ÖRGÜTLERDE GÖREN ETM ÜZERNE BR ALAN ARATIRMASI

ÖRGÜTLERDE GÖREN ETM ÜZERNE BR ALAN ARATIRMASI Edip ÖRÜCÜ (*) Sedat YUMUAK (**) Özet: Bu aratırmanın amacı kamu kurulularında verilen hizmet içi eitimin çalıanlar üzerindeki etkilerinin hangi faktörlere balı olduunu saptamaya çalımaktır. Bu kapsamda Mula linde bazı kamu kurulularında anket çalıması yapılmıtır. Ankette 5 li likert ölçei kullanılmıtır. Bu aratırma sonunda eitimin igörenlerce desteklenmesinin i verimini artırdıı sonucuna ulaılmıtır. Anahtar Kelimeler: gören, Eitim, Verimlilik Abstract: The objective of our study is to seek factors that determine the effects of training programs on workers in public sector. We have applied five Likert pooling methodology at some public institutions in city of Mugla. Our results show that training programs significantly improve labor productivity if they are supported by workers. Keywords: Laborer, Education, Productivity I.Giri Hızla gelien dünyamızda, bilgiler önceki yüzyıllarda görülmeyen bir biçimde hızla artmakta ve deimektedir. Artık yeni diye örendiimiz bir çok bilgi bu hızlı gelimeyle kısa süre içerisinde yerini yeni bilgilere bırakmakta ve bu durum devamlılık göstermektedir. Yaanan büyük ve hızlı deiimler, iletmelerin bu duruma ayak uydurabilmeleri balamında, insan unsurunun daha yararlı ve güçlü hale getirilmesi çabalarını gelitirmitir. Çevre artlarındaki deime, teknolojideki sürekli gelime, uluslararası rekabet dolayısı ile insan kaynaklarının günümüzde daha etkin ve verimli kullanılmasını zorunlu hale getirmitir. Gelimelere ve deimelere uyum salayabilmek, rakiplerin önüne geçebilmek için insan kaynaklarının etkin ve verimli istihdamının önemini artırmaktadır. nsan kaynaının mevcut performansını sürekli iyiletirmenin yanında potansiyel performansının da ortaya çıkarılması gereklidir. Bunun salanabilmesi ise, eitim faaliyetlerinin birey, grup ve iletme düzeylerinde gerçekletirilmesi ile mümkündür (Kahraman, 2000 ; 31). Eitim günümüzde yaamın her alanında herkes için vazgeçilmez bir ihtiyaçtır. görenlerin mevcut performansını arttırmak, becerilerini güncelletirmek, örgütsel problemleri çözmek, kariyer planlaması yapabilmek, (*) Prof. Dr. Balıkesir Üniversitesi Bandırma BF letme Bölümü (**) Ar. Gör. Balıkesir Üniversitesi Bandırma BF letme Bölümü

236 Edip ÖRÜCÜ, Sedat YUMUAK deimelere ayak uydurabilmek hatta rehberlik edebilmek, eitim faaliyetlerinin önemini arttıran hususlar olmutur (Erdomu, 1998:155). nsan kaynaklarının bilgi, beceri ve yeteneklerinin arttırılması ve gelitirilmesi amacıyla eitim programları düzenlenmektedir. Teknoloji, otomasyon, deien deerler, bilgisayar, iletiim, bilgi, çevre ve örgütsel deimeler eitimin önemini arttıran balıca faktörler olarak sıralanabilir. Deien dünyada eitim beikten mezara deyiminde yerini bulduu gibi kendini iyice kabul ettirmektedir. Hayatta en hakiki mürit ilimdir, cümlesi rehber ise buna sürekli eitim ve öretimle ulaılabilir (Özyürek, 1981: 14-16). Son yıllarda yapılan aratırmalardan edinilen bilgilere göre, eitimin etkinliini belirleyen üç temel faktör bulunmaktadır (Cascio, 1991; Goldstein, 1993; Patrick, 1992): a- Bireysel Faktörler: Kiilik ve ie karı tutumlar, çalıanların eitime ne kadar hazır olduu, eitim hakkındaki beklenti, motivasyon ve tutumlar gibi faktörleri içermektedir. b- Kurumsal Faktörler: Üst yönetim, amir ve çalıma arkadalarının destei ve eitimin ie aktarımını hızlandıracak kaynak yeterliliini içermektedir. c- Eitim programları ile ilgili faktörler: eitimin algılanan uygunluu, eiticinin özellikleri vb. gibi faktörleri içermektedir. Artık iletmeler çalıanlarının daha önce gördükleri eitimlerini yeterli görmeyerek, kendilerine uygun çeitli eitim programları hazırlayarak igörenlerini eitmektedirler. Kamu kurulularının görevlerini etkili ve verimli yerine getirmelerinin ve böylece ulusal kalkınmaya katkıda bulunabilmeleri için, tüm birimlerde deiik görevleri yerine getirebilecek kamu görevlilerinin yetitirilmesi gerekir. Bu balamda hizmet içi eitim faaliyetleri, kamu kurulularının yönetim sisteminde insangücü kaynaını gelitirmekte çok önemli bir rol oynamaktadır. Bu çalımada, kamu kurulularında hizmet içi eitim faaliyetlerinin çalıanlar üzerindeki etkilerinin hangi faktörlere balı olduu aratırılmıtır. Literatür kısmında eitim ve hizmet içi eitim konularında bilgiler verilmi, yöntem bölümünde, veri toplama teknikleri, örnek grup ve kullanılan analiz teknikleri açıklanmıtır. Bulgular bölümünde hizmet içi eitimin çalıanlar üzerindeki etkilerinin hangi faktörlere balı olduu saptanmaya çalıılmı, tartıma bölümünde elde edilen bulgular incelenmi, sonuç ve öneriler kısmında ise aratırma sonuçları ele alınarak öneriler getirilmeye çalıılmıtır.

ktisadi ve dari Bilimler Dergisi, Cilt: 19 Eylül 2005 Sayı: 2 237 II. Hizmet çi Eitimde Temel Kavramlar A.Eitim Kavramı Eitim, amaçlara ulama olasılıını artırmak için personelin tutum ve davranılarında deiiklik yaratma sürecidir. nsanın yaratıcı gücünü ortaya çıkaran ve igücü verimini artıran en etkili araçtır (Gül, 2000: 60). Eitim, igörene iin nasıl yapılacaını öretmektir (Alpugan, 1999:499). Daha geni bir tanımlama ile eitim, bireylerin yada onların oluturduu grupların iletmede yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili ve baarılı yapabilmeleri için, onların mesleki bilgi ufuklarını genileten, düünce, rasyonel karar alma, davranı ve tutum, alıkanlık ve anlayılarında olumlu deimeler yapmayı amaçlayan bilgi, görgü ve becerileri arttıran eitsel eylemlerin tümüdür (Sabuncuolu, 2000: 111). Eitim, insanların kiisel geliimleriyle ilgilidir ve yaamlarında, i hayatlarında daha rahat ve baarılı olmalarına yardımcı olur (Pont, 1996: 11). Çalıanların örenme kapasitelerini gelitirmeyi ve görevlerini yapabilmeleri için bir donanım salar (Walker, 1992: 212). letmelerde eitim ve gelitirme ilevi, igörenlerin sorun çözme, karar verme, yeni durumlara uyarlanma, iletme politikalarını ve ilemlerini anlama ve kavrama yeteneklerinin gelitirilmesi ile ilgili çalımaları kapsamaktadır. letmelerdeki eitim ilevi, igörenlerin kiisel ve mesleki gelimelerini salamaları yanısıra, örgütsel etkinliin artırılmasında da katkılarda bulunur (Aldemir vd., 1998:117) Dünyada gelimi ve kalkınmı ülkelerin çou eitimin önemini kavramılar, gerek kamu gerekse özel sektörde eitimi verimli ve etkin bir ekilde kullanarak, ulusal kalkınmaya katkıda bulunmulardır (Gül, 2000:60). B.Hizmet çi Eitim Kavramı Son zamanlarda önem kazanmaya balayan hizmet içi eitim kavramına yönelik çeitli ayrımlar yapılmaktadır. Çalıanların eitimi konusunda yapılan bu ayrımlar hizmet öncesi eitim ve hizmet içi eitim kavramlarıdır. -Hizmet Öncesi Eitim Yerlemi bazı kurumlarda ie alınması kesinleen çalıanın kadroya atanması için ön art olarak hizmet öncesi eitim, staj ve benzeri uygulamalardan geçmesi istenmektedir. Kamu kesimi ve benzeri bazı büyük holdinglerde bu ie getirilen bir standart vardır. e, statüye ve kuruma göre süresi ve younluu deien hizmet öncesi eitim bazen kurum dıında ie yeni balayan kiilerle birlikte bazen de kiinin çalıacaı kurumda gerçekletirilir (Fındıkçı, 2000, 245). - Hizmet çi Eitim Hizmet içi eitim Kurum ve kuruluların eleman ihtiyaçlarını karılamak üzere kendi bünyelerinde açtıkları okullarda ve genel öretim

238 Edip ÖRÜCÜ, Sedat YUMUAK kurumlarında hizmet öncesinde okutulan ve yürütülen faaliyetlerin tümü olarak tanımlanmaktadır (Gül, 2000:60). Günümüzde ulusal kalkınma içinde eitim ve nitelikli üretimin önemini kavramı ülkelerde, igören geliimine büyük katkı salayan hizmet ve eitime büyük zaman ve para kaynakları ayrılmaktadır (Pehlivan, 2000:131). Hizmet içi eitim; kiiye iiyle kesin hukuki ilikisinin kurulduu tarihten, iten ayrıldıı tarihe kadar geçen süre içinde, iin gerektirdii performans düzeyine ulaılması için gerekli bilgi, beceri ve davranıların sistemli bir ekilde öretilmesi sürecidir. Bu süreçte kurum içinden ve dıından gelebilecek ikayet konusunun azaltılması, yapılan hizmetin kalitesinin yükseltilmesi, insanlararası ilikilerin olumlu bir ekilde yürütülmesinin salanabilmesi, gelecee yönelik vizyon sahibi insan gücü gereksinimlerinin bugünden kazanılması hedeflenir. Bir baka tanıma göre Hizmet içi eitim; özel ve tüzel kiilere ait i yerlerinde, belirli bir maa veya ücret karılıında ie alınmı ve çalımakta olan bireylere görevleri ile ilgili gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını salamak üzere yapılan eitimdir (Taymaz, 1981: 4). Kamu sektöründe hizmet içi eitim, hizmet kalitesinin yükseltilmesi, vatanda tatmininin artırılması, personeli vizyona, belirlenen hedefleri gerçekletirmeye yöneltmede önemli bir araçtır. Hizmet içi eitim, kurumun insan boyutundaki iyiletirilmesinin yanında, personel için bir hak ve ödevdir. Kurumlarda hizmet içi eitim iki gruba yöneliktir. Birincisi ie yeni balayan personele iin gerektirdii davranı deiikliini kazandırmak, ikincisi ise halen çalımakta olan personelin ile ilgili yenilikleri ve deiiklikleri aktararak kendisini gelitirmesini salamaktır. e yeni balayan personele yönelik hizmet içi eitimde, kiinin yeni kurumuna daha çabuk uyum salaması, iini baarabilmesi için etkin bir motivasyon salanması, kurumun personelinin kariyerini göz önüne aldıını hissettirmesi hedeflenir (Altın vd., 1997:18). Hizmet içi eitimin üç temel unsuru bulunmaktadır (Gül, 2000:62): - gören e, iiyle ilgili becerilerin kazandırılması - Bu becerilerin kazanılması için gerekli bilgilerin verilmesi - görenin davranılarının olumlu yönde etkilenmesi görenlerin hizmet öncesi eitimlerde kazanamamı oldukları ancak iin gerektirdii yeterliliklerin igörenlere kazandırılmasını amaçlayan hizmet içi eitim etkinliklerinin Türk Kamu Kesiminde 1960 lı yıllarda younlamaya baladıı görülmektedir. Bunun birinci nedeni, bu yıllarda Türkiye de özel sektörün gelimeye balamı olması ve nitelik arayıları; ikincisi de planlı döneme girilmi olması ve bazı öncü kuruluların etkin çabalarıdır. Cumhuriyet döneminde kamu kurulularının kurulmaya balanması ile hizmet içi eitime ilikin yasal dayanaklar da oluturulmaya balanmıtır. Hizmet içi eitimin kurumlarda bir ödev olarak üstlenilmesinde 657 Sayılı Devlet Memuru Yasası nın önemli bir rolü olmu ve bu Yasa nın 215. Maddesi

ktisadi ve dari Bilimler Dergisi, Cilt: 19 Eylül 2005 Sayı: 2 239 uyarınca, kurumlarda eitim etkinliklerini yürütecek birimler kurulmutur (Pehlivan, 2000:132). C.Hizmet çi Eitimi Zorunlu Kılan Nedenler Hizmet içi eitim faaliyetlerine katılanların kamu kurum ve kurululara göre daılımına bakıldıında, 1995 yılında kamu iktisadi teebbüslerinden 85.384 (%38), genel bütçeli kurumlardan 108.728 (%50), katma bütçeli kurumlardan 20.558 (% 10) ve üniversitelerden 4906 (%2) kii katılmıtır (DE, 1997:4). Bu durumda Kamu Kurum ve Kurulularında Hizmet içi eitimin yetersizliini resmetmektedir. Kamu yönetiminin kendine özgü bazı kural ve uygulamalarının da etkisi ile personele verilen hizmet içi eitimi zorunlu kılan nedenler unlar olmaktadır (Alpkent, 1993:102): Hizmete alınmadan önceki bilgilerin çok genel ve eksik olması. Sosyal hayata ilikin olan bu bilgilerin verilecek hizmet ile ilgili olmayıı ya da yetersiz oluu. Kamu hizmetine ilikin gelime ve yeniliklerin takip edilmesi. Bazı bilgi ve becerilerin hizmet içinde kazanıldıı gerçei. Hizmet içi eitimi staj eklinde düündüümüzde, sadece hizmete alındıktan sonra görülüp, örenilebilen bazı iler de vardır. Kamu yönetimindeki kariyer ilkesinin gerei olarak yapılmalıdır. Çünkü, kariyer ilkesine göre, personelin çok deiik görev ve sorumlulukları üstlenmesi söz konusudur. Hizmet içi eitimin bir ihtiyaç olarak görülmesi gerekir. Eer kamu kuruluu entropiye uramak istemiyorsa, gerek yönetim olarak, gerekse personel olarak ulusal sistem içindeki yerini ve konumunu korumalıdır. Bunun içinde deiebilmelidir. Son olarak personelin de kendi istei ile bu tür bir eitimi bir ihtiyaç olarak hissetmesi söz konusudur. Çünkü, örnein personelin teknolojik gelimeleri örenmesiyle, iini eskisinden daha iyi yapması mümkün olabilecektir D.Hizmet çi Eitimin Amaçları Genel olarak hizmet içi eitimin amaçları unlardır (Gül, 2000: s:66): Verimlilii yükseltmek. Performansı artırarak çalıanların güdülenmesini artırmak. Personeli üst kadrolara hazırlayarak eleman ihtiyacını örgüt içerisinden salamak. kazalarını ve iten kaynaklanan ikayetleri ve hataları azaltmak. Örgüte dinamizm ve saygınlık kazandırmak. Örgüt yapısını, dı çevreden gelen deimelere karı esnek hale getirmek.

240 Edip ÖRÜCÜ, Sedat YUMUAK Kiiler ve bölümler arası iletiime katkıda bulunmak. Bakım ve onarım giderlerini azaltmak. e geç kalma ve devamsızlıkları azaltmak. Yöneticilerin denetim ve görev yüklerini azaltmak. E. Hizmet çi Eitim Yöntemleri gören eitiminde bir iletmeden ötekine göre deien ve ayrı önem ve nitelikte uygulanan çok çeitli yöntem vardır (Sabuncuolu, 1997:144). Balıca eitim yöntemleri aaıdaki biçimde incelenebilir. Baında Yönetici Gözetiminde Eitim: Yönetici her astın kendi iinde baarısını artırmak için kapasitesi ölçüsünde yeteneklerini gelitirmesine yardımcı olabilir. Böylece ast yöneticisi gözetiminde iini/görevini daha kolay kavrar. Yetki Göçerimi Yoluyla Yönetim: Yöneticinin astına gerekli ve yeterli ölçüde yetki ve sorumluluk vermesidir. Yetki göçerimi asta sorumluluk bilincini ve karar alma yeteneini gelitirir. Staj Yoluyla Eitim: letmeler igören adaylarına eitim programlarında çou kez yer alan staj yolu ile çeitli dallarda ve çeitli yerlerde eitim olanakları salarlar. görenler için etkili bir eitim yöntemidir. Deitirme (Rotasyon) Yoluyla Eitim: Bir kiinin çeitli ilerde belirli süre çalıtırılması ve bu yeni ilere yönelik eitilmesidir. Tekniin baarısı için kiinin farklı bölümlerde çalıtırılması yerine kendi bölümünde farklı ilerde çalıtırılması daha yararlı olur. e Alıtırma (Oryantasyon) Yönetimi: e alınmasına karar verilen elemanlara ilk günlerde verilen eitime ie alıtırma veya oryantasyon eitimi denilmektedir. Bu eitimin amacı igöreni iine hızlı bir ekilde uyumlatırmaktır. III.Yöntem Aratırma ile ilgili ampirik verilerin toplanmasında anket teknii kullanılmıtır. Bu tekniin seçilmesinin nedeni geni bir gruptan, çok miktarda veriyi, kısa zamanda kolayca toplama olanaı yaratmasıdır. Hazırlanan anket formunda 17 soru bulunmaktadır. Bu sorular 5 li Likert tipi ölçee göre cevaplandırılmıtır. Soruların ilk be tanesi ya, eitim durumu, kıdem, çalıılan kurulu, birim adı ile personelin gördüü hizmet içi eitim adedi ile ilgili sorulardan olumaktadır. Bu veriler frekans daılımı yapılarak analiz edilmitir. 6. soru kurumda verilen hizmet içi eitimin sıklıı ile ilgilidir. 7,9,10,14 ve 16. sorular hizmet içi eitimin çalıanlar üzerindeki etkilerinin olumlu yönde olup olmadıının saptanmasına ilikin sorulardır. 8. soru hizmet içi eitimin nitelii ile ilgili olup 11. ve 13. sorular kurumda verilen hizmet içi eitim programlarının belirlenmesinde ve uygulamalardaki baarı durumunu ölçmeye yöneliktir. 15. soru hizmet içi eitimin çalıanlar tarafından desteklenip

ktisadi ve dari Bilimler Dergisi, Cilt: 19 Eylül 2005 Sayı: 2 241 desteklenmediini saptamak, 17. soruda ise hizmet içi eitimin gereklilii konusunda görülerin alınması amaçlanmaktadır. Aratırmada 6,8,12,13 ve 15. sorular baımsız deikenleri, 7,9,10,11 ve 14. sorular ise baımlı deikenleri oluturmaktadır. Buradaki amaç belirlenen baımsız deikenlerin (hizmet içi eitimin sıklıı, üst göreve hazırlayıcı nitelikte olması, performans deerlendirme sonuçlarından yararlanılması, kurumun hizmet içi eitim yöntemlerini belirlemedeki baarısı, çalıanların hizmet içi eitime verdii destek) baımlı deikenler üzerinde etkili olup olmadıının saptanmasıdır. Bu ilikinin saptanmasına yönelik olarak regresyon analizi yapılmıtır. Anket çalıması 10 kamu kuruluunda (Mula Valilii, Mula Belediye Bakanlıı, Salık Müdürlüü, Emniyet Müdürlüü, Türk Telekom Müdürlüü, Orman Bölge Müdürlüü, Tekel Bamüdürlüü, Köy Hizmetleri Müdürlüü, Milli Eitim Müdürlüü ve Sosyal Sigortalar Kurumu) toplam 120 çalıan üzerinde uygulanmıtır. Ana kütle, söz konusu kurulularda hizmet içi eitim programlarının daha etkin uygulandıı, bazılarında ise eitim birimlerinin olması göz önünde bulundurularak seçilmitir. Her kurulutan en az 10 örneklem alınması kouluyla kurulularda hizmet içi eitim alan personel örneklem grubuna dahil edilmitir. Anket sonuçları SPSS programıyla analiz edilerek veriler elde edilmitir. IV. Bulgular Anket soruları 5 li Likert tipi ölçee göre verilen cevaplar dorultusunda analiz edilmitir. Bu ölçekteki deerlerin anlamı: 1. Kesinlikle Katılmıyorum 2. Katılmıyorum 3. Kararsızım 4. Katılıyorum 5. Kesinlikle Katılıyorum Tablo 1: Çalıanların Demografik Özellikleri YAS EITIM KIDEM HZMETÇ ETM SAYISI N GEÇERL 120 120 120 120 GEÇERSZ 1 1 1 1 ORTALAMA 36,7417 2,6417 14,4083 3,1333 Tablo 1 de görüldüü gibi çalıanların ya ortalaması 36 civarındadır. Eitim durumları ise lise ve meslek yüksekokulu düzeyindedir. Çalıanların ortalama kıdemleri 14 yıl, kurumda aldıkları hizmet içi eitim sayısı ortalama olarak 3 tür.

242 Edip ÖRÜCÜ, Sedat YUMUAK Regresyon Analizleri Hipotez 1 Ho: Hizmet içi eitim sonucunda çalıanların davranılarının olumlu yönde etkilenmesi, kurumun eitim yöntemlerini belirlemedeki baarısına, hizmet içi eitimin sıklıına, üst göreve hazırlayıcı nitelikte olmasına, performans deerlendirme sonuçlarından yararlanılmasına ve çalıanlar tarafından desteklenmesine balı deildir. Hı: Hizmet içi eitim sonucunda çalıanların davranılarının olumlu yönde etkilenmesi, kurumun eitim yöntemlerini belirlemedeki baarısına, hizmet içi eitimin sıklıına, üst göreve hazırlayıcı nitelikte olmasına, performans deerlendirme sonuçlarından yararlanılmasına ve çalıanlar tarafından desteklenmesine balıdır. Tablo 2 Model Kareler toplamı Serbestlik Derecesi Kareler ortalaması F Deeri Anlamlılık Düzeyi 1 Regresyon 61,825 5 12,365 9,962,000 Yıından ayrıma 141,500 114 1,241 Toplam 203,325 119 a Baımsız Deiken : SORU15, SORU6, SORU8, SORU12, SORU13 b Baımlı Deiken: SORU7 Ho: Red Hı: Kabul Tablo 3 Standart olmayan katsayı Standart katsayı t Anlamlılık düzeyi Model Sabit B Standart Beta sapma 1,557,382 4,073,000 Hizmet içi eitim,182,071,208 2,551,012 sıklıı Üst göreve,285,070,334 4,058,000 Hazırlayıcı nitelik Performans. De. -5,517E-02,071 -,068 -,781,437 Sonuç. Yararlanılması Kurumun HE yön.,175,077,203 2,267,025 belir. Baarısı HE çalıanların,134,082,143 1,637,104 desteklemesi a Baımlı Deiken: SORU7

ktisadi ve dari Bilimler Dergisi, Cilt: 19 Eylül 2005 Sayı: 2 243 Tablo 3 deki sonuçlardan yola çıkarak oluturacaımız regresyon denklemi aaıdaki gibidir; y(hizmet içi eitimin çalıanların davranılarını olumlu yönde etkilemesi)= 1,557 + Xı(hizmet içi eitimin sıklıı) + X 2 (üst göreve hazırlayıcı nitelikte olması) + X 4 (kurumun hizmet içi eitim yöntemlerini belirlemedeki baarısı) Hipotez 2 Ho: Kurumda verilen hizmet içi eitimin çalıanların görevlerini daha iyi yerine getirmelerini salaması, kurumun eitim yöntemlerini belirlemedeki baarısına, hizmet içi eitimin sıklıına, üst göreve hazırlayıcı nitelikte olmasına, performans deerlendirme sonuçlarından yararlanılmasına ve çalıanlar tarafından desteklenmesine balı deildir. Hı: Kurumda verilen hizmet içi eitimin çalıanların görevlerini daha iyi yerine getirmelerini salaması, kurumun eitim yöntemlerini belirlemedeki baarısına, hizmet içi eitimin sıklıına, üst göreve hazırlayıcı nitelikte olmasına, performans deerlendirme sonuçlarından yararlanılmasına ve çalıanlar tarafından desteklenmesine balıdır. Tablo- 4 Model Kareler toplamı Serbestlik derecesi Kareler ortalaması F Anlamlılık düzeyi 1 Regresyon 58,434 5 11,687 10,081,000 Yıından 132,158 114 1,159 ayrıım Toplam 190,592 119 a Baımsız Deiken, SORU15, SORU6, SORU8, SORU12, SORU13 b Baımlı Deiken: SORU9 Ho: Red Hı: Kabul

244 Edip ÖRÜCÜ, Sedat YUMUAK Tablo 5 Standart olmayan katsayı Model B Standart sapma Standart katsayı Beta t Anlamlıl ık Düzeyi 1 Sabit 1,643,369 4,447,000 hizmet içi eitim 2,475E-02,069,029,359,720 sıklıı Üst göreve,256,068,311 3,785,000 hazırlayıcı nitelik Performans Deerlendirme. Sonuçlarından Yararlanılması 5,069E-02,068,064,742,459 Kurumun yöntemini belirleme baarısı Çalıanların Hizmet içi eitime destek vermesi a Baımlı Deiken: SORU9 HE,119,075,142 1,590,115,243,079,268 3,078,003 Tablo 5 deki sonuçlardan yola çıkarak oluturacaımız regresyon denklemi aaıdaki gibidir; y(kurumda verilen hizmet içi eitimin çalıanların görevlerini daha iyi yerine getirmelerini salaması )= 1,643 + + X 2 (üst göreve hazırlayıcı nitelikte olması) + X 5 (çalıanların hizmet içi eitime verdii destek) V. Tartıma Hizmet içi eitimin çalıanlar üzerindeki etkilerinin ve bunların hangi faktörlere balı olduunun saptanmasına ilikin yapılan aratırmada, hipotezler kurularak belirlenen deikenler arasında anlamlı ilikiler saptanmıtır. Hizmet içi eitimin çalıanların davranılarını olumlu yönde etkilemesi, hizmet içi eitimin sıklıına, üst göreve hazırlayıcı nitelikte olmasına ve kurumun hizmet içi eitim yöntemlerini belirlemedeki baarısına balı olduu ortaya çıkmıtır. Bu durum, verilen hizmet içi eitimin kalitesinin çalıanlar üzerindeki yansımasının olumlu bir sonucudur. Verilen hizmet içi eitim doru yöntemlerle, bir üst göreve hazırlayıcı nitelikte ve sıkça veriliyorsa bu çalıanlara verilen deerin ifadesidir. Çalıanlarında buna karılık olumlu davranılar sergilemesi de beklenen bir durumdur. Ayrıca kurumun hizmet içi eitim programlarını belirlemedeki baarısı ve üst göreve hazırlayıcı nitelikte olması çalıanların kendilerini gelitirmelerini salamaktadır.

ktisadi ve dari Bilimler Dergisi, Cilt: 19 Eylül 2005 Sayı: 2 245 Yapılan aratırmada ortaya çıkan bir baka sonuç ise; kurumda verilen eitimin çalıanların yetitirilmesinde ve gelitirilmesinde baarılı olması, hizmet içi eitim programlarının belirlenmesindeki baarısına balı olmasıdır. Bu anlamlı bir sonuçtur. Çünkü eer verilen eitim sıkça ya da içerik açısından tam ve nitelikli olsa bile doru yöntemlerle verilmedii sürece baarıya ulaması mümkün deildir. Aratırmada, hizmet içi eitimin çalıanların i verimini artırması hizmet içi eitimin desteklenmesine balı olduu ortaya çıkmıtır. Bu da bir baka anlamlı sonuçtur. Verilen eitim, istendii ve desteklendii ölçüde amacına ulaır. Hizmet içi eitimin amaçlarından birisi de var olan kapasiteyi ortaya çıkarmak, gelitirmek, buna balı olarakta i verimini artırmaktır. Çalıanların destei bu amaca ulamada önemli unsurlardan biridir. Bunların yanı sıra verilen eitimin içerii ve uygulama alanlarının bulunması da hizmet içi eitimin amaçlarına ulaılmasında önem tekil etmektedir. Bu sonuçlardan yola çıkarak hizmet içi eitim çalıanlar tarafından desteklenmekte ve gerekli bulunmaktadır. Ancak verilen eitimin nitelii ve içerii ile ilgili tereddütleri söz konusudur. Bu durumun kamu kurulularındaki yapılanma ve ilerin tekdüze oluuyla ilgili olduu düünülmektedir. VI. Sonuç ve Öneriler Eitim, kurumun amaçlara ulamasında kullandıı en önemli araçlardan biridir. Eitim etkili ve verimli ekilde yapılabildii sürece kuruluun amacına ve baarıya ulaması daha mümkün olur. Eitimin gittikçe öneminin kavranması kamu kurulularında insan kaynakları ya da personel bölümünün dıında eitim birimlerinin açılmasına neden olmutur. Bu gelime eitim konusuna verilen önemin ve hassasiyetin bir göstergesidir. Aratırma da ortaya çıkan sonuçlardan biri olan eitimin igörenlerce desteklenmesinin i verimini artırdıı bulgusu, çalıanların da bu konunun önemini kavramı olduklarını göstermektedir. Kamu kurulularının hiyerarik yapısı ve ilerin monoton bir düzen içermesi verilen ya da verilecek eitimin içeriini etkilemektedir. Yine Hizmet içi eitim faaliyetleri sonunda verilen belgelerin, atama, yer deitirme ve yükselmede etkisi olmadıından bu faaliyetlere katılım azalmaktadır. Hizmet içi eitim-verimlilik artıı-meslekte ilerleme ilikisi tüm meslek dallarında, meslek basamaklarının olumasında ölçüt olarak kullanılmalıdır. Hizmet içi eitim faaliyetleri sonunda katılan igörenin özlük haklarında olumlu yönde bir deiiklik yapıldıı zaman igören iine daha iyi motive olacak ve bu da verimlilii artıracaktır. lerin yava ve uzun sürmesi, çok fazla formalitelerin olması, çalıanlardaki memnuniyetsizlik ve bıkkınlık gibi kamu kurulularında görülen olumsuzluklar verilecek eitimle giderilebilir. Bu balamda eitimin içerii ve yöntemi çalıanların görüü alınarak ve desteiyle planlanmalı, düzenlenmeli ve

246 Edip ÖRÜCÜ, Sedat YUMUAK uygulanmalıdır. Ayrıca verilen eitimlerdeki konuların uygulama alanları da oluturularak çalıanlara eitimin gereklilii ve önemi kavratılmalıdır. Kaynaklar Aldemir, C., Ataol, A., ve Budak, G. (1998), Personel Yönetimi, zmir:barı Yayınları. Alpakent, N., Demir, N. (1993), Yatırımcı Kamu Kurulularında Eitim ve Danımanlık Hizmetleri Gereksinmesi, Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, Yayın No: 513 Alpugan, O., Demir, H., Oktan, M., ve Üner, N. (1999), letme Ekonomisi ve Yönetimi, stanbul:beta Basım Yayım Daıtım. Cascio, W.F. (1991). Applied Psychology in Personel Management New Jersey: Prentice Hall. Can, H., Akgün, A. ve Kavuncubaı,. (1995), Kamu ve Özel Sektör Personel Yönetimi, Ankara: Siyasal Kitabevi. DE, (1997) Kamu Kurum ve Kuruluları Hizmet Öncesi ve Hizmetçi Eitim statistikleri,ankara. Erdomu, N.(1998), Kariyer Gelitirmede Uzman Sistemlerin Federesyonu ve Bir Örgütsel Yedekleme Modeli, Sakarya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Basılmamı Doktora Tezi. Fındıkçı,. (1999), nsan Kaynakları Yönetimi, stanbul: Alfa Basım Yayım Daıtım. Goldstein, I.L. (1993). Training in Organisations, Brooks/Cole:Pacific Grove Gül, H. (2000), Türkiye de Kamu Yönetiminde Hizmet çi Eitim, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 2 Sayı:3, zmir. Kahraman, Y., letmelerde nsan Kaynaklarının Eitim htiyacının Analizi, Journal of Qafqaz University, Volume III Number I 2000, sayfa:31 35 Bakü, Azerbaycan Özyürek, L., (1981), Hizmet içi Eitim Programlarının Etkinlii, Ankara: Sevinç Matbaası Patrick, J. (1992). Training: Research & Practice, San Diego: Academic Pres Pont, T. (1996), Developing Effective Training Skills: A Pratical Guide To Designing And Delivering Group Training, Berkshire :Second Edition. Sabuncuolu, Z. (1997), Personel Yönetimi Politika ve Yönetsel Teknikler, Bursa: Ezgi Kitabevi Taymaz, A. H., Sunay,Y ve Aytaç, T., (1997) Hizmet çi Eitimde Koordinasyon Salanması Toplantısı, Millî Eitim(Eitim-Kültür- Sanat), Sayı:133, Ocak-ubat-Mart, sayfa:147 Walker, W., James (1992), Human Resource Strategy, Singapore:nternational Edition.