T.C. SÜLEYMAN DEMĠREL ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLĠM DALI

Transkript

1 T.C. SÜLEYMAN DEMĠREL ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLĠM DALI POZĠTĠF ÖRGÜTSEL DAVRANIġIN Ġġ STRESĠ ÜZERĠNE ETKĠSĠNDE Ġġ GÜVENLĠĞĠNĠN ARACILIK ROLÜ: BĠR ÜNĠVERSĠTE HASTANESĠ ÖRNEĞĠ Ali GÜL DOKTORA TEZĠ DANIġMAN Doç. Dr. Orhan ADIGÜZEL ISPARTA, 2015

2 TEZ SAVUNMA SINAV TUTANAĞI i

3 ii

4 ÖZET POZĠTĠF ÖRGÜTSEL DAVRANIġIN Ġġ STRESĠ ÜZERĠNE ETKĠSĠNDE Ġġ GÜVENLĠĞĠNĠN ARACILIK ROLÜ: BĠR ÜNĠVERSĠTE HASTANESĠ ÖRNEĞĠ Ali GÜL Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme Anabilim Dalı, Doktora Tezi, 181 Sayfa, Mayıs 2015 DanıĢman: Doç. Dr. Orhan Adıgüzel ĠĢ stresinin yüksek seviyede yaģandığı hastanelerde iģ güvenliğinin iģ stresi üzerine etkisinin belirlenmesinin amaçlandığı bu araģtırmada pozitif örgütsel davranıģın rolü araģtırılmaktadır. AraĢtırma bir üniversite hastanesi çalıģanları üzerinde 356 kiģi üzerinden anket toplanarak yapılmıģtır. AraĢtırmada iģ güvenliği kültürü ölçeği, iģ stresi ölçeği ve pozitif örgütsel davranıģ ölçeği kullanılmıģtır. Elde edilen veriler istatistik paket programı yardımı ile analiz edilmiģtir. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistikler ile birlikte t-testi, anova testi, korelasyon, hiyerarģik regresyon analizi ve aracılık rolünü belirlemeye yönelik sobel testi uygulanmıģtır. Pozitif örgütsel davranıģın, iģ stresi üzerindeki etkisinde, iģ güvenliği algısı, güvenlik katılımı ve güvenlik iletiģiminin aracılık rolü oynadığı sonuçlarına ulaģılmıģtır. AraĢtırma sonucunda pozitif örgütsel davranıģın iģ stresi üzerine etkisinde iģ güvenliğinin aracılık yaptığı belirlenmiģtir. Ayrıca çalıģanların güvenlik algılarının yüksek, stres düzeylerinin zayıf, pozitif örgütsel davranıģ algılarının orta düzeyde olduğu saptanmıģtır. Anahtar Kelimeler: Güvenlik kültürü, iģ stresi, pozitif örgütsel davranıģ, iii

5 ABSTRACT THE MEDIATING ROLE OF THE SAFETY AT WORK IN THE EFFECT ON THE JOB STRESS OF POSITIVE ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR: SAMPLE OF A UNIVERSITY HOSPITAL Ali GÜL Suleyman Demirel University Social Science Institute, Department of Business Administration, Ph. D. Thesis, 181 Pages, May, Supervisor: Doç. Dr. Orhan Adıgüzel The role of positive organizational behavior is investigated in this study, which includes the investigation about the effect of work safety on work stress in the hospitals that the work stress is lived on the high level. Investigation was practiced on 365 persons, who work in a university hospital by collecting surveys. The scales of safety culture, work stress and positive organizational behavior were used as a scale in the investigation. Obtained data was analyzed by the statistic package. Correlation analysis, t-test, anova test, hierarchical regression analysis, and Sobel test, which is in order to determine meditation role, with descriptive statistics were applied during the data analysis. As a result of the investigation, it was realized that the effect of positive organizational behavior on work stress play a significant mediator role about the perception of work safety, the engagement of safety, and the communication of safety. Moreover, it was determined that work safety culture imposes the effect of positive organizational behavior on work stress. Beside, it was identified that employees perception of safety is high; stress levels are weak and the perception of positive organizational behavior is on the mid-level. Keywords: Positive organizational behavior, safety culture, work stress iv

6 ĠÇĠNDEKĠLER Sayfa No TEZ SAVUNMA SINAV TUTANAĞI... i ÖZET... iii ĠÇĠNDEKĠLER... v KISALTMALAR... ix ÇĠZELGELER DĠZĠNĠ... x ġekġller DĠZĠNĠ... xiii ÖNSÖZ... xiv GĠRĠġ... 1 BĠRĠNCĠ BÖLÜM SAĞLIK SĠSTEMĠ VE SAĞLIK KURUMLARI 1.1. SAĞLIK KAVRAMI SAĞLIK SEKTÖRÜ VE SAĞLIK KURUMLARI Sağlık Sektörü Sağlık Kurumları TÜRKĠYE DE SAĞLIK SEKTÖRÜ VE SAĞLIK KURUMLARI Sağlık Politikaları Sağlık Personeli Sağlık Harcamaları Sağlık Hizmetleri ve Teknoloji ĠKĠNCĠ BÖLÜM Ġġ SAĞLIĞI VE Ġġ GÜVENLĠĞĠ 2.1. Ġġ SAĞLIĞI KAVRAMI Ġġ GÜVENLĠĞĠ KAVRAMI ĠĢ Güvenliği Konusunun Ortaya ÇıkıĢı ĠĢ Güvenliği Uygulamalarının Avantajları ÇalıĢanlar Ġçin Avantajlar Firmalar Ġçin Avantajlar ĠĢ Güvenliğinin Ana Unsurları ĠĢ Güvenliği Ġle Ġlgili Temel Kavramlar ĠĢ Kazası Tehlike Risk ĠĢ Güvenliği Konusunda Sorumluluk Alanı ĠĢ Güvenliği Konusunda Devletin Sorumluluğu ĠĢ Güvenliğinde ĠĢverenlerin Sorumluluğu ĠĢ Güvenliğinde Ġnsan Kaynaklarının Rolü ĠĢ Sağlığı ve Güvenliğinin Önemi SAĞLIK SEKTÖRÜNDE Ġġ SAĞLIĞI VE GÜVENLĠĞĠ v

7 Sağlık ÇalıĢanlarında ĠĢ Kazaları Sağlık ÇalıĢanlarında Meslek Hastalıkları Sağlık ÇalıĢanlarının KarĢılaĢtıkları Risk Faktörleri Biyolojik Faktörler Fiziksel faktörler Kimyasal Faktörler ÜÇÜNCÜ BÖLÜM Ġġ STRESĠ VE POZĠTĠF ÖRGÜTSEL DAVRANIġ 3.1. STRES KAVRAMI, OLUġUMU VE SEBEBLERĠ Ġġ STRESĠ Stresör (Stres Vericiler) Fiziksel çevre Ģartları Bireysel faktörler Örgütsel faktörler ÖRGÜTSEL STRES Örgütsel Stresin Belirtileri Örgütsel Stres Kaynakları Örgütün yapısal özelliklerine iliģkin stres kaynakları Örgütün yapısı Değerlendirme ve terfi Görev yapısı ve niteliği Katılım Örgütsel politikalara iliģkin stres kaynakları AĢırı iģ yükü Örgütsel sürece iliģkin stres kaynakları KiĢilerarası iliģkiler KiĢilik uyumsuzluğu Rekabet ĠĢini kaybetme korkusu Fiziksel Ģartlara iliģkin stres kaynakları ĠĢte tehlike unsurunun varlığı Gürültü ve ortam ısısı Aydınlatma ve hava koģulları STRESĠN BĠREYSEL PERFORMANS ÜZERĠNE ETKĠSĠ Ġġ STRESĠNĠN SONUÇLARI ÖRGÜTSEL DAVRANIġ POZĠTĠF ÖRGÜTSEL DAVRANIġ Pozitif Örgütsel DavranıĢ Ve Kavramsal Çerçeve Pozitif Örgütsel DavranıĢ Ve Kriterleri Pozitif örgütsel davranıģ ve olumluluk Pozitif örgütsel davranıģın teorik ve araģtırma temelli olması Pozitif örgütsel davranıģın ölçülebilir olması Pozitif örgütsel davranıģın duruma özgü olması Performans etkisi Pozitif Örgütsel DavranıĢın Özellikleri Pozitif Örgütsel DavranıĢın Alt Boyutları vi

8 Umut Ġyimserlik Dayanıklılık/Direnç Öz yeterlilik Pozitif Örgütsel DavranıĢ Ve ÇalıĢanların ĠĢe Bağlılığı ÖRGÜTSEL DAVRANIġ VE STRES Ġġ STRESĠ VE POZĠTĠF ÖRGÜTSEL DAVRANIġ ÜZERĠNE YAPILAN ARAġTIRMALAR DÖRDÜNCÜ BÖLÜM Ġġ GÜVENLĠĞĠNĠN Ġġ STRESĠ ÜZERĠNE ETKĠSĠNDE POZĠTĠF ÖRGÜTSEL DAVRANIġIN ROLÜ ÜZERĠNE BĠR ARAġTIRMA 4.1. YÖNTEM AraĢtırmanın Modeli AraĢtırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları Evren ve Örneklem AraĢtırmanın hipotezleri Veri Toplama Araçları Verilerin Ġstatistiksel Analizi BULGULAR VE YORUMLAR AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Demografik Özelliklere Göre Dağılımı Ölçeklere Ait Ortalama ve Standart Sapma Değerleri AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Demografik Özelliklere Göre Ortalamaları AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Demografik Özelliklere Göre Ortalamaları AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Demografik Özelliklere Göre Ortalamaları AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algısı, Pozitif Örgütsel DavranıĢ ve Stres Düzeylerinin Aralarındaki ĠliĢkinin Korelasyon Analizi ile Ġncelenmesi Pozitif Örgütsel DavranıĢın ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde ĠĢ Güvenliğinin Aracılık Rolüne ĠliĢkin HiyerarĢik Regresyon Analizleri Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeyleri ve ĠĢ Güvenliği Algısının Stres Düzeyi Üzerine Etkisinin Regresyon Analizi ile Ġncelenmesi Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeyleri ve Güvenlik Katılımı Düzeyinin Stres Düzeyi Üzerine Etkisinin Regresyon Analizi ile Ġncelenmesi Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeyleri ve Güvenlik ĠletiĢimi Düzeyinin Stres Düzeyi Üzerine Etkisinin Regresyon Analizi ile Ġncelenmesi SONUÇ VE ÖNERĠLER vii

9 KAYNAKÇA EKLER EK-1: Anket Formu ÖZGEÇMĠġ viii

10 ACIP AĢı Uygulamaları DanıĢma Örgütü TBMM Türkiye Büyük Millet Meclisi WHO Dünya Sağlık Örgütü KISALTMALAR ix

11 ÇĠZELGELER DĠZĠNĠ Sayfa No Çizelge 1. Sağlık Hizmetleri ve Kurumlar Çizelge 2. Türkiye Sağlık Harcamaları Ġstatistikleri Çizelge 3. Türk Sağlık Sektöründe Ġstihdam Edilen Sağlık Personeli Çizelge 4. Doktor Sayısının Nüfusa Oranı Çizelge 5. Sağlık Personeli BaĢına DüĢen KiĢi Sayısı Çizelge 6. Sağlık ÇalıĢanlarında Enfeksiyona Bağlı Meslek Hastalıkları Çizelge 7. Stres Nedenleri Çizelge 8. ĠĢ Stresinin Sonuçları Çizelge 9. Pozitif Örgütsel DavranıĢ Kriterleri Çizelge 10. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Demografik Özelliklere Göre Dağılımı Çizelge 11. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Ortalamaları Çizelge 12. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Ortalamaları Çizelge 13. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyi Ortalaması Çizelge 14. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Cinsiyete Göre Ortalamaları Çizelge 15. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin YaĢ Grubuna Göre Ortalamaları Çizelge 16. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Medeni Durumuna Göre Ortalamaları Çizelge 17. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Eğitim Durumuna Göre Ortalamaları Çizelge 18. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Mesleki Deneyimine Göre Ortalamaları Çizelge 19. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Bulunduğu Yerde ÇalıĢma Süresine Göre Ortalamaları Çizelge 20. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin ÇalıĢtığı Pozisyona Göre Ortalamaları Çizelge 21. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Hastanedeki Görevine Göre Ortalamaları Çizelge 22. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Cinsiyete Göre Ortalamaları Çizelge 23. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin YaĢ Grubuna Göre Ortalamaları Çizelge 24. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Medeni Durumuna Göre Ortalamaları Çizelge 25. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Eğitim Durumuna Göre Ortalamaları Çizelge 26. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Mesleki Deneyimine Göre Ortalamaları x

12 Çizelge 27. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Bulunduğu Yerde ÇalıĢma Süresine Göre Ortalamaları Çizelge 28. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ÇalıĢtığı Pozisyona Göre Ortalamaları Çizelge 29. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Hastanedeki Görevine Göre Ortalamaları Çizelge 30. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Cinsiyete Göre Ortalamaları Çizelge 31. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin YaĢ Grubuna Göre Ortalamaları Çizelge 32. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Medeni Durumuna Göre Ortalamaları Çizelge 33. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Eğitim Durumuna Göre Ortalamaları Çizelge 34. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Mesleki Deneyimine Göre Ortalamaları Çizelge 35. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Bulunduğu Yerde ÇalıĢma Süresine Göre Ortalamaları Çizelge 36. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin ÇalıĢtığı Pozisyona Göre Ortalamaları Çizelge 37. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Hastanedeki Görevine Göre Ortalamaları Çizelge 38. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algısı, Pozitif Örgütsel DavranıĢ ve Stres Düzeylerinin Aralarındaki ĠliĢkinin Korelasyon Analizi ile Ġncelenmesi Çizelge 39. Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeyleri ve ĠĢ Güvenliği Algısının Stres Düzeyi Üzerine Etkisinin Regresyon Analizi ile Ġncelenmesi Çizelge 40. Ġyimserlik Ġle ĠĢ Stresi Arasında ĠĢ Güvenliği Algısının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Çizelge 41. Psikolojik Dayanıklılık Ġle ĠĢ Stresi Arasında ĠĢ Güvenliği Algısının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Çizelge 42. Özyeterlilik Ġle ĠĢ Stresi Arasında ĠĢ Güvenliği Algısının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Çizelge 43. Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeyleri ve Güvenlik Katılımı Düzeyinin Stres Düzeyi Üzerine Etkisinin Regresyon Analizi ile Ġncelenmesi Çizelge 44. Ġyimserlik Ġle ĠĢ Stresi Arasında Güvenlik Katılımının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Çizelge 45. Psikolojik Dayanıklılık Ġle ĠĢ Stresi Arasında Güvenlik Katılımının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Çizelge 46. Özyeterlilik Ġle ĠĢ Stresi Arasında Güvenlik Katılımının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Çizelge 47. Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeyleri ve Güvenlik ĠletiĢimi Düzeyinin Stres Düzeyi Üzerine Etkisinin Regresyon Analizi ile Ġncelenmesi Çizelge 48. Psikolojik Dayanıklılık Ġle ĠĢ Stresi Arasında Güvenlik ĠletiĢiminin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi xi

13 Çizelge 49. Özyeterlilik Ġle ĠĢ Stresi Arasında Güvenlik ĠletiĢiminin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Çizelge 50. Hipotezlerin Kabul-Red Durumlarına ĠliĢkin Genel Sonuçlar xii

14 ġekġller DĠZĠNĠ Sayfa No ġekil 1. Sağlık Sektörü... 9 ġekil 2. Hastane Açık Sistemleri ġekil 3. Sağlık Bakanlığı Yıllara ve Sektörlere Göre Nitelikli Yatak Sayısı ġekil 4. Türkiye nin Yıllara Göre Toplam Sağlık Harcaması ġekil 5. Sağlık ÇalıĢanlarının Bir Yıl Boyunca Maruz Kaldıkları ĠĢ Kazaları ġekil 6. AraĢtırma Modeli ġekil 7. ĠĢ Güvenliği Pozitif Örgütsel DavranıĢ ve ĠĢ Stresi Düzeylerine ĠliĢkin Diyagram ġekil 8. ÇalıĢanların Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde ĠĢ Güvenliği Algısının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Modeli ġekil 9. ÇalıĢanların Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde ĠĢ Güvenliği Algısının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sonuç Modeli ġekil 10. ÇalıĢanların Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde Güvenlik Katılımının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Modeli ġekil 11. ÇalıĢanların Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde Güvenlik Katılımının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sonuç Modeli ġekil 12. ÇalıĢanların Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde Güvenlik ĠletiĢiminin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Modeli ġekil 13. ÇalıĢanların Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde Güvenlik ĠletiĢiminin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sonuç Modeli xiii

15 ÖNSÖZ Pozitif Örgütsel DavranıĢın ĠĢ stresi Üzerine Etkisinde ĠĢ Güvenliğinin Aracılık Rolü: Bir Üniversite Hastanesi Örneği tezinin amacı, iģ stresinin yüksek olduğu hastanelerde iģ güvenliğinin ve pozitif örgütsel davranıģın çalıģanlar üzerindeki etkisini aracılık rolü üzerinden ele almaktır. Bu çalıģmanın ortaya çıkmasında ve yazılmasında birçok kiģinin katkısı bulunmaktadır, katkısı olan bütün arkadaģlarıma, samimi desteklerini üzerimizden hiç çekmeyen danıģman hocam Doç. Dr. Orhan Adıgüzel e teģekkürü bir borç bilirim. Bu çalıģma dönemi boyunca bana hep destek olan, beni yalnız bırakmayan eģim Fikriye Gül e, çocuklarıma ve bu günlere gelmemi sağlayan anneme ve babama sonsuz teģekkür ederim. Isparta, 2015 xiv

16 GĠRĠġ Kurumsal yönetim açısından mevcut dönem, geçmiģ yıllara nazaran daha fazla detayı içermekte ve daha fazla dikkati gerektirmektedir. Bununla birlikte, çalıģanların iģ dünyasında artan önemi kurumsal yönetim konusunu daha önemli bir hale getirmiģtir. Ancak kurumsal yönetim, baģarılı olunabilmesi açısından birçok farklı faktöre bağlıdır. Bu faktörlerin büyük bir çoğunluğu çalıģanlarla ilgilidir ve firmalar giderek artan bir ivme ile çalıģanlarının çıkarlarını ve bekasını daha fazla düģünmektedirler. ÇalıĢanların yoğun iģ temposu altında ortaya koydukları performansı doğrudan etkileyen çeģitli konular mevcuttur ve bu konular çalıģanları performansı kadar kurumlarına olan bakıģ açılarını da etkilemektedir. Bunların baģında gelen iģ güvenliği bazı sektörlerin daha çok dikkat çektiği bir süreçte, genel olarak çalıģanların kafalarındaki soru iģaretlerinin en önemlilerindendir. Bir çalıģma ortamı içerisinde gerek fiziksel gerekse ruhsal anlamda çalıģanları için tehlike oluģturan konuların içerisine dahil olduğu iģ güvenliği firmalar için üzerine fazlası ile odaklandığı konulardandır. Firmaların iģ güvenliği konusunda gösterdikleri hassasiyet, kurumsal kimliklerinin dıģa olan yansıması gibi değerlendirilmek ile birlikte, firmaların çalıģanlarından alacakları verimin belirleyici etkenlerindendir. ÇalıĢanların yaptıkları iģ süre zarfındaki endiģelerinin bir parçası olan güvenlik iģ verimini doğrudan etkileme kapasitesine sahiptir. Bu kapasitesi ile iģ güvenliği, herhangi bir sorun yaratmaması adına firmaların ve devlet yönetimlerinin önemsedikleri konulardandır. Modern yönetim algısının oluģmasından önceki yıllarda çalıģanların iģ güvenliğinin ziyadesi ile göz ardı edilmesi beraberinde çeģitli kazaları ve geri dönüģü zor sorunları getirdiğinde iģ güvenliği ile ilgili çalıģmalar yürütülerek bu konuda yatırımlar yapılması da zorunluluk haline gelmiģtir. Bununla birlikte, yaģanan sorunların firmalara yüklü miktarda tazminat ödenmesine sebebiyet vermesi sonucu iģ güvenliği konusunda daha ciddi adımlar atılmıģtır. Ağır iģ yükü gerektiren ve insan sağlığına tehdit oluģturabilecek iģlemlerin söz konusu olduğu sektörler baģta olmak üzere büyük ölçüde tüm iģ kollarında iģ güvenliği, her açıdan öncelikle çalıģanlar daha sonrasında ise bir zorunluluk olarak firmalar için vazgeçilmez bir konu haline gelmiģtir. Bu nedenle de firmaların iģ güvenliği konusuna

17 olan yatırımları giderek artmakta ve aldıkları önlemler daha teknolojik hale gelmektedir. Denilebilir ki iģ güvenliği kendi alanında bir nevi bir sektör haline gelmiģ üzerine yapılan harcamalar geliģtirilen teknolojiler ve verilen eğitimler dahilinde bir nevi bir iģ kolu olarak değerlendirilmeye baģlanmıģtır. Bilhassa iģ güvenliği konusunun akademik anlamda bir eğitim alanı halini alması, konunun toplumsal anlamda ne denli ciddi bir hal aldığının göstergesidir. Bu eğitim ortamı ile amaçlanan iģ güvenliğinin mevcut kalitesinin yükseltilmesi ve firmalar ile çalıģanlarının bilinçlendirilmesidir. Firmaların da bu konuya giderek daha fazla önem verdikleri gözlemlenmektedir. ĠĢ güvenliği tek baģına etkili olmakla birlikte tetiklediği bazı sorunlar özellikle çalıģanların verimsiz bir çalıģma süreci geçirmelerine yol açabilmektedir. Buna iģ güvenliği gibi tehlike içerikli konuların çalıģanlar nezdinde en fazla gözlenen etkisi strestir. Son yıllarda birçok hastalığın temel nedeni olarak değerlendirilen stres aynı zamanda iģ yaģamında çalıģanlar için iģ stresi Ģeklinde kendisini göstermektedir. ÇalıĢma ortamında çalıģanlar arasındaki sorunlar aģırı iģ yükü ve yönetim ile çalıģan kesim arasındaki sorunlar gibi negatif yönlü durumlar sonucunda ortaya çıkan iģ stresi dünya genelinde yüz milyonlarca insanın ortak sorunu haline gelmiģtir. ĠĢ stresi büyük ölçekli Ģirket ya da geliģmiģ ülke gibi faktörlerle bir ayrıma gidilerek değerlendirilebilen bir konu olmamakla birlikte dünyanın her yerinde farklı Ģekillerde ortaya çıkabilmektedir. Ancak değiģmeyen konu iģ stresinin varlığıdır. Belki de iģ stresi içerisinde birçok faktörü barındırması sebebi ile en geniģ çaplı iģ hastalığı olarak görülebilir; içerisinde sosyal, finansal ve ruhsal birçok faktörü barındıran iģ stresi giderek daha yaygın ve daha fazla normal karģılanan bir sorun haline gelmiģtir. Bu durum iģ stresi karģısında zamanla çalıģanların daha fazla çaresiz hale geldiklerinin de bir göstergesidir. Firmaların çalıģanları için iģ stresini ortadan kaldırmak adına son yıllarda özellikle psikolojik destek anlamında attıkları birçok olumlu adım bulunmaktadır. Zaman içerisinde çeģitlenen bu atılımların en önemli amacı iģ stresinin olumsuz etkilerini bir an evvel çalıģanların hayatından çıkarmak ve böylelikle iģ verimliliğini sürekli olarak yüksek seviyede tutmaktır. Bu amaçla iģ stresinin nedenlerinin tespiti ve soruna dair bulunabilecek çeģitli çözümlerin geliģtirilebilmesi adına firmaların insan kaynakları departmanları yoğun bir Ģekilde çalıģmaktadır. 2

18 ĠĢ güvenliği ve iģ stresi gibi birbirini tetikleyen olguların sonucu olarak ortaya çıkabilecek birçok faktör arasında belki de en dikkat çekici olanı ise örgütsel davranıģtır. ÇalıĢma ortamındaki tüm faktörlerin bir Ģekilde etkide bulunabildiği örgütsel davranıģ, olumsuz anlamda çalıģma verimliliğini düģürürken, olumlu anlamda kurumsal baģarının en önemli etkenlerinden biri olarak göze çarpmaktadır. Tüm kurumların temel hedefi olan örgütsel davranıģı olumlu bir seviyede tutma amacı, ortaya çıkan pozitif örgütsel davranıģ ile tanımlanmaktadır. Buna göre pozitif örgütsel davranıģ gözlemlenebilen ve rakamsal anlamlarla veriler haline getirilebilen örgütsel tutumum değerlerinin olumlu yöndeki toplamını ifade etmektedir. Bir diğer deyiģle pozitif örgütsel davranıģ, kurumsal baģarı adına gerekli olan ve uygulanan tüm pozitif eylemlerin tespiti ve geliģtirilmesi ile ilintili olan bir konudur. Çoğunlukla tespit üzerine çalıģan pozitif örgütsel davranıģ bir kurum içerisinde olumlu yönde seyreden çalıģma sürecinin değerlendirilmesidir ve devamlılığının sağlanması büyük bir önem taģımaktadır. Bu nedenle firmalar her dönem pozitif örgütsel davranıģ oluģturabilmek adına kurumsal ve bireysel çalıģmalar yürütmektedir. Bugünün iģ dünyası için üretim ve pazarlama kadar çalıģanların huzurlu ve rahat bir ortamda verimli bir Ģekilde çalıģmasının da son derece hayati bir değer taģıdığı düģünüldüğünde, çalıģanların sergileyecekleri pozitif örgütsel davranıģ kurumsal imaj ve kurumsal finansal kalkınma açısından da bir o kadar önemlidir. Konunun psikolojik bir değer taģıması sebebi ile birçok iģletmenin kimi zaman göz ardı ettiği örgütsel davranıģ, negatif yönlü bir eğilim sergilediğinde çalıģanların tutum ve davranıģlarını olumsuz yönde etkilediği gibi kurumsal anlamda verimliliği de alt seviyelere çekecektir. Bu durumun farkında olan ve kurumsal anlamda profesyonel olarak hareket eden firmalar teknolojiye yaptıkları yatırım kadar örgütsel psikolojiye de yatırım yapmaktadırlar. Pozitif örgütsel davranıģ sektörel anlamda ayrım gözetilmeksizin her kurumun ihtiyacı olan bir konudur ve çalıģanların üretim kapasitesine olan güçlü etkileri göz önünde bulundurulduğu süre zarfında, pozitif örgütsel davranıģın varlığı ve devamlılığı bir kurumu dolaylı ve doğrudan bir Ģekilde etkileyecektir. 3

19 Bu doktora çalıģması iģ güvenliği, iģ stresi ve pozitif örgütsel davranıģ gibi iģ ortamında bir arada bulundukları süre zarfında birbirlerini doğrudan ve dolaylı olarak etkileme kapasitesine sahip olan faktörlerin incelenmesini öngörmektedir. Bu inceleme dahilinde kavramların içeriklerine bakıldığı gibi üniversite hastanelerinde iģ güvenliğinin, iģ stresi üzerindeki etkisinde, pozitif örgütsel davranıģın rolüne bir fikir elde edilme üzere bir araģtırma da gerçekleģtirilmiģtir. ÇalıĢmanın birinci bölümünde sağlık sektörü ve sağlık kurumları ele alınmıģ, sağlık, sağlık sektörü ve sağlık kurumları kavramları incelenmiģ, son olarak da Türkiye deki sağlık sektörü ve sağlık kurumları ele alınmıģtır. Ġkinci bölümde iģ sağlığı ve güvenliği konusu ele alınmıģ, bu kavramların içerikleri, iģ sağlığı ve güvenliğinin çalıģanlar açısından anlamı, önemi, kavramın sahip olduğu dikkat çeken unsurlar ve Türkiye deki durumları ele alınmıģtır. Üçüncü bölümde iģ stresi kavramının genel olarak stres kavramı ile olan bağlantısı ve kendi içerisindeki durumu, örgütsel anlamda stresin ortaya çıkıģı ve boyutları ile birlikte, pozitif örgütsel davranıģ kavramının konuya dair taģıdığı önem ele alınmaktadır. Son bölümde ise bir üniversite hastanesinde bulunan çalıģanlar ile yapılan ve onların iģ güvenliği, iģ stresi ve pozitif örgütsel davranıģ konularında kurumlarını değerlendirmelerini amaçlayan bir anket çalıģmasının analizi yer almaktadır. Bu analiz içerisinde mevzu bahis olan kavramların çalıģanlar açısından önemi ve kendilerinin gözündeki kurum içerisindeki durumları veri olarak elde edilerek araģtırmanın bulguları elde edilmiģtir. 4

20 BĠRĠNCĠ BÖLÜM SAĞLIK SĠSTEMĠ VE SAĞLIK KURUMLARI Sağlık, insanlığın tarihinden beri, hem bireyler için hem de toplumlar için son derece önemli bir olgu olmuģtur. ÇalıĢmanın bu baģlığında, insanoğlunun tarihi kadar eski olan bu kavrama iliģkin bir literatür araģtırması yapılacaktır. Bu kapsamda öncelikle sağlık kavramı ele alınacaktır. Daha sonra, günümüzde ekonomiler için önemli bir sektör halini almıģ sağlık sektörü ve sağlık kurumları incelenecektir. Bu bölüm kapsamında son olarak, ülkemizdeki sağlık sektörü, mevcut durum, alt sektörler, sektöre iliģkin geliģmeler ve düzenlemeler, rekabet Ģartları ve sektörün sorunları ile iyileģme alanları kapsamında detaylandırılacaktır SAĞLIK KAVRAMI Sağlık kavramı, tanımlanması güç bir kavram olarak karģımıza çıkmaktadır. Kavrama iliģkin tarihsel süreçte yapılmıģ çok çeģitli tanımlar olduğunu söylemek mümkündür. Yapılan bu tanımların her biri yapıldıkları tarihsel dönemden ve tanımlamanın yapıldığı kültürden kaynaklı olarak farklılık göstermektedir. Günümüzde genel olarak kabul edilmiģ tek bir sağlık tanımı bulunmamasına rağmen sağlık ile ilgili kavramsal çerçeve kapsamında ele alınan çeģitli tanımların olduğunu söylemek mümkündür(akdur vd., 1998: 12). Literatürde en sık ve yaygın olarak kullanılan sağlık tanımlarından biri 1946 yılında Dünya Sağlık Örgütü(WHO) tarafından yapılmıģ olan sağlık tanımıdır. Bu tanım aģağıdaki gibidir; Sağlık, sadece hastalıklardan ve mikroplardan korunma değil, bir bütün olarak beden, ruh ve sosyal açıdan iyi olma halidir (Kesgin-Topuzoğlu, 2006: 47). Dünya Sağlık Örgütü tarafından yapılan tanımlamadan yola çıkarak mutlu, baģarılı ve kaliteli bir yaģam sürdürmek için bireylerin hayatında sağlığın önemli bir yeri olduğunu söylemek mümkündür (Tuğut-Bekar, 2008: 18). 5

21 Sağlık ile ilgili yapılan diğer bir tanımlama ise sağlığa pozitif yönden yaklaģmaktadır. Bowling tarafından yapılan sağlık tanımına göre sağlık temelde stresli durumlara karģı koyma yeteneği, yüksek moral, psikolojik olarak iyi olma hali ve fiziksel olarak uyum gösterebilme durumudur (Somunoğlu, 1999: 53). Sahip olduğu bu özelliklerden dolayı sağlık kavramına, insanoğlu tarafından tarihin her döneminde önem verilmiģtir. Çünkü sağlık, kiģinin iç dünyasını veya sosyal iliģkilerini düzenlemesinde, yaģam kalitesinden memnun olmasında ve baģarılar elde etmesinde olmazsa olmazlardan biridir(öztek, 2001: 294). Sağlık ile ilgili yapılan tanımlamalarda öne çıkan diğer bir yaklaģım ise, kavrama negatif yönden yaklaģarak bir tanımlama yapılması yönündedir. Bu yaklaģıma göre sağlık tanımlarının temelinde sağlığın hastalığın yok olma durumu olduğunu söylemek mümkündür Ģeklinde tanımlanması yatar. Ancak bu tanımlamalar ile ilgili olarak ortaya bir takım problemler çıkmaktadır. Robinson ve Elkan'a (1996)göre bir bireyin hasta olmadığının kabul edilip edilmemesinde evrensel bir ölçümün bulunmaması veya bir ölçüm belirlenebilse dahi belirlenen ölçümlerin her kültüre ve her tarihsel döneme göre farklılık göstereceği gerçekleri negatif yönlü sağlık tanımlamalarına getirilen eleģtirilerden en önemlileridir. Bu nedenle, günümüzde sağlık, pozitif yönlü olarak tanımlanmaktadır(somunoğlu, 1999: 53). Literatürde yer alan sağlık tanımlamaları kapsamında sağlığın tek yönlü bir kavram olmaktan ziyade, çok boyutlu bir olgu olduğunu söylemek mümkündür. Özellikle Dünya Sağlık Örgütü tarafından yapılan sağlık kavramı ile baģlayan sağlığın çok boyutlu olarak ele alınması sürecinde birçok tanımlamada ele alınan iyi olma haliiyilik hali kavramlarına bir takım eleģtiriler getirilmektedir. Bu eleģtirilerin temelinde, sağlık ve iyilik hali arasında fark olduğu görüģü yatmaktadır(akın, 2007: 17). Ġyilik hali, kiģinin doğası ve onun çevresi değiģtikçe sürekli değiģen bir durumudur (Dunn, 1959: 788). Ġyilik hali, rahat olmak, mutlu olmak, enerjik olmak, pozitif olmak gibi öznel olguları içerisinde barındırmaktadır. Kimi zaman bu sayılan olgulara sahip bir bireyin kronik bir hastalığa sahip olduğu görülmektedir. Ya da hasta olarak kabul edilen iki bireyden biri kendi bakımını kendi yapabildiği için iyi olma haline sahipken, diğeri 6

22 kendi bakımını yapamadığı için iyi olma haline sahip değildir. Bu örneklerden yola çıkarak sağlık ve iyi olma halinin farklı olgular olduğu konusundaki eleģtirilere katılmak mümkündür. Literatürde yer alan ve genellikle tıp bilimi ile uğraģan insanlar tarafından kabul göre bir diğer tanıma göre ise sağlık; hastalığın yokluğu Ģeklinde ele alınmakta ve vücudun herhangi bir yerinde görülen patolojik bulguların veya anormalliklerin olmadığı zamanlarda ortaya çıkmaktadır (Somunoğlu, 2012: 4). Bu tanımlamadan yola çıkarak, bu yaklaģımın sağlığa hastalığın yokluğu olarak yaklaģtığını söylemek mümkündür (BaltaĢ, 2000). Hastalığın olmaması durumu sağlıklı olmak için yeterlidir ki bu yaklaģım tanımlamaya en çok eleģtiri getirilen noktadır. Tanımlamaya yapılan eleģtiriler, modelin koruyucu sağlık hizmetlerini ve hastalık tanımındaki sosyal olguları ele almaması yönündedir. Literatürde sağlık olgusuna ekolojik açıdan yaklaģan bir takım çalıģmalar da yer almaktadır. Ekolojik yaklaģım kapsamında yapılan sağlık tanımlarının temelinde bireyin sağlıklı olma ve hastalıklı olma durumlarının, bireyin çevre ile olan etkileģimleri sonucunda ortaya çıktığı savunulmaktadır(akın, 2014: 105). Bu yaklaģımının temelinde çevreye uyum sağlama kavramı yatmaktadır. ġöyle ki; Sağlıklı kiģi, çevresine anlamlı ve baģarılı bir biçimde uyum sağlayabilen kiģidir (Velioğlu, 1999: 85). Ekolojik yaklaģımların temelinde yer alan uyum sağlama kavramı bireyin psikolojik, yapısı ile iliģkilendirilen bir kavramdır ancak, kimi zaman bireyin uyum sağlama yeteneği sadece kendi yetenekleri ve içsel özellikleri ile ilgili olmamaktadır. Bazı durumlarda uyum sağlayabilme sürecinde çevresel etkenler, toplumsal etkenler de rol almaktadır. Bu noktada, ekolojik yaklaģım kapsamında da ele alınan sağlık kavramının tek boyutlu bir kavram değil, birtakım değiģkenlerin etkisinde olan çok boyutlu bir olgu olduğunu görmek mümkündür(samuk, 1992: 23-25). 7

23 Sonuç olarak sağlık kavramı ile ilgili olarak literatürde yer alan tanımlamaların son derece geniģ bir yelpaze de olduğunu söylemek mümkündür. Bu geniģ yelpazede yer alan tanımlamalar ile ilgili belirtilebilecek tek ortak nokta; sağlık kavramı ve bu kavramın bileģenleri ile ilgili olarak ortak bir kanıya varılamamıģ olduğudur. YaklaĢımlar arası farklılıklar ve yaklaģımların birbirlerine getirdikleri eleģtiriler sağlık kavramının sürekli olarak yenilenmesine ve geliģmesine olanak sağlamaktadır. Her ne kadar literatürde genel kabul görmüģ bir sağlık tanımı olmasa da her yaklaģımın kabul ettiği ve günümüzde de geçerli olan nokta, sağlığın en temel insani hak olmasıdır. Sağlığın milliyet, inanç, ekonomik ve sosyal statü ayrımı yapmaksızın dünyaya geldiği anda kazanılan en temel insan haklarından birisi olarak uluslararası bir belgede ilk defa 1947 yılında Dünya Sağlık Örgütü nün anayasasında yer almıģtır (Pala, 2007: 4) SAĞLIK SEKTÖRÜ VE SAĞLIK KURUMLARI Ülkeler için katma değeri yüksek ve geliģmiģ ülke olmanın göstergelerinden biri olan sağlık çok boyutlu bir kavramdır. Temel olarak, sağlık sistemi, sağlık sektörü, sağlık hizmetleri ve sağlık kurumlarından oluģmaktadır Sağlık Sektörü Sağlık sektörü; bireylerin en önemli sermayesi olan sağlığın kazanılması ve muhafaza edilmesi ve sürekliliğin devam ettirilebilmesi için sağlıkla ilgili ürün ve hizmet üreten sektörlerin oluģturduğu yapıdır (Ersöz, 2008: 95). Sağlık sektörü, sağlık elde etmek ve toplumu sağlıklı bireylerden oluģan ve bunun sürekliliğini sağlamak üzere, çok geniģ bir düzlemi kapsayan sağlıkla ilgili üretim, tüketim, ar-ge çalıģmaları, pazarlama, müģteri memnuniyeti, insan kaynakları gibi bütün boyutları vb. unsurların tümünü belirtmek için kullanılan genel ve kapsayıcı bir kavramdır (ÖzgülbaĢ, 2013: 14). Diğer bir tanımlamaya göre ise sağlık sektörü; sağlığa dolaylı, doğrudan veya asıl etkileri olan mal ve hizmet nitelikli her türlü ürünü üretmek / arz etmek ve talep etmek / tüketmek üzere çok 8

24 farklı üretim alanlarında kurulmuģ sistem ve alt sistemler ile bunların içerdiği kiģi, kurum, kuruluģ, statü, ürün ve benzerlerinin tümünü belirtmek için kullanılan, genel ve kapsayıcı bir kavramdır (Sargutan, 2005: 400). ġekil 1. Sağlık Sektörü Sağlık Sektörünü Sağlık Hizmetleri Sağlık Hizmetlerini Sağlık Hizmetleri OluĢturanlar Üstlenenler Tüketicileri Sağlık ile Ġlgili Çevreler Ġlaç ġirketleri Özel Doktorlar Hastaneler Sigorta KuruluĢları Yerel,Bölgesel ve Merkezi Yönetim Sağlık Birimleri Tıbbi Malzeme Sağlayan ġirketler Tıbbi Cihaz Üreticileri Tıbbi Donanım (TefriĢat) ġirketleri Klinikler ve Sağlık Koruma Örgütleri Sağlık Laboratuvarları Bakım Evleri Sağlık Hizmetleri Tüketicileri Eczaneler Kaynak: Yavuz OdabaĢı, Sağlık Hizmetleri Pazarlaması, Anadolu Üniversitesi Yayınları, EskiĢehir, 2002: 26. ġekil 1 e göre; gruplandırmanın en sağında bütün girdilerin hedefinde bulunan sağlık tüketicileri bulunmaktadır, bunların sayısı çok fazladır. Bu hizmeti talep eden gruba en yakın, sektöre hizmet üretimi ile katkıda bulunan sağlık kuruluģları bulunmaktadır. Bu iki gruba tedarikçilik yapanlar sağlık hizmetlerini ve ürünlerini sağlayanlar dır. Bu grubu oluģturan aktörler (ilaç firmaları, tıbbi malzeme ve cihaz üreticileri) kar amaçlı çalıģtıkları için kendi aralarında rekabet içindedirler. Bu yüzden günün Ģartlarının gerektirdiği pazarlama tekniklerini kullanmak zorundadırlar. (OdabaĢı 2002: 26). 9

25 ġekil 1 de de yer aldığı gibi sağlık sektörü, sağlık ile ilgili birçok hizmeti içerisinde barındırmaktadır. Bu sektör, ilk anda akla gelen tedavi edici hizmetlerden oluģmamaktadır. Sağlık hizmetleri dört ana baģlık altında incelenmektedir. Bunlar; koruyucu sağlık hizmetleri, tedavi edici sağlık hizmetleri, rehabilite edici sağlık hizmetleri ve sağlığın geliģtirilmesi hizmetleridir(dirican Bilgel, 1993: 51; KavuncubaĢı, 2000: 46). Koruyucu sağlık hizmetleri, en genel anlamda, hastalık henüz oluģmadan, ya da diğer bir değiģle belirtileri ortaya çıkmadan önce hastalığa karģı alınan her türlü tedbir ve müdahaleleri kapsamaktadır. Koruyucu sağlık hizmetleri üç düzey kapsamında ele alınır; primer, sekonder ve tersiyer (Hayran, 1998: 17). Bu düzeyler, koruyucu sağlık hizmetlerinin temel iki alanı olan çevreye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri ve kiģiye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri uygulamalarından farklı Ģekillerde ortaya çıkmaktadır. Çevreye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri; ya da diğer bir değiģle çevre sağlığının amacı, çevrede sağlık üzerinde olumsuz etkisi olan ya da olma potansiyeline sahip, biyolojik, fizyolojik ve kimyasal etkenlerin yok edilmesi veya bahsi geçen etkenlerin insan sağlığına zarar vermeyecek hale getirilmesi sürecidir. Çevre faktörüne iliģkin korumada atıkların zararsız hale getirilmesi, hava kirliliği ve gürültüyle mücadele, suların kontrolü, gıda ve besin güvenliği, konut sağlığı ve çevre kirliliğinin önlenmesi gibi çalıģmalar, çevreye yönelik koruyucu sağlık hizmetlerinin baģlıcaları arasında sayılabilir (Ünal AteĢ, 2002: 21). KiĢiye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri; doğrudan bireye yönelik olarak yapılması gereken koruyucu sağlık hizmetleridir. Sağlık evi, sağlık ocağı, verem savaģ dispanseri, ana-çocuk sağlığı ve aile planlaması merkezi gibi birimler tarafından yürütülen söz konusu bu hizmetlerin baģında, aģılama, ilaçla koruma, erken teģhis, beslenmeyi düzenleme, ana-çocuk sağlığı ve aile planlaması, sağlık eğitimi ve kiģisel hijyen ve sağlığa zararlı alıģkanlıklarla mücadele gelmektedir (Demirbilek, 1999: 55). KiĢiye yönelik uygulanan koruyucu sağlık hizmetleri bir toplumun geliģmiģlik düzeyi ile doğrudan iliģki içerisinde olan bir kavramdır. Bir toplum ne kadar geliģmiģ 10

26 ise, koruyucu sağlık hizmetlerine verilen önem o denli artmaktadır. Bu nedenledir ki ülkemizde de koruyucu sağlık hizmetleri ile ilgili bir takım yasal düzenlemeler yapılmıģ ve koruyucu sağlık hizmetleri ülkemizde iģler bir sistem haline getirilmeye çalıģılmıģtır. Tedavi edici sağlık hizmetleri, koruyucu sağlık hizmetlerinin bir üst basamağında yer alan sağlık hizmetleridir. Tedavi edici sağlık hizmetleri en temel anlamda, hekim sorumluluğunda gerçekleģen ve diğer tüm sağlık profesyonellerinin desteği ile sürdürülen bir hizmet türüdür (Kısa, 2002: 31). Tedavi edici sağlık hizmetleri; birinci basamak, ikinci basamak ve üçüncü basamak olmak üzere sıralanmaktadırlar. Birinci basamak tedavi edici sağlık hizmetleri, hastanın yataklı tedavi kurumlarına yatırılmadan hastanın poliklinik hizmeti veren sağlık ocakları, dispanserler v.b. sağlık kurumlarında gerekli müdahale ve muayenelerden geçirilmesi ve sağlık tedavisinin düzenlenmesi anlamına gelmektedir (Pala, 1995: 64). Ġkinci basamak tedavi edici sağlık hizmetleri ise, birinci basamak tedavi edici sağlık hizmetleri ile hastalığı tedavi edilememiģ olan ancak, yoğun tıbbi bilgi ve tıbbi teknolojiye ihtiyaç duymadan hastalıkların teģhis ve tedavisini düzenleyen sağlık hizmetleri olarak tanımlanabilir(tengilimoğlu-iģık- Akbolat, 2009: 84). Üçüncü basamak tedavi edici sağlık hizmetleri, yoğun bilgi ve teknoloji içeren ve özellikle ileri tahlil, tetkik ve hususi tedavi gerektiren ileri seviyedeki hastalıklar için düzenlenen, sağlık hizmetleridir (Kısa,2002: 32). Rehabilite edici sağlık hizmetleri; sağlık sisteminde önemli ve özel bir yeri olan sağlık hizmetleridir. Rehabilite edici sağlık hizmetlerinin temelinde, herhangi bir nedenle, geçici ya da kalıcı bir kısıtlılık durumu yaģayan bireylerin bu durumları ile sosyal hayata adapte olabilmelerinin sağlanması yatmaktadır. Rehabilite edici sağlık hizmetlerinin kapsamı tıbbi ya da sosyal olabilmektedir (Kılıç Aksakoğlu, 1995: 64-65). Sağlığın geliģtirilmesi hizmetleri; toplumda sağlıklı olan bireylerin, sağlıklı yaģam kalitelerini daha yüksek seviyeye çıkarmak için yapılan hizmetlerdir. Sağlığın geliģtirilmesi hizmetlerinde sorumluluk bireylere aittir(shulz-johnson, 1976; Akt. 11

27 KavuncubaĢı, 2000:46). Bireylerin bedensel, zihinsel sağlık durumlarını, yaģam kalitesini ve yaģam süresinin artırılmasını yönelik yapılan çalıģmalar sağlığın korunması hizmetlerini oluģturmaktadır. Günümüzde bir çok hastalığın nedeni kiģilerin yaģam tarzlarından ve alıģkanlıklarından kaynaklandığı bilinmektedir.(kavuncubaģı, 2000: 46).Bireyler sosyal çevrelerini, kültürlerini dikkate alarak kendi yaģam biçimlerini ve alıģkanlıklarını oluģturarak sağlık durumlarını ve yaģam kalitelerini daha üst seviyeye çekebilirler(tengilimoğlu-iģık- Akbolat, 2009: 84). Sağlık hizmetlerine iliģkin; sağlık hizmetlerinin türlerinin ve bu hizmetlerin hangi sağlık kurum ya da kuruluģları tarafından verildiğinin özetlenmesine iliģkin çizelge 1 deki tablonun incelenmesinde fayda vardır. Tablo, sağlık hizmetleri ile ilgili olarak bu noktaya kadar anlatılan bilgilerin özeti niteliğindedir. Hizmet Türü Koruyucu Sağlık Hizmetleri Tedavi Edici Sağlık Hizmetleri Rehabilite Edici Sağlık Hizmetleri Sağlığın GeliĢtirilmesi Hizmetleri Çizelge 1. Sağlık Hizmetleri ve Kurumlar Kurumlar Sağlık Ocakları Ana Çocuk Sağlığı Merkezleri Halk Sağlığı Laboratuvarları Gezici Sağlık Ekipleri Çevre Sağlığı Birimleri Özel Muayenehaneler Hastaneler Ayakta Cerrahi Bakım Merkezleri Rehabilitasyon Merkezleri Rehabilitasyon Klinikleri HemĢirelik Bakım Merkezleri Evde Bakım Özel Muayenehaneler Sağlık Eğitim Birimleri Fitness Centers Sağlıklı Beslenme Kaynak: ġahin KavuncubaĢı (2000), Hastane ve Sağlık Kurumları Yönetimi, Ankara: Siyasal Kitabevi: Sağlık Kurumları Sağlık sektörünün en önemli aktörlerinden bir tanesi olan sağlık kurumları diğer kurum ve kuruluģlardan farklılık arz eden kurumlardır. Bu nedenle çalıģmanın bu baģlığında öncelikle sağlık kurumlarını diğer kurum ve kuruluģlardan ayıran 12

28 özelliklerine değinilecektir. Daha sonra sağlık kurumlarının içerisinde sağlık hizmeti sunumu anlamında özel bir yeri olan hastanelere iliģkin detay bilgi verilecektir. Sağlık kurumları, diğer sektörlerde faaliyet gösteren kurumlardan farklılaģan ve kendilerine has bir takım özelliklere sahip olan kurumlardır. Bu kurumların farklı özellikler teģkil etmesindeki temel neden sundukları hizmetin yani sağlık hizmetinin diğer hizmet türlerinden oldukça farklı ve hayati olmasıdır. Sağlık kurumlarının ayırt edici özellikleri aģağıdaki gibi sıralanabilir (KavuncubaĢı,2000: 32); Verilen hizmetlerin sonuçlarının tanımlanması ve ölçümlendirilmesi zordur, Verilen hizmetler önemli ölçüde kompleks ve değiģkendir, Üretilen hizmetlerin yüksek bir bölümü acil ve ötelenemez niteliktedir, Üretilen hizmetler yanlıģ ve belirsizliklere karģı oldukça hassastır, ÇalıĢanların iģlerinde profosyonelleģme seviyesi çok yüksektir, ÇalıĢanlar arasındaki iģ uyumu koordinesi çok yüksektir, ĠĢlevsel bağımlılık düzeyi çok yüksek olan sağlık kurumlarında meslek gruplarının faaliyetleri arasında yüksek düzeyde eģ güdümün sağlanması Ģarttır, Ġnsan kaynaklarının büyük bir kısmı profesyonellerden oluģmaktadır ve bu profesyoneller kurumsal hedeflerden ziyade bireysel mesleki hedeflerine ulaģmaya önem verirler. Hastaneler sağlık kurumları içerisinde belki de en önemli yere sahip olan kurumların baģında gelmektedir. Hastaneler, hastaların ve yaralıların ya da hastalık Ģüphesi taģıyan bireylerin, ya da bireysel sağlık kontrolü hizmeti almak isteyenlerin ayakta ya da yatarak muayene, teģhis, tedavi, rehabilite edildikleri kurumlardır (Yataklı Tedavi Kurumları Yönetmeliği, 2014). Hastaneler; Yataklı Tedavi Kurumları ĠĢletme Yönetmeliği nin 5inci Maddesine göre iģlevleri kapsamında beģ grup altında incelenmektedir. Bu gruplar (Yataklı Tedavi Kurumları Yönetmeliği, 2014); 13

29 a) Ġlçe / belde hastanesi: Bünyesinde 112 hizmetleri, acil, doğum, ayaktan ve yatarak tıbbi müdahale, muayene ve tedavi hizmetleri ile koruyucu sağlık hizmetlerini bütünleģtiren, görev yapan tabiplerin hasta kabul ve tedavi ettiği, ileri tetkik ve tedavi gerektiren durumlarda hastaların stabilize edilerek uygun bir Ģekilde sevkinin sağlandığı sağlık kurumlarıdır. b) Gün hastanesi: Birden fazla branģta, günübirlik ayakta muayene, teģhis, tedavi ve tıbbi bakım hizmetleri verilen asgari 5 gözlem yatağı ile 24 saat sağlık hizmeti sunan bir hastane bünyesinde veya bir hastane ile koordineli olmak kaydıyla kurulan sağlık kurumlarıdır. c) Genel hastaneler: Her türlü acil vaka ile yaģ ve cinsiyet farkı gözetmeksizin, bünyesinde mevcut uzmanlık dallarıyla ilgili hastaların kabul edildiği ve ayaktan ve yatarak hasta muayene ve tedavilerinin yapıldığı en az 50 yataklı sağlık kurumlarıdır. d) Özel dal hastaneleri: Belirli bir yaģ ve cins grubu hastalar veya belirli bir hastalığa tutulanların yahut bir organ veya organ grubu hastalarının müģahede, muayene, teģhis, tedavi ve rehabilitasyonlarının yapıldığı sağlık kurumlarıdır. e) Eğitim ve araģtırma hastaneleri: Öğretim, eğitim ve araģtırma yapılan uzman ve yan dal uzmanların yetiģtirildiği genel ve özel dal sağlık kurumlarıdır. Hastaneler, her ne kadar beģ grup altında incelenseler de, mensup oldukları grup farkı gözetmeksizin bir ortak özelliğe sahiplerdir. Tüm hastanelerin sahip olduğu en temel özellik, hastanelerin açık bir sistem olması özelliğidir. Hastanelerin açık bir sistem olması demek hastanelerin sadece kendilerinden sağlık hizmeti alma amacını taģıyan bireyler ile ve sağlık hizmetlerini sunan personeli ile iliģki içerisinde olmadığı anlamındadır. Diğer bir ifade ile hastaneler, hükümetin sağlık politikalarından, halkın refah düzeyine, sağlık hukukuna iliģkin düzenlemelerden, sosyal güvenlik sistemine kadar pek çok sistemden ve faktörden etkilenmektedir. Hastanelerin etkilendiği 14

30 faktörleri incelemek hastanelerin neden açık bir sistem olduğunu açıklamak hususunda yararlı olacaktır(menderes-ersoy, 1995: 62). ġekil 2. Hastane Açık Sistemleri Kaynak: Menderes, M., Ersoy, K., Genel sistem kuramı ve sağlık sistemi, hastane sistemi ve hasta bakım sistemi, hastane iģletmeciliği: seçme yazılar, (Ed. Seçim H.) Anadolu Üniversitesi Yayınları (EskiĢehir), ġekil 2 kapsamında hastanelerin hastalar ve sağlık çalıģanları dıģında birçok farklı ve kontrol edilmesi mümkün olamayacak bir takım faktörlerden etkilendiğini söylemek mümkündür. Bu farklı faktörler, hastane sisteminin diğer örgütsel sistemlerden farklılaģmasının da temelinde yatan nedenlerden bir tanesidir. En temel anlamda ele alındığında hastaneler, sağlık hizmeti sunan hizmet iģletmeleridir. Ancak, diğer sektörlerde yer alan hizmet iģletmeleri ile kıyaslandığında 15

31 ne sundukları hizmetler ne de yapısal özellikleri açısından aynılardır. Diğer bir ifade ile hastaneleri diğer hizmet iģletmelerinden farklı kılan bir takım özellikleri vardır. Bu özellikler (KurtulmuĢ, 1998: 53; Ak, 1990: 42); Hastane hizmetlerine talebi genellikle doktorlar yönlendirmektedir ve sunulan hizmetlerdeki bu taleplerin esneme payı yok denecek kadar azdır. Her an, her türlü hizmete hazır bulunulması zorunluluğu, diğer sektörlerde görülmeyen iģ yoğunluğu, fazla çalıģmayı zorunlu hale getirmektedir, bazı bölümlerden kar etmeseniz bile bulundurmak zorunda olunan bir sektördür. Hastaneler taleplere kısa dönemde cevap veremeyecek bir yapıya sahiptir. Bu nedenle talep artırma veya azaltma istekleri uzun vadeli planlarla ancak hayata geçirebilir. Sağlık hizmetleri anlık üretim ve tüketimi içerir. Bir kenara konup stoklanamaz. Sağlık iģletmesinin sunabileceği hizmetler personel, tıbbi cihazlar, binanın fiziki Ģartları vb. imkanlara bağlıdır. Diğer hizmet sektörlerinden farklı olarak devletin sunduğu imkanlara ve iģletme dıģı faktörlere de bağlıdır. Hizmet iģletmeleri emek yoğun aynı zamanda sermaye ve teknoloji yoğun iģletmelerdir. Tıp alanındaki geliģmeleri takip edip teknolojiyi kullanmak ve hizmet kalitesini belli bir düzeyde tutmak için sürekli yatırım gerekmektedir. Tıp bilimindeki dalların sürekli artması uzmanlaģmıģ personel istihdamını zorunlu kılmaktadır. Buda verilen hizmetin maliyetlerini artırmaktadır. Her hastanın kendi Ģahsına münhasır farklı tahlil, teģhis ve tedavi uygulanması hizmet çeģitliliğini artırmaktadır. Bu yüzden de sağlık iģletmeleri için standart çıktı birimi bulmak güçleģmektedir. 16

32 1.3. TÜRKĠYE DE SAĞLIK SEKTÖRÜ VE SAĞLIK KURUMLARI ÇalıĢmanın bu bölümünde Türkiye deki sağlık politikaları, sağlık personeli, sağlık harcamaları, sağlık hizmetleri ve teknoloji unsurları ele alınmıģtır. Bu unsurlar çalıģanların iģ güvenliğini ve stres düzeylerini yakından ilgilendirmektedir Sağlık Politikaları Ülkemizdeki sağlık sektörü ele alındığında sektörün geliģmekte olan bir sektör olduğunu ilk adımda söylemek mümkündür. Ülkemiz ekonomisi geliģmekte olan bir ekonomidir ve bu geliģmeye paralel olarak da diğer tüm sektörler gibi sağlık sektörü de yatırım potansiyeli olarak son yıllarda ulusal ve yabancı yatırımcıların dikkatini çeken bir sektör olarak karģımıza çıkmaktadır. Sağlık sektöründe önemli hususlardan biride sağlık politikaları oluģturmaktır. Politikaların oluģturulmasında Sağlık Bakanlığı, Devlet Planlama TeĢkilatı, sivil toplum kuruluģları ve özel sektör rol oynamaktadır. Yasal düzenlemeler ve Anayasaya uygunluk denetim sürecinde ise TBMM ve Anayasa Mahkemesi etkin rol oynamaktadır. Ayrıca insan kaynaklarının yetiģtirilmesi sürecinde Yüksek Öğretim Kurumu Sağlık Bakanlığı ve Devlet Planlama TeĢkilatı(DPT) danıģmanlık hizmetleri sunmaktadır(tengilimoğlu-iģık- Akbolat, 2009: 145). Son yıllarda sağlık sektörüne iliģkin olarak kamu-özel ortaklığı modeli ile yapılması planlanan ve birkaç tanesi ihale edilen hastane projeleri ile birlikte sektörün daha da hızlı bir Ģekilde geliģmesi beklenmekledir. Ülkemizdeki sağlık sektörüne iliģkin olarak ele alınabilecek önemli bir istatistik ülkemizdeki sağlık harcamalarına yönelik olarak hesaplanan istatistiklerdir. Türkiye Ġstatistik Kurumu tarafından sağlık harcamalarına yönelik olarak yapılan araģtırmaların sonuçları çizelge 2 yardımı ile özetlenebilir. 17

33 Çizelge 2. Türkiye Sağlık Harcamaları Ġstatistikleri Toplam Sağlık Harcaması Milyon Türk Lirası Milyon Amerikan Doları KiĢi BaĢı Sağlık Harcaması Türk Lirası Amerikan Doları Toplam Sağlık Harcamasının Gayri Safi Yurtiçi % 6,1 % 5,6 % 5,3 % 5,4 %5,4 Hasılaya Oranı (%) Genel Devlet Sağlık Harcamasının Toplam %81,0 %78,6 %79,6 %76,8 %79,5 Sağlık Harcamasına Oranı (%) Hane Halkı Sağlık Harcamasının Toplam Sağlık Harcamasına Oranı (%) %14,1 %16,3 %15,4 %15,4 %16,8 Kaynak: Türkiye Ġstatistik Kurumu, Sağlık Harcamaları Ġstatistikleri, EriĢim Tarihi: , Ülkemiz sağlık sektörüne iliģkin olarak yapılan yatırımların yıllar içerisinde geri dönütlerinin olumlu olduğunu söylemek mümkündür. Sağlık yatırımlarının etkinliğine iliģkin olarak öncelikle ele alınabilecek olan göstergelerden bir tanesi, yıllar içerisinde nitelikli yatak sayısındaki artıģtır. ġekil 3 de yer alan grafik, T.C. Sağlık Bakanlığı tarafından yayımlanmıģ olan Sağlık Ġstatistikleri Yıllığı 2013 de yer alan yıllara ve sektörlere göre nitelikli yatak sayısını göstermektedir. ġekil 3. Sağlık Bakanlığı Yıllara ve Sektörlere Göre Nitelikli Yatak Sayısı Kaynak: i_2013.pdf

34 Sağlık Personeli Ülkemizdeki sağlık sektörünün mevcut durumu incelenirken sağlık sektöründe faaliyette bulunan sağlık personelinin ve sağlık personeli baģına düģen kiģi sayısının incelenmesinde yarar vardır. Türkiye Ġstatistik Kurumu tarafından Cumhuriyetin ilk yıllarından günümüze kadar sağlık sektörümüzde yer alan sağlık personelini niteliklerine göre dağılımı analiz edilmiģtir. Bu analiz kapsamında elde edilen sonuçlara iliģkin tablo çizelge 3 de yer almaktadır; 19

35 Çizelge 3. Türk Sağlık Sektöründe Ġstihdam Edilen Sağlık Personeli Yıllar Hekim DiĢ Hekimi HemĢire Sağlık Memuru Ebe Eczacı Yıllar Hekim DiĢ Hekimi HemĢire Sağlık Memuru Ebe Eczacı Kaynak: Türkiye Ġstatistik Kurumu, Sağlık Ġstatistikleri, EriĢim Tarihi: , 20

36 Çizelge 3 deki tablo kapsamında ülkemizin sağlık sektörünün arz tarafında yer alan sağlık hizmetleri personelinin yıllar içerisinde arttığını söylemek mümkündür. Hatta öyle ki Cumhuriyetin ilk yıllarında ülkemizde diģ hekimi yok iken, 2011 yılında toplam adet diģ hekimi bulunmaktadır yılında ülkemizde toplam adet sağlık personeli bulunurken bu sayı 2011 yılında olarak gerçekleģmiģtir. Yıllar içerisinde önemli oranda bir artıģ olduğu aģikârdır ancak önemli olan bu artıģın nüfus ile doğru orantılı olarak geliģmesidir. Çünkü önemli olan sağlık personeli baģına az kiģi düģmesidir. Aksi takdirde sağlık personelleri zaten son derece hayati ve zor olan sağlık hizmetlerini bir de sık mesaili olarak gerçekleģtirmek zorunda kalacaktır ki bu durum sağlık personelinin sosyal, fiziksel ve psikolojik olarak tükenmesine neden olur. Bu nedenle bu artıģın efektif olup olmadığı ancak sağlık personeli baģına düģen kiģi sayısı incelenerek tam anlamı ile yorumlanabilir. Çizelge 3 deki tabloda yer alan doktor sayısı istatistiklerini nüfus ile oranlayarak ele almak ülkemiz sağlık sektörüne iliģkin önem arz eden bir oranı ortaya çıkartacaktır. Bu kapsamda, istatistiki bilgiye sahip olunan ilk yıl olan 1928 yılına, ülkemiz sağlık sistemi açısından önem arz eden 2000 yılına (yataksız tedavi kurumlarının sağlık sistemine dâhil olması) ve günümüze en yakın istatistiki bilginin olduğu 2011 yılına ait doktor sayıları ve ilgili yıllardaki ülke nüfuslarına iliģkin oranların hesaplandığı tablo çizelge 4 deki gibidir. Çizelge 4. Doktor Sayısının Nüfusa Oranı Yıl Doktor Sayısı Nüfus Oran , , ,17 Çizelge 4 de yer alan tablo incelendiğinde, 1928 yılında toplam nüfusun 0,01 inin yani %1 inin doktor olduğu görülmektedir yılından 2000 yılına gelindiğinde ülkemiz nüfusunda kiģilik bir artıģ ortaya çıkmıģtır. Toplam nüfustaki bu artıģa karģın doktor sayısındaki artıģ olarak gerçekleģmiģtir yılında toplam nüfus içerisinde yer alan doktor sayısı % 13 olarak gerçekleģmiģtir yılına gelindiğinde toplam nüfus içerisindeki doktor oranının %17 olduğu görülmektedir. Ülkemiz nüfusu artarken doktor sayısında da bir artıģ olmuģtur ancak bu artıģların birbirlerine tam anlamı ile paralel olduğunu söylemek mümkün değildir. 21

37 Çizelge 5. Sağlık Personeli BaĢına DüĢen KiĢi Sayısı Yıllar Hekim DiĢ Hekimi HemĢire Sağlık Memuru Ebe Eczacı Yıllar Hekim DiĢ Hekimi HemĢire Sağlık Memuru Ebe Eczacı Kaynak: Türkiye Ġstatistik Kurumu, Sağlık Ġstatistikleri, EriĢim Tarihi: , 22

38 2011 yılında doktor baģına düģen hasta sayısı 587 dir. Bu sayının diģ hekimleri için 3.505, hemģireler için 667, ebeler için ise olduğu görülmektedir. Bu noktada cumhuriyetin kuruluģundan bugüne kadar hekim sayısındaki artıģın hekim baģına düģen hasta sayısını azalttığını söylemek mümkündür. Ancak yine de bir doktor baģına 587 hasta son derece yüksek bir rakamdır. Çizelge 5 de yer alan istatistikler aslında ülkemizdeki sağlık sektörünün en önemli sorunlarından birini de ortaya koymaktadır. Sağlık personeli baģına düģen hasta sayısının fazla olduğu aģikârdır ancak dikkat edilirse yardımcı sağlık personeli (hemģire, ebe) baģına düģen hasta sayısı hekimlerinkinden fazladır. Dolayısıyla ülkemizde, yardımcı sağlık personeli yetiģtirme hususunda bir aksaklık olduğunu söyleyebiliriz. Bu noktada yapılması gereken sağlık hizmetleri sektörüne insan yetiģtiren kurum, kuruluģ ve okulların yardımcı sağlık hizmetleri personeli yetiģtirilmesine özen göstermesidir. Ancak elbette bu sorun sadece eğitim kurumlarının çabası ile çözümlenebilecek bir sorun değildir. Devletin, sağlık personellerinin çalıģma Ģartlarını (mesai, nöbet, ücret) bu denli zor ve riskli bir hizmette çalıģmayı cazip hale getirecek bir Ģekilde düzenlemesi gerekmektedir Sağlık Harcamaları Türkiye sağlık sektörüne iliģkin olarak incelenmesi gereken bir diğer önemli kavram da sağlık harcamalarıdır. ġekil 4 de yer alan grafikte ülkemizdeki toplam sağlık harcamaları ve Gayri Safi Yurt Ġçi Hâsıla iliģkisi görülmektedir. 23

39 ġekil 4. Türkiye nin Yıllara Göre Toplam Sağlık Harcaması Kaynak: Deloitte, Türkiye Sağlık Sektörü Raporu, Haziran 2012, EriĢim Tarihi: , Turkey/Local%20Content/Articles/YASED_T%C3%BCrkiye%20Sa%C4%9Fl%C4%B1k%20 Sekt%C3%B6r%C3%BC%20Raporu.pdf:13. Ülkemizdeki sağlık harcamaları bazı geliģmiģ ülkelerden (Çin, Amerika BirleĢik Devletleri) geri kalmıģ durumdadır. Bu geri kalmıģlık ciddi bir oranda iken Almanya, Fransa, Ġngiltere gibi diğer geliģmiģ ülkelerden görece olarak daha az geri kalmıģtır. Bu durum ülkemizin henüz geliģmekte olan bir ülke olması ve sağlık sektörüne iliģkin yatırımların son 10 yıldır ciddi anlamda ivme kazandığı ile açıklanabilir. Ülkemizin Gayri Safi Milli Hâsıla oranı yıllar içerisinde arttıkça sağlık harcamalarına iliģkin oran da bu duruma paralel olarak doğru orantılı bir seyir izlemiģtir Sağlık Hizmetleri ve Teknoloji Ülkemiz sağlık sektörüne iliģkin son olarak değinilmesi gereken önemli bir konu sektörün küresel dünyanın en önemli gerekliliklerinden bir tanesi olan internet ve akıllı telefonlar ile iliģkilendirilmesi konusudur. Bilindiği gibi internet eriģiminin yaygınlaģması, bilgisayarların, akıllı telefonların ve tabletlerin bireylerin hayatlarındaki yerinin vazgeçilmez bir hal alması ile birlikte birçok sektör, bireylerin hayatlarındaki bu yeniliklere adapte olacak uygulamalar geliģtirme çabasına girmektedir. Ġnternetin bireylerin hayatındaki yeri son derece önemlidir ve bu önemi fark edip sektörel 24

40 uygulamalarda internet tabanlı uygulamaların kullanılması artık günümüzde bir gereklilik halini almıģtır. Sağlık sektörü de son yıllardaki geliģmelere ayak uydurma çabası içerisine girmiģtir ve internet ve yeni teknolojiler sektör tarafından yoğun olarak kullanılmaya baģlanmıģtır(dsö, 2009: 26-27). Sağlık sektörü ve bilgi iģlem teknolojilerinin birbirleri ile entegre bir Ģekilde çalıģması hem sağlık hizmetlerini arz edenler hem de sağlık hizmetleri tüketicileri için son derece yararlı sonuçlar doğurmuģtur. Avrupa Birliği tarafından uygulama planı kapsamında adım adım uygulamaya geçirilen dijital ajanda uygulaması son derece yararlı sonuçlar doğuran ve doğurması planlanan bir uygulamadır. Bu uygulamanın temelinde, Avrupa bölgesinde, sağlık bütçelerindeki daralmalar ve artan talep yatmaktadır. Bütçe daralmalarının önüne geçmek ve artan talebi en etkin ve yüksek kaliteli hizmet ile karģılayabilmek için Avrupa Birliği Sağlık Komisyonu e-sağlık Aksiyon Planı: baģlıklı bir yol haritası ile hastaların ve sağlık çalıģanlarının, teknolojik aletler vasıtası ile kiģiselleģtirilmiģ sağlık hizmeti almasını ve bu alana yatırım yapılmasını sağlamayı hedeflemektedir (Avrupa Birliği Komisyonu, 2012). Bu amaçla yürürlüğe koyulan aksiyon planı, Avrupa Birliği sınırları içerisindeki ülkelerin sağlık kayıtlarının elektronik hale getirilmesini amaçlamakta ve gerek Avrupa Birliği üye ülke vatandaģlarının gerekse, turistlerin, değiģim öğrencilerinin sağlık hizmetlerinden yararlanmasını teknolojik altyapıya oturtmayı hedeflemektedir. 25

41 ĠKĠNCĠ BÖLÜM Ġġ SAĞLIĞI VE Ġġ GÜVENLĠĞĠ Sanayi devriminden sonra firmaların zaman içerisinde en çok karģılaģtıkları kavram iģ sağlığı ve iģ güvenliği kavramları olmuģtur. ÇalıĢanların yoğun iģ stresi altında ortaya koydukları performansı doğrudan etkileyen çeģitli konular mevcuttur. Bunların baģında gelen iģ güvenliği bazı sektörlerde daha çok dikkat çekmektedir Ġġ SAĞLIĞI KAVRAMI ĠĢ sağlığı kavramı günümüz iģ dünyasında üzerinde önemle durulan bir kavram olarak karģımıza çıkmaktadır. ĠĢ sağlığı en temel anlamda; iģ görenlerin hastalıklardan ve yapılan iģ nedeni ile ortaya çıkma olasılığı olan meslek hastalıklarından korunabilmesi için gerekli olan çalıģma ortamının yaratılması ve iģ görenlerin uygun çalıģma koģullarında çalıģabilmesi için gerekli düzenlemelerin yapılmasına yönelik olan yapılan tüm faaliyetlerdir (Yılmaz, 2009a:7). ĠĢ sağlığına iliģkin yapılan bu tanımlamadan yola çıkarak iģ sağlığının bir anlamda hem iģçi sağlığını kapsayan hem de iģ görenlerin sağlıklarını tehlikeye atmayacak ortamlarda faaliyette bulunmalarına olanak sağlamak için yapılan çalıģmaları kapsayan geniģ kapsamlı bir kavram olduğunu söylemek mümkündür. Literatürde yer alan diğer bir iģ sağlığı tanımlamasına göre ise iģ sağlığı; bir iģ görenin, çalıģtığı ortamdan, çalıģma süresince kullandığı araç, makine ve donanımdan, olası tehlikelerin arındırıldığı bir iģ ortamında çalıģmasını anlatır (Centel, 2000: 5). ĠĢ sağlığı kavramı sadece fiziksel sağlığı bozucu faaliyetlerin ya da ortamların minimize edilmesi ile sınırlı olan bir kavram değildir. Diğer bir değiģle iģ sağlığı hem fiziksel hem de ruhsal anlamda sağlıklı bir çalıģma ortamına değinmektedir. ĠĢ sağlığının bu boyutu Uluslararası ÇalıĢma Örgütü tarafından yapılan iģ sağlığı tanımı ile net bir Ģekilde anlaģılmaktadır. Uluslararası ÇalıĢma Örgütü iģ sağlığını aģağıdaki Ģekilde tanımlamıģtır; 26

42 iģ sağlığı, sadece iģ ile ilgili hastalığın ve zafiyet yokluğu değil, aynı zamanda hijyen ve güvenlik ile doğrudan ilgili sağlığı etkileyen zihinsel unsurlardır (Willey,2000: 319). ĠĢ sağlığının hem bedensel hem de zihinsel olarak ele alınmasının temel nedeni, kavramın içerisinde barınan sağlık kelimesidir. Bilindiği gibi sağlık; bir bireyin bedensel, ruhsal ve sosyal anlamda, tüm bu açılardan iyi olma halidir (Kesgin Topuzoğlu, 2006: 47). Dolayısıyla, temelinde sağlık yatan bu kavramın tam anlamı ile ruhsal ve bedensel bir bütünlük içerisinde iyi halde olma durumunu kapsaması son derece doğaldır. Sonuç olarak, temelinde iģ görenlerin sağlığının sağlanmasını temel alan iģ sağlığı kavramının amacı iģ görenlerin sağlığını ve güvenliğini en üst düzeye çıkartmaktır ve bunu sürdürülebilir kılmaktır (Erkan, 1972: 3) Ġġ GÜVENLĠĞĠ KAVRAMI ĠĢ Güvenliği en temel anlamda iģ görenleri yaptıkları iģten kaynaklı oluģabilecek her türlü fiziki kayba ve / veya bulundukları iģ ortamında oluģabilecek her türlü iģ kazasına karģı koruma çabasıdır (Özdemir2004:21). Literatürde yer alan diğer bir tanımlamaya göre ise iģ güvenliği; iģ görenlerin iģ kazaları ile karģılaģmalarını önlemek ve iģ görenler için güvenli bir iģ ortamı oluģturmak amacı ile alınan önlemlerin tamamına verilen addır (T.C. Milli Eğitim Bakanlığı, 2011: 7). ĠĢ güvenliği ile ilgili literatürde yer alan tanımlamalara bakıldığında bu kavramın iģ sağlığı kavramı ile iç içe bir kavram olduğu görülmektedir. Her ne kadar iģ sağlığı ve iģ güvenliği kavramlarına ait yapılmıģ ayrı tanımlamalar olsa dahi, bu iki kavramı iģ sağlığı ve güvenliği olarak bir arada ele almak ve detaylandırmak daha yararlı olacaktır. ĠĢ sağlığı ve güvenliği; bir iģ sürdürülmesi esnasında ortaya çıkabilecek olan ve sağlığa zarar verecek olan koģullardan ve de güvenliği tehlikeye sokan durumlardan, fiillerden korunmak ve üretimin sürdürülebilirliğini ve verimliliğini sağlamak amacı ile yürütülen belirli bir sistem içerisinde gerçekleģen çalıģmalar bütünüdür (Yücel, 2007: 48). ĠĢ sağlığı ve güvenliği ile ilgili yapılmıģ olan bu tanımlama incelendiğinde iģ sağlığı ve güvenliği kavramının sadece iģ görenler ile ilgili bir kavram olmadığı görülmektedir. Diğer bir ifade ile tanımda da yer aldığı üzere iģ sağlığı ve güvenliği bir 27

43 anlamda tüm örgütsel süreçleri ve örgüt içerisindeki tüm aktörleri ele alan bir kavramdır. ĠĢ sağlığı ve güvenliği kavramı, iģ göreni, iģvereni, üretimi, verimliliği, çalıģma ortamını kısacası tüm örgütü ilgilendiren bir kavramdır. Bu bakıģ açısı ile iģ sağlığı ve güvenliğine iliģkin diğer bir tanımlama ele alınırsa; iģ sağlığı ve güvenliği, meslek ayrımı yapılmaksızın, tüm iģ görenlerin, bedensel, ruhsal, sosyal açılardan iyi olma hallerinin sürdürülebilir kılınması, iģ görenlerin mevcut çalıģma koģulları nedeni ile ortaya çıkabilecek risklerden korunması ve iģ görenlerin kendilerine uyumlu iģlerde çalıģtırılması çabalarının tamamıdır (Gerek, 2000: 3). Literatürde yer alan iģ sağlığı ve iģ güvenliği tanımları çerçevesinde bu kavramın birtakım unsurlarının olduğunu söylemek mümkündür. Kavramın daha iyi anlaģılabilmesi için iģ sağlığı ve iģ güvenliği kavramının unsurlarının ele alınması yararlı olacaktır. ĠĢ sağlığı ve güvenliğine iliģkin ilk unsur kavramın evrensel bir hak olmasıdır. Diğer bir ifade ile iģ görenlerin sağlıklı ve güvenliklerinin sağlanmıģ bir çalıģma ortamında çalıģması temel bir haktır (Demircioğlu-Centel, 2009: ). Yani, her iģ gören kendisi için sağlıklı ve güvenliği sağlanmıģ bir çalıģma ortamını hak eder. Bu noktada değinilmesi gereken önemli bir husus iģ görenlere sağlanması gereken bu hakkın sürdürülebilir olması hususudur. Sürdürülebilirliğin sağlanması da yalnızca iģverenlerin çabaları ile olabilecek bir durum değildir. Kanun koyucuların da iģ sağlığı ve güvenliği kavramını temel bir hak olarak görmesi ve bu temel hakkı yasalar ile koruma altına alması sağlıklı ve güvenliği sağlanmıģ çalıģma ortamlarının sürdürülebilir olması için Ģarttır. ĠĢ sağlığı ve güvenliği kavramının bir diğer unsuru zorunluluktur. ĠĢ görenlerin fiziki, sosyal ve ruhsal bütünlüklerinin çalıģma ortamından ve yapılan iģten kaynaklanan her türlü kazaya ve hastalığa karģı korunması zorunludur (Sümer, 2008: 7). ĠĢ sağlığı ve güvenliği kavramının zorunluluk unsuru bir anlamda hem iģveren hem de kanun koyucu açısından önemlidir. Nasıl ki kavramın evrensel bir hak olma unsuru nedeni ile kanun koyucuların iģ sağlığı ve güvenliğini kontrol altına alacak bir takım kanunları koyması Ģart ise, zorunluluk unsuru nedeni ile koyulan kanunların etkin bir Ģekilde uygulanıp uygulanmadığının kontrol edilmesi de Ģarttır. 28

44 ĠĢ sağlığı ve güvenliği kavramının bir diğer unsuru önleyiciliktir. Önleyicilik unsuru kavramın iģ görenlerin sağlık (fiziksel ve ruhsal) ve güvenliklerinin korunmasına iliģkin çalıģma ortamından kaynaklı oluģabilecek risklerin önüne geçmesi ile ilgilidir (Akın, 2005: 2). ĠĢ sağlığı ve güvenliğinin bu unsuru zorunluluk unsurundan farklı olarak temelde iģ sağlığı ve güvenliği konusunda bir kültür oluģturma amacına sahip olmasıdır. Diğer bir ifade ile iģ sağlığı ve güvenliğinin önleyici olması yani bir kaza ya da hastalık ortaya çıkmadan bu olumsuz durumlara iliģkin gerekli önlemlerin alınması anlamına gelmektedir. Bu kapsamda iģ görenlerde dahil olmak üzere iģverenlerin ve iģ sağlığı ve güvenliği ile ilgili olan tüm örgüt aktörlerinin iģ sağlığı ve güvenliği hususunda eğitilmeleri Ģarttır (Süzek, 2005: 611). ĠĢ sağlığı ve güvenliği kavramının son unsuru tazmin edici olma unsurudur. ĠĢ görenler, güvenliği sağlanmamıģ çalıģma ortamlarında sürdürdükleri faaliyetlerden dolayı meslek hastalığına yakalanabilmekte ve / veya iģ kazası sonucu fiziksel, ruhsal kayıp yaģayabilmekte ve hatta hayatlarını kaybedebilmektedir. Bu olumsuz durumların psikolojik ve sosyal etkilerinin yanı sıra bir de mali olarak yüklerinin olduğu aģikârdır. ĠĢ kazası ya da meslek hastalığı gibi olumsuz sonuçlu durumlar örgütteki üretimin aksamasına, verimliliğin azalmasına, örgüt imajının zedelenmesine, idari yaptırımlara, kanuni yaptırımlara neden olmaktadır ki tüm bu durumlar örgütler için ek maliyetlerdir (Sabuncuoğlu, 2005: 253). Bu ek maliyetler iģ sağlığı ve güvenliğinin sağlanması hususunda kanun koyucu tarafından yapılan düzenlemeler ile sistematik bir hale getirilmiģ ve sosyal güvenlik sistemleri ile oluģan ek maliyetler bertaraf edilmeye çalıģılmıģtır. Sonuç olarak, iģ sağlığı ve güvenliği bir sorumluluktur. Bunun yanı sıra, evrensel hak olma unsuru nedeni ile gerek iģveren tarafından gerekse kanun koyucular tarafından korunması gereken bir zorunluluktur. Dolayısıyla iģ sağlığı ve güvenliği çalıģma hayatı için son derece önemli bir kavramdır. ÇalıĢmanın bundan sonraki baģlığında iģ sağlığı ve güvenliği kavramının önemi ele alınacaktır. 29

45 ĠĢ Güvenliği Konusunun Ortaya ÇıkıĢı ĠĢ güvenliği konusunun bugün gelmiģ olduğu teknolojik ve hukuki durumun benzerinin geçmiģte de söz konusu olduğunu söylemek son derece güçtür; böylelikle denilebilir ki iģ güvenliği konusu yakın bir geçmiģte ortaya çıkmıģ ve önem kazanmıģtır. Her ne kadar Endüstriyel Devrim sonrası iģçi sınıfının haklarının ve sağlığının korunmasına dair fikirler ve yaklaģımlar ortaya atılmıģ olsa da uygulamada somut bir atılım görülmemiģtir. Ancak 1980 ler itibari ile çalıģanların firmaları için söz konusu olan önemleri ile birlikte elde ettikleri hakların derecesi ve güvenliklerinin korunmasına dair özenin derecesi artmıģtır. Özellikle Avrupa nın büyük ölçekli ülkeler için kamuoyu ve sivil toplum örgütlerinin de baskısı ile iģ ve iģçi güvenliği konusunda önemli çalıģmalar yürütülmüģtür. Modern iģ güvenliği konularında bir lokomotif olması sebebi ile Almanya 1972 yılında iģ ve iģçi güvenliği konusunda kanuni düzenlemeler uygulamaya konmuģ ve tüm kıtada örnek teģkil etmiģtir (Yiğit, 2011: 101). Almanya nın attığı adım sadece kendi bulunduğu kıtada değil, tüm dünyada yavaģ yavaģ yayılan bir etki ile dikkat çekmiģtir. Dünya genelinde iģ güvenliği konusunda hassasiyet gerektiren inģaat baģta olmak üzere tüm sektörlerin uluslararası çeģitli yatırımlar gerçekleģtirmesi, yatırımlarını yaptıkları her ülkede iģ güvenliği konusuna dikkat etmelerini gerektirmiģtir. Böylelikle de iģ güvenliği, herhangi bir ülke ayırt etmeden yerel ve uluslararası firmalar ile devlet yönetimlerinin önceliği haline gelmiģtir. Bu sürece, yerel ve uluslararası bazdaki iģ ve iģçi sendikalarının baskısı da dahil olduğunda iģ güvenliği, bir anlamda tüm sektörlerin yatırımları içerisinde harcama yapmaları gereken önemli bir kalem halini almıģtır (Özdemir, 2013: 61). Kamuoyu, sivil toplum ve sendika baskısı ile bugün iģ güvenliği hem insan sağlığı hem de iģ kalitesi açısından tetikleyici bir faktördür. Modern dönemde iģ güvenliği konusundaki en önemli adım, birçok sektörde, firmaların yatırımları dahilinde gerçekleģtirdikleri faaliyetlerde iģ güvenliği konusundaki yatırımlarının ve çalıģmalarının hem devlet hem de özel kuruluģlar nezdinde denetime tabi tutulmasıdır. Bu denetimler dönemsel olmak ile birlikte çoğu zaman habersiz ve sıkı bir Ģekilde gerçekleģtirilmektedir. Bunun temel nedeni, firmaların süreklilik arz edecek Ģekilde iģ güvenliği konusunda hazırlıklı olmalarının sağlanmasına çalıģılmasıdır(altınel, 2011: 79). Bununla birlikte bu denetim sistemi 30

46 sayesinde, firmaların eksikliklerinin tespiti sonucunda onlara verilecek uyarılar ve hatta cezalar iģ güvenliği konusunda daha bilinçli hareket edilerek gereken yatırımların ve düzenlemelerin yapılmasını mümkün hale getirmektedir. Bilhassa bu cezai mekanizma, firmalar için son derece caydırıcı bir nitelik taģımakta ve iģ güvenliği sorunu ya da ceza ile karģılamamak adına, gerekli çalıģmaların yapılması adına cesaretlendirici ve yönlendirici bir nitelik taģımaktadır. ĠĢ güvenliği konusunda alınacak önlemler ve gerekli araçların temini son derece maliyet yüklü olsa da iģin kalitesinin ve çalıģanların çalıģma isteğinin sağlanabilmesi adına iģ güvenliğinin her anlamda tahsisi mali olmaktan çok hayati bir önem taģımaktadır (Altınel, 2011: 82) li yıllar itibari ile iģ güvenliği konusu dikkate alındığında, hem firmalar, hem devlet yönetimleri, hem de çalıģanlar nezdinde konunun dikkatle takip edildiğini ve gereken hassasiyetin gösterilmesi adına her platforma çalıģma yürütüldüğünü görmek mümkündür. Özellikle yasal zeminde konunun daha güçlü bir Ģekilde koruma altına alınması konunun tarafları adına karģılıklı çıkarların hukuk kuralları çerçevesinde korunması adına adil bir düzeni yaratmıģtır. Bu süreçte firmalardan asgari düzeyde iģ güvenliği yatırımları gerçekleģtirmeleri beklenirken, çalıģanlardan da iģlerini gönül rahatlığı ile güven içerisinde ve yüksek verimle yapmaları beklenmektedir. GeçmiĢte çalıģanların yüksek verimliliği beklenirken firmaların herhangi bir sorumluluk üstlenmemeleri sonucu yaģanan sorunların kanuni anlamda sonuçsuz kalması durumuna dair Ģartlar da değiģmiģ ve bu konuda yükümlülüklerini yerine getirmeyen firmalara, çalıģanlarına tazminat ödemeleri zorunluluğu getirilmiģtir (Kurt, 2013:133). Tüm kuralların bir caydırıcılığı olmasına karģılık, tazminat konusundaki kesin kurallar ve kanuni kurumların kati tutumları son 10 yıllık süre zarfında daha net ve daha etkili hale getirilmiģ, böylelikle tazminat ödeme sorunu yaģamak istemeyen firmalar iģ güvenliğine daha yüksek ölçekli bütçeler ayırmaya baģlamıģlardır. ĠĢ güvenliği konusunun uygulanma alanı da yıllar içerisinde geniģlemiģtir. Eskiden sadece geliģmiģ ülkelerin dikkatle incelemiģ olduğu iģ güvenliği, 1980 lerin sonunda sektörel anlamda uluslararasılaģma sonucunda geliģmiģ ülkelerdeki kanunların ve uygulamaların diğer ülkelere de taģınmasına, böylelikle iģ güvenliğinin uluslararası bir alanda zorunluluk haline gelmesine vesile olmuģtur. GeliĢmemiĢ ülkelerde soruna dair bir değiģiklik yaģanmasa da geliģmekte olan ülkelerin büyük bir çoğunluğu iģ 31

47 güvenliğini hem devlet hem de sendika seviyesinde zorunlu kılmıģlardır (Özkılıç, 2007: 114). Sonuç olarak yukarıda bahsedilen geliģmeler ıģığında toplumda güvenlik kültürü kavramı oluģtuğu görülmektedir. Güvenlik Kültürünün oluģumunda insanların tutum ve davranıģları, firmaların iģ sağlığı ve güvenliği uygulamaları, politik taahhüt, tanıtım ve bilinç artırma, ulusal ve sektörel düzeyde sosyal diyalog, yaptırım, eğitim gibi unsurlar rol almaktadır. Güvenlik kültürünün alt boyutlarından en önemlisini güvenlik boyutu oluģturmaktadır. Güvenlik boyutu kendi içerisinde iģ güvenliği algısı, güvenlik katılımı ve güvenlik iletiģimi Ģeklinde boyutlandırılabilmektedir. Bu boyutları tanımlayacak olursak; ĠĢ güvenliği algısı çalıģanların iģ güvenliği uygulamalarını duyuģsal hissetmesi, yorumlaması ve iģ güvenliği ile bilinçli farkındalık olarak, Güvenlik katılımı iģ güvenliği uygulamalarında yapılan tercihleri etkilemek amacıyla karar alma ve uygulama süreçlerine müdahil olma olarak, Güvenlik iletiģimi iģ güvenliğini ile ilgili risk oluģturabilecek durumlar karģısında kendi aralarında gerçekleģen duygu, düģünce, bilgi alıģ veriģi ve bilgi transferi olarak tanımlanabilir ĠĢ Güvenliği Uygulamalarının Avantajları ĠĢ güvenliği uygulamalarının ülke ekonomisine, örgütlere ve çalıģanlara bakan farklı avantajları olduğu görülmektedir. AĢağıda bu avantajların çalıģanlara ve firmalara bakan yönleri ele alınmaktadır ÇalıĢanlar Ġçin Avantajlar ĠĢ güvenliği konusunda en fazla önem verilmesi gereken taraf olan çalıģanlar, iģ güvenliği politikalarının temelinde yer almaktadırlar. Onların güvenli bir Ģekilde iģlerini gerçekleģtirmelerine imkan sağlayacak ortamın yaratılması, doğrudan bir Ģekilde onların çalıģma verimlerini de yükseltecektir(balkır, 2012: 56-57). Bu nedenle iģ güvenliği konusunda çalıģanların çıkarlarının ve fiziksel ve ruhsal sağlığının öncelikli olarak 32

48 gözetilmesi en nihayetinde firmanın çıkarlarına olumlu yönde hizmet edecektir. Dünya genelinde birçok firma konuyu bu çerçevede değerlendirmektedirler. ĠĢ güvenliğinin faydaları hususunda çalıģanlar açısından konu değerlendirildiğinde Ģu hususlar dikkati çekmektedir (Çakır Kızılkum, 2013: 124); Güvenlik konusunda çaba gösteren iģletmeye karģı sadakat duygusu, ĠĢe dair hoģnutluğun düzeyinin artarak farklı iģ kollarında ve firmalarda iģ arayıģlarını sonlandırma, Mesai saatleri dıģındaki çalıģma temposu söz konusu olduğunda, öncelikli olarak finansal anlamda elde edilecek geliri değil, iģ yerindeki bireysel ve toplu güvenliği gözetme, ĠĢ güvenliği sorununun ortadan kaldırılması adına grev vb. eylemlere gerek duymadan iģ ve ücret kaybı stresi ile karģılaģmama, Güvenli ve fiziksel, ruhsal anlamda sağlığın tehlikede olmadığını bilerek, yüksek verimle hizmet verme, ÇalıĢma ortamında söz konusu olmayan güvenliğin yaratabileceği sorunlardan uzak durabilmek adına kendine ait bir sağlık sigortası yaptırarak yaģanabilecek fazladan bir masraftan kaçınma, Verilen görev ya da iģ ne derece ağır bir yüke sahip olursa olsun, güvenlikten endiģe edilmemesi sonucu iģ yükünün de endiģe yaratmaması, ĠĢ baģvurusu sürecinde, iģ güvenliği faktörünün varlığı ile birlikte farklı iģler aramaktan vazgeçme, mevcut iģin Ģartları ile tatmin olabilme, ĠĢ güvenliği konusunda hem firma hem de devlet nezdinde hakların koruma altına alınması ile birlikte hukuki anlamda kendini garanti altına alma, 33

49 ĠĢ güvenliği sorunları çerçevesinde stresli odaklı çalıģmak yerine, iģ güvenliğinin garanti altına alınması ile mevcut iģ ile ilgili sorunları ortadan kaldırabilme. Bu sayılan faktörlerin her biri çalıģanların iki açıdan faydalanabilecekleri fırsatları yaratmaktadır. Bunlardan ilki, firmalarına sağlayacakları verim temelinde, iģlerine, kurumlarına ve iģ çevrelerine olan bağlılık konusudur ki çalıģanların verimliliği açısından, eğer ki iģ güvenliği konusu mevzu bahis iģ kolunda önem arz ediyorsa büyük bir öneme sahiptir. Böylelikle iģ güvenliğinin sağlandığına emin olan bir çalıģan, verdiği emeğin karģılığını da aldığı takdirde firması için beklenenin üzerinde bir performans da sergileyebilecektir(emiroğlu, 2012: 1). Ġkinci fırsat, bireysel anlamda, psikolojik olarak bireyin kendisini iyi hissetmesidir. Bir baģka deyiģle, iģ güvenliği açısından haklarının korunduğunu ve gereken Ģartların yerine getirildiğini gören bir çalıģan için psikolojik olarak rahatlatmak ve stresten uzak bir çalıģma performansı sergilemek mümkün olabilmektedir. ÇalıĢanların psikolojik olarak firmaları ile olumlu iletiģimleri, iģ güvenliğinin de sağlanması ile birlikte iyileģmekte, çalıģanlar baģka bir iģ aramaktan, grev yöntemi ile seslerini duyurmaktan ve iģsiz kalarak iģ gücüne katkı sağlayamamaktan uzaklaģmaktadırlar(çeven Özer, 2013: 61-63). ÇalıĢanların iģ güvenliği konusunda kendilerini iyi hissetmeleri iģ performansları konusunda doğrudan bir etkiye sahip olması nedeni ile tetikleyici bir faktör olarak görülmektedir. Özellikle iģ güvenliğinin büyük bir önem arz ettiği sektörlerde iģ güvenliği konusuna verilen önem, firmaların prestijleri ile de doğru orantılı olmakta ve çalıģan adaylarının firma tercihlerinde olumlu etki yaratmaktadır (Akpınar, 2013: 114) Firmalar Ġçin Avantajlar Her ne kadar firmalar için fazladan bir mali yük olarak görülse de iģ güvenliği giderek daha gerekli, kaçınılmaz ve vazgeçilmez bir uygulama haline gelmektedir. GeçmiĢte, zorunluluk Ģeklinde de değerlendirilmeyen iģ güvenliği artık firmalar için bilhassa devlet yönetimlerinin denetimleri açısından cezai müeyyideleri olan bir konudur. Bu cezai yaptırım Ģartı iģ güvenliği konusunda isteksiz olan firmaları da daha 34

50 istekli davranmaları konusunda teģvik etmektedir. Yıllar içerisinde iģ güvenliği konusunun hem çalıģanların hem de iģletmelerin veriminin arttırılmasının rakamsal verilerle de desteklenmesi sonucu firmalar adına iģ güvenliği bir harcama kalemi olmaktan çok bir yönetim politikası haline gelmiģtir (Kurt, 2013: 141). ĠĢ güvenliğinin faydaları hususunda firmalar açısından konu değerlendirildiğinde Ģu hususlar dikkati çekmektedir (Özdemir, 2013: ): Programlı olarak gerçekleģtirilen iģ güvenliği harcamaları sonrasında iģ düzeninin ve programının gerçekleģmesi, Muhtemel bir özel ya da kamu denetimi için önceden hazırlıklı olmak ve muhtemel cezalardan kaçınma, ÇalıĢanlar için iģ sürecinde güven duyacakları bir ortam yaratarak ve endiģelerini azaltarak ruhsal olarak iģe odaklanma düzeylerini arttırma, ÇalıĢanların firmalarından beklentilerini dile getirdikleri süre zarfında iģ güvenliği gibi hassas bir konuda kozu elde tutma, YaĢanabilecek muhtemel iģ güvenliği sorunları neticesinde ortaya çıkacak bir tazminat yükünü alınacak önlemlerle ortadan kaldırma, ĠĢ dünyasında, özellikle iģ güvenliğinin büyük bir önem arz ettiği sektörlerde, alınan önlemlerle birlikte fark yaratan ve imajı olumlu bir Ģirket olma, Devlet ve sendikalar ile yürütülecek görüģmelerde, avantaj olarak değerlendirilecek önemli konulardan biri olan iģ güvenliği hususunda elin güçlenmesi, Sigorta Ģirketlerinin mental ve finansal desteği sonucunda iģ güvenliği konusunda firmanın harcamalarını rahatlatabilme, ĠĢ güvenliği konusundaki eğitim çalıģmalarında sahada aktif olan çalıģanlarla birlikte masa baģında bulunan çalıģanları aynı anda eğitmek ve böylelikle toplu olarak iģ güvenliği konusunda çalıģanları bilinçlendirerek sorumluluğu bölüģtürme, 35

51 ĠĢ güvenliği konusunda genel bir çalıģma yürütmektense iģin yüküne göre çalıģmalar yürüterek orantılı maliyetle, hedef odaklı iģ güvenliği çalıģmaları yürütme. Firmalar açısından iģ güvenliği değerlendirildiğinde dikkati çeken en önemli nokta, maliyet anlamında çok büyük bir yük gibi gözüken iģ güvenliğine yönelik harcamaların, aslında gelecekte ödenebilecek bir tazminat ya da herhangi bir cezanın ödenmemesi adına son derece güçlü bir önlem olmasıdır. Bir baģka deyiģle gelecekte ödenmesi muhtemel bir paranın, iģ güvenliğine yatırılması sonucu firma büyük bir finansal yükten kurtarılmaktadır (Baloğlu, 2013: 71). Fakat birçok iģletme için bu ayrım henüz net olarak yapılamamıģ, bu nedenle de iģ güvenliği harcamalarında kesintiler devam etmiģtir. ĠĢ güvenliğinin firmalar açısından önemli olarak değerlendirilebilecek bir yararı da iģletme yönetimi çerçevesinde değerlendirilen örgütsel bağlılık konusunu ortaya çıkarmasıdır. Buna göre, çalıģanlarının güvenlik konusundaki çıkarlarını gözeten bir firma için çalıģanlarından sadakat ile yüksek bir iģ verimliliği görmesi kuvvetle muhtemeldir. Bu konu son derece hassas bir durumu ifade etmektedir; iģ güvenliği konusu yüksek bir iģ verimi vadederken iģ güvenliğinden ve bununla ilintili harcamalardan kaçınma çalıģanların iģ verimliliğini hızlı bir Ģekilde düģürmektedir. ÇalıĢanların, özellikle iģ güvenliğinin ön planda tutulması gereken sektörlerde, firmaları ile olan iģ güvenliği temelindeki iliģkileri ve iletiģimleri karlılık ve iģ baģarısı konusunda doğrudan bir etkiye sahiptir (Kuloğlu, 2012: 88). Son yıllarda iģ güvenliği konusundaki denetimlerin sıklaģması ve verilen cezaların düzeylerinin artması, ister istemez firmaları bu konuda harcama ve denetlemeye yapmaya zorlamaktadır.. Bu durum ile birlikte firmaların iģ güvenliği konusunda gerek eğitim gerekse de uygulama anlamında ileri bir düzeye eriģmiģ, bunun sonucunda da iģ kazalarında gözle görülür bir azalma söz konusu olmuģtur. Yine de dünya genelinde birçok ülkenin ve birçok firmanın halen iģ güvenliği konusunda ciddi atılımlara ihtiyaç duydukları da gözlemlenmektedir(yılmaz, 2009a: 4). Bu gözlemler aynı zamanda çalıģanların düģen iģ verimliliğine dair bazı emareleri de vermektedir. 36

52 ĠĢ Güvenliğinin Ana Unsurları ĠĢ güvenliği sadece belirli bir zaman zarfı için yatırım yapılan ve dikkat gerektiren bir konuyu ifade etmemektedir; bunun ötesinde iģ güvenliği, süreklilik arz eden bir Ģekilde, önem atfedilmesi ve teknolojik ve bilimsel geliģmelerin takip edilmesi gereken bir konudur. Ancak iģ güvenliği konusunda sürekliliğin sağlanabilmesi, genel olarak, iģ güvenliği uygulamalarına dair ihtiyacı olan tüm firmaların gerek kendileri için gerekse de genel iģ çevresi ile ortak olarak belirleyecekleri bazı ilkelerle söz konusu olacaktır ĠĢ güvenliği hususundaki genel olarak kabul gören bazı ana unsurlara göz atılacak olursa bunlar (Kurt, 2013: 144); Eğitime öncelik vererek, önceden belirlenen dönemlerde çalıģanları iģ güvenliği konusunda eğitime tabi tutmak, ĠĢ güvenliği üzerine odaklanarak ve bu durumu çalıģanlara göstererek onların güveninin her Ģeyden önemli olduğunu onlara hissettirmek, ÇalıĢma hayatı içerisinde karģılaģılabilecek ve ihtimali en yüksekten en düģüğe olacak Ģekilde sıralanan tüm güvenlik sorunlarını önceden tespit etmek, bunlar için önlem almak, ĠĢ güvenliği konusuna verilen önemi sadece kurumsal yapı içerisinde göstermemek, bunu kamuoyu ve tüm iģ çevresi ile paylaģmak, ĠĢ güvenliği hususunda destek sağlayabilecek ve bilgi verebilecek tüm kurum ve kuruluģlarla sürekli olarak iletiģim halinde bulunmak, ÇalıĢanların güvenlik konusundaki endiģelerini ortadan kaldırmayı dönemsel ve yapay olarak gerçekleģtirmek yerine bu durumu uzun vadeye yaymak, Dönemsel olarak, iģ güvenliği konusunda atılan her adıma dair raporlama gerçekleģtirmek, 37

53 Sadece devlet ve uluslararası uygulamalara bağlı kalmadan, kurumsal çatı içerisinde, iģ koluna uygun yeni güvenlik uygulamaları geliģtirmek, ĠĢ güvenliğine dair atılacak her adımda önceliği çalıģanların görüģlerine vermek ve bu görüģlere dair bilgiyi sürekli canlı tutmak, Kurumsal bütçe ile uyumluluk göstermesine dikkat etmek ile birlikte iģ güvenliği konusundaki hiçbir harcamadan kaçınmamak, ĠĢ güvenliğine dair tüm geliģmeleri uluslararası alanda da takip etmektir. Bunların dıģında iģ güvenliği mutlak ölçülerde, sürekliliği olan bir kontrol mekanizmasını gerektirmektedir. Buna göre, iģ güvenliği konusunda gereken kriterler belirlenip, kurallara uygun hareket edilmesi gerektiği yönünde firma içerisinde bilgilendirme gerçekleģtirildikten sonra sürecin sadece çalıģanların inisiyatifine bırakılması mümkün değildir; bunun dıģında, düzenli olarak, gizli ya da açık olarak iģ güvenliği konusundaki uygulamalar kontrol edilmelidir. Aksi takdirde iģ güvenliğine dair uygulamalar konusunda çalıģanların herhangi bir eksik tutumu beklenmedik sorunların ortaya çıkmasına sebebiyet verebilecektir (Akpınar, 2013: 121). Kontrol, iģ güvenliğine çalıģanların uyumu ile uygulanan kuralların iģin yapılıģ Ģekline uyumu ya da uyumsuzluğu konusunda net fikirler verecektir. Firmaların genel olarak iģ güvenliğinin uygulanması konusunda karģılaģtıkları sorunların baģında çalıģanların bir kısmının bu uygulamaları iģ sürecinde baskıcı ve iģi yapmayı engelleyen faktörler olarak görmeleridir(karwowski vd., 2003: 15). Özellikle ağır sanayide uygulanan güvenlik önlemleri çalıģanların zaman içerisinde bu uygulamalardan soğumasına ve güvenliğe dikkat etmemelerine neden olmaktadır. Bu nedenle de iģ güvenliği konusundaki kontrol sistemi, hem firmanın, hem de çalıģanların maddi ve manevi olarak karģılaģabilecekleri zararları büyük ölçüde ortadan kaldırabilecektir(baradan, 2006: 98). Bunun dıģında, iģ güvenliği konusunun düzensiz ve sadece yaģanan güvenlik eksikliği sonucu ortaya çıkan sorunların olduğu dönemde dikkate değer bulunması iģ güvenliğinin iģlevsizleģmesine sebebiyet verebilecektir. Bu durumun ortadan kaldırılması için giderek daha fazla firma, kendi bünyesinde iģ güvenliği konusunda kontrol mekanizmasının baģında bulunacak 38

54 departmanlar kurmakta ve bu departmanların içerisinde iģ güvenliği konusunda bilgili, uygulamalara, kurallara, kanunlara hakim ve denetim konusunda yetkili kiģileri istihdam etmektedirler(çsgb, 2013: 19) ĠĢ Güvenliği Ġle Ġlgili Temel Kavramlar ĠĢ güvenliği ile ilgili temel kavramlar üçe ayrılmaktadır. Birincisi tehlike, ikincisi risk, üçüncüsü de iģ kazası olarak kabul edilmektedir ĠĢ Kazası ĠĢ kazaları her ne kadar bireysel bir eksiklik ya da dikkatsizlik sonucu ortaya çıkmıģ gibi gözükse de çalıģma ortamındaki araçlardaki sorunlardan da kaynaklanabilecek sıkıntıları ifade etmektedir. Tüm dünyada, bir ülkenin ya da bir firmanın, büyüklüğüne ya da geliģmiģlik durumuna bakılmaksızın, iģ güvenliği sorunları sürekli olarak yaģanabilmektedir. Bu konudaki kaza, yaralanma ve ölüm konusundaki rakamlar farklılık gösterse de konunun özünde yer alan sorun sabit kalmaktadır. Bu nedenle, iģ kazaları, bölgesel ya da sektörel değil evrenseldir; bu evrensellik nedeni ile de konunun ortak bir platformda değerlendirilerek çözüm bulunmasına çalıģılmaktadır(erdoğan, 2000: 22). Kavramsal olarak ele alındığında iģ kazası, bir çalıģma ortamında yaģanan ve çalıģan bireyleri fiziki ve ruhani yönden olumsuz yönde etkileyen, bireysel ya da teknik olarak yaģanabilecek sorun olarak nitelendirilmektedir (Özkılıç, 2007: 132). Bu tanımlama ile birlikte iģ kazalarının bireysel eksiklik ve hatalardan kaynaklanabileceği gibi, aynı zamanda, çalıģma ortamında kullanılan araçların teknik problemlerinden de kaynaklanabileceğine dair spesifik bir ayrım yapılmıģtır. ĠĢ kazalarının net bir Ģekilde tanımlanması ve bu tanımlama üzerinden, yaģanan bir olayın iģ kazası ya da bireysel hata olarak değerlendirilmesine çalıģılmaktadır. Belirli bir ayrım yapılmak istense de özellikle ağır sanayi ve kimyasal maddelerin yoğun olarak kullanıldığı sektörlerde sorunun nereden ve kimden kaynaklandığının çözümlenmesi son derece zor olabilmektedir. Ancak dünya genelinde kabul görüldüğü üzere, iģ güvenliği konusunda kurallara uyan ve firmalarının yaptığı denetimlerde eksikliği 39

55 bulunmayan çalıģanların çalıģma ortamında yaģadıkları sorunlar iģ kazası olarak nitelendirilmektedir (Altınel, 2011: 114). Bu konu halen iģçiler, iģçi sendikaları, iģverenler ve devlet yönetimleri arasında büyük bir tartıģma konusu olsa da, uygulamaların ve kanunların giderek daha fazla çalıģanlar lehinde Ģekil aldığını söylemek mümkündür. Bu konudaki en önemli etken, teknolojinin bu denli ilerlemiģ olmasına karģın, geçmiģte ortaya konan öngörülerin aksine insan gücünün halen firmalar için en temel kazanç faktörü olması ve bu durumun daha uzun yıllarda değiģmesinin mümkün gözükmemesidir Tehlike Tehlike faktörünün tanımlanması aģamasında birbirinden farklı tanımlar ortaya konmuģ olsa da genel olarak kabul gördüğü üzere, iģ dünyası için tehlike, bir çalıģma ortamında, firmanın ve çalıģanların iģ yaģamlarına ve sağlıklarına negatif yönlü etkide bulunan ya da bulunması muhtemel durumları ifade etmektedir (Kılıç, 2010: 42). ĠĢ güvenliği açısından tehlike, sürekli olarak var olduğu ya da olabileceği varsayılan bir durumdur ve bu nedenden ötürü tüm kurallar bu tehlikenin ortadan kaldırılması ya da önceden engellenmesi adınadır. Bilhassa ağır sanayi ve kimyasal içerikli maddelerin yoğun olarak kullanıldığı sektörlerde fiziksel anlamda yaģanabilecek tehlikelerin varlığı aģikardır. Bu nedenle bu tip sektörlerde, çalıģanların aktif olarak bulundukları her yerde uyarı levhaları bulunmaktadır. Tehlikeye dikkat çekilmesi adına firmalar son yıllarda uyarı ve kural baskısından ziyade eğitim konusunda önemli adımlar atmıģlardır. ĠĢ güvenliği konusunda alınan eğitimlerin içerisinde tehlike ile ilgili olan içerik büyük bir yer kaplamakta ve büyük bir öneme sahiptir. Bu eğitimler dahilinde çalıģanlara, sektörel olarak ayrım yapılarak, çalıģtıkları ortamlarda, karģılaģılması en düģük ihtimale sahip olandan en yüksek olanına dek tehlike faktörleri hakkında detaylı bilgi verilmekte ve çalıģanların kendilerini hazırlıklı ve tetikte tutmalarına çalıģılmaktadır (Bakır, 2013: 67). Bununla birlikte çalıģanlara, tehlike faktörleri konusunda hassasiyet göstermemeleri sonucunda yaģayacakları maddi ve manevi zararın ne Ģekilde ortaya çıkabileceğine dair bilgi verilmekte, böylelikle kendi kendilerini bu konuda daha dikkatli tutmalarına çalıģılmaktadır. 40

56 Firmaların ve iģ güvenliği konusunda eğitimler veren kurumların en önemli amacı tehlikenin algılanabilmesi konusunda çalıģanları hazır tutmaktır. Bu tip konularda kimi zaman eğitim faktörleri yetersiz kalabilmektedir. Bu yetersizliği ortadan kaldırmak adına atılacak en önemli adım ise çalıģanları fiziksel uygulamalarla uyarmakla birlikte, kurallar dahilinde yaptırımlarla tehlike hususunda koģullandırmaktır (Ertok Yüksel, 2009: 66). Bu koģullandırma ile birlikte, zaman içerisinde çalıģanlar kendi kendilerini çalıģma ortamlarından muhtemel tehlikeler karģısında dikkatli olmaları hususunda koģullandırmaya baģlayacak ve denetime tabi olmasalar bile kendi kendilerini, otokontrol yöntemi ile yönlendirmelerine imkan sağlayacaktır Risk Risk baģlığı altında da tehlike konusu altında değerlendirildiği gibi olması muhtemel sorunlar göz önünde bulundurulmaktadır. Her sektör için kendisine özgü risk faktörleri bulunmaktadır ve bu risklerin dereceleri, iģlerin ağırlığına göre farklılık göstermektedir. Riskin derecesi her ne Ģekilde olursa olsun en önemli nokta, her bir risk faktörünün göz önünde bulundurulması ve değerlendirilmesidir(tmmob, 2011: 14). ÇalıĢma Ģartlarının ağır ve iģ yükünün fazla olduğu sektörler, doğal olarak riskin de yüksek olduğu sektörlerdir. Bu risk, hem fiziksel anlamda yaģanabilecek sorunlara, hem de ruhsal anlamda olumsuz yönde etkilenilebilecek sıkıntılara bağlı olmaktadır. ĠĢin kapasitesi, alanı ve istihdam ettiği çalıģan sayısı arttıkça risk oranı da doğrudan bir Ģekilde artmaktadır. Bu nedenle tehlike konusunda olduğu gibi risk konusunda çalıģanların eğitimi ve bilinçlendirilmeleri süreci öncelik ve önem kazanmaktadır. Bunun yanında sürekli olarak gerçekleģtirilecek olan ve çalıģanlardan ziyade iģ ekipmanlarına dair tespitler risk faktörünü en alt seviyelere çekecektir (Özdemir, 2013: 74). ÇalıĢanlar bazında risk söz konusu olduğunda ise çalıģanların üstlenmeleri gereken sorumlulukları ön plana çıkmaktadır. Mutlak olarak çalıģma ortamında, çeģitli Ģekillerde ve çeģitli düzeylerde olmak üzere çalıģanların zaman zaman bazı riskleri almaları gerekebilmektedir. Ancak bu riskin alınmasından ziyade, nerede, nasıl ve ne düzeyde bir riskin çalıģan tarafından alınması gerektiği kendisine dikkatli bir Ģekilde 41

57 anlatılmalı, gerektiği takdirde kendisinin uygulama ile risk anına dair tepkileri gözlemlenmeleridir; bu durum için inisiyatif ve sorumluluk sadece çalıģana yüklenmemelidir(tmmob, 2011: 27-29). Belki de iģ güvenliği konusunda, sorumluluğun tamamı ile firmalarda olduğu konuların baģında risk gelmektedir. Risk konusunda firmalar, eğitim sürecinden çalıģanların yaģadıkları sorunların çözümüne dek her aģamada aktif olarak rol almak zorundadırlar. Bu konuya dair hiçbir faktör sorumluluk açısından baģka bir kesime devredilememektedir. Bu devrin söz konusu olması firmanın sorumluluktan kaçtığının bir göstergesidir ve kanuni anlamda, yaģanacak her sorunun sonucunda firmaları büyük cezalar ve muhtemel tazminatlar beklemektedir. Bu nedenle kurumsal tüm Ģirketler için bir risk haritasının çıkarılması son yıllarda bir zorunluluk haline gelmiģtir (Ertok Yüksel, 2009: 68) ĠĢ Güvenliği Konusunda Sorumluluk Alanı ĠĢ güvenliği uygulamalarının çalıģana, firmalara ve devleti ilgilendiren sorumluluk alanları vardır. ĠĢ güvenliği bilincinin toplumda iģ güvenliği kültürü haline gelebilmesi için bu üç unsurun sorumluluklarını yerine getirmesi gerekmektedir ĠĢ Güvenliği Konusunda Devletin Sorumluluğu Sosyal devlet anlayıģının demokratik bir çerçevede tüm dünya üzerinde kabul görmesi ile birlikte özellikle çalıģan bireylerin haklarının korunması hususunda devletin üzerine düģen görev ve sorumlulukların düzeyi artmıģtır. GeçmiĢte çalıģanların haklarına dair inisiyatifi sadece iģverenlere bırakan devlet, bu rolü zaman içerisinde kendi üzerine almıģ ve hukuk kuralları dahilinde konuyu değerlendirmeye çalıģmıģtır. Devletin bu konudaki hassasiyeti ve etkin yönlendirmeleri, çalıģanlarının haklarının korunması ve iģ güvenliği konusundaki eksiklikler neticesinde yaģanacak olan sorunların ortadan kaldırılması ya da engellenmesi konusunda önceliklidir(bayram, 2008: 3; Balkır, 2012: 76). Devlet yönetimlerinin iģ güvenliği hususunda üstleneceği rol incelendiğinde göze çarpan bazı noktalar Ģunlardır (Kılıç, 2010: 57); 42

58 ĠĢçi sendikalarını ve sendikacılığı destekleyerek çalıģanların haklarının geniģ bir çerçevede ve geniģ bir mecrada savunulmasına imkan tanımak, Devletin idaresi hususunda önemli bir etkiye sahip olan anayasa içerisinde çalıģanların haklarına dair konulara, iģ güvenliği de dahil olmak üzere geniģ çerçevede yer vermek, ĠĢ güvenliği konusu baģta olmak üzere çalıģanların haklarına dair tüm konulara dair hukuki platformda hassasiyet göstermek, kanunları bu konuda sorunun taraflarına hakkaniyet içerisinde hizmet edecek Ģekilde dizayn etmek, Özellikle, iģ güvenliğine dair özel sektörün sürekli olarak tuttuğu istatistikleri kayıt altına alıp inceleyerek kendine göre bir politika geliģtirmek, Firmaların iģ güvenliği konusundaki tutum, davranıģ ve uygulamalarını süreklilik arz edecek Ģekilde, sıkı bir biçimde denetlemek, Sadece özel sektörün değil, kamu sektörü olarak da alıģılagelmiģ yöntemlerin haricinde teknolojik ve bilimsel yöntemlerden faydalanmak, ĠĢ güvenliği konusunu tek bir baģlık altında değerlendirmemek; ülke içerisinde aktif olan ve içerisinde iģ güvenliğinin önem arz ettiği tüm sektörler için farklı iģ güvenliği politikaları benimsemektir. ĠĢ güvenliği konusunda, firmaların alacağı önlemler, yapacağı yatırımlar ve sağlayacağı eğitim desteği ile birlikte çalıģanların dikkatinin ötesinde, devletin kural koyucu taraf olması sebebi ile sağlam gücü büyük öneme sahiptir. Devletin sert yaptırımları ve bu yaptırımlara yapılan muhalefeti cezalandırma kuvveti olmadığı süre zarfında, zaman içerisinde iģ güvenliği konusunda eksikliklerin ve otorite sorunlarının ortaya çıkması kuvvetle muhtemeldir (Yıldız Bilir, 2011: 62). Bu nedenle devlet faktörü düzenin kurulması ve korunması adına dengeleyici bir etkiye sahiptir. Devlet yönetimlerinin iģ güvenliği konusunda göz ardı edilen, ancak son derece etkili olan görevlerinin baģında iģçi sendikalarının süreç içerisindeki konumlarının korunması gelmektedir. Devletin bir otorite olduğu düģünüldüğünde ve çalıģanların 43

59 haklarının dikkate alınması söz konusu olduğunda firmalar, çalıģanlar ve sendikalar konunun taraflarıdır. ÇalıĢanların haklarını savunabilmek adına tek baģına hareket etmelerinin zor olduğu bir noktada sendikalar çalıģanlara büyük bir destek vermektedirler. Özellikle iģ güvenliği konusunda yaģanan ve sonuca kavuģturulamayan konular dahilinde çalıģanların haklarının korunması adına iģçi sendikalarının yıllar içerisinde üstlendikleri görevin düzeyi artmıģtır. Bu nedenle de devlet yönetimleri karģılarında öncelikli olarak muhatap bulmak adına sendikalarla görüģmeyi tercih etmektedirler (Yıldız Bilir, 2011: 64). Modern yönetim anlayıģının içerisinde de çalıģanların sahip olduğu önem düģünüldüğünde sendikaların da önemi bir kat daha artmaktadır. Her ne kadar devlet yönetimleri iģ güvenliği konusunda önemli bir konuma sahip olmasına karģılık geliģmiģ ve geliģmekte olan ülkeler haricinde halen birçok ülkede çalıģanların güvenlik konusunda ciddi sorunları ve endiģeleri söz konusudur(bayram, 2008: 3). Bilhassa Asya ülkelerinin vatandaģları iģ güvenliği konusunda zorlu Ģartlar altında çalıģmakta ve haklarının korunması hususunda herhangi bir destek de bulamamaktadırlar(karadeniz, 2012: 41). Bu nedenle de halen iģ güvenliği konusunda dünya standartlarının tam olarak yükselmediğini belirtmemekte fayda bulunmaktadır ĠĢ Güvenliğinde ĠĢverenlerin Sorumluluğu Her ne kadar devlet iģ güvenliği konusunda temel dayanak olsa da konunun güvence altına alınması ve gereken yatırımların yapılması adına öncelikli adımı atması gereken taraf mutlak olarak iģverenler, yani firmalardır. Çoğunlukla çalıģanlarından iģ güvenliği konusunda azami derecede dikkat bekleyen firmalar, aslında kendilerine düģen ağır bir yük olduğunun farkında değillerdir. Bu yük, gelecekteki yaģanacak ve firmaya her anlamda zarar verecek olayların yaģanmaması adına gerçekleģtirilmesi gereken yatırımlar dolayısı ile ortaya çıkmaktadır(gerek, 2006: 74). ĠĢverenlerin iģ güvenliği hususunda üstleneceği rol incelendiğinde göze çarpan önemli noktalar Ģunlardır (Kuloğlu, 2012: 109); ĠĢ güvenliği konusunda gereken tüm yatırımları ve altyapı hizmetini çalıģanlara sunmak, 44

60 Konuya dair tedarik edilecek ekip, ekipman ve eğitim süreci için gereken bütçeyi her dönem ayırmak, Kurumsal anlamda, firmanın iģ yaptığı sahada iģ güvenliğine dair tüm araģtırma ve tespitleri gerçekleģtirmek, Gerekli görüldüğünde, iģ paydaģları ile iģ güvenliği konusunda ortak hareket etmek, fikir alıģveriģinde bulunmak, Kurumsal imajın zarar görmemesi adına, özellikle iģ güvenliğinin azami ölçülerde dikkat gerektirdiği sektörlerde çalıģanların fiziksel ve ruhsal sağlığını, finansal çıkarların gerisinde tutmamak, ĠĢ güvenliği konusunda hassasiyet gösteren çalıģanları teģvik etmek, kurum içerisinde bu çalıģanlar aracılığı ile iģ güvenliği bilincini yaymak, ĠĢ güvenliğine dair uygulamalarda tüm sorumluluğun çalıģanlara devredilmediğini göstermek adına sürekliliği olacak Ģekilde iģ sahasında yer almak, ĠĢ güvenliğine uygun çalıģan istihdamı konusunda hassasiyet göstermek, tecrübe ve bilgiye önem verecek Ģekilde çalıģan adaylarını değerlendirmektir. Her ne kadar istihdamı gerçekleģtirdikten sonra firmaların yükümlülüklerinin son bulduğu düģünülse de bu durum çok eski dönemlerde kalmıģtır; artık firmalar, özellikle iģ güvenliği konusunda, sürekli olarak çalıģanları üzerindeki kontrollerini korumak zorundadırlar. Zira iģveren olarak bu durum, onların sonradan kendilerine verilmiģ değil, asli görevleridir. GeçmiĢ yıllarda bu konuda gereken hassasiyeti göstermeyen birçok firma, tahmin edilmesi zor tazminat rakamlarını iģ güvenliği konusundaki eksikliklerden ötürü zarar gören çalıģanlarına ödemek zorunda kalmıģ ve bu durum dünyanın her ülkesinde geçerli olmuģtur (Baloğlu2013:84). Bu sebepten ötürü firmaların iģ güvenliğini her anlamda ve her aģamasında takip altında tutmakla yükümlüdürler. Firmalar için iģ güvenliğine dair bir yetki devri ancak firmaların tüm teknik ekip ve ekipmanları sağlayıp, gereken altyapıyı oluģturduktan ve iģi çalıģanlarına bıraktıktan 45

61 sonra olabilmektedir. Gerekli ekipmanların olmadığı bir ortamda çalıģanlardan verim alınması mümkün olmayacağı gibi yaģanabilecek muhtemel fiziksel ve psikolojik sıkıntılar neticesinde bu durumun firmaya olan maliyeti son derece yüksek seviyelere çıkabilecektir. Bu yüksek maliyetin ve muhtemel çeģitli sorunların ortadan kaldırılabilmesi adına, iģ güvenliği hususundaki tüm geliģmeler takip edilmeli ve gerekli tüm uygulamalar iģ sahasında gerçekleģtirilmelidir(yılmaz, 2009a: 13) Firmaların iģ güvenliği için sorumlulukları, devlet yönetimlerinin konuya dair hassasiyetleri ve iģverenler üzerindeki artan baskısı neticesinde bir üst seviyeye çıkmıģtır. GeçmiĢte iģ güvenliği konusunda çalıģanlar ve firmalar karģılıklı olarak muhatapken, bugün devlet, iģçi sendikalarının da içerisine dahil olduğu bir süreçte iģverenleri denetlemekte, yönlendirmekte ve gerekli gördüğünde cezalandırmaktadır. Bu cezalandırma, sadece çalıģan bireye ödenecek bir tazminat Ģeklinde de olmamakta, bunun ötesinde firmanın iģ güvenliği hususunda eksik kalan tüm faaliyetleri mali anlamda yüksek miktarlarda cezalandırılmaktadır (Ferit -Çapaklı Düryaz, 2012: 48). Bu cezalandırma, firmanın sadece mali anlamda sıkıntı yaģamasına neden olmamaktadır; aynı zamanda firma kurumsal imaj ve iģ değeri açısından da büyük zarar görmekte, hem iģ paydaģları ile olan iliģkileri hem de çalıģan adayların iģ baģvuruları dönemindeki tercihlerini olumsuz yönde etkilemektedir. Bu konuların hepsi bir firmanın prestiji konusunda büyük sıkıntıları beraberinde getirmekte ve saygınlık ile güvenilirlik faktörlerini ortadan kaldırmaktadır ĠĢ Güvenliğinde Ġnsan Kaynaklarının Rolü GeçmiĢ yıllarda kurumsal yapılanma konusunda firmaların az sayıda departman ve az sayıda çalıģan ile daha fazla iģ yapmaya çalıģmaları iģin kalitesi ile birlikte çabukluğunu da engellemiģtir. Bununla birlikte, çalıģmaların gerçek anlamda iģinde uzmanlaģmıģ kiģi ve departmanlar tarafından gerçekleģtirilmeyiģi iģ verimliliği ile iģ kalitesine büyük zararlar vermiģtir. Bununla birlikte çalıģanların, kontrolü ve yönlendirilmeleri de zorlu bir hal almıģtır ki çalıģanların iģletmeleri için son derece önemli birer faktör haline gelmeleri firmaların onlarla olan iletiģimlerinin önemini bir kat daha arttırmıģtır(altınel, 2011: 82). 46

62 ÇalıĢanlarla ilgili konuların denetlenmesi yönlendirilmesi ile onlardan daha fazla verim alınabilmesi firma içerisinde vücuda kavuģturulan yapı olan insan kaynakları 21. yüzyılın kurumsal yönetim anlayıģının belki de en önemli organizasyonel faktörlerinden biridir. Uzun yıllar öncesinde de insan kaynakları konusunda çeģitli uygulamalar söz konusu olmuģsa da bunların hiçbiri bugünkü anlamı ile insan kaynaklarının etkin ve faydalı olmasına imkan tanımamıģtır (Bingöl, 2003: 49). Bugün ise insan kaynakları sadece bir firma departmanı olmasından daha fazla öneme ve göreve sahiptir. ĠĢ güvenliği konusu da insan kaynakları açısından önemli bir görev olarak görülmektedir. Hatta iģ güvenliğine dair uygulama, denetleme ve eğitim çalıģmalarının neredeyse tüm kontrolü insan kaynaklarına aittir. Bunun temel nedeni, insan kaynaklarının firma içerisindeki süreci tüm detayları ile biliyor olması, çalıģanların profillerine dair daha net bilgi edinmesi ve firmanın gerçekleģtireceği tüm iģlemlere dair yönlendirici bir etkiye ve göreve sahip olmasıdır. Bu açıdan değerlendirildiğinde, bir firma içerisinde iģ güvenliğine dair tüm faaliyetlerin insan kaynaklarının denetiminde olduğunu söylemek daha doğru olmaktadır. Ġnsan kaynaklarının iģ güvenliği konusundaki genel fonksiyonlarına bakılacak olursa bunlar (Bingöl, 2003: 54); ÇalıĢan ve iģ profiline dair elindeki bilgiye göre iģ güvenliği Ģeması oluģturmak, ĠĢ güvenliği konusunda eğitim programları düzenlemek, bu eğitimin olumlu ve olumsuz yansımalarını denetlemek, raporlamak, ĠĢ güvenliğine dair firma içerisindeki çalıģma ortamındaki ilerleme ya da eksiklikleri tespit etmek, eksikliklerin giderilmesine çalıģmak, ĠĢ güvenliği hususunda yaģanabilecek fiziksel ve ruhsal sorunların ortaya çıkması halinde bu durumun ortadan kaldırılabilmesi adına firma içerisinde bir destek ekibi oluģturmak, 47

63 Firmanın iģ güvenliği konusunda haddinden fazla harcama yapmasına engel olmak adına çalıģanlar ve teknik ekipmanla ilgili gereken bilgilendirme ve bakım hizmetlerini organize etmek, Son yıllarda büyük bir prestij konusu olan iģ güvenliği baģarısı konusunda çaba harcamak, bunu iģ çevresinde duyurmak ve elde edilebilecek muhtemel ödüllerle firmanın tanıtım baģarısını sağlamak, ĠĢ güvenliğine dair dünyadaki geliģmeleri ve uygulamaları yakından takip etmek; özellikle aynı sektör içerisinde yer alan firmaların çalıģmalarını kendi firması içerisinde de uygulamak, Tüm bu görev ve sorumluluklarına bakıldığında, aslında insan kaynaklarının iģ güvenliği konusunda bir firma içerisinde en yetkili departman olduğu görülmektedir. Bir bakıma insan kaynaklarına bu görevi veren onun firma içerisinde sahip olduğu bilginin seviyesinin ve yönlendirme gücünün son derece yüksek bir noktada olmasıdır. Bu nedenle insan kaynaklarına herhangi bir Ģekilde iģ güvenliği konusunda görev verilmese bile insan kaynakları bu görevi üstlenebilecek tek merci olarak gözükmektedir. Bunun ötesinde insan kaynakları, iģ güvenliği konusunda tecrübeli kiģilerin ve çalıģanların istihdam edilmesi konusunda da gereken tespitleri yapma Ģansına sahiptir. Bu tespitler sonucu ortaya çıkan ihtiyaç raporları ile birlikte insan kaynakları, iģ güvenliği konusunda kendisinin direktifleri doğrultusunda hareket edecek çalıģan ya da çalıģanları firma bünyesine dahil etmektedir. Bu durum eğitim sürecinde de geçerlidir ve insan kaynakları, iģ güvenliği ile ilintili konular hakkında eğitim verebilecek kurum ve kuruluģlarla iletiģim kurmaktadır(karacan Erdoğan, 2011: ). Her ne kadar iģ güvenliği eğitimi birçok farklı kurum ve kuruluģ tarafından veriliyor olsa da tam anlamı ile yetkin ve firmanın hizmet verdiği sektör ya da sektörler ile alakalı olarak iģ güvenliği eğitimi veren bir ekibin bulunması bir adım sonrası için son derece hayati bir önem taģımaktadır ĠĢ Sağlığı ve Güvenliğinin Önemi ĠĢ sağlığı ve güvenliği önemli bir kavramdır. Bu kavramın önem arz eden bir kavram olmasının en temel nedeni iģ sağlığı ve iģ güvenliği kavramlarının temel hak 48

64 olarak kabul edilmesidir. Diğer bir ifade ile iģ sağlığı ve iģ güvenliği bireyler açısından temel bir haktır(tmmob, 2011: 30). ĠĢ sağlığı ve güvenliği kavramının önemli bir kavram olmasının bir diğer nedeni ise kavramın iģ kazaları ve meslek hastalıklarını önleme hususunda önem arz etmesidir. Diğer bir ifade ile iģ sağlığı ve güvenliği iģ kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi açısından oldukça önemlidir(ġģler Gerim, 2010: 18-20). ĠĢ kazaları ve meslek hastalıkları, iģ görenlerin ruhsal ve fiziksel sağlıklarının bozulmaması ve sürdürülebilir kılınması açısından engellenmesi, önüne geçilmesi gereken kavramlardır. ĠĢ kazaları ve meslek hastalıklarının yarattığı olumsuz sonuçlar, gerek bireyler, gerek iģverenler, gerekse toplumlar açısından istenmeyen sonuçlardır. ĠĢ kazaları ve meslek hastalıklarının yarattığı olumsuz sonuçları aģağıdaki gibi maddelemek mümkündür (Ofluoğlu Uysal, 2000: 77); ĠĢ kazası ve/veya meslek hastalığına maruz kalmıģ iģ görenin evde bakım, bakıcı, tedavi, protez uygulama, pansuman masrafları, ĠĢ kazası ve/veya meslek hastalığına maruz kalmıģ iģ görenin çalıģmadan geçireceği süre boyunca yaģayacağı ücret kaybı, Maruz kalınan iģ kazası ve/veya meslek hastalığı nedeni ile normal çalıģma ve yükselme imkânlarının kaybı ile doğan gelecekteki ücret kayıpları, Meslek hastalığı ve/veya iģ kazası nedeni ile iģ görenin fiziksel olarak güçuzuv kaybı nedeni ile sosyal yaģamda karģılaģılan zorluklar ve değiģiklikler, YaĢanan iģ kazası ya da meslek hastalığı nedeni ile oluģan sürekli organ kayıplarının beraberinde getirdiği fiziksel ve psikolojik zorluklar, aile bireylerinin bakım için iģlerinden feragat etmelerinin getireceği maddi kayıplar, Ölüm ile sonuçlanmıģ meslek hastalığı ya da iģ kazaları sonucunda ortaya çıkan manevi çöküm ve gelecekte ailesinin karģılaģacağı her türlü sosyal ve ekonomik kayıplar, 49

65 Yukarıda ayılan maddeler incelendiğinde iģ sağlığı ve güvenliğinin ne denli önemli bir kavram olduğu görülmektedir. Meslek hastalıklarını ve iģ kazalarını önlemek ve iģ görenlere minimum riskli bir çalıģma ortamı oluģturabilmek amacı ile sürdürülen iģ sağlığı ve güvenliği çalıģmaları etkin bir Ģekilde sürdürülebilir ise meslek hastalıkları ve iģ kazaları nedeni ile ortaya çıkan tüm bu maddi ve manevi kayıpların önüne geçilmiģ olunabilir. ĠĢ sağlığı ve güvenliği gerek iģ gören, gerek iģveren gerekse toplumsal ve ekonomik açıdan son derece önemli bir kavramdır. ĠĢ sağlığı ve güvenliği; ĠĢ görenlerin mesleki her türlü tehditten uzak bir çalıģma ortamında çalıģmasını sağlar ve gerek fiziksel gerek ruhsal olarak sağlıklı ve huzurlu olmalarına katkıda bulunur (Demircioğlu- Centel, 2009: 153), ĠĢverenler tarafından iģ kazaları ve meslek hastalıkları nedeni ile ortaya çıkan dolaysız maliyetlerin (iģ gören için ödenen tazminatlar, Sosyal Güvenlik Kurumları na ödenen iģ kazası ve meslek hastalıkları primleri, iģ görenler ya da yakınları tarafından açılan davalar için ödenen avukatlık ve mahkeme masrafları vb.) azalmasına katkıda bulunur (Wolff, 2008: 130), Toplumsal açıdan iģ barıģının sağlanması, sosyal adaletin oluģması ve insan kaynağının korunmasına (Wolff2008: 130) (Yılmaz2009b:21); ekonomik açıdan da ülkelerin sürdürülebilir sosyal güvenlik sistemlerinin oluģmasına yardımcı olur. Görüldüğü gibi iģ sağlığı ve güvenliğinin iģgören, iģveren ve toplum açısından önemi büyüktür. Bu denli önemli bir kavramın toplumun ve örgütlerin her kesimi tarafından dikkatle uygulanması ve iģ sağlığı ve güvenliği uygulamalarına gereken önemin verilmesi gerekmektedir. ĠĢ sağlığı ve güvenliği uygulamalarına gereken önemin verilmesi, ulusal servetin, sağlığın, üretim faktörlerinin, insan kaynağının, verimliliğin, ekonomik sürdürülebilirliğin ve toplumsal refahın korunması için önemlidir (Altan vd., 2001: 190). 50

66 2.3. SAĞLIK SEKTÖRÜNDE Ġġ SAĞLIĞI VE GÜVENLĠĞĠ Sağlık çalıģanları hizmet süreleri boyunca diğer tüm hizmet kollarında çalıģan iģ görenler gibi iģ kazaları ve meslek hastalıkları ile karģılaģmaktadır. Sağlık çalıģanlarının meslek hastalığına ya da iģ kazasına maruz kalmasının temelinde ya bireysel olarak iģ sağlığı ve güvenliği kurallarına uymamaları ya da iģverenlerin iģ sağlığı ve güvenliği ile ilgili gerekli düzenlemeleri yapmamıģ olmaları yatmaktadır. Ancak sebep her ne olursa olsun, sağlık çalıģanları diğer tüm sektörler kapsamında ele alındığında iģ kazalarına ve meslek hastalıklarına en çok maruz kalan iģ gören gruplarından bir tanesidir(dizdar, 2001: 27-30) Sağlık ÇalıĢanlarında ĠĢ Kazaları Sağlık çalıģanlarının maruz kaldıkları iģ kazaları ve meslek hastalıklarına iliģkin olarak öncelikle iģ kazalarının ele alınmasında yarar vardır. Sağlık kuruluģlarında sıklıkla yaģanan iģ kazaları; kesici-delici alet yaralanmaları, çarpma-düģme-burkmaya bağlı travma ve Ģiddete maruz kalma Ģeklinde üç baģlık altında incelenebilir. Bu baģlıklar detaylandırılmadan önce altının çizilmesi gereken bir nokta vardır. Sağlık çalıģanlarının yaģadıkları iģ kazaları elbette ki bu üç baģlık ile sınırlandırılamaz. Ancak bu üç baģlık sağlık çalıģanlarının hizmet süreleri boyunca sıklık olarak en fazla karģılaģtıkları iģ kazalarıdır. Bu baģlıklar detaylandırılmadan önce genel bir bakıģ açısı yaratması adına sağlık çalıģanlarının bir yıl boyunca maruz kaldıkları iģ kazalarına iliģkin olarak hazırlanan Ģekil 5 deki grafiği incelemekte yarar vardır(öztürk Babacan Anahar, 2012: 262). 51

67 ġekil 5. Sağlık ÇalıĢanlarının Bir Yıl Boyunca Maruz Kaldıkları ĠĢ Kazaları Kaynak: Tunç,2013:26. Kesici-delici aletler, elle teması esnasında cildin penetran yaralanmasına neden olabilen tıbbi ya da laboratuvar ekipmanları, yani; iğneler, sivri uçlu intravenöz giriģ araçları, bistüriler, lansetler, pipet ya da ampullere ait kırık cam parçaları ve enjektörlerdir (Korkmaz, 2008: 20). Sağlık çalıģanları tarafından sağlık hizmetlerinin sunumu sürecinde sıklıkla kullanılan bu aletlere iliģkin yaralanmalar ile sağlık çalıģanlarının karģılaģma sıklıkları % 17 olarak ortaya çıkmaktadır (Tunç 2013: 26). Kesici ve delici alet yaralanmalarına maruz kalan sağlık çalıģanları sadece tıbbi personel, ya da diğer bir ifade ile doktor-hemģire-hasta bakıcılar değil, hastanede çalıģan diğer personeller -temizlik personeli, çamaģırhane personeli vb. de kesici ve delici alet yaralanmalarına maruz kalabilmektedir. Kesici ve delici alet yaralanmalarındaki en önemli problem, kesici-delici aletler nedeni ile ortaya çıkan yaralanmalarda kan ya da diğer vücut sıvılarına sağlık çalıģanın maruz kalması ve bu nedenle hastalığa kapılmasıdır. Diğer bir ifade ile kesici-delici alet yaralanmaları sonucunda sağlık çalıģanları kontaminasyona maruz kalmaktadır. Kontaminasyona neden olan sıçrama ise herhangi bir vücut sıvısının bireyin ağzına, kulaklarına, gözlerine ya da cilt bütünlüğünün bozuk olduğu bir bölgesine sıçrama yoluyla bulaģmasıdır (Korkmaz, 2008: 21). 52

68 Sağlık çalıģanlarının sıklıkla maruz kaldıkları iģ kazalarından bir tanesi de hastane zeminindeki ıslaklık nedeni ile ya da yüksek basamaklar, düzensiz zemin gibi nedenler ile düģme, çarpma ya da burkulma nedenli travma yaģanmasıdır. Sağlık çalıģanlarının çarpa-düģme-burkulmaya bağlı travma yaģamasındaki bir diğer etken ise, sağlık hizmetleri sunumu sürecinde güç kullanmak zorunda kaldıkları durumlardır (hasta taģıma vb.). Özellikle hasta taģıma ve kaldırma eylemleri nedeniyle ortaya çıkan iģ kazaları hastanelerde karģılaģılan iģ kazalarının üçte birini oluģturmaktadır (Akkaya, 2007: 49). Özellikle son yıllarda artan bir orana sahip sağlık çalıģanlarının Ģiddete maruz kalması durumu, sağlık çalıģanlarının yaygın olarak karģı karģıya kaldığı bir durumdur. Kendilerinin ya da yakınlarının almıģ olduğu sağlık hizmetlerinden memnun kalmayan ve tatmin olmayan sağlık tüketicilerinin memnuniyetsizliklerini çoğu zaman sağlık çalıģanlarına Ģiddet uygulama yöntemi ile gösterdiği bilinmektedir. Sağlık çalıģanlarının Ģiddete bağlı kalmasının birçok nedeni bulunmaktadır. Sağlık çalıģanlarının Ģiddete maruz kalmasına iliģkin risk faktörleri aģağıdaki gibi sıralanabilir (YeĢildal, 2005: 296); zamanlar, Yemek ve ziyaret saatleri gibi sayıca yetersiz sağlık çalıģanının olduğu Hastaların, taģınma, muayene ya da tetkik için uzun süreli beklemeleri, AĢırı kalabalık olan ve / veya konforsuz olan bekleme odaları, Çevresel düzenin yetersiz olması, Güvenliğin yetersiz olması, DeğiĢken karakterli hastaların bakımına iliģkin olarak sağlık çalıģanlarının yeterli olarak eğitim almamıģ olması, Halkın hastanelerde sınırsız olarak dolaģabilme imkânının olması, Yukarıda bahsi geçen risk faktörlerinin minimize edilmesi ancak iyi kurulmuģ ve etkin bir Ģekilde yönetilen iģ sağlığı ve güvenliği prosedürleri ile mümkün olacaktır. Bu nedenle, sağlık çalıģanlarının Ģiddete maruz kalmasının en aza indirgenmesi için iģ 53

69 sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerinin sağlık kurumları bünyesinde sürdürülebilir olması Ģarttır Sağlık ÇalıĢanlarında Meslek Hastalıkları Sağlık çalıģanları faaliyette bulundukları sektör ve sundukları hizmetin özelliği nedeni ile çok çeģitli risklere maruz kalmaktadır. Maruz kaldıkları bu risklerin bazılarının sonucunda sağlık çalıģanlarından bir takım meslek hastalıkları ortaya çıkmaktadır. Sağlık çalıģanlarının meslek hastalıklarına iliģkin olarak birçok farklı faktörden bahsetmek mümkündür. ÇalıĢmanın bu baģlığında sağlık çalıģanlarının maruz kaldıkları risk faktörleri sonucunda karģılaģtıkları meslek hastalıkları detaylandırılacaktır(güleç vd., 2001: 98). Sağlık çalıģanları hizmet süreçlerinde; kan yoluyla, solunum yoluyla ya da direkt olarak temas yolu ile bulaģan ve enfeksiyon ile sonuçlanan bir takım hastalıklara maruz kalmaktadır. Sağlık çalıģanlarının maruz kalma olasılıkları bulunan enfeksiyona bağlı meslek hastalıkları ve bu hastalıkların bulaģma yollarına iliģkin tablo çizelge 6 daki gibidir. Çizelge 6. Sağlık ÇalıĢanlarında Enfeksiyona Bağlı Meslek Hastalıkları Enfeksiyon BulaĢma Yolu Hemorajik AteĢler Kan Hepatit B-C Kan HIV (AIDS) Kan Tüberküloz (Akciğer) Solunum Suçiçeği, Kızamık, Kızamıkçık Solunum ve/veya Temas Meningogok Menenjit Solunum ve/veya Temas Difteri Temas ve/veya Damlacık Ġmpetigo, Zona, Herpes Simpleks, Virol Konjunktivit Temas Hepatit A, Poliyomyelit, Viral Diyareler, Dizanteri, Fekal-Oral Salmonellous, Kolera Kaynak: Ġncesesli 2005, 19. Sağlık çalıģanlarının maruz kaldıkları meslek hastalıklarından bir kısmı da fiziksel etmenler nedeni ile ortaya çıkmaktadır. En genel anlamda, meslek hastalıklarının fiziksel nedenleri gürültü, soğuk çalıģma koģulları, yüksek basınç, sıcak çalıģma koģulları, olağanüstü iklim koģullarında ve diğer sağlık riskleri altında çalıģma, 54

70 ekranlı araçlarla çalıģmalar (görsel ekran üniteli iģyerleri), kullanma, kontrol etme ve ekran izleme iģleri ve düģme tehlikesi taģıyan iģler olarak sınıflandırılmıģtır (ÇalıĢma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2011: 6). Sağlık çalıģanları da hizmetlerini sürdürdükleri sağlık kurumlarının fiziksel özellikleri nedeni ile bir takım meslek hastalıklarına maruz kalabilmektedirler. Sağlık çalıģanlarının maruz kaldıkları fiziksel etmenlerin baģında gürültü gelmektedir. Gürültü çalıģma hayatında en çok karģılaģılan fiziksel etmendir. ĠĢçilerin gürültü nedeniyle sağlık problemleri yaģamamaları için ĠĢ Sağlığı ve iģ Güvenliği tüzüğünde bir takım tedbirlerden bahsedilmiģtir. Konu tüzüğün 78 inci maddesinde; Gürültünün zararlı etkilerinden korunmak için aģağıdaki tedbirler alınmalıdır: 1) ĠĢyerlerinde gürültü çıkaran makinaların monte edilmeleri sırasında, iģyeri tabanı, titreģimi ve sesi azaltacak malzeme ve sistemle yapılacaktır. 2) Gürültülü iģyerlerinin duvarları, sesin yansımasını önleyecek malzeme ile kaplanacak ve bu binalar, çift kapılı, çift pencereli, inģa edilecektir. Duvarlar ses geçirmeyen malzeme ile yapılacaktır. 3) Gürültünün azaltılamadığı hallerde, bu tüzüğün 22'inci maddesi hükümleri uygulanacaktır. 4) Gürültülü iģlerde çalıģacak iģçilerin, periyodik olarak genel sağlık muayeneleri yapılacak, özellikle duyma durumu ve derecesi ölçülecek, kulak ve sinir sistemi hastalığı olanlar ile bu sistemde arızası bulunanlar ve hipertansiyonlular, bu iģlere alınmayacaklardır. Ancak doğuģtan sağır ve dilsiz olanlar, bu iģlere alınabileceklerdir. 5) Gürültülü iģlerde çalıģan iģçilerin, periyodik olarak, genel sağlık muayeneleri yapılacaktır. Duyma durumunda azalma ve herhangi bir bozukluk görülenler ve kulak ve sinir hastalığı bulunanlar ve hipertansiyonlu olanlar, çalıģtıkları iģlerden ayrılacaklar, kontrol ve tedavi altına alınacaklardır (Resmi Gazete, 1974). 55

71 Fiziksel nedenli meslek hastalıkları sadece gürültü ile sınırlı değildir. Gürültünün yanı sıra basınçlı ortamda birçok meslek hastalığının sebebidir. Gerek yüksek basınç, gerekse düģük basınç bir takım meslek hastalıklarına neden olmaktadır(kılıçarslan, 2012: 3). Bu hastalıklara örnek olarak vurgun, hipoksi gösterilebilir. Meslek hastalıklarının diğer bir fiziksel etmeni olan sıcaklık hem aģırı sıcak hem de aģırı soğuk olmak üzere iģçi sağlığı üzerinde etkilidir. Sıcaklığın olması gereken sıcaklıktan düģük olması üģüme, ürperme, büzüģmeye neden olur. Bu durumlar da beraberinde reflekslerin zayıflamasını getirir. Aynı Ģekilde çalıģılan ortam sıcaklığının olması gereken sıcaklıktan yüksek olması durumunda yorgunluk, uyku hali ve gereksiz güç kaybı oluģur. Bu durumda da yorgunluk krampları ortaya çıkabilir(hayta, 2007: 23). Sağlık çalıģanları sundukları hizmetlerin özelliklerinden dolayı bir takım kimyasallar ile diğer sektörlerde faaliyet gösteren çalıģanlara kıyasla daha çok etkileģim içerisinde olmaktadırlar. Kimyasal maddeler kapsamında, benzen (benzol), karbon sülfür, metanol, hidrojen sülfür, karbon monoksit, fosfor, arsenik, izosiyanatlar, nitro ve amino bileģikleri, flor ve inorganik bileģikler, vinil klorür, stiren sayılmaktadır (ÇalıĢma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2011: 5-6).Sağlık kurumları kapsamında ele alındığında; asbestos, izopropil alkol, sodyum hipoklorid, gluteraldahit, etilen oksit, civa sıklıkla kullanılan kimyasallar arasında yer almaktadır. Bu maddelere maruz kalan sağlık çalıģanlarında; Santral, periferik veya otonomik sinir sistemindeki hasarlar ZayıflamıĢ distal kas reflekseleri Beyin, Kalp ve Böbrek kanlanmasını etkileyen damar sklerozu Ģeklinde damar hasarları, Psikozlar Depresif türde ruh hali değiģimleri Emosyonel değiģkenlik Devamlı kilo kaybı Devamlı iģtah kaybı 56

72 Erken göz bozulmaları Nörit Parkinson gibi meslek hastalıkları görülmektedir. Sağlık çalıģanları özelinde ergonomik olmayan çalıģma koģulları incelendiğinde, kas ve iskelet yapılarına iliģkin meslek hastalıkları sağlık çalıģanlarının sıklıkla maruz kaldıkları meslek hastalıklarının baģında yer almaktadır. Sağlık çalıģanları özellikle ülkemizdeki yoğun ve uzun mesai saatleri nedeni ile bel ağrısı, ayak ağrısı, varis gibi birçok kas ve iskelet yapısına iliģkin hastalıktan Ģikâyetçi olmaktadır. Kas ve iskelet yapısına iliģkin olarak oluģan meslek hastalıkları büyük çoğunlukla uzun süreli periyotlarda ortaya çıkmaktadır. Ancak kimi kas ve iskelet yapısına iliģkin hastalıklar anlık olarak (ağır bir hastanın kaldırılması, malzeme taģınması gibi) ortaya çıkmaktadır (Berk Buhara Rana, 2011: 12) Sağlık ÇalıĢanlarının KarĢılaĢtıkları Risk Faktörleri Topluma sunulan sağlık hizmetlerinin nitelikli olması, çok önemli ölçüde sağlık çalıģanlarının içerisinde bulunduğu çalıģma koģulları ile ilgilidir (Hıdıroğlu, 2006: 19). Sağlık çalıģanlarının çalıģma koģullarının iyileģtirilmesi bir anlamda topluma sunulan sağlık hizmetlerinin kalitesinin de artması anlamını taģımaktadır. Sağlık çalıģanlarının sağlık koģullarının iyileģtirilmesi için sağlık kuruluģlarında çalıģan sağlık çalıģanlarının karģılaģtıkları risk faktörlerinin bilinmesi ve bu risk faktörlerini minimize etmeye yönelik etkin tedbirlerin alınması gerekmektedir Biyolojik Faktörler Biyolojik faktörler, sağlık çalıģanlarının çalıģma süreleri boyunca sıklıkla maruz kaldıkları risk faktörlerinden biridir. Biyolojik riskler, kan, temas, vücut sıvısı, solunum gibi birçok farklı yol ile sağlık çalıģanına geçebilen ve sonuçta sağlık çalıģanın sağlığını bozan faktörlerdir. Biyolojik risklerin içerisinde en önemlilerinden bir tanesi enfeksiyon hastalıklarıdır. Bu tip hastalıklar hem sağlık çalıģanı için önemli bir risk faktörü iken, aynı zamanda sağlık çalıģanından geri hastaya intikal ettiğinde hasta için de önemli bir 57

73 risk faktörü haline gelmektedir (Cürcani Tan, 2009: ). Sağlık kuruluģlarında var olan biyolojik risk faktörlerinin önüne geçilmesi için 1997 yılında ACIP tarafından yayınlanan raporla bir takım adımlar öngörülmüģtür Fiziksel faktörler Sağlık çalıģanlarının sağlık kuruluģlarının fiziksel çevreleri nedeni ile maruz kalabilecekleri fiziksel risk faktörleri; gürültü, soğuk çalıģma koģulları, yüksek basınç, sıcak çalıģma koģulları, aydınlatma, radyasyon Ģeklinde sıralanabilir. Sağlık çalıģanlarının maruz kaldıkları bu fiziksel faktörler, diğer meslek gruplarında çalıģan iģ görenler ile farklılaģmamaktadır. Bu faktörler, tıpkı diğer iģyerlerinde çalıģan iģ görenler de olduğu gibi sağlık çalıģanlarında iģ stresi, tükenmiģlik algısı, meslekten soğuma gibi bir takım olumsuz sonuçlar yaratmaktadır. Fiziksel faktörler nedeni ile ortaya çıkan olumsuzlukların düzenlenmesi, sağlık çalıģanlarına daha rahat ve verimli çalıģacakları ortamların yaratılması ile sağlanacaktır. Fiziksel koģulların -aydınlatma, iklimlendirme (aģırı sıcak-aģırı soğuk), radyasyon, basınç- düzenlenmediği sağlık kuruluģlarında çalıģanların aģağıdaki durumlar ile yüz yüze kalması beklenmektedir (ÇalıĢma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2011: ); Yorgunluk, uyku hali Reflekslerin zayıflaması Güç kaybı Yorgunluk nedeni ile oluģan kramplar Kulak ağrısı BaĢ ağrısı Denge bozuklukları Eklem ve kas ağrıları Yüksek basınç nedeni ile oluģan emboli Tüberküloz 58

74 Kimyasal Faktörler Sağlık çalıģanları hizmet sunumu sürecinde birçok kimyasal faktör ile etkileģim içerisinde bulunmaktadır. Sağlık çalıģanları tedavi ve dezenfekte süreçlerinde bir takım dezenfektan ve antiseptik kimyasalları hastalara uygulamaktadırlar. Bu uygulamalar sürecinde sağlık çalıģanları uyguladıkları kimyasal kapsamında öngörülmüģ olan gerekli güvenlik önlemlerini (maske takmak, eldiven takmak, koruyucu kıyafet giymek vb.) uygulamalıdırlar. Çünkü sağlık çalıģanlarının çalıģma süreçlerinde kullandıkları bu kimyasal maddelerin akut ya da kronik etkileri bulunmaktadır (Akkaya, 2007: 46). Kimyasal maddeler, madde konsantrasyonu, maddenin toksik özelliği, maruziyet süresi, maruziyet Ģiddeti, vücuda giriģ yolu, kiģisel duyarlılık, yaģ, cinsiyet gibi etmenlere bağlı olarak sağlık çalıģanlarında uzun süreli kalıcı hastalıklara neden olmaktadır. 59

75 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM Ġġ STRESĠ VE POZĠTĠF ÖRGÜTSEL DAVRANIġ Stres çağımızın modern hastalığı olarak bilinmektedir. Bireyin çalıģma hayatından kaynaklanan sorunlar ortaya iģ stresini çıkarmaktadır. Son yıllarda örgütler iģ stresini azaltıcı, motivasyonu ve verimliliği artırıcı sosyal projeler geliģtirmek için yüksek bütçeler ayırmaktadır. ÇalıĢma ortamında tüm faktörlerin etkide bulunduğu örgütsel davranıģ olumsuz manada verimi düģürürken olumlu manada verimliliği artırmaktadır. Verimliliği belli bir seviyede tutma amacı pozitif örgütsel davranıģ olarak tanımlanmaktadır STRES KAVRAMI, OLUġUMU VE SEBEBLERĠ Son yüzyılın baģından itibaren insanlarda görülen hastalıkların sebebi ve çeģidi sürekli değiģim göstermiģtir. Önceki yüzyıllarda insanlık çeģitli salgın hastalıklarla mücadele etmiģtir. Bu yüzyılda sanayi ve teknolojinin geliģmesiyle çoğu hastalığın kaynağının temelinde stres faktörünün olduğu kabul edilmektedir. Ġnsanın canlılığının korunmasında ilkel bir tepki olan stres, günlük hayatın içerinde sürekli tekrarlanırsa, ruhsal ve bedensel bir alıģkanlık oluģturur(sabuncuoğlu-tüz, 2008: 298). Modern toplum hastalığı olarak kabul edilen stres, insanlığın var olduğu günden itibaren günlük hayatın değiģmez faktörlerinden biri olmuģtur. Ġlk çağlarda bu stresin kaynağı vahģi hayvanlar ve tabiat Ģartlarının zorluğu gibi etkenler sebep olurken, günümüzde politik, sosyal, teknoloji ve ekonomi gibi hızlı geliģim ve değiģim gösteren etkenler sebep olabilmektedir(iwancevich-mattesson, 1980: 111). Stres Kavramı günlük hayatta bazı Ģeylerden memnuniyetsizliği belirtmek için kullanılan bir kavramdır. Bu memnuniyetsizliğin sebebi iki faktörle açıklanabilir. Birincisi korku, endiģe Ģüphe, öfke, hayal kırıklığı gibi faktörler, ikinci ise yoğun trafik, zamanlı yetiģmesi gereken iģler gibi çevresel etkilerden kaynaklı faktörlerdir(organ- Hamner, 1982: 252) 60

76 Stres bireyler üzerine etki eden onların davranıģlarını, insani iliģkilerini, iģ verimini, sosyal hayatını etkileyen bir kavramdır. Stres aniden durup dururken kendiliğinden oluģmaz. Stresin oluģması için insanın hayatını idame ettirdiği ortam ve çevredeki değiģimlerin insanı etkilemesi gerekmektedir. Ortamdaki değiģimlerden her insan muhakkak etkilenir. Bireylerden bazıları az ve yavaģ etkilenir, bazıları çok ve hızlı etkilenir. Bu nedenle stres insanın hayatını sürdürdüğü ortamda meydan gelen bir değiģimin veya kendisinin ortamı değiģtirmesinden kaynaklı etkilerin üzerinde bıraktığı etkiler ile ilgilidir(eren, 2008: 292) Ġġ STRESĠ Stres kavramı özellikle günümüz insanlarında yaģamın pek çok öğesi ile iliģkilendirilen önemli ve zararlı sonuçları olan bir kavramdır. Günümüz insanları tarafından kanıksanmıģ bir kavram olan stres kavramı, yaģamın her boyutunda ortaya çıkmakta ve gerek bireysel gerek ise örgütsel anlamda olumsuz sonuçları beraberinde getirmektedir. Türk Dil Kurumunun Büyük Türkçe sözlükte ruhsal gerilim, canlı yaģamı için uygun olmayan koģullar Ģeklinde tanımladığı stres kavramı ( 533b0884f2b ), genellikle negatif etkileri olan ve iģ hayatında da çalıģanların sıklıkla yüz yüze kaldığı bir durumdur. Stres, insan vücudunun ve zihinsel aģırı isteklere karģı gösterdiği tepki olarak da ifade edilebilmektedir. Ayrıca stres, değiģiklik gerektiren, iç dünyamızda heyecanlı çatıģmalar yaratan veya bir tehdit ortaya koyan olaylar ya da durumlardır. Stres kavramına yüklenen anlamlar araģtırmacılar arasında değiģiklik göstermektedir. (Pehlivan, 2002: 16) Günümüz sosyo-kültürel hayatı içerisinde artık sıkça rastladığımız stres günümüzün modern hastalığı olarak gösterilmektedir. Stres aslında günümüzde günlük yaģamın bir parçası haline gelmiģtir de diyebiliriz. Her an her yerde birebir karģılaģtığımız olumsuzluklar, iģ hayatındaki iniģli çıkıģlı durumlar, aile içerisindeki yaģanan sıkıntılar ve ikili iliģkilerde ortaya çıkan sorunlar Ģeklinde sıralayabiliriz. Bu 61

77 sorunların ve problemlerin tamamı birey ya da toplumlarda stres veya yoğun bunalım Ģeklinde ortaya çıkmaktadır. (Dalan, 2012: 53) Bireylerin hayat süreçleri ele alındığında önemli bir zaman dilimini kapsayan çalıģma hayatında kimi zaman uzun süreli, kimi zaman ise kısa süreli stresli dönemlerin geçtiği bilinen bir gerçektir. ĠĢ stresi, çalıģanlarda psikolojik bir gerilim durumu yaratmakta ve iģ verimliliğini, iģ doyumunu, çalıģan etkinliğini azaltmakta ve çalıģanların depresyona girmesini ve iģten ayrılma niyetlerini arttırmaktadır (BaltaĢ- BaltaĢ, 1989: 2). ĠĢ stresi, genel stres kavramının ötesinde, daha özel bir alanı ifade etmektedir. ĠĢ hayatının insanın genel hayat akıģı içerisinde son derece önemli bir yer kapladığı iģ stresi, bireylerin iģ ortamındaki görevlerini yerine getirirken, kendi özel yaģantısından kaynaklanan sorunlarının ve iģ ortamında sorunlarının bir araya gelmeleri sonucunda ortaya çıkan zihinsel ve psikolojik bir tepkidir (ġenyiğit, 2004: 104). Bu tepki öncelikli olarak zihinsel bir olumsuz etki yarattıktan sonra fiziksel etkilerini de zaman içerisinde yavaģ yavaģ birey üzerinde göstermektedir. Modern dönemdeki iģ yaģamının aktif olarak devam etmesi, iģ yaģamı içerisinde rekabetin üst düzeye çıkması, kariyer beklentilerinin yükselmesi, çalıģanların ekonomik olarak beklentilerinin onları farklı noktalara yöneltmesi ve iģletmelerin sürekli daha fazlasını istemelerini iģ stresini körüklemektedir. Bunun yanı sıra iģ doyumsuzluğu, örgütsel bağlılık konusundaki eksiklikler, sorumlulukların çalıģanların kapasitesinin üzerinde dağıtılması, zaman kısıtı ve geleceğe dair farklı konularda ortaya çıkan belirsizlikler de iģ stresinin tetikleyici unsurları arasında sayılabilir (ĠĢtar, 2012: 2). Tetikleyici özelliği nedeni ile iģ stresi her an etkisini gösterebilme gücüne sahiptir ve bu Ģekilde de kendi kendisine oluģacak Ģekilde birey üzerinde bir baskı ve tehdit unsuru haline gelmektedir. Bu kavramsal değerlendirmeler özelinde değerlendirildiğinde iģ stresi, bireyin hayatının sadece bir bölümünde var olarak gözükse de aslında hayatının her bir noktasına tesir etme gücüne ve etkisine sahiptir. Özel hayattan baģlayıp iģ hayatına, iģ hayatından da özel hayata sürekli bir akıģ içerisinde olan stres, en ağır etkisini de içerisinde birçok hedefin bulunduğu iģ yaģamında göstermektedir. Tanımlamalarda da 62

78 görüldüğü üzere iģ stresi farklı faktörlerden etkilenebilme kapasitesine sahiptir ve büyük ölçüde bireye zarar vermektedir. Mesleki anlamda birbirinden farklı olan alanlarda farklı stres kaynakları ortaya çıkabilmektedir. Her ne kadar çalıģanların kendilerinin sahip oldukları stres kaynakları söz konusu olsa da bunların yanı sıra sektörün kendisine özgü olarak yaratmıģ olduğu sorunlar da stresin tetikleyicileri haline dönüģebilmektedir. Sonuç olarak ise çalıģanların durumları fark etmeksizin, dünyanın her noktasında iģ stresi özelinde stres çalıģan bireylerin hayatlarının her bir noktasını, doğrudan ve dolaylı olarak olumsuz yönde etkilemektedir (Erdoğan - Ünsar Süt, 2009: 449). ĠĢ yaģamı, elde edilen ücret ve bu ücret ile hayatın sürdürülebilmesi dolayısı ile insanın genel yaģamı içerisinde vazgeçilmez bir yere sahiptir. Bu vazgeçilmezliğin yanı sıra ona olan bağlılığın bir zorunluluk olması sebebi ile bu zorunluluğun bir stres unsuru yaratması mümkündür. Bu nedenle de bireyler iģ yaģamlarını ne kadar keyifli kılmak adına çaba sarf etseler de karģılarına çıkan tablo asla onların rahat bir Ģekilde görevlerini yerine getirmelerine izin vermez. Bu durumda ortaya çıkan tablo iģ stresini yaratmaktadır (BaltaĢ, 2002: 14). Son yıllardaki iģ ortamı içerisinde iģ stresinin ortadan kaldırılması adına iģletmeler çeģitli organizasyonlar düzenleyerek çalıģanları üzerindeki iģ stresini ortadan kaldırmaya uğraģmaktadırlar. Burada asıl amaç, iģletmelerin yaģamlarını sürdürmeleri konusunda büyük bir öneme sahip olan asli faktör insanın Ģartlarının, öncelikli olarak zihinsel bakımdan geliģtirilmesi ve tutum ve davranıģlarının olumlu bir düzleme getirilmesidir. Ancak gösterilen çabanın düzeyi her ne Ģekilde olursa olsun hayatın her alanında olduğu gibi çalıģma ortamında da stres, insan faktörünün varlığı göz önünde bulundurulduğunda kaçınılmaz bir hal almaktadır (Kılıç Sakallı, 2013: 210). ĠĢ stresinin bu kaçınılmazlığı gerek iģ ortamının yoğunluğundan, baskısından, gerekse de insanın kendi hayatının akıģından kaynaklanmaktadır. Bu akıģ içerisinde karģılaģılan olaylar ve olayların baskısı neticesinde ortaya çıkan stres ile birlikte birbirinin içerisine geçmiģ olan bir stres olgusundan bahsetmek mümkündür. Ancak bu durum içerisindeki bireyin en fazla baskıyı hissettiği stres yükü iģ hayatından gelmektedir. 63

79 ĠĢ stresinin kavram olarak sabit olmasına karģılık farklı ortamda farklı etkiler sunması birçok farklı nedene bağlı olmaktadır. Ancak iģ stresinin temeline bakıldığında ortaya çıkan görüntü, çalıģanların iģ yerinde bir çalıģan, sosyal yaģantılarında bir birey olmalarının yanı sıra iģletmelerinin birer örgüt olarak bir ruhsal yapısının olması, tüm bunların neticesinde alt faktörlerin etkisi ile stres olgusun doğması bulunmaktadır (GümüĢtekin Öztemiz, 2004: 64). ĠĢ stresi konusunda ön plana çıkan noktalardan biri, iliģki olgusudur ve iliģkiler ile birlikte çalıģanların bir ortam içerisine dahil oldukları görülmektedir. Bu iliģki ağının içerisinde iģ çevresinin tüm faktörleri bulunmaktadır ve gerek bir iģletme içerisinde gerekse de bir iģletme dıģında süre gelen iletiģim yaģanmaktadır. Bu iletiģimin her safhasında olumlu bir süreç yaģanabileceği gibi olumsuz bir süreç de yaģanabilecektir. Böylelikle hem örgütsel anlamda hem de bireysel anlamda bir iģ stresi yaģanabilmektedir (Aydın, 2004: 55). GeçmiĢ yıllarda insan hayatının sadece küçük bir bölümünü oluģturan iģ hayatı, artık normal hayat akıģının içerisinde çok daha önemli bir yere sahiptir ve bu sahip olduğu yer neticesinde üzerindeki sorumluluklar da artmaktadır. Bir bakıma iģ hayatı bireyin tam anlamı ile mücadele ettiği ve tüm enerjisini içerisine yansıttığı bir mecra olmaktadır. Zamanının, normal bir gün içerisinde büyük ve önemli bir bölümünü iģ ortamında geçiren bireyler, her ne kadar stresten uzak durmak isteseler de iģ stresinin baskın gücü üzerlerinde etkili olmakta ve böylelikle de kaçınılmaz bir Ģekilde iģ stresinin hedefi haline gelmektedirler (Günbayı Akcan, 2013: 196) Stresör (Stres Vericiler) Stresörleri, stres fizyolojik bir durumdur ve endiģe, kaygı, depresyon veya engellenme değildir. Bu zihinsel durumlar, fizyolojik tepki için baģlangıç olabilir, ancak kendileri stres değildir. Stres bedenin olaya yanıtıdır. Stresi baģlatan çevresel uyarıcı etkenlere stres yapıcı, stres kaynağı, stresör denir. Bireylerin yaģam boyu karģılaģtıkları yaģamsal değiģimler farklı düzeylerde stres tepkisi geliģtirmelerine sebep olur. Bu yaģamsal değiģimler de stres yapıcı olarak değerlendirilebilir. (Durna, 2004: 195) 64

80 Stresörler, fiziksel çevre Ģartları, bireysel faktörler ve örgütsel faktörler olmak üzere üç gurupta incelenebilir(sabuncuoğlu-tüz, 2008: 298) Fiziksel çevre Ģartları ĠĢgörenin içinde bulunduğu çalıģma Ģartları ve onu etkileyen fiziki Ģartlar psikolojik ve fizyolojik yapısı üzerinde tesirlidirler. ÇalıĢma ortamının, kötü iklimlendirilmesi aydınlatmasının yetersiz olması elektrikli cihazların ortama yaydığı manyetik alan etkisi, gürültü ve titreģim stresi oluģturan çevre Ģartları olarak söylenebilir(köse, 1982: 2) Bireysel faktörler Bireysel stres kaynağının en önemli faktörünü kiģilik özelliği oluģturmaktadır. KiĢilik analizi ve stres iliģkisini inceleyen ilk ciddi çalıģma 1974 yılında Rosenman ve Friedman tarafından yapılmıģtır. ÇalıĢmalarında A ve B tipi olarak iki kiģilik belirlemiģler, bu kiģiliklere yönelik bazı özellikler tanımlamıģlardır(sabuncuoğlu-tüz, 2008: 298). Ayrıca kiģilik faktörlerinin yanı sıra geçmiģ deneyimler, farklı algılamalar, aile hayatının sorunlu olması, vefat, boģanma, sosyal çevre, ekonomik sorunlar da çalıģma ortamını yansıyan bireysel stres kaynaklarını oluģturur(köse, 1982: 7) Örgütsel faktörler AĢırı iģ yükü, rol çatıģması ve belirsizlik, yapılan iģin özelliği, yapılan iģin monoton olması, örgüt ikliminin olumsuz olması, vardiyalı çalıģma, iletiģim sistemi, eğitim olanakları, iģ güvenliği, kariyer beklentisi, iģ yerinde paylaģımın olmaması vb. faktörler örgütsel stres kaynağı olarak bilinmektedir(koçel, 1987: ). 65

81 3.3. ÖRGÜTSEL STRES Günümüzde insanlar zamanlarının önemli bir bölümünü iģ yerinde geçirmekte ve yapmakta olduğu iģin amaç ve gereklerini yerine getirmeye çalıģmaktadır. YaĢanan bu çeliģkiler berberinde örgütsel stres faktörünün oluģumuna da büyük zemin hazırlamaktadır (Pehlivan, 2002: 22) SanayileĢmenin toplumsal yansımalarından biri olarak ortaya çıkan örgütsel stres, ciddi anlamda bir yükü ifade etmektedir ve bu yük büyük ölçüde zihinsel olarak ortaya çıkmaktadır. ÇalıĢan bireyler, sadece üzerlerinde bulunan iģ yükü dahilinde değil, aynı zamanda iģin ve iģ ortamının beraberinde getirmiģ olduğu sorunları da birer yük olarak taģımakta ve en nihayetinde bundan her anlamda olumsuz olarak etkilenmektedirler. Sonuçları her ne Ģekilde olursa olsun örgütsel stres ciddi bir sorundur ve çalıģanların, iģten, iģ ortamından ve son aģamada hayattan kopmalarına dek uzanan bir süreci yaratmaktadır (Güllüoğlu, 2012: 79). Mesleki stres, çalıģma stresi, endüstriyel stres, iģ baskısı ve iģ gerilimi gibi farklı değerlendirmelere maruz kalan örgütsel stres, genel iģ stresi tanımının altında, bir iģletme içerisinde var olan stres sorununa iģaret etmektedir; örgütsel stres genellikle olguyu spesifik hale getirmek adına farklı iģ kollarında, farklı iģ ortamlarında ve farklı uygulamaların genel bir tanımı olarak görülmenin yanı sıra iģin, iģletmenin ve genel mesleğin sorunlarına özgü bir kavram olarak daha sık kullanılmaktadır (Atılgan- Dengizler, 2007: 64) Örgütsel Stresin Belirtileri Örgütsel stres, toplu olarak çalıģanların ve iģletmeleri aynı anda etkileyen bir olgu olarak taraflar arasında, etkileģim olarak dikey ve paralel olarak etkiler yaratabilmektedir. Bu süreçte örgütsel stres üretimde ve iģ niteliğinde gerilemelere neden olurken, öte yandan çalıģanların iģten uzaklaģması, iģe yabancılaģması ile birlikte bunun yanında oluģabilecek çeģitli fiziksel sorunları da beraberinde getirebilecektir (ĠĢtar, 2012: 6). 66

82 Bunların haricinde, örgütsel stresin belirtileri olarak nitelendirilebilecek olan faktörlere bakılacak olursa Ģu Ģekilde bir liste ile karģılaģılmaktadır (Çukur, 2001: 8-9): Hem çalıģanlar hem de genel örgüt yapısı açısından verimliliğin azalması, Yöneticilerin karar aģamasında iģlevselliği olmayan ve yanlıģ olarak nitelendirilebilecek kararlar almaları, ÇalıĢanların birbirleri ile ve iģletme yönetimi ile olan iliģkilerinde yaģanan iletiģim sorunları, ÇalıĢanlar arasında negatif yönlü bir rekabete dayalı çekiģme ve çatıģma, Süreklilik arz eden iģe devamsızlık sorunu, Mevcut iģte yaģanan sıkıntılar nedeni ile baģka bir yerde iģ bulma çabası, Üstlenilen görevlerin yerine getirilmesi aģamasında yaģanan iģ tatminsizliği, Örgütsel bağlılıkta zayıflama ve örgüt olan inancın azalması. Örgütsel stresin genel belirtileri ele alınırken, bu belirtilerin aynı anda ortaya çıkması ve kimin üzerinde etkili olduğunun gözlemlenmesi gerekmemektedir. Konuya dair asıl önemli olan nokta, belirtilerin ortaya çıkıģından itibaren geçen süre zarfında bu belirtilerin ne kadar yoğunlukta var olduğu ve belirtilerin ne kadar süre boyunca belirtilerini göstermiģ olduğudur (ĠĢtar, 2012: 7) Örgütsel Stres Kaynakları Örgütsel stres ile ilgili yapılan araģtırmalar, hem gerçekleģtirildiği zaman hem sektör hem de diğer Ģartlar nedeni ile sürekli olarak değiģiklik gösterebilmektedir. Ancak zaman içerisinde ne kadar değiģime uğramıģ olursa olsun çalıģanların beklentilerinin ve sorunlarının ortalama olarak aynı Ģekilde süre gelmesi, bu araģtırmaların büyük ölçüde ortak sorunlara dair gerçekleģtirilmiģ olmasına sebebiyet vermiģtir. 67

83 Çizelge 7. Stres Nedenleri Kaynak: [Eroğlu, 2000: ) Stresin birçok nedeni vardır. Bazı araģtırmalar kiģilik özellikleri ve strese karģı yatkınlık üzerine yoğunlaģarak, bir kiģinin stresli olarak algıladığı bir olayı bir baģkasının çaba gerektiren bir iģ olarak algılayabileceği üzerinde tartıģmıģlardır. Bilim adamları stres kaynaklarını; bireysel, çevresel ve örgütsel stres kaynakları olmak üzere üç grupta sınıflandırmıģlardır. Bir kiģinin kendisinden ya da genel çevresinden kaynaklanan stres kaynakları, bireyin ya daha sağlıklı birey olmasına ya da daha stresli bir iģ yaģamı geçirmesine etki etmektedir. (Gök,2009: 432) ĠĢ stresi literatürü, iģyerinde örgütsel yapı ile daha az veya daha çok derecede iliģkili olan stres yapıcı bazı etmenleri tanımlamıģtır. ĠĢ kaybı (tehdit ve içten çıkarmayı da içerir), iģ yeri değiģtirme, aratan iģ-aile çatıģması ve artan örgütsel politika, örgütsel yapı ile iliģkili olabilen iģ ile ilgili potansiyel stres yapıcı etmenlerdir. ĠĢ ortamı stresi ile ilgili diğer çalıģmalar stres süreci üzerinde sosyal destek, baģ etme, geçmiģ tarih, biliģsel değerleme, ve stres yönetimi müdahaleleri, etkilerini ve sonuçlarını incelemektedir. ĠĢ yeri stres çalıģmalarında rol davranıģı (örneğin aģırı rol yüklemesi, rol belirsizliği, rol çatıģması), görev belirsizliği ve görev içeriği, iģ tasarımı (karar serbestisi, durumsal kısıtlar, iģ talepleri ve algılanan kontrol, vardiyalı iģ ve fiziksel ortam, iģyerinde potansiyel stres yapıcı etmenler olarak değerlendirilir. (Tezcan, 2010: 75) Örgütün kendisiyle ilgili stres kaynakları makro düzeyde, örgütün idari politikaları, yapıları, fiziksel koģulları ve süreçler olarak gruplandırılabilir. ġekilde 68

84 belirtilen stres kaynaklarının pek çoğu örgütlere doğrudan etki eder. Bugünün ve yarının örgütleri artan rekabetçi dünya Pazar payında yerlerini alabilmek için yarıģa teģebbüs ederken, örgütsel stres kaynakları da bireyleri daha Ģiddetli olarak etkileyebilmektedir. (BaltaĢ BaltaĢ, 2006: 27). Bu konuda çalıģma yürüten araģtırmacılardan McGrath (1976) gözle görülür nitelikteki örgütsel stres nedenlerini Ģu baģlıklar altında toplamıģtır (McGrath, 1976: 1369): ĠĢ kaynakları stres, Role dayalı stres, ĠĢ ortamına bağlı stres, Fiziksel koģullara bağlı stres, Sosyal çevre temelli stres, KiĢisel faktörlere dayalı stres. McGrath bu Ģekilde örgütsel strese dair ilerleyen süre zarfında gerçekleģtirilecek detaylı çalıģmaların temelini oluģturmuģtur. Onun devamında konuyu daha dar bir çerçevede inceleyen, ancak örgütsel stres nedenlerini geniģ alt baģlıklara bölen Luthans (1992) ise örgütsel strese neden olan faktörleri dört ana baģlık altında toplamıģtır (Luthans, 1992: 404). Örgütsel Politikalar: ÇalıĢanların performans değerlendirmelerindeki adaletsizlik, ücret konusunda dengenin kurulamamıģ olması, kurumsal olarak uygulanan kuralların katı bir Ģekilde oluģturulmuģ olması, aralarında uyumsuzluk ve çeliģki bulunan uygulamalar, sık olarak gerçekleģen bölüm değiģiklikleri. Örgütün Yapısal Özellikleri: Merkeziyetçi bir bakıģ açısı ile çalıģanların karar alma sürecinin dıģında bırakılması, terfi fırsatlarının kısıtlılığı, aģırı formaliteye dayanan uygulamalar, yürütme ve danıģma konumundaki bulunan bölüm ve bireylerin arasında var olan çatıģma. 69

85 Fiziksel KoĢullar: Kalabalık iģ ortamı, yüksek gürültü, kimyasal türü maddelerin sürekli ve yüksek miktarda kullanımı, hava kirliliği, iģ kazaları riskinin yüksek olması ve üzerinde önlem alınmaması. Örgütsel Süreçler: ĠletiĢim sürecinin darlığı ve yetersizliği, baģarının karģılığının bulunamaması, hedefe yönelik olmayan amaç tanımlamaları, adaletten uzak, eģitliksiz uygulamalar, yetersiz ve eksik bilgilendirme sonucu oluģan sorunları yarattığı sorunlar. Kahn ve Byosiere (1995) ise gerçekleģtirmiģ oldukları araģtırmalarında örgütsel stresin belli baģlı nedenleri olarak görülebilecek Ģu noktalara eriģmiģlerdir (Kahn Byosiere, 1995: 198); Üstlenilen görevin getirilerine dair nedenler; iģin aģırı derecede basit düzeyde olması, iģin giderek karmaģık hale gelmesi, görevin monotonluğu, gece vardiyasının söz konusu olması ve iģ ortamındaki fiziki Ģartlar ile görevin niteliğinin uyumsuzluğudur. Verilen görevin sağladığı role dair nedenler; yöneticiler ile doğrudan iliģki kuramama sorunu, iģ çevresi ile iletiģim kopukluğu, bağımsız karar alma konusunda herhangi bir serbestliğin söz konusu olmaması, böylelikle roluygulama arasında bir çatıģmanın yaģanması, görevin tanımlanması hususunda eksiklikler, anlaģmazlıklar ve karmaģıklıklar, aģırı iģ yüküdür Örgütün yapısal özelliklerine iliģkin stres kaynakları Örgütlerin yapısal özelliklerindeki yanlıģlıklar stres kaynakları oluģabilmektedir. Görev tanımlarının tam yapılmamıģ olması, performans kriterlerinin objektif olmaması vb. sebepler stres kaynağını oluģturmaktadır Örgütün yapısı Bireyin çalıģtığı iģ yerinin de stres kaynağı olması söz konusudur. Karar verme süreçlerinde bulunamama, iletiģim kaynaklı sorunlar, günlük davranıģ Ģekilleri, kurum 70

86 içi kurallar, sınırlamalar bunlar gibi sayılabilecek birçok neden örgütsel strese sebep olabilmektedir(baģaran, 1992: 45-46) Değerlendirme ve terfi Yöneticilerin bireylerin performanslarını doğru değerlendiren objektif ölçüler sürecinde çalıģanlar ve yöneticiler arasında çatıģmaların yaģanmasına sebep olacaktır. ÇalıĢanların doğru değerlendirilmeleri ve iģletmelerde terfilerin liyakat sistemine göre yapılması iģ görenlerde örgütlerine olan güvenin artmasını sağlayarak iģ gören motivasyonunu arttırarak verimliliği de olumlu yönde etkileyecektir. Hatalı performanslarını değerlendirmeleri ve terfiler diğer çalıģanlarda stres yaratmakta, çalıģma isteğini olumsuz yönde etkileyerek kiģiler arası iliģkileri bozmakta ve iģe devamsızlıklara yol açabilmektedir(baltaģ, 2010:10) Görev yapısı ve niteliği Görev tanımları tam olarak yapılmamıģ iģletmelerde çalıģanlar arasında sıkıntıların çıkması olasıdır. Dengeli ve doğru yapılmıģ iģ tanımları ve doğru görevlendirmeler hem iģin doğru yürütülmesini sağlayacak hem de çalıģanları yaptığı iģ konusunda motive edecektir(balcı, 2000: 41) Katılım ÇağdaĢ insanı zorlayan en temel sorunlardan biri de sürekli değiģen olaylar karģısında karar verme zorunluluğudur. Bu seçim sorumluluğu ise baģlı basına bir stres kaynağıdır. Ġyi düzenlenmiģ bir katılma ortamı, iģ görenlerin verimini arttırır, örgüt içindeki çatıģmaları azaltır daha iyi bir etkileģim sağlar. ÇalıĢanların iģ yerlerini sahiplenmelerini sağlayarak verimliliği arttırır, yöneticilerin daha doğru kararlar almasını ve bu alınan kararların daha hızlı ve düzgün uygulanabilmesine zemin hazırlar. Yöneticiler ve çalıģanlar arasındaki çatıģmaları da azaltır(barutçugil, 2002: 159). 71

87 Örgütsel politikalara iliģkin stres kaynakları Örgütsel yapının da çalıģanlar üzerinde önemli baskılar oluģturduğu yadsınamaz. Tek bir yöneticinin tüm gücü eline aldığı bir organizasyonda çalıģanların kararlara katılma, geliģme ve ilerleme fırsatları yakalaması gibi bir takım olumlu yaklaģımları bulmaları olanaksızdır. ĠĢyerinde sorumluluğu diğer çalıģanların üzerinde bırakanların bulunduğu ortamda stres kaçınılmazdır. Bu sorunların giderilmesinde yöneticilere büyük görevler düģmektedir. Sorumluluklarını yapmayarak diğer çalıģma arkadaģlarının stres yaģamasına neden olan çalıģanlar tespit edilerek gerekli önlemlerin alınması, göreve yeni baģlayanlarda ise çalıģanların ve yöneticilerin görev yetki ve sorumluluklarının sınırlarının tam olarak çizilerek onların iģ yerine ve çalıģanlara daha çabuk adapte olması sağlanmalıdır(ertekin, 1993: 253) AĢırı iģ yükü ĠĢin uygun zaman sürecinde ve bu zamana uygun miktarda olması, iģin içeriğine uygun kiģi tarafından yapılması çalıģanların motivasyonu sağlayacak ve kiģilerde oluģacak stres seviyesini azaltacaktır(ġahin, 1994: 29) Örgütsel sürece iliģkin stres kaynakları Örgütteki kademeler arasında kurulacak olumlu ve açık iletiģimin pek çok sorunu baģlamadan çözebileceği, açıkça belirlenmiģ amaçların, prosedürlerin çalıģanlara ulaģtırılmasının, çalıģanın yapacağı iģi bilmesinin iģ stresini olumlu yönde etkileyeceği düģünülmelidir. ġu noktalar örgütsel süreçte değerlendirilmeli ve elimine edilmelidir(geçikli Serçeoğlu Üst, 2011: ) KiĢilerarası iliģkiler Toplumsal yaģamın kaçınılmaz sonucu olarak insanlar birbirleriyle iletiģim kurmak ve bir arada yasamak, çalıģmak, üretmek ve hatta bir arada tüketmek zorundadırlar. Bireysel anlamda çok farklı özellikler taģıyan çalıģanların bir araya 72

88 gelerek yapılanması ve bir örgüt, bir organizasyon oluģturmaları kiģiler arası iliģkiler kurmalarını gerektirmektedir. Bireylerin oluģturduğu örgüt içerisinde bir takım rollere girmeleri, bu rollerin gereği ast-üst iliģkisi kurmaları, bir takım sorumluluklar almaları ve hatta bir rekabet içine girmeleri kaçınılmazdır. Bu iliģkiler organizasyonlarda stres kaynakları olarak ortaya çıkabilirler. KiĢiler arası iliģkilerden kaynaklanan stres ve sebepleri aģağıda incelenmiģtir(baģaran, 1992: 45-46) KiĢilik uyumsuzluğu Örgütün kiģiden temel değerleriyle çatıģacak özellikte bir rol istediği zaman ortaya çıkar. Örneğin barıģ yanlısı bir mühendisin silah yapım iģleriyle görevlendirilmesi ve geçimini temin için bu iģi yapmak zorunda olması buna örnek olarak verilebilir. Özellikle iģ görenlerin meslek seçiminde ve iģe yerleģtirilmelerinde ilgi ve yeteneklerin dikkate alınmaması bu tür uyumsuzlukların yaģanmasına ortam hazırlar ve stresli bir çalıģma düzenine neden olur(ġenyiğit, 2004: 61) Rekabet Örgütlerde çalıģanlar arası rekabet bireylerin geliģmesinde etkilidir. AĢırı rekabet yönetilmediği zaman çalıģma ortamını çalıģılmaz hale getirir. YaĢanacak bu rekabetin sınırlarının örgüt tarafından iyi belirlenmesi, haksız rekabet koģullarının ortadan kaldırılması çalıģanların streslerini yok etme anlamında önemli olacaktır(gümüģtekin Öztemiz, 2005: 42) ĠĢini kaybetme korkusu ĠĢin kaybedilmesi olasılığı yüksek olan örgütlerde çalıģanlar daha fazla stres altında olduklarından yaptığı iģlerde hata yapma olasılıkları da artmaktadır(erdoğan, 1999: 92) Fiziksel Ģartlara iliģkin stres kaynakları Uygun fiziksel Ģartların çalıģanların verimli olmaları üzerindeki önemine değinmiģtir. Örgütlerin hazırlamıģ olduğu iģe uygun fiziki mekan ve çevre Ģartları 73

89 çalıģanların yaptığı iģi benimsemelerine kendilerini daha güvende hissetmelerine neden olacaktır(güçlü, 2001: 99) ĠĢte tehlike unsurunun varlığı Çevre bozulmaları, hava kirliliği, toprak kirliliği, çöp ve artıkların yarattığı sorunlar gibi nedenler bireyin içinde yaģamakta olduğu ortamı biyolojik ve sosyopsikolojik açıdan tehlikeye sokmaktadır. ÇeĢitli solunum hastalıkları, zehirlenmeler, yeni hastalıkların ortaya çıkması bu tür çevre bozulması ve kirlenmesinin sonuçlarıdır. Özellikle sanayi kentleri, insanların boğulma, zehirlenme, hastalanma ve asit yağmurlarının mevcudiyeti konusunda endiģelerin yaģandığı bölgelerdir. Bu bölgelerde yaģayan insanların bu nitelikteki çevresel sorunlar nedeni ile stres altına girmeleri büyük olasılıktır. KiĢilerde oluģan sağlığını kaybetme ve hatta ölüm korkusu zamanla psikolojik rahatsızlıkların baģlamasına neden olacaktır. Yapılan iģteki tehlike unsurları iģ gören için büyük ve önemli stres kaynaklarındandır(altun, 2001: 11) Gürültü ve ortam ısısı ÇalıĢma yerinin sık sık havalandırılması ve normal düzeyde ısıtılması verimi etkileyen ve iģe uyarlanmayı kolaylaģtıran önemli bir etkendir. AĢırı gürültünün verimlilik ve iyi olma hali üzerinde negatif etkiler yapar ve stresi arttırır. ĠĢletmeler bu tip ortamlarda yapılan iģlerde gerekli koruyucu önlemleri almalıdırlar ve çalıģma ortamında uygun iklimlendirmeye önem vermelidirler (Aydın, 2008: 247) Aydınlatma ve hava koģulları ÇalıĢma ortamındaki aydınlatma, sıcaklık ve nem oranlarının çalıģan üzerinde psikolojik etkileri bulunmaktadır. Uygun hava koģulları ve aydınlatmanın sağlanması çalıģanlarda oluģacak fizyolojik ve psikolojik olumsuzlukları ortadan kaldıracaktır (Altun, 2001: 12). 74

90 3.4. STRESĠN BĠREYSEL PERFORMANS ÜZERĠNE ETKĠSĠ Her ne kadar stres olumsuz anlamda değerlendirilen bir kavram olsa da içeriğinde birbirine zıt kutbu barındırmaktadır. Yararlı ve zararlı stres olarak ortaya çıkan bu kutuplar, farklı kiģilerde farklı Ģekillerde kendisini gösterebilmektedir. Uyumlu ve yapıcı faktörleri barındıran yararlı stres iģ ortamında teģvik edici ve performans yükseltici bir etkiye sahipken zararlı stres ise uyumsuzluğu tetiklemekte, fonksiyonelliği azaltmakta ve performansın gözle görülür Ģekilde düģüģüne yol açmaktadır. Bu iki kavram, iģletme içerisinde kontrol altında tutulabildiği ve doğru ve olumlu Ģekilde yönlendirilebildiği takdirde hem iģletmenin hem de çalıģanların verimlilik düzeylerine olumlu yönde etki edecektir (GumuĢtekin Öztemiz, 2005: 282). Bu Ģekilde çalıģanlar açısından stresin bireysel performans üzerindeki etkisi biraz karıģık olmak ile birlikte birbirinden farklı biçimlerde ortaya çıkabilmektedir. Sürecin en önemli göstergesi çalıģanlar üzerindedir. Bu konuda önemli araģtırmalar yapan, tespitlerde bulunan bir farklı durumlar için farklı bakıģ açıları geliģtiren Sullivan ve Bhagat (1992) stres ve performans arasındaki iliģkiyi açıklama aģamasında dört farklı yaklaģım geliģtirerek bu farklılıkları ele almaya çalıģmıģlardır. Birinci varsayım içerisinde araģtırmacılar, stresin var olduğu ortam içerisinde çalıģanlar, performanslarını sabit tutmak ya da yükseltmek adına daha çok çalıģmak adına çabalamak yerine, stres ile mücadele etmeye çalıģırlar ve böylelikle enerjilerinin son derece önemli bir bölümlerini bu Ģekilde harcamaktadırlar. Özellikle yüksek stres düzeyinin yaģandığı iģ ortamında çalıģan bireyler için öncelik hiçbir zaman mevcut görevleri ve yapmaları gereken iģler değildir (Sullivan - Bhagat, 1992: 353; Çelik Turunç, 2009: ). Ġkinci varsayım dahilinde çalıģanlar, düģük bir stres yaģadıkları süre zarfında herhangi bir baskı hissetmeyeceklerinden ötürü stres ile baģa çıkma ya da performanslarını arttırma konusunda teģvik edilmek gereği duymayacak ve mevcut düzeylerini koruyarak çalıģmaya devam edeceklerdir. Orta düzeyli bir stres durumunda ise öncelikle stresin baskısı, daha sonrasında ise bu stresten kurtulmak adına daha fazla çalıģma performansı gösterme çabası içerisinde olan, az sayıdaki çalıģana karģı rekabet haline olacaklardır ve böylelikle de kendilerini daha fazla ön plana çıkarma gereği 75

91 duyacaklardır. Yüksek bir stres durumunda ise hem stresten kurtulma, hem kiģisel performansını yükseltme, hem de rekabetin asli bir parçası olma çabasında olmaktadırlar. Böylelikle Sullivan ve Bhagat, stres ve performans arasında doğru orantılı bir iliģkinin bulunduğunu öne sürmektedirler (Örücü Kılıç Ergül, 2011: 8-9). Üçüncü varsayımlarında ise araģtırmacılar bir öncekinin aksine, stres ve performans arasında doğru orantılı bir iliģkinin bulunmadığını öne sürerek stresin aslında etkin bir fonksiyonun, özellikle teģvik konusunda bulunmadığını belirtmektedirler. Bu varsayımın içerisindeki çalıģan tutumlarında bireylerin stresi alt etme çabasından ziyade iģten uzaklaģma, iģ yapmama hatta kızgınlık halinde iģin kötüye gitmesi adına çaba sarf ettikleri gözlemlenmektedir. Bu varsayımın içerisinde bir stres düzeyinin varlığının ve herhangi bir düzeyin kendine özgü etkilerinden ziyade her bir düzey aynı etkiye sahip olarak gözlemlenmektedir (GümüĢtekin Öztemiz, 2005 : ). Son varsayım içerisinde Sullivan ve Bhagat, iģ stresi ve performans arasında herhangi bir iliģkinin hiçbir Ģekilde bulunmadığına kanaat getirmektedirler. Bu varsayımda çalıģanlar mantıkları ile hareket eden varlıklar olarak görülmekte ve elde ettikleri konum ile elde ettikleri ücretler dahilinde gerçekleģtirdikleri iģe göre iģ ortamında varlıklarını sürdürmektedirler. Bu mantıklı yaklaģım, stresin hiçbir Ģekilde onların süreçten olumsuz yönde etkilenmelerine izin vermemektedir (Muse Haris Feild, 2003: 352). Stresin bireysel performans üzerine etkisi değerlendirilirken, ele alınan diğer iki unsur, yapıcı ve yıkıcı strestir. Yapıcı stres teģvik etmekte, cesaretlendirmekte, stersin bir tecrübe aracı olmasını sağlamakta, çalıģanların iģlerine daha fazla konsantre olarak kaliteyi arttırmalarını sağlamakta ve nihai noktada hem kendilerini bireysel hem de iģletmelerinin örgütsel performansının yükselmesine yol açmaktadır. Yıkıcı stres ise çalıģanların öncelikli olarak iģlerinden zihinsel olarak uzaklaģmalarına yol açmaktadır. Bunun yanı sıra, zihinsel olarak iģinden uzaklaģan çalıģanlar açısından zamanla fiziksel olarak da stresin belirtileri ortaya çıkmakta ve böylelikle de çalıģanların iģ yapma istekleri büyük ölçüde ortadan kalkmaktadır. Fiziksel anlamdaki olumsuzlar içerisinde çalıģanların rahatsızlanması, psikolojik anlamda bu fiziksel sorunlardan etkilenmeleri, iģe devamsızlık sayılarının artması ve iģ tatmininin ortadan kalkması sayılabilir(örücü- 76

92 Kılıç Ergül, 2011: 8). Yapıcı ve yıkıcı stres birbirinden uzak ve uç noktalarda sorunları beraberinde getirmekte ve böylelikle aģamalı olarak çalıģanları ve iģletmeleri aynı anda etkileyebilmektedir Ġġ STRESĠNĠN SONUÇLARI ĠĢ stresi psiko-sosyal bir risk olarak da değerlendirilebilir. Özellikle, çalıģma saatlerinin oldukça uzun olması ve mesai süreçlerinde karģılaģılan sorunlar çalıģanların strese maruz kalması ile bir takım tepkiler vermesi ile sonuçlanmaktadır. ÇalıĢanlar tarafından iģ stresine iliģkin verilen tepkileri Çizelge 8 deki gibi özetlemek mümkündür. Duygusal Tepkiler Fizyolojik Tepkiler DavranıĢsal Tepkiler Kaynak: Devebakan, 2007:156 Çizelge 8. ĠĢ Stresinin Sonuçları Dikkatini toplayamama Kararsızlık Unutkanlık Hassasiyet Korku Bıkkınlık ve Tatminsizlik Kan basıncı seviyesinde değiģme Nabız ve kalp hızında değiģme BaĢ Ağrısı Bel Ağrısı Ülser Kalp Rahatsızlıkları Saldırganlık AĢırı yemek yeme Yemek istememe Alkol Ġlaç, sigara kullanımında artıģ ÇalıĢanların duygusal, fizyolojik ve davranıģsal olarak oldukça olumsuz yönde etkileyen iģ stresi kavramının sadece çalıģanların bireysel sağlıkları açısından yönetilmesi değil aynı zamanda örgütlerin sürdürülebilirlikleri açısından da yönetilmesi gerekmektedir. Çünkü, örgütsel anlamda iģ stresinin iģe devamsızlık, iģten ayrılma niyetinin artması, iģe bağlılığın ve iģ veriminin azalması, ruhsal ve bedensel rahatsızlık gibi olumsuz sonuçlarının, bunlara bağlı olarak da ciddi maliyet ve zaman kaybına neden olduğu bilinmektedir(adıgüzel-keklik, 2011: 305). ĠĢ stresine iliģkin olarak örgütsel anlamda alınabilecek en önemli önlemlerden bir tanesi çalıģanların motivasyonlarını arttırıcı yönde geliģtirilecek süreçlerin etkin ve 77

93 verimli yönetilmesidir (Yıldırım vd., 2004: 8).Çünkü, çalıģan motivasyonu sağlandığında, çalıģanların gerek maddi gerek manevi anlamda tatmin olmaları sağlanacak ve maddi-manevi olarak tatmin olmuģ çalıģanlarında olası stres durumları ile baģ etmesi kolaylaģacak ve iģ stresinden kaynaklanan olumsuz örgütsel sonuçların önüne geçilecektir ÖRGÜTSEL DAVRANIġ Örgütsel davranıģ, örgütün amaçlarının gerçekleģtirilebilmesi için, örgüt üyelerinin yaptıkları bilinçli etkinliklerdir. Örgütse davranıģın oluģabilmesi için ilk önce iģ görenin davranacağı konuda yetkili olması gereklidir. (Balay,2000: 89). Örgütsel davranıģı incelemenin amacı, genellikle insan, yapı, teknoloji ve dıģ sosyal sistem arasındaki iliģkileri, insanlar açısından daha iyi sonuçlar elde etmek üzere geliģtirmektir. Örgütsel davranıģ insanların ve örgütlerin birbirleriyle daha etkili bir biçimde iliģki kurmalarına yardımcı olmaya çalıģır (Aytaç, 2001: 1): 3.7. POZĠTĠF ÖRGÜTSEL DAVRANIġ Pozitif örgütsel davranıģ, küreselleģme ve artan rekabet Ģartlarında, iģ hayatının ölçülmesinde, geliģtirilmesinde ve en önemlisi en faydalı biçimde kullanılmasında insan kaynakları ile alakalı pozitif yönler, pozitif yönlerin nasıl kuvvetlendirilebileceği, pozitif düģünebilen insanlar, psikolojik kapasiteler vb. gibi alanlarda yapılan araģtırma ve uygulamalar olarak adlandırılmaktadır (Luthans, 2002: 59) Pozitif Örgütsel DavranıĢ Ve Kavramsal Çerçeve ĠĢletmeler varoluģları gereği hep bir kar etme ve baģarılı olma amacı içerisindedir. Birey sayıları fazla olan ve üretici konumunda yer alan örgütler, çalıģanlarının duygu, düģünce ve verimlilikleri konusunda araģtırmalar yapmaktadır. Bu araģtırmaların temel sebebinde ise iģletmelerin varoluģlarının kökeninde yatan kar edebilme ve baģarılı olma arzusudur. Ekonomilerin büyümesi ve geliģmesi için nitelikli iģ gücü ihtiyacı her zaman olmuģ ve nitelikli iģ gücü geliģtirilmesi için yeni araģtırmalara yer verilmiģtir. ĠĢletmelerin günümüz koģulları içerisinde en fazla 78

94 gereksinim duyduğu ihtiyaçlar arasında yer alan, çalıģanların içerisinde bulundukları örgüte karģı nasıl davranması gerektiği, tutum ve davranıģlarının ölçütü, bildiklerini örgüt lehine nasıl ve ne derecede kullanabilecekleri, sorumluluk düzeyleri vb. gibi davranıģlar çalıģanlardan beklenen ve sahip olmaları istenen olgulardır (Bingöl, 2013: 2). Yukarıda yer verilen olgular üzerinde geçmiģte fazla durulmamıģtır ve günümüzde bu olgulara olan ihtiyaç gün geçtikçe artmaktadır. KüreselleĢen ve rekabetin yoğun olarak hayatın her alanında kendini hissettirdiği 20. yüzyılda, konsantrasyonu yüksek, adapte olabilir, iģlerinin sorumluluğunu alan ve uygulayan, sahiplenme anlayıģına sahip verimli olarak adlandırılabilecek çalıģanlara oldukça büyük bir oranda ihtiyaç duyulmaktadır. Bu sebeple örgütsel performansın, örgütsel davranıģların ve örgütsel davranıģ çeģitlerinin bilinmesi ve uygulanması iģletmeler açısından oldukça büyük bir önem arz etmektedir(eren, 2008: 9-10). Pozitif örgütsel davranıģın anlatılabilmesi, üzerinde çalıģmaların yapılabilmesi için kökeninde yer almakta olan pozitif psikolojinin incelenmesi ve temel alınması gerekmektedir. Literatüre psikoloji biliminin bir alt konusu olarak giren pozitif psikoloji, psikoloji biliminin sadece insanlar üzerindeki olumsuzlukların giderilmesinde değil, aynı zamanda da bireylerin mutlu olmaları, kendilerine saygı duymaları ve geliģimlerini tamamlayabilmeleri sağlayabileceğini savunmakta olan bir yaklaģım türüdür (Abdullah, 2009: 23). Ayrıca, bir tepki olarak ortaya çıkan pozitif psikoloji, psikoloji biliminin bireylerin yaģamda üstlendiği rollerin ve iģleyiģlerinin patolojik ve negatif etkilerini inceleme alanı olarak belirlemesine karģı ortaya çıkmıģtır (Luthans, 2002: 57-72). GeçmiĢ zamanlarda, psikoloji bilim dalı öncelikle patoloji, üzgünlük, baģarısızlık vb. gibi olumsuz durum ve davranıģları incelemektedir. Ancak zaman içerisinde pozitif psikoloji bilimin ortaya çıkması ile beraber psikolojinin odak noktaları değiģmeye baģlamıģ, bireylerin mutlulukları ve mutlu yaģama yolları üzerine odaklanmıģtır (Caprara Cernove, 2003: 70). Seligman'ın (2002: 3) bir yorumunda yer verdiği "psikoloji; sadece hastalıkları, zayıflıkları ve hasarı inceleyen bir bilim değildir. Psikoloji aynı zamanda güçlü yönleri ve erdemleri de inceleyen bir bilim olmalıdır." sözü pozitif duygu ve düģüncelerin önem oluģturduğunu belirtmektedir. Genellikle, 79

95 bireylerin, grupların ve kurumların genel sürdürülebilir yapı ve iģleyiģlerinin geliģimine katkılı olabilecek her durum ve davranıģın incelenmesi olarak adlandırılmaktadır. Bireylerin olumlu ve güçlü yönlerinin ortaya çıkarılması ile mutluluk ve refahın artacağına, olumsuzlukların ortadan kaldırılabileceğine inanan bir psikoloji akımıdır. Örgütler açısından pozitif psikolojinin incelenmesi, iki ana yaklaģım ile sağlanabilmektedir. Bunlardan birincisini, Pozitif Örgütsel DüĢünce Okulu (Positive Organizational Scholarship) Michigan Üniversitesinde çalıģmalar yapan araģtırmacılar, diğerini ise Pozitif Örgütsel DavranıĢ (Positive Organizational Behavior) olarak Nebraska Üniversitesi Gallup Liderlik Enstitüsü araģtırmacıları tarafından geliģtirilerek örgüt içerisinde en fazla verimliliği alabilme ve iģ yapan kiģilere en yüksek düzeyde fayda sağlayabilmeyi amaçlamaktadır. Michigan Üniversitesinde yapılan araģtırmalar, genel itibari ile büyük ölçekteki örgütler üzerinde çalıģmaktadır. Bu çalıģmalar pozitif psikoloji ile birlikte iģletmelerde yaģanan kriz anlarının ve olumsuzluklarının yok edilebileceği yönündedir. Nebraska Üniversitesi Gallup Liderlik Enstitüsü bireylerin temel sorunları ve bakıģ açıları üzerinde çalıģan daha küçük ölçekli bir yapıdadır (Luthans vd., 2007: 9-10) Pozitif Örgütsel DavranıĢ Ve Kriterleri Pozitif örgütsel davranıģ, örgütlerin performans geliģimi ile iliģkilendirilebilen ve ölçülebilen ve verimli bir Ģekilde yönetilebilen pozitif özelliklerin incelenmesi ve uygulanması sürecine verilen isimdir (Kutanis Oruç, 2014: 148). Pozitif örgütsel davranıģ olumluluk kavramı ile iç içe olan bir kavramdır ancak pozitif örgütsel davranıģ tanımlanırken, olumluluk kavramının tek baģına yeterli bir kavram olmadığı bilinmektedir. Olumluluk kavramının yanı sıra, psikolojik kaynak kapasitesinin de pozitif örgütsel davranıģ kavramının tanımlanması sürecinde ele alınması gerekmektedir. Pozitif kaynak kapasitesine ait olan aģağıdaki kriterlerin pozitif örgütsel davranıģı tanımlarken dikkate alınması Ģarttır. Bu kriterler (Luthans, 2002: 59); olmalıdır. Kapasite, teoriktir, araģtırmaya dayanımlıdır ve mantıklı bir ölçümü 80

96 Kapasite, duruma özgü olmalıdır, geliģme açık olmalıdır ve gözle görülür bir Ģekilde performansa etki etmelidir. Pozitif örgütsel davranıģ beģ genel kriter kapsamında değerlendirilebilir. Bu kriterler ve değerlendirilme esasları Çizelge 9 daki tablo kapsamında özetlenmektedir. Kriter Olumluluk Teorik ve AraĢtırma Temelli Olmak Geçerli Ölçüm Kriterine Sahip Olmak Duruma Özgü Olma Kriteri Performans Etkisi Çizelge 9. Pozitif Örgütsel DavranıĢ Kriterleri Tanımlama Olumlu duygular güçlendirilmesi ve geliģtirilmesi pozitif örgütsel davranıģ açısından son derece önemlidir. Olumlu duyguların geliģtirilmesi iģ tatmininin artmasına, iģ tatminsizliğinin azalmasına neden olur. Olumluluk örgütlerin psikolojik kapasitesinin artmasına olanak sağlar. Pozitif örgütsel davranıģ, pozitif psikoloji temellidir ve performans arttırmak için gerekli olan bilgisel altyapıya sahiptir. Bilimsel temelli olan pozitif örgütsel davranıģ sürdürülebilir büyüme üzerinde de etkili olan bir kavramdır. Bilimsel temelli bir kavram olan pozitif örgütsel davranıģ kavramı, bilimselliğin en temel unsurlarından bir tanesi olan ölçülebilirlik kavramını merkezinde tutmaktadır. Pozitif örgütsel davranıģ dayandığı bilimsel temeller kapsamında yapılan ölçülebilir bilimsel çalıģmalar ve araģtırmalar sonucunda ortaya çıkmaktadır. Karaktere özgü olmayı benimsemiģ olan pozitif psikoloji temelli olduğu için pozitif örgütsel davranıģ da duruma özgüdür. Duruma özgü olma özellikleri, değiģtirilmesi, geliģtirilmesi ve sürdürülmesi daha kolay olduğu için pozitif örgütsel davranıģın temelinde yer almaktadır. Pozitif örgütsel davranıģ, pozitif psikolojinin yönlendirmeleri ile süreçleri Ģekillendirdiği için, örgütsel davranıģ çıktılarını olumlu yönde etkilemektedir ve bu sayede örgütsel performansın artmasına olanak sağlamaktadır. ÇalıĢmamız içerisinde yer verilen tanım ve anlatımların daha doğrusal bir boyutta anlaģılabilmesi için pozitif örgütsel davranıģ ile alakalı birçok kıstas ve gereklilik bulunmaktadır. Kriterlerin genel örgüsü beģ farklı baģlık çerçevesinde oluģmaktadır (Luthans - Youseff Avolio, 2007). Bunlar; Olumluluk, Teori ve araģtırma temelli olma, Geçerli ölçüm, Duruma özgü olma, Performans etkisi. 81

97 Pozitif örgütsel davranıģ ve olumluluk Klinik psikoloji araģtırmaları içerisinde yer alan ve kullanılan zarar modeli (diesease model), bireylerin sahip oldukları iyiliği anlamada ve takdir edebilme davranıģının önemini kavrayabilmede eksik kalan bir yöntemdir. GeçmiĢten beri negatif durumlara eğilimli örgütsel davranıģ teorileri ve çalıģmaları, örgüt içerisinde etkin olmayan liderlere, ahlaki olarak kabul edilmeye çalıģanlara, anlaģmazlık, gerginlik, iģlevi olmayan tutumlara, zarar oluģturan örgütsel yapılara ve iģletme stratejileri üzerine yoğunlaģmaktadır. Bu Ģekilde iģlevini negatif yönlü yerine getiren bir yaklaģım geliģim, üretim, uyum ve stratejik değiģimler gibi konulardan uzak olduğu söylenebilmektedir (Donaldson, 2010: 178). YaĢadığımız zaman dilimi içerisinde çevresel ve örgütsel koģullar dikkate alınarak, sorulması gereken baģlıca sorulardan birisi, "olumluluk kavramının anlaģılabilmesi için, negatif yaklaģımlar sonucu ortaya çıkan bilgilerden ne tür anlamlar çıkarabiliriz?" olmalıdır. Ortaya konulan bilgilerin değerlendirilmesi net olarak yapılamamaktadır. Çünkü bireylerin yaģayıģ, tutum ve davranıģlarında aynı sebepler aynı sonucu doğurmayabilmektedir. Negatif ve pozitif davranıģlar birebir net olarak bir birinden ayrılmayabilmektedir. Bu konuda Frederick Herzberg (1959) iģ bağlamında ortaya çıkan tatminsizlik duygusunun azaltılması, iģe olan tatmini arttırmayacağını belirtmiģtir. Bu sebeple pozitif ve negatif olarak belirlenen yapılar kendi içlerinde iģlev, görev ve anlam bütünlüğüne sahiptir. Bu sebeple, pozitif örgütsel davranıģ ile birlikte esas üzerinde durulan konu kullanılmayan gücün ortaya çıkarılmasını sağlama ve bu güce odaklanmaktır. Olumluluk kavramı, modern ve geleceğin iģletmelerinde psikolojik ihtiyaçların giderilmesi kıstasına uygun özel önem içerisindedir. Olumlu olarak karģılanan tutum, davranıģ ve duyguların geliģtirilmesi ve güçlendirilmesi konusu pozitif örgütsel davranıģ yaklaģımı ile bire bir alakalıdır. Bireylerin sahip oldukları eksik ve zayıf yönlerinin keģfedilerek, bunların bir odak haline getirilmesi ve sonrasında bu eksikliklerin giderilmeye çalıģılması da tam manası ile pozitif örgütsel davranıģın konusudur. 82

98 Pozitif örgütsel davranıģın teorik ve araģtırma temelli olması Negatif yaklaģım yapılan araģtırmalar ve uygulamalar sonucu yetersiz görülmesi sonucu, pozitif davranıģlar üzerine çalıģmaların yapılmasına ve bu konu üzerinde düģünülmesine ortam sağlamıģtır. Olumluluk, bireyler üzerinde bıraktığı his ve sezgisel çekiciliğinin olması sebebiyle araģtırmalarına ağırlık verilmiģtir(youssef - Luthans, 2007: 3-5). Temelinde pozitif psikolojinin kullanılması ve sonrasında pozitif örgütsel davranıģın geliģimi, liderlik, insan kaynakları, performans etkiler vb. konularında ihtiyaç ve gerekliliklere binaen ortaya çıkmıģtır. Bu sebeple araģtırma ve teorik kısımları pozitif örgütsel psikolojinin kullanımında ve geniģletilmesinde oldukça önemli bir yere sahiptir (Donaldson2010:179). AraĢtırmaların temel çıkıģ noktasında yer alan olumluluk ve olumlu düģünme olguları sayesinde, geçmiģten günümüze gelen çalıģmalarında desteğiyle bilimsel ve teorik bir temele dayalı olarak geliģimine de devam etmektedir. Teorik bir zemine dayalı olmasının gerekliliği, kanıtlanabilir, iddiaya dayalı görüģler olabilmesine imkân ve olanak sağlamasındandır Pozitif örgütsel davranıģın ölçülebilir olması Bir araģtırmanın veya bilimsel çalıģmanın kabul edilebilir olabilmesi için evvela ölçülebilir olması gerekmektedir. Pozitif psikolojinin açtığı yol sayesinde literatürde kendisine yer bulan pozitif örgütsel davranıģ yaklaģımı güvenilirliğinin ve geçerliliğinin ölçülmesinde oldukça sağlam temellere dayandırılmaktadır. ĠĢletmelerinde yaptıkları örgütsel çalıģmalarda güvenilirliği ve ölçüle bilirliği dikkate alarak bilimsel temellere uygun veriler elde etmesi, kullanımın verimli olmasını sağlayacaktır. Çünkü bir yapının oluģması evvela sağlam temellere dayanmaktadır(donaldson, 2010: 179; Goldsmith vd., 1998: 15-17) Pozitif örgütsel davranıģın duruma özgü olması Performans ve tutumların değerlendirilmesi esnasında birçok kiģilik özellik yapılan değerlendirme ile beraber elde edilen çıktılar üzerinde etkili olmaktadır. Örneğin, beģ büyük kiģilik özellikleri, temel öz-değerlendirmeler, Gallup un 83

99 yetenekleri ve güçleri ve biliģsel ruhsal yetenekler" arasında yer almaktadır (Anderson, 2005: 23). Yoğun iģgücü, sürekli geliģim, yaratıcılığı destekleme gibi çalıģmaların maliyetlerin iģletmeler açısından oluģturduğu maliyetler oldukça yüksek boyutlardadır. Bu sebeple, iģletmelerin belirlediği gereklilikler kapsamında insan kaynakları etkin bireylerin seçilmesinde, aranılan özelliklere uygun olanların kazanılmasında ve uygun pozisyonlara yerleģtirilmesinde etkilidir (Donaldson 2010: 180). Bu örnekte de belirtildiği insan kaynaklarının iģlevi ve yapması gerekenler sıralanmıģtır. Ancak bu yapılanlar ve sorumluluklar sadece yeterli olmamaktadır. Pozitif örgütsel davranıģ yaklaģımı alanında yapılan çalıģmalar ve söylenenler incelendiğinde, bireylerin esnek öğrenme kapasitelerine sahip oldukları ve odak noktalarının değiģebileceğine dikkat çekmektedir (Robbins Judge, 2011: ). Pozitif örgütsel davranıģ, kapsamı itibari ile çalıģma ortamı içerisinde değiģiklikler olabileceğine, yeni kazanımların sağlanabileceğine ve bireylerin eğitilebilir oldukları konusu üzerinde durmaktadır (Donaldson, 2010:181). Kısaca iģletmelerin kendi içerisinde öğretme faaliyetlerini uygulamaları ve pozitif örgütsel davranıģ yaklaģımının da temelini oluģturan olumluluk duygusunun kazandırılması üzerinde durmalıdır Performans etkisi Nebraska Üniversitesi Gallup Liderlik Enstitüsü nün ortaya atmıģ olduğu pozitif örgütsel davranıģ yaklaģımı koģullara bağlı olarak ortaya çıkan, kendisini geliģtiren ve performans ile ilgili kavramları ele alan bir yapıya sahiptir. Pozitif örgütsel davranıģ ile birlikte, modern yönetim yapılanmaları içerisinde kabul gören pozitif koģullandırma temelindeki çalıģan özelliklerinin ve buna bağlı psikolojik tutumların incelenmesi mümkün olmaktadır. Pozitif örgütsel davranıģ için önemli olan nokta, psikolojik anlamda gücün ve kapasitenin hem çalıģanlar hem de iģletmeler açısından ölçülmeye, geliģtirilmeye ve üzerinde değerlendirme yapılmasına uygun bir Ģekilde bulunmasıdır (Kutanis Oruç, 2014: ). Pozitif örgütsel davranıģ bir anlık ya da rastgele olarak ortaya çıkan bir olgu olmamakla birlikte yönlendirilebilmesi neticesinde zaman içerisinde ortaya çıkmakta ve olgunlaģmaktadır; gerçek anlamda pozitif olması ise çevresel faktörler kadar iģletmelere de bağlıdır. 84

100 Pozitif örgütsel davranıģ, çalıģanların örgütsel davranıģları ile birlikte insan kaynakları yönetimi konusunda da önemli bir görevi üstlenmektedir. Buna göre iģletmenin sahip olduğu pozitif örgütsel davranıģ kapasitesi çalıģanların algılamalarını yönlendirebilmekte ve onların daha etkin ve daha verimli olarak istihdam edilmelerine imkan sağlayabilmektedir. Bu süreçte pozitif örgütsel davranıģın en büyük destekçisi ya da en önemli aracısı insan kaynaklarıdır; pozitif örgütsel davranıģ, insan kaynakları aracılığı ile çalıģanları yönlendirme ve onlardan gelen geri dönüģleri inceleme konusunda güce sahiptir ve tüm bu süreçlerin sonunda iģ verimliliği adına uygulamalar geliģtirme Ģansına da sahiptir (Güler, 2008: 203). Ġnsan kaynakları yönetimi, iģletmenin idaresi konusunda genel olarak büyük bir önem taģıyor olmak ile birlikte pozitif örgütsel davranıģ özelinde aracı bir faktördür ve tespitler konusunda önemli bir konumda bulunmaktadır. Pozitif örgütsel davranıģ için önemli konulardan biri olan karģılıklı iletiģim konusunda mesajı iletmek ve mesajın geri dönüģünü sağlamak adına insan kaynakları yönetiminin etkinliği de büyük önem arz etmektedir (Güler, 2008: 205). Pozitif örgütsel davranıģ, iģletme yönetimlerinin geçmiģte çok fazla önemsemedikleri birçok psikolojik öğeyi gündeme getirmesi ile birlikte aslında önemli ve devrimsel bir adımı da atmıģtır. Bu devrimsel adımda çalıģanların güçsüz olan yönlerinin güçlendirilmesi yer almaktadır ki bu güçlendirme süreci sadece eğitim aracılığı ile çalıģanların iģ bilgi düzeylerinin arttırılması değildir; burada mevzu bahis olan çalıģanların psikolojik anlamda zorluk yaģadıkları ve üstesinden gelmeleri gereken konular ile ilgili iģletmenin sağladığı destektir ve bu destek ile çalıģanların daha fazla odaklı olarak çalıģmalarına imkan sağlanmaktadır (Akçay, 2012: 124). ÇalıĢanlar için performans yükseltmenin en önemli faktörlerinden biri olan ücret artıģı ya da terfi gibi faktörlerin eski önemlerini yitirmesi ile birlikte ortaya çıkan örgüt içi psikolojik destek olgusu pozitif örgütsel davranıģın temelinde yer almaktadır. Bireysel geliģim konusunu büyük bir önemle ön plana çıkaran pozitif örgütsel davranıģ için bireysel geliģimin temelinde büyük ölçüde psikolojik öğeler yer almaktadır. Mesleki anlamdaki geliģimden ziyade kendine güven duygusu, sosyalleģme, iletiģim kurma, aktif hareket etme vb. tutum ve davranıģların her biri pozitif örgütsel davranıģ için önem arz etmektedir (ErkuĢ Fındıklı, 2013: 303). 85

101 Modern yönetim anlayıģı içerisinde çalıģanların ortaya koydukları performansın geri planı dikkatle incelenirken, bu inceleme içerisinde çalıģanların ruhsal olarak durumları daha büyük bir ciddiyet arz etmektedir. ĠĢletmelerin geçmiģe oranla daha fazla akıllarında bulundurdukları nokta, çalıģanlarından yüksek verim almak adına sadece belli baģlı bazı uygulamaların yeterli olmadığı ve bunun ötesinde çalıģanların ruhani dünyalarına hitap edilerek onların motivasyonlarının sağlanmasının gerekliliğidir (Güler, 2008: 217). Bu gerekliliği ortaya çıkaran asıl faktör, çalıģanların iģletme içerisinde büyük öneme sahip hale gelmelerinin yanı sıra onları asıl önemli yapan Ģeyin artık fiziksel güçlerinin değil, zihinsel güçlerinin olmasıdır ve bu zihinsel gücün sağlıklı bir Ģekilde ortaya konabilmesi adına mutlak olarak pozitif olarak yönlendirilmesi gerekmektedir. Pozitif örgütsel davranıģ bunu incelemekte ve buna dair bir yol göstermektedir Pozitif Örgütsel DavranıĢın Özellikleri Pozitif örgütsel davranıģ genel olarak kendi içerisinde geliģtirdiği uygulamalar neticesinde diğer pozitif yönlü yaklaģımlara karģı bazı farklılıklar içermektedir. Buna göre pozitif örgütsel davranıģ teorik açıdan ve uygulama açısından bir sistematiği ve yaklaģımı olan bir kavramdır. Bunun yanı sıra pozitif örgütsel davranıģ dahilinde ölçüm, hem gözlem de kısmen rakamsal veri açısından ölçüme ve bu Ģekilde değerlendirmeye her Ģekilde açıktır. BaĢka bir farklılık ise pozitif örgütsel davranıģın örgüt içerisindeki tüm bireyleri kendi özellikleri dahilinde ayrı ayrı ele alabilmekte ve bu Ģekilde onların geliģimine yardımcı olmayı amaçlamaktadır. Aynı zamanda çalıģanların psikolojik durumlarının iģ yaģamlarındaki performansları ile iģ tatmini durumları bazında alakalı olduğunu dile getirmektedir (ErkuĢ Fındıklı, 2013: 303). Luthans (2002) iģletmelerin sahip oldukları kaynakların mevcut rekabet ortamı içerisinde yeterli olmadığını, bu nedenle de çalıģanlardan alınan verimin yükseltilmesi gerektiğini öne sürerek pozitif örgütsel davranıģın önemine dolaylı olarak vurgu yapmıģtır. Buna göre Luthans için pozitif örgütsel davranıģ, bir çalıģanın sahip olduğu kapasitenin tümünün kullanılabilmesi adına onun psikolojik olarak var olan kapasitesinin ön plana çıkarılması gerekmektedir. Böylelikle bir çalıģanın 86

102 sağlayabileceği normal verimlilik düzeyinin çok üzerine çıkılabilmesi sağlanabilecektir (Karacaoğlu Ġnce, 2013: 184). Üzerindeki genel yaklaģımlarda sıklıkla görülebileceği üzere pozitif örgütsel davranıģ ile çalıģanların psikolojik olarak güçlü kılınması düģünülmektedir. Ancak alıģılagelmiģ yöntemlerin aksine pozitif örgütsel davranıģ içerisinde ön plana çıkan, çalıģanların psikolojik olarak zayıf yönlerinin ortadan kaldırılarak güçlü birer faktöre çevrilmesi değil, bireyin güçlü yönlerinin daha fazla ön plana çıkarılarak zayıf yönlerin bir Ģekilde kendi kendine yok olmasını sağlamaktır (Karacaoğlu Ġnce, 2013: ). Bu Ģekilde pozitif örgütsel davranıģ gerçek anlamda bireyin kendisini daha güçlü hissetmesini ve kendisini keģfetmesini sağlamaktadır. Pozitif örgütsel davranıģ kendisini diğer pozitif bilimsel kavramlardan ayıran bazı temel özelliklere sahiptir. Bunlardan ilki pozitif örgütsel davranıģın asla olumsuz tutum ve davranıģlar ile özellikleri ele almamasıdır. Kavram, büyük ölçüde olumlu olan bir tarafında olumsuz olan üstün gelmesine çabalamaktadır. Örgütsel bağlılık konusundaki sorunların ortadan kaldırılması, örgütsel bağlılığın kendiliğinde ortaya çıkacağı anlamını taģımamaktadır; örgütsel bağlılık için gereken bazı adımlar atılmalıdır. Bu durumda ise pozitif örgütsel davranıģ gibi olumlu olan tüm kavramların ortaya çıkmasına çabalamaktadır. Bu durum çalıģanların sahip oldukları kötü ya da olumsuz özelliklerde de kendisini göstermekte ve böylelikle de bu olumsuz özelliklerin ortadan kaldırılması tek baģına bir anlam ifade etmediği gibi çalıģanların olumlu özelliklerinin ön plana çıkarılması ve güçlendirilmesi daha büyük öneme sahiptir (Wright, 2003: 437; Kutanis Oruç, 2014: 148; Brandt Gomes Bayanova, 2011: 269). Genellikle pozitif bilimler için önemli olan noktalardan biri mevcut olan olumsuzlukların ortadan kaldırılması ve yerlerine olumlu olanların yerleģtirilmesidir. Ancak bu durum her zaman olumlu sonuçlar vermemektedir. Olumlu özelliklerin bireyde her zaman beklenen etkiyi yaratmama riskinin olması ve olumsuz özelliklerin tekrardan ortaya çıkabilme riski sorunu büyütmektedir. Bu nedenle de pozitif örgütsel davranıģ olumlu noktaların güçlü olması taraftarıdır(robbins Judge, 2012: 22). 87

103 Diğer bir özelliği olarak pozitif örgütsel davranıģ her anlamda ölçülebilme Ģansına sahiptir ve bu Ģekilde de diğer birçok pozitif bilimlere mensup kavrama göre daha fazla bilimsellik taģımaktadır(akçay, 2012 : 123). Hem gözleme dayalı olarak hem de sayısal veriler üzerinden elde edilen veriler neticesinde pozitif örgütsel davranıģın ne noktaya eriģtiği, eksiklerinin ne olduğu ve güçlü olan ile zayıf olan yönlerini ele almak kolaylaģmaktadır. Böylelikle pozitif örgütsel davranıģın daha somut verilere dayanarak, soyut kavramları sürecin dıģında bırakması, böylelikle de daha gerçekçi kavramlar üzerinden hareket etmesi mümkün olmaktadır (Kutanis Oruç, 2014:148). Birçok pozitif bilim faktörü çoğunlukla soyut kavramları değerlendirmeye tabi tutarken pozitif örgütsel davranıģ bu konuda daha elle tutulur veriler üzerinden hareket etmekte ve bu doğrultuda çalıģanları ve örgütü değerlendirmektedir. Pozitif örgütsel davranıģın bir baģka özelliği de geliģim konusunda son derece açık olması ve çalıģanların her anlamda geliģimini desteklemektedir. Bugünün modern yönetim anlayıģı içerisinde, iģletmelerin bünyesinde tamamı ile mükemmel çalıģanların istihdam edilmesi sürekli olarak mümkün olamamaktadır. Bu nedenle de elde var olan çalıģanların her anlamda geliģimleri ön plana çıkmaktadır(cameron Dutton Quinn, 2003: 4-6). Var olanı geliģtirmek pozitif örgütsel davranıģın temelinde yer almaktadır. Böylelikle de kiģisel geliģim açısından bireye psikolojik ya da pratik olarak geliģim kazandıracak tüm uygulamaları sunabilmektedir. Bu durum artık iģletmeler açısından bir bakıma zorunluluk haline gelmektedir; çalıģanlarının öncelikli olarak birer birey olduğunu kabul etmek ve buna göre her biri için bir motivasyon ve geliģim süreci tasarlamak durumundadır. Pozitif örgütsel davranıģ bunu sağlamak durumundadır (Kutanis Oruç, 2014: ). Pozitif örgütsel davranıģı diğerlerinden daha farklı kılan belki de en önemli özelliği iģletmeler açısından bakıldığında çalıģanların geliģimine hizmet eden uygulamalar ile ilgilenmek zorunluluğu sağlamasıdır. Böylelikle de çalıģanların iģletmelerinden daha fazla destek görmelerinin yolu açılmakta ve sürekli çalıģan istihdamının yaģanmasından ziyade elde var olan çalıģanların daha yüksek verimle çalıģmalarının mümkün kılınması söz konusudur. 88

104 Pozitif Örgütsel DavranıĢın Alt Boyutları Yapılan çalıģmalar ve araģtırmalar sonucunda bireylerin olumlu düģünebilmeleri, hayata yeni pencerelerden bakabilmeleri, kriz anında ve yaģanılan olumsuzluklarda yılmadan yeni Ģeyler üretebilmelerini sağlayan duygu pozitif düģünebilmeleridir. Bu sebeple pozitif örgütsel davranıģın tanımında da yer verildiği gibi gerekli kriterleri tamamlayıcı özelliğe sahip bazı duygular bulunmaktadır. Bu duygular dört alt boyutta incelenmektedir. Bahsedilen olumlu ve pozitif davranıģları sergilemeyi sağlayan bu boyutlar, umut, iyimserlik, dayanıklılık ve öz yeterlilik olarak sıralanmaktadır. Bu özellikler ise psikolojik sermaye olarak tanımlanmaktadır (Avey vd., 2008: 53) Umut Umut kelime manası olarak da en iyiye karģı olan beklentidir. Bir baģka tanımı ise bireylerin isteklerine ve amaçlarına ulaģmadaki genel algılarıdır. Umut kavramı pozitif örgütsel davranıģın merkezinde yer almaktadır. Umut sayesinde bireylerin tutum ve davranıģları tutarlı hale gelmektedir. Beklentilerine uygun ve istekleri doğrultusunda davranıģlarının Ģekillenmesinde umut önemli bir faktör olarak alınmaktadır. Snyder pozitif örgütsel davranıģ içerisinde umut kavramını iki farklı alt boyutta incelemektedir. Birinci boyut: motivasyonu arttırıcı olumlu bir durum, diğeri ise baģarı yol haritasında bireyi yönlendiren enerji ve kuvvettir (Snyder vd., 1991: 287) Ġyimserlik Ġyimserlik, bireyin duygu ve düģünce sistemi içerisinde yer alan geliģtirilebilir bir duygudur, aynı zamanda olumlu olarak düģünebilme yetisidir. Psikologların büyük çoğunluğu da iyimserliği, dünyaya ve yaģananlara olumlu olarak bakabilmenin doğurduğunu dile getirmektedir. Psikoloji alanındaki tanımı ise "olumlu beklentilerin sonucunda geliģen bir biliģsel karakteristik veya olumlu yüklemeler" olarak yer almaktadır. Ġyimser olmak ya da iyimserlik olgusu, yükleme kavramı ile birlikte açıklanmaktadır. Örnekleyebilmek için, iyimser bir birey kendisine olumlu ve sonucu 89

105 güzel durumların yüklemesini yapmaktadır, yaģadığı olumlu durum ve olayları içsel, kalıcı ve genel sebeplerle; baģından geçen olumsuz olarak nitelendirilebilecek durumları ise dıģsal, değiģken ve özel sebeplerle ortaya koymaktadır (Seligman, 1990: 113) Dayanıklılık/Direnç Pozitif örgütsel davranıģın alt boyutları arasında yer alan direnç gösterebilme gücü ve olaylar karģısındaki dayanıklılık hali, bireyin yaģantısında veya iģindeki olaylar karģısındaki tutum ve davranıģlarını incelemektedir. Olaylar karģısında ortaya koyduğu poziti düģünce hali, pozitif davranabilme durumu dayanıklılık ve direnç baģlığı altında incelenmektedir. Artan rekabetçi, acımasız ve olumsuz durumların yer aldığı iģ dünyasında günümüz koģullarında, bireylerin yaģanan olaylar karģısında gösterdikleri, esnekliği, değiģimi ve tepkilerini derinlemesine inceleyerek psikolojik dirençlerinin de incelenmesi, pozitif örgütsel davranıģın bilim dünyasına girmesiyle birlikte ortaya çıkmıģtır (Masten, 2001: 235). Dayanıklılık ve direnç özelliğine sahip bireyler yaģamları içerisinde karģılaģtıkları olumsuz durum ve olaylar sonucunda fiziksel ve zihinsel olarak karģılaģabilecekleri hastalıklardan da diğer bireylere göre daha fazla korunabilmektedir. Dayanıklı ve dirençli bir kiģilik özelliğine sahip bireylerin ortak özellikleri arasında durumları kontrol etmeye çalıģma ve mücadele heveslerini korumaları en belirgin özellikleri arasında yer almaktadır. Örneğin, iģ hayatında olan ve iģinden kovulan bir bireyin, bu durumu kabul etmeyerek her gün kafasına takarak ve önüne bakamadan yaģaması dayanıklı bir kiģiliğe sahip olmadığına kanıt olarak gösterilmektedir. Ancak, tam tersi Ģekilde davranması, iģsizlikle baģa çıkması ve yeni iģler araģtırmaya koyulması, hatta iģsizliği bir fırsat olarak görüp yeni ve daha üst düzey kariyer hayali kurması dayanıklılığını ortaya koyan anlamlı bir davranıģtır (Güler, 2009: 133) Öz yeterlilik Öz yeterlilik, Sosyal Öğrenme Teorisinin alt baģlıkları arasında yer alan ve Bandura'nın örgütsel davranıģ literatürüne kazandırmıģ olduğu bir kavramdır. Bireylerin, yaģam içerisinde uyguladıkları tutum ve davranıģları değerlendirmesi ve 90

106 sonrasında kendileri hakkında oluģturdukları yargı olarak tanımlanmaktadır. Aynı zamanda Bandura'nın özyeterlilik tanımına göre "bireyin kendisine verilen iģleri organize edebilme ve baģarma becerisiyle ile alakalı yargıları" olarak da ifade edilmektedir (Akkoyunlu vd., 2005: 1). Aynı zamanda literatürde yer alan diğer bir tanıma göre özyeterlilik, bireylerin kabiliyet ve kapasitelerinin farkında olarak karģılarına çıkan görev ve sorumluluklar karģısında kendilerine duydukları güven, görev ve sorumlulukları yerine getirebilme inancıdır (Stajkovic - Luthans, 1998: 66). Bu sebeple özyeterlilik, bireyler üzerinde kalıcı olarak görülen ve değiģimi kolay olmayan bir davranıģ ve düģünme Ģekli olarak karģımıza çıkmaktadır. Genel itibari ile bireyin kendini tanıması, yetenek ve becerilerinin farkında olması ve yapabileceklerine olan inancının varlığı haline verilen öz yeterlilik denilmektedir (Özkalp, 2009: 493) Pozitif Örgütsel DavranıĢ Ve ÇalıĢanların ĠĢe Bağlılığı Son yıllar içerisinde yönetim ve yönetim Ģekilleri alanında yaģanan değiģimler ile beraber birçok olumlu durum ve davranıģlar ortaya çıkmıģtır. Bunlardan biride pozitif örgütsel davranıģın ortaya çıkıģı ve tetiklemesi sayesinde ortaya çıkan çalıģanların iģlerine olan bağlılığıdır. ĠĢlerine kendilerini gönülden adayan, iģleri ile aralarına mesafeler koymadan bütünleģen çalıģanlar diğer çalıģanlara göre daha verimli, inisiyatif alabilen ve diğerlerine oranla daha yüksek performanslar sergileyen bireylerdir. Aynı zamanda motivasyonları, proaktif davranıģlar göstermeleri sebebi ile de daha aktif oldukları gözlemlenmektedir(güler, 2009: 122; Kanten YeĢiltaĢ, 2013: 82). Küresel rekabet ortamının gün geçtikçe kızıģtığı, sanayi ve hizmet alanlarında oldukça önemli ölçekte geliģmelerin yaģandığı bu zaman diliminde, kendini iģine adayan ve her anlamda üzerine düģen görev ve sorumlulukların farkına varan çalıģanlara da yüksek düzeyde ihtiyaç duyulmaktadır. Bilim adamları ve araģtırmacıların iģle alakalı Ģimdiki zamana kadar yapılan araģtırmalar genel itibari ile olumsuzlukları inceleyerek ve bu olumsuzluklar üzerinden çalıģmalar yaparak bilime yön vermiģlerdir. Özellikle de tükenmiģlik sendromu üzerine oldukça uzun zamanlar ayrılarak, konu üzerinde birçok çalıģmaya imza atılmıģtır. 91

107 Ancak, sonucunda tükenmiģlik sendromunun karģıt anlamlarından birisi olan ĠĢe bağlı olma hali üzerine araģtırmalarda bulunmuģlar ve olumsuz bir konudan sıyrılarak, olumlu konular üzerine çözüm üretmeye baģlamıģlardır (Bal, 2009: 544). Buradan da anlaģılacağı üzere pozitif örgütsel davranıģın ortaya çıkması ile birlikte olumlu olana ve olumlu sonuçlar doğuran durum ve olguları araģtırmak, olumsuz durum ve olguları araģtırmaktan çok daha faydalı görülmektedir. AraĢtırmaların yönünün değiģmesi de tam olarak bu durum ile alakalıdır. Adanma kelimesi, bir kiģiye, düģünceye, ya da gruba karģı bağlılık bildirmek suretiyle üyesi olunan grup yada görüģün üstlendiği görev ve sorumlulukları yerine getirmeyi isteme ve bunun için çabalama olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir anlamı ile adanmıģlık, pozitif duygular ile bir iģe kendini tam olarak verebilme, gayret ve yüksek düzeyde enerji ile bağlı olunma halidir (Caymaz- Erenel Gürer, 2013: 133). ĠĢe bağlı olma konusu üzerine yapılan çalıģmalar, bireylerin kendileri ile alakalı sahip oldukları imaj ile iģleri arasında bulunan iliģkinin derecesi, bireylerin iģlerine olan bağlılıkları, kendine verdiği değeri yine kendi tarafından algılandığı ölçüde performans düzeyinden etkilenme derecesi ve bireyin iģi ile özdeģleģmiģ olma derecesi hakkında bilgiler vermektedir. ĠĢe bağlılık bir iģ planının baģarılı ve verimli bir Ģekilde sona erdirilmesi olarak karģımıza çıkmaktadır. Pozitif örgütsel davranıģın temelinde yer alan olumluluk kriteri bu aģamada da etkili olmaktadır. Olumluluk düzeyi ile iģe olan bağlılık arasında paralel bir iliģki bulunmaktadır. Bu sebeple de iģe duyulan bağlılığın ölçülmesi de iģin sonunda bıraktığı olumlu etki ile beraber ölçülmektedir (Maslach- Schaufeli Leiter, 2001). ĠĢe olan bağlılık ve öz yeterlilik arasında olumlu bir iliģki bulunmaktadır. Pozitif örgütsel davranıģın alt boyutlarından biri olan öz yeterlilik iģe olan bağlılıkla da güçlü bir bağa sahiptir. Çünkü bireylerin kendilerini tanımaları ve sonrasında neler yapabileceklerini bilerek, görev ve sorumluluklarını kendi bilgi ve becerileri doğrultusunda istemeleri de özyeterlilik ile alakalı bir durumdur. ĠĢe bağlılığın artırılması ve örgüt içerisinde bu uyumun sağlanabilmesi için bu konuda proaktif davranmak gerekmektedir. Kısaca özetlemek gerekirse, çalıģanların serbest bırakılmaları ve kararlarını kendi alabilmelerine izin verilmesi, kariyerlerinin 92

108 oluģumunda kendi istekleri doğrultusunda yönlendirebilme Ģansının verilmesi, alınan kararlara katılımlarını sağlamak, bu durumun arttırılabilir olmasını sağlamak ve çalıģanlara sık sık olumlu geri bildirimler verilerek kendilerine olan güvenlerini arttırmak (Ardıç - Polatcı, 2009). ĠĢe bağlılığın gerçekleģmesi ve iģletmelerde uygulanabilir düzeyde gerekli çalıģmaların yapılmasının ardından oluģabilecek muhtemel sonuçlar Ģu Ģekilde sıralanmaktadır (Sonnentag, 2003); ÇalıĢanların olumlu tutumları Psikolojik sağlık Görevlerinde olumlu davranıģlarda bulunması Performanslarında gözle görülebilir artıģlar Pozitif örgütsel davranıģın ana dallarından birisi olan iģe bağlılık konusu bireylerin yaģamlarının Ģekillenmesi, iģ hayatlarında aitlik duygusunu yaģamalarında ve iģletmelerin faydasına olabilecek her durumun habercisidir. Kısaca, iģe bağlılığın gerçekleģebilmesi ve iģletmelerde uygulanabilir olması çalıģanların özgür olmalarının sağlanmasına ve kendi kararlarını alabilme inisiyatifini onlara vermek ile baģlamaktadır(kanten YeĢiltaĢ, 2013: 82). Pozitif örgütsel davranıģın akademik düzeyde yazılması ve literatür içerisinde kendine yer bulması, ilk olarak pozitif psikolojiye olan ihtiyaçla sonrasında da olumsuzlukların araģtırılması ve hayata dair net çözümler üretilememesi ile birlikte, bilim adamları ve araģtırmacıları pozitif düģünceyi ve olumlu durumları araģtırmaya itmiģtir. Sonrasında da alınan sonuç ve bulgular ile birlikte, yirminci yüzyılla beraber artan rekabet koģulları, küreselleģme ve sermayenin kullanılabilirliğinin artması pozitif örgütsel davranıģ konusunun önemini ve kullanılması gerektiğini gözler önüne sermiģtir(akçay, 2012: 124). Alt baģlıklarından birisi olan iģe bağlılık konusu da pozitif örgütsel davranıģın hayat içerisindeki kullanımı ve öneminin artması ile gündeme gelerek, olumlu değiģkenlerin bir sonucu olarak ortaya çıkmıģtır. ĠĢletmelerin sürdürülebilirliği yakalayabilmeleri ve artan rekabetçi piyasada ayakta kalabilmeleri için olumlu durumlar üzerinden araģtırmalar yaparak, uygulamalarının ve çalıģanlarının 93

109 verimli olabilmesi adına pozitif durumlar üzerinden ölçme ve değerlendirmelere yer vermeleri gerekmektedir(kutanis Oruç, 2014: ) ÖRGÜTSEL DAVRANIġ VE STRES Örgüt yapısı, yetki ve sorumlulukların da bir göstergesidir. Emir-komuta iliģkileri yapıyla belirlenir. Basık organizasyon yapılarında, daha demokratik ve profesyonelbir yöntem söz konusu iken, daha dikey bir örgüt yapılanmasında kontrol alanı daha dar olduğundan, daha otokratik bir yönetici davranıģı karģımıza çıkabilir. Bütün bu konular çalıģanların örgütsel davranıģını etkileyen unsurlardır(can, 1994: ). Günümüzde örgütler rekabet avantajı elde edebilmek maksadıyla devamlı olarak kendilerini sorgulamak zorundadırlar. Örneğin; Örgütün her seviyesindeki çalıģanlar mevcut durumu aktif olarak sorguluyorlar mı? (Keçelioğlu, 2003: 21)Ģeklindeki bir soru, çevre faktörlerinin, çalıģanın örgütsel davranıģı üzerinde yapacağı değiģimin göstergesi olarak kabul edilebilir. Devamlı değiģen dinamik çevrede faaliyet gösterilmesi, çalıģanların örgütsel davranıģlarını da bu yönde etkileyecektir. Teknolojik geliģme ve değiģimle birlikte, yeni iģ koģullarına uyum sağlayabilmek için yeteneklerini geliģtirmek zorunda kalır, ancak bunu baģaramayan iģ gören strese girer (SolmuĢ, 2004: 84-85) Ġġ STRESĠ VE POZĠTĠF ÖRGÜTSEL DAVRANIġ ÜZERĠNE YAPILAN ARAġTIRMALAR Ferhanoğlu Alkaya (2009), ĠĢ Stresi: Türkiye deki Ruh Sağlığı Ve Hastalıkları Hastanelerinde ÇalıĢan Uzman Psikiyatrist Hekimlerin ĠĢ Stres Düzeylerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Uygulama (2009) baģlıklı araģtırmasında iģ stresi değiģkenlerinin bazı demografik ve iģ stresi ile ilgili olabilecek diğer değiģkenlerle iliģkisini belirlemeyi amaçlamıģtır. Bu amaç doğrultusunda hazırlanan anket formu Türkiye deki Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Hastanelerinde görev yapan 71 psikiyatri uzmanı hekimler üzerinde gerçekleģtirilmiģtir. AraĢtırma sonucunda Psikiyatri uzmanı hekimlerin iģ stres düzeylerinde; stres ölçeği tüm alt boyutlarda, yaģ, cinsiyet, medeni 94

110 durum, evlilik sayısı, çocuk sayısı, çalıģma durumu ve çalıģma süresi gibi demografik değiģkenlere göre anlamlı fark yoktur. Psikiyatri uzmanı hekimlerin iģ stres düzeylerinde; stres ölçeği örgütsel yapı ve kiģilerarası alt boyutlarında hastaneler arasında anlamlı farklılık vardır. Psikiyatri uzmanı hekimlerin iģ stres düzeylerinde; stres ölçeği örgütsel yapı ve çevresel özellikler alt boyutlarında adli problem yaģama ve saldırı ve/veya tacize uğrama sayısında anlamlı farklılık vardır. Psikiyatri uzmanı hekimlerin iģ stres düzeylerinde; stres ölçeği tüm alt boyutlarda, alkol kullanma miktarı ile anlamlı fark yoktur. Psikiyatri uzmanı hekimlerin iģ stres düzeylerinde; stres ölçeği örgütsel yapı alt boyutunda sigara kullanma miktarında anlamlı farklılık vardır. Tuna (2010) Onkoloji HemĢirelerinin ĠĢ Stresi ve Tükenme Düzeyleri ile Bunları Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesi baģlıklı araģtırmasında onkoloji hemģirelerinin iģ stresi ve tükenmiģlik düzeyleri ile bunları etkileyen faktörleri belirlemeyi amaçlanmıģtır. Bu amaç doğrultusunda hazırlanan anket formu Ġstanbul da SB na bağlı 4 hastane, 3 üniversite hastanesi ve 4özel hastanede çalıģan 189 hemģire üzerinde gerçekleģtirilmiģtir. AraĢtırma sonucunda onkoloji hemģirelerinin iģ stres düzeyleri; ĠĢ Rolü Belirsizliği (`x =15.22±4.35), ĠĢ Rolü UyuĢmazlığı (`x=24.52±5.58) ve ĠĢ Rolü Yükü (`x=7.98±1.77) alt boyutlarında orta düzeyde; MTÖ den aldıkları puanlara göre alt boyut puan ortalamaları Duygusal Tükenme (`x=18.31±6.02) alt boyutunda orta düzeyde, DuyarsızlaĢma (`x=5.96±3.58) alt boyutunda düģük düzeyde ve KiĢisel BaĢarı (`x=11.14±4.04) alt boyutunda yüksek düzeyde olduğu bulunmuģtur. Cinsiyet, yaģ, çalıģılan kurum, meslekte çalıģma yılı, onkoloji biriminde çalıģma yılı, baģka bir birimde çalıģma isteği, çalıģma sekli ve yeterli sayıda hemģirenin varlığı ile ĠĢ Stres Ölçeği alt grup puan ortalamaları arasında; cinsiyet, yas, medeni durum, çalıģılan kurum, meslekte çalıģma yılı, hemģirelik mesleğini isteyerek seçip seçmeme, baģka bir birimde çalıģma isteği, çalıģma sekli, yeterli sayıda hemģire varlığı ve hemģirelik dıģındaki islerin yapılma durumu ile MTÖ alt grup puan ortalamaları arasında anlamlı farkların bulunduğu (p 0.05) belirlenmiģtir. Sarıçam(2012) ĠĢ Sağlığı ve Güvenliği Kapsamında HemĢirelerin KarĢılaĢtığı Risk ve Tehlikelerin ĠĢ Stresi Düzeyleri Üzerine Etkisi baģlıklı araģtırmasında Dokuz Eylül Üniversitesi Hastanesinde çalıģan hemģirelerin hemģirelik bakım uygulamaları sırasında karģılaģtıkları tehlike ve risklerin iģ stresi düzeyleri üzerine etkisini saptamayı 95

111 amaçlamıģtır. Bu amaç doğrultusunda hazırlanan anket formu Dokuz Eylül Üniversitesi Hastanesinde çalıģan 304 hemģire üzerinde gerçekleģtirilmiģtir. AraĢtırma sonucunda araģtırmaya katılan hemģirelerde en fazla stres yaratan risk ve tehlikeler arasında ortalaması en yüksek olanların uykusuzluk problemi, varis problemi, bel ağrısı, boyun ağrısı, omuz ve kol ağrısı olduğu saptanmıģtır. ĠĢ stresi puan ortalamalarına bakıldığında sağlık ve verimlilik açısından en elveriģli stres düzeyinde oldukları tespit edilmiģtir. HemĢirelerin stres puanı ile hastane ortamında çalıģmayı genel olarak riskli ve tehlikeli bulmaları arasında anlamlı pozitif yönlü bir iliģki bulunmuģtur. ġahin (2011) Bir Devlet Hastanesinde ÇalıĢan HemĢireler Ġle Bir Vakıf Üniversitesi Hastanesinde ÇalıĢan HemĢirelerin ĠĢ Stres ve ĠĢ Doyumu Düzeylerinin Ġncelenmesi baģlıklı araģtırmasında bir devlet hastanesinde çalıģan hemģirelerle ile bir vakıf üniversitesi hastanesinde çalıģan hemģirelerin iģ stres ve iģ doyumu düzeylerinin incelenmeyi amaçlamıģtır. Bu amaç doğrultusunda hazırlanan anket formu 2011 yılı Mart ayında bir vakıf üniversitesi hastanesinde çalıģan 95 hemģire ile bir devlet hastanesinde çalıģan 103 hemģireye uygulanmıģtır. AraĢtırma sonucunda; hemģirelerin orta düzeyde iģ stresine ve iģ doyumlarına sahip oldukları, içsel iģ doyumlarının dıģsal doyumlarından yüksek olduğu saptanmıģtır. Ayrıca vakıf üniversitesi hastanesinde çalıģan hemģirelerin iģ stres düzeylerinin devlet hastanesinde çalıģan hemģirelerden düģük, iģ doyum düzeylerinin de devlet hastanesinde çalıģan hemģirelerden yüksek olduğu, devlet hastanesinde ve vakıf üniversitesi hastanesinde çalıģan hemģirelerin iģ stresi yükseldikçe iģ doyumunu azaldığı belirlenmiģtir. Güler (2013) Örgütsel Stres ve Sağlık ÇalıĢanlarında Örgütsel Stresle BaĢa Çıkma Yolları (Serinhisar Devlet Hastanesi Örneği) baģlıklı araģtırmasında hastane ortamında çalıģan sağlık personelinin stres düzeylerini tespit etmek ve çalıģma ortamının strese neden olup olmadığını ortaya çıkarmak amaçlanmıģtır. Bu amaç doğrultusunda hazırlanan anket formu Denizli nin Serinhisar ilçesinde sağlık sektöründe görev yapan 85 kiģi üzerinde gerçekleģtirilmiģtir. AraĢtırma sonucunda sağlık çalıģanları baģ etme yöntemi olarak en fazla Kendine Güvenli YaklaĢımı, en az da Boyun Eğici YaklaĢımı kullanmaktadırlar. Stres düzeyleri olarak cinsiyet, yaģ, medeni durum, eğitim durumu, gelir durumu, çalıģma Ģekilleri, hizmet süresi, mesleği seçme durumu, çalıģtığı servisi seçme durumu, haftalık çalıģma saati, mesleği kendine 96

112 uygun bulma durumu arasında anlamlı bir fark bulunamamıģtır. Ortamdan memnuniyet durumunda anlamlı bir farka rastlanmıģtır. ÇalıĢma ortamından memnun olan sağlık çalıģanlarının, memnun olmayanlara göre daha fazla boyun eğici yaklaģımı kullandıkları görülmüģtür. Bunun dıģındaki stresle baģ etme alt grupları ile çalıģanların memnuniyet durumları arasında farka rastlanmamıģtır. Yavuz (2009) Bir Üniversite Hastanesinde ÇalıĢan HemĢirelerin ĠĢ Sağlığı ve ĠĢ Güvenliği Durumlarının Ġncelenmesi baģlıklı araģtırmasında bir üniversite hastanesinde çalıģan hemģirelerin iģ sağlığı ve iģ güvenliği ile ilgili durumlarını belirlemeyi amaçlamıģtır. Bu amaç doğrultusunda hazırlanan anket formu Ġstanbul ilinde yer alan bir üniversite hastanesinde çalıģan 500 hemģire üzerinde uygulanmıģtır. AraĢtırma sonucunda HemĢirelerin %42,8 i yaģ grubunda, %65,8 i evli, %46,8 i ön lisans mezunu, %34,2 si dahili birimlerde çalıģtığı, %38,6 sı 16 yıl ve üzerinde deneyime sahip olduğu bulunmuģtur. HemĢirelerin %82,2 si çalıģma ortamını gürültülü bir ortam olarak tanımladığı, %56,8 i sağlık sorunlarında sağlık hizmetlerinden yararlanmadığı, %39,8 i hastalığının olduğunu, %78,2 si kimyasal maddelere maruz kaldığı, %72,4 ü kiģilerarası iliģkide sorun yasadığı, %79,6 sı yeterli beslenmediği, %76 sı yorgunluk, %63,6 sı tükenmiģlik yaģadığı, %45,2 si kesici-delici aletlerle yaralandığı, %42,8 i biyolojik risklere maruz kaldığı saptanmıģtır. HemĢirelerin yaģ grubu, çalıģtığı birim, mesleki geliģmeler için eğitime yeterli zaman ayırma, pozisyon, deneyim yılı, çalıģma sekli ile iģ sağlığı ve iģ güvenliği durumları arasında istatistiksel olarak anlamlı farklılık saptanmıģtır (p<0,01). ĠĢ güvenliği puanı ±12.10 olarak bulunmuģtur. Seçgin (2013) Pozitif Örgütsel DavranıĢın Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkilerini Belirlemeye Yönelik EskiĢehir Havacılık Sektöründe Yapılan Bir AraĢtırma baģlıklı araģtırmasında üzerinde pek çok çalıģma yapılmıģ olan örgütsel bağlılık kavramına yeni ve güncel bir konu olan pozitif örgütsel davranıģ penceresinden bakılarak, psikolojik sermaye bileģenlerinin örgütsel bağlılık üzerinde bir etkisinin olup olmadığını incelemeyi amaçlamıģtır. Bu amaç doğrultusunda hazırlanan anket formu EskiĢehir ilinde faaliyet gösteren ve alanlarında önde gelen TEĠ ve Sarp Havacılık iģletmesinde görev yapan 190 kiģi üzerinde gerçekleģtirilmiģtir. AraĢtırma sonucunda pozitif örgütsel davranıģın, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık çeģitleri üzerinde 97

113 etkileri olduğu görülürken; devam bağlılığı üzerinde hiçbir etkisinin olmadığı ortaya çıkmıģtır. Karacaoğlu ve Ġnce,(2013) Pozitif Örgütsel DavranıĢın Örgütsel Sinizm Üzerindeki Etkileri: Kayseri Ġlindeki Ġmalat Sanayi ĠĢletmelerinde Bir Uygulama baģlığında yaptıkları araģtırmalarında; örgütlerde yaģanan sinizm üzerinde pozitif örgütsel davranıģın etkilerinin incelemeyi amaçlamıģlardır. Bu doğrultuda pozitif örgütsel davranıģ ve örgütsel sinizm ölçeklerinden oluģan anket formu; Kayseri de imalat sanayi iģletmelerinde çalıģan 300 kiģiye uygulanmıģtır. AraĢtırma sonucunda; pozitif örgütsel davranıģla, örgütsel sinizm arasında negatif yönlü anlamlı iliģkilerin olduğu saptanmıģtır. Diğer bir ifade ile örgütlerde pozitif örgütsel davranıģ arttıkça, örgütsel sinizm düzeyi azalmaktadır. Akçay (2012) Pozitif Psikolojik Sermayenin ĠĢ Tatmini Ġle ĠliĢkisi baģlığındaki araģtırmasında pozitif psikolojik sermaye ile iģ tatmini arasındaki iliģkiyi incelemeyi amaçlamıģtır. Amaç doğrultusunda pozitif psikolojik sermaye ölçeği ve iģ tatmin ölçeğinden oluģan anket formu; makine sektöründe faaliyet gösteren bir kamu kuruluģunun 450 çalıģanına uygulanmıģtır. AraĢtırma sonucunda; pozitif psikolojik sermaye ile iģ tatmini arasında pozitif yönlü anlamlı iliģkilerin olduğu saptanmıģtır. Diğer bir ifade ile çalıģanların pozitif psikolojik sermaye düzeylerinin artması, iģ tatmin düzeylerini de artırmaktadır. Erkmen ve Esen (2012) BiliĢim Sektöründe ÇalıĢanların Psikolojik Sermaye Düzeylerinin Belirlenmesine Yönelik Bir AraĢtırma baģlığında yaptıkları araģtırmalarında; biliģim sektöründe çalıģanların psikolojik sermayelerinin ne düzeyde olduğunu belirlemek ve demografik özeliklerine göre psikolojik sermaye düzeylerinde farklılıkların olup olmadığını incelemeyi amaçlamıģlardır. Amaç doğrultusunda Luthans ve arkadaģları (2007) tarafından geliģtirilen psikolojik sermaye ölçeği biliģim sektöründe görev yapan 155 kiģiye uygulanmıģtır. AraĢtırma sonucunda; biliģim sektöründe çalıģanların pozisyonlarına, yaģlarına, cinsiyetlerine ve kıdemlerine göre psikolojik sermaye düzeylerinde farklılıkların olduğu saptanırken, eğitim durumu, kurum kıdemi açısından psikolojik sermaye düzeylerinde farklılıkların olmadığı belirlenmiģtir. Diğer bir ifade ile yönetici pozisyonunda bulunanların, yaģı büyük 98

114 olanların ve cinsiyeti erkek olan çalıģanların psikolojik sermaye düzeylerinin daha yüksek olduğu sonucuna ulaģılmıģtır. 99

115 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM Ġġ GÜVENLĠĞĠNĠN Ġġ STRESĠ ÜZERĠNE ETKĠSĠNDE POZĠTĠF ÖRGÜTSEL DAVRANIġIN ROLÜ ÜZERĠNE BĠR ARAġTIRMA 4.1. YÖNTEM Bu bölümde araģtırmanın modeli kapsam ve sınırlılıkları, evren ve örneklemi, hipotezleri, veri toplama araçları ve verilerin istatiksel analizi ele alınarak incelenmiģtir AraĢtırmanın Modeli Bu araģtırma tarama modeli olarak tasarlanmıģtır. Tarama modelleri, geçmiģte ya da halen var olan bir durumu var olduğu Ģekilde betimlemeyi amaçlayan araģtırma yaklaģımlarıdır. AraĢtırmaya konu olan olay, birey ya da nesne, kendi koģulları içinde ve olduğu gibi tanımlanmaya çalıģılır. Onları herhangi bir Ģekilde değiģtirme, etkileme çabası gösterilmez (Karasar, 2009: 77). AraĢtırmada pozitif örgütsel davranıģ, iģ güvenliği, iģ stresi arasındaki iliģkiyi belirlemek üzere Ģematik model Ģekil 6 da verilmiģtir. ġekil 6. AraĢtırma Modeli 100

116 AraĢtırmada Baron ve Kenny (1986) tarafından belirlenen model çerçevesinde aracılık modeli oluģturulmuģtur. Baron ve Kenny, aracı değiģkenin bağımlı eğiģken üzerinde etkisinin bulunmasını, bağımsız değiģkenin bağımlı değiģken ve aracı değiģken üzerinde etkisinin bulunmasını, bağımsız değiģkenin bağımlı değiģken üzerine etkisinde modele aracı değiģken dahil olduğunda bu etkideki değiģimi incelemiģlerdir. Bu etkinin azalması durumunda kısmi ara değiģkenlik, etkinin ortadan kalkmasında tam ara değiģkenlik durumunun söz konusu olduğunu savunmuģlardır AraĢtırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları AraĢtırma sağlık çalıģanları üzerinde pozitif örgütsel davranıģ, iģ güvenliği ve iģ stresini kapsamaktadır. AraĢtırma kapsamına ek olarak araģtırmaya yönelik sınırlılıklar aģağıda sıralanmaktadır; AraĢtırma Ankara ilinde bir Üniversite Hastanesi çalıģanları ile sınırlıdır, AraĢtırma evreni temsil edecek örneklem ile sınırlıdır, AraĢtırma kullanılan istatistik yöntemleri ile sınırlıdır, AraĢtırma veri toplama aracı ile sınırlıdır, AraĢtırma belirlenen hipotezler ile sınırlıdır Evren ve Örneklem AraĢtırmanın evrenini Ankara da bir üniversite hastanesi çalıģanları oluģturmaktadır. Hastanede toplam kadrolu çalıģan sayısının 705 olduğu bilinmektedir. Söz konusu ana kitleyi temsil edecek örneklem büyüklüğünün belirlenmesinde n = N t2 p q / d2 (N-1) + t2pq N: Hedef kitledeki birey sayısı n : Örnekleme alınacak birey sayısı p : Ġncelenen olayın görülüģ sıklığı (gerçekleģme olasılığı) q : Ġncelenen olayın görülmeyiģ sıklığı (gerçekleģmeme olasılığı) 101

117 t: Belirli bir anlamlılık düzeyinde, t tablosuna göre bulunan teorik değer d : Olayın görülüģ sıklığına göre kabul edilen örnekleme hatasıdır(salant - Dillman, 1994: 55). formülü kullanılarak homojen bir yapıda olmayan bu evren için % 95 güven aralığında, ± % 5 örnekleme hatası ile gerekli örneklem büyüklüğü n =245 olarak hesaplanmıģtır. AraĢtırmada soru formu gönüllü katılmayı kabul eden 356 çalıģana uygulanmıģtır. AraĢtırmada elde edilen anketler ile birlikte örneklemin evreni temsil ettiği söylenebilir AraĢtırmanın hipotezleri ÇalıĢmanın amaçlarına uygun olarak üretilen hipotezler aģağıda belirtilmiģtir. H1: Ġyimserlik ile iģ stresi arasında iģ güvenliği algısının aracılık rolü vardır. H2: Psikolojik dayanıklılık ile iģ stresi arasında iģ güvenliği algısının aracılık rolü vardır. H3: Umut ile iģ stresi arasında iģ güvenliği algısının aracılık rolü vardır. H4: Özyeterlilik ile iģ stresi arasında iģ güvenliği algısının aracılık rolü vardır. H5: Ġyimserlik ile iģ stresi arasında güvenlik katılımının aracılık rolü vardır. H6: Psikolojik dayanıklılık ile iģ stresi arasında güvenlik katılımının aracılık rolü vardır. H7: Umut ile iģ stresi arasında güvenlik katılımının aracılık rolü vardır. H8: Özyeterlilik ile iģ stresi arasında güvenlik katılımının aracılık rolü vardır. 102

118 H9: Ġyimserlik ile iģ stresi arasında güvenlik iletiģiminin aracılık rolü vardır. H10: Psikolojik dayanıklılık ile iģ stresi arasında güvenlik iletiģiminin aracılık rolü vardır. H11: Umut ile iģ stresi arasında güvenlik iletiģiminin aracılık rolü vardır. H12: Özyeterlilik ile iģ stresi arasında güvenlik iletiģiminin aracılık rolü vardır Veri Toplama Araçları AraĢtırmada veri toplama aracı olarak kiģisel bilgi formu ile birlikte iģ güvenliği kültürü ölçeği, pozitif örgütsel davranıģ ölçeği ve iģ stresi ölçeği uygulanmıģtır. Ölçeklere iliģkin bilgiler aģağıda verilmiģtir. AraĢtırmada pozitif örgütsel davranıģı belirlemeye yönelik Luthans ve arkadaģları (2007) tarafından geliģtirilen ölçek kullanılmıģtır. Ölçek iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut ve öz yeterlilik alt boyutlarını içermektedir. Çetin ve Basım (2012) tarafından uyarlanan ölçek 24 madden oluģmaktadır. Ölçekte iyimserlik boyutu 1*, 9, 11*, 14, 18, 19; psikolojik dayanıklılık boyutu 5, 7, 8*, 10, 13, 22; umut boyutu 2, 6, 12, 17, 20, 24; öz yeterlilik boyutu ise 3, 4, 15, 16, 21, 23 numaralı maddelerle ölçülmektedir (*iģaretli maddeler ters puanlanmıģtır).bu araģtırmada genel pozitif örgütsel davranıģın güvenilirliği Cronbach Alfa değerinin kabul edilen düzeyin üzerinde olduğu (Alpha 0,802) görülmüģtür. ĠĢ Güvenliği Kültürü Anket formu Demirbilek tarafından geliģtirilmiģ olup, Ġstanbul da tekstil sektöründe etkinlik gösteren orta ölçekli bir iģletmede yapılan çalıģmada, güvenilirlik testi yapılmıģ olan alt ölçeklerden oluģmaktadır (Demirbilek, 2005). Daha sonra Akalp ve Aytaç tarafından, ĠĢ Güvenliği Kültürü ile doğrudan iliģkili olan altı alt ölçek alınarak orta ölçekli bir iģletmede, güvenilirlik testi yapılmıģ ve Cronbach Alfa değerinin kabul edilen düzeyin üzerinde olduğu (Alpha:0.866) görülmüģtür (2005). AraĢtırmada altı alt boyuttan üç tanesi kullanılmıģtır. Bu 103

119 araģtırmada iģ güvenliği kültürü ölçeğinin güvenilirliği Cronbach Alfa değerinin kabul edilen düzeyin üzerinde olduğu (Alpha 0,842) görülmüģtür. Güvenlik ĠletiĢimi Ölçeği: Bu ölçek iģ güvenliği alanında iģletmedeki iletiģimi tespit etmekte ve 5 ifade içermektedir. Güvenlik Katılımı Ölçeği: ĠĢ güvenliğine katılımın yapısını değerlendiren bu alt ölçek 5 ifade bulunmaktadır. ĠĢ Güvenliği Algısı Ölçeği: ÇalıĢanların iģ güvenliği uygulamalarına iliģkin algılamasını tespit etmektedir. Bireysel ve yönetsel nitelikli algılama sorularını bir arada içermektedir. Algılanan iģ stresi ölçeği, Cohen ve Williamson (1988) tarafından geliģtirilmiģtir. Ülkemizdeki geçerlilik ve güvenirliği BaltaĢ (1998) tarafından yapılmıģtır. BaltaĢ tarafından yapılan ölçeğin Cronbach alfa değeri 0.84 olarak bulunmuģtur. Ölçek 15 sorudan oluģan 5 li likert tipindedir ( 1=hiçbir zaman, 2=ender olarak, 3=bazen, 4=sık sık, 5=hemen hemen her zaman). Ölçeğin değerlendirilmesinde elde edilen toplam puan 15 e bölünerek bireyin ölçek puanı elde edilmektedir(topuz, 2006). Bu araģtırmada iģ stresi güvenilirliği Cronbach Alfa değerinin kabul edilen düzeyin üzerinde olduğu (Alpha 0,856) görülmüģtür Verilerin Ġstatistiksel Analizi AraĢtırma değiģkenlerinin normal dağılım gösterip göstermedikleri One-Sample Kolmogorov-Smirnov testi ile analiz edilmiģtir. Analiz sonrasında pozitif örgütsel davranıģ ölçeğinin normal dağılım gösterdiği (p>0.05), iģ güvenliği kültürü ve algılanan iģ stresi ölçeğinin normal dağılım göstermediği (p<0.05) saptanmıģtır. Örneklem büyüklüğü 200 ün üstünde olduğu için, normal dağılımda sapmaların ortaya çıkması normal kabul edilir ve normal dağılım tablosundaki değerlerin üst limit olarak kullanımında bir kriter konulmaz (Field, 2005). Büyük sayılar kanunu ve merkezi limit teoremine dayanarak örneklem büyüklüğü yeterince yüksek olduğu için dağılımın normal olduğu varsayılarak analizlere devam edilmiģtir (Bilgel - Koçak Usluel, 2013, ss.76). 104

120 Regresyon analizlerinde değiģkenler arasında çoklu bağlantının olup olmadığını belirlemek üzere varyans ĢiĢme katsayısı (Variance Inflation Factor, VIF) değerleri ile tolerans değerlerine bakılmıģtır. VIF değerlerinin 10 dan küçük olduğu tolerans değerlerinin 1 veya 1 e yakın çıktığı belirlenmiģtir. Bu sonuçlar ile birlikte bağımsız değiģkenler arasında çoklu bir doğrusal bağlantının olmasına dikkat edilmiģtir. Standart hatalar arasında otokorelasyon olup olmadığını saptamak icin Durbin-Watson istatistiğinden yararlanılmıģtır. Regresyon analizlerinde Durbin-Watson değerlerinin 1,5 ile 2 arasında değerler aldığı gözlenmiģtir. Bu sonuçlar ile otokorelasyon olmamasına dikkat edilmiģtir. AraĢtırmada elde edilen veriler SPSS (Statistical Package for Social Sciences) for Windows 22.0 programı kullanılarak analiz edilmiģtir. Verilerin değerlendirilmesinde tanımlayıcı istatistiksel yöntemleri olarak sayı, yüzde, ortalama, standart sapma kullanılmıģtır. Ġki bağımsız grup arasında niceliksel sürekli verilerin karģılaģtırılmasında t-testi, ikiden fazla bağımsız grup arasında niceliksel sürekli verilerin karģılaģtırılmasında Tek yönlü (One way) Anova testi kullanılmıģtır. Anova testi sonrasında farklılıkları belirlemek üzere tamamlayıcı post-hoc analizi olarak Scheffe testi kullanılmıģtır. AraĢtırmanın sürekli değiģkenleri arasında pearson korelasyon ve regresyon analizi uygulanmıģtır. Korelasyon analizi sürekli değiģkenler arasında doğrusal iliģkinin kuvveti (derecesi) ve yönünün belirlemek üzere uygulanır. AraĢtırmanın sürekli değiģkenleri arasında nedensellik iliģkisini belirlemek üzere; bağımsız değiģkenler yardımıyla zor elde edilen bağımlı değiģken değerini kestirmek için regresyon analizi uygulanır( AraĢtırmada hiyerarģik regresyon modelleri uygulanarak Baron and Kenny (1986: 1176) tarafından belirtilen aracılık rolünü belirlemeye yönelik adımlar gerçekleģtirilmiģtir. HiyerarĢik regresyon modelleri sonrasında aracılık etkisini belirlemek üzere Sobel tarafından geliģtirilen test uygulanmıģtır(usta, 2009: 256). Bağımsız değiģken tarafından açıklanan varyanstaki azalmanın anlamlılığı ölçülerek kısmi ya da tam aracılık durumu belirlenmektedir (Sobel, 1982; Aktaran: Çetin vd., 105

121 2012: 207). Sobel testi hesaplamaları web adresi üzerinden yapılmıģtır. AraĢtırmada kullanılan likert ölçek için kiģilerin verilen önermelerle ilgili görüģlerini, çok olumludan çok olumsuza kadar sıralanan seçeneklerden belirtmeleri istenmiģtir. Buna göre; (5) kesinlikle katılıyorum, (4) katılıyorum, (3) kararsızım, (2) katılmıyorum, (1) kesinlikle katılmıyorum Ģeklinde bir ölçek kullanılmıģtır. Ölçek sonuçları =4.00 puanlık bir geniģliğe dağılmıģlardır. Bu geniģlik beģe bölünerek ölçeğin kesim noktalarını belirleyen düzeyler belirlenmiģtir. Ölçek ifadelerinin değerlendirilmesinde aģağıdaki kriterler esas alınmıģtır. Seçenekler Puanlar Puan Aralığı Ölçek Değerlendirme Hiç Katılmıyorum 1 1,00-1,79 Çok düģük 2 1,80-2,59 DüĢük 3 2,60-3,39 Orta 4 3,40-4,19 Yüksek Tamamen Katılıyorum 5 4,20-5,00 Çok yüksek Elde edilen bulgular %95 güven aralığında, %5 anlamlılık düzeyinde değerlendirilmiģtir BULGULAR VE YORUMLAR Bu bölümde, araģtırma probleminin çözümü için, araģtırmaya katılan hastane çalıģanlarından ölçekler yoluyla toplanan verilerin analizi sonucunda elde edilen bulgular yer almaktadır. Elde edilen bulgulara dayalı olarak açıklama ve yorumlar yapılmıģtır AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Demografik Özelliklere Göre Dağılımı Hastane çalıģanlarının demografik özellikleri cinsiyet, yaģ gurubu, medeni durumu, eğitim durumu, mesleki deneyimi, bulunduğu yerde çalıģma süresi, çalıģtığı pozisyon, hastanedeki görevi Ģeklinde sekiz baģlık altında toplanarak elde edilmiģtir. 106

122 Çizelge 10. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Demografik Özelliklere Göre Dağılımı Tablolar Gruplar Frekans (n) Yüzde (%) Cinsiyet Bayan ,2 Erkek ,8 Toplam ,0 YaĢ Grubu , , ,6 Toplam ,0 Medeni Durumu Evli ,7 Bekar 90 25,3 Toplam ,0 Eğitim Durumu Lise Ve Altı 70 19,7 Önlisans 77 21,6 Lisans 93 26,1 Yüksek Lisans 35 9,8 Doktora 81 22,8 Toplam ,0 Mesleki Deneyimi 1-5 Yıl , Yıl 88 24, Yıl 61 17,1 16 Yıl Ve üzeri 57 16,0 Toplam ,0 Bulunduğu Yerde ÇalıĢma Süresi 1-5 Yıl 91 25, Yıl 63 17, Yıl 79 22,2 16 Yıl ve üzeri ,6 Toplam ,0 ÇalıĢtığı Pozisyon ĠĢgören ,1 Yönetici 60 16,9 Toplam ,0 Hastanedeki Görevi Hekim 93 26,1 HemĢire/sağlık Teknisyeni 91 25,6 Yönetim Birimleri 47 13,2 Sekreter/banko 20 5,6 Teknik 52 14,6 Diğer 53 14,9 Toplam ,0 Hastane çalıģanları cinsiyet değiģkenine göre 193'ü (%54,2) bayan, 163'ü (%45,8) erkek olarak dağılmaktadır. Hastane çalıģanları yaģ grubu değiģkenine göre 105'i (%29,5) 21-30, 135'i (%37,9) 31-40, 116'sı (%32,6) olarak dağılmaktadır. Hastane çalıģanları medeni durumu değiģkenine göre 266'sı (%74,7) evli, 90'ı (%25,3) bekar olarak dağılmaktadır. Hastane çalıģanları eğitim durumu değiģkenine göre 70'i (%19,7) lise ve altı, 77'si (%21,6) önlisans, 93'ü (%26,1) lisans, 35'i (%9,8) yüksek lisans, 81'i (%22,8) doktora olarak dağılmaktadır. 107

123 Hastane çalıģanları mesleki deneyimi değiģkenine göre 150'si (%42,1) 1-5 yıl, 88'i (%24,7) 6-10 yıl, 61'i (%17,1) yıl, 57'si (%16,0) 16 yıl ve üzeri olarak dağılmaktadır. Hastane çalıģanları bulunduğu yerde çalıģma süresi değiģkenine göre 91'i (%25,6) 1-5 yıl, 63'ü (%17,7) 6-10 yıl, 79'u (%22,2) yıl, 123'ü (%34,6) 16 yıl ve üzeri olarak dağılmaktadır. Hastane çalıģanları çalıģtığı pozisyon değiģkenine göre 296'sı (%83,1) iģgören, 60'ı (%16,9) yönetici olarak dağılmaktadır. Hastane çalıģanları hastanedeki görevi değiģkenine göre 93'ü (%26,1) hekim, 91'i (%25,6) hemģire/sağlık teknisyeni, 47'si (%13,2) yönetim birimleri, 20'si (%5,6) sekreter/banko, 52'si (%14,6) teknik, 53'ü (%14,9) diğer olarak dağılmaktadır Ölçeklere Ait Ortalama ve Standart Sapma Değerleri AraĢtırmada hastanedeki iģ güvenliği, pozitif örgütsel davranıģ ve iģ stresi düzeyini gösteren tanımlayıcı istatistikler Ģekil 7 de diyagram ve çizelge 11 de tablo olarak verilmiģtir. ġekil 7. ĠĢ Güvenliği Pozitif Örgütsel DavranıĢ ve ĠĢ Stresi Düzeylerine ĠliĢkin Diyagram 108

124 Çizelge 11. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Ortalamaları N Ort Ss Min. Max. ĠĢ Güvenliği Algısı 356 3,652 0,714 1,000 5,000 Güvenlik Katılımı 356 3,377 0,782 1,000 5,000 Güvenlik ĠletiĢimi 356 3,492 0,826 1,000 5,000 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iģ güvenlik algı düzeylerinin ortalamaları incelendiğinde, iģ güvenliği algısı düzeyi ortalamasının yüksek (Ort.=3,652); güvenlik katılımı düzeyi ortalamasının orta (2,60<3,377<3,39); güvenlik iletiģimi düzeyi ortalamasının yüksek (Ort.=3,492) düzeyde olduğu görülmektedir. Çizelge 12. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Ortalamaları N Ort Ss Min. Max. Ġyimserlik 356 3,127 0,761 1,000 5,000 Psikolojik Dayanıklılık 356 3,470 0,648 1,000 5,000 Umut 356 3,293 0,612 1,000 5,000 Özyeterlilik 356 3,307 0,786 1,000 5,000 Genel Pozitif Örgütsel DavranıĢ 356 3,301 0,612 1,000 5,000 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının pozitif örgütsel davranıģ düzeylerinin ortalamaları incelendiğinde, iyimserlik düzeyi ortalamasının orta (3,127 ± 0,761); psikolojik dayanıklılık düzeyi ortalamasının yüksek (3,470 ± 0,648); umut düzeyi ortalamasının orta (3,293 ± 0,612); özyeterlilik düzeyi ortalamasının orta (3,307 ± 0,786); genel pozitif örgütsel davranıģ düzeyi ortalamasının orta (3,301 ± 0,612) düzeyde olduğu görülmektedir. Çizelge 13. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyi Ortalaması N Ort Ss Min. Max. Stres 356 2,236 0,954 1,000 5,000 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının stres düzeyi ortalamasının zayıf (2,236 ± 0,954) düzeyde olduğu görülmektedir. 109

125 AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Demografik Özelliklere Göre Ortalamaları incelenecektir. ÇalıĢanların iģ güvenliği algı düzeyi ile demografik değiģkenleri arasındaki iliģki Çizelge 14. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Cinsiyete Göre Ortalamaları Grup N Ort Ss t p ĠĢ Güvenliği Algısı Bayan 193 3,548 0,759-3,039 0,003 Erkek 163 3,776 0,638 Güvenlik Katılımı Bayan 193 3,246 0,803-3,503 0,001 Erkek 163 3,532 0,727 Güvenlik ĠletiĢimi Bayan 193 3,372 0,897-3,011 0,002 Erkek 163 3,634 0,711 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları ortalamalarının cinsiyet değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=-3.039; p=0.003<0,05). Erkek hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (x=3,776), bayan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (x=3,548) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları ortalamalarının cinsiyet değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=-3.503; p=0.001<0,05). Erkek hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (x=3,532), bayan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (x=3,246) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları ortalamalarının cinsiyet değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=-3.011; p=0.002<0,05). Erkek hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (x=3,634), bayan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (x=3,372) yüksek bulunmuģtur. 110

126 Çizelge 15. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin YaĢ Grubuna Göre Ortalamaları Grup sırası Grup N Ort Ss F p Fark ĠĢ Güvenliği Algısı ,379 0,742 20,675 0,000 2 > ,603 0,727 3 > ,958 0,543 3 > 2 Güvenlik Katılımı ,135 0,793 12,004 0,000 3 > ,346 0,836 3 > ,632 0,618 Güvenlik ĠletiĢimi ,164 0,901 15,517 0,000 2 > ,520 0,839 3 > ,757 0,620 3 > 2 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları ortalamalarının yaģ grubu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=20,675; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (3,603 ± 0,727), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (3,379 ± 0,742) yüksek bulunmuģtur. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (3,958 ± 0,543), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (3,379 ± 0,742) yüksek bulunmuģtur. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (3,958 ± 0,543), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (3,603 ± 0,727) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları ortalamalarının yaģ grubu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=12,004; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (3,632 ± 0,618), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (3,135 ± 0,793) yüksek bulunmuģtur. YaĢ grubu olan hastane 111

127 çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (3,632 ± 0,618), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (3,346 ± 0,836) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları ortalamalarının yaģ grubu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=15,517; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (3,520 ± 0,839), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (3,164 ± 0,901) yüksek bulunmuģtur. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (3,757 ± 0,620), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (3,164 ± 0,901) yüksek bulunmuģtur. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (3,757 ± 0,620), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (3,520 ± 0,839) yüksek bulunmuģtur. Çizelge 16. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Medeni Durumuna Göre Ortalamaları Grup N Ort Ss t p ĠĢ Güvenliği Algısı Evli 266 3,725 0,681 3,343 0,001 Bekar 90 3,438 0,769 Güvenlik Katılımı Evli 266 3,440 0,763 2,640 0,009 Bekar 90 3,190 0,811 Güvenlik ĠletiĢimi Evli 266 3,571 0,804 3,129 0,002 Bekar 90 3,259 0,853 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları ortalamalarının medeni durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=3.343; p=0.001<0,05). Evli hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (x=3,725), bekar hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (x=3,438) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları ortalamalarının medeni durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip 112

128 göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=2.640; p=0.009<0,05). Evli hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (x=3,440), bekar hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (x=3,190) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları ortalamalarının medeni durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=3.129; p=0.002<0,05). Evli hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (x=3,571), bekar hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (x=3,259) yüksek bulunmuģtur. Çizelge 17. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Eğitim Durumuna Göre Ortalamaları Grup Sırası Grup N Ort Ss F p Fark ĠĢ Güvenliği Algısı 1 Lise Ve Altı 70 3,745 0,606 10,089 0,000 5 > 2 5 > 3 2 Önlisans 77 3,462 0,916 5 > 4 3 Lisans 93 3,458 0,555 4 Yüksek 35 3,538 0,788 Lisans 5 Doktora 81 4,026 0,544 Güvenlik Katılımı 1 2 Lise Ve Altı Önlisans 70 3,450 0, ,232 0,934 6,366 0,000 5 > 2 5 > 3 5 > 4 3 Lisans 93 3,216 0,661 4 Yüksek 35 3,196 0,787 Lisans 5 Doktora 81 3,713 0,652 Güvenlik ĠletiĢimi 1 Lise Ve 70 3,648 0,875 3,598 0,007 5 > 4 Altı 2 Önlisans 77 3,400 1,038 3 Lisans 93 3,382 0,664 4 Yüksek 35 3,210 0,779 Lisans 5 Doktora 81 3,693 0,680 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları ortalamalarının eğitim durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) 113

129 sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=10,089; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (4,026 ± 0,544), eğitim durumu önlisans olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (3,462 ± 0,916) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (4,026 ± 0,544), eğitim durumu lisans olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (3,458 ± 0,555) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (4,026 ± 0,544), eğitim durumu yüksek lisans olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (3,538 ± 0,788) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları ortalamalarının eğitim durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=6,366; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (3,713 ± 0,652), eğitim durumu önlisans olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (3,232 ± 0,934) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (3,713 ± 0,652), eğitim durumu lisans olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (3,216 ± 0,661) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (3,713 ± 0,652), eğitim durumu yüksek lisans olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (3,196 ± 0,787) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları ortalamalarının eğitim durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=3,598; p=0,007<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (3,693 ± 0,680), eğitim durumu yüksek lisans olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (3,210 ± 0,779) yüksek bulunmuģtur. 114

130 Çizelge 18. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Mesleki Deneyimine Göre Ortalamaları Grup Sırası Grup N Ort Ss F p Fark ĠĢ Güvenliği Algısı Yıl 150 3,582 0,737 1,100 0, Yıl 88 3,706 0, Yıl 61 3,645 0, Yıl Ve üzeri 57 3,762 0,583 Güvenlik Katılımı Yıl 150 3,318 0,798 0,502 0, Yıl 88 3,429 0, Yıl 61 3,410 0, Yıl Ve üzeri 57 3,417 0,624 Güvenlik ĠletiĢimi Yıl 150 3,344 0,863 3,244 0,022 3 > Yıl 88 3,525 0,796 4 > Yıl 61 3,645 0, Yıl Ve üzeri 57 3,667 0,715 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları ortalamalarının mesleki deneyimi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=3,244; p=0,022<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Mesleki deneyimi yıl olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (3,645 ± 0,828), mesleki deneyimi 1-5 yıl olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (3,344 ± 0,863) yüksek bulunmuģtur. Mesleki deneyimi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (3,667 ± 0,715), mesleki deneyimi 1-5 yıl olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (3,344 ± 0,863) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı, güvenlik katılımı puanları ortalamalarının mesleki deneyimi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıģtır (p>0.05). 115

131 Çizelge 19. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Bulunduğu Yerde ÇalıĢma Süresine Göre Ortalamaları ĠĢ Güvenliği Algısı Güvenlik Katılımı Güvenlik ĠletiĢimi Grup Sırası Grup N Ort Ss F p Fark Yıl 91 3,468 0,775 11,458 0,000 4 > Yıl 63 3,619 0,633 4 > Yıl 79 3,453 0,773 4 > Yıl Ve 123 3,934 0,568 üzeri Yıl 91 3,227 0,846 6,553 0,000 4 > Yıl 63 3,292 0,820 4 > Yıl 79 3,236 0,834 4 > Yıl Ve 123 3,622 0,607 üzeri Yıl 91 3,222 0,946 7,738 0,000 4 > Yıl 63 3,386 0,828 4 > Yıl 79 3,500 0, Yıl Ve 123 3,741 0,610 üzeri AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları ortalamalarının bulunduğu yerde çalıģma süresi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=11,458; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (3,934 ± 0,568), bulunduğu yerde çalıģma süresi 1-5 yıl olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (3,468 ± 0,775) yüksek bulunmuģtur. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (3,934 ± 0,568),bulunduğu yerde çalıģma süresi 6-10 yıl olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (3,619 ± 0,633) yüksek bulunmuģtur. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (3,934 ± 0,568), bulunduğu yerde çalıģma süresi yıl olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (3,453 ± 0,773) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları ortalamalarının bulunduğu yerde çalıģma süresi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) 116

132 sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=6,553; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (3,622 ± 0,607), bulunduğu yerde çalıģma süresi 1-5 yıl olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (3,227 ± 0,846) yüksek bulunmuģtur. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (3,622 ± 0,607),bulunduğu yerde çalıģma süresi 6-10 yıl olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (3,292 ± 0,820) yüksek bulunmuģtur. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (3,622 ± 0,607), bulunduğu yerde çalıģma süresi yıl olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (3,236 ± 0,834) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları ortalamalarının bulunduğu yerde çalıģma süresi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=7,738; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (3,741 ± 0,610), bulunduğu yerde çalıģma süresi 1-5 yıl olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (3,222 ± 0,946) yüksek bulunmuģtur. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (3,741 ± 0,610),bulunduğu yerde çalıģma süresi 6-10 yıl olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (3,386 ± 0,828) yüksek bulunmuģtur. Çizelge 20. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin ÇalıĢtığı Pozisyona Göre Ortalamaları Grup N Ort Ss t p ĠĢ Güvenliği Algısı ĠĢgören 296 3,598 0,736-0,000 Yönetici 60 3,919 0,521 3,219 Güvenlik Katılımı ĠĢgören 296 3,315 0,811-0,000 Yönetici 60 3,681 0,524 3,357 Güvenlik ĠletiĢimi ĠĢgören 296 3,457 0,857-0,032 Yönetici 60 3,664 0,630 1,

133 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları ortalamalarının çalıģtığı pozisyon değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=-3.219; p=0.000<0,05). Yönetici pozisyonunda çalıģan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (x=3,919), iģgören pozisyonunda çalıģan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (x=3,598) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları ortalamalarının çalıģtığı pozisyon değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=-3.357; p=0.000<0,05). Yönetici pozisyonunda çalıģan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (x=3,681), iģgören pozisyonunda çalıģan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (x=3,315) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları ortalamalarının çalıģtığı pozisyon değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=-1.772; p=0.032<0,05). Yönetici pozisyonunda çalıģan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (x=3,664), iģgören pozisyonunda çalıģan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (x=3,457) yüksek bulunmuģtur. 118

134 Çizelge 21. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algı Düzeylerinin Hastanedeki Görevine Göre Ortalamaları Grup Sırası Grup N Ort Ss F p ĠĢ Güvenliği Algısı 1 Hekim 93 4,005 0,552 9,438 0,000 2 HemĢire/sağlık 91 3,377 0,798 Teknisyeni 3 Yönetim 47 3,663 0,503 Birimleri 4 Sekreter/banko 20 3,850 0,679 5 Teknik 52 3,444 0,805 6 Diğer 53 3,627 0,632 Güvenlik Katılımı 1 Hekim 93 3,667 0,661 8,453 0,000 2 HemĢire/sağlık 91 3,074 0,869 Teknisyeni 3 Yönetim 47 3,649 0,482 Birimleri 4 Sekreter/banko 20 3,550 0,691 5 Teknik 52 3,139 0,863 6 Diğer 53 3,314 0,728 Güvenlik ĠletiĢimi 1 Hekim 93 3,617 0,687 5,925 0,000 2 HemĢire/sağlık 91 3,112 0,898 Teknisyeni 3 Yönetim 47 3,752 0,605 Birimleri 4 Sekreter/banko 20 3,600 0,706 5 Teknik 52 3,619 0,948 6 Diğer 53 3,531 0,826 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları ortalamalarının hastanedeki görevi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=9,438; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (4,005 ± 0,552), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (3,377 ± 0,798) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (4,005 ± 0,552), hastanedeki görevi teknik olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (3,444 ± 0,805) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanları (4,005 ± 0,552), 119

135 hastanedeki görevi diğer olan hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı puanlarından (3,627 ± 0,632) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları ortalamalarının hastanedeki görevi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=8,453; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (3,667 ± 0,661), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (3,074 ± 0,869) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi yönetim birimleri olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (3,649 ± 0,482), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (3,074 ± 0,869) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (3,667 ± 0,661),hastanedeki görevi teknik olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (3,139 ± 0,863) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi yönetim birimleri olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanları (3,649 ± 0,482), hastanedeki görevi teknik olan hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı puanlarından (3,139 ± 0,863) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları ortalamalarının hastanedeki görevi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=5,925; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (3,617 ± 0,687), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (3,112 ± 0,898) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi yönetim birimleri olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (3,752 ± 0,605), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (3,112 ± 0,898) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi teknik olan hastane çalıģanlarının güvenlik 120

136 iletiģimi puanları (3,619 ± 0,948), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (3,112 ± 0,898) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi diğer olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanları (3,531 ± 0,826), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi puanlarından (3,112 ± 0,898) yüksek bulunmuģtur AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Demografik Özelliklere Göre Ortalamaları ÇalıĢanların pozitif örgütsel davranıģ düzeyi ile demografik değiģkenleri arasındaki iliģki incelenecektir. Çizelge 22. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Cinsiyete Göre Ortalamaları Grup N Ort Ss t p Ġyimserlik Bayan 193 3,019 0,793-2,925 0,004 Erkek 163 3,254 0,703 Psikolojik Dayanıklılık Bayan 193 3,412 0,738-1,840 0,059 Erkek 163 3,538 0,516 Umut Bayan 193 3,220 0,676-2,467 0,012 Erkek 163 3,379 0,516 Özyeterlilik Bayan 193 3,247 0,846-1,557 0,120 Erkek 163 3,377 0,703 Genel Pozitif Örgütsel DavranıĢ Bayan 193 3,228 0,678-2,478 0,012 Erkek 163 3,388 0,511 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları ortalamalarının cinsiyet değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=-2.925; p=0.004<0,05). Erkek hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları (x=3,254), bayan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanlarından (x=3,019) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının umut puanları ortalamalarının cinsiyet değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=-2.467; p=0.012<0,05). Erkek hastane çalıģanlarının umut puanları 121

137 (x=3,379), bayan hastane çalıģanlarının umut puanlarından (x=3,220) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları ortalamalarının cinsiyet değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=-2.478; p=0.012<0,05). Erkek hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları (x=3,388), bayan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanlarından (x=3,228) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık, özyeterlilik puanları ortalamalarının cinsiyet değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıģtır (p>0,05). Çizelge 23. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin YaĢ Grubuna Göre Ortalamaları Grup Sayısı Grup N Ort Ss F p Fark Ġyimserlik ,935 0,799 5,898 0,003 3 > ,144 0, ,280 0,719 Psikolojik Dayanıklılık ,262 0,666 8,634 0,000 2 > ,515 0,680 3 > ,606 0,544 Umut ,117 0,647 7,942 0,000 2 > ,305 0,606 3 > ,438 0,548 Özyeterlilik ,200 0,872 2,501 0, ,283 0, ,431 0,696 Genel Pozitif Örgütsel ,137 0,651 7,113 0,001 3 > 1 DavranıĢ ,307 0, ,443 0,548 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları ortalamalarının yaģ grubu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=5,898; p=0,003<0.05). 122

138 Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları (3,280 ± 0,719), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanlarından (2,935 ± 0,799) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanları ortalamalarının yaģ grubu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=8,634; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanları (3,515 ± 0,680), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanlarından (3,262 ± 0,666) yüksek bulunmuģtur. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanları (3,606 ± 0,544), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanlarından (3,262 ± 0,666) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının umut puanları ortalamalarının yaģ grubu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=7,942; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının umut puanları (3,305 ± 0,606), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının umut puanlarından (3,117 ± 0,647) yüksek bulunmuģtur. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının umut puanları (3,438 ± 0,548), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının umut puanlarından (3,117 ± 0,647) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları ortalamalarının yaģ grubu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=7,113; p=0,001<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının genel pozitif 123

139 örgütsel davranıģ puanları (3,443 ± 0,548), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanlarından (3,137 ± 0,651) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanları ortalamalarının yaģ grubu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıģtır (p>0.05). Çizelge 24. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Medeni Durumuna Göre Ortalamaları Grup N Ort Ss t p Ġyimserlik Evli 266 3,164 0,747 1,570 0,117 Bekar 90 3,018 0,797 Psikolojik Dayanıklılık Evli 266 3,527 0,623 2,882 0,004 Bekar 90 3,301 0,695 Umut Evli 266 3,342 0,587 2,598 0,010 Bekar 90 3,149 0,664 Özyeterlilik Evli 266 3,357 0,754 2,085 0,038 Bekar 90 3,158 0,860 Genel Pozitif Örgütsel DavranıĢ Evli 266 3,350 0,587 2,619 0,009 Bekar 90 3,156 0,662 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanları ortalamalarının medeni durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=2.882; p=0.004<0,05). Evli hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanları (x=3,527), bekar hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanlarından (x=3,301) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının umut puanları ortalamalarının medeni durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=2.598; p=0.010<0,05). Evli hastane çalıģanlarının umut puanları (x=3,342), bekar hastane çalıģanlarının umut puanlarından (x=3,149) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanları ortalamalarının medeni durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini 124

140 belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=2.085; p=0.038<0,05). Evli hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanları (x=3,357), bekar hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanlarından (x=3,158) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları ortalamalarının medeni durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=2.619; p=0.009<0,05). Evli hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları (x=3,350), bekar hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanlarından (x=3,156) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları ortalamalarının medeni durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıģtır (p>0,05). 125

141 Çizelge 25. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Eğitim Durumuna Göre Ortalamaları Grup Grup N Ort Ss F p Fark Sayısı Ġyimserlik 1 Lise Ve Altı 70 3,230 0,702 8,117 0,000 5 > 2 2 Önlisans 77 3,034 0,831 1 > 3 3 Lisans 93 2,850 0,681 5 > 3 4 Yüksek Lisans 35 3,096 0,702 5 Doktora 81 3,457 0,729 Psikolojik Dayanıklılık 1 Lise Ve Altı 70 3,634 0,712 3,434 0,009 2 Önlisans 77 3,347 0,766 3 Lisans 93 3,368 0,567 4 Yüksek Lisans 35 3,382 0,593 5 Doktora 81 3,599 0,528 Umut 1 Lise Ve Altı 70 3,489 0,510 6,520 0,000 1 > 2 5 > 2 1 > 3 5 > 3 2 Önlisans 77 3,167 0,711 3 Lisans 93 3,139 0,541 4 Yüksek Lisans 35 3,174 0,598 5 Doktora 81 3,471 0,595 Özyeterlilik 1 Lise Ve Altı 70 3,557 0,700 3,084 0,016 1 > 2 Genel Pozitif Örgütsel DavranıĢ 2 Önlisans 77 3,192 0,942 3 Lisans 93 3,207 0,680 4 Yüksek Lisans 35 3,164 0,664 5 Doktora 81 3,377 0,813 1 > 3 1 Lise Ve Altı 70 3,491 0,508 6,203 0,000 1 > 2 5 > 2 1 > 3 5 > 3 2 Önlisans 77 3,187 0,714 3 Lisans 93 3,145 0,545 4 Yüksek Lisans 35 3,184 0,593 5 Doktora 81 3,477 0,594 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları ortalamalarının eğitim durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=8,117; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları (3,457 ± 0,729), eğitim durumu önlisans olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanlarından (3,034 ± 0,831) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu lise ve altı olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları (3,230 ± 0,702), eğitim durumu lisans olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanlarından (2,850 ± 0,681) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları (3,457 ± 0,729), eğitim durumu lisans olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanlarından (2,850 ± 0,681) yüksek bulunmuģtur. 126

142 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanları ortalamalarının eğitim durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=3,434; p=0,009<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının umut puanları ortalamalarının eğitim durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=6,520; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Eğitim durumu lise ve altı olan hastane çalıģanlarının umut puanları (3,489 ± 0,510), eğitim durumu önlisans olan hastane çalıģanlarının umut puanlarından (3,167 ± 0,711) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının umut puanları (3,471 ± 0,595), eğitim durumu önlisans olan hastane çalıģanlarının umut puanlarından (3,167 ± 0,711) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu lise ve altı olan hastane çalıģanlarının umut puanları (3,489 ± 0,510), eğitim durumu lisans olan hastane çalıģanlarının umut puanlarından (3,139 ± 0,541) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının umut puanları (3,471 ± 0,595), eğitim durumu lisans olan hastane çalıģanlarının umut puanlarından (3,139 ± 0,541) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanları ortalamalarının eğitim durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=3,084; p=0,016<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Eğitim durumu lise ve altı olan hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanları (3,557 ± 0,700), eğitim durumu önlisans olan hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanlarından (3,192 ± 0,942) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu lise ve altı olan hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanları (3,557 ± 0,700), eğitim durumu lisans olan hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanlarından (3,207 ± 0,680) yüksek bulunmuģtur. 127

143 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları ortalamalarının eğitim durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=6,203; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Eğitim durumu lise ve altı olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları (3,491 ± 0,508), eğitim durumu önlisans olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanlarından (3,187 ± 0,714) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları (3,477 ± 0,594), eğitim durumu önlisans olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanlarından (3,187 ± 0,714) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu lise ve altı olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları (3,491 ± 0,508), eğitim durumu lisans olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanlarından (3,145 ± 0,545) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları (3,477 ± 0,594), eğitim durumu lisans olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanlarından (3,145 ± 0,545) yüksek bulunmuģtur. Çizelge 26. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Mesleki Deneyimine Göre Ortalamaları Grup N Ort Ss F p Ġyimserlik 1-5 Yıl 150 3,122 0,774 0,792 0, Yıl 88 3,074 0, Yıl 61 3,256 0, Yıl Ve üzeri 57 3,083 0,731 Psikolojik Dayanıklılık 1-5 Yıl 150 3,373 0,656 2,453 0, Yıl 88 3,493 0, Yıl 61 3,527 0, Yıl Ve üzeri 57 3,627 0,627 Umut 1-5 Yıl 150 3,254 0,647 0,820 0, Yıl 88 3,263 0, Yıl 61 3,380 0, Yıl Ve üzeri 57 3,347 0,562 Özyeterlilik 1-5 Yıl 150 3,300 0,856 0,100 0, Yıl 88 3,284 0, Yıl 61 3,312 0, Yıl Ve üzeri 57 3,355 0,766 Genel Pozitif Örgütsel DavranıĢ 1-5 Yıl 150 3,266 0,646 0,638 0, Yıl 88 3,276 0, Yıl 61 3,371 0, Yıl Ve üzeri 57 3,358 0,

144 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik, genel pozitif örgütsel davranıģ puanları ortalamalarının mesleki deneyimi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıģtır (p>0.05). Çizelge 27. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Bulunduğu Yerde ÇalıĢma Süresine Göre Ortalamaları Grup Sırası Grup N Ort Ss F p Fark Ġyimserlik Yıl 91 3,000 0,833 2,917 0,034 4 > Yıl 63 3,087 0, Yıl 79 3,059 0, Yıl Ve üzeri 123 3,285 0,728 Psikolojik Yıl 91 3,282 0,691 4,744 0,003 4 > 1 Dayanıklılık Yıl 63 3,524 0, Yıl 79 3,432 0, Yıl Ve üzeri 123 3,606 0,599 Umut Yıl 91 3,169 0,693 3,674 0,012 4 > Yıl 63 3,277 0, Yıl 79 3,234 0, Yıl Ve üzeri 123 3,431 0,561 Özyeterlilik Yıl 91 3,245 0,911 1,590 0, Yıl 63 3,298 0, Yıl 79 3,203 0, Yıl Ve 123 3,425 0,730 Genel Pozitif Örgütsel DavranıĢ üzeri Yıl 91 3,182 0,696 3,643 0,013 4 > Yıl 63 3,288 0, Yıl 79 3,235 0, Yıl Ve üzeri 123 3,439 0,560 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları ortalamalarının bulunduğu yerde çalıģma süresi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=2,917; p=0,034<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan 129

145 hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları (3,285 ± 0,728), bulunduğu yerde çalıģma süresi 1-5 yıl olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanlarından (3,000 ± 0,833) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanları ortalamalarının bulunduğu yerde çalıģma süresi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=4,744; p=0,003<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanları (3,606 ± 0,599), bulunduğu yerde çalıģma süresi 1-5 yıl olan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanlarından (3,282 ± 0,691) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının umut puanları ortalamalarının bulunduğu yerde çalıģma süresi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=3,674; p=0,012<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının umut puanları (3,431 ± 0,561),bulunduğu yerde çalıģma süresi 1-5 yıl olan hastane çalıģanlarının umut puanlarından (3,169 ± 0,693) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları ortalamalarının bulunduğu yerde çalıģma süresi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=3,643; p=0,013<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları (3,439 ± 0,560), bulunduğu yerde çalıģma süresi 1-5 yıl olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanlarından (3,182 ± 0,696) yüksek bulunmuģtur. 130

146 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanları ortalamalarının bulunduğu yerde çalıģma süresi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıģtır (p>0.05). Çizelge 28. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ÇalıĢtığı Pozisyona Göre Ortalamaları Grup N Ort Ss t p Ġyimserlik ĠĢgören 296 3,085 0,788-2,343 0,005 Yönetici 60 3,335 0,571 Psikolojik Dayanıklılık ĠĢgören 296 3,454 0,670-1,024 0,230 Yönetici 60 3,548 0,522 Umut ĠĢgören 296 3,274 0,630-1,295 0,196 Yönetici 60 3,386 0,509 Özyeterlilik ĠĢgören 296 3,297 0,788-0,511 0,610 Yönetici 60 3,354 0,779 Genel Pozitif Örgütsel DavranıĢ ĠĢgören 296 3,281 0,629-1,406 0,161 Yönetici 60 3,402 0,510 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları ortalamalarının çalıģtığı pozisyon değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=-2.343; p=0.005<0,05). Yönetici pozisyonunda çalıģan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları (x=3,335), iģgören pozisyonunda çalıģan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanlarından (x=3,085) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik, genel pozitif örgütsel davranıģ puanları ortalamalarının çalıģtığı pozisyon değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıģtır (p>0,05). 131

147 Çizelge 29. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin Hastanedeki Görevine Göre Ortalamaları Grup Grup N Ort Ss F p Fark Sırası Ġyimserlik 1 Hekim 93 3,438 0,727 7,048 0,000 1 > 2 2 HemĢire/sağlık 91 2,901 0,820 1 > 3 Teknisyeni 3 Yönetim 47 2,851 0,603 Birimleri 4 Sekreter/banko 20 3,394 0,636 5 Teknik 52 3,159 0,754 6 Diğer 53 3,080 0,686 Psikolojik 1 Hekim 93 3,578 0,503 3,138 0,009 1 > 2 Dayanıklılık 2 HemĢire/sağlık 91 3,264 0,727 5 > 2 Teknisyeni 3 Yönetim 47 3,436 0,453 Birimleri 4 Sekreter/banko 20 3,581 0,622 5 Teknik 52 3,618 0,650 6 Diğer 53 3,476 0,803 Umut 1 Hekim 93 3,462 0,566 4,960 0,000 1 > 2 2 HemĢire/sağlık 91 3,073 0,686 5 > 2 Teknisyeni 3 Yönetim 47 3,170 0,426 Birimleri 4 Sekreter/banko 20 3,404 0,524 5 Teknik 52 3,415 0,572 6 Diğer 53 3,321 0,654 Özyeterlilik 1 Hekim 93 3,368 0,758 3,597 0,003 5 > 2 2 HemĢire/sağlık 91 3,055 0,853 Teknisyeni 3 Yönetim 47 3,223 0,620 Birimleri 4 Sekreter/banko 20 3,438 0,798 5 Teknik 52 3,563 0,729 6 Diğer 53 3,406 0,800 Genel Pozitif 1 Hekim 93 3,462 0,566 5,471 0,000 1 > 2 Örgütsel DavranıĢ 2 HemĢire/sağlık 91 3,073 0,686 5 > 2 Teknisyeni 3 Yönetim 47 3,170 0,426 Birimleri 4 Sekreter/banko 20 3,481 0,475 5 Teknik 52 3,443 0,570 6 Diğer 53 3,321 0,654 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları ortalamalarının hastanedeki görevi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=7,048; 132

148 p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı posthocanalizi yapılmıģtır. Hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları (3,438 ± 0,727), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanlarından (2,901 ± 0,820) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanları (3,438 ± 0,727),hastanedeki görevi yönetim birimleri olan hastane çalıģanlarının iyimserlik puanlarından (2,851 ± 0,603) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanları ortalamalarının hastanedeki görevi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=3,138; p=0,009<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanları (3,578 ± 0,503), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanlarından (3,264 ± 0,727) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi teknik olan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanları (3,618 ± 0,650), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık puanlarından (3,264 ± 0,727) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının umut puanları ortalamalarının hastanedeki görevi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=4,960; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının umut puanları (3,462 ± 0,566), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının umut puanlarından (3,073 ± 0,686) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi teknik olan hastane çalıģanlarının umut puanları (3,415 ± 0,572), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının umut puanlarından (3,073 ± 0,686) yüksek bulunmuģtur. 133

149 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanları ortalamalarının hastanedeki görevi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=3,597; p=0,003<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Hastanedeki görevi teknik olan hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanları (3,563 ± 0,729), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının özyeterlilik puanlarından (3,055 ± 0,853) yüksek bulunmuģtur. AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları ortalamalarının hastanedeki görevi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=5,471; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları (3,462 ± 0,566), hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanlarından (3,073 ± 0,686) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi teknik olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanları (3,443 ± 0,570),hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının genel pozitif örgütsel davranıģ puanlarından (3,073 ± 0,686) yüksek bulunmuģtur AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Demografik Özelliklere Göre Ortalamaları incelenecektir. ÇalıĢanların stres düzeyi ile demografik değiģkenleri arasındaki iliģki Çizelge 30. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Cinsiyete Göre Ortalamaları Grup N Ort Ss t p Stres Bayan 193 2,380 0,977 3,129 0,002 Erkek 163 2,066 0,

150 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının stres puanları ortalamalarının cinsiyet değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=3.129; p=0.002<0,05). Bayan hastane çalıģanlarının stres puanları (x=2,380), erkek hastane çalıģanlarının stres puanlarından (x=2,066) yüksek bulunmuģtur. Çizelge 31. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin YaĢ Grubuna Göre Ortalamaları Grup Sırası Grup N Ort Ss F p Fark Stres ,643 0,987 19,294 0,000 1 > ,222 0,946 1 > ,884 0,778 2 > 3 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının stres puanları ortalamalarının yaģ grubu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=19,294; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,643 ± 0,987), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (2,222 ± 0,946) yüksek bulunmuģtur. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,643 ± 0,987), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (1,884 ± 0,778) yüksek bulunmuģtur. YaĢ grubu olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,222 ± 0,946), yaģ grubu olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (1,884 ± 0,778) yüksek bulunmuģtur. Çizelge 32. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Medeni Durumuna Göre Ortalamaları Grup N Ort Ss t p Stres Evli 266 2,125 0,926-3,847 0,000 Bekar 90 2,564 0,964 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının stres puanları ortalamalarının medeni durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan 135

151 anlamlı bulunmuģtur (t=-3.847; p=0.000<0,05). Bekar hastane çalıģanlarının stres puanları (x=2,564), evli hastane çalıģanlarının stres puanlarından (x=2,125) yüksek bulunmuģtur. Çizelge 33. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Eğitim Durumuna Göre Ortalamaları Grup Sırası Grup N Ort Ss F p Fark Stres 1 Lise Ve Altı 70 2,375 0,910 6,761 0,000 1 > 5 2 > 5 2 Önlisans 77 2,406 1,120 3 > 5 3 Lisans 93 2,366 0,830 4 > 5 4 Yüksek 35 2,321 1,016 Lisans 5 Doktora 81 1,769 0,782 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının stres puanları ortalamalarının eğitim durumu değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=6,761; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Eğitim durumu lise ve altı olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,375 ± 0,910), eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (1,769 ± 0,782) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu önlisans olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,406 ± 1,120), eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (1,769 ± 0,782) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu lisans olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,366 ± 0,830), eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (1,769 ± 0,782) yüksek bulunmuģtur. Eğitim durumu yüksek lisans olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,321 ± 1,016), eğitim durumu doktora olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (1,769 ± 0,782) yüksek bulunmuģtur. 136

152 Çizelge 34. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Mesleki Deneyimine Göre Ortalamaları Grup N Ort Ss F p Stres 1-5 Yıl 150 2,358 0,968 1,797 0, Yıl 88 2,105 1, Yıl 61 2,103 0, Yıl Ve üzeri 57 2,259 0,811 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının stres puanları ortalamalarının mesleki deneyimi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıģtır (p>0.05). Çizelge 35. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Bulunduğu Yerde ÇalıĢma Süresine Göre Ortalamaları Grup Sırası Grup N Ort Ss F p Fark Stres Yıl 91 2,552 1,000 8,886 0,000 1 > Yıl 63 2,413 0,937 2 > Yıl 79 2,209 1, Yıl Ve üzeri 123 1,929 0,787 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının stres puanları ortalamalarının bulunduğu yerde çalıģma süresi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=8,886; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 1-5 yıl olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,552 ± 1,000), bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (1,929 ± 0,787) yüksek bulunmuģtur. Bulunduğu yerde çalıģma süresi 6-10 yıl olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,413 ± 0,937), bulunduğu yerde çalıģma süresi 16 yıl ve üzeri olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (1,929 ± 0,787) yüksek bulunmuģtur. 137

153 Çizelge 36. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin ÇalıĢtığı Pozisyona Göre Ortalamaları Grup N Ort Ss t p Stres ĠĢgören 296 2,340 0,959 4,684 0,000 Yönetici 60 1,725 0,743 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının stres puanları ortalamalarının çalıģtığı pozisyon değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (t=4.684; p=0.000<0,05). ĠĢgörenin stres puanları (x=2,340), Yönetici pozisyonunda çalıģan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (x=1,725) yüksek bulunmuģtur. Çizelge 37. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının Stres Düzeyinin Hastanedeki Görevine Göre Ortalamaları Grup Sırası Grup N Ort Ss F p Fark Stres 1 Hekim 93 1,804 0,761 10,733 0,000 2 > 1 2 HemĢire/sağlık 91 2,695 1,034 5 > 1 3 Teknisyeni Yönetim 47 1,936 0,618 6 > 1 2 > 3 Birimleri 4 Sekreter/banko 20 2,250 1,203 5 Teknik 52 2,269 0,961 6 Diğer 53 2,434 0,858 AraĢtırmaya katılan hastane çalıģanlarının stres puanları ortalamalarının hastanedeki görevi değiģkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuģtur (F=10,733; p=0,000<0.05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi yapılmıģtır. Hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,695 ± 1,034), hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (1,804 ± 0,761) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi teknik olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,269 ± 0,961), hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (1,804 ± 0,761) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi diğer olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,434 ± 0,858), hastanedeki görevi hekim olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (1,

154 Ġyimserlik Psikolojik Dayanıklıl ık Umut Özyeterlili k Genel Pozitif Örgütsel ĠĢ Güvenliği Algısı Güvenlik Katılımı Güvenlik ĠletiĢimi Stres ± 0,761) yüksek bulunmuģtur. Hastanedeki görevi hemģire/sağlık teknisyeni olan hastane çalıģanlarının stres puanları (2,695 ± 1,034), hastanedeki görevi yönetim birimleri olan hastane çalıģanlarının stres puanlarından (1,936 ± 0,618) yüksek bulunmuģtur AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algısı, Pozitif Örgütsel DavranıĢ ve Stres Düzeylerinin Aralarındaki ĠliĢkinin Korelasyon Analizi ile Ġncelenmesi Hastane çalıģanlarının stres düzeyleri, iģ güvenlik algısı ve pozitif örgütsel davranıģ düzeylerinin arasındaki iliģki korelasyon analizi yapılarak incelenecektir.. Çizelge 38. AraĢtırmaya Katılan Hastane ÇalıĢanlarının ĠĢ Güvenlik Algısı, Pozitif Örgütsel DavranıĢ ve Stres Düzeylerinin Aralarındaki ĠliĢkinin Korelasyon Analizi ile Ġncelenmesi Ġyimserlik r 1,000 p 0,000 Psikolojik r 0,481* 1,000 Dayanıklılı k p * 0,000 0,000 Umut r 0,777* 0,785* 1,000 * * p 0,000 0,000 0,000 Özyeterlili r 0,521* 0,646* 0,876* 1,000 k * * * p 0,000 0,000 0,000 0,000 Genel r 0,797* 0,804* 0,992* 0,882* 1,000 Pozitif Örgütsel p * 0,000 * 0,000 * 0,000 * 0,000 0,000 DavranıĢ ĠĢ r 0,452* 0,466* 0,543* 0,502* 0,558* 1,000 Güvenliği Algısı p * 0,000 * 0,000 * 0,000 * 0,000 * 0,000 0,000 Güvenlik r 0,449* 0,424* 0,504* 0,472* 0,526* 0,846* 1,000 Katılımı * * * * * * p 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Güvenlik r 0,446* 0,546* 0,629* 0,612* 0,638* 0,623* 0,604* 1,000 ĠletiĢimi * * * * * * * p 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Stres r - 0,399* * - 0,429* * - 0,490* * - 0,458* * - 0,502* * - 0,661* * - 0,658* * - 0,663* * p 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,00 0 1,

155 AraĢtırmanın bağımlı ve bağımsız değiģkenleri arasındaki iliģkiyi Pearson korelasyon, etki ise regresyon analizi ile test edilmiģtir. Ölçekler arasındaki korelasyon iliģkileri aģağıdaki kriterlere göre değerlendirilmiģtir (Kalaycı, 2006: 116); r ĠliĢki 0,00-0,25 Çok Zayıf 0,26-0,49 Zayıf 0,50-0,69 Orta 0,70-0,89 Yüksek 0,90-1,00 Çok Yüksek Elde edilen bulgular %95 güven aralığında %5 anlamlılık düzeyinde değerlendirilmiģtir Psikolojik Dayanıklılık ve iyimserlik arasında zayıf, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.481; p=0,000<0.05). Umut ve iyimserlik arasında yüksek, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.777; p=0,000<0.05). Umut ve psikolojik dayanıklılık arasında yüksek, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.785; p=0,000<0.05). Özyeterlilik ve iyimserlik arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.521; p=0,000<0.05). Özyeterlilik ve psikolojik dayanıklılık arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.646; p=0,000<0.05). Özyeterlilik ve umut arasında yüksek, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.876; p=0,000<0.05). Genel Pozitif Örgütsel DavranıĢ ve iyimserlik arasında yüksek, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.797; p=0,000<0.05). Genel Pozitif Örgütsel DavranıĢ ve psikolojik dayanıklılık arasında yüksek, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.804; p=0,000<0.05). Genel Pozitif Örgütsel DavranıĢ ve umut arasında çok yüksek, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.992; p=0,000<0.05). Genel Pozitif Örgütsel DavranıĢ ve özyeterlilik arasında yüksek, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.882; p=0,000<0.05). ĠĢ Güvenliği Algısı ve iyimserlik arasında zayıf, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.452; p=0,000<0.05). ĠĢ Güvenliği Algısı ve psikolojik dayanıklılık arasında zayıf, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.466; p=0,000<0.05). ĠĢ Güvenliği Algısı ve umut arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.543; p=0,000<0.05). ĠĢ Güvenliği Algısı ve özyeterlilik arasında orta, pozitif yönde 140

156 anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.502; p=0,000<0.05). ĠĢ Güvenliği Algısı ve genel pozitif örgütsel davranıģ arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.558; p=0,000<0.05). Güvenlik Katılımı ve iyimserlik arasında zayıf, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.449; p=0,000<0.05). Güvenlik Katılımı ve psikolojik dayanıklılık arasında zayıf, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.424; p=0,000<0.05). Güvenlik Katılımı ve umut arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.504; p=0,000<0.05). Güvenlik Katılımı ve özyeterlilik arasında zayıf, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.472; p=0,000<0.05). Güvenlik Katılımı ve genel pozitif örgütsel davranıģ arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.526; p=0,000<0.05). Güvenlik Katılımı ve iģ güvenliği algısı arasında yüksek, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.846; p=0,000<0.05). Güvenlik ĠletiĢimi ve iyimserlik arasında zayıf, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.446; p=0,000<0.05). Güvenlik ĠletiĢimi ve psikolojik dayanıklılık arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.546; p=0,000<0.05). Güvenlik ĠletiĢimi ve umut arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.629; p=0,000<0.05). Güvenlik ĠletiĢimi ve özyeterlilik arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.612; p=0,000<0.05). Güvenlik ĠletiĢimi ve genel pozitif örgütsel davranıģ arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.638; p=0,000<0.05). Güvenlik ĠletiĢimi ve iģ güvenliği algısı arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.623; p=0,000<0.05). Güvenlik ĠletiĢimi ve güvenlik katılımı arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=0.604; p=0,000<0.05). Stres ve iyimserlik arasında zayıf, negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=-0.399; p=0,000<0.05). Stres ve psikolojik dayanıklılık arasında zayıf, negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=-0.429; p=0,000<0.05). Stres ve umut arasında zayıf, negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=-0.49; p=0,000<0.05). Stres ve özyeterlilik arasında zayıf, negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=-0.458; p=0,000<0.05). Stres ve genel pozitif örgütsel davranıģ arasında orta, negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=-0.502; p=0,000<0.05). Stres ve iģ güvenliği algısı arasında orta, negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=-0.661; p=0,000<0.05). Stres ve güvenlik katılımı 141

157 arasında orta, negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r=-0.658; p=0,000<0.05). Stres ve güvenlik iletiģimi arasında orta, negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır (r= ; p=0,000<0.05) Pozitif Örgütsel DavranıĢın ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde ĠĢ Güvenliğinin Aracılık Rolüne ĠliĢkin HiyerarĢik Regresyon Analizleri Pozitif örgütsel davranıģın alt boyutları, iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik ile iģ güvenliği iletiģimi, güvenlik katılımı ve güvenlik iletiģimi değiģkenleri ile arasındaki iliģkiyi belirlemek üzere hiyerarģik regresyon analizi yapılacaktır Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeyleri ve ĠĢ Güvenliği Algısının Stres Düzeyi Üzerine Etkisinin Regresyon Analizi ile Ġncelenmesi Pozitif örgütsel davranıģ düzeyleri ve iģ güvenliği algısının stres üzerine etkisini incelemek için regresyon analizi yapılacaktır. ġekil 8. ÇalıĢanların Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde ĠĢ Güvenliği Algısının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Modeli Pozitif örgütsel davranıģın iģ stresi üzerine etkisinde iģ güvenliği algısının etkisini araģtırmak amacı ile yapılan regresyon analizinin modeli Ģekil 8 de oluģturulmuģtur. 142

158 Çizelge 39. Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeyleri ve ĠĢ Güvenliği Algısının Stres Düzeyi Üzerine Etkisinin Regresyon Analizi ile Ġncelenmesi ĠĢ Güvenliği Algısı Stres Stres Stres Bağımsız ß t p ß t p ß t p ß t p DeğiĢken Sabit 1,516 8,303 0,00 0 5,460 27,540 0,00 0 4,827 19,00 4 0,00 0 5,928 24,982 0,00 0 Ġyimserlik 0,281 3,204 0, ,330-2,699 0,00 7-0,125-1,184 0,23 7 Psikolojik Dayanıklılı 0,268 2,980 0, ,353-2,828 0,00 5-0,159-1,471 0,14 2 k Umut - 0,232-0,989 0, ,321 0,983 0,32 6 0,152 0,545 0,58 6 Özyeterlili 0,330 3,118 0, , ,414 0,15 k ĠĢ Güvenliği Algısı ,883-16,569 0,00 0 0,420 2, , ,726-11,453 F 41, ,544 31,743 61,045 Model (p) 0,000 0,000 0,000 0,000 R 2 0,315 0,435 0,257 0,458 Ġyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik ile iģ güvenliği algısı arasındaki iliģki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (F=41,885; p=0,000<0.05). ĠĢ güvenliği algısı düzeyinin belirleyicisi olarak iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,315). Hastane çalıģanlarının iyimserlik düzeyi iģ güvenliği algısı düzeyini arttırmaktadır (ß=0,281). Hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık düzeyi iģ güvenliği algısı düzeyini arttırmaktadır (ß=0,268). Hastane çalıģanlarının umut düzeyi iģ güvenliği algısı düzeyini etkilememektedir (p=0.323>0.05). Hastane çalıģanlarının özyeterlilik düzeyi iģ güvenliği algısı düzeyini arttırmaktadır (ß=0,330). ĠĢ güvenliği algısı ile stres arasındaki iliģki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (F=274,544; p=0,000<0.05). Stres düzeyinin belirleyicisi olarak iģ güvenliği algısı değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) çok güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,435). Hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,883). Ġyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik ile stres arasındaki iliģki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (F=31,743; p=0,000<0.05). Stres düzeyinin belirleyicisi olarak iyimserlik, psikolojik 8 0,

159 dayanıklılık, umut, özyeterlilik değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,257). Hastane çalıģanlarının iyimserlik düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,330). Hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,353). Hastane çalıģanlarının umut düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.326>0.05). Hastane çalıģanlarının özyeterlilik düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,420). Ġyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik, iģ güvenliği algısı ile stres arasındaki iliģki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (F=61,045; p=0,000<0.05). Stres düzeyinin belirleyicisi olarak iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik, iģ güvenliği algısı değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) çok güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,458). Hastane çalıģanlarının iyimserlik düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.237>0.05). Hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.142>0.05). Hastane çalıģanlarının umut düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.586>0.05). Hastane çalıģanlarının özyeterlilik düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.158>0.05). Hastane çalıģanlarının iģ güvenliği algısı düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,726). ĠĢ Güvenliği Algısının pozitif örgütsel davranıģ ve iģ stresi arasındaki aracılık rolüne iliģkin bağımsız değiģkenler için sobel testleri uygulanmıģtır. Sobel testlerine iliģkin tablolar aģağıda görülmektedir. Çizelge 40. Ġyimserlik Ġle ĠĢ Stresi Arasında ĠĢ Güvenliği Algısının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Ġyimserliğin iģ stresi üzerine etkisinde modele iģ güvenliği algısının eklenmesi ile etkinin ortadan kalktığı saptanmıģtır. Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre iģ güvenliği algısının iyimserlik ve iģ stresi arasında tam ara değiģken olduğu anlaģılmaktadır(z=-3,077; p<0,05). 144

160 H1: Ġyimserlik ile iģ stresi arasında iģ güvenliği algısının aracılık rolü vardır. hipotezi kabul edilmiģtir. Çizelge 41. Psikolojik Dayanıklılık Ġle ĠĢ Stresi Arasında ĠĢ Güvenliği Algısının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Psikolojik dayanıklılığın iģ stresi üzerine etkisinde modele iģ güvenliği algısının eklenmesi ile etkinin ortadan kalktığı saptanmıģtır. Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre iģ güvenliği algısının psikolojik dayanıklılık ve iģ stresi arasında tam ara değiģken olduğu anlaģılmaktadır(z=-2,883; p<0,05). H2: Psikolojik dayanıklılık ile iģ stresi arasında iģ güvenliği algısının aracılık rolü vardır. hipotezi kabul edilmiģtir. Umudun ara değiģken olarak düģünülen iģ güvenliği algısı üzerinde etkisi bulunmamaktadır(p>0,05). H3: Umut ile iģ stresi arasında iģ güvenliği algısının aracılık rolü vardır. hipotezi reddedilmiģtir. Çizelge 42. Özyeterlilik Ġle ĠĢ Stresi Arasında ĠĢ Güvenliği Algısının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Özyeterliliğin iģ stresi üzerine etkisinde modele iģ güvenliği algısının eklenmesi ile etkinin ortadan kalktığı saptanmıģtır. Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre iģ güvenliği algısının özyeterlilik ve iģ stresi arasında tam ara değiģken olduğu anlaģılmaktadır(z=-3,005; p<0,05). 145

161 H4: Özyeterlilik ile iģ stresi arasında iģ güvenliği algısının aracılık rolü vardır. hipotezi kabul edilmiģtir. ġekil 9. ÇalıĢanların Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde ĠĢ Güvenliği Algısının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sonuç Modeli Pozitif örgütsel davranıģın iģ stresi üzerine etkisinde iģ güvenliği algısının etkisini araģtırmak amacı ile yapılan regresyon analiz sonuçlarına göre Ģekil 9 da sonuç modeli oluģturulmuģtur Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeyleri ve Güvenlik Katılımı Düzeyinin Stres Düzeyi Üzerine Etkisinin Regresyon Analizi ile Ġncelenmesi Pozitif örgütsel davranıģ düzeyleri ve güvenlik katılımının stres üzerine etkisini incelemek için regresyon analizi yapılacaktır. ġekil 10. ÇalıĢanların Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde Güvenlik Katılımının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Modeli. 146

162 Pozitif örgütsel davranıģın iģ stresi üzerine etkisinde güvenlik katılımının etkisini araģtırmak amacı ile yapılan regresyon analizinin modeli Ģekil 10 da oluģturulmuģtur. Çizelge 43. Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeyleri ve Güvenlik Katılımı Düzeyinin Stres Düzeyi Üzerine Etkisinin Regresyon Analizi ile Ġncelenmesi Güvenlik Katılımı Stres Stres Stres Bağımsız ß t p ß t p ß t p ß t p DeğiĢken Sabit 1,229 6,040 0,00 0 4,947 29,23 4 0,00 0 4,827 19,00 4 0,00 0 5,637 24,831 0,00 0 Ġyimserlik 0,427 4,362 0, ,330-2,699 0,00 7-0,048-0,454 0,65 0 Psikolojik Dayanıklılı 0,316 3,155 0, ,353-2,828 0,00 5-0,145-1,348 0,17 9 k Umut - 0,546-2,088 0, ,321 0,983 0,32 6-0,039-0,139 0,88 9 Özyeterlili 0,458 3,882 0, , ,925 0,35 k Güvenlik Katılımı ,803-16,44 2 0,00 0 0,420 2, , ,659-11,625 F 37, ,352 31,743 62,125 Model (p) 0,000 0,000 0,000 0,000 R 2 0,291 0,431 0,257 0, ,00 0 Ġyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik ile güvenlik katılımı arasındaki iliģki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (F=37,452; p=0,000<0.05). Güvenlik katılımı düzeyinin belirleyicisi olarak iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,291). Hastane çalıģanlarının iyimserlik düzeyi güvenlik katılımı düzeyini arttırmaktadır (ß=0,427). Hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık düzeyi güvenlik katılımı düzeyini arttırmaktadır (ß=0,316). Hastane çalıģanlarının umut düzeyi güvenlik katılımı düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,546). Hastane çalıģanlarının özyeterlilik düzeyi güvenlik katılımı düzeyini arttırmaktadır (ß=0,458). Güvenlik katılımı ile stres arasındaki iliģki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (F=270,352; p=0,000<0.05). Stres düzeyinin belirleyicisi olarak güvenlik katılımı değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık 147

163 gücünün) çok güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,431). Hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,803). Ġyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik ile stres arasındaki iliģki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (F=31,743; p=0,000<0.05). Stres düzeyinin belirleyicisi olarak iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,257). Hastane çalıģanlarının iyimserlik düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,330). Hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,353). Hastane çalıģanlarının umut düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.326>0.05). Hastane çalıģanlarının özyeterlilik düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,420). Ġyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik, güvenlik katılımı ile stres arasındaki iliģki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (F=62,125; p=0,000<0.05). Stres düzeyinin belirleyicisi olarak iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik, güvenlik katılımı değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) çok güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,463). Hastane çalıģanlarının iyimserlik düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.650>0.05). Hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.179>0.05). Hastane çalıģanlarının umut düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.889>0.05). Hastane çalıģanlarının özyeterlilik düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.356>0.05). Hastane çalıģanlarının güvenlik katılımı düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,659). Güvenlik katılımının pozitif örgütsel davranıģ ve iģ stresi arasındaki aracılık rolüne iliģkin bağımsız değiģkenler için sobel testleri uygulanmıģtır. Sobel testlerine iliģkin tablolar aģağıda görülmektedir. 148

164 Çizelge 44. Ġyimserlik Ġle ĠĢ Stresi Arasında Güvenlik Katılımının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Ġyimserliğin iģ stresi üzerine etkisinde modele güvenlik katılımın eklenmesi ile etkinin ortadan kalktığı saptanmıģtır. Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre güvenlik katılımının iyimserlik ve iģ stresi arasında tam ara değiģken olduğu anlaģılmaktadır(z=-3,455; p<0,05). H5: Ġyimserlik ile iģ stresi arasında güvenlik katılımının aracılık rolü vardır. hipotezi kabul edilmiģtir. Çizelge 45. Psikolojik Dayanıklılık Ġle ĠĢ Stresi Arasında Güvenlik Katılımının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Psikolojik dayanıklılığın iģ stresi üzerine etkisinde modele güvenlik katılımın eklenmesi ile etkinin ortadan kalktığı saptanmıģtır. Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre güvenlik katılımının psikolojik dayanıklılık ve iģ stresi arasında tam ara değiģken olduğu anlaģılmaktadır(z=-2,716; p<0,05). H6: Psikolojik dayanıklılık ile iģ stresi arasında güvenlik katılımının aracılık rolü vardır. hipotezi kabul edilmiģtir. Umudun iģ stresi (bağımlı değiģken) üzerine etkisi bulunmamaktadır (p>0,05). Bu durum Baron ve Kenny (1986) tarafından belirlenen aracılık modeline uygun değildir. Bu sonuçlara göre aracılık iliģkisinden söz etmek mümkün değildir. 149

165 H7: Umut ile iģ stresi arasında güvenlik katılımının aracılık rolü vardır. hipotezi reddedilmiģtir. Çizelge 46. Özyeterlilik Ġle ĠĢ Stresi Arasında Güvenlik Katılımının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Özyeterliliğin iģ stresi üzerine etkisinde modele güvenlik katılımın eklenmesi ile etkinin ortadan kalktığı saptanmıģtır. Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre güvenlik katılımının özyeterlilik ve iģ stresi arasında tam ara değiģken olduğu anlaģılmaktadır(z=-3,417; p<0,05). H8: Özyeterlilik ile iģ stresi arasında güvenlik katılımının aracılık rolü vardır. hipotezi kabul edilmiģtir. ġekil 11. ÇalıĢanların Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde Güvenlik Katılımının Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sonuç Modeli. Pozitif örgütsel davranıģın iģ stresi üzerine etkisinde güvenlik katılımının etkisini araģtırmak amacı ile yapılan regresyon analiz sonuçlarına göre Ģekil 11 de sonuç modeli oluģturulmuģtur. 150

166 Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeyleri ve Güvenlik ĠletiĢimi Düzeyinin Stres Düzeyi Üzerine Etkisinin Regresyon Analizi ile Ġncelenmesi Pozitif örgütsel davranıģ düzeyleri ve güvenlik iletiģiminin stres üzerine etkisini incelemek için regresyon analizi yapılacaktır. ġekil 12. ÇalıĢanların Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde Güvenlik ĠletiĢiminin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Modeli. Pozitif örgütsel davranıģın iģ stresi üzerine etkisinde güvenlik iletiģiminin etkisini araģtırmak amacı ile yapılan regresyon analizinin modeli Ģekil 12 de oluģturulmuģtur. 151

167 Çizelge 47. Hastane ÇalıĢanlarının Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeyleri ve Güvenlik ĠletiĢimi Düzeyinin Stres Düzeyi Üzerine Etkisinin Regresyon Analizi ile Ġncelenmesi Bağımsız DeğiĢken Güvenlik ĠletiĢimi Stres Stres Stres ß t p ß t p ß t p ß t p Sabit 0,66 3,38 0,00 4,90 29,78 0,00 4,82 19,00 0,00 5,26 23, Ġyimserlik - - 0,12 1,32 0,18-0, ,33 0, , , Psikolojik 0,27 2,86 0,00-0, ,35 0,17 Dayanıklılık , ,566 Umut 0,05 0,20 0,83 0,32 0,32 0, , ,265 Özyeterlilik - - 0,39 3,53 0,00-0, ,42 0, , ,195 Güvenlik ĠletiĢimi ,00 0,76 16, ,66 11, F 64, ,537 31,743 59,043 Model (p) 0,000 0,000 0,000 0,000 R 2 0,418 0,438 0,257 0,450 Ġyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik ile güvenlik iletiģimi arasındaki iliģki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (F=64,809; p=0,000<0.05). Güvenlik iletiģimi düzeyinin belirleyicisi olarak iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) çok güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,418). Hastane çalıģanlarının iyimserlik düzeyi güvenlik iletiģimi düzeyini etkilememektedir (p=0.186>0.05). Hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık düzeyi güvenlik iletiģimi düzeyini arttırmaktadır (ß=0,275). Hastane çalıģanlarının umut düzeyi güvenlik iletiģimi düzeyini etkilememektedir (p=0.836>0.05). Hastane çalıģanlarının özyeterlilik düzeyi güvenlik iletiģimi düzeyini arttırmaktadır (ß=0,399). Güvenlik iletiģimi ile stres arasındaki iliģki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (F=277,537; p=0,000<0.05). Stres düzeyinin belirleyicisi olarak güvenlik iletiģimi değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) çok güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,438). Hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,765). 0,00 0 0,02 0 0,11 8 0,20 7 0,23 3 0,

168 Ġyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik ile stres arasındaki iliģki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (F=31,743; p=0,000<0.05). Stres düzeyinin belirleyicisi olarak iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,257). Hastane çalıģanlarının iyimserlik düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,330). Hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,353). Hastane çalıģanlarının umut düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.326>0.05). Hastane çalıģanlarının özyeterlilik düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,420). Ġyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik, güvenlik iletiģimi ile stres arasındaki iliģki belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuģtur (F=59,043; p=0,000<0.05). Stres düzeyinin belirleyicisi olarak iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, umut, özyeterlilik, güvenlik iletiģimi değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) çok güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,450). Hastane çalıģanlarının iyimserlik düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,247). Hastane çalıģanlarının psikolojik dayanıklılık düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.118>0.05). Hastane çalıģanlarının umut düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.207>0.05). Hastane çalıģanlarının özyeterlilik düzeyi stres düzeyini etkilememektedir (p=0.233>0.05). Hastane çalıģanlarının güvenlik iletiģimi düzeyi stres düzeyini azaltmaktadır (ß=-0,666). Güvenlik iletiģiminin pozitif örgütsel davranıģ ve iģ stresi arasındaki aracılık rolüne iliģkin bağımsız değiģkenler için sobel testleri uygulanmıģtır. Sobel testlerine iliģkin tablolar aģağıda görülmektedir. Ġyimserliğin ara değiģken olarak düģünülen güvenlik iletiģimi üzerinde etkisi bulunmamaktadır(p>0,05). Aracılık söz konusu olmadığından dolayı sobel testi uygulanmamıģtır. H9: Ġyimserlik ile iģ stresi arasında güvenlik iletiģiminin aracılık rolü vardır. hipotezi reddedilmiģtir. 153

169 Çizelge 48. Psikolojik Dayanıklılık Ġle ĠĢ Stresi Arasında Güvenlik ĠletiĢiminin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Psikolojik dayanıklılığın iģ stresi üzerine etkisinde modele güvenlik iletiģimin eklenmesi ile etkinin ortadan kalktığı saptanmıģtır. Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre güvenlik iletiģimin psikolojik dayanıklılık ve iģ stresi arasında tam ara değiģken olduğu anlaģılmaktadır(z=-2,773; p<0,05). H10: Psikolojik dayanıklılık ile iģ stresi arasında güvenlik iletiģiminin aracılık rolü vardır. hipotezi kabul edilmiģtir. Umudun iģ stresi (bağımlı değiģken) ve güvenlik iletiģimi üzerine etkisi bulunmamaktadır (p>0,05). Bu durum Baron ve Kenny (1986) tarafından belirlenen aracılık modeline uygun değildir. Bu sonuçlara göre aracılık iliģkisinden söz etmek mümkün değildir. H11: Umut ile iģ stresi arasında güvenlik iletiģiminin aracılık rolü vardır. hipotezi reddedilmiģtir. Çizelge 49. Özyeterlilik Ġle ĠĢ Stresi Arasında Güvenlik ĠletiĢiminin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Özyeterliliğin iģ stresi üzerine etkisinde modele güvenlik iletiģimin eklenmesi ile etkinin ortadan kalktığı saptanmıģtır. Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre güvenlik iletiģimin özyeterlilik ve iģ stresi arasında tam ara değiģken olduğu anlaģılmaktadır(z=-3,364; p<0,05). 154

170 H12: Özyeterlilik ile iģ stresi arasında güvenlik iletiģiminin aracılık rolü vardır. hipotezi kabul edilmiģtir. ġekil 13. ÇalıĢanların Pozitif Örgütsel DavranıĢ Düzeylerinin ĠĢ Stresi Üzerine Etkisinde Güvenlik ĠletiĢiminin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sonuç Modeli. Pozitif örgütsel davranıģın iģ stresi üzerine etkisinde güvenlik iletiģiminin etkisini araģtırmak amacı ile yapılan regresyon analiz sonuçlarına göre Ģekil 13 de sonuç modeli oluģturulmuģtur. 155