İŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME
İş Değerlendirme Kavramı İş Değerlendirme; işletmede yapılan her işin bir diğerine kıyaslanarak zorluk sırasına dizilmesidir. İş değerlemesi sonucu yapılan işlerin önem dereceleri ve zorluk dereceleri belirlenir.
İş Değerlendirmenin Yararları *İşler arasındaki ücret farklılıklarını adil ve sağlıklı bir temele dayandırmak, *Ücret sisteminde rasyonelliği sağlamak, *İşçi ve işveren sendikaları arasındaki ilişkilerin sağlıklı yürütülmesini sağlamak, *İş güvenliği ve iş sağlığı sistemlerinin daha güvenli gerçekleştirilmesini sağlamak, *Kuruluşun gelişen teknolojilere ve yeniliklere uyarlanmasına yardımcı olmak, *İşletmede yapılan işler ve zorlukları hakkında bilgi sahibi olmak, *Çalışma koşulları hakkında bilgi sahibi olmak.
İş Değerlendirmenin İlkeleri *İş değerleme faaliyetlerinde işi yapan personelin değil, yapılan işin değerlendirilmesi, *Eşit işe eşit ücret verilmesi, *İş değerleme sisteminin ücret sistemi ile bütünleştirilmesi, *Doğruluğun ve dürüstlüğün esas alınması, *Gizliliğin olmaması, *İş değerleme sonuçlarının sürekli yenilenmesi ve güncelleştirilmesi gerekmektedir.
İŞ DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ 1. Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri; sıralama yöntemi ve sınıflama yöntemidir. 2. Sayısal iş değerlendirme yöntemleri ; puan verme yöntemi ve faktör karşılaştırma yöntemidir.
1. Sıralama Yöntemi *En eski ve en basit iş değerleme yöntemidir. *Bu yöntemde öncelikle değerlenecek işler belirlenmekte, daha sonra işler analiz ve kısa tanımları ve adları ile birlikte kartlara yazılmaktadır. *Rastgele seçilen iki kart birbirleri ile karşılaştırılmakta ve önem derecesine göre yukarıdan aşağıya doğru sıralanmaktadır. *Bu yöntemde sıralamayı yapacak kişilerin tüm işleri ayrıntılı bir şekilde bilmesi son derece önemlidir. *Maliyetinin az olması, basit olması, fazla zaman gerektirmemesi gibi avantajları olan yöntemin, objektif olamaması, sıralanan işler arasındaki büyüklüğün belli olmaması gibi dezavantajları da bulunmaktadır.
2. Sınıflama Yöntemi *Bu yöntemde işler gruplara ayrılarak ve ait oldukları grup içerisinde değerlendirilmektedir. *İşler analiz edilerek iş tanımları oluşturulmakta, sınıflamada temel alınacak işin denetlenme süresi, işin güçlüğü ve değişkenliği, gereken deneyim gibi ölçütler belirlenmektedir. *Bu aşamada işler, tam uzmanlık, yarı uzmanlık ya da hiç uzmanlık gerektirmeyen basit işler olarak üçlü bir ayrıma tabi tutulabilir. *Bazı işletmelerde ise basit işler, uzmanlık isteyen işler yaratıcı işler yönetsel işler gibi gruplandırmalara gidilebilir. *Otelcilik alanında ise işler; teknik, yönetsel ve beşeri ilişkilerle ilgili işler ya da departmanlar itibarı ile, karşılama, yiyecek içecek ve kolaylaştırıcı hizmetler olarak gruplandırılmaktadır. *Yöntem basit, anlaşılması kolay ve kısa zamanda hazırlama bir yöntem olmasının yanı sıra liyakat ve kıdem esaslarını içerisinde barındırdığı için işletmenin tümü için uygulanabilecek basit bir ücret yöntemini mümkün kılmaktadır. *Sınıf sayısının sınırlı olması ya da sınıflandırmanın yanlış ölçütlere göre yapılması çeşitli güçlüklerle karşılaşılmasına neden olabilmektedir.
3. Faktör Karşılaştırma Yöntemi *İş faktörlerinin seçimi (zihinsel ve fiziksel çaba koşulları, beceri, sorumluluk ve çalışma koşulları), *Temel (kritik) işlerin seçimi, *Temel işlere ilişkin faktörlerin para olarak değerini tespiti, *İşlerin her bir faktörünün para değerine göre sıralanması, *Temel işler için faktör karşılaştırma tablosunun düzenlenmesi, *Diğer işlerin temel işler yardımıyla değerlendirilmesi ve faktör karşılaştırma tablosuna yerleştirilmesi, *İşletmenin ücret yapısının kurulması. Bu yöntem her işletmenin özelliklerine, iş niteliklerine uygun bir değerlendirme yapılmasını sağlamaktadır. Ayrıca,gelişme ve değişimler karşısında esnek bir yöntem olarak bilinir.
4. Puanlama Yöntemi *Bu yöntemde diğer sistemlerde olduğu gibi işler birbiriyle karşılaştırılarak değerlendirilmez. *Her iş tek tek ele alınır ve çeşitli faktörlere göre puanlanır. *Puan sistemi ile değerlendirilirken işin faktörlerine ayrı ayrı puan verilir. *Bu puanlama toplamı işin sistemdeki yerini tespit eder. *Bu yöntemde de genellikle, zihinsel ve fiziksel çaba, beceri, sorumluluk ve çalışma koşulları faktör olarak belirlenir. *İstatistiki yöntemler, benzer işletmelerle karşılaştırma ya da kurul kararı yöntemleri kullanılarak bir işin değeri üzerinde hangi faktörün daha değerli olduğuna karar verilebilir. *Belirlenen ağırlılıklara göre puanlama yapılmakta ve işler verilen puan değerleri üzerinden incelenmektedir. *Bu yöntemle öznel yargıların en aza indirilmesi sağlanabilmektedir.
Ücretlendirme Ücretlendirme; ekonomik anlamı ile mal ve hizmet üretiminde harcanan insan emeğinin karşılığı, başka bir ifadeyle işgücünün fiyatıdır. Ücret çalışanlar için gelir olarak algılanırken, örgüt tarafından gider kalemi olarak kabul edilmektedir. Başka bir deyişle ücret çalışanlar açısından yaşam standartının belirleyici, çalışmasının karşılığını almak gibi anlamlar taşırken; işletme açısından rekabet edilebilirlik, kontrol, verimlilik, performansı artırma ve motivasyon sağlama, maliyet gibi anlamlara gelmektedir.
Etkili bir ücret yönetimi sonucu kişilerin emeklerini karşılığını alması, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı artırmaktadır. Ücret yapısını etkileyen çeşitli faktörler bulunmaktadır. Bunlar şu şekilde sıralanabilir: *İş değerlemesi *İş analizi *Performans değerlemesi *İşgücü piyasasındaki arz ve talep dengesi *Piyasada hakim olan ücret düzeyleri *Yaşam standardı *Ekonomik faktörler *Toplu pazarlıklar *Yasal düzenlemeler
Nominal ve Reel Ücret *Nominal Ücret ; para ile ifade edilen ücret miktarıdır. *Reel Ücret ; nominal ücretin o ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın alma düzeyidir.
Ücret Sistemleri Temel Ücret Sistemleri: Zaman Esasına Dayalı Ücret Sistemleri, Performansa Dayalı Ücret Sistemleri, Özendirici Ücret Sistemleri Primli Ücret Sistemleri Sabit Ücret Sistemleri Yüzde Yöntemi Kazanç (Kar) Paylaşımı
Kaynak: Akoğlan Kozak, Meryem (2009), Otel İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi (s. 163-175), Ankara: Detay Yayıncılık.