Performans Değerlendirme İşletmeler çalışanlarının iş performanslarını değerlendirmek ister. Bu ne sağlar?.. A) İşletmeye, B) Çalışana Neden her çalışanın yüksek performans göstermesi beklenir?. İK Bölümleri performans değerlendirme aracılığıyla toplanan değerlendirme sonuçları nerelerde kullanılır?... İşletmelerde uygulanan performans değerlendirme sistemi, çalışanların geçmişteki fiili performanslarını ve gösterebilecekleri potansiyel gelişmeleri tespit etmeyi amaçlar.
Performans Değerlendirme Sistemin uygulanması ile işletme genelinde üretim kalitesi iyileşir. Astların performanslarının objektif biçimde tespit edilip kendilerini düzeltmelerine ve eksikliklerini gidermelerine yardımcı olur. PD Sisteminin uygulandığı işletmelerde geribildirim söz konusudur. Önce bireysel, sonra kurumsal performans+verimlilik artar. Performans değerlendirme, yönetim, İK tarafından belirlenmiş kişiler tarafından (genelde ilk amir) yapılabilir. Neden? Bazen yöneticilerden oluşan bir grup astın performansını değerlendirir. Neden? Kişisel değerlendirme yöntemi olur mu? (Kişinin kendi kendini değerlendirmesi + eşit konumdaki iş arkadaşlarının değerlendirmesi + astın yöneticiyi değerlendirmesi gibi)
Performans Değerlendirme q Ne olabilir, nasıl olabilir? q Kamuda uygulanır mı? q Çalışanların iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde yasal bir belge midir?
Performans Değerlendirme Süreci Değerlendirme süreci öncelikle iş veya görevle ilgili bir standart belirlenmesiyle başlar. Belirlenen standart anlaşılır ve ölçülebilir olmalı, işletmenin stratejik hedefleriyle uyumlu olmalıdır. Standartlar belirlendiğinde ve açıklandığında, çalışanlar görevlerini yerine getirirken kendilerinden neler beklendiğini açık olarak anlayabileceklerdir. Performans değerlendirme sürecinin bir sonraki aşaması, çalışanın iş başındaki performansının ölçülmesidir. Üçüncü aşama fiili performansın önceden belirlenmiş standartlarla karşılaştırılmasıdır. Son aşamada üstler değerlendirme sonuçlarını astlarıyla tartışırlar ve gerektiği takdirde düzeltmeler, geliştirmeler yaparak performansın yükseltilmesine çalışırlar.
Performans Değerlendirme Yöntemleri 1) Mutlak standartlar kullanan yöntemler 2) Göreceli standartlar kullanan yöntemler 3) Hedefler kullanan yöntemler En uygun yöntem seçilirken dikkate alınması gereken ölçütler: İşin türü Değerlendirme sürecine ayırabilecek zaman Yöntemin maliyeti Yöntemin potansiyel derecelendirme hataları (güvenilirlik) Yöntemin üstler ve astlar nezdinde kabul edilebilirliği (itibarı) Yöntemin terfiler, tayinler, ödüller, cezalar ve eğitim programlarının hazırlanması açısından yararlılığı
Mutlak standartların kullanıldığı PD Yöntemleri Bu yaklaşımda performans önceden belirlenmiş bazı standartlara göre ölçülür. Performans diğer bireylerin performanslarıyla karşılaştırılmaz. Bu yöntemi kullanan değerlendirme örnekleri şunlardır: 1.Rapor Yöntemi: Değerlendirmeyi yapan yönetici/kişi astı değerlendiren özel bir rapor yazar. Bu yöntem kullanıldığında astın kendine özgü davranış ve nitelikleri de tespit edilebilir. 2.İşaretleme Listesi Yöntemi: Değerlendirmeyi yapan kişiye, davranış ve niteliklerle ilgili bir liste verilir ve astın performansını ve özelliklerini temsil eden kalemleri işaretlemesi istenir. 3.Kritik Olay Yöntemi: Denetçi, astı izler ve işini yaptığı sırada, onu verimli veya verimsiz hale getiren temel çalışma davranışları ile olaylara odaklanır. Bu değerlendirme yönteminde kişisel özelliklerin değil, belirli çalışma davranışlarının izlendiği konusu önemlidir.
Mutlak standartların kullanıldığı PD Yöntemleri 4. Zorunlu Seçim Yöntemi: Derecelendirmeyi yapacak kişiye birbirine zıt belirli nitelikler verilir ve bunların içinden astın çalışma davranışlarına uygun olan kalemlerden birini seçmesi istenir.
Mutlak standartların kullanıldığı PD Yöntemleri 5. Derecelendirme Cetveli Yöntemi: En eski ve en çok kullanılan yöntem. Derecelendirmeyi yapan kişi astın performansını düşükten yükseğe doğru giden bir cetvel üzerinde değerlendirir.
Göreceli standartların kullanıldığı PD Yöntemleri Bu değerlendirme anlayışında değerlendirmeye tabi tutulan kişinin performansı başka kişilerin performanslarıyla karşılaştırılır. Göreceli standartları kullanan değerlendirme örnekleri şunlardır: 1.Bireysel Sıralama Yöntemleri: *Basit sıralama yönteminde yönetici herhangi bir ağırlık vermeksizin astlarını en iyi performanstan en kötü performansı gösterene doğru sıralar. *Puan verme yönteminde yönetici astlarının her birine örn. 100 üzerinden sabit bir puan vererek derecelendirir. İyi performans gösterenlere, kötü performans gösterenlere göre daha fazla puan verilir. Bu yöntem değerlendiricinin astları arasındaki göreceli farklılıkları belirtmesine yardımcı olur.
Göreceli standartların kullanıldığı PD Yöntemleri 2. İkili Kıyaslama Yöntemi: Yönetici astlarının performansını birbiriyle kıyaslar. Diğer çalışana göre daha yüksek performansa sahip olan kişi bir puan alır. En iyi çalışan diğerlerinden daha sık seçilen ve yüksek puan alan kişidir.
Göreceli standartların kullanıldığı PD Yöntemleri 3. Zorunlu Dağıtım Yöntemi: Yönetici astlarını genellikle her kategoride belirlenmiş puan, derece, oran veya ifade bulunan farklı gruplar içinde derecelendirir. Bu yöntem astlar arasında kesin göreceli farklılıkları göstermez. Onları önceden belirlenmiş gruplar içinde sıralar. Değerlendirici astlarını genelde beşli skalaya yerleştirir. EN YÜKSEK YÜKSEK ORTA DÜŞÜK ÇOK DÜŞÜK %10 %20 %40 %20 % 10 Değerlendirme ölçütleri tek ya da daha fazla olabilir. Birden fazla değerlendirici olduğunda ve değerlenen kişi çok olduğunda tekdüze (uniform) sonuçlara ulaşılmasını sağlayan bir yöntemdir.
Hedeflerin Kullanıldığı PD Yöntemleri Geleceğe odaklanan bu değerlendirme anlayışında çalışanların görevlerini başarıyla tamamlayıp tamamlamadıkları konusu, işle ilgili performansları önceden belirlenmiş, kendilerine verilen bir dizi önemli hedefe ulaşıp ulaşmadıklarına veya ne derece ulaştıklarına bakılarak değerlendirilir. Bu yaklaşım astın potansiyel faaliyet ve çalışmalarını gelecekteki hedeflere yoğunlaştırmasına ve bu hedeflere odaklanmasına yol açar. Bu yaklaşımın önemli örneklerinden biri amaçlara göre yönetim dir. AGY de temel nokta değerlendirilecek ast için yönetici ve astın birlikte bir veya birkaç hedef belirlemesi ve sürenin sonunda, önceden belirlenmiş hedeflere ne derecede ulaşıldığının tespit edilmesidir. SORU: 360 Derece Geri Besleme Performans Değerlendirme Yöntemi nedir?
AGY İşletmenin hedefleri doğrultusunda çalışanların üstleri ile bir araya gelerek bireysel hedeflerin belirlenmesi ve dönem sonunda yine tarafların birlikte kişinin hedeflere ulaşma derecesini gözden geçirme sürecidir. Hedefleri belirleme görüşmesine her iki taraf da hazırlıklı gelmelidir. Ast için belirli hedefleri yazılı olarak saptar. Hem organizasyonun temel amaçları, hem de bireyin gelişimi + motivasyonu için en fazla faydayı sağlayacak hedefler belirlenir. Performans Hedeflerinin Nitelikleri 1) Spesifik olmalıdır. Genel olarak tüm çalışanlara uygulanabilir değil; kişiye göre; onun koşul ve özellikleri dikkate alınarak hazırlanmalıdır. 2) Motive edici olmalıdır. Hedef kişiyi aşırı yorucu ulaşılması imkansız olmamalı, aksine onu harekete geçirip, motive edici özellikler taşımalıdır. 3) Ölçümlenebilir olmalıdır. Hedeflerin sayısal nitelikte olması tercih edilir. Sayısal hedefler mümkün değilse; izlenmesi ve değerlendirmesi mümkün hedefler verilmelidir.
AGY-Performans Hedeflerinin Nitelikleri 4) Gerektiğinde değiştirilebilir olmalıdır. Hedefler bazı durumlarda önceden belirlenen sürenin sonuna ulaşmadan değiştirilmesi gerekebilir. Organizasyon, çevre koşulları, kişinin durumunda değişiklikler olabilir. 5) Gerçekçi olmalıdır. Aşırı derecede zor/yüksek ya da kolay/düşük hedefler gerçekçi olmaz. 6) Hedeflerin gerçekleştirme süresi belirtilmelidir. Hedefin gerçekleştirilme süresi kişinin koşul ve özelliklerine uygun olarak belirlenmelidir.
AGY-devam.. Hedef Örnekleri KÖTÜ: Yöneticinin verdiği görevleri yerine getirmek İYİ: Yeni üretim hattının Eylül ayına kadar tamamlanması ve %80 kapasite ile çalışır hale getirilmesi KÖTÜ: Hammadde stoklarını daha iyi kontrol etmek İYİ: 2010 yılı sonuna kadar Antalya Bölgesi satışlarını % 20 arttırmak KÖTÜ: (Rekabetin çok yüksek ve büyüme potansiyelinin çok düşük olduğu bir ortamda) 2010 yılında piyasa payını % 20 den %40 a çıkartmak İYİ: (Aynı ortamda) 2010 yılı piyasa payını % 20 den % 22 ye çıkartmak
AGY-Performans Hedeflerinin Nitelikleri (Örnek)
AGY-Performans Hedeflerinin Nitelikleri (Örnek)
Performans Değerlendirmenin Yasal Boyutu-Mevzuat TC 2003 de yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasası nın iş güvencesine ilişkin düzenlemeleri çerçevesinde Türkiye de Performans Değerlendirmenin yasal anlamda önem kazandığı görülmektedir. Söz konusu yasaya göre; işveren çalışanın iş sözleşmesini sona erdirirken, bu kararını geçerli veya haklı nedenlere dayandırmak zorundadır. Yasa geçerli nedenler olarak çalışanın verim ya da performans düşüklüğü vb. yetersizliklerinden bahsetmektedir. Eğer iş sözleşmesi feshedilirken, fesih bildiriminde neden gösterilmemişse ya da çalışan bu nedenin geçerli olmadığını düşünüyorsa, İş Mahkemesi ne dava açabilir. Geçersiz nedenle yapılan fesih sonucunda işçi işine geri dönebilir ve eğer işveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmazsa işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti kadar tazminat ödemekle yükümlüdür. Böyle koşullarda işletmenin Performans Değerlendirme Sistemi yasal anlamda taraflar için önemli bir belge niteliğindedir.