BASIM İŞLETMELERİNDE HEDEFLERE GÖRE YÖNETİM

BASIM İŞLETMELERİNDE HEDEFLERE GÖRE YÖNETİM Özge Mazlum, Soner Mazlum Fatih Üniversitesi Ankara MYO Grafik Bölümü, Ankara ÖZET İnsan kaynaklarının temel fonksiyonlarından biri olan performans yönetimi, kurum içinde birçok amacın gerçekleşmesine hizmet ederken, kurumun gelecekteki durumu hakkında da bilgi vermektedir. Performans değerlendirme, çalışanlarla iletişim kurulmasında etkili bir araçtır ve performans gelişimini desteklemektedir. Hedeflere göre yönetim başlangıçta bir performans değerlendirme yöntemi olarak ele alınmış, daha sonraları modern yönetim tekniği olarak geliştirilmiştir. Bazı bilim adamları ise hedeflere göre yönetimi, bir örgüt geliştirme tekniği olarak ele alırken, bazıları katılmalı yönetim tekniği veya kendi kendini güdüleme esasına dayalı bir yönetim tekniği olarak nitelendirmektedirler. Günümüzde hem bir modern yönetim tekniği, hem de modern bir performans değerlendirme yöntemi olarak kabul edilmektedir. Günümüzde birçok işletme, hedeflere göre performans yönetim sistemlerine doğru yönelmektedir. Bu sistemin avantajı, iyi uygulandığı zaman bireysel hedefleri işletme hedeflerinin içine dahil etmesidir. En önemli özelliği ise, yönetime katılmaya olanak tanımasıdır. Ayrıca hangi amaçların gerçekleştirileceğine fırsat tanıdığından bir planlama ve kontrol aracıdır. Bu çalışmanın amacı, bireysel performans değerlendirme yöntemlerinden biri olan hedeflere göre yönetim tekniğinin basım işletmelerinde uygulanabilirliğinin araştırılması ve sistemin basım işletmenin bünyesine yansıyan olumlu ve olumsuz özelliklerinin tespit edilmesidir. Bu çalışmada, performans değerlendirme yöntemlerinden biri olan ve de astın ve üstün birlikte hedef belirleyerek, sonuçlarını değerlendirmelerini esas alan Hedeflere göre yönetim sistemi incelenerek, sistemin basım işletmelerinde uygulanabilirliği tartışılacaktır. Çalışmada, hedeflere göre yönetim tekniğinin, diğer yöntemlere göre daha elverişli olup olmadığı incelenecektir. 131

Anahtar Sözcükler: Performans değerlendirme, Amaçlara göre yönetim, Hedeflere göre yönetim, Basım işletmelerinde performans değerlendirme BASIM İŞLETMELERİNDE HEDEFLERE GÖRE YÖNETİM Bu çalışmanın amacı, basım işletmelerinde, bireysel performans değerlendirme yöntemlerinden biri olan hedeflere göre yönetim tekniğinin uygulanabilirliğinin tartışılması ve sistemin işletme bünyesine yansıyan olumlu ve olumsuz özelliklerinin tespit edilmesidir. Makalede öncelikle performans yönetimi, performans değerlendirme ve yöntemleri ve hedeflere göre yönetim anlayışı incelenecek, daha sonra basım işletmelerinde bu yöntemin uygulanabilirliği tartışılacaktır. Araştırma sonucunda da, işletmenin müşteri temsilcisi için performans değerlendirme hedefleri yer alacaktır. İnsan kaynaklarının temel fonksiyonlarından biri olan performans yönetimi yöneticiler için, hem bir görev, hem de sorumluluk anlamı taşımaktadır. Birçok amacın gerçekleşmesine hizmet eden sistem, örgütün gelecekteki genel durumu hakkında da bilgi vermektedir. Aktan a (2003) göre, organizasyonun amaçlarının gerçekleştirilmesi için gösterilen tüm çabaların değerlendirilmesi performans yönetiminin konusunu oluşturur. Performans Yönetimi Sistemi, gerçekleştirilmesi beklenen organizasyonel amaçlara ve bu yönde çalışanların ortaya koyması gereken performansa ilişkin ortak bir anlayışın organizasyonda yerleşmesi ve çalışanların bu amaçlara ulaşmak için gösterilen ortak çabalara yapacağı katkıların düzeyini artırıcı bir biçimde yönetilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi, ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi sürecidir. Ancak gerçekte performans yönetimi, hedeflere göre yönetim anlayışı ile özdeştir. (Barutçugil, 2004, s.334) Performans Yönetimi Sistemi içinde, performans değerlendirme sürecinin ayrı bir yeri ve önemi bulunmaktadır. Yöneticilerle çalışanlar arasındaki iletişime ve yönetim süreçlerine odaklanan Performans Yönetimi Sisteminde amaç, çalışanların sonuçlar elde etmesine olanak sağlayacak bir ortam yaratmaktır. Bir işletmede karşılaşılan en önemli sorunlardan birisi de, çalışanlara verilen görev- 132

lerin ne ölçüde başarıldığını belirleyememektir. Çünkü çalışanların başarısı, aynı zamanda işletmenin başarısı anlamına gelmektedir. Yöneticiler, yönetiminde bulunan bireylerin, üzerlerindeki işi belirlenen amaçlara göre yapıp yapmadıklarını kontrol etmek isterler. Performans değerlendirme, çalışanın işini ne kadar başarılı yaptığını belirleme, kendisine bildirme ve bir gelişme planı oluşturma sürecidir. Performans değerlendirmenin en yaygın kullanımı; çalışanların yükseltilmesi, görevlerinin yeniden tanımlanması, üst görevlere hazırlanması, ücretlendirilmesi veya işten çıkarılması gibi yönetsel kararların alınması ile ilgili olmaktadır.(barutçugil, 2004) Performans değerlendirme, çalışanlarla iletişim kurulmasında etkili bir araçtır ve performans gelişimini desteklemektedir. Performans değerlendirme sistemi, geliştirenlerin, değerlendirme yapanların ve değerlendirilenlerin eğitimi, uygulamaların etkinliği açısından önemlidir. Değerlendirme sonuçlarına ilişkin verilerin astlara bildirildiği, birlikte tartışıldığı sistemlerde değerlendirme dönemi sonunda yapılan değerlendirme görüşmeleri de sistemin başarısında oldukça önemli bir yere sahiptir. (Uyargil ve arkadaşları, 1998) Ölçütlerin belirlenmesinde ölçütlerin sıkı sıkıya işin kendisinden doğmasına, işe bağlı olmasına önem verilmeli, yapılan değerlendirmeler sonuçsuz bırakılmamalıdır. İlgili literatür incelendiğinde değerlendirme yöntemlerinin çok farklı şekillerde gruplandırıldıkları görülmektedir. Organizasyonlar, bu yöntemler arasından, yapılarına, çalışanlarının niteliklerine, amaçlarına ve konuya verdikleri önem derecesine, görevin niteliğine, değerlendirme sonuçlarının kullanılacağı alana göre seçim yaparak ve bazen de birkaç yöntemi bir arada kullanarak performans değerlendirmelerini yaparlar. Bu çalışmada değerlendirme yöntemlerinin üzerinde durulmayacak, ancak en yeni ve etkili bir yöntem olduğu düşüncesiyle Hedeflere göre yönetim incelenecektir. Amaçlara göre yönetim, amaçlara ve sonuçlara göre yönetim, gayelere göre yönetim, hedeflere göre yönetim, hedeflerle yönetim gibi farklı isimlerle literatürde yer alan bu yaklaşım makalede Hedeflere göre yönetim şekliyle yer alacaktır. 133

Palmer a göre (1993), performans değerlendirme, bir yöneticinin, önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla, çalışanların işteki performansının değerlendirilmesi sürecidir. Bu çalışmada astın ve üstün birlikte hedef belirleyerek, sonuçlarını değerlendirmeleri esas alınmaktadır. Hedeflere göre yönetim başlangıçta bir performans değerlendirme yöntemi olarak ele alınmış, daha sonraları modern yönetim tekniği olarak geliştirilmiştir. Bazı bilim adamları ise hedeflere göre yönetimi, bir örgüt geliştirme tekniği olarak ele alırken, bazıları katılmalı yönetim tekniği veya kendi kendini güdüleme esasına dayalı bir yönetim tekniği olarak nitelendirmektedirler. Günümüzde hem bir modern yönetim tekniği, hem de modern bir performans değerlendirme yöntemi olarak kabul edilmektedir. Hedeflere göre yönetim, yöneticilere belli periyodik değerlendirmelerle, çalışanlarının önceden belirlenen hedeflere ne derecede ulaştıklarını belirleme fırsatı tanıdığından, bir performans değerlendirme sistemi olarak da kullanılmaktadır. Bu teknik, yönetim ve çalışanların güçlendirilmesini sağlayan bir süreçtir. Geleneksel performans değerlendirme kriter ve standartlarına dayalı yaklaşımların içerdiği yöntemlerde, bireylerin performansları, davranışsal ve kişilik özelliklerine ilişkin olarak, önceden belirlenen ortak standartlarla değerlendirilmektedir. Hedeflere göre yönetim ise, organizasyonlarda kişisel performansın değerlendirildiği bir süreç olup, geleneksel değerlendirme yaklaşımlarının olumsuzluklarını gidermek amacı ile uygulanan bir değerlendirme tarzıdır. (Uyargil ve arkadaşları, 1998) Hedeflere göre yönetim, yöneticiye işletmenin hedeflerini belirleme, bu hedeflere ulaşmasını sağlayacak faaliyet planları hazırlama, bu faaliyetler arasında koordinasyon sağlama, faaliyetleri denetleme ve elde edilen sonuçları değerlendirme sorumluluğu veren bir yönetim biçimidir. İlk defa 1954 yılında Peter Drucker tarafından kullanılmıştır. Daha sonra George Odiorne ve John Humble tarafından bu kavram geliştirilmiştir. (Ed: Tahiroğlu,2003) Genel kabul gören bir tanım olarak nitelendirilen George Odiorne nin hedeflere göre yönetimi şu şekildedir: Hedeflere göre yönetim sistemi, örgütün çeşitli kademelerinde yer alan yöneticilerin, personelin sorumluluk alanlarını gerçekleştirmeleri öngörülen sonuçlar bakımından örgütün temel amaçlarını birlikte belirlemeleri ve belirlenen bu amaçların örgütü meydana getiren birimlerin faaliyetlerinde bir re- 134

hber, personelin değerlendirilmesinde bir kriter olarak kullanılmasını öngören bir süreçtir. Bunların dışında hedeflere göre yönetimin çeşitli yönlerine ağırlık veren çok çeşitli tanımlar yapılmaktadır. Hedeflere göre yönetim, birey ve işletme hedeflerini bütünleştirerek, çalışanları işe güdüleme, değerleme, eğitme ve firmanın başarısını geliştirme amacı güden bir sistemdir. (Sabuncuoğlu, 2000, s.183) Hedeflere göre yönetim, belirli bir periyotta astın hedefleri üzerinde üstün ve astın anlaştığı ve hedefleri astın nasıl daha iyi başaracağının periyodik olarak görüşüldüğü bir sistemdir. Bazı uzmanlar belirli amaç veya hedeflerin niteliksel konularda olması gerektiğine inanmasına rağmen, genellikle hedefler nicelik olarak belirlenmektedir. (French, 1994, s.349) Hedeflere göre yönetim belirli aşamalardan oluşur: İlk aşamada ast ve üst birlikte ast için dönemsel hedefler belirler. Bu aşamada hedef belirlenmesi işleminin, demokratik bir ortamda astın da katılımı ile gerçekleşmesi gerekir. Her iki taraf da hedefler konusunda görüş birliğine vardıktan sonra, bu hedeflere ulaşabilmek için gerekli uygulama planları hazırlarlar. Dönem sonunda ast ve üst yine bir araya gelerek bu hedefleri astın ne oranda gerçekleştirdiğini, eğer gerçekleştiremediyse nedenlerini tartışırlar. Bu görüşmenin sonunda astın genel olarak performansı belirlenmiş olur. Bu belirlemeleri astın bir sonraki döneme ilişkin performansının planlanması izler. Bir önceki dönemden sağlanan geri beslemeye dayalı olarak, gelecek dönemdeki hedefleri gene aynı tarzda belirlenir. (Uyargil,1998) Bütün bunlardan yola çıkılarak, basım işletmelerinde sistemin öngörülen unsurları şu şekilde sıralanabilir: 1. Basım işletmelerinin misyonunun belirlenmesi 2. Basım işletmelerinin kurumsal hedeflerinin belirlenmesi 3. İşletme içindeki ana bölümler ve bunların alt bölümleri için hedef ve eylem planlarının oluşturulması Eylem planları hedefe nasıl ulaşılacağını gösteren haritalardır. Her bir hedefin bir eylem planı içermesi gerekir. Eylem planları hedefleri başarmak için hangi adımların 135

veya görevlerin yerine getirilmesi gerektiğini ortaya koyar. (http:/ollie.dccd.edu) 4. Her bir çalışan için bireysel hedeflerin belirlenmesi 5. Periyodik görüşmeler için zaman programı yapılması 6. Kurumsal ve bireysel gelişmenin son değerlendirilmesi 7. Başarılamayan hedeflerin neden başarılamadığının belirlenmesi, eğitim ihtiyaçlarının planlanması ve başarıların kaydedilerek ödüllendirilmesi. Hedeflere göre değerlendirme yapılabilmesi için öncelikle basım işletmelerinin uzun vadeli hedeflerinin belirlenmesi ve daha sonra, işletme, bölüm ve birey hedeflerinin ortaya çıkarılması gerekmektedir. Hedeflere göre yönetimde amir ve işgören önceden birlikte sayısal olarak, saptadıkları amaçlara göre değerlendirilirler. Bu yaklaşım kendi kendini değerleme sistemi ile amirin değerlemesi sistemlerinin birleşimidir. Hedeflere göre yönetim, amaçların sayısal sonuçlar şeklinde ifade edilmesini ve şu alanlarda amaçların belirlenmesi gerektiğini savunur: (Yüksel, 1998) 1. Pazar durumu 2. Yeniliklere uyum 3. Verimlilik 4. Finansal ve fiziksel kaynaklar 5. Karlılık 6. Yönetici geliştirme 7. Personelin başarısı 8. Personelin tutum ve davranışları 9. Toplumsal sorumluluk Hedeflere göre yönetim uygulaması ile basım işletmelerinde rakamsal göstergelere dayalı hedef belirleme ve performans izleme kültürü yaratılabilmektedir. Bununla 136

birlikte hedeflere göre yönetim sistemi, basım işletmelerinin daha önceden belirlenmiş strateji hedeflerin tüm çalışanlara ulaşmasında önemli bir araç olabilir. Hedeflere göre yönetim ile bireysel geliştirme planları daha etkin bir biçimde yapılmaktadır. Basım işletmelerinde bulunan Müşteri Hizmetleri Biriminin görevleri şöyle sıralanabilir: 1. Basım işletmelerini diğer kurum ve kuruluşlara karşı temsil etmek 2. Basım işletmelerinin mevcut müşteri profilini korumak 3. Basım işletmelerine yeni müşteriler kazandırmak 4. Müşterilerle iyi ilişkiler kurmak ve müşteri şikayetlerini en aza indirmek 5. Basım işletmelerinin yaptığı işlerin hatasız olmasını ve zamanında teslim edilmesini sağlayabilmek 6. Eğitim programlarına ve seminerle katılarak, organizasyonun ve birimin gelişmesine katkıda bulunmak Hedeflere göre yönetimde, hedeflerin belirlenmesi aşaması oldukça önemli bir noktadır. İyi bir iş hedefi şu özelliklerde olmalıdır: Tutarlı, kusursuz (açıklık ve kesinlik), ölçülebilir, ulaşılabilir, kabul edilebilir, zamanla ilişkilendirilmiş, takım çalışmasına odaklı. (French, 1994, s.56) Bireysel düzeyde hedefler işle ilgilidir ve bireyin işine katkıda bulunan önemli görevlerini, temel aktivite alanlarını veya esas sorumluluklarını yansıtır. (Armstrong, 1994, s.54) Basım işletmelerinde çalışan tüm birimler için hedefler kolay anlaşılır ve mevcut kaynaklarla ulaşılabilir sayıda olmalıdır. Basım işletmelerinde çalışan müşteri temsilcilerine yönelik olarak, hedeflere göre yönetim anlayışıyla geliştirilmiş olan hedef örnekleri aşağıda verilmiştir. Hedefler Plan. Gerçek. Baş.% 1. Mevcut müşterilerle birebir görüşme randevusu sayısı 30 30 100 2. Basım işletmelerine yeni müşteriler kazandırabilmek için yapılan görüşme sayısı 20 18 90 137

3. Yıl sonuna kadar müşteri sayısını %20 artırmak 20 10 50 4. Yıl sonuna kadar 300.000 YTL lik ciroya ulaşmak 300 360 120 5. 1 yıl içerisinde 2 kişisel gelişim, 2 satış kursu veya eğitim programına katılmak 4 4 100 6. %100 müşteri memnuniyeti sağlamak 100 90 90 7. Alınan işlerin %100 ünün zamanında yetişebilmesi için işleri takip etmek 100 80 80 8. Müşteri şikayetlerinin %100 üne 24 saat içerisinde cevap vermek 100 70 70 Basım işletmelerinin mevcut durumuna göre daha farklı hedefler de geliştirilebilir. Bu yöntemin, işletmenin kimliğine özgü bir adaptasyon sürecine tabi tutulması da, uygulamanın hedeflenen sonuçlara ulaşmasını sağlayacaktır. Üst yönetimin uygulanacak tekniğe tam olarak destek vermesi, tüm kademelerin uyum ve sıkı işbirliği içinde çalışması açısından önemlidir. Hedeflere göre yönetim şeklinin, takım çalışması ruhunu ve dayanışmayı güçlendirdiği, çalışanların tatmin seviyesini yükselttiği ve onları işletme için daha yaratıcı görüşler öne sürmeye teşvik ettiği görülmüştür. (Uyargil,1998) Yüksel e göre (1998), hedeflere göre yönetimde, örgütün farklı birimleri arasında birlik sağlanır. Ayrıca amaç ve sonuçların dönem başında ortaya konulması amaçlarda objektiflik sağlar. Bu yaklaşımda astın kişisel özellikleri ya da iş ile ilgili ya da işi için gerekli olmayan özellikleri değil, gerçek anlamda yaptığı iş değerlendirilir. Ayrıca yöntemin gerçekleştirildiği demokratik ve açık iletişim ortamı ast ile üst arasındaki ilişkilerin daha olumlu hale gelmesini ve astın da kendini geliştirmesini sağlar. (Uyargil,1998) Hedeflere göre yönetimin diğer bir avantajı ise, yöneticilerin karar verme ve öncelik kullanma yeteneklerinin gelişmesini güçlendiren bir tekniktir ve yöneticiler için amaçlara ulaşacak kararları, kendilerinin ve astlarının ortaklaşa vermesini sağladığından temel bir motivasyon unsurudur. Bunun yanında hem yöneticilerin, hem de işgörenin süreçlere birlikte katılması, her iki taraf için de eğitici ve geliştirici olmaktadır. Geniş bir kullanım alanı bulunmasından dolayı karmaşık olan bu yöntemin en önem- 138

li özelliği ise, yönetime katılmaya olanak tanımasıdır. Ayrıca hangi amaçların ve sonuçların gerçekleştirileceğine fırsat tanıdığından aynı zamanda bir planlama ve kontrol aracı olduğu yönünde görüşler vardır. French e göre (1994) bütün değerlendirme görüşmelerinin amacı, çalışanların ne konumda olduğunu veya işlerini nasıl yaptığını onlara bildirmektir. Tüm bu sayılan yararlarına rağmen, hedeflere göre yönetim ya da daha sonraları geliştirilen şekliyle Hedeflere ve sonuçlara göre yönetim, bazı sakıncaları nedeniyle çok yaygın bir kullanım alanı bulamamıştır. Bu sakıncaların bazıları şunlardır: (Bumin, 1974) 1. Hedeflere göre yönetim, şeklinin basit olmasıyla beraber, bazı yöneticilerce kavranamadığı ve benimsenemediği görülmektedir. 2. Örgütün özellikle alt düzeyinin hedeflere göre yönetimi uygulama yeteneğine sahip olup olmadıkları tartışılabilir. 3. Hiyerarşik açıdan eşit olamayanların katılmalı, açık haberleşmeye dayalı karar süreçleri yoluyla örgütsel etkililiği artırabilecekleri kuşkuyla karşılanmaktadır. Yine değerlendirme sürecinde üst ve ast yoğun çaba ve çok zaman harcamak zorundadır. Bu yöntemin bir başka dezavantajı ise, hedefin ne kadar başarıldığının yanı sıra nasıl başarıldığının önemli olmaması ve bunun göz ardı edilmesidir. Örneğin, yasal olmayan durumların olabilme potansiyeli yöneticilerin astlarını daha sıkı izleme zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır. (Sabuncuoğlu, 2000) Hedeflere göre yönetim, yöneticilerin yetki ve sorumlulukların güçlendiren, ekip çalışmasını sağlayan, çalışanların hedefleri ile işletmenin hedeflerini bağdaştırmaya çalışan bir araçtır ve işletme yönetimi alanında son 25 yıl içinde çok yaygın bir biçimde kullanılan bir yönetim tekniğidir. (Ed: Tahiroğlu, 2003) Ayrıca uygulamada bu yaklaşımın belirli güçlükleri olduğu gözlenmektedir. Özellikle işleri kesin bir biçimde tanımlanmış ya da rutin iş yapan kişiler için hedef belirlemek güç olmaktadır. Bunun yanında hedef belirleme sürecinin iyi yönetilmediği ya da anlaşılmadığı zamanlarda toplantı ve yazışmaları artırdığı örneklerde rastlanmaktadır. (Uyargil, 1998) Tüm bu sınırlılıklara rağmen hedeflere göre yönetimin diğer yöntemlere göre daha 139

elverişli olduğu görünmektedir. Çünkü bir taraftan objektifliği sağlarken, diğer taraftan da çağdaş yönetim kavramının getirdiği yeniliklerden katılmalı yönetimi desteklemektedir. Performans yönetim sisteminde organizasyon, yöneticiler ve astların farklı amaç ve beklentilere sahip olması ve bu amaçların zaman içerisinde birbirleri ile çelişmesi sonucunda doğru değerlendirme yönteminin seçilmesi son derece güçtür. Örneğin; sıralama ve klasik değerlendirme skalaları, organizasyonun hedeflerine daha etkili bir biçimde yardımcı olurken hedeflere göre yönetim ya da bireysel performans standartlarına dayalı yöntemler çalışanların ve yöneticilerin amaç ve beklentilerine daha uygundur. (Mohrman, Resnick ve Lawker, 1989) Yıllardan beri kullanılmakta olan değerlendirme yöntemleri, işletmede çalışanın kişisel özellikleri ya da karakteristikleri üzerine odaklanmaktadır. Bu yöntemler kolayca geliştirilebilir özelliktedir ve birçok iş alanında da halen kullanılmaktadır. Hedeflere göre yönetim, eksiklikleri bulunmasına rağmen diğer yöntemlere göre avantajları fazla olan bir performans değerlendirme yöntemidir. Kişisel özellikteki değerlendirmenin ana sınırı, özellikle işe karşı uygulandığı zaman, bunun yüksek derecede iş ile ilgili olamamasıdır. Kişisel özellikler, iş performansı üzerinde her zaman etkili olamayabilir. Hedeflere göre performans değerlendirme yönteminde ise, bu sorun giderilmiş olup, esasında bireyde iş ile ilgili yeterlilikler aranmaktadır. Hedeflere göre yönetimde üst destekleyici bir rol üstlenir, bir nevi danışmanlık yapar. Değerlendirme sürecinde üst yargılayıcı rolden çok, personele hedeflerine ulaşması yönünde yardımcı rol üstlenir. Ayrıca işgörenin sorumluluk alanlarını ortaya koyar ve gerçek katkılarının ölçülmesini kolaylaştırır. (Sabuncuğlu, 2000) Hedeflere göre yönetim anlayışının ortaya koyduğu diğer bir farklılık ise sürecidir. Geleneksel yöntemler performans sergilendikten sonra işleme konulur. Oysa bu sistemde, işlemler performansın ortaya konmasından önce başlar, bu sayede çalışan istenen şekilde yönlendirilebilir. Günümüzde birçok işletme hedeflere göre performans yönetimi sistemlerine doğru yönelmektedir. Bu tür sistemlerin en önemli avantajı, iyi uygulandığı zaman bireysel hedefleri işletme hedeflerinin içine dahil etmesidir. Çalışanın hedefleri bölümün misyonundan geliştirilir. 140

Basım işletmelerinde, karşılıklı görüşmelere dayalı hedeflere göre yönetim sistemi ile yönetici ve çalışanlar arasındaki iletişimin önemli oranda arttıracağı, çalışanların motivasyonunun ve bağlılığının güçlendireceği öngörülmektedir. Bunun işletmenin başarısında büyük rolü vardır. Eğer yönetim, işletmenin resmini çalışanlara gösterebilir ve işletme hedeflerini gerçekleştirmede her bir bölümün hedeflerinin neler olması gerektiğini ortaya koyabilirse, çalışanlar organizasyonun gelişmesi ve performansının bir parçası olduklarını hissedeceklerdir. Performans değerlendirmeleri bireylerin, bütüne yaptıkları katkıyı yansıtacaktır. KAYNAKLAR 1. Aktan, C., (2003). Değişim Çağında Yönetim, İstanbul, Sistem Yayınları 2. Barutçugil, İ., (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Kariyer Yayınları 3. Bingöl, D., (1998). İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Beta Yayıncılık 4. Bumin, B., (1974). İşletmelerde ASGY sistemi yoluyla örgütsel gelişim, Ankara, AİTİA Yay., No:82 5. Dicle, Ü., (1982). Yönetsel Başarının Değerlendirilmesi Türkiye Uygulaması, Ankara, ODTÜ; İdari Bilimler Fakültesi, Yayın no:43 6. Kaynak, T. ve arkadaşları, (1998). İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayınları 7. Sabuncuoğlu, Z., (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi, Bursa, Ezgi Yayıncılık 8. Yüksel, Ö., (1998). İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara, Gazi Kitabevi 9. Ed: Tahiroğlu, F., (2003). Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları, İstanbul, Hayat Yayınları 10. Armstrong, M., (1994). Performance Management, London, Kagan Page Limited 11. Christopher, William F., (1989). Managing Human Resources Productivity, Quality of Worklife, Profits, New York, Mc Graw Hill Book. Co, 141

12. Margret J. Palmer, (1993). Performans Değerlendirmeleri, İstanbul, Rota Yayınları 13. Mohrman, A.M., Resnick-Mest, S.M. & Lawker, E.E. (1989). Designing Performance Appraisal Systems, San Francisco, Jossey Bass Publishers 14. Wendell L. French, (1994). Human Resources Management, 3. Edition, Boston, Houghton Mifflin Company 15. Gemmy A., Action Planning, BMGT-1301 DCCCD, 1998, http:/ollie.dccd.edu/ mgmt1374/book_contents/2planning/action_plans/action.htm,10.05.2002 16. Jeanne H., July,13,21,2001, Did you know, http://quaastatejeabs.com/ diduknow/07-13-01.html, 10,05,2002 142