T. C. SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI ÖĞRETMENİN İŞ ORTAMINDAKİ MOTİVASYONUNU ETKİLEYEN ETMENLER Lütfü BÜYÜKSES YÜKSEK LİSANS TEZİ DANIŞMAN Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI ISPARTA 2010
i
ii ÖNSÖZ 21. yüzyılda fertlerin yetişmesinde eğitim kurumları ve öğretmenlerin rolü tartışılmazdır. Çağımızda her alanda gerçekleşmekte olan bilimsel gelişmelerle eğitim-öğretim süreçleri hızlanmakta ve kolaylaşmaktadır. Ne var ki eğitim ve öğretimde gerçekleştirilmeye çalışılan yapısal, teknik ve ekonomik iyileştirmelere rağmen koşulların değişim ve gelişimine uygun olarak Türkiye de öğretmen niteliğinin giderek düştüğü görülmektedir. Ülkenin ve toplumun gelişmesi ve değişmesine katkı beklenen öğretmen, giderek öğretme motivasyonunu koruyamamakta, hatta kaybetmektedir. Bu önemli sorunun eğitimle birlikte bireye, aileye ve zaman sonra topluma yansıyacağına kuşku yoktur. Ülkelerin gelişme yarışına girdikleri bu çağda eğitim ve öğretimde kalitenin yükselmesinin elzem olduğu halde gerçeği ile öğretmenlerin motivasyon gücü artırılmalıdır. Toplumları şekillendirmede öğretmenlerin önemli rolü olduğu için onların motivasyon düzeylerini etkileyen her türlü sosyal faktör ya da sorun ortadan kaldırılmalıdır. Kavram, anket uygulaması ve yorum bölümleriyle ele almaya çalıştığımız öğretmen motivasyonunu etkileyen sorunlar, bulgu ve yorumlarla incelenmeye çalışılmıştır.
iii ÖZET ÖĞRETMENİN İŞ ORTAMINDAKİ MOTİVASYONUNU ETKİLEYEN ETMENLER Lütfü BÜYÜKSES Süleyman Demirel Üniversitesi, İşletme Bölümü Yüksek Lisans Tezi, 90 sayfa, Aralık, 2010 Danışman: Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI Öğretmenlerin iş motivasyonunu etkileyen etmenler, değişen koşullar ve gelişmelere bağlı olarak günden güne artış göstermektedir. Bu nedenle öğretmenlerin motivasyonları hemen her eğitim kurumunda farklılaşmakta ya da düşmektedir. Bu çalışma Isparta İl Milli Eğitim Müdürlüğü nde görev yapmakta olan 208 ilköğretim öğretmeni arasında uygulanan anket ve araştırmaya dayalı olarak yürütülmüş; onların tutum belirleme ve görüşleri doğrultusunda verimliliği artırmak için hangi konuların daha önemli olduğu saptanmaya, motivasyon faktörleri tespit edilmeye ve bunların içseldışsal faktörler bağlamında ayrıcalık gösterip göstermediğine ulaşılmaya çalışılmıştır. Çalışmanın ilk bölümünde motivasyon ve ilgili temel kavramlar, kapsam ve süreç teorileri, motivasyonda yeni gelişmeler hakkında bilgi verilmiştir. İkinci bölümde ise bulgular, bulguları doğrulayan uygulama ölçekleri ve yorumlar ele alınmış; bu amaca uygun ölçekler kullanılmıştır. Uygulamada kullanılan ve kırk sorudan oluşan anketin ilk bölümünde branş, yaş, memleket, cinsiyet, medeni hal ve eş durumu, çocuk sayısı, öğrenim düzeyi, mesleki deneyim, gelir düzeyi, okulun öğretim sistemi ve yerleştiği birimin, anketin ikinci bölümünde ise açık uçlu sorulara yer verilerek kurumsal kapasitelerin, eşlerin iş ortamına uzaklığının, yer değiştirme sorunlarının, sosyal hakların, mesleki dayanışmanın, iş tatmini ve gelir durumunun, performans önerileri ve ders yoğunluğunun, yönetici ve bakanlık ödüllendirmelerinin, toplumda öğretmen statüsü algılamasının, ikili öğretimin, veli-öğretmen iletişiminin performans ve motivasyon üzerindeki etkileri incelenerek ortaya konulmaya çalışılmıştır. Öğretmenlerin sosyal koşullar ve olguların değişkenliğine göre iş motivasyonu ve tatmin düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık bulunduğu görülmüştür. Anahtar Kelimeler: Motivasyon, kuramlar, sosyal değişkenler, eğitimde içseldışsal iş tatmini.
iv ABSTRACT FACTORS AFFECTING TEACHERS MOTIVATION IN JOB ENVIRONMENT Lütfü BÜYÜKSES Master Thesis 2010 Suleyman Demirel University, Department of Business Adviser: Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI Factors affecting job motivation have been increasing depending on the changing conditions and developments. Because of this reason it is observed that teacher motivation is decreasing or undergoing a change in almost all education institutions. The aim of this study is to determine which factors are affecting the working force and motivation of 208 primary school teachers working in Isparta Directorate of Education in accordance with subjects opinions and attitudes and variables in terms of internal and external factors. In the first part of the study basic concepts about motivation, scope and process theories and information on new developments in motivation were given. In the second part findings and scales of application certifying these findings were presented. Using the factors explained in this study. The facts causing an increase or decrease in motivation were described. Among the primary school teachers what should be accelerated for increasing the efficiency in work from personal, social and organizational aspects affecting the working force efficiency. To certify the findings suitable scales were used. In the first part of the survey including 40 questions; age, gender, education and income, number of children, marital status, wage and hometown conditions were studied in which conditions they affect the motivation and it s seen that there is a clear difference because of the variability of these conditions and facts. And through the open ended questions in survey some important data were gained on intitutional capacities, wage and rewarding teachers, colleague collaboration, two cycle education, parent-teacher communication and education system. It is observed that there is a clear difference in job motivation and job satisfaction in terms of social conditions and facts. education. Key Words : Motivation, theories, social variables, internal and external job satisfaction in
v İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... i ÖNSÖZ... ii ABSTRACT... iv İÇİNDEKİLER...v ŞEKİLLER DİZİNİ... viii ÇİZELGELER DİZİNİ... ix GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM... 2 1. TEMEL KAVRAMLAR... 2 1.1. Motivasyon Kavramı... 2 1.2. Motivasyonun Tanımı... 2 2. MOTİVASYON KURAMLARI... 5 2.1. Abraham Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı... 5 2.1.1. Fizyolojik Gereksinmeler... 8 2.1.2. Güvenlik İhtiyacı... 9 2.1.3. Sosyal İhtiyaçlar... 9 2.1.4. Saygı ve Statü İhtiyacı...10 2.1.5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı...11 2.2. Alderfer in ERG Kuramı...13 2.3. McClelland ın Başarı Güdüsü Kuramı...15 2.4. Herzberg in Çift Faktör Teorisi...17 3. SÜREÇ KURAMLARI...20 3.1. Victor H. Vroom un Bekleyiş Teorisi...21 3.1.1. Değerlilik...22 3.1.2. Beklenti...22 3.1.3. Yararlılık...23 3.2. Lawler-Porter Bekleyiş Değer Teorisi...24 3.3. Adams ın Eşitlik Teorisi...26 3.4. Edwin Locke ın Amaç Teorisi...28 4. MOTİVASYONDA YENİ KAVRAMLAR...34 4.1. Bilişsel Değerlendirme Teorisi...34 4.2. Öz Belirtim Teorisi...35 4.3. Dinamik Motivasyon Teorisi...35 4.4. İş Özellikleri Teorisi...36 4.5. İş Tasarımı...37 4.5.1. İş Rotasyonu...38 4.5.2. İş Genişletme...38 4.5.3. İş Zenginleştirme...38 4.6. Öz Yönetim Uygulamaları...39 4.6.1. Takım Çalışması...39 4.6.2. Uzaktan Çalışma...40 4.7. Güçlendirme...40 5. GEREÇ VE YÖNTEM...42 5.1. ARAŞTIRMANIN AMACI...42 5.2. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ...42 5.3. ARAŞTIRMANIN SINIRLILIKLARI...43
5.4. EVREN VE ÖRNEKLEM...43 5.5. VERİ TOPLAMA...43 5.6. VERİLERİN ANALİZİ...44 İKİNCİ BÖLÜM...45 6. BULGULAR...45 7. SONUÇ VE ÖNERİLER...69 8. KAYNAKÇA...72 9. EKLER...75 EK 1: Öğretmenin İş Motivasyonu Etkileyen Etmenler Anketi...75 EK 2: Anketin Uygulandığı Okullar...78 EK 3: Araştırma İzni...79 10. ÖZGEÇMİŞ...80 11. TEŞEKKÜR...81 vi
vii KISALTMALAR a.g.e. Adı Geçen Eser. Çev. Çeviren. F. Varyans Analizi Testi İÖO. İlköğretim Okulu. SDÜ. Süleyman Demirel Üniversitesi. SPSS. Statistical Package for Social Science for Windows. SS. Standart Sapma. t. İki ortalama arasındaki farkın test değeri. Vb. Vd. Vs. Ve benzeri. Ve diğeri. Ve saire. X. Ortalama.
viii ŞEKİLLER DİZİNİ Şekil 1. Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi... 5 Şekil 2. Alderfer in Erg Kuramı...14 Şekil 3. Herzberg in Çift Faktör Kuramı...19 Şekil 4. Vroom Motivasyon Modeli...23 Şekil 5. Lowler-Porter Motivasyon Modeli...25 Şekil 6. Adams ın Eşitlik Teorisi...27 Şekil 7. Locke un Amaç Kuramı...29
ix ÇİZELGELER DİZİNİ Çizelge 1. Araştırmaya Katılan Öğretmenlere İlişkin Sosyo-Demografik Bilgileri..45 Çizelge 2: Kişisel Faktörlere ait İfadelerin Ortalama ve Standart Sapmaları...47 Çizelge 3. Öğretmenin İş Motivasyonunu Etkileyen Kişisel Faktörlerin Branşa Göre Dağılımı...49 Çizelge 4. Öğretmenin İş Motivasyonunu Etkileyen Kişisel Faktörlerin Yaş Durumuna Göre Dağılımı...52 Çizelge 5. Öğretmenin İş Motivasyonunu Etkileyen Kişisel Faktörlerin Memlekete Göre Dağılımı...54 Çizelge 6. Öğretmenin İş Motivasyonunu Etkileyen Kişisel Faktörlerin Cinsiyet Durumuna Göre Dağılımı...57 Çizelge 7. Öğretmenin İş Motivasyonunu Etkileyen Kişisel Faktörlerin Medeni Duruma Göre Dağılımı...61 Çizelge 8. Öğretmenin İş Motivasyonunu Etkileyen Kişisel Faktörlerin Öğrenim Durumuna Göre Dağılımı...63 Çizelge 9. Öğretmenin İş Motivasyonunu Etkileyen Kişisel Faktörlerin Meslekteki Yıl Gruplarına Göre Dağılımı...65
1 GİRİŞ Her ülkenin kültürel kökenleri ve geleceklerini şekillendirme eğilimleri farklıdır. Türkiye nin sosyal, ekonomik ve coğrafik koşulları, diğer ülkelerden farklı olduğu için Türk eğitim sistemi de diğer ülkelerin eğitim sistemlerinden farklılık gösterir. Eğitim ve öğretim, kurum, öğretmen, öğrenci ve aile arasında sürdürülen sağlıklı iletişimle gerçekleşir. Ne var ki bunlar arasında öğretmen eğitim ve öğretime yön verirken motivasyon kaybına, iş verimsizliğine uğramaktadır. Bu bağlamda araştırmamız ilköğretim öğretmenlerinin iş motivasyonunu etkileyen etmenleri araştırmaya dayanmaktadır. Öğretmenin verimliliği, kendisini eğitim ve öğretime motive edebildiği ölçüde ortaya çıkacak; öğrenci, aile, kurum ve sosyal çevre ile olan ilişkileri, bilgi ve kültürel edinim ürününe dönüşecektir. İşbirliğinin yanında disiplin, sürekliliğin yanında oyunla öğretimi uygulayabilmesi, onun yetenekleri doğrultusunda gerçekleşebilecektir. Aksi halde kendi elinde olmayan çok sayıda gerekçe sorun olarak hem kendisine, hem de eğitim-öğretim sürecine ket vuracaktır. Bunlar arasında öğrenci-öğrenci, öğretmen-öğrenci, öğretmen-öğretmen ilişkileri, eğitimöğretim kurallarına uyum, öğretmen işbirliği, disiplin uygulamaları, öğretmenin her öğrenciye homojen yaklaşımı, öğretmen okul idaresi, müfettiş dayanışması, sosyal çevreden yararlanma ve etkilenme, ailenin eğitim-öğretime sürecine katılımı, sosyal uğraşılar, öğretmen yeterliliği, gelir durumu ve daha pek çok olgu sayılabilir. Bu çerçevede geliştirmeye çalıştığımız araştırmamızın birinci bölümünde motivasyon kavramı, motivasyon kavramında dünden bu güne gelişmeler, kapsam ve süreç kavramları incelenmiştir. İkinci bölümde öğretmenler arasında uygulanan bir anketle SPSS programına özgü bulgulara ulaşılmış; sonuçlar yoruma açılmıştır. Son bölümde ise yapılan çalışma değerlendirilerek sonuç ve öneriler yer verilmiştir. Motivasyon kavramı kurumlar için giderek önem kazanmaya başlamıştır. Aynı zamanda kurumda çalışan kişilerin verimli ve başarılı olmaları açısından motivasyonun önemi hafife alınmamalıdır.
2 BİRİNCİ BÖLÜM 1. TEMEL KAVRAMLAR 1.1. Motivasyon Kavramı Organizasyonların ve çalışanların başarılı olabilmelerindeki en belirleyici etkenlerden biri motivasyondur. Yöneticiler sık sık çalışanlar arasında yaşanan motivasyon sorunlarından bahsetmektedirler. Bu sorunlar yeterince çaba göstermemek, sık yaşanan yorgunluk, işe devamsızlık, işleri tamamlama konusunda isteksizlik gibi pek çok değişik şekilde ortaya çıkabilmektedir. Yöneticilere göre, bu tip sorunların diğer performans sorunlarından en önemli farkı, ortaya çıkan düşük performansın çalışan kişinin yeteneksizliğinden ya da yetersizliğinden kaynaklanmamasıdır. Tam tersine, çalışan kişi, işi başarıyla yerine getirebilecek yetenek ve yeterliliğe sahiptir fakat işi başarma isteği ve arzusu olmadığından bu tip yeteneklerini etkin şekilde kullanmamaktadır. 1 1.2. Motivasyonun Tanımı Yabancı literatürde motivasyon olarak geçen bu kavram dilimizde teşvik etme ya da güdülenme anlamına gelmektedir. Genel bir tanım yapmak gerekirse, işgörenleri işletme amaçlarına yaklaştırıcı, inandırıcı ve özendirici nitelikte yapılan tüm eylem ve uğraşlara motivasyon denilebilir. 2 Motivasyon (güdüleme), Latincede hareket etme anlamına gelen mot kökünden türetilmiştir. Psikolojide içten gelen itici kuvvetlerle belli bir hedefe doğru yönelen maksatlı davranışlar için kullanılmaktadır. Motivasyon en bilinen sekliyle bireyi davranışa sevk eden içsel bir güç olarak tanımlanabilir. 3 Motivasyon, bireylere karşı nasıl davranıldığıyla ve bireylerin yaptıkları iş hakkında neler hissettikleriyle ilgili bir şeydir. 4 Eren e göre motivasyon bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güç demektir. Şu halde motive, harekete geçirici, hareketi devam ettirici ve olumlu yöne yöneltici, üç 1 TANRIVERDİ, S., Katılımcı Okul Kültürünün Yabancı Dil Öğretmenlerinin İş Motivasyonuna İlişkin Yönelik Örnek Bir Çalışma, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2007, s. 62. 2 SABUNCUOĞLU, Z. TÜZ, M., Örgütsel Psikoloji, Alfa Yayınları, Bursa, 1998, s. 95. 3 KESER, A., Çalışma Yaşamında Motivasyon, Alfa Yay, Bursa, 2006, s. 1. 4 KEENAN, K., Yöneticinin Kılavuzu Motivasyon, (Çeviren :Zeynep Atayman), Remzi Kitapevi. 1996. s. 5.
3 temel özelliğe sahip bir güçtür. Motivasyon, bir veya birden fazla insanı, belirli bir gaye veya amaca doğru devamlı bir şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır. İnsanlar herhangi bir işletmeye bir amacı gerçekleştirmek için getirilmişlerdir. Bu amaç üretim veya hizmet olabilir. Bunun için onlara hizmetleri karşılığında bazı şeyler verilir ve böylece kendileri belirli bir yöne devamlı olarak özendirilmiş olurlar. Davranışların içinde her ne kadar arzu ve amaçlar saklı bulunsa da, bunların yanında, kişinin davranışını etkileyen ve yön veren birçok uyarıcı unsur mevcuttur. Bunlar genel olarak, çevresel koşullar, kişisel izlenimler, sosyal alışkanlıklar ve tutumlar gibi unsurlardan oluşur. Bireyin arzu ve ihtiyaçları tatmin edilmedikçe bir dengesizlik durumu ortaya çıkmaktadır. Bu gizli gerilimin boşaltılması ya da azaltılması sonucunda birey tatmin olacaktır. Sosyal örgütlerdeki birçok olumsuz tutum ve davranışlar, hatta isyanlar, kişilerin tatmin edilmeyen arzu ve ihtiyaçlarından ileri gelmektedir. 5 Bentley ise motivasyonu, bir insanın içinde bulunan, o insanın olumlu ya da olumsuz belli bazı eylemlerde bulunmasını ve belirli bireysel isteklerine ulaşmasını ve böylece tatmin olmasını sağlayan güç biçiminde tanımlamaktadır. 6 Motivasyonun oluşma biçimi ve etkileri dört yönlü incelenmektedir: Bireyi harekete geçirir ve belirlenen amaçlar yönünde uğraşların sürdürülmesini sağlar. Uyarlanmayı kolaylaştırır. Bireyi yöneltir, yönetim düzeni sağlar. Motivasyon, bireyin algılama gücünü artırır ve düşünsel çabaların en etkili yönde gelişmesini sağlar. 7 Motivasyon, bir iş yerinde kişinin daha iyi çalışmasını sağlayacak önemli bir etkendir. Motivasyonu yüksek olan çalışanların olduğu bir işyerinde üretkenlik de daha yüksektir. İyi motive olmuş bir ekip müşteriye sunduğu hizmette tatmin edici, mutlu olan müşteri de o işyerine daha fazla kazandıran olur. Ortada açık olarak 5 EREN, E., Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım, İstanbul. 2001. s. 490. 491. 6 A.SIMPSON, W. Motivasyon, (Çeviren: Mesut AYKAN), Başak Matbaacılık, Ankara, 2001.5.7. 7 SABUNCUOĞLU, Z. TÜZ, M., a. g. e. s. 99.
4 görülmeyen ama böyle motive olmuş bir ekibin işyerine kazandırdığı gizli bir gelir de, bu ekibin aynı zamanda daha uzun bir süre bu işyerinde çalışmak istemesidir. İşgöreni sabit olan işyerlerinde kalifiye işgören yetiştirmek için yapılan harcamalar düşer. Uzun süreli çalışan ekip işyerinde tecrübe kazanmış ve başarıya ulaşma yollarını daha net belirlemiş demektir. Motivasyon konusunun taşıdığı önem, insan unsurunun, özellikle hizmet işletmeleri tarafından ön plana çıkarılma gereğinden kaynaklanmaktadır. Bu kapsamda, ekonominin bütün sektörlerinde, faydalı teknolojik araçların gücü ne kadar büyük olursa olsun, işi yürütmekle sorumlu olan işgörenler yeterince doyum ve uyum sağlayamamış ise, işletmelerin yaşamlarını başarılı olarak sürdürmeleri olanağı yoktur. İşgörenlerin işletmelerden birçok beklentileri vardır; ekonomik olanaklar, gelecek güvencesi, iş güvenliği, eğitim olanakları gibi. İşletmeler ise iş görenlerden yaratıcı güçlerini ve zekâlarını ortaya koymalarını isterler. İnsan kaynakları yönetiminden bahsedecek olursak, konunun can alıcı noktası bu iki istek kutbu arasında optimal dengeyi kurabilmektir. 8 Görüldüğü gibi motivasyon, istekleri, ihtiyaçları, ilgi ve dürtüleri kapsayan, ihtiyaçlar ve dürtüler arasında şekillenen detaylı bir kavramdır. Kişilerin belli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu ve istekleri doğrultusunda davranmaları 9 anlamına gelen bu kavram, bireylerin özel tavırlarını harekete geçirir. Bu olgu uzun bir sürece yansırsa sorun kaçınılmaz olur ve alana özgü üretkenlik düşer. Şimdi bu süreci ve kuramları açmaya çalışalım. 8 TOKER, B., Konaklama İşletmelerde İşgören Motivasyonunu ve Motivasyonun İş Doyumuna Etkileri, Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, 2006. s. 44 45. 9 <http://mitoloji.info>, (15.08.2010).
5 2. MOTİVASYON KURAMLARI 2.1. Abraham Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı İhtiyaçlar hiyerarşisi kuramı, hemen hemen tüm davranış ve yönetimle ilgili yazılarda, ilk karşımıza çıkan kuramdır. Kuram, Amerikalı psikolog Abraham Harold MASLOW (1908 1970) tarafından ortaya atılmış ve bilim çevrelerinde büyük ilgi uyandırmıştır. Maslow, yaptığı klinik gözlemlerden yararlanarak, insanın temel ihtiyaçlarının neler olduğunu saptamış ve yaptığı gözlemlerinin sonuçlarını Motivation and Personality (Güdülenme ve Kişilik) adlı eserinde yayınlanmıştır. 10 Maslow bu çalışmalarını iki temel varsayım üzerinde yapmış ve ortaya çıkarmıştır. Bunlardan birincisi, kişinin gösterdiği her davranışın, kişinin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yönelik olduğudur. Kişi bu ihtiyaçlarını giderme yönünde davranacaktır. Bu nedenle ihtiyaçlar davranışı belirleyen önemli faktörlerdir. İkincisi, kişilerin sahip oldukları bu ihtiyaçların belli bir hiyerarşi düzen içerisinde alttan üste doğru olduğudur. Bu ihtiyaçların en alt basamağında bulunanları tatmin edilmeden bir üst basamağa geçmek birey için bir anlam ifade etmeyecektir. Maslow un bu ihtiyaçlar hiyerarşini bir şekil üzerinde şöyle göstermek mümkündür: Şekil 1. Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi 11 10 ÖZALP, E ve KİREL, Ç., Örgütsel Davranış, Atan Matbaası, Eskişehir, 1996, s. 247. 11 ROBINSON, St P., DECONZO, D. A., Management, 2001, New Jersey, s. 314.
6 Dolayısıyla, bireyin alt kademedeki ihtiyaçları tatmin edilmeden yönetici işgörenin üçüncü basamaktaki ihtiyacını yerine getirse dahi işgören istenilen yönde bir davranışta bulunmayacaktır. Burada işgörenlerin ihtiyaçlarının basamak basamak yerine getirilmesi gerekir. Eğer yönetici işgörenden kopuk bir şekilde yaşıyorsa ve onların ihtiyaçlarını bilmiyorsa veya doğru tespit edememişse yemek yeme ihtiyacı yerine kendine güven duygusunu aşılamaya çalışırsa hiçbir şey ifade etmez. Ancak işletmenin kaynaklarını boşuna harcamış olacaktır. İşte bu nedenlerden dolayı Maslow un hiyerarşisi önem kazanmaktadır. 12 İnsan ihtiyaçları ana hatları ve önem sırası göz önünde tutularak beş kısımda ele alınmıştır. Maslow un klinik gözlemlere dayanarak yaptığı sıralama şöyledir: 1) Fizyolojik İhtiyaçlar; ( yeme, içme, barınma, uyku ) 2) Güvenlik İhtiyacı; (hastalık, yaşlılık v. b hallerde geleceği garantiye alma...) 3) Mensup Olma-Sosyal İhtiyacı; (kendi kendini anlam, şefkat sevme, ait olma...) 4) Prestij Statü Saygınlık İhtiyacı; ( başarı, saygı görme, taktir edilme, önemli olma...) 5) Öz Geliştirme (kendini) İhtiyacı; (kişisel tatmin, kişisel başarı, en iyiye erişmek...) 13 Maslow un varsayımsal gereksinimler hiyerarşisi, güdülemeyi dinamik bir kavram olarak görmektedir. Maslow, insanın temel gereksinimleri olarak en az beş çeşit amaç saptamıştır. Yıllarca sağlıklı kişilik üzerine araştırmalar yapmıştır ve bütün insanların aynı temel ihtiyaçlara sahip olduğunu görmüştür. Bu ihtiyaçlar, yeryüzündeki herkes için aynı sıralamaya sahiptir. Birinci sıradaki ihtiyaçlar karşılanmadan, ikinci sıradaki ihtiyaçlar düşünülmüyordu. Üçüncü sıradaki ihtiyaçlar, ancak birinci ve ikinci sıradaki ihtiyaçlar karşılandıktan sonra öncelik kazanıyordu. İnsanın sosyal ihtiyaçları da tatmin olduktan sonra kişi öz varlık ihtiyaçları denilen, önem bakımından bir seviye üstte bulunan ihtiyaçlara yönelir. 12 KANBUR, E., Toplam Kalite Yönetimi Uygulayan İşletmelerde İşgören Motivasyonunu Etkileyen Faktörler, Yüksek Lisans Tezi, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Balıkesir. 2005. s. 27. 13 ÖZDÖL, M. F., Konya İlinde Görev Yapan Ortaöğretim Fizik Öğretmenlerinin Motivasyonu ve İş Tatminlerinin Araştırılması, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü, Konya, 2008. s. 27.
7 İnsanın kendi kendisine saygı ve güven duymasına dair ihtiyaçlar başarı kazanma, bağımsız olma, anlamlı ve yararlı iş yapmadır. Diğer bir kısımda ise başkalarından saygı görme kısaca onurlu ve şerefli bir yaşam sürme isteğiyle oluşan ihtiyaçlar vardır; bunlar tanınma, takdir edilme, statü kazanma v.b dir. Bütün bunlar gerçekleştirildikten sonra, son bir ihtiyaç belirir; buna, tam olarak insanın yeteneklerini kavrama ve yaratıcı olma ihtiyacı denilebilir. Burada kişinin kendisini tanımak, yeteneklerini kavramış olmak ve üst derecede kullanıp başarı elde etmek, yaratıcı olmak ve yaratıcı fikirlerini uygulama aşamasına koymak ihtiyacı söz konusudur. Bir insan ne olabilecekse o olmalı, yapabileceğini gerçekleştirmelidir. Bu kategoride bulunan ihtiyaçlar kişiden kişiye farklılık gösterebilir. Örneğin; bir boksör şampiyon olmak isterken, bir profesör kendi alanında ölümsüz bir eser bırakmak isteyebilir. Bu doğrudan doğruya kişinin dünya görüşü ile bağlantılıdır. Son kategorideki ihtiyaçların ortaya çıkması için kişinin, Maslow un tatmin edilmiş kişiler dediği, ilk dört seviye ile alışverişi kalmamış bir halde olması gereklidir. Ancak tatmin edilmiş kişiler oldukça az sayıdadır. Bu nedenle merdivenin üst basamağındaki kişi sayısı da oldukça azdır. 14 Eren e göre insan, psikolojik gelişme aşamaları içinde kişilik kazanır. Kişiliğin oluşumunda, ihtiyaçlar dizisinin iyi bir şekilde tatmin edilmesinin yarattığı etkiler sanıldığından çok daha önemlidir. Böylece yaşanılan hayat düzeyinin ihtiyaç tatmininde olduğu kadar, kişiliğin oluşumunda da rolü büyük olmaktadır. 15 Maslow, yukarıdaki şekilde görüldüğü gibi gereksinmelerin belirli bir sıra izlediğini, bu sıraya uygun biçimde aşağıdan yukarıya doğru bir gereksinme giderilmedikçe bir üst gereksinmeye geçilmediğini öne sürmüştür. Maslow un savunduğu gereksinmeler zinciri sonuç olarak iki gerçeği yansıtır. Bunlar aşağıdaki gibi incelenebilir. İnsan fizyolojik bir varlık olarak gereksinme duyan bir canlıdır. Maslow, bireyin gereksinmeleri karşılandıktan sonra, yeni gereksinmeler birikiminin ortaya çıktığını ve bu sürecin organizma canlı kaldığı sürece sona ermediğini savunur. Bir başka deyişle, insan gereksinmelerle dolu bir varlık olup, bir gereksinmenin bittiği yerde yeni bir gereksinme baslar. Bireyler sürekli bir doyumsuzluk içinde daha yüksek basamaklarda duyulan gereksinme ve isteklere ulaşmak için çaba harcarlar. Maslow kuramından 14 ÖZDAL, M. F., a. g. e. s. 28. 15 EREN, E., a. g. e. s. 31.
8 çıkan ikinci önemli sonuç şudur: Alt basamakta yer alan bir gereksinme doyurulduktan sonra bir üst basamağa geçilse bile, altta kalan gereksinmelerden biri yeniden ortaya çıktığında bütün dikkatler hemen bu alt gereksinmeyi yeniden karşılamaya yönelir. 16 2.1.1. Fizyolojik Gereksinmeler Açlık, susuzluk, cinsellik, uyku, dinlenmek, annelik vb. ihtiyaçlardır. Fizyolojik ihtiyaçlar bütün canlılarda ortaklaşa görülen ve mutlaka tatmin edilmesi gereken ihtiyaçlardır. Bu ihtiyaçlar, yaşamın devamı için öncelikle karşılanması gerekli olduğundan, diğer bütün ihtiyaçlara üstün ve hâkim konumdadırlar. İnsan vücudunun biyolojik bir organizma olarak sürekliliğini ve işlemesini sağlamak için tatmin edilmesi gereken ihtiyaçlardır. 17 Bu kurama göre önce temel gereksinimler karşılanır ve bireyi memnun eder. Fakat karşılandıktan sonra bireyi motive etmez. Bir üst düzeyde yer alan gereksinimler motive edici olacaktır. 18 Bu açıklamalardan sonra fizyolojik ihtiyaçların ortak noktalarını şöyle sıralayabiliriz. Görevi olarak bilinenden bağımsızdır. Refah derecesinin yüksek olduğu toplumlarda bu tür gereksinimler tipik teşvik unsuru olmaktan çok ender rastlanır türdendir. Ancak gelişmekte olan ülkelerde ve refah dereceleri düşük olan ülkelerde birinci derecede teşvik aracı olarak sayılabilir. Bu tür ihtiyaçların sürekli bir şekilde ve kısa aralıklarla karşılanması zorunludur. Bireylerin fizyolojik ihtiyaçları tatmin edildikten sonra güvenlik ihtiyaçları ortaya çıkar ve bir anlam ifade eder. 19 16 NALDÖKEN, Ü., Ek Ödeme Yapılmasının İşgören Motivasyonu Üzerindeki Etkileri Ve Sivas Devlet Hastanesinde Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Cumhuriyet Üniversitesi Sosyal Bilimleri Enstitüsü, Sivas, 2008. s. 34. 17 ONARAN, O.,Çalışma Yaşamında Güdülenme Kuramları, Sevinç Matbaası, Ankara, 1981. s. 14. 18 AKBULUT TAŞ, M., Eğitimde Toplam Kalite Yönetimi Anlayışına Göre Hizmet İçi Eğitimine Katılan Öğretmen ve Yöneticilerin İş Motivasyonuna İlişkin Durum ve Görüşlerinin Araştırılması,Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimleri Enstitüsü, Adana, 2004. s. 56. 19 KANBUR, E., a. g. e. s. 28.
9 2.1.2. Güvenlik İhtiyacı Bunlar bireyin kendisini güvenlik içinde duyması için gerekli olan; gelecek güvencesi, can ve iş güvenliği, tehlikelerden korunma gibi ihtiyaçlardır. Güvenlik ihtiyacı şöyle bir işlerlik gösterir; insanlar temel fizyolojik ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra, bu ihtiyaçların yarın ve ondan sonra da, daha az çaba, acı ve kaygıyla doyumlu olacağı konusunda bir güvence isterler. Bugününü güvence altına alan insanlar, yarınlarının da güvenli olmasını beklerler; bedensel ve ekonomik güvenlik isterler. Güvenlik aslında fizyolojik ihtiyaçların yarın ve ondan sonra da doyurulacağının garantilenmesidir ki; aslında güvenlik ihtiyacı, fizyolojik ihtiyaçlarla ilgilidir. 20 Maslow, fiziksel güvenlik kadar duygusal güvenliğinde önemini vurgulamıştır. Bütün canlılar bir güvenlik arama hareketi içinde olabilirler. Fakat güvenlik ihtiyacı da karşılandıktan sonra bireyi motive etmez. 21 Güvenlik ihtiyaçları da fizyolojik ihtiyaçlar gibi sürekli değildirler ve bu nedenle tatmin edilince sona ererler. Aynı zamanda, bu ihtiyaçlar fazlaca garanti altına alınırsa, kişiler için zararlı olabilir. Bir birey de, bir işyerinde çalışsa da, çalışmasa da nasıl olsa her durumda ücretini alacağı duygusu uyandırılırsa, rasyonel iş yapma ve yaptırma olanakları yitirilmiş olacaktır. Bu ihtiyaçları fazlaca karşılamanın bir başka sakıncası da, bu güveni sağlayan kişi ya da örgüte aşırı ölçüde bağlanmak biçiminde özetlenebilir. Böyle durumlarda da bireyin üretkenliği düşebilir, bu bireyi ya da örgütü memnun etmeye çalışır. İnsan, başka birine bağlı ve borçlu olursa kendine değer verme ve yaratma gibi yüksek düzeydeki ihtiyaçlar tatmin edilemeyecek ve insan kişiliğinden önemli şeyler kaybedebilecektir. 22 2.1.3. Sosyal İhtiyaçlar Bireyin fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları tatmin edildikten sonra sosyal ihtiyaçları ortaya çıkar. Bunlar genellikle sevme, başkaları tarafından sevilme, bir gruba girme, arkadaş edinme, ilişkileri geliştirme gibi sosyal ihtiyaçları kapsamaktadır. Her birey çevresindeki insanlar tarafından sevilmeyi ve toplumda bir yere sahip olmayı ister. 23 Burada sevgi gereksinimi hem vermeyi hem de almayı içerir. Duygusal sevgi, arkadaşlık özellikle çocuklar ve arkadaşlarla ve genel olarak 20 TOKER, B., a. g. e. s. 55. 21 AKBULUTTAŞ, M., a. g. e. s. 56. 22 EREN, E., a. g. e. s. 497. 23 TOKER, B., a. g. e. s. 56.
10 insanlarla sevgiyle ilişki kurabilme, bir yere ait olduğunu hissetme, bu gereksinimler içindedir. 24 Bu tür ihtiyaçların giderilememesi ise uyumsuzluk ve ruhsal bunalımlara yol açabilir. Birey, günün büyük kısmını işyerinde geçirir ve bu süre içinde çalışır ya da boş zamanlarında belirli kişilerle konuşur, ilişkiler ve arkadaşlıklar kurar. Bu tür ilişkiler onu sosyal yönden belirli bir doyuma sürükler ve çalışma güdüsünü artırır. Bu ihtiyacın iş dışında karşılanması gerektiği savunulabilir. Ancak işgörenlerin uyumadıkları sürenin yarısı ya da üçte biri işbaşında geçirilir. İnsanlar sosyal bir ortamda çalışırlar ve sosyal ihtiyaçlardan bazıları iş dışında olduğu kadar iş başında da karşılanmalıdır. 25 Bu düşünceden hareket eden bazı yöneticiler, işgörenler için bazı sosyal çabalardan kaçınmayacaklardır. Bu nedenle bazı spor faaliyetleri, piknikler, akşam yemekleri, doğum günü partileri, sinema ve tiyatro faaliyetleri düzenlemek, geliştirmek, desteklemek ve kimi zaman da bunlara bizzat katılmaları gerekli olacaktır. 26 2.1.4. Saygı ve Statü İhtiyacı İhtiyaç sıralamasının dördüncü kademesinde saygı ve statü ihtiyacı yer alır. Bu duyguları hisseder ve onları elde etmeye ve vermeye ihtiyaç duyarız. Kendi kendimize değerli olduğumuzu hissetmek istediğimiz gibi başkalarının da bizim değerli olduğumuzu düşünmelerini arzu ederiz. Ayrıca onların değerli olduğuna da inanırız. 27 Maslow bu ihtiyaç kademesine değer ihtiyaçları adını vermektedir. Çünkü bir kişi toplumda bir gruba ait olduktan sonra ve bir grup ruhu yaratıldıktan sonra gerek grup içinden gerekse dışından kendisine sürekli ve sağlam bir değer verilmesini arzu eder. Bazen, insan kendisi de kendi kişiliğini takdir ederek sağlam bir kendine güven duygusuna sahip olabilir. Kişi toplum içindeki statüsüne başkalarının kendisine verdiği değerle kavuşur. Dikkat edilecek olursa, aslında bu ihtiyaç da kişinin sosyal ilişkilerinden doğmaktadır. Bir kişi sevilip beğenildiğini hissettikten sonra hayran olunmayı, kendisini başkalarının erişmek için seçtikleri bir kişi olmayı arzular. Ayrıca, hayran olunma ihtiyacı, kişisel özellikler geliştirildiği oranda artar. Kişinin kendi kendini takdir ihtiyacı, kendine güven duygusunu geliştirmenin yanında, yaşadığı çevrede ve dünyada işe yarar bir kimse olduğu 24 ÇETİNKANAT, C.. Örgütlerde Güdülenme ve İş Doyumu, Anı Yayıncılık, Ankara, 2000, s. 12. 25 ÖZDAL, M. F., a. g. e. s. 29. 26 EREN, E., a. g. e. s. 497. 27 TOKER, B., a. g. e. s. 58.
11 kanısını güçlendirecektir. Bu duygu ise insan için büyük bir tatmin aracı ve hatta kaynağı olacaktır. 28 Bu gereksinimlerin doyurulmaması ya da engellenmesi bireyin kendini küçük görme, zayıflık ve çaresizlik duygularına yol açar. Bu duygular cesaretin kırılmasına ve nörotik eğilimlere yol açar. Burada kendine olan saygı, hak edilmiş saygıdan kaynaklanmaktadır, yani işin yeterli ve yetenekli yapılmasından kaynaklanır, başkalarının fikir ve düşüncelerinden değil. 29 2.1.5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı Beşinci kademedeki ihtiyaç insanın olabileceği her şeyi olması anlamına gelen öz gerçekleştirimdir. Maslow a göre, bu son kademeye kadar gelebilen birey, yaratma ve başarma gücünü ortaya koyabilir. Birey gerçek özgürlüğüne de bu aşamada ulaşır. Böylelikle bireyin gerçek kişiliği, yaratıcı ve yapıcı gücü ortaya çıkar. Çoğu kişi bu ihtiyaca ulaşamamıştır. Bu nedenle bu ihtiyaç diğerlerine nazaran daha az belirgindir. 30 Ekonomik ve sosyal güvencesini sağlamış, toplum içinde belirli bir statüye erişmiş, kişisel saygınlık kazanmış bir kişi artık özünde var olan fakat bazı sınırlamalar nedeniyle ortaya çıkmakta geciken isteklerini ve yaratıcı gücünü kişisel bütünlük içinde yerine getirebilecektir. Kişisel ve düşünsel özgürlüğüne kavuşan birey gizli kalmış yeteneklerini ortaya koyma motive ile etkilenir. 31 Maslow, bu beş ihtiyacı daha üstteki ve daha alttaki ihtiyaçlar olarak ayırmıştır. Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları aşağı sıradaki ihtiyaçlar olarak tanımlanırken; sosyal, saygı ve statü ile kendini gerçekleştirme ihtiyaçları da yüksek düzeydeki ihtiyaçlar olarak sınıflandırılmaktadır. İki sıra arasındaki fark ise yüksek düzeydeki ihtiyaçların içsel olarak, düşük düzeydeki ihtiyaçların da dışsal olarak (ücret, kıdem, toplu sözleşme vb. aracılığıyla) tatmin edilmesidir. 32 İhtiyaçlar sıralamasının alt düzeyindeki ihtiyaçlar, genel olarak ekonomik davranış aracılığıyla tatmin edilir. İnsanlar, fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını doyurmak için satın alma aracı olarak para kazanırlar. Buna karşılık, üst düzeyde yer alan ihtiyaçlar, genel olarak psikolojik ve sosyal içerikli simgesel davranışlar aracılığıyla tatmin edilirler. İnsanlar deneyimlerine anlamlar verirler ve deneyimlerine ilişkin duygularından da 28 EREN, E., a. g. e. s. 498. 29 ÇETTİNKANAT, C., a. g. e. s. 12. 30 TOKER, B., a. g. e. s. 58. 31 SABUNCUOĞLU, Z ve TÜZ, M., a. g. e. s. 113. 32 TOKER, B., a. g. e. s. 58.
12 doyum elde ederler. Bu ekonomik davranıştan oldukça farklı bir davranıştır ve insanlar hakkında çok daha değişik bir düşünme biçimini gerektirir. Yöneticiler ise kimi zaman, sağladıkları ücretlerle işgörenlerin tüm ihtiyaçlarını tatmin edebileceklerine inanmışlardır. Ancak bu ekonomik yaklaşımın, beş temel ihtiyacı kapsayan kuram açısından incelendiğinde, paranın, genellikle kuramın ilk iki kademesindeki ihtiyaçlar için geçerli olmasından dolayı, etkili bir tatmin aracı olmadığı sonucuna varılır. 33 Maslow un ileri sürdüğü bu ihtiyaçlar zinciri sonuçta iki gerçeği yansıtmaktadır. Öncelikle insan fizyolojik bir varlık olarak ihtiyaç duyan bir canlıdır. Maslow, bireyin ihtiyaçları giderildikten sonra yeni ihtiyaçlar birikiminin ortaya çıktığını ve bu sürecin organizma canlı kaldığı sürece devam ettiğini savunur. Başka bir deyişle, insan ihtiyaçlarla dolu bir varlık olup, bir ihtiyacın bittiği yerde yeni bir ihtiyaç başlar. Çeşitli ihtiyaçlar insanın kişiliğinde hiyerarşik bir düzen oluşturur. Bireyler sürekli bir doyumsuzluk içinde daha yüksek basamaklarda duyulan ihtiyaç ve isteklere ulaşmak için çaba sarf ederler. Maslow un kuramından çıkan ikinci önemli sonuç ise şudur: Alt basamaklarda yer alan bir ihtiyaç doyurulduktan sonra bir üst basamağa geçilse bile altta kalan ihtiyaçlardan biri yeniden ortaya çıktığında bütün dikkatler hemen bu alt basamaktaki ihtiyacı karşılamaya yönelir. Örneğin, işten çıkarılan bir işgören için yeni bir iş bulmak ve para kazanmak önde gelen amaç olacağından burada ekonomik ihtiyaçların, sosyo - psikolojik içerikli ihtiyaçlara göre daha fazla önem taşıyacağı açıktır. Maslow a göre, ihtiyaçlar bir sıradüzen oluşturur ve kişide önce fizyolojik ihtiyaçlar belirir. Bunlar bir ölçüde giderildikten sonra sırayla öteki ihtiyaçlar ortaya çıkar. Ancak bir sonraki kademede yer alan ihtiyacın ortaya çıkması için önceki ihtiyaçların tümüyle giderilmesi de gerekmemektedir. Zaten pratikte bu orana erişmek de pek çok ihtiyaç için olanaksızdır. Ortalama bir birey için, Maslow un İhtiyaçlar Sıralamasında yer alan ihtiyaçların yeterli tatmin düzeyleri şu şekildedir. 34 Fizyolojik İhtiyaçlar: %85 Güvenlik İhtiyacı: %75 Sosyal İhtiyaçlar: %50 33 DAVIS, K.,İşletmede İnsan Davranışı, Örgütsel Davranış, (Çev: TOSUN, K. vd. ) İstanbul. Üniversitesi. İşletme Fakültesi Yayını, İstanbul, 1984. s. 60. 34 SABUNCUOĞLU, Z ve TÜZ, M., a. g. e. s. 127.
13 Saygı ve Statü İhtiyaçları: %40 Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: %10 Bu yüzdeler açıktır ki, düz tahminlerdir. Her birey için farklı nicel değerlerin geçerli olacağı kuşkusuzdur. Kaldı ki, ülkeden ülkeye değişen sosyo ekonomik ve sosyo kültürel birikimler, bu yüzdelerin ülke bazında farklı saptanışının da nedenini oluşturur. Ayrıca, bu ihtiyaçlar yavaş bir biçimde giderilmektedir. Örneğin, A ihtiyacının %10 giderilmesi durumunda ondan sonra gelen B ihtiyacı henüz belirmemiştir, fakat A ihtiyacının giderilmesi %25 e yükselince B ihtiyacı da ortaya çıkmış ve hatta %5 giderilmiş olabilir. 35 Maslow un kuramının özünde, ihtiyaçların bir sıra izlediği ve doyurulan bir ihtiyacın motive edici etkisini yitireceği gerçeği bulunmaktadır. Fakat ihtiyaçların, her zaman katı kural ve sınırlar çerçevesinde bir sıra izledikleri savına katılmak mümkün değildir. Kimi zaman, bireyin kişilik ve davranış yapısına bağlı olarak ihtiyaç zinciri de değişebilir. Örneğin, saygı ve statü ihtiyacını, sosyal ihtiyaçlarından önce duyan kişiler olabilir. Kimi zaman da böyle bir sıra izlemek yerine birkaç ihtiyaç aynı anda karşılanmak istenebilir. Nitekim fizyolojik, güvenlik ve sosyal ihtiyaçlarını aynı anda birlikte duyan kişiler vardır. 36 2.2. Alderfer in ERG Kuramı Kuramında diğer kuramlarda kullanılan sınıflamalara benzer bir, sınıflama yaparak güdüleyici etmenleri değişik bir yaklaşımla açıklamaya çalışan Alderfer gereksinimleri üç temel gruba ayırmıştır. Var olma (Existence), Aidiyet (Relatedness) ve Gelişme (Growth). Var olma gereksinimleri Maslow'un fizyolojik ve güvenlik gereksinimleri olarak nitelediği gereksinmeleri kapsamaktadır. Aidiyet gereksinimleri bireylerin başkalarıyla bir arada olma, sosyal ilişkiler kurma, gereksinimleri ile ilgilidir. Gelişme gereksinimi ise bireylerin kişisel olarak kendilerini geliştirmeleri gereksinimini ifade etmektedir 37. Alderfer'in ERG kuramı ile ileri sürdüğü açıklamada Maslow'un görüşlerinden farklı olarak gereksinim grupları arasında kesin sınırlar ve hiyerarşik bir düzen bulunmamaktadır. Bireylerin gereksinimleri belirli bir sıra izlemeden ortaya çıkabilir ve birden fazla gereksinim grubu aynı anda bireyi güdülüyor olabilir. Bu görüşe göre bireyin örneğin aidiyet 35 ONARAN, O., a. g. e. s. 15. 36 SABUNCUOĞLU, Z. TÜZ, M., a. g. e. s. 114. 37 BEYSEL, C. TEKASLAN, E., Davranış Bilimleri, Avcol Basım Yayın, İstanbul, 1996. s. 114.
14 gereksinimi baskın olabilir ve var olma gereksinimlerinden önce gelebilir. Ayrıca gereksinim grupları arasında ileri geri geçişler olabilir. Bireylerin tüm yaşamları alt düzey gereksinimlerden üst düzey gereksinimlere bir gelişme izler diye bir şey yoktur. Zaman zaman gereksinimler yer değiştirebilir. Alderfer'in getirdiği yeni bir kavram da gereksinimlerin sürekli ve dönemsel olarak ayrılmasıdır. Sürekli gereksinimler bireyin davranışlarını sürekli güdeleyen gereksinimlerdir. Örneğin, basarı gereksinimi, sevilme popüler olma gereksinimi gibi sosyal ve psikolojik daha çok üst düzeyli gereksinimler bu tür gereksinimlerdendir. Dönemsel gereksinimler ise belirli aralıklarla ortaya çıkmaktadır, giderildikleri anda güdüleyici olmaktan çıkarlar. Örneğin, bireyin acıktığında bir şeyler yemesi gibi. 38 Şekil 2. Alderfer in Erg Kuramı 39 ERG kuramına göre her bir basamağın tatmini artan bir biçimde soyut ve zor duruma gelir. Bazıları bu basamaklarda ilerlerken mantıksal bir gelişme ihtiyacını karşılayamıyorsa, alt basamaklardan birine dönerek, çabalarını onun üzerinde yoğunlaştırırlar. 40 38 KERMAN, E., İş Motivasyonu ve Sonuçları: Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimleri Enstitüsü, Ankara, 2007. s. 27. 39 ÖZALP, E ve KİREL, Ç., Örgütsel Davranış, Eskişehir Etan Matbaası, Eskişehir, 1996, s.255. 40 KANBUR, E., a. g. e. s. 34.
15 2.3. McClelland ın Başarı Güdüsü Kuramı Maslow başarma motivasyonu ihtiyaçlar hiyerarşisinin en üst düzeydeki ihtiyaçlar arasında düşünmektedir. Buna karşılık F. Herzberg motivasyon unsurlarından bahsederken aynı zamanda başarma motivasyonun tatmininden söz etmektedir. 41 McClelland a göre motivasyon, bir işletmenin başarı yada başarısızlığı üzerinde önemli bir rol oynamaktadır. Yüksek başarı motivasyonuna sahip olanlar, başkalarına göre daha gerçekçi, kararlı ve uygulayıcı bir zekâya sahiptirler. Ama bu özellikleri zorunlu olarak işin doğasına, kişisel çaba ve yaratıcılığa açık olup, olmayışı belirler. Eğer iş bunları sağlıyorsa, başarı motivasyonu yüksek olan birey kendisi ile yarışanları gerilerde bırakabilir. İşin niteliği kişisel çaba yaratıcılığa açık değilse, bu bireyler sıradan ve yaratıcılıktan uzak bir iş başarımı gösterirler. 42 Başarma ihtiyacı, bir kişinin başkaları ile sosyal ilişki kurma, güç kazanma ve yetenek ve becerileri ile belli bir basarı elde etme gibi çeşitli ihtiyaçlarını gidermeye yönelik davranış göstermesidir. Eğer yöneticiler elemanlarının ihtiyaçlarını bilebilirse onlardan daha iyi yararlanabilir ve bireyler bilgi ve yeteneklerini daha iyi kullanırlar. Gerçekleştirme (Başarma) ihtiyacı ile ilgili olarak McClelland yaptığı bir araştırmada büyük bir isletmenin yöneticilerinden %73'nün daha çok otoriteye ihtiyaç duyduğunu ortaya koymuştur. 43 McClelland'a göre insanlar yaşamları boyunca bazı ihtiyaçlar duymaktadırlar. Bir başka deyişle insanlar bu ihtiyaçlarla doğmamakta aksine yasam tecrübeleri yoluyla bu ihtiyaçları öğrenmektedirler. Bu ihtiyaçlar içinde en sık ortaya çıkan üçü üzerinde durulmaktadır. Bunlar; Başarma ihtiyacı: Zor olan, yüksek bir basarı standardına sahip bir şeyi başarmak, karmaşık bir görevin ustası olmak ve diğer insanları geçmek isteği. İnsanlarla yakın ilişki kurma ihtiyacı: Yakın ilişkiler kurma, çatışmadan sakınma, sıcak arkadaşlıklar geliştirme arzusu. Güce sahip olma ihtiyacı: Diğer insanları kontrol etme veya etkileme, onlardan sorumlu olma ve diğer insanlar üzerinde yetkiye sahip olma isteği. 41 KERMAN, E., a. g. e. s. 23. 42 BİNGÖL, D., Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, Beta Yayınları, Erzurum, 1990. s. 4. 43 EFİL, İ., İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Uludağ Üniversitesi Güçlendirme Vakfı Yayınları, Bursa, 1996, s. 100 104.
16 McClelland insanların bulundukları kariyer basamağına bağlı olarak bu ihtiyaçlardan bazılarının ön plana çıktığını belirtmektedir. 44 Güç teorisini kişinin kişilik özelliği ve kültürü büyük ölçüde etkiler. McClelland yöneticileri için kişisel yapısından kaynaklanan başarı arzusunun iç çalışma koşulları yaratıldığı taktir de, bireyin işletme amaçlarını gerçekleştirmeye ve başarılı olmaya motive edebilmesine yol açabileceğini söylemiştir. Yöneticinin gerçekleştirilmesi kolay amaçlara ulaşmaya çalışması başarısını arttıracaktır. 45 Bu araştırmalar, başarı motivi ile örgüt başarısı arasında olumlu bir ilişki olduğunu belirtmesine rağmen bu kadar çabuk bir çözüme varmak doğru olmaz. Çünkü iş başarımı aynı zamanda, işin niteliği ile çevrenin özelliklerine de bağlıdır. Bir örgütün iş başarımını etkileyen tek ya da en önemli etkenin başarı motivi olmadığını; fakat başarı motivinin yöneticilerin davranışlarını fazlaca etkileyebilecek bir düzeye eriştiğinde örgütün iş başarımını arttıracağını iddia edilmektedir. Ayrıca, örgüt başarısı ile başarı motivi arasında ilişki olsa da, bu araştırmalar nedensellik bağının yönünü gösterememektedir. 46 Ayrıca, McClelland, kişilerin başarı motivinden yoksun olmasının, üretimin yavaşlamasına ve verimin düşmesine yol açacağını ileri sürmüştür. Bu taktir de, işgörenleri örgütlerde başarılı kılmak için başarısızlıkların kaynağı olan bir takım güçlüklerin ortadan kaldırılması gerekmektedir. Bunları şu şekilde sıralamak mümkündür. 47 Örgütlerde makul ölçüde amaç ve standartlar geliştirmek. Amaç ve standartlarda aşırı sıklığa ya da gevşekliğe kaçmamak. İş ortamında belirsizlik ve karmaşıklıkları ortadan kaldırmak için iş basitleştirme, iş bölümü, görev tanımları, yetki ve sorumluluk sınırlarını belirleyerek kişisel görev ve sorumlulukları bakımından işgörenler özendirmek. Örgütlerde başarı değerleme ve buna dayalı ödül ve terfi sistemleri geliştirerek işgörenler somut bir geribildirim sağlamak. 48 Her birey faaliyetlerinde başarılı olmayı arzuladığı halde başarısız olmaktan da korkmaktadır. Yöneticilerin, işgörenlerin bu korkularını tespit edip ortadan 44 ROBBINS, S. P., Organizational Behavior Concepts Controversies- Application, 7. Edition, U. K., Prentice Hall International Editions, 1996, s. 220. 45 KERMAN, E., a. g. e. s. 24. 46 ONARAN, O., a. g. e. s. 217. 47 EREN, E., a. g. e. s. 516. 48 TOKER, B., a. g. e. s. 82.
17 kaldırmaları gerekir. Çünkü bireyi başarıya yönelten içsel güdülerdir. Yani dışsal çıkarlar değildir. 49 Yönetim ve motivasyon teorisi açısından başarı ihtiyacının önemini elde etmelerde bireyi faaliyete geçmekten alıkoyan tehlike ve korkuların ortadan kaldırılarak, kendine güven duygusunun ve sorumluluk yüklenme arzusunun geliştirilmesidir. Bu noktadan sonra birey başarılı olmak için mutlaka harekete geçecektir ve bunun için herhangi bir maddi ödüle de fazla ihtiyaç yoktur. Ödül ancak başarının ölçüsünü belirleme aracı olabilir. Yeterli çevre ve işletme koşulları sağlanıp, bireye belirli yetki ve sorumluluklar vererek başarı motivi harekete geçirilir. Başarı motivasyonunun tatmin edilmelerinin sonuçları yalnız işletme açısından değil, tüm ekonomik sistem ve ülke açısından da önemlidir. Başarı motivasyonu güçlü olan fertlere sahip ülkeler ekonomik yönden de güçlü ülkeler olmaktadır. 50 2.4. Herzberg in Çift Faktör Teorisi Motivasyon konusunda Maslow dan sonra adından en çok söz edilen kişi Herzberg olmuştur. 1959 yılında Herzberg in hazırlamış olduğu motivasyon adlı yapıt oldukça gürültü koparmıştır. Bu yapıtında Herzberg, bireylerin değer sistemleri içinde çalışmanın hangi koşullarını arzu edilmez bulduğunu ve ondan kaçınmak gerektiğini saptamak istemiştir. Herzberg de temelde Maslow gibi güdülemenin özünde gereksinmelerin varlığını savunmuştur. Nitekim İş ve insanın doğal yapısı adlı yapıtında gereksinmeleri ikiye ayırarak incelemiştir. Birincisi, çevreyle ilişki içinde gelişen fiziksel ve içgüdüsel gereksinmeler, ikincisi ise insanın kendisine özgü sorumluluklarından kaynaklanan gereksinmelerdir. 51 Herzberg ve arkadaşlarının 1950 li yıllarda 200 muhasebeci ve mühendis üzerinde yapmış olduğu bir araştırma sonuçlarından doğmuştur. 52 Bu araştırmada, işyerinde işgörenin kötümser olmasına yol açan ve işten ayrılmasına ve tatminsizliğe sebep olan hijyenik etmenler ile, işyerinde İş göreni mutlu kılan, işyerine bağlayan özendirici ya da doyum sağlayan etmenlerin neler olduğu üzerinde durulmuştur. İşgörene şu soru yöneltilmiştir: İşinizde kendinizi ne zaman son derece iyi ve ne zaman son derece kötü hissettiğinizi ayrıntılı olarak açıklayınız. Ancak araştırma verileri incelendiğinde ilk olarak işyerinde 49 KANBUR, E., a. g. e. s. 36. 50 KERMAN, E., a. g. e. s. 24. 51 NALDÖKEN, Ü., a. g. e. s. 35. 52 KOÇEL, T., İşletme Yöneticiliği: Yönetim ve Organizasyon, Organizasyonlarda Davranış, Klasik- Modern-Çağdaş ve Güncel Yaklaşımlar, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul, 2001. s. 514.
18 bulunan içsel etmenler olan sorumluluk, otonomi, kendisine saygı ve kendini kanıtlama fırsatı, ikinci aşamada ise güdüleyici, dışsal etmenler olan güvenlik ve sosyal ihtiyaçları karşılayan özellikleri ile fiziki çalışma şartları, ücret ve diğer ödemeler, şirket politikası ve uygulamaları gibi daha alt düzey ihtiyaçlara cevap veren tatminsizliği engelleyici olan hijyenik etmenler belirtilmektedir. 53 Herzberg in çalışmaları sonucunda motivasyon faktörleri, işte doyum sağlayanlar ve doyumsuzluk yaratanlar olmak üzere iki grupta incelenmiştir. İşte doyum yaratan beş önemli faktör aşağıdaki gibi sıralanabilir. İşi başarma ( kişisel eylemlerde etkinlik ) Tanınma Çalışma Sorumluluk İlerleme İşte doyumsuzluk yaratan faktörler ise yine önem sırasına göre şunlardır: İşletme yönetimi ve politikasından hoşnutsuzluk Teknik gözetimden hoşnutsuzluk Ücret yetersizliği Kişilerarası ilişkilerden kaynaklanan hoşnutsuzluk Çalışma koşullarından hoşnutsuzluk 53 KANBUR, E., a. g. e. s. 31.
19 Şekil 3. Herzberg in Çift Faktör Kuramı 54 Herzberg motivasyon kuramına yöneltilen en yoğun eleştiri, ekonomik motivasyon faktörlerinin özellikle ücret faktörünün ikinci plana indirgenmiş olmasıdır. Belki Herzberg in araştırmasına konu aldığı Amerikan toplumu için satın alma gücünün yüksekliği nedeniyle işgörenlerin başka amaçlara yönelmesi doğal karşılanabilir. Ancak bu araştırma sonucunu bütün toplumlar için evrensel boyutlarda geçerli sayılmamaktadır. Öte yandan, bu kuram kişiler arası farkları da göz önüne almamaktadır. Belirlenen faktörler kişini isten duyduğu doyuma göre değişebilir. Bir kişi için izlenen isletme politikası ve yönetim anlayışındaki denge ön planda tutulurken bir başka kişi için çalışma koşulları ya da kendisine verilen sorumluluk alanı güdüleyici rol oynayabilir. 55 Herzberg in geliştirmiş olduğu modele birçok eleştiriler gelmesine rağmen günümüz yöneticileri tarafından geçerliliğini koruması ilginçtir. Kapsam kuramları daha çok kişiyi davranışa sevk eden içsel faktörlerdir. Ancak bunların yeterli olmadığı savunulmuş ve dışsal faktörlerinde incelenmesine 54 KERMAN. E. a. g. e. s. 22. 55 EFİL, İ., İsletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Uludağ Üniversitesi Güçlendirme Vakfı Yayınları, Bursa, 1996, s. 101-102.
20 ihtiyaç olduğu belirlenmiştir. Dolayısıyla süreç kuramları da motive etmede dış faktörlerin etkisini incelemektedir. Pek çok araştırmacı, motivasyonun yalnızca gereksinimlerin incelenmesi ile tam olarak anlaşılamayacağını savunmaktadır. Kapsam kuramları pek çok yönetici tarafından en çok bilinen kuramlar olarak kabul edilebilirler, çünkü diğer kuramlara göre anlaşılmaları çok daha kolay görülmektedir. Motivasyonu oldukça basite indirgeyerek yalnızca bireye odaklanan kapsam kuramları, özellikle herkesin aynı biçimde sınıflandırılabilecek benzer gereksinimlere sahip olduğu gibi aşırı genellemelerde bulunuyor olmaları gibi gerekçelerle eleştirilmiş olmalarına karşılık motivasyon alanına çok önemli katkılar sağladıkları tartışılmazdır. Kapsam kuramları her ne kadar çalışanların gereksinimlerinin doyurulması ile örgütlerin amaçları arasındaki ilişkiyi açıklamakta yetersiz kalsalar da bu kuramların varsayımları uygulamada çalışanları amaçlar doğrultusunda harekete geçirmeyi amaçlayan yöneticilere yol gösterici olabilirler. Yöneticiler, çalışanların istek, beklenti ve gereksinimlerini doğru şekilde anlayabilirlerse onları doğru araçlarla motive edebilir ve örgüt amaçları etrafında çaba göstermeye yöneltebilirler. Ancak kapsam kuramlarından yola çıkarak motivasyonu anlamaya çalışan yöneticilerin içinde bulundukları kültürün ve örgüt kültürünün özelliklerini dikkate alarak çıkarımda bulunmaları özellikle önemlidir. Değişen ve gelişen toplumlarda temel gereksinimlerin motive edici olmaktan çıktığı ve günümüz koşullarında işinin yapısı, eğitimi ve dünyayı algılayışı farklılaşan yeni çalışan tipinin farklı gereksinimlere sahip olduğu da unutulmamalıdır. 56 3. SÜREÇ KURAMLARI Süreç kuramları, güdülemenin bilişsel yönü ile ve güdüleyiciler arasındaki ilişkilerle ilgilenir. Bu kuramların başlıcaları, beklenti kuramları ile pekiştirme kuramlarıdır. Pekiştirme kuramları başarı ile ödül arasındaki objektif ilişkiler üzerinde yoğunlaşırken, beklenti kuramları algılanan ilişkiler üzerinde yoğunlaşır. 57 Kapsam teorisindeki içsel faktörlere ek olarak bireyin davranışı üzerinde önemli etkide bulunan çevre faktörlerini de dikkate almak gerekmektedir. Bu teoriye göre 56 SERİNKAN, C., Liderlik ve Motivasyon, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2008, s. 100-101. 57 YÜKSEL, Ö., İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, 1998. s. 129.