Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 5, Sayı: 43, Nisan 2017, s

Transkript

1 Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 5, Sayı: 43, Nisan 2017, s Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Publication Date Dr. Hanifi SEVER Başkomiser, Zonguldak Emniyet Müdürlüğü hanifisever@yahoo.com SİVİL HAVACILIK HİZMETLERİNDE MOTİVASYON ARAÇLARININ İŞ PERFORMANSINA ETKİSİ Sivil havacılık hizmetleri, bireylerin ulaşım hakkının ve güvenliğinin sağlanmasında oldukça önemli görevleri yerine getirmektedir. Dünyada hızla gelişen havacılık sektöründe çalışan bireylerin iş performansları yapılan işin hız ve kalitesini etkileyebilir. Bu nedenle, çalışanların performansına etki eden faktörlerin incelenmesi, sivil havacılık hizmetlerinin kalitesinin arttırılması adına önemlidir.son yıllarda, çalışanların motivasyonu ile iş performansı arasında doğrudan ilişki olduğunu belirten çeşitli çalışmalar bulunmaktadır. Sivil havacılık alanında da verilen hizmetlerdeki kar ve verimlilik önemlidir.bu çalışmanın amacı, sivil havacılık sektöründe çalışanların motivasyonuna etki eden faktörlerin değerlendirilmesidir. Bunun için, İstanbul ilinde faaliyet gösteren Atatürk Havalimanın yer hizmetlerinde görev yapan 150 çalışana ulaşılmıştır. Veriler, liderlik çeşitleri, örgütsel çevre, ücret ve gelecek hedeflerinin belirlenmesine yönelik hazırlanmış olan anket yardımıyla toplanmıştır. Anahtar kelimeler: Motivasyon, Örgütsel çevre, Performans, Liderlik, Sivil Havacılık. Öz

2 THE EFFECT OF MOTIVATION TOOLS ON WORK PERFORMANCE IN CIVIL AVIATION SERVICES Abstract Civil aviation services fulfill a very important task in ensuring the individuals' right of travel and security. Work performance may affect the speed and service quality of the employee working in rapidly evolving aviation sector in the world. Therefore, the reasons of factors affecting the performance of employees are important for improving the quality of the civil aviation service.in recent years, there are several studies indicating a direct relationship between the motivation of the employees and work performance. Profit and efficiency of services are also essential for aviation industry.the aim of this study was to evaluate the factors affecting the motivation of employees in the civil aviation sector. To do so, we reached 150 employees operating in ground services at Istanbul Atatürk Airport. Data collected by a survey determining the types of leadership, organizational environment, salary and employment guarantee are analyzed. Keywords: Motivation, Organizational environment, performance, leadership, civil aviation. GİRİŞ Sivil havacılık, küresel çapta mücadele veren, teknolojiye dayalı yoğun ve bağımlı bir rekabetin hayat bulduğu bir endüstridir. Dünyada meydana gelen ekonomik ve siyasi çalkantılar, petrol fiyatlarındaki dalgalanma, rakip firmaların promosyon ve teşvikleri ile terörizm ve şiddet vakaları nedeniyle yaşanan güvensizlik ortamı bu endüstrideki rekabeti en üst düzeye çıkarmaktadır. Bir yanda gelişmekte olan iletişim ağları, diğer tarafta yaşanan küresel güvenlik problemleri ele alındığında hızlı ulaşım araçlarına ihtiyaç duyan bireylere en ideal hizmetin sunulması gerekmektedir. Havalimanı işlemleri ve uçuş hizmetlerinin hızlı, ekonomik ve güvenli şekilde sunulması ve bu hizmetlerin rakip firmalarca ikamesinin zor olması bir işletmenin en değerli varlıklarındır. Sivil havacılık sektöründe teknolojik gelişimin yanında yetişmiş eleman ihtiyacı da göz ardı edilemeyecek bir gereksinimdir. Yer hizmetlerinden başlayarak, kabin elemanları ve pilota kadar geniş ölçekte hizmet veren sektördeki personelin iş performansları, şirketlerin en büyük kar ya da zararı olarak karşımıza çıkabilir. Motivasyon, bireyleri yaptıkları ya da yapmayı arzuladıkları amaç ve işlerde harekete geçiren, yönlendiren, tutum ve davranışlarını etkileyen isteklilik hali olarak tanımlanabilir. İş motivasyonu ise, örgütsel amaçlara erişebilmek için kültürel ögelerin de etkisiyle bireyin işindeki çaba sarf etme isteğidir (Latham ve Pinder, 2005, Brislin vd., 2005). Bu kapsamda, sivil havacılık işletmelerinde çalışanların iş motivasyonları, hizmetlerin sunulmasında önemlidir. Bu araştırmanın amacı, sivil havacılık sektöründe çalışmakta olan işgörenlerin performansını etkileyen motivasyon faktörlerini tanımlamak ve önemine dikkat çekmektir. Bu çalışmada, personelin performansında mali prim ve teşviklerin, çalışma ortamı, liderlik tarzı ve gelecek garantisinin iş performansına etkisi incelenecektir. 330

3 I. İŞ PERFORMANSI VE MOTİVASYON Çalışanların iş motivasyonları onların çalıştıkları işe olan bağlılıklarını etkilemektedir. Bunun yanında, iş motivasyonuna etki eden örgütsel bağlılık, tükenmişlik (Karatepe ve Uludağ, 2007) ve örgütsel adalet de bireyin tutum ve davranışlarında etki eden unsurlardır. Yükselen küresel rekabet içerisinde büyüyen örgütlerde çalışanların iş motivasyonu, örgütlerin temel varlık nedeni haline gelmiştir (Bjorklund, 2001). Dahası, örgütlerin başarısında, işgören performansının, yaratıcılığın ve inovasyonun önemli unsurlar olduğu söylenebilir. Bazı araştırmalarda, işgörenlerin bireysel motivasyonlarının bütün toplum için önemli olduğuna atıf yapılmaktadır. Çünkü motivasyon, örgütsel bağlılık ile pozitif yönde ilişki gösterirken, aslında bireyin toplumsal yapıdaki birleştirici, tutkal görevi üstlenmesini sağlamaktadır (Abid ve Tara, 2013, Ndirtagu, 2013, Khan ve Mansoor, 2014). İş motivasyonu, örgütün hedeflerine ulaşmasında ve performansın arttırılmasındaki birincil adımdır. Motivasyon zihinsel çabadan oluşan, bilgi ve becerileri harekete geçiren bir etkendir. Bu nedenle, motivasyon kaynakları olmaksızın, insanlar yeni bir işe başlamakta isteksiz, verimsiz dahi olsa aynı işi yapmakta ısrarcı (Clark, 2003), katmadeğer yaratan hizmet ve ürünlere anlam atfetmeyen dahası iş süreçleri içerisinde karşılaştığı sorunlara çözüm aramak için kendisini sorumlu hissetmeyen bir tavır takınabilmektedir. Motivasyona etki eden içsel ve dışsal faktörler bulunmaktadır. Örneğin, ücret, başarı belgesi, performans puanı gibi ölçütler dışsal motivasyon faktörleridir. Bunun yanında cesaretlendirici görevler, iş içi sosyal destek, örnek gösterilme ve otonomi gibi unsurlar ise içsel motivasyon faktörleri olarak örneklendirilebilir. Yapılan çalışmalara göre dışsal motivasyon kaynakları ile iş performansı arasında önemli bir ilişki bulunmaktadır. Özellikle yöneticilerin sağladıkları teşvik edici kaynaklar çalışanların iş performansını artırmaktadır (Chang, 2003, Goldsmith vd., 2000). Yöneticiler çoğu zaman yönetsel süreçte çeşitli sorunlarla karşı karşıya kalmaktadır. Bu sorunlardan bir tanesi personelin nasıl motive edileceğidir. (Arnanina-Kepuladze, 2010). Bazı örgütler, maaşları arttırarak, çalışan lehine kararlar alarak ya da ödül ile çalışanlarını motive ederek onları işbaşında tutmaya çalışmaktadır. Ancak bireylerin tutum ve davranışları kişiler arasında farklılık göstermektedir. Bu nedenle, tepe yönetiminin aldığı kararlar çalışan lehine bile olsa, her çalışanın performansında aynı derecede etki yapmayabilir. Bu karmaşık durum, çalışanları neyin motive ettiği sorusunu akıllara getirmektedir. Zam ve teşvikler birer motivasyon faktörüdür ancak göz ardı edilen maddi olmayan faktörler örgüt içerisinde daha büyük sorunlara neden olabilir (Wu vd., 2007). Mali teşvik ve ödüller, işgörenlerin yaptıkları işlerinde olumlu yönde tutum geliştirmesini sağlar. Bunun yanında iş tatmininin, üretkenliği ve performansı arttırdığı belirtilmektedir (Jenkins vd., 1998). Mali teşvik ya da maaşın sadece finansal açıdan değil, bunun yanında tanınma ya da statü-makam şeklinde sembolik anlamlar da taşıdığı ifade edilmektedir (Steers vd., 1996). Yapılan çalışmalarda, iş karşılığında alınan ücretin, emsal ya da benzer iş kollarındakilerle karşılaştırıldığı işlenmektedir. Bu bağlamda, yaptığı işin karşılığında beklentisinin altında ya da emsallerine göre beklenmedik bir ücret alan bireyin iş motivasyonunun olumsuz yönde etkilenebileceği görüşü yaygındır (Bishop, 1987, Frank, 1984). Diğer taraftan, finansal 331

4 teşviklerin çalışanın özgür iradesinde ve gerçek motivasyonunda negatif yönde etki yaptığını belirten araştırmalara da rastlamak mümkündür. Bu çalışmalarda, alt kademe çalışanlar ile orta kademe denetçiler arasındaki ilişkinin tehlikeye atıldığı ortaya konulmuştur (Deci ve Ryan, 2000, Kohn, 1993). Bunun yanında, mali dağılımdaki farklılığın çalışanlar arasındaki iş bölümü, örgüte alan bağlılık ve adalet arasındaki ilişkiyi de olumsuz yönde zedeleyebileceği ifade edilebilir. Çalışma koşulları ve iş ortamı motivasyonun dış faktörleri arasında sayılabilir. İşyerindeki fiziksel koşullar, çalışma saatleri, mola ve işbaşı/iş sonu saatleri, iletişim araçlarının kullanılma imkanı iş ortamı ve koşullarına örnek olarak gösterilebilir (Yousef, 1998). İş güvencesi ve gelecek garantisi, hemen hemen bütün işkollarında çalışanların temel kaygıları arasında sayılabilir. İşgörenlerin geleceğe yönelik umut ve garantileri olduğu sürece hayatlarında aldığı kararlar pozitif yönde olabilir. Bu nedenle, gelecek garantisi de dışsal motivasyon unsuru olarak tanımlanabilir. İşgören açısından gelecek garantisini bir tehdit gibi algılanmasına neden olabilecek çeşitli değişkenler bulunmaktadır. Bilgi tabanlı ya da mekanik teknolojideki gelişmeler, yerel ya da uluslararası göç ile değişen sosyo-demografik yapı, ulusal ya da uluslararası siyasi politikalar bu değişkenlere örnek olarak verilebilir. İş yerindeki liderlik tarzı da motivasyonu arttıran bir unsur olarak karşımıza çıkabilir. Liderin yönetim anlayışı ve çalışanları ile yönetsel ilişkisi içsel motivasyon unsurlarını tetikleyebilir ya da zarar verebilir. Rowden (2000), çevresel koşullara uygun bir lider yöneticinin varlığının, işgörenlerin yetenek ve becerilerinde olumlu yönde etki yaptığını ifade etmektedir. Bunun yanında, liderin değerlendirme ve çalışana önem atfetmedeki adaletinin de bu hususta önemli olduğu belirtilmektedir. 332 II. METOD Çalışmanın amacına uygun olarak, literatür ile ilişkili veri toplama aracı hazırlanmıştır. Bu ölçeğin hazırlanmasında Mahaney ve Lederer (2006) in çalışmasında kullanılan ölçeğinden yararlanılmıştır. Ölçeğin etki değeri ve alt boyutları bozulmaksızın kültürel ögelere göre yeniden gözden geçirilmiş hali kullanılmıştır. Veri toplama aracı, iki kısımdan oluşmaktadır. Motivasyon faktörlerini tespit etmeye yarayan ölçek, 23 maddeden oluşan 5 li standart Likert tipidir. Ölçeğin 4 alt boyutu bulunmaktadır. Bunlar; liderlik tarzı, çalışma ortamı, maaş ve gelecek garantisidir. Hazırlanan ölçeğin Cronbach s Alpha değeri.792 olarak ölçülmüştür. İkinci kısımda ise örneklem hakkında genel bilgiler ve sosyo-demografik özelliklerin olduğu ankete yer verilmiştir tarihleri arasında örnekleme ulaşım sağlanmıştır. Çalışmaya İstanbul Atatürk Havalimanı nda çalışan özel bir şirkete ait yer hizmetlerinde çalışan 150 kişinin tamamı dahil edilmiştir. Bu çalışanlardan, 119 u (çalışmaya dahil edilenlerin %79 u) geri dönüş yapmıştır. İş performansının tespit edilebilmesi için firma yöneticilerinden çalışanlara ait performans notlarının doldurulması talep edilmiştir. Firmadaki üç yöneticiye, hazırlanan performans değerlendirme ölçeği sunulmuştur. Her çalışan için, disiplin, halkla ilişkiler, mesleki bilgi ve iş kalitesini sınayan alanların olduğu 1 ile 5 arasında puanlama verilen 20 soruluk değerlendirme ölçekleri geri toplanmış ve üç yönetici tarafından bir kişi için verilen notların ortalaması alınmıştır.

5 Çalışmaya katılanların hazırlanmış anket ve ölçeklere vermiş oldukları cevaplar SPSS (20,0 ver.) programı vasıtasıyla analiz edilmiş ve çıkan sonuçlar yorumlanmıştır. III. HİPOTEZLER H1: Kadın ve Erkeklerin iş motivasyonu algısı yaşlara göre farklılık gösterir. İş motivasyonu, kadın ve erkekler arasında yaşa bağlı olarak farklılık gösterebilir. Özellikle sosyo-demografik yapıdaki değişim (evlilik, çocuk sahibi olma vb.) ve yaşın ilerlemesi ile birlikte bireylerde iş motivasyonunda negatif yönde bir değişim beklenmektedir. H2: Liderlik tarzı, iş motivasyonunu olumlu yönde etkilemektedir. Yöneticilerin liderlik şekilleri, çalışanların işlerine odaklanmasını ve başarısını etkileyebilir. Liderin, iletişim ağlarını kullanma ve yönetim kabiliyetlerinin çalışanlar üzerindeki işe sahip çıkma duygusunu arttırabileceği düşünülmektedir. H3: Çalışma ortamı, iş motivasyonunu olumlu yönde etkilemektedir. Çalışma ortamı, işgörenlerin ihtiyaç ve taleplerine cevap verebilecek nitelikte olmalıdır. Ergonomik iş saatleri, iş yerindeki arkadaşlık ortamı, iş çevresi gibi faktörlerin tamamı motivasyonun arttırılmasında ele alınması gereken hususlar olabilir. H4: Maaş (elde edilen gelir), iş motivasyonunu olumlu yönde etkilemektedir. Yapılan işin karşılığında elde edilen gelir önemli bir motivasyon kaynağı olabilir. Emeğinin karşılığını almak isteyen bireyde tatminsizliğin önemli boyutlarından biri mali sorunlar olabilir. Bu nedenle, çalışanın elde ettiği gelirin onu tatmin edebilecek düzeyde olması önemli bir kriter olabilir. 333 H5: Gelecek garantisi (istikrar), iş motivasyonunu olumlu yönde etkilemektedir. İnsanlar günlük kazançlarını kurtarmak için yaşamazlar. Gelecek vadede kendilerinin ya da ailelerinin hayatlarını kurtarabilecek, onların geçimini ve refahını sağlayabilecek iş garantisine sahip olmaları onların aldıkları kararları da etkileyebilir. Bu nedenle, gelecekte iş kaygısı yaşamayan çalışanların iş motivasyonlarının daha yüksek olduğu düşünülmektedir. IV. BULGULAR Çalışmaya gönüllü olarak soruları yanıtlayan 119 kişi dahil edilmiştir. Örneklemin en küçüğü 21, en büyüğü 46 yaşındadır. Çalışmaya katılanların yaş ortalaması 27.7±5.2 dir. Mesleki tecrübeleri değerlendirildiğinde, en yeni personelin 1 yıllık, en eski çalışanın ise 16 yıldır araştırma yapılan firmada görev aldığı anlaşılmıştır. Tablo 1: Örneklemin Sosyo-demografik özellikleri Öğrenim durumu n % Hizmetleri öğrenme şekli n % Lise Meslek öncesi eğitim Yüksek Okul Tecrübeli çalışanın yanında Üniversite Hizmet içi kurslarda

6 Cinsiyet n % Medeni durum n % Kadın 9 58 Evli Erkek 0 42 Bekar Birim n % Tecrübe Paylaşımı n % Büro Hizmetleri Anlatmam Sahada Görevli Anlatırım Yazılı hale getiririm Toplam ,0 Toplam ,0 Çalışmaya katılanların yarısı (%52.9) Meslek Yüksek Okulu mezunudur. Alınan sonuçlara göre sivil havacılık hizmetlerinde çalışanların öğrenim durumlarının oldukça yüksek olduğu görülmektedir. %58 i erkek ve tüm örneklemin yarısı (%50.4) evlidir. Her dört kişiden üçü (%77.3) büro haricindeki işlerde çalışmaktadır. Benzer şekilde %74.8 i mesleki tecrübesini sözel olarak paylaşmaktan yanadır (Tablo 1). Tablo 2: Motivasyon Faktörleri Ölçeğinin Alt Boyutlarının tanımlayıcı istatistikleri 334 Alt Boyutlar n min max Xort St D. Liderlik tarzı 19 1,20 4,80 3,2633 1,24 Çalışma ortamı 19 1,00 5,00 3,8813 1,21 Maaş 19 1,88 4,50 3,9215 1,14 Gelecek istikrarı 19 1,00 5,00 4,1313,102 Motivasyon faktörleri açısından ele alındığında, bütün alt boyutların ortalamanın üzerinde olduğu görülmektedir. Gelecek istikrarı, maaş ve çalışma ortamının işgörenin motivasyonunu arttırdığı örneklemin verdiği bilgilerden anlaşılmaktadır (Tablo 2). Bu açıdan, sivil havacılık hizmetlerinde çalışan örneklemin geleceğini güvenceye alabileceği iş koşullarını birinci derecede önemsediği görülmektedir. Diğer yandan, yöneticinin liderlik tarzına ise diğer boyutlara nazaran daha az önem atfedildiği görülmektedir. Cinsiyet ve yaşın motivasyon üzerindeki ortak etkisi iki yönlü varyans analizi (Univariate Analysis of Variance) ile kontrol edilmiştir. Buna göre (p=0.107, p>0,05) olduğu için cinsiyet ve yaşın motivasyonda ortak etkisinin istatistiksel olarak anlamlı olmadığı görülmektedir. Yani, kadın ve erkeklerin motivasyon algısının yaşlara bağlı olarak farklılık göstermediği anlaşılmaktadır.

7 İş performansı açısından üç yöneticinin çalışanları ile ilgili değerlendirmeleri alınmıştır. Buna göre, en düşük performans notu alan personel 3.45 iken, en yüksek performans notu alan 5.00 dır. Çalışanların performans ortalaması 4.35±0.23 dür. Çoklu regresyon analizi ile iş performansına etki edebileceği düşünülen motivasyonun boyutları incelenmiştir. Model özeti incelendiğinde bağımsız değişkenlerin iş performansına ait varyansın %79 unu (R²=.794) açıkladığı görülmüştür. Tablo 3: İş performansı notlarının motivasyon boyutlarına göre regresyon analizi. İş Performansı R²=.794 n p β Liderlik tarzı Çalışma ortamı Maaş Gelecek istikrarı İş performansı ile liderlik tarzı arasındaki ilişki regresyon analizi ile test edilmiştir. Yapılan ölçüm sonrasında, her iki değişken arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir (p=0.003, β=0.127). Buna göre; liderlik tarzındaki beklentide bir artış olduğunda bunun iş performansını da olumlu yönde etkilediği ifade edilebilir. Çalışma ortamı ve iş performansı incelendiğinde istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki tespit edilmemiştir (p=0.235, β=0.623). İş performansı ile maaş (p=0.001, β=0.156) ve gelecek istikrarı (p=0.004, β=0.221) arasındaki boyut incelendiğinde istatistiksel anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Katsayı tablosu incelendiğinde, bağımsız değişkenlerden sadece çalışma ortamı haricindeki geri kalanının iş performansı ile istatistiksel olarak anlamlı olduğu görülmektedir. Liderlik tarzı, maaş ve gelecek garantisi, iş performansının anlamlı yordayıcıları olduğu görülmektedir (Tablo 3). DEĞERLENDİRME VE SONUÇ Sivil havacılık, küresel şartlarda mücadele veren ve büyük sermayeli işletmelerden oluşan rekabet koşullarının her geçen gün ağırlaştığı bir endüstridir. Zor rekabet koşulları altında mücadele veren firmaların insan kaynağını en makul ve faydalı seviyede kullanması ciddi maliyetleri bertaraf edebilir. Son zamanlarda sadece ülke genelinde değil, dünya çalında yaygınlaşan üniversite düzeyinde eğitim veren sivil havacılık okulları/kurumları bu sektörde talep edilen nitelikli işgücü ihtiyacını karşılamayı hedeflemektedir. Açılan eğitim programlarında yer hizmetleri, pilotaj eğitimi, uçuş ve kabin görevlisi eğitimi gibi geniş ölçekli faaliyetlere yer verilmektedir. Bu nedenle, artan kaliteli işgücü ile orantılı yönetsel süreçler ve inovasyon ile sektörel kar maksimize 335

8 edilebilir. Bunun yanında, öğrenen örgütün eşsiz elemanları olan işgörenlerin sağlayacağı muazzam bilgi mirası ile gelişim sürdürülebilir. İş performansı sektörel dağılıma göre farklılık gösterebilir. Bu çalışmada yer alan veriler ile diğer sektörlerden elde edilecek verilerin karşılaştırılması yeni çalışmaların sonuçlarını oluşturabilir. Bu çalışmaya katılanlar yaş ve meslek tecrübelerinin, araştırmanın amacına uygun olduğu düşünülmektedir. Örneklemin öğrenim seviyesinin oldukça yüksek olması, yöneltilen soruların anlaşılması ve yanıtlanması açısından önemlidir. Kadın ve erkeklerin iş motivasyonunda yaşın ortak etkisini inceleyen iki yönlü varyans analizi (p=0.107, p>0,05) sonuçlarına göre, H1: Kadın ve Erkeklerin iş motivasyonu algısı yaşlara göre farklılık gösterir hipotezinin reddedildiği ifade edilebilir. Buna göre, beklenilenin aksine, cinsiyet ve yaşın, iş motivasyonu üzerinde ortak bir etkisinin bulunmadığı ifade edilebilir. Çalışmaya katılan her dört kişiden birinin (%74.8) mesleki tecrübesini, bir başka mesai arkadaşı ile sözel olarak paylaşması dikkat çekicidir. Çalışanların kendilerinde bulunan ve tecrübe, örgütsel efsane ya da bir şekilde elde edilen bilginin yani örtük bilginin bir başka çalışana anlatılması incelemeye konu sivil havacılık firmasındaki bilgi sermayesinin çok iyi düzeyde olduğunu göstermektedir. Bunun yanında, çalışanlarda sahip olan örtük bilginin çok az bir kısmının yazılı hale getirilerek açık hale getirilmesi ise öğrenen örgütün kendisini geliştirmesi gereken bir konudur. 336 Örneklemin yanıtlarına göre, motivasyon ölçeğinin alt boyutlarının tamamının ortalamanın üzerindedir. Buna göre, işgörenlerin mesleklerinde bekledikleri gelecek garantisi, maaş, çalışma ortamı ve yöneticilerin liderlik tarzına, çalışanların atfettikleri önem önemli seviyededir. Ancak çalışanların, yöneticilerin liderlik tarzında atfettikleri önem diğer boyutlara göre daha düşük seviyededir. Firmadaki yönetici pozisyonundaki üç müdürün kendi personellerine yönelik yaptıkları performans değerlendirmesinin 4.35±0.23 olması önemlidir. Yöneticilerin, kendi personellerinden yüksek düzeyde memnun oldukları ifade edilebilir. Yöneticilerin kendi personellerine yönelik değerlendirmeleri (iş performansı) ile çalışanların motivasyon ölçeğine ait alt boyutları regresyon analizi ile test edilmiştir. Yapılan analiz sonuçlarına göre, çalışma ortamının anlamlı bir yordayıcı olmadığı ifade edilebilir. H3: Çalışma ortamı, iş motivasyonunu olumlu yönde etkilemektedir hipotezinin beklenilenin aksine reddedildiği ifade edilebilir. Bu hususun diğer iş kollarında çalışan işgörenler açısından da test edilmesi bundan sonraki çalışmalara kaynak teşkil etmesi açısından önemli olabilir. Sivil havacılık hizmetlerinde çalışan bireylerin iş ortamlarının havalimanı gibi büyük alanlardan oluşması, diğer işkollarına göre nitelikli iş sahasında yetenek kazanılmış olması ya da herkes tarafından yapılabilecek bir işkolu olmadığından çalışma ortamının anlamlı bir sonuç vermemiş olabileceği değerlendirilmektedir. Bu boyutunun diğer meslek grupları açısından ele alınması farklı sonuçlar doğurabilir. Yöneticilerin liderlik tarzları, elde edilen gelir ve iş garantisinin çalışanlar için önemli aktörler olduğu söylenebilir. Bu bağlamda; Liderlik tarzı (H2), maaş (H4) ve gelecek garantisi (H5), iş motivasyonunu olumlu yönde etkilemektedir hipotezlerinin doğrulandığı ifade edilebilir.

9 Bu nedenle, sivil havacılık sektöründeki işletmelerin çalışanlarının maaşlarına önem vermesi, onların gelecekte işlerini kaybetme korkusunu azaltmayı başardıkları ve liderlik vasfına haiz yöneticiler ile idare edildikleri taktirde iş motivasyonlarının artabileceği söylenebilir. Sivil havacılık sektöründe iç ve dış motivasyon unsurlarının geliştirilmesi sektördeki hizmet ve güvenlik kalitesini arttırabilir. Gelecekte iş kaygısı yaşamayan, elde ettiği gelirden tatmin olan ve lider yönetici ile çalışanların sektöre verebileceği katkı önemli düzeylere çıkabilir. Bunun yanında, iş tatmini ve motivasyonu düşük çalışanların neden olabileceği kalitesizlik müşteri memnuniyetsizliğine, bununla bağlantılı olarak mali zarara, dahası seyahat ve can güvenliğini de riske atabilecek kadar ciddi sonuçlar doğurabilir. Uçuş hizmetlerinde yapılabilecek bir hata, son hata ile sonuçlanabilir. Bu nedenle, kaliteli ve motive olmuş işgücü, sivil havacılık sektöründeki hizmet kalitesine ve küresel güvenliğe de katkı sağlayabilir. KAYNAKLAR Abid, Syed Umair ve Nain Tara; (2013). The Impact of Rewards on Employee Motivation, the Mediating Role of Office Design: Empirical Evidence from Hotel Industry of Pakistan, IOSR Journal of Business and Management, 7, ss Arnania-Kepuladze, Tamila; (2010). Gender Stereotypes and Gender Feature of Job Motivation: Differences or Similarity, Problems and Perspectives in Management, 8(2), ss Bishop, John; (1987). The Recognition and Reward of Employee Performance, Journal of Labor Economics, ss Björklund, Fredrik; (2000). Defense Mechanisms and Morality: a Link Between İsolation and Moralization, Scandinavian Journal of Psychology, 41(1), ss Brislin, Richard W., Brent MacNab, Reginald Worthley, Florencio Kabigting ve Bob Zukis; (2005). Evolving Perceptions of Japanese Workplace Motivation an Employee- Manager Comparison, International Journal of Cross Cultural Management, 5(1), ss Chang, Eunmi; (2003). Composite Effects of Extrinsic Motivation on Work Effort: Case of Korean Employees Journal of World Business, 38(1), ss Clark, Richard E.; (2003). Fostering the Work Motivation of Individuals and Teams Performance Improvement, 42(3), ss Frank, Robert H.; (1984). Are Workers Paid Their Marginal Products?, The American Economic Review, 74(4), ss Goldsmith, Arthur H., Jonathan R. Veum, ve William Jr. Darity; (2000). Working Hard for the Money? Efficiency Wages and Worker Effort Journal of Economic Psychology, 21(4), ss Jenkins Jr, G. Douglas, Atul Mitra, Nina Gupta ve Jason D. Shaw; (1998). Are Financial Incentives Related to Performance? A meta-analytic Review of Empirical Research Journal of Applied Psychology, 83(5), ss Karatepe, Osman M. ve Orhan Uludağ; (2007). Conflict, Exhaustion, and Motivation: A study of Frontline Employees in Northern Cyprus Hotels International Journal of Hospitality Management, 26(3), ss

10 Khan, Mubbsher ve Hira Tahir Mansoor; (2013). Factors Influencing Motivation Level of Academic Staff in Education Sector of Pakistan Global Journal of Human Resource Management, 1(1), Kohn, Alfie; (1993). Why Incentive Plans Cannot Work, Harvard Business Review, 71(5), ss.54. Latham, Gary P. ve Craig C. Pinder; (2005). Work Motivation Theory and Research at the Dawn Of the Twenty-First Century. Annual Review Psychology, 56, ss Mahaney, Robert. C. ve Albert L. Lederer; (2006). The Effect of Intrinsic and Extrinsic Rewards for Developers on Information Systems Project Success, Project Management Journal, 37(4), ss Ndirtagu, Ganawa; (2013). Employee Motivation and Performance as a Catalyst for Organizational Growth, Academic Journal of Interdisciplinary Studies, 2(7), ss Rowden, Robert W.; (2000). The Relationship Between Charismatic Leadership Behaviors and Organizational Commitment, Leadership & Organization Development Journal, 21(1), ss Ryan, Richard M., ve Edward L. Deci; (2000). Self-determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American psychologist, 55(1), ss Steers, Richard M., Lyman W. Porter ve Gregory A. Bigley; (1996). Motivation and leadership at work, McGraw-Hill. Wu, Chorng G., James H. Gerlach ve Clifford E. Young; (2007). An Empirical Analysis of Open Source Software Developers Motivations and Continuance Intentions, Information & Management, 44(3), ss Yousef, Darwish A.; (1998). Satisfaction with Job Security as a Predictor of Organizational Commitment and Job Performance in a Multicultural Environment, International Journal of Manpower, 19(3), ss