Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s

Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s. 493-504 Suzan DAL 1 Bilge DONUK 2 ÖZEL SPOR İŞLETMELERİNDE ÇALIŞANLARIN UYGULANAN ÜCRETLENDİRME POLİTİKALARINA YÖNELİK ÜCRET ADALET ALGILARI Özet Bu çalıģma özel spor iģletmelerinin ücretlendirme politikalarının ve uygulanan ücret sistemlerinin nasıl olduğunu, çalıģanların ücretlerinden memnuniyet durumlarını, adil bir ücret sistemiyle ücretlendirilip ücretlendirilmediklerini sorgulamak ve objektif veriler ortaya koymak amacıyla yapılmıģtır. AraĢtırmada anket çalıģması uygulanmıģtır. AraĢtırma grubunu, Ġstanbul da ruhsatlı 815 özel spor iģletmesinde çalıģan ve tesadüfi olarak seçilen 151 erkek 30 bayan olmak üzere toplam 181 kiģi oluģturmaktadır. Sonuçlar için SPSS analizleri kullanılmıģtır. Özel spor iģletmelerinde çalıģanların adil bir ücret sistemi ile ücretlendirilmedikleri, çalıģanların ücretlendirilirken performans analizlerinin yapılmasını ve buna göre ücretlendirme sistemlerinin uygulanmasını istedikleri çıkan sonuçlar arasındadır. Ayrıca çalıģanların ücret dıģı unsurları ve piyasa ücret araģtırmalarını önemsedikleri sonucu çıkmıģtır. Anahtar Kelimeler: Özel Spor ĠĢletmeleri, Ücret Sistemi, Ücret Adalet Algısı WAGE JUSTİCE PERCEPTİON OF EMPLOYEE TOWARD APPLİED SALARY SYSTEM İN PRİVATE SPORTS COMPANY Abstract This study aims to show, how private sport companies decide their salary systems and policies, determination of employees s salary satisfaction, investigation of salary system is fair or not and presenting objective datas. In this research questionniare study is applied. Research group includes 151 men, 30 1 Ġstanbul Üniversitesi, Spor Bilimleri Fakültesi, ĠletiĢim., suzan.dal@istanbul.edu.tr. 2 Doç.Dr.,

Suzan Dal _ Bilge Donuk women in total 181 that they are from 815 licensed sport companies in Ġstanbul and they have chosen randomly. The SPSS analysis are used for the results. One of the results in research is in private special companies employees salary system is not fairy. The other result is employees want to their performance analysis and performance based salary system in their companies. Also employers care about other factors apart from wages and market investigations. Key Words: Private Sport Organizations, Perception. GİRİŞ Wage Systems, Employee Fair Tüm dünyada teknolojinin ilerlemesi ile orantılı olarak insanların kendilerine kalan serbest zamanları artmıģtır. Hem sağlıklı yaģam bilincinin her geçen gün artması hem de serbest zaman artıģı 1970 li yıllarda fitness patlaması olarak ifade edilen yeni bir olgunun doğmasına sebep olmuģtur (Girginer ve ġahin 2007). Bu durum 1970 lerde spor endüstrisine yapılan yatırımlarla sporun popülerliğinin artmasına, dünyada spor bilinci ve alıģkanlığının yerleģmesine baģlamıģ ve spor artık yaģamın vazgeçilmez bir parçası olmuģtur (Zorba 2012, p.41). Özellikle sağlıklı bir yaģam için fiziksel etkinliğin öneminin farkına varıldıktan sonra, insanlar spor etkinliklerini olanaklarını ve sağlıklı yaģam için gerekli olan çalıģmalarını arttırmıģlardır. Bunun sonucu olarak insanların bu etkinlikleri yapabilecekleri yerlere olan ihtiyaçları artmıģtır (Girginer ve ġahin 2007).Her geçen gün spora duyulan ihtiyacın artmasıyla gerek devlet destekli gerekse özel teģebbüslerle açılan spor iģletmeleri bu sektör içinde her geçen gün daha önem kazanmaktadır. Tüm bu spor iģletmeleri üretim faktörlerini bir araya getirerek spor mal ve hizmetlerini üretmek amacıyla kurulmuģlardır ( Katırcı ve ark. 2012, p.33). Toplumda sosyal ihtiyaçlar sebebiyle üretimde bulunan ve üretimini pazarlayan spor iģletmeleri, bünyeleri içinde en doğru kararları alıp bu kararları uygulayabilmeleri ve rekabet ortamında çok iyi olmaları gereklidir. Spor iģletmelerinde çalıģanlar iģletmenin verimliliğinin artmasında önemli rol üstlenmektedirler (Gürkan ve ark. 2006). Vasat derecede çalıģanlara sahip olan bir iģletme belki vasat bir Ģekilde devam etmeyi baģarabilir, fakat yetenekli çalıģanlara sahip bir iģletmenin büyüyüp geliģmesi beklenirken vasattan daha kötü çalıģanlara sahip bir iģletmenin çöküģü olası bir sondur( Haque ve ark.2014). Yani özellikle hizmeti sunan unsurun insan olduğu spor iģletmeleri gibi bir iģletmenin uzun dönemdeki verimliliği ve baģarısı, istihdam ettiği iģ gücünün niteliğine bağlıdır (Gündoğdu ve Devecioğlu, 2008). Varlığının devam etmesi bu derece çalıģanlara bağlı olan iģletmelerde ĠĢ tatmini çalıģanların daha verimli, daha mutlu çalıģmaları iģe gitmeme gün sayısının daha az olması ve iģletmenin her geçen gün büyümesi için önemli bir unsurdur. ĠĢ tatminini oluģturan unsurdan biri olan ücret önemli bir yere sahiptir (Salanova, Kirmanen2010). Hatta ücret nitelikli iģ gücünün mevcut iģ yerinde sürekliliğini sağlayacak olan diğer araçların iki katı kadar iģ tatminini etkilemektedir (Lydon ve Chevalier, 2002). Etkin ücret yönetimi iģletmelerin geleceği açısından hayati önem taģıyan konuların baģında gelmektedir. Ücret sistemlerini piyasa ve rekabet koģullarının yanı sıra çalıģanların iģletmelere yaptıkları katkıları iliģkilendirmek iģletmelerin strateji ve hedefleri ile bütünleģtirmek etkin ücret politikaları sürecinin en önemli aģamalarıdır (Donuk 2008, p.122). 494 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s. 493-504

Özel Spor İşletmelerinde Çalışanların Uygulanan Ücretlendirme Politikalarına Yönelik Ücret Adalet Algıları AraĢtırmamızın amacı özel spor iģletmelerinde çalıģanların ücret politikalarının ve ücret sistemlerinin nasıl olduklarını belirlemek, uygulanan ücret sistemleri ile çalıģanların memnuniyet algılarının nasıl olduğunu öğrenmektir. Ayrıca, özel spor iģletmelerinde çalıģanlara uygulanan ücret sistem ve politikalarının belirlenmesiyle yeni ücret sistemleri oluģturulurken kurumlardaki görevlilere ıģık tutacağı beklenmektedir. Yöntem ve Araçlar Araştırma Grubu: AraĢtırmaya yaģ ortalamaları 23.95 ± 2.8, 18-31 yaģ arası % 17,1 i (n=31) kadın, % 82,9 u (n=150) erkek olmak üzere toplam 181 kiģi rastgele örneklem yöntemiyle seçilmiģtir. Katılımcılar, Türkiye de en çok özel spor salonuna sahip olan Ġstanbul da ruhsatlı olarak faaliyet gösteren 815 spor iģletmesinin çeģitli bölümlerinde özel eğitmen, eğitmen, yönetici, satıģ-pazarlama danıģmanı gibi alanlarda görev almaktadırlar. Veri Toplama Aracı Özel spor iģletmelerinin kullandıkları ücret politikarının neler olduğunu öğrenmek ve çalıģaların ücret adalet algılarını ölçmek amacıyla yapılan bu araģtırmada daha önce geliģtirilmiģ ve 2011 de Ayça Ayhan tarafından geçerlilik güvenilirlik testi yapılmıģ ve tekrar düzenlenmiģ olan Ücret Adalet Algı Ölçeği kullanılmıģtır (Ayhan, 2011). Ölçme aracının güvenilirlik testleri Cronbach katsayısı ile yapılmıģtır. Ölçme aracı beģli Likert ölçeği seklinde düzenlenmiģtir. AraĢtırmada en olumlu ifade en yüksek puanı, en olumsuz ifade ise en düģük puanı almaktadır. Ölçek 33 sorudan oluģmaktadır. Yapılan araģtırmada ölçeğe çalıģanların hangi ücretlendirmeye tabi olduklarını tespit etmek için ek bir soru yöneltilerek üç ayrı ücretlendirme (sabit ücret, değiģken ücret, ücret ve prim) sistemi sorulmuģtur. AraĢtırmada veri toplama aracı olarak anket kullanılmıģtır. Anket iki bölümden oluģmaktadır. Birinci bölüm, demografik özellikleri belirleyen (yaģ, cinsiyet, eğitim durumu, bulunduğu iģ yerindeki çalıģma süresi, toplam iģ deneyimi) sorulardan meydana gelmektedir. Anketin ikinci bölümünde ölçülmesi amaçlanan araģtırma konusu, personelin çalıģtığı spor merkezlerinde uygulanan ücret sistemlerinin bu personel üzerinde adalete iliģkin bıraktığı algıdır. Değerlendirmelerde çalıģanların ücret memnuniyetinin daha iyi anlaģılması için sorular (performansa göre ücretlendirme yapılıyor mu, performans adil bir Ģekilde değerlendiriliyor mu, çalıģanı ücret dıģı motive edici unsurlar var mı, piyasa ücret araģtırması yapılıyor mu, adil bir ücretlendirme sistemi uygulanıyor mu) beģ baģlık altında toplanmıģtır. İstatistiksel Analiz Özel spor iģletmelerinin kullandıkları ücret politikarının neler olduğunu öğrenmek ve çalıģaların ücret adalet algılarını ölçmek amacıyla yapılan bu çalıģmada araģtırmaya katılanların tanımlayıcı özellikleri için frekans analizleri yapılmıģtır. Ölçme aracının güvenilirlik testleri Cronbach katsayısı ile yapılmıģtır. DeğiĢkenler açısından boyut ortalamalarında farklılaģma olup olmadığı ANOVA analizleri (F sınaması) yoluyla test edilmiģtir ANOVA sonucu anlamlı bulunan farklılıkların kaynağını belirlemek üzere Tukey HSD çoklu karģılaģtırma testi kullanılmıģtır. AraĢtırmada anlamlılık düzeyi 0.05 olarak alınmıģtır. 495 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı:9, Aralık 2016, s. 493-504

Suzan Dal _ Bilge Donuk Bulgular Özel spor iģletmelerinin kullandıkları ücret politikarının neler olduğunu öğrenmek ve çalıģaların ücret adalet algılarını ölçmek amacıyla yapılan bu çalıģmada elde edilen bulgular aģağıda verilmiģtir. Anketimize yaģ ortalamaları 23.95 ± 2.8, 18-31 yaģ arası % 17,1 i (n=31) kadın, % 82,9 u (n=150) erkek olmak üzere toplam 181 kiģinin katıldığı deneklerin sosyo-demografik durumlarının frekans dağılım tabloları aģağıdadır. Tablo 1. Katılımcılara uygulanan ücret sistemleri Uygulanan Ücret Sistemleri Değerler Yüzdelik Sabit Ücret DeğiĢken Ücret Ücret Ve Prim 34,8 32,0 33,1 Toplam ÇalıĢmaya katılanların % 34,8 i sabit ücretlendirme, % 32 si değiģken ücretlendirme ve %33,1 i ise ücret artı prim sistemi ile ücretlendirilmektedirler. Tablo 2. Özel spor işletmelerinde çalışanların çalıştıkları bölümler 100,0 496 Çalışılan Bölümler Yüzdelik Değerler Özel Eğitmen 26,5 Eğitmen 37,6 SatıĢ Pazarlama 7,2 Ġdareci 14,4 Diğer 14,4 Toplam 100,0 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s. 493-504

Özel Spor İşletmelerinde Çalışanların Uygulanan Ücretlendirme Politikalarına Yönelik Ücret Adalet Algıları ÇalıĢmaya katılanların çalıģtıkları bölümlerin yüzdelik değerlerine bakıldığında büyük bir kısmını % 37,6 nı eğitmenler oluģturmaktadır. Ayrıca özel eğitmenler % 26,5 ni, idareci olarak ve diğer bölümlerde çalıģanlar ise % 14,4 nü, satıģ ve pazarlama kısmında çalıģanlar ise % 7,2 sini oluģturmaktadır. Tablo 3. Katilimcilarin eğitim durumları Eğitim Durumları Değerler Yüzdelik Lise Üniversite Yüksek Lisans Toplam 6,1 88,4 5,5 100,0 AraĢtırmamıza katılanların % 6,1 lise, %94,5 i üniversite % 5,5 i ise yüksek lisans mezunudur. 497 Şekil 1. Farklı ücret sistemi uygulanan çalışanlara işletmelerin performans değerlendirmenin önemli olduğunu gösteren ölçüm sonuçları. Özel spor iģletmelirnde çalıģanların uygulanan ücret sistemine göre farklılık olmaksızın (Sabit Ücret, DeğiĢken Ücret, Ücret Artı Prim) performans değerlendirmenin önemli olduğunu düģünmektedirler. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı:9, Aralık 2016, s. 493-504

Suzan Dal _ Bilge Donuk Şekil 2. Farklı ücret sistemi uygulanan işletmelerde çalışanların performanslarının adil bir şekilde değerlendirilmediğini gösteren sonuçlar. Özel spor iģletmelirnde çalıģanların uygulanan ücret sistemine göre farklılık olmaksızın (Sabit Ücret, DeğiĢken Ücret, Ücret Artı Prim) performanslarının adil bir Ģekilde ücretlendirmeye tabi olmadıklarını düģünmektedirler. 498 Şekil 3. Farklı ücret sistemi uygulanan işletmelerde çalışanı motive eden ücret dışı unsurların ücret sistemlerine etkisini gösteren ölçüm sonuçları. Özel spor iģletmelirnde çalıģanların uygulanan ücret sistemine göre farklılık olmaksızın(sabit Ücret, DeğiĢken Ücret, Ücret Artı Prim) çalıģanı motive eden ücret dıģı unsurların ücret sistemlerinde etkisi olduğu gözlemlenmiģtir. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s. 493-504

KESİNLİKLE KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM KESİNLİKLE KATILIYORUM KESİNLİKLE KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM KESİNLİKLE KATILIYORUM KESİNLİKLE KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM KESİNLİKLE KATILIYORUM Özel Spor İşletmelerinde Çalışanların Uygulanan Ücretlendirme Politikalarına Yönelik Ücret Adalet Algıları 35 30 25 20 15 14,3 12,7 20,6 20,6 31,7 13,8 29,3 20,7 34,5 21,7 23,3 21,7 26,7 10 6,7 5 1,7 0 SABİT ÜCRET DEĞİŞKEN ÜCRET ÜCRET ARTI PRİM Şekil 4. Farklı ücret sistemi uygulanan işletmelerde çalışanların piyasa araştırması yapmalarına yönelik sonuçlar. Özel spor iģletmelirinde çalıģanların uygulanan ücret sistemine göre farklılık olmaksızın(sabit Ücret, DeğiĢken Ücret, Ücret Artı Prim) piyasa araģtırmasına önem verdikleri gözlemlenmiģtir. 499 Şekil 5. Farklı ücret sistemi uygulanan işletmelerde çalışanların adil şekilde oluşturulmuş ücret sistemi uygulanmadığına yönelik ölçüm sonuçları. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı:9, Aralık 2016, s. 493-504

Suzan Dal _ Bilge Donuk Özel spor iģletmelirinde çalıģanların uygulanan ücret sistemine göre farklılık olmaksızın (Sabit Ücret, DeğiĢken Ücret, Ücret Artı Prim) adil bir ücret sistemine tabi olmadıkları düģüncesine sahip oldukları gözlemlenmiģtir. Tartışma Her geçen gün spora duyulan ihtiyacın artmasıyla, gerek devlet destekli gerekse özel teģebbüslerle açılan spor iģletmeleri artık daha profesyonel bir ekiple kurulup çalıģmalarına devam etmektedir. Bir iģletmenin uzun dönemdeki verimliliği ve baģarısı, istihdam ettiği iģ gücünün niteliğine bağlıdır. Spor iģletmelerinde spor bilgi ve kültürüne sahip kiģilerin istihdamının sağlanması iģletmenin karlılığını ve verimliliğini artırmakla birlikte spor kültürünün ve bilincinin geliģmesine katkıda bulunacaktır(gündoğdu ve Devecioğlu, 2009). Bunun sağlanması için özel spor iģletmelerinde tatmin edici bir ücret sistemi uygulanması gereklidir. Çünkü iģletmelerde çalıģanların nitelikli olması ve bu nitelikli çalıģanların iģ yerinde sürekliliğinin sağlanması çalıģana sunulan imkânlarla yakından iliģkilidir. Nitelikli çalıģanların iģte sürekliliğinin sağlanması için iģ tatmininin bir parçası olan ücret tatmini önemli bir etkendir. (Kara ve Murrmann, 2011). Daha önce Autem in yaptığı çalıģmada ücretin iģ tatmin düzeyi üzerinde olumlu bir etkisi olduğu ortaya konulmuģtur. Ayrıca Choi de 2010 daki yapmıģ olduğu çalıģmada adil bir ücret dağıtımının iģ tatmini ve yöneticilere güven için önemli unsurlar olduğu sonucuna varmıģtır. ÇalıĢmamızın sonuçlarına göre özel spor iģletmelerinde çalıģan personelin ücret tatmininin yüksek olması veriminden ve o kiģinin niteliklerinden daha iyi faydalanacağını gösterir. Olumlu bir baģka tarafı ise iģletme yetiģmiģ elemanını ücret tatminsizliğinden dolayı kaybetmez ve yeni bir elemanın iģe alımı ve yetiģtirilmesi sürecindeki maddi kayba uğramamıģ olur. 500 Ceylan ın 2009 da yaptığı çalıģmada performansa dayalı ücret planlarının sağlıklı bir Ģekilde iģleyebilmesinin, öncelikle performansın rasyonel, adil ve objektif bir biçimde ölçülmesine bağlı olacağı sonucu çıkmıģtır. Performansa dayalı ücret sisteminde performans ölçütlerinin, göstergelerinin ve hedeflerinin belirlenmesi ve bunların çerçevesinin iyi çizilmesi gerektiği, bu sayede sistemin hakkaniyete uygun olarak iģleyeceği ve adaletsiz uygulamaların önüne geçileceği düģünülmüģtür. AraĢtırmamızda özel spor iģletmelerinde çalıģanların performans değerlendirmesine göre ücretlendirilmelerinin daha iyi olacağını düģündükleri çıkan sonuçlar arasındadır. Bununla beraber çalıģmamızda, özel spor iģletmelerinde çalıģanların performanslarının adil bir Ģekilde değerlendirilmediğini düģündükleri ortaya çıkmıģtır. Adil bir ücret sisteminin kurulması için adil bir performans değerlendirme gereklidir. Somut olmayan spor hizmeti ürününün neye bağlı olarak hesaplanacağı ve ne Ģekilde ücretlendirileceği önemli bir sorudur. Bu konuda özel bir hesaplama ve sistem kurulabilir. Yıldız ve arkadaģlarının (2014) yapmıģ oldukları çalıģmaya göre çalıģanı motive eden ücret dıģı unsurların çalıģanların performansları üzerinde ve iģten ayrılma niyetleri üzerinde etkisi olduğu gözlemlemiģtir. Aynı Ģekilde özel spor iģletmelerinde çalıģanların daha verimli çalıģması için ücret dıģı unsurların önemli olduğu çıkan sonuçlar arasındadır. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s. 493-504

Özel Spor İşletmelerinde Çalışanların Uygulanan Ücretlendirme Politikalarına Yönelik Ücret Adalet Algıları Özel spor iģletmelerinde çalıģanların piyasa araģtırmalarını önemseyip önemsemedikleri ile alakalı sonuçlarda ise, özel spor iģletmelerinde çalıģanların piyasa araģtırmalarını önemsedikleri bulgularına varılmıģtır. Adil olmayan ücret algısı iģletmeleri zarar verecek sonuçlara götürecek bir öneme sahiptir. ÇalıĢanlara ücret konusunda adil davranıldığını hissettirmek baģarının anahtar rollerindendir (http://www.articlesbase.com/human-resources-articles/the-key-role-of-hr-in- Organizational-ethics-896775.htm). Ramazanoğlu ve arkadaģlarının 2004 te taekwondo spor iģletmelerinde personel yönetimi boyutlarının değerlendirmesi sonucunda organizasyon ve iģ iliģkileri, güdüleme ve uygun iģ ortamı açısından çalıģanların yeterli seviyede, kariyer planlama ve baģarı değerlemesi açısından yüksek seviyede, fakat ücret yönetimi açısından düģük seviyede doyum aldıkları ortaya çıkmıģtır. ÇalıĢmamızda özel spor iģletmelerde çalıģanların adil bir ücret sistemiyle değerlendirilmedikleri çıkan sonuçlar arasındadır. DeğiĢik ücretlendirme sistemi kullanılmasına rağmen çalıģanların büyük bir çoğunluğunun ücretlendirme sistemlerinden memnun olmadığı saptanmıģtır. Gürkan ve arkadaģlarının 2006 yılında yapmıģ oldukları çalıģmada genel olarak spor ve rekreasyon yöneticilerin aldıkları ücret Türkiye standartlarına göre uygun olduğu ve spor yöneticilerinin mesleki kıdemlerinde 11 yıldan sonra elde ettikleri gelirin yükseldiği sonucu ortaya çıkmıģtır. AraĢtırmamızda ise çalıģanların genç oldukları ve genç olmalarına rağmen iģ değiģtirme oranlarının yüksek olduğu sonucu ortaya çıkmıģtır. Sebepler asasında uygulanan ücret sistemlerinin kıdeme dayandırılmayıp farklı Ģekillerde yapılması düģünülebilir. Ayrıca bir iģletmede sürekliliği sağlayacak en önemli unsurlardan olan ücret memnuniyetsizliği sık iģ yeri değiģtirmeye yol açabilir. Genel olarak adil olmayan bir ücret sistemiyle değerlendirildikleri algısının değiģtirilmesi için çalıģanların eğitim, kıdem ya da kiģisel yetenekleri gibi unsurlarına bakılarak ücret değerlendirilmesi yapılmalıdır. Ayrıca eģit olmayan ücret sistemi algısını yok etmek için ücret sistemi belirlenirken çalıģanın performansına dikkate alınmalıdır. Özel spor iģletmelerinde çalıģanlar için motive edici ücret dıģı unsurların sağlanmasına önem gösterilmelidir. Bununla birlikte özel spor iģletmelerindeki ücret sistemlerinin piyasada uygulanan ücret politika ve sistemleri ile uyumlu olmasına dikkat edilmelidir. (Not: Bu çalıģma yüksek lisans tezinden oluģturulmuģtur.) KAYNAKLAR ACAR, A. C.,Önce, S., Erdemir, E. (2012). Ücret Ve Ödül Yönetimi, EskiĢehir Açık Öğretim Anadolu Üniverstesi Yayınları; 2-84. AKALP, G. (2003).Ġnsan Kaynakları Yönetimi'nde Ücret Sistemine Genel Bir BakıĢ Endüstri ĠliĢkileri Ve Ġnsan Kaynakları Dergisi, 5. AUTEM W.D.(1988) Educators Job Satisfaction And Attitudes Towards School Reform Analyzed By Position Level. D.A.Int., 50-1-Pp.30, D.D. Oklahama State Uni., AYHAN, A. (2011). The Relatıonshıp Between Wage Justıce Perceptıon And Organızatıonal Commıtment And A Research, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Yönetimi Anabilim Dalı, Ġstanbul, 501 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı:9, Aralık 2016, s. 493-504

Suzan Dal _ Bilge Donuk BARUTCUGĠL, Ġ. (2004). Stratejik Ġnsan Kaynakları Yönetimi. Ġstanbul, Kariyer Yayıncılık ĠletiĢim Eğitim. BENLĠGĠRAY, S. (2003). Ücret Yönetimi, EskiĢehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları. Hizmetleri Basım Yayın Dağıtım Limited ġirketi. BĠNGÖL, D(2003). Ġnsan Kaynakları Yönetimi, 5. Baskı, Ġstanbul, Beta Yayınları BOWĠN, H. (1996.) Human Resource Management: An Experiential Approach, New Jersey: Prentice Hall CAN, H. Ve KavuncubaĢı, ġ. (2005). Kamu Ve Özel Kesimde Ġnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara, Siyasal. CANMAN, D.(2000). Ġnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara, Yargı Basım Yayın Dağıtım Limited ġirketi. CARREL, M R., Norbert F. Elbert And Robert D. Hatfield. (2000.)Human Resource Management, 6. Ed., The Dryden Press, CEYLAN, Z.(2009) Performansa Dayalı Ücretlendirme Modelleri Ve Türkiye Açısından Bir Değerlendirme. SayıĢtay Dergisi, Temmuz-Aralık Sayısı. 74-75 CHOĠ, S. (2010). Organizational Justice And Employee Work Attitudes: The Federal Case. The American Review Of Public Administration. ÇAKIR, Ö. (2006). Ücret Adaletinin ĠĢ DavranıĢları Üzerindeki Etkileri. Ġzmir, Kamu-ĠĢ Sendika Yayınları. ÇELĠK, A.(2013). ĠĢ Hukukunda Ücret Kavramı, EriĢim 03.03.2014 Http://Www.Tazminathukuku.Com/ ERASLAN, E. Ve Arıkan, A.(2004). Ücretlendirmede Puan Yöntemi, Kıdem Ve BaĢarı Değerlendirme: Bir Ġmalat ĠĢletmesinin Ġç Üretim Bölümünde Uygulama. Gazi Üniversitesi Mühendisliği. Mimarlık. Fakültesi. Dergisi.19, 139-150 ERDEM, E.(2007). Ġnsan Kaynaklarında Ücret Yönetimi Sisteminin OluĢturulması Ve Bir Uygulama. Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ĠĢletme Ana Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul. DEMIR, S.(2007). Performansa Dayalı Ücret Sistemleri. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Yönetimi Ve Siyaset Bilimi (Yönetim Bilimleri) Anabilim Dalı Doktora Tezi, Ankara. DONUK, B.(2008) Yönetim Ġstifa Etkin Spor Yönetim Modelleri. Ġstanbul, Ötüken. GAZZE, P.(2014). Ücretin Temeli- Temel Ücret:Http://Www.Ġnsankaynaklari.Com/Cn/Content Body.Asp?Bodyid =2027 GEYLAN, R. (2004). Ġnsan Kaynakları Yönetimi. EskiĢehir, Açık Öğretim Yayınları. GIRGINER, N. Ve ġahin, B.(2007).Spor Tesislerinde Kuyruk Problemine Yönelik Bir Benzetim Uygulaması. Hacettepe Spor Bilimleri Dergisi, 18, 13-30. GÜNDOĞDU, C. ve Devecioğlu, S.(2008). Spor Hizmetlerinin Genel Ekonomi Çerçevesinde Görünümü, Doğu Anadolu AraĢtırmaları 502 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s. 493-504

Özel Spor İşletmelerinde Çalışanların Uygulanan Ücretlendirme Politikalarına Yönelik Ücret Adalet Algıları GÜNDOĞDU, C. Ve Devecioğlu, S.(2009) Spor ĠĢletmelerinde Ġnsan Kaynakları Planlaması, E-Journal Of New World Sciences Academy,4, 10-20. GÜRKAN, A. C., Özer, A, Ramazanoğlu, M. O., Tuzcuoğulları, Ö. T., Uçar, Ü. Ve. Demirel T. E. (2006).Spor Yöneticilerinde Özyetkinlik. Doğu Anadolu Bölgesi AraĢtırmaları. 45-48. GÜRÜZ, D. Ve Yaylacı, Ö.G. (2004). ĠletiĢimci Gözüyle Ġnsan Kaynakları Yönetimi. Ġstanbul, Kapital Basım Yayın Dağıtım Limited ġirketi. GÜZEL, D. Ve Yazıcılar, F.G.(2013). Ecza Depolarında Ücret Yönetimi. Dicle Üniversitesi Ġktisadi Ve Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi 2, 8-63 KARA, D., & Murrmann, S. K. (2011). The Effects of Wage Differences on Employee Job Satisfaction in the Lodging Industry. KAYNAK, T., Adal, Z., Ataay, Ġ., Uyargil, C., Sadullah, Ö., Acar, A.C., Özçelik, O., Dündar, G. Ve Uluhan, R.(1998). Ġnsan Kaynakları Yönetimi. Ġstanbul, Dönence Basım Ve Yayın Hizmetleri. KESTANE, D.(2003). Performansa Dayalı Ücret Sistemi Ve Kamu Kesiminde Uygulanabilirliği. Maliye Dergisi, 174-188. KOYUN, B. (2004). ĠĢ Değerlemesi: Http://Www.Bilgekoyun.Com/Ġs-Degerleme LYDON, R. ve Chevalier, A. (2002). Estimates of the Effect of Wages on Job Satisfaction, Centre for Economic Performance London School of Economics and Political Science. ISTANBUL Gençlik Hizmetleri Ve Spor Il Müdürlüğü, EriĢim 07.05.2014 (Http://Ġstanbul.Gsb.Gov.Tr/Haberdetaylari/1/8648/Spor-Salonlarina-Siki-Takip.Aspx). PALMER, M. Ve Wınters, K.T.(1993). Ġnsan Kaynakları.(ġahiner, D. Çev.) Ġstanbul, Rota Yayın Yapım Tanıtım Ticaret Limited ġirketi. RAMAZANOĞLU, F. Ve Öcalan, M. (2005).Spor ĠĢletmelerinde ĠĢletmecilik Ve Personel Yönetimi AnlayıĢı, Doğu Anadolu AraĢtırmaları. RAMAZANOĞLU, F., Ġkizler, H.C., Demir, Ali., Ramazanoğlu, N., Altungül, O. Ve Özer. A (2004).Taekwondo Spor ĠĢletmelerinde ÇalıĢanların ĠĢ Doyum Düzeylerinin Belirlenmesi, Doğu Anadolu AraĢtırmaları. SABUNCUOĞLU, Z. (2008). Ġnsan Kaynakları Yönetimi (Uygulamalı). Bursa, Alfa Aktüel Basım Yayın Dağıtım Limited ġirketi. ġahġn, L.(2010). Ġnsan Kaynakları Yönetiminde Ücretlendirme Fonksiyonunun Analizi. Kamu ĠĢ, 11, 129. ġenol, G. (2003). ĠĢ Değerlemesinden Performans Değerlemesine GeçiĢ. Endüstri ĠliĢkileri Ve Ġnsan Kaynakları Dergisi, 5. THE Key Role Of Hr Ġn Organizational Ethics EriĢim 02.05.2014 (Http://Www.Articlesbase.Com/Human-Resources-Articles/The-Key-Role-Of-Hr-Ġn- Organizational-Ethics-896775.Htm) 503 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı:9, Aralık 2016, s. 493-504

Suzan Dal _ Bilge Donuk TÜRKMMO, EriĢim 04.03.2014 (Http://Www.Turkmmo.Com/Ekonomi-Iktisat- Isletme/970238-Ucret-Sistemleri-Ve-Ucret-Hesaplamasina-Yonelik.Html) ÜNSAR, S. (2009). Yetkinliğe Dayalı Ücret Yönetiminin Genel Bir Değerlendirilmesi. Cumhuriyet Üniversitesi Ġktisadi Ve Ġdari Bilimler Dergisi, 10. 43-56 YALÇIN, S.(2002). Personel Yönetimi. Ġstanbul, Beta Basım Yayın Dağıtım Limited ġirketi. YILDIZ S., Savcı G., Kapu, H.(2014) Motive Edici Faktörlerin ÇalıĢanların ĠĢ Performansına ve ĠĢten Ayrılma Niyetine Etkisi, Yönetim ve Ekonomi Yıl:2014 Cilt:21 Sayı:1 ZORBA, E.(2012)Herkes Ġçin YaĢam Boyu Spor. Ankara, Neyir Yayınları. 504 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s. 493-504