TÜRKİYE CUMHURİYETİ ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI EKİP KAYNAK YÖNETİMİ UYGULAMALARI ÜZERİNDE TOPLUMSAL VE ÖRGÜTSEL KÜLTÜRÜN ETKİLERİ: TÜRK SİVİL HAVAYOLU FİRMALARINDA BİR ARAŞTIRMA Cengiz MENGENCİ DOKTORA TEZİ ADANA, 2010

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI EKİP KAYNAK YÖNETİMİ UYGULAMALARI ÜZERİNDE TOPLUMSAL VE ÖRGÜTSEL KÜLTÜRÜN ETKİLERİ: TÜRK SİVİL HAVAYOLU FİRMALARINDA BİR ARAŞTIRMA Cengiz MENGENCİ Danışman: Doç. Dr. Ali DANIŞMAN DOKTORA TEZİ ADANA, 2010

Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğüne, Bu çalışma, jürimiz tarafından İşletme Anabilim Dalında DOKTORA TEZİ olarak kabul edilmiştir/edilmemiştir. Başkan: Doç. Dr. Ali DANIŞMAN (Danışman) Üye: Prof. Dr. Hüseyin ÖZGEN Üye: Prof. Dr. Azmi YALÇIN Üye: Doç. Dr. Murat TÜRK Üye: Yrd. Doç. Dr. Hakkı ÇİFTÇİ ONAY Yukarıdaki imzaların, adı geçen öğretim elemanlarına ait olduklarını onaylarım. / /2010 Prof. Dr. Azmi YALÇIN Enstitü Müdürü Not: Bu tezde kullanılan özgün ve başka kaynaktan yapılan bildirişlerin, çizelge, şekil ve fotoğrafların kaynak gösterilmeden kullanımı, 5846 Sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu ndaki hükümlere tabidir.

iii ÖZET EKİP KAYNAK YÖNETİMİ UYGULAMALARI ÜZERİNDETOPLUMSAL VE ÖRGÜTSEL KÜLTÜRÜN ETKİLERİ: TÜRK SİVİL HAVAYOLU FİRMALARINDA BİR ARAŞTIRMA Cengiz MENGENCİ Doktora Tezi, İşletme Anabilim Dalı Danışman: Doç. Dr. Ali DANIŞMAN Aralık 2010, 122 sayfa İncelenen sivil havayolu kaza ve kırımları, kazaların oluşumunda % 60 ila % 80 gibi yüksek oranlarda insan faktörünün etkili olduğunu göstermektedir. İnsan faktörüne bağlı hataların nerelerde olduğuna ilişkin arayışlar, hataların büyük oranda kurallara uyum, stres ve yorgunluk, iletişim, takım ve liderlikle ilgili olduğuna işaret etmektedir. Bu faktörler Ekip Kaynak Yönetimi (EKY) altında toplanmaktadır. Yapılan araştırmalar da, EKY uygulamalarının farklı faktörlerden etkilenebileceğini göstermektedir. Özellikle kültürel değer, anlayış ve uygulamaların uçuş ekibinin tutum ve davranışları üzerinde yaygın etkisi olabileceğine ilişkin bulgu ve görüşler bulunmaktadır Bu çalışma sivil havayolu kazalarının önlenmesi amacıyla oluşturulan EKY prensiplerinin Türk sivil havayolu sektöründe toplumsal kültür ve örgüt kültürü ile olan ilişkilerini ortaya koymayı amaçlamaktadır. Çalışmada Türk sivil havayolu sektöründe faaliyette bulunan 5 firma incelenmiştir. Çalışmanın istatistiksel analiz sonuçları EKY prensiplerinin toplumsal kültüre oranla örgüt kültüründen daha fazla etkilendiğini göstermektedir. Bunların yanında elde edilen diğer sonuçlar EKY nin örgüt içinde başladığını Türk sivil havayolu sektöründe faaliyette bulunan firmaların örgüt kültürlerinin iyi analiz edilmesinin, EKY açısından gerekli düzenlemelerin yapılabilmesi için gerekli olduğunu göstermektedir. Anahtar Kelimeler: Ekip kaynak yönetimi, toplumsal kültür, örgüt kültürü.

iv ABSTRACT EFFECTS OF NATIONAL AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON CREW RESOURCE MANAGEMENT: AN EXAMINATION ON TURKISH CIVILIAN AIRLINES COMPANIES Cengiz MENGENCİ Ph.D. Thesis, Department of Business Supervisor: Assoc. Prof. Ali DANIŞMAN December, 2010, 122 pages The airline accidents examined show that %60 thru %80 of the airlines accident happened due to human factor. The inquries about where the human factor makes mistakes and causes these accidents refer to teamwork, communication, rules and procedures, leadership, fatique and stres, which have been gathered under the concept of Crew Resource Management (CRM) When the CRM was applied as a solution, The research, however, indicates that CRM could be infleunced by many factors, particularly cultural factors. This study is to examine the influence of cultural tendencies at societal and organizational levels on CRM across Turkish Airlines Companies. The results of the study indicate that cultural tendencies at organization level rather societal level have impact on CRM. The results imply that CRM understanding starts in organization and oranizational culture must be analizied deeply to correct deficiency of their organizational culture aspects to have better CRM results. Keywords: Crew resource management, national culture, organizational culture,.

v ÖNSÖZ Türk Hava Kuvvetleri nde görev yaptığım 23 yılın 11 yılında, 101 inci HYİ Filo K.lığında boom operatörü olarak 2500 saat e yakın uçuş tecrübem oldu. Bu uzun görev sürem boyunca, birçok acil olayla karşılaştım. Yaşanan bunca olay, bana uçuş ekibinin bir arada birçok problemin üstesinde çok kolay bir şekilde gelebileceğini gösterdi. Havacılık sektöründe hizmet veren personelin kullandığı ekipman, maliyeti çok yüksek değerlerle elde edilebilse de, bence bu sektörde en değerli şey, istihdam edeceğiz gerçek bir uçuş ekibine sahip olmaktır. Ben, 101 inci HYİ Filo K.lığ ında görev yaptığım süre boyunca hep böyle ekiplerle uçma ve onları tanıma fırsatı buldum. Kolay yakalanamayan bu fırsatlar, beraberinde çok değerli bilgi ve tecrübeye de sahip olmamı sağladı. Böyle mümtaz şahsiyetlerin görev yaptığı aziz kuruma, daha fazla fayda verme arayışım içinde, Çukurova Üniversitesi İşletme Bölümü Yönetim Organizasyon ana bilim dalında doktora eğitimi kapsamında uçuş ekibi için çok değerli Ekip Kaynak Yönetimi ile ilgili tez çalışması yapma fırsatını elde ettim. Bu çalışmamın her aşamasında bir araştırma projesinin nasıl hazırlanacağı, nasıl uygulanacağı, hangi metotla analizin daha uygun olacağını ve en etkili şekilde nasıl raporlanacağını anlatan, her şeyden önce bana sabır göstererek problemlerin üstesinden kendi başıma gelme fırsatını tanıyan, değerli danışman hocam Doç.Dr. Ali DANIŞMAN a sonsuz minnettarlığımı sunarım. Ayrıca Prof.Dr. Hüseyin ÖZGEN e, Prof.Dr. Azmi YALÇIN a, Prof.Dr. Ünal AY a, Yrd.Doç.Dr. Arzu UZUN a ve Yrd.Doç.Dr. Bahattin KARADEMİR e eğitimim ve tezim süresince yaptıkları katkılarından dolayı teşekkürü bir borç bilirim. Görev yaptığım ve aynı zamanda doktora eğitimimi tamamlamaya çalıştığım süre boyunca bana her türlü kolaylığı sağlayarak destek veren 101 inci HYİ Filo K.lığı personeline özellikle boom operatörü arkadaşlarıma, (E).Kur.Yrb.Plt.Dr. Ömür Gündüz TOPÇU abime, hayatımın her döneminde olduğu gibi çalışmam süresince manevi desteğini hiç esirgemeyen sevgili eşim Hatice ye, kızım Ayşe Nurefşan a ve oğlum Mustafa Serhat a ayrıca xxxxxxx no lu proje ile bu çalışmanın gerçekleşmesindeki maddi katkıları nedeniyle Çukurova Üniversitesi Bilimsel Araştırma Projeleri Birimine teşekkürlerimi sunarım. Aralık, 2010 Cengiz MENGENCİ

vi İÇİNDEKİLER Sayfa ÖZET...iii ABSTRACT....iv ÖNSÖZ. v KISALTMALAR LİSTESİ...ix TABLOLAR LİSTESİ...x BÖLÜM 1 GİRİŞ 1 BÖLÜM 2 KAVRAMSAL BİLGİLER 2.1. Ekip Kaynak Yönetimi.....6 2.1.1. Durum Muhakemesi.....7 2.1.2. Problem Çözme ve Karar Alma...8 2.1.3. İletişim....10 2.1.4. Takım Yönetimi..10 2.1.5. Liderlik...10 2.1.6. Stres ve Yorgunluk Algısı...11 2.2. Kültür Kavramı...12 2.2.1. Kültürün Tanımı.13 2.2.2. Kültür ve Değerler Sistemi. 15 2.3. Toplumsal Kültür....16 2.4. Örgüt Kültürü...23 BÖLÜM 3 SİVİL HAVACILIK SEKTÖRÜ 3.1. Genel Bilgi....28 3.2. Sivil Havacılık Sektöründe EKY Uygulamaları...30

vii 3.3. Türk Sivil Havacılık Sektöründe EKY Uygulamaları..34 BÖLÜM 4 TOPLUMSAL KÜLTÜRÜN VE ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN EKİP KAYNAK YÖNETİMİ ÜZERİNE ETKİSİ 4.1. Toplumsal Kültürün Ekip Kaynak Yönetimi Üzerine Etkisi....40 4.2. Örgüt Kültürünün Ekip Kaynak Yönetimi Üzerine Etkisi... 45 4.3. Araştırma Hipotezi: EKY Uygulamaları Üzerinde Toplumsal Kültürün Etkisi...49 4.4. Araştırma Hipotezi: EKY Uygulamaları Üzerinde Örgüt Kültürünün Etkisi..52 BÖLÜM 5 ARAŞTIRMA YÖNTEMİ 5.1. Araştırma Yapılan Firmalar ve Denekler.....57 5.2. Ölçekler 59 5.2.1. Ekip Kaynak Yönetimi Ölçeği...59 5.2.2. Toplumsal Kültür Ölçeği....59 5.2.3. Örgüt Kültürü Ölçeği..59 5.3. Anketin Hazırlanışı ve Uygulanışına İlişkin Prosedür.60 5.4. EKY faktör ve Güvenilirlik analizi sonuçları...60 5.5. Toplumsal Kültür Boyutları İndeks Değerleri, Faktör ve Güvenilirlik Analizi Sonuçları..62 5.6. Örgüt Kültürü Faktör ve Güvenilirlik Analizi Sonuçları...64 BÖLÜM 6 ARAŞTIRMA BULGULARI VE DEĞERLENDİRMELER 6.1. Değişkenler Arasındaki İlişkiler...67 6.2. Toplumsal Kültürün Ekip Kaynak Yönetimi Uygulamalarına Etkisi...70 6.3. Ekip Kaynak Yönetimi Uygulamalarında Örgüt Kültürlerine Göre Farklılaşma...72

viii BÖLÜM 7 SONUÇ 7.1. Araştırma Sonuçları......88 KAYNAKÇA......96 EKLER.....108 ÖZGEÇMİŞ.....121

ix KISALTMALAR LİSTESİ ABD :Amerika Birleşik Devletleri ACT : Air Cargo Transportation, Hava Kargo Taşımacılığı. A.Ş. : Anonim Şirket BelKaç: Belirsizlikten Kaçınma BK : Bireycilik-Kolektivizm CAA : Civil Aviation Administration, Sivil Havacılık Dairesi CRM : Crew Resource Management, Ekip Kaynak Yönetimi CVR : Cocpit Voice Recorder, Kokpit Ses Kayıt Cihazı. DOD : Department of Defence, Savunma Dairesi EKY : Ekip Kaynak Yönetimi. FAA : Federal Aviation Administration, Federal Havacılık Dairesi GM : Güç Mesafesi GMT :Greenwich Meridian Time, Greenwich Ortalama Zamanı IBM : International Business Machine, Uluslararası İş Makinaları ICAO : International Civil Aviation Organization, Uluslararası Sivil Havacılık Organizasyonu IHY : İzmir Hava Yolları. JAA : Joint Aviation Administration, Birleşik Havacılık Dairesi JAR : Joint Aviation Regulation, Birleşik Havacılık Talimatı MDA : Minimum Decent Altitude, En düşük Alçalma İrtifası MF : Maskülen-Feminen MNG : MNG Havayolları Kurucu Mehmet Nazif Günal baş harfleri şirkete isim olarak verişmiştir. NTSB : National Transportation Safety Board, Amerikan Ulusal Havacılık Taşımacılık Emniyet Kurulu SHYO : Sivil Havacılık Yüksek Okulu THY : Türk Hava Yolları US Navy: United State Navy, Amerika Birleşik Devletleri Deniz Kuvvetleri UTC : Universal Time Coordinate, Koordine Edilmiş Evrensel Saat VOR/DME: Very Omni Range/Distance Meauserament Equipment, Havada bir noktadan diğer bir noktaya seyrüsefer anında uçağa yön ve mesafe bilgisi veren cihaz.

x TABLOLAR LİSTESİ Sayfa Tablo 5.1. Ankete Katılan Tüm Deneklerin Mesleğe Bağlı Katılım Oranları, Havacılık, Uçak Deneyimi, Mesleki Kaynağı ve Firma Deneyimleri...58 Tablo 5.2. EKY Faktör Analizi Sonuçları......61 Tablo 5.3. EKY güvenilirlik analizi sonuçları...61 Tablo 5.4. Toplumsal Kültür Boyutlarının İndeks Değerleri Formül Tablosu..63 Tablo 5.5. Toplumsal Kültür İndeks Değerleri...64 Tablo 5.6. Örgüt kültürü Faktör analizi sonuçları...65 Tablo 5.7. Örgüt Kültürü Güvenilirlik Analizi Sonuçları...66 Tablo 6.1. Korelasyon Analizi Sonuçları 68 Tablo 6.2. Toplumsal Kültür Boyutları ve EKY İletişim Boyutu Basit Doğrusal Regresyon Analizi.....71 Tablo 6.3. Toplumsal Kültür Boyutları ve EKY İletişim Boyutu Basit Doğrusal Regresyon Analizi....71 Tablo 6.4. Toplumsal Kültür Boyutları ve EKY İletişim Boyutu Basit Doğrusal Regresyon Analizi.....72 Tablo 6.5. Sivil Havayolu İşletmelerinde Örgüt Kültürü Tanımlayıcı Değerleri...73 Tablo 6.6. Sivil Havayolu İşletmelerinde Örgüt Kültürü Profili Değerleri 74 Tablo 6.7. Sivil Havayolu İşletmelerinde Örgüt Kültürü Farklılaşması.77 Tablo 6.8. Örgüt Kültürü Hiyerarşi Eğilimine Göre EKY Farklılaşması...78 Tablo 6.9. Sivil Hava Yolu İşletmelerinde Hiyerarşi Eğilimi ve Ekip Kaynak Yönetimi Uygulamaları.....78 Tablo 6.10. Örgüt Kültürü Takım Eğilimine Göre EKY Farklılaşması.....79 Tablo 6.11. Sivil Hava Yolu İşletmelerinde Takım Eğilimi ve Ekip Kaynak Yönetimi Uygulamaları... 80 Tablo 6.12. Örgüt Kültürü Açıklık Eğilimine Göre EKY Farklılaşması 81 Tablo 6.13. Sivil Hava Yolu İşletmelerinde Açıklık Eğilimi ve Ekip Kaynak Yönetimi Uygulamaları...82 Tablo 6.14. Örgüt Kültürü Sonuç Eğilimine Göre EKY Farklılaşması..83 Tablo 6.15. Sivil Hava Yolu İşletmelerinde Sonuç Eğilimi ve Ekip Kaynak Yönetimi Uygulamaları...84

xi Tablo 6.16. Örgüt Kültürü Profesyonellik Eğilimine Göre ve EKY Farklılaşması....85 Tablo 6.17. Sivil Hava Yolu İşletmelerinde Profesyonellik Eğilimi ve Ekip Kaynak Yönetimi Uygulamaları......86 Tablo 6.18. Araştırma Hipotezleri ve Değerlendirme....87

1 BÖLÜM 1 GİRİŞ İnsan, psikolojik ve fiziksel kısıtlarından dolayı çoğu zaman hatalara açık bir niteliğe sahiptir (Helmreich ve Merritt, 1998, 139; Helmreich, 1998; Thomas ve Petrilli, 2006, 41). Yapılan hatalar, kimi zaman yüksek kimi zaman da düşük seviyede kayıplar olarak ortaya çıkabilmektedir. Bu kayıplar birçok sektörde bir şekilde giderilebilse de havacılık sektörü en küçük hataya dahi tahammülü olmayan bir niteliğe sahiptir. Çünkü bu sektörde küçük veya büyük yapılan her hata maliyeti çok yüksek ve ikamesi mümkün olmayan sonuçlara sebep olabilmektedir. Havacılık sektöründe hataların meydana getirdiği felaketler ancak hatalar oluşmadan bir takım önlemlerin alınması ya da hatalar oluşur oluşmaz etkili ve doğru müdahalelerin gerçekleştirilmesi ile önlenebilir. Bu bakımdan havacılık sektöründe meydana gelen kaza ve kırımlardan elde edilen bilgiler, ne tür önlemler alınacağının ve nasıl bir hareket tarzının sorunların giderilmesinde en etkin çözüm yöntemi olarak uygulanabileceğinin anlaşılmasında önemli bilgiler sağlamaktadır. Kaza ve kırımlarla ilgili rapor ve kayıtlara bakıldığında, yapılan hatalara ilişkin önemli bilgileri elde etmek mümkündür. Örneğin, 1972 yılının 29 Aralık gecesi, 163 yolcusu ve 13 kişilik uçuş ekibinin başına gelen kaza incelendiğinde şu önemli ipuçlarına ulaşılabilmektedir. Uçağın, Miami Uluslararası Havaalanına 19 mil kala düşmesi sonucu, 99 yolcu ve 5 kişilik ekibin hayatını kaybettiği kazanın, uçuş ekibinin uçuşun son 4 dakikasında uçuş aletlerini yeterince kontrol etmemesi ve beklenmeyen hafif bir alçalmanın farkına varamaması sonucu gerçekleştiği anlaşılmaktadır. Kaza sonrasında yapılan açıklamada burun iniş takımının durumunu gösteren lambanın yanmadığı, tüm dikkatlerin bu lambaya yöneldiği, bundan dolayı ekibin uçağın alçalışını fark edemediği ve neticede kazanın gerçekleştiği bildirilmiştir. Görüldüğü üzere, bu kaza ve kırım raporundan, uçuş ekibinin durum muhakemesini kaybetmiş olması, iyi bir planlamayı yapmamış olması, tüm ekibin bozuk bir lambaya yönelmesiyle iyi bir takım yönetiminin uygulanamamış, iyi bir iletişimin gerçekleştirilememiş olması gibi hataların yapıldığını tespit etmek zor değildir. Yapılan bu basit hatalardan dolayı profesyonel, iyi eğitilmiş bir ekibin, modern, iyi teçhizatla

2 donatılmış ve bakımı iyi yapılmış bir uçağın, çok düşük değerdeki bozuk bir lamba yüzünden yere çarpmasına engel olunamamıştır (NTSB, 1972, AAR 73 14). Türkiye deki sivil hava yolu işletmelerine ilişkin raporlarda da benzer durumun olduğu görülmektedir. Örneğin, THY envanterinde yer alan BAe-146 (RJ-100 tipi, TC- THG tescil işaretli uçak, 8 Ocak 2003 tarihinde TK-634 sefer sayılı İstanbul- Diyarbakır tarifeli uçuşu esnasında, saat 18.19 UTC de Diyarbakır Askeri Havaalanı 34 pist başına 900 metre mesafede araziye çarparak düştüğünde sebep, raporlara göre, yine insan faktörüdür. Olay hakkında yapılan açıklamada uçuş ekibi tarafından iniş için Diyarbakır Askeri Havaalanıyla temas kurulduğu, meydana VOR/DME yaklaşmasıyla inileceğinin hava trafik kontrolörüne bildirildiği, uçuş ekibinin yaklaşma ve inişten vazgeçme brifingini ve yedek meydana dönüş usullerini planlayarak iniş öncesi kontrollerini tamamladıkları anlaşılmaktadır. Bunun yanında Kabin Kayıt Cihazında bulunan kabin içi konuşmalarda kaptan tarafından ışıkların yanıp yanmadığının fark edilemediği ve pistin görülemediği ifade edilmiştir. TK 634 tarafından 8 milde tam pist istikametinde olduğu bilgisinin yaklaşma kontrole bildirilmesi üzerine yaklaşma kontrol, yaklaşmaya devam edilmesini ve pist görüşü alındığında ikaz edilmesini talep etmiş olduğu konuşmaların karşılıklı olarak anlaşıldığı yaklaşma kontrol ve uçak tarafından teyit edilmiştir. Bu konuşmaların ardından uçak, alçalma ve yaklaşmaya bir sonraki alçalma irtifası olan 2800 feet le başlamıştır. MDA 2800 feet e gelindiğinde, pus sebebiyle pistin görülemediği her iki pilot tarafından da onaylanmıştır. Uçak 34 pistine 900 metre kala yaklaşma ışıklarının başlangıç yerinin 30 metre kadar soluna, hafifçe yükselen araziye ana iniş takımlarından ve gövdenin orta alt kısmından iniş takımları açık olarak çarpmıştır. Uçuş ekibi tarafından, 2800 feet irtifada MDA ya gelinmesine ve yaklaşma ışıkları veya pistin görülememesine rağmen inişte ısrarcı davranılmıştır (http://en.wikipedia.org./wiki /Turkish_Airlines_Flight_634, 17 Haziran 2008, 20:55). Bu kaza yapılan hatalar kapsamında değerlendirildiğinde uçuş ekibinin havacılık kurallarına uymadığı, hava şartlarından dolayı pist görüşünün müsait olmamasına rağmen inmek için kaptan pilot tarafından ısrar edildiği, yardımcı pilotun meteorolojik durumun inişe uygun olmadığı hakkında gerekli ikazları yapmadığı görülmektedir. Eğer

3 uygun liderlik anlayışı, açık bir iletişim ve takım yönetimi prensipleri kullanılabilse ve havacılıkta geçerli olan basit kurallara uyulsa idi, sonuç bu şekilde olmayabilirdi. Bütün olumsuzluklara rağmen doğru ve etkili çözüm yöntemleri uygulanarak kazaların etkilerinin azaltıldığı kaza kırım örnekleri de bulunmaktadır. Örneğin, 19 Temmuz 1989 da Sioux City ye acil alçalma yapan bir DC 10 uçağının karıştığı kazada uçağın hidrolik sisteminin tamamı, bir motoru ve uçağın hidrolik ile çalışan tüm kumandalarının kontrolü kaybedilmiştir. Bütün bu olumsuzluklara rağmen, 285 yolcudan sadece 110 u ve 11 kişilik uçuş ekibinden sadece 1 i hayatlarını kaybetmiştir (NTSB, 1990b, AAR 90 06). Bu kaza kırım olayı raporuna göre, kaliteli bir iletişim, uygun takım yönetimi ve liderlik anlayışı, havacılık kurallarına tam uyum, kokpit ve yolcu kabininde her türlü insan ve malzemenin etkili şekilde kullanılması ile daha kötü sonuçlar doğurabilecek bir kazadan daha az zarar alınarak kurtulunmuştur. NASA tarafından incelenen başka kaza kırım olaylarında da kazaların oluşumunun genellikle teknik bir arızadan ya da uçağı kullanma becerisi ve/veya teknik bilgi eksikliğinden çok %60 - %80 gibi oldukça yüksek oranlarda insan faktöründen kaynaklandığı anlaşılmaktadır (Klinect, 2005, 12; Helmreich ve Merritt, 1998, 11).Bu sonuçlardan hareketle araştırmacılar insan faktörünün sebep olduğu kazaların arkasındaki nedenleri incelemişler ve bunların insanların hatalı hareketleri ve aldıkları hatalı kararlar, uçuş ekibi içindeki iletişim eksikliği, yanlış liderlik anlayışı, takım oluşumu, takım yönetimi ve yetersiz kaynak yönetimi olduğu sonucuna ulaşmışlardır (Hoang, 1996, 3; Sexton ve Helmreich, 1992; Helmreich ve Merritt, 1998). Buradan hareketle, Ekip Kaynak Yönetimi (EKY) uygulamaları geliştirilmeye başlanmıştır. Bu uygulamalar, iletişim, takım yönetimi, stres ve yorgunluk, liderlik ve kurallara uyum gibi alt başlıkları içermektedir (Keyes, 1990; Sexton ve Helmreich, 1992; Musson ve Helmreich, 2004, 35; Klinect,2005, 11). Bu alandaki araştırmalar, EKY uygulamalarının farklı faktörlerden etkilenebileceğini göstermektedir. Özellikle kültürel değer, anlayış ve uygulamaların uçuş ekibinin tutum ve davranışları üzerinde yaygın etkisi olabileceğine ilişkin bulgu ve görüşler bulunmaktadır (Helmreich, 2000, 1998; Helmreich ve Merritt, 2000). Bu bakımdan, ortama göre etkili olabilecek EKY uygulamalarının ortaya konulabilmesi için toplumsal ve örgütsel düzeyde kültürel eğilimlerin farkında olunması gerekir (Helmreich ve Merritt, 1998; Merritt, 1996).

4 Bu çalışma, Türkiye deki sivil havayolu firmalarında toplumsal kültür ve örgüt kültürünün EKY uygulamalarına etkilerini incelemeyi amaçlamaktadır. Araştırmada temel olarak iki soruya cevap aranmaktadır. 1. EKYuygulamaları Hofstede in boyutlarına göre toplumsal kültürden ne derece etkilenmektedir? 2. EKYuygulamaları örgüt kültürü boyutlarına göre ne derece farklılaşmaktadır? Çalışma, Türkiye de sivil havayolu işletmelerinde EKY uygulamaları ile toplumsal ve örgütsel kültür arasındaki ilişkinin anlaşılmasına yönelik ilk araştırmalardan birisini oluşturmaktadır. Yazında özellikle Amerika ve bazı Avrupa ülkelerinde toplumsal kültür, örgüt kültürü ve mesleki kültürün EKY uygulamalarını nasıl etkilediğine ilişkin bulgular bulunmaktadır ( Merritt, 1996,1999; Fischer ve Orosuno 1999; Helmreich ve Merritt, 1998). Çalışmanınbir yandan EKY uygulamaları üzerinde toplumsal ve örgüt kültürünün ne derece etkili olduğunu ortaya koyarak, uygulamadaki hataların kaynaklarının daha iyi anlaşılabilmesine katkı sağlaması beklenmekte,, diğer yandanda, toplumsal kültürün ve örgüt kültürünün EKY uygulamaları üzerindeki etkisini daha anlaşılır kılarak doğru EKY stratejilerinin geliştirilmesi, etkili ve kapsamlı EKY eğitim programlarının hazırlanmasında temel oluşturabileceği düşünülmektedir. Çalışmada, toplumsal kültür ve örgüt kültürünün EKY uygulamaları üzerindeki etkisinin ortaya çıkarılması için bu üç faktörün boyutları arasındaki ilişkiler yazın araştırılarak ileri sürülen hipotezler çerçevesinde sınanacaktır. Bu kapsamda araştırmada toplumsal kültürün Hofstede (2001) tarafından belirlenen güç mesafesi, bireycilikkolektivizm, belirsizlikten kaçınma ve maskülen-feminen boyutları kullanılacaktır. Örgüt kültürü Danışman ve Özgen (2003) nin çalışmalarında elde ettikleri 9 boyuttan; klan, hiyerarşi, kuralcılık, takım, açıklık, sonuç ve profesyonellik boyutları kapsamında değerlendirilecektir. EKY de liderlik, kurallara uyum, iletişim, takım çalışması, stres ve yorgunluk boyutları ile araştırmada analiz edilecektir. Katılımcılardan araştırma için gerekli olan bilgiler toplumsal kültür için Hofstede (2001) in oluşturduğu VSM 94 anketi, örgüt kültürü kapsamında Danışman ve Özgen (2003) in araştırmasında kullandığı anketleri ve EKY için Merritt, Helmreich, Wilhelm ve Sherman (1996)

5 tarafından oluşturulan Uçuş Hattı Tutum Anketi kullanılarak elde edilecektir. Bu üç faktörün boyutları arasındaki ilişkileri belirlemek amacıylakorelasyon, regresyon ve anova istatiksel analiz yöntemleri kullanılacaktır. Çalışmanın ilk iki bölümünde EKY, toplumsal kültür ve örgüt kültürü kavramsal olarak tanımlanmaktadır. Üçüncü bölümde, Türkiye deki sivil hava yolu işletmeleri ve EKY uygulamaları hakkında genel bilgiler verilmektedir. Çalışmanın dördüncü bölümünde, toplumsal kültür ve örgüt kültürünün EKY ye etkisine ilişkin kuramsal çerçeve çizilecek ve araştırmaya ilişkin hipotezler ileri sürülecektir. Beşinci bölümde araştırmada izlenen yöntem hakkında bilgiler sunulmaktadır. Altıncı bölümde araştırma bulguları raporlanırken, Yedinci ve son bölümde sonuç ve araştırmadan elde edilen bulgular değerlendirilmekte ve tartışılmaktadır.

6 BÖLÜM 2 KAVRAMSAL BİLGİLER Bu çalışmanın amacı EKY ile toplumsal kültür ve örgüt kültürü arasındaki ilişkileri araştırmaktır. Çalışmanın bu kısmında EKY, toplumsal kültür ve örgüt kültürü kavramları açıklanacaktır. 2.1. Ekip Kaynak Yönetimi Çeşitli çalışmalar ve kaza kırımlardan elde edilen bilgiler, EKY nin iletişim, kurallara uyum, durum muhakemesi, problem çözme ve karar verme, liderlik ve takım yönetimi, stres ve yorgunluk olmak üzere çok geniş bilgi, beceri, davranış ve tutumu içeren bir yapıya sahip olduğunu göstermektedir (Salas, Rosen ve Held, 2009; Merrit, 1996; Sexton, Helmreich, 1992; Helmreich, Merrit ve Wilhelm, 1999; Reason, 2000; Helmreich ve Merritt, 1998, 43; Musson, 2003, 21). Bu yapı, uçuş faaliyetinin tek bir pilot tarafından gerçekleştirildiği ve teknik bilgiye dayalı bireysel becerinin ön planda olduğu dönemlerden uzaklaşıldığının, uçuşun daha karmaşık bir hâle geldiğinin işareti olarak kabul edilebilir. Karmaşık hâle gelen uçuş faaliyeti iyi eğitilmiş uçuş ekibini ve iyi seviyede ekip içi etkileşimi gerektirmektedir. Yukarıda da açıklandığı gibi aslında kazaların oluşumu, büyük ölçüde, teknik bilgi ve/veya beceri eksikliğinden çok bireylerin etkileşiminin iyi yönetilememesinden kaynaklanmaktadır. Bundan dolayı uçuş ekibinin teknik bilgi ve becerilerinin yanında bilişsel ve bireyler arası ilişki yönetimi becerisinin emniyetli ve etkili bir uçuş süreci için gerekliliği ön plana çıkmaktadır (Merrrit, 1996, 9; CAA CAP, 2006). Bu tespitlere göre, EKY kavramı, planlama ve karar verme, problem çözme ve durum muhakemesi mental bir süreci ve bireyler arası ilişki yönetimi becerileri, iletişim, liderlik ve takım yönetimi davranışsal bir faaliyeti ifade etmektedir (Merritt, 1996; Thomas ve Petrilli, 2006; Helmreich ve Merritt, 1998; Helmreich, 2000; Helmreich, Merritt ve Wilhelm, 1999; Merritt ve Maurino, 2003; CAA, 2002, 9). EKY kapsamında uçuş ekibinin planlama ve problem çözme ile durum muhakemeleri olarak tanımlanan bilişsel düzey, ekip üyelerinin hataları fark etmelerini ve hataların giderilmesi sürecinde doğru kararlar alabilmelerini ifade etmektedir. EKY çalışmalarında üzerinde durulan asıl konuda bu sürecin doğru şekilde desteklenmesinde yapılan yanlışlıklar ve bu yanlışlıkların kaynaklarıdır. Diğer

7 bir ifadeyle uçuş ekibi üyelerinin durum muhakemelerinin artırılması, planlama ve karar alma süreçlerinden istenilen düzeyde verim alınabilmesi ancak EKY boyutları olarak kabul edilen ve kurallara uyum, takım çalışması, iletişim, stres ve yorgunluk başlıkları altında toplanan prensiplerin doğru uygulanması ile gerçekleşebilecektir. Bu bölümde durum muhakemesi, karar alma ve planlama olarak nitelenen bilişsel süreç daha sonra bu süreci etkileyen ve kurallara uyum, liderlik, iletişim, takım, stres ve yorgunluktan oluşan EKY boyutları hakkında bilgi verilecektir. 2.1.1. Durum Muhakemesi Bilişsel beceri olarak kabul edilen durum muhakemesi, Stanton, Chambers ve Piggot (2001) tarafından, uçuşun tehdit ve görevle dolu ortamında pilot ya da uçuş ekibinin kendini ve uçağı sürekli olarak hassas bir şekilde algılaması ve olabilecek olumsuzluklarla ilgili çıkarımda bulunması, çözüm üretmesi ve buna bağlı olarak en optimum hareket tarzını uygulaması olarak tanımlanmaktadır. Endsley (2001), bu kavramı zaman ve mekân ile birlikte çevredeki tüm elementleri algılama, anlamlarını karşılaştırma ve gelecekteki durumuyla ilgili çıkarım yapmak olarak ifade etmektedir. Keyes (1992), durum muhakemesini uçuş ekibinin belli bir zaman diliminde uçağın uçuşunu etkileyen tüm faktör ve durumları hassas bir şekilde algılaması olarak kabul etmektedir. Tanımlardan da anlaşılacağı üzere durum muhakemesi aslında uçuş ekibinin uçak içindeki ve dışındaki her şeyi çok hassas bir şekilde algılama yeteneği olarak ifade edilebilir. Bu yetenek sayesinde ekip elemanı yanlış giden şeyleri algılamada ve bunun sonucunda oluşabilecek herhangi bir acil durum karşısında birden fazla çözüm üretebilme fırsatını yakalayabilmektedir. Bu da hatalar sonucunda oluşabilecek vahim olayların daha başlamadan önüne geçilmesine ve/veya etkilerinin azaltılmasına önemli katkılarda bulunmak demektir. Hataların etkilerinin azaltılması ve/veya önlenebilmesi için de durum muhakemesi becerisinin uçuş esnasında bazı kritik davranışları kendi içinde bir arada bulundurması gerekmektedir. Bunlardan ilki, becerinin emniyetli bir uçuş için uçuşun sadece bir anında değil her anında sorgulama, çarpraz kontrol ve kişisel algılamayı yenileyerek bir süreklilik içinde kullanılmasıdır (Orlady ve Foushee, 1986, 10; Musson ve Helmreich, 2004). İkincisi, bu becerinin sadece uçağa yönelik dar bir çerçevede değil, bunun yanında uçak içinde faaliyette bulunan insan faktörünün kapasitelerini de kapsayacak şekilde geniş bir perspektifle

8 uygulanması zorunluluğu bulunmasıdır (Shearman, 1997, 5; CAA, 2002, 8; Fischer ve Orosuno, 1999). Bu davranışların uçuş esnasında toplu hâlde kullanımı ile istenilen seviyede uçuş emniyeti ve EKY uygulamalarına katkı yapılabilmesi söz konusudur. Her şey bir yana bu becerinin uçuşun yoğun, yorucu ve uzun süreci içinde her zaman nasıl aynı seviyede korunacağı da EKY uygulamalarını tehdit eden bir sorun olarak uçuş ekibinin karşısına çıkmaktadır. Bu sorunun çözümü yine EKY başlığı altında uçuş ekibine verilen eğitiminin içinde yatmaktadır. Eğitim çerçevesinde uçuş ekibine, ekibin diğer üyeleriyle sürekli ve karşılıklı bilgi alışverişinin önemi anlatılmaktadır. Bilgi paylaşımı sayesinde de ekip üyelerine durum muhakemelerini her zaman taze tutabilme ve koruyabilme bunun sonucunda karar alma sürecine daha etkin şekilde destek verebilme fırsatı verilebilmektedir (Keth, 2003; Helmreich ve Merritt, 2000; Helmreich, 1999; Musson ve Helmreich, 2004). 2.1.2. Problem Çözme ve Karar Alma Bilişsel beceriler kapsamında adı geçen problem çözme ve karar alma, emniyetli ve efektif uçuş için önem arz eden konular arasındadır. EKY nin hedefi tüm uçuş faaliyeti içinde karşılaşılan problemlere kararlar alarak çözüm aramaktır. Bu nedenle uçuş öncesi planlama dikkat edilmesi gereken önemli bir konu olarak ortaya çıkmaktadır (Keyes, 1992, 10; CAA, 2002, 9; CAA CAP, 2006; Orlady ve Foushee, 1986, 11; Musson ve Helmreich, 2004). Yapılan planlama sayesinde uçuş ekibine karar verme sürecinde yararlanabilecekleri bir referans noktası sağlamanın yanında spesifik sorumluluk sahalarının neler olduğunun açık olarak belirlenmesi ve bu sahaları başarıyla yönetilmesine destek verilmesi söz konusudur (CAA CAP, 2006; Seamster, Deborah, Holtz ve Schultz, 1998, 9). Bu noktada, çok iyi bir plan yapılması tek başına yeterli olamamaktadır. Aynı zamanda istenilen düzeyde anlaşılması da büyük önem arz etmektedir. Bu önem, uçuş ekibinin her üyesinin en etkili şekilde karar verme sürecine katılabilmelerini sağlama zorunluluğundan kaynaklanmaktadır. Görüleceği gibi planlama, uçuş ekibinin uçuş sürecinde yapılacaklar hakkında birinci elden aydınlatılmasının yanında ekip üyeleri tarafından anlaşılması anlamına da gelmektedir. Fakat uçuş süreci beklenmeyen durumlardan dolayı her zaman planlandığı

9 gibi devam edip sonuçlanmayabilmektedir. Bu yüzden uçuş süreci içinde planlamada değişiklikler yapmak bir zorunluluk hâline gelebilmektedir. Böyle durumlarda değişiklik ne kadar gerekliyse, değişikliklerin ekip üyelerine bildirilerek uçuş ekibinin durum muhakemelerini korumalarını sağlamak da bir o kadar önemlidir. Çünkü değişikliklerle ilgili bilgilendirme, ekip üyelerinin gelişen acil olaylarda istenilen düzeyde farkındalıklarının olmasına, istenilen tarzda ve zamanda en etkili şekilde karar verme sürecine katkı yapabilmelerine olanak sağlamaktadır. Karar verme sürecine katılım, bazı durumlarda davranışlar tarafından belirlenebilmektedir (CAA CAP 737, 2006). Eğer beceriye dayalı daha önceden öğrenilmiş bir davranışın yapılmasını gerektiren bir karar verilecekse, bu bilinç dışı gerçekleşen bir refleks şeklinde ortaya çıkacak ve ekibin bu olay esnasında yalnızca seyirci kalması beklenecektir. Fakat beceriye dayalı davranışsal kararın uygulanışı esnasında emniyet standartlarının altında bir hareket tarzıyla davranış gerçekleştiriliyorsa ve acil ya da anormal durum daha da kötüleşiyorsa uçuş ekibinin düzeltici girdilerle katkıda bulunmaları gerektiği gözden kaçırılmamalıdır. Acil ve anormal durumlar altında uçuş ekibi tarafından kullanılan bir başka davranışsal karar ise yarı bilinçli olarak gerçekleşen standart harekât usulleri ya da standart alet usullerine uyumdur (Salas, Rosen, Held ve Weissmuller, 2009; CAA CAP 737, 2006; Seamster, Deborah, Holt ve Schultz, 1998, 9). Bahsedilen usuller yıllar boyu kaza kırımlardan elde edilen bilgiler doğrultusunda acil veya anormal durumun izolesi için yapılması gereken zorunlu işlem maddeleri olarak uçuş eğitimi sırasında öğretilmektedir. Bu davranışsal karar, anormal ve acil durumlara karşı daha önceden alınan eğitim ve elde edilen tecrübelerin etkisiyle otomatik olarak gerçekleşen bir yapıya sahiptir. Böyle bir durumda diğer ekip üyelerinin karar verme sürecine katkıları, karar vericinin durumu doğru teşhis edip etmediği ve doğru davranış modelinin uygulanıp uygulanmadığının onaylanması şeklinde olabilecektir (CAA CAP 737, 2006). Tüm karar sürecine ve bu iki farklı davranışsal karar alma sürecine ekibin katkı seviyesinin, organizasyon kültürü ve ekip tarafından kabul gören sosyal normlardan etkilenebileceği yapılan araştırmalarda belirtilmektedir (Thomas ve Petrilli, 2006; Sexton ve Helmreich, 1992; Musson ve Helmreich, 2004;).

10 2.1.3. İletişim Bireyler arası ilişki yönetimi kapsamında incelenen iletişim, iyi bir EKY için hayati önem taşımaktadır (Keyes, 1992, 11; Hoang, 1996; Sexton ve Helmreich, 1992; Fischer ve Orosuno, 1999; Orlady ve Foushee, 1986, 11; Helmreich ve Merritt, 1998). Uçuş ekibi iyi bir iletişim aracılığı ile ekip üyeleri arasında sadece aynı zihinsel modele sahip olmanın yanında, durum muhakemelerinin artmasını ve karşılaşılan problemlerin çözümünde karar verme sürecine etkili ve isabetli katkı yapma fırsatını da bulabilmektedirler (CAA CAP, 2006). En önemlisi ise iletişim aracılığı ile ekip içinde kişisel ilişkileri olumlu yönde etkileyen bir iklimin oluşması sağlanabilmektedir. Bütün bu faydalarının yanında kullanılış amaçlarına bakıldığında hem ekibin sosyal ilişkilerinin artırılması hem de şirkete ait sorumlulukların yerine getirilmesine yönelik bir fonksiyonu da icra ettiği anlaşılacaktır. 2.1.4. Takım Yönetimi İnsan ilişkileri ile ilgili olarak EKY kapsamında takım yönetimi ve de inceleme konusu yapılmıştır (Keyes, 1992, 15; Helmreich ve Merritt, 1998). EKY uygulamaları kapsamında sinerjinin oluşabilmesi takım içinde her bireyin birbirleri ile çok iyi bir uyum seviyesini yakalaması ve sürekli etkileşimde bulunmalarıyla mümkündür. Uçuş ekibi üyelerinin grup içindeki rollerini çok iyi anlamaları, takım içindeki rolün hangi şartlarda nasıl değiştiğinin ve karar verme süreci sonunda kimin nasıl bir fonksiyonu yerine getirmesi gerektiğinin bilinmesi EKY kapsamında takım içinde istenilen uyumu en üst seviyeye taşıyan etmenler olarak sıralanmaktadır (CAA CAP, 2006; Keyes, 2002, 9; Musson ve Helmreich, 2004). 2.1.5. Liderlik EKY uygulamalarını kokpit içinde doğru bir şekilde yönlendirme ve yönetmenin de kilit öneme sahip bir konu olduğu görülmektedir (Orlady ve Foushee, 1986, 11; Keyes, 1990, 7; Helmreich ve Merritt, 1998). Kokpit içinde uçuş ekibi elemanları zamana bağlı olarak sadece kendi görev yüklerini planlamak ve yönetmekten sorumludur. Liderlik görevini yerine getirecek kişi yapılan tüm faaliyetlerin zamanında doğru ve eksiksiz olarak tamamlandığını kontrol etmekle yükümlüdür. Bu yüzden kazalara karşı EKY uygulamalarını bir orkestra şefi gibi kokpit içinde yöneten ve

11 yönlendiren liderin iş yükü, diğer ekip üyelerinden daha fazladır. Bu fazla iş yükü altında yeterli liderlik özelliklerini kazanabilmek, belirli bir zaman ve çabanın ekip kredisini kazanmaktan geçmektedir. Güven oluşturan, istenilen seviyede hem zihinsel hem beceri hem de iyi insani ilişkilere sahip bir lider, ekibi içinde kolayca otoritesini oluşturabilecektir. Bu şekilde kazanılmış bir otorite sayesinde ekip içinde en uygun itiraz etme yöntemi oluşturulabilecek ve bu itirazlara en uygun yanıt verme atmosferi sağlanabilecektir (Keyes, 2002, 9). 2.1.6. Stres ve Yorgunluk Algısı EKY kavramının kapsamı bireysel beceri ve bireyler arası ilişki yönetimi yanında insanın fiziksel ve psikolojik performansını etkileyen stres ve yorgunluk algısını da içermektedir (CAA CAP, 2006; Keth, 2003, 9; Musson, 2000; Cooper, White ve Lauber, 1979, 17). Aşırı stresli ve yorgun olan uçuş üyesi, takımın her türlü faaliyetinden elde edilecek sinerjiyi ortadan kaldırabileceği, iletişim düzeyini düşürebileceği, liderlik otoritesini etkileyebileceği ve karar verme sürecini bununla birlikte problem çözme gücünü zayıflatabileceği bilinmektedir (Sexton, Thomas ve Helmreich, 2000; Salas ve Driskell, 1991; Keth, 2003, 8; Musson ve Helmreich, 2004).Yapılan çalışmalardan EKY ye derinden etki eden stresin, uçuşun yoğun, yorucu ve talepkâr ortamında görev yapan uçuş ekibi üyesinin hayatındaki farklı rollerin taleplerini karşılayamaması sonucunda ortaya çıktığı anlaşılmaktadır (Peterson v.d. 1996; Musson ve Helmreich, 2004; Helmreich ve Merritt, 2000; CAA CAP, 2006) Bunun sonucunda yetersizlik algısına kapılan bireyin öfke, kızgınlık, düşmanlık, korku ve endişe gibi davranışsal tepkileri, stres seviyesine bağlı olarak sergileyebildiği görülmektedir (Musson ve Helmreich, 2004; Helmreich ve Merritt, 2000; Klampfer v.d. 2001). Bireyin algılama ve değerlendirme yeteneklerini derinden etkileyen stresin aynı zamanda iyi bir EKY uygulaması için gerekli olan bilişsel ve bireyler arası ilişki yönetimine zarar vermesi de söz konusudur (Merrritt, 1996; Sexton, Thomas ve Helmreich, 2000). Bu yüzden bireyin en iyi performansını yakalaması için stresin belirtilerini iyi değerlendirmesi ve uygun tekniklerle üstesinden gelebilmesi gerekmektedir.

12 Yukarıda bileşenleri hakkında bilgi verilen EKY kavramı, Amerikan Ulusal Taşımacılık Emniyet Kurulunun (National Transportation Safety Board-NTSB) bir uzmanı olarak çalışan John K. Lauber (1986) tarafından, uçuş faaliyetini etkinlikle ve emniyetle gerçekleştirmek için bilgi, teçhizat ve insan dâhil olmak üzere mevcut olan bütün imkânları kullanmak olarak tanımlanmaktadır (Orlady, Foushee, 1986, 9). Ayrıca EKY, havacılıkta kazaları ve uçak kırımlarını önleyebilmek için insan faktörünü daha iyi anlamaya çalışarak, ekibin daha iyi bir performans göstermesi için çaba göstermek şeklinde de ifade edilmektedir (DOD, AFI 11-290, 2001,2). Bu çalışma kapsamında EKY kavramı, ekipman, prosedür ve insan dâhil her türlü kaynağın optimum seviyede kullanılmasını, emniyetli ve etkin uçuş faaliyetinin gerçekleşmesini sağlayan davranış ve tutumların kazanılmasına etki eden bir yönetim sistemi olarak ele alınacaktır. Bu tanımda EKY bileşenlerinin tümü bir davranış ya da tutuma işaret etmektedir. Bir başka deyişle iletişim, takım yönetimi, liderlik zaten kazanılması gereken bir davranış ve tutumu gerektirmektedir. Bunların yanında planlama ve karar verme süreci de, tüm takım üyelerinin bu faaliyete katılmasını ve gerekli gördüklerinde müdahalele ederek sürece etki etmelerini gerektirdiğinden bu bileşende bir davranış ve tutumu içermektedir. Durum muhakemesi planlama ve karar verme gibi bilişsel bir faaliyet olarak kabul edilse de dikkat edildiğinde uçağın uçuşu esnasında uçağın ve uçuş faaliyetine destek veren tüm insan kaynağına yönelik takınılacak bir tutumu gerektirdiği görülmektedir. Tanımda da ifade edildiği gibi ekip kaynak yönetimi, emniyetli ve efektif bir uçuşun gerçekleşmesi için insan kaynağının sahip olması gereken davranış modellerini ve tutumlarını yönlendiren ve şekillendiren bir yapı olarak karşımıza çıkmaktadır. 2.2. Kültür Kavramı Kültür antropoloji ve sosyoloji başta olmak üzere birçok farklı alanda çalışmanın yapıldığı fakat tanımları ve sınırları konusunda tam fikir birliğinin olmadığı bir kavramdır. Bu kavram birçok araştırmacı tarafından farklı içerik, şekil ve bakış açısı altında incelemeye alınmıştır (Schein, 1984; Schein ve Ott, 1962; Trice ve Beyer, 1991, 1984; Hofstede, 2001; Smircich, 1983; Danışman ve Özgen, 2003; Danışman, 2002; Helmreich ve Merritt, 1998; Merritt, 1996). Farklı içerik, şekil ve bakış açısı ile yapılan araştırmalar aslında kültürün daha iyi anlaşılması noktasında bu kavramın çok yönlü

13 incelenmesine ve önemli bilgilerin elde edilmesine olanak tanırken, bunun yanında bazı tartışmaların gelişmesine de neden olmaktadır. Kültür üzerine yapılan çalışmalarla ortaya çıkan tartışmalar öncelikle kavramın tanımına ilişkindir. 2.2.1. Kültürün Tanımı Kluckhohn (1951), kültür kavramını, his, düşünce ve tepkilerden oluşan, semboller ve seçkin grup başarıları ile kazanılan ve bir sonraki nesle aktarılan, ayrıca sanat eserlerinde şekil bulan, özünün ise geleneksel ve tarihsel bir arka yapısı olan değerler ve düşünceler topluluğu olarak tanımlanmaktadır (Hofstede, 2001, 9). Hofstede (2001) kültürü kollektif bir program olarak tanımlamaktadır. Helmreich (1999), kültürü bireyleri çevreleyen inanç, değer ve davranışları etkileyen ve bir grup içindeki bireyler tarafından paylaşılan, normal ve acil durumlarda nasıl davranılacağı konularında önemli bilgiler veren ve grup üyelerini birbirine bağlayan bir kavram olarak görmektedir. Schein (1992) kültürü bir grubun dışsal entegrasyon ve içsel adaptasyonu sağlama sırasında karşılaştıkları problemleri çözerken öğrenilen ve uygulamaların her defasında olumlu sonuçlar alındığından dolayı geçerli, doğru kabul edilen ve gruba yeni katılanlara aynı problemler karşısında düşünülmesi, hissedilmesi ve kazanılması gereken en doğru yön olarak algılanan temel varsayımlar örüntüsü şeklinde ifade etmektedir. Bu çalışmada, kültür kavramı sosyal olarak oluşan ve paylaşılan, insanların tutum ve davranışlarını şekillendiren ve yönlendiren değerler sistemi olarak kabul edilmektedir. Kültür kavramının tanımı üzerinde bir fikir birliği olmamakla birlikte, birçok araştırmacı, kültürün belirli bir sosyal grup ya da toplum üyeleri tarafından paylaşılan, sosyal olarak oluşan, kollektif ve bütüncül bir kavram olduğu üzerinde hemfikir görünmektedir (Hofstede, 2001; Martin, 2002; Danışman ve Özgen, 2003; Danışman, 2002). Kültürün paylaşılan özelliği birçok araştırmacı tarafından kabul edilen bir nitelik taşımaktadır. Fakat neyin paylaşıldığı bir başka tartışma konusudur (Martin, 2002). Araştırmacılar, kültürün farklı yön ve özelliklerini çalışarak farklı unsurları ele almaktadırlar. Bazı araştırmacılar kültürün bilişsel ve düşünsel elementleri olan inanışlar, değerler üzerine (Schein, 1992; Schein ve Ott, 1962; Mills ve Mills, 2000), bazılarında ise görülen nesnel yönü ve pratikler üzerine (Trice ve Beyer, 1984;

14 Dandrigde, Mitroff ve Joyce, 1980; Hallet, 2003; Pratt ve Rafaeli, 1997; Martin, 2002, 56) yoğunlaşılmaktadır. Schein (1992) kültür tanımında, toplum ya da organizasyon üyelerinin hareket ve konuşmalarından elde ettiği temel varsayımlar üzerine yoğunlaşırken, Hofstede (2001) daha çok görülen bileşenler olan paylaşılan algılar ve bir organizasyon ya da toplumdaki uygulamaları oluşturan törenler, kahramanlar ve semboller üzerine yoğunlaşmaktadır. Bunun yanında bazı araştırmacılar hikâyeler ve sembolleri örgütsel ideolojileri, inanç ve değerleri ve davranışsal normları anlamaya çalışmaktadırlar (Martin, 1995; Hatch, 1993; Trice ve Beyer 1984; O Reilly v.d., 1991; Enz, 1988). Aslında araştırmacılara ve toplum üyelerine bağlı olarak kültür çalışmalarında kavrama ait unsurların farklılaşması ve çeşitlenmesi konunun subjektif veya objektif, nesnellik ve kullanılabilirlik açılarından değerlendirildiğinden kaçınılmaz bir özellik olarak görülmektedir (Martin, 2002, 33). Trice ve Beyer (1984) bu unsurları kültürün ham maddesini oluşturan, paylaşılan ve duygularla desteklenen inanç sistemini ideolojiler, gözlemlenebilen sembol, kullanılan dil, öykü ve alışkanlıkları ise kültürel formlar olarak iki grup hâlinde kategorize etmişlerdir. Schein (1992) oluşturduğu modelde sadece kültürü bilişsel ve gözlemlenebilen unsurlar diye ikiye ayırmakla kalmamış bunun yanında bilişsel unsurları da kendi içinde bilinçsizce elde edilen temel kabuller ve değerlere tercüman olan bilinçli tercihler olarak sınıflandırmışlardır. Oluşturulan bu modelin en üst seviyesinde kültüre ait görünen ve insan davranışları ile ortaya çıkan nesnel ögelere yer vermiştir. Bu ögeler yazım ve konuşmada kullanılan dil, giyinme stili, tören ve seremoniler ayrıca görülen davranışlar olarak sıralanmaktadır. Modelin bu bölümünün en önemli özelliği; kültürü dışarıdan gözlemleyen kişilerin nesnel ögeleri kolayca fark edebilmesidir. Fakat bu ögelere ait anlamların şifrelerinin çözümlenebilmesi o kadar kolay değildir. Bu yüzden farklı sosyal gruplar tarafından kültürün nesnel ögelerine farklı anlamlar yüklenebilmesi söz konusudur. Ancak, modelde belirtilen kültürün nesnel ögelerinin arkasındaki anlamların çözümlenebilmesi için kültürel çevrede uzun süre yaşanması ya da bu ögelerin merkezindeki değerlerin iyi analiz edilmesi gereklidir (Schein, 1992).

15 Modelin orta seviyesinde değerler sistemi bulunmaktadır. Değerler sistemi ise bir toplum ya da organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan bilinçli tercih ve öncelikler olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca Schein değerler sisteminin neyin olması ya da olmaması gerektiğini belirleyen içselleştirilmiş felsefe, sosyal prensipler, amaçlar ve standartlardan oluşan bir içeriğe sahip olduğunu belirtmektedir. Temel varsayımlar, oluşturulan modelde kültürün en derin seviyesi olarak görülmektedir. Paylaşılan inanışlar, kavramlar, düşünceler ve insanın tabiatla ilişkisi, doğru ve gerçeğin tabiatı, insan tabiatı, aktiviteler ayrıca bir sosyal grup üyelerinin birbirleriyle olan ilişkileri bu kapsamda değerlendirilmektedir (Schein, 1992). Kültürün en derin seviyesinde bulunan davranış, inanış, kavram, düşünce, ilişkiler ve aktivitelerin temel kabuller hâlini alabilmesi ise toplum üyelerinin karşılaştığı probleme aynı çözümü tekrar tekrar uygulaması ve bu davranışın daha sonra her üye tarafından imtiyazlı bir davranış modeli olarak kabul görmesi ile gerçekleşebilmektedir. Fakat toplum üyelerinin karşılaştıkları benzer problemlere inandırıcı başka önerilerle de çözüm bulabilmeleri söz konusudur (Schein, 1985). 2.2.2. Kültür ve Değerler Sistemi Kültür ile ilgili çalışmalar ve tanımlar incelendiğinde genelde özünün değerler sisteminde oluştuğu ifade edilmekte ve yapılan çalışmalara da bu şekilde yansıtılmaktadır (Rokeach ve Regan, 1980; Schwartz ve Sagie 2000; Schein, 1996; Martin, 2002; Hofstede, 2001; Kilmann, 1974). Değer ve normların ölçülebilirliği, karşılaştırmalı çalışmalar yapılabilmesi açısından önem taşımaktadır. Bu çalışmada da kültür değerler sistemi esas alınarak çalışılmaktadır. Değerler sistemini Kilmann (1974) insan ihtiyaçlarını tatmin eden ya da tatmin edeceği kabul edilen ve insanın davranışını yönlendiren, harekete geçiren obje, nitelik, standart veya durum olarak tanımlanmaktadır. Bunun yanında Rokeach ve Regan (1980) değer kavramını süregelen bir inanış olarak ifade etmektedir. Bu inanış var olan son durum ve özellikli hareket tarzının, karşıt bir son durumun veya hareket tarzının yerine birey ya da toplum tarafından tercih edilmesidir. Schwartz ve Sagie (2000) ise değer kavramını insanın hayat prensiplerine rehberlik eden farklı öneme sahip arzu ettiği amaçlar şeklinde ifade etmektedir.

16 Tanımlardan da anlaşılacağı üzere değer kavramı sosyal bilimler alanında çalışan birçok bilim adamı tarafından farklı şekilde açıklanmıştır. Bu tanımlarda ilgi, zevk, rehber, beğenme, cazibe ve tercih yapmayı ifade eden birçok farklı şekil bulunmaktadır (Klimann, 1974). Kilmann (1974) değeri tek bir şekilde tanımlamak yerine onun insanın hayatında seçeneklerini değerlendirme amacıyla kullandığı için tezat kutuplara sahipmiş gibi kabul edilmesi gerektiğini düşünmektedir. Bu kutupları da iyi, kötü, doğru, yanlış, arzu edilen, arzu edilmeyen, eksik, fazla şeklinde açıklamaktadır. Hofstede (2001) değeri duygular ile eş değer görürken, onların artı ve eksi işaretleri olduğunu belirtmektedir (Hofstede, 2001, 6). Tüm bu bilgiler aslında toplumun tarihsel gelişimi esnasında yaşadıkları olaylar karşısında bazı seçimler yapma zorunluluğu ile karşı karşıya kaldıklarında gelişen olaylar olarak görülmektedir. Yapılan bu seçimlerde hangi tercihin daha iyi ve faydalı olacağı değerler ve öncelikler sistemine başvurularak belirlenmektedir. 2.3. Toplumsal Kültür Toplumsal kültür, bireyin doğumundan ölümüne kadarki süre içerisinde değerler sistemi aracılığı ile tutum ve davranışlarını etkileyen bir faktördür. Bu faktör sadece bireyin tutum ve davranışlarına yön vermekle kalmayıp bazen sosyolojik, ekonomik, psikolojik düzeyde sorunların çözümü için oluşturulan uygulamaların etkilerini artırıp azaltabilmektedir. Toplam Kalite Yönetimi bu kapsamda iyi bir örnek olabilecektir. Toplam Kalite Yönetimi Amerikan firmalarında başarılı olmazken, Japon firmalarında başarılı olmuştur (Tsutsui, 1996). Yapılan çalışmalar göstermektedir ki bu başarının elde edilmesinde Japon kültürünün katkısı oldukça yüksektir. Sivil hava yolu sektöründe hataların önlenmesi için uygulanagelen EKY de Toplam Kalite Yönetimine benzer özellikler taşımaktadır. EKY de bir kurallar bütünü olarak uçuş ekibinin bazı tutum ve davranışlarının uçuş emniyetine olumlu katkı yapacak şekilde düzenlenmesi amaçlanmaktadır. Böyle bir düzenleme hataları minimize ederek oluşacak kaza kırımları önleyebilecektir. EKY nin başarısı ise toplumsal kültürün istenilen tutum ve davranışları değerler sisteminde ne ölçüde barındırdığının bilinmesi ile anlaşılabilecektir. Aslında TKY veya EKY gibi herhangi bir uygulama hayata geçirilmeden önce toplumsal kültür ekseninde yapılan çalışmalardan elde edilen bilgiler dikkate alınsa,

17 uygulamaların başarısı veya başarısızlığının arkasındaki kültürel faktörlerin neler olabileceği konusunda yeterli çıkarımların yapılabilmesi daha fazla mümkün olacaktır. Bu çıkarımlar yardımıyla uygulamadan elde edilebilecek başarının artırılması noktasında toplum, sanayi, sektör ya da örgüt düzeyinde yapılması gerekli ön hazırlıkların belirlenmesi sağlanabilir. Bu bağlamda, bu bölümde, toplumsal kültür üzerine yapılan çalışmalar ve kültürel boyutlar hakkında bilgi verilecektir. Kültür olgusu bireylerin beraber yaşama iradesini ortaya koymalarıyla başlayan ve o irade var oldukça devam eden, evrilen ve durmadan değişen bir nitelik taşımaktadır. Bu olgu bireylerin toplumsal düzeyde uzun bir tarihi süreç sonunda yaşadıkları toplumsal tecrübelerin tamamıdır (Hofstede, 2001). Tarihi süreçte toplum var olmak, büyümek, çevresel adaptasyonu, içsel birlikteliği sağlamak ve günlük faaliyetleri gerçekleştirmek gibi birçok sorunla karşı karşıya kalmaktadır. Bu sorunlar tarihi süreç içinde toplumların yaşadığı coğrafya, sosyal çevre ve ekonomik çevre gibi birçok etmene bağlı olarak farklılaşabilmektedir. Bütün bu farklılıklara bağlı olarak toplumlar tarafından elde edilmek istenen dengelilik, birliktelik ve devamlılık için sorunların giderilmesine yönelik oluşturulan çözümlerde farklılaşmaktadır(icao, 2004, 6; Merritt ve Maurino, 2003). Toplumsal seviyede karşılaşılan sorunlara toplum her seviyeden çözüm üretmeye çalışarak süreci tetikleyecektir. Bu çözüm önerileri ilk önce bireyin kişisel varsayımı olarak ortaya çıkacaktır (ICAO, 2004, 5). Bu bireyler eğer kişisel varsayımı olarak ortaya koydukları çözümleri diğer toplum üyelerininde kabul etmelerini sağlayabilirlerse daha sonra o toplumun kurucuları veya liderleri olarak kabul edilebilecektir. Fakat önerilen çözümün orjinalliği, karşılaşılan sorunun büyüklüğü ve önemi bu durumu değiştirebilmektedir. Bireyin varsayımı olarak ortaya çıkan çözüm önerisinin bilişsel seviyede ortak öğrenme halini alabilmesi ise ancak toplum bireylerinin o çözümü ortak hareket olarak uygulamaları, bu çözüme benzer şartlarla karşılaştıklarında başvurmaları ve olumlu sonuçları tekrar tekrar alabilmeleri ile gerçekleşebilmektedir. Alınan olumlu sonuçlar çözümün toplum tarafından içselleştirilmesi ve paylaşılan bilgi halini almasına neden olmaktadır. Bu bilişsel dönüşüm önce bir varsayım olarak ortaya çıkmakta daha sonra paylaşılan değer ve inanış olarak kabul edilmekte ve sonunda kültürün değerler sisteminde yerini almaktadır (Hofstede, 2001).