YÜKSEK LİSANS TEZİ TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI

Transkript

1

2 ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK ŞİDDET İN BOYUTLARI VE ÇATIŞMA ÇÖZÜM YÖNTEMLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TESPİTİ: ANKARA DAKİ BEŞ YILDIZLI OTELLER ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Olcay ÖZIŞIK YAPICI YÜKSEK LİSANS TEZİ TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ HAZİRAN

3 TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren...(.) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir. YAZARIN Adı : Olcay Soyadı : ÖZIŞIK YAPICI Bölümü : Turizm İşletmeciliği Eğitimi İmza : Teslim tarihi : TEZİN Türkçe Adı: Örgütlerde Psikolojik Şiddetin Boyutları ve Çatışma Çözüm Yöntemleri Arasındaki İlişkinin Tespiti: Ankara daki Beş Yıldızlı Oteller Üzerine Bir Araştırma İngilizce Adı: The Relation Between the Extend of Mobbing and Conflict Resolution Methods: A Study on the Five-star Hotels in Ankara City

4 ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim. Yazar Adı Soyadı: Olcay ÖZIŞIK YAPICI İmza:

5 JÜRİ ÜYELERİNİN ONAY SAYFASI Olcay ÖZIŞIK YAPICI tarafından hazırlanan ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK ŞİDDET İN BOYUTLARI VE ÇATIŞMA ÇÖZÜM YÖNTEMLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TESPİTİ: ANKARA DAKİ BEŞ YILDIZLI OTELLER ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği ile Gazi Üniversitesi tarihinde, jürimiz tarafından Turizm İşletmeciliği Eğitimi Ana Bilim Dalı nda Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir. Danışman: Yrd. Doç. Dr. Ece KONAKLIOĞLU Turizm İşletmeciliği, Gazi Üniversitesi Başkan: Prof. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ Turizm İşletmeciliği, Gazi Üniversitesi Üye: Yrd. Doç. Dr. H. Dilek SEVİN Rekreasyon Yönetimi, Gazi Üniversitesi

6 TEŞEKKÜR Bu çalışmada örgütlerde psikolojik şiddetin boyutları ve çatışma çözüm yöntemleri arasındaki ilişki araştırılmıştır. Çalışmada öncelikle beni anlayan, güler yüzünü hiç eksik etmeyen, bilgi birikimiyle çalışmaya yön veren ve araştırma bulgularının elde edilmesinde zamanını ayırarak istatistik bilgilerinden faydalanmamı sağlayan tez danışmanım Sayın Yrd. Doç. Dr. Ece Konaklıoğlu na teşekkürlerimi, sevgi ve saygılarımı sunarım. Ayrıca önemli katkılarından dolayı değerli hocalarım Prof. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ a ve Yrd. Doç. Dr. Dilek SEVİN e teşekkürlerimi sunarım. Beni her zaman seven ve destekleyen, anketlerin dağıtılması konusunda oldukça sabırlı davranan, çalışmak için bilgisayar karşısına geçtiğimde minik oğlumuzla ilgilenen eşim Mehmet e ve ara sıra çalışma odama gelip bilgisayarı elimden almaya uğraşan oğlum Derin e teşekkürlerimi ve sevgilerimi sunarım. Hayatım süresince eğitimimi her şeyin önünde tutan, yüksek lisans diplomamı benden daha çok isteyen ve her daim destekçim olan ailem Necmi, Nigar ve Tuncay a, anlayışı ile her zaman yanımda olan kayınvalidem Fadime ye, zaman zaman oğlumla ilgilenen arkadaşım Fulden e sonsuz sevgi ve teşekkürlerimi sunarım. Ve tezimi bitirdiğim için kendime teşekkür ederim.

7 ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK ŞİDDET İN BOYUTLARI VE ÇATIŞMA ÇÖZÜM YÖNTEMLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TESPİTİ: ANKARA DAKİ BEŞ YILDIZLI OTELLER ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA (Yüksek Lisans Tezi) Olcay ÖZIŞIK YAPICI GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ Haziran 2014 ÖZ Örgütlerde psikolojik şiddet, son yıllarda sık meydana gelen davranışlar arasında yer almaktadır. Meydana gelen psikolojik şiddetin yanı sıra çatışmalar da yaşanmaktadır. Bu araştırmanın amacı, örgütlerde psikolojik şiddetin boyutlarını belirlemek ve psikolojik şiddet ile çatışma çözüm yöntemleri arasındaki ilişkiyi tespit etmektir. Araştırma kapsamında daha önce geliştirilen ölçeklerden yararlanarak bir form hazırlanmış ve araştırma, Ankara ilinde bulunan, 12 tane beş yıldızlı konaklama işletmelerindeki işgörenler (N=176) üzerine uygulanmıştır. Anket yoluyla elde edilen verileri test etmek için merkezi eğilim ölçüleri (frekans ve yüzdelik dağılımları) ile istatistiksel analiz yöntemleri (Mann WhitneyU, Ki-Kare Testi, Spearman Katsayısı) kullanılmıştır. Analiz sonuçlarında psikolojik şiddetin tüm alt boyutları ile çatışma çözüm yöntemlerinden hükmetme arasında oldukça yüksek bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bilim Kodu : Anahtar Kelimeler :Psikolojik şiddet, çatışma, konaklama işletmeleri Sayfa Adedi :142 Danışman :Yrd. Doç. Dr. Ece KONAKLIOĞLU iv

8 THE RELATION BETWEEN THE EXTEND OF MOBBING AND CONFLICT RESOLUTION METHODS: A STUDY ON THE FIVE- STAR HOTELS IN ANKARA CITY (Master Thesis) Olcay ÖZIŞIK YAPICI GAZI UNIVERSITY GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES June 2014 ABSTRACT Mobbing in organizations has been one of the widespread behaviors in recent years. Besides mobbing, conflicts occur in work place. The aim of this study is to determine the extent of mobbing and to establish a relationship between mobbing and conflict resolution methods. A questionnaire has been prepared within the help of the previously practiced scales and the study has been applied on the workers of five-star accommodation centers in Ankara city center. Central tendency rates (frequency and percentage rates) and statistical analyzing methods (Mann Whitney U, Chi-square Test, Spearman Test, Regression) have been used in order to test the data driven from the surveys. It is concluded that there has been a significant and strong relationship between mobbing and domination which is one of the conflict resolution methods. ScienceCode : KeyWords : Mobbing, Conflict, Accomodation Centres PageNumber : 142 Supervisor :As. Prof. Doc. Ece KONAKLIOĞLU v

9 İÇİNDEKİLER TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU... i ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI... ii JÜRİ ÜYELERİNİN ONAY SAYFASI... iii TEŞEKKÜR... iv ÖZ... iv ABSTRACT... v İÇİNDEKİLER... vi TABLOLAR LİSTESİ... ix ŞEKİLLER LİSTESİ... x 1.1.Problem Durumu Araştırmanın Amacı Araştırmanın Önemi Araştırmanın Varsayımları Araştırmanın Sınırlılıkları Tanımlar BÖLÜM PSİKOLOJİK ŞİDDET İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE İşyerinde Psikolojik Şiddet (Mobbing) Kavramı ve Tanımı İşyerinde Psikolojik Şiddet Kavramının Tarihsel Gelişimi İşyerinde Psikolojik Şiddet Süreci Psikolojik Şiddet Sürecindeki Bireyler ve Kişilik Özellikleri İşyerinde Psikolojik Şiddet Uygulayanlar İşyerinde Psikolojik Şiddet Mağdurları İşyerinde Psikolojik Şiddet İzleyicileri İşyerinde Psikolojik Şiddet Türleri Dikey Psikolojik Şiddet Yatay Psikolojik Şiddet Psikolojik Şiddet Nedenleri Psikolojik Şiddet Uygulayanların Psikolojisinden Kaynaklanan Nedenler Mağdurun Psikolojik Yapısından Kaynaklanan Nedenler Organizasyonun Yapısından Kaynaklanan Nedenler Toplumsal Yapıdan Kaynaklanan Nedenler İşyerinde Psikolojik Şiddet Sonuçları Psikolojik Şiddet Mağduru Açısından Sonuçlar Psikolojik Şiddetin Örgüt Açısından Sonuçları Psikolojik Şiddetin Toplumsal Açıdan Sonuçları Psikolojik Şiddet İle Mücadele Yöntemleri vi

10 Bireysel Mücadele Yöntemleri Örgütsel Mücadele Yöntemleri Toplumsal Mücadele Yöntemleri Dünyada ve Türkiye de Psikolojik Şiddet Türkiye de Psikolojik Şiddetin Hukuki Boyutu BÖLÜM ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE Örgütsel Çatışma Kavramı ve Tanımı Çatışmanın Örgüt Yönetimindeki Yeri Çatışmanın Türleri Çatışmaya Taraf Olanlarla İlgili Sınıflandırma Bireysel Çatışma Bireyler Arası Çatışma Bireyler ve Gruplar Arası Çatışma Grup İçi ya da Gruplar Arası Çatışma Örgütler Arası Çatışma Çatışmanın Örgüt İçindeki Yerine Göre Sınıflandırma Dikey Çatışma Yatay Çatışma Emir Komuta ve Kurmay Çatışması Çapraz Çatışma Niteliğine Göre Çatışmalar Fonksiyonel (İşlevsel) Çatışma Fonksiyonel (işlevsel) Olmayan Çatışma Ortaya Çıkış Şekillerine Göre Çatışmalar Potansiyel Çatışma Algılanan Çatışma Hissedilen Çatışma Açık Çatışma Diğer Çatışma Türleri Rol Çatışması Amaç Çatışması Kurumsallaşmış Çatışma Çatışmanın Nedenleri Bireysel Nedenler Kişilik Farklılıkları Statü ve Rol Farklılıkları Örgütsel Nedenler Sınırlı Kaynaklar Örgütün Büyüklüğü İletişim Engelleri İş Bölümü Fonksiyonel (İşlevsel) Bağımlılık Örgütlerde Farklılaşma Örgütün Ödüllendirme Sistemi Yönetim Anlayışı Çatışma Yönetimi Stratejileri ve Çözüm Yöntemleri Çatışma Yönetimi ve Stratejileri Çatışma Çözüm Yöntemleri Geçici Çözüm Yöntemleri vii

11 Kaçınma ve Bağlanmama Yöntemi Baskı ve Hakimiyet Yöntemi Uzlaşma Yöntemi Ortak Düşman Bulma Yöntemi Kura Çekme Yöntemi Nihai Çözüm Yöntemleri Problem Çözme Yöntemi Haberleşmenin Artırılması Daha Kapsamlı Amaç ve Hedefler Belirleme Çatışmaya Taraf Olanları Değiştirme Yapısal Değişkenleri Değiştirme Kaynakların Artırılması Takım Yönetimi Örgütsel Çatışma ve Psikolojik Şiddet İlişkisi... 80_Toc BÖLÜM ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ Araştırmanın Modeli Evren Verilerin Toplanması Verilerin Analizi BÖLÜM ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK ŞİDDETİN BOYUTLARI VE ÇÖZÜM YÖNTEMLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TESPİTİ: ANKARA DAKİ BEŞ YILDIZLI OTELLER ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA BÖLÜM SONUÇ VE ÖNERİLER Sonuçlar Öneriler KAYNAKLAR EK viii

12 TABLOLAR LİSTESİ Tablo 2.1: Psikolojik Şiddetin Nedenleri ve Önem Derecesi(İlk beş) Tablo 2.2: Psikolojik Şiddetin Ekonomik, Sosyal, Ruhsal ve Sağlığa İlişkin Sonuçları Tablo 2.3: Psikolojik Şiddetin Çalışanlar ve Örgütler Üzerindeki Etkileri Tablo 3.1: Çatışma ve Psikolojik Şiddet Ortamı Arasındaki Farklılıklar Tablo 5.1: Ankete Katılanların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı Tablo 5.2: Psikolojik Şiddet Sorularına Verilen Cevap Sıklıklarının Dağılımı Tablo 5.3: Çatışma Sorularına Verilen Cevap Sıklıklarının Dağılımı Tablo 5.4: Psikolojik Şiddet ve Çatışma Çözüm Yöntemlerinin Ortalama, Medyan ve Standart Sapmaları Dağılımı Tablo 5.5: Cinsiyete Göre Psikolojik Şiddet Boyutları Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar Tablo 5.6: Cinsiyete Göre Çatışma Çözüm Yöntemleri Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar Tablo 5.7: Yaşa Göre Psikolojik Şiddet Boyutları Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar101 Tablo 5.8: Medeni Duruma Göre Psikolojik Şiddet Boyutları Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar Tablo 5.9: Eğitim Seviyesine Göre Psikolojik Şiddet Boyutları Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar Tablo 5.10: Kurumdaki Çalışma Süresine Göre Psikolojik Şiddet Boyutları Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar Tablo 5.11:Yaşa Göre Çatışma Çözüm Yöntemleri Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar104 Tablo 5.12: Medeni Duruma Göre Çatışma Çözüm Yöntemleri Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar Tablo 5.13: Eğitim Seviyesine Göre Çatışma Çözüm Yöntemleri Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar Tablo 5.14: Kurumdaki Çalışma Süresine Göre Çatışma Tablo 5.15: Psikolojik Şiddet Boyutları ile Çatışma Çözüm Yöntemleri Arasındaki İlişki107 ix

13 ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil 2.2:Meslek Gruplarına Göre Psikolojik Şiddet Düzeyleri Şekil 3.1: Çatışma Yönetimi Stratejileri Modeli Şekil 3.2: Çatışma ve Psikolojik Şiddet Aşamaları x

14 BÖLÜM I GİRİŞ 1.1.Problem Durumu Bu araştırmanın konusu örgütlerde psikolojik şiddet ve çatışma arasındaki ilişkinin tespitine yönelik Ankara ilinde bulunan konaklama işletmelerinin incelenmesidir. Konudan yola çıkarak araştırmanın problemi Örgütlerde psikolojik şiddet ile örgütsel çatışma çözüm yöntemleri arasında bir ilişki varlığının tespit edilmesi şeklinde belirlenmiştir. Alt Problemler 1.Konaklama işletmelerinde çalışan işgörenlerin karşılaştığı psikolojik şiddet boyutları nelerdir? 2.İşgörenlerin karşılaştığı psikolojik şiddet boyutları demografik özelliklerine göre istatiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermekte midir? 3.İşgörenlerin örgütsel çatışma çözüm yöntemleri nelerdir? 4.İşgörenlerin örgütsel çatışma çözüm yöntemleri demografik özelliklerine göre istatiksel olarak anlamlı farklılık göstermekte midir? 5.İşgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel çatışma çözüm yöntemleri arasında bir ilişki var mıdır? 1.2.Araştırmanın Amacı Araştırmanın amacı: işgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel çatışma arasında bir ilişkinin olup olmadığının tespit edilmesidir. 1

15 Bu amaç doğrultusunda araştırmanın hipotezleri şu şekilde sıralanmıştır: H0: Psikolojik şiddet boyutları ile örgütsel çatışma çözüm yöntemleri arasında bir ilişki yoktur. H1: Psikolojik şiddet ile örgütsel çatışma çözüm yöntemleri arasında bir ilişki vardır. H2: Araştırmaya katılanların psikolojik şiddet boyutları ile örgütsel çatışma çözüm yöntemleri arasında demografik değişkenler açısından anlamlı bir farlılık vardır. Alt Hipotezler H21: Cinsiyet değişkeni açısından psikolojik şiddet boyutları arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır. H22: Cinsiyet değişkeni açısından çatışma çözüm yöntemleri algısı arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır. H23: Yaş değişkeni açısından psikolojik şiddet boyutları arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır. H24: Yaş değişkeni açısından çatışma çözüm yöntemleri arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır. H25: Eğitim durumu açısından psikolojik şiddet boyutları arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır. H26: Eğitim durumu açısından çatışma çözüm yöntemleri arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır. H27: Kurumdaki çalışma süresi açısından psikolojik şiddet boyutları arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır. H28: Kurumdaki çalışma süresi açısından çatışma çözüm yöntemleri arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır. H29: Medeni durum değişkeni açısından psikolojik şiddet boyutları arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır. H210: Medeni durum değişkeni açısından çatışma çözüm yöntemleri arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır. 2

16 1.3.Araştırmanın Önemi Modern iş hayatının gereği olarak işletmeler bir takım sorunlarla karşılaşmaktadır. İşletmelerde çalışanlar ise iş hayatının en önemli unsurudur. Bu noktadan bakıldığında psikolojik şiddet çoğunlukla iş yerinde karşılaşılan bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır. Psikolojik şiddet yalnız mağdur üzerinde değil mağdurun bulunduğu örgüt için de olumsuz sonuçlar doğurmaktadır. Örgütteki işgörenler bu durumdan olumsuz şekilde etkilenmektedirler. Bu çalışma ile konaklama işletmelerinde yaşanan hem mağdur hem de işletmeler üzerinde ciddi boyutlarda olumsuz etkileri olan psikolojik şiddet hakkında bilinç yaratmak amaçlanmıştır. Çalışma aynı zamanda daha önceki iş yaşamlarında ya da halen psikolojik şiddet mağduru konumundaki işgörenlere yaşadıkları durumun sadece kendilerine özgü olmadığını gösterme, dünyada çok farklı sektörlerde çalışan birçok kişinin bu durumla karşılaştığını vurgulama ve psikolojik şiddet konusunda farkındalık yaratmak adına önemlidir. Çalışmanın konaklama işletmelerinde yapılması psikolojik şiddetin ülkemiz için önemli bir yer tutan turizm sektöründeki mevcut durumun ortaya konması hem sektör hem de akademik çalışmalar açısından önemlidir. Psikolojik şiddet gibi örgütsel çatışma ve bu çatışmanın yönetimi konusunda işletmelerin verimlilik ve etkinliğinin sağlanabilmesi açısından önemlidir. Örgütsel çatışmanın işletmeler açısından kimi zaman faydalı kimi zaman ise zararlı olduğundan söz edilebilir. Bu çalışma, konaklama işletmelerinde meydana gelen çatışmaların çözüm yolları ile psikolojik şiddet arasındaki ilişkinin ortaya çıkarılması alan yazına sağlayacağı katkı açısından önem arz etmektedir. Çalışmanın; psikolojik şiddetin ortadan kaldırılmasına yönelik stratejilerin geliştirilmesinde işgören ve yöneticilere, toplumsal önlemlerin alınması açısından yetkili kişilere ve kanuni açıdan düzenlemelere katkısı olan hukukçulara faydasının olacağı düşünülmektedir. Ayrıca örgütsel çatışmaya ilişkin çözüm yöntemlerinde yöneticilere katkı 3

17 sağlayacağı, psikolojik şiddet olgusunun da çatışmayı ortaya çıkaran nedenlerden biri olabileceği konusunda hatırlatma yapması bakımından önemlidir. Psikolojik şiddet olgusu pek çok ülkede araştırma konusu olmuştur. Türkiye de bu konu son yıllarda dikkat çekmekle birlikte, psikolojik şiddet ve çatışma yönetim şekillerinin birlikte ele alındığı çalışma sayısı azdır. Bu nedenle psikolojik şiddet ve çatışma ile ilgili yazına katkı sağlaması açısından çalışma önemlidir. 1.4.Araştırmanın Varsayımları İnsan ilişkilerinin yoğun olduğu hizmet sektöründe psikolojik şiddetin ve örgütsel çatışmaların yaşandığı ve yönetildiği söylenebilir. Ülkemizde birçok sektörün yanı sıra turizm sektöründe de bu durumun yaşandığı varsayılarak araştırma konusuna karar verilmiştir. Araştırmaya katılanların ölçme aracındaki soruları samimi ve tarafsız bir şekilde cevaplandıracakları ise bir diğer varsayımdır. 1.5.Araştırmanın Sınırlılıkları Araştırma konaklama işletmelerindeki işgörenler üzerinde yapılacak olup iki temel kavram ele alınmıştır. Bunlar; psikolojik şiddet ve çatışmadır. Araştırmanın amacı doğrultusunda işgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel çatışma yönetimi arasındaki ilişki konaklama işletmelerinde incelenecek olup, örgütsel çatışmaya etki eden diğer faktörler araştırma kapsamına alınmayacaktır. Araştırma Ankara da yer alan turizm işletme belgeli konaklama işletmelerinde çalışmakta olan işgörenlerle sınırlandırılmış ve araştırmanın sonuçları söz konusu evreni temsil etmektedir. Evrenin daraltılmasının maliyet, çaba ve zaman açısından kolaylık sağladığı bilinmesine karşın araştırmanın genellenebilirliğini azaltmaktadır (Toy ve Tosunoğlu, 2007:7). Bu durumda çalışmanın sonuçlarının genellenebilirliği durumu da bir sınırlılıktır. Erişilebilen evrenden toplanan veriler ve analiz sonuçları yalnızca Ankara ili için genellenebilir. 4

18 Psikolojik şiddet kurumlar tarafından istenmeyen bir olay olması nedeni ile araştırma yapılan konaklama işletmelerinin isimleri çalışmada yer almayacaktır. Araştırma, işgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel çatışma arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik soruların olduğu anket formlarına verilecek cevaplardan elde edilecek verilerle sınırlıdır. Anket formunda yer alan ifadeler açık ve anlaşılır olsa bile katılımcıların cevap verirken taraflı davranabileceği, işgörenlerin psikolojik şiddet eylemlerini bilmemeleri ve psikolojik şiddete maruz kalsalar dahi farkında olmadıkları da göz ardı edilmemelidir. Araştırmanın yapıldığı dönemde anket çalışması için aranan işletmelerin büyük çoğunluğundan red cevabının alınmasından dolayı işletmelerdeki yöneticilerin iş yoğunluğundan kaynaklanan zaman sınırlılığı nedeni ile anketin uygulanmasındaki gecikmeler, anket uygulanan işletmelerdeki işgörenlerin uygulanan ölçeğe kaygıyla ya da bilinçsizce cevap vermeleri, katılımcıların verdiği cevapların doğru kabul edilmesi araştırmanın sınırlılıklarını oluşturmaktadır. 1.6.Tanımlar Çatışma: Birey ve grupların içindeki veya aralarındaki uyuşmazlık ya da anlaşmazlık biçiminde kendini gösteren etkileşim durumudur (Rahim, 1985:81) Psikolojik şiddet: Bir ya da birden fazla kişinin, çoğunlukla bir kişiyle (en az haftada bir) uzun dönemde (en az altı ay) düşmanca ya da etik olmayan tarzda iletişim kurması ve bu iletişim sonucunda düşmanca davranışlara maruz kalan kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesi olarak ifade edilmektedir (Leyman, 1996). 5

19 BÖLÜM II PSİKOLOJİK ŞİDDET İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE Bu bölümde psikolojik şiddet kavramına ilişkin tanımlar, tarihsel süreç, psikolojik şiddetin tarafları, psikolojik şiddet sürecine ilişkin bilgiler yer almaktadır İşyerinde Psikolojik Şiddet (Mobbing) Kavramı ve Tanımı İşletmelerde insanların ihtiyacı olan mal ve hizmetleri üretebilmek ve işletmenin etkin ve verimli şekilde sürekliliğini sağlamak amacıyla birçok insan bir arada çalışmak durumundadır. Sosyal bir ortam olan örgütlerde her işgören farklı değer yargılarına, farklı inanışlara sahip olabilir. İşgörenler arasında bu farklılıklar çalışma ortamlarında sorunların yaşanmasına neden olabilmektedir. Günümüz iş ortamında işgörenler arasında çok sınırlı olmakla birlikte fiziksel zorlamalar görülmesine karşın bu olaylar gittikçe azalmakta, azalan fiziksel şiddet, yerini artık psikolojik şiddete bırakmaktadır. Kelime manası olarak psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamına gelen mobbing ; güncel kullanım alanı olarak iş yeri zorbalığı manasında da kullanılmaktadır. Son dönemlerde sosyoloji, sağlık, eğitim, hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline de gelmiştir (Tayyar, 2008:2, Aydın, 2009). Bir kişinin, diğer insanları kendi istekleri ile veya istekleri dışında farklı bir kişiye karşı kendi etrafında toplaması ve devamlı olarak kötü niyetli hareketlerde bulunma, alay etme ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi davranışlarla, saldırgan bir ortam yaratarak 6

20 kişiyi işten çıkarmaya zorlama durumlarında psikolojik şiddetten bahsetmek mümkündür. Bu bağlamda psikolojik şiddet kısaca duygusal bir saldırı şeklinde özetlenebilir (Davenport, Schwartz veelliott, 2003:15). İşyerinde psikolojik tacizi tanımlamak üzere alan yazında yaygın olarak mobbing ve iş yeri zorbalığı sözcükleri kullanılmakla birlikte; duygusal taciz, psikolojik terör, iş yeri travması, iş yeri tacizi gibi kavramlar da tercih edilmektedir (Karatuna, Tınaz, 2010:10). Bu kavramların kargaşaya neden olmaması amacıyla çalışmada psikolojik şiddet kavramı bütün bu kavramları kapsar nitelikte kullanılacaktır. İşyerinde psikolojik şiddet, bir ya da birden fazla kişinin, çoğunlukla(en az haftada bir) bir kişiyle uzun dönemde (en az altı ay) düşmanca ya da etik olmayan tarzda iletişim kurması ve bu iletişim sonucunda düşmanca davranışlara maruz kalan kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesi olarak ifade edilmektedir (Leyman, 1996). Diğer bir tanıma göre ise psikolojik şiddet; iş yerinde bir kişiyi hedef alan, uzun süreli ve sistematik bir şekilde devam eden olumsuz davranışlar olarak tanımlanmaktadır (Baykal, 2005:7).Psikolojik şiddet; iş yerindeki kişiler üzerinde sistematik baskılar yaratarak, ahlak dışı yaklaşımlarla bu kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok etmek suretiyle işten ayrılmasını sağlamak olarak da tanımlanmaktadır (Çobanoğlu, 2005:21 22). Psikolojik şiddetle karşı karşıya kalan çalışanın performansı hızlı bir şekilde düşebilir, bu olumsuz durumun sonucu olarak da psikolojik ve sosyal açıdan çöküşler yaşanabilir. Kişinin hissettiği üzerindeki baskıdan dolayı önceleri işe geç gelme, izin kullanma, iş kazaları gibi durumlar gerçekleşebilirken ilerleyen zamanlarda işten ayrılma gibi durumlar söz konusu olabilmektedir. Özet olarak örgüt içinde gerilimin ve çatışmalı bir iklimin oluşmasına neden olan psikolojik faktörlerin birleşimi sonucunda ortaya çıkan, örgüt sağlığını bozan, çalışanların iş doyumu ve çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen temel bir örgütsel sorun olan psikolojik şiddet, bir iş yerinde çalışanların bir başka kişiyi veya kişileri rahatsız edici, ahlak dışı ve sistematik söz ve davranışlarla taciz ettikleri bir süreçtir (Tınaz, 2011:10). 7

21 Psikolojik şiddet, bir iş yerinde çalışan kişi ya da kişilerin, aynı iş yerinde çalışan diğer kişi ya da kişilere karşı yapmış olduğu rahatsız edici, uygunsuz davranışların tümünü içerebilirken, iş yerinde psikolojik şiddetin var olması çalışanlarda sosyal ve psikolojik açıdan olumsuzlukların meydana gelmesine neden olabilir ve sonuç olarak da sağlıklı ve huzurlu çalışma ortamının sağlanamaması söz konusu olabilir. İşyerinde psikolojik şiddet, günümüzde çok sık karşılaşılan bir olay olmasının yanı sıra, bu kavramın tarihçesi de yakın geçmişe dayanmaktadır İşyerinde Psikolojik Şiddet Kavramının Tarihsel Gelişimi İşyerinde psikolojik taciz olgusunun tarihsel gelişimi 1960 lı yıllara kadar uzanmakta olmasına karşın olgu tam olarak 1990 lı yıllarda alan yazında kendine yer bulabilmiştir. Avrupa ülkeleri başta olmak üzere, birçok ülkede örgüt çalışanlarında görülen gerek fiziksel gerekse psikolojik rahatsızlıklara sebep olan davranışlar araştırmacıların dikkatini çekmiş ve iş yerinde zorbalık, iş yerinde duygusal taciz, iş yerinde duygusal saldırı, iş yerinde yıldırma, iş yerinde psikolojik şiddet, psiko-terör gibi çeşitli adlar altında incelenmiştir (Mansur, 2008:24). İşyerinde psikolojik şiddet kavramı ilk olarak, Konrad Zacharias Lorenz tarafından 1960 yılında hayvan davranışlarını incelerken kullanılmıştır. Lorenz bu sözcüğü, büyük bir hayvanın tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları ifade etmek için kullanmıştır (Yücetürk, 2005). Daha sonra İsveçli Peter-Paul Heinemann, Lorenz in mobbing terimini, mağduru çevresinden soyutlayan ve soyutlanma sonucu oluşan ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışın ciddiyetini vurgulamak için kullanmıştır. Heinemann, çocuklar arasında meydana gelen, genelde zorbalık/kabadayılık olarak bilinen davranışları 8

22 araştırmıştır. Araştırmalar sonucunda ise İsveç te, 1972 yılında Çocuklar Arasında Grup Şiddeti (Mobbing: Group Violence Among Children) adlı kitabını yayınlamıştır (Davenport, 2003: 3 den aktaran Kaymakçı, 2008:25) yılında ABD de bir psikiyatrist ve antropolog olan Carroll Brodsky, (The Harrassed Worker) Taciz Edilmiş Çalışan adlı kitabı ile taciz edilen işçileri ve iş yerindeki taciz davranışlarını tanımlamıştır. Kitabı California İşçiler Tazminat Başvuru Kurulu ve Nevada Sanayi Komisyonu nun açtığı davalardaki iddiaları temel alarak yazmıştır. Davacı çalışanlar hastalık, iş arkadaşları ya da müşterilerin kötü davranışlarına maruz kaldıkları veya kendinden beklenen çok fazla iş nedeniyle iş göremez duruma geldiklerini iddia etmişlerdir (Davenport, 2003: 4 den aktaran Kaymakçı, 2008:25). İşyerinde psikolojik şiddet kavramı1980 lerde Leymann ın Almanya ve İsveç te yaptığı araştırmalar sonucunda iş dünyasında da taciz ve yıldırma olaylarının çok büyük oranda olduğunu tespit etmesiyle ortaya çıkmıştır yılında elde ettiği bulguları rapor haline getirmiş ve psikolojik şiddet terimi iş yerindeki duygusal taciz ve saldırıları da kapsamaya başlamıştır. Leyman ın çalışmaları İrlanda, İsveç, Finlandiya, Avusturya, Macaristan gibi çeşitli ülkelerdeki araştırmacıları konuyla ilgili çeşitli araştırmalar yapmaya teşvik etmiştir (Kaymakçı, 2008:11-12) yılında İngiltere de gazeteci Andrea Adams, BBC de yapılan programlarla psikolojik şiddet kavramını kamuoyuna tanıtmıştır.1992 de İşyerinde Zorbalık: Nasıl Karşı Konulabilir ve Üstesinden Gelinir? kitabında yayınladı (Kitabın orijinal adı: Bullying at Work: How to Confrontand Overcome). Adams, bullying terimini sürekli kusur bulma ve bireyleri küçük düşürme şeklinde tanımlamıştır de Bullying kurbanlarına yardım amacıyla Güven adı verilen bir örgüt kurulmuş ve işyerlerinde yoluyla taciz edilenleri ve bullying kapsamındaki araştırmaları yapma görevini üstlenmiştir. Araştırmalarda cinsiyet ve ırk ayrımcılığına ilişkin taciz olaylarının yoluyla da yapıldığı tespit edilmiştir. Bu eylemlere e-bullying adı verilmiştir (Yücetürk, 2003: 1). 9

23 Türkiye de ilk defa psikolojik şiddet kavramı, 1983 yılında Şaban Çobanoğlu nun ABD de A&M Üniversitesinde bir konferans sırasında dikkatini çekmiştir. Çobanoğlu o günden sonra konu üzerinde araştırmalar yapmış, İşyerinde Duygusal Saldırı adlı 16 sayfalık bir makale yazıp internet üzerinden yayınlamıştır. Makale büyük ilgi görmüş ve basın bu konu ile yakından ilgilenmiş, hatta bazı TV lerde programlar yapılmıştır. İlgi artınca da Çobanoğlu, araştırmasını derinleştirerek İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri adlı kitabını 2005 yılında yayınlamıştır. Bu kitap Türkiye de psikolojik şiddet üzerine yazılmış ilk kitaptır (Karakaş, 2010:13-14) İşyerinde Psikolojik Şiddet Süreci Davenport ve arkadaşları (2003), iş yerinde psikolojik şiddet sürecinin, kişinin saygısız ve zararlı davranışlara maruz kalma ile başladığını belirtmektedir. İşyerinde bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli olarak olumsuz hareketlerde bulunma, alay etme, küçük düşürme ve karşısındakinin toplumsal itibarını zedeleme gibi yollarla, huzursuz bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasına kadar uzanmaktadır. Olumsuz davranışlar zaman içerisinde giderek artabilir ve açık bir hale gelebilmektedir. Kişinin çalıştığı kuruluş bu davranışları ortadan kaldırmaya çalışmaz ve hatta göz ardı ederse kurban kendini giderek daha çaresiz durumda hissetmektedir. Kendisini yalnız ve çaresiz hissetmeye başlayan kişi sosyal ve psikolojik açıdan sorunlarla karşılaşmaya başlayacaktır. Bu olumsuz durumların sonucu olarak da kişinin iş yerinde verimliliği düşecektir. Verimliliği düşen işgören de izinler almaya başlayacak, iş kazaları meydana gelecektir. Sonuç olarak istifa, işgörenin işine son verme, erken emeklilik gibi sonuçlar ortaya çıkacaktır. Avrupa ve Amerika da iş yerinde psikolojik şiddet konusu üzerine yapılan araştırmalar iş yerinde psikolojik şiddetin sıra dışı bir olay olmadığını, Amerika da işgörenlerin psikolojik şiddete uğrama oranının %16, Avrupa da ise bu oranın %11 olduğunu ileri sürmektedir (Vandekerckhove ve Commers, 2003:43). 10

24 Psikolojik şiddet eylemleri farklı kişiler üzerinde farklı etkiler gösterebilmektedir. Leymann işyerinde psikolojik şiddet eylemlerini; Çatışma, Saldırgan Eylemler, İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi, Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalanma, İşine Son Verilme olarak beş ayrı aşama halinde tanımlamıştır (Tınaz, 2006a:80). -Çatışma: İlk aşamada tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması söz konusudur. Bu nedenle psikolojik şiddet, bazen tırmanmış bir çatışma biçimi olarak algılanabilir ve psikolojik şiddet niteliği kazanmış değildir. Ancak davranış, kısa süre içerisinde psikolojik şiddete dönüşebilir. Bu evrede mağdur, herhangi bir psikolojik veya fiziksel rahatsızlık hissetmeyebilir (Tınaz,2006a:80). Çatışma aşaması anlaşmazlık şeklinde tanımlanabilir, henüz psikolojik şiddet değildir fakat bu davranışa dönüşebilir (Başak, 2010:18). İnsanlar birlikte bulundukları ortamlarda fikir ayrılıkları nedeniyle çatışma yaşayabilmektedirler. Bu durumda önemli olan çatışmayı göz ardı etmek değil faydalarından yararlanarak olumsuz sonuçlarını en aza indirmek gerekmektedir. Çözümlenmemiş çatışmalar zamanla büyüyerek iş ortamı açısından olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir. Bu durum henüz psikolojik şiddet değildir ama psikolojik şiddete dönüşebilir (Çoroğlu, 2003:139). -Saldırgan Eylemler: Psikolojik şiddet sürecinde meydana gelen davranışların tümü kişiyi işten uzaklaştırmak amacıyla yapılmayabilir. Rahatsız edici davranışlar, her gün ve uzun bir süre düşmanca bir amaçla devam etmesi halinde normal günlük iletişim içinde ortaya çıkan davranışlar olarak kabul edilebilir. Bu davranışlar, zaman içerisinde şekil değiştirerek kişiyi, grup içerisinde yalnız bırakıp cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere dönüşebilir (Tınaz, 2006a:80). Saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların başlaması, psikolojik şiddet dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir(başak, 2010:18). -İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi: İşletme yönetimi, psikolojik şiddet sürecinin önceki aşamalarında yer almamasına rağmen saldırgan eylemler aşamasında olaylara önyargılı yaklaşabilir. Bu durumda mağduru haksız görmeye başlamaktadır. İlerleyen zamanla birlikte işle ilgili durumlardan ziyade mağdurun bütün davranışları odak noktası olabilir. Bu aşamada yönetim, özellikle üzerinde taşıdığı çalışma ortamının 11

25 psikososyal durumunun kontrolü sorumluluğunu reddederek psikolojik şiddet süreci içerisindeki yerini alır ve döngüye katılır (Tınaz, 2006a:80). Yönetim, ikinci aşama olan saldırgan eylemlerde doğrudan yer almamışsa da durumu yanlış yargılayarak, bu negatif döngü içerisinde yer alabilir ve kurban, örgütlü ve kurumsal bir güçle baş etmek zorunda bırakılır (Başak, 2010:18). Bu aşamada yöneticiler farkında olarak ya da farkında olmadan çalışanları tepki göstermelerini engelleyecek yaklaşımlarda bulunabilirler. Mevcut iş gücünü kaybetmemek ve kontrol altında olmasını sağlamak amacıyla davranışlar zamanla şiddetli boyuta ulaşabilmektedir (Hirigoyen, 1990: 70-71). -Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalanma: Psikolojik şiddete maruz kalan kişi, karşılaştığı sorunları çözebilmek için psikolog veya psikiyatristten destek almak isteyebilir. İşyerindeki diğer kişiler bu durumu biliyorlarsa ve eğitimden yoksunlarsa, kişinin bu durumu hakkında yorumlar yapabilirler. Yanlış yorumlar sonucunda psikolojik şiddet kurbanları zor insan, paranoyak kişilik veya akıl hastası olarak damgalanabilirler (Tınaz, 2006a:80).Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanları bu negatif döngüyü hızlandırır. Hemen her zaman, bunun sonunda, işten kovulma ya da zorunlu istifa vardır (Başak, 2010:18). -İşine Son Verilme: Psikolojik şiddet mağdurunun iş yaşamından uzaklaşmasına neden olan olaylarla ilgili herhangi bir çaba gösterilmemesi sonucunda, kişinin yaşadığı duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder; hatta yoğunlaşır (Tınaz, 2006a:80). Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu tetikleyebilir (Başak, 2010:18). Psikolojik şiddet sürecinde yer alan insanlar, bu süreçte kimi zaman psikolojik şiddeti uygulayan, psikolojik şiddete maruz kalan ve kimi zaman da izleyici olarak yer almaktadır. 12

26 2.4.Psikolojik Şiddet Sürecindeki Bireyler ve Kişilik Özellikleri Çalışma yaşamında birçok kişi, psikolojik şiddete maruz kalabilir. Diğer taraftan işgören, örgüt kültürü ve yapısından kaynaklanan herhangi bir nedenden ötürü veya kendi kişiliğinin bozukluğunun yansıması olarak çalışanlara karşı davranışları ile psikolojik şiddet uygulayıcısı konumuna gelebilir. Ayrıca birey psikolojik şiddeti uygulayan ve psikolojik şiddete maruz kalan bir çatışma sürecinde kendini, izleyici konumunda ve belki de psikolojik şiddet uygulayıcının ortağı olarak bulabilir (Tokat, Cindiloğlu, Kara, 2011:49). Psikolojik şiddet süreci içerisinde üç grup insandan bahsedilmektedir. Bunlar; psikolojik şiddet uygulayanlar, psikolojik şiddet mağdurları, psikolojik şiddet izleyicileri (Tınaz, 2006a:15) İşyerinde Psikolojik Şiddet Uygulayanlar Psikolojik şiddet uygulayanların neden psikolojik şiddete başvurdukları üzerine yapılan araştırmalarda, çoğu kez psikolojik şiddet uygulayanların psikolojik durumları ve eylemleri temel alınmakta ve genellikle bu kişilerin kendi eksikliklerini gidermek amacıyla psikolojik şiddete başvurdukları görülmektedir (Tınaz, 2006a,s:57 den aktaran Tokat, Cindiloğlu ve Kara, 2011:50). Tarhan a göre psikolojik şiddet uygulayan kişilerin belli ruh halleri ve kişilik yapıları vardır. Psikolojik şiddet uygulayanlardan korunabilmek için ruh hallerini iyi bilmek gerekir. Paranoid, obsesif, narsistik, ve anti sosyal kişilik bozuklukları taşıyan kişiler psikolojik şiddet uygulamaya yatkın kişilik özellikleri olarak ifade edilmektedir (Savaş, 2007:12). Paranoid kişiliğe sahip bireyin temel özelliği, başkalarının davranışlarını kötü niyetli olarak yorumlayıp, sürekli bir güvensizlik ve kuşkuculuk içinde olmalarıdır (Şahin, 2009: 45). 13

27 Çobanoğlu (2005) na göre anti-sosyal kişilik bozukluğu olanlar ve narsist kişiler şöyle tanımlanmaktadır (Çobanoğlu, 2005:37-39); Anti-sosyal kişilik bozukluğu olan kişiler;sosyal hayat kurallara uymakta zorlanan, birlikte yaşama anlayışına gelişmemiş, dünyayı kendi çerçevesi ile gören ve utanmaz, sıkılmaz, küstah tavırlar sergileyen kişilerden oluşmaktadır. Bu kişiler hiçbir şekilde kendi yanlışlarından ders almazken, genelde alkol, sigara ve uyuşturucuya düşkün olan ve istediklerini elde etme konusunda hiçbir kural ve yasa tanımayan bireylerdir. Narsist yapıdaki kişiler oldukça tatminsiz insanlardır. Küçük bir düzensizliği ve ufak bir hatayı kendileri için büyük bir tehdit olarak algılamaktadırlar. Kendilerinden ve başkalarından beklenti standartları çok yüksek olup, sürekli gergin, sinirli, öfkeli doyumsuz ve açgözlü insanlardır. Güçlü ve etrafta çok çabuk dikkat çeken karakter yapısı sağlam ve parlak bir kariyeri olan çalışanlar, narsist kişilerin yanında çok kolay barınamamaktadır. Obsesif kişilik bozukluğu, ergen döneme girildiği zamanlarda başlayan, aşırı titiz mükemmeliyetçi, hatayı asla kabul etmeyen, içsel ve dışsal kontrol üzerine aşırı yoğunlaşma şeklinde izlenen bir psikolojik rahatsızlık şeklinde ortaya çıkmaktadır. Obsesif kişilik bozukluğu olan bireyler aşırı düzenli, cimrilik gibi özelliklerin yanı sıra gerginlik, unutkanlık, abartılı korku belirtileri, dengesiz davranışlar gibi olumsuz özelliklere sahip olabilmektedirler (Ekiz, 2010:35) İşyerinde Psikolojik Şiddet Mağdurları Günümüzde psikolojik şiddet, cinsiyet ve statü farkı gözetmeksizin, birçok iş yerinde gerçekleşebilen bir olgudur. Dolayısıyla psikolojik şiddete maruz kalmak herkes için mümkün olabilmektedir (Tınaz, 2006a:93). 14

28 Mağdurlarla ilgili yapılan çalışmalar mağdurların genellikle dürüst, çalışkan, işbirlikçi, kendilerini başkalarına beğendirme çabası içinde olmayan, özgüveni yüksek, girişken ve nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak suçlayıcı olmayan, kişilerle ve olaylarla değil düşüncelerle uğraşmayı amaç edinmiş ve örgütsel bağlılığı yüksek bireyler olduğunu ileri sürmektedir (Shallcros, 2003:5). Psikolojik şiddet eylemleri ile ilgili yapılan araştırmalarda psikolojik şiddete maruz kalan, itaatkar ve girişken kişilik (submissive) yapıları üzerinde yoğunlaşılmıştır. İtaatkar kişilik ile psikolojik şiddet arasında pozitif bir ilişki bulunmuş ve bu kişilerin daha çok psikolojik şiddete maruz kaldıkları tespit edilmiştir. Girişken (proaktif) mağdurlarla ilgili yapılan çalışmada mağdurların daha yüksek bilinç düzeyine sahip oldukları, çok geleneksel, dik başlı ve ahlaklı oldukları, bu durumun da mağdur olmalarına neden olduğu ifade edilmektedir (Salin, 2003 den aktaran Özler ve Mercan, 2009:22-23). Psikolojik şiddet sosyal bir etkileşim olarak algılandığında eylemin, tek bir kişiden kaynaklanmadığını vurgulamak gerekmektedir. Psikolojik şiddet uygulayan kişi güçlü ve kendinden emin olması dolayısıyla diğer çalışanları kendi tarafına çekmiştir. Mağdur, uygulanan baskı sonucu kendini güçsüz, aşağılanmış ve küçük düşürülmüş hissetmektedir. Birçok nedenin yanı sıra bireyin kişilik özellikleri de psikolojik şiddeti ortaya çıkarmakta ve mağdur haline gelmesinde veya zorbaca davranışlara maruz kalmasında belirleyici bir aktör olabilmektedir. Bu durum zamanla kısır bir döngü haline dönüşmektedir. Mağdurun zedelenen kişiliği sonucunda içine kapanmasına ve işten uzaklaşarak ayrılmasına neden olmaktadır (Özler ve Mercan, 2009:24) İşyerinde Psikolojik Şiddet İzleyicileri Psikolojik şiddet sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, yöneticiler ve işverenler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan ancak bir şekilde süreci algılayan, yansımalarını yaşayan kimi zaman ise sürece katılan kişilerdir (Savaş, 2007:18). Çoğu zaman, bir kişiye çok yakın olan bir başka kişi tarafından, sistemli olarak taciz edilir. Psikolojik şiddet mağdurunun aslında yardıma gereksinimi vardır. Ancak bazen çekingen 15

29 olmasından bazen gururundan dolayı yardım isteyemez. Mağdurun çevresinde bulunan diğer kişilerin, psikolojik şiddet sürecinin içinde yer alıyor gibi gözükmeseler de örgütte gelişen bu olayda gerçekte dolaylı da olsa rolleri vardır. Bir olayda susan kişinin o olayı kabul eden kişi olduğunu unutmamak gerekmektedir (Tokat ve diğerleri, 2011:55). Psikolojik şiddet izleyicilerini, ilki olaya müdahale etmeye çalışan ve ikincisi ilgisiz kalanlar şeklinde ikiye ayırabiliriz. İlgisiz olan kişiler aslında psikolojik şiddet uygulayan kişiye müdahale etmeleri gereken yerde tepkisiz kalarak, her gün gözlerinin önünde meydana gelen haksızlıklara göz yummaktadırlar. Bu şekilde bir grup oluşturmaktadırlar. İlgisiz kalan kişiler ise, mağdura karşı doğrudan doğruya bir davranışta bulunmasalar da rahatsız edici davranışları mevcuttur. İzleyicilerin, psikolojik şiddete karşı tepki göstermelerini engelleyen nedenlerden biri de, kendilerinin de psikolojik şiddet kurbanı olarak seçilebileceklerinden korkmalarıdır (Tınaz, 2006a: ) İşyerinde Psikolojik Şiddet Türleri Psikolojik şiddet örgütsel yapıda dikey veya yatay olarak uygulanmaktadır. Üstlerin astlarına veya astların üstlerine uyguladığı şiddete dikey veya hiyerarşik psikolojik şiddet denir. Birbirleriyle kurmay-fonksiyonel ilişkisi içinde olan eşitlerin birbirine uyguladığı psikolojik şiddete yatay veya fonksiyonel psikolojik şiddet denir (Tutar, 2004: 91) Dikey Psikolojik Şiddet Dikey psikolojik şiddet, çeşitli nedenlerden dolayı üstün altında çalışan astlara karşı ya da astın üstlerine uyguladığı psikolojik şiddet türüdür. Tınaz a göre (2007:168); dikey psikolojik şiddetin nedenleri şöyledir: Üstünden daha fazla çalışan ve daha başarılı olan bir astın söz konusu olduğu durumlarda sosyal imajın tehdit edilmesi ortaya çıkabilmektedir. Kendisinden daha küçük bir astın olması, yaş farkını oluşturmakta ve amirin onu tehdit olarak algılamasına neden olabilmektedir. 16

30 Amir kendisini koruyan birilerinin olduğunu bilir ve buna güvenerek her şeyi yapmakta özgür olduğunu düşünür bu durum da kayırmayı meydana getirir. Ast ve üstler birbirlerine karşı olan siyasi görüşlerini belirtmeleri durumunda politik nedenlerden dolayı psikolojik şiddet ortaya çıkabilir. Dikey psikolojik şiddetin nedenlerinden bir tanesinin de üstün sahip olduğu yetkidir. Çalışma hayatında yetki meşru bir güç olduğundan dolayı üstler bu durumu kendi çıkarları doğrultusunda kullanıp iş yerinde psikolojik şiddet uygulayabilmektedirler (Vandekerchove ve Commers, 2003:42) Yatay Psikolojik Şiddet Örgütlerde eşit statüde bulunanlar arasında gerçekleşen psikolojik şiddet türüdür. Yatay psikolojik şiddetin başlıca nedenleri; çekememezlik, kıskançlık, kişisel hoşlanmama, rekabet, farklı bir ülkeden ya da bölgeden gelme, ırk ve politik nedenler olarak sıralanabilir (Tınaz, 2007:169). Yatay psikolojik şiddetin meydana geldiği zamanlarda örgüt yönetiminin taraflı olması psikolojik şiddetin zamanla örgüt politikası haline gelmesine neden olabilir. Bu durumda psikolojik şiddete maruz kalan mağdur yönetimin gücüyle de savaşmak zorunda kalabilir. Yaşanan bu durumun ardından mağdur, örgüte karşı hem yalıtılmışlık hissine kapılabilir hem de örgütsel sürece yabancılaşabilir (Tutar, 2004:93) Psikolojik Şiddet Nedenleri İş yerinde psikolojik şiddetin ortaya çıkmasının nedenleri oldukça geniş kapsamlıdır. İşyerinde psikolojik şiddet kamu ve özel örgütlerde, mağduru aşağılama veya kötü bir isimle çağırma, alay etme, hafife alma, laf dokundurma, negatif eleştiri yapma, takip etme, 17

31 ilişkileri dondurma, dışta bırakma, tehdit etme, fiziksel saldırıda bulunma, sorumluluk verip yetki vermeme, yetkilerini ve imkanlarını elinden alma, başarısını küçümseme gibi davranışlarla ortaya çıkmaktadır (Tutar, 2004:89-90). Rayner (1999) İngiltere de polis teşkilatında psikolojik şiddete neden olan faktörleri ortaya koyabilmek amacıyla yaptığı araştırmada, psikolojik şiddet nedenleri olarak ilk 5 içinde sayılabilecek faktörleri sıralamıştır (Rayner, 1999:11). Söz konusu faktörleri Tablo 2.1 de görmek mümkündür. Tablo 2.1:Psikolojik Şiddetin Nedenleri ve Önem Derecesi(İlk beş) NEDENLER ÖNEM DERECESİ Kötü yönetim % 64 Saldırganların zarar görmemeleri % 63 Çalışanların durumu belirtmekten korkması % 54 Saldırganın zihinsel süreçlerindeki dengesizlik % 53 Kişilik çatışması, Aşırı iş yükü, Yöneticilerin yetersiz eğitimi Kaynak: Rayner, 1999:11 % 51 Zapf (1999) ise, çalışmasında psikolojik şiddetinin nedenlerini örgütsel, sosyal ve kişisel nedenler içinde ele almıştır. Sonuçlarını da psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon, travma sonrası stres bozukluğu gibi faktörler olarak sıralamıştır. Psikolojik şiddeti ortaya çıkaran nedenler ve sonuçlar genel olarak sunulmuştur. Zapf (1999) ın ele alış biçimiyle psikolojik şiddetin nedenleri ve sonuçları arasındaki ilişkiler Şekil 2.1. de gösterilmektedir (Zapf, 1999:71). 18

32 Nedenler Psikolojik şiddet Sonuçlar Örgütsel Liderlik Örgütsel İklim Görevle İlgili Stres Yapıcıları İşÖrgütlenmesi Psikolojik Şiddet Uygulayan Sosyal Grup Düşmanlık Kıskançlık Grup Baskısı Günah Keçiliği Kişisel Kişilik Nitelik Sosyal Özellikler İz (Stigmata) Dedikodular Sosyal İzolasyon Sözel Saldırganlık Örgütsel Önlemler Özel Hayata Saldırı Fiziksel Saldırı Birinin Tutumlarına Saldırı Psikosomatik Hastalıklar Depresyon Anksiyete Travma Sonrası Stres Bozukluğu Obsesyon Şekil 2.1. Psikolojik Şiddetin Nedenleri ve Sonuçları Kaynak: Zapf, 1999:71 Şekil 2.1 e göre psikolojik şiddetin oluşumunda, örgütsel ve sosyal faktörlerin, saldırgan ve mağdur kadar önemli faktörler olduğu görülmektedir. Psikolojik şiddet süreci, mağdurda depresyon, anksiyete, obsesyon, travma sonrası stres bozukluğu gibi rahatsızlıklara yol açabilmektedir. Yukarıdaki şekilde de görüldüğü gibi psikolojik şiddetin, neden ve sonuçları arasındaki ilişki sağa veya sola doğru, doğrudan bir yol izlemektedir. Davenport vd. (2003:37) psikolojik şiddetin, birbirini etkileyen beş unsurdan kaynaklandığını belirtmiştir. Bunlar: Psikolojik şiddet uygulayanların psikolojisi ve koşulları, 19

33 Organizasyonun kültürü ve yapısı, Psikolojik şiddet uygulananın koşulları, kişiliği ve psikolojisi, Bir anlaşmazlık gibi tetikleyici neden, Toplumsal değer ve kurallardır. Psikolojik şiddetin nedenleri konusunda yapılan araştırmalar incelendiğinde, psikolojik şiddetin nedenlerini genel olarak dört başlık altında toplamak mümkün olacaktır. Bunlar: Psikolojik şiddet uygulayanların psikolojisinden kaynaklanan nedenler, Mağdurun psikolojik yapısından kaynaklanan nedenler, Organizasyonun yapısından kaynaklanan nedenler, Toplumsal değer ve kurallardan kaynaklanan nedenlerdir Psikolojik Şiddet Uygulayanların Psikolojisinden Kaynaklanan Nedenler Freud a göre insanoğlunun doğuştan getirdiği cinsellik ve saldırganlık eğilimlerinin güçlü olması, insanoğlunun toplum ile uyumunu zorlaştırmaktadır. Psikolojik şiddet uygulayanlar, doğuştan getirdikleri saldırganlık dürtüsünün etkisini fazla hissetmektedirler (Tutar, 2004: 38-39). Tınaz örgütlerde psikolojik şiddet uygulayanların psikolojik şiddet uygulama nedenlerini şöyle sıralamıştır (Tınaz, 2006a:79-93). Ön yargıları pekiştirmek Can sıkıntısı Bencillik Sahip olamadıklarının acısını çıkarmak Ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanmak Sadece zevk arayışı Düşmanlıktan zevk almak Bireyi, grup kuralını kabul etmeye zorlamak 20

34 Kişiyi psikolojik şiddete yönelten nedenlerin başında, duygusal zekadan yoksun olma, aşırı kontrolcü, korkaklık, nevrotik rahatsızlıklar, iktidar açlığı, hareketlerinde güvensiz olma ve nihayet insani ve etik değerlerden uzak olmak gibi faktörler gösterilebilir. Bunlara ek olarak, çok zor elde ettiği işini ve mevkiini kaybetme korkusunu da göz önünde bulundurmak gerekmektedir (Çobanoğlu, 2005: 33; Baykal 2005: 10) Mağdurun Psikolojik Yapısından Kaynaklanan Nedenler Örgütlerde psikolojik şiddete maruz kalan kişiler, sorumluluk almaktan kaçan, kendisine verilen görevleri yapmayan kişiler değildir, bunların aksine işlerini başarıyla yapan, azimli, zeki ve yaratıcı kişilerdir. Bu özelliklere sahip olan kişiler yapılan baskılara karşı direnme gücüne de sahip olmaktadırlar. Zamanla bireyin direnme gücü zayıflamakta çevresindeki kişilerin de bu durumu kabul etmesiyle çalışan durumu kabullenmektedir (Hirigoyen, 1998:64; Westhues, 2002:5 den aktaran Fettahlıoğlu, 2008:54). Çobanoğlu nun (2005) bankacılık, borsa ve eğitim gibi sektörlerde çalışan kişiler üzerinde yaptığı çalışmalarda, psikolojik şiddete maruz kalanların fiziksel ve entelektüel olarak seçkin insanlar olduğunu, çok iyi kariyerleri, üstün kavrayış ve sezgi yetenekleri, dünyayı ve olayları farklı noktalardan ele alıp değerlendiren kişiler olduklarını belirtmektedir. Psikolojik şiddete maruz kalan kişilerin %80 inden fazlasının duygusal zeka açısından oldukça gelişmiş insanlar olduğu, büyük bir bölümünün (%70) duygu ve his dünyası zengin kadınlardan oluştuğu da ayrıca ortaya koyulmuştur (Çobanoğlu, 2005:52). Çeşitli araştırmalar sonucunda elde edilen psikolojik şiddete maruz kalanların genel karakteristiğini yansıtabilecek bireysel özellikler aşağıdaki gibi sıralanabilir (Çobanoğlu, 2005:24; Einarsen, 1999:20; Zapf, 1999:76; Baykal, 2005:12, Devenport, Schwartz ve Elliott, 2003:49); Fiziksel özellikleri, Aksanları, Cinsiyetleri, Performansının ortalamadan yüksek veya düşük olması, 21

35 Gruptakilerden farklı olması, Özel hayatının diğerlerinden farklı olması, Mağdurun fiziksel engeli, Örgüt içinde imtiyaz sahibi olması, Milliyeti, Kariyer veya mevkisi, Üstün bir duygusal zekaya sahip olması, Diğerlerine göre daha genç veya yaşlı olması, Yukarıda belirtilmiş olan özellikler, kişinin olumsuz kişilik özelliklerinin yanı sıra olumlu özelliklerinin de psikolojik şiddet mağduru olmasına sebep olabildiği ifade edilmektedir (Çobanoğlu, 2005:22-23) Organizasyonun Yapısından Kaynaklanan Nedenler Psikolojik şiddetin birçok kurumda var olduğu söylenebilir. Bireylerin psikolojik şiddetle karşılaşma riskleri oldukça yüksektir. Öyleki bazen mağdur yaşadığı olayı psikolojik şiddet olduğunu anlayamamaktadır (Akdemir, 2008:52). İskandinavya da yapılan bir araştırmanın sonuçları, psikolojik şiddetin kar amacı gütmeyen örgütler ile okullar ve sağlık sektöründe, büyük firmalara göre çok daha yaygın olduğunu göstermektedir (Davenport vd., 2003: 46). Çobanoğlu, (2005) e göre işyerlerinde psikolojik şiddetin gerçekleşmesini sağlayan nedenler: İşletmenin kötü yönetilmesi Aşırı rekabetçi ortam Yoğun iş yeri stresi Küçülme ve yeniden yapılanma faaliyetleri 22

36 Zapf (1999) ın, psikolojik şiddet nedenlerini ortaya koymak amacıyla 332 kişi üzerinde yaptığı çalışmada, deneklerin %16 sı örgütsel sorunların psikolojik şiddete neden olduğunu belirtmişlerdir. Çalışmanın sonucuna, örgüt kültürü ve ikliminin, işe dair stres kaynaklarının liderlik ve denetim unsurlarının en fazla karşılaşılan psikolojik şiddet nedenleri arasında yer aldığı görülmektedir (Zapf, 1999:70-84) Psikolojik şiddet nedenleri arasında organizasyonun yapısından kaynaklanan nedenler ise şöyle sıralanmıştır (Fettahlıoğlu, 2008:69): Örgüt kültürü ve ikliminden kaynaklanan nedenler, Örgütsel değişimden kaynaklanan nedenler, Yönetim ve liderlik biçiminden kaynaklanan nedenler, Yönetim süreçlerinden kaynaklanan nedenler, Hiyerarşik yapıdan kaynaklanan nedenler ve İş süreçlerinden kaynaklanan nedenler. Amerika da psikolojik şiddet nedenlerini ortaya koymak amacıyla yapılan bir araştırmada, işgörenlerin %51 inin örgütteki iletişim eksikliğinden dolayı baskıya maruz kaldıkları ileri sürülmektedir (Vandekerckhove ve Commers, 2003:44) Toplumsal Yapıdan Kaynaklanan Nedenler Her işletmenin kendisine ait kültürü ve iklimi vardır. İşletmelerin kültürü ve iklimi topumun sosyal, ekonomik ve ahlaki durumlarından etkilenmektedir. Ülkelerin insana verdiği değer, inanışları, felsefeleri işletmelerin de kültürünü etkilemektedir. İnsan unsurunun üretim faktörü olarak görüldüğü toplumlarda psikolojik şiddet daha yaygın olabilmektedir. Toplumun ekonomik yapısı da psikolojik şiddet ile ilişkilendirilebilir. Diğer bir ifade ile yaşanan ekonomik sıkıntılar kişiler arasındaki ilişkileri etkileyerek, özellikle kriz dönemlerinde bireysel stres faktörü psikolojik şiddetin tetikleyicisi olabilmektedir (Çobanoğlu, 2005:66). 23

37 2.7. İşyerinde Psikolojik Şiddet Sonuçları Günümüzde psikolojik şiddet, herhangi bir fark gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm iş yerlerinde gerçekleşebilen bir olgudur. Doğal olarak psikolojik şiddete maruz kalma riski, herkes için geçerlidir. Psikolojik şiddete maruz kalma sonucunda ortaya bir takım sorunlar çıkmaktadır. Psikolojik şiddet sonucu ortaya çıkan sorunları mağdur açısından, örgüt açısından ve toplum açısından olmak üzere üç ana başlıkta değerlendirmek mümkün olacaktır Psikolojik Şiddet Mağduru Açısından Sonuçlar Psikolojik şiddet üzerine yapılan araştırmalar sonucunda birçok örgütte psikolojik şiddetin meydana geldiği ve çalışanların %1 ile %4 ününpsikolojik şiddete maruz kalma sonucu ciddi sağlık sorunlarıyla karşı karşıya kaldığı belirtilmektedir (Zapf ve Gross, 2001:498). Psikolojik şiddet mağdurlarına ilişkin sonuçları üç grupta toplamak mümkündür (Tınaz, 2006b:24). Tablo 2.2:Psikolojik Şiddetin Ekonomik, Sosyal, Ruhsal ve Sağlığa İlişkin Sonuçları Ekonomik Sonuçlar Sosyal Sonuçlar Ruhsal ve Fiziki Sağlığa İlişkin Sonuçlar Kaynak: Tınaz, 2006b:24 Ruhsal ve fiziksel sağlığın iyileştirilmesi amacıyla yapılan tedavi harcamaları. İşin yitirilmesi sonucunda düzenli gelirin kaybı Sosyal imajın zedelenmesi. Depresif davranışları nedeniyle arkadaşları tarafından terk edilmesi. Mesleki kimliğini yitirmesi. Aile içinde de zamanla başarısız, elindekileri kaçırmış bir birey olarak algılanması. Depresyon. Anlamsız korkular ve heyecanlar. Yüksek tansiyon, taşikardi. Dikkati toplayamama. Ellerin terlemesi ve titremesi. Baş ve sırt ağrıları. Mide-bağırsak rahatsızlıkları. Terk edilmişlik duygusu. İştahsızlık, zayıflama. Özgüven ve özsaygının yitirilmesi. Deri üzerinde döküntüler ve kaşıntılar vb. Daha ağır olgularda, travma sonrası stres bozukluğu. 24

38 Mağdurun zihninde bir takım değişikliklerin meydana gelmesiyle mağdur alıngan hale gelmektedir. Bu duruma gelmiş olan bireyin uzman bir kişi tarafından psikolojik tedaviye ihtiyacı olabilecektir. Tedavi uygulayacak olan psikologun psikolojik şiddet konusu ile ilgili bilgi sahibi olması tercih edilmektedir. Ayrıca bireyin, iş yerinde karşılaştığı psikolojik şiddet sonucu mağdur olduğunu ve bu durumun uygun hukukçular tarafından yasal açından incelenmesi ve mağdurun haklarının gözetilmesi gerekmektedir (Tınaz, 2006b:25) Psikolojik Şiddetin Örgüt Açısından Sonuçları Psikolojik şiddetin sadece çalışan için değil örgüt için de maddi ve manevi zararları ortaya çıkmaktadır. Örgütlerde psikolojik şiddetin var olması ile stres de ortaya çıkacaktır. Stresli ortamlarda bulunan çalışanlardan beklenen verimlilik sağlanamayacaktır. Verimliliğin az olması sonucu örgüt olumsuz etkilenecektir. Tınaz (2006b) çalışmasında psikolojik şiddetin örgütsel açıdan sonuçları iki sınıfta incelenmiştir. Bunlar psikolojik maliyetler ve ekonomik maliyetler olarak adlandırılmaktadır. 1. Örgütlerde psikolojik şiddetin psikolojik maliyet unsurları aşağıdaki gibi sıralanabilmektedir: Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar Olumsuz örgüt iklimi Örgüt kültürü değerlerinde çöküş Güvensizlik ortamı Genel saygı duygularında azalma Çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması 2. Psikolojik şiddetin örgütlere ekonomik maliyetleri ise şu şekilde sıralanabilir: Hastalık izinlerinin artması Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet 25

39 İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti Genel performans düşüklüğü İş kalitesinde düşüklük Çalışanlara ödenen tazminatlar İşsizlik maliyetleri Yasal işlem ve/veya mahkeme masrafları Erken emeklilik ödemeleri Özler ve Mercan(2009) psikolojik şiddetin çalışanlar ve örgütler üzerindeki etkilerine yönelik yaptıkları araştırmada yazında çok atıf alan ve yer etmesine ön ayak olan çalışmaları tablolaştırarak özetlemişlerdir (Tablo 2.3). 26

40 Tablo 2.3:Psikolojik Şiddetin Çalışanlar ve Örgütler Üzerindeki Etkileri Yazar Araştırma Şekli Çalışanlar Üzerindeki Etkileri Örgütler Üzerindeki Etkileri Davenport vd.2003: Görüşme Stres, psikolojik rahatsızlıklar, kazalar, sakatlıklar, mesleki kimlik ve arkadaşlıkların kaybı, işsizlik maliyeti, kapasite altı çalışma, ailesel olarak çaresiz kalma, karmaşa ve çatışmalar, terapi masrafları, ayrılık ve boşanma olayları, ailenin gelir kaybı Tedavi masrafları, kaza masrafları, avukatlık ücretleri, çatışma, hastalıklı örgüt kültürü, kısıtlanmış yaratıcılık, hastalık izinlerinin artması, işgören devir hızının yükselmesi, düşük verim, uzmanlık kaybı, çalışanlara tazminat ödeme Elvira ve diğ. 2003:1-20 Anket N=700 Psikosomatik nedenlere bağlı astım, deri hassasiyeti, kronik ağrılı sendromlar, posttravmatik stres bozukluğu, bipolar kişilik bozukluğu, adaptasyon bozuklukları, kişilik bozuklukları Motivasyonun azalması, verimliliğin düşmesi, psikolojik ve mental sağlığın bozulmasına bağlı terapi ve rehabilitasyon ücretlerinin ödenmesi, iş tatmininin azalması Niedl, 1996: Anket N=386 Depresyon, Anksiyete, saldırganlık, post-travmatik stres bozukluğu, irritasyon, psikomatikşikayetler İşten ayrılma, motivasyonun azalması, işgören devir hızının artması, verimliliğin azalması, iş tatmininin azalması Einarsen vd. 1998: Anket N=935 Tükenme sendromu, sağlığın bozulması İş tatminsizliği Kaynak: Özler ve Mercan,2009:110 Görüldüğü üzere psikolojik şiddetin kişisel ve örgütsel zararlı etkileri arasında çalışanlarda; anksiyete, depresyon, kişilik bozukluklar, tükenmişlik sendromu, uykusuzluk gibi rahatsızlıklar görülmektedir. Örgütlerde ise işgören devir hızında yükselme, düşük verim, motivasyon azalması, iş tatminsizliği gibi olumsuz sonuçlar ortaya çıkmaktadır Psikolojik Şiddetin Toplumsal Açıdan Sonuçları Psikolojik şiddetle karşı karşıya kalan çalışanların bedensel ve ruhsal sağlığı bozulmaktadır. Zamanla sağlığı bozulan bireylerin sayısı artarak, sağlığı bozulmuş bir 27

41 toplum oluşmaktadır. Tınaz (2006b) psikolojik şiddetin toplum açısından sonuçlarını şu şekilde açıklamıştır; Mağdurun sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması, Sigorta masraflarında artış, İşsizlik, Nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları, Devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması Erken emeklilik oranının artması, İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum Mağdurun kaba ve şiddet kullanan bir birey haline gelmesi sonucunda boşanmış ve parçalanmış ailelerin bulunduğu toplum Mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş yaşamı (Tınaz, 2006b:26) Psikolojik Şiddet İle Mücadele Yöntemleri Çalışma ortamlarında psikolojik şiddet sonucu toplum, çalışan ve örgüt olumsuz olarak etkilenmektedir. Psikolojik şiddetle mücadele için gerek örgütün, gerek bireylerin gerekse de toplumun alabileceği bir takım önlemler mevcuttur. Psikolojik şiddetle mücadele sürecinde bütün çalışanların işyerinde saygı unsurunun bulunduğu ortamlar yaratarak farkındalığı artırmaları gerekmektedir. Saygı ortamının bulunduğu yerlerde psikolojik şiddete daha az rastlanacaktır (Tınaz, 2006b:26). Örgütlerde psikolojik şiddetin ortadan kaldırılması için öncelikli olarak psikolojik şiddete neden olan faktörlerin belirlenmesi gerekmektedir. Daha sonra örgütler için güçlü ve zayıf 28

42 yönlerinin tespit edilmesi gerekmekte ve tespit edilen zayıf yönler için güçlendirici önlemlerin alınması gerekmektedir (Özler ve Mercan, 2009:121). Psikolojik şiddetle mücadele yöntemlerini farklı şekillerde sınıflandırmak mümkündür. Araştırma kapsamında mücadele yöntemleri bireysel mücadele, toplumsal mücadele, örgütsel mücadele ve yöntemleri şeklinde sınıflandırılmıştır Bireysel Mücadele Yöntemleri Psikolojik şiddet ile karşılaşan birey öncelikli olarak kendi kişiliğini geliştirmelidir. Psikolojik şiddete karşı direncini artırmalıdır. Tutar a göre psikolojik şiddet ile mücadelede en önemli nokta, mağdurun öncelikle kendi kişiliğini geliştirerek psikolojik direncini artırmaktır (Tutar, 2004:137). Psikolojik şiddet davranışlarına maruz kalan mağdurlar için en önemli nokta mağdurun verdiği tepkidir. Psikolojik şiddet, birey izin verdiği kadar sürmektedir. Psikolojik şiddete maruz kalan kişiler mücadele etmek için, ilk kıvılcımları hissettiği andan itibaren personel yönetim birimlerine ya da yetkili bir birime başvuruda bulunabilir. Böylece durum karşısında pro-aktif olma, şikayette bulunma sorumluluğu mağdura ait olmaktadır (Dilman, 2007:52). Psikolojik şiddet ile mücadele evresinde kişiler genellikle üç tür tavır sergilemektedirler. Bunlar; psikolojik şiddete anlayış göstermek, geri çekilmek ve karşı savaş vermek olarak belirtilmiştir (Tutar, 2004: ). Psikolojik şiddete karşı anlayış göstermek, olayların tekrarlanma sıklığına göre ve şiddetine göre farklılık göstermektedir. Örneğin; psikolojik şiddet olayları daha başlangıçta ise ve mağdurun psikolojisini etkileme derecesi çok yüksek değil ise, olaylar görmezden gelinebilir veya anlayış gösterilebilir. Ancak, psikolojik şiddet artarak ve şiddetle devam 29

43 ediyor ise, durumu görmezden gelmek çözüm olmadığı gibi, sorunun daha büyümesine neden olabilmektedir (Tutar, 2004: 138). Psikolojik şiddet karşısında geri çekilmek, mağdur ile psikolojik şiddet uygulayan kişi arasında statü olarak veya kişisel güç olarak, farkın çok fazla olması durumunda meydana gelen bir davranıştır (Tutar, 2004: 138). Psikolojik şiddet mağdurları karşılaştıkları olumsuz durumları ani ve ölçüsüz tepkilerle değil bilinçli davranışlarla ve mantık çerçevesinde değerlendirmelidirler (Çobanoğlu, 2005:106). Psikolojik şiddet karşısında sessiz kalmak yerine başa çıkmaya çalışma, çaba göstermek gelecekteki olası psikolojik şiddetten kaynaklı sorunları çözmek adına daha etkili bir yöntem olacaktır. Ancak bireyin sorunu çözme adına kullandığı yöntem kesinlikle misilleme şeklinde olmamalıdır zira sorun daha karmaşık bir hal alabilir. Hatta mağduru haksız duruma bile düşürebilir (Korkmaz, 2012:31). Mağdurların psikolojik şiddetten korunmak için alabileceği bazı önlemler bulunmaktadır. Bu önlemlerden bazıları şunlardır (Bayram, Ergin ve Tınaz, 2008:71): Psikolojik şiddet konusunda ilgili uzmanlardan yardım alınabilir, Psikolojik şiddet davranışı karşısında işten ayrılmak ya da davranışın durdurulması için mücadele etmek arasında hangisinin daha avantajlı olduğu konusunda seçim yapılıp ona göre hareket edilmelidir, Psikolojik şiddet uygulayanın mağdurun işe gelmemesi durumunda daha rahat hareket edebileceği düşünülerek gerekli olmadıkça izin ya da rapor alıp işe gelmemezlik yapılmamalıdır, Hedef olunan psikolojik şiddetin başkaları tarafından fark edilmesi sağlanmalı ve gerekirse yaşananlar yardım alınabilecek çeşitli kişilere, birimlere, merkezlere anlatılmalıdır, 30

44 Yasal korumaya yönelik başvurular iş hukukunda uzman ve psikolojik şiddet konusunda deneyimli hukukçulara yapılmalıdır, Hukukçuların belgelendirilmiş olguları dikkate aldığını düşünülerek psikolojik şiddete ilişkin somut kanıtlar toplanmaya dikkat edilmelidir, İnandırıcı tanıklar bulunmalıdır, Mağdurlar kendilerine sözlü olarak verilen emirleri mümkünse yazılı olarak istemeli belgelendirme şartı yerine getirilmelidir, Psikolojik şiddete izin veren örgütlerin de büyük bedeller ödeyeceği her fırsatta dile getirilmelidir, İçe kapanarak bir kenara çekilmemelidir, Psikolojik şiddetle başa çıkma yöntemlerinin etkililiği psikolojik şiddete maruz kalan kişinin kişilik özelliklerine, şiddet uygulayana, işletmenin kültürüne, hukuk sistemine ve şiddetin derecesine göre değişebilmektedir. Psikolojik şiddetin getirdiği sorunlara yönelik alternatif öneriler mağdur, zorba ve içinde bulunulan işletme bağlamında değerlendirilmelidir ve uygun çözümler seçilmelidir (Özkan, 2011:75) Örgütsel Mücadele Yöntemleri İşyerindeki psikolojik şiddet okullarda, üniversitelerde, hastanelerde, otellerde, fabrikalarda, kısacası hem özel sektör hem de kamu kurumlarında karşılaşılabilinen bir sorundur. Örgütlerde meydana gelen psikolojik şiddetle başa çıkma konusunda en büyük görev psikolojik şiddete maruz kalana düşmesinin yanı sıra örgütün de desteklemesi gerekmektedir. Psikolojik şiddetle örgüt olarak başa çıkmak için en önemli prensip iş görenler arasındaki sorunları zamanında belirlemek ve çözüm için gerekli tedbirleri almaktır (Aylan, 2012:34). Bir şirketin psikolojik şiddeti önleyecek bir ortama sahip olabilmesi için gereken vasıf ve eylemler şunlardır (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003 den aktaran Aylan, 2012:34-35): 31

45 Örgüt bütün çalışanlara aynı değeri veren bir görüşe ve değerler sistemine sahip olmalıdır. Örgütün yapısında açıkça tanımlanmış raporlama düzeyleri olmalıdır. Örgütün iş tanımları görev ve sorumluluklar şeklinde tanımlanmış olmalıdır. Örgütün personel politikaları beklenen davranışları ve ahlak standartlarını da içeren, kapsamlı, kalıcı ve yasal olmalıdır. Örgütün disiplin konuları hızlı, tarafsız ve kalıcı nitelikte olmalıdır. Çalışanlar da örgütün hedef ve amaçlarını benimsemiş ve bu hedeflere ulaşmadaki rolleri konusunda eğitilmiş olmalılardır. Çalışanların duygusal taciz sürecinin ilk belirtilerini anlayabilmeleri için bu duruma karşı duyarlı hale getirilmeleri ve eğitilmeleri gerekmektedir. Örgütün işe alım politikasında, işe yeni girenler sadece teknik özelliklerine göre değil, çeşitli durumlarla başa çıkabilme, sorun çözebilme ve kendi kendini yöneten bir ekip içinde çalışabilme gibi niteliklerle duygusal zekaları da göz önüne alınarak seçilmiş olmalıdır. İş eğitimi ve personel gelişimi örgüt içindeki bütün çalışanlar için çok önemli ve değerlidir. Eğitimde teknik bilgiler ile birlikte insan ilişkilerine de önem verilmelidir. Örgütün iletişimi açık, dürüst ve zamanında olmalıdır. İyi işleyen bir iletişim için dürüstlük ilkesi temel değer olarak kabul edilmeli, herkesin bilgi ve düşüncelerini ortaya koyabileceği bir ortam hazırlanmalıdır. Örgüt, hedeflerine ulaşmada personel katılımını mümkün olan en üst düzeye çıkaracak yapılara sahip olmalıdır. Örgüt, her düzeydeki sorunu çözebilmek için bir mekanizmaya sahip olmalıdır. Sorunun gerçekten çözülüp çözülmediği örgüt tarafından takip edilmelidir. Henüz çözülmemiş sorunların duygusal tacize dönüşmesi böylece engellenmiş olur. Örgütte bir Çalışanlara Yardım Programı olmalıdır. Bu programın yokluğunda, davranışsal risk tayini ve yönetimini içeren eşdeğer bir program bulunmalıdır. 32

46 Toplumsal Mücadele Yöntemleri Çeşitli nedenlerden dolayı psikolojik şiddete maruz kalan mağdur zamanla gerek iş ortamına gerekse ailesine maddi ve manevi zararlar vermeye başlayacaktır. Bu durumun sonucu olarak da toplumda sağlıksız işgörenler ve örgütler oluşacak ve maddi ve manevi zarar daha büyük boyutlara ulaşacaktır. Bu durumda ailelere, devlete, sendikalara ve topluma önemli görevler düşmektedir. Psikolojik şiddete uğrayan kişiye aile ve arkadaşlarının verebileceği en önemli destek, onu dinlemek; güçlü yanlarını, olaylar karşısında duruşunu, tavrını ve karakterini onaylamaktır. Bu, mağdurun yeniden kimliğine kavuşmasına, özgüvenini tazelemesine yardımcı olabilir (Çobanoğlu, 2005:114). Psikolojik şiddetle mücadele döneminde mağdurun ailesi ve arkadaşlarından destek beklenmektedir. Aile ve arkadaşlar uzun sürecek olan bu dönemde bazen sıkılabilirler. Hatta aile ve arkadaşlar bireyin üzüldüğünü gördüklerinde kendilerini çaresiz hissedip sıkıntılı dönemler yaşayabilirler. Bu süreçte hem mağdur hem de mağdurun yakınları birbirlerine anlayışla yaklaşmalılardır (Davenport ve dig., 2003:99). Sendikalar, dil, din, ırk ve cinsiyet ayırt etmeksizin, çalışanların haklarına ve görevlerine sahip çıkmak amacıyla oluşturulmuş topluluklardır. Bireylerin tek başına mücadele gücünün yetersiz kaldığı durumlarda sendikalar devreye girerek toplu dayanışma göstermektedirler. Bunun yanı sıra, sendikalar, üyelerinin beden ve ruh sağlıklarını koruyacak ve gelişmelerini sağlayacak tedbirleri almakla yükümlüdürler (Fettahlıoğlu, 2008:180). Sendika temsilcilerinin psikolojik şiddet sorunları ile mücadele edebilmeleri için yerine getirmeleri gereken hususlar şöyledir (Davenport vd., 2003:151): İşyerinde psikolojik şiddet davranışlarının araştırılması İş sözleşmelerine psikolojik şiddet ile ilgili maddelerin konması 33

47 Psikolojik bakımdan sağlıksız iş ortamlarına yardım sağlanacak biçimde değiştirilebilmesi için lobicilik faaliyetlerinin yapılması Psikolojik şiddet konusunda da, mağdurlara yardımcı olabilmek ve onları bir çatı altında toplayabilmek ve seslerini daha etkili bir biçimde duyurabilmek için sivil örgütlenmelere gidilmiştir. Psikolojik şiddet mağdurlarına yardımcı olmak için ilk adım, 1997yılında İngiliz gazeteci Andrea Adams tarafından kendi adında kurulan dernekle atılmıştır (Davenport vd., 2003:21). Çeşitli medya iletişim araçlarını kullanarak psikolojik şiddet konusunda halkı bilinçlendirmek ve mücadele yöntemlerini çalışanlara duyurmak psikolojik şiddet ile mücadelede yardımcı olabilir. Medya iletişim araçlarından televizyon, gazete veya diğer kitle iletişim araçları ile halk bilinçlendirilebilir ve bu yolla konunun kamuya mal edilmesi sağlanabilir (Davenport vd., 2003:149). Psikolojik şiddet konusunda ülkemizde çeşitli yasal düzenlemeler yapılmıştır. Psikolojik şiddet ile ilgili kanunlar ve yönetmelikler, ülkemizde 2011 yılında yerini almıştır. Psikolojik şiddet konusunda çeşitli kişi ve kurumlar tazminat cezalarına çarptırılmıştır. Psikolojik şiddet kavramının Türkiye deki hukuki boyutuna ilişkin çalışmalar ilerleyen bölümlerde Türkiye de ve Dünya da Psikolojik şiddet başlığı altında aktarılacaktır. Uluslar arası düzeyde pek çok ülkede, sosyal hizmet kuruluşlarınca işletilen, 24saat açık telefon hatları bulunmaktadır. Buralarda çalışan kişilere psikolojik şiddet konusunda eğitim verilmeli ve bireyleri daha iyi anlamaları sağlanmalıdır. Telefon yardım hatları mağdurlara mücadele konusunda da yol gösterici olmalıdır (Davenport vd., 2003:150). Ülkemizde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nın yayınladığı genelge ile 2011 yılında kurulan 170 Alo Mobbing Hattı, iş yerinde her türlü psikolojik şiddete uğrayan personele, soru, öneri, ihbar, şikayet konusunda yardımcı olmaktadır. 34

48 Gerek özel işletmelerde gerekse kamu kurumlarında görülen psikolojik şiddet, iş yerinde başarılı ve yüksek performans gösteren kişilerin sindirilmesine ve tükenmişlik yaşamalarına neden olmaktadır (İbicioğlu vd., 2009:25 den aktaran Korkmaz, 2012:38) Dünyada ve Türkiye de Psikolojik Şiddet Psikolojik şiddet üzerine yapılan araştırmaların sayısı gün geçtikçe artmakta ve kamuoyu ile paylaşılmaktadır. Özellikle son yıllarda iş hayatının en büyük sorunlarından biri haline gelmiştir. Avrupa Çalışma Yaşamının İyileştirilmesi Kurumu tarafından yapılan çalışmalarda bütün Avrupa da yaklaşık çalışanın (tüm çalışanların %9 u oranında) on iki ay boyunca psikolojik şiddete maruz kaldığı görülmektedir (Ferrari, 2004:5 den aktaran Özler ve Mercan, 2009:28). İsveç te yapılan kapsamlı araştırmanın rakamlarına göre 4 milyon kişiden oluşan işgücünün % 3,5 i, yani yaklaşık kişi herhangi bir anda psikolojik şiddet kurbanı olmaktadır. Leymann ın tahminine göre İsveç teki intiharların % 15 idoğrudan psikolojik şiddet ile bağlantılıdır (Crawford dan aktaran Hacıcaferoğlu, 2010:72).İsveç psikolojik şiddete karşı özel yasal düzenleme yapan ilk Avrupa Birliği ülkesidir. İsveç te Mart 1994 tarihinde örgütte psikolojik şiddete karşı koruma sağlayan İşyerinde Mağduriyet Hakkında Kararname yürürlüğe girmiştir. İsveç mevzuatında, psikolojik şiddetin örgütsel bir konu olduğu ortaya konulmakta ve işverenlerin psikolojik şiddetin ortaya çıkabileceği bir ortam oluşmaması için işi ve iş ortamını ona göre örgütlemeleri yönünde bir yükümlülükleri olduğu ifade edilmektedir (Tokat vd., 2011:73). İngiltere de yapılan bir araştırmada 1137 katılımcının %53 ü çalışma yaşamlarının belli bir dönemlerinde psikolojik şiddete maruz kaldığı; %77 si ise psikolojik şiddete şahit olduklarını belirtmişlerdir. Başka bir araştırma sonucuna göre ise, son beş yıl içerisinde psikolojik şiddete uğradığını bildiren işgörenlerinin oranının %24,4; psikolojik şiddete 35

49 tanık olduğunu belirten işgörenlerin oranının ise, %46,5 olduğunu göstermektedir. İngiliz Yasası nda örgütlerde psikolojik şiddeti önlemeyi ve sonuçlarıyla mücadele etmeyi öngören yükümlülük içeren herhangi bir yasal düzenleme bulunmamaktadır tarihli İş Sağlık ve Güvenlik Yasası hükümlerine göre işveren;işgörenlerin sağlık, güvenlik ve esenliğini sağlamakla yükümlüdür (Tokat vd., 2011:73). Fransa da 2000 yılında 471 kişi üzerinde Ravisy tarafından yapılan bir araştırmada çalışanların %30 unun psikolojik şiddete maruz kaldığı, %37 sinin ise psikolojik şiddetin varlığından söz ettiği saptanmıştır. Yine Fransa da 2001 yılında 193 kişi üzerinde Hirigoyen tarafından yapılan başka bir araştırmaya göre en çok tacize uğrayanların % 43 oranla yaş arasındakiler ile %70 oranla kadınlar olduğu belirlenmiştir. Bu araştırmada psikolojik şiddete uğrayanlar takibe alınmış ve mağdurların %30 unun uzun süreli sağlık raporu aldığı, %20 sinin işten çıkarıldığı ve %7 sininistifa ettiği saptanmıştır (Minibaş ve İdiğ, 2009:203 den aktaran Özkan, 2011:81). Fransız Yasasında cinsel taciz 1993 yılında yasal düzenlemede yerini almıştır. Örgütlerde manevi taciz ise 2002 yılında özel bir düzenlemeye kavuşmuştur. Daha sonra sosyal modernleşme yasası, ceza yasasında örgütte manevi tacizin önlenmesi amacına yönelik, mağdurlara kolaylık sağlayan, ispat yüküne ilişkin düzenlemeler yapılmış, Fransız Yasası nda örgütte manevi taciz failine yasal ve cezai olmak üzere iki türlü yaptırım öngörülmüştür (Savaş, 2007:65-73 den aktaran Tokat vd., 2011:75). İsviçre de Künzi ve diğerleri tarafından 2006 yılında yapılan bir çalışmada psikolojik şiddet mağdurlarının oranı %7,6 olarak tespit edilmiştir. Araştırmaya göre mağdurların % 50 sinden fazlası üstleri, % 16 sı eş düzeyleri, %13 ü ise astları tarafından psikolojik şiddete maruz kalmışlardır (Minibaş ve İdiğ, 2009:204). İsviçre Yasası nda psikolojik şiddete ilişkin özel bir düzenleme bulunmamasına karşın psikolojik şiddet faillerine karşı açılacak davalarda yasal olarak temel oluşturan birçok dolaylı düzenlemeye yer verilmiştir. Bu düzenlemelerin başında bireyin saygınlığını açıkça koruyan federal anayasa ile İsveç Borçlar Yasası nda kişiliğin korunmasına ilişkin hükümler içerisinde değerlendirilmiştir (Savaş, 2007 den aktaran Tokat vd., 2011:72) 36

50 İtalya da yapılan bir araştırmada psikolojik şiddete maruz kalmada risk faktörleri olarak yaşın artması, ağır iş yükü ve yüksek eğitim belirtilmiştir. Mağdurlarda psikolojik şiddet sonucunda en sık ortaya çıkan etkiler depresyon, kaygı bozukluğu ve travma sonrası stres bozukluğu olarak saptanmıştır (Nolfe, Petrella,Blassi ve Zontini, 2008:71 den aktaran Özkan, 2011:81). İtalya da ülke genelinde psikolojik şiddete karşı koyma konusunda bir yasa mevcut değildir ancak bölgesel olarak çeşitli çalışmalar sürdürülmektedir yılında psikolojik şiddetin önlenmesine ilişkin Lazio Bölgesel Yasası yayınlanmıştır (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008: ). Amerika Birleşik Devletleri nde 469 kişi ile yapılan bir araştırmada katılımcıların % 25 inin psikolojik şiddete uğradığı ortaya çıkmıştır (Lutgen-Sandvik, Tracyand Alberts, 2007:859 den aktaran Özkan,2011: 82). Sağlık sektöründen 198 hemşire ile yapılan başka bir araştırmada katılımcıların % 28 i fiziksel şiddete maruz kaldığını ve bunların % 39 u da fiziksel olarak yaralandığını belirtmiştir. Sözel şiddete uğradıklarını belirten hemşire oranı ise %58 dir (Spector, Coulter, Stockwell ve Matz, 2007:126 dan aktaran Özkan,2011:82). Amerika da psikolojik şiddet mağdurlarına ilişkin yasal düzenlemelerden bazıları şöyledir: 1964 tarihli Amerika Yurttaş Hakları Yasası nın yedinci bölümü, 1967 tarihli İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası, 1970 tarihli Mesleki Güvenlik ve Sağlık Yasası, 1990 tarihli Engelli Amerikalılık Yasası dır. Psikolojik şiddet doğrudan ele alınmamakla beraber bu yasaların hemen hemen hepsi ayrımcılık karşıtı düzenlemeler içermektedir. Ayrıca aynı korumayı sağlamaya yönelik çeşitli eyalet yasaları da bulunmaktadır ve federal yasaların uygulama alanlarına girmeyen örgütlerde uygulanmaktadır (Tokat vd, 2011:76). Almanya da çalışanlar üzerinde yapılan araştırmada, % 2,7 oranında Alman çalışanın psikolojik şiddetten doğrudan etkilendiği belirtilmiştir. Bayanların psikolojik şiddete maruz kalma riski erkeklere göre %75 daha fazladır. Ayrıca araştırmada genç çalışanların psikolojik şiddetle karşılaşmaları daha fazla oranda olmuştur. Mesleki gruplar açısından, ofiste çalışanlar ve ticari memur veya görevliler daha çok maruz kalmaktadır. Psikolojik şiddetin etkileri analiz edildiğinde katılımcıların %43,9 u hastalanmakta, %30,8 i iş değiştirmek zorunda kalmaktadır. %22.% i işlerini terk etmekte, %14,8 i işten çıkartılmıştır. (Pasquale, 2002 den aktaran Hacıcaferoğlu, 2010:73). Almanya da bazı yargı kararlarında psikolojik şiddet kavramının tanımı yapılmaya çalışılmış ilk defa

51 yılında federal iş mahkemesi psikolojik şiddet hakkında karar vermiştir. Bu kararda psikolojik şiddet işgörenlerin birbirlerine karşı veya şefleri tarafından yapılan sistematik düşmanlıklar, kışkırtma veya ayrımcılıklar olarak tanımlanmıştır. Almanya da psikolojik şiddete karşı koruma sağlayan özel bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Ancak yürürlükteki mevcut yasal düzenlemeler (İşletme Teşkilat Yasası, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yasası, Genel Eşit Davranma Yasası, Feshe Karşı Koruma Yasası, Alman Medeni Yasası, Alman Ceza Yasası) çerçevesinde psikolojik şiddete karşı yasal koruma sağlanması olanaklıdır (Tokat vd., 2011:73-74). Hollanda, örgütlerde psikolojik şiddetin sık yaşandığı ülkeler arasındadır. Hollanda Sosyal İşler ve İstihdam Bakanlığı nca 2000 yılında gerçekleştirilen bir araştırmanın sonuçlarına göre; görüşme yapılan işgörenlerin %23 ü çalışma yaşamları boyunca en az bir kere örgütte psikolojik şiddete uğramış, %16 sı halen psikolojik şiddete uğramaktadır. Hollanda Yasası nda işverenin örgütte psikolojik şiddet ile ilgili yükümlülüklerini konu alan başlıca yasal düzenleme çalışma koşulları yasasıdır (Tokat vd., 2011:75). Belçika da işte şiddet, psikolojik taciz ve cinsel taciz konuları 2002 tarihli değişiklik yasası ile Belçika İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yasası nda düzenlenmiştir. 6 Haziran 2007 tarihli Resmi Gazete de yayınlanarak yürürlüğe giren iki ayrı yasa ile bu konularda esaslı değişiklikler yapılmıştır. İşte şiddet, psikolojik ve cinsel tacizin neden olduğu psiko-sosyal iş baskısının önlenmesine ilişkin Kraliyet Kararnamesi nde de işin neden olduğu şiddet, cinsel taciz ve psikolojik taciz konuları düzenlenmiştir (Tokat vd., 2011:74). Türkiye de psikolojik şiddet olgusuna bakıldığında ise, diğer ülkelerde olduğu gibi ülkemizde de hem kamu hem de özel sektörde psikolojik şiddet ile karşılaşmak olasıdır yılında bankacılık sektöründe 164 kişi üzerinde yapılan araştırma sonucunda belirlenen psikolojik şiddet oranı % 30 civarındadır ve bireyin iş sağlığını zedelemeye, verimliliğini düşürmeye yöneliktir (Minibaş ve İdiğ, 2009:207). Bu davranışlar % 93 ile % 45 arasında yöneticiler, % 40 ile % 3 arasında eş düzey iş arkadaşları tarafından gösterilmektedir. Kadınlar, erkeklere; memurlar da diğer gruplara 38

52 oranla daha fazla psikolojik şiddete maruz kaldıklarını belirtmişlerdir. Mağdurların % 84 ü rahatsızlandığını çalıştığı yerde dile getirmiş, % 21 yazılı şikayette bulunmuş, % 45 i ise saldırganla yüzleşmiştir. Katılımcılar, iş ortamında saldırganlığın ilk nedeni olarak stresi göstermişlerdir. Bunu izleyen diğer nedenler, güvensizlik, kıskançlık ve yeteneksizlik gibi kişisel faktörlerdir (Minibaş veidiğ, 2009:208). Türkiye de Human Resources Management (HRM) tarafından Türkiye de psikolojik şiddet vakalarını araştırmak amacıyla 2006 yılında yenibiris.com üzerinden psikolojik şiddet anketi uygulanmıştır. Katılanların % 56 sını erkekler ve %44 ünükadınlar oluşturmak üzere 100 kişiye yapılan psikolojik şiddet anketine göre katılanların% 81 i psikolojik şiddete maruz kalmıştır. Üstlerin astlarına uyguladıkları psikolojik şiddet %70 oranındadır. Katılımcıların % 25 i aynı seviyedeki çalışma arkadaşından, %3 ü astından psikolojik şiddet maruz kaldıkları sonucuna ulaşılmıştır. Yine aynı araştırma sonucuna göre, psikolojik şiddet ile birkaç kez karşılaşanların oranı % 79,sadece bir kez karşılaşanların oranı % 18, hiç karşılaşmayanların oranı ise % 2oranında olduğu görülmüştür. Türkiye de bu vakalar şu şekillerde sonuçlanmıştır:% 27 çalışan istifa etmiş, % 25 bilmezden gelip işe devam etmiş, %18 işten çıkarılmış, % 17 ise bu durumu üst yönetim ya da insan kaynakları yetkilisine iletmiş, yani kurumsal bir yaklaşımda bulunmuştur. Avrupa Çalışma ve Yaşam Koşullarını Geliştirme Vakfı tarafından yapılan Türkiye nin de içinde bulunduğu bir araştırmada, AB ye aday ülkelerde duygusal saldırı ve taciz sendromunun en çok yaşandığı sektörler silahlı kuvvetler ile hizmet sektörüdür. Bu husus tarım sektöründe işgörenlerin duygusal saldırılar konusunda yeterli bilgi ve bilinç düzeyine ulaşmamış olduklarına bağlanmaktadır (Çobanoğlu ndan aktaran Tokat vd., 2011:71). 39

53 yöneticiler profesyoneller teknik elemanlar memurlar hizmet sektörü tarım işçileri zanaatkarlar kalifiye elemenlar kalifiye olmayan silahlı kuvvetler Şekil 2.2:Meslek Gruplarına Göre Psikolojik Şiddet Düzeyleri Kaynak: Çobanoğlu, 2005:219 Türkiye de emniyet ve silahlı kuvvetlerde dikkat çeker düzeyde psikolojik şiddete rastlanmaktadır. Görevin niteliği ve zorluğu, uzun çalışma saatleri, nöbetler, görevlendirmelerle birlikte eski biçim yönetim anlayışını benimseyen komutanlara yeni anlayışlarla yetişen genç kuşakların uyum göstermemesi psikolojik şiddeti körüklemektedir (Çobanoğlu, 2005:220). Ülkemizdeki yapılan başka bir araştırmada sağlık ve eğitim sektöründeki psikolojik şiddet davranışlarının sıklığı ve çalışanlar üzerindeki etkileri incelenmiştir. Katılımcıların % 47 sinin psikolojik şiddete uğradığı belirlenmiş ve sektörler arsında belirgin bir farka rastlanmamıştır. İlkokul mezunlarının psikolojik şiddete daha fazla maruz kaldığı belirtilmiştir. Tükenmişlik, ümitsizlik, öfke ve korku psikolojik şiddetin en büyük sonuçları olarak ortaya çıkmıştır. Araştırmanın önemli bulgularından biri de psikolojik şiddet bağlamında cinsiyet farklılığı görülmemesidir (Yıldız, 2007:123). Cemaloğlu nun araştırmasında ise eğitim sektöründe psikolojik şiddet incelenmiştir. 385 ilkokul öğretmeninin katıldığı çalışmada kadın ve erkek öğretmenler arasında psikolojik şiddete uğrama seviyesi açısından bir fark görülmemiştir. En sık rastlanan psikolojik şiddet davranışları gerekli bilgilerin ve sorumluluğun verilmemesi olarak saptanmıştır. Toplamda 40