DİYALİZ MERKEZLERİNDE ÇALIŞAN DOKTOR VE HEMŞİRELERDE TÜKENMİŞLİK SENDROMU. Dr. Aysun SÜLOĞLU

Transkript

1 T.C. SAĞLIK BAKANLIĞI BAKIRKÖY DR. SADİ KONUK EĞİTİM ve ARAŞTIRMA HASTANESİ AİLE HEKİMLİĞİ KOORDİNATÖRÜ ve ÇOCUK SAĞLIĞI ve HASTALIKLARI KLİNİK ŞEFİ UZM.DR. SAMİ HATİPOĞLU DİYALİZ MERKEZLERİNDE ÇALIŞAN DOKTOR VE HEMŞİRELERDE TÜKENMİŞLİK SENDROMU Dr. Aysun SÜLOĞLU AİLE HEKİMLİĞİ UZMANLIK TEZİ İSTANBUL, 2009

2 TEŞEKKÜR Hastanemizde bize uygun, huzurlu ve güvenli çalışma ortamı hazırlayan çok değerli başhekimimiz Sn. Dr. Zafer Çukurova ya sonsuz saygı ve teşekkürlerimi sunarım. Uzmanlık eğitimim boyunca mesleki bilgi ve beceri edinmemde, ilgi ve yardımlarını hiç bir zaman esirgemeyen, üstün bilgi ve tecrübelerinden yararlandığım, hekimliğin, tıp sanatını uygulamak olduğunu öğreten, çok değerli hocam Çocuk Sağlığı ve Hastalıkları Kliniği Şefi ve Aile Hekimi Koordinatörü Sn. Uz. Dr. Sami Hatipoğlu na sonsuz saygı ve teşekkürlerimi sunarım. Asistanlık sürem boyunca klinik bilgi ve tecrübelerinden büyük ölçüde yararlandığım Dahiliye Klinik Şefi Sn.Özlem Harmankaya Kaptanoğulları`na ve eski klinik şefi Sn. Doç. Dr. A.Baki Kumbasar`a, Kadın Hastalıkları ve Doğum Kliniği Şefi Doç. Dr. E. Can Tüfekçi ye, Genel Cerrahi Klinik Şefi Prof. Dr. Erşan Aygün e, TC. Sağlık Bakanlığı Bakırköy Ruh Sağlığı ve Sinir Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi 7. Psikiyatri Kliniği Şefi Doç. Dr. Cem İlnem`e saygı ve teşekkürlerimi sunarım. Tez çalışmalarımda yardımlarını esirgemeyen Doç. Dr. Özlem Harmankaya Kaptanoğulları na, Doç. Dr.Cem İlnem e, Marmara Üniversitesi Aile Hekimliği Ana Bilim Dalı Öğr. Gör. Dr. Çiğdem Apaydın Kaya ya, Asistan Dr. Nedim Havle ye,çalışmamın istatistiksel değerlendirilmesinde büyük katkısı olan Sn. Emire Bor a, çalışmaya katılan tüm doktor ve hemşirelere teşekkürlerimi sunarım. Uzmanlık eğitimim boyunca bilgilerinden faydalandığım başasistan ve uzman doktorlarına, üç yıllık asistanlığım boyunca birlikte çalıştığım tüm asistan arkadaşlarım ve iş arkadaşlarıma teşekkür ederim. Dr. Aysun Süloğlu 1

3 SEMBOLLER ve KISALTMALAR LİSTESİ E.A.H : Eğitim Araştırma Hastanesi Özel K.: Özel Kurumlar Devlet H.:Devlet Hastanesi Üniversite H.:Üniversite Hastanesi 2

4 TABLO VE ŞEKİL LİSTESİ Tablo 1: Grupların Demografik Özelliklerine Göre Değerlendirilmesi Tablo 2: Gruplara Göre Mesleki Özelliklerin Değerlendirilmesi Tablo 3: Gruplara Göre Mesleki Özelliklerin Değerlendirilmesi Tablo 4: Sorunların Paylaşıldığı Kişiler Tablo 5: Olumsuz Hasta Davranışıyla Karşılaşma ve İşte İnisiyatif Kullanma Tablo 6: Kurumlara Göre İnisiyatif Kullanma Tablo 7: Maslach Tükenmişlik Ölçeği ve Minesota İş Doyum Ölçeği Puanlarının Dağılımı Tablo 8: Minesota İş Doyum Ölçeği ve Maslach Tükenmişlik Ölçeği İlişkisi Tablo 9: Minesota İş Doyum Ölçeği ve Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Gruplara Göre Değerlendirilmesi Tablo 10: Minesota İş Doyum Ölçeği ve Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Cinsiyetlere Göre Değerlendirilmesi Tablo 11: Minesota İş Doyum Ölçeği ve Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Medeni Duruma Göre Değerlendirilmesi Tablo 12: Minesota İş Doyum Ölçeği ve Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Diyaliz Merkezinde Çalışma Sürelerine Göre Değerlendirilmesi Tablo 13: Minesota İş Doyum Ölçeği ve Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin İnisiyatif Kullanımına Göre Değerlendirilmesi Tablo 14: Minesota İş Doyum Ölçeği ve Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Mesleğin Maddi Anlamda Tatmin Etmesine Duruma Göre Değerlendirilmesi Tablo15: Minesota İş Doyum Ölçeği ve Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Kuruma Göre Değerlendirilmesi 3

5 Şekil 1: Şekil 2: Şekil 3: Grupların Medeni Duruma Göre Dağılımı Grupların Kurumlara Göre Dağılımı Grupların Maddi Tatmine Göre Dağılımı 4

6 İÇİNDEKİLER I. GİRİŞ VE AMAÇ... 6 II. GENEL BİLGİLER... 8 III. MATERYAL VE METOD IV. BULGULAR V. TARTIŞMA VE SONUÇ VI. KAYNAKLAR

7 GİRİŞ VE AMAÇ Tükenmişlik sendromu terimi,1974 yılında Freudenberger tarafından; gönüllü sağlık çalışanları arasında görülen yorgunluk, hayal kırıklığı ve iş bırakma durumlarını tanımlamak için ortaya atılmıştır. Freudenberger, bu durumu, enerji, güç veya kaynaklar üzerinde aşırı talepler oluşturarak başarısızlığa uğramak, yıpranmak ve yorulup tükenmek şeklinde tarif etmiştir (1,2). Sturgess ve Poulsen Tükenmişlik Sendromunu insanlara hizmet verilen mesleklerde çalışan kişilerin, işlerinin bir sonucu olarak deneyimledikleri ilerleyici bir idealizm, enerji ve amaç kaybı olarak tarifler (3). Cherniss ise aşırı adanmışlık hastalığı olarak tanımlar (4) Tükenmişlik sendromunun, günümüzde özellikle sağlık çalışanları arasında büyük bir sorun olduğu bilinmektedir. Tükenmişlik sendromunu en kapsamlı olarak tarifleyen araştırmacılardan Maslach ve Jackson a göre bu sendroma ilişkin üç temel etmen mevcuttur: Duygusal tükenmişlik, duyarsızlaşma, kişisel başarıda azalma (5). Tükenmişlik sendromunun gelişiminde ilk olarak duygusal tükenme ortaya çıkar ve kişi işinden yorulmaya ve işi için gerekli zihinsel gücü bulamamaya başlar. Bu aşamayı takiben gelişen duyarsızlaşma ise çalışanların hizmet verdikleri kişilere birer insan yerine nesne gibi davranmalarıyla kendini gösterir. Bu durumun, kişinin afekt izolasyonu ile stresten kaçınmaya çalışması sebebiyle geliştiği düşünülür. Bu mekanizma çoğu zaman başarısız olur ve son aşamaya yol açar ki bu da kişisel başarıda düşme, işe ve iş gereği karşılaşılan kişilerle ilişkilere bağlı başarı ve yeterlilik duygularında azalma ile ortaya çıkar. Tükenmişlik, daha çok hekimler, hemşireler, sosyal hizmet görevlileri ve öğretmenler gibi fazla efor gerektiren( zaman, duygusal katılım, empati),yetersiz kazanım ve stresli çalışma şartları olan mesleklerde çalışanlarda görülmektedir. Tükenmişlik sendromu fiziksel, duygusal ve zihinsel bulgu ve belirtiler içerir. Fiziksel yorgunluk ve bitkinlik hali, çaresizlik ve ümitsizlik hali, olumsuz benlik kavramı, işine ve çevresine yönelik olumsuz davranışlarla karakterizedir. Çalışmamızda İstanbul`daki kamu ve özel diyaliz merkezlerinde çalışan doktor ve hemşirelerin tükenmişlik düzeyleri, iş doyumları ve bunların çeşitli değişkenlerle 6

8 ilişkileri incelenmiştir. Bu amaçla; çalışmada yer alan doktor ve hemşirelerin sosyodemografik bazı özelliklerinin saptanması, çalışma alanlarına ait özelliklerin belirlenmesi, tükenmişlik ve iş doyumları düzeylerinin belirlenmesi ve saptanan sorunlara yönelik çözüm önerilerinin geliştirilmesi planlanmıştır. 7

9 GENEL BİLGİLER Tükenmişlik sendromu, ilk kez gönüllü sağlık çalışanları arasında işyerlerinde görülen tükenmişlik tablosunu tarif etmek için ortaya atılan bir terimdir (1). Tükenmişlik kavramı ilk kez Freudenberger tarafından 1974 yılında sağlık çalışanlarına yönelik tanımlanmış olup, uzun dönemde iş ile ilgili gelişen stresin ardından, zihinsel ve fiziksel enerji tükenmesi ile karakterize bir terim olarak kabul edilmektedir (6). Maslach ve Jackson (1981) tarafından bireylerin işleri gereği, karşılaştıkları insanlara karşı duyarsızlaşma, duygusal yönden kendilerini tükenmiş hissetmeleri ve bireysel başarı ve yeterlilik duygularının azalması biçiminde tanımlanmıştır. Maslach (1976) duygusal tükenmenin halsizlik, yorgunluk, güçsüzlük, takatsizlik, kişinin özgüveninin, işine karşı ilgi ve coşkusunun azalması veya yitimi olduğunu söylemiş; tükenmeyi işinin özgün anlamı ve amacından uzaklaşması ve hizmet götürdüğü insanlarla artık gerçekten ilgilenemiyor olması biçiminde belirtmiştir (7). Tükenmişlik sendromu sağlık çalışanları arasında önemli bir sorun teşkil etmektedir. Tükenmişlik sendromuna ilişkin üç temel boyut tanımlanmıştır: 1)Duygusal tükenme 2)Kişisel başarı noksanlığı 3)Duyarsızlaşma (8). Tükenmişlik terimi, iş stresi, bitkinlik, yabancılaşma veya depresyon ile eşanlamlı değildir. Orantısız ölçüde yüksek efor (zaman, duygusal katılım ve empati) ve yetersiz kazanıma (negatif sonuç) ek olarak stresli çalışma koşullarının(yüksek beklenti) yol açtığı görülmektedir. Tükenmişlik sendromu ile ilgili modellerin çoğu bu durumun gelişimini kişilik ve çevre etkileşimi aracılığıyla açıklamaya çalışmaktadır. Tükenmişlik sendromunun büyük bir sosyoekonomik etkisi vardır. Çok sayıda profesyonelin bu nedenle erken emekli oldukları bildirilmiştir.(9,10) Bireysel basarı ise üretkenlik, yeterlik ve başarıyla üstesinden gelme duygularını belirtmektedir. Edehvich ve Brodsky (1980) tükenmenin, iş koşullarına bağlı olarak enerji, amaç ve ilkenin giderek yitirilmesiyle ortaya çıktığını (11); Pines, Aranson ve Kalry (1981) ise duygusal yükü ağır işlerde uzun süre çalışmanın fiziksel, ruhsal ve zihinsel tükenmeyle sonuçlandığını bildirmişlerdir (12). 8

10 Cherniss (1980) de olayı, aşın stres ve duyumsuzluğa tepki olarak kişinin kendisini ruhsal olarak işten geri çekmesi biçiminde özetlemiştir (13). Kişinin işine daha fazla enerji harcayıp, daha az doyum sağlaması, işe olan ilgi, istek ve coşkunun yitimine yol açmaktadır. Scott ve Jaffe (1989), tükenme durumunda stres yaratan kaynaklarla olumlu destekler arasındaki dengenin bozulduğunu bildirmişlerdir (14). Tükenmişlik sendromu, hekimlik, hemşirelik, fizyoterapistlik, öğretmenlik, sosyal hizmet çalışanları gibi insanlarla yüz yüze çalışan mesleklerde daha sık görülmektedir (15). Tükenmişlik sendromunun ortaya çıkmasında insanların kişilik özellikleri rol oynayabilir ancak içinde bulundukları iş koşullarının özellikleri bu konuda daha önemli olan risk faktörleri arasında yer almaktadır. İş yükünün fazla olması, çalışma saatlerinin uzun olması, kronik hastalar ile uğraşmak, iş yerinde ilişki ve görev paylaşımı sorunlarının yaşanması tükenme de rol oynamaktadır (16). Ölümcül olabilen hastalıklarla uğraşmak, hem kendisinin hem de aile ve çevresinin beklentilerinin yüksek olması, yoğun çalışma, aşırı iş yükü ve sorumluluk, sayıca ve kalite açısından yetersiz yardımcılarla çalışmak, ekonomik kaygılar ve bu sorunlarla başa çıkmaya çalışırken kendisine ve özel yaşamına yeterince zaman ayıramama, bunun doğurduğu toplumsal geri çekilme sonucu tükenmişlik sık görülür (17,18). Ergin(1992), duygusal tükenmenin, bireyin yaşamında işinin önemli bir yer tutmasıyla ve işle ilgili konuları, boş zamanlarında da kendisine dert etmesiyle ilişkili olduğunu bildirmiş, duygusal tükenme düzeylerini, işin bireyin yaşamındaki öneminin yanı sıra, iş doyumu işin aile yaşamını olumsuz yönde etkilemesi, iş yetenek uyuşması, çalışma süresi ve iş değiştirme isteğinin etkilediğini belirtmiştir(19).çam a (1992) göre ise tükenmişlik bireysel değişkenlerden çok ortamla ilgili değişkenlerle ilişkili gelişmektedir (20). Olkinuora ve arkadaşları 1990 da yaptıkları çalışmada özellikle onkoloji, yoğun bakım birimleri gibi bölümlerde çalışanlarda tükenmeye daha sık rastlandığı saptanmıştır (21). Piedmont gibi araştırmacılar, benzer iş koşullarında görev yapsalar da, tükenme düzeylerinin, kişilik özellikleri, kişinin stres yaratan durumlara bakış ve onlarla baş etme yöntemlerindeki farklılıklar nedeniyle, bireysel olarak şekillendiğini düşünmektedir (22). 9

11 Tükenmişlik sessiz ilerleyebilen bir süreçtir. Üretkenliğinde azalma, bireysel başarısında düşme sonucu yetersizlik duygulan yaşayan bireyin başa çıkma yollan artık etkisiz kalmakta, benlik saygısında azalma ve depresyon gelişerek kişi bir kısır döngü içine girebilmektedir (21,23). Mallett ve ark. nın, 'Tükenmişlik sendromu' una dair tanımı; duygusal tükenme, psikosomatik hastalıklar, uyku düzeninde bozukluklar, iş ve müşterilere karşı olumsuz tutum, işe gelmeme, alkol, yada uyuşturucu madde kullanımı, suçluluk hisleri, kötümserlik, ilgisizlik ve depresyon gibi bileşenler içeren karmaşık bir sendrom şeklindedir (24). TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN NEDENLERİ Tükenmişliğin, stresli çalışma şartlarına ek olarak zaman, duygusal katılım, empati açısından yüksek efor harcanması ve yeterli tatmin sağlanamayacak şekilde olumsuz sonuç alınması sebebiyle geliştiği düşünülür. Tükenmişlik sendromunun gelişmesinde stresin bir biçimde önemli rol oynadığı konuyla ilgili yazarların büyük çoğunluğunca kabul gören bir düşüncedir. Stres kavramı, bireysel algılamaya bağlı, öznel bir duyumdur. Kimilerince kendini gösterebilme fırsatı olarak algılanabilecek bir olay, diğer kişiler tarafından içinden çıkılmaz bir problem olarak algılanabilir. Stres toleransı sürekli aşılan birey, bu durumdan olumsuz olarak etkilenir (23) Tükenmişliğe neden olabileceği belirtilen sayısız etmeni iki ana başlık altında toplamak mümkündür: 10

12 1.Çevresel Nedenler İşin niteliği, çalışılan ortam, çalışma saatleri ve düzeni, işyerinin özellikleri, iş yükü, işteki rol yada rollerin belirsizliği, örgütsel desteğin olmaması, iş koşulları ve nöbet ve fazla mesai gibi külfetlerin yeterince ödüllendirilmemesi, yetersiz ücret, hastalar ve idareciler tarafından gerekli takdir görememe, diğer işler ve yönetimle ilgili işlerle geçirilen zaman miktarı, idari baskı, yetersiz eğitim, bürokrasi ve kırtasiye işlerinin fazlalığı, önemli kararlara katılamayış, işin yüksek performans gerektirmesi, özerkliğin eksikliği, hizmet verilenlerin nitelikleri, yetersiz görevli, yetersiz araç vb. (25,26). 2. Bireysel Nedenler Yaş, evlilik, çocuk sayısı, eğitim, kendini işe adama ve işine aşırı bağlanma, bireysel beklentiler, bireyin ego gücü ve kişilik, A tipi kişilik özelliklerinin bulunması, özsaygı, deneyim, duygusal denge durumu, özel hayatta karşılaşılan psikososyal stresörler vb (25,27). Sağlık çalışanlarını bir kısmının bireysel özellikleri sebebiyle Tükenmişlik sendromuna daha yatkın olduğu gözlenmiştir. Özellikle nevrotik anksiyete, gerçek dışı hedefler ve azalmış özsaygı bu bozukluğa eğilim yaratabilmektedir. Stres yanıtını etkileyen bir başka etken de duyarlılıktır. Aynca, bireyin kendi işi hakkında hissettiklerinin de en az dışarıdan görünen iş koşulları kadar önem taşıdığı anlaşılmıştır. Tükenmişliğe yol açabilen etmenler şu şekilde düzenlenmiştir: Kültürel özellikler Uğraş alanı ile ilgili etmenler Eğitimsel etmenler Bireysel etmenler 11

13 Kültürel Özellikler: Cherniss 'tükenmenin kısmen, toplumsal bağların ilerleyici bir şekilde gücünü kaybetmesine bağlı olabileceğini belirtir. Bu durumun artan oranlarda profesyonel ilgi talebi doğurduğunu ve yine buna yönelik hizmet alanlarında artan toplumsal denetimin, güven ve destek azalmasına eşlik ettiğini söyler (13). Uğraş Alanı ile İlgili Etmenler: Değişik çalışmalarda gösterildiğine göre, yaşlılar, kronik ve terminal dönemdeki hastalarla ilgilenenler, yoğun bakım ünitelerinde çalışanlar (özellikle neonatal yoğun bakım)ve yanık ünitelerinde görev alanlarda tükenmişlik riski artmaktadır. Bununla beraber, Maslach'a göre, tükenmişlik hemen her zaman uygunsuz iş düzenlemesinden kaynaklanmakta, bu yüzden bazı çalışanlar aşın yüklenmekte ve dolayısıyla tükenmektedirler (7). Eğitimsel Etmenler: Reuben, konudan uzak, pratik gerçeklerden kopmuş mesleki eğitimcilerin, tüm Problemlerin çözümlü olduğuna dair telkinde bulunmalarının, hatalı beklentiler oluşturduğunu ve bireyleri, profesyonel yaşamlarında karşılaşacakları hayal kırıklıklarına, belirsizliklere ve kaçınılmaz streslere karşı hazırlıklı hale getirmediklerini düşünür (28). 12

14 Bireysel Etmenler: Chemiss, strese açık kişilik yapısına sahip bireylerin, kendilerini uğraş konularına adayan ilgili bireyler olduğunu görmüştür (13). Edelwich ve Brodsky, idealist aşırı ilginin, 'Tükenmişlik' sürecinde ilk basamak olduğunu belirtmiştir. İncinebilir yapıdaki bu kişilerin, gerek kendileri, gerekse meslekleri açısından realist beklentilerden ziyade, idealist beklentileri vardır(11). Freudenberger ve Richardsen, bireylerin kendi mesleki uğraşlarından uzaklaşabilmelerinde karşılaşılan güçlüğü tehlike işareti olarak değerlendirmişlerdir. Kişinin işi, tüm tatminlerinin, değerlerinin ve bireysel ihtiyaçlarının (takdir edilmek, beğenilmek, güven ve ihtiyaç duyulması vb) tek kaynağı haline dönüşür. Dolayısıyla, işte yaşanan stresler, birey tarafından, temel hedef ve umutlarına, bireysel değer ve amaçlarına yönelik tehdit olarak algılanır (1,29). Aşağıdaki çalışma ortamına ve yönetime ilişkin etmenler strese sebep olabilir: (30) Aşırı iş yükü ve dinlenme zamanlarının az olması Çalışmanın karşılığının alınmaması Hastaların gereksinimlerinin finansal, bürokratik ve idari nedenlerden dolayı karşılanamaması Önderlerin yetersizliği, denetim yetersizliği, ya da her ikisi Yetersiz uzman eğitimi ve yönlendirme Yaptığı işi kontrol etme ve etkileme duygusundan yoksun olma Çalışanlar arasında destek ve sosyal ilişkilerin olmaması Kâğıt işi ve bürokratik engellerin çok fazla zaman alması Goldberg yaptığı araştırmada Tükenmişlik sendromunun yüksek olasılıkla korele olabileceği durumları şu şekilde belirtmiştir: (31) Kariyer memnuniyetsizliği Uyku bozuklukları Ayda fazla miktarda nöbet tutulması Klinik pratikten 10 yıllık süre içinde uzaklaşma Fazla alkol kullanımı Egzersiz yapamama 13

15 TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN BELİRTİLERİ Tükenmişlik sendromu, fiziksel, duygusal ve zihinsel bulgu ve belirtiler içerir. Bu çeşitliliğin nedeni olarak tükenmişliğin sinsi bir süreç olduğu ve yansımalarının bireylerde stresin algılanma farklılığından kaynaklanabileceği düşünülmüştür (1,27,32,33,34,35,36). Fiziksel Belirtiler Kronik yorgunluk ve bitkinlik hissi Güçsüzlük, enerji kaybı Hastalıklara daha hassas olma Baş ağrıları Uyku bozuklukları Dispeptik yakınmalar Kas krampları ve bel ağrısı Solunum güçlüğü ve taşipne Kilo kaybı Çeşitli cilt rahatsızlıkları Duygusal Belirtiler Depresif duygulanım, güvensiz hissetme, çaresizlik hissi Kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi negatif duygulanımlarda artış Nezaket, saygı ve arkadaşlık gibi pozitif duygulanımlarda azalma Her gün işe gitmeye karşı giderek artan direnç, işe geç kalmalar, gelmemeler Birçok konuda şüphecilik ve endişe hissi Alınganlık, takdir edilmediğini düşünme İlaç, alkol ve tütün vb. almaya eğilim ya da alımında artma Özsaygı ve özgüvende azalma 14

16 Evlilik, aile çatışmaları, aile ve arkadaşlardan uzaklaşma Sosyal izolasyon, uzaklaşma, içe kapanma Teslimiyet, suçluluk duygusu Çaresizlik, kolay ağlama Yansıtma, rasyonalizasyon Görevlilere fazla güvenmeme veya onlardan kaçınma Yapılması gereken şeyleri erteleme veya sürüncemede bırakma Başarısızlık hissi Hastalara tek tip davranma, küçümseme ve alay etme Hastaları insandan ziyade birer obje olarak görme Hasta ile ilişkiyi erteleme, hastayla yüz yüze veya telefonla görüşmeye direnç geliştirme Arkadaşlarla iş konusunda konuşmaktan kaçınma, alaycı ve suçlayıcı olma Sık sık işi bırakmayı düşünme Zihinsel Belirtiler Unutkanlık Bir konuya odaklanmakta güçlük çekme Konfüzyon Yaratıcılık kaybı Çalışma veriminde düşme Tutucu düşünme ve değişime direnç Tükenmişlik sendromu olan bir kişi, herkesin kendi çıkarı için çalıştığına inanmaya başlar, kötü davranma ve surat asma görülür. Kişinin bakışları, hareketleri ve görüntüsü depresedir, birey kendisini korumak için böyle görünür, Çoğu kez çalışılan yerde fazla zaman geçirilmesine rağmen başarı düşer. Kişi, sanki gidecek bir yeri yokmuş gibi karasızca dolaşmakta ve davranmaktadır. Aslında da, çoğu kez gidecek yeri olmaz, çünkü kendisini işine öylesini kaptırmıştır ki, arkadaşlarının çoğunu kaybetmiştir (37). 15

17 TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN GÖRÜLME SIKLIĞI Tükenmişliğin yaygınlığı hakkında kesin rakamlar vermek zordur, çünkü bu durum pek çok bireysel, çevresel ve yönetimsel koşulla ilişkilidir. Ancak yine de doktorların %30 ile %40'ının iş performansını etkilediği ileri sürülmüştür (38). TÜKENMİŞİLİK SENDROMUNUN EVRELERİ Edelwich e göre dört aşama mevcuttur (11): İdealistik coşku Durgunlaşma Engellenme Apati İdealistik Coşku Birey kendini hizmet verdiği kişilerle aşırı şekilde özdeşleştirerek, verimsiz bir şekilde enerjisini tüketmektedir. İş birey için yaşamın tek anlamıdır, bu konuda büyük umutlar ve beklentileri vardır. Seçtiği mesleğin amaçlarına ulaşmak için güçlü bir motivasyona sahiptir. Sıklıkla mesleki eğitimi sürdürmeye ısrarlı bir istek vardır. Övgüyü hakkedebilecek bu birey sık sık, prensip ve amaçlarla ilgili sorunlarla karşılaştığından durgunluk dönemine girmeye başlar. 16

18 Durgunluk Kişi, bu evrede, işiyle sadece idare edecek kadar ilgilenmektedir. İşi yavaşlatmayı düşünür, mevcut enerji düzeyi düşmeye başlar ve motivasyonunu kaybetmeye başlar. Artık, prensiplerin, kıdemliliğin ve başarının peşine düşülmez. İşten alınan doyum giderek önemini yitirir, iş dışındaki yaşam (arkadaşlar, spor, hobiler, aile, ev) daha önemli hale gelebilir. Engellenme Kişi artık gerçekliği tekrar değerlendirme evresine girmiştir. Mesleği ile ilgili hayal kırıklığı yaşamaktadır ve mesleğin amaçlarına ulaşma çabalarına engel olunduğu düşüncesindedir. Apati Bu evrede hayal kırıklıklarına karşı geliştirilen bir savunma mekanizması olarak ilgisizlik ve kayıtsızlık kullanılmaktadır. Birey, görevin bir iş, işin de bir görev olduğunu düşünmektedir. Tipik belirtileri olarak, işe geç gelme ve hasta randevularını erken bitirme görülür. Bireyde genellikle vazgeçmiş veya teslim olmuş bir hava mevcuttur. Mekanik bir tarzla rutinlerin korunması hedeflenir. İlgisizlik, sürekli şikâyet etme ile savunmaya geçilir. Maslach tükenmişliği üç bölümde incelemiştir: (7) Fiziksel yorgunluk ve bitkinlik hissi İşine ve hastalarına karşı yabancılaşma hissi ile onlardan uzaklaşma şeklinde beliren psikolojik yorgunluk Kendinden şüphelenmeyi içeren ruhsal yorgunluk 17

19 Tanner ise tükenmişlik beş aşamada incelemiştir: (39) Kronik ve minör rahatsızlıklar bulunmasına rağmen fiziksel olarak iyilik hali içinde bulunma Uyku, yeme ve içme düzensizlikleri ile belirginleşen irritabilite Zihinsel sıkıntı ve dikkat alanında daralma Yaşam tarzı ve meslekte değişiklik Güç ve yeteneklerde kayıp olduğunu algılama TÜKENMİŞLİK SENDROMU İLE İLGİLİ ALT KAVRAMLAR Maslach, tükenmişlik sürecini bazı alt kavramlar oluşturarak ve bunlar için ayrı ölçekler geliştirerek, kavramı geleneksel iş teorilerinden uzaklaştırmış ve daha belirgin hale getirmiştir (7). Maslach'a göre sendromu oluşturan birbirinden bağımsız alt başlıklar şöyledir: (7) Duygusal tükenme Duyarsızlaşma Kişisel başarıda azalma Duygusal Tükenme: Bu terim çalışma hayatındaki kişilerin aşırı psikolojik ve duygusal yüklenme durumlarım açıklamak üzere kullanılmaktadır. Bu durum özellikle uğraştıkları konuyla derinden ilgilenen çalışanları kapsamaktadır. Tükenme kavramı öncesinde sakin monoton bir çalışma ortamından ziyade gerilimli bir ortamı varsayar. Çalışan kişinin verdiği emek ile mesleğinden memnun olma hissi arasındaki denge bozulursa Tükenmişlik sendromu ortaya çıkar. Bu yüzden bir işte gösterilen gayret ile o işten alınan ödül arasındaki denge önemlidir. Gayret, o işe ayrılan zaman ve gösterilen ilgidir, verilen görevi güvenilir ve en iyi şekilde, sorumluluk bilinciyle yerine getirmeye çalışmaktır. Tatmin ise, saygınlık, kendini ispat etme, övgü veya kendini bir topluluğa ait hissetmesi ile mümkündür. Yukarıda ki açıklamalara dayanarak, duygusal tükenme alt kavramının güvenilir bir stres değişkeni olduğu varsayılabilir. Duygusal tükenme, enerji yoksunluğu ve bireyin duygusal kaynaklarının tükendiği hissine kapılmasıyla belirlidir (15,40). 18

20 Duyarsızlaşma: Bu terim çalışanların, hizmet verdikleri kişilere birer insan yerine nesne gibi davranmalarıyla gösterir. Bu davranış kriz durumlarında oluşabilecek yoğun emosyonel gerilimleri düşürebilir. Hizmet verdikleri kişilere orta derecede duyarsız davranma, bazı mesleklerde iş etkinliğini artırmak için gerekli olabilir (40). Maslach, duyarsızlaşmayı hizmet verilene karşı uzaklaşma, katı ve hatta insancıl olmayan tarzda yaklaşım olarak değerlendirmektedir. Uzaklaşmanın artmasıyla diğerlerinin ihtiyaçlarını önemsemeyen bir turum ve onların duygularını hiçe sayma söz konusu olur. Duyarsızlaşma yaşayan kişi, diğer insanları küçük düşürücü davranışta bulunabilir, onlara saygılı ve nazik davranışı reddedebilir, onların istek ve taleplerini göz ardı edebilir. Bu diğerlerine karşı aldırmazlık, nefret hissetme ve onlardan uzaklaşmayı da içeren davranış, insancıl olmama ile kendini gösterir (7,41). Duyarsızlaşma, kavram olarak genelde diğerlerine ilgi göstermemeyi, uzaklaşmayı, aldırış etmemeyi ve hostiliteyi içeren negatif reaksiyonlar olarak yorumlanmaktadır. Bireyin kendisini ve hizmet verdiği kişileri insancıl olmayan tarzda algılamasıdır (41). Duyarsızlaşma etkileyen durumlardan biri de çalışan kişi ve hizmet verdiği kişinin karşılıklı durumudur. Bu durum hizmet verenle alan arasındaki ilişkinin mesafesiyle ilişkilidir. Duyarsızlaşma, telefonla danışma hizmeti verme gibi mesafenin uzak olduğu işlerde veya hasta-hekim ilişkisi gibi mesafenin yakın olduğu işlerde çalışanlarda, diğer işlerde çalışanlara göre daha sık görülmektedir (49). Duyarsızlaşma ile ilgili olarak yapılan çalışmalarda önemli olduğu sonucuna varılan dört etmen şunlardır: (41) Bireyleri kendisinden uzaklaştıracak şekilde davranma eğilimi Diğerlerine düşmanca davranma (hostilite) İlgisizlik, diğerlerine olumsuz reaksiyonlar verme Reddetme Eğer çalışanları, düşünen ve duygulanan veya hissedenler olarak gruplandırırsak, bunlardan duygulananlar tükenmişlik sürecinden daha fazla etkilenmektedir. Ayrıca tiplemelerle ilgili olarak Carl Jung a göre tersine çevirme`olarak adlandırılan bir süreç söz konusudur. Bu süreç tükenmişlik yaşayan bireyin tarif edilen davranışlarda bulunmaması anlamındadır(41). 19

21 Diğer bir kavram, 'çözülmüş ilgi' kavramı olup, insanlara yardım ve tedavi ederken, onlardan uzak durma şeklindeki çelişkili durum olarak tanımlanmıştır (44). Tip A kişilik yapısında olanlar (acelecilik, tahammülsüzlük, rekabetçi özelliklerle karakterize, işkolik kişilik yapısı gösterenler daha sık duyarsızlaşma yaşamakta, daha az bireysel başarı oranı sergilemektedirler. Freudenberger (1974), işkolikliği Tükenmişlik sendromu sürecinin kaçınılmaz bir sonucu olarak değerlendirir. Ona göre, tükenmişlik yaşayan kişi düşük verimliliğini aşırı çalışarak düzeltmeye uğraşmaktadır. A.B.D.'de aile hekimleri arasında yapılan bir çalışmada, kişilik farklılıklarının tükenmişliğin oluşumunda çevresel etmenlerden daha fazla önem taşıdığı görülmüştür. Buna göre dışa dönük, şefkatli, sezgisi güçlü, anlayışı yüksek kişilerde düşük tükenmişlik oranları bulunmuştur. Aynı çalışmada, pasif, agresif, bağımlı, kaçmaya eğilimli tiplerin ise etyolojik açıdan tükenmişlik ile ilişkili oldukları saptanmıştır. Obsesif kompülsif kişilik tipiyle tükenmişlik arasında anlamlı ilişki bulunmamıştır (45). Bireysel beceri ve başarıda azalma: Tükenmişlik sendromunun üçüncü bileşeni olan düşük bireysel başarı duyumu konunun yeterince ele alınmamış bileşenlerinden biridir. Öğrenilmiş çaresizlik üzerine yapılmış araştırmalardan, bu bileşen ile ilgili açıklayıcı bilgiler edinilebilinir. Buna göre olumlu sonuçlara ulaşmak için, defalarca denemede bulunan kişi, bunların verimli olmadığını gördüğünde stres ve depresyon bulguları sergilemektedir. Bireyler bu denemeleri defalarca tekrarladıktan sonra, yeniden denemenin faydalı olmayacağını düşünerek denemekten vazgeçmektedirler. Bireysel başarı, kişinin görevinde dikkate değer sonuçlar elde etme ve diğerlerinin yaşantısını olumlu etkileme yönündeki doyum olarak tarif edilmiştir. Bireysel başarıda azalma, işe ve iş gereği karşılaşılan kişilerle ilişkilere bağlı başarı ve yeterlilik duygularında azalmayla ortaya çıkar. Tükenme sonucunda yaratıcılık yok olur, daha iyisi için uğraş verilmez. Ne yaparsa yapsın, ne denli çabalarsa çabalasın, durumunda bir değişiklik yaratamadığı algısının kişide yarattığı bir yılgınlıktır. Kişi işinde ilerlemediğini, hatta gerilediğini düşünür, harcadığı çabanın bir işe yaramadığına inanır, potansiyel yetersizliğini görüp yılgınlığa düşer. 20

22 TÜKENMİŞLİK SENDROMUNU ÖNLEME VE BAŞETME YOLLARI Tükenmişliği önleme ve üstesinden gelme yönünde yürütülecek çalışmalar, üç ana başlık altında toplanabilir: (30) Çalışan kişideki değişiklik ve gelişmeler Görev ve rol yapısındaki değişiklik ve gelişmeler Yönetim ve örgütleniş ile ilgili önlem ve değişiklikler Tükenmişlik sendromunu önlemek ve üstesinden gelmek için esas olan, problemin varlığını ve önemini kabul etmektir. Tükenmişliği önlemek için uygulanan yöntemlerin oluşturulması için, bir taraftan sağlık çalışanlarının günlük rutinini gözlemek, diğer taraftan da var olan olgular için geliştirilmiş tedavi tekniklerini incelemek gerekir. Bu konuda geliştirilen yöntemlerin çoğu stres ile mücadele alanında elde edilen deneyimlere dayanmaktadır. Çalışan kişideki değişiklik ve gelişmeler: Bu kapsamda daha çok bireysel olarak uygulanabilecek yöntemler yer alır. Çalışanları daha gerçekçi amaçlar benimsemeleri yönünde cesaretlendirerek, çalışan bireyin kendi kendisiyle ilgili beklentilerinde azalma sağlanabilir. Kişinin kendisi, tutumları, karar verme ve problem çözme yaklaşımları ile ilgili bilişsel değişiklikler yapması, değerlerini, algı ve beklentilerini netleştirmesi beklenebilir (27,46). Çalışanın duygularını ifade ediş tarzını değiştirmesi, baş etme kapasitelerini geliştirmesi ya da modifiye ederek verimlilik potansiyellerini artırması cesaretlendirilebilir. İletişim becerilerini kuvvetlendirmek ve çalışanın rolünün netliği için bazı stratejiler öğretilebilir (27,46). Çalışanın karar alma sürecindeyken, kendisini daha fazla ortaya koyabilmesi için, kendisine fırsat ve cesaret verilebilir. Stresi yaşayan çalışan için konsültasyon ve danışmaya yoğunlaşmış bir çalışma programı oluşturulabilir (46) Çalışanların kişilik tiplerinin belirlenip bireysel özelliklerine göre problemleriyle İlgilenmek gerekebilir. Destek gruplarının oluşumu için çaba gösterilmelidir. Bazı spor aktiviteleri, müzik çalışmaları gibi etkinliklerin destek sağlayıcı özelliklerinden yararlanılabilir (46). 21

23 Düzenli egzersiz programlarına katılma, sigarayı bırakma, alkol alımının kontrol edilmesi, diyet değişiklikleri, öz bakım sorumluluğunu arttırma gibi önlemler yer alabilir. Tükenmişlik, mental ve emosyonel düzeydedir. Tükenmişliği yaşayan bireyin, kendini halsiz, yorgun ve özgüvensiz hissettiği için meditasyon, yoganın yanı sıra iç gözleme yönelik olmayan koşu, tenis, yüzme gibi fiziksel aktivitelere de ihtiyacı vardır. Stresi ve tükenmişliği kanalize etmek sıklıkla kas gevşetici egzersizler ile olanaklıdır. Gevşeme teknikleri özellikle bitkinlik hissini azaltarak, hastalar ile olan ilişkilerin uyumlu olmasına yardımcı olur. Quill ve Williamson stres yönetimini 5 kategoriye ayırmışlardır (57). Kendine zaman ayırma: meditasyon, psikoterapi, tıp haricinde başka bir konuda eğitim alma Duyguların paylaşımı: Tıp içi veya dışından grup aktivitelerine katılma, duygu ve düşüncelerin aile fertleriyle paylaşılması, aile ve arkadaşlara zaman ayrılması Fiziki ve emosyonel bireysel ihtiyaçların karşılanması: Uygun nöbet istesinin ayarlanması, sık tatile çıkma, akşam ve hafta sonu mesailerinin sınırlanması, düzenli tıbbi bakım ve düzenli egzersiz Bireysel filozofik düşüncenin geliştirilmesi: Uzun ve kısa vadeli planların yapılması ve uygulamaya konması, zaman yönetiminin iyi yapılması Stresten kurtulmaya yönelik eğitim toplantıları Görev ve rol yapısındaki değişiklik ve gelişmeler: Hizmet verilenlerin sayısı sınırlandırılarak veya çalışanların sayısı arttırılarak hekim-hasta oranlan düşük tutulabilir (27,44). Çalışanların önerilerini almak için kendi problemleri üzerinde konuşabilecekleri ve gerektiğinde destek alabilecekleri resmi ve gayri resmi programlar oluşturulabilir. Bu programlar benzer koşullar altında çalışanların, iş ortamlarının zorluklan ve stresle baş etme yöntemleri hakkında karşılıklı fikir alıp vermelerini sağlamak için uygun bir ortam olabilir.eğitim içerikli uygulamalar, bireysel stresle baş etme yöntemlerini geliştirmek amacıyla oluşturulmuş teknikler içermektedir (44). Çalışanın görev yerinden uzaklaşmasından dolayı suçluluk duymasını azaltmak için, izin steklerinin onaylanır olduğu hissettirilmelidir. Ayrıca işyerinde molalara izin veren çalışma şekli oluşturulmalıdır (27). 22

24 Çalışanların motivasyon artışı ve beklentilerinin karşılanabileceği konusunda cesaretlendirilmeleri gerekmektedir (1). Görevlinin çalışma saatleri esnek tutulabilir. Zaman zaman, kongreler, seminerler gibi işten geri çekilme fırsatları sunulabilir. Çalışanın emeğinin tam karşılığı olacak şekilde ücretlendirildiğini hissetmesi gerekmektedir (1). Yönetim ve örgütleniş ile ilgili önlem ve değişiklikler: Organizasyon tekniklerini savunanlar, stres etmenlerinin bireysel kontrol mekanizmalarından daha öte unsurlar içerdiğini ve yalnızca bireysel kontrol teknikleri ile sorunun aşılamayacağını öne sürmektedirler (1). Organizasyon teknik üç temel öğeden oluşur: İşin modifikasyonu Danışmanlık hizmetleri Kurum olarak sorun çözme İşin modifikasyonu: Aşırı yüklenme, boş oturma, belirsizlik ya da çatışmadan kaynaklanan stresin azaltılmasında en basit ve en etkili yöntemdir. Aynı zamanda iş ve çalışanlar arasında uyumun sağlanmasına yardımcı olur (30). Bireysel iş stresini azaltmak için işin yeniden yapılanmasına yönelik yöntemler: Zor işleri eşit olarak dağıtarak yükün aynı kişiler üzerinde birikmesini engellemek Zor işlerin dönüşümlü olarak yapılmasını sağlamak Gün içerisinde iş harici aktiviteler için zaman ayarlamak Yarım gün çalışmayı desteklemek, bu yöntemle insan kaynaklan ve esneklik artar. Çalışanlara yeni programlar oluşturması için olanak sağlamak Danışmanlık hizmetleri: Bu yöntem ile danışmanların öneri ve eleştirilere daha açık olması sağlanırken, çalışanların fikirlerine de önem verilmiş olunur. Düzenli aralıklarla geri bildirim almak için anket düzenlemek yararlıdır (30). 23

25 Kurum olarak sorun çözme: Kalite gelişim programlarının bir amacı da iş ortamının doğru değerlendirilmesini ve sorunların ilk ortaya çıkış anında ele alınmasını sağlayacak kalıcı bir mekanizmanın oluşturulmasını sağlamaktır. Çalışanlarla sorun çözmeye yönelik toplantıların düzenlenmesi, kimlik belirsizliğini ve iletişimsizlikten kaynaklanan çatışmaları engelleyebilir (30). İzin ve zaman konusunda katı davranılmaması, bireyde istek ve gereksinimlerine duyarlı davranıldığı duygusunu uyandırarak, işine ve yönetime karşı duyarlılığın sağlanmasına yardımcı olur (30). Bireyin kendisini bir grubun üyesi olarak algılaması çok önemlidir. Bu, grubun üyelerinin, birbirinden uzaklaşmasına izin verilmemesi anlamındadır. Böylelikle bireydeki burnout'a ilişkin değişimler erken fark edildiğinden erken müdahalede bulunma şansı da verir (38). 24

26 MATERYAL VE METOD Bu çalışmaya, İstanbul ilinde, Özel,Devlet,E.A.H.,Üniversite Diyaliz merkezlerinde görev yapan doktor ve hemşireler dahil edilmiştir. Çalışmaya katılmayı kabul edenlere kapalı zarflar içinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği, Minesota İş Doyum Ölçeği ve Sosyodemografik Veri Formu sunuldu. Toplam 115 hemşire ve 95 doktor çalışmaya katıldı. Çalışma tarihleri arasında yapıldı. Sosyo-demografik Veri Formu: Araştırmacılar tarafından geliştirilmiş ve diyaliz ünitelerinde çalışan doktor ve hemşirelerin genel özellikleri, çalışma koşulları ve mesleki konumlarıyla ilişkili verilerin elde edilmesi amaçlanmıştır. Maslach Tükenmişlik Ölçeği: Tükenmişlik konusunda en çok çalışması olan Cristine Maslach tarafından geliştirilmiştir. Bu ölçeğin Türkiye de geçerlilik ve güvenilirlik çalışması Ergin tarafından yapılmıştır (48). Üç alt ölçekten ve 22 maddeden oluşmaktadır. Alt ölçekler duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı bölümleridir. Maddeler beş dereceli Likert tipi cevaplanan sorulardan oluşmaktadır. Duygusal tükenme 0-32 puan, duyarsızlaşma 0-24 puan, kişisel başarı 0-32 puan arasında değişmektedir. Tükenmişliği yaşamakta olan bireylerde Duygusal Tükenmişlik ve Duyarsızlaşma puanlarının yüksek, Kişisel Başarı puanlarının düşük olması beklenmektedir. Minnesota İş Doyumu Ölçeği1967 yılında Weis Dawis,England And Lofquist tarafından geliştirilmiştir. Ölçeğin Türkçe ye uyarlama ve güvenilirlik çalışması Baycan tarafından yapılmıştır(cronbachalpha=0,77) (49). Baycan(1985),Oran(1989),Görgün(1995) ve Bayraktar(1996) çalışmalarında ölçeği kullanmışlardır.20 sorudan oluşan 5 li Likert sisteminde arasında puan alınabilen ve puan arttıkça iş doyumunun arttığını gösteren bir ölçektir. Ölçekte ters soru bulunmamaktadır. 25

27 İstatistiksel İncelemeler Çalışmada elde edilen bulgular değerlendirilirken, istatistiksel analizler için NCSS 2007&PASS 2008 Statistical Software (Utah, USA)programı kullanıldı. Çalışma verileri değerlendirilirken tanımlayıcı istatistiksel metodların (Ortalama, Standart sapma) yanı sıra niceliksel verilerin karşılaştırılmasında normal dağılım gösteren parametrelerin gruplar arası karşılaştırmalarında Oneway Anova test ve farklılığa neden çıkan grubun tespitinde Tukey HDS test; iki gruba göre karşılaştırmalarda Student t test kullanıldı. Normal dağılım göstermeyen parametrelerin gruplar arası karşılaştırmalarında Kruskal Wallis test ve farklılığa neden çıkan grubun tespitinde Mann Whitney U test kullanıldı. Ölçek puanları arası ilişkiler Pearson korelasyon analizi ile değerlendirilmiştir. Niteliksel verilerin karşılaştırılmasında ise Ki-Kare test kullanıldı. Sonuçlar % 95 lik güven aralığında, anlamlılık p<0.05 düzeyinde değerlendirildi 26

28 BİLGİ FORMU Aşağıdaki sorular Psikiyatri hekimlerinin iş stresi ve tükenmişlik durumlarını araştıran çalışmamıza kaynak olmak üzere hazırlanmıştır. Soruların eksiksiz olarak doldurulması gerekmektedir. 1- Yaşınız: a) 25 yaş ve altı b) yaş arası c) yaş arası d) yaş arası e) 55 ve üzeri 2- Cinsiyetiniz: a) Kadın b) Erkek 3- Medeni Durumunuz: a) Evli b) Bekar 4- Branşınızdaki konumunuz: a)doktor b)hemşire 5- Çalışmakta olduğunuz kurum? a) Özel merkez. b) Devlet Hastanesi c) Üniversite Hastanesi d) Eğitim ve Araştırma Hastanesi 6- Mesleğinizdeki toplam çalışma süreniz: a)1-5 yıl b)5-10 yıl c)10 yıldan fazla 7- Diyaliz servisindeki toplam çalışma süreniz: a)1-5 yıl b)5-10 yıl c)10 yıldan fazla 8- Şuan çalıştığınız kurumda toplam çalışma süreniz: a)1-5 yıl b)5-10 yıl c)10 yıldan fazla 27

29 9- Sorumlu olduğunuz günlük ortalama hasta sayınız: 10- Bağlı bulunduğunuz hastanede günlük çalışma şekliniz ve süreniz? a) Part time b) Full time 11- Seçiminde diyaliz hekimliği/hemşireliği öncelikli tercihiniz miydi? a) Evet b) Hayır 12- Bölümünüz mesleki açıdan beklentilerinizi karşıladı mı? a) Evet b) Hayır 13- Mesleğinizi yürütmenizdeki esas belirleyici faktör? a) Mesleği sevme b) Ekonomik nedenler c) Toplumsal nedenler d) Bir belirleyici yok 14- İşinizle ilgili sorunları en fazla kiminle paylaşırsınız? a) Aile bireyleri b) Meslektaşlar c) İdareciler d) Kimseyle paylaşmam 15- İşinizdeki sıkıntılar ev/aile yaşantınızı olumsuz olarak etkiler mi? a) Sıklıkla b) Bazen c) Nadiren d) Hiçbir zaman 16-Ev/aile yaşamınızdaki sıkıntılar işinizi olumsuz olarak etkiler mi? a) Sıklıkla b) Bazen c) Nadiren d) Hiçbir zaman 17- Hastane dışında sağlık sektöründe ek iş yapıyor musunuz? a) Evet b) Hayır 18- Ruh sağlınızın antidepresan kullanmayı gerektirecek kadar bozuk olduğunu düşünüyor musunuz? a) Evet b) Hayır 19- Diyaliz servisinde çalıştığınız sürede hiç antidepresan kullandınız mı? a) Evet b) Hayır 28

30 20- Çalışmanız sırasında aşağıdaki başlıkların sizi nasıl etkilediğini belirtiniz: a) Olumlu b)ne olumlu ne olumsuz c)olumsuz a) Ekip içi roller ve ilişkiler.. b) Hasta ve yakınlarının talepleri... c) Personel sayısı... d) Teknik ve araç gereç desteği.. e) Mesleki bilgi ve beceri..... f) Hastanın sosyal güvencesinin.. olmaması 21- Aşağıdaki maddelerden kullandıklarınızı ve miktarını belirtiniz: a) Sigara: b) Alkol: c) Diğer: d) Hiçbiri 22- Meslek yaşamınızda olumsuz hasta davranışı(sözlü ya da fiili) ile karşılaşıyor musunuz? a) Sıklıkla b) Bazen c) Nadiren d) Hiç karşılaşmıyorum 23- Yeterli süre ve nitelikte uyuduğunuzu düşünüyor musunuz? a) Evet b) Hayır 24-İşinizi yaparken yeterince inisiyatif kullanabildiğinizi düşünüyor musunuz? a) Evet b) Hayır 25- Mesleğiniz sizi maddi anlamda tatmin ediyor mu? a) Evet b) Hayır 29

31 26- Emekli olmadan işinizden ayrılmayı düşünüyor musunuz? a) Evet b) Hayır 27- Emeklilik hakkını kazanır kazanmaz emekli olmayı düşünüyor musunuz? a) Evet b) Hayır 28- İş stresinizle başa çıkmada aşağıdaki eylemlerin etki dereceleri hakkında ne düşünüyorsunuz a)çok etkili b)etkili c) ne etkili/ne etkisiz d ) etkisiz a) Hobi.. b) Kültürel faaliyetler.. c) Spor İş yaşamınızdaki sorunlar nedeniyle işe gitmediğiniz oldu mu? a) Evet b) Hayır 30- Mesleğinizde kendinizi başarılı buluyor musunuz? a) Evet b) Hayır 31- Mesleki geleceğiniz hakkında ne hissediyorsunuz? a) İyimser b) Ne iyimser ne kötümser c) Kötümser 32- Mesleğinizi olumsuz olarak ne sıklıkta eleştirirsiniz? a) Sıklıkla b) Bazen c) Nadiren d) Hiçbir zaman 33- Geçmişe dönmek mümkün olsa yine diyaliz hekimliğini/hemşireliğini seçer miydiniz? a) Evet b) Hayır 34- İş yaşamınızda kendinizi duygusal olarak tükenmiş hisseder misiniz? a) Sıklıkla b) Bazen c) Nadiren d) Hiçbir zaman 35- İş yaşamınızda kendinizi düşünsel anlamda tükenmiş hisseder misiniz? a) Sıklıkla b) Bazen c) Nadiren d) Hiçbir zaman 30

32 36- İşinizi yaparken hastalara karşı duyarsızlaştığınızı hisseder misiniz? a) Sıklıkla b) Bazen c) Nadiren d) Hiçbir zaman 37- Mesleğiniz sizi duygusal olarak tatmin ediyor mu? a) Evet b) Hayır 31

33 MASLACH TÜKENMİŞLİK ÖLÇEĞİ Aşağıda, kişilerin ruh durumlarını ifade ederken kullandıkları bazı cümleler verilmiştir. Lütfen her bir cümleyi dikkatle okuyarak hangi sıklıkta hissettiğinizi size uyan seçeneğe işaret koyarak belirtiniz. 1. Kendini işimden duygusal olarak uzaklaşmış hissediyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 2. İşgününün sonunda kendimi bitkin hissediyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 3. Sabah kalkıp yeni bir işgünü ile karşılaşmak zorunda kaldığımda kendimi yorgun hissediyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 4. Hastalarımın pek çok şey hakkında neler hissettiklerini anlayabilirim. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 5. Bazı hastalarıma onlar sanki kişilikten yoksun bir objeymiş gibi davrandığımı hissediyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 6. Bütün gün insanlarla çalışmak benim için gerçekten bir gerginliktir. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 32

34 7. Hastalarımın sorunlarını etkili bir şekilde hallederim. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 8. İşimin beni tükettiğini hissediyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 9. İşimle diğer insanların yaşamlarını olumlu yönde etkilediğimi hissediyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 10. Bu mesleğe başladığımdan beri insanlara karşı katılaştığımı hissediyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 11. Bu iş beni duygusal olarak katılaştırdığı için sıkıntı duyuyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 12. Kendimi çok enerjik hissediyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 13. İşimin beni hayal kırıklığına uğrattığını düşünüyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 14. İşimde gücümün üstünde çalıştığımı hissediyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 33

35 15. Bazı hastaların başına gelenler gerçekten umurumda değil. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 16. Doğrudan insanlarla çalışmak bende çok fazla stres yaratıyor. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 17. Hastalarıma rahat bir atmosferi kolayca sağlayabilirim. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 18. Hastalarımla yakın ilişki içinde çalıştıktan sonra kendimi ferahlamış hissediyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 19. Bu meslekte pek çok değerli işler başardım. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 20. Kendimi çok çaresiz hissediyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 21. İşimde duygusal sorunları bir hayli soğukkanlılıkla hallederim. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 22. Hastaların bazı problemleri için beni suçladıklarını hissediyorum. a) Hiçbir zaman b)yılda birkaç kez c)ayda birkaç kez d)haftada birkaç kez e)hergün 34

36 MINNESOTA DOYUM ÖLÇEĞİ Aşağıda işinizin çeşitli yönleri ile ilgili cümleler bulunmaktadır. Her cümleyi dikkatle okuyarak o cümlede belirtilen yönden işinizden ne derecede memnun olduğunuzu işaretleyiniz. Cevap verirken bu yönden işimden ne derece memnunum diye kendinize sorunuz. 1. Şimdiki işimden beni her zaman memnun etmesi bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 2. Şimdiki işimden tek başıma çalışma olanağı olması bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 3. Şimdiki işimden ara sıra değişik şeyler yapabilme şansı bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 4. Şimdiki işimden toplumda saygın bir kişi olma şansını vermesi bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 5. Şimdiki işimden yöneticimin ekibindeki kişileri idare tarzı bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 6. Şimdiki işimden yöneticimin karar vermedeki yeteneği bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 35

37 7. Şimdiki işimden vicdanıma aykırı olmayan şeyler yapabilme şansım olması bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 8. Şimdiki işimden bana sabit bir iş sağlaması bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 9. Şimdiki işimden başkaları için bir şeyler yapabilme olanağı bana vermesi bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 10. Şimdiki işimden kişilere ne yapacaklarını söyleme şansına sahip olma bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 11. Şimdiki işimden kendi yeteneklerimi kullanarak bir şeyler yapabilme şansı olması bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 12. Şimdiki işimden iş ile ilgili kararların uygulanmaya konması bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 13. Şimdiki işimden yaptığım iş ve karşılığında aldığım ücret bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 36

38 14. Şimdiki işimden iş içinde terfi olanağımın olması bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 15. Şimdiki işimden kendi kararlarımı uygulama serbestliğini bana vermesi bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 16. Şimdiki işimden işimi yaparken kendi yöntemlerimi kullanabilme şansını bana vermesi bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 17. Şimdiki işimden çalışma şartları bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 18. şimdiki işimden çalışma arkadaşlarımın birbirleri ile anlaşmaları bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 19. Şimdiki işimden yaptığım iyi bir iş karşılığında takdir edilme bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 20. şimdiki işimden yaptığım iş karşılığında duyduğum başarı hissi bakımından a)hiç memnun değilim b) Memnun değilim c) Kararsızım d) Memnunun e) Çok Memnunum 37

39 BULGULAR Çalışmamız İstanbul` da 95 doktor ve 115 hemşire olmak üzere toplam 210 olgu üzerinde yapılmıştır. Olguların %74,3 ü kadın; % 25,7 si erkektir Tablo 1: Grupların demografik özelliklere göre değerlendirmesi Grup Doktor Hemşire (n=95) (n=115) n (%) n (%) + p Cinsiyet Medeni Durum + : Ki kare test Kadın 47 (%49,5) 109 (%94,8) Erkek 48 (%50,5) 6 (%5,2) Evli 58 (%61,1) 57 (%49,6) Bekar 37 (%38,9) 58 (%50,4) 0,001** 0,096 **p<0,001 Grupların cinsiyetlere göre dağılımları arasında da istatistiksel olarak ileri düzeyde anlamlı farklılık bulunmaktadır (p<0,001). Kadın hemşirelerin oranı kadın doktorların oranından istatistiksel olarak düzeyde anlamlı yüksektir (p<0,001). Meslek ile medeni durum arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki yoktur 38

40 oran (%) Doktor Hemşire Evli Bekar Medeni Durum Şekil 1: Grupların medeni duruma göre dağılımlar Kurum Diyaliz Servisinde Çalışma Süresi Grup Doktor Hemşire (n=95) (n=115) n (%) n (%) Özel 50 (%52,6) 42 (%36,5) Devlet 16 (%16,8) 17 (%14,8) Üniversite Hast. 14 (%14,7) 38 (%33,3) Eğitim Arş. Hast. 15 (%15,8) 18 (%15,7) 1-5 Yıl 37 (%38,9) 45 (%39,1) 5-10 Yıl 21 (%22,1) 22 (%19,1) >10 Yıl 37 (%38,9) 48 (%41,7) + p 0,016* 0,850 Tablo 2: Gruplara göre mesleki özelliklerin değerlendirmesi + : Ki kare test*p<0,05 39

41 Gruplara göre çalışılan kurumlar arasında istatistiksel olarak anlamlı farklılık görülmektedir (p<0,05). Özel hastanelerinde çalışan doktorların oranı hemşirelerin oranından istatistiksel olarak anlamlı yüksektir (p<0,05); Üniversite hastanelerinde çalışan hemşirelerin oranı doktorların oranından istatistiksel olarak anlamlı yüksektir (p<0,05). Doktorların %38,9 u ve hemşirelerin %41,7 si diyaliz servisinde 10 yıldan fazla çalışmaktadır. Meslek ile diyaliz servisinde çalışma süresi arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişki yoktur (p>0,05). Meslek ile meslekte çalışma süresi arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişki yoktur (p>0,05). Meslek ile diyaliz servisinde çalışma süresi arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişki yoktur (p>0,05). Meslek ile kurumda çalışma süresi arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişki yoktur (p>0,05). oran (%) Doktor Hemşire 10 0 Özel Devlet Üniversite Hast. Kurum Eğitim Arş. Hast. Şekil 2: Grupların kurumlara göre dağılımı 40

42 Tablo 3: Gruplara göre mesleki özelliklerin değerlendirmesi Doktor Hemşire (n=95) (n=115) n (%) n (%) Maddi Tatmin İşte İnisiyatif Kullanma + : Ki kare test Evet 37 (%38,9) 22 (%19,1) Hayır 58 (%61,1) 93 (%80,9) 0,001** Evet 51 (%53,7) 68 (%59,1) Hayır 44 (%46,3) 47 (%40,9) 0,428 **p<0,001 Gruplara göre mesleğin kişiyi maddi anlamda tatmin etme oranları arasında istatistiksel olarak ileri düzeyde farklılık bulunmaktadır (p<0,001). Mesleğinden maddi anlamda tatmin olma oranı doktorlarda; maddi anlamda tatmin olmama oranı ise hemşirelerde yüksek olarak saptanmıştır. oran (%) Evet Hayır Doktor Hemşire Maddi Tatmin Şekil 3: Grupların maddi tatmin durumuna göre dağılımı 41