BİLGİ TOPLUMUNDA ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN YENİ BOYUTU: İŞYERİ VE ÇALIŞANLARA YÖNELİK İZLEME FAALİYETLERİ VE TÜRKİYE DEKİ DURUM

BİLGİ TOPLUMUNDA ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN YENİ BOYUTU: İŞYERİ VE ÇALIŞANLARA YÖNELİK İZLEME FAALİYETLERİ VE TÜRKİYE DEKİ DURUM Arş. Gör. Dr. Erkan ERDEMİR Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü eerdemir@ogu.edu.tr ÖZET İşyerlerinin ve çalışanların izlenmesine yönelik faaliyetler gelişen teknolojik imkanlarla birlikte giderek yaygınlaşmaktadır. İşletmeler çeşitli araç ve yöntemler kullanarak çalışanlarının performanslarını, davranışlarını ve kişisel özelliklerini izleyebilmektedirler. İşletmeler tarafından güvenlik, adalet, yasal zorunluluklar, kalite ve verimlilik artırma gibi gerekçelerle yapılan izleme faaliyeti, işletmelerde mahremiyet, motivasyon, performans ve sağlık gibi konularda sorunlara yol açabilmektedir. Bu çalışmada işyeri ve çalışanlara yönelik izleme faaliyetlerinin Türkiye deki durumu, işletmelerin insan kaynakları yöneticileri bakış açısından incelenmiştir. Çalışma sonuçları telefon, cep telefonu, bilgisayar, internet ve sohbet programlarının kullanımlarının izlenmesi ve kamera kullanımının diğer yöntemlere göre daha yaygın olduğunu göstermektedir. Pilot bir çalışma olarak kabul edilebilecek araştırmanın sonuçları, özellikle işletme yönetiminin temsilcileri olarak insan kaynakları yöneticilerinin izleme faaliyetlerine yönelik tutumları açısından asil-vekil kuramı çerçevesinde tartışılabilecek önemli ipuçları da sunmaktadır. Anahtar Sözcükler: İşyeri izleme; Çalışan izleme, Elektronik izleme. 1. GİRİŞ Bilgi toplumunda çalışma ilişkilerinin değişen yapısı; üretim teknolojileri, çalışma biçimleri, birey beklentileri, sosyal, kültürel ve ekonomik yapıdaki değişim gibi çeşitli boyutlar bağlamında tartışılagelmektedir (Keser, 2002). Özellikle teknolojik gelişmelerin öncülüğünde gerçekleşen dönüşüm gerek sosyal alanda gerekse çalışma yaşamında bir yandan daha özgür, katılımcı ve verimli bir gelecek vaat ederken; kontrolü, disiplini ve gözetimi kurumsallaştıran yönüyle de özel yaşamı daraltarak tedirginlik uyandırmaktadır (Bozkurt, 2005). Gelişen teknoloji özellikle gelişmiş ülkelerde çalışanların ve işyerlerinin izlenmesi uygulamalarını kolaylaştırmış ve yaygınlaştırmıştır (Center for Business Ethics, 2003; National Workrights Institute Report, 2004; Greenberg et al., 2000; AMA, 2001; 2003; 2005; 2007; Esen, 2005). İşyerlerinin bilgi toplumunun merkezi durumunda olması, izleme faaliyetlerinin yaygınlaşması, gelişen teknoloji, izleme faaliyetlerinin işletmelerde önemli gerilimlere yol açma ihtimali gibi nedenler bu alandaki akademik araştırmaları da artırmıştır (D Urso, 2006). Bu artışla birlikte izleme faaliyetleri hukuki, ahlaki, davranışsal ve örgütsel açılardan incelenmeye başlanmıştır (Townsend ve Bennet, 2003; Martin ve Freeman, 2003; Guffey ve

40 1. Ulusal Çalışma İlişkileri Kongresi, Sakarya Üniversitesi West, 1996; Bennet ve Locke, 1998; Nolan, 2003; McNall ve Roch, 2007). Bu çalışmada gelişmiş ülkelerde hızla yaygınlaşmakta olan işyeri izleme faaliyetlerinin Türkiye deki durumunun ortaya konması amaçlanmaktadır. İşyeri izleme faaliyetlerinin yaygınlığı, işyeri izlemede kullanılan yöntemler, yöneticilerin izleme faaliyetlerini nasıl algıladığı gibi sorulara cevap aranmıştır. Çalışma sonucunda sonraki aşamalarda yapılacak daha geniş kapsamlı hukuki, örgütsel ve etik araştırmalara zemin oluşturulması hedeflenmektedir. 2. İŞYERİ İZLEME FAALİYETİ İşyeri ve çalışanların izlenmesi (monitoring), daha geniş anlamda gözetim (surveillance) faaliyetinin bir boyutunu oluşturmaktadır. Az sayıda kişinin çok sayıda kişiyi izlemesi (Sewell ve Barker, 2006) anlamındaki gözetimin kapsamına çalışanlar, müşteriler hatta toplumun tamamı girebilmektedir (Findlay ve McKinlay, 2003). Geleneksel olarak yöneticilerin çalışanları denetleme ve yönetme amacıyla gerçekleştirdikleri nezaret (supervision) faaliyeti, gelişen teknolojik imkanlarla bir izleme faaliyetine dönüşmüştür. Günümüzdeki uygulamalar açısından işyeri ve çalışanların izlenmesi, bir yada birden fazla çalışanın faaliyet veya performanslarına ilişkin bilgilerin elektronik donanım ve yazılımlar aracılığıyla toplanması, analiz edilmesi ve raporlanması (Adler ve Ambrose, 2005) olarak tanımlanabilir. Gözetim faaliyeti biraz daha geniş kapsamlı olsa da izlemenin konusunu oluşturan unsurlar üç başlık altında sınıflandırılabilir: Performans, davranış ve kişisel özellikler (Regan, 1998 den aktaran Ball, 2005). İşletmeler çalışanlarının performanslarını değerlendirmede, çalışma süreleri içerisindeki davranışlarını ve hareketliliklerini izlemede, çalışanların sağlık, kişilik ve zeka gibi özelliklerini belirlemede elektronik izleme yöntem ve araçlarını kullanmaktadırlar. Çeşitli amaçlar ve argümanlarla işletmelerin işyerleri ve çalışanları hakkında çeşitli biçimlerde bilgi edinmeye çalışmaları anlamında işyeri izleme faaliyeti yeni bir uygulama değildir. Bundan yaklaşık yüz yıl önce Henry Ford üretim hattındaki işçilerin denetlenmeleri ve çalışma dışındaki yaşamlarının rasyonelleştirilmesi amacıyla çalışanlarına yönelik bir izleme faaliyeti içerisindeydi (Linowes ve Spencer, 1996; Hartman ve Bucci, 1998). Ancak bugün gelişen teknolojinin sağladığı imkânlar ve ortaya çıkardığı tehditlerin çeşitliliği ve gelişmişliği işyeri izlemenin çok daha yoğun biçimde gündeme gelmesine neden olmuştur. Daha önce çalışanlarla ilgili olarak sınırlı miktarda bilgiye ulaşılabilirken günümüzde çalışanlarla ilgili daha fazla bilgiye çok daha hızlı şekilde ulaşılabilmektedir. Önceki dönemlerde çalışanların genellikle izlendiklerinden bir şekilde haberdar olmalarına karşın günümüz teknolojileri çalışanları işyeri dışında da izleyebilecek ölçüde gelişmiştir (Ariss, 2002; Camardella, 2003; Oz vd., 1999). Diğer yandan gelişen teknolojiler ve özellikle de internet, işletmeler için önemli bir rekabet avantajı sağladığı gibi teknoloji hırsızlığı veya virüs saldırıları gibi tehditleri de beraberinde getirmiştir (Mishra ve Cramton, 1998; Schulman, 1998; Linowes ve Spencer, 1996).

Erkan ERDEMİR 41 2.1. İşyeri İzleme Faaliyetinin Amaç ve Yöntemleri İşletmeler genellikle güvenliği sağlama, yasal zorunluluklar, etkin performans değerleme, verimliliği, kaliteyi ve müşteri memnuniyetini artırma gibi nedenlerle izleme faaliyetlerinin gerekliliğini öne sürerlerken, çalışanlar açısından da özel hayata müdahale edilmesi, yönetsel baskının artması, çalışanların motivasyonunun ve bağlılığının olumsuz etkilenmesi, stres ve işten ayrılma niyetinin artması gibi sonuçlar gündeme gelmektedir (Linowes ve Spencer, 1996; Sewell, 1998 ve 2006; Nolan, 2003; Camardella, 2003; Cialdini vd., 2004; Townsend, 2005; Tabak ve Smith, 2005). Aslında basit bir işyerinin kapısı açıldığında sesi duyulan bir zil veya yazarkasanın para çekmecesinin açılırken çıkardığı ses bile bir izleme aracı olarak kabul edilebilir. Ancak günümüzde teknolojik imkanlarla işyerleri ve çalışanların izlenmesinde bilgisayar kullanımının denetlenmesi ve sınırlandırılması, internet erişiminin izlenmesi, e-posta ve sohbet yazılımlarının izlenmesi, kameralar aracılığıyla görüntülü izleme, telefon ve cep telefonu kullanımının sınırlandırılması ve dinlenmesi, çalışanlara gelen gönderilerin açılması, ofis dinleme ve aramaları, casusluk, çalışanların işletme içi hareketlerinin kartlar veya parmak izi, retina taraması gibi yöntemler aracılığıyla izlenmesi, işyeri dışındaki çalışanların araçlarının uydu aracılılığıyla izlenmesi gibi yöntemler kullanılmaktadır (Hartman ve Bucci, 1998; Mishra ve Cramton, 1998; Cozetto ve Pedeliski, 1997; Nolan, 2003; Tabak ve Smith, 2005). Çeşitli araştırmalar işletmeler arasında izleme faaliyetinde bulunma oranlarının ve izlemede kullanılan yöntemlerin giderek artmakta olduğunu göstermektedir. İzleme oranı kullanılan yöntemlere göre değişmektedir. Özellikle internet, e-posta ve bilgisayar kullanımının izlenmesinde izleme oranı %60 lara çıkmaktadır (Erdemir ve Koç, 2006a ve 2006b; Hodson vd., 1999; Esen, 2005; AMA, 2001; 2003; 2005; 2007). 2.2. İşyeri İzleme Faaliyetinin Sonuçları İşyeri izleme faaliyetleri işletmeler tarafından yukarıda belirtilen nedenlerle ve olumlu beklentilerle gerçekleştirilse de yapılan araştırmalarda işyeri izleme faaliyetlerinin sonuçları işletmeler açısından değişik açılardan tartışılmaktadır. Öncelikle işyeri izlemenin işgören mahremiyetine aykırı olduğu ile ilgili hukuki tartışmalar bulunmakta, bu konuda değişik hukuki düzenlemelere gidilmektedir (Erdemir ve Çeliktaş, 2006). Diğer yandan işyeri izleme faaliyetlerinin birer yönetsel kontrol aracı olduğuna dair eleştirel yönetim araştırmaları çerçevesinde yapılan çalışmalar bulunmaktadır (Sewell, 1998; Marx, 2003; Ball, 2005; Iedema vd., 2006; Sewell ve Barker, 2006). İşyeri izleme faaliyetinin örgütsel olgularla ilişkisini inceleyen çalışmalarda ise işyeri izleme faaliyetinin çalışanların moral motivasyonunu, performansını ve iş tatminini olumsuz etkilediği, iş stresini, işten ayrılma eğilimini ve personel devir oranını artırdığı, bazı sağlık problemlerine neden olduğu iddia edilmekte ve araştırma sonuçları da bu iddiaları desteklemektedir (Tabak ve Smith, 2005; D Urso, 2006; Nolan, 2003; Bradley vd., 2004; Stanton ve

42 1. Ulusal Çalışma İlişkileri Kongresi, Sakarya Üniversitesi Weiss, 2000; George, 1996; Chalykoff ve Kochan, 1989). Diğer yandan işyeri izlemenin işletme sahipleri açısından bir hak ve kaçınılmaz bir zorunluluk olduğuna dair görüşler de bulunmaktadır. Bu nedenle işyeri izleme faaliyetinin taraflarını oluşturan ve bu konuda çıkarları çatışmakta gibi görünen işletme ve çalışan açısından izleme faaliyetinin her yönüyle incelenerek her iki tarafın da lehine olacak bir yaklaşım geliştirme çabası içerisinde bulunan çalışmalar da bulunmaktadır (Townsend, 2005; Wen ve Gershuny, 2005; Cialdini, 2004; Nolan, 2003; Hodson vd., 1999; Valentine, 2001; Hartman, 1998). 3. İŞYERİ VE ÇALIŞANLARA YÖNELİK İZLEME FAALİYETLERİ VE TÜRKİYE DEKİ DURUM ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA 3.1. Çalışmanın Amacı ve Önemi Bu çalışmanın amacı çalışanlara ve işyerlerine yönelik elektronik izleme faaliyetlerinin Türkiye deki durumunun ortaya konulmasıdır. İşletmelerdeki işyeri izleme uygulamalarının ve insan kaynakları yöneticilerinin işyeri izleme ile ilgili yaklaşımlarının belirlenmesi hedeflenmektedir. İşyerlerinde izleme faaliyetlerinin uygulanıp uygulanmadığı, hangi izleme yöntem ve araçlarının kullanıldığı, hangi amaçlarla izleme yapıldığı, bu faaliyetlerle ilgili insan kaynakları yöneticilerinin ne düşündüğü, izleme faaliyetleriyle ilgili yazılı politikaların varlığı ve çalışanların bu konuda bilgilendirilme durumları ile ilgili sorulara cevap aranmıştır. Bu çalışmayla son yıllarda işletmelerde yaygınlaşmaya başlayan izleme faaliyetleri konusunda işletmelerin gereksinimleri ile çalışanların algılamaları arasında dengeli bir yaklaşım geliştirilmesi hedeflenmektedir. Çalışma sonucunda çalışanlara ve işyerlerine yönelik izleme faaliyetlerinin farklı sektörlerdeki yaygınlığı, kullanılan izleme yöntemleri ve izleme amaçları ile ilgili bilgilere ulaşılması beklenmektedir. Böylece Türkiye ölçeğinde de yeni yeni yaygınlaşmaya başlayan izleme faaliyetleriyle ilgili duruma yönelik ilk verilere ulaşılmış olacak, izleme faaliyetlerine yönelik daha ileri düzeydeki hukuki ve örgütsel çalışmalar için bir zemin oluşturulacaktır. 3.2. Çalışmanın Yöntemi Bu çalışma kapsam itibariyle pilot bir araştırma olarak değerlendirilebilir. Daha kapsamlı bir araştırmanın ölçüm aracını test edebilmek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Bu amaçla araştırma sorularına yönelik verilerin derlenebilmesi için başta Esen in (2005) çalışması olmak üzere ilgili yazından yararlanılarak oluşturulmuş bir anket formu yardımıyla kasti (kararsal) örnekleme yoluyla PERYÖN (Personel Yöneticileri Derneği) üyesi işletmeler üzerinde e-posta ve online soru formu kullanılarak bir tarama çalışması yapılmıştır. Genellikle izleme faaliyetlerini yöneten veya değerlendiren birimler olmaları nedeniyle anketleri insan kaynakları yöneticilerinin cevaplandırması istenmiştir. Tarama sonuçları betimsel ve

Erkan ERDEMİR 43 ilişkisel istatistik yöntemleri ile analiz edilmiştir. Analizler 39 adet anket formundan kullanılabilir durumdaki 36 tanesi üzerinden gerçekleştirilmiştir. 3.3. Araştırmanın Bulguları Ankette izleme yöntemleri ve izleme yöntemlerine yönelik insan kaynakları yöneticilerinin tutumlarıyla ilgili 15 er, izleme faaliyetlerinin çalışanlarca algılanışına yönelik insan kaynakları yöneticilerinin tutumuyla ilgili 4, izleme faaliyetlerinin amaçları, izleme kousunda yazılı politikaların varlığı ve çalışanların bildirilmesi ile ilgili 1 er, cevaplayıcı ile ilgili 5, kurumla ilgili 2 olmak üzere toplam 44 soru bulunmaktadır. İzleme yöntemleri sorularının güvenilirliği α = 0,78, izleme yöntemlerine yönelik insan kaynakları yöneticilerinin tutumlarıyla ilgili soruların güvenilirliği α = 0,85, izleme faaliyetlerinin çalışanlarca algılanışına yönelik insan kaynakları yöneticilerinin tutumuyla ilgili soruların güvenilirliği ise α = 0,89 olarak hesaplanmıştır. 3.3.1. Betimsel Analize İlişkin Bulgular Araştırmaya katılanların demografik özellikleri Tablo 1 de gösterilmiştir. Katılımcıların cinsiyetleri eşit biçimde dağılmış, yaş dağılımı 26-35 yaş aralığında yoğunlaşmış, çoğunluk lisans ve lisansüstü eğitim almış ve genel olarak çalışma süreleri 5 yılın altındadır.çalıştıkları kurumların büyüklükleri ise farklılık göstermektedir. Katılımcıların çalıştıkları sektörler ise daha çok bilişim, gıda, ginans ve sanayi sektörleridir. Örneklem çok küçük olmasına rağmen bu dağılımı bir pilot çalışma için uygun bir yapıda olduğu düşünülmektedir. Tablo 1. Katılımcılarn ve Firmalarının Temel Özellikleri Demografik Sorular f Demografik Sorular f Cinsiyet Çalışan Sayısı Kadın 19 50 den az 9 Erkek 17 51-100 3 Yaş 101-200 5 25 ve altı 3 201-500 7 26 35 24 501-1000 5 36 45 8 1001-2000 2 46 55 1 2001 ve üzeri 5 Eğitim Çalışma Süresi Lise 1 2 yıldan az 11 Yüksek okul 4 2 5 yıl 14 Fakülte 20 6 10 yıl 3 Y. Lisans ve Doktora 11 10 yıldan fazla 8

44 1. Ulusal Çalışma İlişkileri Kongresi, Sakarya Üniversitesi Araştırmada çeşitli işyeri izleme yöntemlerinin işletmelerce ne ölçüde kullanıldığına ilişkin 15 soru sorulmuştur. Bu sorulara ilişkin frekans değerlerine Tablo 2 de yer verilmiştir. Tablo 2. İşyeri İzlemeyle İlgili Faaliyetlerin Sıklığı İfadeler f* Çalışanların internet kullanımlarının (girilen siteler vb.) denetlenmesi 21 Çalışanların telefon kullanımlarının denetlenmesi 20 Çalışanların genel olarak bilgisayar kullanımlarının denetlenmesi 19 Çalışanların Messenger kullanımlarının denetlenmesi 17 Çalışanların kurum içi hareketlerinin elektronik kimlik kartları ile izlenmesi 14 Çalışanların e-posta kullanımlarının denetlenmesi 13 Çalışanların faaliyetlerinin kameralar aracılığıyla izlenmesi 10 Çalışanların cep telefonu kullanımlarının denetlenmesi 8 Çalışanların telefon konuşmalarının kaydedilmesi 5 Çalışanlara ait e-postaların okunması 5 Çalışanların kullandığı kuruma ait araçların uydu aracılığıyla (GPS) izlenmesi 5 Çalışanların kameralı cep telefonu kullanımlarının denetlenmesi 4 Çalışanlara ait gönderilerin (mektup, kargo vb.) denetlenmesi 4 Çalışanların kurum içi hareketlerinin parmak izi, retina taraması gibi yöntemlerle izlenmesi 1 Çalışanların masa ve ofislerinin aranması 0 * Cevaplama seçenekleri 1 Sürekli olarak, 2 Bazen, 3 Nadiren, 4 Hiçbir zaman şeklindedir ve buradaki frekanslar 1 ve 2. şıklardaki olumlu cevapların sayısıdır. Α = 0,78 Cevaplar incelendiğinde izleme yöntemlerinden en sık kullanılanların internet, telefon, bilgisayar ve sohbet programlarının denetlenmesi olduğu görülmektedir. En az kullanılan yöntemler ise masa ve ofislerin aranması, kurum içi hareketliliğin parmak izi, retina taraması gibi teknolojilerle izlenmesi, çalışanlara ait gönderilerin ve kameralı cep telefonlarının denetlenmesidir. İşletmelerin işyeri izleme faaliyetlerini hangi yöntemlerle ve ne ölçüde gerçekleştirdikleri yanında, bu işletmelerdeki insan kaynakları yöneticilerinin bu faaliyetleri yerine getirmede işletmelerin ne kadar hakkı bulunduğu ile ilgili algılamaları da ölçülmeye çalışılmıştır. Bu amaçla sorulan 15 soruya verilen cevapların özeti Tablo 3 te verilmiştir.

Erkan ERDEMİR 45 Tablo 3. İşyeri İzlemeyle İlgili Faaliyetlerin İnsan Kaynakları Yöneticilerince Algılanışı İfadeler f* Çalışanların Messenger kullanımlarının denetlenmesi 28 Çalışanların internet kullanımlarının (girilen siteler vb.) denetlenmesi 28 Çalışanların telefon kullanımlarının denetlenmesi 25 Çalışanların kullandığı kuruma ait araçların uydu aracılığıyla (GPS) izlenmesi 23 Çalışanların kurum içi hareketlerinin elektronik kimlik kartları ile izlenmesi 20 Çalışanların genel olarak bilgisayar kullanımlarının denetlenmesi 18 Çalışanların e-posta kullanımlarının denetlenmesi 15 Çalışanların cep telefonu kullanımlarının denetlenmesi 14 Çalışanların faaliyetlerinin kameralar aracılığıyla izlenmesi 14 Çalışanların kameralı cep telefonu kullanımlarının denetlenmesi 13 Çalışanların kurum içi hareketlerinin parmak izi, retina taraması gibi yöntemlerle izlenmesi 12 Çalışanların telefon konuşmalarının kaydedilmesi 11 Çalışanların masa ve ofislerinin aranması 9 Çalışanlara ait e-postaların okunması 4 Çalışanlara ait gönderilerin (mektup, kargo vb.) denetlenmesi 4 * Cevaplama seçenekleri 1 Katılıyorum, 2 Kısmen katılıyorum, 3 Pek katılmıyorum, 4 Kesinlikle katılmıyorum şeklindedir ve buradaki frekanslar 1 ve 2. şıklardaki olumlu cevapların sayısıdır. α = 0,85 Katılımcıların algılamaları açısından çalıştıkları kurumlarda işyeri izleme faaliyetlerinde kurumun en haklı olarak görüldüğü yöntemler sohbet programlarının, internet ve telefon kullanımlarının denetlenmesidir. Yine çalışanların kurum içi veya kuruma ait araç kullanımı sırasındaki hareketliliklerinin izlenmesi de uygun görünmektedir. En az uygun görülen yöntemler ise çalışanlara ait gönderilerin denetlenmesi, e-postaların okunması, masa ve ofislerin aranması ve telefon konuşmalarının kaydedilmesidir. Bu cevaplar insan kaynakları yöneticilerinin izleme faaliyetlerinde kurumu haklı gördükleri yöntemlerin daha çok çalışanların performanslarıyla ilgili yöntemler olduğu, çalışanların mahremiyetini ilgilendiren konularda izleme faaliyetlerinin pek tasvip edilmediği şeklinde yorumlanabilir. Bu cevaplar işletmelerdeki izleme faaliyetlerinin sıklığı ile karşılaştırıldığında genellikle uygulamada varolan durum ile insan kaynakları yöneticilerinin algılamalarının uyuştuğu görülmektedir. Bir farklılık olarak örneğin kurum araçlarının GPRS kullanılarak uydudan izlenmesi gibi bazı uygulamalar uygulamada pek sık değilken insan kaynakları yöneticileri bu uygulamanın haklı olduğunu düşünmektedirler. Bu durum aslında bu uygulamaların yüsek teknoloji gerektirmeleri nedeniyle yaygın olmadığını, yoksa kullanılabilir görüldüklerini göstermektedir. Bu tespit, insan kaynakları yöneticilerinin izlemede performans odaklı oldukları ve işgören mahremiyetine özen gösterdikleri yorumunu destekler niteliktedir.

46 1. Ulusal Çalışma İlişkileri Kongresi, Sakarya Üniversitesi Araştırmada insan kaynakları yöneticilerine çalışanların izleme faaliyetlerini nasıl algıladıklarıyla ilgili düşünceleri de sorulmuştur. Bu sorularla izleme faaliyetlerini meşru görme tutumlarının çalışanların algılamalarına ilişkin düşünceleriyle ilişkisi karşılaştırılmaya çalışılmıştır. Sonuçlar Tablo 4 te özetlenmiştir. Tablo 4. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin İzleme Faaliyetlerinin Çalışanlarca Algılanışı ile İlgili Düşünceleri İfadeler f* Çalışanlar internet kullanımlarının kurum tarafından izlenebileceği endişesiyle dikkatli davranmaktadırlar 23 Çalışanlar e-posta veya Messenger iletilerinin kurum tarafından okunabileceği endişesiyle dikkatli davranmaktadırlar 22 Çalışanlar telefon konuşmalarının kurum tarafından dinlenebileceği endişesiyle dikkatli davranmaktadırlar 20 Çalışanlar hareketlerinin kameralar tarafından izlenebileceği endişesiyle dikkatli davranmaktadırlar 17 * Cevaplama seçenekleri 1 Katılıyorum, 2 Kısmen katılıyorum, 3 Pek katılmıyorum, 4Kesinlikle katılmıyorum şeklindedir ve buradaki frekanslar 1 ve 2. şıklardaki olumlu cevapların sayısıdır. α = 0,89 Tablodan da görüldüğü gibi yöneticiler genellikle çalışanların izlendikleriyle ilgili bir algıya sahip olduklarını düşünmektedirler. Bu durum işletmelerin çoğunda izlemeyle ilgili yazılı bir prosedür olmayışı ve izleme faaliyetleriyle ilgili çalışanlara pek bilgi verilmeyişiyle de açıklanabilir. Araştırmada işletmelerin işyeri izleme faaliyetlerini ne amaçla kullandıkları da sorulmuştur. bu soruya ilişkin cevaplar Tablo 5 te verilmiştir. Tablodan da görüldüğü gibi işletmeler izleme faaliyetlerini en çok güvenlik ve verimliliği artırmak amacıyla gerçekleştirmektedirler. Tablo 5. İşyeri İzlemenin Amaçları İfadeler f Daha güvenli bir çalışma ortamı yaratmak için 17 Kurumun bilgisayar virüslerine ve korsanlarına karşı korunabilmesi için 16 Çalışanların daha verimli olmalarını sağlamak için 15 Çalışanların işyerinde oldukları süreyi kişisel amaçlarla kullanıp kullanmadıklarını izlemek için 14 Kuruma ait özel ve gizli bilgilerin korunabilmesi için 13 Birtakım yasal anlaşmazlıklarda delil oluşturması için 11 Çalışanların performanslarının izlenmesi için 10 Benim kurumum çalışanların faaliyetlerini izlemiyor 7 Çalışanlara güvenmediği için 1 Çalışanların başka kurumlara iş başvurusunda bulunup bulunmadıklarını izlemek için 1

Erkan ERDEMİR 47 3.3.2. İlişkisel Analizlere İlişkin Bulgular Demografik verilerle gerçekleştirilen analizlerde anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Sadece işletmelerin işyeri izleme uygulamaları, bu uygulamalara ilişkin insan kaynakları yöneticilerinin algılamaları ve insan kaynakları yöneticilerinin çalışanların algılamaları ile ilgili düşünceleri arasında güçlü ve anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Bu analizlere ilişkin bulgular aşağıdaki tablolarda verilmiştir. Tablo 6. İşyeri İzlemeye İlişkin Korelasyon Matrisi Yönetici tutumu (gorus) İzleme uygulaması (uygulama) Çalışan algısı (algi) Yönetici tutumu (gorus) 1,557 (**),628 (**) İzleme uygulaması (uygulama) -,017 1,574(**) Çalışan algısı (algi),628 (**),574(**) 1 ** 0.01 düzeyinde anlamlı Korelasyon analizi bulguları her üç değişken arasında da anlamlı, güçlü ve olumlu bir ilişki olduğunu göstermektedir. Tüm ilişkiler korealsyon katsayısı % 50 den büyük olduğu için ilişkileri türü veya formülasyonlarını tespit etmek üzere regresyon analizleri yapılmıştır. Regresyon analizi sonuçları incelendiğinde sadece yöneticilerin izleme faaliyetleriyle ilgili görüşleri ve çalışanların algılamaları hakkındaki görüşleri arasında açıklama gücü görece yüksek bir doğrusal bir ilişki tespit edilmiştir. Sonuçlar Tablo 7 de gösterilmiştir.

48 1. Ulusal Çalışma İlişkileri Kongresi, Sakarya Üniversitesi Tablo 7. İşyeri İzlemeye İlişkin Regresyon Analizi Bulguları Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1,628(a),394,375,80022 a Predictors: (Constant), gorus Model 1 ANOVA(b) Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 13,319 1 13,319 20,800,000(a) Residual 20,491 32,640 Total 33,811 33 a Predictors: (Constant), gorus b Dependent Variable: algi Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Model Std. Std. B Error Beta B Error 1 (Constant) -,507,675 -,751,458 gorus 1,097,240,628 4,561,000** a Dependent Variable: algi ** 0.01 düzeyinde anlamlı Regresyon tabloları incelendiğinde regresyon modelinin anlamlı olduğunu söylemek mümkündür. Çünkü F(20,800) değerinin anlamlılık seviyesi p<0,000 dır. Bağımlı değişken olan çalışan algıları hakkındaki yönetici görüşlerini açıklamada bağımsız değişken olan izlemeye ilişkin yönetici tutumunun önemli bir faktör olduğunu bu modelden anlamak mümkündür. Uyarlanmış R² ise 0,375 olduğundan yöneticinin tutumu çalışanların algısındaki değişimin %37,5 ini açıklamaktadır. Çalışanların algısı ile yönetici tutumu arasındaki ilişkiyi şu formülle ifade etmek mümkündür: Çalışan algısı = 1,097 x Yönetici tutumu - 0,507

Erkan ERDEMİR 49 4. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME Çalışmanın öncelikli bulgusu kullanılan ölçüm aracının güvenilirliğidir. Pilot niteliğindeki bu araştırmada daha sonra geniş ölçüde kullanılması planlanan bir ölçüm aracının gerekli güvenilirliği sağladığı anlaşılmıştır. Işletmelerde en sık kullanılan izleme yöntemlerinin internet, telefon, bilgisayar ve sohbet programlarının denetlenmesi olduğu, masa ve ofislerin aranması, kurum içi hareketliliğin parmak izi, retina taraması gibi teknolojilerle izlenmesi, çalışanlara ait gönderilerin ve kameralı cep telefonlarının denetlenmesi gibi yöntemlerin ise en az karşılaşılan yöntemler olduğu belirlenmiştir. Bu durum işletmelerin izleme faaliyetlerini daha çok performans değerleme ve verimlilik sağlama amacıyla gerçekleştirdiklerini göstermektedir. çalışan mahremiyetine zarar verebilecek uygulamalar ise daha seyrek görülmektedir. Yöneticilerin, işletmelerin izleme faaliyetlerini gerçekleştirmeye hakları olup olmadığına yönelik algılamalarının sorulduğu soruların cevapları ise uygulamayla paralellik göstermektedir. Kurum araçlarının GPRS kullanılarak uydudan izlenmesi gibi bazı uygulamaların yöneticilerce olumlu görüldüğü halde uygulamada pek olmayışı bu faaliyetlerin yüksek teknoloji gerektirmesinden olabilir. Bu durum da bir önceki yargıyı güçlendirici bir etken olarak görülmektedir. Araştırmanın en önemli bulgularından biri de ilişki analizleri sonucunda izleme uygulamalarının varlığı, bu uygulamalara yönelik yönetici tutumları ve çalışanların izleme faaliyetlerine ilişkin algılamalarıyla ilgili yöneticilerin düşünceleri arasında önemli derecede bir ilişki bulunmasıdır. Özellikle son iki değişken arasındaki ilişki doğrusal nitelikltedir. Bu durum da aslında izleme faaliyetlerinin planlayıcısının işletme üst yönetimleri olduğu halda bu faaliyetlerin uygulayıcısı dumundaki insan kaynakları yöneticilerinin izleme faaliyetlerine yönelik doğrudan olumlu bir tutum takındıklarını göstermektedir. Hatta bu tutumları çalışanların da benzer bir algılamaya sahip olduklarını düşünmelerine neden olabilmektedir. Bu bulgular daha geniş örneklemlere ulaşıldığında örgüt kuramındaki asil-vekil ve kaynak bağımlılığı yaklaşımları açısından önemli sonuçlar vadetmektedir. KAYNAKÇA Alder, G. S., & Ambrose, M. L. (2005) Towards understanding fairness judgments associated with computer task-specific monitoring: An integration of the feedback, justice, and monitoring research, Human Resource Management Review, 15, 43-67. American Management Association, (2001-2007) AMA Survey:Workplace Monitoring and Surveillance. http://www.amanet.org/research/pdfs/email Policies Practices.pdf (10.08.2008)

50 1. Ulusal Çalışma İlişkileri Kongresi, Sakarya Üniversitesi Ariss S. S. (2002) Computer Monitoring: Benefits and Pitfalls Facing Management, Information & Management, Vol. 39, 553 558. Ball, K. (2005) Organization, Surveillance and the Body: Towards a Politics of Resistance, Organization, Vol. 12, No. 1, 89-108. Bennet, C. S. ve S. D. Locke (1998) Privacy in the Workplace, Labor Law Journal, Vol. 49 Issue 1, 781 787. Bozkurt, V. (2005), Endüstriyel & Post-Endüstriyel Dönüşüm: Bilgi, Ekonomi, Kültür, İstanbul: Aktüel Yayınları. Bradley j. A. G. Ballinger ve S. G. Green (2004) Remote Control: predictors Of Electronic Monitoring İntensity And Secrecy, Personnel Psychology, Volume 57 Issue 2, Pages 377 410. Camardella, M. J (2003) Electronic Monitoring in the Workplace, Employment Relations Today, 30(3), 91 101. Center for Business Ethics at Bentley College (2003) Survey You ve Got Mail... And the Boss Knows. Chalykoff, J., & Kochan, T. A. (1989) Computer-aided Monitoring: Its Influence on Employee Job Satisfaction And Turnover, Personnel Psychology, 42(4), 807-834. Cialdini, R. B., P. K. Petrova ve N. J. Goldstein (2004) The Hidden Costs of Organizational Dishonesty, MIT Sloan Management Revıew, Spring 2004, Vol. 45, No. 3, 67 73. Cozzetto D. A. ve T. B. Pedeliski (1997) Privacy and the Workplace: Technology and Public Employment, Public Personnel Management, Vol. 26, No. 4, 515 525. D,Urso, S. C. (2006) Who s Watching Us at Work? Toward A Structural Model of Electronic Monitoring and Surveillance in Organizations, Communication Theory, 16, 281-303. Erdemir, E. ve İ. Çeliktaş (2006) Örgütsel ve Hukuki Açıdan İşyeri İzleme: Karşılaştırmalı Bir İnceleme, KAZANCI Hakemli Hukuk Dergisi, 2006/19-20, 87-102. Erdemir, E. ve U. Koç (2006a) İşyeri İzleme Faaliyetlerinin Çalışanlar Tarafından Algılanışı: Eskişehir Örneği, 14. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 25-27 Mayıs 2006, Atatürk Üniversitesi, Bildiriler Kitabı, 565-572. Erdemir, E. ve U. Koç (2006b) Büyük Patron Sizi İzliyor! Farklı Sektörlerde İşyeri İzleme Aracı Olarak Yeni Teknolojilerin Kullanımı: Eskişehir Örneği, 5. Orta Anadolu İşletmecilik Kongresi, 15-17 Haziran 2006, Tokat Gaziosmanpaşa Üniversitesi, Bildiriler Kitabı, 141-148. Esen E. (2005) Workplace Privacy Poll Findings, SHRM Research, January 2005, www.shrm.org/hrresources/surveys_published/workplaceprivacy/pollfindings/astud ybytheshrmandcareerjournal.com.pdf, (Erişim: 10.02.2005). Findlay P. ve A. McKinlay (2003) Surveillance, electronic Communications Technologies and Regulation, Industrial Relations Journal, Volume 34 Issue 4, Pages 305 318. George, J. F. (1996) Computer-based Monitoring: Common Perceptions and Empirical Results, MIS Quarterly, 20(4), 459-480.

Erkan ERDEMİR 51 Greenberg, E. R., Canzoneri, C., & Annamma, J. (2000) Workplace Testing, Monitoring and Surveillance. http://www.amanet.org/research/pdfs/monitr surv.pdf. (10.08.08) Guffey C. J. ve J. F. West (1996) Employee Privacy: Legal Implications for Managers, Labor Law Journal, Vol. 21, No.2, 735 745. Hartman, L. P. Ve G. Bucci (1998) The Economic and Ethical Implications of New Technology on Privacy in the Workplace, Business and Society Review 102 (1), 1 24. Hodson, T. J., F. Englander ve V. Englander (1999) Ethical, Legal and Economic Aspects of Employer Monitoring of Employee Electronic Mail, Journal of Business Ethics, Vol.19, 99-108. Iedema R., C. Rhodes ve H. Scheeres (2006) Surveillance, Resistance, Observance: Exploring the Teleo-affective Volatility of Workplace Interaction, Organization Studies, Vol. 27, No. 8, 1111-1130. Keser, A. (Der.) (2002) Çalışma Yaşamında Dönüşümler, Bursa: Ezgi Kitabevi Yayınları. Linowes, D. F ve R. C. Spencer (1996) Privacy in the Workplace in Perspective, Human Resource Management Review, Vol. 6, N. 3, 165 181. Martin, K. ve R. E. Freeman (2003) Some Problems with Employee Monitoring, Journal of Business Ethics, Vol. 43, 353 361. Marx, G. T. (2003) A Tack in the Shoe: Neutralizing and Resisting the New Surveillance, Journal of Social Issues, Volume 59 Issue 2, Pages 369 390. McNall, L. A. ve S. G. Roch (2007) Effects of Electronic Monitoring Types on Perceptions of Procedural Justice, Interpersonal Justice, and Privacy, Journal of Applied Social Psychology, 37(3), 658 682. Mishra J. M. ve S. M. Crampton (1998) Employee Monitoring: Privacy in the Workplace?, Sam Advanced Management Journal, Summer 1998, 4 14. National Workrights Institute (2004) Report Privacy Under Siege: Electronic Monitoring in the Workplace. http://www.workrights.org/index.html (10.08.08) Nolan, D. R. (2003) Privacy and Profitability in the Technological Workplace, Journal of Labor Research, Vol. 24, Part 2, 207 232. Oz E., R. Glass ve R. Behling (1999) Electronic Workplace Monitoring: What Employees Think?, Omega The International Journal of Management Science, Vol. 27, 167 177. Schulman, M. (1998) Little Brother Is Watching You, Business and Society Review, 100 (1), 65 69. Sewell, G. (1998) The Discipline of Teams: The Control of Team-Based Industrial Work through Electronic and Peer Surveillance, Administrative Science Quarterly, Vol. 43, 397 428. Sewell, G. ve J. R. Barker (2006) Coercion Versus Care: Using Irony to Make Sense of Organizational Surveillance, Academy of Management Review, Vol. 31, No. 4, 934 961. Stanton, J. M. ve E. M. Weiss (2000) Electronic monitoring in their own words: an exploratory study of employees' experiences with new types of surveillance, Computers in Human Behavior, Volume 16, Issue 4, 1 July 2000, Pages 423-440.

52 1. Ulusal Çalışma İlişkileri Kongresi, Sakarya Üniversitesi Tabak, F. ve W. P. Smith (2005) Privacy and Electronic Monitoring in the Workplace: A Model of Managerial Cognition and Relational Trust Development, Employee Responsibilities and Rights Journal, 17(3): 173-189. Townsend A. M. ve J. T. Bennett (2003) Privacy, Technology, and Conflict: Emerging Issues and Action in Workplace Privacy, Journal of Labor Research, Vol. 24, No. 2, 195 205. Townsend, K. (2005) Electronic Surveillance and Cohesive Teams: Room for Resistance in an Australian Call Centre, New Technology, Work and Employment, 20:1, 47 59. Valentine, S. R. (2001) Men and Women Supervisors' Job Responsibility, Job Satisfaction, and Employee Monitoring, Sex Roles, Vol. 45, No. ¾, 179 197. Wen H. J. Ve P. Gershuny (2005) Computer-Based Monitoring in the American Workplace: Surveillance Technologies and Legal Challenges, Human Systems Management, Vol. 24, N. 2, 165 173.