İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERS NOTU

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERS NOTU 14.HAFTA e-my PROGRAMI

İçindekiler DERSİN HEDEFİ... 1 ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ... 2 1. SANAYİ DEVRİMİ VE İŞÇİ - İŞVEREN İLİŞKİLERİ... 2 2. OSMANLI DÖNEMİNDE İŞÇİ HAREKETLERİ... 2 3. CUMHURİYET DÖNEMİ İŞÇİ - İŞVEREN İLİŞKİLERİ... 4 4. İŞÇİ - İŞVEREN İLİŞKİLERİ SİSTEMİ... 5 4.1. İş Piyasası ve Türleri... 5 4.2. Emek Arzı... 6 4.3. İstihdam ve İşsizlik... 6 4.4. Ücretler... 7 4.5. Ücret Haddi... 7 4.6. Maaş Kavramı... 7 4.7. Gayrisafi (Brüt) Ücret... 8 4.8. Reel (Gerçek) Ücret... 8 4.9. Asgari Ücret (Minimum Ücret)... 8 5. DEVLET- ÇALIŞMA HAYATI İLİŞKİLERİ... 9 6. SENDİKACILIK... 10 6.1. Dünyada Sendikacılık... 10 6.2. Türkiye'de Sendikacılık... 11 7. TOPLU PAZARLIK SİSTEMİ... 12 7.1. Toplu Sözleşmenin Tanımı, Süreci ve Kapsamı... 12 7.2. Toplu Sözleşme Çeşitleri... 13 7.3. Tarafların Talep ve İtirazları... 13 7.3. Hak ve Çıkar Uyuşmazlıkları... 15 7.4. Uyuşmazlıkların Çözüm Yolları... 15 SORULAR... 18 DERSİN HEDEFİ Bu haftaki derste, dersin tanımlı öğrenim çıktılarından birisi olan İnsan Kaynakları departmanının temel görevleri olan özlük işlemleri, şikayet ve disiplin sistemleri, işçi sağlığı ve iş güvenliği, endüstri ilişkileri faaliyet ve işlemlerini tanımak amacı kapsamında İnsan kaynakları yönetiminin sorumluluk alanlarından birisi olan Endüstri İlişkileri faaliyet ve işlemleri tanıtılacaktır.

ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ 1. SANAYİ DEVRİMİ VE İŞÇİ - İŞVEREN İLİŞKİLERİ Sanayi devrimi ile birlikte ekonomik yapıda ortaya çıkan hızlı değişme beraberinde sosyal yapı değişikliklerini de getirmiştir. Kırsal kesimden, sanayinin yoğun olduğu kentlere doğru bir nüfus hareketi başlamış bu göçler beraberinde sosyal problemleri de getirmiştir. Mesken, eğitim, ulaşım ve istihdam bunlardan bazılarıdır. Fabrika tarzı üretimin yaygınlaşmasıyla daha önce el hünerine dayalı küçük zanaat işleri birer birer piyasadan çekilmiş, bu alanlarda çalışan ustalar yeni kurulan sanayinin vasıflı işçileri olmuşlardır. Sanayi, vasıfsız işçi ihtiyacını ise köylerden göç edenlerden karşılamaya çalışmıştır. Nüfus yoğunluğu sanayideki hızlı gelişmeyi karşılamayan Almanya gibi ülkeler ise başka ülkelerden işgücü ithal etmek zorunda kalmışlardır. Ancak, bu dönemde işgücü sahipsizdir. Son derece sağlıksız koşullarda çalışmakta, iş güvenliği ve sosyal güvenlik gibi haklardan mahrum bulunmaktadır. Küçük sanat hayatından gelen işçi ve ustalar ise bu duruma bir türlü alışamamışlardır. Bu nedenle de sendikacılık hareketini başlatan ilk bunlar olmuştur. Yukarıda sayılan şartlar, sonuçta işçiler arasında huzursuzluğa ve bireysel çapta direnmelere yol açmıştır. İşçiler, tepkilerini devamsızlık, işe geç gelme, işi yavaşlatma, kaliteyi bozma gibi hareketlerle belli etmeye başlamışlardır. Bu hareketler zamanla küçük gruplar şeklinde yapılan grev ve boykot eylemlerine dönüşmüştür. Bu eylemlerin sonuç vermeye başlaması ise işçileri daha düzenli olarak bir araya gelmeye ve isteklerini sistemli bir şekilde duyurmaya yöneltmiştir. Bu hareketler ise sendikal faaliyetlerin başlangıcı olmuştur. Bir yandan bu tepkiler olurken, diğer yandan devlet bu sağlıksız gidişe daha fazla seyirci kalamayarak bazı müdahaleler yapma gereği duymuştur. Devlet söz konusu dönemde işgücünün yaşama ve çalışma standartlarını yükseltecek girişimlerde bulunmuş ve bu girişimler zaman içinde artarak günümüzün sosyal devletini doğurmuştur. Bugün, işçi-işveren ilişkileri söz konusu olduğunda devlet ve onun koyduğu iş hayatını düzenleyici kanun ve yönetmelikler önemli bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. 2. OSMANLI DÖNEMİNDE İŞÇİ HAREKETLERİ Devrin Osmanlı Devleti batıyla karşılaştırıldığında yapıca önemli farklılık ortaya koyar. Bunun da sebebi iki noktada toplanabilir. Bunlardan ilki, Osmanlı düzeninin " Fert-Toplum

Dengesi"ne dayanan bir modele göre kurulsum olmasıdır. Sistem, bu sebeple, "Fert-Fert Dengesi" ne dayalı kapitalist modelden ayrılmaktadır. Osmanlı Toplum Düzeni, sonuna kadar ferdin ferdi sömürmesine dayanan kapitalist sisteme kapalı kalmıştır. Osmanlı iktisadi rejimi, kendi tarih ve kültürüne dayalı, kendi insan ve toplumunun felsefesini yansıtan bir modeli ortaya koyar. Dini değerler, kültür kodları sürekli olarak bu "fert-toplum dengesi" ni ayakta tutmaya çalışmıştır. Bu bakımdan Osmanlılar hiçbir vakit batının kapitalist iktisadi rejimlerine iltifat etmemişlerdir. Batıda kapitalist sistemin zembereğini teşkil eden "güç iş, ekonomik başarı ve ilühilik birdir ve aynı şeydir" ilkesi Osmanlı iktisadi hayatı için sonuna kadar geçerlidir, denilemez, Ekonomik başarı, çoğu kez, dini ve kültürel kodlara ters düşecek bir şekilde gelişme gösterdiği takdirde derhal "hizaya" getirilirdi. Ferdin başarısı ekonomik olmaktan çok sosyal ve siyasi hedeflere bağlıdır. Mevki ve itibar toplumda birer ekonomik tabana oturmaktan ziyade, sosyal ve siyasi yuvaların kaynağını teşkil eder. Osmanlı iktisat düzeninde ikinci önemli yapı farklılığı da, bu sistemin, "devlet-devlet dengesi"ne dayanan sosyalist modele karşı olmasında toplanır. Sosyalist rejimlerde, fert, devlet çarkı içinde kimliğini yitirmiş, onun bir aracı haline gelmiştir, sosyalist sistemde fert, bağımsızlığını yitirmek suretiyle "yerini" devlete kaptırmıştır. Bu rejimde devletten ayrı bir fert saygıya değer sayılamaz. Üretim araçları kadar, ferdin yaratıcılığını ve bağımsızlığını belirleyen manevi unsurlar da toplulaştırılmıştır. Kapitalist sistemde, toplum ortadan kalkmış, her şey "fert" için yüceltilmiştir, toplum adeta ferde hizmet ettiği yani bir araç olduğu sürece var sayılabilir, yoksa gerçek öz ferttir. Ferdin fertle karşılaştığı bir "arena"da toplum sadece bir çizgiden ibarettir. Her şeyin toplun için olduğu bir "arena" da ise fert bir çizgiden ibaretti. Bu nedenle, Osmanlı toplum düzeni, hem "ferdi" hem de "toplumu" birer çizgi olmaktan kurtarıyor, "fert-toplum dengesi" içinde onları kendi gerçek özlerine kavuşturuyor.bu özelliği dolayısıyla Osmanlı iktisat rejimi, kapitalistleşmeye iltifat etmediği gibi, sosyalist sistemle de uyum sağlamamıştır. Sanayileşmenin gecikmesi, iktisadi alanda gerekli atılımları yapamamasının sebepleri, "fert-toplum dengesi" ne dayanan modelin dış etkenlerle bozulması, yerine yeni "savunma mekanizmaları" koyamaması yüzünden olmuştur. Bazı gözlemcilere göre, 1839-1970 dönemi, Osmanlılarda endüstri ve işçi meseleleri, açısından yeni bir dönem sayılabilir. Bu dönemde, sınai gelişimin tabii akışından, iç ve dış unsurların etkisiyle saptığı, eski üretim biçimlerinin yer yer yıkıldığı, yeni sınai biçimlerin ülkeye zorla yerleştirilmeğe çalışıldığına tanık oluyoruz.

Bu dönemde, devlet sanayii yanında, özel fabrikalar da 1839'dan sonra kurulmaya başlanmıştır. Bu fabrikaları kuranların hemen hepsi, yabancı kapitalistler, bir kısmı da azınlıklardır. Yabancıların bu türlü fabrikalar açmaları 1830 Serbest Ticaret Anlaşmasının tanıdığı ayrıcalıklar ve 1858 Arazi Kanunnamesine 1869'da eklenen, yabancıların Türkiye'de mülk ve toprak edinebilmelerini mümkün kılan hükümlerle, kâr sağlayan bir iş haline girmiştir. Özel fabrikalara ilk kez rastlanan endüstri kolu dokuma, özel olarak da ipek ipliği yapımıdır. Bunların ilkinin Bursa'da 1845 yılında Falkeisen adlı bir İsviçreli tarafından kurulduğu sanılmaktadır. Başka kaynaklar, Bursa'da ilk buharlı fabrikayı bu tarihten bir kaç yıl önce Muradiye'de Taşcıoğlu adlı birinin kurduğu, daha sonra aynı soydan olan küçük Taşcıoğlu'nun, 1845 de kurulan fabrikanın sermayesini Felkeisen'den alarak, birlikte işlettiklerini bildirmektedir. Kuruluş tarihi 1845 olan bu ilk buharlı fabrikaya, ilk zamanlar işçi bulmakta güçlük çekilmiş, ama kısa bir süre sonra başka fabrikalar da kurulmuş ve işçi sayısı hızla artmıştır. 1850'lerde önemli bir sanayi ve ticaret merkezi olan Bursa'da kurulan ilk fabrikanın işçi bulmakta güçlük çekmesi gerçekten Osmanlı toplum yapısının sanayileşme sürecine olan tutumunu yansıtması bakımından ilginçtir.nitekim, 1851'lerde, özellikle devlet endüstrisi ve yapı endüstrisi (kara ve deniz yolların) işçi sayısını çoğaltan gelişmelere rastlıyoruz. 3000 işçi çalıştıran bir halı fabrikasını ve buna benzer büyük halı fabrikalarını, 100, 200, 500 işçi çalıştıran dokuma fabrikalarını, daha 1839'dan önce her biri 1000'den fazla işçi çalıştıran tersaneleri, savaş endüstrisini, yeni açılan ve her biri yüzlerce işçilik devlet fabrikaları ve çıkartma işlerinde çalıştırmaya başladığı işçileri, 1865'de yalnız Trabzon- Beyazıt yolunda çalışan 2000 işçiyi, Çanakkale boğazındaki, askeri korunma yapımlarında çalışan 1500 sivil işçiyi, demiryolları yapımında çalışan işçileri sayabiliriz. 3. CUMHURİYET DÖNEMİ İŞÇİ - İŞVEREN İLİŞKİLERİ Cumhuriyet döneminin ilk önemli iktisadi hareketi" 1923 Ulusal îktisat Kongresi" dir. Bu kongrede temel olarak genç Türkiye Cumhuriyeti'nin iktisadi ve sosyal kalkınma politikaları tartışılmış ve "özel sektörün kalkınmayı sağlaması, devletinde buna yardımcı olması esası " benimsenmiştir. Bu kongreye işçi kesimi temsilcileri de katılmış ve bazı istekler ileri

sürmüşlerdir. Bu isteklerin başlıcaları; "amele" yerine"işçi" denilmesi,sendika kurma hakkının tanınması, çalışma süresinin 8 saat olması, çalışma yaşının belirlenmesi, doğum izinleri, hafta tatili, asgari ücret, tatillerde ücret ödenmesi, hastalık izni ve emeklilik hakları gibi çalışma hayatının hak ve isteklerin tamamının elde edilebilmesi için uzun yılların geçmesi gerekmiştir.bu dönemde işçi-işveren ilişkilerini ilgilendiren kanun ve uygulamaların bazıları, yılları ile birlikte şöyle sayılabilir. 1924 : Toplanma ve dernek kurma hakkı ve hafta tatili kanunu Bu kanunla işçiler için daha önce yasak olan toplanma ve dernek kurma serbest hale getirilmiş,ayrıca pazar günleri tatil olmuştur. 1935 : Ulusal Bayram ve Genel tatil Günleri Kanunu: Bu kanunla işçiler bu günlerde izinli sayılmışlardır. 1936 :3008 Sayılı İş Kanunu: Türkiye Cumhuriyeti'nin ilk sistematik iş kanunudur. İşçiişveren ilişkilerini sağlıklı bir çerçeveye oturtmaya çalışmıştır. Ancak grev ve lokavt aşağıda açıkça belirtilmiştir. 1938: Cemiyetler kanunu: İşçi sınıfının dernek kurma hakkı da bu kanunla elinden alınmıştır. 1945: İş Kazaları, Meslek Hastalıkları ve Analık Sigortaları Kurulmuştur. 1946: Çalışma Bakanlığı, İşçi Sigortaları Kurumu ile İş ve İşçi Bulma Kurumu bu yılda kurulmuşlardır. 1947: Sendikalar Kanun'unun Kabulü, Bu kanunla, çalışanların kendi sorunlarını çözebilmeleri için örgüt kurmalarına imkan sağlanmıştır. 1951: Hafta tatili ve genel tatilde ücret ödenmesi kabul edilmiştir. 1952: Türkiye İşçi Sendikaları Konfedarasyonu'nun kurulması (TÜRK-İŞ) 1960: Yıllık ücretli izin kanununun çıkarılması 1961: 274 sayılı Sendikalar Kanunu ile 275 Sayılı Grev ve Lokavt Kanununun çıkarılması 1967: Devrimci İşçi Sendikaları Konfedarasyonu (DİSK) in kurulması 1977: Milliyetçi İşçi Sendikaları Konfedarasyonu (MİSK) ve HAK-İŞ in kurulması 1983: 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu ile, 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun çıkarılması 4. İŞÇİ - İŞVEREN İLİŞKİLERİ SİSTEMİ 4.1. İş Piyasası ve Türleri Genel anlamı ile piyasa denilince "arz ve talebin karşılaştığı yer" anlaşılmaktadır. Ancak bu yer, bazen coğrafi sınırlarla ifade edildiği gibi, bazen de tamamen sınırsız bir organizasyonu kapsayabilir. Buna göre iş piyasası, "işgücü arz ve talebininin karşılaştığı ve ücretin oluştuğu bir yer veya sosyal organizasyon" olarak tanımlanabilir. Ancak pratik hayatta, işgücünü

oluşturan arzın genel yapısına, işgücünün belli bölgelerde toplanmış olmasına, işkollarına ve işgücünün vasıf düzeyine göre piyasa adları karşımıza çıkar. İş Piyasasının arz yönünü oluşturan emek (işgücü), talebi oluşturan yatırımlar ve yeni iş sahalarının açılmasına bağlı olarak piyasa içerisinde yön ve yer değiştirir. Yani işgücü dinamiktir, sürekli olarak, daha iyi şartlara, bölgelere ve iş kollarına yönelik olarak hareket eder. İşgücünün bu hareketliliğine "Emek Seyyaliyeti" ya da "İşçi Devri" adı verilir. Emek seyyaliyeti daha çok işgücünün makro düzeyde coğrafi bölgeler açısından yer değişikliğini ifade ederken, "işçi devri" ise mikro düzeyde bir işyerindeki işçi giriş ve çıkışını ifade için kullanılır. Emek seyyaliyeti her ülke iş piyasasında mutlaka vardır. Özellikle de yatırımların belli bölgelerde toplandığı ülkelerde seyyaliydin hızı ve miktarları oldukça yüksek olur. Çalışma ve çalıştırma hürriyetinin olduğu iş piyasalarında emek seyyaliyeti emek arz ve talebinin buluşmasını ve piyasanın dengeye gelmesini sağlar. Ayrıca gizli işsizliğin azaltılması ve işsiz bölgelerin oluşmasının önlenmesi bakımından da gereklidir. Ancak, gereğinden fazla emek seyyaliyeti olması durumunda ise ücretler seviyesinde ve işgücünün sosyal yaşantısındaki bozukluklar gibi bir takım ekonomik ve sosyal problemler ortaya çıkar. Bu nedenle emek seyyaliyetinin optimal olması istenir. İş Piyasası, teorik olarak ve uygulamadaki bazı özelliklerine göre başlıca beş türe ayrılmaktadır. Bunlar, 1. İdeal İş Piyasası (Tam Rekabet Piyasası) 2. Doğal (Tabii) İş Piyasası 3. Himayeci İş Piyasası 4. Kurumsal İş Piyasası 5. Güdümlü İş Piyasası 4.2. Emek Arzı Bir iş piyasasında, mevcut ücret karşılığında çalışma arzu ve iradesinde bulunan kişilerin toplamına emek ya da işgücü arzı denilmektedir. Bu tanım daha çok fiili emek arzını ifade eder. Bir de potansiyel emek arzı vardır ki o da bir ülkenin "nüfus miktarı", "çalışma çağındaki nüfus" ve "işgücü iştirak nisbeti" gibi faktörlerle tayin edilir. 4.3. İstihdam ve İşsizlik Bir ülkede potansiyel emek arzını; nüfus miktarı, çalışma çağındaki nüfus ve işgücüne iştirak nisbetinin belirlediğini biliyoruz. Bir ülkenin insan sayısı olarak fiili emek arzını ise "istihdam seviyesi" ve "istihdam nisbeti" tayin eder. İstihdam en genel tanımı ile işgücünün mal ve hizmet üretiminde "iktisadi faaliyette" çalıştırılmasıdır. Bir ülkenin iktisadi

gelişmesinde mevcut işgücünün tamamını üretime iştirak ettirebilmek için istihdam seviyesini işgücü seviyesine yaklaştırmak gayesi güdülür ki, bu hedefe "Tam istihdam" adı verilir. Fakat bu hedefe her zaman tam olarak varılamadığı için işgücü seviyesi ile işgücünün iş bulup çalışan kısmını ifade eden istihdam seviyesi arasındaki fark, karşımıza "işsizlik" olarak çıkmaktadır. İşsizlik meydana getirdiği iktisadi, sosyal ve siyasi olumsuz etkileri nedeni ile tüm ülkelerde istenmeyen bir durumdur. Bunun için her devlet her devirde işsizlikle mücadeleye büyük önem vermek zorunda kalmıştır. 4.4. Ücretler Ücret, bilindiği gibi bedeni veya fikri emeğin bir üretim faaliyetine katılması karşılığında elde ettiği bedeldir. Başka bir ifadeyle teşebbüsün kâr ve zararına bağlı olmaksızın, müteşebbis tarafından emek sahibine üretilen malın satışını beklemeden ödenen, miktarı önceden belirlenmiş gelirdir. Ücret her toplumda ekonomik ve sosyal etkileri yönüyle önemli bir konudur, bir kere, toplumda geçimini ücret yoluyla sağlayanların hayat seviyesi ücretlerle tayin edilir. Ayrıca bir ülkede milli gelirin adil dağılıp dağılmadığı konusunda da ücret şeklinde yapılan ödemelerin toplamı önemli bir belirleyici unsurdur. Ücretlerin üçüncü önemli rolü üretimin maliyet unsuru olmasıdır. Fiyat artışlarında ve maliyet enflasyonunda bu yönüyle sıkça üzerinde durulduğu görülür. 4.5. Ücret Haddi İşgücünün belirli zaman veya üretim birimi başına elde ettiği gelir miktarına ücret haddi denir. Örneğin, saat başına veya ton başına şu kadar ücret gibi. Ücret haddi ile iş müddeti veya üretim miktarının çarpımı ücret gelirini gösterir. İşçi ailesi için önemli olan yıllık ücret geliridir. Yıllık ücret geliri ise ücret haddinden başka unsurların da hesaba katılmasını gerektirir ki bunlar; fazla mesai ücreti, çalışılmayan zamanlar için ödenen ücret, ikramiyeler, primler, sosyal yardımlar, yüzde ve bahşişlerdir. Bu şekilde bulunan ücret, işçinin toplam yıllık gelirini oluşturur ki, buna çalışma hayatında "Giydirilmiş ücret" denir. 4.6. Maaş Kavramı Teorik açıdan maaş da bir ücrettir. Ancak, pratikte bazı farklılıklar göze çarpmaktadır. Şöyle ki, maaş genellikle ücrete göre daha uzun vadeleri (ay, yıl gibi) kapsar. Ücret ise günlük ya da haftalık olabilir. Maaş genellikle büro elemanlarının geliridir, ücret ise fiili işçilerin geliridir. Bir diğer fark da; maaşlar çalışılmadan önce ödenir, ücret ise çalışıldıktan sonra ödenir.

4.7. Gayrisafi (Brüt) Ücret İşverenin, bir işgücü için yaptığı tüm ödemeler brüt ücreti oluşturur. Bu ödemelerin içinde sosyal yardımlar olduğu kadar, işçinin cebine girmeyen bir takım kanuni kesinti ve ödemelerde bulunur. Bu kesintilerin başında gelir vergisi ve sosyal sigortalar primi gelir. Ayrıca "zorunlu tasarruf ve "konut edindirme fonu" adı altında da kesintiler olabilir. İşveren her işçi için ödemek zorunda olduğu bu giderleri de işçilik maliyetine yansıtır. Bu ödemeler düşüldükten sonra geriye kalan ücret ise safî (net) ücrettir. İşçi için önemli olan ve satın alma gücünü belirleyen net ücrettir. İşveren için önemli olan ise işçilik maliyetinin hesabında dikkate alınan brüt ücrettir. Toplu sözleşmelerde ve ücret istatistiklerinde de dikkate alınan brüt ücrettir. 4.8. Reel (Gerçek) Ücret İster brüt ister net olsun işçiye yapılan her türlü ödemeler nakdi (itibari) ücreti ifade eder. Nakdi ücret zaman içinde (örneğin yıldan yıla) artış gösterebilir. Ancak o toplumda enflasyonist bir yapı söz konusu ise yani fiyatlar genel seviyesi sürekli yükseliyorsa, bu durum da işgücünün eline geçen nakdi ücretin fiyatlar karşısındaki alım gücü önem kazanır. İşte, alım gücü dikkate alınarak hesaplanan ücrete "reel ücret" ya da "gerçek ücret" adı verilir. Özellikle, işçilerin hayat standartlarının belirlenmesinde, M.G. içindeki paylarının ölçülmesinde ve ücretindeki tesirlerinin anlaşılmasında gerçek ücretin bilinmesi şarttır. Gerçek ücretin hesaplanması fiyat indeksleri yardımıyla gerçekleşir. Fiyat indeksi olarak, enflasyon karşısında işçinin alım gücünü daha sağlıklı yansıtması bakımından "tüketici fiyatları indeksi" esas alınır. 4.9. Asgari Ücret (Minimum Ücret) Asgari ücreti şu şekilde tanımlamak mümkündür. "Bir yandan işçiye insan olması sebebiyle sosyal bakımdan uygun bir minimum yaşama seviyesi sağlamaya elverişli olan, öte yandan da işverenleri daha düşük bir ücret ödemekten alıkoyan zorunlu karaktere sahip bir ücrettir. Görüldüğü gibi asgari ücret verime dayanmayan, sosyal karakterli bir ücrettir. Amacı: Düşük gelirli işçileri daha iyi ve insanca bir hayat standardına ulaştırmak, Çeşitli nedenlerle pazarlık gücü zayıf işçileri korumak ve Rekabetin olumsuzluklarından etkilenmesini önlemek, olarak sayılabilir.

Asgari ücret, işverenle işçi sendikaları arasında toplu sözleşme sırasında belirlenebileceği gibi kanunlarla da belirlenebilir. Ülkemizde bir kanunla kuruluşları belirtilen "Asgari Ücret Komisyonları" belirli bölgeler ya da iş kollan için asgari ücretleri tayine yetkilidir. İşverenlerin uyması ise zorunludur. 5. DEVLET- ÇALIŞMA HAYATI İLİŞKİLERİ Sanayi gelişmeyle birlikte ortaya çıkan işgücünün kitleler halinde çalıştırılması ancak, her türlü sosyal ve iktisadi haklardan yoksun bırakılması karşısında devletler önceleri tarafsız kalmışlar. Fakat daha sonra işçiler lehine bazı düzenlemeler yapmaya kendilerini mecbur hissetmişlerdir. Zamanla gelişen "Sosyal Devlet" anlayışı gereği bugünün devletleri her ülkede çeşitli olmakla birlikte başlıca iki şekilde çalışma hayatına müdahalelerini sürdürürler. Bunlardan birisi direkt müdahaleler, diğeri ise dolaylı müdahalelerdir. Devlet direkt ya da doğrudan müdahalesi çalışma hayatını ilgilendiren kanun ve yönetmelikler yoluyla olmaktadır. Bugüne kadar devlet bu alanda pek çok düzenleyici kanunlar çıkarmış durumdadır. Bunlardan bazıları; asgari ücret kanunu, çalışma süreleri ve yaşı hakkındaki kanun, grev ve lokavt kanunu, sendikalar kanunu olarak sayılabilir. Devlet bu şekildeki müdahalelerinde insanca yaşamanın asgari ve azami standartlarını koyarak çalışan kesimlerin birbirlerini istismarını önlemeyi amaçlamıştır. Devletin koymuş olduğu bu yasalar ve standartlar kanunlarla koyulmuş haklar olduğundan bunların altına düşmesi veya bazen üstüne çıkılması durumunda yasalar çiğnenmiş olacaktır. İşte bu standartların oluşturulması bireysel iş hukukunu teşkil eder. Diğer yandan bu standartların üstündeki çıkarların elde edilebilmesi ise sendikacılık ve toplu pazarlık yoluyla mümkün olabilmektedir. Bu konuların kanunla düzenlenmiş olması ise toplu iş hukuku ilişkilerini ortaya çıkarır. Devletin bu doğrudan müdahalelerinin yanında, dolaylı müdahaleleriyle de çalışma hayatını düzenlediği bilinmektedir. Dolaylı müdahale daha çok, devletin genel, ekonomik ve sosyal tedbirleri ile gerçekleşmektedir. Tasarruf, yatırım, sanayileşme, ihracat ve gelir dağılımı ile ilgili politikaların hemen hepsi devletin iş hayatına dolaylı müdahalesi sonucunu doğuran politikalardır. Çünkü bu politikaların uygulanması sonunda işgücü seyyaliyeti, ücretler, istihdam seviyesi ve gelir dağılımı kendiliğinden etkilenir.

6. SENDİKACILIK 6.1. Dünyada Sendikacılık Bilindiği gibi sendikacılık endüstrileşmenin bir ürünüdür, dünya endüstrileşme hareketinin başladığı yer ise İngiltere olduğu için, bu oluşumun doğal bir sonucu olarak, ilk işçi-işveren ilişkileri ve sendikacılık faaliyetleri de İngiltere'de doğmuştur. Sanayileşmenin ilk zamanlarında kötü çalışma şartlarına ve işverence tek taraflı olarak belirlenen ücret ve haklara bir süre sessiz kalan işçiler sonraları aralarında birlik oluşturmaya ve küçük çaplı direnişlere gitmeye başlamışlardır. Buna karşılık hükümet ve işverenler, işçiler arasındaki her türlü birleşmeyi ve grevleri yasaklamışlardır. 1780 lerden 1824 e kadar süren bu yasaklama dönemi 1824 yılında çıkarılan bir yasayla sona ermiş ve sendikal faaliyetler resmen tanınmıştır. Bu tarihten sonra gerek İngiltere'de gerekse kara Avrupası'nda hem sendikaların sayısı giderek artmış hem de zaman zaman şiddet olayları ile birleşen çok sayıda grev hareketi ortaya çıkmıştır. A.B.D.'de ilk ciddi sendikal faaliyetler 1930 larda ortaya çıkmıştır. Bu tarihten önce ancak vasıflı işçiler oranında ve küçük bazı sanat dallarında sendikal anlamda hareketler olmuştur. A.B.D. sendikal faaliyetleri ile Avrupa sendikal faaliyetleri arasında amaç ve politika açısından da önemli farklılıklar görülmektedir. Avrupa sendikal faaliyetlerinin temeli sınıf mücadelesine ve kapitalist sisteme tepkiye dayandırılmaktadır. Gerçekten de ilk genel grevler XIX. asırda feodal kapitalist sınıf düzeninde yalnızca burjuvaziye oy hakkının tanınmış olmasına karşılık genel oy hakkı elde etmek amacıyla yapılmıştır. Amerika 'da ise erkeklere genel oy hakkı çok önceleri verilmiş olduğu için bu tür bir mücadele grevlere konu olmamıştır. Genelde Avrupa sendikalarının grev ve toplu pazarlık konularını sosyal haklar ve ideolojik bazı talepler oluştururken, Amerikan sendikacılarının bu tür hareketlerinin esas amacı daha çok ücretlerin arttırılması yönünde olmuştur. Sendikacılık, günümüz Dünyasında kapitalist ya da sosyalist ülkelerden gelişme halindeki ülkelere, otoriter rejimlerden çoğulcu demokrasilere kadar hemen tüm ülkelerde mevcut olan kurumdur. Şüphesiz her ülkenin sosyal ve siyasi yapısına göre sendikalar da ülkeden ülkeye farklı özellikler arzederler. Bununla birlikte ortak oldukları yönler ayrıldıkları yönlerden fazladır. Bunun yanında, sendikalar sanayileşmenin bir ürünü olmaları dolayısıyla teknolojinin geçirdiği evrelere ve toplumlardaki yapılaşmalara bağlı olarak ilk doğdukları zamandan günümüze kadar şekil, fonksiyon, program ve hatta amaç yönünden çeşitli değişikliklere uğramıştır.

6.2. Türkiye'de Sendikacılık Yukarıdaki kronolojik gelişmeden de görüleceği gibi Türkiye'de sendika kurabilme hakkı 1947 'de elde edilmiştir. Batı'da ilk sendika hakkının elde edildiği 1824 yılından tam 123 yıl sonra gelen bu hak, yalnızca sendikalaşmaya izin vermekte, grev hakkı tanımamaktadır. Grev, ancak 1961 Anayasası ile "anayasal bir hak olarak tanınmıştır. Bu tarihten sonradır ki, Türk Sendikacılığı gelişmeye ve toplu ilişkiler hızla kurumlaşmaya başlamıştır. Türkiye'de işçi sendikaları ilk kez 1952 yılında bir üst örgütlenmeye gitmiş ve Türk İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK-İŞ) kurulmuştur. 1960 yılına gelindiğinde toplam 432 sendikanın 293'ü, sendikalı 282.967 işçinin ise 204.833'ü TÜRK-İŞ'e üye bulunmaktadır. 1980 öncesi dağınık bir yapısal özellik gösteren sendikalar, 1980 den sonra "işkolu" düzeyinde örgütlenmeye giderek toparlanma ve merkezileşme yönünde önemli gelişme göstermişlerdir. 1982 yılında 700'ü bulan sendika sayısı, aynı yıl çıkarılan sendikalar kanununun getirdiği %10 barajı nedeniyle bazı sendikaların birleşmesi sonucu, 1984'te 138'e düşmüştür. 1993 yılında 98 işçi sendikası bulunmakta, bir ara yediye çıkan konfederasyon sayısı da bu yılda üç'e düşmüştür. Bunlar; TÜRK-İŞ HAK-İŞ ve DİSK'tir. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) halen işverenleri temsil eden tek üst düzey kuruluştur. 1980'de TİSK'e üye sendika sayısı 14, ilgili işyeri 1.000 ve işçi sayısı da 2000.000 dolayında iken; bu rakamlar 1991 yılında 17 üye işveren sendikası, 524 işletme ve 253.000 işçi olarak karşımıza çıkmaktadır. Türk Sendikacılığı'nm takip ettiği siyasi politikanın temel karekteri "partiler üstü" politikadır. Bu açıdan Amerikan Sendikacılığı 'na büyük ölçüde benzerlik göstermektedir. Buna göre Türkiye'de sendikaların yalnızca kendi üyelerinin ekonomik çıkarlarını kolaylayıcı bir topu pazarlık politikası izlediği söylenebilir. Toplu iş sözleşmelerinde, yine bu politika gereği yalnızca kendi üyelerinin ücretlerini artırmayı temel hedef alan sendikalar, zamanla ülke gerçeklerinin dışına çıkmış, ücretli kesim arasında ücret dengesizliklerinin doğmasına yol açmış, bunun sonucunda da çalışanlar, kamu oyunda haklılıklarını ve inandırıcılıklarını zora sokmuşlardır. Bunlardan başka; ülkede özellikle 1980 'den sonra hızlanan enflasyon, kamu açıkları, özelleştirme girişimleri, dışa açılma çabaları, geçici işçi çalıştırma veya taşaronla çalışma eğilimleri gibi gelişmeler sendikaları "yalnızca ücret artışı" gibi tek düze politikalarını gözden geçirmeye mecbur etmiştir. Hatta bu gelişmeler ülkede ücret artışı talepleri karşısında makro düzeydeki dengeleri göz önünde bulunduracak bir "Ekonomik ve Sosyal konsey" kurulmasını gündeme getirmiştir. Sendika çeşitleri ise şöyledir; 1. İş yeri tipi sendikalar, 2. İş kolu tipi sendikalar, 3. Ülke çapındaki federasyon ve konfederasyonlar,

7. TOPLU PAZARLIK SİSTEMİ 7.1. Toplu Sözleşmenin Tanımı, Süreci ve Kapsamı Sendikaların başlıca üç önemli fonksiyonu bulunmaktadır. Bunlar, İktisadi, Siyasi ve Sosyal fonksiyonlardır. Sendikalar siyasi fonksiyonlarını siyasi partiler vasıtasıyla, sosyal fonksiyonlarını cemiyetteki sosyal ve kültürel faaliyetlere iştirak suretiyle yerine getirirken, iktisadi fonksiyonlarını ise "toplu sözleşme" ile yerine getirirler. Toplu sözleşme ya da toplu pazarlık: İşveren ile sendika temsilcileri arasında istihdamın müddeti ve şartları ile özellikle ücret ve sosyal haklar hususunda bir anlaşmaya varmak gayesiyle yapılan bir seri müzakereleri ve bu müzakereler sonucunda taraflarca kabul edilen prensip ve şartların tatbiklerini ihtiva eden dinamik bir süreçtir. Dikkat edileceği gibi sistemin en önemli özelliği pazarlığın bir grup işçi adına onları temsil eden sendika yetkilileri tarafından yapılması ve topyekün işçi grubunu kapsamasıdır. Bundan başka, tanımdan çıkan bir başka sonuç tarafların pazarlık gücüne sahip olmalarıdır. Bu ise iki tarafında dengeli bir güce sahip olmasını gerektirir. Aksi halde pazarlık ortadan kalkar empoze ve emrivaki gelir. Bir diğer önemli sonuç ise toplu pazarlığın dinamik bir süreç olduğudur. Süreç kavramı çeşitli safhalardan oluşan faaliyet zincirini ifade eder ki; toplu pazarlığın safhalarını şöyle sayabiliriz. 1. Tarafların tesbiti safhası 2. Taleplerin tesbiti safhası 3. Toplu müzakere safhası 4. Toplu sözleşme tanzimi ve imzalanması safhası 5. Toplu sözleşmenin uygulanması safhası 6. Toplu sözleşmenin tatbiki sırasında hükümlerin yorumlanması ve çıkan uyuşmazlıkların çözümü safhası Kısaca toplu pazarlık, birbirini takip eden ya da bazen birbiri içine girmiş olan bu devrelerin tamamını ifade eden bir sistemdir. Bugünün iktisadi ve sosyal şartları dikkate alındığında işverenlerin kendiliğinden işçilerin hakkını temsil etmeleri beklenemez. İşte bu durumda toplu sözleşme sistemi devreye girerek sosyal refahı sağlamaya çalışır. Toplu sözleşme, ilk zamanlarda sadece ücret artışları için yapılırdı ve kapsamı da ücretten ibaret idi. Zamanla toplu sözleşmeye dâhil edilen konular artmış ve işçi ve işvereni ilgilendiren çok değişik unsurlar toplu sözleşme kapsamına alınmıştır.

7.2. Toplu Sözleşme Çeşitleri 7.2.1. İşyeri (İşletme) Düzeyinde Toplu Sözleşmeler Genellikle bir işyerini, nadiren de birkaç işyerini kapsayan bu sözleşmeler işyeri temsilcileri ile (işveren ya da işveren sendikası) işçi sendikası arasında yapılır. Bu tür sözleşmeler, işletme şartlarının yakından bilinmesi nedeniyle gerçekçi temellere oturur. İşçi ve işveren arasındaki dayanışma gelişir, işgücünün verimliliği artar. Ancak bunun yanında bu tür sözleşmelerin sakıncaları da bulunmaktadır. İş yerinde sendikalar arası rekabet doğabileceği gibi işlerin iyi gitmediği zamanlarda sendikalar işverenin işçi çıkarması karşısında ya da ücretleri düşürmesi karşısında gerekli direnişi göstermez. 7.2.2. İş Kolu Düzeyinde Toplu Sözleşmeler İş kolu düzeyinde yapılan sözleşmeler bir işkolundaki tüm işyerlerini kapsar. Taraflar o iş kolundaki işçi sendikası veya işçi sendikaları federasyonu ile işveren sendikasıdır. Üstünlükleri arasında; aynı iş kolunda eşit işe eşit ücret uygulanmasının sağlanması, işletmeler arasında ücret rekabetinin önlenmiş olması sayılabilir. Buna karşılık; işletmelerin özel şartlarını dikkate almayışı en önemli sakıncası olarak belirtilebilir. 7.2.3. Ulusal (Milli) Düzeyde Toplu Sözleşmeler Sendikaların oluşturduğu "Konfederasyonlar" aracılığı ile yapılan toplu sözleşmelerdir. Bu sözleşmeler çok sayıda sendikayı ve binlerce işçi ilgilendirir. İş yeri ve işkolu sözleşmelerinde olduğu gibi detaylı konulara girilmez. Daha çok, genel ücret seviyesi, çalışma hayatının standart ölçüleri, uyması gerekli ana politikalar belirlenir. Üye sendikalar, bu sözleşme hükümlerine doğal olarak uyarlar. Ancak isterse kendileri ayrıca işverenle yeni bir söyleşme yapabilirler. Ulusal düzeyde yapılan toplu sözleşmeler, ülkenin genel ekonomik ve sosyal durumunu dikkate alması yönünden önemlidir. Özellikle Devletin işveren olarak taraf olduğu sözleşmelerde belirlenen ücretler çalışma hayatını yönlendiren önemli gösterge özelliğine de sahip olmalıdır. 7.3. Tarafların Talep ve İtirazları Her ülkenin içinde bulunduğu ekonomik, sosyal ve siyasi şartlara bağlı olarak sendikaların talepleri değişmekle birlikte toplu sözleşmelerde genel olarak sendika talepleri şu şekilde sıralanabilir;

a. Ücretlerin Artırılması: buna gerekçe olarak ta hayat pahalılığı, verimlilik artışları, ya da işverenin karlarının artması gösterilir. b. Sosyal hakların İyileştirilmesi: bunun içine sağlık, gıda, giyim yardımları ile, ulaşım, barınma ve diğer sosyal unsurlar girebilir. c. Sendika Güvenliği ve İş güvenliği Yukarıda sayılan sendika taleplerine karşı ise işverenler şu karşı görüşleri ileri sürerler; a. Ücret artışları, maliyet artışlarına yol açacağından sonuçta fiyat artışları yoluyla verilen ücret zammı fazlasıyla geri alınacaktır. b. Aşırı ücret artışı işletmeyi zor durumda bırakacak ve belki de kapanmak zorunda kalacak ve işçiler işlerinden olacaktır. c. Verimlilik artışını işgücüne bağlamamak gerekir. Esas verimlilik artışı yeni makinelerin devreye sokulması ile gerçekleşmiştir. d. Başka sektörler ya da işletmelerle mukayese yapmak doğru değildir. Çünkü her işletmenin şartları ve ödeme gücü farklıdır. Her iki tarafın talep ve itirazları önce karşılıklı olarak toplu pazarlık masasında ortaya konur. Sonuç alınmaz ise şartlar bu defa kamuoyu önünde sesli olarak tartışılır, taraflar bu safhada kamuoyunun desteğini almak için çaba sarf ederler. Sonuçta şartları ve ikna gücü kuvvetli olan taraf istediğini elde eder ve toplu sözleşme imzalanır. Grev ve lokavt'a gidilmesi ise bir başka sonuçtur ki, bu da demokratik düzenlerde işçi-işveren ilişkilerinin önemli konularından birisidir. Taraflar arasındaki müzakerelerde iş yerinin kapanmasının maliyeti çok önemli bir etkendir. Bu maliyetler ürünün çeşidine ve sanayinin yapısına bağlı olarak değişir. Örneğin firma dayanıksız, bozulabilir mal ya da hizmet üretiyorsa, kapanmasın maliyeti karşılık maden işletmeciliğinde işletmenin belli bir süre kapanması işverene önemli bir maliyet getirmeyecektir. Taraflar grev nedeniyle işin durma maliyetini kendi lehine azaltmayı, karşı tarafınkini ise artırmayı hedeflerler. Örneğin tekstil işkolunda işçi sendikası grevi tek bir fabrikada yaparsa o iş kolunun tümünde veya büyük bir kısmında grev uygulanmaz. Böylece işçi sendikasının grev maliyeti azalırken, işverenin rekabet piyasasındaki kaybı, dolayısıyle maliyeti yükselir. Bu nedenle işveren tarafı da toplu sözleşmelerin tüm işkolunu kapsayacak şekilde yapılmasını savunurlar. Bunun yanında firmalar arasında "grev sigortası" yoluyla dayanışmaya gidildiği de görülür. Bu yolla firmalar yaptıkları anlaşma ile herhangi birinde grev olması durumunda o firmanın zararı diğerlerince ortaklaşa karşılanmaktadır.

Grev nedeniyle işyerinin kapanması işveren kadar işçilere ve sendikaya da maliyetler yükler. Grev süresince işçiler işyerinden ücret alamadıkları için sendikanın grev fonundan yardım alırlar. Uzun süren grevler sendikanın fonunu da eritecektir, bu nedenle grevler uzadıkça sendikanın pazarlık gücü de zayıflar. 7.3. Hak ve Çıkar Uyuşmazlıkları İşçi ve İşveren kuruluşları arasında görülen uyuşmazlık başlıca iki türde karşımıza çıkmaktadır. Bunlardan birisi "Hak Uyuşmazlığı", diğeri ise " Çıkar Uyuşmazlığı" dır. Çıkar Uyuşmazlığı, taraflar arasında, toplu sözleşmeye esas olmak üzere görüşülen şartlar ve karşılıklı menfaatler konusunda ortaya çıkan uyuşmazlıktır. Ücretler, izinler, sosyal yardımlar, işyeri şartları v.b. çıkarlar uyuşmazlığına konu olabilen unsurlardır. Hak uyuşmazlığı ise, taraflar arasında aktedilen (imzalanan, anlaşılan) sözleşmeden doğan haklar üzerinde uygulama sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıktır. Sözleşme ile verilmiş bir hak uygulamada verilmek istenmediğinde veya eksik verildiğinde hak uyuşmazlığı ortaya çıkar. 7.4. Uyuşmazlıkların Çözüm Yolları Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde başvuruluna tedbirleri başlıca iki ana grupta toplayabiliriz. Bunlardan birisi "barışçı çözüm yolları", diğeri ise "mücadeleci çözüm yolları" dır. 7.4.1. Barışçı Çözüm Yolları Taraflar arasında ortaya çıkan uyuşmazlığın çözümünde nihai ve zorlayıcı araç grev ve lokavttır. Ancak her iki tarafa olduğu kadar ülke menfaatine de önemli kayıplara yol açan grev ve lokavt uygulamasına gidilmeden önce barışçı çözüm yolları denenmelidir. Barışçı çözüm yollarına öncelikle başvurulması bazı ülkelerde zorunlu, bazı ülkelerde ise ihtiyaridir. Barışçı çözüm yolları; uzlaştırma, arabuluculuk ve tahkim (hakem aracılığı) olmak üzere üç grupta toplanabilir. 7.4.1.1. Uzlaştırma

Taraflar arasındaki anlaşmazlığı çözmek ve her iki tarafı ikna ederek belli bir noktada anlaşmalarını sağlamak üzere tarafsız aracıların rol aldığı bir çözüm yoludur. Aracılar bir kişi ya da bir uzlaştırma kurulu şeklinde olabilir. Gerek işçi kesiminin, gerekse işveren kesiminin tarafsızlığı konusunda ittifak ettiği aracılar, bu görevlerini yerine getirirken ilk olarak tarafların görüşlerini alır ve isteklerini tespit eder. Daha sonra her iki taraf için de makul sayılabilecek şartları belirleyerek mevcut görüş ayrılıklarını gidermeye çalışırlar. Bu çalışmalar başarıya ulaşırsa taraflar arasında toplu sözleşme yapma aşamasına gelinmiş demektir. Uzlaştırma metodu sonunda varılan sonuçların mutlaka uygulanma zorunluluğu yoktur. Başka bir deyişle taraflar, aracıların teklifi üzerinde anlaşamazlarsa grev ve lokavt uygulamasına gidebilme serbestîsine sahiptirler. 7.4.1.2 Arabuluculuk Arabuluculuk yoluyla toplu iş uyuşmazlığına çözüm aranması da uzlaştırmaya benzer bir yoldur. Ancak sonuç itibariyle ondan daha etkilidir. Arabuluculuk sistemi, her ülkenin ilgili kanunlarında ayrı ayrı düzenlenebilir. Genelde ortak olan tarafları ise, arabulucunun bir kişiden oluşması ve önceden belirlenmiş olan resmi listeden seçilmesidir. Bu şekilde seçilen arabulucu taraflar arasındaki uyuşmazlığı gidermeye çalışır. Eğer bunu başaramaz yani anlaşmalarını sağlayamaz ise kendi görüş ve önerilerini kapsayan bir rapor hazırlar. Taraflar bu raporu kabul etmek zorunda değildir. Ancak açıklanan raporun kamuoyunca değerlendirilip sonuçta kendi aleyhlerine hüküm çıkarılmasından endişe ederler. Arabuluculuk sisteminin uzlaştırmaya göre etkinliği de buradan kaynaklanmaktadır. A.B.D ve diğer bazı ülkelerde eski sözleşme bitiminden 2 ay önce görüşmelere başlanır. Uyuşma gerçekleşmez ise durum Federal Arabuluculuk ve Uzlaştırma Bürosu'na bildirilir. Arabuluculuk bürosu gerekli anlaşma zemini üzerinde bazı araştırmalar yaptıktan sonra bir rapor hazırlar ve kamuoyuna açıklar. 7.4.1.3 Tahkim (Hakem Kurulu) Toplu iş uyuşmazlığının barışçı çözüm yollarından bir diğeri de tahkim yani hakem kuruludur. Uyuşmazlık ister hak uyuşmazlığı isterse çıkar uyuşmazlığı olsun taraflar arasında bir anlaşma sağlanması amacıyla konu bir hakeme ya da hakem kuruluna götürülür. Bu takdirde uyuşmazlığın tahkim yoluyla çözülmesi süreci başlamış demektir.

Tahkim yolunun uzlaştırma ve arabuluculuk yolundan iki önemli farkı bulunmaktadır. Bunlardan birisi; uzlaştırma ve arabuluculuk uygulamasına her dönemde ve istendiğinde gidilebildiği halde tahkim, grev ve lokavtın çeşitli nedenlerle yasaklandığı dönemlerde zorunlu olarak başvurulan bir çözüm yoludur. Diğer önemli fark ise; ilk iki çözüm yolunun sonuçlarına uyulması tarafların isteğine bırakıldığı halde tahkim sonucunda varılan şartlar her iki taraf için de bağlayıcıdır ve uyulması zorunludur. Tahkim usulünde uzlaşmayı sağlayacak olan hakem kurulu hükümet, işveren ve işçi temsilcilerinden oluşur ve belli süreler sonucunda anlaşmazlığın bu kurula götürülmesi zorunludur. Bu şekildeki zorunlu hakem uygulamasının yanında tarafların kendi aralarında serbestçe belirleyebilecekleri bir hakeme de gitme imkânları bulunmaktadır. Ancak "Gönüllü" ya da "Özel hakem" usulü adı verilen bu uygulamanın sonucunda da hakemin aldığı kararlara uymak her iki taraf için de zorunludur. 7.4.2. Mücadeleci Çözüm Yolları İşveren ile işçi kesimi arasında uyuşmazlığın çıkması durumunda esas olan taraflar arasında yapılan görüşmeler yoluyla anlaşmazlığın çözülmesidir. Yukarıda açıklanan barışçı çözüm yollarına başvurulması da anlaşmanın sağlanmasında arzulanan bir durumdur. Ancak, bütün iyi niyet ve çabalara rağmen taraflar arasında uzlaşma sağlanamadığı takdirde mücadeleci çözüm yolları adı verilen grev ve lokavt karşımıza çıkmaktadır. Grev, işçilerin kullandığı bir zorlama aracı iken, lokavt ise işverenin işçilere karşı kullandığı zorlayıcı bir haktır. İki kesim arasındaki mücadele de taraflara eşit güçte araçları kullanma hakkının tanınması mücadelenin topluma zarar vermesini önleme amacından kaynaklanmaktadır. 7.4.2.1. Grev Grev sözcüğü Fransızca olup, Paris' teki bir meydanın adından kaynaklanmaktadır. İlk defa IX. yüzyılın başlarında işçiler işlerini toplu olarak bırakmış ve bu meydanda toplanmışlardır. Bundan sonra bu tür hareketler grev adı ile anılmıştır. Bugünkü anlamı ile grev, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle, bir iş kolunda veya işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacı ile aralarında anlaşarak, ya da bir teşekkülün aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği bir

karara uyarak işi bırakmalarıdır. Bu tanımdan da görüleceği gibi bir hareketin grev sayılabilmesi için iki temel unsurun bulunması gerekmektedir. Bunlardan birisi işi durdurma veya aksatma şeklindeki amaç birliği, diğeri ise birlikte (topluca) harekettir. Grevin esas amacı hiç şüphesiz işveren üzerinde baskı yaparak onu isteklerin kabulüne zorlamaktır. Tarihte belgelenebilen ilk grev, III. Ramses'in hükümdarlığı sırasında Mısır'da Firavun mezarlarının yapımında çalışan işçilerin grevidir. Bu işçiler, kendilerine ücret olarak verilmesi gereken buğdayın verilmediği, kötü davranıldığı ve iş kazalarının çokluğu gibi nedenlerle işlerini bırakmışlar ve bu alanda toplanmışlardır. Ancak, greve bütün çalışanlar ve köleler değil, sadece yerleri doldurulamayacak nitelikli kalifiye işçiler katılmışlardır. Günümüzde grev, tüm demokratik ülkelerde tanınan ve korunan bir işçi hakkı durumundadır. Hatta Türkiye, İtalya ve Fransa gibi ülkelerin anayasalarında bu hak özellikle belirtilmiştir. Ancak yine tüm demokratik ülkelerde teşekkülce (işçi sendikası ya da federasyonu tarafından) alınmış olması, şartına bağlanmıştır. Yani bir grev kararının kanuni (yasal) sayılabilmesi için kararın bir işçi kuruluşu tarafından alınmış olması gerekmektedir. Bunun dışında işçilerin kendiliklerinden gittikleri greve "Wild-Cat (vahşi kedi)" ya da "denetimsiz" grev adı verilmektedir. Denetimsiz grevler ise çoğu ülkelerde yasa dışı sayılmıştır. 7.4.2.2 Lokavt Lokavt sözcüğünün aslı İngilizce "lock-out" deyimidir. Anlamı ise; kapıyı dışarıdan kilitlemek, yani işçileri kapı dışında bırakmaktır. Bu açıdan Türkçedeki "kapı dışarı etmek" deyimi ile benzerlik göstermektedir. Uygulamada kabul gören genel tanımı ise şu şekilde yapılmaktadır: Bir işkolunda veya işyerinde faaliyetin büsbütün durmasına sebep olacak tarzda işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir teşekkülün verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir. Grev, işçilerin ekonomik ve sosyal çıkarları açısından gerekli bir hak olarak görülürken, lokavt, genellikle grev hakkına karşılık, işverenlere tanınmış bir savunma aracı olarak düşünülmektedir. Bununla birlikte işverenler bu aracı bazen saldırı silahı olarak da kullanmak isterler. Bunun önlenebilmesi için Türkiye de dâhil olmak üzere pek çok ülkede lokavt hakkının kullanılabilmesi ya da yasal sayılabilmesi için işçi kesiminin grev kararı alması şart koşulmuştur. SORULAR 1. İşçi-işveren ilişkilerinin gelişimini açıklayınız.

2. İşçi-işveren ilişkileri sistemi hangi bileşenlerden oluşmaktadır? 3. Devletin çalışma hayatı ile ilişkilerini açıklayınız. 4. Sendikacılık kavramını açıklayınız. 5. Toplu pazarlık sistemi bileşenleri nelerdir?