfer ile iģgörenlerin daha yüksek motivasyonla, daha verimli ve etkin çalıģmaları sağlanabilecektir. ĠĢlerin yürütülmesi açısından etkinliği ve verimliliği yüksek olan örgütlerde iģbirliği ve dayanıģmanın oluģturulması ile de örgütsel bağlılığı arttırıcı bir yol izlenebilecektir. Nitekim bu konuda yapılan araģtırmalar; açık iletiģimin; örgüt içindeki bilgi paylaģımı ve kararlara katılım sağlaması açısından örgütsel bağlılıkla iliģkili olduğunu ortaya koymaktadır. Tam ve geçerli nitelikteki açık iletiģim, her zaman daha iyi bir performansı beraberinde getirmektedir. Örgüt içerisinde bilginin yayılmasını sağlayan bir süreç olarak tanımlanan iletiģim, iģgörenler arasında bir bağlantı kurma amacının yanında, karģılıklı duygu ve düģüncelerinin de yayılmasını sağlayacaktır. Böylece örgüt içerisinde iģ birliği ve koordinasyon sağlanacak, iģgörenlerin örgüte bağlılıkları da arttırılabilecektir.

100 Yüz Yüze ĠletiĢim Ġle Örgütsel Bağlılığın Arttırılması ĠletiĢimde, bilgi ve biliģim teknolojileri ne kadar geliģirse geliģsin, tüm bunların, yüz yüze iliģkilerin yerini alamayacağı bir gerçektir. KiĢilerin birbirlerinden ne bekleyeceklerini bilmeleri, diğer kiģilerin aslında nasıl davrandıklarını görmeleri ve birbirlerine güven duymaları açısından yüz yüze iletiģim çok önemlidir ve bu durum kiģilerin birbirlerine ve çalıģtıkları örgüte olan bağlılıklarını güçlendirebilir. ĠĢgörenler; kendilerini rahat ifade edebilecekleri yüz yüze iletiģimin sağlanabildiği örgütlerde, özel sorunlarını da paylaģabildikleri iģ arkadaģları ya da yöneticileriyle daha iyi iletiģim kurabilmektedirler. Yüz yüze iletiģim, iģgörenin psikolojik açıdan tatmin olmasını sağlayarak örgüte olan bağlılığında da olumlu etki yaratabilecektir Etkili ĠletiĢim Ġle Örgütsel Bağlılığın Arttırılması Toplumda yaģayan bireyler arasında ortak yaģantı alanı geniģledikçe etkileģim artacak, iletiģim kolaylaģacaktır. Bunun tersi olarak da, iletiģim kolaylaģtıkça ortak yaģantı alanı geniģleyecektir. Etkili iletiģim; örgüt içi iliģkilerin sürekliliği, verimliliğin, hizmet kalitesinin ve performansın artırılmasını sağlayarak, iģgörenlerin iģlerinde tatmin duygusunu yaģamaları ve örgüte bağlılıklarının artmasını sağlaması açısından önemlidir. Örgüt içerisindeki etkili iletiģim; morali, iģ doyumunu ve iģe bağlılığı bunların sonucunda da örgütsel bağlılığı arttırabilir. Örgüt içersinde iletiģimin etkili olması, iģgörenin örgüte duyduğu bağlılığın da yüksek olmasıdır.

101 Empatik ĠletiĢim Ġle Örgütsel Bağlılığın Arttırılması ĠletiĢim sürecinde kendimizi karģımızdakinin yerine koyabilmemiz yani onun bakıģ açısı ile olayları değerlendirebilmemiz gerekmektedir. Örgütlerin baģarılarında, örgüt içerisinde dinleme yeteneğine sahip olan iģgörenlerin varlığının etkisi tartıģılmazdır. Örgüt içerisinde açık kapı politikası uygulayarak, iģgörenlerin kendi görüģlerini korkmadan ve endiģelenmeden dile getirmelerini sağlamak, iģgörenler üzerindeki baskıyı azaltabilecektir. ĠĢgörenlerin açık kapı politikasıyla dikkate alınmaları ile örgüt içinde olumlu bir ortamın yaratılmasını sağlanarak, iģgörenlerin, üstlerine, astlarına ve mevkidaģlarına karģı da empatik anlayıģlarını geliģtirmeleri mümkün olabilecektir. Böyle bir anlayıģın geliģmesi sonucunda ise iģgörenler arasında sağlıklı iliģkiler kurularak, yaģanan çatıģmalarda azalma meydana getirilebilecektir. Bunun sonucunda örgüte bağlılık konusunda olumlu yönde bir geliģme oluģturulabilecektir. Tez çalıģmasında bu aģamaya kadar anlatılanlarla örgüt içerisindeki çeģitli iletiģim modellerinin, örgütsel bağlılığın arttırılmasında ne gibi etkileri olduğu ortaya konulmuģtur. Örgüt içerisindeki iģgörenlerin örgüt amaçlarını kavrayabilmelerinin, benimsemelerinin, kiģisel amaçları ile örgüt amaçlarını uyumlaģtırabilmelerinin iģgören performansını, etkinliğini ve verimliliğini nasıl arttırabileceği konusu incelenmiģtir. Günümüz küreselleģen dünyasındaki rekabet ortamında, örgütler için etkinliğin, verimliliğin dolayısı ile iģgören performansının ne derece önemli olduğu herkes tarafından bilinmektedir. ĠĢgörenlerin örgüt amaç ve hedeflerine ulaģabilmek için maksimum düzeyde etkin ve verimli çalıģmalarının, örgütün politika ve hedeflerine vakıf olabilmelerine, kendi çaba ve faaliyetlerinin örgüt amaç ve hedeflerine ulaģmada ne derece etken olduğunun bilincine varmalarına bağlı olduğu görülmüģtür. Söz

102 89 konusu bilinç, iģgörenlerin çaba ve faaliyetlerinin, örgüt amaç ve hedeflerine ulaģma noktasında sağlamıģ olduğu sonuçlardan haberdar olabilmelerine yani etkili bir geri bildirime sahip olmalarına bağlıdır. Bu çalıģma sonucunda, etkin iletiģime sahip olan örgütlerde iģgörenlerin söz konusu geri bildirime ulaģabildiği, etkin iletiģime sahip olmayan örgütlerde ise ulaģamadığı görülmektedir. Ayrıca etkin iletiģime sahip olan örgütlerde iģgörenler kendilerini güvende hissedebilmekte, örgüt amaçları ile kiģisel amaçlarını bütünleģtirebilmekte, dolayısıyla motivasyonları ve örgütsel bağlılıkları artmaktadır. Motivasyon iģgörenlerin yapmakta oldukları iģe sevgilerini katmalarıdır. Duygusal bir varlık olan insanoğlu yaradılıģ itibari ile sevgiye ve bağlılığa muhtaçtır. Bağlılık diğer adı ile sadakat, sevginin gereğidir. Ġnsanların vatan sevgisi, vatana olan bağlılığa; eģler arasındaki sevgi, karģılıklı sadakate; ailelerin çocuklarına olan sevgileri, evlatlarına bağlılığa yol açtığı gibi örgütsel bağlılık da, örgüte olan sadakat de ancak iģgörenlerin iģlerine ve örgütlerine duydukları sevgi sonucu oluģmaktadır. Etkin, açık ve sağlıklı iletiģim, örgütün örgüt içi tüm enstrümanları ile astları, üstleri, iģgörenleri ile karģılıklı bir etkileģim meydana getirir. Bunun sonucunda ortaya çıkan olgu ise örgütsel bağlılıktır. Bu çalıģmadaki iddia; etkin, açık ve sağlıklı iletiģimin örgütsel bağlılığı arttıracağıdır. Bu nedenle ortaya konulan hipotez ise, etkin iletiģimin bulunduğu örgütlerde örgütsel bağlılığın arttığı, bulunmadığı örgütlerde ise azaldığıdır. Bu hipotezi test etmek amacıyla yapılan araģtırmanın sonuçlarını bir sonraki bölümde açıklanacaktır.

103 90 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ETKĠN ĠLETĠġĠMĠN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ARTTIRILMASINDAKĠ ROLÜNE YÖNELĠK BĠR UYGULAMA 4.1. ARAġTIRMA HAKKINDA Etkin ĠletiĢimin Örgütsel Bağlılığın Arttırılmasındaki Rolüne Yönelik Bir Uygulama baģlıklı bu çalıģmanın konusu; örgütsel iletiģim ve örgütsel bağlılık arasındaki olası olumlu iliģkinin örgüttün devamlılığı, verimliliği ve etkinliği açısından önemli bir rolü olacağı düģüncesinden hareketle belirlenmiģtir AraĢtırmanın Amacı AraĢtırmanın temel amacı; örgütsel iletiģimin etkinleģtirilmesinin, örgütsel bağlılık üzerinde etkisinin var olup olmadığını, bir baģka ifade ile aralarındaki iliģkinin yönünü tespit etmektir AraĢtırmanın Önemi Yukarıdaki amaç doğrultusunda hazırlanan çalıģmanın, örgütsel başarıyı arttırmak için çaba harcayan yöneticilere, örgütlere ve bu konudaki yapılacak diğer çalışmalara rehber niteliğinde olabilmesi açısından önemlidir AraĢtırmanın Evreni ve Örneklemi

104 91 Bu çalıģmanın evreni ABC Telekomünikasyon ĠĢletmesi Genel Müdürlüğü çalıģanlarının oluģturduğu 500 kiģidir. ÇalıĢmanın örneklemi, bu evrendeki çalıģanların % 30 u alınarak seçilen 74 ü erkek, 76 sı kadın olmak üzere toplam 150 katılımcıdır. Örneklemin hata payı % 10, güvenilirlik payı % 90 alınmıģtır AraĢtırmanın Sınırlılıkları Bu araģtırmanın sınırlılıkları; veri toplamada kullanılan anket tekniğinin nitelikleri, anketle toplanan nicel verilerin geçerlilik ve güvenilirliği, katılımcıların araģtırma konusu ile algıları ve sosyal bilimler alanındaki çalıģmalardaki genel sınırlılıklardır AraĢtırmanın Varsayımları Bu araģtırmada; katılımcıların anketteki soruları okuyup anlayabildikleri ve tarafsız olarak cevap verdikleri, katılımcıların araģtırmanın amacına uygun olarak seçildikleri, veri toplamak üzere geliģtirilen ölçeklerin araģtırmanın amacını gerçekleģtirmeye uygun olduğu, katılımcılardan elde edilen verilerin ve ulaģılacak sonuçların ABC Telekomünikasyon ĠĢletmesinin bütünü için geçerli olduğu kabul edilmiģtir AraĢtırmanın Yöntemi Bu araģtırma literatür taraması, betimsel yöntem ve iliģkisel tarama modeline göre gerçekleģtirilmiģtir. Ankette katılımcıların var olan özelliklerine hiçbir değiģiklik yapılmaksızın veri toplamaya ve var olan durum hakkında katılımcıların görüģleri alınmaya çalıģılmıģtır. Betimleme yöntemi geçmiģe ya da halen var olan bir durumu var olduğu Ģekliyle

105 92 betimlemeyi amaçlayan araģtırma yaklaģımlarıdır. AraĢtırmaya konu olan olay, kendi Ģartları içinde ve olduğu gibi tanımlamaya çalıģılır. Olayı değiģtirme ve etkileme çabası gösterilmez. Önemli olan bilmek istenen Ģeyi gözleyip belirleyebilmektir. ĠliĢkisel tarama modelleri, iki veya daha çok sayıdaki değiģken arasında birlikte değiģim varlığını ve/veya derecesini belirlemeyi amaçlayan araģtırma modelleridir Veri Toplama Araçları AraĢtırma baģlamadan önce ve devam ederken ilgili tüm tezler, kitaplar, meslek alanlarında yapılmıģ önceki araģtırmalar ve konuyla ilgili diğer tezlere ulaģılarak kütüphaneler ve internet ağı ayrıntılı olarak taranmıģtır. Bu araģtırmada, veri toplama amacı ile bir anket ve üç ölçek kullanılmıģtır. Ġlk bölümdeki ankette kiģisel bilgilerin yer aldığı ve ankete katılan bireylerin sınıflandırılmasına yardımcı olacak demografik özellikler yer almaktadır. Birinci ve ikinci ölçekler de örgütsel iletiģim ve etkin iletiģim konularında, üçüncü ölçekte ise örgütsel bağlılık kavramı hakkında araģtırmaya katılan bireylerin görüģlerine baģvurulmuģtur Verilerin Çözümlenmesi ve Yorumu AraĢtırma için gerekli veriler, katılımcılara uygulanan anket yoluyla elde edilmiģtir. Anket yoluyla elde edilen ham veriler bilgisayara aktarılmıģtır. AraĢtırmanın ana problemine cevap bulma sürecinde, SPSS 16,0 (Statistical Package for The Social Science) programından yararlanılmıģtır.

106 93 AraĢtırma kapsamında örgütsel ve etkin iletiģim ölçeği ile örgütsel bağlılık ölçeklerine faktör analizi uygulanarak alt boyutlara indirgenmiģtir. Ġndirgenen alt boyutların birbirleriyle olan iliģkini belirlemek amacıyla korelasyon analizi yapılmıģtır. Örgütsel ve etkin iletiģime ait alt boyutların; örgütsel bağlılık boyutlarından normatif bağlılık, devamlılık bağlılık ve duygusal bağlılık boyutları üzerine etkilerini belirlemek amacıyla çoklu doğrusal regresyon analizi kullanılmıģtır AraĢtırmanın Hipotezleri AraĢtırmanın amacına paralel olarak geliģtirilen hipotezler Ģunlardır: - Açık ĠletiĢimin örgütsel bağlılık üzerine etkisi vardır. - Açık iletiģimin duygusal bağlılık üzerine etkisi vardır. - Açık iletiģimin normatif bağlılık üzerine etkisi vardır. - Açık iletiģimin devamlılık bağlılık üzerine etkisi vardır. - Yüz yüze iletiģimin duygusal bağlılık üzerine etkisi vardır. - Yüz yüze iletiģimin normatif bağlılık üzerine etkisi vardır. - Yüz yüze iletiģimin devamlılık bağlılık üzerine etkisi vardır. - Etkili iletiģimin duygusal bağlılık üzerine etkisi vardır. - Etkili iletiģimin normatif bağlılık üzerine etkisi vardır. - Etkili iletiģimin devamlılık bağlılık üzerine etkisi vardır. - Biçimsel olmayan iletiģimin duygusal bağlılık üzerine etkisi vardır. - Biçimsel olmayan iletiģimin normatif bağlılık üzerine etkisi vardır. - Biçimsel olmayan iletiģimin devamlılık bağlılık üzerine etkisi vardır. - Çok yönlü iletiģimin duygusal bağlılık üzerine etkisi vardır. - Çok yönlü iletiģimin normatif bağlılık üzerine etkisi vardır. - Çok yönlü iletiģimin devamlılık bağlılık üzerine etkisi vardır. - Empatik iletiģimin duygusal bağlılık üzerine etkisi vardır.

107 94 - Empatik iletiģimin normatif bağlılık üzerine etkisi vardır. - Empatik iletiģimin devamlılık bağlılık üzerine etkisi vardır. - Etkin iletiģimin duygusal bağlılık üzerine etkisi vardır. - Etkin iletiģimin normatif bağlılık üzerine etkisi vardır. - Etkin iletiģimin devamlılık bağlılık üzerine etkisi vardır. Bu çalıģmada iģgörenlerin iletiģiminin alt boyutları ve etkin iletiģiminin örgütsel bağlılığa etkisinin incelenmesi amaçlanmıģtır. Bu amaçla hazırlanan anketle, iģgörenlerin iletiģimi ve etkin iletiģim özellikleri araģtırılmıģtır ARAġTIRMADAN ELDE EDĠLEN BULGULAR Demografik Bulgular AraĢtırmaya katılan çalıģanların cinsiyet, yaģ, eğitim ve mesleki kıdem açılarından demografik özelliklerine iliģkin veriler ve frekans dağılımları aģağıdaki tablolarda sunulduğu gibidir: Cinsiyete ĠliĢkin Frekans Dağılımları Tablo 4.1. Cinsiyete iliģkin Frekans Dağılımları Cinsiyet Frekans Yüzdelik Birikimli Yüzdelik Erkek 74 49,30 49,30 Kadın 76 50,70 100,00 Toplam ,00

108 95 Ankete katılan bireylerin cinsiyetlerine iliģkin elde edilen bulgular Tablo 4.1. de verilmiģtir. Bu sonuçlara göre katılımcıların % 49,3 ü erkek ve % 50,7 si kadındır. Örneklemde kadın katılımcılar erkeklere göre daha fazladır. Ġlgili grafik ġekil 4.1. de görüldüğü gibidir. ġekil 4.1. Cinsiyete ĠliĢkin Pasta Grafiği YaĢa ĠliĢkin Frekans Dağılımları Tablo 4.2. YaĢa ĠliĢkin Frekans Dağılımları YaĢ Frekans Yüzdelik Birikimli Yüzdelik 20 yaģ ve altı 13 8,7 8, yaģ 27 18,0 26, yaģ 19 12,7 39, yaģ 45 30,0 69, yaģ 26 17,3 86,7 41 yaģ ve üzeri 20 13,3 100,0 Toplam ,0 Ankete katılan bireylerin yaģlarına iliģkin elde edilen bulgular Tablo 4.2. de verilmiģtir. Bu sonuçlara göre katılımcıların % 8,7 si 20 yaģında