EĞİTİMDE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

Transkript

1 Örgütsel Adalet, Örgütsel Vatandaşlık ve Mobbing Ünite 14 Eğitim Yönetimi Teftişi Ve Planlaması Tezsiz Yüksek Linsans EĞİTİMDE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Doç. Dr. Cevat ELMA 1

2 Ünite 14 ÖRGÜTSEL ADALET, ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK VE MOBBİNG Doç. Dr. Cevat ELMA İçindekiler ÖRGÜTSEL ADALET Prosedürel (İşlemsel) Adalet Etkileşim Adaleti Dağıtım Adaleti ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları Diğergamlık (Yardımseverlik, Özgecilik) Vicdanlılık Sportmenlik-Centilmenlik Nezaket. Nezaket Sivil Erdem MOBBING (YILDIRMA) Bireyin Kendini Göstermesini ve İletişim Kurmasını Etkilemek Bireyin Sosyal İlişkilerine Saldırılar Bireyin İtibarına Saldırılar Bireyin Meslek Yaşamına Saldırılar Bireyin Sağlığına Doğrudan Saldırılar KAYNAKÇA

3 Örgütsel Adalet, Örgütsel Vatandaşlık ve Mobbing Ünite 14 Örgütsel adalet, örgütsel vatandaşlık ve mobbingin (yıldırma, psikolojik taciz), işe ve örgüte yönelik tutum ve davranışlar (bağlılık, doyum, stres, motivasyon, verimlilik, performans, işten ayrılma, iletişim vb.) üzerinde, genel olarak da örgüsel yaşamın bütünü üzerinde önemli etkileri olan konuların başında gelmektedir ÖRGÜTSEL ADALET Örgütsel adalet kavramı son yıllarda başta çalışanların işe yönelik tutumları olmak üzere örgütsel yaşamın neredeyse tüm boyutlarıyla ilişkili bir kavram haline gelmiştir. Örgütsel adalet, örgütsel davranışı anlamada anahtar kavramlardan biri haline gelmiştir (Cropanzano & Folger 1991; Greenberg, 1987). Örgütsel adaletle ilgili yapılan çalışmalara bakıldığında bu çalışmaların büyük ölçüde Adams ın eşitlik teorisine dayandırıldığı görülmektedir. Örgütsel adalet, bireylerin kendi örgütlerinin üyelerine adaletli davranıp davranmadığıyla ilgili algılarını içermektedir (Moorman, 1991; Folger ve Cropanzano, 1998). Örgütsel adalet ekonomik değerlerin paylaşımında adil olmanın yanı sıra, yönetimin izlediği strateji ve politikaların da adil olmasıdır. Örgütsel adalet, bireyler arasında herhangi bir ayrım gözetmeden ilişkilerin geliştirilmesine, çalışanların kişiliğine, onuruna, kültürel değerlerine saygılı davranmayı öngörmektedir (Cremer, 2005). Örgütsel adaletle ilgili yapılan çalışmalara bakıldığında örgütsel adaletin üç temel başlık altında ele alındığı görülmektedir: İşlemsel, dağıtımsal ve etkileşimsel adalet Prosedürel (İşlemsel) Adalet Folger ve Konovsky (1989) prosedürel adaletini bireylerin karar alma sürecine katılabilmeleri ve onların karar alma sürecindeki tarafsızlık veya objektiflikle ilgili algıları olarak tanımlamaktadırlar. Başka bir deyişle prosedürel adalet; ücret, terfi, maddi olanaklar, çalışma şartları ve performans değerlemesi gibi unsurların belirlenmesi ve ölçümünde kullanılan yöntem, prosedür ve politikaların adil olma derecesidir (Cropanzano ve Folger, 1991). Thibaut ve Walker a (1975) göre, proedürel adaletin iki alt boyutu vardır: Bunlardan birincisi kararlar alınmadan önce çalışanlara söz hakkı verilmesi, fikir ve görüşlerinin dinlenmesidir. İkinci boyut ise, karar alma sürecinde kullanılan politika ve uygulamaların karar alıcılar tarafından nasıl uygulandığıdır Etkileşim Adaleti Etkileşim adaleti, bireylerin yöneticilerle olan etkileşimine, özellikle de örgütsel prosedürlerin uygulanması sürecinde yöneticilerin kendilerine nasıl davrandıklarına odaklanır (Colquitt et al., 2001). Çalışanlar, yöneticinin kendilerine diğerleri gibi davranıp davranmadığı, iletişime açık olup olmadığını değerlendirirler. Kimilerine saygılı kimilerine saygısız davranan yöneticiler adil olarak algılanmazlar. Örgütün türü ya da amacı ne olursa olsun, çalışanlar yöneticinin kendilerine adil davranması gerektiği beklentisi içindedirler. Algılanan kişilerarası etkileşim adaletsizliği çalışanların yöneticiye karşı tepki vermesine yol açar. Etkileşim adaleti bu nedenlerle adaletin sosyal yönü olarak adlandırılmakta ve özellikle üst ve ast 3

4 Eğitimde Örgütsel Davranış arasındaki çalışma ilişkilerinin niteliğine odaklanmaktadır (Ambrose, 2002). Ayrıca, etkileşim adaleti işyerindeki karar alma süreçlerinin bireylere nasıl ve ne kadar açıklıkla söylendiğiyle de ilgilidir Dağıtım Adaleti Adams ın teorisine göre dağıtımsal adalet, çalışanın örgüt için harcadığı çaba miktarı ile bu çabasının karşılığında aldığı ücret, fayda ve ödüllerini, aynı nitelikte bir başkasınınkiyle karşılaştırması sonucu ortaya çıkan adalet algısı ile ilgilidir (Greenberg, 1990). Dağıtımsal adalet, çalışanların karşılaştıkları sonuçların ya da örgütsel kaynakların (ücret, terfi kararları vb.) dağıtımında algılamış oldukları hakkaniyet olarak da tanımlanabilir (Folger ve Konovsky, 1989). Yöneticiler, çalışanların adalet algısının gelişmesine katkıda bulunabilirler. Öncelikle çalışanların özellikle süreçlerle ilgili adaletsizlik durumlarına oldukça duyarlı olduklarının farkında olmaları gerekir. Bununla birlikte dağıtım ile ilgili kararların nasıl verildiğine dair bilgi paylaşmak, tutarlı ve önyargısız süreçler izlemek, benzer uygulamaları takip etmek, prosedür adaletine ilişkin algıların yükselmesi açısından önem taşımaktadır. İkinci olarak algılanan adaletsizliklerle ilgili olarak çalışmalarını, faaliyetlerini sorunun kaynağına odaklamalıdır (Robbins ve Judge, 2012) ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK Son yıllarda örgütsel davranış ilgili yapılan çalışmaların dikkat çeken konularından biri de çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları olmuştur. Zira örgütsel vatandaşlık davranışları; örgütün sağlıklı işleyişini engelleyen yıkıcı ve istenmeyen davranışlardan koruma, çalışanların yetenek ve becerilerini geliştirme, etkin bir koordinasyon kurarak örgütün verimliliği ile performansını arttırmayı amaçlamaktadır. Bu yönüyle örgütsel vatandaşlık davranışı örgütün rekabet avantajı elde etmesi, öğrenen bir kimliğe kavuşması, çevresine ayak uydurabilmesi bireylerinin sadakati, çalışması, özverisi ve bağlılıklarıyla yakından ilgili olmaktadır (Basım ve Şeşen, 2006). Örgütsel vatandaşlık teriminin literatürde ilk olarak Bateman ve Organ (1983) tarafından kullanıldığı görülmektedir. Bu araştırmacılara göre örgütsel vatandaşlık davranışları; iş ile ilgili ortaya çıkan problemlerde, kişinin bu problemlerin çözümü için arkadaşlarına yardım etmesi, emirleri sorun yaratmadan kabul etmesi, beklenmedik zamanlarda ortaya çıkan yapılması gereken zorunlu görevleri sızlanmadan ve şikâyet etmeden yerine getirmesi, çalışma ortamının temiz ve düzenli tutulmasına yardım etme, iş, örgüt ve yöneticileri hakkında örgüt dışındaki kişi ve kurumlara karşı olumlu şekilde söz etme, çatışmaların ve dikkat dağıtıcı öğelerin olmadığı ya da minimum hale getirildiği bir örgüt iklimi oluşturma ve örgütsel kaynakları koruma gibi davranışları kapsamaktadır (Bateman ve Organ, 1983; Akt. Buluç, 2008). Örgütsel vatandaşlık davranışları, formal iş tanımlarının ötesinde, belirlenmiş 4

5 Örgütsel Adalet, Örgütsel Vatandaşlık ve Mobbing Ünite 14 rol gereklerini ve beklentilerini aşan, işgörenlerin örgüte katkıda bulunmak için istekli olarak gösterdikleri rol fazlası davranışları ifade eder. Organ a (1988) göre örgütsel vatandaşlık davranışı, biçimsel olarak ödül sisteminde doğrudan ve tam olarak dikkate alınmayan, fakat bir bütün olarak örgütün fonksiyonlarını verimli bir biçimde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllüğe dayalı (isteğe bağlı) birey davranışıdır. Gönüllülük, bireyin rolünün veya biçimsel iş tanımının gerektirdiği biçimsel bir davranış olmayıp, aksine kişisel tercihe bağlı olarak gelişir (İşbaşı, 2000). Örgütlerde birimler arasındaki işbirliğinin ve takım çalışmalarının artışıyla birlikte yeni bazı biçimsel olmayan davranışlar da ortaya çıkmaya başlamıştır. Literatürde bu tip davranışları tanımlamak için kullanılan terimlerden biri olan prososyal örgütsel davranışlar (prosocial organizational behaviors), örgüt üyelerinin, örgütsel rollerini yerine getirirken etkileşim içinde oldukları birey, grup veya örgütün huzurunu sağlamaya yönelik sergiledikleri davranışlar olarak belirtilmektedir. Prososyal davranışlar, ekstra rol ve tanımlanmış rol davranışları olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Ekstra rol davranışları; tanımlanmış rol davranışlarının tersine, biçimsel rol tanımlarında yer almayan pozitif sosyal davranışlardır. Örgütsel vatandaşlık davranışı bu anlamda prososyal davranış türlerinden biri olarak ifade edilebilir (Devecioğlu, 2009). Prososyal örgütsel davranış bağlamında örgütsel vatandaşlık davranışları aşağıdaki biçimde verilebilir (İşbaşı, 2000): 5

6 Eğitimde Örgütsel Davranış Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları Örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları konusunda alan yazında ortak bir görüş olmamakla birlikte, Organ ın (1988) yapmış olduğu beş boyutlu sınıflamanın genel olarak kabul görmektedir. Bu başlıklar şu şekilde özetlenebilir (Basım ve Şeşen, 2006; Balcı vd., 2012): Diğergamlık (Yardımseverlik, Özgecilik) Diğergamlık, diğer kişilere odaklanıp, onların performanslarını artırarak, grubun performansına katkıda bulunmadır. Yeni işe başlayan arkadaşlarına yardım etme, karşılıksız olarak başkalarına vakit ayırma vb. bu kapsamdaki davranışlardır. Diğergamlık, diğer kişilere yardım etmeye veya işle ilişkili sorunların ortaya çıkmasını önlemeye yönelik gönüllü davranışlar olarak da tanımlanmaktadır Vicdanlılık Vicdanlılık, hem bireyin hem de grubun verimliliğini artırmaktır. İş zamanını verimli kullanma ve işe devamlılık konusunda beklenenin üzerinde bir çaba gösterme böyle davranışlara örnektir. Çalışanların kendilerinden beklenen asgari rol davranışının ötesinde bir rol davranışını gönüllü olarak sergilemelerini içermektedir Sportmenlik-Centilmenlik Sportmenlik, örgüt için yapıcı sonuçlar üreten zaman miktarını artırmayı ifade etmektir. Örgütten şikâyet etmeme, sorunlar karşısında sızlanmadan görevini yerine getirme, iş arkadaşlarına saygısızca davranmama bu türden davranışlardır. İşteki sıkıntılara karşı hoşgörülü olmayı içermektedir. Bu boyuta, işgörenlerin şikâyet etmeden birçok zahmet ve zorluklara katlanabilmesi örnek olarak verilebilir. Bu davranış biçimi, örgütteki olumlu çabalar üzerinde harcanan zamanı artırmakta ve olumsuzluklara karşı olumlu yaklaşımı tercih etmeyi içermektedir. Çalışanların işbirliği yapması konusunda bir yöneticinin daha az zaman ve enerji harcaması ya da işgörenlerin bir yönetici olmaksızın diğer işgörenlerle verimli çalışmalar yürütmesini sağlayan bir davranış boyutudur. Bu boyutun olmaması ya da eksik kalması, işgörenlerin örgüte karşı bağlılık sadakat duygusunun azalmasına neden olacaktır (Çetin, 2004) Nezaket. Nezaket sorunları engellemeye dönük yapıcı davranışları ve örgüt elemanlarının sürekli iletişim halinde olmalarını ifade etmektir. Önceden haber verme, hatırlatma, bilgi aktarma, danışma ve yapılacakları özet halinde aktarma bu türe giren davranışlar arasındadır. Kısaca nezaket, başkalarının işlerini etkileyecek hareketler yapmadan veya kararlar almadan önce onları bilgilendirmeye dayanan davranışları içerir Sivil Erdem Sivil erdem, örgüt içerisinde sorumluluk alarak örgütün çıkarları lehine davranmayı ifade eder. Gerginliğe neden olabilecek davranışlardan kaçınma, iş toplantılarına ve sosyal etkinliklere gönüllü olarak katılma ve sorumluluk alma, sivil erdem davranışları arasındadır. 6

7 Örgütsel Adalet, Örgütsel Vatandaşlık ve Mobbing Ünite MOBBING (YILDIRMA) Literatürde Türkçe karşılığı yıldırma, bezdirme, psikolojik şiddet sözcüğü olarak kullanılan mobbing kavramının, Latince de kararsız kalabalık anlamına gelen mobile vulgus sözcüklerinden türediği belirtilmektedir (Davenport vd., 2003; Akt. Avcı ve Kaya, 2010). Mobbing sözcüğünün kökeni, İngilizce de ise mob sözcüğüne dayanmakta ve kavram, yıldırma, topluca saldırma, çevresine toplanma, etrafını sarma gibi anlamları içermektedir. Mobbing kavramı tam olarak Türkçeye çevrilemediği için mobbing kavramı yerine işyerinde duygusal linç, psikolojik terör, zorbalık, psikolojik taciz, duygusal saldırı, yıldırma, duygusal taciz vb. kavramlar kullanılmaktadır (Çobanoğlu,2005). İşyerinde yıldırma (mobbing), en genel tanımı ile birinin veya birkaç kişinin, bir veya daha fazla kişi tarafından, ortalama altı ay boyunca, düzenli olarak, duygusal yönden yaralayıcı davranışlara maruz bırakılmasıdır. Yıldırma, hedef seçilen kişiye düşmanca ve ahlak dışı biçimde uygulanır (Leymann, 1996; Akt. Gökçe, 2012). Mobbing olgusundaki taciz, fiziksel bir taciz olmayıp hedef alınan kişiye karşı küçültücü, aşağılayıcı, dışlayıcı, yok sayıcı, iğneleyici sözlerle veya bu çeşit imalı davranışlarla sergilenen, bir diğer deyişle kişinin ilk adımda psikolojisinin bozulmasını hedefleyen bir tacizdir. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik bir biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir (Demir, 2009). Mobbing konusunda pek çok çalışması bulunan Leymann, mobbing uygulamalarını 45 çeşit davranış olarak sıralamıştır. Bunlar, sağlıksız iletişimden, sosyal ilişkilere, itibara, yaşam ve iş kalitesine yapılan saldırılara ve hatta doğrudan sağlığı etkileyen uygulamalara kadar geniş bir çeşitlilik göstermektedir. Bu davranışlar şu şekilde betimlenmiştir: Davenport, Schwartz ve Eliot, 2003 Cemaloğlu, 2007 Çomak ve Tunç, Bireyin Kendini Göstermesini ve İletişim Kurmasını Etkilemek Bu kategoride bireyin meslektaşları tarafından kendini ifade etmesi kısıtlanır ve sözü kesilir. Birey azarlanır, yüksek sesle bağırılır, iş ve özel yaşamı eleştirilir, telefonla rahatsız edilir, sözlü ve yazılı tehditler yapılır, bakışlarla ve imalarla ilişki reddedilir Bireyin Sosyal İlişkilerine Saldırılar Bu kategoride, bireye uygulanan dışlamalar, mağdurla görüşenlere de yayılmaya başlar. Birey, kimseyle konuşturulmaz ve görüşme hakkından mahrum bırakılır, diğer işgörenlerden izole edilerek ayrı bir yerde görevlendirilir veya işler verilir, iş arkadaşlarıyla görüşmesi engellenir. Birey, yokmuş gibi hareket edilir ve haklarına, kişiliğine saygı gösterilmez. 7

8 Eğitimde Örgütsel Davranış Bireyin İtibarına Saldırılar Bu düzeydeki davranışlar, istifa, kavga veya hukuksal boyutlara taşınabilir. Bu boyutta bireyin arkasından kötü konuşulur, asılsız dedikodular çıkartılır, alaya alınır, sorunlu gibi davranılır, psikiyatrik yardım almaya zorlanır. Herhangi bir yönüyle alay edilir, yürüyüşü ve sesi taklit edilir, politik ya da dini inançları açıkça eleştirilir, özel yaşamıyla alay edilir, özgüvenini etkileyecek bir iş yapmaya zorlanır, bireyin kararları sürekli sorgulanır, küçük düşürücü isimlerle çağrılır Bireyin Meslek Yaşamına Saldırılar Bu kategorideki davranışlar; bireye, önemli görevler verilmez, görevler kısıtlanır, bireyden anlamsız görevleri yapması istenir, kapasitesinin altında görevler verilir, işi sürekli değiştirilir, itibarını düşürecek işler verilir, herhangi bir nedenle oluşan zararlar bireye mal edilir, çalışma ortamına veya evine zarar verilir Bireyin Sağlığına Doğrudan Saldırılar Bu kategoride birey, fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanır, fiziksel şiddet uygulanır, hafif şiddetle tehdit edilir, fiziksel ve cinsel olarak taciz edilir. 8

9 Örgütsel Adalet, Örgütsel Vatandaşlık ve Mobbing Ünite KAYNAKÇA Ambrose, M. L. (2002). Contemporary justice research: A new look at familiar questions. Organizational Behavior and Human, 89, Avcı, U. ve Kaya, U. (2010). Yıldırma (mobbing) ve kişilik ilişkisi: Hizmet sektörü çalışanları üzerinde bir araştırma. Afyon Kocatepe Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, 12 (2), Balcı, A., Baltacı, A., Fidan, T., Cereci, C. ve Acar, U. (2012). Örgütsel sosyalleşmenin, örgütsel özdeşleşme ve örgütsel vatandaşlıkla ilişkisi: İlköğretim okulu yöneticileri üzerinde bir araştırma. Eğitim Bilimleri Araştırmaları Dergisi. 2 (2), Basım, H. N. ve Şeşen, H. (2006). Örgütsel vatandaşlık davranışı ölçeği uyarlama ve karşılaştırma çalışması. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 61(4), Buluç, B. (2008). Ortaöğretim okullarında örgütsel sağlık ve örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkiler. Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, 6(4), Cemaloğlu, N. (2007). Örgütlerin kaçınılmaz sorunu: Yıldırma. Bilig, 42: Colquitt, J. A., Conlon, D. O., Wesson M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng. K.Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of research. Journal of Applied Psychology, 86(3), Cremer, D. D. (2005). Procedurel and distributive justice effects moderateed by organizational indentification. Journal of Managerial Psychology, 20(1), Cropanzano, R., & Folger, R. (1991). Procedural justice and worker motivation. In R. Steers and L. Porter (Eds.), Motivation and work behavior: New York: McGraw Hill. Çetin, M. Ö. (2004). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Çobanoğlu, Ş. (2005). Mobbing: İşyerinde duygusal saldırı ve mücadele yöntemleri. İstanbul: Timaş Yayınları. Çomak, E. ve Tunç, B. (2012). İlköğretim öğretmenlerinin ilköğretim okullarında yaşadıkları yıldırma durumları. Mersin Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 8 (3), Demir, Ş. (2009). Mobbing olgusunun hukuki değerlendirmesi. Ankara Barosu Dergisi, 67 (2), Folger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource management. Thousand Oaks: Sage Publications. Folger, R., & Konovsky, M. (1989). Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decision. Academy of Management Journal, 32(2), Gökçe, A. T. (2012). Mobbing: İşyerinde yıldırma özel ve resmi ilköğretim okulu öğretmen ve yöneticileri üzerinde yapılan bir araştırma. Dicle Üniversitesi Ziya Gökalp Eğitim Fakültesi Dergisi, 18, Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management Review, 12(1), Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16,

10 Eğitimde Örgütsel Davranış İşbaşı, J. (2000). Çalışanların yöneticilere duydukları güvenin ve örgütsel adalete ilişkin algılamalarının örgütsel vatandaşlık davranışının oluşumundaki rolü: bir turizm örgütünde uygulama. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Akdeniz Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya. Özdevecioğlu, M. (2009). Örgütler arası vatandaşlık davranışları: Teorik çerçeve ve bir ölçek geliştirme çalışması. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 33, Robbins, S. ve Judge, A. T. (2012). Örgütsel davranış. Ankara: Nobel Akademi Yayıncılık. Thibaut, J., & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. Hillsdale, NJ: Erlbaum. 10

11 Örgütsel Adalet, Örgütsel Vatandaşlık ve Mobbing Ünite 14 11

12 Eğitimde Örgütsel Davranış 12