METAL SANAYİ İŞLETMELERİNDE ÜCRETLENDİRMEDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR: KAHRAMANMARAŞ ÇELİK VE ALÜMİNYUM MUTFAK EŞYA SEKTÖRÜNDE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA

T.C. KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİMDALI METAL SANAYİ İŞLETMELERİNDE ÜCRETLENDİRMEDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR: KAHRAMANMARAŞ ÇELİK VE ALÜMİNYUM MUTFAK EŞYA SEKTÖRÜNDE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS PROJESİ KAHRAMANMARAŞ EYLÜL-2006 i

T.C. KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİMDALI METAL SANAYİ İŞLETMELERİNDE ÜCRETLENDİRMEDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR: KAHRAMANMARAŞ ÇELİK VE ALÜMİNYUM MUTFAK EŞYA SEKTÖRÜNDE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA DANIŞMAN Yrd. Doç. Dr. Nusret GÖKSU YÜKSEK LİSANS PROJESİ KAHRAMANMARAŞ EYLÜL-2006 ii

KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI ÖZET YÜKSEK LİSANS PROJESİ METAL SANAYİ İŞLETMELERİNDE ÜCRETLENDİRMEDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR: KAHRAMANMARAŞ ÇELİK VE ALÜMİNYUM MUTFAK EŞYA SEKTÖRÜNDE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA DANIŞMAN: Yrd. Doç. Dr. Nusret GÖKSU Yıl : 2006 Sayfa: 79 Jüri : Yrd. Doç. Dr. Nusret GÖKSU : Yrd. Doç. Dr. Zeynep HATUNOĞLU : Yrd. Doç. Dr. Halil ALTINTAŞ Bu araştırmada, sektörde uygulanan ücretlendirme sistemleri incelendikten sonra, şu anda Türkiye de üretilen alüminyum ve çelik mutfak eşyası üretiminin % 50 den fazlasının gerçekleştirildiği Kahramanmaraş ta bu sektörde uygulanan ücret sistemleri ve karşılaşılan sorunlar tespit edilecektir. Metal Sanayi İşletmelerinde Ücretlendirmede Karşılaşılan Sorunlar: Kahramanmaraş Çelik ve Alüminyum Mutfak Eşya Sektöründe Yapılan Bir Araştırma başlığını taşıyan bu çalışma üç ana bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde; Ücret yönetimi ile ilgili kavramlar, amaçlar-ilkeler ve ücret yönetimini etkileyen unsurlardan bahsedilmiş, ikinci bölümde de ücret sistemleri ele alınmıştır, üçüncü bölümde ise; uygulamayı desteklemek amacıyla anket çalışması yapılmıştır. Alan çalışması sonucunda, işletmelerin ücret konusunda bilimsel hareket etmedikleri, geleneksel bir yöntem takip ettikleri görülmüştür. Burada yapılması gereken, işletmelerin karlılıklarını ve verimliliklerini artırabilmek için bilimsel ücret sistemlerinden kendi işletmelerine uygun olan sistemi uygulayarak daha fazla verim elde etmeleridir. Anahtar Kelimeler: Ücret, Ücret Yönetimi, Yöneticiler, Çalışanlar i

DEPARTMENT OF ADMINISTRATION INSTITUTE OF SOCIAL SCIENCE UNIVERSITY OF KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ABSTRACT MA Project PROBLEM FACED IN DETERMİNİNG WAGES AT METAL INDUSTRY ENTERPRISES: A RESEARCH AT STEEL AND ALUMINUM KITCHEN UTENSILS SECTOR IN KAHRAMANMARAŞ Supervisor: Assist. Prof. Dr. Nusret GÖKSU Year : 2006 Pages: 79 Jury : Assist. Prof. Dr. Nusret GÖKSU : Assist. Prof. Dr. Zeynep HATUNOĞLU : Assist. Prof. Dr. Halil ALTINTAŞ In this study, having examined the current wage systems in the sector, wage systems and the problems faced in this sector in Kahramanmaraş, where more then 50 % of the total aluminum and steel kitchen utensils in Turkey are produced, will be determined. Problems faced in determining wages at metal industry enterprises: This study titled A research at steel and aluminum kitchen utensils sector in Kahramanmaraş consist of three main chapters. In the first chapter; concepts regarding wage management, targets-principles and factors affecting the wage management are discussed. The second chapter deals with wage systems where as the third chapter includes a survey carried out in order to support the study. At the end of the field research, it was observed that the enterprises in Kahramanmaraş do not follow scientific behaviours in establishing wages. On the contrary; they follow traditional methods. It is crucial that these enterprises should grow in productivity by applying the most appropriate system for their own enterprises choosing from the current scientific wage systems in order that they will be able to grow their profitability and productivity. ii

Keywords: wages, wage management, administrations, employees ÖNSÖZ Günümüzde işletmelerin ve çalışanların en çok üzerinde durduğu konu şüphesiz ücret konusudur. Bu çalışmayı yaparken işletmelerin ücret yönetiminde karşılaştıkları sorunlar ele alınmış ve bu sorunlara yönelik çözüm önerileri bulunmaya çalışılmıştır. Çalışmamız üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, ücret yönetimi ele alınmış ve bu bölümde ücret kavramı, ücret yapısının belirlenmesi, ücret yönetiminin temel amacı, önemi ve ilkeleri ve ücret yönetimini etkileyen unsurlardan bahsedilmiştir. İkinci bölümde ise, ücret sistemleri ve ücret ilgili diğer yapılar ele alınmıştır. Üçüncü bölümde ise, Kahramanmaraş Metal Mutfak Eşyası İmalatçılarında konuyla ilgi bir anket çalışması düzenlenerek, elde edilen sonuçlar ve çözüm önerilerinden bahsedilmiştir. Yüksek Lisans yapmamda en büyük desteği veren; Danışman hocam Yrd. Doç. Dr. Nusret GÖKSU ya, İşletme Bölüm Başkanı Doç. Dr. Adnan ÇELİK e, Doç. Dr. İsmail BAKAN a, Yrd. Doç. Dr. Mustafa TAŞLIYAN a, Yrd. Doç. Dr. Halil ALTINTAŞ a, Yrd. Doç. Dr. Zeynep HATUNOĞLU na, Öğr. Gör. Ahmet Melih EYİTMİŞ e, anket çalışması yaptığımız işletme sahip ve yöneticilerine, her zaman bana destek olan aileme şükranlarımı iletirim. iii

İÇİNDEKİLER ÖZET...i ABSTRACT... ii ÖNSÖZ... iii İÇİNDEKİLER...iv KISALTMALAR...viii ŞEKİLLER LİSTESİ...ix ÇİZELGELER LİSTESİ...x 1.GİRİŞ...1 2.ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR...3 3.ÜCRET YÖNETİMİ...5 3.1. Ücretle İlgili Kavramlar...5 3.1.1. Ücret Kavramı...5 3.1.2. Ücretle İlgili Kavramlar...6 3.1.2.1. Ana-Kök Ücret...6 3.1.2.2. Maaş...6 3.1.2.3. Nakdi veya İtibari Ücret...6 3.1.2.4. Net Ücret ve Brüt Ücret...6 3.1.2.5. Ücret Geliri...7 3.1.2.6. Nominal Ücret...7 3.1.2.7. Reel Ücret...7 3.1.2.8. Alt-Üst Ücret Sınırı...7 3.1.2.9. Ücret Düzeyi...7 3.1.2.10. Ücret Haddi...8 3.1.2.11. Ücret Yapısı...8 3.1.2.12. Asgari Ücret...8 3.1.2.13. Ücret Sistemleri...8 3.1.2.14. İş Ödeneği...9 3.1.2.15. Ücret Hakkı...9 3.2. Ücret Yapısının Belirlenmesi...9 3.2.1. İşleri Tek Tek Ücretlendirme...10 3.2.2. Puan aralıkların Göre Ücretlendirme...11 3.2.3. Ücret Braketleri...12 3.3. Ücretin İlgilileri Açısından Önemi...13 3.3.1. Ekonomi Açısından Önemi...13 3.3.2. Çalışanlar Açısından Önemi...14 3.3.2.1. Ekonomik...14 3.3.2.2. Psikolojik...15 3.3.2.3. Gelişme...15 3.3.3. Hukuk Açısından Önemi...15 3.3.4. İşverenler ve Örgütler Açısından Önemi...15 3.3.5. Sendikalar Açısından Önemi...16 3.3.6. Devlet ve Toplum Açısından Önemi...16 3.4. Ücret Yönetiminin Önemi ve Temel Amaçları...17 iv

3.4.1. Ücret Yönetiminin Önemi...17 3.4.2. Ücret Yönetiminin Temel Amaçları...18 3.4.2.1. Ücret Tatminini Sağlamak...18 3.4.2.2. Örgütte Çalışmaya İstekli Personel Potansiyeli Oluşturmak...19 3.4.2.3. Adil Bir Ücret Sistemi Kurmak...20 3.4.2.4. İyi Personeli Örgütte Tutmak...20 3.4.2.5. Personeli İsteklendirmek...20 3.5. Ücret Yönetiminin İlkeleri...21 3.5.1. Eşitlik İlkesi...21 3.5.2. Dengeli Ücret İlkesi...21 3.5.3. Piyasa Ücretleriyle Karşılaştırma ilkesi...21 3.5.4. Yükselmeyle Ücret Artışı Sağlama İlkesi...21 3.5.5. Bütünlük İlkesi...21 3.5.6. Nesnellik İlkesi...21 3.5.7. Uzlaşım İlkesi...22 3.5.8. Esneklik İlkesi...22 3.5.9. Açıklık İlkesi...22 3.5.10. Maliyetlerin Denetlenebilirliği İlkesi...22 3.6. Ücret Yönetimini Etkileyen Temel Unsurlar...22 3.6.1. Ücret Yapısını Etkileyen Unsurlar...22 3.6.1.1. İş Analizi...22 3.6.1.2. İş Tanımları...23 3.6.1.3. İş Etüdü...23 3.6.1.4. İş Değerlemesi...23 3.6.1.5. Performans Değerlemesi...24 3.6.1.6. Piyasa Ücret Araştırması...24 3.6.1.7. Yasaların Etkisi...25 3.6.2. Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar...25 3.6.2.1. İşletme Dışı Öğeler...25 3.6.2.1.(1). İşgücü Piyasasında Arz-Talep Dengesi...25 3.6.2.1.(2). Piyasada Hâkim Olan Ücret Düzeyleri...26 3.6.2.1.(3). Asgari (En Az) Ücret...26 3.6.2.1.(4). Yaşam Standardı...27 3.6.2.1.(5). Ekonomik Faktörler...27 3.6.2.2. İşletme İçi Öğeler...27 3.6.2.2.(1). İşgören Değerlemesi...27 3.6.2.2.(2). Ücret Ödeme Gücü...27 3.6.2.2.(3). Toplu Pazarlıklar...28 3.6.2.2.(4). İş Değerlemesi...28 3.6.2.2.(5). Ücret Politikası...28 4. ÜCRET SİSTEMLERİ...29 4.1. Ücret Sistemleri...29 4.1.1. Ana-Kök Ücret Sistemleri...30 4.1.2. Kıdeme Dayalı Ücret Sistemi...30 4.2. İşe Dayalı Ücret Sistemleri...31 4.2.1. İşte Geçirilen Zamana Dayalı Ücret Sistemleri...31 4.2.1.1.Zaman Esasına Dayalı Ücret Sistemi...31 4.2.1.2.Maaş Sistemi...32 4.2.2. Üretilen İş Miktarına Dayalı Ücret Sistemi...32 v

4.2.2.1.Parça Başı Ücret Sistemi...32 4.2.2.2.Götürü Ücret Sistemi...33 4.3. Performansa Dayalı Ücret Sistemi...34 4.3.1. Performansa Dayalı Ücret Sistemlerinde Kullanılan Teşvik Araçları...35 4.3.1.1. Prim...36 4.3.1.2. İkramiye...37 4.3.1.3. Kârdan Pay Verme...37 4.3.1.4. Hisse Sahipliği...37 4.3.2. Bireysel, Grup ve Örgüt Performansına Dayalı Ücret Sistemi...38 4.3.2.1.Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemleri...38 4.3.2.1.(1). Doğrusal Parça Başı Ücret Sistemi (Parça Akordu)...39 4.3.2.1.(2). Kotalı Ücret Sistemi...40 4.3.2.1.(3). Standart Saat Ücret Sistemi (Zaman Akordu)...40 4.3.2.1.(4). Öneri-Ödül Ücret Sistemi...41 4.3.2.1.(5). Halsey Ücret Sistemi...41 4.3.2.1.(6). Ekonomik Ödül Ücret Sistemi...42 4.3.2.1.(7). Rowan Ücret Sistemi...42 4.3.2.1.(8). Bedaux ( Ya da Bedo) Ücret Sistemi...42 4.3.2.1.(9). Emerson Ücret Sistemi...43 4.3.2.1.(10). Halsey-Weir Ücret Sistemi...43 4.3.2.1.(11). Yüksek Parça Başı Ücret Sistemi...43 4.3.2.1.(12). Taylor Ücret Sistemi...44 4.3.2.1.(13). Gantt Ücret Sistemi...44 4.3.2.1.(14). Liyakat Değerlemesine Dayalı Dereceli Ücret Sistemi...44 4.3.2.1.(15). Komisyona Dayalı Ücret Sistemi...45 4.3.2.1.(16). Ölçülen Günlük İş Sistemi...45 4.3.2.2.Grup Performansına Dayalı Ücret Sistemleri...46 4.3.2.3.Örgüt Performansına Dayalı Ücret Sistemleri...47 4.3.2.3.(1). Scanlon Sistemi...47 4.3.2.3.(2). Duncan Planı...48 4.3.2.3.(3). Öneri Sistemi...48 4.3.2.3.(4). Lincoln Teşvik Edici Ödeme Planı...48 4.3.2.3.(5). Priestman Sistemi...49 4.3.2.3.(6). Satış Değerine Göre Prim Sistemi...49 4.3.2.3.(7). Nezaretçiler İçin Grup Primi...49 4.3.2.3.(8). Kar Paylaşımı Sistemi...49 4.3.2.3.(9). Mali İştirak ( Hisse Senedi Verme) Sistemi...50 4.4. Ücretle İlgili Diğer Yapılar...51 4.4.1. Ücret Piyasası Araştırması...51 4.4.2. İşi Yapan Bireye Dayalı Ücret Sistemleri...52 4.4.3. Beceriye Dayalı Ücret Sistemleri...52 4.4.4. Yapılan İşe Göre Ücret Ödeme Sistemi...53 4.4.5. Eşel Mobil Sistemi...54 4.4.6. Ücret Stratejileri...54 4.4.7. Ücret Politikaları...54 4.4.8. Dolaylı Ücretler...55 4.4.9. Sosyal Yardımlar...55 4.4.10. Kıdem Esasına Göre Ödeme...56 vi

5. KAHRAMANMARAŞ METAL SANAYİ İŞLETMELERİNDE ÜCRETLENDİRMEDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA 5.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi...57 5.2. Araştırmanın Kapsamı ve Sınırları...58 5.3. Anket Uygulaması...58 5.4. Veri Girişi...58 5.5. Verilerin Kontrolü...58 5.6. Verilerin Analizi...58 5.7. Bulgular ve Değerlendirme...58 5.7.1. İşyerinin Hukuki Yapısı...59 5.7.2. İşletmenin Kuruluş Tarihi...59 5.7.3. Çalışan Personel Sayısı...60 5.7.4. İşletmenin Kuruluş Şekli...61 5.7.5. İşletmenin Sahip Olduğu Kalite Belgesi...62 5.7.6. İşletmenin Üretim Şekli...62 5.7.7. Ücret Yönetimi Hakkındaki Bilgi Kaynakları...63 5.7.8. İş Yerinde Ücretlerin Tespiti...63 5.7.9. Ücret Belirlenirken Kullanılan Ölçütler...64 5.7.10. İşletmede İşçilerin Aldığı Ücretlerin Ödenme Dönemi...68 5.7.11. İşletmede Kullanılan Ücret Dönemini Kullanma Nedeni...69 5.7.12. Diğer Firmaların Düşük Ya da Yükse Ücret Ödemesinin Firmaya Etkisi...70 5.7.13. İşçi Ücretlerinin Artış Dönemi...70 5.7.14. Metal Ana Sanayinde Aynı İşe Farklı Ücret Uygulaması...71 5.7.15. Hayat Pahalılığının ve Enflasyonist Baskının Olduğu Durumla Firma Ücret Politikası...72 5.7.16. Kullanılan Ücret Sisteminden Farklı Bir Ücret Yapısı...72 5.7.17. Ücret ve Ücret Yönetimiyle İlgili Kurs ya da Seminer...73 6.SONUÇ ve ÖNERİLER...74 KAYNAKLAR...76 ÖZGEÇMİŞ EK vii

KISALTMALAR ABD AŞ Çev. DPT Ed. İİBF Ltd. Şti. MPM SBE TİSK TSE TSEK vd. vb. YHK YTL :Amerika Birleşik Devletleri :Anonim Şirket :Çeviren :Devlet Planlama Teşkilatı :Editör :İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi :Limited Şirket :Milli Prodüktivite Merkezi :Sosyal Bilimler Enstitüsü :Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu :Türk Standartları Enstitüsü :Kalite Uygunluk Belgesi :ve diğerleri :ve benzerleri :Yüksek Hakem Kurulu :Yeni Türk Lirası viii

ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil 3.1 Ücret Piyasası Etüdü Sonunda Bulunan Eğrinin İşletmenin Ücret Eğrisi İle Kıyaslanması 10 Şekil 3.2 İşlerin Tek Tek Ücretlendirilmesi 11 Şekil 3.3 Ücret Yapısının Puan Aralıklarına Belirli Ücretler Vererek Oluşturulması 12 Şekil 3.4 Ücret Yapısının Ücret Braketlerine Göre Belirlenmesi...13 Şekil 3.5 Personelin Ücret Tatminsizliğinin Sonuçlarıyla İlgili Bir Model 19 ix

ÇİZELGELER LİSTESİ Çizelge 4.1 Çeşitli Teşvik Ücret Planlarının Değerlendirmesi...36 Çizelge 4.2 Piyasa Ücret Eğrisi...52 Çizelge 5.1 İşyerinin Hukuki Yapısı 59 Çizelge 5.2 İşletmenin Kuruluş Tarihi...59 Çizelge 5.3 İşletmenin Kuruluş Tarihi ile Hukuki Yapısının Karşılaştırılması...60 Çizelge 5.4 Çalışan Personel Sayısı...60 Çizelge 5.5 İşletmede Çalışan Sayısı ile Hukuki Yapının Karşılaştırılması...61 Çizelge 5.6 İşletmenin Kuruluş Şekli...61 Çizelge 5.7 İşletmenin Kuruluş Şekli ile Hukuki Yapısının Karşılaştırılması...62 Çizelge 5.8 İşletmenin Sahip Olduğu Kalite Belgesi...62 Çizelge 5.9 İşletmenin Üretim Şekli...62 Çizelge 5.10 Ücret Yönetimi Hakkındaki Bilgi Kaynakları...63 Çizelge 5.11 İş Yerinde Ücretlerin Tespiti...63 Çizelge 5.12 Ücret Belirlenirken Kullanılan Ölçütler...64 Çizelge 5.13 Ücret Ödeme Dönemi...68 Çizelge 5.14 İşletmenin Kuruluş Tarihi İle Ücret Ödeme Döneminin Karşılaştırılması 68 Çizelge 5.15 İşletmenin Hukuki Yapısı ile Ücret Ödeme Döneminin Karşılaştırılması.69 Çizelge 5.16 Ücret Dönemini Kullanma Nedeni...69 Çizelge 5.17 Düşük ya da Yüksek Ücretin Firmaya Etkisi...70 Çizelge 5.18 Ücret Artış Dönemi...70 Çizelge 5.19 Aynı İşe Farklı Ücret Uygulaması...71 Çizelge 5.20 Firmanın Ücret Politikası...72 Çizelge 5.21 Farklı Ücret Yapısı...72 Çizelge 5.22 Ücret Yönetimi Semineri...73 x

GİRİŞ 1. GİRİŞ Dünyanın her yerinde ücret sorunu, personel yönetiminin en tartışmalı konusudur. Hiçbir ülkede memnunluk verici bir çözüm yolu bulunamamıştır (Tortop, 1985: 77). Ücret yönetimi, hem işletme yönetiminin hem de çalışanların ve diğer ilgili tarafların ihtiyaçlarını karşılayan bir ücret sisteminin kurulmasını ve yürütülmesini sağlayacak önemli bir insan kaynakları yönetimi işlevidir. Günümüz işletmelerinde rekabet avantajı elde edilmesi çabalarında ücret yönetimi itici bir güç oluşturmaktadır. Bu nedenle de ücret yönetimine kilit bir stratejik işlev olarak bakılmalıdır. Böyle bir bakış açısıyla sistematik ve bütüncül bir yaklaşım gerektiren ücret yönetimi, sağlam politikalara ve stratejilere dayanmak zorundadır (Benligiray, 2003: i). İşverenler için ücret sistemlerinin taşıdığı özellikler önemlidir. Gerçekten, işletmenin stratejik hedefleriyle uyumlu, ekonomik dalgalanmaların işgücü maliyetleri üzerindeki etkisini dengeleyebilecek biçimde esnek, verimlilik, kalite ve kar ölçütlerine bağlı, işçi ücretlerinin artan performans yoluyla arttırılmasını sağlayan, ekonomik durgunluk veya işletme performansının gerilediği dönemlerdeki işçi sayısındaki değişimlerin etkisini azaltan, işçilerin performansının ödüllendirilebildiği ve bilgi, beceri ve deneyime sahip işçileri işletmeye çekebilen bir ücret sistemi oluşturulmalıdır (Erdut, 2002: 46). İşgörenler çalıştıkları işletmelere bilgi, beceri ve deneyimleri ile katkıda bulunurlar. Bunun karşılığında da işletme tarafından kendilerine belli bir ücret ya da maaş ödenir. Her ikisi de aynı anlama gelmekle birlikte aylık esasa göre yapılan ödemeler maaş, haftalık ya da saat hesabına göre yapılan ödemeler ise ücret diye adlandırılır. İşletmelerin ücret ve maaş politikaları çerçevesinde yapılan bu ödemeler adil, özendirici ve işi esas alan bir sisteme dayandırılmalıdır. (Gürbüz, 2002: 1) Ücret konusunda çalışma yapmamızın nedeni de bu konunu her iki taraf açısından öneminden ve hassasiyetindendir. Çünkü her işletmede mutlaka ücret konusunda bir sürtüşme ve anlaşmazlık yaşanmıştır. Bu gerek işveren tarafından gerekse çalışanlar tarafından kaynaklanabilir. İşveren daima daha az ücret ve daha yüksek verim istemekte, çalışanlar ise daha az emek ve daha yüksek ücret istemektedirler. Bu her iki taraf için kabul edilebilir makul ve adil bir şey değildir. İşletmeler ücret tespitinde bulunurlarken işletme maliyetlerini rakip işletmeler karşısında yükseltmeyecek işletme karlılığını rakip işletmeler karşısında zayıf düşürmeyecek ve piyasayla ölçülebilir bir ücret ödeme yoluna gitmelidirler. Çalışanlar ise ücret talep ederken piyasa şartlarının üzerinde bir ücret talep etmemeli ve işletmeyi zayıf düşürecek, faaliyetinin devamlılığını ve işletmenin hayatini engellemeyecek bir ücret talebinde bulunmalıdırlar. Her ne kadar her iki tarafı da memnu edecek bir ücret sistemi bulunmasa da, tarafların haklarını en iyi şekilde koruyacak bir ücret sistemi benimsenerek uygulanmalıdır. Çünkü işletmeler olmazsa çalışanlardan bahsedilemez. Çalışanı olmazsa işletmelerden bahsedilemez. Bu çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde; ücret kavramı ele alınarak ücretle ilgi diğer kavramlara değinilmiş, ücret yapısının belirlenmesi, ücretin ilgilileri açısından önemi, ücret yönetiminin önemi ve amaçları ele alınmış, ücret yönetiminin ilkeleri ve son olarak da ücret yönetimini etkileyen temel unsurlardan bahsedilmiştir. 1

GİRİŞ İkinci bölümde; ücret sistemleri ele alınmış, işe dayalı, performansa dayalı ücret sistemlerinden bahsedilmiş ve son olarak ta ücret ile ilgili diğer yapılara değinilmiştir. Üçüncü bölümde ise; Kahramanmaraş Çelik ve Alüminyum mutfak eşya sektöründe kullanılan ücret sistemleri ve karşılaşılan sorunların tespitine yönelik bir araştırma yer almaktadır. Bu araştırmada işletme yöneticileriyle yüz yüze görüşme yapılarak anket cevaplandırılmış ve alınan cevaplara göre tablolar oluşturularak işletme yöneticilerine bir takım önerilerde bulunularak çalışma tamamlanmıştır. 2

ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR 2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR (Demirer, 1993) İşletmelerde İş Değerlemenin Ücretlerin Belirlenmesindeki Etkisi ve Bir Konaklama İşletmesinde Uygulama adını taşıyan yüksek lisans tezinde, İşletmelerde ücret yönetimi ve iş değerleme konusundan bahsedildikten sonra iş değerleme süreci anlatılmış ve daha sonra değerleme işlemi ve ücret yapısının oluşumuyla ilgili bilgiler verildikten sonra konunun uygulanması hakkındaki uygulamaya geçilmiştir. Bu araştırmanın sonucunda; iş değerlemenin hem işletmeler hem de çalışanlar açısından faydalı bulunduğu ve uygulamadan her iki tarafında iş değerleme konusuna önyargılı yaklaşmaması gerektiğinden bahsedilerek, taraflara bu konuda bir birlerine güvenerek ve iyi niyet çerçevesinde diyalog halinde olmaları konusunda tavsiyelerde bulunulmuştur. (Göksu, 2003) İşgören ve İşverenlerin Ücret Algılamalarının İşletme Performansına Etkisi: Kahramanmaraş Hazır Giyim Sektörüne Yönelik Bir Araştırma isimli doktora tezinde, ücret ve ücret yönetimi konusundan bahsedildikten sonra, motivasyon, iş tatmini, performans ve ücret ilişkisi konusu ele alınmıştır. Daha sonra tekstil ve hazır giyim sektöründen bahsedildikten sonra, tezi desteklemek amacıyla Kahramanmaraş hazır giyim sektöründe yapılan çalışma yer almıştır. Bu araştırmanın sonunda, işgören ve işverenlerin mevcut ücret sistemlerinden ve halen ödenmekte olan ücret miktarından memnun olmadıkları görülmüş, mevcut ücretlerin yükseltilmesi yönünde işletme yöneticilerine bir takım tavsiyelerde bulunulmuştur. (Kırık, 2003) Ödüllendirme Sistemlerinin İşletmenin Verimliliğine Etkisi Dragsan İlaç ve Doğadan Çay Fabrikalarında Bir Uygulama Çalışması adını taşıyan yüksek lisans tezinde, ücret sistemlerinden ödüllendirme sistemi konusundan bahsedilerek, çalışma hakkında bilgi verilmiş ve araştırma sonucunda ödüllendirmenin hem çalışanların hem de işletmelerin üzerinde bırakmış olduğu olumlu etkiler ve bunun neticesinde artan iş verimliliği ve işletme karlılığından bahsedilmiştir. (Özgür, 1998) Ücret Sistemleri ve Adana Tekstil Sanayindeki Uygulaması isimli yüksek lisans tez çalışmasında, ücret ve ücret sistemleri ele alınarak, Adana tekstil sanayindeki çalışmadan bahsederek, çalışmanın sonunda bir takım tavsiyelerde bulunulmuştur. Çalışmada Adana tekstil sanayi işletmelerinde uygulanan ücret sistemleri ortaya konularak, bu sektörde yapılan ücret uygulamaları konusunda bilgi edinilmiş ve çalışmanın sonunda görülen eksikliklerden bahsedilerek çözüm yolları önerilmiştir. 3

ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR (Ulama, 2002) Ücret Sistemleri ve Nevşehir deki Konaklama İşletmelerinde Özendirici Ücret Sistemlerinin Uygulanmasına Yönelik Bir Araştırma adını taşıyan yüksek lisans tezinde; Ücretin tanımı ve yapısı hakkında bilgi verildikten sonra ücret sistemleri ele alınarak özellikle özendirici ücret sistemleri hakkında detaylı bilgiler verilerek, uygulamadan bahsedilmiştir. Çalışmanın sonucunda özendirici ücret sistemlerinin çalışanlar ve işletmeler hakkında avantajları ve dezavantajları sıralanarak, çıkan sonuca göre işletmelere bir takım tavsiyelerde bulunulmuştur. 4

ÜCRET YÖNETİMİ 3. ÜCRET YÖNETİMİ Bu bölümde; ücretle ilgili kavramlardan, ücret yapısının belirlenmesinden, ücretin ilgililer açısından öneminden, ücret yönetiminin önemi ve temel amaçlarından, ücret yönetiminin ilkelerinden, ücret yönetimini etkileyen temel unsurlardan ve ücret düzeyini etkileyen unsurlardan bahsedilerek ücret yönetiminin daha iyi anlaşılması sağlanacaktır. 4.5. Ücretle İlgili Kavramlar Bu konuda; ücret kavramı ele alınarak ücretin ne olduğu bahsedilerek konunun daha iyi anlaşılması sağlanacak ve ücretle ilgili kavramlarda ise, ücret konusunun içine giren kavramlar ele alınarak daha detaylı bilgi oluşturulacaktır. 4.5.1. Ücret Kavramı İş kanunumuzun 26. maddesi gereğince bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağa genel anlamda ücret denir (Sezer ve Özgül, 2003: 60). Ücret düşünsel ve-veya fiziksel emeğini katan işgücünün yerine getirdiği iş karşılığında aldığı aynî ve-veya nakdi değerdir. Mal veya hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katkıda bulunan tüm düşünsel ve-veya fiziksel emek, karşılık olarak ücrete hak kazanır. Ayrıca herhangi bir işgörenin elde ettiği ücret, o işgörenin ortaya koyduğu üretken çabanın değerinin de bir göstergesi olmaktadır (Benligiray, 2003:1). Bir üretim faaliyetine bedensel ve düşünsel çaba harcayarak katkıda bulunan kişiye emeği karşılığı üretim miktarı, zaman veya başka ölçütlere göre belli bir yöntemle hesaplanarak ödenen paraya ücret denir (Kobu, 2003:629). Ücret kavramı, çeşitli kesimler tarafından farklı şekillerde tanımlanmıştır. İktisatçılar tarafından emeğin fiyatı, sosyal politika alanında, çalışanın geçim aracı, iş hukuku alanında da çalışanın fiziksel ve bedensel çalışmalarının karşılığı olarak tanımlanmıştır. İşletme yönetiminde ise, ücretin işveren ve işgörenler açısından farklı şekilde ele alındığı görülür. İşveren açısından, çalışana bedensel veya fikirsel olarak yaptığı iş ya da işler karşılığında ödenen giderdir. Çalışanlar açısından ise, kendisinin ve ailesinin belirli bir yaşam düzeyindeki ihtiyaçlarını karşılayan araçtır (Özgen vd., 2002:267). Personelin örgüte yaptığı katkılar karşılığı aldığı ücret, onların yaşamlarını devam ettirmesini sağlaması yanında, personele, örgüt içinde statü ve saygınlık kazandırmaktadır. Ücret yönetimi bu yönleriyle karmaşık bir görev olması yanında, hem örgüt hem de personel açısından büyük önem taşımaktadır (Can vd., 2001: 240). Ücretin anlamı, bireyden bireye farklılık gösterir. Bir birey için satın alma gücü anlamına gelirken bir başkası tarafından güdüleri tatmin aracı olarak görülebilir. Ayrıca bireyin ücret hakkındaki düşünceleri zamanla da değişebilir. İşe yeni başlayan bir genç için ücret satın alma gücü anlamında iken zamanla işinde tecrübe kazandıkça örgüt içindeki yerini belirleme açısından bir geribildirim teşkil eder (Yüksel, 2000:220). Ücret yalnızca personelin yaşam koşullarını ve işletmelerin karlılığını etkilemekle kalmaz, ulusal gelirin önemli bir kalemini oluşturduğu için devleti ve toplumu da yakından ilgilendirir. Bu nedenle devlet zaman zaman genel ücret yönetimine müdahale etmek zorunda kalır (Geylan, 1995: 161). 5

ÜCRET YÖNETİMİ İşletmelerde ücret ve maaş yönetiminin amacı, ücretleme politikasını oluşturmak, ödenecek ücret ve maaş düzeyini saptamak, ücret yapısını oluşturmak ve bu verileri kullanarak, işgörenlere emeklerinin karşılığı olarak verilecek ücreti belirlemektir (Hacıoğlu vd., 2002: 7). 4.5.2. Ücretle İlgili Kavramlar Ücretle ilgili kavramlarda; ana ve kök ücret yapısından, maaş yapısından, nakdi ve itibari ücretten, net ücret ve brüt ücretten, ücret gelirinden, nominal ücretten, reel ücretten, ücretin alt-üst sınırından, ücret düzeyinden, ücret haddinden, ücret yapısından, asgari ücretten, ücret sistemlerinden, iş ödeneğinden, ücret hakkında bahsedilerek ücretle birlikte anılar kavramların daha iyi anlaşılması sağlanacaktır. 3.5.2.1. Ana-Kök Ücret Esas ücret ya da temel ücret olarak da bilinen ana-kök ücret, bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da kararlaştırılan ücret miktarıdır (Benligiray, 2003:4). İş seçme sırasında işin net cazibesini değerlendirme bakımından ve üretim birimi başına işçilik maliyetinin hesaplanmasında dikkate alınan ana-kök ücret, emeğin belirli bir zaman veya üretim birimi başına elde ettiği para miktarıdır. Başka bir ifadeyle, kök ücret belirli bir zaman birimi içinde belirli bir üretim birimi başına ödenen ücrettir (Aldemir vd., 2001: 325). 3.5.2.2. Maaş Genellikle ücret kavramıyla maaş kavramı birlikte kullanılmaktadır. Her ikisi de bağımlı çalışanların emeklerinin karşılığında elde ettikleri geliri adlandırmak için kullanılmakta ve aralarında bir mahiyet farkı bulunmamaktadır. Sadece maaş adı altında elde edilen gelir, daha uzun bir süreyi kapsar. Maaşı, bedeni çabaya karşın zihinsel çabanın daha fazla söz konusu olduğu işlerde çalışanlara bir aylık süre için ödenen ücret olarak tanımlamak mümkündür (Bingöl, 1997: 343). 3.5.2.3. Nakdi veya İtibari Ücret İşverenin işçiye ödediği paraya denir. Nakdi veya itibari ücret, ekonomik dalgalanmaların incelenmesi, iş kolları veya işyerleri arasında kıyaslamalar ücret yapısı ile ilgili araştırmalar ve işçilik maliyetinin hesaplanması yönünden önemlidir (Kobu, 2003:629). 3.5.2.4. Net Ücret ve Brüt Ücret Net ücret, işçiye genel olarak çalışması karşılığında ödenen bir ücrettir. Ancak yasal olarak, çalışılmayan bazı zamanlar için de ödenen ücret, net ücret kavramı içinde yer alır. İş yasasının 26. maddesinin I. Fıkrasında yer alan bu ücret, yasanın asıl olarak kabul ettiği ücrettir. Brüt ücret ise; içine asıl ücret, fazla mesai ücreti, prim, ikramiye, sosyal yardımlar gibi ödemelerde girmektedir. Başka bir deyişle, brüt ücret net ücret ile eklerinin veya yan ödemelerinin birleşmesinden oluşur (İnce, 1990: 73). 6

ÜCRET YÖNETİMİ 3.5.2.5. Ücret Geliri Belirli bir süre içinde emek karşılığı kazanılan paraya denir. (Kobu, 2003:629) Gündelik, haftalık gibi ifadelerle ele alınan ücret geliri, iş süresiyle ücret haddinin çarpılmasından elde edilen miktardır. Örneğin, saat başına 20. YTL ücret ödenen bir işte çalışan işgören 8 saatlik bir işgünü için; 20. x 8 = 160. YTL ücret geliri elde edecektir (Bingöl, 1997:343). 3.5.2.6. Nominal Ücret Para ile ifade edilen ücret miktarıdır. (Benligiray, 2003:4) Üretim faaliyetine katılan emek faktörünün, oluşturduğu maldan aldığı nakit para miktarıdır (www.ekonomist.com.tr). 3.5.2.7. Reel (Gerçek) Ücret Nominal ücretin ülkedeki fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür. (Benligiray, 2003:4) İşçinin eline geçen net paranın, ihtiyaçlarını giderme, yani satın alma gücü bakımından değerine ise reel ücret denir. Reel ücretler yaşam düzeyindeki gelişmenin araştırılmasında ve uluslararası kıyaslamalarda göz önüne alınır (Kobu, 2003:629). Gerçek ücret, parasal ücret karşılığında işgörenin satın alabileceği mal ya da hizmet miktarı anlamına gelir. Paranın değerinin değişmesinden bağımsız olarak değişik yer ve zamandaki ücretin ölçülmesi ve karşılaştırılması amacıyla kullanılır. İşgörenlerin parasal ücretleriyle gerçek ücretleri her zaman aynı yönde değişmeyebilir. Bilhassa enflasyonun olduğu ortamlarda zıt yönde bir değişim söz konusu olabilir. Yani parasal ücret artarken, paranın satın alma gücü olan gerçek ücrette bir azalma görülebilir (Göksu, 2003: 15). 3.5.2.8. Alt-Üst Ücret Sınırı Bir ekonomide ödenecek ücretlerin alt ve üst sınırları bulunmaktadır. Alt sınır, daha düşük bir ücrete çalışacak kişinin bulunamayacağı, üst sınır ise daha yüksek bir ücreti ödeyebilecek bir işletmenin bulunmayacağı düzeylerdir ( Barutçugil, 1988:213). 3.5.2.9. Ücret Düzeyi Ücret düzeyinin saptanmasında en önemli konu, ücret adaletidir. Ücretin adil olup olmadığı bilimsel yöntemlerle saptanmayan, biçimsel bir yapıya sahip sübjektif değerlemelerdir. Adil sayılabilecek bir ücret düzeyi, uygulandığı zamanın sosyal yapısına bağlıdır. Bunun içindir ki, kesin bir ücret adaleti kavramı üzerinde birleşilemez. Ancak bu alanda yapılacak ilk iş, iş türlerini belirli yöntem ve ölçeklerle sınıflandırmaktır. Üretimin verimli olabilmesi için en önemli unsur; işçide ücretin verimi ile orantılı değerlendirildiğini, yaptığı işle aldığı ücret arasında eşitlik olduğu düşüncesi oluşturabilmektir ( Aldemir vd., 2001: 326). 7

ÜCRET YÖNETİMİ 3.5.2.10. Ücret Haddi Belirli bir zaman veya üretim birimi başına ödenen paraya denir. (Kobu, 2003:629) Bir işletmede çalışan işgörenlere ödenen ücretlerin oluşturduğu genel sınır olarak tanımlanabilir (Ulama, 2002: 56). Ücret haddi, emeğin belirli bir zaman birimi içinde gerçekleştirdiği üretim birimi başına elde ettiği para miktarıdır. Örneğin, işgörenin bir saat içinde kazandığı para ücret haddidir. İşin sürekli olup olmaması, tatil ve izin günlerinde yapılan ödemeler ve fazla mesai ücreti, ücret haddini etkilemez (Göksu, 2003: 15). 3.5.2.11. Ücret Yapısı Ücret yapısı işe ve piyasaya göre ücret ödenmesini sağlayarak, ücret adaletini gerçekleştirebilir. Ücret yapısının oluşturulması için iş değerlendirilmesinin yapılması ve işletme dışı ücret uygulamalarının incelenmesi gereklidir. İşletme dışı ücret uygulamalarının incelenmesi yoluyla; işletme içi uygulamalar ile işletme dışı uygulamalar karşılaştırılarak işgörenin tatmin edilmesi amaçlanmaktadır. Böylece, ücret yapısının oluşturulmasında; ücret araştırmaları, enflasyon oranları, hayat pahalılığı, üretkenlik önemli ölçekler olarak kullanılır. İşletmenin verimliliğini ve üretkenliğini artırma amacına yönelik kısa ve uzun dönemli çabaların tümü doğrudan veya dolaylı olarak ücret ile ilgilidir (Ulama, 2002. 57). 3.5.2.12. Asgari Ücret Sosyal ve ekonomik gelişmelere ve fiyat dalgalanmalarına bağlı olarak değişen ve işçinin yaşam ihtiyaçlarını minimum düzeyde gidermesini sağlayan ücrete denir (Kobu, 2003:630). Asgari ücret, işçi ve ailesinin günün ekonomik ve sosyal koşullarına göre insanca yaşamasını mümkün kılacak, insanlık onuruyla bağdaşacak bir ücrettir. Bu yönüyle asgari ücret, bir üretim faktörü olarak emeğin bedeli olmanın ötesinde, insanın yaşaması, varlığını sürdürmesi için gerekli gelir kaynağıdır ( DPT, 2000: 29). Saptanması ile ilgili hükümleri iş kanununda yer alan asgari ücret yönetmelikte şöyle tanımlanmaktadır: işçilere normal bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, aydınlatma, ulaşım, kültür ve eğlence gibi zorunlu gereksinimlerini cari fiyatlar üzerinden karşılamaya yetecek kadar olan bir ücrettir. Bir başka değişle, işletmelerce çalışanlara ödenmesi zorunlu en alt düzeydeki ücret miktarıdır (Aldemir vd., 2001: 326). 3.5.2.13. Ücret Sistemleri Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimlerini belirleyen sistemlerdir. Geleneksel ücret sistemlerinin bazıları giderek daha fazla önem kazanırken, bazıları günümüz iş ortamlarında kullanılma özelliklerini yitirmişlerdir. Buna karşılık yeni ve alternatif ücret sistemleri geliştirilmiştir (Benligiray, 2003:6). 8

ÜCRET YÖNETİMİ 3.5.2.14. İş Ödeneği Kasa tazminatı, yıpranma, iş kazası, ölüm, sakatlık, hastalık vb. iş koşulları gereği yapılan ödemelerdir. (Ergül, 1996:8) İşgörenlerin anormal çalışma durumlarına göre tehlike ödeneği, kirlilik ve kötü çalışma şartlarından dolayı yapılan ödemelerdir. Birçok çalışan bu ekstra ödemeden daha çok iş değerlemesi sonucunda temel ücretle birlikte ödenmesini tercih etmektedirler (Göksu, 2003: 16). 3.5.2.15. Ücret Hakkı Tarafların serbest iradesiyle meydana getirdikleri iş sözleşmesinden doğan ücrete ilişkin haklar olup, unsurları arasında fazla çalışma, hafta ve yıllık genel tatil izin ücretleri sayılabilmektedir (Tekin, 2003: 137). 3.6. Ücret Yapısının Belirlenmesi İşletmelerde ücret yapısının kurulabilmesi için öncelikle ücret araştırmaları ve iş değerlemesinin yapılması gereklidir. Ücret araştırmalarından elde edilen veriler iş değerlemesinden elde edilen bilgilerle birlikte ücret yapısını oluşturmada kullanılır. Diğer işletmelerde yapılan ücret araştırmaları sonucu, elde edilen ortalama ücret eğrisi ile işletmenin ücret eğrisi aynı grafik üzerinde işaretlenerek işletmenin ödeme politikasının mevcut ücret düzeyinin altında veya üstünde kaldığı ya da eşit olduğu belirlenir. İdeal ücret yapısı ideal iş piyasasında oluşan ücret yapısıdır. (İdeal iş piyasası da, klasik iktisadi doktrin çerçevesinde, tam rekabet prensibi içerisinde işleyen, piyasa giriş çıkışının serbest, örgütlenmesinin yasak, emek mobilizesinin sınırsız ve piyasanın şeffaf olduğu; uzun dönemde emek arz ve talebinin otomatik olarak dengede bulunduğu varsayılan piyasadır.) Emeğiyle çalışanların belirli bölgeler, iş kolları, işletmeler ve meslekler arasında, her bireyin doğuştan ve sonradan kazandıkları yetenekleri ve tercihleri doğrultusunda, maksimum verimle çalıştıkları biçimde uygun değer bir dağılım gösterdiği varsayılmaktadır. Tam rekabet nedeniyle her bir emek türünün tek bir fiyatı mevcuttur. Yani eşit işe eşit ücret ilkesi geçerlidir (Akyıldız, 2001: 46). Ücret yapısının kurulmasında işçiye ödenecek ücretler değil işlere ödenecek ücretlerin veya ücret limitlerin tayini söz konusudur. İşçinin gördüğü işin değerine karşılık aldığı paraya temel ücret denir ve ücret yapısının belirlenmesinde öncelikle bu unsurun göz önüne alınması gerekir. İş değerleme çalışmaları sonucu bulunan puan değerleri doğrudan doğruya işlerin izafi değerlerini gösterdiğinden, ücret yapısının kurulmasında (puan-ücret) değişken olarak alınır. Ücretin diğer unsurları olan kıdem ve liyakat daha sonra hesaba katılır. Bir işletme için ücret yapısının kurulmasında üç yoldan biri izlenir: (Kobu, 2003:651). İşlerin göreli değerlerine karar verildikten ve cari ücret uygulamaları incelendikten sonra, fiili ücret yapısı hakkında kararlar alınmalıdır. Bunlar (Bingöl, 2003: 340); Örgütün toplumda ya da endüstrideki ortalamalar eşit, bu ortalamaların altında yahut yukarısında miktarlar ödemeyi arzu edip etmeyeceğine veya ödeyebilme yeteneğine sahip olup olmadığına, Ücret braketlerinin, liyakat artışlarına imkân tanıyıp tanımayacağına ya da Tek Ücretleme Sisteminin olup olmayacağına, Ücret braketlerinin genişlik ve sayısı ile geçişme derecesine, 9

ÜCRET YÖNETİMİ Ücret braketlerinin her birine hangi işlerin yerleştirileceğine Çeşitli ücret braketlerine tahsis edilecek fiili parasal değerlere, Ödeme planları arasındaki farklara karar verilmelidir. İşletmelerde ücret yapısının kurulabilmesi için öncelikle ücret araştırmaları ve iş değerlemesinin yapılması gereklidir. Ücret araştırmalarından elde edilen veriler iş değerlemesinden elde edilen bilgilerle birlikte ücret yapısını oluşturmada kullanılır. Diğer işletmelerde yapılan ücret araştırmaları sonucu, elde edilen ortalama ücret eğrisi ile işletmenin ücret eğrisi aynı grafik üzerinde işaretlenerek işletmenin ödeme politikasının mevcut ücret düzeyinin altında veya üstünde kaldığı ya da eşit olduğu belirlenir (Yüksel, 2000: 201). Şekil 3.1 Ücret Piyasası Etüdü Sonunda Bulunan Eğrinin İşletmenin Ücret Eğrisi ile Kıyaslanması tablosunda; kesik çizgilerle piyasada geçerli ücret düzeylerinin grafiği gösterilmekte ve grafiğin hazırlanmasında medyan ücretler ile iş sınıflarının karşılaştırılmasında elde edilen sonuçları göstermektedir. Düz çizgide ise işletmenin kendi içerisinde sahip olduğu sonuçların grafikte işaretlenerek piyasa ücretleriyle kıyaslanması sağlanmıştır. 1 ---Piyasa Ücret Eğrisi İşletme Ücret Eğrisi Medyan Ücretler 0 0 1 İş Sınfları Şekil 3.1 Ücret Piyasası Etüdü Sonunda Bulunan Eğrinin İşletmenin Ücret Eğrisi İle Kıyaslanması ( Ataay, 1990:190) 3.6.1. İşleri Tek Tek Ücretlendirme Her işe, değerleme sonucu bulunan puanların karşılığı olmak üzere belirli bir ücret verilir. Böylece işletmede mevcut iş sayısı kadar farklı ücret meydana gelir. Eğer 400 çeşit iş mevcut ise, işlerin ücretleri arasındaki farklar çok küçük olur. Bu sistemin başlıca iki sakıncası vardır: Biri ücret hadlerinin çokluğunun ücret yönetiminde oluşturacağı karışıklık, diğeri ücret hadleri arasındaki küçük farkların personele açıklanmasındaki güçlüktür. Bu sistemin kullanıldığı işletmelerde ücretle ilgili şikâyet ve anlaşmazlıkların çok arttığı görülür. (Kobu, 2003:652) 10

ÜCRET YÖNETİMİ Şekil 3.2 İşlerin Tek Tek Ücretlendirilmesi tablosunda; işletme içinde her iş için bir puan belirlenmekte ve puanlar yatay eksende görüntülenmektedir. Daha sonra dikey eksende ise o puanlara tekabül eden ücret miktarları gösterilmektedir. İşletmede yapılmış olan işlerin puanlamasına göre, çalışanların yapmış oldukları işin puan durumuna göre ona isabet eden ücret ödenmektedir. Bu sistem anlaşılması ve uygulanmasının kolay olmasının yanında çalışanların iş verimliliği ve performansını ölçme imkânı vermez. İşleri Tek Tek Ücretlendirme Ücret Hadleri 350 325 300 275 250 225 200 175 150 125 100 0 50 100 150 200 250 Puanlar Seri 1 Şekil 3.2 İşlerin Tek Tek Ücretlendirilmesi (Ataay,1990:198) 3.6.2. Puan Aralıklarına Göre Ücretlendirme Bu sisteme göre her işe ayrı bir ücret saptanması yerine, belli puan sınırları arasındaki işlere tek ücret ödenir. Böylece basamaklı bir ücret yapısı ortaya çıkar. Bu sistemin Tekli Ücretleme düzeninden farkı, belli puan sınırları arasındaki tüm işlere aynı ücretin verilmesidir. Doğal olarak bu yöntemde de işgörenler arasında ücret farklılığı gerçekleştirilemez. Belli puan aralıklarına göre değişmeyen ücret saptanması, ücret yönetimini basitleştirmesine karşın, işgörenin başarısına ve etkinliğine göre ücret artışları sağlanmasını imkânsızlaştırmaktadır (Bingöl, 2003: 343). 11

ÜCRET YÖNETİMİ Şekil 3.3 Ücret Yapısının Puan Aralıklarına Belirli Ücretler Vererek Oluşturulması tablosunu incelediğimizde ise; burada tek tek puanlamadan ziyade puan aralıklarına göre ücret ödenmektedir. Bu sistemde anlaşılması ve uygulanması kolaydır. Fakat işgörenler açısında aynı puan aralıklarına sahip işlere aynı ücretler ödendiği için çok fazla tercih edilmez. 25 20 YTL/ gün 15 10 5 0 0 10 20 30 40 50 Puanlar Şekil 3.3 Ücret Yapısının Puan Aralıklarına Belirli Ücretler Vererek Oluşturulması (Gürbüz, 2002:76) 3.6.3. Ücret Braketleri Ücret braketi; belli puan ve ücret aralıkları ile ifade edilebilen bir alandır. İşletme ücret yöneticileri yeni ücret doğrusunu saptarken, bazı varsayımlara dayanırlar. Varsayımlar genel anlamda, ücret politikası olarak ifade edilen belli başlı amaçlara ulaşmak için, işletmenin gereksinimlerinin ortaya çıkardığı bazı temel hareket noktalarıdır. Ücret yönetiminin ilkeleri belirlenerek uygulamanın bunlara göre düzenlenmesi isteniyorsa, işletmede işgörenleri ücret tatminine ve dolayısıyla iş tatminine ulaştıran bir uygulama kabul edilmelidir.(ataay; 1990: 200) 12

ÜCRET YÖNETİMİ Şekil 3.4 Ücret Yapısının Ücret Braketlerine Göre Belirlenmesi tablosunda; daha verimli bir yapı vardır. Her ne kadar iş grupları olsa da bu iş grupları da kendi arasında derecelendirilerek, çalışanların performansına göre sahip oldukları kademeden ücret almasını sağlamaktadır. Bu sistem çalışanlar açısında daha adil bir yapıya sahiptir. Ücret Braketleri Ücret Hadleri 350 325 300 275 250 225 200 175 150 125 100 75 50 25 0 4 3 2 1 5 4 3 2 1 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 6 5 4 3 2 1 İş Grupları 8 7 5 4 3 2 1 Şekil 3.4 Ücret Yapısının Ücret Braketlerine Göre Belirlenmesi (Benligiray, 2003:223) 3.7. Ücretin İlgilileri Açısından Önemi Ücret çok yönlü bir kavramdır. Ekonomik ve sosyal yaşamın hemen hemen tüm alanlarını etkilemektedir. Bu bağlamda ücretin öneminin doğrudan ilgili olanlar açısından incelenmesi faydalı olacaktır. Zira ücretler, gerek emeğin karşılığında çalışan insanların gelirlerini ve hayat seviyelerini belirleyen bir unsur olarak, gerek sanayinin gelişmesinde etki eden önemli bir maliyet unsuru olarak ve gerekse milli gelirin çeşitli gelir grupları arasında dağılış tarzı ile o toplumdaki sosyal adaletin dağılımını göstermektedir (Özgür, 1998: 5). Ücret, bağımlı çalışanlar için tek gelir kaynağıdır ve bu gelir onların statülerini ortaya koyar. Öte yandan ücretin bir maliyet unsuru olması ve nitelikli işgörenleri istihdam edebilmeleri açısından işverenler için de büyük öneme sahiptir. Kuşkusuz ücret, sendikalar ve genel ekonomi açısından da önem arz etmektedir (Bingöl, 2003: 313). 3.7.1. Ekonomi Açısından Önemi Ücretin ekonomik yönü, işçiyi en çok ilgilendiren yanıdır. Çünkü işçi, ihtiyaçlarını ya da isteklerini aldığı ücretle karşılamaktadır. İşçiye ihtiyaçlarını karşılayabileceği seviyede ücret ödenmesi, işletme yönetimin temel amacı olarak kabul edilir. İşletme yönetimleri genellikle işçilere ihtiyaçlarını karşılayabilecek seviyede ücret ödemeye çalıştıkları gibi, ödenen ücretlerin çalışanlar arasında ücret adaletini sağlamasına da dikkat ederler (Sargut, 1990: 31). 13

ÜCRET YÖNETİMİ Bilimsel açıdan bakıldığında ücret, işgörene emeği karşılığında oluşturulmasında rol oynadığı sosyal gelir den bir pay almasını sağlayan bir faktör fiyatıdır. Bu nedenle, ekonomik açıdan ücretin artışı bir bakıma verimlilik artışına bağlanmaktadır. Bunun içindir ki, hemen her dönemde işverenler verimliliği arttırmaya dönük ücret sistemlerinin arayışı içinde olmuşlardır (Sabuncuoğlu, 1997:211). Genel olarak, her ülkede nüfusun büyük bir kesimi ücretlidir. Ekonomik bakımdan gelişmiş ve endüstrileşmiş ülkelerde ücretlilerin yüksek bir oran oluşturdukları görülmektedir. Örneğin, bu oran İngiltere % 90, ABD % 87 dir. Gelişmiş ülkelerde ücret geliri, milli gelirin % 70 ini oluşturmaktadır. Ülkemizde ekonomik bakımdan etkin (aktif) nüfus (15 64 yaş grubu) içinde toplam ücretlilerin payı % 30 dur. Kamu hizmeti görevlilerinin ve sigortalı işçilerin toplam ücretlilere oranı yıldan yıla artmakla birlikte, yine de endüstrileşmiş ülkelere oranla bir hayli geride seyretmektedir (Canman, 2000: 201). 3.7.2. Çalışanlar Açısından Önemi Çalışanlar açısından ücret; ekonomik, sosyal ve motive edici yönleri bulunan bir kavramdır. Ücretin ekonomik yönü, çalışan bir bireyin tek temel gelir kaynağı olması ve ekonomik gücünü belirlemesi nedeniyle kendisini en çok ilgilendiren yönüdür. Ücret, çalışan bireyin ve onun bağımlılarının (ailesi ve geçindirmekle sorumlu olduğu kişiler grubunu) hemen hemen tüm ihtiyaçlarını karşılamada temel amaç olma özelliği taşımaktadır (Benligiray, 2003:6). Çalışanlar açısından faydaları(tekin, 2003: 144): Personel açısından adil bir ücret sistemi kurulması ve işe göre ücret sistemi geliştirilmesi sonucunda işletmede rahat bir çalışma ortamı oluşturulur. Ücret programları ile işçilere daha objektif şartlarda ücret verilmesi söz konusu olabilir. Ücret programları hazırlanacak olan iş boylandırmaları işletme içi yükselme ve nakil işleri belirli esaslar dâhilinde yerine getirilebilir. İşletmede teşvikli ücret sisteminin uygulanmaya konulması ve bu sistemlerin personelin motive edilmesinde kullanılması iyi bir ücret programı ile mümkün olabilecektir. İşgörenin aldığı ücret geliri, çoğunlukla çalışmasının esas nedenidir. Bununla birlikte, ücret geliri kişi için birkaç açıdan öneme sahiptir. 3.7.2.1. Ekonomik Ücretin insanların ihtiyaç duyduğu ve istediği zorunlu ve zorunlu olmayan mal ve hizmetleri elde eden faktörün bir aracı olarak işlevde bulunmasından dolayı, çalışanlar için ekonomik önemi fazladır. Ücret gelirinin işgörenin kendisi ve ailesi için sağlayabileceği ekonomik güvence anlamı olduğu kadar, bu gelir refah, konfor ve maddi faydaların düzeyini saptamaya yardımcı olmaktadır (Bingöl, 2003:313). Çalışanlar, emekleri karşılığında kendilerine verilen ücretin yeterli ve adil olmasını isterler. Çalışanlar, ücretlerinin yeterli olup olmadığına karar verirken, bir yandan aldıkları ücretin, gereksinimlerini mal ve hizmet olarak ne ölçüde karşıladığına; öte yandan başka kuruluşlarda benzer işler için ödenen ücretin miktarına bakarlar. Ücretlerinin adil olup olmadığını değerlendirirken de kendi ücretlerini, kuruluştaki diğer çalışanların ücretleriyle karşılaştırırlar. Bu karşılaştırmalar sonucunda kendisine verilen 14

ÜCRET YÖNETİMİ ücretin yetersiz veya adaletsiz olduğu duygusuna kapılan işgören huzursuz olur; işdoyum düzeyi düşer (İncir, 1990: 33 34). 3.7.2.2. Psikolojik Ücretin bireyi çalışmaya motive edici faktörler arasında önceliği üzerinde bir fikir birliği yoktur. Ancak son yıllarda yapılan araştırmaların bulguları ücretin bireyi motive etmede birinci dereceden bir faktör olmadığı görüşünün ağırlık kazanmasına neden olmuştur. İşyerinde bireyi motive etmede onu tanıma, iş ile birey arasında uyum sağlama, sağlıklı bir iş ortamı oluşturma, ödül-ceza sistemlerinin eşitlik ve adalet ilkesine uygun olması, çalışanlara iş güvencesi sağlanması, iş genişletme, iş zenginleştirme, kararlara katılmayı sağlama, iş ortamının sosyal, psikolojik ve fiziksel koşullarının etkililiği ve verimliliği sağlayacak şekilde düzenleme vb. araçlar kullanılmaktadır. Bu iç tatmin, birey için parayla satın alınabilecek tatminden çok daha olumlu bir etkiye sahiptir (Benligiray, 2003: 7). 3.7.2.3. Gelişme Ücret geliri, aynı zamanda, işgörenlerin performansları ve yetenekleri açısından ne kadar gelişme göstermiş bulunduklarını ölçmenin bir aracıdır. Beklenti kuramına göre; bireyler, daha büyük çabanın daha fazla gelir sağladığını görürlerse, ücret gelirlerini artırmak için daha fazla üstün performans gösterirler. Bununla beraber, bir kişiyi daha fazla üretmeye motive eden ücret gelirinin miktarı ve türü, başka bir işgöreni motive etmeyebilir (Bingöl, 2003:314). 3.7.3. Hukuk Açısından Önemi Hukuksal açıdan ücret işgörenle işveren ilişkilerinde daima ön planda yer almakta olup bu niteliğinden ötürü çift taraflı akdi bir ilişki oluşturur. Bu sözleşmeye bağlı olarak işveren, işçinin işgörme yükümlülüğüne karşılık ücret ödemekle yükümlüdür. Ancak bu şekilde saptanan ücret toplu sözleşme ücretinin altında olamaz. Görüldüğü gibi ücret konusu işgören ile işveren arasında hukuki açıdan önemli bir yer tutar. Kaldı ki, birçok ülkede işçiyi koruyan iş kanunları çıkarılarak işçi haklarının işveren tarafından sömürülmesi engellenmek istenmektedir. Özellikle hemen her ülkede yasal yollardan en az (asgari) ücret saptanır ve işveren bu ücretin altında işgörene ödeme yapamaz (Sabuncuoğlu, 1997:211). 3.7.4. İşverenler ve Örgütler Açısından Önemi İşgücü maliyeti en kolay erişilebilir araç olarak görüldüğü için yöneticiler bunu en büyük kaldıraç gücüne sahip manivela sayma yanılgısına düşmektedirler. Günümüzde personelin büyük bir bölümünü işten çıkaran, üretimlerini işçilik ücretlerinin daha düşük olduğu yerlere taşıyan, ücretleri donduran ya da bunların birkaçını bir arada uygulayan işletmelerin sayısının artması bu yanılgının çok yaygın olduğunu göstermektedir (Benligiray, 2003:8). Diğer taraftan ücret, insan kaynakları ve stratejik işletme planlarının etkin bir şekilde uygulanmasını destekler. Bu bağlamda ücret, işgörenleri yenilikçi olmaya, daha fazla risk almaya ve sorumluluk üstlenmede istekli olmaya özendirmek suretiyle firmaların rekabetçi bir üstünlük kazanmasına neden olur. Ücret, işgörenlerin motive 15

ÜCRET YÖNETİMİ ederek, onların verimliliklerinin artmasına yol açar. Nitekim Microsoft, uyguladığı ücret politikaları ve uygulamalarıyla nitelikli işgörenlerin firmada kalmalarını sağlamış ve bunun ötesinde bu politika ve uygulamalar, çalışanlar arasında firmaya karşı bir sadakat oluşturmuştur (Bingöl, 2003:315). İyi bir ücret yönetiminin işverenler ve örgütlere sağlayacağı faydalar(tekin, 2003: 144 145): İşletmede uygulanabilecek iyi bir ücret programı ile personel maliyetleri daha kolay hesaplanabilecektir. Personel denetimi daha kolay olabilecektir. Personel ile işveren arasındaki çatışmalar en aza indirilebilecektir. Adil bir ücret sistemi personelin kendi yetenek ve bilgilerini tam olarak kullanmalarını ve verimlilik artışını sağlayacaktır. İşletme açısından nitelikli eleman sıkıntısı ortadan kalkacak ve iyi bir ücret sistemi ile personel değişim sıklığı en aza indiği gibi, diğer işletmelerin bilgili ve yetenekli elemanları da işletmeye yönelebilecektir. 3.7.5. Sendikalar Açısından Önemi Ücret düzeyinin belirlenmesinde özellikle sendikalı personel çalıştıran kuruluşlarda sendikaların çok önemli bir rolü vardır. Bu rol yalnız toplu pazarlık yoluyla ücret artışlarını sağlamak değil aynı zamanda iş analizi, iş değerlemesi, ücret araştırmaları gibi aşamalarda da geçerlidir. Sendikaların genellikle iş değerlemesine karşı oldukları söylenemez. Ancak, iş değerlemesi konusunda sendikaların görüşünü almayan işletmeler sıkıntılarla karşılaşmaktadırlar. Aynı biçimde işletmeler sendikaların onayını almadan ücret düzeylerini ayarlayamamaktadırlar. Özellikle ülkemizde sendikaların en önemli işlevi ücretler konusunda olmaktadır (Aldemir vd., 2001: 330-331). Sendikalar karmaşık örgütlerdir. Dolayısıyla sendikaların amaçları çok fazladır ve çoğu politiktir. Sendikalar üyelerinin gelirlerinde artış sağlamaya çabalar. Sendikalar bir yandan ücretlerde doğrudan parasal bir artış elde etmeye çalışırken öte yandan parasal olmayan dolaylı avantajlar (konut fonları, ücretli tatil, hastane ve tedavi giderleri gibi) elde etmeğe çalışırlar (Parasız, 1994: 54). 3.7.6. Devlet ve Toplum Açısından Önemi Ücretler gerek sosyal ortamı gerek ekonomik ortamı etkileyen önemli bir unsurdur. Gelir dağılımını, istihdamı, gelişme hızını, enflasyonu, yatırımları ve tasarrufları doğrudan etkilemesi nedeniyle devlet ve hükümetler açısından da ücret büyük önem taşır (Benligiray, 2003:9). Bunun yanı sıra ödenen ücretlerin yıllık toplamı, emek kesiminin milli gelirdeki payını gösterir. Milli gelir çeşitli iş kollarına ve çeşitli gelir gruplarına göre incelendiği zaman, yıllık ücret ödeme toplamı, ücret karşılığında çalışan insanların o toplumun geliri içinde ne oranda bir yere sahip olduğun ortaya koyar. Ekonomik gelişmeyle birlikte, milli gelir artarken ücretlerin payı reel olarak değişmediği takdirde, ücretlerini payının milli gelir içinde azalıp azalmadığı denetlenebilir. Bu açıdan, bağımlı çalışanların ücretleri toplamının milli gelir içindeki payının düşük olması, çalışma barışını olumsuz yönde etkilerken, toplam ücretlerdeki artış, genel verimlilik düzeyindeki artıştan daha fazla olursa, ücretlerin enflasyonist etkisi ortaya çıkar (Bingöl, 2003:315 316). 16