SAĞLIK KURUMLARI YÖNETİMİ TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Doç. Dr. Elif DİKMETAŞ YARDAN 1
Ünite: 10 SAĞLIK KURUMLARI ÇALIŞANLARINDA ÖRGÜTSEL SİNİZM Doç. Dr. Elif DİKMETAŞ YARDAN İçindekiler 10.1. GİRİŞ... 3 10.2. ÖRGÜTSEL SİNİZM BOYUTLARI... 4 10.2.1. Bilişsel Boyut... 5 10.2.2. Duyuşsal (Duygu) Boyut... 5 10.2.3. Davranışsal (Davranış) Boyut... 5 10.3. ÖRGÜTSEL SİNİZM TÜRLERİ... 5 10.3.1. Kişilik i... 5 10.3.2. Toplumsal... 6 10.3.3. Mesleki sinizm... 6 10.3.4. İş gören i... 6 10.4. KAYNAKLAR... 7 2
10.1. GİRİŞ, ilk olarak Milattan Önce 4. Yüzyılda düşünce okulu ve yaşam tarzı olarak ortaya çıkan bir kavramdır. kelimesi, Yunancası köpek anlamına gelen kyon ya da siniklerin de okulunun yer aldığı Atina nın yanında bulunan Kynosarges kasabasından geldiği düşünülmektedir. Antik dönem sinikleri, onlar arasında en önde gelenler Sokrates in takipçisi Antisthenes ve Diyojen, doğal olan hiçbir şeyin utanç verici olmadığı görüşünü savunmuşlardır. Bazıları da hiçbir kurumun, örneğin dini ve hükümete bağlı, doğal olmadığını ve de gerekli olmadığını hissederek; bu tip kurumları mizah yoluyla hor görmüşlerdir. Bir başka ifadeyle, eski sinikler toplumun kurumlarına saygı duymayıp ve bu küçümsemeyi hem davranış, hem de sözcüklerle ifade etmişlerdir. ; kuşkuculuk, şüphecilik, güvensizlik, inançsızlık, olumsuzluk sözcükleriyle yakın anlamdadır., modern anlamda ise bireyin kusur bulan, zor beğenen, eleştiren anlamlarını içermektedir. ; insanların gizli ve açığa vurulmamış amaçları hakkında kötümser ve hayal kırıklığına dayalı olarak olayları açıklama tutumu; kendi çıkarlarını korumak ya da çıkarlarını artırmak için araç olarak başkalarıyla ilgilenme ve işleri idare etme eğilimi olarak tanımlanmaktır. ; küçük görme, öfke, utanç ve sıkıntı gibi negatif duyguları harekete geçirmektedir. e konu olan eylem ve tutumların hemen hemen her türlü örgütte görülmesinin doğal olarak düşünülmesi, örgütsel sinizm kavramını gündeme getirmiştir. Kişilerin sinik olması yani olumsuz duygulara sahip olmasının temelinde yatan birçok kişisel ve örgütsel faktör bulunmaktadır. Bu faktörler içerisinde güven duygusunun ayrı bir yerinin ve öneminin olduğu düşünülmektedir. Çünkü; genellikle yaşanılan güvensizlik duygusu, bireylerin birbirlerine karşı ön yargılı ve şüpheyle yaklaşmasına, zamanla kendi içine kapanmasına ve sonunda da her şeye karşı olumsuz duygular beslemesine neden olmaktadır. Anderson, sinizmi engellenme, umutsuzluk ve hayal kırıklığıyla nitelenen genel ve spesifik tutum olduğu kadar kişi, grup, ideoloji, toplumsal gelenek veya kurumlara karşı negatif duygular ve güvensizlik olarak tanımlamıştır. Günümüzde sinizm kavramının anlamı değişikliğe uğramış ve sosyal bilimler disiplinindeki birçok alanda yapılan araştırmaların odak noktası olmuştur. Örgütsel sinizm; özellikle 1990 lı yılların başlangıcından günümüze işletme yönetimi, örgütsel davranış, insan kaynakları yönetimi, iş etiği, halkla ilişkiler gibi farklı alanlardan araştırmacıların ilgisini çeken bir konu olmuştur. Bu konuyla ilgili araştırmalar oldukça yenidir ancak sinizm ile ilgili örgütsel alanda çok fazla sayıda çalışma yapılacağı düşünülmektedir. Örgütsel sinizm örgüt içindeki insanların bir bölümünde bulunan, örgütlerin dürüstlükten yoksun olduğuna ve adalet, içtenlik, doğruluk gibi ilkelerin örgütün çıkarlarına feda edildiğine dair inanç olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel sinizm, örgüte yönelik güçlü olumsuz duyguları ve eleştirel davranışları içermektedir. Bu duyguya sahip çalışanlara göre genelde çalışanlar örgütsel ödüllerden adil şekilde yararlanamamaktadır. Örgütsel sinizm; çalışanların, çalıştıkları örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna inandıkları zaman ortaya çıkmaktadır. Örgütsel sinizm, birçok nesneyle ilişkilendirilebilen ve bir hedeften diğerine genelleme yapılabilen tutum ve deneyim sonucunda gelişen öğrenilmiş inancı temsil etmektedir. Örgütsel sinizm; kişi, grup, ideoloji, sosyal yetenekler veya kurumların güvensizliğine yönelme, kızgınlık, ümitsizlik, hayal kırıklığı ile simgelenen genel veya özel tutumlar olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel sinizm, bireylerin örgütlerinin ahlaki bütünlükten yoksun olduğu ve hakkaniyet, dürüstlük ve samimiyet gibi ilkelerin örgütsel çıkarlar doğrultusunda harcandığı yönündeki inançlardır. Literatürde örgütsel sinizme yol açan birçok neden sıralanmıştır. Bu nedenlerin başında çalışan ile örgüt arasında var olduğuna inanılan psikolojik sözleşme ihlalleri, gücün dengesiz dağılımı, adaletsizlik, klasik iş yöntemleri ve değerleri, çok uzun çalışma süreleri, mobbing, kötü yönetim, etkin olmayan liderlik, örgütsel küçülme, yöneticilerin işten çıkarılması, yüksek yönetici ücretleri, ani ve acımasız şekilde yapılan işten çıkarmalar, düşük örgütsel performans ve örgütsel 3
SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 110 değişim gibi bilişsel, duygusal ve örgütsel birçok faktör yer almaktadır. Örgütsel sinizmi inceleyen çoğu araştırmada sinizmin bireysel ve örgütsel etkinlik üzerinde negatif yönlü önemli ve sürekli bir etkisinin olduğu öne sürülmektedir. Örneğin, örgütsel sinizm, örgütsel vatandaşlık davranışını, iş tatminini, örgütsel bağlılığı ve motivasyonu azaltmakla ilişkilendirilmektedir. in belirtisi olabilecek birkaç davranış şekli aşağıdaki gibidir. İlk olarak, çalışanlar örgütün adil olmayan tavırlar içerisinde olduğunu düşündüklerinde, geçmişteki gönüllü yapılan davranışlar artık saçma ve safça davranışlar olarak görülmeye başlanır. Örneğin çok uzun saatler boyunca çalışmak veya çalışanın iş tanımında kesin olarak belirtilmeyen bir davranışı örgütün iyiliği için yerine getirmesi gibi. Bunun sonucu olarak da çalışanlar sadece gerektiği kadar çalışmaya başlarlar, daha fazlası için bir şey yapmazlar. İkinci olarak, sinik tutum sergileyen çalışanlar öfke ve hayal kırıklıklarının acısını çıkartmak için büyük ihtimalle çalıştıkları örgütü, çevreye karşı olumsuz unsurlar üzerinde durarak eleştireceklerdir. Bu eleştiri ve kötüleme eğer müşterilere yapılırsa örgütün itibarına açık şekilde zarar verecektir. Bu eleştiri ve kötüleme eğer iş arkadaşlarına karşı yapılırsa er geç onlarında örgüt hakkında bu şekilde düşünmelerine yol açacaktır. Böyle bir durumda sinizm, tıpkı bir virüs gibi örgüt içinde yayılacaktır. Üçüncü olarak, sinik tutum sergileyen çalışanlar yönetimin toplam kalite yönetimi ya da işgören katılımı gibi önemli değişim programları uygulama çalışmalarına karşı güvensizlik içinde olacaklardır. Bu tür haberler çalışanların, büyük ihtimalle yöneticilerin de kalite ilkelerine inanmadıklarını, onların sadece kendi kariyerlerini geliştirmek amacıyla değişik yollar aradıklarını ya da işletme olarak iyi bir izlenim oluşturmak için bu tür girişimlerde bulunduklarını düşünmelerine neden olacaktır. Örgütlerde insan, örgütlerin en önemli kaynağıdır. Örgüt içerisinde başka araçlar kullanılsa da bu araçları harekete geçiren, örgütün sürekliliğini sağlayacak olan işlerin yapılmasını sağlayan bilginin kaynağı yine insandır. Bu kaynaktan da verim alabilmek, örgütlerin yaşama devamlılığını sağlamanın en önemli gereğidir. hakkında yapılan çalışmalara bakıldığında, gelişen teknoloji ve rekabet ortamına ek olarak yaşanan ekonomik krizler, toplu işten çıkarmalar, çalışma saatlerinin uzunluğuna rağmen asgari düzeyde yapılan ücretlendirmeler çalışanların örgütlerine karşı olumsuz tutumlar içine girmesine, yani örgütsel sinizme neden olmaktadır. Örgütsel sinizmin düzeyine göre çalışanda meydana gelen hayal kırıklığı, örgüte karşı gelişen olumsuz tutumlar, rekabetin iş arkadaşları arasına girmesi, alaycı davranışların artması verimi düşürecek, işleri kalitesizleştirecek, kaliteli elemanların kaybına neden olacağı gözlemlenmektedir. 10.2. ÖRGÜTSEL SİNİZM BOYUTLARI Çok genel bir tanıma göre örgütsel sinizm; bir kişinin çalıştığı örgüte yönelik geliştirdiği, negatif tutumlardır. Örgütsel sinizmin üç boyutu bulunmaktadır. Örgütsel sinizmin ilk boyutu, öfke, hor görme ve kınama gibi olumsuz duygularla ortaya çıkan, örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna dair inançtır. Bu açıdan sinizm, eylemlerin ve insan güdülerinin iyiliği ve samimiyeti ile ilgili inançsızlığa olan eğilimdir. Bu nedenle sinikler; adalet, dürüstlük ve samimiyet gibi prensiplerin eksikliği nedeniyle, örgütlerin uygulamalarıyla kendilerine ihanet ettiklerine inanmaktadırlar. Bu duruma karşı gösterilen duygusal tepkiler örgütsel sinizmin ikinci boyutunu oluşturmaktadır., düşünce ve inançların yanı sıra örgüte yönelmiş objektif yargı içermeyen hor görme ve öfke gibi güçlü duygusal tepkileri de içermektedir. Hatta örgütsel sinizm düzeyleri yüksek bireylerin örgütlerini düşündükleri zaman sıkıntı, tiksinti ve utanç bile hissedebilecekleri belirtilmektedir. Örgütsel sinizmin üçüncü boyutu olumsuz davranışlara yönelme eğilimidir. Bu davranışların çoğu, örgütün samimiyet ve dürüstlükten yoksun olduğuna dair ifadelerdir. Örgütsel sinizmle ilgili birçok tanım yapılmış olmakla beraber en yaygın kullanılan tanımlardan biri Dean vd. nin tanımıdır. Dean vd. ne (1998) göre örgütsel sinizm, bir kişinin çalıştığı örgüte karşı geliştirdiği, bilişsel, duygusal ve davranışsal boyutları içeren negatif bir tutumdur. Bu boyutlar; Örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna ilişkin bir inanç, Örgüte yönelik olumsuz bir duygu ve 4
Bu inanç ve duygularla tutarlı olarak örgüte yönelik aşağılayıcı/kötüleyici ve eleştirel davranışlar gösterme eğilimidir. 10.2.1. Bilişsel Boyut Bilişsel boyutta kurumun ve çalışan bireylerin dürüstlükten yoksun olduğu inancı vurgulanmaktadır. Örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna dair inanç öfke, hor görme kınama gibi duygularla ortaya çıkar. Sinik çalışanların, örgütün ve yöneticilerinin çıkar uğruna adalet, dürüstlük ve içtenlik gibi prensipleri feda ettiğine ve örgütte yönetimin yaptığı seçimlerin bireysel çıkar temelli olduğuna inandıkları belirtilmektedir. Şekil 10.1. Leymann Mobbing Davranışları Tipolojisi Bilişsel boyutta örgütsel sinizm incelendiğinde, örgütlerinde sinik tutuma sahip bireylerin aşağıda belirtilen inançlara sahip oldukları görülmektedir. Bu inançlar; örgütlerde uygulamalar örgütsel ilkelerden yoksundur. Örgütlerin hazırladığı resmi beyanatlar işgörenler tarafından ciddiye alınmaz. Örgütlerdeki insan davranışları tutarsız ve güvenilmez nitelikte ya da durumdadır. Örgütlerdeki bireyler yalan, dolan ve hile gibi davranışlar sergileyebilirler. Örgüt içindeki ilişkiler kişisel çıkarlara bağlıdır. 10.2.2. Duyuşsal (Duygu) Boyut Örgütsel sinizmin ikinci boyutunu bir nesneye karşı gösterilen duygusal tepkiler oluşturmaktadır. Örgüte yönelik negatif duygular oluşmaktadır., düşünce ve inançların yanı sıra örgüte yönelmiş objektif yargı içermeyen hor görme ve öfke gibi güçlü duygusal tepkileri de içermektedir. Hatta örgütsel sinizm düzeyleri yüksek bireylerin örgütlerini düşündükleri zaman sıkıntı, tiksinti ve utanç bile hissedebilecekleri belirtilmektedir. 10.2.3. Davranışsal (Davranış) Boyut Örgütlerinde sinik davranışta bulunan çalışanların, örgüte yönelik inançlar ve duygularla tutarlı olarak örgüte veya yönetimine aşağılayıcı ve eleştirel davranma eğilimidir. Bu davranışların çoğu, örgütün samimiyet ve dürüstlükten yoksun olduğuna dair ifadelerdir. Bu boyutta zaman zaman işgören, örgütleri konusunda şikâyette bulunma, dalga geçme ve eleştirilerde bulunma gibi davranışlar sergilemektedir. Örgütlerde, sinik davranışlar sözlü olmayan davranışlar ile de gösterilebilir. İşgörenlerin birbirleriyle anlamlı bakışmaları, sırıtmaları ve küçümser şekilde gülümsemeleri sinik davranışlara örnek olarak verilebilir. Dikmetaş ve arkadaşlarının bir kamu hastanesindeki personelin örgütsel sinizm düzeyleri bilişsel, duyuşsal ve davranışsal sinizm olmak üzere üç boyutta incelenmiştir. Araştırma sonucunda personelin örgütsel sinizm boyutları ortalama skorlarının orta seviyede olduğu bulunmuştur. Araştırmada örgütsel sinizmin boyutları arasında çoğunlukla güçlü ilişkiler tespit edilmiştir. Ayrıca araştırmada personelin örgütsel sinizm boyutları skorlarının cinsiyet, kurumdan ayrılma niyeti, çalışma memnuniyeti, hizmet içi eğitim alma durumu, meslek/hizmet sınıfına göre farklılık göstermediği bulunmuştur. Sadece eğitim durumuna göre bilişsel sinizm boyut skorlarının anlamlı farklılık gösterdiği açıklanmıştır. 10.3. ÖRGÜTSEL SİNİZM TÜRLERİ Yapılan araştırmalara göre, örgütsel sinizmin çeşitli türlerde sınıflandırıldığı gözlenmiştir. Bunlar kişilik sinizmi, toplumsal sinizm, mesleki sinizm ve işgören sinizmidir. 10.3.1. Kişilik i Kişilik sinizmi, sinizm türlerinden biri olup, doğuştan gelen ve genellikle insan davranışlarını olumsuz olarak algılayan sinizm türüdür. Kişilik sinizmine göre birey, kişileri küçük ve hor görmekte, onlara yukarıdan bakmakta, saygısız şekilde davranmakta ve diğer bireyler ile arasında zayıf bağlar oluşmaktadır. Kişilik sinizminde temel düşünce insanların kişiliğine hep negatif yönden bakmaktır. Temel felsefesi ise; dünyanın, sosyal etkileşiminden hoşnut olmayan, dürüst olmayan, suça göz yuman, başkalarını önemsemeyen ve bencil insanlarla dolu olduğu inancıdır. Bu nedenle, kişilik sinizmini benim- 5
SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 110 semiş bireylerde köklü bir güvensizlik durumu vardır. Güvensizlik sonucunda, bireyler duygu ve davranışlarını öfkelenerek, kızgınlık göstererek, üzülerek ve hile yaparak göstermektedir. Kişilik sinizmi, bir kişilik özelliğidir. Bu kişilik özelliği, insan davranışlarıyla ilgili olumsuz görüşleri yansıtmaktadır. Doğuştan gelmektedir ve kararlıdır, kolay kolay değişmez. Kişilik sinizmin üzerine yapılan çalışmalarda kişilik sinizmi genel sinizm olarak da tanımlanmaktadır. Ayrıca kişilik sinizmi ile örgütsel sinizm arasındaki ilişki incelendiğinde; kişilik sinizminin bireyin kişiliğinden kaynaklandığı, örgütsel sinizmin ise bireyde sinik tutumların oluşmasına yol açtığı görülmektedir. 10.3.2. Toplumsal Toplumsal sinizm, bir ülkedeki insanların kendi devlet yönetimlerine ve kurumlarına güvenmediklerinde ortaya çıkan örgütsel sinizm türü olarak tanımlanabilir. Diğer tanıma göre toplumsal sinizm, birey ile toplum arasında bulunan toplumsal sözleşme ihlalleri sonucunda ortaya çıkan bir ürün olarak görülebilir. Şekil 10.2. Tıp Liderlerinin Rolleri ve Tıp Yöneticisinin Sahip Olması Gereken Yeterlilikleri Toplumsal siniklerin ayırt edici özelliği, başlarına gelenlerden dolayı suçladıkları sosyal ve ekonomik kurumlara yabancılaşmalarıdır. Geleceğe dair umutsuzlukları, kısa dönemli çıkarlarını dikkate almalarına ve işleri ile ilgili her göreve ve fırsata Benim çıkarım nedir? şeklinde t u t u m içerisinde yaklaşmalarına neden olur. 10.3.3. Mesleki sinizm Mesleki sinizm, otoriteye ve örgütlere karşı olumsuz ve güvensiz tutumdur. Örgütsel sinizmin mesleki sinizm boyutunda, işin bunaltıcı olduğu, ödüllendirici olmadığı ve çabaya değmediğine ilişkin özel bir tutum egemendir. Ayrıca mesleğe karşı ilgisizlik mevcuttur. Mesleki sinizmde, çalışan, öncelikli olarak örgüt içerisinde çalışanlara karşı sonra da halka karşı olumsuz tutum sergilemektedir. Ayrıca çalışanlar, kendi yetersizliklerini yönetime, politikalara, uygulamalara ya da kaynak yetersizliğine dayandırdıkları zaman, sinizm örgütsel anlamda genişlemektedir. Mesleki sinizm ile örgütsel sinizm arasında belirgin bir fark vardır; mesleki sinizm çalışmanın içeriğine, örgütsel sinizm ise çalışma koşullarına odaklanmaktadır. Mesleki sinizm, çalışma yaşamının istenmeyen ve beklenmeyen sonuçlarından biridir. Düşük statü ve saygınlığın olduğu mesleklerde sinizm artmaktadır. 10.3.4. İş gören i Uzun çalışma saatleri, iş yoğunluğu, etkisiz liderlik ve yönetim, örgütteki istenmedik yeni görevler, örgütlerin küçülmesi ile oluşmaktadır. İş gören sinizmi; bireye, gruba, ideolojiye, sosyal geleneğe ve örgüte karşı küçümseme ve güvensizlik durumu ile beraber hayal kırıklığı ve umutsuzluk ile şekillenen, hem genel hem de özel bir tutumdur. İş gören sinizmi, örgütlerde sinik tutuma sahip bireyleri diğer bireylerden ayırmak için önemlidir. Sağlık kurumlarında örgütsel sinizm, istenmeyen sonuçlara yol açmaktadır. Sağlık çalışanlarında yüksek düzeyde sinizm yaşanması, sağlık kurumuna karşı yabancılaşmayı, ilgisizliği, kuşkuyu artıracaktır. Ayrıca sağlık çalışanının bilişsel, duyuşsal ve davranışsal sinizm yaşaması, iş tatminini ve sağlık kurumuna bağlılığı azaltmaktadır., çalışan verimini düşürdüğü gibi, işe devamsızlığı artırmakta hatta işten ayrılmayla dahi sonuçlanabilmektedir. Sağlık kurum yöneticileri örgütte yaşanılan sinizm konusunda bilgi sahibi olmalı ve bu konuda önlem alması gereklidir. Çalışanlarla düzenli toplantılar yapılmalı, çalışanların sorunları hakkında bilgi sahibi olunmalı, sorunlara yönelik çalışanlarla birlikte ortak çözüm aranılmalıdır. Sağlık kurumunda mobbing varsa muhakkak engellenmeli, çalışanların iş yaşam kalitesi artırılmaya çalışılmalıdır. Çalışanlara yönelik örgütsel adalet sağlanılmalı, çalışanların örgütsel vatandaşlığı artırılmaya çalışılmalı, çalışanlarda oluşabilecek tükenmişlik ve yabancılaşmanın önüne geçilmelidir. 6
10.4. KAYNAKLAR Arslan, E., T., (2012), Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Akademik Personelinin Genel ve Örgütsel Düzeyi, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 13(1): 12-27. Dikmetaş, E., M. Top, G. Ergin, S. Durukan V. Yiğit, Hastane Personelinde Örgütsel, 8. Uluslar arası Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi (International 8th Knowledge, Economy and Management Congress), 28-31 Ekim 2010. Gül, H., Ağıröz, A., (2011), Mobbing ve Örgütsel Arasındaki İlişkiler: Hemşireler Üzerinde Bir Uygulama, Afyon Kocatepe Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Enstitüsü Dergisi, c.8, s.2: 27-47. Fındık, M., Eryeşil, K., (2012), Örgütsel in Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma, International Iron & Steel Sempozyum, 02-04 Nisan, Karabük. 1250-1255. İçerli, L. ve Yıldırım, M. H. (2012), Örgütsel ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişki: Sağlık Sektöründe Bir Araştırma, Organizasyon Ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt:4, Sayı:1: 167-176). Kabataş, A. (2010), Örgütsel ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi ve Bir Araştırma, Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Karacaoğlu, K. ve İnce, F. (2012), Brandes, Dharwadkar ve Dean in (1999) Örgütsel Ölçeği Türkçe Formunun Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalışması: Kayseri Organize Sanayi Bölgesi Örneği, Business and Economics Research Journal, Volume:3, Number:3. Özler, D. E., Atalay, C. G., Şahin, M., D., (2010), Örgütlerde Güvensizlikle mi Bulaşır?, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 2(2): 47-57. Polatcan, M. (2012), Okul Yöneticilerinin Liderlik Davranışları ile Öğretmenlerin Örgütsel Tutumları Arasındaki İlişki, Sakarya Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Turan, Ş. (2011), Küreselleşme Sürecinde Örgütsel Değişimi Etkileyen Bir Unsur Olarak Örgütsel ve Karaman İli Kamu Kurumlarında Bir Çalışma, Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Tokgöz, N. (2011), Örgütsel, Örgütsel Destek ve Örgütsel Adalet İlişkisi: Elektrik Dağıtım İşletmesi Çalışanları Örneği, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 6(2), 363-387 Yıldız, K. (2013), Örgütsel Bağlılık ile Örgütsel ve Örgütsel Muhalefet Arasındaki İlişki, International Periodical For The Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 8/6: 853-879. 7