Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s

Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 435-450 Damla DEMĠR HARPUTLUOĞLU 1 Dilek DÖNMEZ POLAT 2 ĠġE TUTKUNLUK VE Ġġ-AĠLE-Ġġ ÇATIġMASININ ĠġTEN AYRILMA NĠYETĠNE ETKĠSĠ: KONAKLAMA ĠġLETMELERĠNDE BĠR UYGULAMA Özet Emek yoğun bir sektör olan turizm sektöründe insan unsuru önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu yüzden insan kaynakları yönetiminin başarısı doğrudan işletmenin başarısını etkilemektedir. Yapılan bu çalışmada, işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışmasının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkileri incelenmiştir. Bu amaç doğrultusunda, turizm sektöründe İstanbul ilinde faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı otel işletmesi işgörenleri ile yapılan anket sonucunda elde edilen veriler değerlendirilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, işe tutkunluğun işten ayrılma niyeti üzerinde olumsuz yönde etkisi olduğu sonucuna ulaşılmıştır. İşine tutkun çalışanların işten ayrılma niyetinin diğer çalışanlara göre daha az olduğu bulunmuştur. Bunun yanında iş-aile-iş çatışmasının ise olumlu bir etkisi olduğu sonucuna ulaşılmıştır. İşiyle ailesi arasında çatışma yaşayan çalışanların ise işten ayrılma niyetinde artış olduğu gözlenmiştir. Anahtar Kelimeler: İşe Tutkunluk, İş-Aile-İş Çatışması, İşten Ayrılma Niyeti, İstanbul, Turizm 1 Arş. Gör., Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi, Turizm Fakültesi, Turizm İşletmeciliği Bölümü., ddharputluoglu@comu.edu.tr 2 Doç. Dr., Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi, Gelibolu Piri Reis Meslek Yüksekokulu, Yönetim ve Organizasyon Bölümü, ddonmez@comu.edu.tr

İşe Tutkunluk ve İş-Aile-İş Çatışmasının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama EFFECT OF WORK ENGAGEMENT AND WORK - FAMILY - WORK CONFLICT ON INTENT TO QUIT: AN APPLICATION IN ACCOMMODATION INDUSTRY Abstract Human factor emerges as an important element in tourism sector which is a labor-intensive sector. Therefore, success of the human resources management directly affects the success of the business. In this study, the effect of work engagement and work-family-work conflict on intent to quit has investigated. For this purpose, data which obtained from the survey conducting to employees working in 4 and 5 stars hotels in the province of Istanbul has been evaluated. According to the result of survey it has reached that work engagement has negatively impact on intent to quit. The employees who are engaged with their work are found less intented to quit than other employees. In addition, it has reached the conclusion that work-family-work conflict has a positive impact on intent to quit. It has been observed that there is an increase on intention to quit of the employees who experience conflict between work and families. 3 Key Words: Work Engagement, Work-Family-Work Conflict, Intent to Quit, Istanbul, Tourism GĠRĠġ Sanayi devrimiyle beraber ekonomik, sosyal ve kültürel alanda yaşanan köklü değişimler, çalışma yaşamı ve aile yaşamı açısından yeni yaklaşımları da beraberinde getirmiştir (Rapoport, Rapoport 1965: 381). Pozitif psikoloji yaklaşımının çalışma hayatına yansıması, maliyetleri azaltmanın ön planda olduğu geleneksel organizasyon yapılarından müşteri memnuniyetinin önem kazandığı modern yapılara geçişin yaşanması, genelde insan faktörüne özelde ise çalışanlara verilen önemin artması gibi gelişmeler işe tutkunluk kavramının ortaya çıkmasında etkili olmuştur. İşe tutkunluk kavramı; işgörenin işiyle ilgili olumlu duygulara sahip olması, işini anlamlı bulması ve geleceğe yönelik işiyle ilgili iyimser beklentiler taşımasıdır şeklinde ifade edilmektedir (Attridge 2009: 384). Örgütler; rekabet avantajı elde etmede, müşterileri memnuniyetini sağlamada, verimlilik, performans, karlılık başta olmak üzere hedeflerine ulaşmada işlerine ve örgütlerine bağlı, koordinasyon ve motivasyonu yüksek, enerjik, işine tutkun çalışanlara gereksinim duymaktadır. Bu sebeple de çalışanlarının işe tutkunluğunu sağlayacak stratejileri geliştirebilen örgütler başarıya ulaşan yolda büyük bir adım atmış olacaklardır. 436 Çalışanların sosyal ve kültürel açıdan önemli değişimlerle karşı karşıya olduğu bir dönemde aile yaşamının iş yaşamı üzerindeki, iş yaşamının da aile yaşamı üzerindeki etkileri ve bu etkileşimlerin neden olduğu iş-aile-iş çatışmasının örgütsel ve kişisel sonuçları göz önünde bulundurulursa, iş-aile-iş çatışması konusunun gerek araştırmacılar tarafından gerekse de yöneticiler tarafından incelenmesinin önemi ortaya çıkacaktır. Söz konusu çatışmaya neden olan sorunların tespiti, kişilerin bu rol çatışmasından kaçınmalarını sağlayacaktır. Bu da örgütlerin rol çatışması nedenleri ile ilgili aksamalardan etkilenmesinin önlenmesi için büyük öneme sahiptir. 3 Bu makale tezden türetilmiştir. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 435-450

Damla Demir Harputluoğlu_ Dilek Dönmez Polat Söz konusu araştırmanın amacı; çalışanların işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışması düzeylerinin işten ayrılma niyetini etkileyip etkilemediği ve etkiliyorsa ne ölçüde etkilediğini saptamaktır. Bunun yanında bir başka amacı ise, işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışması arasında bir ilişki olup olmadığını incelemektir. Araştırma İstanbul ilindeki 4 ve 5 yıldızlı konaklama işletmesi çalışanları üzerinde uygulanmıştır. ĠĢe Tutkunluk Kavramı İngilizce engagement olarak geçen kavramın Türkçe karşılıkları olarak adanma, tutkunluk ve sargınlık olarak kullanılmaktadır. Türkçe ye tutkunluk olarak çevirdiğimiz engagement kavramının özünde yer alan bireyin işiyle tutkulu bir bağ kurması durumunu karşıladığı düşünülmüştür (Keser, Yılmaz 2012: 109). İşe tutkunluk pozitif, tatmin edici, fiziksel güçle, kendini ithaf etme ve kendini verme kavramları ile karakterize edilmiş işle bağlantılı pozitif zihinsel bir kavramdır şeklinde tanımlanabilir. Ancak, anlık ve belirli bir durum olmaktan ziyade, işe tutkunluk herhangi bir nesne, olay, birey ve davranışa odaklanmayan daha kalıcı, her zaman hissedilen duygusal-bilişsel bir durumu ifade etmektedir (Schaufeli vd. 2002: 73). Dolayısıyla, işlerine tutkun çalışanların işleriyle aralarında enerjik ve etkin bir bağ vardır (Agin 2010: 5). İşe tutkunluk, örgütlerde istihdam ilişkilerinin en temelinde yer alan ve örgütlerin başarısı için kritik önem taşıyan pozitif örgütsel davranışlardan birisi olarak kabul edilmektedir. Çünkü işe tutkun çalışanlar olumlu duygular içerisinde örgütsel rollerini gerçekleştirmeye çalışmakta ve böylece örgütsel başarının elde edilmesine katkı sağlamaktadırlar (Armstrong 2008: 141). İşe tutkunluğun sağlanabilmesi örgüt içerisinde birey ve işin mükemmel uyumu ile mümkündür. Bu uyumun sağlanabilmesi için bazı hususların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu uyumu sağlamak sürdürülebilir iş yükü, kararlara katılma, kontrol duygusu, düzgün işleyen bir tanınma ve ödül sistemi ile mümkün olmaktadır. Bunun yanında destekleyici bir aidiyet duygusu, adalet, anlamlı ve değerli bir iş de gerekli hususlardandır (Maslach vd. 2001: 410). 437 ĠĢ-Aile-ĠĢ ÇatıĢması Kavramı Günümüz insanları artık eş ve çocuklarına daha fazla zaman ayırmak ve onlarla daha çok şeyi paylaşmak istemekte, fakat bununla birlikte işle ilgili olarak karşılaşılan talepler de her geçen gün artmaktadır. İşin ve ailenin eş zamanlı olarak ortaya çıkan talep ve ihtiyaçları, çalışanlar üzerinde birtakım baskılar oluşturabilmekte ve kişinin öncelikleri ile ilgili olarak çeşitli çelişkiler yaşamasına neden olabilmektedir. İnsan hayatı açısından çok önemli olan bu iki alanın etkileşimi sonucu meydana gelen çatışmalar örgütlerin gündeminde önemli bir yer tutmaya başlamıştır (Agin 2010: 48). İş-aile-iş çatışması bir örgütün üyesi olmanın gereği olarak benimsenen rol ile bir ailenin üyesi olmanın gereği olarak benimsenen rol arasında bir uyumsuzluğun var olması sonucunda ortaya çıkmaktadır (Greenhaus, Beutell 1985: 78). Başka bir deyişle iş-aile-iş çatışması, çalışanların aynı anda, çalışan, anne-baba ve eş gibi birden fazla role sahip olması ve bu rollerin birbirleri ile çatışmasından kaynaklanmaktadır (Dubrin 1997: 126). Role bağlılık arttıkça o role ayrılan zaman da artar. Bu da diğer rolün beklentilerine uymayı zorlaştırır. Bir role bağlılık zihinsel olarak da kişinin kafasını meşgul etmektedir. Diğer rolün gerekleri fiziksel olarak karşılansa da kişinin kafası zihinsel olarak bağlandığı rolle meşguldür (Frone, Rice 1987: 48). Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 435-450

İşe Tutkunluk ve İş-Aile-İş Çatışmasının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama Konuyla ilgili literatür incelendiğinde ortaya çıkacak temel tanımlardan bazıları şunlardır; Parasuraman ve Simmers (2001: 556) iş-aile-iş çatışmasını iş ve aile rollerinin eş zamanlı olarak ortaya çıkması nedeniyle yaşanan uyumsuzluk durumu olarak ifade etmektedir. Greenhaus ve Beutell (1985: 77) ise iş ve aile alanlarından gelen rol baskılarının karşılıklı olarak çatışma içinde olmasıdır şeklinde belirmişlerdir. Wharton ve Erickson (1993: 460) ise iş-aile-iş çatışmasını, bireyin iş ve aile yapılarından kaynaklanan beklentiler sonucu ortaya çıkan duygusal gelgitlerin yönetilme türü ve derecesi ile ilgili bireysel bir sonuç olarak tanımlamaktadır. Greenhaus vd. (2003: 512) de yapmış oldukları çalışmada iş ve aile alanlarından kaynaklanan rol taleplerinin bazı yönleriyle birbirleriyle uyumsuz olması durumu olarak ifade etmişlerdir. Genel olarak literatürde iş-aile çatışması olarak adlandırılan kavram, iki yönlü bir ilişkiyi içermektedir. İş yaşamıyla ilgili zaman, davranış ve gerilim sorunlarının aile yaşantısını etkilemesi ve aile yaşamıyla ilgili sorumlulukların iş yaşamında sorunlara yol açması iş-aile çatışmasının iki yönlü etkileşim içinde olduğunu göstermektedir (Açıkgöz 2014: 11). Bu sebeple bu çalışmada iş-aile-iş çatışması kavramı kullanılmaktadır. ĠĢten Ayrılma Niyeti Kavramı Bu konuyla ilgili literatür incelendiğinde ortaya çıkacak bazı tanımlar şunlardır; İşten ayrılma niyeti; bir örgütte çalışan kişinin yakın bir zamanda o işi bırakmasıyla ilgili düşüncesi (Şahin 2011: 279), bir bireyin kendi inisiyatifi ile sosyal bir sistemden çıkma eğilimi (Gaertner 2000: 479), çalışanların istihdam koşullarından tatminsiz olmaları durumunda gösterdikleri negatif bir davranış (Rusbelt vd.1988: 601), çalışanların istihdam koşullarından tatminsiz olmaları durumunda gösterdikleri yıkıcı ve aktif bir eylem" (Gül vd. 2008: 3) şeklinde ilgili literatürde farklı şekillerde tanımlanmaktadır. 438 İşten ayrılma niyetinin davranışa dönüşmesi belli bir süreci takip etmektedir (Hom vd. 1992: 890). İşgörenlerin işyerinde ayrılma niyetlerinin, işletmenin ve kendilerinin gelecek başarılarına göre şekillendiğine, çalışanın kendi ve şirketinin başarılarını yeterli görmesi halinde işten ayrılma niyeti taşımadıklarına, başarının yeterli görülmediği takdirde ise örgütsel bağlılığın azalması ile örgüt dışında iş fırsatı araştırdıkları dikkat çekmektedir (Biçer 2005). İşten ayrılma niyeti işten ayrılma davranışının en önemli habercisidir (Tett ve Meyer 1993). Bunun yanında, bir çalışanın ayrılmaya niyet etmesi ya da işten ayrılma düşüncesinde olması her zaman işten ayrılması ile sonuçlanmasa da işten ayrılma davranışı konusunda bir sinyal olarak kabul edilebilmektedir. Çalışanların işten ayrılması üzerine yapılan çoğu araştırma işten ayrılma davranışının önemli ölçüde kişilerin örgüte olan tutkunluk durumları ve iş tatmini kavramları ile ilgili bulunmuştur (Gaertner 2000: 485). Çalışanların yaşadıkları iş-aile çatışması ve aile-iş çatışması iş yaşamlarında da etkili olmaktadır. İşten ve aileden yansıyan sorunlar çalışanların davranışları üzerinde belirleyici rol oynayabilmektedir. İş-aile ve aile iş çatışmasının çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde de etkileri olduğu düşünülmektedir. Emek yoğun bir sektör olan konaklama işletmeciliğinin başarısı çoğunlukla işgörenlerin misafirlerle olan iletişimine ve etkileşimine dayanmaktadır. İşgören devrinin fazla olması misafirlerin işletmeye yönelik algılarını olumsuz yönde etkilemekte ve işletmenin verimliliğinin Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 435-450

Damla Demir Harputluoğlu_ Dilek Dönmez Polat ve etkinliliğinin artırılmasının önünde engel oluşturmaktadır (Yazıcıoğlu 2009: 238). Aynı zamanda Deery (2002) de, konaklama işletmelerinde işgören devir hızının yüksek olmasının hizmetin ve ürünlerin kalitesini etkilediğini, işletmeye yeniden işe alma ve işe adapte etme gibi ek maliyetler yükleyerek kârlılığın düşmesine neden olduğunu ifade etmektedir. Materyal ve Yöntem AraĢtırmanın Modeli Araştırma, tanımlayıcı bir araştırmadır. Bu türden araştırmaların amacı, bir örgüt, birey, grup, durum veya olgunun düzgün bir portresini çizmektir (Altunışık vd. 2012 71). Araştırmanın modeli Şekil.1. de ifade edilmektedir. ġekil.1. AraĢtırma Modeli ĠġE TUTKUNLUK Ġġ-AĠLE ÇATIġMASI AĠLE-Ġġ ÇATIġMASI ĠġTEN AYRILMA NĠYETĠ 439 4.5.2. Araştırmanın Hipotezleri Araştırmada araştırmanın modeli doğrultusunda test edilmek üzere Araştırma hipotezlerine göre oluşturulan ve Şekil 1. de belirtilen araştırma modelinde öncelikle İşe Tutkunluk ve İş-Aile-İş Çatışması arasındaki ilişkiye bakılmış daha sonrasında bu üç ölçeğin İşten Ayrılma Niyeti ne olan etkisi incelenmiştir. AraĢtırmanın Amacı Çalışanların, işiyle ilgili olumlu duygulara sahip olması, işini anlamlı bulması ve geleceğe yönelik işiyle ilgili iyimser beklentiler taşıması olan işe tutkunluğun çalışanların iş ve aile alanlarından kaynaklanan rol taleplerinin bazı yönleriyle birbirleriyle uyumsuz olması durumunu ifade eden iş-aile-iş çatışmasının işten ayrılma niyetini etkileyeceği varsayımına dayanan bu çalışmanın temel amacı, konaklama işletmelerinde işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışmasının işten ayrılma niyeti üzerinde etkisini ortaya koymak ve bunu ampirik olarak test etmektir. AraĢtırmanın Hipotezleri Araştırma modeline uygun olarak aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir: 1.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların demografik değişkenleri ile işe tutkunluk arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 435-450

İşe Tutkunluk ve İş-Aile-İş Çatışmasının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama 2.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların demografik değişkenleri ile iş-aile çatışması arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. 3.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların demografik değişkenleri ile aile-iş çatışması arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. 4.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların demografik değişkenleri ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. 5.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların işe tutkunlukları düzeyi ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. 6.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların işe tutkunluk ve iş-aile çatışması arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. 7.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların işe tutkunluk ve aile-iş çatışması arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. 8.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların iş-aile çatışması ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. 9.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların aile-iş çatışması ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. 10.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların iş-aile çatışması ile aile-iş çatışması arasında anlamlı bir ilişki vardır. AraĢtırmanın Önemi Gerek işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışması gerekse işten ayrılma niyeti kavramları dünyada ve son zamanlarda ülkemizde ilgi duyulan kavramlardır. Bu çalışma için yapılan literatür incelemesinde doğrudan işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışması ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi sorgulayan araştırmalara rastlanmamıştır. Ayrıca, işe tutkunluk, iş-aile-iş çatışması ile işten ayrılma niyetinin demografik değişkenlere göre incelenmesinin de işe tutkunluk, iş-aile-iş çatışması ve işten ayrılma niyetinde kişisel faktörlerin rolünü vurgulamak açısından önemli sonuçlar sağlayacağı ümit edilmektedir. Ayrıca, konaklama işletmelerinde yaşanan iş-aile-iş çatışmasının tespit edilebilmesi, gerek konuyla ilgili literatüre gerekse turizm sektöründe yaşanan sorunlara yönelik gelecekte yapılacak olan araştırmalara önemli katkılar sağlayacaktır. AraĢtırmanın Yöntemi Araştırmanın evrenini İstanbul ili sınırlarındaki 4 ve 5 yıldızlı konaklama işletmesi çalışanları oluşturmaktadır. İstanbul Kültür ve Turizm İl Müdürlüğünün Kasım 2014 te hazırlamış olduğu İstanbul Turizm İstatistikleri ne göre İstanbul sınırı içerisinde faaliyet gösteren 4 yıldızlı 97, 5 yıldızlı ise 72 otel bulunmakta olup toplamda 4 ve 5 yıldızlı otel sayısı 169 dir. Yine TUROB un Boğaziçi Üniversitesi yle ortak hazırlamış olduğu İstanbul Otellerinin 360 Derece Değerlendirmesi Araştırma Proje Raporu (Temmuz 2013) e göre 4 yıldızlı bir otelin ortalama çalışan sayısı 62, 5 yıldızlı bir otelin çalışan sayısı ise 221 olarak belirtilmektedir. Bu iki rapor birlikte değerlendirildiğinde araştırmanın evreninin büyüklüğünü ortalama 21.926 olarak belirtmek mümkündür. 440 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 435-450

Damla Demir Harputluoğlu_ Dilek Dönmez Polat Araştırmada olasılığa dayalı olmayan örnekleme yöntemlerinden kolayda örnekleme yöntemi kullanılmış, uygulamaya konaklama işletmelerinin farklı alanlarında görev yapan çalışanlar katılmıştır. Bu örnekleme türüne uygun olarak anketi cevaplandırmak isteyen herkes örnekleme dâhil edilmiştir. Sekaran (1992) nin yapmış olduğu çalışmaya göre belirli evrenler için kabul edilebilir örnek büyüklüklerine bakıldığında 30.000 büyüklüğündeki bir evren için 379 örneklemin yeterli olabileceği görülmektedir. Bu çalışmada ise 406 kişi ile yeterli örneklem sayısına ulaşılmıştır. Araştırmada kullanılan veriler, anket uygulaması ile elden 05.01.2015 02.02.2015 tarihleri arasında toplanmıştır. Araştırma anketi dört bölümden oluşmaktadır. Anketin ilk bölümünde çalışanların işe tutkunluk düzeylerini belirlemek amacıyla, Schaufeli ve arkadaşlarının işe tutkunluğun üç boyutunu (azim, kendini adama, benimsemek) ele alarak oluşturdukları UWES (Utrecht Work Engagement Scale) Ölçeğinden yararlanılarak uyarlama yapılmıştır (Schaufeli vd. 2002). Anketin ikinci bölümünde çalışanların İş-Aile ve Aile-İş Çatışması algılarını ölçmeye yönelik 10 ifade yer almaktadır. Bu ifadeler oluşturulurken öncelikle literatür araştırılması yapılmış, Netemeyer ve arkadaşlarının geliştirdiği İş-Aile Çatışması Ölçeğinden yararlanılarak uyarlama yapılmıştır (Netemeyer vd. 1996). Araştırmanın üçüncü bölümünde çalışanların işten ayrılma niyetlerini ölçmeye yönelik 5 ifade yer almaktadır. Bu ifadelere ulaşmak için Walsh ve arkadaşlarının geliştirdiği İşten Ayrılma Niyeti Ölçeğinden yararlanılarak uyarlama yapılmıştır (Walsh vd. 1985). Anketin son bölümünde demografik özelliklere ilişkin, araştırmacı tarafından oluşturulan 12 adet seçmeli soru bulunmaktadır. Bu sorular yıldız sayısı, yaş, cinsiyet, medeni durum, eşin çalışma durumu, çocuk sayısı, eğitim durumu, turizm eğitimin alınması, depatman, çalışma şekli, kurumda çalışma yılı, aylık geliri içermektedir. 441 Araştırmada yararlanılan tüm ölçeklere ilişkin ifadeler için 5 li Likert ölçeği kullanmıştır. Katılımcılardan, Kesinlikle Katılmıyorum dan, Kesinlikle Katılıyorum a kadar yer alan seçeneklerden kendileri için uygun olanın işaretlenmesi istenmiştir. Verilerin Analizi Anketlerden elde edilen veriler ile ilgili tüm analizler istatikçi değerlendirme programı ile yapılmıştır. Öncelikle işe tutkunluk, iş-aile çatışması, aile-iş çatışması ve işten ayrılma niyeti ölçekleri güvenilirlik analizine tabi tutulmuştur. Sonrasında ölçeklerin demografik özellikler ile ilişkisini incelemek amacıyla Ki-Kare, ANOVA ve Tukey Testi uygulanmıştır. Son olarak araştırma modelini sınamak amacıyla ise Korelâsyon ve Doğrusal Regresyon testleri uygulanmıştır. Bulgular ve TartıĢma Katılımcıların Demografik Özellikleri Katılımcıların %55,4 ü 4 yıldızlı otel çalışanı, %44,6 sı ise 5 yıldızlı otel çalışanıdır. Çalışanların sadece %2,7 si 20 yaşın altındadır. Buna ek olarak çalışanların %70,9 nun ise 26-35 yaş aralığında olduğu görülmektedir. 35 yaş ve üstü olan çalışanlarsa % 26,4 lük bir kısmı oluşturmaktadır. Katılımcıların % 43,8 i bay, % 56,2 ise bayandır. Bunun yanında katılımcıların yarısı evli, %44,6 sı bekâr ve % 5,4 ise eşinden ayrılmış çalışanlardır. Eşlerin çalışma durumuna bakıldığında ise eşlerin % 19 u kısmi zamanlı, % 33,7 si tam zamanlı çalışmaktadır. % 10,1 lik Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 435-450

İşe Tutkunluk ve İş-Aile-İş Çatışmasının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama bir bölümü çalışmamakta ve %1,0 i ise emeklidir. Çocuk sayısı göz önüne alındığında çalışanların % 54,9 nun çocuğu olmadığı görülmektedir. Bunun yanında %21,4 nün 1 çocuğu, % 16,7 nin 2 çocuğu ve % 6,9 nun ise 3 ve fazlası çocuğunun olduğunu görülmektedir. Katılımcıların eğitim durumlarına bakıldığında ise % 47,7 sinin orta düzeyde eğitim alığı ve % 52 sinin ise yükseköğretim gördüğü gözlenmektedir. Çalışanların % 30 nun turizm eğitimi almadığı ve diğerlerinin de % 13, ü turizm lisesinde, % 34,0 ü önlisans/lisansta, %21,7 sinin de kısa dönemli kursta turizm eğitimi aldığı görülmektedir. Katılımcıların % 26,1 i önbüro, % 22,2 si yiyecek-içecek, % 21,9 kat hizmetleri, % 7,9 u insan kaynakları, % 8,9 u satışpazarlama, % 3,9 ise diğer departman çalışanlarıdır. Çalışanların sadece % 4,9 u kısmi zamanlı, büyük bir çoğunluğu olan % 95,1 i ise tam zamanlı çalışmaktadır. Kurumda çalışma yılına bakıldığında ise çalışanların % 86,7 lik büyük bir çoğunluğu 1-10 yıl arası bulundukları kurumda çalışmaktadırlar. Bunun yanında % 7,4 ü 11-15 yıl, % 4,4 ü 16-20 yıl ve % 1,5 i ise 21 yıl ve üzerinde aynı kurumda çalışmaktadırlar. Katılımcıların aylık gelirleri incelendiğinde % 58,6 sısnın aylık gelirinin 1000-1999tl arasında olduğu gözlenmektedir. Buna ek olarak % 5,2 sinin 1000tl ve altı, % 18,2 sinin 2000-2499tl arası ve % 18,0 nin 2500tl ve üzeri aylık geliri olduğu görülmektedir. Güvenilirlik Analizleri 1. İşe Tutkunluk ölçeği için Cronbach s alpha katsayısı α = 80>0,793 0,60 olduğundan ölçek oldukça güvenilir, 2. İş-Aile Çatışması ölçeği için Cronbach s alpha katsayısı α =1> 0,895 0,80 olduğundan ölçek yüksek derecede güvenilir, 3. Aile-İş Çatışması ölçeği için Cronbach s alpha katsayısı α = 1>0,903 0,80 olduğundan ölçek yüksek derecede güvenilir, 4. İşten Ayrılma Niyeti ölçeği için Cronbach s alpha katsayısı α = 80>0,793 0,60 olduğundan ölçek oldukça güvenilir özelliğe sahiptir. Güvenilirlik değerleri neticesinde örnek hacminin analizimiz için oldukça uygun olduğunu anlaşılmaktadır. Yukarıdaki bilgiler ışığında örnek rastgele dağılmıştır denilebilir. Demografik DeğiĢkenlere Göre ĠĢe Tutkunluk, ĠĢ-Aile-ĠĢ ÇatıĢması ve ĠĢten Ayrılma Niyetine ĠliĢkin Hipotez Sınamaları Yapılan ki-kare analizleri sonucunda yıldız sayısı, cinsiyet, medeni durum, departman, eğitim durumu, turizm eğitimi ve çalışma şekli değişkenlerine bağlı olarak çalışanların işe tutkunluk düzeylerinde anlamlı farklılıklar olup olmadığına bakılmıştır. Anlamlılık değeri olan sig. değerine bakıldığında cinsiyet (0,280 >0,05), yıldız sayısı (0,446 >0,05), medeni durum (0,162 >0,05), departman (0,897 >0,05), eğitim durumu (0,252 >0,05), turizm eğitimi (0,367 >0,05) ve çalışma şekli (0,432 >0,05) ile işe tutkunluk düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. ANOVA testleri sonucunda iş görenlerin işe tutkunluk düzeylerinde yaş (p=0,00<0,05), aylık gelir (p=0,00<0,05) ve kurumda çalışma yılı (p=0,04<0,05) değişkenleri açısından anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Yaş grupları arasındaki farklar detaylı incelendiğinde, 20 yaş altındaki işgörenlerin işe tutkunluk düzeylerinin diğer tüm yaş grupları ile arasında göre anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir. Bunun yanında, 20-25 yaş grubu çalışanların işe tutkunluk 442 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 435-450

Damla Demir Harputluoğlu_ Dilek Dönmez Polat düzeylerinin 20 yaş altı yaş grubundaki çalışanlara göre daha fazla iken 31-35 ve 35 yaş üstü çalışanlardan daha az olduğu görülmektedir. Aylık gelirin işe tutkunluk düzeyi için önemli bir değişken olduğu görülmektedir. Aylık gelir artıkça işe tutkunluk düzeyi de artmaktadır. 1000tl altında aylık gelire sahip olan işgörenlerin işe tutkunluk düzeylerinin diğer çalışanlara göre daha düşük olduğu görülmektedir. Buna ek olarak, 1001-1499tl aylık gelire sahip işgörenlerin 2500tl ve üstü aylık gelire sahip işgörenlerden daha düşük işe tutkunluk düzeyi olduğu anlaşılmaktadır. Medeni durum farkları detaylı şekilde incelendiğinde ise, evli çalışanların işe tutkunluk düzeyinin bekâr çalışanlara göre daha yüksek olduğu görülmektedir. Ayrıca bulundukları kurumda 11-15 yıl arası çalışanların 1-5 yıl arası çalışanlara göre işe tutkunluk düzeyleri daha yüksektir. Bunların yanında çalışanların eğitim düzeyine göre işe tutkunluk düzeyine bakıldığında ilköğretim mezunu çalışanların lise mezunu çalışanlara göre işlerine daha tutkun oldukları ve önlisans mezunu çalışanların da lise mezunu çalışanlara göre işlerine daha tutkun oldukları anlaşılmaktadır. İşe tutkunluk ölçeği ile demografik özellikler arasındaki ilişkiyi ölçmek için yapılan Ki- Kare ve Anova testleri sonucunda 1.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların demografik değişkenleri ile işe tutkunluk arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır hipotezi kabul edilmiştir. İş-aile çatışması ölçeği ve demografik özellikler arasındaki farklılıkları incelemek için yapılan ki-kare testi analizlerinde yıldız sayısı, cinsiyet, medeni durum, departman, eşin çalışma durumu, çocuk sayısı ve eğitim durumu değişkenlerine bağlı olarak çalışanların iş-aile çatışması düzeylerinde anlamlı farklılıklar olup olmadığına bakılmıştır. Yapılan analizler sonucunda sig değerlerine bakacak olursak; yıldız sayısı (0,114>0,05), cinsiyet (0,410>0,05), medeni durum (0,102>0,05), departman (0,691>0,05), çocuk sayısı (0,653>0,05) ve eğitim durumu (0,165 >0,05) ile iş-aile çatışması düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Sadece eşin çalışma durumu (0,049<0,05) ve iş-aile çatışması düzeyi arasında ise anlamlı bir farklılık tespit edilmiştir. yapılan ANOVA testleri sonucunda iş görenlerin iş-aile çatışması düzeylerinde yaş (p=0,546>0,05), ve aylık gelir (p=0,411>0,05) değişkenleri açısından anlamlı farklılığa rastlanamamıştır. 443 İş-aile çatışması ölçeği ile demografik özellikler arasındaki ilişkiyi ölçmek için yapılan Ki-Kare ve Anova testleri sonucunda 2.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların demografik değişkenleri ile iş-aile çatışması arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır hipotezi kabul edilmiştir. Aile-iş çatışması ölçeği ve demografik özellikler arasındaki farklılıkları incelemek için yapılan ki-kare testlerinde yıldız sayısı, cinsiyet, medeni durum, departman, eşin çalışma durumu, çocuk sayısı ve eğitim durumu değişkenlerine bağlı olarak çalışanların aile-iş çatışması düzeylerinde anlamlı farklılıklar olup olmadığına bakılmıştır. Yapılan analizler sonucunda sig değerlerine bakacak olursak; cinsiyet (0,499>0,05), medeni durum (0,684>0,05), departman (0,806>0,05), çocuk sayısı (0,794>0,05), eşin çalışma durumu (0,571<0,05) ve eğitim durumu (0,489 >0,05) ile iş-aile çatışması düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Sadece yıldız sayısı değişkeni (0,004>0,05) ve aile-iş çatışması ölçeği arasında anlamlı bir farklılığa rastlanmıştır. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 435-450

İşe Tutkunluk ve İş-Aile-İş Çatışmasının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama Yapılan ANOVA testleri sonucunda ise, iş görenlerin aile-iş çatışması düzeylerinde yaş (p=0,002<0,05) değişkeni ile arasında anlamlı bir farklılık görülmektedir. Bunun yanında aylık gelir (p=0,108>0,05) değişkeni açısından anlamlı bir farklılığa rastlanamamıştır. Yaş değişkeni arasındaki farklar daha detaylı incelendiğinde ise, 20 yaş altındaki işgörenlerin aile-iş çatışması düzeylerinin 20-25 yaş ve 35 yaş üstü çalışanlar ile arasında anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir. Buna göre 20 yaş altı işgörenler söz konusu iki yaş grubu çalışanlara göre daha fazla aile-iş çatışması yaşamaktadırlar. Aile-iş ölçeği ile demografik özellikler arasındaki ilişkiyi ölçmek için yapılan Ki-Kare ve Anova testleri sonucunda 3.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların demografik değişkenleri ile aile-iş çatışması arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır hipotezi kabul edilmiştir. İşten ayrılma niyeti ölçeği ve demografik özellikler arasındaki farklılıkları incelemek için yapılan ki-kare testleri sonucunda yıldız sayısı, cinsiyet, medeni durum, departman, eşin çalışma durumu, eğitim durumu ve çalışma şekli değişkenlerine bağlı olarak çalışanların işten ayrılma niyeti düzeylerinde anlamlı farklılıklar olup olmadığına bakılmıştır. Yapılan analizler sonucunda sig. (anlamlılık) değerlerine bakacak olursak; cinsiyet (0,741>0,05), medeni durum (0,910>0,05), departman (0,350>0,05), eşin çalışma durumu (0,750>0,05) ve eğitim durumu (0,355 >0,05) ile iş-aile çatışması düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Sadece yıldız sayısı (0,002<0,05) ve çalışma şekli (0,002<0,05) değişkenleri ile aile-iş çatışması ölçeği arasında anlamlı bir farklılığa rastlanmıştır. Yapılan ANOVA testleri sonucunda ise, iş görenlerin işten ayrılma niyeti düzeyleri ile yaş (p=0,002<0,05) ve aylık gelir (p=0,000<0,05) değişkenleri arasında anlamlı bir farklılık görülmektedir. Yaş değişkeni ve işten ayrılma niyeti arasındaki farkları daha detaylı bir şekilde incelersek, 20 yaş altındaki işgörenlerin işten ayrılma niyeti düzeylerinin diğer tüm yaş grupları ile arasında anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir. Buna göre 20 yaş altı işgörenlerin diğer yaş gruplarına göre işten ayrılma niyetleri daha fazladır. Buna ek olarak, yaş arttıkça işten ayrılma niyeti düzeyinin azaldığını söylemek mümkündür. İşten ayrılma niyeti ölçeği ile demografik özellikler arasındaki ilişkiyi ölçmek için yapılan Ki-Kare ve Anova testleri sonucunda 4.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların demografik değişkenleri ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır hipotezi kabul edilmiştir. Ölçekler Ġçin Hipotez Sınamaları Tablo.1. Ölçekler Arasındaki Kolerasyonlar ĠĢe Tutkunluk ĠĢ-Aile ÇatıĢması Aile-ĠĢ ÇatıĢması ĠĢten Ayrılma Niyeti 444 ĠĢe Tutkunluk Pearson Korelâsyon Katsayısı 1-0,130 ** -0,222 ** -0,303 ** Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 435-450

Damla Demir Harputluoğlu_ Dilek Dönmez Polat Sig. (2-yönlü) 0,009 0,000 0,000 N 404 403 404 404 ĠĢ-Aile ÇatıĢması Pearson Korelâsyon Katsayısı -0,130 ** 1 0,531 ** 0,404 ** Sig. (2-yönlü),009,000,000 N 403 405 405 405 Aile-ĠĢ ÇatıĢması Pearson Korelâsyon Katsayısı -0,222 ** 0,531 ** 1 0,492 ** Sig. (2-yönlü) 0,000 0,000 0,000 ĠĢten Niyeti N 404 405 406 406 Pearson Korelâsyon Ayrılma Katsayısı -0,303 ** 0,404 ** 0,492 ** 1 Sig. (2-yönlü),000,000,000 N 404 405 406 406 445 ** p< 0,01 anlamlılık derecesinde ilişki anlamlı Tablo 1. de belirtilen Pearson korelâsyon katsayısı sonuçlarına göre; İşe tutkunluk ve iş-aile çatışması arasında negatif yönlü düşük bir ilişki (r=- 0,130, p=0,009<0,05) bulunmuştur ve 6.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların işe tutkunluk ve iş-aile çatışması arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır hipotezi kabul edilmiştir. İşe tutkunluk ile aile-iş çatışması arasında negatif yönlü düşük düzeyli bir ilişki (r=-0,222, p=0,000<0,05) saptanmıştır ve 7.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların işe tutkunluk ve aile-iş çatışması arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır hipotezi kabul edilmiştir. İşe tutkunluk ve işten ayrılma niyeti arasında negatif yönlü düşük düzeyli bir ilişki (r=-0,303, p=0,000<0,05) saptanmıştır ve "5.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların işe tutkunlukları düzeyi ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır" hipotezi kabul edilmiştir. İş-aile çatışması ile aile-iş çatışması arasında pozitif yönlü orta düzey bir ilişki (r=0,531, p=0,000<0,05) tespit edilmiştir ve 10.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların işaile çatışması ile aile-iş çatışması arasında anlamlı bir ilişki vardır hipotezi kabul edilmiştir. İş-aile çatışması ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönlü düşük düzeyli bir ilişki (r=0,404, p=0,000<0,05) saptanmıştır ve 8.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların iş- Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 435-450

İşe Tutkunluk ve İş-Aile-İş Çatışmasının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama aile çatışması ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır hipotezi kabul edilmiştir. Aile-iş çatışması ile işten ayrılma niyeti arasında da pozitif yönlü orta düzey bir ilişki (r=0,492, p=0,000<0,05) bulunmuştur ve 9.H 1. Konaklama işletmelerinde çalışanların aile-iş çatışması ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır hipotezi kabul edilmiştir. Çoklu Doğrusal Regresyon Analizi Tablo.2. Çoklu Doğrusal Regresyon Analizi R R 2 DüzeltilmiĢ R 2 Standart Sapma 0,554 a 0,307 0,302 0,69751 a. Bağımsız DeğiĢken (Sabit) İşe Tutkunluk, İş-Aile Çatışması, Aile-İş Çatışması b. Bağımlı DeğiĢken: İşten Ayrılma Niyeti Model özeti tablosunda işe tutkunluk, iş-aile çatışması ve aile-iş çatışmasının işten ayrılma niyetindeki değişkenliği ne düzeyde açıkladığı incelenmiştir. Buna göre; tablodaki düzeltilmiş R 2 = 0,302 değeri işe tutkunluk, iş-aile çatışması ve aile-iş çatışmasının işten ayrılma niyetini % 30,2 oranında açıkladığı anlaşılmaktadır. Model Tablo.3. AraĢtırma Modeli Ġçin ANOVA Kareler Toplamı Serbestlik derecesi Kareler Ortalaması F Anlamlılık Gruplar arası 86,123 3 28,708 59,007 0,000 b 446 Gruplar Ġçi 194,119 399 0,487 Total 280,242 402 a. Bağımlı DeğiĢken: İşten Ayrılma Niyeti b. Tahmin Ediciler (Sabit): İşe Tutkunluk, İş-Aile Çatışması, Aile-İş Çatışması Anlamlılık değeri olan p = 0,000 < 0,05 olduğundan işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışmasının işten ayrılma niyetini etkilediğini varsayan model kabul edilir. Tablo.4. AraĢtırma Modeli Ġçin Katsayılar B Beta t Anlamlılık(P) ĠĢten Ayrılma Niyeti 2,257 10,205 0,000 (Sabit) ĠĢe Tutkunluk -0,224-0,202-4,722 0,000 ĠĢ-Aile ÇatıĢması 0,147 0,194 3,936 0,000 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 435-450

Damla Demir Harputluoğlu_ Dilek Dönmez Polat Aile-ĠĢ ÇatıĢması 0,278 0,344 6,878 0,000 *Bağımlı DeğiĢken: İşten Ayrılma Niyeti Regresyon modelinin katsayılarına bakıldığında işten ayrılma niyeti ile işe tutkunluk arasındaki ilişkinin B değeri -0,224 yani ters yönde, iş-aile çatışması ile arasındaki ilişkinin B değeri 0,147 yani aynı yönde, aile-iş çatışması arasındaki ilişkinin B değeri ise 0,278 yani aynı yönde olduğu anlaşılmaktadır. B değerine karşılık gelen standardize edilmiş regresyon katsayısı işe tutkunluk için - 0,202, iş-aile çatışması için 0,194 ve aile-iş çatışması için ise 0,344 dür. Yani işe tutkunluk düzeyinde 1 birimlik artış işten ayrılma niyetinde 0,202 birimlik azalışa neden olmaktadır. Bunun yanında iş-aile çatışması düzeyindeki 1 birimlik artış işten ayrılma niyetinde 0,194 artışa ve aile-iş çatışması düzeyindeki 1 birimlik artış işten ayrılma niyetinde 0,344 birimlik artışa neden olmaktadır. SONUÇ Endüstriyel gelişmeler ile birlikte ekonomik, sosyal ve kültürel alanlarda yaşanan değişimler iş hayatını etkilemiştir. Kadınların işgücüne katılımlarındaki artış, çalışanların yaşamında iş alanının daha çok önem kazanması, uzun çalışma saatleri gibi sebepler hem çalışma yaşamı hem de aile yaşamı açısından yeni yaklaşımları beraberinde getirmiştir. İşe tutkunluk da kişinin işiyle bağını temsil eden yeni yaklaşımlardan biridir. Çalışanların yaptıkları iş ve gösterdikleri çabayla kendilerine kurumlarına faydalı hissetmeleri işe tutkunluğunu etkileyen önemli bir unsurdur. Yapılan araştırmalar işin önemi, anlamlılığı ve çeşitliliği ile işe tutkunluk arasında önemli bir ilişkinin olduğunu göstermiştir. İşe tutkunluk, bireysel ve işle ilgili sonuçlarla bağlantısından dolayı oldukça önemli bir yere sahiptir. 447 Bireylerin, mutlu ve sağlıklı iş ve aile alanlarına sahip olabilme çabası içerisinde iş ve aile alanlarının kesiştiği yerlerde denge oluşturabilmeleri gerekmektedir. İş ve aile alanları arasında denge sağlanabilmesi ve bu doğrultuda iş ve aile alanları arasındaki çatışmanın azaltılabilmesi yalnızca bireyler ve aileleri için değil aynı zamanda işletmeler ve toplum açısında da önemli bir hale gelmiştir. İş ve aile dengesi, iş-aile-iş çatışması ile başarılı bir şekilde başa çıkmanın bir sonucu olarak görülmektedir. Turizm sektörü, yoğun iş temposuna uyum sağlamayı gerektiren, fiziksel ve zihinsel gücün yoğun olarak kullanıldığı, çalışma saatleri fazla olan bir sektördür. Ayrıca bu sektörde sezonluk personel çalıştırma, ücretlerin yetersiz olması gibi nedenlerden dolayı personel devir oranı yüksektir. Mevcut çalışanların elde tutulamaması nedeni ile meydana gelen yüksek personel devir oranları ve nitelikli personel istihdam etme konusunda yaşanılan zorluklar nedeni ile işletmeler için maliyetler artmakta ve dolayısıyla bu durum, ülke ekonomisinde önemli bir katkısı olan turizm sektörü için tehdit oluşturmaktadır. Bu doğrultuda, turizm sektöründe görev yapan çalışanların işten ayrılma nedenleri arasında turizm sektörüne özgü koşulların yanı sıra işe tutkunluk düzeyindeki azalmanın ve iş-aile-iş çatışmasın ne derecede önemli yer tuttuğunun belirlenmesi amacıyla bu çalışma gerçekleştirilmiştir. Söz konusu araştırmada, işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışmasının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkileri incelenmiştir. Örneklem olarak İstanbul ilinde faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan işgörenler seçilmiştir. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 435-450

İşe Tutkunluk ve İş-Aile-İş Çatışmasının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama Elde edilen verilere göre araştırma modeline uygun olarak belirlenen hipotezler kabul edilmiştir. Kabul edilen hipotezler doğrultusunda araştırmada öne çıkan bulgular şu şekilde özetlenebilir. İşgörenlerin işe tutkunluk düzeyleri demografik özellikler açısından incelendiğinde, yaş, aylık gelir ve kurumda çalışma yılı değişkenleri açısından anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Elde edilen bulgulara göre yaş ilerledikçe işe tutkunluk seviyesinin arttığını söylemek mümkündür. Aylık gelirin de işe tutkunluk düzeyi için önemli bir değişken olduğu görülmektedir. Aylık gelir artıkça işe tutkunluk düzeyi de artmaktadır. İş-aile çatışmasını demografik özellikler açısından incelediğimizde eşin çalışma durumu ve iş-aile çatışması düzeyi arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiştir. Buna göre eşi tam zamanlı çalışan iş görenlerin bekâr çalışanlara göre daha yüksek seviyede iş-aile çatışması yaşıyor olduğu görülmektedir. Aile-iş çatışması açısından demografik özellikler incelendiğinde ise, yıldız sayısı ve aile-iş çatışması düzeyi arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiştir. Buna göre 5 yıldızlı otel işletmesi çalışanları 4 yıldızlı otel işletmesi çalışanlarına göre daha çok aileiş çatışması yaşamaktadırlar. Bunun yanında işgörenlerin aile-iş çatışması düzeyleri ve yaş değişkeni arasında da anlamlı bir farklılık görülmektedir. İşten ayrılma niyeti demografik özellikler açısından incelendiğinde yıldız sayısı, çalışma şekli, yaş ve aylık gelir değişkenleri arasında anlamlı bir farklılık görülmektedir. Elde edilen bulgulara göre, yaş arttıkça işten ayrılma niyeti düzeyinin azaldığını söylemek mümkündür. Bunun yanında aylık gelirin de işten ayrılma niyeti için önemli bir değişken olduğu göze çarpmaktadır. Elde edilen bulgulara göre 1000 tl ve altı aylık gelire sahip çalışanlar en yüksek seviyede işten ayrılma niyetine sahipken, 2500 tl ve üstü aylık gelire sahip çalışanların da en düşük seviyede işten ayrılma niyetine sahip olduğu görülmektedir. 448 İşe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışması ve işten ayrılma niyeti ile negatif yönlü bir ilişki saptanmıştır. Yani çalışanların işe tutkunluk seviyeleri arttıkça iş-aile-iş çatışması seviyeleri ve işten ayrılma niyetleri azalmaktadır. Bunun yanında, iş-aile çatışması ile aile-iş çatışması arasında pozitif yönlü bir ilişki mevcuttur. Çalışanların yaşadığı iş-aile çatışması aile-iş çatışmasını da artırmaktadır. Buna ek olarak, iş-aile-iş çatışması ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu görülmektedir. Yani çalışanların yaşadıkları iş-aile-iş çatışması işten ayrılma niyetini artırmaktadır. Bunlara ek olarak, elde edilen bulgularda işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışmasının işten ayrılma niyetini % 30,2 oranında açıkladığı anlaşılmaktadır. Buna göre işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışmasının işten ayrılma niyetini etkilediğini varsayan araştırmanın modeli kabul edilmektedir. Bu araştırmadan elde edilen veriler doğrultusunda, işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışması konusunda çalışan araştırmacıların yanı sıra işletme yöneticileri ve insan kaynakları alanında çalışan uzmanlar tarafından konunun öneminin göz ardı edilmemesi gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır. İşe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışması işten ayrılma ile sonuçlanabilecek durumlara yol açması nedeni ile üzerinde önemle durulması gereken ve birtakım önlemlerin alınmasını gerektiren konulardır. Sonuç olarak, işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışmasına yönelik olarak gerçekleştirilecek araştırmalarda, işe tutkunluk ve iş-aile-iş çatışmasının çalışanlar üzerindeki etkilerinin araştırılması sırasında demografik özellikler ve çalışanların bulundukları sektörün yapısı dikkate alınmalıdır. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 435-450

Damla Demir Harputluoğlu_ Dilek Dönmez Polat KAYNAKLAR Açıkgöz, B. (2014). Çalışan Annelerde Başa Çıkma Stratejilerinin İş-Aile Çatışması Üzerindeki Etkileri: Zonguldak Örneği, (Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi), Bülent Ecevit Üniversitesi, Zonguldak. Agin, Ö. (2010). İşe Bağlanma Düzeyinin İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkileri, (Yayınlanmış Yüksek lisans Tezi), Kocaeli Üniversitesi, Kocaeli. Altunışık, R., Coşkun, R., Bayraktaroğlu, S., & Yıldırım, E. (2012). Sosyal bilimlerde araştırma yöntemleri: SPSS uygulamalı. Sakarya yayıncılık. Armstrong, M. (2008). Strategic Human Resource Management, USA: Kogan Page Limited. Attridge, M. (2009). Measuring and Managing Employee Work Engagement: A Review of the Research and Business Literature. Journal of Workplace Behavioral Health, 24, 383-391. Biçer, M. (2005). Satış Elemanlarının İş Tatmini, Örgüt Bağlılığı ve İşten Ayrılma Niyetinin Etik İklim İle İlişkisi: Sigorta Ve İlaç Sektöründe Bir Uygulama, (Yayınlanmamış Yükseklisans Tezi), Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana. Deery, M. L. (2002). Turnover In International Hospitality and Tourism, In, D Annunzio- Green, N., Maxwell, G.A, & Watson, S. (Eds.) Human resource management: International Perspectives In Hospitality and Tourism. (51-64). London: Thomson Dubrin, A. J. (1997). Fundamentals of Organizational Behavior, Cincinnati, Ohio:South- Western College Publishing. Frone, M. R., Robert W. R. (1987). Work Family conflict: The Effect of Job and Family İnvolvement, Journal of Organizational Behavior, 8, 45-53. Gaertner, S. (2000). Structural Determinants of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Models, Human Resource Management Review, 9, 479-493. Greenhaus, J. H., Beutell N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review, 10, 76 88. Greenhaus, J. H., Parasuraman S., Collins K. M. (2003). Career İnvolvement and Family İnvolvement as Moderators of Relationships Between Work Family Conflict and Withdrawal from a Profession, Journal of Occupational Health Psychology, 6, 91-100. Gül, H., Ercan, O., Gökçe, H. (2008). İş Tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, İşten Ayrılma Niyeti ve Performans Arasındaki İlişkiler: Sağlık Sektöründe bir Uygulama, Akademik Bakış, 15(11). Hom, P. W., Caranikas-Walker, F., Prussia, G. E., Griffeth, R. W. (1992). A Meta-Analytical Structural Equations Analysis of a Model of Employee Turnover, Journal of Applied Psychology, 77, 890. Keser, A., Yılmaz, G. (2012). Çalışma Yaşamında Davranış Güncel Yaklaşımlar: İşe Bağlanma Kocaeli: Umuttepe Yayını. Maslach, C., Schaufeli, W B., Leiter, M. P. (2001). Job Burnout, Annual Review of Psychology, 52, 397-422. 449 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 435-450

İşe Tutkunluk ve İş-Aile-İş Çatışmasının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama Netemeyer, R. G., Boles, J. S.,. Mc Murrian, R. (1996). Development and Validation of Work Family Conflict and Family Work Conflict Scales, Journal of Applied Psychology, 81, 400 410. Parasuraman, S., Simmers C. A. (2001). Type of Employment, Work-Family Conflict and Well- Being: A Comparative Study, Journal of Organizational Behavior, 22, 19-49. Rapoport, R., Rapoport, R. (1965). Work and Family in Contemporary Society, American Sociological Review, 30, 381-394. Rusbelt, C.E., Farrel D., Glen, R. (1988). Impact of Variables on Exit, Voice, Loyalty and Neglect: An Integrative Model of Responses to Declining Job Satisfaction, Academy of Management 31, 599-627. Schaufeli, W., Salanova, M., Gonzalez-Romá, V., Bakker A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Confirmative Analytic Approach, Journal of Happiness Studies, 3, 71-92. Şahin, F. (2011). Lider-Üye Etkileşimi ile İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki Üzerinde Cinsiyetin Etkisi, Ege Akademik Bakış, 11, 277-288. Tett, R. P., Meyer, J. P. (1993). Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover İntention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta Analytic Findings, Personnel Psychology, 46, 259-293. Walsh, J. P., Ashford S. J., Hill T. E. (1985). Feedback Obstruction: The Influence of the Information Environment on Employee Turnover Intention, Human Relations, 38, 23-46. 450 Wharton, A. S., Erickson, R. J. (1993). Managing Emotions on the Job and at Home: Understanding the Consequences of Multiple Emotional Roles, Academy of Management Review, 18, 457-486. Yazıcıoğlu, İ. (2009). Konaklama İşletmelerinde İşgörenlerin Örgütsel Güven Duyguları İle İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyetleri Üzerine Bir Alan Araştırması. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 30, 235-249. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 435-450