Bölüm 5 İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam)
Eğitim kavramından önce.. Kendiliğinden kültürlenme Kasıtlı kültürlenme
Kendiliğinden Kültürlenme Nedir? Bireyin içinde bulunduğu toplumla etkileşimi sonucu kazandığı davranışlardır. Örnek verecek olursak..
Kasıtlı Kültürlenme Nedir? Bireyin davranış değişikliğinin önceden tasarlanan bir plan ve program dahilinde geliştirmektir. Başka deyişle, Kazanılması istenilen değerlerin ve düşüncelerin davranışlarına yansımalarını sağlamaktır.
Bu davranış değişimi oluşturma süreci eğitim olarak adlandırılmaktadır.
Temel Kavramlar Sürekli eğitim Öğrenme Deneyim ya da bilgi sonucunda tepki ve davranışlarda ortaya çıkan kalıcı değişimler yaratan bir süreçtir. Yaşam boyu öğrenme
Temel Kavramlar Yetiştirme Kişinin sahip olmadığı özelliklerin ve becerilerin kazandırılması sürecidir. Geliştirme kişide bulunan ancak yetkinlik olarak davranışa yansımamış bilgi, beceri ve yeteneklerin ortaya çıkarılmasını ve kişinin daha önce edindiği bilgi ve becerilere yenilerini katarak ilerlemesini sağlar.
Yönetici geliştirme (executive development) Doğru işler yapması için yöneticilerin bilgi, beceri, tutum ve davranışlarının değiştirilmesidir. Yönetim geliştirme (management development) Yöneticilerin yeteneklerinin geliştirilmesi, davranışlarının değiştirilmesi ve bilgi edinilmesiyle yönetimsel performansı geliştirme çalışmalarıdır.
Öğrenme Şekilleri Görsel öğrenme İşitsel öğrenme Kinestetik (Dokunsal) öğrenme
İşletmelerde Eğitim İlkeleri Sürekli olmalı, Yararlı olmalı, Planlı olmalı, Etkin katılım sağlanmalı, Fırsat eşitliği sağlanmalı.
İnsan Kaynağı Eğitiminin Amacı İşini daha iyi yapabilmesi için personele gerekli bilgi, beceri ve yeteneği kazandırmak (yetenek açığını kapatmak), Çalışanların işletmeye uyum sağlamasına yardımcı olmak, Çalışanlara başka bir göreve atanabilmesi veya yükseltilebilmesi için hazırlamak.
Eğitim ve Geliştirme Süreci 1. Eğitim ihtiyacının (açığının) analizi 2. Eğitim içeriğinin tasarlanması 3. Eğitimin yapılması 4. Sonuçların değerlendirilmesi i. Test-tekrar ii. Deney-kontrol grupları iii. Öncesi sonrası performans değerlendirme
1. Eğitim İhtiyacının Analiz Yöntemleri Örgüt analizi Swot analizi Pest analizi İş (görev) analizi Kişi (performans) analizi
2. Eğitim İçeriğinin Tasarlanması Amaçların belirlenmesi, Eğitim içeriğinin, konularının ve eğitim süresinin belirlenmesi, Eğitimcilerin seçimi, Eğitim mekanının, ulaşım ve konaklama olanaklarının belirlenmesi, Eğitimin ne zaman (mesai saati içi/dışı) yapılacağının belirlenmesi.
3. Eğitimin Yapılması Sırasında Dikkat Edilecek Unsurlar Eğitimin amaç, plan ve program dahilinde gerçekleşmesi, Eğitimin çok geniş kapsamlı olmaması, Birden fazla öğrenme stilini içermesi.
4. Eğitim Sonuçlarının Değerlendirilmesi Eğitimin planlanan amaçlara ulaşıp ulaşmadığının değerlendirilmesidir.
Uygulama Örneği. Eğitim Başarısı Değerlendirme Formu
Eğitim ve Geliştirme Yöntemleri İşbaşı eğitim İş Dışı eğitim
İşbaşında Eğitimin Avantajları Daha az maliyetli olma, İşlerin aksamaması, Çalışanın öğrendiklerini uygulamalı olarak yapabilmesi, İşe ve ortama uyum sağlaması.
İşbaşında Eğitimin Dezavantajları Eğitimini verecek olan sorumlunun işinin aksaması ve zaman kaybı, Bu kişinin işinde iyi olmasına rağmen eğitmenlik konusunda becerisinin olmaması, İş kazası ihtimalini arttırması, Denemeler sırasında hatalı, bozuk ürün sayısının ve maliyetinin fazla olması, Grup eğitimine imkan tanımaması, Çalışma ortamının eğitime uygun koşullara (uygun ses, ışık vb.) sahip olmaması, Yalnızca işin o anki yapılışını öğreterek çalışana yeni bir fikir ya da uygulama yöntemi öğrenmesine olanak tanımaması.
İş Dışı Eğitimin Avantajları Çalışanın işinden uzaklaşarak eğitim konularına daha iyi odaklanabilmesi, Birden fazla çalışanın aynı anda eğitim almasının maliyet ve zaman avantajı sağlaması, Çalışanlar arası iletişimi arttırması, Uzman eğitmenlerle her türlü eğitim araç ve gerecinin kullanılarak eğitime çok uygun ortamlarda eğitim yapılması, Birden fazla eğitim yönteminin bir arada uygulanabilmesi, Eğitim maliyetlerinin ve zamanının kolay hesaplanabilmesi, Eğitim konularının planlı ve programlı olması, Çalışana teorik bilginin yanında farklı uygulamalar hakkında da bilgi edinme olanağı bulabilmesi.
İş Dışı Eğitimin Dezavantajları Tüm olumlu yönlerin yanında işbaşı eğitime göre daha maliyetli ve zaman gerektirmesi, Çalışanı mesai zamanlarında eğitim almasının işgücü kaybı yaratması, Eğitim mesai zamanlarında yapılmıyorsa bile çalışanın özel zamanını alması nedeniyle motivasyon düşüşü yaratma ihtimali, Organizasyonunun zor olması ve çalışanların işe döndüklerinde uyum sorunu yaşamaları.
İşbaşı Eğitim Yöntemleri İşi yaparak öğrenme Staj yoluyla öğrenme Yetki devri ve personel güçlendirme Rotasyon Koçluk
İş Dışı Eğitim Yöntemleri Anlatım yöntemi Örnek olay İşletme oyunları In basket (gelen sepeti) Uzaktan eğitim Şirket üniversiteleri
Oryantasyon (İşe Alıştırma) Eğitimi İşe yeni başlayan ya da terfi alarak yeni bir pozisyona getirilen çalışanların işlerine uyum sağlayabilmeleri amacıyla yapılan eğitimlerdir.
Oryantasyon Çalışanın iş arkadaşları, çalışma ortamı, yapacağı işler, kullanacağı makine ve aletlerin, örgüt kültürünün, yönetmeliklerin tanıtıldığı ya da anlatıldığı eğitimlerdir.
İşe yeni atanan çalışana, yöneticisinin / insan kaynakları çalışanının işletmeyi gezdirmesi ve iş arkadaşları ile tanıştırılması şeklinde olabileceği gibi konferans / seminer şeklinde de olabilir.
Öğrenen Örgüt Olabilmek Bilen örgüt Anlayan örgüt Düşünen örgüt Öğrenen örgüt
Günümüzde 5. Disiplin- Öğrenen örgüt olmak neden önemlidir?
Performans Nedir? Amaçlı ve planlanmış bir etkinliğin gerçekleştirilmesiyle elde edilen sonuçların nicel ya da nitel olarak ölçümlenmesidir.
Etkinlik sonucu mutlak ya da göreli olarak değerlendirilebilir. Örneğin, bir atletin yüksek atlamadaki bireysel derecesi ya da sıralamadaki sırası göreli olarak anlamlıyken üretimin verimliliği (çıktılarını girdilere oranı) mutlak olarak değerlendirilir.
Performans Farklılıklarının Nedenleri Bireysel etkenler Demografik özellikler Kişisel özellikler Psikolojik özellikler Örgütsel etkenler Dış çevre etkenleri Ulusal ve küresel boyutta sosyo-kültürel, ekonomik ve politik etkenler.
Performans Yönetimi İnsan kaynağının bireysel katkılarını ya da grup içindeki becerilerini geliştirerek ve performanslarını arttırarak işletme verimliliğini arttırmayı amaçlayan stratejik bir yönetim sürecidir.
Performans Yönetimi Stratejik insan kanyakları anlayışı çerçevesinde insan kaynağı performans yönetimi, 1. çalışanlardan beklenenin (standartların) saptanması, 2. performansın etkin ve verimli şekilde ölçülmesi ve değerlendirilmesi, 3. gerekli düzeltmelerin ve geliştirmelerin yapılması şeklinde bir süreç izlemektedir.
Performans Yönetiminin Amaçları Örgütsel hedeflerin bireysel hedeflere indirgenmesini, İşletmedeki işler için gerekli performans kriterlerinin belirlenmesi, Çalışanların iş tanımlarına ne derece ulaştıklarının geri bildirimini sağlama, Performanslarının değerlendirilmesi ve geliştirilmesi, Çalışanların ödüllendirilmesi. İşletmenin insan kaynağının performansına bağlı olarak işletme performansının ve örgütün güçlü, zayıf yönlerinin analizini sağlamak.
2. Performans Değerleme Yönetim sürecinin ikinci basamağıdır. Önceden belirlenmiş standart ölçütler doğrultusunda çalışanların performansının ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir. Performans Yönetimi 1. çalışanlardan beklenenin saptanması, 2. performansın etkin ve verimli şekilde ölçülmesi ve değerlendirilmesi, 3. gerekli düzeltmelerin ve geliştirmelerin yapılması
Performans Değerleme Amaçları Değerlendirme sonucunun çalışan performansına (iş tanımının başarı standartlarına ne kadar ulaştığına) dair sistematik bilgi sağlama, Performans standartlarını geliştirme, İşletmeyi ve çalışanı kendi performansı hakkında bilgilendirme, Çalışandan beklenenlerin açık ve net olarak değerlendirme, İşletmenin amaçlara uygun bireysel performans gelişimini sağlayabilme.
Performans Değerlemenin Yararları İşletme açısından, Örgütün verimliliğinin, karlılığının, kalitesinin artması, Çalışanların gelişimine imkan tanıması ve onları motive etmesi, Eğitim ihtiyacının ve insan kaynakları planlamasının etkin bir şekilde yapılmasını kolaylaştırması, İşletme amaçlarının bireysel amaçlara indirgenmesini sağlaması, Değerlendirilen kriterlerin standartlaştırılması yöneticilerin planlama ve kontrol fonksiyonlarını daha etkin gerçekleştirmesini sağlaması, Çalışanların somut kriterlerdeki performansları yetki devrini ve performans güçlendirmeyi kolaylaştırması.
Performans Değerlemenin Yararları Çalışan açısından, Üstlerinin kendilerinden beklentilerini ve performans değerlenme kriterlerini bilir, Kendini geliştirmesi gerektiği yönlerini bilir, Performans geri bildirimleri sayesinde iş tatmini ve motivasyonu artar.
Performans Değerlemenin Gelişimi
Performans Değerleme Yöntemleri Geleneksel (Klasik) Performans Değerlendirme Yöntemleri Çağdaş (Modern) Performans Değerlendirme Yöntemleri
Geleneksel (Klasik) Performans Değerlendirme Yöntemleri Sıralama yöntemi İkili karşılaştırma yöntemi Dereceleme ölçeği yöntemi Zorunlu dağılım yöntemi Zorunlu seçim yöntemi Kritik olay yöntemi Alan incelemesi yöntemi Kontrol listeleri yöntemi
Dereceleme Ölçeği Yöntemi
Çağdaş Performans Değerlendirme Yöntemleri Hedeflere göre değerlendirme Değerleme merkezi 360 derece geri bildirimle performans değerleme Karma performans değerleme
Uygulama Örneği 12: Performans Değerlemenin Ücrete Yansıtılması
Performans Değerleme Süreci Performans değerlendirme amacının, kapsamının, kullanılacak alanların ve değerlendirme sıklığının ve nasıl yapılacağının belirlenmesi, Ölçülmek istenilen işlerin, konuların, özelliklerin, davranışların seçimi ve bu kavramların performans ölçütlerinin (standartlarının) belirlenmesi, Değerlendirmeyi yapacak kişi ya da kişilerin belirlenmesi, Değerlendirme yönteminin belirlenmesi, Ölçümün yapılarak verilerin toplanması ve düzenlenmesi.
Performans Değerleme Süreci Gereklilikleri Güvenilirlik Bir ölçeğin ölçmek istediği özelliği ne derece ölçtüğüdür. Geçerlilik Değerlendirme formundaki ifadelerin işgörenin ölçülmek istenilen özelliğini ne derece ölçtüğüdür.
Değerleme Süreci Hataları Hale (taçlandırma) ve Horn (karalama) etkileri Kontrast hataları Yakın zamanda değerleme Objektif olamama Orta puan değerlendirme (merkezi yığılma etkisi)
Performans Değerleme Sonuçlarının Kullanım Alanları İnsan kaynağı planlaması, İşe alımın etkinliğinin tespit edilmesi, İşten çıkarma kararı, Çalışanların eğitim ve geliştirilmesi, Ücret yönetimi, Kariyer yönetimi ve Stratejik planlama.