ÖĞR. GÖREVLİSİ: GÜLAY ŞENER UZCAN İŞLETME YÖNETİMİ(N.Ö.) 2 TAYİBE KABAKÇI BÜŞRA KARAKAŞ ZEYNEP KÖROĞLU
ÖNSÖZ Değerli hocamız Öğr. Görevlisi Gülay ŞENER UZCAN a böyle bir çalışma yapılması önerisinde bulunduğu, çalışmanın yapılması sırasında sabırla yardımcı olduğu, araştırılıp geliştirilmesinde katkıda bulunduğu, önlisans eğitimimiz boyunca bize verdiği her türlü destek ve moral için teşekkür ederiz. Bu kitapta, öncelikle mobbing kavramı anlatılıp, işyerinde mobbing ve mobbing hakkında teorik bilgilere yer verilmiştir. Yaptığımız çalışma sırasında kendilerine olan zamanlarını bize bağışlayan, her türlü maddi manevi desteklerini koşulsuz ve sürekli hissettiğimiz sevgili ailemiz ve özellikle de yurttaki arkadaşlarımıza teşekkür ederiz. TAYİBE KABAKÇI BÜŞRA KARAKAŞ ZEYNEP KÖROĞLU 2
İÇİNDEKİLER 1. MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) KAVRAMI.6 1.1. MOBBİNG İN TANIMI 6 1.1.1. Mobbing Olgusunun Tarihsel Gelişimi...7 1.2. MOBBİNG E BENZER TEMEL KAVRAMLAR 8 1.2.1. Mobbing ve Şiddet...8 1.2.2. Mobbing ve Cinsel Taciz.9 1.2.3. Mobbing ve Bullying (Zorbalık)...10 1.3. MOBBİNG TANISINDA KULLANILAN PARAMETRELER.11 1.4. MOBBİNG TİPOLOJİSİ..14 1.5. MOBBİNG SÜRECİ, SENDROMU, STRATEJİLERİ VE TAKTİKLERİ 16 1.5.1. Mobbing Süreci.16 1.5.2. Mobbing Sendromu...18 1.5.3. Mobbing Stratejileri ve Taktikleri.19 1.6. MOBBİNG İN ORTAYA ÇIKMA NEDENLERİ.21 1.7. MOBBİNG SÜRECİNİN TARAFLARI.:..21 1.7.1. Mobbing Uygulayanlar.22 1.7.2. Mobbing e Maruz Kalanlar (Mağdurlar)...22 1.7.3. Mobbing İzleyicileri..22 1.8. MOBBİNG TÜRLERİ.22 1.8.1. Dikey Mobbing.22 1.8.2. Yatay Mobbing..22 1.9. MOBBİNG İN ÖLÇÜMÜ..23 1.10. MOBBİNG İN SONUÇLARI..23 1.11. MOBBİNG İ ÖNLEME.24 1.12. MOBBİNG KARŞISINDA BİREYSEL ÇÖZÜMLER.24 1.13. MOBBİNG İN DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLERE GÖRE DAĞILIMI 25 3
1.14. MOBBİNG VE KİŞİLİK İLİŞKİSİ...26 1.14.1. Mağdurların Kişilik Özellikleri...27 1.14.2. Zorbaların Kişilik Özellikleri..28 1.15. AVRUPA DA MOBBİNG LE İLGİLİ YAPILAN ARAŞTIRMA BULGULARI VE MODELLERİ 31 2. MOBBİNG LE İLİŞKİLİ YÖNETSEL VE ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER.35 2.1. MOBBİNG LE İLİŞKİLİ YÖNETSEL FAKTÖRLER..35 2.1.1. Mobbing ve Liderlik İlişkisi..36 2.1.1.1. Mobbing ve Umursamaz Liderlik Tarzı.40 2.1.1.2. Mobbing ve Otokratik Liderlik Tarzı.41 2.1.1.3. Mobbing ve Demokratik Liderlik Tarzı.. 43 2.1.2. Mobbing ve Duygusal Zeka...45 2.1.3. Mobbing ve Yönetim Tarzı...47 2.1.3.1. Mobbing ve X-Y Teorisi....48 2.1.3.2. Mobbing ve Üretime Yönelik Yönetim Tarzı....49 2.1.3.3. Mobbing ve İnsana Yönelik Yönetim Tarzı...50 2.2. MOBBİNG LE İLİŞKİLİ ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER.52 2.2.1. Mobbing ve Çatışma.52 2.2.2. Mobbing ve Stres..54 2.2.3. Mobbing ve Örgüt Kültürü...58 2.2.4. Mobbing ve Örgüt İklimi İle Psikolojik İklim 60 2.2.5. Mobbing ve Psikolojik Sözleşme..62 2.2.6. Mobbing ve Örgüt Sağlığı.63 2.2.7. Mobbing ve İşten Ayrılma Niyeti..66 2.2.8. Mobbing ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı 67 2.2.9. Mobbing ve İş Tatmini..69 2.2.10. Mobbing ve Motivasyon.71 2.2.11. Mobbing ve Örgütsel Bağlılık.72 2.2.12. Mobbing ve Örgüt İmajı..73 4
2.2.13. Mobbing ve Örgütsel Değişim.75 2.2.14. Mobbing ve Örgütsel İletişim...78 3. MOBBİNG İN ETKİLERİ VE ENGELLENMESİNE YÖNELİK ÖNERİLER 81 3.1. MOBBİNG İN ÇALIŞANLAR VE ÖRGÜTLER ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ...82 3.1.1. Mobbing in Çalışanlar Üzerindeki Etkileri...82 3.1.2. Mobbing in Örgütler Üzerindeki Etkileri..86 3.2. MOBBİNG İN ENGELLENMESİNE YÖNELİK ÖNLEMLER 86 3.2.1. Yönetsel Araç Olarak İletişimin Geliştirilmesi..88 3.2.2. Örgütlerde Duygusal Zekanın Geliştirilmesi..88 3.2.3. Örgütlerde Çalışanların Kararlara Katılmasının Sağlanması.90 3.2.4. Örgütlerde Stres Yönetiminin Uygulanması..90 3.2.5. Örgütlerde Çatışma Yönetiminin Uygulanması.91 3.2.6. Örgütlerde İnsan Kaynaklarının Etkili Yönetilmesi..92 3.2.7. Mobbing in Engellenmesi İçin Anthony Giddens Yapı Modelinin Sunulması.92 3.2.8. Örgütlerde Etik Kültürün Oluşturulması 93 3.2.9. Mobbing e Yönelik Yasal Düzenlemelerin Yapılması..94 3.2.10. Mobbing le Mücadelede Whistleblowing...95 KAYNAKÇA..98 5
1. MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) KAVRAMI Mob sözcüğü, kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık anlamına gelmektedir. Latince de kararsız kalabalık anlamına gelen mobile vulgus sözcüklerinden gelmektedir. Mob fiili ortalıkta toplanmak, saldırmak veya rahatsız etmek anlamındadır. İş yerlerinde yaşanan, çalışanları ve işletmeleri olumsuz etkileyen mobbing olgusu araştırmacılar tarafından bullying, psychologial harassment, psychologial terror gibi değişik kavramlarla da ifade edilmektedir. Mobbing olgusu Türkçede zorbalık, psikolojik taciz, psikolojik terör, yıldırma, psikolojik şiddet, iş yeri terörü gibi kavramlarla ifade edilmektedir. 1.1. MOBBİNG İN TANIMI Leymann iş yerlerinde mobbing olgusunu 1984 yılında ilk defa tanımlarken bu eylemlerin bir tür iş yeri terörü olduğunu ifade etmiştir. Çalışma yaşamında mobbing, iş yerinde bireylere üstleri, eşit düzeydeki çalışanlar veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamları içermektedir. Leymann mobbingi çalışma hayatında, bir veya birkaç kişinin genelde tek bir kişiye sistematik bir şekilde yönelttği, kişiyi çaresiz ve savunmasız bir durumun içine iten düşmanca veya ahlak dışı davranışlar olarak tanımlamıştır. Einarsen, Hoel, Zapf ve Cooper e göre, iş yerinde mobbing, bir kimseyi taciz etmek, rencide etmek, sosyal anlamda dışlamak veya bir kişinin işlerini olumsuz olarak etkilemektir. Mobbing davranışlarının belirli bir faaliyet, etkileşim veya süreçle ilişkilendirilmesi için, sistematik bir şekilde gerçekleşmesi gerekmektedir. Bununla birlikte, bir davranışı mobbing olarak nitelendirebilmek için, mobbing ile karşı karşıya kalan kişi veya kişilerin savunma konusunda bir yetersizlik hissi yaşaması gerekmektedir. Mobbing durumuyla karşı karşıya kalan kimse sonuç olarak gittikçe tırmanan süreçte psikolojik olarak daha aşağı bir konuma inmekte ve olumsuz sosyal davranışların hedefi haline gelmektedir. Mobbing özet olarak; uzun süreli, sistematik, yıpratıcı, kişiyi sürekli olarak dışlamaya yönelik düşmanca tavırlar sergileyen eylemlerdir. Bu olgu literatürde kimi zaman mobbing kimi zaman da workplace bullying olarak yer almaktadır. Yapılan çalışmalar bu iki olgu arasındaki kesin farklılıkları tam olarak ortaya koymamakla birlikte, mobbing; grup tarafından tek bir kişiye uygulanan psikolojik saldırıları, bullying ise daha çok üstler 6
tarafından astlara uygulanan tek bir kişiyi hedef alan saldırıları ya da diğer bir deyişle; caydırma,sindirme, mağdurun benliğini öldürme, izole etme gibi tutum ve davranışların biraz daha kaba şeklini uygulama ve daha güçlü bir kişi ya da grup tarafından daha zayıf kişi veya kişilere karşı yapılan ve sürekliliği olan psikolojik veya fiziksel baskıları ifade etmek için kullanılmaktadır. Mobbing olgusu özellikle Almanca konuşulan ülkelerde, Hollanda, Norveç ve Finlandiya ile İskandinav ülkelerinde daha yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. İngiliz ve Avusturalya lı araştırmacılar, çalışmalarında mobbing yerine workplace bullying olgusunu kullanmışlardır. ABD deki araştırmalarda ise okullarda üst sınıflardaki öğrencilerin alt sınıflarda okuyan öğrencilere yönelttikleri saldırgan eylemler için bullying olgusu kullanılmıştır. Bullying fiziksel saldırı ve tehdit anlamını içerirken, mobbing eylemlerinde fiziksel şiddet çok nadir olarak görülmektedir. Mobbing daha karmaşık olarak meydana gelmekte ve mağdur sosyal ortamdan izole edilmektedir. Leymann, okullarda çocuklar ve gençler arasındaki saldırganca eylemler için bullying olgusunun iş yerlerindeki yetişkinler arasında oluşan düşmanca eylemler içinde iş yerlerinde zorbalık (workplace bullying) veya mobbing olgularının kullanılmasını önermektedir. Türkçe de ve başka dillerde mobbing yerine kullanılması tercih edilen belli başlı karşılıklar şunlardır: iş yerinde psikolojik terör, iş yerinde duygusal linç, iş yeri travması, iş yerinde psikolojik taciz, iş yerinde duygusal saldırı, yıldırma ve duygusal taciz. Diğer dillerde mobbing olgusuna karşılık olarak değişik kaynaklarda kullanılan bu kavramların hiç birisinin tam olarak mobbing olgusunu karşılayacak açıklıkta olmadığı görülmektedir. Mobbing ile ilgili tam bir anlaşma sağlanamasa da bu olgu, kullanılan dil ve kültürel özelliklere göre de farklı şekillerde ifade edilmiştir. Örneğin; iş yerindeki sürtüşmeler ile mobbing aynı şeyler değildir. Bir çalışana veya yöneticiye hatalı davranışlarını düzeltmesi ve başarılı olabilmesi için uygulanan baskı mobbing kapsamına girmemektedir. Zira bu baskı yararlı bir amaca, kişinin örgüte ve kendine faydalı olmasına yöneliktir ve netice elde edilince baskı sona ermektedir. Mobbing ise tamamen kişinin psikolojik olarak yok edilmesini amaçlar ve bu baskı kişinin tükendiği son ana kadar devam eder. 1.1.1. Mobbing Olgusunun Tarihsel Gelişimi Mobbing olgusunun tarihsel gelişimi 1960 lı yıllara kadar uzanmaktadır. Ancak bu olgu tam olarak 1990 lı yıllarda literatüre girebilmiştir. Mobbing olgusu, ilk olarak hayvan 7
davranışlarını inceleyen Kontranz Lorenz tarafından 1960 lı yıllarda kullanılmıştır. Lorenz bu sözcükle büyük bir hayvanın tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları isimlendirmiştir. Lorenz mobbingi, kurbanı izole eden ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen davranışların ciddiyetini vurgulamak için kullanmıştır. Daha sonra İsveçli Dr. Peter Paul Heinemann, çocuklarda, diğer çocuklara yönelik olarak sergilenen genelde zorbalık ve kabadayılık olarak bilinen davranışları araştırmıştır. 1980 lı yıllarda ise Dr. Heinz Leymann ın, İsveç ve Almanya da yaptığı araştırmalar sonucunda, taciz ve yıldırma olaylarının iş dünyasında geniş boyutta yer aldığı görülmüştür. 1984 yılında Leymann araştırma bulgularını bir rapor şeklinde yayınlamış ve bu raporun ardından mobbing olgusu iş yerindeki duygusal taciz ve saldırıları da kapsar şekilde kullanılmaya başlamıştır. 1990 yılında Andrea Adams adındaki gazeteci bir BBC dizisinde İngiltere deki mobbing olaylarına dikkatleri çekmiştir. Bunun ardından 1992 yılında mobbing kurbanlarına yardım için Andrea Adams ın adıyla bir vakıf kurulmuştur. Vakıf, mobbingin boyutunu ve tacizci e-postaları araştırmış, patlama olarak adlandırdıkları bir elektronik zorbalık ve sesli mailleri de içeren cinsel ve ırksal tacizleri ortaya çıkarmıştır. 1998 yılında ise Dünya Çalışma Örgütü (ILO) Duncan Chappell ve Vittorio Di Martino tarafından kaleme alınan Violence at Work (İş yerinde Şiddet) başlıklı raporu yayınlanmıştır. Bu raporda mobbing, adam öldürme ve bilinen diğer şiddet hareketleriyle birlikte ele alınmıştır. 1.2. MOBBİNG E BENZER TEMEL KAVRAMLAR Literatürde mobbing le eş anlamlı olduğu düşünülen ve bazen birbirlerinin yerine kullanılan temel kavramlar aşağıda özetlenmiştir. 1.2.1. Mobbing ve Şiddet İnsanlık tarihi ile birlikte ortaya çıkmış olan şiddet olgusu, birçok bireysel ve toplumsal öğe ile birlikte karmaşık bir yapı ortaya koymaktadır. Şiddet, fiziksel güç ya da kuvvetin bir birey ya da grup üzerinde sakatlık, ölüm, psikolojik rahatsızlık ve gelişim bozukluğu gibi sorunlara yol açabilecek şekilde bir bireye ya da bir gruba karşı kasıtlı olarak kullanılmasıdır. Şiddetin toplum içinde, toplum tarafından nasıl sunulduğu, nasıl kabul gördüğü açıkça önemlidir. Çünkü kabul gören şiddet meşru sayılmaktadır. Hatta şiddet genellikle bir yaşam biçimi olarak benimseniyorsa sorun olarak görülmez ve sorun çözmenin bir aracı olarak onay görür. Bu noktada önemli olan bir diğer konu, neyin şiddet 8
sayılıp sayılmayacağını yani şiddet algısı dır. Kimileri aynı tutum ve davranışı şiddet olarak görüp onunla mücadele ederken kimileri bunu şiddet olarak görmemekte, onu olağan olarak değerlendirerek, söz konusu tutum ve davranışlara yasallık kazandırabilmektedir. Buna göre bir iş yerinde hangi davranışların şiddet olarak kabul edildiği, çalışanların kültürel ve inanç yapılarına, değer yapılarına ve kişilik özelliklerine göre farklılık göstermektedir. Psikolojik, cinsel veya fiziksel sonuçları olan birey veya herhangi bir gruba karşı fiziksel güç kullanımına fiziksel şiddet denir. Psikolojik şiddet ise, bireylerin ruhsal, fiziksel, ahlaki veya sosyal gelişimine zarar veren kişi veya gruplara karşı amaçlı güç kullanımıdır. Şiddetin sosyo-psikolojik boyutunda, toplum yapılarının hareketliliğinin ve değişiminin rolü büyüktür. Örneğin; sosyolojinin yapısalcı-işlevselci okulu, hızlı toplumsal değişimin anomiye ve doğal olarak şiddete yol açtığını, bu değişimin ekonomik gelişme ile birlikte olmasının şiddeti azalttığını, sapkın davranışların toplumsal gelişmeyle birlikte arttığını ve bunun normal bir olgu olduğunu iddia etmektedir. Şiddet; toplumlarda, gruplarda, örgütlerde var olan ve yapıyı bozan sosyal bir problemdir. Türkiye nin de üyesi olduğu Dünya Çalışma Örgütü (ILO) işyerlerinde şiddeti sadece fiziksel eylemler ile sınırlamayıp, bunun yanında pasif ve psikolojik eylemleri de içerecek biçimde tanımlamaktadır. Buna göre şiddet, sadece kaba biçimiyle fiziksel özellikte olmayıp; ekonomik, siyasal ve psikolojik niteliklerde de olabilmektedir. Şiddetin soyut (psikolojik) biçimi olan, iş yeri şiddetleri arasında yer alan mobbing, fiziki şiddetten daha tehlikeli ve daha kalıcı psikosomatik etkiler bırakabilmektedir. 1.2.2. Mobbing ve Cinsel Taciz Tacizin sözlük anlamı, bir kimsenin canını sıkma, rahatını kaçırma, ona sıkıntı verme, aciz bırakma ve tedirgin etmedir. Taciz; ırk, milliyet, politik görüş, din, sendika üyeliği, yaş, fiziksel görünüş gibi özelliklere atfen gerçekleştirilebilir. Cinsel taciz ise, bir birey tarafından bir başkasına, karşı taraf istemediği, hatta açıkça direndiği halde, ısrarla cinsel nitelikteki iyiliklerin yapılmasını bekleme şeklinde tanımlanmaktadır. Cinsel tacizin kurbanları ağırlıklı olarak kadınlardır. Cinsel taciz; yaşları, medeni durumları, fiziksel görünüşleri, geçmiş veya mesleki konumları önemli olmaksızın kadınları daha etkilemektedir. Araştırmalar 30 yaşın altında bekar genç kadınları, dulları, 9
boşanmış veya ayrı yaşayanları cinsel tacizin vazgeçilmez adayları olarak göstermektedir. Rakamlara bakıldığında, cinsel tacizin gelişmiş ülkelerde daha yaygın olduğu görülmektedir. Batı ülkelerinde, cinsel tacize ilişkin oranların yüksekliği yanıltıcı olabilmektedir. Batılı toplumlar, açık toplumlardır ve açık toplumlarda yaşanan olayların istatistiğini tutmak kolaydır. Geleneksel toplumlarda ise yaygın olmasına rağmen cinsel tacizin ifade edilmesi daha güç ve istatistiğini tutmak daha zordur. Özellikle geleneksel toplumlarda namus ve iffet gibi değerlere yüklenen anlamlar farklı olduğu için bu tür toplumlarda cinsel taciz daha da yıkıcı olabilmektedir. Cinsel taciz; tanımı, içeriği, oluşma nedenleri ve kişiler üzerindeki etkileri açısından mobbing ile benzerlikleri olan bir eylem gibi algılanmaktadır. Oysa aralarında ciddi farklılıklar bulunmaktadır. Cinsel tacizin tarafları genellikle iki kişiden oluşurken, mobbing genelde bir grubun, hedef aldığı belli bir bireye karşı sistemli ve sürekli olarak uyguladığı kolektif eylemlerdir. Cinsel taciz eyleminin kendisinin bir amaç olması onu oldukça basit ve açıklanabilir kılarken mobbing daha çok bir araç olabilir. Bu yönleriyle, cinsel taciz küçük boyutlu ve basit bir eylem türü iken mobbing uzun süreli uygulanan geniş bir eylemler yelpazesidir. Mobbing in var olduğunu söyleyebilmek için, belli bir davranış repertuarının en az altı ay ve haftada bir kez tekrarlanması gibi bir özelliğinin olması gerektiği ifade edilmektedir. İstenmeyen cinsel içerikli bir davranış bir kez uygulansa bile cinsel taciz olarak kabul edilebilir. Yapılan araştırmalar, cinsel tacizin mobbing e nazaran daha erken tanımlanabildiğini, cinsel taciz mağdurlarının mobbing mağdurlarına göre kendilerini daha çabuk topladıklarını, cinsel taciz için önlemler daha kolay alınırken mobbing için önleyici tedbirler alınmasının daha güç olduğunu göstermektedir. Cinsel taciz mağdurlarının daha genel (örn. kadınlar) ve heterojen bir topluluk olduğu, mobbing e maruz kalan kişilerin ise daha belirgin kişilik özelliklerine sahip oldukları söylenmektedir. 1.2.3. Mobbing ve Bullying (Zorbalık) Randall, zorba eylemler gösteren kişilerin bu eylemleri zaman içinde öğrendikleri, sorunlu bir çocukluk dönemi geçirdiklerini (örneğin aile içi şiddete maruz kaldıklarını), sosyal ve kültürel olarak kötü ve zor koşullarda yetiştiklerini ve yaşları ilerledikçe mobbing eylemlerini arttırdıklarını belirtmektedir. Okul zorbalığı; öğrencilerin tek veya grup halinde nispeten zayıf gördükleri öğrencileri kasıtlı ve sürekli bir biçimde rahatsız etmeleri veya fiziksel, psikolojik, sosyal hasara neden olabilecek saldırgan eylemler göstermeleridir. Bu 10
eylemleri yıkıcı olmayan (sözel tartışma), yıkıcı olan (fiziksel şiddet) ve sosyal olarak dışlama (duygusal zorbalık) olmak üzere üç farklı kategoride değerlendirmek mümkündür. Bu alanda yapılan araştırmalar genellikle öğrencilerin yüzde 15 inin düzenli biçimde zorbalığa maruz kaldıklarını veya diğer öğrencilere karşı zorbalık eylemlerinin başlatıcısı olduklarını göstermektedir. Bu tür davranışların ilkokul yıllarında arttığı, ortaokul ve lise yılları boyunca da düştüğü görülmektedir. Fiziksel zorbalığın ise aynı kaldığı görülmektedir. Ancak ergenlikle beraber 14-17 yaş grubundaki öğrencilerde zorbalık eylemlerinin yeniden yükseliş eğilimine girdiği %90 oranında bir artış ve bu öğrencilerin şiddet içeren olaylarda hem kurban hem de saldırgan olarak yer aldıklarını göstermektedir. Zorbalar, aile içinde fiziksel cezanın kullanıldığı ve çocukların sorunlarını çözmek için fiziksel güç kullanmanın ebeveynler ve yetişkinler tarafından salık verildiği ortamlarda yetişmektedir. Bu tür ailelerden gelen çocuklar fiziksel olarak güçlü olanların zayıf olanlara zorbalık yapma hakkı olduğuna inanma eğilimindedirler. Bu kişiler evde ebeveyn ilgisinden ve sıcaklığından yoksundurlar. Aynı zamanda bulundukları ortamda güç sahibi olmak ve kontrolü her zaman elde bulundurmak isterler. Zorbalık yapan erkek öğrencilerin ebeveynlerinin genellikle aile içi ilişkilerde başarısız, fiziksel şiddet uygulayan, çocuklarının kendilerini ifade etmelerine fırsat tanımayan, onları gösterdikleri etkinliklerde hatalı olarak tanımlayan ve eleştiren kişiler oldukları anlaşılmaktadır. Çocukluk döneminde okulda zorbalık gösteren bireyler, yetişkin olduklarında zorbalık eylemlerini aile içi şiddete ve iş ortamında da mobbing eylemlerine dönüştürebilmektedirler. Bu dönüşüm, kişinin bulunduğu ortamda kendini daha güçlü hissetme ve diğerlerini küçük görme eğilimi şeklinde gelişmektedir. 1.3. MOBBİNG TANISINDA KULLANILAN PARAMETRELER Harald Ege, iş yerinde mobbing tanısında kullanılması gereken yedi parametre önermektedir. Dolayısıyla iş yerinde ortaya çıkan bir çatışmanın, gerçek bir mobbing olgusu olarak tanımlanabilmesi için, bu parametrelere göre değerlendirilmesi gerekir. Parametre 1: İş Ortamı Bir çatışma ve gerginliğin mobbing olarak tanımlanabilmesi için iş yeri ortamında gerçekleşmesi gerekmektedir. Dolayısıyla iş yeri dışında ve işle ilgili olmayan çatışmalar mobbing kapsamı içerisine girmez. 11
Parametre 2: Sıklık Tek bir defaya mahsus olumsuz davranış ile taciz edici ve kalıcı bir davranış bu kriter sayesinde ayırt edilebilir. İkinci tip davranış mobbing davranışıdır. Dolayısıyla iş yerinde yaşanan anlık azar, her sürtüşme, her uyarı, her terfi edememe veya benzeri her olumsuz deneyim hemen mobbing olarak algılanmamalıdır. Çatışmayı yaratan tarafın o günlük bir keyifsizliği, bir anlaşamama durumu, bir stres hali, bir yanlış anlama veya yapılmış gerçek bir hata söz konusu olabilir. Leymann, iş yerinde yaşanan bir davranışı mobbing olarak kabul etmek için düşmanca davranışların en az haftada bir, dolayısıyla ayda en az dört kez tekrarlanıyor olmasını ileri sürmesine karşın, Ege, bu süreyi ayda birkaç kez tekrarlanıyor olmalı şeklinde biraz daha kısıtlamıştır. İkinci parametrede önem kazanan husus, iş yerinde mobbinge işaret eden davranışların sergilenme sıklığıdır. Mağdur kişi, kendisine karşı yapılan haksız ve acımasız davranışların yarattığı rahatsızlığı ise her gün hissedebilir. Bu ikisinin ayırt edilmesi gerekir. Parametre 3: Süre Leymann, iş yerinde yaşanan çatışmanın mobbing olarak kabul edilmesi için düşmanca ve ahlak dışı davranışların en az altı aydan beri sürdürülüyor olması gerekliliğini öne sürmüştür. Ege ise, süre ile ilgili parametrenin bazı olgularda biraz daha esnek tutulabileceğini ve saldırgan davranışların şiddeti ve uygulama sıklığı tacizlerin konumu ve sayısı, mağdurda oluşan psikolojik veya fiziksel hasarın ciddiyeti gibi unsurların dikkate alınarak hızlı mobbing olgusundan da söz edilebileceğini belirtmektedir. Ege ye göre hızlı mobbing durumunda süre, en az üç ay olmalıdır. Parametre 4: Davranış Tarzları Leymann, düşmanca ve ahlak dışı 45 davranışı içeren beş kategori belirlemiştir. Bu davranış tiplerinin içerikleri mobbing kurbanı olan kişinin, bu kategorilerinden en az ikisinde yer alan davranışlardan bazılarına maruz kalması gerekir. Ancak bu beş kategoride yer almamakla birlikte diğer birtakım olumsuz davranış tarzlarının varlığı da söz konusudur. Parametre 5: Taraflar Arasında Düzeysel Eşitsizlik Tarafların (mobbing uygulayan ve mağdurun) kendine özgü kullanabilecekleri enstrümanlar varsa ve saldırmak veya savunmak için bu enstrümanları kullanabiliyorlarsa, 12
burada bir mobbing durumu söz konusu olmaz. Burada zıtlaşma çerçevesinde bir rekabet işlemektedir. İş yerinde mobbing olgusunda ise iki taraf arasında bir eşitsizlik durumu hakimdir. Süreç ne şekilde işlerse işlesin kurban rolündeki birey, daima kaybeden taraftır. Kurban kendini korumaktan aciz haldedir. Mağdur, adeta tacizcinin ağına düşmüş ve kaçınılmaz yenilgiye doğru gider bir haldedir. Tacizci, mesleki konumunu daha ileri götürebilmeyi ve etkin olabilmeyi hedeflerken özgüveni yüksek, saldırgan bir birey görünümü sergilemektedir. İşini veya konumunu yitirmekten korkmamaktadır. Haktan ve haklıdan yana olduğu izlenimini verir ve çoğu kişi ona inanmaktadır. Kendisini üstün görmektedir. Diğer taraftan mağdur, özgüveni ve özsaygısını yitirmektedir. Küçümsenmekten, dışlanmaktan korkmaktadır. İşini yitirme endişesi yaşarken haksızlığa maruz kaldığını hissetmektedir. Pek çok kişi onun ruhen sağlıklı olmadığını düşünmektedir. Çoğu kez hastalık nedeniyle işine gelememektedir. Kendini aşağılanmış hissetmektedir. Parametre 6: Birbirini İzleyen Evrelerde Gelişme Bir çatışma olgusunun mobbing olarak tanımlanabilmesi için, birbiri ardına gelen çeşitli evrelerden oluşan bir süreç içinde gelişmiş olması gerekir. Öncelikle sıfır durumu söz konusudur. Burada işyerinde gerilim ve güvensizlik ortamı bulunmaktadır. Basit bir çatışma bile mobbinge dönüşmesine neden olabilir. Düşmanca davranışların tesadüf olaylar niteliğini yitirerek mağdura gerçek anlamda zarar vermeye başlaması mobbingin başlangıcı olarak kabul edilir. Mobbing, kişiler üzerindeki değişik etkilere göre üç derecede ele alınmaktadır. Böylece, vücut yanığındaki değişik derecelere benzetme yaparak, kişinin yaşadığı olaylardan ne kadar etkilendiği ayırt edilmeye çalışılmaktadır. Mobbingin derecesi, mobbing davranışının şiddeti, süresi ve sıklığına ek olarak, kişilerin psikolojileri, yetişme şekilleri, geçmiş deneyimleri ve genel koşullar göz önünde bulundurularak belirlenmiştir. Birinci derecede mobbing: Kişi direnmeye çalışır, erken aşamalarda kaçar veya ya aynı iş yerinde ya farklı bir yerde tamamen rehabilite edilir. İkinci derecede mobbing: Kişi direnemez, kaçamaz, geçici veya uzun süren zihinsel ve/veya fiziksel rahatsızlıklar çeker ve işgücüne geri dönmekte zorlanır. 13
Üçüncü derecede mobbing: Etkilenen kişi işgücüne geri dönemez. Oluşan fiziksel ve ruhsal zarar rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda değildir. Yalnızca çok özel bir tedavi uygulamasının bir yararı olabilir. Parametre 7: Zalimce Niyet Bu parametrede tacizcinin politik gizli bir niyeti bulunmaktadır. Belli bir sonuca ulaşmayı hedeflemekte ve belli bir stratejiye göre hareket etmektedir. Adım adım politik amacına ulaşmak üzere çeşitli davranışlar sergileyerek çatışma ortamı yaratmaktadır. Dolayısıyla bireyin duyguları, değerleri, hakları ve özgürlüklerinin zarar görmesi kaçınılmazdır. 1.4. MOBBİNG TİPOLOJİSİ Mobbing türleri aşağıdaki şekilde gruplandırmaktadır. Mesleki Tehdit: Görüşlere değer vermemek, kişiyi toplum önünde mesleki açıdan aşağılamak, kişiyi çaba göstermediği için suçlamak vb. Kişilik Tehditi: Kişiye sürekli takılmak, onu tedirgin etmek, onurunu kırmak, alaycı tutum takınmak vb. İzole Etmek: Kişileri mesleki eğitimden yoksun bırakmak, bilgi sahibi olmalarını engelleyici tavır takınmak vb. Aşırı İş Yükleme: İş bitirme konusunda kişiye baskı yapmak, gerçekleşmesi olanaksız iş bitirme tarihleri vermek vb. Destabilize Etme: Referans vermemek, anlamsız görevler yüklemek, sorumluluğunu elinden almak, hedefinden saptırmak vb. Leymann ın Mobbing Tipolojisi Kategori Kişinin saygınlığına saldırı Davranış İnsanlar arkanızdan konuşur. Asılsız dedikodular dolaşır. Alaya alınırsınız. Akıl hastası muamelesi görürsünüz. Psikolojik muayeneye girmeye zorlanırsınız. Engelliliğiniz ile dalga geçilir. Jestleriniz, yürüyüşünüz ve sesiniz taklit edilir. Özel hayatınızla dalga geçilir. 14
Özgüveninizi etkileyen işler yapmaya zorlanırsınız. Çabalarınız yanlış ve aşağılayıcı şekilde yargılanır. Kararlarınız sürekli sorgulanır. Cinsel imalara maruz kalırsınız. Performansa yönelik saldırılar Sana göre iş yok. Anlamsız işler yaptırılır. Niteliklerinizin altındaki görevler verilir. Sürekli yeni görevler verilir. Özgüveninizi etkileyen görevler verilir. Maddi zararlar yaratacak şeylere sebep olunur. İş yerinize zarar verebilir İletişime yönelik saldırılar Yöneticiniz kendinizi ifade etme fırsatınızı kısıtlar. Sürekli sözünüz kesilir. Size bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. Çalışmalarınız sürekli eleştirilir. Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. Sözlü tehditlere maruz kalırsınız. Bakış ve jestlerle maruz kalırsınız. İmalar yoluyla iletişim reddedilir. Sosyal koşullara yönelik saldırılar İnsanlar sizinle konuşmayı keserler. Başkalarına erişiminiz engellenir, kimseyle konuşamazsınız. Diğerlerinden izole bir yerde çalıştırılırsınız. Yokmuşsunuz gibi davranılır. Fiziksel saldırı tehdidi Fiziksel olarak güç olan bir iş yapmaya zorlanırsınız. Fiziksel şiddet içeren tehdit alırsınız. Korkutma amaçlı hafif şiddet uygulanır. Fiziksel suistimale uğrarsınız. Açıkça cinsel tacize maruz kalırsınız. 15
En sık rastlanan mobbing eylemleri söylentileri ve gerçek olmayan şeyleri yayma, performansı yanlış değerlendirme, iğneleme, takılıp alay etme, bilgilendirmekten kaçınma, sınırlandırma ve izole etme şeklindedir. Dr. Heinz Leymann, iş yerlerinde 45 ayrı mobbing eylemi tanımlanmış ve bunları davranışların özelliğine göre 5 ayrı grupta toplamıştır. Tek tek ele alındığında bu eylemlerin alçakça, uygarlık dışı ve kabul edilemez olduğu düşünülmektedir. 1.5. MOBBİNG SÜRECİ, SENDROMU, STRATEJİLERİ VE TAKTİKLERİ Mobbing çeşitli aşamalardan oluşan bir süreci ifade etmektedir. Bu süreçte çeşitli psikolojik faktörler etkileşime girer ve mağdurun sağlığı olumsuz biçimde etkilenir. Bununla birlikte her çalışanın mobbinge dayanma sınırı farklıdır. Birisi için dayanabilir olabilen bir durum bir diğerine göre dayanılmaz ve yaralayıcı olabilir. Biraz dramatik bir ifadeyle, mobbingi tolere edemeyen mağduru bekleyen sonun, kişisel benlik duygusunun kaybı veya ölümü olduğu söylenmektedir. Mobbing, bireysel bir olgu olmaktan ziyade sosyal bir psikolojik süreç olarak değerlendirilmelidir. Bir diğer ifadeyle bu süreci katalize eden sosyal bir sistem mevcuttur. Zaman içinde artan oranda acı veren ve rahatsız edici bir etkileşim süreci olan mobbing oldukça sinsice bir başlangıçtan sonra hızlı bir ilerleme kaydeder ve geri dönülmez sonuçlara ulaşır. Olaylar adeta bir hortum gibi sarmal bir hal alır. Fark edilmediği ya da geç kalındığı takdirde örgütlerin mobbingle mücadele etme becerisi ve gücü azalmaktadır. 1.5.1. Mobbing Süreci Mobbing eylemine maruz kalan mağdur hedef olarak seçildikten sonra hızla dışlanmaya başlar ve yok sayılır. Bu sürecin başlatıcı aktörleri; yöneticiler, üstler, eşitler veya astlardan biri olabilir. Bireysel olarak başlatılan bu süreç zamanla diğer çalışanları etkileyerek kollektif bir eylem haline dönüşür. Mobbing sürecinin var olduğunu söylemek için temel kısaslar daha önce de belirtildiği gibi: davranışın en az haftada bir kez gerçekleştirilmesi, en az 6 ay boyunca devam etmesi, belirli bir amaca yönelik olması ve mobbing eylemine maruz kalan mağdurun durumla baş etmekte zorlanıyor olmasıdır. Leymann mobbing sürecinin beş aşamasını aşağıdaki şekilde tanımlamıştır: Anlaşmazlık Aşaması: Anlaşmazlık içeren kritik bir olayın gerçekleşmesi. Saldırganlık Aşaması: Anlaşmazlığı takiben saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların görülmesi. 16
Kurumsal Güç Aşaması: Yönetimin ikinci aşamada doğrudan yer alması ve mağdurun örgütlü ve kurumsal bir güçle baş etmek zorunda bırakılması. Tanımlama Aşaması: Mağdurun zor, asi, muhalif, öteki ve psikolojik sorunları olan biri olarak damgalanması. Bu aşamada çatışmalar örgütsel kademede üst düzeylere taşınabilir ve bu daha sonra psikolojik saldırılar ile saldırgan hareketleri meşru ve sistematik hale getirir. İşe Son Verme Aşaması: Mobbing sonucunda hemen her zaman; işten kovulma, yer değiştirme, zorlanma veya zorunlu istifalar oluşabilir. Kovulmadan sonra da mağdurda duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder. İşten ayrıldıktan sonra depresyona giren birey tekrar iş yaşamına dönmekte zorluklar yaşar. Mobbing sürecinin eyleme dönüşmesinden sonra yönetimin bunun farkına varamaması, görmezden gelmesi veya bu sorunu çözme konusundaki eksikliği süreci hızlandıran temel unsurlardır. Mobbing sürecinde mağdurun saygınlığına, güvenilirliğine ve mesleki yeterliliğine saldırılar oluşur. Bu süreçte iletişim olumsuz, aşağılayıcı, hırpalayıcı ve kötü niyetli mesajlar içerir. Bir ya da daha çok kişi tarafından kolektif bir şekilde sistemli olarak uygulanır ve mağdur kusurlu duruma düşürülür. Mağdur boyun eğmeye zorlanır, sonuçta işten ayrılmaya mecbur edilir ve bu da mağdurun seçimiymiş gibi gösterilir. Mobbing belli bir zaman periyodunda ve düşmanca eylemlerin düzenli olarak uygulanmasından oluşur. Negatif eylemler bir kişi tarafından değil genellikle iş çevresinde bulunan herkesin katılımıyla ortaya çıkar. Mağdur ile zorba arasında güç eşitsizliği söz konusudur. Bu durum hiyerarşik pozisyona bağlı olarak meydana gelebileceği gibi kişiler arasındaki çatışmalar sonucunda da oluşabilir. Çatışmalar genellikle çalışanlar ve yöneticiler arasında oluşmaktadır. Mobbing bürokratik örgütlerde özellikle savunmasız bırakılan kişilere yönelmektedir. Negatif davranışlar belli bir stratejiyle bilerek ve isteyerek uygulanmaktadır. Bu davranışlar sonucunda kişinin performansı hedef alınmaktadır. Mobbing süreci fiziksel ve cinsel saldırıları içermemektedir. Leymann mobbing sürecindeki eylemeleri incelemiş ve zorbalık olaylarında benzer süreçlerin oluştuğunu tespit etmiştir. Bu süreç hem iş yeri hem de kişisel anlamda beş temel aşamadan meydana gelmektedir. 17
AŞAMA 1 İŞ YERİ DÜZEYİ Örgütteki çatışmalar belirgin utandırıcı hareketlerle başlar. KİŞİSEL DÜZEY İlk stres belirtileri, uzlaştırma teklifleri ve çatışmalar başlar. AŞAMA 2 AŞAMA 3 AŞAMA 4 AŞAMA 5 Mobbing eylemleri tek bir kişiye yoğunlaşır. Yönetimin hatasından dolayı mobbing eylemleri devam eder. Mağdur üzerinde tıbbi ve psikolojik hatalı teşhisler konur, hukuksal işlemler başlar. İş yerinde ardı ardına iş konumu değiştirilir, kişiler erken emekli edilir veya istifa eder. Korku, endişe, içe kapanma ve psikolojik hastalıklar devam eder ve artar. Kişi kendini çeker, tükenme başlar, uzun süren hastalılar ve isyanlar başlar. Kendine güven iyice eksilir, stres belirtileri oluşur ve hastalıklar başlar. Depresyon, PTSD, stres belirtisi, intihar girişimi, kişisel hastalıklar obsesyonlar başlar. 1.5.2. Mobbing Sendromu Mobbing sendromu, çalışanın mobbing sürecini geçirdikten sonraki dönemde ortaya çıkan aşamadır ve haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, duygusal eziyetler veya terör uygulamak yoluyla bir kişiyi örgütten dışlamayı amaçlayan kötü niyetli eylemler şeklinde görülür. İş yerlerinde bu eylemlerin görmezden gelinmesi veya onaylanması, mağdurun çok sayıda güçlü kişi karşısında kendisini çaresiz hissetmesine neden olur. Mobbing sendromu sonucunda birey fiziksel veya zihinsel sıkıntılarla ve hastalıklarla karşılaşır. 18
Kişiye yönelik saldırganlık onun cinsiyet, yaş, din, uyruk, engelli olma gibi herhangi bir niteliğine karşı bir ayrımcılıktan daha çok, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla taciz, rahatsız etme ve kötü davranışlar yolu ile yapılan kasıtlı hareketlerdir. Mobbing sendromu, genelde çeşitli bileşimlerle, sistemli ve sıklıkla gerçekleşen on ayırt edici etmeni içermektedir. Bu etmenler aşağıda sıralanmıştır: Çalışanların onuru, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine yönelik saldırıların oluşması. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletişimin başlaması. Doğrudan, dolaylı, gizli veya açıkça yapılması. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması (akbabalık). Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde yapılması. Hatanın mağdurdaymış gibi gösterilmesi. Mağdurun itibarını kaybettirmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu izole etmeye yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması. Kişiyi dışlama amacıyla yapılması. İş yerinden ayrılmasının mağdurun tercihiymiş gibi gösterilmesi. Örgüt yönetimi tarafından anlaşılamaması, yanlış yorumlanması, görmezden gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi hatta kışkırtılmasıdır. Mobbing sendromu oluştuktan sonra çalışanın ve örgütün içinden çıkamadığı bazı, karmaşık olaylar meydana gelmektedir. Bu noktada mobbing sorun olmaktan çıkmakta ve sorunsal bir durum sergilemektedir. 1.5.3. Mobbing Stratejileri ve Taktikleri Zorbalar, mobbing eylemlerinde belirli amaçlara ulaşmak için stratejik bir yaklaşım sergilemektedirler. Bu stratejilerden birincisi mağdura anlamsız görevler vererek onu işten daha da uzaklaştırmaya çalışmaktır. İkinci strateji; sosyal izolasyon veya kurbanın özel yaşamına müdahaleler, iş arkadaşları içinde küçük düşürme, dedikodular ve söylentiler yayma gibi saldırılardır. Üçüncü strateji ise fiziksel tehditler veya fiziksel güç kullanma tarzındadır. Bir başka strateji olarak kontrollü gerilimden bahsedebilmektedir. Kontrollü gerilim stratejisinin amacı, sistemli ve organize bir biçimde mağduru gerilim altında tutmak 19
suretiyle mağdurun psikolojik olarak çökertilmesidir. Kontrollü gerilim stratejisiyle, hedefin kontrolsüz tepkiler vermesi sağlanır. Özellikle çıkarılan ve iş ortamında kutuplaşmayı artıracak krizler sayesinde mağdur yıldırılır ve yenilgiye mahkum edilir. Aşağıda Workplace Bullying Trauma Institute (WBTI) adlı kuruluşun 2000 yılında yaptığı çalışmalar sonucunda oluşturduğu mobbing taktikleri anlatılmıştır: Eleştirilen Tip: Devamlı eleştiren ve küçük kusurları arayan kişilerdir. Önemsiz ayrıntılara takılırlar, diğer çalışanların performanslarını yetersiz gösterirler ve onlara isim takarlar. Bu tipler için herkesin beceriksiz olduğunu düşünmek onları mutlu etmektedir. Bu tür zorbalar hedeflerini basit ve kolay bir şekilde alçaltmakta, küçümsemekte ve onları toplum önünde azarlamaktadırlar. Bekçi: Bu zorbalar çok takıntılı davranırlar ve sürekli hedeflerini kontrol ederler. Taktik olarak ise hedef aldıkları kişilerin, hata yapmaları için zamanlarını, paralarını ve bilgilerini harcarlar. Tüm bu taktiklerden sonra çalışanların performans düşüklüklerinden şikayet ederler. Kendilerini gülünç duruma düşüren zorbalardır. Ofislerine kapanırlar, çalışanların geç kalıp kalmadığını kontrol ederler. Öfkeli Tip: Önyargılı zorbalık davranışları sergileyen tiplerdir. Bu tür zorbalar; duruşları, hareketleri ve ruh durumları ile iş yerlerinde toksik etkilere neden olmaktadırlar. Fiziksel şiddet uygulamasalar da davranışları ve hareketleri ile mağdurları aşağılamakta, azarlamakta ve herkesin içinde küçük düşürmektedir. İki Başlı Yılan: Bu tür zorbaların temel taktiği ise iş yerlerinde birilerinin gözüne girmek için astlarını harcamaları ve onlara kötü davranmalarıdır. İki başlı yılanlar hedeflerinin imajını kötü yönde etkileyerek, onlara iftira atarak ün ve itibarlarını zedelerler. İki başlı yılanlar çalışma gruplarında sürekli kötü niyetli planlar kurarak dedikodu çarklarını kullanırlar. Yukarıda özetlenen strateji ve taktiklerin örgütlü ve sistemli bir şekilde devam etmesi durumunda mağdur daha da kısıtlanmakta ve şikayetlerini üst makamlara iletme konusunda çekingen davranmaktadır. Yetkilerini kısmak, onları birtakım haklardan mahrum bırakmak, kişiliklerine saldırmak suretiyle girişilen sistemli strateji ve taktiklerle mağdurun daha çok hata yapması ve bu şekilde yıpranması amaçlanmaktadır. 20
1.6. MOBBİNG İN ORTAYA ÇIKMA NEDENLERİ Literatür incelendiğinde, mobbingin ortaya çıkmasında özellikle uygulayanın ve mağdurun kişilik yapısı, bunun yanında iş ortamı ve durumsal özelliklerin de etkili olduğu görülmektedir. Mobbing uygulayıcılarının ve mağdurların özelliklerine mobbing sürecinin tarafları başlığı altında değinilmiştir. İş ortamındaki güvensizlik ve çatışma iklimi mobbinge ortam yaratan ana unsurlardır. Diğer taraftan, iş ortamı bağlamında zayıf liderliğin mobbinge yol açtığı bildirilmektedir. Başkaları tarafından kolay etkilenme ve üyeler üzerindeki otorite ve kontrolün düşüklüğü liderin zayıflığını göstermektedir. Ayrıca, iş yerinde tahakküm oluşturmak isteyen kişinin, buna engel olarak gördüğü kişi veya kişiler üzerinde dışlama ve uzaklaştırma isteği duyabileceği de belirtilmektedir. Bu noktada, nitelikli kişilerin, makamlar için potansiyel tehdit olarak görüldüğünden, dışlanma ve uzaklaştırılma davranışına maruz kalmaları muhtemeldir. İş ortamından kaynaklanan diğer bir takım faktörler de mobbinge neden olabilmektedir. Kısıtlı yükselme olanakları, kısıtlı pozisyonlara ulaşma için yaşanan rekabet, yüksek ancak kısıtlı ödül olanakları ve ücretlendirme sistemleri iş ortamından kaynaklanan faktörlere örnek olarak verilebilir. Ayrıca, bazı durumsal özellikler de mobbinge yol açabilmektedir. Bir örgütteki yeniden yapılanma öncesinde pozisyon kapmak için oluşan rekabet veya yeniden yapılanma sonucunda (yönetimin değişmesi ile birlikte) istenmeyen kişinin, bulunduğu pozisyondan veya işten ayrılmamada direnmesi örnek olarak verilebilir. Mobbingin tam olarak görülebilmesi için güç dengesizliğinin yani uygulayanın güçlü, mağdurun ise güçsüz olması gerekir. Özellikle üst yönetimden ve kendi grubundan psikolojik olarak güçlendirilen kişinin göstereceği mobbing davranışının etkili olma ihtimali yüksektir. 1.7. MOBBİNG SÜRECİNİN TARAFLARI Mobbing sürecinde mobbing uygulayanlar, mobbinge maruz kalanlar (mağdurlar) ve mobbing izleyicilerinden oluşan üç taraf bulunmaktadır. Bu tarafların belli başlı özellikleri aşağıda belirtilmiştir. Bu özelliklerin hepsi bir kişide bulunmasa da önemli bir kısmı kişide görülmektedir. 21
1.7.1. Mobbing Uygulayanlar Bunlar mobbingin asıl faktörleridir. Çıkar odaklıdırlar, iktidar ve itibar açlığı hissederler, yetkiyi ve gücü paylaşmak istemezler, farklılıklara değer vermezler, empatileri zayıftır, nevrotiktirler, narsistirler, şişmiş benlikleri, kıskançlık ve haset gibi özellikleri vardır. Başkalarının üstün yanlarını ve başarılarını hazmedemezler. Kendi eksiklerini ve yetersizliklerini başkalarını küçük düşürerek ve itibarsızlaştırarak telafi etmeye çalışırlar. 1.7.2. Mobbinge Maruz Kalanlar (Mağdurlar) Genelde yaratıcı, başarılı, donanımlı, yüksek mevkiler için potansiyel oluşturan çalışkan ve dürüst kişilerin mobbinge maruz kalma olasılığı yüksektir. Bununla birlikte, politik davranmayı bilemeyenler, başkalarının çıkarlarına tehdit oluşturan kişiler, ayrıca işleri istenilen nitelikte yerine getiremeyen performansı düşük kişiler de mobbinge maruz kalabilmektedirler. Kronikleşmiş düşük performans ve motivasyona sahip uyumsuz kişiler adeta başkalarını kendine mobbing uygulamaya zorlar. Özellikle bir gruba üye olmayan yalnız kişilerin mobbinge karşı güvenli oldukları da pek söylenemez. Mobbinge maruz kalan kişiler, kendilerini yalnız, yetersiz, dışlanmış ve yabancılaşmış hissederler. 1.7.3. Mobbing İzleyicileri Mobbing izleyicileri mobbing sürecini algılayanlardır. Bunlar mobbinge ilgi gösteren, mobbinge ilgisiz kalan ve mobbinge karşı olanlardan oluşmaktadır. Mobbinge ilgi gösterenler mağdura uygulanan davranışlardan zevk alırlar, kısmen destek verirler, birçok duruma göz yumarlar. Mobbinge ilgisiz kalanlar, her iki tarafa da uzaktırlar. Mobbinge karşı olanlar ise, empati kurarlar, mobbing sürecinin oluşturduğu gergin havadan rahatsızdırlar ve mağdura yardımcı olmaya çalışırlar. 1.8. MOBBİNG TÜRLERİ İşyerinde mobbing vakaları dikey ve yatay olmak üzere 2 türde görülmektedir. 1.8.1. DİKEY MOBBİNG; Üst konumdaki yöneticilerin astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri mobbing davranışlarıdır.üstlerin sahip oldukları kurumsal gücü ve yetkiyi astlarını ezerek, onların kurum dışına iterek kullanılmasıdır. 1.8.2. YATAY MOBBİNG; İşyerinde mobbingin fail ve failleri mağdur ile benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdır.eşit koşullar 22
içerisinde bulunan çalışanların çekememezliği,rekabet,çıkar çatışması ve kişisel hoşnutsuzluklar mobbing davranışa itmektedir. 1.9. MOBBİNG ÖLÇÜMÜ İşyerinde mobbingi ölçmek için çeşitli çalışmalar yapılmıştır.leymann ın 45 maddeli Leymann Psikolojik Terör Envanteri (LIPT) ile Nevman ve Keashly in 60 maddeli İşyeri Saldırganlığı Anketi (WAR-Q) örnek olarak verilebilir.ancak bu ölçeklerin uzun olması ve uygulamasının zor olması sebebiyle eleştirilmektedir.mobbinge yönelik en yeni ölçek Einarsen ve Raknes (1997) tarafından geliştirilen ve daha sonra Einarsen,Hoel ve Notelaers (2009) tarafından revize edilen Olumsuz Davranışlar Anketi (NAQ-R) dır.bu ölçme aracı kişi ilişkili mobbing, iş ilişkili mobbing ve fiziksel korkutucu mobbing boyutlarından oluşmaktadır.mağdurun fikirlerinin önemsenmemesi, işlerinin aşırı takip edilmesi,bir takım haklarının verilmemesi, fazla iş yüküne muhatap bırakılması iş ilişkili mobbingi; mağdura aşağılanması, önemsenmemesi,dışlanması, hakkında dedikodu çıkarılması, küçümsenmesi, hatalarının sürekli hatırlatılması kişi ilişkili mobbingi; mağdura karşı anlık kızmaların olması, tehdit edilmesi fiziksel tacize uğraması fiziksel korkutucu mobbingi oluşturmaktadır. 1.10. MOBBİNGİN SONUÇLARI Yapılan araştırmalarda mobbingin hem mağdurlara, hemde işletmelere yönelik bir takım etkilerinin bulunduğu görülmüştür. Mobbing davranışına maruz kalan kişilerdeki bazı etkiler şunlardır; İş kaynaklı yüksek stres, anksiyete, depresyon, tükenmişlik, İş tatminsizliği, Düşük motivasyon ve düşük verimlilik, Örgütsel bağlılığı ve vatandaşlık davranışını azaltması, Sosyal imajı zedelemesi, Ekonomik kayıplar, Mobbingin işletmeler üzerindeki bazı etkileri ise şunlardır; 23
İşletme içindeki sosyal ilişkilerin zayıflması, çatışmaların artması, güvensizlik ortamının oluşması, Devamsızlık (hastalık,izin) ve işten ayrılma ile oluşan iş gücü kaybı, İş kalitesinde düşüş, Çalışanlara ödenen tazminatlar 1.11. MOBBİNGİ ÖNLEME Mobbing konuları ile ilgili programlar çercevesinde gerekli eğitimler verilerek farkındalık sağlanabilir.özellikle bu tür vakaların kişilere ve işletmeye olan maliyetleri anlatılara, bu davranışa sebep olanların hem ahlaki hem de hukuki sorumlulukları üzerinde durulabilir. Ilımlı, dengeleyici ve liderlik özelliklerine sahip olan kişilerin yönetim kademelerine tercih edilmeleri mobbing açısından önleyici bir yaklaşım olabilir. İş ortamında yönetici ve çalışanların mobbinge karşı negatif ve engelleyici tutum sergilemeleri ve bireyler arasında güçlü sosyal bağlar ve işbirliği oluşturmaya yönelik gayretleri bu davranışın ortaya çıkmasına engel olabilir. 1.12. MOBBİNG KARŞISINDA BİREYSEL ÇÖZÜMLER Çalışan bireylerin, işyerindeki mobbing davranışlarından korunmak için alabileceği bazı önlemler vardır.bu önlemlerden bazıları şunlardır; Mobbing konusunda uzmanlardan yardım alınmalıdır. Mobbing davranışından kurtulmak için işten ayrılmanın mı, yoksa o davranışın durdurulması için mücadele etmenin mi daha iyi olduğuna karar verilmelidir. Mağdurun iş ortamına gelmemesi durumunda mobbing uygulayıcısının daha zalimce planlar yapabileceği düşünülerek devamsızlık yapılmamaya dikkat edilmelidir. Mobbingin başkaları tarafından da duyulması sağlanmalıdır. Hukuk mekanizmalarının somut bilgi ve belgelere itibar ettiği göz önüne alınarak mobbinge kanıtlar toplanmalıdır. Mağdur kendi içerisine kapanıp bir kenara çekilmemelidir. 24
1.13. MOBBİNGİN DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLERE GÖRE DAĞILIMI Mobbing mağdurları üzerinde yapılan araştırmalar mobbing in cinsiyet, yaş ve statüye göre değiştiğini ve belli yaş gruplarındaki kişilere daha fazla uygulandığını ortaya çıkarmıştır.her yaş düzeyinden kişi mobbinge maruz kalabilir fakat araştırma sonuçları belli bir yaşın altındaki genç çalışanlar ile yaşlı olarak nitelendirilen çalışanların daha çok hedef haline geldiğini göstermektedir.örgütlerde daha çok yukarıdan aşağıya (dikey) mobbing etkili olmaktadır.bu durumu gücün kötüye kullanılması ile açıklamak mümkündür.yukarıdan dayatmacı bir şekilde çalışanları zorlamak onların kendini ifade olanaklarını yok etmek ve yaptıkları ise önem vermemek örgütlerde mobbing eylemlerinin oluşmasına neden olmaktadır. Almanya da Instıtute for Sociol Research kuruluşu tarafından 2002 yılında yapılan bir araştırmada kadın çalışanların erkeklere göre yüzde 75 daha fazla mobbinge maruz kaldıkları ve çalışanların 1/9 unun tüm yaşamları boyunca mobbing baskısını hissettiklerini belirtmişlerdir.insan kaynakları,temel hak ve özgürlükler,iş güvenliği,çalışan hakları konusunda göreli olarak önde olan Almanya ve diğer Avrupa Birliği ndeki rakamlar mobbingin küçümsenemeyecek boyutta olduğunu göstermektedir.bununla birlikte bu oranların az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde daha yüksek düzeyde çıkacağı da varsayılmaktadır. İsveç ve Norveç in aralarında bulunduğu bazı ülkelerde cinsiyet ile mobbing arasında belirgin bir ilişki olmadığı yani kadınların ve erkeklerin mobbing e maruz kalma açısından benzer koşullara ve şanslara sahip oldukları tespit edilmiştir. Naime (2000), Work placa Bullying İnstitue, internet üzerinden yaptığı online araştırmada 1000 kişiden oluşan örneklemin (800 kadın 200 erkek) yüzde 16 sının mobbing mağduru olduğunu ortaya çıkarmıştır.bu çalışmada mobbing uygulayanların yüzde 81 inin yöneticiler olduğu, mobbing eylemlerinin yüzde 58 inin kadınlar yüzde 42 sinin erkekler tarafından yapıldığı ve her iki cinsiyetinde hedef olarak çoğunlukla kadınları seçtikleri tespit edilmiştir.kadın hedeflerin %63 ü bir başka kadın tarafından mobbing e maruz bırakılırken yüzde 37 si erkekler tarafından mobbing e maruz bırakılmaktadır.erkek hedeflerin %38 i ise kadınlar tarafından mobbing e maruz kalmışlardır. 25
Ülkemizde mobbing eylemlerinin birçoğunun rapor edilmediği, bildirilmediği, kadınlar tarafından şikayet mekanizmalarının daha az kullanıldığı göz önüne alınırsa, söz konusu oranların daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılacaktır. Mobbing ve etik dışı davranış ve tutum sorunlarının özellikle kadının işgücüne katılımını gerileten kadını çalışma yaşamından ve dolayısıyla toplumsal yaşama katılımını sağlayan diğer ortamlardan uzak tutmaya neden olan bir görünüm ortaya koymaktadır. Hofstede tarafından geliştirilen ve kültürleri birbirinden ayırma kıstaslarından birisi olan dişilik ve erillik açısından bakıldığında dişil değerlere sahip olan yapılarda kişiler arası uyum, eril değerlere sahip yapılarda ise güç ve başarı öncelik taşımaktadır.dişil değerlerin egemenliğindeki,eşitci ve güç mesafesinin düşük olduğu kültürlerde mobbing daha az uygulamaktadır.eril değerlerin egemen olduğu kültürlerde ise bireysel hırs ve başarı üzerinde daha çok odaklanıldığı için saldırgan davranışlar daha kolay ortaya çıkabilmektedir. Erkek egemen bir iş dünyasında kadınlar işyerlerinde erkek meslektaşlarına göre daha çok baskı ve gerilim altında kalmaktadır. Weismann ve Klerman cinsiyetle depresyon arasındaki ilişkiyi araştıran yayınları gözden geçirdikten sonra kadınların erkeklere daha sık hekime gittikleri ve depresyona daha yatkın oldukları sonucuna varmıştır.kadın çalışanların günümüzde sayılarının gittikçe artması bilgi toplumunun bir yansımasıdır.geçmişte daha çok kas gücüne dayalı sanayi toplumunda işin otomasyon ve zihni becerilere kaydığı bilgi toplumuna geçişle birlikte şiddetin doğası da değişmiştir.erkekler, arasındaki fiziki şiddet dönüşüme uğrayarak daha yumuşak, sözel ve psikolojik taciz diye adlandırılan mobbing eylemlerine dönüşmüştür. 1.14. MOBBİNG VE KİŞİLİK İLİŞKİSİ İşyerinde mobbing uygulama ve mobbing e maruz kalma konusunda belirleyici olan faktör daha çok çalışanların kişilik yapılarıdır.kişiliğin bir çok yönü vardır ve bunlar kişinin işyerinde mobbinge dayanma sınırlarını belirlemektedir.kişinin mobbing e karşı direnç göstermesinde kişisel bütünlüğünün önemli bir payı vardır.bireyin davranışı o andaki çevreyi anlamlandırış biçimi başka bir ifadeyle fenomenidir.bu izlenim oluşturma ve affetme sürecinde sadece mağdurun değil aynı zamanda zorbanın kişilik özellikleri; ise örgüte ve örgüt üyelerine yönelik tutumları ve ortamsal-dışsal faktörler de (örgüt iklimi, kısıtlayıcılar ve ödüllendiriciler) etkili olabilmektedir. 26
1.14.1. Mağdurların Kişilik Özellikleri Mağdurlarla ilgili yapılan çalışmalar mağdurların genellikle dürüst, çalışkan, işbirlikçi, kendilerini başkalarına beğendirme çabası içinde olmayan, özgüveni yüksek girişken ve nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak suçlayıcı olmayan, kişilerle ve olaylarla değil düşüncelerle uğraşmayı amaç edinmiş ve örgütsel bağlılığı yüksek bireyler olduğunu göstermektedir. Başka bir çalışmada ise bu insanların sosyal ilişkilerinde başarılı olmadıkları ancak aşırı derecede vicdanlı ve dürüst oldukları görülmüştür.bu özellikleri de onları ideal mobbing mağduru yapmaktadır.doğruluk, dürüstlük, sadakat ve onurlu olma gibi bazı kişilik özellikleri dışında, mobbing mağdurlarının kişilik özellikleri ile ilgili net bir sonuca ulaşılamamıştır. Mobbing mağdurlarının ortak özelliklerinin en belirginleri; çalışan örgüte yüksek bağlılık, işleriyle özdeşleşme ve özgür bir karakterdir. Leymann, mobbing ve kişilik ilişkilendirme çabalarına şiddetle karşı çıkmakta ve mobbing in kişilik olarak herkesin başına gelebileceğini ifade etmektedir.mobbing eylemleri ile ilgili yapılan araştırmalarda mobbing e maruz kalan iki tür kişilik yapısı üzerinde yoğunlaşılmıştır. İlki itaatkar ikincisi ise çok girişken kişiliktir.bu konuyla ilgili yapılan diğer çalışmalarda bu durumu desteklemektedir.itaatkar kişilik ile mobbing arasında pozitif bir ilişki bulunmuş ve itaatkar kişilerin daha çok mobbing e maruz kaldıkları tespit edilmiştir.girişken mağdurlarla ilgili yaptıkları çalışmada bu tür mağdurların daha yüksek bilinç düzeyine sahip oldukları, çok geleneksel, dik başlı ve ahlaklı oldukları, bu durumunda mağdur olmalarına neden olduğu ifade edilmektedir. Zorbaların düşük toleranslı oldukları, McGregor un X teorisine savundukları ve dolayısıyla çalışmaktan hoşlanmadıkları savunulmaktadır.zorbaların negatif görünümlerinin temelinde özellikle sosyal beceri eksikliklerinin bir risk oluşturduğu ve zorbaların duygusal kontrol eksikliklerinin olduğu zorbaların kontrol eksikliklerinin olduğu belirtilmektedir. Mobbing mağdurlarının önemli bir kısmı işini çok sevmektedir.bu kişiler yaptıkları işle bütünleşen, işlerine büyük bağlılık duyan, varlık nedenlerini ve mutluluklarını işinden alan kişilerdir.mobbing mağdurları genellikle çok sadıktırlar.örgütün hedeflerine inanmakta ve çalıştıkları yerin saygınlığını önemsemektedirler.genelde sessiz kalmakta ve karşı eylem yapıp yapmamaya karar vermekte zorlanmaktadırlar.örgüt içinden veya dışarıdan yardım almaya pek yanaşmamaktadırlar.çoğunlukla durumlarının karmaşık taraflarını anlamakta geciktiklerinden uzun süre sıkıntı çekmektedirler.aslında incelenmesi gereken mobbing 27