Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi TÜRKIYE

Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi TÜRKIYE

Adil Giyim Vakfı na göre güçlü işçi-işveren ilişki mekanizmalarının bulunmadığı bir yerde çalışma koşullarında kalıcı iyileştirmeler sağlanamaz. Hazır giyim ürünlerinin üretildiği birçok ülkede ise, sosyal diyaloğun gelişmesinin önünde yasal ve kültürel engeller var. FWF nin Türkiye deki çalışmalarını yöneten ve FWF İşyeri Eğitimi Programından sorumlu olan Margaret Vrieling, örgütlenme özgürlüğünün önündeki sosyal ve yasal engellerin birçok hazır giyim üreticisi ülkede ciddi bir mesele olduğunu söylüyor. Sosyal diyaloğun organik gelişiminin önündeki bu engellere rağmen, işyerindeki iyileştirmelerin kalıcı olmasını istiyorsak, tek umudumuz bu kurumların gelişmesini sağlamak için yeni yollar bulmaktır. TÜRKIYE DE SOSYAL DIYALOĞU DESTEKLEME IHTIYACI SOSYAL DIYALOG NEDIR? Türkiye de sosyal diyaloğu desteklemeye duyulan ihtiyaç çok belirgindir. FWF nin Türkiye de yaklaşık on yıldır gerçekleştirdiği doğrulama denetimleri, örgütlenme özgürlüğü ve toplu sözleşme hakkı üzerinde süregelen sistemli kısıtlamalar olduğunu ortaya koymaktadır. Türkiye nin ulusal iş kanunu, örgütlenme özgürlüğüne ilişkin uluslararası çalışma standartlarıyla çelişmekte (ILO ve AB, ilgili yasanın değişmesi için sürekli bir çaba içindedir) ve ülkenin siyasi ve kültürel geçmişi, birçok sendika ve işletme arasında oldukça gergin ilişkiler gelişmesine katkıda bulunmaktadır. Bunun sonucu olarak, çoğu hazır giyim fabrikasındaki işçiler ve yöneticiler, işyerinde sosyal diyaloğu hayata geçirmek ve bundan yararlanmak için gerekli becerilere ve bilgiye erişememektedir. Sosyal diyalog noktasında, Türkiye hazır giyim fabrikalarında gerçekleştirilen FWF doğrulama denetimleri genel itibariyle şunları ortaya çıkarmıştır: İşçiler, şefler ve müdürler arasında çalışma standartları ve işçi haklarına dair sınırlı farkındalık İşler durumda dilek-şikayet mekanizmalarının veya işçi komitelerinin olmaması Sosyal diyalog esas olarak, işverenler ve işçiler (ve gerektiğinde hükümet) arasında berrak iletişim, açık istişare ve/veya adil müzakereler anlamına gelmektedir. Terim, fabrika düzeyinde işçiler ve yöneticiler arasında problem çözme amaçlı görüşmelerden ulusal ve hatta uluslararası düzeyde toplu iş görüşmelerine değin geniş bir dizi faaliyeti kapsamaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü ne göre, sosyal diyaloğun amacı, çalışma ortamında paydaşlar arasında uzlaşma oluşturulmasını ve demokratik katılımı desteklemektir (ILO, 2008). Bu raporda, esas olarak işletme - fabrikalar - düzeyindeki sosyal diyalog faaliyetlerine yer veriyoruz. Sendikaların bulunmaması Fabrikalarda işçi temsilcilerinin bulunduğu durumlarda, bunların serbest ve/veya demokratik şekilde seçilmemesi Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 2

SOSYAL DIYALOĞA HIZLI GIRIŞ IÇIN BIR YOL? Türkiye deki hazır giyim fabrikalarında sosyal diyaloğun gelişmekten çok uzak olduğu ortada. Peki, fabrikalardaki bu eğilimi tersine çevirmek için ne yapılabilir? AB ve ILO çağrıları paralelinde, elbette Türk hükümeti tarafından ülkenin iş kanunlarını 87 ve 98 sayılı Sözleşmelerle uyumlulaştırma yönünde adımlar atılmalıdır. Fakat, Türkiye nin mevcut gerçekliği içerisinde, FWF nin bağımsızlığını - ve üye markaları vasıtasıyla sahip olduğu etkinliği - kullanarak, fabrika düzeyinde sosyal diyaloğa hızlı bir başlangıca yardımcı olabilir miyiz? Ayrıca, sosyal diyalog için sağlam temeller oluşturulması - örneğin, etkin iletişim, işleyen şikayet ve uyuşmazlık çözüm kanalları - yerel düzeyde düzenli sosyal diyalog iyileşmelerini desteklemeye yeterli olur mu? FNV Bondgenoten in sağladığı fonla, FWF, bu soruların cevabını bulmak üzere tasarlanmış iki yıllık (2011-2012) bir pilot eğitim programı başlatmıştır. Bu rapor, projenin yöntemini, sonuçlarını ve gelecekte Türkiye deki sosyal diyaloğu destekleyecek çabaları biçimlendirmeye yardımcı olabilecek kilit dersleri özetlemektedir. BÖLÜM BIR: NE IÇIN YOLA ÇIKTIK A. TASARLADIĞIMIZ EĞITIM Bu projeyi geliştirirken, işçi eğitimine özellikle önem vererek, fabrika içi eğitime ilişkin iyi uygulamaları belirlemek üzere Türkiye deki ve uluslararası düzeydeki ortaklarımızla birlikte çalıştık. Eğitim tasarlanırken şunlar hedeflendi: İhtiyaç duyulan bilginin sağlanması İşçilerle yakın ilişkideki eğitmenlerin yardımıyla, işçilerle bulundukları yerde görüşmek için materyaller ürettik. En başından başlayarak aşamalı olarak aşağıdakileri kapsayan sekiz interaktif modül geliştirdik: FWF İyi Çalışma Koşulları Kuralları İşyerinde İletişim Şikayet mekanizması İşçi temsilcilerinin rolü Uyuşmazlık çözümü ve müzakere Etkin iletişim ve temsilin önündeki engeller (ayrımcılık, taciz, cinsel taciz, yıldırma vb.) Toplantı becerileri ve etkin komite çalışması Stres yönetimi Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 3

Katılımcı bir yaklaşımın benimsenmesi Her bir modül iki saat sürmekte ve rol oynama etkinlikleri, küçük grup çalışmaları ve geniş katılımlı tartışmaları içermektedir. Oldukça katılımcı bir yaklaşım izlenmesi sonucunda, işçiler öğrendiklerini uygulayarak içselleştirebilmişlerdir. Eğitimlerin geliştirilmesi ve verilmesinde sendikaların tecrübesinden faydalanma İşçi-işveren ilişkilerinin ulusal düzeyde olgunlaştığı ülkelerde, sendikalar, işçilerin işyerinde iletişim, komiteler, şikayet mekanizmaları vb. konularda eğitilmesinde kilit rol üstlenmektedir. Ancak Türkiye de sendikalar çoğu hazır giyim tesisinin kapısından içeri girememektedir. Bu eğitimi planlarken, sendikaların eğitim içeriğini biçimlendirmeye ve işçi haklarına ilişkin eğitim modüllerinin verilmesine yardımcı olacaklarını öngördük. Eğitim için temsil niteliğine sahip işçi örneklemini seçerken yönetimle işbirliği yapma Her hafta veya iki haftada bir iki tam saat için bir işçi grubunu üretimden ayırmak, iş akışına ve terminlere zarar verebilirdi. Bu nedenle, üretim üzerinde minimal etki yapmak için katılacak işçilerin seçiminde yönetim de rol oynamalıydı. Yönetim ayrıca eğitimlerin zamanlamasının düşük üretim dönemlerine uyarlanması için de söz sahibi olmalıydı. Bu hususları dikkate alarak, işgücünden çapraz bir kesit almak ve cinsiyet, kıdem, beceri ve bölüm bazında işgücünü temsil eden bir örneklem çıkarmak için çaba gösterdik. Seçilen işçilerin eğitime katılması veya katılmayı reddetmesi İşçilerin eğitime gönülsüz olarak dahil edilmesi FWF ilkelerine aykırı olacaktı. Ayrıca, eğitim, katılanlar orada istekli bir şekilde bulunduklarında en verimli olmaktadır. Bu bağlamda, seçilen işçiler eğitime davet edildiler fakat katılmaları zorunlu tutulmadı. İşçilere eğitime ayırdıkları vakit için ödeme yapılması Projeye katılan fabrikalar için bir gereklilik, işçilere eğitime katıldıkları süre için saatlik ücretlerini ödemeyi kabul etmeleriydi. İşçilerin öğrenimi için güvenli alan sağlama FWF nin tüm çalışmalarında benimsediği kapsayıcı anlayış göz önüne alındığında, bir paydaş grubunun bir toplantıdan uzak durmasını rica etmesi alışılmadık bir durumdur. Fakat, yönetimden, işçilerin tecrübelerini paylaşırken ve yeni becerileri uygulamaya geçirirken rahat hissetmelerini sağlamak için işçi eğitimine katılmamaları istendi. Yönetimi işin içinde tutmak FWF yöneticilerin eğitimlere bizzat katılmamalarını istese de, tüm eğitim materyalleri kendilerine önceden verildi. Ayrıca eğitmenler, işçi eğitiminin akışına paralel olarak, yöneticilerin kendi sosyal diyalog becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmak üzere eğitim dışı rehberlik hizmeti sundular. FWF eğitimcisi Ceren İşat, işçi eğitimlerinde gizli sırlara sahip olma niyetinde olmadıklarını ifade ediyor. Yöneticilerin, işçilerin oturumlar sırasında dile getirdikleri tüm sorunları öğrenmesini sağlamayı hedefliyoruz. Fakat, bunların bizzat işçiler tarafından - fabrika şikayet mekanizmalarını kullanarak yapıcı bir tarzda - yönetime taşınmasını istiyoruz. Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 4

Tüm işçilerin bilgilendirilmesi Eğitimlere sadece bir grubun katılacak olması nedeniyle, farkındalık düzeyleri ve davranışlarda gerçek bir değişim, eğitim katılımcılarının şikayet mekanizmaları, iletişim ve işyeri standartları konusundaki kilit bilgileri çalışma arkadaşlarına aktarmasını gerektiriyordu. FWF, eğitim materyallerinin çalışma arkadaşlarıyla paylaşılacağını umut ediyordu. B. BEKLEDIĞIMIZ SONUÇLAR Pilot eğitimi geliştirirken, eğitim tasarımı ile beklenen sonuçları eşleştirdik. Beklenen kilit sonuçlar arasında şunlar vardı: İşyeri standartları hakkında bilinçlenme Türkiye deki hazır giyim fabrikalarında gerçekleştirilen FWF denetimleri, genellikle işçilerin haklarına ilişkin çok az şey bildiklerini ortaya koymaktadır. Haklara ilişkin farkındalık, şikayet mekanizmaları için hayati bir başlangıç noktasıdır, çünkü tüm tarafların oyunun kuralları noktasında ortak bir anlayışta olmaları gerekir. Eğitimin, işçilerin farkındalık düzeylerinde bir sıçramaya yol açacağını umut ettik. İşçilerin şikayetlerini dile getirme ve çözümler önerme kapasitesi kazanması Etkin sosyal diyaloğun anahtarı, sorunları açık bir şekilde iletme ve çözüm bulmak için işbirliğine gitme kapasitesidir. Proje sonunda, işçilerin yönetime ilettikleri şikayetlere olası pratik çözümler eklemleyebileceklerini umut ediyorduk. İşler durumda temel şikayet mekanizmaları Türkiye deki birçok hazır giyim fabrikasında öneri kutuları bulunmaktadır, ancak bu kutular çoğu zaman kullanılmamaktadır. Projenin bir sonucu olarak, şikayetlerin alınması, işlenmesi ve yanıtlanmasına yönelik uygulamaların ve oluşturulmuş prosedürlerin bulunduğunu görmeyi umut ettik. Hesap verebilirlik ve güven bağlamında, ayrıca, işçi temsilcilerinin şikayet kutularının açılması, potansiyel çözümlerin konuşulması ve şikayet sonuçlarının duyurulmasında bir rol oynadığını görme umudundaydık. Şikayet mekanizmalarına ilişkin bilgi sahibi olma İşler durumdaki bir şikayet mekanizmasının kritik bir unsuru, çalışanlar arasında böyle bir sistemin olduğunun ve nasıl kullanılacağının bilinmesidir. FWF den Margreet Vrieling in belirttiği üzere, işçiler bir sisteme nasıl erişeceklerini bilmiyorsa, bu sistemin hiçbir anlamı yoktur. FWF, eğitim yoluyla fabrika genelinde bu mekanizmalara ilişkin farkındalıkta fark edilir bir sıçrama ölçümlemeyi istiyordu. İşçi temsilcilerinin serbest ve demokratik bir biçimde seçilmesi Bazı fabrikalarda zaten bir tür temsilcilik kurumu vardır, ancak bu fabrikalardaki işçilerin bu kişilerden veya sorumluluklarından haberdar olmaması oldukça yaygın bir durumdur. Eğitim, serbestçe seçilen işçi temsilcilerini desteklemek üzere tasarlandı. FWF, bu süreçlere ilişkin sendikaların tavsiyelerini istedi. Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 5

İşçiler ve yönetim arasında açık ve işbirliğine dayalı diyalog Eğitim projesinin fabrikalarda sosyal diyalog için sağlıklı sistemler geliştirilmesi gibi uzun bir süreç içerisinde bir ilk adım olduğunu kabul edersek, eğitimin önemli bir sonucu, işçilerin ve yöneticilerin mümkün olan alanlarda diyaloğa yönelik işbirlikçi bir yaklaşım benimsemeleri olacaktı. Bu tür bir diyaloğun faydalarının tecrübe edilmesi, sosyal diyalog için daha sağlam sistemlerin inşa edilmesine yönelik sürekli çaba göstermeyi teşvik edecekti. Fabrikalarda elle tutulur iyileşmeler FWF eğitimlere yönelik oldukça pratik bir yaklaşım geliştirdi ve yeni becerilerin uygulaması için gerçek fabrika sorunları bir başlangıç noktası olarak kullanıldı. Böylece eğitimin her aşamasında, yönetim ve işçiler, fabrikalardaki gerçek sorunlara çözümler bulmak üzere birlikte çalışma fırsatlarına sahip oldular. FWF, fabrikalarda eğitim sonrasında somut iyileşmeler görmeyi umut etti. İşletmenin işyeri iletişimindeki iyileşmelerden elde ettiği görünür faydalar Etkin sosyal diyalog, işyerlerindeki güven ve bağlılığı güçlendirmektedir; bunun da bilgi akışındaki iyileşme, işçi sadakati ve bağlılığı ve verimlilikteki artışlar gibi işletmeye yönelik zincirleme etkilerinin olduğu bilinmektedir. FWF, işletme faaliyetlerinde eğitimlerle bağlantılı iyileşme örnekleri görmeyi umut ediyordu. Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 6

PROJE FAALIYETLERI Tedarikçilerin belirlenmesi, Ocak 2011 - Temmuz 2012. FWF markalarının bu projeye yönelik ciddi ilgisine rağmen, tedarikçilerin bu projeye katılmaları yavaş oldu. Bu, kısmen iletişim verimsizliklerine atfedilebilir, ki genelde tedarikçilerle acenteler aracılığıyla temas edilmesiyle bağlantılıydı. Fakat, tedarikçiler de kaybedecekleri üretim zamanının karşılığında somut ve garantili sonuçlar teklif etmeyen bir sürece katılmakta tereddütlüydüler. Toplam 7 fabrikayı projeye dahil etmek için ciddi zaman ve emek harcandı (FWF 10 fabrikayı dahil etmeyi hedefliyordu). Türkiye deki kadro değişikliği de projenin tedarikçi temin aşamasının takvimini etkiledi. Paydaşlardan eğitim programı hakkında girdi toplanması, Ocak 2011-Aralık 2012. Proje daha başlamadan, FWF 2010 yılında tüm paydaş gruplardan proje konseptine ilişkin katkılarını istedi. Türkiye de hazır giyim sektöründeki sendikalar arasındaki gerilim nedeniyle, tüm ilgili aktörlerin yüz yüze proje hakkında konuşabilecekleri çok paydaşlı bir toplantı düzenlemek mümkün olmadı. Sonuç olarak, FWF tüm hazır giyim sendikalarıyla 2011 in ilk yarısında ayrı toplantılar gerçekleştirdi - bunlar arasında DİSK-Tekstil, Deri-İş, Teksif ve Öz İplik-İş bulunmaktadır. FWF, paydaşlara projenin akışı konusunda güncel bilgiler sağladı ve FWF personeli tarafından Türkiye ye gerçekleştirilen periyodik ziyaretler esnasında sendikalara ve işveren örgütlerinin temsilcilerine danıştı. Katılan tedarikçilerde gerçekleştirilen fabrika denetimleri, Haziran 2011 - Haziran 2012. FWF, her bir fabrikadaki durumu tespit etmek için katılımcı tedarikçilerin her birinde doğrulama denetimleri gerçekleştirdi. Denetim sonuçları, eğitimler öncesinde mevcut durum analizi olarak kullanıldı. Paydaşlardan eğitim içeriğine yönelik geri bildirim alınması, Eylül 2011 - Temmuz 2012. FWF, 2011 yılı sonunda sendikalardan eğitim içeriğine ilişkin katkı talep etti. Şubat ve Temmuz 2012 de FWF personeli sendikalarla planlama toplantıları düzenleyerek içerik ve akışa ilişkin katkı istedi. Diğer paydaşlar da doğrudan iletişimlerle katkılarını sundular. Tedarikçiler için yerel çalıştaylar (İzmir ve İstanbul), 20 Eylül & 9 Aralık 2011. FWF, projeye katılmaya ilgi duyan tedarikçilerin yöneticileri ile iki çalıştay gerçekleştirdi. Çalıştaylara toplam 20 yönetici katıldı. Çalıştaylarda, işçilerin sahada alacağı eğitimde kullanılacak materyaller ele alındı. Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 7

Hollanda da işçi turu, Ocak 2012. FWF, projeden elde edilen dersleri paylaşmak amacıyla, proje bağışçısı FNV Bondgenoten ile birlikte eğitim katılımcıları için bir Hollanda turu organize etti. Gezinin durakları arasında bir işveren örgütü, bir tekstil fabrikası, bir sendika konseyi ve FNV nin Türkiye Çalışma Grubu bulunuyordu. Vize ve diğer seyahat kısıtlamaları nedeniyle, tura sonunda sadece bir işçi ve FWF eğitmeni Ceren İşat katıldı. Fakat, kilit paydaşlar arasında farkındalık yaratma amacını yerine getirdi. Tura Türkiye den katılan çalışma arkadaşlarımız için ilginç ve verimli bir yanı da Hollanda da işçiişveren ilişkilerinin nasıl işlediğini yakından görmeleri oldu. Fabrikalarda eğitimin gerçekleştirilmesi, Ocak-Ağustos 2012. Her bir fabrikada işçiler için 4 ila 8 arasında eğitim seansı gerçekleştirildi. Bu eğitim seanslarını tamamlayan değerli bir unsur da, eğitmenin, eğitimin farklı bileşenlerinin (örn. şikayet kutusu, şikayet mekanizması, işçi komiteleri) söz konusu fabrikanın şartlarına nasıl uyarlanabileceği konusunda fabrika yönetimiyle konuşmak için geçirdiği eğitim Etki değerlendirmeleri, Eylül-Ekim 2012. Belirli bir fabrikadaki eğitim seansları tamamlandıktan sonra, FWF, eğitimlerin işyerindeki iyileşmelere katkı sağlama derecesini değerlendirmek için denetim takımı üyelerini söz konusu fabrikalara gönderdi. Paralel olarak, FWF eğitmeni, projenin sonuçlarını ortaya koymak üzere tüm eğitim katılımcılarının yaklaşık yarısı ile görüşmeler yaptı. Tedarikçi semineri ve paydaş toplantısı, Ekim 2012. Yarım günlük tedarikçi seminerinde, eğitim programına katılan fabrika yöneticileri eğitim deneyimine ilişkin kendi görüşlerini sunmak üzere bir araya geldiler. İkinci yarım günlük paydaş toplantısında ise paydaşlarla eğitim uygulaması, projeden edinilen dersler ve Türkiye de ileriye dönük adımlar konuşuldu. Detaylar için toplantı notlarına bakınız Projeden edinilen derslerin paylaşımı, Ekim 2012 - Devam ediyor. Bu deneyin değeri, gelecekteki çabaların buradan edinilen dersleri içselleştirme ölçüsü ile değerlendirilebilir. FWF bu nedenle sonuçları İstanbul dan Londra ya çeşitli platformlarda paylaşmaya çalıştı. FWF ayrıca, Türkiye den edindiği dersleri, Bangladeş, Çin, Hindistan, Türkiye ve diğer yerlerde hayata geçireceği yeni İşyeri Eğitim Programına entegre etti. Katılan fabrikalara yapılan tamamlayıcı ziyaretler, Kasım-Aralık 2012. FWF eğitmeni, iç iletişimi kontrol etmek ve gerektiğinde destek sağlamak üzere katılımcı fabrikaları ziyaret etti. Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 8

BÖLÜM İKI: PROJE PUAN KARTI - SONUÇLAR TOPLAMDA NE GÖSTERIYOR Bazı durumlarda sonuçlar hedeflerimizi karşılarken, başka durumlarda da pratikte başta öngördüğümüzden çok daha farklıydı. Aşağıda deneye ve sonuçlarına ilişkin bazı gözlemleri bulabilirsiniz. Karşılanan beklentiler Karşılanmayan beklentiler Tasarladığımız eğitim Gerekli bilginin sağlanması ve katılımcı bir yaklaşımın benimsenmesi Katılan yedi fabrikadan sadece ikisi en başta planlanan sekiz modülün tümünü tamamladı. Üretim baskısı nedeniyle diğer beş fabrikada, eğitimler kısaltılarak dört ila altı modüle indirildi. Katılımcı bir yaklaşımın benimsenmesi Eğitmenler tüm eğitimlerde açık ve katılımcı bir yaklaşımı sürdürmeye çalıştı. Ancak, eğitimlerin kısaltıldığı fabrikalarda katılımcı egzersizler yapılamadı. İşçilerin tartışma ve rol oynama etkinlikleri için vakit bulduğu fabrikalarda en iyi sonuçlar elde edildi. Eğitimlerin geliştirilmesi ve verilmesinde sendikaların tecrübesinden faydalanma Projede personel mesaisinin şaşırtıcı ölçüde büyük bir kısmı Türkiye deki sendikalarla işbirliğine harcandı. Ancak maalesef, Türkiye deki yerel sendikalar arasındaki gerilimler, sendikaların FWF nin başlangıçta tahayyül ettiği kadar aktif bir şekilde sürece dahil edilmesini zorlaştırdı. Proje akışının büyük bölümünde, sendikalar eğitimi konuşmak için aynı mekanda bulunmaya gönülsüz davrandılar ve nihayetinde aynı proje üzerinde resmi işbirliği yapmaktan kaçındılar. Bu iç gerilimlere rağmen, FWF, eğitim materyallerine sendikaların görüşlerini katmak için birebir görüşmeler gerçekleştirebildi. Ancak, bu, sendikaların eğitimin verilmesi aşamasına katılmadıkları anlamına da geliyordu. FWF nin bu tecrübeden edindiği dersleri aşağıda değerlendirdik. Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 9

Eğitim için temsil niteliğine sahip işçi örneklemini seçerken yönetimle işbirliği yapma FWF eğitmeni, katılacak işçilerin seçiminde ve iyi bir cinsiyet dengesinin sağlanmasında yönetimle işbirliğine gitmede önemli başarı gösterdi. Ancak, katılım, fabrikalardaki eğitim akışına ilişkin en zorlu faktörlerden birini ortaya koydu. Çalışma programı nedeniyle, işçilerin katılımı çok kesintiliydi. Çoğu zaman, başlangıçtaki eğitime katılan işçiler, eğitim saatleri vardiyalarıyla örtüşmediği için sonraki oturumları kaçırdılar. Bazen de, işçiler işlerinin başından ayrılamadıkları için katılamadılar. Çoğu zaman, yönetim eksik işçilerin yerine başka işçileri gönderdi. Bu ise eğitim akışını daha da komplike hale getirdi. Örneğin, dördüncü seansa katılan işçilerin neredeyse tümü yeni kişiler ise, eğitmen ya 4. modülün materyali üzerinden devam etme ya da tüm katılımcıların temel seviyede bilgiye sahip olması için 1. modüle geri dönme seçenekleri ile karşı karşıya kaldı. Düzenli katılım, proje uygulaması boyunca problem teşkil eden faktörlerden biri oldu. Seçilen işçilerin eğitime katılması veya katılmayı reddetmesi Eğitimleri takip eden işçilerle yapılan görüşmelere göre, katılımcılar eğitimlere kendileri istedikleri için katılıyorlardı. İşçilere eğitime ayırdıkları vakit için ödeme yapılması Eğitim sonrası mülakatlarda, tüm katılımcılar katılımlarından dolayı kendilerinden ücret kesintisi yapılmadığını belirttiler. Tek bir izole vakada, işçiler eğitime mesai dışında katıldılar ve eğitimde harcadıkları süre için kendilerine ödeme yapılmadı. FWF eğitmeni Ceren İşat bu durumu eğitim esnasında öğrendi ve aynı gün yönetimle konuşarak durumun düzeltilmesini sağladı. İşçilerin öğrenimi için güvenli alan sağlama Eğitim uygulaması süresince, bazı yöneticiler veya şefler, FWF nin aksi yöndeki tavsiyesine rağmen işçi eğitim seanslarına katılmak için ısrar ettiler. Katılan yöneticiler ve şefler eğitim esnasında işçiler tarafından dile getirilen sorunlara açık davransalar da - ve bazı durumlarda bu sorunları çözseler de - bu durum eğitimin ana hedeflerinden biriyle çelişiyordu. Bizim amacımız, işçilerin yeni geliştirdikleri iletişim becerilerini eğitim dışında fabrika şikayet mekanizmalarını kullanarak hayata geçirmelerini sağlamaktı. Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 10

Yönetimi işin içinde tutmak Yöneticiler, fabrikalardaki eğitimler başlamadan önce gerçekleştirilen tedarikçi çalıştaylarına katıldılar. Burada amaç eğitimi yöneticilere tanıtmak, sorularına cevap vermek ve önlerindeki süreçle ilgili rahat hissetmelerini sağlamaktı. Ek olarak, eğitmen Ceren İşat, şikayet sistemlerini geliştirirken ve şikayetlere yanıt verirken yönetime sürekli eğitim dışı destek sağladı. Ancak, yönetim ve işçilerle gerçekleştirilen mülakatlar, yönetimin işçi eğitimine paralel olarak gerçekleştirilebilecek ilave bir eğitimden fayda sağlayabileceklerini gösterdi. İşçiler ayrıca, çok sık karşılaştıkları fabrika otoritesi konumundaki şeflerinin de eğitim almalarına ihtiyaç olduğunu vurguladılar. Tüm işçilerin bilgilendirilmesi İşçilerle yapılan mülakatlara göre, sadece bir fabrika eğitilen işçilere öğrendiklerini diğer işçilere aktarmaları için imkan oluşturdu. Ancak, genel itibariyle, işçiler eğitimden öğrendiklerini çalışma arkadaşlarıyla paylaşmış gibi görünmediler. Eğitilen işçiler bunun yerine edindikleri bilgileri başka fabrikalarda çalışan arkadaşları veya akrabalarıyla paylaşma eğilimindeydiler. Eğitim çıktıları İşyeri standartları hakkında bilinçlenme Eğitim katılımcıları arasında FWFİyi Çalışma Koşulları Kuralları ve ilgili iş hukuku mevzuatı hakkındaki farkındalıkta ciddi bir artış vardı. Görüşme yaptığımız eğitim katılımcısı işçilerin tümü çeşitli çalışma standartlarına ve ilgili içeriklere atıfta bulunabiliyorlardı. Yanıt verenlerin neredeyse tümü çalışma saatleriyle ilgili standartlara ilişkin detaylı bilgiye sahip olduklarını gösterdi. Birçoğu da fazla mesai limitleri ve fazla mesai ücretlerinin nasıl hesaplanacağı konusunda konuşabiliyorlardı. Yaygın olarak atıfta bulunulan diğer standartlar arasında yıllık izinler, iş sağlığı ve güvenliği, çocuk işçiliği ve yaşam ücreti vardı. Tazminat, asgari ücret, fazla mesai. Herkes bunlarla ilgili standartları soruyor, ancak kimse bilmiyor. Ben artık biliyorum. - Mülakat yapılan işçi Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 11

İşçilerin şikayetlerini açıkça dile getirme ve çözümler önerme kapasitesi kazanması Bazı işçilerde iletişim yeteneklerinin gelişmesi, eğitimin açık sonuçlarından biriydi. Birçok işçi çalışma arkadaşlarıyla, ve bunun yanında aileleri ve arkadaşlarıyla, artık daha iyi iletişim kurduklarını ifade ettiler. Çalışma arkadaşlarımla, kocamla, çocuklarımla, şefimle, müdürümle iletişim problemimi çözdüm...agresif biriydim, ama artık değilim. Daha önce kavga eder gibi iletişim kurduğumu fark ettim. Ama artık taleplerimi daha uygun bir şekilde dile getirebiliyorum...insanlara bağırmamayı öğrendim. Ancak, tüm işçilerin bu yeni becerilerden yönetimle daha iyi iletişim kurma konusunda faydalanabildiklerini söyleyemeyiz. Görüşülen işçilerin yarıdan azı, bu yeni becerileri sorunları yönetimle konuşmak için kullandıklarını bildirdiler. Daha az eğitim oturumunun düzenlendiği ve işçilerin düzenli katılımını kesintiye uğratan fabrikalardaki işçilerin yönetimle iletişim kurma eğiliminin çok daha az olduğu gerçeği de herhalde şaşırtıcı değildir. İşler durumda temel şikayet mekanizmaları Eğitimler sonunda, işçiler biri dışında tüm fabrikalarda şikayet kutularını kullandılar. Yöneticiler aldıkları şikayetlere karşı genelde duyarlı idiler. Fakat, yalnızca üç fabrika şikayetlerin incelenmesi ve çözümlenmesi için belirgin sistemler oluşturdular. Bu üç fabrika, işçi temsilcilerinin şikayet kutularını düzenli aralıklarla (örn. 15 günde bir) yönetimle birlikte açtıkları bir sistemi hayata geçirdi. Bir fabrikada ise, bu şikayetler ayda bir toplanan işçi temsilcileri komitesinin önüne getirilmektedir. Bu toplantıda komite ve yönetim, şikayetlere çözüm aramaktadır. Şikayetlerin gözden geçirilmesi ve çözüme kavuşturulması için temel sistemlerin var olduğu fabrikalarda bile, bu sistemlerin henüz olgunlaşmadığı açıkça görülmektedir. Bu mekanizmaların tam olarak işler duruma gelmesi ve hesap verebilirliğin sisteme entegre edilmesi için desteğin sürmesi kritik önemdedir. Şikayet mekanizmalarına ilişkin bilgi sahibi olma Mülakat yapılan işçiler genellikle işçi temsilcileri ve görevleri konusunda bilgisizdi. Bazıları şikayet kutularının olduğunu bilse de, bu işçiler kutuların düzenli olarak kontrol edilip edilmediği ve buradan bir sonuç çıkıp çıkmayacağından habersizdiler. Eğitime katılan işçiler, şikayet kutularını bildiklerini beyan ettiler. Şikayetlerin ele alınmsı için mekanizmaların oluşturulduğu üç fabrikada, sistemin nasıl işlediğini bildiklerini söylediler. Eğitilen işçiler, benzer şekilde işçi temsilcileri ve görevleri konusunda bilgi sahibiydiler. Diğer yandan, eğitimlere katılmayan işçiler - veya sadece bir ya da birkaç oturuma katılanlar - bu sistemler hakkında daha az bilgiye sahiptiler ve çoğunlukla nasıl çalıştığını bilmiyorlardı. Seçimlerin yapıldığı fabrikalarda işçiler arasındaki farkındalığın diğerlerine kıyasla oldukça yüksek olması dikkat çekiciydi. Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 12

İşçi temsilcilerinin serbest ve demokratik bir biçimde seçilmesi Eğitimler öncesinde, fabrikaların hiçbirinde işçiler tarafından seçilmiş temsilciler yoktu. Dört fabrikada yönetimin atadığı temsilciler bulunuyordu. Eğitimlerin sonunda, iki fabrikada işçi temsilcilerinin işçiler tarafından aday gösterildiği ve seçildiği seçimler gerçekleştirildi. Üç fabrikada ise bir çeşit temsil vardı, ancak bu temsilciler serbestçe aday gösterilmemekte ve seçilmemekteydi. İşçiler ve yönetim arasında açık ve işbirliğine dayalı diyalog Katılan fabrikaların tümünde, işçiler ve yöneticiler arasında işbirliğine dayalı diyaloğa en az bir örnek vaka gösterilebilir. Fakat, bu diyaloğun gerçekleştiği ortamlar yelpazesi oldukça geniş. Üç fabrikada, işçiler ve yöneticiler arasında düzenli toplantılar için mekanizmalar oluşturuldu. Ve gerçekten de, bir fabrikada düzenli olarak toplanan çeşitli komiteler oluşturuldu: iş sağlığı ve güvenliği, disiplin ve işçi hakları komiteleri. Diğer dört fabrika ise eğitimlerin sağladığı diyalog fırsatlarına bel bağladılar (örn. işçi eğitimleri veya sonraki FWF denetimleri esnasındaki tartışmalara katılım göstererek). Bu fabrikalarda, düzenli diyalog yapıları henüz oluşturulmadı. Fabrikalarda elle tutulur iyileşme Fabrikaların biri dışında tümünde, işçiler tarafından etkin bir şekilde dile getirilen ve yöneticilerce çözüm bulunan şikayet örnekleri vardı. Çeşitli fabrikalardan bazı örnekler: İşyerinde içme suyuna erişim imkanlarının iyileştirilmesi Ramazan ayında fazla mesai yapılmaması İşçiler için mescit hazırlanması Öğle yemeği saatinin işçiler için daha fazla rahatlık sağlayacak şekilde değiştirilmesi İşçilere yeni üniformalar verilmesi İşletmenin işyeri iletişimindeki iyileşmelerden elde ettiği görünür faydalar Eğitim sonrasında gerçekleştirilen tedarikçi seminerinde, katılan bazı yöneticiler, fabrikalarındaki atmosferde ve işbirliğinde görülen değişimi verilen eğitime atfettiler. Bir yönetici, ortamdaki bu değişimin, işçilerin üretkenliği artırmak için değişiklikler önerdiği bir diyaloğun yolunu açtığını söyledi. Bir başka yönetici, işçilerin dinlendiklerini hissettiklerinde üretimin hızı ve kalitesinin arttığı gözlemini dile getirdi. Buna karşın, tüm yöneticiler benzer iyileşmelere değinmediler. İşçilerin sekiz modülün tümüne veya hemen hemen tümüne katıldıkları fabrikalarda en çok işletme faydası elde edildi. Bunlar, yönetim ve işçilerin şikayetleri birlikte ele alması ve işçi temsiline ilişkin sistemlerin oluşturulmasına yatırım yapan fabrikalardı. Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 13

BÖLÜM 3: EĞITIM TASARIMI VE SUNUMUNA İLIŞKIN KILIT DERSLER Birçok yönden, projeden elde edilen dersler, FWF yi eğitimlere yönelten başlangıçtaki anlayışı destekler nitelikteydi. Projeden yeni şeyler de öğrendik. Bunların tümü Türkiye de ve diğer yerlerde sosyal diyaloğu geliştirme çabalarımızı sürdürmemize yardımcı olacak. Aşağıda, FWF nin eğitim tasarımını ve sunumunu geliştirmek için ilave adımlar atacağı bazı alanlar sıralanmaktadır. Kaç modül yeterli olur? FWF audits in Turkish garment factories generally find that workers have very limited awareness of their rights. Such awareness is a critical starting point for grievance systems, since all parties need to have a common understanding of the rules of the game. We hoped training would result in a jump in workers awareness levels. İşçiler, müdürler ve şefler için paralel eğitim This project targeted social dialogue through formal training for workers and informal support and guidance for management. Training results indicate that managers also need a training programme akin to the one rolled out for workers. Likewise, it is critical to provide training targeting supervisors, since they are the authority figures workers tend to encounter during the workday. Yeni seçilen işçiler için eğitim All workers who bore the title of worker representative at the start of trainings were invited to participate in training sessions. However, because elections took place in the factories as part of the training process, a new crop of worker representatives was generated midtraining. Impact assessments indicate a discrepancy between worker representatives who participated in the full training and those who did not. The former were better equipped to engage management in constructive dialogue and reach mutually-agreed solutions. With this in mind, it may be wise to include in the training programme a crash course for worker representatives following elections. İşçiler arasında bilgi paylaşımının iyileştirilmesi İşçilerin eğitimde edindikleri bilgileri çalışma arkadaşlarıyla çok az düzeyde paylaşmaları FWF için şaşırtıcı oldu. Sonuç olarak, fabrikada çalışanlar arasındaki farkındalık düzeyleri FWF nin beklediği kadar hızlı bir şekilde yükselmedi. İşçiler, bunun yerine, öğrendiklerini iş ortamı dışında arkadaşlarıyla ve aileleriyle paylaştıklarını söylediler. Sonraki eğitimlerde, FWF, eğitim tasarımına eğitim sonrası paylaşımı destekleyecek adımları entegre etmek için çalışacaktır. Bu arada, FWF işçilerin öğrendiklerini neden paylaşmadıklarını açıklığa kavuşturacaktır. Bunun nedeni iş günü içerisinde bilgi paylaşımı için zaman veya imkan olmaması mı? Yoksa, işçilerin bunun içingerekli beceri veya ilgiye sahip olmaması mı? İşçilerle yapılan görüşmeler, tüm işçilere eğitimde geçen temel konuları içeren bir el kitabı dağıtılmasının bu anlamda değerli bir araç olabileceğini ortaya koymaktadır. Türkiye de Sosyal Diyaloğun Güçlendirilmesi İçin Fabrika İçi Bir Eğitim Deneyi. 14