ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK LİSANS TEZİ Yıldız VARIŞLI İNŞAAT FİRMALARINDA ÇALIŞANLARIN İŞ DOYUMU İNŞAAT MÜHENDİSLİĞİ ANABİLİM DALI ADANA, 2010

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İNŞAAT FİRMALARINDA ÇALIŞANLARIN İŞ DOYUMU Yıldız VARIŞLI YÜKSEK LİSANS TEZİ İNŞAAT MÜHENDİSLİĞİ ANABİLİM DALI Bu Tez / /2010 Tarihinde Aşağıdaki Jüri Üyeleri Tarafından Oybirliği/Oyçokluğu ile Kabul Edilmiştir......... Doç. Dr. Emel ORAL Prof. Dr. Emin ÖCAL Doç. Dr. S. Seren GÜVEN DANIŞMAN ÜYE ÜYE Bu Tez Enstitümüz İnşaat Mühendisliği Anabilim Dalında hazırlanmıştır. Kod No: Prof. Dr. İlhami YEĞİNGİL Enstitü Müdürü Not: Bu tezde kullanılan özgün ve başka kaynaktan yapılan bildirişlerin, çizelge ve fotoğrafların kaynak gösterilmeden kullanımı, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunundaki hükümlere tabidir.

ÖZ YÜKSEK LİSANS TEZİ İNŞAAT FİRMALARINDA ÇALIŞANLARIN İŞ DOYUMU Yıldız VARIŞLI ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İNŞAAT MÜHENDİSLİĞİ ANABİLİM DALI Danışman :Doç. Dr. Emel ORAL Yıl : 2010, Sayfa: 70 Jüri :Doç. Dr. Emel ORAL :Prof. Dr. Emin ÖCAL :Doç. Dr. S. Seren GÜVEN İş doyumu; işgörenlerin işlerinden duydukları hoşnutluk veya hoşnutsuzluktur. İşin özellikleriyle iş görenlerin isteklerinin uyuşması durumunda iş doyumu gerçekleşir. İş doyumu işletmelerin verimliliği açısından önem taşımaktadır. İş doyumu yüksek olan personelin örgütsel bağlılığı, kuruma katkısı, performansı daha yüksek olmaktadır. İşini seven benimseyen çalışanların işe devamsızlığı ve işi bırakma olasılığı daha az olmaktadır. İnşaat sektörü ülkemizin en fazla istihdam sağlayan ve ekonomiye katkısı olan sektörlerden biridir. İnşaat firmalarında çalışanların iş doyumu da sektörün verimliliği ve geleceği açısından önemlidir. Bu araştırmada inşaat firmalarında çalışanların iş doyumu üzerinde durulmuştur. İnşaat firmalarında çalışanlara anket uygulanarak SPSS 18 programında anket sonuçları değerlendirilmiştir. Anahtar Kelimeler: İş doyumu, inşaat, çalışan, sektör I

ABSTRACT MA THESIS JOB SATISFACTION OF CONSTRUCTION COMPANY EMPLOYEES Yıldız VARIŞLI ÇUKUROVA UNIVERSITY INSTITUTE OF NATURAL AND APPLIED SCIENCES DEPARTMENT OF CONSTRUCTIONAL ENGINEERING Supervisor :Assoc. Prof. Dr. Emel ORAL Year : 2010, Pages: 70 Jury :Assoc. Prof. Dr. Emel ORAL :Prof. Dr. Emin ÖCAL :Assoc. Prof. Dr. S. Seren GÜVEN Job satisfaction is reached when the characteristics of job is in good agreement with the expectations of the employee. Job satisfaction is crucial to the efficiency of enterprises. Higher job satisfaction and organizational commitment of the staff results in higher performance rate. It is less likely for an employee to leave his/her job, if s(he) is satisfied with his/her job. Productivity in construction industry is very important for national economy as construction is one of the largest sectors providing employment. Job satisfaction of construction industry employees have been investigated in this study. A questionnaire survey has been undertaken and results were analysed by using different statistical methods. Key Words: Job satisfaction, construciton, working sector II

İÇİNDEKİLER SAYFA ÖZ.....I ABSTRACT... II İÇİNDEKİLER... III ÇİZELGELER DİZİNİ... V ŞEKİLLER DİZİNİ...VII 1. GİRİŞ... 1 1.1. İş Doyumu Kavramı... 2 1.2. İş Doyumunun Önemi... 3 1.3. İş Doyumunu Etkileyen Faktörler... 5 1.3.1. İş ve Niteliği... 5 1.3.2. Yönetim ve Denetim... 6 1.3.3. Ücret... 7 1.3.4. Gelişme ve Yükselme İmkanları... 8 1.3.5. Çalışma Şartları... 8 1.3.6. Birlikte Çalışılan Kişiler... 9 1.3.7. Örgütsel Ortam... 10 1.4. İş Doyumu Kuramları... 10 1.4.1. Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı... 11 1.4.2. Herzberg in Çift Faktör Kuramı... 15 1.4.3. Adams ın Eşitlik Kuramı... 16 1.4.4. David McClelland ın Başarma İhtiyacı Kuramı... 17 1.4.5. V.H Vroom un Beklenti Kuramı... 18 1.4.6. Adelfer in VİG (ERG) Kuramı... 20 1.5. İş Doyumunun Sonuçları... 22 1.5.1. İş Doyumu ve Performans... 22 1.5.2. İş Doyumu ve Verimlilik... 24 1.5.3. İş Doyumu ve Tükenme... 26 1.5.4. İş Doyumu ve İşgücü Devri... 27 1.5.5. İşe Geç Kalma ve Devamsızlık... 27 III

1.5.6. İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık... 29 1.5.7. İşi Bırakma... 30 2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR... 31 3. MATERYAL VE METOD... 35 3.1. Araştırmanın Amacı Ve Yöntemi... 35 3.1.1. Araştırmada Kullanılan İstatistiki Yöntemler... 36 3.2. Araştırmanın Evreni Ve Örneklemi... 37 3.3. Araştırma Verilerinin Toplanması... 37 3.4. Araştırmanın Sınırlılıkları... 38 4. BULGULAR... 39 4.1. Örneklem Grubundaki Kişilerin Demografik Özellikleri... 39 4.2. İnşaat Sektörü Çalışanlarının İş Doyumu Düzeylerine İlişkin Bulgular... 44 4.3. İnşaat Sektörü Çalışanlarının İşlerinde Önem Verdikleri Faktörlere İlişkin Bulgular... 48 4.4. Hipotezlere İlişkin Bulgular... 52 5. SONUÇLAR VE ÖNERİLER... 57 5.1. Sonuçlar... 57 5.2. Öneriler... 59 KAYNAKLAR... 61 ÖZGEÇMİŞ... 66 EKLER... 67 EK 1: Anket Örneği... 67 IV

ÇİZELGELER DİZİNİ SAYFA Çizelge 1.1. Gereksinim kuramlarının karşılaştırılması... 22 Çizelge 3.1. Güvenirlik Analizi Sonuçları... 38 Çizelge 4.1. Demografik Özelliklere Göre Frekans ve Yüzde Dağılımları... 39 Çizelge 4.2. İnşaat Sektörü Çalışanlarının İş Doyumu Düzeylerine İlişkin İfadelere Verdikleri Cevapların Dağılımı... 44 Çizelge 4.3. İnşaat Sektörü Çalışanlarının İş Doyumu Düzeylerine İlişkin İfadelere Verdikleri Cevapların Dağılımı (Olumlu-Olumsuz)... 47 Çizelge 4.4.İnşaat Sektörü Çalışanlarının İşlerinde Önem Verdikleri Faktörlere İlişkin İfadelere Verdikleri Cevapların Dağılımı... 49 Çizelge 4.5.İnşaat Sektörü Çalışanlarının İşlerinde Önem Verdikleri Faktörlere İlişkin İfadelere Verdikleri Cevapların Dağılımı (Önemli-Önemsiz)... 50 Çizelge 4.6.İş Doyumu Puanı İstatistikleri ve Bu Puanların Örneklem Grubundaki Kişilerin Özelliklerine Göre İncelenmesi... 53 V

VI

ŞEKİLLER DİZİNİ SAYFA Şekil 1.1.Vroom un Bekleyiş Teorisi... 20 Şekil 1.2. İş Doyumu ve İşgörenlerin Çıktısı... 23 Şekil 1.3. Verimlilik-İş Doyumu İlişkisi... 25 Şekil 4.1.Örneklem Grubundaki Çalışanların Cinsiyetlerine Göre Yüzde Dağılımı Grafiği... 40 Şekil 4.2. Örneklem Grubundaki Çalışanların Yaşlarına Göre Yüzde Dağılımı Grafiği... 41 Şekil 4.3. Örneklem Grubundaki Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre Yüzde Dağılımı Grafiği... 41 Şekil 4.4. Örneklem Grubundaki Çalışanların Medeni Durumlarına Göre Yüzde Dağılımı Grafiği... 42 Şekil 4.5. Örneklem Grubundaki Çalışanların Meslekte Toplam Hizmet Yıllarına Göre Yüzde Dağılımı Grafiği... 42 Şekil 4.6. Örneklem Grubundaki Çalışanların Şuandaki Görevde Hizmet Sürelerine Göre Yüzde Dağılımı Grafiği... 43 VII

VIII

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI 1. GİRİŞ Çağımızda işletmelerin başarıya ulaşabilmeleri ve mevcudiyetlerini koruyabilmeleri için işletmede çalışanların verimliliği kadar onların işletme yönetiminden, iş arkadaşlarından ve yaptıkları işlerde ulaştıkları doyuma da bağlı olduğu düşünülmektedir. Birçok araştırmacı iş doyumu ile verimlilik arasında ilişki bulunduğu sonucuna ulaşmıştır. İş doyum düzeyi yüksek olan çalışanlardan oluşan personel grubuna sahip olan işletmelerin daha başarılı ve piyasada daha kalıcı olmaları beklenir. Örgütler için oldukça önem taşıyan iş doyumu, çalışanların yaptıkları iş ve bu işin sahip olduğu nitelikler, örgütün yönetim ve denetim sistemleri, çalışanın aldığı ücret, örgütte sahip olunabilecek gelişme ve yükselme imkanları, çalışma şartları, birlikte çalışılan kişiler ve genel olarak örgütsel ortam şeklinde sıralanan faktörlerden etkilenebilmektedir. İş doyumuna ulaşma ya da ulaşamamak hem çalışanlar hem de örgütler açısından önem taşımaktadır. İş doyumuna ulaşma ya da ulaşamama sonucunda performans artması ya da azalması, verimliliğin artması ya da azalması, tükenmişlik, işgücü devri, işe geç kalma, örgüte olan bağlılığın artması ya da azalması ve iş bırakma şeklinde sıralanan olumlu ve olumsuz sonuçlar ortaya çıkabilmektedir. Bu çalışmanın birinci bölümünde iş doyumu kavramı, iş doyumunun önemi, iş doyumunu etkileyen faktörler, motivasyon kuramları ve iş doyumunun sonuçları şeklinde sıralanan konular irdelenmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde önceki çalışmalar üzerinde durulmuştur. Literatür taraması haricinde bu çalışmada inşaat sektörü çalışanları ile iş doyumu üzerine bir alan araştırması yapılmıştır. Çalışmanın üçüncü bölümü bu alan araştırmasının metodolojisine ayrılmıştır. Dördüncü bölümde ise anket uygulamasından elde edilen bulgular verilmiştir. Çalışmanın beşinci ve son bölümünde ise araştırmada ulaşılan sonuçlar ve bu sonuçlar doğrultusunda getirilen önerilere yer verilmiştir. 1

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI 1.1. İş Doyumu Kavramı İşgörenler, gereksinimlerini gidermek, iş ve iş ortamının şahsi değerlerine uygun olmasını beklemek durumundadırlar. Çalışanın gereksinimleri ve sahip olduğu değer yargıları, yaptığı iş ile uyumlu ise iş doyumu denilen olgu ortaya çıkmaktadır. İş doyumu, işin çeşitli yönlerine karşı beslenen tutumların bir bütünüdür. İş doyumu; işgörenlerin işlerinden duydukları hoşnutluk veya hoşnutsuzluktur. İşin özellikleriyle iş görenlerin isteklerinin uyuşması durumunda iş doyumu gerçekleşir. İş doyumunun düşük olması şartların olumsuza doğru gittiğinin bir göstergesi olarak örgütlerde yaşanan bir problemdir (Akıncı, 2002: 3). İş doyumu kapsamlı bir tutum olarak görülebildiği gibi, bireyin işinin değişik kısımları için de uygulanabilir. Bu bakımdan iş doyumu, önemli olarak görülen çeşitli iş faktörlerine yönelik olarak bireyin tutumlarının oluşturduğu bir olgudur (Erigüç ve Yıldırım, 2001). İş doyumu, işin çeşitli yönlerine karşı beslenen tutumların toplamı ve elde edilen sonuçların beklentileri ne kadar karşıladığı ile ilgilidir (Eren, 1996: 112). İş doyumu, örgütsel davranış araştırmacılarının ilgi odağında olan bir konudur. İş doyumu üzerindeki ilginin birinci temel nedeni, işe yönelik olumlu ve olumsuz eğilimlerin örgütsel davranış üzerinde güçlü bir etkiye sahip olmasıdır. Bireyin çalışma hayatı boyunca gördükleri, yaşadıkları, elde ettikleri, sevinç ve üzüntüleri olacak bu tür bilgi ve duygu birikimleri sonucu da işlerine veya örgütlerine karşı tutumları gelişecektir. İş doyumu bu tutumun genel yapısıdır. Kişinin işine karşı tutumu olumlu ve olumsuz olabileceğinden dolayı, çalışanları elde tutmanın temel faktörlerinden biri de iş doyumu olmaktadır (Erdoğan, 1996: 231). İş doyumu, genel olarak iş ortamını oluşturan durumlara karşı çalışanların gösterdikleri olumlu ya da olumsuz duygular veya tepkiler olarak tanımlanabilir (Özgüven, 2003: 127). İş doyumu bireyin, toplam iş çevresinden örneğini işin kendisinden, yöneticilerden, çalışma grubundan ve iş organizasyonundan elde etmeye çaba gösterdiği rahatlatıcı ve iç yatıştırıcı bir duygudur. İş doyumu, çalışanların işle ilgili değerlerinin iş sayesinde karşılandığını algılaması ve bu değerlerin bireyin ihtiyaçları ile uyumlu olması olarak tanımlanmakta, başka bir deyişle çalışanın işini ya da iş 2

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI hayatını değerlendirmesi sonucu duyduğu haz ya da ulaştığı hissel doyum şeklinde tanımlanmaktadır (İgar, 2001, 6). Bir başka tanıma göre ise iş doyumu, bireysel ihtiyaçların karşılanma seviyeleri ile bireysel istek ve beklentiler arasındaki farktır (Çetinkanat, 1988: 23). İşgörenin yaşamında işten doyumun büyük önemi vardır. İşinden yeterli doyum sağlayan bir işgören yaşamaktan hoşlanmakta, yaşamdan doyumunu artırabilmektedir. İşten doyum, işgörenin özellikle ruhsal sağlığını korumasına yardım etmektedir. İşten doyum aynı zamanda bir insanın örgüte girmesine, örgütte çalışmasına da yol açmaktadır (Başaran, 1992: 23). İş doyumunun önemli olmasının en büyük nedenlerinden birisi de iş doyumunun, verimlilik, görev başında bulunma alışkanlığı ve örgütsel etkinlik gibi faktörleri etkilemesidir (Çoruh, 2001: 6).İşten doyum, bir işgörenin bir bütün olarak işini ya da iş yaşamını değerlendirmesiyle duyduğu haz ya da ulaştığı olumlu duygusal durumdur. Örgüt işgörenin beklentilerini ne oranda karşılayabiliyorsa, işgörenin işten doyumu da o oranda artacaktır. İşgörenin işinden duyduğu doyumun derecesi, bu hazzın ya da ulaştığı bu olumlu duygusal durumun derecesidir (Başaran, 2000: 215). İş doyumunun yaşam doyumu ile ilişkili olduğu ve bireyin fizik ve ruh sağlık kaynaklarını doğrudan etkilediği kabul edilmektedir. 1.2. İş Doyumunun Önemi İş doyumu, işgören ve örgüt açısından oldukça önemli bir kavram olmaktadır. Bunun nedeni ise, işgörenin doyumunun çok kısa vadede direkt olarak üretimi etkilemesinden kaynaklanmaktadır. Doyum yeterli düzeyde olmadığında, işgören işinde doyuma ulaşamadığında, doyumsuzluğu oranında hayal kırıklığına uğramaktadır. Hayal kırıklığına uğrayan işgören işe karşı isteksizlik, örgüte karşı soğukluk, devamsızlık, işini eksik yapma gibi üretimi etkileyen psikolojik tepkiler gösterecektir. İş doyumu, örgütsel davranış araştırmacılarının ilgi merkezidir. İş doyumu üzerindeki ilginin birinci temel nedeni, işe yönelik olumlu ve olumsuz eğilimlerin örgütsel davranış üzerinde güçlü bir etkiye sahip olmasıdır. Diğer bir deyişle, bireyin 3

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI çalışma hayatı boyunca gördükleri, yaşadıkları, elde ettikleri, sevinç ve üzüntüleri olacak bu tür bilgi ve duygu birikimleri sonucu da işlerine veya örgütlerine karşı tutumları gelişecektir. İş doyumu bu tutumun genel yapısıdır. Kişinin işine karşı tutumu olumlu ve olumsuz olabileceğinden dolayı, çalışanları elde tutmanın temel faktörlerinden biri de iş doyumu olmaktadır.( Erdoğan, 1996: 231) Günümüz koşullarında bir örgütün başarılı olabilmesi ve sürekliliğini sağlayabilmesi, örgütte çalışanların verimliliği kadar bunların örgüt yönetiminden, ödül sisteminden iş arkadaşlarından ve yaptıkları işten duydukları doyuma da bağlı olduğun ileri sürülmektedir.( Yüksel,1998: s.5-6.) İşgörenin yaşamında işten doyumun büyük önemi vardır. İşinden yeterli doyum sağlayan bir işgören yaşamaktan hoşlanmakta, yaşamdan doyumunu artırabilmektedir. İşten doyum, işgörenin özellikle ruhsal sağlığını korumasına yardım etmektedir. İşten doyum aynı zamanda bir insanın örgüte girmesine, örgütte çalışmasına da yol açmaktadır(başaran, 1992: 23). İş doyumunun yaşantımız üzerindeki etkileri son derece açıktır. Yöneticiler işgörenlerin iş doyumları ile ilgili olarak üç nedenle konuya yaklaşırlar. Birincisi doyumsuz kişi işten kaçar ve mümkün olduğunca işten ayrılmanın, başka bir işe geçmenin yollarını arar. Bu da örgüte büyük zarar verir. İkincisi iş doyumu yüksek olan birey daha sağlıklıdır ve daha uzun yaşar. Üçüncüsü iş doyumu yüksek olan birey bu mutluluğunu iş dışına da taşır ve yansıtır. Doyumlu olan kişi işe zamanında gelir ve devamsızlık yapmaz. Ayrıca işten ayrılma isteği çok düşüktür. Bu olgu araştırmalarla da kanıtlanmıştır. Doyum ve işçi sağlığı konusu, genelde az incelenen ve üzerinde az durulan bir konudur. Yapılan çalışmalarda doyumsuz kişilerin sık sık hasta oldukları görülmüştür. Özellikle baş ağrısı ve kalp rahatsızlıkları sıkça görülen hastalıklardır. Bu nedenle iş doyumu yüksek olan kişiler daha az doktora gider, daha az rapor alır bu da örgüt açısından sağlıkla ilgili masraflarda bir azalma sağlar.( Özkalp ve Kırel, 2001: 138 139.) Yapılan çalışmaların çoğunda, işgörenlerin zihinsel ve fiziksel sağlıklarıyla iş doyumu arasında yakın ilişki görülmektedir. Ancak, bu neden sonuç ilişkisinin yönünün tam olarak belirlendiğini söylemek olanaksızdır. İş doyumunun işgören ve işletme açısından bazı önemli sonuçları olduğu bilinmektedir. İş doyumunu sağlayan 4

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI kuruluşların eleman bulmakta zorlanmadıkları, personelinin süreklilik gösterdiği bilinirken, doyumsuzluğa yol açan kuruluşların eleman bulmakta zorlandığı, olumsuz sendikal çalışmalara sahne olduğu da bilinen sonuçlardandır. İş doyumunun yüksekliğinin işgören mutluluğuna katkıda bulunacağı, düşmesinin ise kişinin işine yabancılaşmasına, buna bağlı olarak da ilgisizlik ve uyumsuzluğun ortaya çıkacağı düşünülmektedir. (Erdoğan, 1996: 245-246) İş yaşamı kalitesi, örgüt üyelerinin önemli kişisel ihtiyaçlarını çalışma yaşamlarında doyurabilme derecesidir. İş gücünde ortaya çıkan bu durum, tüm örgütlerde etkisini göstermektedir. Örgütlerin başarısı bireysel ve örgütsel doyum arasında hassas bir denge bulunmaktadır. Bir tarafın aleyhine bozulan denge, kısa süre içinde hem örgütsel başarıyı hem bireysel performansı olumsuz etkilemektedir. 1.3. İş Doyumunu Etkileyen Faktörler İş doyumunu etkileyen faktörler aşağıdaki başlıklar altında toplanmıştır (Balcı, 1985: 13): 1.3.1. İş ve Niteliği İşgörenin icra ettiği işin niteliğini beğenmesi, işten doyumu etkileyen temel faktörlerdendir (Başaran, 1991: 203). Yapılan iş ve niteliği, işten duyulan doyumda önemli etkendir. İşin, yeni şeyleri öğrenmeye elverişliliği, bir takım beceri ve yetenekler gerektirmesi, toplumda saygın bir iş olması, bağımsızlık sağlaması ve başarı duygusu vermesi, işten duyulan doyuma ve doyumsuzluğa neden olur. İşin monoton olması, yani işin içeriğinin değişme imkanının az olması gibi nedenler doyumsuzluğa neden olabilmektedir. Devamlı aynı işi yapan işgören zamanla sıkılmakta ve doyumsuzluk duymaya başlamaktadır. İşgörenin, çalıştığı işi beğenmesi, işten doyumun başta gelen etkenidir. İşgörenin işini beğenmesi de aşağıdaki koşullara bağlıdır (Başaran, 2000: 218): 1. İşgörenin yeteneklerini kullanmaya elverişli olması, 2. Yenilikleri öğrenmeye, gelişmeye olanaklı olması, 5

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI 3. İşgöreni yaratıcılığa, değişikliğe ve sorumluluk almaya yönlendirilmesi, 4. İşin sorun çözmeye dayanması. Doyum sağlayıcılar, işin niteliği ile ilişkilidir ve iş görenin yaptığı iş ilişkisini tanımlarlar (Aydın, 2000: 92). Doyum sağlayıcı faktörler olarak başarı, tanınma, işin niteliği, sorumluluk ve yetişme faktörleri sayılabilir. Sayılan faktörler kabul edilebilir düzeyin altına düştüklerinde iş doyumu olumsuz etkilenmeye başlar. İş doyum düzeylerine olumlu etkileri olacağı düşünülen özellikler; yapılan işin niteliklerinin işgörenin yeteneklerini kullanmaya uygun olması, işin nitelik olarak işgörenin özbenlik duygularına ve kişiliklerine katkı sağlaması, işin yaşamlarına bir anlam katması ve düzen sağlaması, demokratik denetime fırsat verilmesi, işgörenlerin yaratıcılıklarını sergileyebilecekleri bir ortam oluşturulması, işgörenlerin bilişsel buluşlar ve yenilikler göstermesine olanak sağlaması, iş tanımının açık olması şeklinde sıralanmaktadır (Horozoğlu, 1995: 17). 1.3.2. Yönetim ve Denetim Çalışılan örgütte yönetimin ve yöneticilerin niteliği, iş doyumunda etkili olan faktörlerden birisidir. Ekip çalışması yapılabilmesine olanak sağlayan, bireylerin verilen hizmetlere ilişkin kararlara katılmasını sağlayan, ekip üyeleri arasında açık iletişim imkanı sunan yönetim biçimleri, çalışanlara daha yüksek iş doyumu sağlamakta ve yöneticilerin dostça, nazik ve samimi olması, çalışanların sağlığı ve sorunlarına eğilmesi durumunda iş doyumunun önemli bir ölçüde artması beklenmektedir. Denetim konusunda ise çoğu işgörenin denetlenmekten hoşlanmadığı söylenebilmektedir. Özellikle denetim, düzeltici, yardım edici, birlikte yapıcı olmaktan çok kusur arayıcı, üstünlük gösterici, küçük düşürücü olduğunda işgörenlerin işten doyumlarında azalmalar olur. Dolayısıyla çalışanlar demokratik denetime, özellikle de özdenetime yer veren örgütlerde görev yapmayı tercih ederler (Başaran, 2000: 220). Yöneticiler ise iş görenlerin kendilerini iyi hissetmeleri, işe devam, yüksek performans, işe zamanında gelme gibi durumların iş doyumu ile yakından ilgili 6

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI olduğunu düşünürler. Dolayısıyla işe ilgili ve eğilimli bir düzeyde iş görenleri hazır tutmak istemelerinin örgütün başarısı için gerekli olduğu söylenebilir (Çetinkanat, 2000: 2-4). 1.3.3. Ücret İşgörenler, verdikleri emeğin karşılığı olarak kendilerine verilen ücretin doğal olarak hak ettikleri miktarda olmasını arzu ederler. İş görenin çalışması neticesinde elde edeceği ve kendisi için anlamlı olan ücret en az duygusal doyum kadar önemlidir. Alınacak ücret işteki başarının karşılığıdır. Ücretin az gelmesi işten doyumu azaltmakta ve dolayısıyla verimlilik de azalmaktadır. İşgörenler, gösterdikleri gayret ve verdikleri emeklerin karşılığı olarak kendilerine ödenen ücretin yeterli ve adil olmasını isterler. Hem aldıkları ücretin, ihtiyaçlarını karşılama derecesine ne ölçüde karşıladığına hem de diğer benzer örgütlerdeki ödenen ücretleri dikkate alırlar. Bu karşılaştırmalar sonucunda kendisine verilen ücretin yetersiz veya adaletsiz olduğu duygusuna kapılan işgören huzursuz olur ve iş doyum düzeyi düşer. Örgüt yönetimi, genellikle ücret yetersizliği üzerinde durup, ücret adaletsizliğini dikkate almaz. Bunun önemli bir sorun yaratacağı ve ücret düşüklüğünden daha çok huzursuzluk ve doyumsuzluk yaratacağı düşünülmez (İncir, 1990: 33-34). İşgörenler, kendilerine verilen ücretin yeterli olup olmadığına karar verirken, bir yandan aldıkları ücretin ihtiyaçlarını mal ve hizmet olarak ne derece karşıladığına, öte yandan başka kuruluşlarda benzer işler için çalışanlara verilen ücretin miktarına bakarlar. Ücretlerini kuruluştaki diğer çalışanların ücretleriyle karşılaştırırlar (İncir, 1990: 82). Maaşın haricindeki sosyal yardımlar, ikramiyeler, tazminatlar gibi uygulamaların işgörenler için yeri ayrıdır. Çünkü bu gibi ödüllendirmeler ile işgörenler kendilerini hem örgüte ait hissetmekte, hem de motivasyonlarında ve iş doyum düzeylerinde artış olmaktadır. (Horozoğlu, 1995, 24). Tütüncü'nün (2000) iş doyumu ve işgören verimliliği hakkında yaptığı bir araştırmada, düşük ücretin iş doyumunu etkilemediği ancak çalışanların daha iyi 7

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI hayat şartlarına ulaşabilmek için farklı bir işi tercih edebileceklerini belirttikleri görülmüştür. Çelikkanat'ın (2002) yaptığı bir araştırmada ise iş doyumu ile ücret arasında yüksek düzeyde ilişki olduğu belirlenmiştir. 1.3.4. Gelişme ve Yükselme İmkanları İyi işleyen, nesnel kurallara dayanan bir yükselme sistemi, personeli verimli çalışmaya, bilgi ve yeteneklerini geliştirmek için çaba harcamaya yönelten iyi bir teşvik unsurudur (Tortop, 1994: 121). Birey bir işe karar vereceği zaman onun kendisine neyi getireceğini zihninde planlar. Çalıştığının sonucu olarak elde ettikleri arasında denge arar. Denge durumu algılarsa doyuma ulaşır ve işine bağlanabilir. Gelişme ve yükselme imkanları işgörenleri çalışmaya sevk etmede en önemli etmen olan hırs duygusunu doyuran imkanlardır. Bir işe yeni giren kişi, önünde ilerleme olanağının bulunmadığı ve ücretinin artmayacağı düşünürse her türlü çabanın gereksiz olduğuna inanarak işe karşı olumsuz bir tutum takınabilir. Böyle hallerde, tatminsizlik ve şikâyetler kaçınılmaz olacaktır. Terfi işlerinde iltimaslara çok rastlanmakta ve daha çok etki altına alınabilecek, idare edilebilecek kimseler üst kademelere terfi ettirilmektedir. Fakat bir yerde iş görende yeteneklerin ötesinde ruhsal denge, uysallık aramakta gereklidir. Bunun yanında, mümkün olan ölçüler içinde demokratik olup hiçbir art düşünceye sahip olmadan astlara da söz hakkı tanımak yerinde olacaktır (Eren, 1998: 184). Yükselme; çalışana, kişisel ilerleme, kendini gerçekleştirme olanağı verir. Bu olanak, kişinin kendine güvenini artırır, çalışanın kendini güçlü görmesini sağlar. Yükselme bireye güçlü bir prestij sağlar ve yüksek bir doyum verir (İncir, 1990: 88). 1.3.5. Çalışma Şartları İşgörenler, ısı, nem, havalandırma, ışık, sessizlik, rahatlık, tehlikesiz olan işyerlerini tercih etmekte, bu gibi şeyleri önemsemektedirler (Başaran, 2000: 220). 8

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI Ayrıca çalışanların çoğu, işyerlerinin evlerine yakın çalıştıkları binanın yeni, temiz, işleri için gerekli olan araç- gereçlerin uygun ve kullanılır olmasını istemektedirler. Yapılan işin gerçekleştirilebilmesi ve öğrenme için gerekli araç-gereç, kütüphane, bilgisayar gibi olanaklarla; kantin, yemekhane, spor ve dinlenme ile ulaşım gibi fizyolojik gereksinimleri karşılayabilecek olanaklarının yeterliliği iş doyumunu etkileyebilecek çalışma şartları başlığı altında incelenebilmektedir (Çetinkanat, 2000: 53). İşgörenler, işyerinin eve yakın; binanın yeni, temiz; işte kullanılan araç gereçlerin iyi, kullanılır olmasını isterler. İşgörenlerin, fiziksel gereksinmelerini karşılayacak çalışma koşullarını aramaları; amaçlarını gerçekleştirecek araç gereç istemeleri hem verimlilik hem de işten doyum için ihtiyaç duydukları araçlardır. İşgörenler, çoğu kez kaygı ve düş kırıklıklarını, işe karşı olumsuz tutumlarını, ruhsal sorunlarını çalışma koşullarına yansıtırlar. Bu yüzden, çalışma koşullarından yakınmanın altında başka ne gibi sorunların bulunduğunu araştırmak bunları çözmek işgörenlerin doyumunu yükseltebilir. 1.3.6. Birlikte Çalışılan Kişiler Örgütteki ilişkiler, genellikle karşılıklı hizmet temeline dayalı işlevsel bir ilişkidir. İşlevsel ilişkide, her ilişki karşılıklı yapılan hizmete, yardıma, dayanışmaya dayanır. Bu ilişkilerin iyi olması çalışana doyum sağlamaktadır. Çalışanların birbiriyle ilişkileri zayıf, ilgileri kopuk ve bu ilgi insana yönelik değil de sadece göreve ilişkinse, samimiyet kolayca yitirilebilir ve bu ilişkiler hemen otoriter bir ilişkiye dönüşebilir (Horozoğlu, 1995: 36). Bu gibi durumlarda da iş doyumunun düşmesi olasıdır. Güven ve Akyüz'ün (2002) yaptıkları bir araştırmada iş arkadaşları arasında kabul görme ve bir gruba ait olmaya ilişkin kaygı düzeyinin arttıkça iş doyumsuzluğunun da artış gösterdiği belirtilmektedir. İşgörenlerin, birlikte çalıştıkları grubun yapısı veya doğası iş doyumunu etkileyen önemli faktörlerden biridir. Arkadaş canlısı, birbirlerini destekleyen bir iş grubunun, çalışanların doyumu üzerinde orta düzeyde bir etkisi vardır. Bireyin içinde bulunduğu grup çalışana bir destek, rahatlama, tavsiye ve iş konusunda çeşitli 9

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI yardımlarda bulunuyorsa bu tür ortamların iş doyumunu arttırıcı etkiye sahip oldukları söylenebilir. İşgören, yaptığı işi sevmese bile arkadaşları sebebiyle işinden mutluluk duyabilir. İyi bir çalışma ortamı, çalışma yaşamını daha zevkli kılabilir. Böyle bir çalışma ortamı ve çalışma grubu olmayan işgörenlerde iş doyumunun daha düşük olması beklenir. 1.3.7. Örgütsel Ortam Çalışılan örgüt, yönetimi ve diğer unsurları ile bir bütün olarak iş doyumunu etkileyen örgütsel faktörlerin başında gelmektedir. Çalışılan işyerinde uygulanan örgüt politikası, işyerinin doğası, yönetimi, iletişim sistemi, hizmet çevresinin geniş ve etkin olması, işgörenin iş doyumunda büyük bir rol oynamaktadır (Başaran, 1992: 208). 1.4. İş Doyumu Kuramları 1943 te Maslow "Gereksinimler Sıradüzeni Kuramı" ile kişinin davranışlarını yönlendiren ihtiyaçların hiyerarşik bir sıralamasını yapmıştır. Maslow'un yaklaşımı bireylerin kendilerini geliştirme ihtiyacını ele almaktadır. Herzberg, Maslow'un çalışmalarından yola çıkarak motivasyon ile iş doyumunu birleştiren "İki Etmenli Kuram"ı geliştirmiştir. Alderfer yine çalışan motivasyonu ile ilgili "ERG Kuramı"nı geliştirmiştir. 1961 de McCelland çalışanın başarı ihtiyacına vurgu yapan "Başarı Güdüsü Kuramı"nı, 1965'te de Adams motivasyona rasyonel bir bakış açısı ile "Hakkaniyet Kuramı"nı geliştirmiştir. Vroom'un geliştirdiği "Beklenti Kuramı" Hakkaniyet Kuramına benzer bir biçimde, çalışanın, davranışları hakkında yapacağı seçimin, o davranışın sonuçları ile ilgili olduğunu savunan, bilişsel bir yaklaşım olarak ortaya çıkmıştır. 10

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI 1.4.1. Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı Amerikalı psikolog Abraham Harold MASLOW tarafından ortaya atılmış olan İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı bilim çevrelerinde ilgi toplamıştır. Maslow, yaptığı klinik gözlemlerine dayanarak insanın temel ihtiyaçlarının neler olduğunu belirlemiş ve gözlem sonuçlarına yer verdiği Motivation and Personality adlı eseri yayınlamıştır. Maslow çalışmalarını iki ana varsayıma dayandırmaktadır. İlk varsayım; kişinin gösterdiği her davranışın, kişinin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermek amacıyla sergilendiği varsayımıdır (Koçel, 2001: 511). Bireylerin ihtiyaçlarını gidermeye yönelik davranışlar sergileme eğilimleri bulunmaktadır. Dolayısıyla ihtiyaçlar, davranışlar üzerinde etkili olan belirleyici etmenlerdir. Diğer varsayım ise bireylerin ihtiyaçlarının belli bir hiyerarşik düzende alttan üste sıralandığı varsayımıdır. Birey için öncelikli olan ihtiyaçların en alt basamağında bulunanları tatmin etmektir. Alt basamaklardaki ihtiyaçlar karşılanmadan bir üst basamağa geçmenin anlamsız olduğu düşünülmektedir. İşgörenlerin ihtiyaçları adım adım yerine getirilmelidir. Yönetici işgörenlerin ihtiyaçlarını anlamıyor ise örneğin yemek ihtiyacını karşılamadan işgörenlerin özgüvenlerini geliştirmeye çalışıyor ise bu durum işgören için anlamsız ve tatmin etmeyen bir durum olmaktan öteye gitmeyecektir. Bununla birlikte örgütün kaynakları da boş yere harcanacaktır. Maslow un ihtiyaçlar hiyerarşisinin önemi burada ortaya çıkmaktadır. Birçok araştırmada Maslow un geliştirmiş olduğu bu ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımı konu olarak ele alınmıştır. Bazı araştırmalarda varsayımların doğrulanmadığının görülmesiyle birlikte Maslow un ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımı anlaşılır ve doğal bir yaklaşım olması ve tam bir mantığa oturması dolayısıyla bu alandaki önemli kuramlardan biri olarak kendine yer bulmuştur. Maslow'a göre bireyin ihtiyaçları hiyerarşik olarak beş grupta sıralanmaktadır (Çetinkanat, 1988): 1.Fizyolojik ihtiyaçlar: Motivasyon kuramlarında temel nokta olarak alınan fizyolojik ihtiyaçlar, bireyin harekete geçmesini sağlayan esas faktörlerdir. Aç olan bir organizmanın öncelikle yiyeceğe yönelmesi beklenir. Aç olan insanın spor 11

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI yapmaya, sohbet etmeye, saygınlık aramaya yönelmesi ya da kendini geliştirmesi beklenemez. Kısacası fizyolojik ihtiyaçlar güdülenmede bir başlangıç aşamasıdır. Açlık, susuzluk, uyku, barınma, oksijen ve hareket etme gibi yaşamın sürdürülmesi için, karşılanması gerekli olan, ancak birbirinden bağımsız gereksinimlerdir. Fizyolojik ihtiyaçların ortak noktaları şunlardır (Akat vd, 1999: 207): - Görevi olarak bilinenden bağımsızdır. - Refah derecesinin yüksek olduğu toplumlarda bu tür gereksinimler tipik teşvik unsuru olmaktan çok ender rastlanır türdendir. Ancak gelişmekte olan ülkelerde ve refah dereceleri düşük olan ülkelerde birinci derecede teşvik aracı olarak sayılabilir. - Bu tür ihtiyaçların sürekli bir şekilde ve kısa aralıklarla karşılanması zorunludur. - Bireylerin fizyolojik ihtiyaçları tatmin edildikten sonra güvenlik ihtiyaçları ortaya çıkar ve bir anlam ifade eder. 2.Güvenlik ihtiyacı: Organizmanın hareket etmesi için karşılanması birinci derecede zorunlu olan fiziksel ihtiyaçlar karşılandıktan sonra, birey yine temel bir ihtiyaç olan güvenlik ihtiyacını hisseder. Denge, bağımsızlık, korunma, kargaşadan kurtulma, yani zihinsel güvenlik, korku ve kaygılardan arınma özgürlüğü isteği kendini gösterebilir. Hastalık, yaşlılık ve iş göremezlik gibi durumlarda insan kendisini güvende hissedeceği bir durum ve bir güvence arar. Çalışma şartlarının sağlık ve insanca yaşama şartlarına uygunluğu, emeklilik ve sigorta gibi garantiler bireyin işine karşı motivasyonunu artırır (Özdayı, 1990: 48). Bunların sağlanabilmesi için devlet, yasa, düzenleme gibi garantilerin güvencesi aranır. Güvenlik ihtiyaçları, fizyolojik gereksinimler giderildikten sonra ortaya çıkar. Korunma, korku ve kaygı, hastalık, sosyal güvence gibi ihtiyaçlar kanun ve yasalar sayesinde karşılanabilecek gereksinimlerdir. Fiziksel Güvenlik: İşyerinin fiziki koşulları ve işgören için teknik alanda duyulan gereksinimdir. Bunlara; çalışma yerinin ısı, aydınlatma, temizlik, estetik, dekorasyon gibi fiziki koşullarının uygun olması ve iş akışının işi en iyi şekilde gerçekleştirecek düzeyde olması örnek olarak verilebilir. 12

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI Sosyo-Ekonomik Güvenlik: İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı nda iş güvencesi, emeklilik hakkı, sigorta, çalışanların kendi ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin asgari geçimini sağlayacak bir ücretin tespit edilmesi ve bunun güvencesi gibi konularda güvence sağlanmıştır. 3.Ait olma ve sevgi ihtiyacı: Fizyolojik ve güvenlik ihtiyacı karşılanan birey bu aşamada artık sosyal ihtiyaçlarını da hissetmeye başlar. Temel ihtiyaçlardan fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları yeterince doyurulmayan bireylerin, bir üst ihtiyaç olan sevgi ve ait olma ihtiyacını hissetmesi beklenemez. Birey bu ihtiyaç doyuruluncaya kadar o aşamada çaba harcar. İnsanın sosyal bir varlık olarak toplumda yaşaması, diğer insanlarla ilişki içerisinde yaşamasını gerektirmektedir. İnsanın sosyal bir varlık olması nedeniyle hayatını verimli bir şekilde devam ettirebilmesi için sevmek ve sevilmek ihtiyacının tatmin edilmesi gerekir. Aksi takdirde onun homo-statik dengesi bozulur, performansı düşer. Bireyin, ait olmak, bir arada bulunduğu bireyler tarafından kabul görülmek isteği, başkaları tarafından sevilme, sevme ve arkadaş edinme gibi duygusal ve toplumsal gereksinimlerdir (Akat vd, 1999: 208). Bireyin yakın çevresinden başlayarak, arkadaşları, aynı ortamda bulunduğu diğer bireyler tarafından değer verilme sevilme, kabul görme gibi gereksinimleri oluşur. Bu gereksinimler doyurulmazlarsa kişiler mutsuzluk yaşarlar. İnsan anlaşabileceği, paylaşabileceği, sorunlarının çözümünde yardım alacağı ya da yardım edeceği insanlara ihtiyaç duyar. Sevmek, sevilmek ve buna karşılık görmek ister. Sevme, sevilme, bir gruba ve topluma ait olma gibi ihtiyaçlar bireyde güven duygusu, iç rahatlığı ve duygusal tatmin sağlar. Bir millete ait olma, bireyde toplumsal açıdan iç güven duygusu kazandırır. 4.Saygınlık ihtiyacı: Toplumda yaşayan her insanın az çok kendini beğenme, kabullenme, takdir edilme noktasında sağlam, tutarlı ve yüksek düzeyde bir değerlendirmesi vardır. Güç, yeterlik, beceriklilik, kendine güven, bağımsızlık, başarı ve özgür olma ihtiyacı ve şan, şöhret, şeref, itibar ve değer kazanma istekleri olarak bu ihtiyaçlar grubunu ikiye ayırmak mümkündür. Bu ihtiyaç düzeyinde tanınma, kendini gösterme, itibar elde etme ve kendine güven duyma gibi istekler yer almaktadır (Özdayı, 1990, 48). Saygınlık ihtiyacının doyurulması kişide kendine 13

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI güven, güçlü olma duyguları geliştirir. Engellenmesi ise içe kapanma ya da saldırganlık, tuhaflık, zayıflık ve çaresizlik gibi davranışları ortaya çıkarabilir. Bu ihtiyacın karşılanması bireyi zihinsel ve duygusal açıdan sağlığa ve dolayısıyla çalışmaya istekli hale getirir. Aksi taktirde yani bu ihtiyaçların karşılanamaması, bireylerde kendini küçük görme, zayıflık ve çaresizlik gibi durumların ortaya çıkmasına sebep olur. Bunlarla birlikte cesaret kırılır, kendine güven azalır ve verimlilik azalır. 5.Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: Bireyin fiziksel, güvenlik ve sosyal ihtiyaçları doyurulsa bile onu güdüleyen ve harekete geçiren bir etken daha vardır. Birey çalıştığı işten yeterli parasal gelir, sosyal ilişkilerinden yeterli ilgi ve saygı bulabilir ama bu onun için artık yetersizleşebilir. Artık istediği ve daha üst seviyelere yükselebileceği işler onun için çekicidir. Ülkemizdeki işsizliğin büyük boyutlarda olması, işsizler için her işi çekici hale getirmektedir. Fakat elde edilen iş bir müddet sonra parasal durumu, statüsü, yeteneklerine uymaması, işi sevmemesi gibi sebeplerle çalışanlar tarafından beğenilmemektedir. Kendini gerçekleştirme gereksinimi, Maslow'un hiyerarşisinin en üst basamağını oluşturan gereksinimdir. Bu gereksinimler, insanın kendisini fark etmesi ve bireysel gelişiminin devamının bir sürecidir. Bu gereksinim, bireyin kendi potansiyelini, yaratıcılığını, kabiliyetlerini gerçekleştirmeyi amaçlaması ile ilgilidir. Bu gereksinimin ortaya çıkması, bireyin sosyal yaşamda yerini bulduğunu ve diğer gereksinimlerinin karşılanmış olduğunu göstermektedir. Üniversiteye girmek isteyen gençlerin çoğu istediği üniversite ve fakülteler olmasa da kazandığı fakülte ve bölümlere devam ederler. Bazen eğitimini tamamlamadan bazen da okul bittikten sonra aldığı eğitimin türünü ve kalitesini eleştirmeye başlarlar. Bu aşamadan sonra bulabildiği her işe girmeyi düşünür ama eğitim gördüğü alan ve statünün dışında işe girdikten bir müddet sonra artık bireyi o iş tatmin etmez hale gelir. Birey artık kendi yetenek ve isteklerine uygun iş ve ortam arar. Hatta sevdiği ve eğitim türüne ve statüsüne uygun işlerde çalışanlar bile bir süre sonra rutin çalışmalardan sıkılır ve farklılıklar ve yenilikler aralar. Kendilerini aşmak, yeni şeyler yapmak isterler. Bundan önceki ihtiyaçlar tatmin edilse bile, yeni bir ihtiyaç bireyi rahatsız edebilmektedir. Bu ihtiyaç insanın kendi potansiyelini, 14

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI yetenek ve özelliklerini harekete geçirme, pratiğe aktarma ihtiyacını ifade eder. Bu, kimine göre iyi bir yönetici, kimine göre iyi bir anne, kimine göre iyi bir bilim adamı ya da doktor olabilir. Bütün bunlar sayesinde bireyin rolünü en iyi şekilde tamamlama güdüsü oluşacaktır. 1.4.2. Herzberg in Çift Faktör Kuramı Herzberg çalışanların iş doyumunu ve verimliliğini arttırmak için güdüleyiciler üzerinde durmuştur. Çalışanlara işlerinde daha çok inisiyatif verilmesini öngören bu yaklaşıma "İş Zenginleştirme" demiştir. Maslow'dan sonra işgörenlerin etkin ve verimli olarak çalıştırılacağı iş yeri koşullarını belirlemek amacıyla araştırmalar yapan Herzberg ve arkadaşları 200 muhasebeci ve mühendis üzerinde araştırmalar sonucunda, çift faktör kuramını, diğer adıyla hijyen kuramını geliştirmişlerdir (Eren, 2001: 32). Herzberg iş zenginleştirme için şu yöntemleri önermiştir: (İncir, 1990) 1.Çalışanın özerkliğini, özgürlüğünü ve sorumluluğunu arttırma yönünde bazı yönetsel kontrollerin kaldırılması. 2.Çalışanın, işin bir parçasını yapmasındansa bütününü yapması. 3.Çalışanın kendi verimlilik ve performans hakkında sürekli ve dolaysız geribildirim alması. 4. Çalışana yeni ve zorlayıcı görevler verilerek bir konu hakkında uzmanlaşmasının sağlanması. Bu kurama göre bir çalışanın işteki davranışına katkıda bulunan tümüyle farklı iki boyut bulunmaktadır. Birinci boyutta iş tatminsizliğini ifade eden faktörlerin varlığı ya da yokluğunu anlatan hijyen faktörler, ikinci boyutta ise iş tatminini etkileyen üst düzey ihtiyaçların oluşturduğu motive edici faktörler bulunmaktadır (Barutçugil, 2004: 376). Çalışma koşulları, ücret, iş güvenliği, şirket politikaları, ast üst ilişkileri gibi hijyen faktörlerinin zayıf olması işin tatmin edici olmamasına neden olurken, hijyen faktörlerin varlığı iş tatminsizliğini giderir, fakat kendi başına insanların motive olmasını ve yüksek iş tatmini elde etmesini sağlayamaz. Sorumluluk, takdir, başarı, 15

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI işin niteliği gibi motive edici faktörler yüksek olduğunda çalışanların motivasyonları ve işteki performanslarında artışlar olacaktır. Hijyen faktörlerini sağlayan işverenler, iş doyumsuzluğunu ortadan kaldırırlar ancak motivasyonu sağlayamazlar.; takdir, işin niteliği, zorluğu, kişisel gelişim fırsatları gibi güçlü motive edici faktörleri yerinde ve zamanında kullanan yöneticiler de yüksek tatmin ve performans sağlayabilirler (Barutçugil, 2004: 377). Çift faktör kuramında, iş doyumuna sebep olan etkenler, doyumsuzluğa yol açanlara göre farklılıklar göstermektedir. Doyum ya da güdüleyici etkenlerin yokluğu doyumsuzluğa neden olmaz ama varlığı iş doyumundaki artışa neden olur. İş doyumu veya doyumsuzluğu nötr noktasından başlar. Sağa doğru giden güdüleyici etkenler karşılanması iş doyumuna, soldaki koruyucu etkenler iş doyumsuzluğuna iş doyumundan çok katkıda bulunurlar. Dolayısıyla iş doyumu ile iş doyumsuzluğunun birbirinin tersi şeyler olmadıkları sonucu çıkarılmaktadır (Çetinkanat, 2000: 19). Herzberg'in koruyucu etkenleri, Maslow'un fizyolojik, güvenlik ve sevgi gereksinimlerine benzer. Güdüleyici etkenlerin kendini gerçekleştirme ve saygınlık gereksinimleri ile benzeştiği görülmektedir. 1.4.3. Adams ın Eşitlik Kuramı Adams'ın geliştirdiği eşitlik kuramına göre güdülenme, kişinin iş ortamında ne kadar adaletli davranıldığı hakkındaki algısı ile ilişkilidir. Çalışan, iş için gösterdiği gayret ile elde ettiği sonuçlar yani karşılığında aldığı şeyleri hesaplama eğilimindedir. Çalışan, elde ettiklerini harcadığı çabaya oranlar. Bu oranı diğer çalışanların oranları ile karşılaştırır. Hakkaniyete ters düşen bir durumda bulunduğunu düşünmesi halinde, bu oranları hakkaniyeti sağlama yönünde değiştirme çabası içine girecektir. Beceri, bilgi, deneyim, iş için harcanan zaman, eğitim ve hizmet içi eğitim, işin çalışan açısından girdileridir. Çıktıları ise statü, ücret ve işin seviyesinden oluşmaktadır. Birey çıktı/girdi oranlarının diğer çalışanlar ile karşılaştırmasında eşitlik olduğu sonucunu çıkarması durumunda Adams ın eşitlik kuramına göre çalışan performansı için çaba sarf etmeye devam eder. Eğer çalışan, bu 16

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI karşılaştırmada eşitlik olmadığı sonucunu çıkarır ise burada haksızlık vardır. Adams'a göre, iş ortamlarındaki dengesizlik çalışanların bu tip karşılaştırmalar yapma ihtiyacı duymalarına yol açmakta ve bu karşılaştırmalar ve sonuçları çalışanların performansını da etkilemektedir (Çetinkanat, 2000: 27). 1.4.4. David McClelland ın Başarma İhtiyacı Kuramı Yüksek başarı güdüsüne sahip kişilerin amaçlarını gerçekleştirmek ve üstlendikleri iş ne olursa olsun ilerleme sağlamak ihtiyacında olduklarının savunulduğu bu kuram McClelland ve arkadaşları tarafından 1950'lerden itibaren üzerinde çalışılmaya başlanmış olup elde edilen bulgularda pek çok ülkede başarılı yöneticilerin yüksek başarı güdüsüne sahip oldukları gözlemlenmiştir. McClelland böyle yöneticilerin başlıca şu üç özelliği taşıdığına işaret etmektedir: 1. Sorunları çözebilmek için sorumluluk alabilecekleri bir iş ortamı arzularlar. Yani sonuca ulaşmada kişisel sorumluluk alabilecekleri görevlere yönelme eğilimindedirler. 2. Kendilerine makul ve ulaşılabilir hedefler koymak ve tahmin edilebilir riskler almak eğilimindedirler. Ulaşılabilecek hedefler belirleyerek hesaplanmış riskleri göze almaktadırlar. 3. İşlerini ne kadar iyi yaptıklarını bilmek için iş hakkında sürekli geribildirim ve onaya ihtiyaç duyarlar. Başarı ve başarısızlığı konusunda kesin bir yargı bildirecek geri dönüşlere ihtiyaç duyarlar. McClelland ihtiyaçların öğrenildiğini ve kişiden kişiye değişen şekilde davranışa etkisi için potansiyel bir hiyerarşiye göre düzenlendiğini ve herkes için bu hiyerarşinin aynı olmadığını iddia etmektedir. İnsanlar olgunlaşırken kendilerine olan ve çevrelerinde oluşan olaylarla ilgili pozitif ve negatif duyguların birleştirilmesini öğrenmektedirler. Örneğin başarı durumu memnuniyet verici bir duygu oluşturmakta ve sonuçta başarma motivasyonu kendisini kişisel hiyerarşilerde en üst sıraya çıkarabilmektedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005: 61). Başarma ihtiyacı kuramında "Başarı Güdüsü" kavramı bireyin içinde olan güçleri temel almaktadır. McClelland, iş adamları, bilim adamları ve meslek sahipleri 17

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI üzerinde yaptığı çalışmalar sonucunda bu kişilerin başarı güdülerinin normalin ya da ortanın üzerinde olduğunu saptamıştır. Başarı ile güdülenen çalışanların tek amacı maddi kazanç sağlamak değildir. Bu amacın yanısıra büyük bir başarma arzusu duymaktadırlar. Yani çalışanlar için maddi kazanç elde etmenin yanında bir şeyler başarmış olma duygusunu hissetmenin de önemi büyüktür (Aydın, 2000: 89). Yüksek düzeyli bir başarma ihtiyacı duyan birey, amacı gerçekleştirmek için kişisel sorumluluk almadığı durumlarda doyuma ulaşamamaktadır. Zor işlere girmeyi tercih ederek bireysel başarı duygusunu artırmak istemektedir. McClelland ın başarma ihtiyacı kuramı, başarının güdülenmesi bakımından büyük öneme sahiptir (Aydın, 2000: 90). Konu ile ilgili yapılan tüm çalışmalarda bu kuram desteklenmese de, McClelland ın Başarma İhtiyacı Kuramı çalışan motivasyonu için geçerli bir açıklama getiren, genel kabul görmüş bir kuram olarak literatürdeki yerini almıştır. 1.4.5. V.H Vroom un Beklenti Kuramı Vroom tarafından geliştirilen Beklenti Kuramında bireyin tutumunu sadece ihtiyaçlar değil bunlarla birlikte tutumun bu ihtiyaçları karşılama gayesine ulaşacağı yönünde bir beklentinin de yönlendirdiği savunulmaktadır. Birey, bir konuda gayret sarf ettiğinde bu gayretin karşılığını alacağını öngörür. Gösterilen çabanın sonucu kişisel yeterlilik, kişinin kendisi hakkındaki algısı, denetim odağı gibi faktörlerden de etkilense bile, çabanın sonucunun beklenen başarılı sonuca ulaşmak olduğu kuramda ileri sürülmektedir. Bu kuramın üç temel unsuru bulunmaktadır (İncir, 1990): Beklenti: Beklenti, bir eylemin sonucunun geçekleşmesi ile ilgili olarak bireyin kendi tahminidir. Çalışan, yaptığı işe ilişkin bazı davranışları bekleyip beklemediğini belirlemelidir. Beklenti, iş görenin algıladığı bir olasılığı göstermektedir. İş gören yaptığı bir eylemin sonucunda bir hedefe ulaşacağına inanmak ister. Bu inanç süreç içerisinde değişikliklere uğrayabilir. Beklenti düzeyinin yüksekliği çabayı da yükseltir. Algılanan değer, iş görenin yaptığı iş sonucunda elde edeceği şeyin kafasında 18

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI canlandırdığı değeridir. Algılanan değerin düşmesi iş göreni amaca ulaşma yolunda çaba göstermekten uzaklaştırabilir. Bireyin beklentisinde elde edeceği sonuçlar, yanlı kendi tercihlerine bağlı olmayıp, kontrolü dışında olan başka olaylara da bağlı olmaktadır. Yani bireyin ulaştığı sonuçların kendi kontrolünde olmaksızın başka sebepler ile beklenmeyen sonuçlar doğurma olasılılığı yüksektir. Aracılık: İlk maddede sözü edilen davranışların sonuçlarının prim kazanmak gibi başka sonuçlar doğurması gerekir. Değer: Bu kuramda amaca verilen önemin beklenen değeri (valans) pozitif ya da negatif olarak tanımlanır. Kişi, söz konusu amaca ulaşmak istiyorsa değer pozitif, istemiyorsa negatif olarak tanımlanır. Örneğin pek çok kişi için yüksek bir maaş pozitif değere, riskli bir iş ise negatif valansa sahiptir. Bu valans değeri, iş görenin çaba harcayarak elde edeceği ödülü isteme düzeyini göstermektedir. Kazanılacak ödül birey için önemli ise ve bu ödülü istiyor ise valans yüksek bir değer alır. Bazı bireyler için önemli olan ödüller diğer bireyleri cezbetmeyebilir. Yani valans negatiftir. Kişilerin elde etmeleri olası olan ödüllere verdikleri değer, aynı zamanda bu ödülün onların ihtiyaçlarını karşılama ve onları doyuma ulaştırma düzeyi ile de ilgilidir. (Güdülenme = ( Beklenti x Değer)) İşgören bir davranışı gerçekleştirmek için bu sonuçların yeterli olup olmadığını belirlemelidir. İnsanın güdülenmesi yukarıdaki formülde gösterildiği gibi davranışın amacına ulaşacağı yönündeki beklentilerle değerlerin çarpımının toplamına eşittir. Vroom'un beklenti kuramına göre birey, yapacağı bir davranış sonucunda neyi tercih edeceğini, bu tercihine ulaşmak için nasıl ve ne kadar çaba harcaması gerektiğinin bilincindedir. Bu bilinçle ve bireyin geleceğine ilişkin sonuçlara verdiği önem düzeyini de dikkate alarak beklentilerini gözden geçirir. Bireyin, beklediği sonucu tercih gücü olmaktadır ve kişiden kişiye değişiklik göstermektedir. Eğer birey belli bir sonuca kayıtsız kalmışsa arzulama dereceleri sıfırdır. Arzulama derecesinin pozitif (+) olması için bireyin, bu sonucu elde etmeye, etmemeye göre daha fazla önem vermesi gerekir. Negatif (-) olması için ise, bu sonucu elde etmemeye, etmeye göre daha fazla önem vermesi gerekmektedir. 19

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI Böylece valence +1 ile -1 arasında bir değer alacaktır. Ancak şunu hatırlatalım ki, bu değerler, elde edilmek istenen sonuçların gerçek değerleri değildir. Bireyin bu sonuçlara atfettiği sübjektif değerlerdir( Eroğlu, 1998: 271). Valans Gayret Performans Birinci Düzeyde Sonuç İkinci Düzeyde Sonuç Tatmin Olma Bekleyiş Bekleyiş Araçsallık Şekil 1.1.Vroom un Bekleyiş Teorisi (Koçel, 1998: 448) Yapılan araştırmalardan elde edilen sonuçlar kuramın bazı sakıncalar taşıdığını göstermektedir. Kuram gerçekte olduğundan daha karmaşıktır. Çünkü insanların herhangi bir ödüle ihtiyaç şiddetleri zaman içinde değişmektedir. Yani insanın bekleyiş ve ümitleri zaman içinde şiddetle değişim göstermektedir( Eren, 2001: 536). 1.4.6. Adelfer in VİG (ERG) Kuramı Erg kuramı ile ilgili olarak yapılan araştırmalarda Maslow'un beş gereksiniminin üç alt başlıkta incelenebileceği ve aynı anda üç gereksinimin güdülenmiş davranışta bulunabileceği ileri sürülmektedir (Çetinkanat, 2000: 17-18). Maslow'un Hiyerarşik İhtiyaçlar Kuramı ile ilişkili olan ERG kuramı Alderfer tarafından geliştirilmiştir. Alderfer'in kuramı üç temel gereksinim üzerine kurulmuştur: Var Oluş Gereksinimi: Yiyecek, su, barınma, korunma, fiziksel güvenlik gibi yaşamı sürdürmekle ilgili en alt düzeydeki gereksinimleri kapsar. Bir işgören bu gereksinimlerini ücret, örgütsel olanaklar, rahat çalışma ortamı ve iş güvenliği ile karşılayabilir (Çetinkanat, 2000: 16). 20

1.GİRİŞ Yıldız VARIŞLI İlişki Gereksinimi: Diğer insanlarla etkileşim, duygusal destek, saygı, kabul görme ve ait olma ihtiyaçlarını kapsar. Bireyler işte, iş arkadaşları ile sosyal ilişkiler, iş dışında da arkadaşlar ile ilişki gereksinimlerini gidererek doyuma ulaşabilir. Gelişme Gereksinimi: Kişisel gelişim, yeteneklerin ve becerilerin olabildiğince çok kullanımı ihtiyacıdır. Gelişme gereksinimleri bireylerin sahip oldukları kapasiteye ulaşabilmeleri için güdülenmelerine ilişkin gereksinimlerdir. Gelişme gereksinimlerinin giderilmesi, bireysel kapasitenin daha da gelişmesine olanak sağlar ve bireylerin yeni becerilerini keşfetmelerine olanak sağlar. Gelişme gereksinimleri, bireyin çevresiyle verimli şekilde yenilik ve yaratıcılıklarını geliştirecek biçimde etkileşimlerini kapsamaktadır. Bu gereksinimler, bireyin üzerinde yoğunlaşır ve birisinin sahip olduğu kapasiteye tam olarak ulaşabilmesi için güdülenmesine ilişkindir. Bu tip gereksinimlerin doyurulması, bireysel kapasitenin daha gelişmesini ve yeni yeteneklerin ortaya çıkmasını sağlar. Yapılacak iş, kendi içerisinde mücadele, otonomi ve yaratıcılık barındırıyor ise gelişme gereksinimlerini doyurabilir. Yeteneklerin gelişmesinin, yeni yeteneklerin ortaya çıkmasına neden olması sebebiyle gelişme gereksinimlerinin tam olarak doyurulması imkanı yoktur (Çetinkanat, 2000: 17). ERG kuramında kişinin geçmişteki yaşantı ve tecrübeleriyle içinde yaşadığı toplumun kültürel özelliklerinin ihtiyaçların sıralanmasında farklılık gösterebileceğini vurgulamaktadır (Ataman, 2002: 445). ERG kuramında ihtiyaçlar Maslow unkinde olduğu gibi bir hiyerarşi içerisinde değillerdir. Bu kuramda bütün ihtiyaçların bireyi aynı anda etkileyebileceği esastır. Maslow'un kuramının aksine, bu kuramda alt düzeydeki bir gereksinimin doyurulması kişiyi mutlaka bir üst düzeydeki gereksinime yönlendirmez. Maslow karşılanmayan gereksinimlerin saklı tutulduğunu savunurken, Alderfer bireylerin karşılanmayan gereksinimden vazgeçerek daha temel gereksinimlere yöneldiklerini öne sürmektedir. İki kuram arasındaki bir diğer fark ise Maslow'un doyurulmuş bir gereksinimin artık bireyi motive edici bir özelliğinin kalmadığını savunurken Alderfer'in bir ihtiyacın karşılanmasının o ihtiyacı daha da güçlendirebileceğini ileri sürmesidir. 21