6. HAFTA / Sevgi Dönmez Maç Kurumsal Sosyal Sorumluluk ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi KSS kapsamındaki konular değerlendirilirken Carroll un (1979) ekonomik, yasal, etik/gönüllü sorumluluklar ayrımı, paydaş yaklaşımı (Freeman, 1984) veya piyasalara, işyerine, topluma ve çevreye yönelik faaliyetler ayrımından faydalanılmaktadır (Crane, Matten ve Spence, 2008). Bu değerlendirmeler ışığında KSS ve İKY arasındaki ilişki nedir diye düşünecek olursak işletmelerin çalışanlara karşı yasal, ekonomik ve etik /gönüllü sorumluluklarının olduğunu, çalışanların işletmelerin paydaşları olarak değerlendirildiğini (Brammer, 2011; Clarkson, 1995; Freeman, 1984; Philips, 2003) ve işletmelerin işyeri içinde de sosyal sorumlulukları olduğunu görürüz. Bu kapsamda İKY ve KSS arasında iki yönlü bir ilişkinin olduğu belirtilmektedir. Bu ilişkilerden birincisi sosyal sorumlu İKY uygulamalarının gerçekleştirilmesi, diğeri ise KSS faaliyetlerin destekleyici İKY faaliyetlerinin gerçekleştirilmesidir. Şekil: KSS ve İKY Arasındaki İki Yönlü İlişki Şirketin KSS Uygulamaları Sosyal Sorumlu İKY Uygulamaları -Etik çalışma standartları/insana yakışır iş -Fırsat eşitliği KSS faaliyetlerini destekleyici İK uygulamaları -Çalışanların katılımı -Çalışanların ihtiyaçlarının KSS politikası ile uyumu KSS Çıktıları -Artan verimlilik -Artan müşteri memnuniyeti/desteği -Yerel kabul -Gelişen itibar -Artan karlılık/hisse ücreti Gelişen İK Çıktıları -Çalışan refahı -Yeteneklerin çekimi ve elde tutma -Motivasyon -Memnuniyet -Bağlılık -Sorumluluk Kaynak: Cooke ve He, 2010: Yukarıda şekilde de gösterildiği gibi işletmelerin sosyal sorumluluk değerleri (etik çalışma standartları, insana yakışır iş, fırsat eşitliği vb.) İKY uygulamalarına dahil edilmeskta ve çalışanların katılımı ve çalışan ihtiyaçlarının KSS politikası ile uyumu KSS uygulamalarını desteklemektedir. Sosyal sorumlu İK uygulamaları hem KSS çıktılarını hem de İK çıktılarını desteklemektedir. Gelişen İK çıktıları olarak çalışanların refahının sağlanması, mevcut çalışanlar ve adaylar için çekici olma, çalışanların memnuniyet ve bağlılığının sağlanması ve
çalışanların sorumluluk duygularının geliştirilmesi olarak belirtilmiştir. Bu İK çıktıları ise sosyal sorumlu faaliyetler veya politikalar sonucu elde edilen KSS çıktılarına katkıda bulunmaktadır. KSS çıktıları ise çalışanların motivasyonu ile artan verimlik, müşteri memnuniyetinde ve desteğinde artış, işletmenin faaliyet gösterdiği bölgede yerel kabulü, işletmenin artan itibarı ve dolaylı olarak karlılığın ve hisse ücretlerinin artması olarak belirtilmiştir. Brammer (2011), KSS ve İKY alanına ilişkin yapılmış araştırmaların analizi için çeşitli sınıflandırma yöntemlerini kullandıktan sonra 142 makaleyi ele almıştır. Araştırmanın çerçevesini kurarken de Baron ın (1995), piyasa-dışı strateji kavramından faydalanmıştır. Baron (1995), genel rekabet başarısının elde edilmesi için piyasa (fiyatlandırma, piyasaya giriş ve piyasadan çıkış vb. gibi kararlar) ve piyasa dışı (lobicilik, dış ilişkiler, paydaş yükümlülükleri vb.) stratejik alanları içeren bütünleşik strateji fikrini ortaya koymuştur. KSS kavramı da hem piyasa hem de piyasa dışı stratejik alanlar ile ilişkilendirilmektedir. Ancak son yıllarda KSS nin artan bir şekilde piyasa dışı strateji bakış açısı ile ele alındığı aktarılmaktadır (Brammer, 2011: 299). Baron (1995:47), piyasa dışı çevrenin halk, paydaşlar, idare-hükümet, medya ve kamu kurumları arasındaki etkileşimleri içerdiğini belirtmektedir. Bu kurumlar piyasa çevresinden sahip oldukları çoğunluğun yönetimi, yasal haklar, geniş hak tanıma, kolektif faaliyet ve halka aitlik kapsamında farklılaşmaktadır. Piyasa dışı çevredeki etkileşimlerin gönüllü veya irade dışı olabileceği belirtilmektedir. Örneğin bir işletmenin hükümet yetkilileri ile ilişki geliştirme politikasını benimsemesi gönüllü iken, bir hükümetin (idarenin) işletme ürünlerini boykot için bir faaliyet düzenlemesi veya aktivist grupları harekete geçirmesi irade dışıdır. Piyasa dışı çevre işletmelerin cevap vermek zorunda kaldıkları konuları, düzenleyici ve düzenleyici olmayan (regulatory and non-regulatory) kurumları, çeşitli grupların ilgi alanlarını ve katılımcıların sahip olduğu bilgileri içerir. Brammer (2011), KSS ve çalışma ilişkileri kapsamındaki konuları modern işyerleri ile ilgili olan sosyal problemler ve ilgiler olarak sıralamıştır. Bunlar çalışan refahı, gelişmekte olan piyasalarda çalışanlar ile ilgili konular, ayrımcılık ve çeşitlilik ile ilgili konular ve çalışan vatandaşlığı ve çalışanların gönüllüğü olarak belirtilmiştir. İşletme ve çalışan arasındaki ilişkileri belirleyen düzenleyici ve düzenleyici olmayan (regulatory and non-regulatory) kurumlar ise KSS ve çalışma ilişkileri alanındaki kurumları oluşturmaktadır. KSS ve İKY nin ortak konularından etkilenen çıkar grupları ise sendikalar, işletmeler ve STK lar olarak belirtilmiştir. KSS ve İKY kapsamında bilgi sahibi olunmasını sağlayan araçlar ise KSS sertifika, standart ve ödülleri ve bu alandaki derecelendirmeler ve sıralandırmalar olarak belirtilmiştir (Brammer, 2011:300-301).
Şekil: Brammer in KSS ve İKY Arasındaki İlişkiyi Değerlendirme Çerçevesi Konular: Çeşitlilik, Fırsat Eşitliği, Çalışanların katılımı, iş-hayat dengesi, Refah, Etik veya yasal olmayan davranışın açığa çıkarılması (Whistleblowing) Kaynak: Brammer, 2011:300 Kurumlar: Hükümet yasaları ve düzenlemeleri, İK sistemleri ve uygulamaları, Sosyal normlar ve değerler İlgi/Çıkar: Şirketler, Sendikalar, STKlar Bilgilendirme: KSS sertifikaları ve standartları, Sıralamalar ve tablolar A. KSS-İKY Araştırmalarındaki Konular Brammer (2011:301), KSS ve İKY kapsamındaki konuları dört başlık altında ele almıştır. Şekil: İKY-KSS Araştırmalarındaki Konuların Ana Grupları Farklılık: Çeşitlilik ve Ayrımcılık Uluslararası Emek: Rüşvet, yolsuzluk ve çocuk emeği Çalışan sağlığı: güvenlik, ölüm oranı, refah Gönüllü vatandaşlar olarak çalışanlar Kaynak: Brammer, 2011:301 1. Birinci grupta yer alan çalışmalar çeşitlilik, ayrımcılık ve işletmelerin farklı cinsiyet, inanç, cinsel tercihler, engellilik ve etnik kökene sahip çalışanlara kanunlar ile belirlenmiş fırsat
eşitliğini sağlama yükümlülüklerini nasıl yönettikleri ile ilgilidir (Brammer, 2011:302). Çalışmalarda işe alım ve yerleştirme, ücret ve koşullar ve işyerinde muamele gibi İK nın çeşitli süreçleri ile ilgili olarak ayrımcılığın önemi tartışılmıştır. Brammer in bu kapsamdaki araştırma sonuçlarına aşağıda yer verilmiştir: -Ayrımcılık ile ilgili olarak araştırmaların çoğu aynı işi yapan fakat farklı cinsiyet, etnik köken veya bireysel özelliklere sahip olmalarından dolayı farklı ücret alan çalışanlar ile ilgilidir. -Özellikle erkek ve kadın çalışanlar arasındaki ücret farklılıkları çalışılmıştır. Ücret farklılıkları ülkeden ülkeye ve zamana göre değişmektedir ve son yıllarda farklılıklar azalmaktadır. -Diğer bir ayrımcılık konusu çok uluslu işletmelerde yabancı ve yerel yöneticilerin maaş farklarıdır. -Bu alandaki diğer bir araştırma alanı kıdemli yönetim ekiplerinin çeşitliliği üzerinedir. Burada özellikle fırsat eşitliğine rağmen cinsiyete dayalı olarak kadınların ve beyaz olmayanların yönetim kademelerine yükselememeleri değerlendirilmektedir. Burada tarihsel olarak ekonomik güç pozisyonlarından uzak tutulan kesimlere ayrıcalık tanıma zorunluluklarından da bahsedilmektedir. Burada Norveç gibi bazı ülkelerde uygulanan pozitif ayrımcılığa da dikkat çekilmiştir. 2. Küreselleşme ve modern işletmelerin coğrafik yayılımı şirketlerin daha fazla sosyal ve çevre ile ilgili konuya maruz kalmasına yol açmıştır (Husted ve Allen, 2006, Longsdon ve Wood, 2005; Donaldson, 2001; Kolk ve Van Tulder, 2004) ve bunların birçoğu çalışanlar ile ilgilidir (Brammer, 2011:303). Bu konuların çoğu da çalışma koşulları ve güvenlik, çocuk emeği, yoksulluk ücretleri, uzun çalışma süreleri, rüşvet ve yolsuzluk ile ilgilidir. Konulardan özellikle çocuk emeği KSS ve İKY kapsamında üzerinde çok çalışılan konu olmuştur. 3. İKY-KSS çalışmalarında diğer bir araştırma alanı uygulamalar, koşullar ve işyerinde çalışan refahının yönetimi ile ilgili olarak çalışma koşulları olmuştur (Brammer, 2011:303). Burada çalışan refahı fiziksel, duygusal, psikolojik veya akli olmak üzere farklı perspektifler içermektedir (Danna ve Griffin, 1999). Bu kapsamda aşağıdaki değerlendirmeler yapılmıştır: -İş sağlığı ve güvenliği konusunda işletme seviyesi özellikleri ve düzenleyici çevre önemlidir. -İşletme büyüklüğünün ve sendika üyeliğinin kaza ve hastalıkların azalmasında etkisi bulunmaktadır. İşletme büyüklüğü ve sendika üyeliği arttıkça kaza ve hastalıkların düştüğü belirtilmektedir (Fenn ve Ashby, 2004). -Modern iş ve işletmelerin özelliklerinin strese bağlı hastalıkları da artırdığı ortaya konmuştur. Bu özellikler iş yoğunluğu, uzun saatler çalışma kültürünün gelişmesi ve alışılmışın dışında çalışma saatlerinin artmasıdır (Roberts, 2007). 4. KSS ve İKY arasındaki diğer bir ortak konu çalışanların işverenlerinin KSS programlarına katılımı ile ilgilidir. Bu alan çalışanların hayırsever katkılarını ve gönüllü katılımlarını
içermektedir. Özellikle STK lar ile ortaklaşa yapılan programlarda çalışan gönüllülüğü programlarının geliştirildiği görülmektedir. B. Çalışma İlişkilerinde Kurumlar ve KSS Örgütlerdeki KSS konularının yönetimi resmi ve resmi olmayan kurumsal etkilere tabidir ve son yıllarda bu alanda büyüme ve gelişmeler görülmektedir (Brammer, 2011:306). Bu kurumsal etkilerin en önemlileri resmi kanunlardan ve KSS konularına ilişkin gelişen esnek hukuktan (soft law) kaynaklanan zorlayıcı ve normatif baskılar ile ilgilidir (Bantekas, 2004; Shamir, 2004). Resmi yasal söylem olarak Avrupalı ve Birleşik Krallık parlamentoları KSS nin tanımı ve önemine ilişkin ifadelerde bulunmuşlardır. Bunun dışında da insan haklarının geliştirilmesine yönelik inisiyatifler de artmaktadır (Brammer, 2011:306). Bu inisiyatiflere örnek aşağıda verilmiştir: -1924 Cenevre Deklarasyonu -1946 da UNICEF in Kurulması -1973 ILO nun Asgari Yaş Sözleşmesi -1989 BM nin Çocuk Hakları Deklarasyonu -1999 ILO nun Kötü Şartlardaki Çocuk İşçiliği ile Mücadele Sözleşmesi Yukarıda belirtilen örneklere ek olarak işletmeleri kendi ülkeleri dışındaki faaliyetlerinden sorumlu tutmaya yönelik girişimler de bulunmaktadır. Birleşik Krallık ta yayınlanan KSS kanun tasarısı ve ABD deki Alien Tort Claims Act buna örnektir. Shamir (2004) bu uygulamaların yerel kanunların geliştirilmesinin pratik veya mümkün olmadığı yerlerde işletmelerin uygulamalarının kontrol edilmesini ve yaptırımda bulunulmasını sağlayacağını belirtmektedir. KSS girişimlerini destekleyici bağlayıcı olmayan düzenlemeler de görülmektedir. Bunlar OECD Rehberi, Ulus Ötesi ve Diğer İşletmelerin Sorumluluklarına Yönelik BM Normları, 1948 Evrensel İnsan Hakları Deklarasyonunun Önsözü, 1992 Çevre ve Kalkınmaya Yönelik Rio Deklarasyonu dur. Bu tür girişimlerin de işletmelerin desteğinin kazanılmasında ve çalışma ilişkilerine yönelik olarak KSS nin öneminin anlaşılmasında etkili olduğu belirtilmektedir (Brammer, 2011:307). C. Çalışma İlişkilerinde Menfaatler ve KSS KSS ve İKY ye yönelik araştırmalarda sendikalar ve STK lar özel bir dikkat çekmektedir (Brammer, 2011:308). Bu kapsamda aşağıdaki konular araştırılmıştır: -Sendikalar ve STK lar arasındaki işbirliğinin işletmelerin KSS ye yönelik tutumlarındaki etkisi -Çalışanlara yönelik konularda sendikaların rolü
KSS ve çalışma ilişkileri konularına STK ların da dahil olduğu belirtilmektedir. Birinci olarak STK lar özellikle çocuk emeği gibi konularda farkındalık yaratılmasına çalışmaktadır. İkinci olarak gelişmiş ülkelerdeki STK lar gelişmekte olan ülkelerdeki durumlara dikkat çekmektedir. Böylece çok uluslu işletmelerin ve hükümetlerin emek sorunlarının çözümünde güçlerini kullanmaları çağrısı yapılmaktadır. Üçüncü olarak ise STK lar KSS standart ve rehberlerinin geliştirilmesinde öncüdürler (SA 8000 vb.) (Brammer, 2011:309). Sendikalardan ve STK lardan temsilciler içeren çok paydaşlı girişimler de bulunmaktadır. Bunlara Birleşik Krallık ta Etik Ticaret İnisiyatifi (Ethical Trading Initiative ETI), Hollanda da Adil Giyim Vakfı (the Fair Wear Foundation), Avustralya da Ter Hane Etiketine Hayır (No Sweatshop Label) ve Uluslararası Sosyal Sorumluluk (International Social Accountability) tur. D. Çalışma İlişkilerinde Bilgilendirme ve KSS Bilgi, piyasa dışı stratejilerin geliştirilmesinde temeldir. Çünkü işletmenin piyasa dışı çevresini şekillendiren paydaş faaliyetlerinin öncülüdür (Brammer, 2011:310). İşletmelerin KSS ye yönelik bilgilendirme faaliyetlerinde artış görülmektedir. Bu bilgiler sıralandırmaları, derecelendirmeyi, sertifikaları ve etiketleri içermektedir. Bu standartlara örnekler aşağıda belirtilmiştir: - İnsana Yatırım Yapanlar Standardı (Investor in People, IPP): 1991 yılında Birleşik Krallık ta geliştirilmiş bir standarttır. İnovasyon, Üniversiteler ve Yetenekler Departmanı (Department for Innovation, Universities and Skills DIUS) tarafından denetlenmektedir. Ancak İnsana Yatırım Yapanlar Standardı, etik ve sosyal sorumluluk konularından ziyade çalışan ilişkilerinin etkin yönetimine odaklandığı için eleştirilmiştir (Brammer, 2011:311). - Global Reporting Initiative (GRI) - Fair Labor Association s Standards (FLA) - AccountAbility (AA1000) - Social Acoountability (SA 8000) Bir işletmenin işyerindeki KSS uygulamaları bulunduğu çevreye ve kapsama göre farklılık gösterecektir. Bu kapsamda düzenlenmiş işyerleri, daha az düzenlenmiş işyerleri, kurum içi ve dış tedarik sağlayan işyerleri ayrımı yapılmıştır (Crane, Matten ve Spence, 2008:230-231). -Düzenlenmiş işyerleri (Regulated workplaces): Bu işyerleri daha çok gelişmiş ülkelerde bulunur. Buralarda yasalar çalışanların korunmasına ilişkin ana konuları kapsar. Bu kapsamda KSS, yasanın ruhuna ve hükümlerine erişilmesine odaklanır ve çeşitlilik, iş-özel hayat dengesi, eğitim ve istihdam edilebilirlik, emeklilik koşulları vb. gibi konular ile ilgilenerek yasaların ötesine geçer. -Daha az düzenlenmiş işyerleri (Less regulated workplaces): Bu işyerleri daha çok gelişmekte olan ülkelerde bulunur. Buralarda çalışanı koruma yasaları ya yoktur, ya da etkili uygulanmamaktadır. Bu nedenle KSS konuları çalışma koşulları, ücret, sendikalaşma, sağlık
ve güvenlik, fırsat eşitliği vb. gibi konuları içerir. Daha az düzenlenmiş işyerleri gelişmiş ülkelerde de bulunabilir. Buna örnek işyerinin enformel i ekonominin bir parçası olması gösterilebilir. -Kurum içi işyerleri (In-house workplaces): İşletmeler kendi işyerleri içindeki uygulamalardan direkt olarak sorumludurlar. Ancak işletmelerin sosyal sorumlu uygulamaları gerçekleştirme istek ve becerileri kısıtlı olduğu zaman ana müşteriler veya STK lar bu uygulamaların geliştirilmesi için KSS programlarına dahil olabilirler. -Dış tedarik sağlayan işyerleri (Outsourced workplaces): Marka ürünlerin üretici firmalarından tedarikçilerine yönelik bazı sorumlulukları da gerçekleştirmeleri beklenmektedir. Burada tedarikçilerin sorumlulukları ürünlerinin alıcısı olmasından dolayı yarı düzenleyici olarak hareket eden alıcı firmaya göre değişir. Örneğin alıcı bir firma tedarikçisine çalışanlarının koşullarını iyileştirmesi için baskı yapabilir. KAYNAKÇA: BANTEAKS, I. (2004), Corporate Social Responsibility in International Law, Boston University Law Journal, Vol. 22, s. 309-247. BARON, D. P. (1995), Integrated Strategy: Market and Nonmarket Components, California Management Review, Vol.37, s. 47-65. BRAMMER, Steve (2011), Employment Relations and Corporate Social Responsibility, Editörler: TOWNSEND, K. ve A. Wilkinson, Research Handbook on the Future of Work and Employment Relations, Edwar Elgar Publishing Limited, s. 296-318. CARROLL, Archie B. (1979), A Three Dimensional Model of Corporate Social Performance, Academy of Management Review, July/August Vol. 4, s.497-505. CLARKSON, Max. B.E. (1995), A Stakeholder Framework for Analyzing and Evaluating Corporate Social Performance, The Academy of Management Review, Vol.20, No.1, (Jan.1995), s.92-117. COOKE, Fang Lee ve He, Qiaoling (2010), Corporate social responsibility and HRM in China: a study of textile and apparel enterprises, Asia Pacific Business Review, Vol. 16, No. 3, Temmuz 2010, s. 355-376. CRANE, Andrew, Dirk Matten ve Laura J. Spence (2008), CSR in the Workplace, Editörler: CRANE, Andrew, Dirk Matten ve Laura J. Spence, Corporate Social Responsibility Readings and Cases in A Global Context, Routledge, New York, s. 229-233. DANNA, K. ve R. W. Griffin (1999), Health and Well-being in the Workplace: A Review and Synthesis of the Literature, Journal of Management, Vol. 25, s. 357-384.
DONALDSON, J. (2001), Multinational Enterprises, Employment Relations and Ethics, Employee Relations, Vol. 23, No.6, s. 627-642. FENN, P. ve S. Ashby (2004), Workplace Risk, Establishment Size and Union Density, British Journal of Industrial Relations, Vol. 42, No. 461-480. FREEMAN, Edward R. (1984), Strategic Management: A Stakeholder Approach, Boston, Pitman. HUSTED, B. W. ve D. B. Allen (2006), Corporate Social Responsibility in the Multinational Enterprise: Strategic and Institutional Approaches, Journal of Business Studies, Vol. 37, S. 838-49. KAPAR, Recep (2007), Enformel Ekonomide Çalışanların Örgütlenmesi ve Sendikalar, Çalışma ve Toplum, 2007/1, s. 83-117. KOLK, A. Ve R. Van Tulder (2004), Ethics in International Business: Multinational Approaches to Child Labor, Journal of World Business, Vol. 39, No.1, s. 49-60. LOGSDON, J. ve D. Wood (2005), Global Business Citizenship and Voluntary Codes of Ethical Conduct, Journal of Business Ethics, Vol. 59, s. 55-67. PHILIPS, R. (2003), Stakeholder Legitimacy, Business Ethics Quarterly, Vol. 13, No. 1, s. 25-41. ROBERTS, K. (2007), Work-life Balance: The Sources of Contemporary Problem and the Portable Outcomes, Employee Relations, Vol 29, s. 334-351. SHAMIR, R. (2004), Between Self-regulation and the Alien Tort Claims Act: On the Contested Concept of Corporate Social Responsibility, Law & Society Review, Vol. 38, s. 635-664. i Enformel ekonomi; yoksulluğun yaygın, güvencesizliklerin yüksek, korumanın bulunmadığı, çalışmaya ilişkin hakların uygulanmadığı, örgütlenme hak ve özgürlüklerinin yaşama geçirilmediği bir alan olarak tanımlanmaktadır (Kapar, 2007:84).