T.C. ĠSTANBUL ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ ANA BĠLĠM DALI DOKTORA TEZĠ

Transkript

1 T.C. ĠSTANBUL ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ ANA BĠLĠM DALI DOKTORA TEZĠ ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK ORTAMINDA Ġġ STRESĠ VE Ġġ YAġAM KALĠTESĠNĠN Ġġ PERFORMANSI ÜZERĠNE ETKĠSĠNĠN ARAġTIRILMASI: ĠSTANBUL DA BULUNAN BEġ YILDIZLI OTELLERDE ÇALIġAN AġÇILAR ÜZERĠNE BĠR ARAġTIRMA. ARĠF YILMAZ TEZ DANIġMANI DOÇ. DR. HALUK TANRIVERDĠ ĠSTANBUL 2016

2 i

3 ÖZ ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK ORTAMINDA Ġġ STRESĠ VE Ġġ YAġAM KALĠTESĠNĠN Ġġ PERFORMANSI ÜZERĠNE ETKĠSĠNĠN ARAġTIRILMASI: ĠSTANBUL DA BULUNAN BEġ YILDIZLI OTELLERDE ÇALIġAN AġÇILAR ÜZERĠNE BĠR ARAġTIRMA. ARĠF YILMAZ Bu çalıģmada iģ stresi ve iģ yaģam kalitesi ile iģ performansı arasında algılanan örgütsel desteğin rolünün açıklanması amaçlanmıģtır. ÇalıĢmanın hedefi Ġstanbul da bulunan beģ yıldızlı otel iģletmelerinde çalıģmakta olan aģçıların, iģ stresi, iģ yaģam kalitesi, örgütsel destek ve iģ performansı düzeylerini belirlemek ve bunlar arasındaki iliģkileri ortaya çıkarmaktır. ÇalıĢma için veri toplamada anket tekniği kullanılmıģ olup, anket; bilimsel açıdan güvenilirliği ve geçerliliği daha önceden kanıtlanmıģ ölçekler kullanılarak hazırlanmıģtır. Veriler; kartopu örneklem ve kolayda örneklem modellerinin birlikte uygulanması ile elde edilmiģtir. Bu çalıģmadan elde edilen bulgular, Ġstanbul da bulunan beģ yıldızlı otellerde çalıģmakta olan aģçılar ile sınırlıdır. ÇalıĢmanın veri analizinde SPSS 22 istatistik programı kullanılmıģtır. Öncelikle araģtırmaya katılan aģçıların, iģ stresi, algılanan örgütsel destek ve alt boyutları ile birlikte iģ yaģam kalitesi ve iģ performansı düzeyleri belirlenmiģ olup, ardından bu değiģkenler arasındaki iliģkiler regresyon ve korelasyon analizleri yapılarak araģtırılmıģtır. Ayrıca iģ stresinin ve alt boyutları ile birlikte iģ yaģam kalitesinin, performansına etkisi üzerinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü araģtırılmıģ ve elde edilen bulgu sobel testi yapılarak doğrulanmıģtır. Algılanan örgütsel destek ve genel iģ yaģam kalitesi ile iģ ortamı, iģ koģulları ve sağlanan hizmetler alt boyutlarının iģ performansı ile pozitif yönlü iliģkisinin olduğu bulgusu elde edilmiģtir. Ayrıca, tüm alt boyutları ile birlikte genel iģ yaģam kalitesinin iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin kısmi aracılık rolü olduğutespit edilmiģtir.çalıģmanın sonucunda iģ stresi ile iģ performansı arasında iliģki bulunamamıģtır Anahtar Kelimeler:Turizm, Ġstanbul, AĢçı, Otel, ĠĢ yaģam kalitesi, iģ stresi, algılanan örgütsel destek, iģ performansı. iģ iii

4 ABSTRACT A STUDY ONTHE EFFECTS OF JOB RELATED STRESS AND WORK LIFE QUALITY ON JOB PERFORMANCE IN PERCIEVED ORGANIZATIONAL SUPPORT ENVĠRONMENT: A SURVEY ONCHEFS WHO WORK AT FIVE STAR HOTELS IN ISTANBUL ARĠF YILMAZ This study aims to explain the role of perceived organizational support between job stress, quality of work life and job performance. The aim of this study is to determine the levels of job related stress, work life quality, perceived organizational support and job performance of the chefs who work at the five star hotels in Istanbul, and to reveal the relationships between them. In this study, survey method was used for the data collection and the survey in question was prepared by using the scales that have been proved to be valid and reliable. Datawere collected by using snowball sampling and easily sampling methods. Evidence of this study is limited to the chefs who are working at five star hotels in Istanbul. Datawere analyzed by SPSS 22 statistical program. First of all, the level of job stress and work life quality with their sub dimensions and the perceived organizational support and job performance of the chefs were all determined. Then the relationships between these variables were investigated by using regression and correlation analysis. The mediating role of the perceived organizational support on the effect of job stress and work life quality with its sub dimensions on job performancewas investigated and the findings are verified by using Sobel test. As a result of this study, it was revealed that there is partial mediating role of the perceived organizational support between job performance and general work life quality and its sub dimensions which are work environment, work conditions and given services. Findings show that there is no relationship between job stress and job performance. Key Words :Tourism, Ġstanbul, Cook,Hotel,Work Life Quality, Job Stress, Percieved Organizational Support, Job Performance. iv

5 ÖNSÖZ Bu tez çalıģmasında algılanan örgütsel destek, iģ stresi, iģ yaģam kalitesi ve iģ performansı olmak üzere dört değiģkenin düzeyi ve birbirleri ile olan iliģkileri ve algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü, Ġstanbul da bulunan beģ yıldızlı otellerde çalıģan aģçılar üzerinde yapılan saha çalıģması ile incelenmiģtir. Öncelikle tez konusunu seçerken isteklerimi göz önünde bulundurup, bana süreç içinde sürekli olarak yardımcı olan ve benden desteğini bir an için bile esirgemeyen tez danıģmanım, çok değerli hocam Doç.Dr. Haluk TANRIVERDĠ ye, gerek ders dönemimde gerekse de tez sürecinde desteklerini esirgemeyen kıymetli hocam Prof. Dr. Füsun ĠSTANBULLU DĠNÇER e, değerli önerileri ile çalıģmalarıma katkı sağlayan kıymetli hocam Prof. Dr. Orhan BATMAN a, tez aģamasına gelene kadar, mesleki bilgi ve birikimlerinden faydalandığım ve desteklerini sürekli hissettiğim Ġstanbul Üniveristesi, Ġktisat Fakültesi Turizm ĠĢletmeciliği Bölümünün kıymetli hocalarına, saha araģtırmalarım sırasında, benim için çok değerli olan yardım ve desteklerini gördüğüm Ġstanbul AĢçılar Derneği BaĢkanı Fikret ÖZDEMĠR e, ġef Burhan CAN a ve isimlerini burada anamadığım, ankete katılan ve değerli yorumlarını esirgemeyen çok kıymetli aģçı dostlarıma ve sektör çalıģanlarına, doktora eğitimim süresince, kendilerini ihmal ettiğim buna rağmen engin anlayıģlarıyla benden maddi ve manevi desteklerini esirgemeyen, her zaman dualarıyla destek olan çok kıymetli anneme, babama, sevgili eģim ve oğullarıma teģekkürlerimi bir borç bilirim. Arif YILMAZ Ġstanbul 2016 v

6 ĠÇĠNDEKĠLER ÖZ... ii ABSTRACT... iv ÖNSÖZ... v TABLOLAR LĠSTESĠ... xi ġekġller LĠSTESĠ... xiii KISALTMALAR... xiv GĠRĠġ... 1 BĠRĠNCĠ BÖLÜM ALGI KAVRAMI VE ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK 1.1. ALGI KAVRAMI ALGININ ÖZELLĠKLERĠ ALGIYI ETKĠLEYEN FAKTÖRLER VE ALGILAMA SÜRECĠ Algılayan Ġle Ġlgili Faktörler Hedefle Ġlgili Faktörler Durumla Ġlgili Faktörler ÖRGÜTSEL DESTEK ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞĠN ÖNEMĠ ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞE ETKĠ EDEN FAKTÖRLER Örgütsel Adalet Yönetici Desteği Ödüller ve ĠĢ KoĢulları DESTEKLEYĠCĠ ÖRGÜTÜN ÖZELLĠKLERĠ ĠĢgören Katkısını Önemseme Fedakârlıkları Takdir Etme ġikayetleri Önemseme vi

7 ĠĢgörenin iyiliğini düģündüğünü fark ettirme ĠĢini iyi yapanları ödüllendirme ĠĢgörene Yakınlık Gösterme ve Memnuniyetini Önemseme ĠĢgörenin BaĢarıları Ġle Gurur Duyma ĠKĠNCĠ BÖLÜM Ġġ STRESĠ VE Ġġ PERFORMANSI 2.1. Ġġ STRESĠ KAVRAMI Ġġ STRESĠNE ETKĠ EDEN FAKTÖRLER Bireysel Stres Faktörleri Örgütsel Stres Faktörleri ĠĢ DıĢı Stres Faktörleri Ġġ STRESĠNĠN SONUÇLARI Stresin Bireysel Sonuçları Stresin Örgütsel Sonuçları Ölçülü Stresin Yararlı Sonuçları Ġġ PERFORMANSI KAVRAMI Ġġ PERFORMANSI ÜZERĠNE ETKĠ EDEN FAKTÖRLER Ġġ PERFORMANSI ALGISI ĠĢ hedeflerine ulaģma Görevleri Zamanında Tamamlama Hizmet sunumunda kalite standartlarını yakalama Performans algısının yüksekliği, ÜÇÜNCÜ BÖLÜM BÖLÜM Ġġ YAġAM KALĠTESĠ VE Ġġ YAġAM KALĠTESĠNĠ ETĠLEYEN FAKTÖRLER 3.1. Ġġ YAġAM KALĠTESĠ KAVRAMI Ġġ ORTAMI ÇalıĢılan Kurumdan Duyulan Memnuniyet vii

8 Yapılan ĠĢin Yeteneklere Uygunluğu Mesleği Sebebiyle Toplumdaki Saygınlığı Yetki Ve Sorumluluk Dengesi ĠĢletme hedefleri ile kiģisel hedeflerin uygunluğu (amaç birliği) ĠĢ yerinde kendini ifade edebilme Yapılan iģin beklentilere uygunluğu Ġġ KOġULLARI ĠĢ saatleri ve mesai uygulamaları Ġzin uygulamaları Fiziki ĠĢ Ortamı Sosyal faaliyetlerin yeterliliği Örgütsel geliģim ve değiģim konusunda yapılan çalıģmalar SAĞLANAN HĠZMETLER Sağlanan yemek hizmetleri Sosyal olanak ve faaliyetler HaberleĢme ve ulaģım olanakları DÖRDÜNCÜ BÖLÜM YÖNTEM VE SAHA ARAġTIRMASI 4.1. ARAġTIRMANIN AMACI VE ÖNEMĠ AĢçılık Mesleği Otel ĠĢletmelerinde AĢçıların Yeri AĢçılık Mesleğinde Meslek Düzeyleri AĢçıların ĠĢ Ortamı Ve ĠĢ KoĢulları ARAġTIRMANIN EVRENĠ VE ÖRNEKLEM ARAġTIRMANIN YÖNTEMĠ VE KISITLARI ARAġTIRMANIN DEĞĠġKENLERĠ VE ÖLÇEKLERĠ Demografik değiģkenler ĠĢ stresi viii

9 ĠĢ yaģam kalitesi Algılanan örgütsel destek ĠĢ performansı ARAġTIRMANIN MODELĠ ARAġTIRMA SORUNLARI / HĠPOTEZLER Algılanan Örgütsel Destek ve ĠĢ Performansı ĠliĢkisi ĠĢ Stresi ve Algılanan Örgütsel Destek ĠliĢkisi ĠĢ YaĢam Kalitesi ve Algılanan Örgütsel Destek ĠliĢkisi ĠĢ Stresi, ĠĢ Performansı ve Algılanan Örgütsel Destek ĠliĢkisi ĠĢ YaĢam Kalitesi, ĠĢ Performansı ve Algılanan Örgütsel Destek ĠliĢkisi ĠĢ Ortamı, ĠĢ Performansı ve Algılanan Örgütsel Destek ĠliĢkisi ĠĢ KoĢulları, ĠĢ Performansı ve Algılanan Örgütsel Destek ĠliĢkisi ĠĢgörene Sağlanan Hizmetler, ĠĢ Performansı ve Algılanan Destek ĠliĢkisi ARAġTIRMADA UYGULANAN ĠSTATĠSTĠKSEL ANALĠZLER ARAġTIRMANIN BULGU VE YORUMLARI AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi ve ĠĢ Performansı Düzeylerine ĠliĢkin Bulgular ĠĢ Stresi ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi ĠĢ Ortamı ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi ĠĢ KoĢulları ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Sağlanan Hizmetler Ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi ve ĠĢ Performansı Düzeylerinin Demografik DeğiĢkenler Ġle ĠliĢkileri TARTIġMA VE GENEL DEĞERLENDĠRME SONUÇ VE ÖNERĠLER ix

10 KAYNAKÇA EKLER Ek:1. Anket Formu Ek:2. AraĢtırma Evrenini OluĢturan Ġstanbul da bulunan 5 yıldızlı Otel Listesi ÖZGEÇMĠġ x

11 TABLOLAR LĠSTESĠ Tablo 1. Stres ve ĠĢ Stresi Tanımları Tablo 2. Stres Faktörleri Tablo 3. A ve B Tipi KiĢilik Özellikleri Tablo 4: Duygusal Olaylar Teorisi Tablo 5. ĠĢ YaĢam Kalitesini Etkileyen Faktörler Tablo 6. AĢçıların Tanımlayıcı Özellikleri Tablo 7. ĠĢ Stresi Ölçeği Faktör Yapısı Tablo 8. ĠĢ YaĢam Kalitesi Ölçeği Faktör Yapısı Tablo 9. Algılanan örgütsel destek Ölçeği Faktör Yapısı Tablo 10. ĠĢ Performansı Ölçeği Faktör Yapısı Tablo 11. AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi ve ĠĢ Performansı Düzeyleri Tablo 12. Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi ve ĠĢ Performansı Arasındaki Korelasyon ĠliĢkisi Tablo 13. ĠĢ stresinin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Tablo 14. Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Tablo 15. ĠĢ Stresinin Algılanan Örgütsel Destek Üzerine Etkisi Tablo 16. Genel ĠĢ YaĢam Kalitesinin Algılanan Örgütsel Destek Üzerine Etkisi Tablo 17. Genel ĠĢ YaĢam Kalitesinin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Tablo 18. Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Tablo 19. Genel ĠĢ YaĢam Kalitesinin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisinde Algılanan Örgütsel Desteğin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Tablo 20. ĠĢ Ortamının Algılanan Örgütsel Destek Üzerine Etkisi Tablo 21. ĠĢ Ortamının ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Tablo 22. ĠĢ Ortamı ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Tablo 23. ĠĢ Ortamının ĠĢ Performansı Üzerine Etkisinde Algılanan Örgütsel Desteğin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi xi

12 Tablo 24. ĠĢ KoĢullarının Algılanan Örgütsel Destek Üzerine Etkisi Tablo 25. ĠĢ KoĢullarının ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Tablo 26. ĠĢ KoĢulları ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Tablo 27. ĠĢ KoĢullarının ĠĢ Performansı Üzerine Etkisinde Algılanan Örgütsel Desteğin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Tablo 28. Sağlanan Hizmetlerin Algılanan Örgütsel Destek Üzerine Etkisi Tablo 29. Sağlanan Hizmetlerin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Tablo 30. Sağlanan Hizmetler ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Tablo 31. Sağlanan Hizmetlerin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisinde Algılanan Örgütsel Desteğin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Tablo 32. Demografik DeğiĢkenler ile Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi ve ĠĢ Performansı Düzeylerinin Farklılık Analiz Sonuçları Özet Tablosu Tablo 33. AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi Ve ĠĢ Performansının Eğitim Düzeyine Göre Ortalamaları Tablo 34. AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi ve ĠĢ Performansının Turizm Sektöründe ÇalıĢma Süresine Göre Ortalamaları Tablo 35. AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi Ve ĠĢ Performansının YaĢa Göre Ortalamaları Tablo 36. AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi Ve ĠĢ Performansının ġu Anki Yerde ÇalıĢma Süresine Göre Ortalamaları Tablo 37. AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi Ve ĠĢ Performansının Cinsiyete Göre Ortalamaları Tablo 38. AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi Ve ĠĢ Performansının Medeni Duruma Göre Ortalamaları Tablo 39. AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi Ve ĠĢ Performansının Mesleki Eğitim Alma Durumuna Göre Ortalamaları Tablo 40. Hipotezler ve Sonuçları xii

13 ġekġller LĠSTESĠ ġekil 1. Algılama Süreci... 6 ġekil 2. Algıyı Etkileyen Faktörler... 7 ġekil 3. ġekil ve Zemin ĠliĢkisi ġekil 4. Yakın Nesneleri Gruplama Algısı... 9 ġekil 5. Stresin Sonuçları ġekil 6. Otelcilik Sektöründe Meslekler ve Seviyeleri ġekil 7. Yiyecek Ġçecek Hizmetleri Alanında Mesleki Düzeyler ġekil 8.Küçük Bir Otel Organizasyonunda AĢçıların Yeri ġekil 9. Büyük Bir Otel Organizasyonunda AĢçıların Yeri (a) ġekil 10. Büyük Bir Otel Organizasyonunda AĢçıların Yeri (b) ġekil 11. AraĢtırmanın Modeli ġekil 12. AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi ve ĠĢ Performansı Düzeylerine ĠliĢkin Diyagram ġekil 13. AraĢtırma Sonuç Modeli xiii

14 KISALTMALAR AÖD :Algılanan Örgütsel Destek CNS : Cinsiyet ÇK : ĠĢ KoĢulları DKY : DıĢ Kaynaklardan Yararlanma ED : Eğitim Düzeyi GĠYK :Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi ĠP : ĠĢ Performansı ĠSG :ĠĢ Sağlığı ve Güvenliği ĠSTR : ĠĢ Stresi ĠSG :ĠĢ Sağlığı ve Güvenliği ĠġK : ĠĢ Kalitesi ĠO : ĠĢ Ortamı ĠYK : ĠĢ YaĢam Kalitesi MD :Medeni Durum MEAD :Mesleki Eğitim Alma Durumu OSTĠM: Ortadoğu Sanayi ve Ticaret Merkezi PBY : Performans Bazlı Yönetim SH :Sağlanan Hizmetler ġayçs:ġu Anki Yerde ÇalıĢma Süresi TY : Tarihi Yok TSÇS : Turizm Sektöründe ÇalıĢma Süresi xiv

15 GĠRĠġ Küresel rekabet ortamı içinde iģletmelerin varlığını sürdürebilmesi için, verimlilik artıģı sağlanması ve bu artıģı izlemesi gerekmektedir.verimliliğin en önemli bileģenleri, bireysel ve örgütsel performans değiģkenleri olup, bu değiģkenlerin temel aktörü ise "insan" faktörüdür (Turunç ve Çelik 2010:210).Bu ifadeden iģletmeler için insan kaynaklarının ne kadar stratejik öneme sahip olduğu ve iģletmeleri sürdürülebilir kılan en önemli faktörlerin baģında iģletmenin beģeri sermayesi yani insan kaynaklarının gelmekte olduğu anlaģılmaktadır. Öznesi insan olan (Toskay, 1983: 109) turizm sektöründe, hizmeti alanın da verenin de insan olduğuve sektördeki iģgören devir hızının yüksekliğidikkate alındığında, bu önem bir kat daha artmaktadır. Turunç ve Çelik (2010: 210) a göre, iģgören performansının arttırılabilmesi ile bireysel beklentilerinin karģılanması arasında doğrusal bir iliģki bulunmakta olup, bunun için iģgören ve örgütsel beklentiler arasındaki iliģki 1960'lı yıllardan bu yana optimize edilmeye çalıģılmaktadır yılında Blau tarafından ortaya konulan "sosyal mübadele teorisi" nde organizasyonlarda iģveren ve iģgören arasında çeģitli değiģim iliģkileri bulunduğu ifade edilmekte ve bu iliģkiler karģılıklı beklentilere dayandırılmaktadır. Algı, soyut ve kiģinin psikolojik yapısı ile ilgili bir kavram olup, bir çok durumdan etilenmektedir. Bu durum algının, kiģiden kiģiye veya kiģinin içinde bulunuduğu duruma göe değiģmekte olduğu anlamına gelmektedir. O halde iģletmelerin, iģgörenlere sağladıkları örgütsel destek, iģ yaģam kalitesini iyileģtirmeye yönelik çabalar ve iģ stresini azaltmaya yönelik uygulamalar hakkında iģgören algsını dayönetmeleri gerekmektedir. BeĢ yıldızlı otel iģletmeleri nitelikler yönetmeliğine göre müģterilerine; en lüks konaklama, rekreasyon ve yiyecek-içecek hizmeti sağlayan, yönetim ve organizsyon açısından kurumsal iģleyiģi olan turizm iģletmeleridir. ġehir otelleri, daha çok tarih, kültür ve kongre turizmine yönelik hizmet sağlayan oteller olup, gelirlerinin büyük bölümünü oda ve yiyecek içecek satıģından elde etmektedirler. Yiyecek-içecek bölümü; Gerek iģletmenin kazancındaki payı, gerekse de ziyaretçilerin memnun bir 1

16 Ģekilde yeniden gelme arzusu ile ayrılmaları üzerindeki rolü nedeniyle oldukça önemlidir. Bu bölüm içinde görev alan aģçılar, hem ziyaretçiler için unutamayacakları damak tadına haiz çeģitli yemekleri hazırlamaktan, hem de bu yiyecekleri hazırlarken iģletme karlılığını iyileģtirmekten sorumlu baģrol oyuncularıdır. O halde aģçıların örgütsel destek algıları, iģ yaģam kaliteleri, iģ stresi düzeyleri ve bunların iģ performansı üzerine yansımaları Ġstanbul gibi tarih, kültür ve kongre Ģehrinde bulunan beģ yıldızlı otel iģletmeleri açsından oldukça önemli ve araģtırmaya değer bir konudur. AraĢtırma; Algı kavramı ve algılanan örgütsel destek, iģ stresi ve iģ performansı, iģ yaģam kalitesi ve iģ yaģam kalitesini etkileyen faktörler ile yöntem ve saha araģtırması olmak üzere dört bölümden oluģmaktadır. Birinci bölümde; algı kavramı, algının özellikleri ve algıyı etkileyen faktörler ve algı süreci üzerine genel bilgiler verilmekte olup, ayrıca örgütsel destek, örgütsel desteğin önemi ve bunun iģgören tarafından algılanmasında etkili olan faktörler açıklanarak destekleyici örgütün özelliklerine iliģkin bilgiler aktarılmaktadır. Ġkinci bölümde; ĠĢ stresi ve iģ performansı kavramları hakkında bilgi verilerek, iģ stresi ve iģ performansı üzerine etki eden faktörler, iģ stresinin birey, örgüt ve iģ dıģına yönelik sonuçları ile iģ performansı algısı hakkında bilgiler bulunmaktadır. Üçüncü bölüm, iģ yaģam kalitesi kavramı ve iģ yaģam kalitesi üzerine etki eden faktörleri hakkında bilgileri içermektedir. Bu bölümde aģçıların iģ yaģam kalitesi hakkında bilgi verilmiģ olup, iģ yaģam kalitesinin alt boyutları olan iģ ortamı, iģ koģulları ve sağlanan hizmetler konusuna da literatürden derlenen bilgiler aktarılmıģtır. Yöntem ve saha araģtırmasına yönelik olan dördüncü bölümde; AraĢtırmanın amacı, önemi, evren ve örneklemi, yöntem ve kısıtları, değiģkenleri, modeli, hipotezleri, uygulanan istatistiki analizleri, bulgu ve yorumları yer almaktadır. Ġstanbul da bulunan beģ yıldızlı otellerde çalıģmakta olan aģçıların iģ stresi, iģ yaģam kalitesi, algılanan örgütsel destek ve iģ performansı düzeylerini ölçmek, iģ stresi ve iģ yaģam kalitesi ile iģ performansı arasında algılanan örgütsel desteğin aracılık rolünün olup 2

17 olmadığını araģtırmaya yönelik olarak yapılan bu çalıģma için, önceden geçerlilik ve güvenilirliği tespit edilmiģ ölçeklerin bir araya getirilmesi ile bir anket hazırlanmıģ ve 2014 yılı haziran ayında, Ġstanbul aģçılar dernek baģkanı ile mail ve telefon yolu irtibata geçilmiģtir. AraĢtırmanınkonusu ve içeriği dernek baģkanı ile paylaģılmıģtır.dernek baģkanı, çalıģmadan heyecan duyduğunu belirterek,araģtırmanın değiģkenlerinin birbiri ile iliģkisini araģtırmaya yönelik, sektörde tecrübe sahibi bir aģçı grubu üzerinde ön araģtırma yapılması için ortam sağlamıģtır. Böylelikle, araģtırmanın hipotezleri için literatür desteğine ilaveveri sağlanmıģ ve araģtırmamodeli ortaya konulmuģtur. Verilerin toplanmasına, dernek baģkanı ile irtibat kurularak baģlanmıģ olup, odak grup görüģmelerinde tanıģılan aģçılar ve çalıģtıkları otellerde çalıģan diğer aģçıların katılımları ile geniģlemiģ ve Aralık 2015 te verilerin toparlanması tamamlamıģtır. AraĢtırma verileri SPSS 22 programında regresyon ve korelasyon analizine tabi tutularak bulgular elde edilmiģ ve yorumlanmıģtır. Bulgular yorumlanmadan önce farklı bir aģçı grubu ile derinlemesine tartıģılmıģtır. 3

18 BĠRĠNCĠ BÖLÜM ALGI KAVRAMI VE ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK 1.1. ALGI KAVRAMI Algı kavramı,türk Dil Kurumu tarafından yayınlanan Türkçe sözlükte; Bir Ģeye dikkati yönelterek, o Ģeyin bilincine varma, idrak olarak tanımlanmaktadır (Eren vd., 1992: 50). Duyum ve algılama birbirinden farklı kavramlardır(harlak, TY).Organizma dıģ yada iç etkiler ile uyarılmakta olup, bu etkilere, uyaran, uyaranları almakla görevli organlara, duyu organları,uyaranların duyu organları tarafından alınarak beyine iletilmesine, duyum denilmektedir. Kulağın bir sesi alması, dilin tat alması buna örnek gösterilebilir. Algı ise duyumun sonrasında gerçekleģen, uyarıcının tanınması ve anlamlandırılmasıdır. Kısaca, bir sesi iģitmek duyum, bu sesin kime ait olduğunu bilmek algıdır.algı; duyu organları ile alınan uyaranları anlamlandırma süreci (Web1)olup,bu süreç uyaranların düzenleme ve yorumlamasını içerir (Robbins ve Judge, 2013: 168). Yani algı, çevresel uyaranlara yanıt olarak çevremizin nasıl yorumladığımız ile ilgilidir (Web4).Algı ile duyumun ayrıldığı en önemli nokta, algıda uyarıcıların anlamlı hale getirmesidir. Anlamlandırmada uyarıcılar, anlamlı bir bütünlük halinde algılanır. DeğiĢik uyarıcıların anlamlı bir bütün haline getirilmesi sürecine algıda organizasyon denir. Müzik parçalarının, nota ve ses olarak ayrı ayrı değil, bütün halinde algılanması buna örnek olarak gösterilebilir(web2). Mirze ye (201: 154)göre algılama iletiģim sürecinde mesajın iletilmesi sırasında kiģinin oluģturduğu bir filtredir(tokgöz, 2013: 40). Algılanan Ģey somut gerçekle örtüģmeyebilir ancak insan davranıģları, gerçekliğin kendisine göre değil, neyin gerçek olarak algılandığına göre Ģekillenir(Robbins ve Judge, 2013: 168) ALGININ ÖZELLĠKLERĠ Algının özellikleri(web1) e göre Ģu Ģekildedir: Algı bir alanda oluģur. Bu alan kiģinin belli süre içinde bulunduğu ve uyarıcıları aldığı alandır. 4

19 Algının dayanakları vardır. Uyarıcıların alınmasıyla, kiģinin eski yaģamı, öğrendikleri ve mevcut ihtiyaçları, kültürü, mesleği algısını yönlendirir. Algıda bütünlük vardır. Bir resim gibi ya da bir müzik parçası gibi ortamlar daonu meydana getiren parçalardan daha farklı bir Ģekilde yani bütün olarak algılanır. Algıda değiģmezlik vardır. Bilindiği düģünülen Ģeyler, farklı görünse debilinendurumlarına göre algılanırlar. Figür ve fon arasında iliģkiler bulunmaktadır.nesneler bulunduklarımekandanfarklı algılanır. Burada nesneler figürü, içinde bulundukları ortam ise fonu temsil eder. Algıda derinlik vardır ve bu derinlik görme duyusu ile ilgilidir. Bazı nesnelerin önde, bazılarının isegeride algılanması, algıda derinlik olgusunu gösterir. Algıda seçicilik vardır. Duyu organlarının birçok uyarıcı tarafından uyarılmasına rağmen, bunların hepsi değil, yalnız bir kısmının algılanması algıda seçicilik olarak ifade edilmektedir. Algı yanılabilir. Uyarıcılar gerçek anlamının dıģında da algılanabilir. Bir durum kiģiden kiģiye farklı algılanabilir ALGIYI ETKĠLEYEN FAKTÖRLER VE ALGILAMA SÜRECĠ Algıyı etkileyen faktörler (Web1) e göre iç ve dıģ faktörler olarak iki bölümde incelenebilir. Ġçsel faktörler; duygular, ihtiyaçlar, zihinsel tutumlar, zihinsel hazırlık, korku, öfke ve kaygılar, hipnoz ve telkinlerdir. DıĢ faktörler ise fiziksel ve toplumsal kaynaklı olmak üzere ikiye ayrılır. Sevdiğimiz bir kiģinin iyi taraflarını öne çıkarmak, içsel faktörlerden duygularımızın; Aç olduğumuzda lezzet algımızın baskınlığı, ihtiyaçlarımızın; DüĢüncelerimize uygun Ģeyleri daha kolay algılayıp, diğerlerini görmezden gelmemiz, zihinsel tutumumuzun; Bize suçlu olduğu söylenen bir kimsenin fotoğrafını gördüğümüzde o kiģiyi suçlu olarak algılamamız, zihinsel hazırlığın; Tehdit edilen birinin, gördüğü tüm kiģilerden Ģüphelenmesi, korku ve kaygının; Reklamlarında kaliteli ve ucuz 5

20 olduğu ifade edilen bir ürünü bizim de bu Ģekilde algılamamız, telkinin algılarımızı nasıl etkilediğinin birer örneğidir. ġekil 1. Algılama Süreci Kaynak: Web8, Bir bardak soğuk suyun soğuk ve sıcak havada algılanıģının farklılığı yada gri rengin beyaz zeminde koyu, siyah zeminde açık algılanması, algıyı etkileyen fiziksel dıģsal faktörlere; Bir kültürde popüler Ģarkıların, bir baģka kültürde aynı Ģekilde beğenilmemesini de algıyı etkileyen toplumsal dıģsal faktörlere örnek göstermek mümkündür(web1). Çevremizi algılarken objektif bilgilerin ötesine geçeriz. Algılarımız; değerlerimizden, ihtiyaçlarımızdan ve duygularımızdan etkilenir. Ġnsanın nesneleri, kendini ve diğerlerini algısı bir çok yanılgıdan etkilenir. Çevremizi algıladığımızda birçok boģluğu mevcut bilgilerimizden edindiğimiz tahminlerle doldururuz. Ayrıca fiziksel nesneleri çevrelerine göre olduğundan daha büyük, daha küçük, yavaģ veya hızlı algılarız. Kendimize iliģkin algılarımız kiģilik özelliğimizden etkilenir. Diğer 6

21 insanlar gibi abartabiliriz. BaĢkasını algıladığımız esnada kalıplaģmıģ ifadeler davranıģımızı etkiler (Web4). Robins ve Judge a (2013: 169) göre, algıyı Ģekillendiren bazen de çarpıtan birçok faktör bulunmakta olup, bu faktörleri Ģekil 2 de görüleceği üzere;algılayan, algılanan ve içinde bulunulan durum adı altında 3 bölümde toplamak mümkündür. ġekil 2. Algıyı Etkileyen Faktörler Durumla Ġlgili Faktörler Zaman ĠĢ KoĢulları Sosyal Düzenleme Algılayanla Ġlgili Faktörler Tutumlar Amaçlar Ġlgi Alanları Deneyim Beklentiler Algı Hedefle Ġlgili Faktörler Anılar Hareket Ses Arkaplan Yakınlık Benzerlik Kaynak:Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013: 169). Örgütsel Davranış. (Ġ. Erdem, Dü.) Ankara: Nobel Akademik Yayıncılık Eğitim DanıĢmanlık Tic. Ltd. ġti. ġekil 2 den de görüleceği üzere algılayana iliģkin faktörler, tutumlar, amaçlar, ilgi alanları, deneyim ve beklentilerinden oluģurken, algı daha çok öznenin kiģisel özelliklerinden etkilenmektedir. Hedefe yani algılanana iliģkin faktörler; anılar, hareket, ses, boyut, arka plan, yakınlık ve benzerlik gibi bileģenlerden oluģmakta, bu faktörler hedefin nasıl algılandığı üzerine etkili olmaktadır. Durum ile ilgili faktörler ise; zaman, iģ koģuları ve sosyal düzenlemeleri ifade edilmektedir Algılayan ĠleĠlgili Faktörler (Web1) e göre algıyı etkileyen, algılayan ile ilgili faktörler; kiģilerin tutumları, amaçları, geçmiģte elde ettikleri deneyimleri ve duruma iliģkin beklentileri olup, Ģu Ģekilde açıklanmaktadır: 7

22 Tutumlar Tutumlarımız, daha önceki yaģantı ve öğrendiklerimizin bir sonucudur ve bu tutumlar algılarımızı etkiler. Örneğin, yılan çorbası bir Çinli için lezzetli ve iģtah açıcı olabilirken, bir Türk için tiksindirici olabilir Amaçlar Algılar, kiģinin amaçlarına yönelik ilgi, istek ve beklentilerine göre değiģiklik gösterir. Örneğin okumaktan hoģlanan kiģiler kitaplarla, müziğe ilgi duyan kimse enstrümanlarla ilgili konulara daha fazla ilgilidir Deneyimler Bir doktorun hastası ile ilgilibaģkasının göremediği birçok Ģeyi fark etmesi gibi, ilgi alanları kiģilik özellikleri ve mesleki deneyimler algıyı etkiler İhtiyaçlar Tıpkı bir vitrindeki yiyecek ve içeceklerin, aç ve susuz olan bir kimsenin dikkatini daha çok çektiği gibi, ihtiyaçlar algılar üzerinde rol oynar Hedefle Ġlgili Faktörler Algıyı etkileyen, hedef ile ilgili faktörler yine (Web1) e göre; anılar, hareket, ses, arka plan, yakınlık ve benzerlik olup, Ģu Ģekilde açıklanmaktadır: Anılar Bir futbol takımının oyuncularının grup halinde algılanması gibi,birbirine benzer nesneler bütün halinde algılanır Hareket Bir tiyatroda oturanlar arasından bir kiģinin ayağa kalkması gibi hareketli uyarıcılar veya birbirini takip eden sürekli uyarıcılar anlamlı bütünler olarak kavranırlar. 8

23 Ses Uyarıcı Ģiddeti veya büyüklüğü dikkat çekerek algıyı etkiler. Ġnsanlar farklı ipuçları ile uyaranları gruplar ve daha anlamlı hale getirirler. Örneğin sesler uyumlu ve uyumsuz olmak üzere ikiye ayrılır. Düzensiz bir nesnenin titreģmesi ile ortaya çıkan kapı gıcırtısı gibi seslere uyumsuz sesler,müzik enstrümanı gibi düzgün titreģim yapan nesnelerden ortaya çıkan seslere ise düzenli sesler denir Arkaplan ġekillerin algılanmasında Ģekil-zemin iliģkisi bulunmaktadır. Yani her Ģekil bir zemin üzerinde algılanır. Zemin üzerindeki uyarıcılar arasındaki boģluklar tamamlanarak Ģekle bir anlam kazandırılır. Ancak Ģekil-zemin iliģkisi sadece görsel algı için değil, bir Ģiire eģlik eden müzik gibi diğer algılamalar için de geçerlidir. ġekil 3. ġekil ve Zemin ĠliĢkisi Yakınlık Kaynak:(Harlak, TY). Yakın yerdeki ve zamandaki nesneler bütün halinde algılanır. ġekil 4. Yakın Nesneleri Gruplama Algısı 9

24 Benzerlik ġekil,renk ve ölçü olarak birbirine benzeyen yada aralarında zıtlık bulunan uyarıcılar gruplar halinde algılanır Durumla Ġlgili Faktörler Harlak a (TY) göre algıyı etkileyen durumla ilgili faktörler zaman ve sosyal düzenleme baģlıkları altında Ģu Ģekilde ifade edilebilir Zaman Zaman; sübjektif ve objektif zaman olmak üzere ikiye ayrılmakta olup, objektif zaman;güneģin hareketlerine göre düzenlenmiģ olan zamanı, subjektif zaman ise; yaģadığımız andaki duygu durumumuza göre olan zamanı ifade eder.ġçinde bulunulan ortamdan haz alındığında geçirilen zaman kısa, sıkıcı olduğunda ise uzun algılanır Sosyal Düzenleme Algılamanın farklı olmasının temelinde bireyin yaģantısının daha önceki dönemlerindeki öğrenmiģ oldukları, örf, adet, gelenek ve görenekleryatar. Giyim kuģam ve yöresel yiyeceklere karģı oluģturulanalgı farklılığı buna örnektir ÖRGÜTSEL DESTEK Michigan Üniversitesi Liderlik AraĢtırmalarında kiģiye yönelik iki temel faktör üzerinde durmaktadır. Bunlar, yetki devri ve çalıģma koģullarıdır. Bu faktörler iģgörenlerin moral ve motivasyonlarına olumlu etki yapmakta ve verimliliklerini artırmaktadır.örgütsel destek, kiģiye yönelik davranıģları ölçmekte olan temel faktörden birisi olup, grup üyelerinin kiģisel duygularına verilen önemi ön plana çıkartmaktadır (Özler, 2013: ) ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK Eisenberger vd. ne (1986: 500)göre örgütsel destek; çalıģmakta olduğu örgütün iģgörenin mutluluğunu önemsemesi, iģgörenin iģinde gösterdiği çaba ve örgüte verdiği katkıyı takdir etmesi olup, algılanan örgütsel destek, iģgören tarafından bu 10

25 durumun algılanmasıdır. Bu suretle iģgörende, örgüt açısından önemli olduğu ve kendisini pozitif yönde etkileyen çalıģmaları örgütün bilerek ve isteyerek yaptığına iliģkin duygular geliģtirmektedir. BaĢka bir anlatımla algılanan örgütsel destek, örgütün iģgörenlerin refah ve mutluluklarını artırıcı uygulamalar ortaya koyması ve iģgörenin bunu algılaması durumudur. Rhoades vd. (2001), örgütsel desteği, iģgörenlerin örgüte sundukları katkılara ve refahlarına örgüt tarafından ne ölçüde değer verildiğine iliģkin çalıģan algısı olarak tanımlarken, Özdevecioğlu na (2003: ) göre iģgörenler tarafından algılanan örgütsel destek, iģgörenlerinarkalarındaörgütün gücünühissetmeleri durumudur Turunç ve Çelik e (2010: 184) göre algılanan örgütsel destek; iģgörene örgütte değer verilmesi, iyi veya kötü günlerinde yalnızlık hissetmemesi ve örgütün desteğini arkasında görmesini ifade eder ve bu beklentileri karģılanan iģgören örgütü ile gönül bağı kurar. Algılanan örgütsel destek kavramı iki temel teoriye dayalı olarak geliģtirilmiģtir. Bunlardan birincisi Levinson un KiĢileĢtirme Teorisi, ikincisi ise Blau nun Sosyal DeğiĢim Teorisi dir. KiĢileĢtirme Teorisine (1965)göre iģgörenler, çalıģmakta oldukları örgütü kiģileģtirme eğilimindedir. Bunun temelinde ise yöneticilerin, örgüt içindeki yasal, ahlaki ve finansal sorumluluk içeren temsili davranıģları ile örgüt kültür ve politikaları üzerinde etkilerinin bulunması ve baģkaları üzerindeki otorite gücünün örgüt tarafından sağlanıyor olması yatmaktadır (Rhoades ve Eisenberger, 2002; Eisenberger vd., 1986; Fındıklı, 2014: 139). Blau (1964) tarafından ortaya konulan sosyal değiģim kuramı, iģgörenler ile örgütleri arasında bulunan ve açıkçasöylenmeyen, ancak ihlal edildiği takdirde önemli sayılabilecek olumsuz sonuçların ortaya çıkmasına neden olan karģılıklı iliģkiler olduğunu ifade etmektedir (Coyle-Shapiro ve Conway, 2005: 777). Teoriye göre, örgütler tarafındaniģgörenleriniyiliği için yapılan çalıģmalar, iģgörenler tarafından amacına uygun algılandığı sürece sosyal değiģimsürmektedir(rhoades ve Eisenberger, 2002: 703; Allen, Shore ve Griffeth, 2003: 102). 11

26 Sosyal değiģim teorsi, kiģiler ve örgütlerin üzerlerine düģen sorumlulukları yerine getirmesine yönelik olarak, karģılıklı güvene dayalı iliģki temeline dayanmaktadır (Konovsky ve Pugh, 1994: 657). Sosyal değiģim teorisi (Loi, Ngo ve Sharon, 2006: 109; Turunç ve Çelik, 2010 a : ) ve psikolojik sözleģmelere (Eisenberger vd., 1986: 500; Shore ve Shore, 1995: 151; Turunç Çelik, 2010 a: ) dayandırılan örgütsel destek, iģlerini yapmakta güçlük çeken iģgörenler için çok önemlidir (Eisenberger vd., 1990: 56). Turunç ve Çelik (2010: ) tarafından, örgütsel desteğin çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyi, iş-aile ve aile iş çatışması düzeyi ile işten ayrılma niyetine etkilerini belirlemek amacıyla, savunma sektörü çalıģanları üzerinde yapılan çalıģmanın sonucunda, algılanan örgütsel desteğin, iģ-aile çatıģması ve iģten ayrılma niyeti üzerinde azaltıcı, örgütsel özdeģleģme üzerinde ise artırıcı yönde etkisi bulunduğu belirlenmiģtir.ayrıca, iģ-aile çatıģması ve örgütsel özdeģleģmenin,algılanan örgütsel desteğin iģi bırakma niyeti üzerine etkisinde kısmi aracılık rolü tespit edilmiģtir. Özdevecioğlu (2003: ) tarafından, algılanan örgütsel destek ve örgütsel bağlılık iliģkisini irdelemek üzere, Kayseri de kurulu olan mobilya fabrikalarının iģgörenleri üzerinde yapılan araģtırmanın sonucunda, algılanan örgütsel destek veörgütsel bağlılık seviyesi arasındaki iliģki anlamlı bulunmuģtur. Keser e (2009: 91) göre, iģgörenlerin iģ tatminlerinde içsel ve dıģsal güdüler etkili olmaktadır. Ġçsel güdüler iģin ilgi çekiciliği, heyecan vericiliği ve geliģtiriciliği ile ilgili iken, dıģsal güdüler daha çok para kazanmak, ödül elde etmek, terfi ve Ģöhret elde etmek gibi dıģsal etkenlerle ilgilidir (Özler, 2013: 127). Genç e (2004: 235) göre, Psikologlara göre çalıģan insanlar, emniyet arayanlar, mükemmellik isteyenler, kendilerine önem verilmesini isteyenler, sorumluluktan hoģlananlar, prestij arayanlar ve herkes tarafından kabul görmek isteyenler olmak üzere altı ana psikolojik gruba ayrılırlar (Özler, 2013: 131). Sabuncuoğlu ve Tüz e (2008: 65) göre iģgörenin güdülenmesinde evrensel nitelikte bazı araçların varlığı kabul edilsede, her kiģi ve topluma yönelik geçerliliği olan bir model geliģtirmek imkan dahilinde değildir. Genel olarak özendirici araçlar, 12

27 ekonomik, psiko - sosyal, örgütsel ve çalıģma koģullarına bağlı yönetsel araçlar olmak üzere dört bölüme aryrılabilir ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞĠN ÖNEMĠ ĠĢgören ile örgüt arasındaki iliģkiler, karģılıklı olarak iki tarafın da farkında olduğu sorumlulukları içeren sözleģmelerle belirlenmiģtir. SözleĢmeye uymayan bir durum ile karģılaģıldığında da taraflarca gerekli yaptırımlar uygulanabilmektedir (Turunç Çelik, 2010a: ). Turnley vd., e (2003: 189) göre iģgörenler ve örgütler arasında biçimsel olmayan ve adına psikolojik sözleģme denilen bir sözleģme imzalanır ki bu sözleģme gönüllerde imzalanır ve sosyal değiģimi düzenler. SözleĢme doğrultusunda, örgütler iģgörenlerinden bağlılık, verimli çalıģma gibi olumlu bir takım davranıģlar beklerken, iģgörenler de örgütlerinden güvenlik ve örgütsel destek sağlamasını beklerler (Turunç Çelik, 2010a: ). Örgütsel motive ediciler, iģgörenlerin davranıģlarını yönlendirmekte olup, örgütün iģgörenleri bir değer olarak kabul etmesi, onların iyiliklerini önemsemesi ve bunu hissettirmesi örgütsel bağlılıkları üzerine olumlu etki yapar (Eisenberger vd., 1986: 501). Beklentilerinin örgüt tarafından karģılanmasına bağlı olarak, iģgörenler de örgütün beklentilerini karģılamaya yönelik bir çaba içine girerler (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 699). (Eisenberger vd., (1986) ile Shore ve Shore a (1995) göre, Algılanan örgütsel destek, iģgören ile örgüt veya iģgören ile onun daha alt düzeyinde bulunan iģgörenler arasındaki psikolojik sözleģme sürecini de kapsamakta olup, Rousseau ve Parks, (1992) ile Shore ve Tetrick e (1994) göre, bu psikolojik sözleģme iģgörenler ile örgüt arasında karģılıklı beklentilerin bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır (Turunç ve Çelik, 2010 b: 212). Ng ve Sarris, (2009: 1-9) daalgılanan örgütsel destek, kiģi-örgüt uyumu, iģ tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki iliģkileri incelemiģtir. Elde edilen bulgulara göre; algılanan örgütsel destek ve kiģi-örgüt uyumu; iģ tatmini ve örgütsel bağlılığın anlamlı derecede açıklayıcısı olup, algılanan örgütsel destek ve kiģi-örgüt uyumu, iģ tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki iliģkileri düzenlemektedir. Ayrıca iģ tatmini ve 13

28 örgütsel bağlılık üzerinde algılanan örgütsel destek, kiģi-örgüt uyumuna göre daha güçlü bir açıklayıcı durumundadır. Liu, (2008: ) aile Ģirketleri üzerinde, algılanan örgütsel desteğin, örgütsel vatandaģlık davranıģı ile iliģkisini araģtırdığı araģtırmasında; aralarındaki iliģkinin anlamlı olduğu bulgusunu elde etmiģtir. Kaplan, (2010: ) tarafından, Kapadokya Bölgesinde bulunan 4 ve 5 yıldızlı otellerde, etiksel iklim ve örgütsel destek algısının örgütsel bağlılık üzerine etkisini belirlemek maksadıyla yapılan araģtırmanın sonucunda, algılanan örgütsel desteğindevam bağlılığı ile iliģkisi negatif yönlü iken duygusal ve normatif bağlılık iliģkisi pozitif yönlü bulunmuģtur. Ladebo vd., (2011: 1-8) yaptıkları çalıģmada; Örgütsel vatandaģlık davranıģı vealgılanan örgütsel destek arasında iģ tatmininin tamaracı değiģken olduğu bulgusunu elde etmiģtir. Ayrıca, örgütsel bağlılık ve algılanan örgütsel destek arasında iģ tatmininin kısmi aracı değiģken olduğu ortaya çıkmıģtır ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞE ETKĠ EDEN FAKTÖRLER Organizasyonlar açısından çalıģanın değerli görülmesi, değersiz görülmesine nazaran daha kârlıdır (Web4). Örgütsel destek algısı yüksek iģgören, çalıģmakta olduğu örgüte daha fazla bağlılık duymakta (Turunç ve Çelik, 2010: 184) ve örgüt hedeflerine ulaģmasına yönelik daha fazla çaba göstermekte olup, bu davranıģlarının örgüt tarafından bir Ģekilde karģılık bulacağına yönelik güven duygusu geliģtirmektedir (Wayne vd., 1997: 83; Gökpınar, 2014). Turunç ve Çelik e (2010 a: )göre,iĢgörenler ile örgütler iki tür sözleģme imzalarlar. Bunlardan birisi yazılı olan ve imza altına alınarak ekonomik değiģime zemin hazırlayan açık sözleģme, diğeri ise sadece açıkça ilan edilmemekle birliktezihinlerde var olan sözleģmedir. ĠĢgörenler, örgütlerinde maddi ve manevi olarak doyum sağlamak isterler. Örgütsel destek algısı iģgörenlerin olumlu tutum ve davranıģlarını, örgütlerinin nasıl 14

29 değerlendirdiğinden etkilenen bir kavramdır. ĠĢgörenler, değerlendirmeden daha çok, altında yatan nedenleri sorgular ve yorumlamaya çalıģırlar. Örgütsel adalet, yönetici desteği, örgütsel ödüller ve iģ koģulları ile çalıģanların kiģilik özellikleri (Rhoades ve Eisenberger, 2002: ), lider-üye etkileģimi, insan kaynakları uygulamaları (Kaplan, 2010), örgütsel desteği arttırıcı ya da azaltıcı yönde etki yapabilecek öncüller olarak ifade edilmektedir Örgütsel Adalet Özdevecioğlu (2003) ve Yürür e (2008) göre,örgütsel adalet kavramı Adams ın eģitlik teorisine dayanmaktadır. ĠĢgörenler, örgüte yaptığı katkılarının karģılığında kendi aldıkları ile diğer iģgörenlerin elde ettikleri arasında; X kiģisi benden daha az çalıģıyor, ama aldığı ücreti benden daha yüksek!, Terfi benim hakkımdı ama yine olmadı!, Burada yükselmek için çalıģkanlık, dürüstlük yetmez ki zaten!, Bizim Ģefin bana karģı yüzü hep asık! gibi günlük yaģamda sıkça duyulan ve yönetim yazınında Örgütsel Adalet kavramına yönelikifadelerle kıyaslama yaparlar. Bu kıyaslamaların sonucunda eģitlik sağlandığı sonucuna varırsa huzurla iģine devam eder, durumun kendi aleyhine olduğu sonucuna varırsa ya iģletmeye katkısını azaltır ya da iģten ayrılmayı seçer (Mutlu, 2010). Örgütsel adalet, iģgörenlerin örgütlerindeki adalet algısını tanımlamak için ortaya konulmuģ bir kavram olup, dağıtım, iģlem ve etkileģim adaleti olmak üzere genel olarak üç boyut altında incelenmektedir. Dağıtım adaleti, kaynakların veya ödüllerin örgüt içinde adaletli dağıtımına iliģkin iģgören algısını ifade ederken, iģlem adaleti, örgüt içinde iģ ve iģlemlerin yürütülmesine yönelik hakkaniyete uygun karar alma algısını ifade eder. EtkileĢim adaleti, karar vericilerin kurumsal iģleyiģe dair prosedürleri oluģturması ve bunları açıklaması ile iliģkili bir kavramdır (Özdevecioğlu, 2003: 77). Bankacılık ve finans sektöründe çalıģan iģgörenlerin, örgütsel adalet ve örgütsel destek algıları ile iģ tatminleri arasındaki iliģkilerin araģtırıldığı çalıģmada; Örgütsel adalet bileģenleri olan, hem prosedürel hem de dağıtımsal adaletin iģ tatminine pozitif yansıdığı tespit edilmiģtir. Öte yandan ara değiģken analizine yönelik 15

30 araģtırma bulguları, örgütsel adaletin, iģ tatmini üzerine etkisinde, algılanan örgütsel desteğin aracılık etkisine sahip olduğunu göstermiģtir (Çakar ve Yıldız, 2009: 68). Özdevecioğlu (2003: 77), iģgörenlerin örgütsel adalet algılamalarının sonuçlarını, üç temel alanda değerlendirilmiģtir. Bunlardan ilki, dağıtım adaletsizliği algısı sonucu olarak ortaya çıkan sonuçlara yönelik tepkiler, Ġkincisi, iģlem adaletsizliği algısı sonucu oluģan bütün bir organizasyona tepkiler, Üçüncüsü de etkileģim adaletsizliği algısından doğan yöneticilerine karģı tepkiler dir Yönetici Desteği Örgütsel destek teorisine göre, iģgörenler, örgütü temsil eden yöneticiler ile olan olumlu etkileģimlerini, örgütsel desteğe yönelik diğer algılarıyla birleģtirmektedirler. Bu nedenle yöneticilerden gelen destek, iģgörenlerin örgüte uyumunda ve örgütsel destek algısında olumlu yönde katkı sağlar (Eisenberger vd., 2002; Eisenberger vd., 2004). Pekdemir, Koçoğlu ve Gürkan (2013: 90), yönetici desteğinin, kiģi örgüt uyumu ve kiģinin açıkça konuģma davranıģı arasında kısmi aracılık rolü olduğu tespit etmiģlerdir.yönetici desteği, yöneticinin iģgörenin sağlık ve refahıyla ilgilenmesi anlamına gelmekte olup, bunun sonucunda iģgörenlerin algıladıkları destek, örgüt ve yöneticilerinin kendilerini tanıma düzeyine bağlı olarak değiģmektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002). Yönetici desteği, iģgörenlerin iģten ayrılma eğilimi üzerinde de oldukça etkilidir (YetiĢtiren, 2010: 68-76). Durumsal liderlik teorilerinden biri olan yol amaç teorisi; yönlendirici lider, destekleyici lider, katılımcı lider ve baģarıya yönelik lider olmak üzere dört çeģit lider davranıģı belirlemektedir. Bu liderlik tarzlarından hangisinin daha baģarılı olacağı, içinde bulunulan durum ve koģulların ayrıntılı olarak analizi sonucu karar verilmesi gereken bir durumdur (Özler, 2013: 114). ĠĢgörenler, amirlerinin kendilerine güvenmelerini beklerler. Bunun yanı sıra kendi yeteneklerine uygun iģlerde çalıģmayı, iģlerinin yeterince çeģitlilik içermesini, geliģtirici nitelikte olması ve gelecekte kendilerine fırsat sağlanmasını arzu ederler. 16

31 Ayrıca iģleri dolayısıyla topluma katkı sağladığını bilmek de ayrı ve önemlibir motivasyon unsurudur (Levine vd., 1984: 81). Ġnsanlar iģlerini değil, yöneticilerini terk eder sözü bilinen bir söz olup, bu söz iģgörenlerin tatmini ve örgüte bağlı kalmalarını sağlayacak ödüllendirme sistemlerini oluģturma ve uygulamanın yönetimin görevi olması nedeniyle söylenmiģtir.yöneticiler, hedeflerin gerçekleģmesi için çaba gösteren iģgörenlere takdir edildiklerini göstermek için küçük bazı jestler yapsalar da iģgörenlerin örgüte bağlı kalmaları için yönetimden beklenen takdir ve ödüllendirmenin yerine geçmez(acar, 2016) Ödüller ve ĠĢ KoĢulları Algılanan örgütsel destek üzerine; terfi, ücret ve takdir gibi ödüller ile iģ güvencesi, inisiyatif alabilme olanağı, iģgörenin eğitim düzeyi, örgütün büyüklüğü gibi iģ koģulları etki etmektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002). Ayrıca, iģgörenlerin örgütsel destek algısı üzerinde etkili baģka bir konu da güvenli bir iģ ortamı, geliģimlerine olanak sağlanması ve ürettikleri mal yada hizmet sebebiyle topluma faydalı bireyler oldukları algısına sahip olmalarıdır (Özkalp ve Kırel, 2001: 553). Ödüllendirme sisteminin yetersizliği örgütsel destek algısını azaltır. Bir kısım iģgörenler için en önemli unsur parasal faktörler iken, bazıları için aynı Ģeyi ifade etmeyebilir. Buradaki önemli nokta, yöneticilerin, iģgörenlerin en çok neye değer verdiğini öğrenmeleri ve ona göre davranmalarıdır(acar, 2016).Günümüzde iģ güvencesi, ücret beklentisinin önüne geçmiģtir. Modern yönetimde iģgören beklentilerini önemseyen örgütlerin, iģ güvencesine gerekli önemi vermesi gerekmektedir (Dığın, 2008: ) DESTEKLEYĠCĠ ÖRGÜTÜN ÖZELLĠKLERĠ Örgütsel davranıģ kitaplarında (Web4) bir iģletmenin iģgörenleri vasıtasıyla özel müģteri gruplarının ihtiyaçlarını daha iyi anlayabileceği ve ihtiyaçlarının anlaģıldığını düģünen müģterilerin de iģletme ile iyi iliģkiler kuracağı belirtilmektedir. ĠĢgörenlerin müģteri ihtiyaçlarını en iyi Ģekilde anlaması için de iģletmelerin örgütsel destek 17

32 sağlaması gerekmektedir.özdevecioğlu na (2003: ) göre,destekleyici örgüt; iģgören mutluluk ve esenliğini ön planda tutan örgüttür. ĠĢgörenlerin kendilerine verilmiģ destek olarak algıladığı tutumlar Ģu Ģekildedir. Örgütte; ĠĢgörenlerin fikir ve önerileri önemsenir, uygulamaktan çekinilmez, ĠĢgörenlerin hatalarına karģı hoģgörü gösterilir ve iģ güvencesi vardır, Her düzey iliģki ve iletiģimde pozitif örgüt iklimi hakimdir, Hiç kimse kayırılmaz, iģgörenler hak ettiğini alacağını bilir, ĠĢgörenler önemsenir, kararlara katılımları sağlanır, ĠĢgörenler takdir edilir ve örgütünden onur duyması sağlanır. Eisenberger vd., ne göre (1986:500), destekleyici örgüt, iģgören katkısına değer veren, fedakarlıklarını takdir eden, Ģikayetlerini önemseyen, iģini iyi yapanları ödüllendiren, onları önemseyen, memnuniyetlerini gözeten ve baģarıları ile gurur duyan örgüttür ĠĢgören Katkısını Önemseme ĠĢgörenlerin yaptıkları iģlere iliģkin olarak daha istekli hale getirilmesi hem bireysel hem de örgütsel performansta artıģ sağlamaktadır (Özler, 2013: 129). ĠĢgörenlerin örgütten aldıkları örgütsel desteğin karģılığını, daha fazla ve içten çalıģarak verecekleri beklenmekte (Turunç ve Çelik, 2010: 184) olup, verdikleri bu katkının iģletmede değerli bulunması da yine örgütsel destek olarak adlandırılmaktadır. Kararların alınmasında astların da düģüncelerini dikkate alarak hareket eden lider, katılımcı lider davranıģı sergiler (Özkalp ve Kırel, 2010: 319) Fedakârlıkları Takdir Etme Birey, sosyal bir varlık olarak daima yaptığı iģe karģılık takdir edilme beklentisi içindedir. Destekleyici örgüt bu beklentileri sözlü veya yazılı bir Ģekilde karģılar (Parmaksız vd., 2013: 97).Özler e (2013: 107) göre lider, grup üyelerinin gösterdiği çabaları destekleyerek, onları gözetici davranıģlar sergiler. 18

33 ġikayetleri Önemseme ĠĢgörenlerin öneri ve Ģikayetlerinin dikkate alınmaması, bireylerin kabul görmedikleri hissine kapılmalarına ve iģ etkileģiminde anlamsızlık duygusuna neden olabilir (Çakır 2001: 154). Bu gibi durumlar örgütsel desteğin ve buna bağlı olarak örgütsel bağlılığın çalıģanlar tarafından algılanmasını zorlaģtırabilir (Özdevecioğlu, 2003: 117) ĠĢgörenin iyiliğini düģündüğünü fark ettirme Örgütsel Destek Algısı, çalıģanların zihinlerinde oluģan bir algıdır ki bu algı örgütün çalıģanının iyiliğini düģündüğü ve çalıģanın zihninde örgüte yaptığı katkı ve özverinin karģılık bulmasını ifade eder (Robbins ve Judge, 2013: 78-79). Bu maksatla, iģgörenlerin kendilerini daha değerli hissedecekleri ortamlar hazırlanmalı, yürütmekte olduğu iģlerde gerektiği kadar özerklik sağlanmalıdır(tuncer ve YeĢiltaĢ, 2013: 73) ĠĢini iyi yapanları ödüllendirme ġarta bağlı ödül uygulaması, etkileģimci liderlik uygulamalarından birisidir. Bu uygulama, kendilerinden beklenen iģ ve görevleri yerine getirerek, belirlenen hedeflere ulaģan iģgörenlerin ödüllendirilmesini kapsar (Özler, 2013: 104). Destekleyici örgütte, ücret konusunda yönetim tarafından tatminsizliğin giderilmesine yönelik sürekli arayıģlar vardır. Bunlardan birisi de, baģarılı personele ekstra ücret verilmesidir (Parmaksız vd., 2013: 97). Kardan hisse verme uygulaması da önemli bir güdüleyici (Özler, 2013: 132) olup, iģgörenin yaptığı katkıya karģılık, kendini değerli hissetmesi anlamında olumlu algı oluģturmaktadır. ĠĢgörenleri ücret artıģı kadar hatta daha fazla güdüleyen bir ekonomik araçta primli ücret uygulamasıdır. Bu uygulama sabit ücretin yanı sıra daha verimli çalıģmayı teģvik için verilen ek ücreti kapsamaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008: 69). Primli ücret uygulaması iģgöreni verimli kıldığı gibi aģırı çalıģtırarak yorulmasına da neden olmakta, bunun sonucu çalıģma dikkatsizliği ve iģ kazaları yaģanabilmektedir (Özler, 2013: 132). 19

34 Destekleyici örgütte, iģgörenlerin ücret artıģları için, içinde baģarı, eğitim düzeyi, kıdem vb. hususlar yer alan, etkin bir ücret yönetim sisteminin kurulması önem arzeder. Aksi halde iģgörenler ücret uygulamasını adaletsizlik olarak algılamakta ve bu durumdan olumsuz etkilenmektedir (Özler, 2013: 132) ĠĢgörene Yakınlık Gösterme ve Memnuniyetini Önemseme Örgütsel destek algısında önemli bileģenlerden birisi de, destekleyici lider davranıģıdır. Destekleyici örgütte, iģgörenlere ilgi ve dostça davranıģ gösterilir. Onların kendilerini iyi hissetmeleri sağlayacak Ģekilde destekleyici liderlik tutumu sergilenir (Özkalp ve Kırel, 2010: 319) ĠĢgörenin BaĢarıları Ġle Gurur Duyma Tuncer ve YeĢiltaĢ a (2013: 73) göre destekleyici örgütler, iģgörenlerin kendilerini geliģtirmelerine olanak sağlar ve tüm yaģamlarında kullanabilecekleri bilgi birikimleri açısından destekler. 20

35 ĠKĠNCĠ BÖLÜM Ġġ STRESĠ VE Ġġ PERFORMANSI 2.1. Ġġ STRESĠ KAVRAMI Tarım döneminden farklı olarak sanayileģmeyle birlikte ortaya çıkan ve modern dünyanın vebası olarak adlandırılan stres, günümüz iģ hayatının en temel sorunlu alanlarından bir tanesidir. Bu sorunun kaynağı bireyselolduğu gibi, örgütsel ve çevresel de olabilir (Yüksel, 2014: ). Literatürde iģ stresine yönelik birçok tanım bulunmaktadır. Bunların bazıları Tablo 1 de verilmektedir. Tablo 1. Stres ve ĠĢ Stresi Tanımları. Selye (1976) Davis (1982: 83) Lazarus (1985:1421) ġahin (1995:73) Güçlü (2001: 92) ġenyiğit (2004:104) Ceylan (2012: 315). Ekmekçi (2014: 378) Herhangi bir dıģ talebe vücut tarafından verilen özel olmayan tepki. KiĢinin duygu ve düģünce süreçleri veya fiziki Ģartlarında, çevre ile mücadele gücünü tehdit eden gerilim durumu. KiĢiye bağlı, bireysel dayanma gücünü aģan, bireye göre kendisini tehdit eden iliģkilerin toplamı. Uyarıcıların dayanma eģiğini aģması sonucu vücudun dengesinin bozulmasına neden olan etken. ĠĢgörenlerin iģ ortamında yaģadıkları stres. KiĢi, nesne, organ ve ruhsal yapıya uygulanan güç, baskı ve zorlama. kiģinin görevini yerine getirirken, gerek iģin kendine özgü yapısından gerekse çalıģanın kendi kiģiliğinden kaynaklanan bir uyumsuzluk ve buna karģılık verdiği tepki. Stres kiģiyi normal süreçten ayıran normal dıģı davranıģların sergilenmesine neden olan olumsuzluktur (NakaĢima, 2011). Stres; her türlü baskı karģısında iģgörenlerin hissettikleri rahatsızlıklardır. Kaynak:Turunç ve Çelik den (2010a: 196) uyarlanarak hazırlanmıģtır. Stres etmenleri algılandığında, beyin devreye girer. Kalp beyinin ihtiyacı olan besinleri sağlamak için daha hızlı atmaya baģlar. Hipotalamus, hipofiz ve böbrek üstü bezleri hormon salgılar. Vücuttaki bu türlü biyo-kimyasal değiģmeler sempatik sinir 21

36 sisteminin uyarılmasına sebep olur. Sempatik sinir sistemi uyarılan birey yaģadığı neģe, korku, öfke gibi duygular sonucunda strese girer. Stresle baģa çıkmak için, para-sempatik sinir sistemi devreye girer. Para-sempatik sistem, sempatik sinir sisteminin etkisini azaltır ve kiģinin gevģemesini sağlar (Eren, 2008:292). KiĢinin duygu durumu ile fiziksel hastalıkları arasındaki iliģki Walter Cannon tarafından da incelenmiģ olup, Cannon stresi, istenmeyen çevresel etkilerden sonra bozulan fizyolojik iç dengeyi yeniden kazanmak için gerekli olan fizyolojik uyaranlar Ģeklinde tanımlamıģtır (Erdoğan, 1996) Ġġ STRESĠNE ETKĠ EDEN FAKTÖRLER Hızlı ve sürekli değiģim halinde olan günümüz rekabetçi iģ yaģamı koģullarında, stres baģta olmak üzere bir çok psikolojik faktör, iģgörenleri her gün daha fazla etkilemekte, buna balı olarak iģgörenler psikolojik ve fiziksel sağlık sorunları yaģayabilmektedir (ErkuĢ ve Fındıklı, 2013: 314). Günümüzde stresin tamamen iģe bağlı olup olmadığını belirlemek çok da kolay değildir. KiĢi iģ, aile ve sosyal çevre üçgeni içerisinde yaģantısını sürdürmekte olup, her bir çevredeki stresin etkisi bir diğerinden soyutlanamamaktadır (Erdoğan, 1996). Stres, kiģilerin davranıģlarını, iģ verimliliği ve baģkalarıyla iliģkilerini etkileyen bir etmendir. Stres kendi kendine meydana gelmez, kiģinin çevresindeki değiģmelerden olumsuz etkilenmesi sonucu oluģur. Bu etkilenmenin düzeyi, kiģiden kiģiye farklı olabilir (Eren, 2008:290). Stres seviyesi, kiģilik özelliklerine, iģin niteliğine ve iģ dıģı faktörlerin etkisine bağlı olarak değiģir. Stres uyarıcıdan daha ileri bir durumdur (Güçlü, 2001:92) ve uyarıcılar strese, stres gerilime yol açmaktadır (ġahin, 1995:73). Stres etkenleri herkes üzerinde aynı tesiri göstermez. Ya da bir kiģi üzerinde farklı zamanlarda farklı tesirler gösterir. Bunda hem kiģilik faktörünün, hem de kiģinin içinde bulunduğu ortam ve ruh halinin etkisi bulunur. 22

37 Güçlü de (2001:97) benzer Ģekilde, iģgörenlerin kiģilik özellikleri dıģında, örgütsel yapı, iģ ve iģ dıģından kaynaklı stresörler bulunduğunu ve bu stresörlerin iģ stresi düzeyi üzerinde etkili olduğunu ifade etmektedir. Tablo 2 de iģgören üzerinde stres oluģturan faktörler; bireysel, örgütsel ve iģ kaynaklı ve iģ dıģı stres faktörleri olarak grupları altında görülmektedir. Tablo 2 de görüleceği üzere, A ve B tipi kiģilik tipleri, kiģilik özelliklerine bağlı stres faktörleri; örgütün politikaları, yapısı, iģ süreçleri, iģ koģulları, bireyler arası iliģkiler ve iģlerin niteliği, örgüt ve iģten kaynaklı stres faktörleri; ekonomik sıkıntılar ve aile problemleri ise iģ dıģı faktörleri altında toplanmaktadır (Schafer, 1987: 74; Ertekin, 1993:86; Güçlü, 2001:97). Tablo 2. Stres Faktörleri. Bireysel Stres Faktörleri A tipi kiģilik B tipi kiģilik Örgüt ve ĠĢ Kaynaklı Stres Faktörleri Örgüt politikaları, Örgüt yapısı, ĠĢ yapma süreçleri, ĠĢ koģulları, Bireyler arası iliģkiler, ĠĢin niteliği, ĠĢ DıĢı Stres Faktörleri Ailevi sorunlar, Ekonomik sıkıntılar, Kaynak: Turunç ve Çelik (2010a: 186) dan uyarlanmıģtır. ĠĢ hayatında çok sayıda stres faktörü bulunmasına rağmen iģgören ve yöneticilerin yaģadığı stres düzeyleri farklı farklı olup, Ağma ya (2007: 158) göre,iģgörenlerin üzerindeki iģ stresi düzeyleri; görev yapısına, yetki yapısına, iģ koģulları ve iģ ortamında göre farklılık göstermektedir Bireysel Stres Faktörleri Bireysel stres faktörleri, bedensel ve psikolojik olarak kiģisel duruma bağlı olabilir. Bireyin kiģilik ve duygu durumu, genetik yapısı, sağlık durumu, ailevi meseleler, ekonomik sorunlar, yaģa bağlı sorunlar, hayal kırıklıkları gibi faktörler bireysel stres kaynakları olabilir (Eren, 2001). 23

38 KiĢilik, bireyi diğerlerinden ayıran, tutarlı, uyum sağlayıcı duygu-düģünce ve davranıģ örüntüleri olup, bireyin genetik yapısının çevreyle etkileģimi sonucunda oluģmaktadır (Ozan, 2013). Bireyler girdikleri ortamda fiziksel ve psikolojik koģullara ayak uydurmak isterler bu sebeple iģe yeni baģlayan iģgören için en kaygı verici durum iģ koģulları ve iģ ortamına uyum sağlayamama korkusudur. Çevreye uyum biraz da kiģilik yapısına bağlı olduğundan süreç kiģiden kiģiye değiģmektedir (Özler, 2013 :136).KiĢinin çevresini algılama biçimi, çevresel değiģim ve etkilere nasıl tepki verdiği belirli çerçevede onun kiģilik yapısı ile de ilgilidir (Erdoğan, 1996; Özler, 2013 :136).Bu sebeple çevreye uyum sürecikiģiden kiģiye değiģmekte olup, yöneticilerin en önemli görevlerinden birisi de iģgörenlerin kiģilik yapısını analiz ederek, bu süreçte zorluk yaģayan bireylere yardımcı olmaktır (Özler, 2013 :136). Her mesleğin kendine özgü stres kaynakları olabilir. Ayrıca öğrenim durumuve unvan,yaģ, cinsiyet, medeni durum gibi değiģkenlerin iģ stresi üzerinde etkileri de göz ardı edilmemelidir (Ağma, 2007:3-4). Ġlgar (2001), örgütsel stres kaynaklarının cinsiyete göre etkisi üzerine yaptığı araģtırmasında; Erkeklerin, örgütsel stres kaynağı olarak bürokratik sorunlardan daha fazla etkilendikleri, kendi sorumluluğunda olmayan iģleri daha çok yapmak durumunda kaldıkları ve buna bağlı olarak daha çok stres yaģadıkları bulgusunu elde etmiģtir. Bardavit (2007), stresi değerlendirme, stresle baģa çıkma yaklaģımları, algılanan stres ve iģ doyumu üzerinde kiģilik yapılarının etkisini araģtırmıģ ve bulgularında iģ doyumu üzerine nevrotik kiģilik yapısının olumsuz yönde anlamlı bir iliģkisi olduğunu, dıģa dönük kiģilik yapısı ile iģ doyumunun anlamlı bir iliģkisinin bulunmadığı sonucuna varmıģtır. ÇalıĢmada ayrıca kiģilik yapılarına bağlı olarak karģı karģıya kalınan durumlara farklı tepkiler verildiği ve buna bağlı olarak da stres algılama düzeylerinde farklılıklar olduğu belirlenmiģtir. Erdoğan a (1996) göre, örgüte iliģkin stres kaynakları bireyin algısı ile yakından iliģkilidir. Stres faktörleri ister bireysel ve çevresel, isterse de örgütsel olsun, stres algılama düzeyinde bireyin kiģilik yapısı önemli bir belirleyicidir. KiĢilik özellikleri; 24

39 A tipi ve B tipi kiģilik özellikleri olup, bu kiģilik yapılarına sahip bireylerin genel özellikleri Tablo 3 de görülmektedir(gürdal, 2016). Ağma ya (2007: ) göre örgütsel stres faktörleri, görev yapısı, yetki yapısı, iģ koģullar ve iģ ortamına iliģkin olmak üzere dört grup altında toplanmaktadır. AĢırı iģ yükü, iģin sıkıcı olması, yetersiz ücret, iģ saatlerinin uzunluğu, düģük statü algısı ve ağır iģ koģulları, görev yapısına iliģkin (Ağma, 2007: ) stres etkenleri iken, kararlara katılım, yetki darlığı, aģırı sorumluluk, değerlendirmelerdeki adaletsizlik, rol belirsizliği (Ağma, 2007: ) yetki yapısından kaynaklı stres etkenleridir. ĠĢle ilgili zaman baskısı ve yaptığı iģin karģılığını alamamak, iģ koģullarına iliģkin (Ağma, 2007: ), huzursuz iģ ortamı, iģ arkadaģları ile uyumsuzluk, dedikodu, rol çatıģması ise iģ ortamına iliģkin (Ağma, 2007: ) stres faktörleri içindedir. Tablo 3. A ve B Tipi KiĢilik Özellikleri A Tipi KiĢilik Özellikleri Daima faaliyet içerisindedir Sabırsızdır Hızlı yürür Hızlı konuģur Aynı anda iki Ģeyi yapar Atılgandır, rekabetçidir Kendini zaman tahdidi altında hisseder B Tipi KiĢilik Özellikleri Sabırlıdır Zaman tahdidi yoktur Asla aceleci değildir ĠĢini yaparken eğlenir Sıcakkanlı ve yumuģaktır Ailesine ve sosyal yaģama zaman ayırır Kaynak: Gürdal, (2016). adresinden alıntı yapılarak hazırlanmıģtır. EriĢim tarihi: Örgütsel Stres Faktörleri Eren e (2008) göre; iģ koģulları, iģin niteliği, iģ bölümü, iģ akıģı sorunları, Aydın a (2004: 40) göre; iģin yapısı, örgütsel yapı, örgütsel politikalar, iģ ortamındaki fiziksel koģullar ve kiģiler arası iletiģim, ġahin e (1995:73) göre ise; rol belirsizliği ve rol çatıģması, iģ yükü yoğunluğu, yönetim tarzı, iģ sağlığı ve güvenliği, zaman yönetimi, değiģim ve geliģim konusunda yapılan çalıģmalar örgütsel stres üzerinde rol oynayan önemli faktörlerdendir. Özellikle turizm iģletmeleri gibi hizmetin üretildiği anda tüketildiği bir ortamda, müģteri ile karģı karģıya olan iģgörenin üstlendiği sorumluluğa denk bir yetkisinin 25

40 olması gerekmektedir. Aksi bir durum müģteri tepkisine yol açar ve iģgörenin stres yüklenmesine sebebiyet verir Rol Belirsizliği ve Çatışma ĠĢ ortamındaki en önemli bileģenlerden birisi de iletiģimdir. Günümüz koģullarında her ne kadar bilgisayarların kullanımına bağlı olarak iletiģim yoğunluğu azalmıģ gibi görünse de, hizmet sektörü içinde yer alan turizmde iletiģim önemini gittikçe artan bir Ģekilde korumaktadır. ĠletiĢimde rol belirsizliğine bağlı yaģanan çatıģmalar iģgörenler arasında oldukça önemli stres kaynağıdır. Örneğin müģteriden sipariģi alan garsonun hem müģteri ile hem de yemeği hazırlayan mutfak bölümü ile iletiģimi vardır. Burada yaģanan bir iletiģim kazası, müģteri memnuniyetsizliğine sebep olduğu gibi taraflar açısından oldukça stresli durumlara neden olabilir. ĠĢin yapısı ile ilgili stres faktörleri içinde, bireyin örgütte üstlendiği rol ya da roller (Erdoğan, 1996) ve rol belirsizliğine bağlı rol çatıģması da önemli bir örgütsel stres kaynağıdır (Aydın, 2004: 41). Birden fazla rol üstlenen bireyler rol çatıģması içine sürüklenebilir. Rol çatıģması ve iģletme politikaları ve iģ güvenliğine iliģkin endiģeler, iģgören memnuniyetsizliğine sebep olan stres kaynaklarıdır (Erdoğan, 1996; Web4). Rol belirsizliği psikolojik gerilim ve tatmin sorunlarına neden olmaktadır. Belirsiz bir rol üstlenen iģgören ne yaparsa yapsın kendisini iģletmede yeterince faydalı olarak bulmayacaktır. ĠĢgören, çalıģmasının ne zaman ve nasıl değerlendirileceğini bilmediğinden, kendisini göz ardı edilen ve iģe yaramaz bir kiģi olarak hissedebilir ve stres yüklenebilir (Aydın, 2004: 62). Gaine ve Guardia (2009 :185) tarafından yapılan araģtırmalar iģyerindeki bağımsız bireylerin diğerlerine göre daha mutlu olduğunu, iģ tatmini ve yaģama gücü açısından daha iyi durumda olduğunu ve kendini daha fazla güvende hissettiğini, özsaygısının daha fazla olduğunu ayrıca iģgören üzerindeki depresyon ve anksiyete (endiģe/gerilim) riskinin daha düģük olduğunu göstermektedir (Özler, 2013 :134). 26

41 Örgütsel Stres kaynaklarından bir diğeri gerçekçi olmayan iģ tanımlarıdır. Otel iģletmelerinde, iģlerin karmaģık ve sübjektif olması iģgörenlerin stres yüklenmelerine neden olabilmektedir. ĠĢgörenlerin bilgi, beceri ve yetenekleri doğrultusunda doğru iģe yerleģtirilmeleri, onların ücret, performans ve terfi sistemlerinin doğru bir Ģekilde iģletilmesine de olanak sağlayacağından iģletme verimliliğine yansıması da olumlu olacaktır (Aydın, 2004: 58). Ağma ya (2007: ) göre, iģgörenlerin %79 u, iģ stresinin rol belirsizliğine ortam hazırladığını düģünmekte olup, YetiĢtiren (2010: 68-76), rol yetersizliği ile birlikte, rol yükü, toplam iģ stresi ve örgütsel norm ve uygulamaların, iģgrenlerin iģten ayrılma eğilimi üzerinde doğrudan etkisi olduğunu ifade etmektedir. Bu sebepten olsa gerek, YetiĢtiren, (2010: 68-76) tarafından yapılan araģtırmanın sonucunda, iģ arkadaģları desteğinin, iģten ayrılma eğilimi iliģkisinde biçimlendirici etkiye sahip olduğu görülmüģtür Yoğun İş Yükü Ağma (2007: ) tarafından iģ stresinin, iģ yaģamı üzerindeki etkilerini belirlemeye yönelik olarak yapılan bir araģtırmada, iģgörenlerin; %77,7 sinin iģ stresinin, iģ ve yaģam dengesinde bozulmalara neden olduğu belirlenmiģtir. ĠĢin yoğunluğu veya monotonluğu da önemli bir örgütsel stres kaynağıdır (Aydın, 2004: 41). Otel iģletmelerinde çalıģan iģgörenlerin aģırı iģ yükü sebebiyle stres yaģamaları son derece doğal bir durumdur. Ayrıca kat görevlileri ve mutfak çalıģanları gibi bedensel güce dayalı iģlerde çalıģanlardan matbu formların doldurulmasını istemek, iģ temposunda yavaģlamaya ve iģgörende gerginliğe neden olabilmektedir (Aydın, 2004: 54). Garsonluk mesleği tehlike, aģırı baskı ve kontrol edilemeyen sorumluluk nedeniyle, yüksek stresli meslekler arasında sayılmaktadır (Aydın, 2004: 43) Yönetim Tarzı Lider tiplerinden birisi de yönlendirici lider davranıģı sergileyen lider tipidir ki, bu tip liderler astların beklentilerini iyi bir Ģekilde ifade etmelerine imkan sağlar, bu 27

42 beklentilerin nasıl karģılanacağı hususunda rehberlik yapar ve gerekli iģ programı ile baģarı standartlarını oluģturur(özkalp ve Kırel, 2010 :319). Otel ĠĢletmelerinde örgütsel yapıdan kaynaklı stres faktörleri; kararlara katılamama, düģük terfi fırsatı, yetki ve sorumluluk dengesizliği, performans değerlendirmedeki adaletsizlikler, ücret eģitsizliği ve düģüklüğüdür (Aydın, 2004: 49). Oysaki karar toplantılarına katılan iģgören bir yandan iģ ile ilgili tecrübesini yansıtarak, kendini değerli hisseder, diğer yandan alınan kararların uygulanmasındaki sorunlar azalır. Ödüllendirmenin aģırı olması ya da yetersizliği, bireyde aģırı aidiyet duygusu oluģmasına ya da örgütsel yabancılık yaģamasına neden olmak suretiyle örgütsel bir stres kaynağı haline gelebilir (Erdogan, 1996).Performans değerlendirmeler genellikle objektiflikten uzak uygulamalardır. Bu süreçte meydana gelen adaletsizlikler sonucu, iģgörenler iģten atılabilmekte veya terfi Ģansını yitirebilmektedir. Bu sebeple adil olmayan performans değerlendirmesi, iģgörene stres yükleyen, örgütsel stres kaynaklarından biri olarak ifade edilmektedir (Aydın, 2004: 55-56). Ancak literatürde yetenekler ile uyumlu olmayan aģırı yükselmenin de iģgören üzerinde, bulunduğu yeri korumak endiģesi ile stres faktörü haline geldiğinden söz edilmektedir. Otel iģletmelerinde yönetici ile astlar arasındaki iliģkiler, iģgörenler arasındaki terfi, ödül ve performansa dayalı rekabet, dedikodular sonucu iģgörenler arasındaki güvensizlikler, ortak değer ve kurallara uyum konusunda yaģanan sorunlar, Örgütsel desteğin yetersizliği gibi faktörler de stres kaynakları olarak karģımıza çıkmaktadır (Aydın, 2004: 69-73). Ücret eģitsizliği ve yetersiz ücret gibi ücret dengesizlikleri de, iģgörenin algıladığı adalet duygusunun zedelenmesi sonucunda hayal kırıklığına ve stres yüklenmesine neden olur. Bu sebeple adil bir ücret sisteminin kurulması oldukça önemlidir (Aydın, 2004: 56). Otel iģletmelerinde iģgörenlerin aldıkları düģük ücret, içinde bulunduğu iģ ortamındaki standartlar ile yaģadığı genel çevresindeki standartları kıyaslayarak doyumsuzluk yaģamasına ve stres yüklenmesine neden olabilir. 28

43 Çelik (2009), yıldırma olgusunun turizm sektöründeki boyutlarını tespit etmek ve yıldırma davranıģının iģ stresi ve iģ tatmini üzerine etkisini incelenmek üzere Mersin de faaliyet gösteren dört ve beģ yıldızlı konaklama iģletmelerinin ön büro ve yiyecek-içecek bölümlerinde çalıģmakta olan iģgörenler üzerinde, bir araģtırma yapmıģtır. ÇalıĢmanın sonunda yıldırma davranıģına iliģkin üç boyut tespit edilmiģtir. Bunlar; kiģiliğe yönelik, iģe yönelik, psikolojik ve fiziki Ģiddet içeren yıldırma davranıģlarıdır. Bu boyutlardan iģ stresi üzerinde etkisi bulunan boyutların, iģe yönelik yıldırma davranıģları ile psikolojik ve fiziki Ģiddet boyutları olduğu tespit edilmiģtir. KiĢiliğe yönelik yıldırma davranıģların iģ stresi üzerinde herhangi bir etkisi bulunamamıģ, ancak kiģiliğe yönelik ve iģe yönelik yıldırma davranıģlarının iģ tatmin düzeyini negatif etkilediği saptanmıģtır. Ayrıca iģ stresinin, iģ tatminini negatif yönde etkilediği bulgusuna eriģilmiģtir (Çelik, 2009: 92-96). Örgüt içinde kimi zaman, bir iģgörenin iyi bir iģ disiplinine sahip olduğu veya iyi bir performans sergilediği, ya da baģarılı bir ekip yöneticisi olduğu görüldüğünde, nasılsa daha fazla iģ yükü kaldırır diye bu kiģilere daha çok iģ ve sorumluluk yüklemeye baģlanır. Bir yöneticinin baģarılı iģgörenlerini takdir etmesi çok olumlu bir Ģeydir. Ancak iģini daha iyi yapmanın ödülü daha çok iģ yükü olmamalıdır. BaĢarılı iģgörenlerin zaten yeterince iģ yükü bulunmaktadır ve yöneticiye düģen baģarılı iģgörenlerin bu yük altında bunalmalarının önüne geçmektir(acar, 2016) İş Sağlığı ve Güvenliği Stres seviyesi, kiģinin, iģin niteliğine ve iģ dıģı faktörlerin etkisine bağlı olarak değiģir. Stres uyarıcıdan farklıdır ve bir derece ilerisidir(güçlü, 2001:92). ġahin e göre (1995:73), uyarıcılar strese, stres gerilime yol açmaktadır. ĠĢin yapısı ile ilgili stres faktörleri içinde, iģ kapsamındaki tehlikeler de önemli bir örgütsel stres kaynağıdır (Aydın, 2004: 41).Otellerin çamaģırhanelerinde makine kullanımına bağlı fiziksel sorunlar, deterjan ve kimyasal maddelerin kullanımına bağlı zehirlenmeler, mutfak bölümünde; keskin malzemelerin kullanımına bağlı kesik, ıslak zeminden kaynaklı düģmeler, ateģ ve kaynar sulardan kaynaklı yanıklar mümkündür (Aydın, 2004: 46). Otellerde kat ve mutfak temizliğinde kullanılan kimyasallar ve bunlardan 29

44 açığa çıkan gazlar da iģgörenler üzerindeki zararlı etkileri nedeniyle bir stres faktörüdür (Aydın, 2004: 66). Dığın (2008: ) tarafından yapılan araģtırmada iģgörenlerin iģ ve iģ güvenceleri memnuniyetleri ile;örgüte duydukları bağlılıkları arasında pozitif, iģ stresi ve iģten ayrılma eğilimleri arasında negatif yönlü bir iliģki saptanmıģtır. Ayrıca, çalıģanların iģ güvencesi algılarında; istihdam biçimleri, sendikal güvenceleri ve yaģlarına bağlı farklılıklar tespit edilmiģtir Ağma (2007: ), iģ stresinin, iģ yaģamı üzerindeki etkilerini belirlemeye yönelik olarak yaptığı çalıģmanın sonucunda, iģgörenlerin; %91,3 ünün, iģ stresinin hata yapma riskini arttırdığı yönünde görüģ bildirdiğinden söz etmektedir. ĠĢ ortamındaki fiziki stres faktörleri zihinsel ve bedensel yorgunluk kaynağıdır. Otel iģletmelerindeki gürültü, kalabalık, aydınlatma, ısı ve nem oranları iģgörenlerde strese neden olabilmektedir (Aydın, 2004: 63). Otel iģletmelerinde doluluk oranının yüksek olması, iģletmenin en temel isteği ve sürdürülebilirliği açsından zorunlu olduğundan kalabalık ortamlar ve bu ortamlardan kaynaklanan gürültü en doğal sonuçtur. Ayrıca, kazan dairesi, çamaģırhane, atölye, mutfak ve yemekhane gibi iģ alanları da makine ve ekipman kaynaklı gürültüye maruz çalıģma alanlarıdır (Aydın, 2004: 64-65). Sıcak iģyeri ortamı çalıģanda halsizlik ve yorgunluk yapabilmektedir. Otel iģletmeleri genel itibarı ile sıcak bölgelerde yada yaz sıcaklarında hizmet yoğunluğu olan turizm iģletmeleridir (Aydın, 2004: 65). Mutfak bölümü açısından bu durum daha da önemlidir. Çünkü yüksek ısı ve nem birlikteliği bu alanda çalıģmakta olan mutfak iģgörenlerinin iģ koģullarını zorlaģtırmakta ve oldukça önemli bir stres kaynağı haline gelmektedir Zaman Yönetimi ĠĢin yapısı ile ilgili stres faktörleri içinde zaman baskısı da önemli bir örgütsel stres kaynağıdır (Aydın, 2004: 41). Kat görevlisinin oda temizliği, servis elemanlarının 30

45 servisi hazır hale getirmeleri, mutfak personelinin yemeği hazır hale getirmesi sürekli bir zaman baskısı oluģturmaktadır (Aydın, 2004: 46). ĠĢ bağımsızlığı, iģgöreni güdülemede psiko sosyal bir araç olup, amaç iģgörenleri tamamen serbest bırakmak değil, sadece kendilerini daha rahat ve serbest hissedecekleri bir ortamda çalıģmalarını sağlamaktır(özler, 2013 :134). ĠĢin yapısı ile ilgili bir diğer stres kaynağı vardiyalı iģ düzenidir (Aydın, 2004: 41). Yirmidört saat kesintisiz hizmet vermek durumunda olan otel iģletmeleri için vardiyalı çalıģma düzeni bir zorunluluktur. Vardiyalı çalıģma vücut kimyasını etkilemekte ve kiģinin ortama uyumunda sorun oluģturmakta böylelikle de strese yol açmaktadır. (Aydın, 2004: 48-49) Değişim ve Gelişim ĠĢgöreni strese sokan en önemli nedenlerden birisi de rutin iģler olup, bu tür çalıģanların güdülenmesinde kullanılan örgütsel-yönetsel araç iģ geniģletme ve iģ zenginleģtirmedir (Özler, 2013 : ; Aydın, 2004: 45). Örneğin, otel iģletmelerinde, cam temizleyen ya da mutfakta bulaģık yıkayan kiģi, sürekli aynı iģi yapması nedeniyle strese maruz kalabilir (Aydın, 2004: 45). ĠĢ ilgili olarak yapılacak küçük değiģiklikler, iģin sevilerek ve keyif alınarak yapılmasını ve iģgörenin tatmin duygusu yaģamasını sağlar. Bu durum iģgören üzerinde stres azaltıcı yönde etki yapar (Özler, 2013 : ) ĠĢ DıĢı Stres Faktörleri Çevre kirliliği, radyasyon, toz, aģırı kalabalık, gürültü, trafik, yangın, aģırı sıcak ve soğuk ortam, kötü iģ Ģartları, Ģiddet ve yetersiz iģ donanımı çevresel stres kaynaklarından bazılarıdır (BaltaĢ ve BaltaĢ, 1999). Ayrıca iģgörende var olan kronik hastalıklar, genetik faktörler, çevresel etmenler, örgüt içinde var olan iģ ve arkadaģlık iliģkileri, ücretlendirme, düzensiz ve aģırı çalıģma süresi, kısıtlı sosyal imkânlar da stres üzerinde belirleyici faktörler olarak değerlendirilmektedir (Korkmaz ve Ceylan, 2012: ). 31

46 Efeoğlu (2006) tarafından, çalıģanların iģ-aile çatıģma düzeylerinin iģ stresi, iģ doyumu ve örgütsel bağlılık düzeyleri üzerine etkisini incelemiģ olup, iģ-aile çatıģmasının, iģ stresi üzerinde pozitif yönde etkisi bulunmuģtur. YetiĢtiren e (2010: 68-76) göre,iģ dıģından alınan sosyal destek, örgütsel norm ve uygulamalar ile iģ stresi ve iģten ayrılma eğilimi iliģkisinde biçimlendirici etkiye sahiptir Ġġ STRESĠNĠN SONUÇLARI Stres sonucu organizmanın fiziksel ve ruhsal dengesi bozulur. Stresin belki de en çok rastlanan sosyal problem olmasında, yaģ, cinsiyet ve meslek ayırımı olmaksızın toplumdaki herkesi etkileme gücü bulunmasıdır Stresin Bireysel Sonuçları Stres son yıllarda önemi fark edilen ve örgütler tarafından iģgörenleri korumak için çözümler aranan bir sorundur. Stres bünyesel bir tepki verme durumu olup, iģgörenlerde motivasyon düģüklüğü, dikkat azalması ve buna bağlı iģ kazaları, iģ veriminde düģüģ, iģe gitme isteksizliği, iģ devamsızlığı ve performans düģüģü gibi sonuçlara neden olmaktadır. Bireylerde ortaya çıkan bu belirtilerin, örgütün tamamına sirayet etmesi sonucunda ise kalite sorunları, üretimde azalma veya yavaģlama gibi örgütsel sorunlar ortaya çıkmaktadır (Gökgöz, 2013: ). Stres, bireyin direncini aģtığında, kiģide uyku ve iģtah bozuklukları, huzursuzluk, tedirginlik, gerginlik ve konsantrasyon bozuklukları, kararsız kalma, ani çıkıģlar, nedeni bilinmeyen vücut ağrıları, baģ ağrısı, aģırı duygusallık, alınganlık, isteksizlik ve iģ veriminde düģme gibi belirtilere ilave olarak, stresli bir iģte çalıģmanın sonucunda iģgörende mesleki tükenmiģlik sendromu da gözlenebilir (Aytaç, 2007). Stres bireydeki savunma mekanizmalarını harekete geçiren bir etkendir. Dolayısıyla stresin birey üzerindeki etkileri bu mekanizmaların iģleyiģi ile ortaya çıkar (Aydın, 2004: 74). Stresin bireysel sonuçları, fizyolojik, psikolojik ve davranıģsal olarak üç baģlık altında incelenmiģtir (Aydın, 2004: 76). 32

47 ġekil 5. Stresin Sonuçları Kaynak: (Web11) Stresin Fizyolojik Sonuçları Stres faktörü fizyolojik sorunların ortaya çıkmasına da yol açmaktadır (Korkmaz ve Ceylan, 2012: ). Strese uzun süreli maruz kalmak, üreme ve büyüme hormonları ile tiroit hormonlarında düzensizliğe neden olur. Bu metabolik bozukluklar, insülin direnci, obezite, hipertansiyon ve damar hastalıkları baģta olmak üzere, beyin fonksiyonları üzerindeki etkileri nedeniyle biliģsel ve duygudurumu bozukluklarına da neden olur. Kısa süreli stres ise birey tarafından yaģamını tehdit eden bir acil durum Ģeklinde algılanır. Böyle durumlarda, vücudun gerek duyduğu oksijen ve besinleri sağlamak için kalp atıģlarında hızlanma meydana gelir, solunum düzeyi artar. Stres durumu karģısında gösterilen uyum tepkisi organizmayı kontrollü bir Ģekilde denge durumundan, değiģim süresince dengeyi sağlama durumuna yöneltir. DeğiĢim süresince dengeyi sağlama durumu, kısa vadede, büyük oranda organizma için uyum sağlayıcı ve koruyucu olmakla birlikte, uzun dönemde kronik hastalıkların geliģmesine sebep olabilir (Özgün, 2011). 33

48 Stres; uykusuzluk, kalp hastalıkları, solunum yolları hastalıkları, depresyon, midebağırsak bozuklukları, psikosomatik rahatsızlıklar, eklem iltihapları, deri hastalıklar, kronik ağrı ve sancılar gibi birçok hastalığın sebebidir.aģırı düzeydeki stres, bedensel ve zihin sağlığını bozarak, yaģamı tehdit eden hastalıkların ortaya çıkmasında da rol oynayabilir (YaĢar, 2007) Stresin Psikolojik Sonuçları ĠĢ stresi, iģgörenin daha çok psikolojik yönüyle alakalı olup, yapmakta olduğu iģin sağlığını etkiliyor olması ve baģka bir iģte çalıģsa sağlığının daha iyi olacağı düģüncesi, iģ ve iģe bağlı sebepler nedeniyle üzerinde oluģan psikolojik gerilim, asabiyet ve uyku sorunları, iģletmedeki toplantılar öncesi üzerinde hissettiği gerginlik, iģ dıģında da yine iģini düģünmesi stres göstergeleridir (House ve Rizzo, 1972). ĠĢgörenleri güdüleme araçlarından birisi de Psikolojik güvencedir. Psikolojik güvence, iģ havasını bozan olumsuz nitelikli, zararlı etkenlerin ortadan kaldırılması ve olumlu iģ koģullarının gerçekleģtirilmesini içerir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008 :82). Soysal a (2009: 17) göre,iģ ve sosyal yaģamda meydana gelen istenmeyen olaylar, iģgögrenin fiziksel ve psikolojik dengesini olumsuz etkiler. Ġç sıkılmasından, bağıģıklık sistemindeki bozulmalara varana kadar geniģ bir alanda insan sağlığını etkileyen stres, birçok hastalığın baģlangıcı ve ilerlemesindeki temel sebeplerden birisidir Kaygı Stres faktörü kaygı sorunlarının ortaya çıkmasına da yol açmakta (Korkmaz ve Ceylan, 2012: ) olup, iģgörenlerin kendilerini psikolojik güvence altında hissetmeleri, baģarı odaklı güdülenmeleri açısından çok önemlidir. Kendini güvende hissetmeyen bir iģgören ne kadar yüksek ücret alırsa alsın istekli ve verimli çalıģması mümkün değildir. Bu sebeple psikolojik güvencenin gelir sağlama isteğinin bile önüne geçebileceği unutulmamalıdır. Kendini güvende hisseden iģgörenin iģ performansının da yükseleceği değerlendirilmektedir (Özler, 2013 : ). 34

49 Depresyon Tahmin edileceği üzere iģ stresi, iģ tatmini ve iģ bağlılığı üzerine olumsuz etki eder. ĠĢ ve iģ dıģından beklentiler bazen iģgörenlerin tahammül sınırını zorlamakta, beklentilerin üstesinden gelme konusunda yaģadıkları stres seviyesini artırmakta (Turunç ve Çelik, 2010b :184) ve depresyon sorunlarının ortaya çıkmasına yol açmaktadır (Korkmaz ve Ceylan, 2012: ). Beklentiler altında ezilme tehdidi ile yüzleģen iģgörenler örgütün vereceği desteğe daha fazla ihtiyaç duymaktadır (Turunç ve Çelik, 2010b :184). Gaine ve Guardia (2009: 185) tarafından yapılan araģtırmalar iģyerindeki bağımsız bireylerin diğerlerine göre daha mutlu olduğunu, iģ tatmini ve yaģama gücü açısından daha iyi durumda olduğunu ve kendini daha fazla güvende hissettiğini, özsaygısının daha fazla olduğunu ayrıca iģgören üzerindeki depresyon ve anksiyete (endiģe/gerilim) riskinin daha düģük olduğunu göstermektedir (Özler, 2013: 134) Uykusuzluk ÇalıĢma saatlerinin uzun olması, iģgören üzerinde fiziksel ve psikolojik sağlık sorunları meydana getirir. Bu durumun dıģa yansıması, yorgunluk, isteksizlik, uykusuzluk, sinirlilik ve öfke Ģeklinde olur. Örneğin gürültü bir stres faktörüdür ve uyku derinliğini bozmaktadır. Uykusuzluk ise beraberinde sabahları yataktan kalkamama, konsantrasyon eksikliği, verim düģüklüğü gibi sorunlara yol açar. Uyku eksikliğinin kendisi de bir stres kaynağı olup, performansın düģmesine ve stres düzeyinin daha da artmasına neden olur (YaĢar, 2007) Tükenme Belirtisi Strese bağlı verim kaybı, iģ devamsızlığı, stresin neden olduğu hastalıklara bağlı sigorta ve hastane masrafları, sakatlık ve erken emeklilik ödemeleri, stres sebebi ile iģverenin katlanmak zorunda olduğu önemli maliyetlerdir. Bilimsel bulgular, verimsizlik ve performans düģüklüğüne yol açan stresin hem iģgörenlere hem de iģverene çok ağır maliyetleri olduğunu ortaya koymaktadır (Griffin,1995). 35

50 ĠĢgörenlerin strese, sürekli ve yoğun bir Ģekilde maruz kalması, üretim, kalite ve verimlilik problemi, moral kaybı ve tatminsizlik, yönetici ve iģgörenler arasında uyumsuzluk kaynağı (Griffin, 1995) olabildiği gibi stres, iģgörenlerde hastalıklara, psikolojik rahatsızlıklara ve hatta ölümlerine bile yol açabilmektedir (Soysal, 2009) Stresin Davranışsal Sonuçları ĠĢ stresinin iģten ayrılma eğilimi üzerindeki etkisinde sosyal desteğin biçimlendirici rolünü sınamak amacıyla yapılan çalıģmanın sonucunda; toplam iģ stresi ve iģ stresinin farklı faktörleri olan, örgütsel norm ve uygulamalar, güvensiz iliģkiler ve rol yetersizliği ile yöneticiden alınan desteğin iģten ayrılma eğilimi üzerinde etkili olduğunu ortaya konulmuģtur (YetiĢtiren, 2010: 68-76). Ağma nın (2007: ) araģtırmasında, iģgörenler iģ stresinin, üzerlerindeki etkisini; %93,9 unda huzursuzluk doğurduğu, %86,4 ünde çeģitli sağlık problemlerine neden olabildiği, %79 unda hayattan alınan zevki azalttığı, %76,5 inde depresyona neden olduğu, %69,1 inde aileye olan ilgiyi azalttığı, %67,9 unda iletiģim kurmakta yetersizliğe neden olduğu, %65,5 inde sosyal iliģkilerde baģarısızlıklara sebep olduğu, %60,5 inde olayları sürekli ertelemeye sebep olduğu, %55,6 sında içki ve sigara kullanımını arttırdığı Ģeklinde ifade etmiģlerdir Stresin Örgütsel Sonuçları Çağımızın hastalıklarından birisi olarak nitelendirilen stres bireyin sorunlara uyum ve değiģim sürecinde yaģadığı sorunlar olarak karģımıza çıkmaktadır. ĠĢgörenlerin örgütsel, çevresel ve kiģisel sebeplerle yaģadıkları yoğun stres, hem ruhsal çöküntü, kötü alıģkanlıklar, fizyolojik ve zihinsel fonksiyon bozuklukları gibi bireysel, hem de performans kaybı, devamsızlık ve düģük verimlilik gibi örgütsel sorunlara neden olmaktadır (Yılmaz, 2006: ii). 36

51 ĠĢ stresinin, iģ yaģamı üzerindeki etkilerine yönelik olarak yapılan bir araģtırmada, iģgörenlerin; %88,9 gibi yüksek bir oranının, iģ stresinin, iģ tatmini düzeyinde azalmaya neden olduğu ifade edilmektedir (Ağma, 2007: ). Kaya (2010: 81-84), Baklacı (2013: ) ve Yüksel (2014: )tarafından farklı zamanlarda yapılan araģtırmalarda, iģ stresinin tükenmiģlik duygusunu artırdığı tespit edilmiģ olup, tükenmiģlik duygusunun, iģten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi de pozitif yönlü olarak bulunmuģtur. Aydoğan (2008: 152) tarafından yapılan araģtırmada; kiģilerin strese yatkınlıkları ve örgütsel stres faktörleri ile iģ stresi arasında anlamlı ve pozitif yönde bir iliģkinin bulunduğu, strese yatkınlık ve örgütteki stres faktörlerinin sayısı arttıkça yaģanan iģ stresinin de arttığı bulgusuna eriģilmiģtir. Bununla birlikte, iģ stresi ile tükenmiģlik ve örgütsel bağlılık kavramları arasında da anlamlı bir iliģki bulunduğu sonucuna ulaģılmıģtır. Elde edilen bulgular, iģ stresi ile duygusal tükenme, duyarsızlaģma ve kiģisel baģarı hissi azalması değiģkenleri arasında anlamlı ve pozitif yönlü bir iliģkinin bulunduğunu göstermiģtir. Uzun ve Yiğit (2011: ), orta kademe yöneticilerinin örgütsel stresleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki iliģkiyi incelemek üzere otel iģletmelerinde yaptıkları araģtırmalarında; örgütsel stres ile iģyeri bağlılığı arasında anlamlı negatif yönde iliģki tespit etmiģlerdir. Bu durum, örgütsel stres azaldıkça, orta kademe yöneticilerin duygusal bağlılık ve normatif bağlılığının arttığı anlamına gelmektedir. Ağma'nın (2007: ) araģtırmasının sonucunda iģ stresi sebebiyle, iģgörenlerin; %90,2 sinin iģ arkadaģları ile sorun yaģadığı, %96,3 ünün iģine konsantre olamadığı görülmektedir. Aydın a(2004: 81-90)göre,stresin örgütsel sonuçları; iģe yabancılaģma, iģ devamsızlığı, iģ kazaları, performans düģüklüğü, ekonomik maliyetler, iģgören devri, geç kalma, düģük verimlilik, iģ tatminsizliği, ilgi kaybı, iģ bırakma olarak ifade edilmektedir. Akova ve IĢık a (2008: 17) göre,örgütlerin iģgören kaybını önlemek için, iģgörenler üzerinde fiziksel ve psikolojik sorunlara neden olan aģırı stresi 37

52 ortadan kaldırmaya yönelik gerekli çabayı göstermesi gerekmektedir. ĠĢletme yöneticileri ve iģgörenler stres faktörlerini iyi tanımalı, alacakları tedbir ve yapacakları uygulamalarla iģgörenleri korumalıdır. Stres düzeyi düģük bir örgüt iklimi ancak yönetici ve iģgörenlerin ortak çalıģmaları ile elde edilebilir (Erdogan, Ünsar ve Süt, 2009: ) Ölçülü Stresin Yararlı Sonuçları Stres tümüyle kötü değildir. Bazı stres etmenleri iģgöreni daha mutlu da edebilir. Örneğin zaman baskısı altında ve yüksek sorumluluk altında çalıģmak stresli olabilir, fakat yapılan iģin üstesinden zor gelinecek iģ olarak algılanması, iģin sonucunda kendine güven ve tatmin duygusunu artırarak iģ performansına da yansır (Web4). Ancak bu etkiyi asgari düzeye indirmek, daha kaliteli ve verimli bir yaģam elde etmek mümkündür. Burada önemli olan stresten arınmıģ bir yaģam değil, stresi iyi yönetmek, kaynağında çözümleyerek stresle baģa çıkabilmektir. Bir süreç olarak ele alındığında stresin; bireyin düģünce yapısı, duyguları, olayları değerlendirme biçimi ve davranıģ kalıpları gibi birçok boyutu bulunmaktadır (Soysal, 2009: 17). Stres her zaman gereksiz de değildir. Kimi zaman kiģiye heyecan verir, harekete geçirir ve yeni bakıģ açıları kazandırır. Bu yararlı ve gerekli olan strestir ve sorunlara farklı çözüm yolları bulunmasını sağlar (Öztekin, 2016: 169) Bireysel olarak stresle baģa çıkmanın en iyi yolu, bireyin kendisini strese sokan Ģeylerin farkında olması ve bunları kontrol altına almak için, stres etkenlerini pozitif yönden algılamaya alıģtırmasıdır. Öte yandan örgütler de iģgörenlerin daha huzurlu ve mutlu olacakları politikalar belirlemeli, verimli olmalarını sağlayacak fiziksel, sosyal ve psikolojik ortamlar oluģturmalıdır (Soysal, 2009: 17) Ġġ PERFORMANSI KAVRAMI Örgütsel performans terimi örgütün bütün halinde performansını ifade eder. Ancak bireysel performans, örgütler için çok daha önceliklidir çünkü örgütler toplamda iģgörenlerin bireysel olarak gösterdiği performansların toplamı kadar iyi olabilir (Benligiray, 2004:141). 38

53 ĠĢ performansı kavramı, belirli bir iģin belirli bir sürede ve belirli bir kaynak kullanımı ile yerine getirilmesi ve tamamlanmasını ifade etmektedir (Eren ve Hayatoğlu, 2011). ĠĢ Performansı, iģgörenlerin iģletme hedeflerine yönelik nicel ya da nitel katkılarıdır (Celep, 2010). Bu katkıda, iģgörenin nitelik, inanç ve değerleri önem taģır (Morillo, 1990). ĠĢ performansı kavramı, ulaģılmak istenilen amacı elde etme düzeyini yani bir iģgrörenin performansının hedeflediği duruma göre nerede olduğunu gösterir (Kasnaklı, 2002; Benligiray, 2004:141). ĠĢ performansı, iģgörenlerin görevlerini yerine getirmek için harcadığı emek karģılığında sağladığı baģarı düzeyidir (Barutçugil, 2006). Diğer bir tarife göre iģ performansı, iģgörenden görevine iliģkin beklenenler ile elde edilen sonuçlar arasındaki iliģkinin bir fonksiyonu olarak ifade etmektedir (BaĢaran, 2000). ĠĢ performansı, iģgörenlerin çalıģmakta olduğu iģletmelerden aldıkları ücret ve diğer olanaklara karģılık olarak gösterdikleri çaba olarak ifade edildiğinde (Rousseau ve Mclean, 1993) ekonomik ve sosyal motivasyon araçlarının iģ performansı üzerinde oldukça önemli olduğu anlaģılmaktadır (Turunç ve Çelik, 2010b). ĠĢgörenin kendi kiģisel durum ve özelliklerinden kaynaklan ve iģ performansına etki eden çeģitli unsurlar bulunmaktadır (Akdemir, 2004: 16). PaĢa ya göre (2007: 84), iģgören performansının; ĠĢgörenin yapacağı iģini iyi bilmesi anlamına gelen odaklanma; iģlerini yapabilecek becerilere sahip olması anlamına gelen yetkinlik; katkıda bulunmaya istekli olması anlamına gelen adanmıģlık olmak üzere üç boyutu bulunmaktadır. Ancak sadece iģgörenin bilgi, yetenek ve gayreti değil aynı zamanda örgüt yönetiminin de gerekli ortam ve koģulları sağlaması önemlidir (Turunç, 2010). Bu bağlamda iģgörenlerin örgüte iliģkin belirsiz veya negatif algıları da, iģ performanslarının azalmasına neden olmaktadır (Walumbwa vd., 2010: 944). ĠĢ tatmini ve iģ performansı arasındaki iliģki endüstri ve örgüt psikolojisi uzmanları tarafından sürekli incelenen bir konu olmuģtur (Bowling, 2007). ĠĢgören tarafından gösterilen gayretlerin etkinlik derecesi olarak ifade edilen iģ performansı ödüllendirildiği takdirde, iģ tatmin düzeyi artarak, daha sonra gösterilecek gayretin düzeyini de etkiler (Barutçugil, 2006). ĠĢgörenlerin iģ performansları, kendilerine yönelik değerlendirmeler ile de saptanabilmektedir (Kale, 2013). 39

54 ĠĢ performansı; Bir iģgörene belirli bir dönemin baģında ve kendisinin de katılımıyla, spesifik ve önemli konularda verilen gerçekleģtirilebilir hedeflere, ölçülebilir standart kriterlerine göre dönem sonunda eriģip eriģememe durumudur. Günümüzde hem iģ hem de mesleki yaģamda iģgörenler yoğun strese maruz kalmakta ve bunun sonucunda düģük moralle çalıģması gerekmektedir. Bu olumsuzluklar da mutlaka iģ performansına yansımaktadır. DüĢük performans ve moral ile çalıģan iģgörenler, örgütün genel baģarısı ve verimliliğini de olumsuz etkilemektedir (Özler, 2013 :125). Bir iģgörenin davranıģı üzerinde iki husus etkilidir. Bunlardan birincisi, belirli davranıģlarının belirli sonuçlara eriģtireceği hususundaki inancı, ikincisi ise bu sonuçlara atfettikleri değerdir (Koçel, 2011 :588). Bu sebeple, iģgörenlerin performanslarını yükseltmek için, kendilerini iģletmenin bir parçası gibi hissetmeleri ve yaptıkları iģi kendi iģleriymiģ gibi görmeleri sağlanmalıdır (Turunç ve Çelik, 2010 :184) Ġġ PERFORMANSI ÜZERĠNE ETKĠ EDEN FAKTÖRLER Yol amaç teorisi liderlik tiplerinden birisi yönlendirici lider davranıģıdır. Bu lider tipi, astlardan beklentilerini iyi bir Ģekilde ifade ederek, bu beklentilerin nasıl karģılanacağı hususunda rehberlik yapar, iģ programı ve baģarı standartları oluģturur (Özkalp ve Kırel, 2010: 319). Duygusal Olaylar Teorisi, iģgörenlerin iģyerinde gerçekleģen olaylara verdiği duygusal tepkiler ve bu tepkilerin, iģ performansı ve memnuniyetine yansımasını gösteren bir modeldir (Robbins ve Judge, 2013: ). Fisher (2002) tarafından, duygusal olaylar teorisine göre yapılan testlerde Ģu sonuçlara varılmıģtır. 1. Bir duygusal evre, tek bir olayın ardından açığa çıksa da, birçok duygusal tecrübenin bileģimidir. DeğiĢik duygular ve duygu durumlarını barındırır. 40

55 2. Bir olay sonucunda hissettiğimiz duygular, aynı olayın duygusal geçmiģiyle birlikte iģ tatminimizi etkiler. 3. Duygular ve duygu durumlar zamana bağlı olarak dalgalanma gösterdikleri için, performans üzerinde de aynı Ģekilde dalgalanma gösterir. 4. Duygu temelli davranıģlar çok çeģitlidir ve kısa sürer. 5. ĠĢin gerektirdiği tavırlarla uyumsuz olduğu düģünüldüğü takdirde, olumlu duygular dahi performans üzerinde olumsuz yönde etki yapar (Robbins ve Judge, 2013: ). Tablo 4 de görüleceği üzere bu teori çalıģanların iģ ortamında gerçekleģen olaylara tepki verdiklerini kabul etme ile baģlamaktadır. Tablo 4: Duygusal Olaylar Teorisi ĠĢ Ortamı ĠĢin özellikleri ĠĢin gereklilikleri Duygusal çalıģma gereklilikleri ĠĢ tatmini ĠĢ yerinde olan olaylar Günlük mücadeleler Günlük sevinçler Duygusal tepkiler Olumlu Olumsuz ĠĢ performansı KiĢisel eğilimler KiĢilik Duygu durum Kaynak: Robbins ve Judge (2013: 112). Yapılan araģtırmalarda iģgörenlerin sağlıklarının yanı sıra iģ performansları da iģ yaģamında meydana gelen stres (Ağma, 2007: 3), iģ yaģam tatmini (Kale, 2015: 107), istihdam kalitesi (Waal, 2012: 37-42), örgütsel bağlılık (Mulki vd., 2008: 67-78), duygusal zeka (Shooshtarian vd., 2013: 29-45) ve iģ koģulları (Turunç ve Çelik, 2010a) ile iliģkili olduğu tespit edilmiģtir. 41

56 Turunç ve Çelik (2010a: 183), örgütsel destek ve uygun iģ Ģartlarının, örgütsel özdeģleģme üzerinden performas üzerine etkileri konusunda yaptıkları araģtırmada, algılanan örgütsel desteğin ve iģ stresinin örgütsel özdeģleģmeyi anlamlı olarak etkilediği ve örgütsel özdeģleģmenin hem iģ performansını anlamlı olarak etkilediği hem de algılanan örgütsel destek ile iģ performansı arasında tam aracılık rolü üstlendiği tespit edilmiģtir. Yatkın a (2008) göre,iģgörenlerin aralarındaki iģbirliğinin azalması ve iliģkilerinin bozulması, iģ performansı düzeylerini azaltmaktadır Ġġ PERFORMANSI ALGISI ĠĢ hedeflerine ulaģma Saruhan ve Yıldız a (2009: 247)göre,liderlik tarzlarından biri olan etkileģimci liderlik, iģgörenleri iģi baģarma konusunda teģvik edici tutum sergilemekte, iģgörenlerin daha etkin ve verimli faaliyet göstererek, kendilerinden beklenen performansı gerçekleģtirmelerinde destekleyici olmaktadır (Özler, 2013:104) Görevleri Zamanında Tamamlama Günümüzde hem iģ hem de mesleki yaģamda iģgörenler yoğun strese maruz kalmakta ve bunun sonucunda düģük moralle çalıģması gerekmektedir. Bu olumsuzluklar da mutlaka iģ performansına yansımaktadır. DüĢük performans ve moral ile çalıģan iģgörenler, örgütün genel baģarısı ve verimliliğini de olumsuz etkilemektedir (Özler, 2013 :125). Yol-amaç teorisine iliģkin dört liderlik davranıģından biri de baģarıya yönelik lider davranıģıdır. Bu lider tipi, amaçlara ulaģmak için yüksek performans beklemekte, bu performansı gösterebilmesi için de iģgörenleri desteklemektedir (Özkalp ve Kırel, 2010 :319). Bir iģletmede iģgörenleri destekleyen ve onlara yol gösteren liderlerin varlığı, iģgörenleri motive etmekte ve örgüt bağlılığını da artırarak yüksek iģ performansı ile çalıģmasını sağlamaktadır(özler, 2013:95). 42

57 Hizmet sunumunda kalite standartlarını yakalama Hizmetlerin sunumunda kalite standartlarını yakalamak, bireyselden daha çok örgütsel bir iģtir. Çünkü örgüt bir bütün halinde süreçleri iģletir ve hedeflerini yakalar. Ancak burada bireyin rolünü de unutmamak gerekir. Çünkü örgütler de toplum gibi bireylerden oluģmakta ve örgütsel baģarıyı elde etmek için bireylerin kendilerine düģen vazifeleri yerine getirmeleri gerekmektedir. Bireyler görevlerini yerine getirirken kalite standartlarını yakalamada bir takım sorunlar yaģarlar.sorunlardan birisi iģ stresi olup, Ağma ya (2007: ) göre iģ stresi, iģgörenler üzerinde özgüven eksikliğine neden olmaktadır. Bir diğer konu, duygusal zekadır ve Shooshtarian vd. (2013: 29-45) tarafından yapılan bir araģtırmada iģgörenin duygusal zekası ile iģ performansı arasında pozitif yönlü anlamlı iliģki bulunmuģtur Performans algısının yüksekliği, Bir iģletmede iģgörenleri destekleyen ve onlara yol gösteren liderlerin varlığı, iģgörenleri motive etmekte ve örgüt bağlılığını da artırarak yüksek iģ performansı ile çalıģmasını sağlamaktadır(özler, 2013:95). Yol-amaç teorisine iliģkin dört liderlik davranıģından biri de baģarıya yönelik lider davranıģıdır. Bu lider tipi, amaçlara ulaģmak için yüksek performans beklemekte, bu performansı gösterebilmesi için de iģgörenleri desteklemektedir (Özkalp ve Kırel, 2010 :319). Günümüzde hem iģ hem de mesleki yaģamda iģgörenler yoğun strese maruz kalmakta ve bunun sonucunda düģük moralle çalıģması gerekmektedir. Bu olumsuzluklar da mutlaka iģ performansına yansımaktadır. DüĢük performans ve moral ile çalıģan iģgörenler, örgütün genel baģarısı ve verimliliğini de olumsuz etkilemektedir (Özler, 2013 :125). ĠĢ stresinin, iģ yaģamı üzerindeki etkilerine yönelik olarak, araģtırmaya katılan iģgörenlerin; %65,5 i baģarısızlığı gereğinden fazla sorun haline getirdiği yönünde görüģ bildirmiģtir (Ağma, 2007: ). 43

58 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM Ġġ YAġAM KALĠTESĠVE Ġġ YAġAM KALĠTESĠNĠ ETĠLEYEN FAKTÖRLER 3.1. Ġġ YAġAM KALĠTESĠ KAVRAMI YaĢam kalitesi ile kiģisel karakter geliģimi, kendini gerçekleģtirme, beceri ve yetenekleri geliģtirme, fiziksel ve zihinsel sağlık ve hayatın anlamı arasındaki kuvvetli iliģki, tıp ve psikososyal alanda, iģ tatmini gibi birçok bilimsel çalıģmaya konu olmuģtur (Ventegodt ve Merrick, 2009: 1). Ġnsanlar için iģ ve iģyeri, sadece para kazanmak için emek harcanan bir yer ve uğraģ değil, aynı zamanda tatmin, gurur ve baģarı hissine de kaynaklık teģkil eden, insan hayatında önemli bir yer tutan ve belirleyici etkisi olan bir meģguliyettir (Türkay, 2015: 239). ĠĢ yaģamı kalitesi kavramı, Almanlar tarafından iģin insancıllaģtırılması, Fransızlar tarafından çalıģma koģullarının iyileģtirilmesi, Doğu Avrupalılar tarafından ise çalıģanın korunması Ģeklinde ifade edilmektedir. Bunun yanında, değiģik araģtırmacılar, iģ yaģamı kalitesi kavramının değiģik yönlerini ön plana çıkarmıģlardır. Örnek vermek gerekirse, bazı araģtırmacılar iģ ortamının iģ performansı üzerine etkisine odaklanırken; bazıları fiziksel ve ruhsal iyilik hallerinin muhafazasına yönelmiģlerdir. Bazı araģtırmacılar ise, iģ yaģamı kalitesini, iģ hayatı ve topluma yabancılaģmayı azaltıcı yönde etki yapan, çalıģanların geliģmesine katkı sağlayan bir kavram olarak ifade etmektedir (Huzzard, 2003: 21). Üngören ve Doğan (2010: 40), ĠĢ YaĢam Kalitesinin sosyal ve duygusal boyutuna vurgu yaparken, Uysal (2002), iģ ortamı ve iģ koģullarının daha insancıl ve sağlıklı olması gerektiğine vurgu yapmakta ve iģgörene kaliteli bir iģ yaģamı sağlamanın, çağdaģ yönetim anlayıģının bir gereği olduğunu ifade etmektedir. Levine ve arkadaģları (1984: 81), iģ yaģamı kalitesini; iģgörenlerin, iģ ortamındaki yaģam kalitesine yönelik beklentilerine kavuģmaları, Ģeklinde tanımlarken, Özkalp ve Kırel (2001: 553), iģgörenlerin güvenli bir ortamda iģ yaģamlarını sürdürecek 44

59 Ģekilde ihtiyaçlarının temin edilmesi, onlara yaptıkları iģ nedeniyle faydalı oldukları duygusu verilmesi, yeteneklerini keģfetmeleri ve geliģtirmelerine olanak sağlanan bir iģ ortamı oluģturulması Ģeklinde tanımlamaktadır. Güvenli, (2006: 105) iģ yaģam kalitesini; iģgörenlerin örgütte alınan kararlara katılımı, endüstriyel demokrasi, gelir ve kârın adil bölüģümü, daha insani ve sağlıklı iģ koģullarının sağlanması, olarak ifade etmektedir. Bunun dıģında iģ yaģam kalitesi, Tüm iģgörenleri onurlandıran, fiziksel ve duygusal açıdan kendilerini iyi hissetmelerini sağlayan, büyüme ve geliģme imkanları sağlayan bir yönetim felsefesi olarak da tanımlanmaktadır (Elma ve Demir, 2003: 204). ĠĢ yaģam kalitesi iģgörenin, çalıģtığı iģyeri ile ilgili değiģik birçok alandaki algılarını içerir. Bu algıların, iģgörenin iģ memnuniyeti, iģe bağlılığı ve uzun süre aynı iģyerinde çalıģma isteği üzerinde etkisi bulunur (Türkay, 2015: 239). Duygusal bir varlık olan insanı motive edici unsurların baģında, psiko-sosyal özendiriciler gelmektedir. ĠĢgörenlerin çalıģma koģullarının iyileģtirilmesi ve sağlanan maddi imkanların yanında, yetki ve sorumluluk verilerek kendilerini ispatlama fırsatları sağlanması, kendilerini geliģtirmelerine olanak sağlanması, yönetim tarafından alınan kararlara katılım gibi psiko-sosyal faktörler moral ve motivasyonlarının yüksek tutulmasında önemli etkenlerdir (Çiçek, 2005: ). Turizm, üretim ve tüketimin eģ zamanlı gerçekleģtiği, kalite ve içeriğin kiģiden kiģiye değiģtiği, müģteri tatmininin destinasyonlardaki tüm etkileģimlerin bileģkesi olduğu (Kozak, 2014: 29-32), üreten ve tüketenin insan olduğu gerçeği ile öznesi olarak insanın (Toskay, 1983: 109) merkeze alındığı, emek yoğun bir endüstridir. Bu nedenle iģgörenler sektörde kilit rol oynamaktadır. ĠĢgörenlerin iģ, iģletme ve sektöre karģı tutumlarını belirleyecek bu kilit rolün belirleyicisi, iģletmelerin ortamlarıdır (Türkay, 2015: ). Organizasyonlar, yalnız fiziksel iģ çevresinde değil, zihinsel iģ çevresine yönelik olarak da her geçen gün artan oranda sorumluluk almaktadır. Bu sebeple iģ ortamında cinsel taciz ve stres yapıcılara iliģkin kurallar düzenlenmekte ve Ģirket kültürü oluģturulmaktadır (Ventegodt ve Merrick, 2009: vii); 45

60 ĠĢ ve iģyerinin iģgörenin hayatında olumlu bir yere sahip olması, bir nevi kiģinin iģ, iģyeri ve mesleki beklentilerin karģılanması anlamına gelen iģ yaģam kalitesine bağlı olup, memnun olunmayan iģ bir stres kaynağı olarak genel yaģam kalitesinin düģmesine de neden olur (Türkay, 2015: ). Örgütte iģgörenlerin motivasyonu ve iģ yaģam kalitesinin geliģtirilmesi, onların psikolojik ve sosyal yapılarının analizi yöneticilerin bir sorumluluğu olup, iģgörenlerle pozitif iletiģim, yöneticiye duyulan güven ve verimli bir çalıģma ortamı için son derece önemlidir (Çiçek, 2005: ). Erdem ve Kaya (2013: 137), otel iģletmelerinde iģ yaģamı kalitesini etkileyen faktörlere iliģkin yaptığı literatür araģtırmasında yazarlar tarafından Tablo 5 te sunulan faktörlerden söz ettiklerini görmüģtür. Tablo 5. ĠĢ YaĢam Kalitesini Etkileyen Faktörler Fiziksel ĠĢ KoĢulları Demir, 2003; Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995; Erdil vd., 2004; Doğan, 1995 ĠĢ Saatleri Aydemir, 2008; Camkurt, 2007 Teknoloji Kullanımı Yücel ve Erkut, 2003; Schulze, 1998; Çetinkaya ve ġimģek, 2008; Aksu, 2000 Yönetime Katılma Paksoy, 2000; Çakır, 2001; Tayfun ve Kösem, 2005; Uysal, 2002; Eren, 2010 Ücret Bingöl, 1990; Ergül, 2006; Ġmamoğlu vd., 2004; Ünal, 2005; Çiçek, 2005; Öney, 1998 Hizmet Ġçi Eğitim Cengizhan ve Ersun, 2000 Kariyer Rose vd., 2006; Demirbilek ve Türkan, 2008 ĠĢin Niteliği Aydemir, 2008; Eren, 2004 ĠĢ Güvencesi Güvenli, 2006; Demirbilek ve Türkan, 2008 ĠĢ YaĢamı Ve Özel YaĢam Dengesi Sturges ve Guest, 2000; Scholarios ve Marks, 2004; Kapız, 2002; Demirbilek ve Türkan, 2008 Sendikal Faaliyetler Bingöl, 2003; Aymankuy, 2005; Yılmaz vd., 2010 Kaynak: Erdem ve Kaya (2013: 137) den uyarlanmıģtır. KiĢiden kiģiye değiģen beklenti ve tatmin düzeylerinin farklı olması nedeniyle, kavram farklı sektör ve örgütler için farklılıklar gösterebilmektedir. Bu nedenle bazı yazarlar tarafından iģ yaģam kalitesinin iģgörenlerin kendi ifadeleri ile tanımlamalarının daha uygun olacağı ifade edilmektedir. Literatüre geçmiģ olan 46

61 çalıģmalarda, iģ yaģamı kalitesine yönelik çok sayıda tanım bulunmakla birlikte, bu tanımların tamamen birbiri ile örtüģmediği dikkat çekmektedir (Campos ve Souza, 2006). ĠĢgörenlerin iģ yaģam kalitesinin geliģtirilmesi ve motivasyonlarının artması için; ücret ve ek ödemelerin arttırılması, iģ ortamlarının, iģgörenlerle birlikte yeniden düzenlenmesi, iģ koģullarının iyileģtirilmesi ve sağlanan hizmetlerin kalitelerinin arttırılması konularına iliģkin çalıģmalar yapılmalıdır (Aba, 2009: 122). Ventegodt ve Merrick e göre (2009:6), iģ yaģam kalitesinin temelinde dört temel bileģen bulunmaktadır. Bunlar; KiĢisel yaģam kalitesi, ÇalıĢma sürecine hakimiyet, ĠĢ arkadaģları ve yönetim ile dostluk ve Hem müģteri hem de çevre için gerçek bir değer ortaya çıkarmaktır. Torlak vd., (2013: ) Türkiye deki orta düzey yöneticilerin kurumsallaģma ve iģ yaģam kalitesi iliģkisi algısına dair yaptıkları çalıģmada; iģletmede iģ yaģam kalitesi düzeyinin geliģmesi için, etik değerlerin kurumsallaģmasının çök önemli olduğunu belirlemiģlerdir. Ġnsanların yaģam kalitesi ve doyumunu; Ġçinde yaģadığı toplum, Sosyal çevre, ĠĢyeri ve çalıģma koģulları, Ekonomik koģulları ve YaĢadığı evin içinde bulunduğu ortamı da içine alan çok sayıda faktör etkilemektedir (Web: 12) AfĢar (2011: 271) tarafından yapılan çalıģmada, hem devlet hem de vakıf üniversitelerinde çalıģan akademisyenlerin akademik unvanlarına göre iģ yaģam kalite düzeylerinin farklılık gösterdiği, profesörlerin iģ yaģam kalite düzeyi en 47

62 yüksek, araģtırma görevlisi olanların iģ yaģam kalitesininise, en düģük olan grup olduğu bilgisine ulaģılmıģtır. Dehaghi vd. (2015: 1-6), hemģirelerin iģ yaģam kalitesi ile bilgi yönetimi stratejilerine katılımları arasındaki iliģkiyi araģtırdıkları çalıģmalarında; hemģirelerin iģ yaģam kalitesindeki artıģ ile karar alma ve bilgi yönetim uygulamalarına katılımları arasında pozitif yönde bir korelasyon olduğu bulgusuna eriģmiģlerdir. Walker vd ne göre (2009) ise, genel yaģam kalitesi ve doyumunun önemli bir bileģeni olan iģ yaģam kalitesinin, üç alt boyutu ele alınmaktadır. Bunlar; iģ ortamı, çalıģma koģulları ve iģgörene sağlanan hizmetlerdir 3.2. Ġġ ORTAMI ĠĢ ortamını geliģtirmeye ve sağlanan hizmetleri iyileģtirmeye yönelik çabalar yöneticiler ile iģgörenler arasındaki iliģkiyi geliģtirir (Aba, 2009: 122). Ventegodt ve Merrick e göre (2009:2), iģgörenler iģyerinde mutlu olduğunda, iģ, hayatın en zevkli bölümüdür. ġayet mutsuz ise, iģ ve iģyerinden daha kötü bir Ģey de olamaz. Bu sebeple, otel iģletmelerinde iģ ortamlarındaki düzenlenmeler, sadece müģteri beklentilerine değil, iģgörenlerin beklentilerini de düģünerek yapılmalıdır (Tuncer ve YeĢiltaĢ, 2013: 73). ĠĢ ortamı; yapılan iģin yetenek ve beklentilere uygunluğu, bireysel hedefleri ile iģ yeri hedeflerinin uyumlu olması, yetki ve sorumluluk denkliği, iģi dolayısı ile toplumda görülen itibar ve iģyerinden memnuniyet gibi konuları kapsamaktadır (Walker ve ark., 2009) ÇalıĢılan Kurumdan Duyulan Memnuniyet Sharabi ve Harpaz (2010: ), örgütsel bağlılığın iyileģtirilmesinde, iģgörenlerin iģ odaklı tutumlarını geliģtirmenin önemli olduğu ifade edilmektedir. ĠĢe bağlılık olmadığında, kendini mutlu hissetmek oldukça zordur. ġayet iģyeri hoģlanılan bir yer ise, insanı mutlu eder, hoģlanılmadığı takdirde bir hapishane gibidir ve insanın yaģam enerjisini bitirir (Ventegodt ve Merrick, 2009:5). 48

63 Aba (2009: 122) tarafından UĢak ilinde bulunan sağlık iģgörenlerinin mevcut iģ yaģam kalitesi ve motivasyon düzeylerinin belirlenmesi, iģ yasam kaliteleri ve motivasyonları arasındaki iliģkilerin ortaya konması ve iģ yasam kalitesinin motivasyon üzerine etkisinin araģtırılması amaçlarına yönelik çalıģmada; iģgören motivasyonundaki en önemli faktörün maaģ, döner sermaye ve diğer sosyal haklar olduğu belirlenmiģtir. ĠĢ yaģam kalitesi ve motivasyon faktörleri arasında pozitif yönlü bir iliģki tespit edilmiģtir. ĠĢ yaģam kalitesinden memnuniyet arttıkça, motivasyon da artmaktadır. ĠĢgörenlerin iģ memnuniyetleri (iģ, amir ve birlikte çalıģılan insanlardan memnuniyet) ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ve pozitif, iģ stresi ve iģten ayrılma eğilimi arasında anlamlı ve negatif yönlü bir iliģki söz konusudur. ĠĢ memnuniyeti, örgütsel bağlılığı pozitif yönde, iģ stresi ve iģten ayrılma eğilimini negatif yönde etkiler (Dığın, 2008: ). Parmaksız vd., (2013: 82) iģgörenlerin iģ memnuniyeti, iģ stresi ve ergonomik koģullarını incelemek amacıyla yaptıkları çalıģmada; uyguladıkları anketi faktör analizine tabi tutmuģ, Yönetim ve Organizasyon, ĠĢ Güvenliği ve Ergonomik KoĢullar ve ĠĢ Stresi ve Motivasyon olarak adlandırdıkları üç faktör elde etmiģlerdir. Bulgulara göre, iģgörenler en çok Yönetim ve Organizasyon faktöründen, en az ise ĠĢ Güvenliği ve Ergonomik KoĢullar faktöründen memnuniyet bildirmiģlerdir Yapılan ĠĢin Yeteneklere Uygunluğu Yapılan iģin bazı özellikleri iģ görene daha fazla tatmin sağlar ve iģe bağlılığını artırır. ĠĢe iliģkin olarak değiģik yetenekleri kullanmak, inisiyatifkullanabilmek, geri bildirim almak ve yapılan iģin önemli olması, tatmin ve bağlılıkla yakından iliģkilidir. Ancak bahsi geçen faktörler herkes için önemli değildir. Bazı insanlar yükselmek isterler ve bu konuda kendilerine yardımcı olacağını düģündükleri iģlerine iliģkin yeteneklerini geliģtirirler. Dolayısıyla bu kiģiler iģin bu yönünü daha tatmin edici bulurlar (Web4) 49

64 3.2.3.Mesleği Sebebiyle Toplumdaki Saygınlığı ĠĢgörenler açısından en önemli ihtiyaçlardan birisi de değer görmeye olan ihtiyaçtır Bu ihtiyaç bazı durumlarda ekonomik ödüllerden bile daha önemlidir. Herkes kendine ve yaptığı iģe değer verilmesini arzu eder. Kısaca değer görmek psiko-sosyal bir gereksinimdir.(özler, 2013:134). Saygınlık, Maslow un ihtiyaçlar hiyerarģisinde kendisine dördüncü basamakta yer bulan bir ihtiyaç olup bireyler için son derece önem taģıyan güdüleyici bir unsurdur. Toplumda duyulan saygınlığa önemli katkı sağlayan ekonomik araçlardan birisi de meslek yolu ile elde edilen ücret tir. Mesleki olarak elde edilen kazanç bir toplumsal statü göstergesi olup, aynı zamanda kiģiye saygınlık ve otorite de kazandırmaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008) Yetki Ve Sorumluluk Dengesi ĠĢletmede yöneticilerin yetkileri bütünüyle elinde bulundurması ve yetki devrinde bulunmaması, iģgörenleri olumsuz etkilemektedir. Yönetimin iģlevlerinden birisi olan yetki ve sorumluluk denkliğinin de bozulduğu bu tür uygulamaların yerine, zaten iģi yapmakta ve sorumluluğunu fiilen üstlenmiģ olan kiģiye yetki devrinde bulunmak yetki ve sorumluluk denkliği açısından önem arz etmektedir (Özler, 2013:138). Yetki devri ve sorumluluk dengesi iģgörenin motivasyonu üzerinde önemli bir örgütsel ve yönetsel araçtır (Aba, 2009: 71). Yetki devri ile örgüt içinde etkili çalıģma koģullarını oluģturmak mümkündür(özler, 2013: ).ĠĢgörenlere, kendi iģi ile ilgili olarak planlama, örgütleme, denetleme konularında da yetki ve sorumluluk devri yapılabilir(soysal, 2009:34). ĠĢ zenginleģtirme olarak da adlandırılan bu durum iģgörenin kendini daha önemli hissederek güdülenmesini sağlar ve daha yüksek performans ile çalıģmasına neden olur (Özler, 2013: ). Ağma (2007: ), iģ stresinin, iģgörenlerin sorumluluk yüklenmekten kaçınmasının en önemli sebeplerinden biri olduğunu ifade etmektedir 50

65 3.2.5.ĠĢletme hedefleri ile kiģisel hedeflerin uygunluğu (amaç birliği) ĠĢletmelerde güdüleme konusundaki araçlardan birisi de örgütsel-yönetsel araçların altında olan amaç birliğidir(aba, 2009: 72). KiĢisel amaçlar ile örgütsel amaçlar arasında bir denge kurmak, iģgörenleri ortak bir amaca yöneltme açısından son derece önemlidir. Bunun için iģgörenlerin amaçlarının neler olduğunu öğrenmeye çalıģmak ve örgüt amaçları hakkında onlara bilgi vermek gerekir. Aksi takdire iģgörenler kendilerini iģletmeye ait hissetmezler ve örgütsel amaçlar doğrultusunda da hareket etmezler (Özler, 2013:138). Robbins ve Judge a göre (2012: 385), liderin görevi, astların amaçları ile örgütün amaçları arasında uyumu sağlamak (Özler, 2013:114) ve bu doğrultuda iģgörenlere bilgi aktarmaktır (Parmaksız vd., 2013:97). Liderin baģarısı büyük ölçüde buna bağlıdır (Özler, 2013:114). Sathya ve Vidya (2012:21-26), Eğitim kurumları çalıģanları arasında iģ yaģam kalitesi ve duygusal zeka arasındaki iliģkiyi araģtırmıģ olup, araģtırmanın sonucunda; Eğitim kurumlarında çalıģanların iģ yaģam kalitesi ile duygusal zekaları arasında pozitif ve anlamlı bir iliģki olduğunu bulmuģtur ĠĢ yerinde kendini ifade edebilme ĠĢgöreni karar alma sürecine dahil etmek, demokratik yönetim biçiminin ve iģgörenlere değer vermenin bir göstergesidir. Burada dikkat edilmesi gereken husus bu katılımın göstermelik olarak kalmaması, onların fikirlerine gerçekten değer verilmesi ve gerektiğinde açık yüreklilik ile uygulamaya konulmasıdır (Özler, 2013:139). ÇalıĢanların örgüte iliģkin adalet algılarını oluģturmak için iģ yükü adil olarak dağıtılmalı, tarafsız kararlar alınmalı, iģgörenlerin kararlara katılımı sağlanmalı ve önerileri dikkatle dinlenmelidir (Parmaksız vd., 2013:97). Liderin güç kaynaklarından biri de uzmanlık gücü olup, bu gücü kullanan liderler, iģgörenlere fikir ve düģüncelerini açıklama ve kararlara katılım konusunda destek sağlarlar (Özler, 2013:99). Kararlara katılma iģgöreni güdüleme araçlarından birisidir (Aba, 51

66 2009) ve geleneksel liderlik tarzlarından biri olan otoriter liderliğin hüküm sürdüğü iģletmeler katılımcılığa engel teģkil etmektedir (Özler, 2013:101). Kararlara katılm yoluyla iģgörenler kendilerini etkileyen kararlarda rol oynama imkanına kavuģurken, alınan kararların benimsenmesi ve biz fikrinin örgüte hakim olmasına da olanak sağlanır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008:87-88; Eren, 2011:553) Yapılan iģin beklentilere uygunluğu ĠĢ ortamı, iģin yetki ve sorumluluk derecesi ve duygusal yönü de dahil çevreleyen bir kavramdır(robbins ve Judge, 2013: 111).ĠĢin gerekleri ile iģgörenin yetenekleri ve iģgörenin değerleri ile iģletmenin değerleri uyuģtuğunda, iģ tatminini ile birlikte iģyerine bağlılık da artmaktadır(web4) Ġġ KOġULLARI Hangi iģ sahası olursa olsun, bir örgütte en önemli unsur insan dır. ĠĢ koģullarının iyileģtirilerek, iģ yaģam kalitesini yükseltmeye yönelik önlemler alınmasının temelinde iģgören verimliliğinin arttırılması bu suretle de örgütün etkililiği ve devamının sağlanması yatmaktadır. O halde örgütün etkinliği, iģgöreninçalıģma koģulları ve iģ yaģam kalitesinin yükseltilmesini bu suretleiģgören bağlılığını sağlamayı gerekli kılmaktadır (AfĢar, 2011: 270). ĠĢgörenleri güdülemede kullanılan en eski araç,çalıģtığı ortamdaki sosyo-ekonomik araçlardır(aba, 2009: 58-62). Bir iģte çalıģıyor olmak, oradan bir kazanç elde etmek anlamına geldiğine göre, parasal değer ile ifade edilen her türlü özendiricinin iģgörenleri güdülemesi beklenen bir durumdur (Özler, 2013:131). Sosyo-ekonomik araçlar; ücret, prim sistemi, kardan hisse ve ödül politikası ve sosyal paketlerdir (Aba, 2009: 58-62; Özler, 2013:131).Bu sebeple iģgörenler, örgütlerinden döner sermaye gelirlerini daha adil dağıtılmasını beklemektedir (Aba, 2009: 122). Öztürk (2010), tarafından Zonguldak ta bulunan Devlet Hastanelerinde çalıģmakta olan 478 hemģire üzerinde yapılan araģtırmanın sonucunda; hemģirelerin iģ yaģam 52

67 kalitelerinin ortanın altında olduğu ortaya çıkmıģtır. HemĢirelerin iģ yaģam kalitelerinin artması için ise sağlıkta reform çalıģmalarının kapsamının geniģletilerek iģ koģullarının iyileģtirilmesi gerektiği ifade edilmiģtir (Öztürk, 2010: 94-95). Shooshtarian vd. (2013: 29-45), duygusal zekanın iģ koģulları üzerinde önemli etkisinin olduğunu ifade etmekte olup, Walker vd. ne göre (2009), iģ koģulları; çalıģma saatleri, mesai ve izin uygulamaları, çalıģma ortamının fiziki koģulları, iģ ortamındaki sosyal faaliyetler ile örgütsel geliģim ve değiģim konusunda yapılmakta olan çalıģmaları kapsamaktadır ĠĢ saatleri ve mesai uygulamaları Tuncer ve YeĢiltaĢ (2013: 72-73),otel iģletmelerinde çalıģmakta olan iģgörenlerin iģ yaģam kalitesi algıları ve bunun genel yaģam kalitesi üzerine etkilerine yönelik araģtırmalarında, Ģehir otellerindeki iģgörenlerin iģ yaģam kalitesi algısının daha iyi durumda olduğunutespit etmiģlerdir. ÇalıĢmada ayrıca, sayfiye bölgelerindeki otellerde çalıģan iģgörenlerin, uzun çalıģma saatleri, vardiya ve fazla mesai uygulamalarındaki yoğunluktan dolayı kendilerine ve ailelerine yeterince zaman ayıramadıklarını ifade ettikleri belirtilmektedir Ġzin uygulamaları Haftalık ve yıllık ücretli izinlere ilave olarak,yakınlarının evlilik, doğum, ölüm halleri gibi durumlarda kullanabileceği sosyal izinlerinin bulunması iģ koģullarını iyileģtiren izin uygulamalarıdır Fiziki ĠĢOrtamı ĠĢ koģullarının iyileģtirilmesi, örgütsel ve yönetsel güdüleme araçlarından birisi olup,fiziksel iģ koģulları; iģgörenin iģ yapmakta olduğu fiziki ortam ile etkileģimde bulunan her Ģeyi kapsamaktadır (Aba, 2009 :75). Fiziksel koģullar bir çok kiģinin iģ değiģtirme kararında en önemli etkenlerden birisidir. Örgüt içindeki fiziksel koģulların iyileģtirilmesi için çaba sarfedilmesi ve bu konuda iģgörenin düģüncelerinin alınması son derece önem taģımaktadır (Özler, 2013 :140). 53

68 ĠĢgörenin evinden sonra en fazla zamanını geçirdiği mekan olan iģyerindeki, ıģıklandırma, ısınma, havalandırma, gürültü ve titreģim gibi fiziksel koģullar, iģgörenin iģ temposu ve çalıģma isteği ve buna bağlı iģ performansını doğrudan etkilemektedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008 :92).ĠĢgörenin rahat ve huzurlu çalıģması, içinde bulunduğu, iģletme içindeki fiziksel koģullar ile yakından iliģkili olduğundan,iģgörenlerin iģ değiģikliği kararı üzerinde önemli bir etkendir. Bu nedenlenitelikli iģgörenlerin iģlerinde tutulabilmesi, örgüt içindeki fiziksel koģulların iyileģtirilmesine bağlıdır. Bu konuda yöneticilerin çaba sarf etmesi, aynı zamanda iģgörenlerin desteğini de alması gerekir. Keyifli bir iģ ortamı, iģ tatmini ve iģ performansı artıracağı için, iģ devir hızı üzerinde de önemli bir rol oynayacaktır (Özler, 2013). Erat, (2010: 109) tarafından, sağlık ocağı, poliklinik, hastane gibi değiģik sağlık kurumlarda ve farklı basamaklarda çalıģan 270 hemģire üzerinde yapılan çalıģmada; kiģinin çalıģma Ģekli ile fiziki ortam alt boyutu ve iģgören motivasyonu arasında anlamlı bir iliģki olduğu belirlenmiģtir. Hayta ya göre (2007: 39), hem iģsağlığı ve güvenliği (ĠSG)hem de iģverimliliği açısındaniģgörenlere iliģkin Ģu hususlar önem arz etmektedir: ĠĢgörenlerin fiziksel, zihinsel ve sosyal açılardan korunması, ĠĢ ortamına bağlı sorunlar nedeni ile iģten ayrılmalarının önlenmesi, ĠĢ alanlarında her türlü koruyucu tedbirlerin alınması, Fizyolojik ve psikolojik olaraksağlıklı ve güvenli bir ĢekildeçalıĢabilecekleri iģlerde görevlendirilmeleri Sosyal faaliyetlerin yeterliliği ĠĢgörenler örgüt yaģamına girerek, diğer bireylerle iletiģim kurmak ve sosyalleģmek isterler. Bu istek iģgörenlerin kendilerini bir gruba ait hissetmeleri ve yalnızlık hissetmemeleri açısından oldukça önemlidir. ĠĢgörenin güdülenmesine yönelik önemli bir psiko-sosyal araç olan sosyal faaliyetler (Aba, 2009: 66-68), iģgörenin iģletmeye bağlanmasında olumlu güdülenme sağlayarak, iģin rutinliği ve yoruculuğunun getirdiği iģten uzaklaģma davranıģına engel olucu yönde etki yapar (Özler, 2013 :135). Bu sebeple örgüt düzeyinde sosyal faaliyetler düzenlenmesi ve 54

69 iģgörenlerin bu faaliyetlere katılımlarının sağlanması (Aba, 2009: 66-68), tüm çalıģanların bir araya geldiği organizasyonlar düzenlenerek, çalıģanlar arasındaki arkadaģlık ortamı güçlendirilmesi iģ koģullarının iyileģtirilmesi açısından önemli olarak değerlendirilmektedir (Parmaksız vd., 2013: 97) Örgütsel geliģim ve değiģim konusunda yapılan çalıģmalar EtkileĢimci liderlik ile dönüģtürücü liderlik arasındaki en belirgin farklılık, etkileģimci liderlikte yaratıcılık ve yenilikçilik çok önemli değil iken, dönüģtürücü liderlikte değiģim ve geliģimin en önemli konu olmasıdır(özler, 2013:104).Örgütsel geliģim ve değiģim konusunda yapılan çalıģmaların baģında eğitim gelmektedir. Eğitimdeki maksat, iģgörenin mesleki ve teknolojik konuları yakından izlemesi, bilgi kapasitesinin geliģtirilmesi ve kazanılan bilgi ve beceriler ile üst görevlere hazırlanmasıdır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008 :86, Özler, 2013:138). ÇalıĢanların yeteneklerini ortaya çıkarmak ve iģlerin monotonluğunu önlemek için iģ zenginleģtirme, iģ rotasyonu, performans iyileģtirme çalıģmaları, hizmet içi eğitim faaliyetlerinin arttırılması yollarına gidilebilir (Parmaksız vd., 2013: 97) SAĞLANAN HĠZMETLER ĠĢgörenlere sağlanan hizmetlerin kalitesi arttıkça iģ ortamlarından memnuniyet de artmaktadır (Aba, 2009: 122). Tuncer ve YeĢiltaĢ a(2013: 73) göre,iģgörenler iģletmelerinden kendilerine yönelik iyileģtirmeler beklemekte ve bunun da sosyal sorumluluğun bir gereği olduğunu düģünmektedirler. ĠĢgörenin dinlenme ihtiyacına yönelik sosyal alanların bulunması, iģgörenlerin yaģam kalitesi algısını arttırmaktadır (Parmaksız vd., 2013 :97). Sosyal olanak ve faaliyetler, iģgörenin güdülenmesi için kullanılan psiko-sosyal araçlar içinde yer almaktadır. ĠĢgörenlerin boģ zamanlarında bazı sosyal ve sportif aktivitelere katılımı, bir yandan üzerlerindeki iģ stresinin azalmasını sağlarken diğer yandan olumlu güdülenmesini sağlamaktadır (Özler, 2013). Bu tür sosyal etkinlikler, ĠĢgörenlerin birbiri arasında ve yöneticilerle kaynaģmasını sağlamakta, iģgörenlere iģini sevdirmekte ve iģe bağlamaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008 :83).Sağlanan hizmetler alt boyutu kapsamında; iģgörene sağlanan yemek hizmetleri, ulaģım ve haberleģme olanakları ile sosyal imkan ve faaliyetlerden söz etmek mümkündür (Walker vd., 2009). 55

70 Sağlanan yemek hizmetleri ĠĢgörene çıkan yemeğin nicelik ve nitelik olarak iyileģtirilebilir (Parmaksız vd., 2013 :97). Sağlıklı beslenme açsısından, yemek mönüleri diyetisyen kontrolünde hazırlanabilir. Yemeklerin servislerinde kullanılan tabaklar ve çatal-bıçaklar, yemekhanelerin ıģıklandırma ve havalandırması ile masa düzeni, iģgörenlerin iģ yaģamını kaliteli, kendilerini değerli hissetmelerini sağlayabilecek etkenlerdir Sosyal olanak ve faaliyetler Spor turnuvaları, geziler, yemekli ve eğlenceli toplantılar ile özel gün kutlamaları, hem iģgörenlerin birbirleri ile hem de yöneticileri ile iģ ortamı dıģında bir araya gelerek sosyalleģtikleri etkinliklerdir. Bu organizasyonlara katılan iģgörenlerin iģ yaģam kalitesi algısı olumlu yönde etkilenir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008 :83) HaberleĢme ve ulaģım olanakları Personel servisi uygulaması, özellikle trafik sorunu yaģanan büyük Ģehirlerde oldukça önemli bir ayrıcalıktır.servis araçlarının bakımlı ve konforlu olması, gerektiği durumlarda güzergah üzerinde bulunan durakların yeniden düzenlenmesi ile iģ yaģam kalitesi algısı iyileģtirilebilir (Parmaksız vd., 2013 :97). HaberleĢme ihtiyacının en temel ihtiyaç haline geldiği günümüzde iģletmeler, telefon operatörleri ile kurumsal anlaģmalar yaparak iģgörenlerine avantajlı cihaz ve tarifeler ile haberleģme olanakları sağlamakta, bu durum iģ yaģam kalitesi algısı üzerinde olumlu etki yapmaktadır. Demir (2011: 453), tarafından Dalaman Havalimanında faaliyet gösteren, iģletmelerde çalıģmakta olan iģgörenler üzerine yapılan çalıģmada; iģ yaģam kalitesi ile iģte kalma niyeti faktörleri arasında pozitif yönlü, iģe devamsızlık faktörü ile negatif yönlü bir iliģki tespit edilmiģtir. Diğer taraftan iģte kalma niyeti ile iģe devamsızlık faktörü arasında negatif yönlü bir iliģki olduğu bulgusuna eriģilmiģtir. 56

71 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM YÖNTEM VE SAHA ARAġTIRMASI 4.1. ARAġTIRMANIN AMACI VE ÖNEMĠ AraĢtırmanın amacı, örgütsel destek algısı, iģ stresi, iģ yaģam kalitesi ve iģ performansı faktörleri arasındaki etki ve iliģkilerin araģtırılmasıdır. Turizm iģletmelerinde müģteri memnuniyeti üzerinde önemli rol oynayarak, müģteri bağlılığı ve iģletme karlılığına önemli katkısı olan aģçılara yönelik literatürde herhangi bir çalıģmaya rastlanmamıģ oluparaģtırma bu açıdan önemlidir. AraĢtırmanındört boyutlu ve örneklemininsadece aģçılar gibi spesifik bir gruptan oluģması, bu çalıģmayı diğer çalıģmalardan farklı kılmaktadır. ĠĢgörenlerin iģ performanslarının geliģtirilmesinde, algılanan örgütsel destek, iģ yaģam kalitesi ve iģ stresi düzeylerinin etkili olduğu düģünülmektedir. Bu çalıģmanın yapılmasına temel teģkil eden temel sorular Ģu Ģekildedir:Ġstanbul da bulunan beģ yıldızlı otellerde çalıģan aģçıların, algılanan örgütsel destek, iģ stresi, iģ yaģam kalitesi ve iģ performansı düzeyleri nedir? Algılanan örgütsel destek, iģ stresi ve iģ yaģam kalitesinin, iģ performansı üzerine etkisi var mıdır? ĠĢ stresi ve iģ yaģam kalitesinin iģ performansı üzerine etkisinde, algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü var mıdır? AĢçılık Mesleği AĢçılık temelde ateģin bulunması ile baģlamıģ olmakla birlikte, meslek olarak Avrupa da ortaya çıkmasına yönelik ilk modern restoran 1765 yılında Paris te açılmıģtır. Fransız ihtilali sonrası iģsiz kalan saray aģçılarının giriģimleri ile ülke genelinde yaygınlaģmıģtır (Kinton ve Ceserani, 1987: 282; Çetin, 1993: 17). AĢçılık, Ġngiltere de yemeğin estetik yönü öne çıkartılarak bir sanat olarak nitelendirilmiģtir (Barrows ve Shapleigh, 1915: 20). AĢçılık, yiyeceği hazırlama, piģirme ve sunma becerisi olarak tanımlanabilir (Öztürk ve Görkem, 2011: 71).O halde aģçı yiyecek hammaddelerini seçen, bunları piģirmeye uygun bir Ģekle getiren, uygun miktarlarda bir araya getiren, uygun ısıda ve sürede piģiren ve iģtah açacak görsel bir sunum ile müģterisine sunan kimsedir. 57

72 AĢçı; mutfak araç, gereç ve ekipmanlarını kullanarak, hijyen ve sanitasyon kurallarına uygun yiyecek üretimi yapma ve servise hazır hale getirme yeterliklerine sahip nitelikli kiģidir (MEB, 2008: 3) Otel ĠĢletmelerinde AĢçıların Yeri Turizm iģletmeleri denilince akla ilk gelen iģletmeler otel iģletmeleridir. Otel iģletmeleri, Turizm Tesislerinin Belgelendirilmesine ve Niteliklerine ĠliĢkin Yönetmelik çerçevesinde göre sınıflamaya tabi tutulmaktadır. Yönetmeliğin 19. maddesine (DeğiĢik: 05/03/2011 tarih, Sayılı R.G) göre oteller; aslî fonksiyonları müģterilerin konaklama ihtiyaçlarını sağlamak olan, bu hizmetin yanında, yeme-içme, spor ve eğlence ihtiyaçları için yardımcı ve tamamlayıcı birimleri de bünyelerinde bulundurabilen tesislerdir. Oteller; bir, iki, üç, dört ve beģ yıldızlı oteller olarak sınıflandırılır (Web 9). Nitelikler yönetmeliğinde beģ yıldızlı oteller; yerleģme durumu, yapı, tesisat, donanım, dekorasyon ve hizmet standardı olarak üstün özellikler gösteren ve toplam personelinin en az yüzde yirmibeşi konusunda eğitim almış personelden oluşan en az yüzyirmi odalı otellerdir Ģeklinde tanımlanmakta olup, dört yıldızlı otellerde bulunması gerekenlere ilave taģıması gereken özellikler içinde alakart hizmet verilen asgarî ikinci sınıf lokanta da bulunmaktadır (Web 9) Otel iģletmeleri fonksiyonel faaliyetleri açısından üç bölüme ayrılmakta olup, bunlar; Yiyecek Ġçecek, konaklama ve hizmet - destek bölümleridir (Yılmaz, 2010: 12-13). Otel iģletmeleri gelirlerinin en büyük bölümünü, konaklama ve yiyecek içecek bölümlerinden elde etmektedirler (Yılmaz, 2010: 13). Yiyecek içecek bölümünden sağlanan gelirler, otellerin toplam gelirleri içinde oransal olarak incelendiğinde, % 38 ile % 50 arasında yer tutmaktadır (Olalı ve Korzay, 1993: 364). AĢçıların otel organizasyonlarındaki yerleri ise Ģekil 8-9 ve 10 da gösterilmektedir. Bu çalıģmada turizm iģletmelerinin karlılık ve sürdürülebilirliği açsından kritik bir görev üstlenen aģçıların algılanan örgütsel destek ortamında, iģ stresi ve iģ yaģam kalitesinin iģ performansları üzerine yansımaları araģtırılacak olup, değiģkenler 58

73 arasındaki iliģkilerin ortaya konulmasının yanında, AĢçıların örgütsel destek algısının iģ stresi ve iģ yaģam kalitesi ile iģ performansı arasındaki aracılık rolü araģtırılacaktır. ġekil 6.Küçük Bir Otel Organizasyonunda AĢçıların Yeri. Yiyecek-Ġçecek Müdürü ġef AĢçı Restoran ġefi ġef Barmen AĢçılar BulaĢıkçılar Kaynak: LATTĠN Gerald W., The Lodging and Food Service Industry. The Educational Institute Of American Hotel and Motel Association, Michigan, 1985: 147. ġekil 7. Büyük Bir Otel Organizasyonunda AĢçıların Yeri (a). Genel Müdür Genel Müdür Yardımcısı Yiyecek-Ġçecek Müdürü AĢçıbaĢı Çorba ġefi Pasta ġefi AĢçılar Kasap Kaynak: Yılmaz (2014: 14-19) dan uyarlanmıģtır. 59

74 ġekil 8. Büyük Bir Otel Organizasyonunda AĢçıların Yeri (b). BaĢkan ve Yönetici Direktör Yiyecek- Ġçecek BaĢkan Yrd. Banket Direkörü SatıĢ Direktörü Yönetici AĢçı Banket SatıĢ Müdürü Banket AĢçısı BaĢ Pasta AĢçısı Banket Kahyası Yönetici AĢçı Yardımcısı Mutfak Personeli Kaynak: Yılmaz (2014: 14-19) dan uyarlanmıģtır AĢçılık Mesleğinde Meslek Düzeyleri Ulusal aģçılık meslek standardına göre aģçı; belirli bir süre içerisinde kahvaltıları, çorbaları, zeytinyağlı yemekleri, mezeleri, hamur işi yemekleri, salataları, sıcak ve soğuk sosları, kırmızı et, kümes hayvanları, sakatat ve av hayvanları yemeklerini, su ve deniz ürünleri yemeklerini, sebze ve kurubaklagil yemeklerini, pilav ve makarna yemeklerini, tatlıları ve içecekleri, kendi başına hazırlama bilgi ve becerisine sahip nitelikli kişi olarak tanımlanmaktadır (MEB, 2007). Mesleki yeterlilik kurumuna (2010) göre aģçı (Seviye 4); işletme ve bölüm prosedürleri doğrultusunda, standart reçete ve mönü hazırlama, yerel, ulusal ve dünya mutfaklarına ait çorba ve konsomeleri, sıcak ve soğuk sosları, hamur işi yemeklerini, et ve su ürünleri yemeklerini, sebze ve kuru baklagillerden yapılan yemekleri, zeytinyağlıları, pilav ve makarnaları, sıcak-soğuk mezeleri, salataları, 60

75 garnitürleri ve tatlıları reçete/mönülere ve hijyen kurallarına uygun olarak hazırlama ve servis için sunuma hazır hale getirme bilgi ve becerisine sahip kişidir Ģeklinde tanımlanmaktadır (MEB, 2007). Mesleki Yeterlilik Kurumuna göre 4. Seviyede bir aģçı Ģu konularda yeterli olmalıdır: ĠĢ Sağlığı Güvenliği ve Çevre Koruma ĠĢ Organizasyonu ve Mesleki GeliĢim Hijyen, Gıda Güvenliği ve Kalite Temel Malzemeler Çorba Hazırlama Sos(lar), Meze(ler), Salata(lar) Hazırlama ve Yumurta PiĢirme Et ve Su Ürünü Yemekleri Hazırlama Sebze, Kuru Baklagil Yemekleri ve Sebze Garnitürleri Hazırlama Hamur ĠĢleri, Pilav ve Makarna ÇeĢitlerini Hazırlama Temel Tatlıları Hazırlama (MYK, 2013: 1) AĢçı, iģletmenin çalıģma prensiplerine göre, mutfak araç, gereç ve ekipmanlarını etkin kullanarak, iģçi sağlığı ve iģ güvenliği, çevre koruma düzenlemeleri, mesleki verimlilik ve kalite gereklerine uygun olarak aģağıdaki görev ve iģlemleri yerine getirir (MEB, 2007). Yemek listesini hazırlamak, Sebze ve etleri hazırlamak, Gıda maddelerini reçetelere göre veya kendi arzusuna göre piģirmek, Mutfak ve piģirme araçlarını temizlemek veya bunların temizlenmesine nezaret etmek, Meyve ve sebzeleri muhafaza etmek, Konserve kaplarına yerleģtirmek, Meyveli jöleler ve çeģitli cazip yemeklerin hazırlanması gibi özel aģçılık görevlerini yapmak, Gıda rejimlerine uygun yemekler hazırlamak ve 61

76 Yemek servisini yapmak. ġekil 9. Otelcilik Sektöründe Meslekler ve Seviyeleri. Kaynak:Mısırlı, Ġ., (TY).Turizm Sektöründe Meslek Standartları ve Mesleki Belgelendirme Sistemi. Turizmkonferans.pdf EriĢim tarihi: AĢçıların ĠĢ Ortamı Ve ĠĢ KoĢulları Mesleki Yeterlilik Kurumu (2010), AĢçıların ĠĢ Ortamı ve KoĢullarını; Yiyecek üretimi yapılan özel ve kamuya ait konaklama işletmelerinin, lokanta, gemi, tren ve yatların mutfaklarında görev yapar. Servis, Oda Servisi, Ambar, Satın Alma, Teknik Servis, Çamaşırhane, İnsan Kaynakları gibi bölümlerle işbirliği içinde ve uzun süre ayakta çalışır. Mesleğin icrası esnasında iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini 62

77 gerektiren kaza ve yaralanma riskleri bulunmaktadır. Tatil günlerinde çalışma, vardiya usulü ve fazla çalışma söz konusu olabilir Ģeklinde tanımlamaktadır (MYK, 2013: 1) ġekil 10. Yiyecek Ġçecek Hizmetleri Alanında Mesleki Düzeyler. Kaynak: icecek/yiyecek icecek.htmleriģim tarihi: ARAġTIRMANIN EVRENĠ VE ÖRNEKLEM AraĢtırmanın evrenini Ġstanbul'da faaliyet gösteren 5 yıldızlı otellerde çalıģan aģçılar oluģturmaktadır. Ġstanbul'da faaliyet gösteren 74 adet beģ yıldızlı otel olduğunu (TUROB- Web7) vebu otellerde yaklaģık 2200 aģçının görev yaptığı bilinmektedir. Söz konusu ana kitleyi temsil edecek örneklem büyüklüğünün belirlenmesinde n = N t 2 p q / d 2 (N-1) + t 2 pq N: Hedef kitledeki birey sayısı n : Örnekleme alınacak birey sayısı p : İncelenen olayın görülüş sıklığı (gerçekleşme olasılığı) q : İncelenen olayın görülmeyiş sıklığı (gerçekleşmeme olasılığı) t : Belirli bir anlamlılık düzeyinde, t tablosuna göre bulunan teorik değer 63

78 d : Olayın görülüş sıklığına göre kabul edilen örnekleme hatasıdır (Salant ve Dillman, 1994 :55). formülü kullanılarak homojen bir yapıda olmayan bu evren için % 95 güven aralığında, ± % 5 örnekleme hatası ile gerekli örneklem büyüklüğü n = 2220 (1,96) 2 (0,8) (0,2) / (0,05) 2 (2200-1) + (1,96) 2 (0,8) (0,2)= 221 olarak hesaplanmıģtır. Verileri elde etmek için Ġstanbul genelinde bulunan beģ yıldızlı otellerde 800 adet anket dağıtılmıģtır. Ayrıca anket web ortamında hazırlanarak, otellerde irtibat kurulan Ģef aģçılardan,tanıdıklarına beģ yıldızlı otel aģçıları ile paylaģmaları istenmiģtir. Web üzerinden ve kağıt ortamda geri dönüģ sağlanan anket sayısı toplam 342 adettir. Anket dönüģlerinin 320 tanesi kağıt ortamda, 22 tanesi ise web ortamından sağlanmıģtır. Kağıt ortamda elde edilen anketlerden 13 tanesi demografik bilgilerin eksik olması, 6 tanesi bazı sorularda birden fazla seçenek iģaretlenmiģ olması ve 14 tanesi ise kısmi olarak doldurulmuģ olması sebepleri ile iptal edilmiģ, verilerin analizi için 309 adet anket kalmıģtır. Bu sonuçlaragöre elde edilenörneklem veri setinin evreni temsil ettiği belirlenmiģ ve örneklemin tanımlayıcı özelliklere göre dağılımı aģağıda verilmiģtir. Tablo 6. AĢçıların Tanımlayıcı Özellikleri Tablolar Gruplar Frekans(n) Yüzde (%) Bayan 60 19,4 Cinsiyet Erkek ,6 Toplam , Arası 90 29, Arası ,6 YaĢ Arası 86 27,8 45 Ve üzeri 23 7,4 Toplam ,0 Evet ,2 Mesleki Eğitim Alma Durumu Hayır ,8 Toplam ,0 Ġlköğretim 89 28,8 Eğitim Düzeyi Lise ,5 Önlisans 42 13,6 Lisans ve L.üstü 62 20,1 64

79 Medeni Durum Turizm Sektöründe ÇalıĢma Süresi ġu Anki Yerde ÇalıĢma Süresi Toplam ,0 Bekar ,8 Evli ,2 Toplam ,0 0-2 Yıl 44 14,2 3-5 Yıl 52 16,8 6-8 Yıl 59 19, Yıl 37 12, Yıl 27 8,7 15 Yıl ve üzeri 90 29,1 Toplam ,0 0-2 Yıl ,1 3-5 Yıl 88 28,5 6-8 Yıl 49 15,9 8 Yıl üstü 45 14,6 Toplam ,0 Örneklemde bulunan aģçılar cinsiyet değiģkenine göre 60'ı (%19,4) bayan, 249'u (%80,6) erkek olarak dağılmaktadır. AĢçılar yaģ değiģkenine göre 90'ı (%29,1) arası, 110'u (%35,6) arası, 86'sı (%27,8) arası, 23'ü (%7,4) 45 ve üzeri olarak dağılmaktadır. Mesleki eğitim alma durumu değiģkenine göre aģçıların 186'sı (%60,2) evet, 123'ü (%39,8) hayır olarak dağılmaktadır. AĢçılar eğitim düzeyi değiģkenine göre 89'u (%28,8) ilköğretim, 116'sı (%37,5) lise, 42'si (%13,6) önlisans, 62'si (%20,1) lisans ve lisansüstü olarak dağılmaktadır. AĢçılar medeni durum değiģkenine göre 160'ı (%51,8) bekar, 149'u (%48,2) evli olarak dağılmaktadır. AĢçılar turizm sektöründe çalıģma süresi değiģkenine göre 44'ü (%14,2) 0-2 yıl, 52'si (%16,8) 3-5 yıl, 59'u (%19,1) 6-8 yıl, 37'si (%12,0) 9-11 yıl, 27'si (%8,7) yıl, 90'ı (%29,1) 15 yıl ve üzeri olarak dağılmaktadır. AĢçılar Ģu anki yerde çalıģma süresi değiģkenine göre 127'si (%41,1) 0-2 yıl, 88'i (%28,5) 3-5 yıl, 49'u (%15,9) 6-8 yıl, 45'i (%14,6) 8 yıl üstü olarak dağılmaktadır. 65

80 4.3. ARAġTIRMANIN YÖNTEMĠ VE KISITLARI AraĢtırmada, olasılığa dayalı olmayan (önyargılı) örnekleme metodlarından Kartopu Örnekleme ve Kolayda Örnekleme metodları kullanılarak veri derlemesi yapılmıģtır. Kartopu Örnekleme Yöntemi, genellikle evrenin sınırlarının ve evrene üye olanların kesin olarak belirlenemediği durumlarda kullanılan bir yöntem olup, öncelikle evrene dahil birisiyle temas kurulmasına, sonra onun tanıdığı ve tanıdığın tanıdığına ulaģılarak örnek kütlenin çoğaltılmasına dayanır (Yazıcıoğlu ve Erdoğan, 2004: 45). Kolayda örnekleme yönteminde ise, ankete cevap veren herkesin örneğe dahil edilmesi olup, en kolay bulunan denek en ideal olanıdır anlayıģı hakimdir (Aytekin, TY). Kolayda örnekleme, ana kütle içerisinden seçilecek örnek kesimin araģtırmacının yargılarınca belirlendiği tesadüfî olmayan örnekleme yöntemi olup, istatistiksel araģtırmaların, daha doğru sonuçvermesini sağlamak için tesadüfi örnekleme yöntemlerinin seçilmesi daha doğru bir tercihi olacaktır. Ancak; ana kütlenin belirlenmesinin mümkün olmadığı durumlarda (Gegez, 2010: 211) ve ana kütlenin homojen olması durumda tesadüfî olmayan örnekleme yöntemleri de kullanılabilir (Aaker vd.,2007: 393). Verilerin, kolay, hızlı ve ekonomik bir Ģekilde derlenmesi kolayda örneklemin avantajlı yönleri olup (Malhotra, 2004: 321; Aaker vd., 2007: 394; Zikmund, 1997: 428), yapılan araģtırmalarda kolayda örnekleme yönteminin kullanım oranı % 53 tür (Kinnear ve Taylor, 1996: 413). Türkiye de yapılan çalıģmalardabu oran yaklaģık %90 (KurtuluĢ vd., 2012) dır. Kolayda örneklemede, örnek birimlerin seçimi araģtırmacıya bağlı olduğundan yanlı tutuma neden olabilmektedir (Nakip, 2006: 204). Bazı yazarlar (Nakip, 2006: 204; Gegez, 2010: 217; Churchill, 1991: 539; Malhotra, 2004: 321) kolayda örnekleme yöntemi kullanılarak elde edilen verilerden elde edilen sonucun sadece verilerin derlendiği grubu temsil ettiğini ve evrene dair bir genelleme yapılamayacağını belirtmiģlerdir. AraĢtırmada verilerin toplanması için, anket uygulaması yapılmıģ olup, anket, daha önce yapılan araģtırmalarda kullanılan, geçerlilik ve güvenilirlik analizi yapılmıģ olan hazır ölçekler bir araya getirilerek oluģturulmuģtur. 66

81 AraĢtırma için öncelikle evren içinde yer alan bir otelin Ģef aģçısı durumunda olan Ġstanbul AĢçılar Derneği baģkanı ile irtibat sağlanmıģ ve onun yönlendirmeleri üzerine diğer beģ yıldızlı otellerdeki Ģef aģçılara ulaģılmıģtır. ġef aģçılar ile telefon ya da mail yolu ile ilk temas sağlanmıģ olup, daha sonra çalıģmakta oldukları otellere gidilerek,yapılan araģtırma hakkında kısa bilgilendirmeler yapılmıģtır. ġeften alınan bilgi doğrultusunda, mutfaklarda bulunan aģçı sayısına göre anket bırakılmıģ ve takip eden günlerde gidilerek anketler toplanmıģtır. AraĢtırmada ĠliĢkisel Tarama Yöntemi kullanılmıģ olup, elde edilen veriler üzerinden, algılanan örgütsel desteğin aracılık etkisi bağlamında, boyutlar arası ve boyutların birbiri üzerindeki etkileri araģtırılmıģtır. Ġki ve daha çok sayıdaki değiģken arasında birlikte değiģim varlığını veya derecesini belirlemeyi amaçlayan araģtırma modellerine iliģkisel tarama modelleri denir. Bu tür bir düzenlemede, aralarında iliģki aranacak değiģkenler, tekil taramada olduğu gibi, ayrı ayrı sembolleģtirilir. Ancak bu sembolleģtirme (değerler verme, ölçme), iliģkisel bir çözümlemeye olanak verecek Ģekilde yapılmak zorundadır. ĠliĢkisel çözümleme iki türlü yapılabilir. Bunlar: Korelasyon türü iliģki ile karģılaģtırma yolu ile elde edilen iliģkilerdir (Web 2). AraĢtırmanın veri toplama yöntemi ve kapsamının Ġstanbul da bulunan beģ yıldızlı otellerde çalıģan aģçılar ile sınırlı olması çalıģmanın kısıtını oluģturmaktadır ARAġTIRMANIN DEĞĠġKENLERĠ VE ÖLÇEKLERĠ Demografik değiģkenler AraĢtırmada, yaģ, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, sektörde geçirdiği süre, mevcut iģyerinde geçirdiği süre gibi demografik değiģkenlere yer verilmiģtir. YaĢ aralığı; 16-25, 26-35, 36-45, 46-55, 56 ve üstü olarak beģ seçenekli, cinsiyet, kadın ve erkek olmak üzerek iki seçenekli, medeni durum; evli ve bekar olarak iki seçenekli, eğitim düzeyi; ilköğretim- Lise-önlisans- Lisans- Lisanüstü ve diğer olmak üzere altı seçenekli, sektörde geçirilen süre ve Ģimdiki çalıģılan yerde geçirilen 67

82 süreler ise; 0-2, 3-5, 6-8, 9-11, 12-14, 15 ve üzeri olmak üzere altı seçenekli olarak düzenlenmiģtir ĠĢ stresi ĠĢ stresi, kiģinin görevini yerine getirirken gerek iģin kendine özgü yapısından gerekse çalıģanın kendi kiģiliğinden kaynaklanan bir uyumsuzluk ve buna karģılık verdiği tepki olarak tanımlanabilir (ġenyiğit, 2004:104). Günümüzde, iģ güvencesindeki belirsizlik ve piyasadaki ekonomik farklılaģmalar iģgörenlerin sürekli bir Ģekilde stres altında kalmalarına neden olmaktadır. ĠĢ stresi, iģgörenlerin hem sağlıkları hem de performanslarını olumsuz etkilemektedir. Konuya iliģkin araģtırmalar sonucunda, iģ stresine etki eden faktörler arasında; ücret, iģin niteliği, iģ koģulları ve iģ arkadaģları, geliģme ve yükselme olanakları gibi faktörler bulunmakadır (Erdoğan, Ünsar ve Süt,2009: 449). Ayrıca yaģ, cinsiyet, medeni durum, öğrenim durumu ve unvan gibi değiģkenlerin iģ stresi üzerinde etkileri de önemlidir. Her meslek kendine özgü stres potansiyelinibarındırmaktadır. ĠĢgören üzerinde iģ stresiyle birlikte iģ yaģamı dıģındaki etkenler de gerilim meydana getirebilir. Bazen iģgörenin iģ yerinde yaģadığı çeģitli olumsuz durumlar özel yaģamından da kaynaklanıyor olabilir (Ağma, 2007:3-4). Bu çalıģmanın modeli kapsamında yer alan bir diğer değiģken olan iģ stresinin ölçümü için House ve Rizzo (1972), tarafından geliģtirilen iģ stresi ölçeği kullanılmıģtır. Bu ölçek, çalıģanın iģ yerinde yaģadığı stresle iliģkili psikolojik ve psikosomatik semptomları ölçmektedir. Ölçek, çalıģanın iģ yerinde yaģadığı stresin ne derecede zihnini meģgul ettiğini belirlemeye yönelik olarak düzenlenmiģtir. AraĢtırma kapsamında oluģturulan ankette yer alan iģ stresi ölçeği, Efeoğlu nun doktora tezinde yer alan Ģekli ile alınarak kullanılmıģtır. ĠĢ stresi ölçeğinde, Efeoğlu nun çalıģmasına paralel Ģekilde, beģli Likert tipi cevap formatı kullanılmıģtır (Efeoğlu, 2006:70). ĠĢ stresi ölçeğindeki 7 maddenin güvenirliğini hesaplamak için iç tutarlılık katsayısı olan Cronbach Alpha hesaplanmıģtır. Ölçeğin genel güvenirliği alpha=0.825 olarak çok yüksek bulunmuģtur. Ölçeğin yapı geçerliliğinin ortaya koymak için açıklayıcı(açımlayıcı) faktör analizi yöntemi uygulanmıģtır. Yapılan Barlett testi sonucunda (p=0.000<0.05) faktör analizine 68

83 alınan değiģkenler arasında iliģkinin olduğu tespit edilmiģtir. Yapılan test sonucunda (KMO=0.840>0,60) örnek büyüklüğünün faktör analizi uygulanması için yeterli olduğu tespit edilmiģtir. Faktör analizi uygulamasında varimax yöntemi seçilerek faktörler arasındaki iliģkinin yapısının aynı kalması sağlanmıģtır. Faktör analizi sonucunda değiģkenler toplam açıklanan varyansı %49,956 olan tek faktör altında toplanmıģtır. Güvenirliğine iliģkin bulunan alpha ve açıklanan varyans değerine göre ĠĢ stresi ölçeğinin geçerli ve güvenilir bir araç olduğu anlaģılmıģtır. Ölçeğe ait oluģan faktör yapısı aģağıda görülmektedir. Tablo 7. ĠĢ Stresi Ölçeği Faktör Yapısı stres3 stres5 stres6 stres2 stres4 stres1 stres7 Toplam Varyans % 49,956 Faktör Yükü,796,781,762,752,741,578,473 Ölçek genel puanı hesaplanırken maddelerin değerleri toplandıktan sonra madde sayısına bölünerek (aritmetik ortalama) iģ stresi puanı elde edilmiģtir ĠĢ yaģam kalitesi AraĢtırmada iģ yaģam kalitesi Walker ve arkadaģları (2009), tarafından geliģtirilen ölçek ile ölçülmektedir. Ölçeğin Türkçeye uyarlanması ile ilgili güvenirlik ve geçerlilik analizi Aba (2009), tarafından yapılmıģtır. Ölçek üç alt boyuttan oluģmaktadır. Bunlar; ĠĢ Ortamı, ĠĢ KoĢulları, Sağlanan Hizmetler dir. Bunlardan iģ ortamı alt boyutunda; yapılan iģin iģgörenin yetenek ve beklentilerine uygunluğu, kiģi ve kurum hedeflerinin uyumlu olması, yetki ve sorumluluk denkliği, toplumda iģi nedeniyle duyulan saygınlık ve çalıģtığı iģyerinden memnun olarak çalıģması gibi konular bulunurken, iģ koģulları alt boyutunda; iģteki iģ saatleri, mesai ve izin uygulamaları, iģ ortamının fiziki koģulları, iģ ortamındaki sosyal faaliyetler ile 69

84 örgütsel geliģim ve değiģim konusunda yapılmakta olan çalıģmalar incelenmektedir. Sağlanan hizmetler alt boyutunda ise iģgörene sağlanan yemek hizmetleri, ulaģım ve haberleģme olanakları ve sosyal olanak ve faaliyetler sorulmaktadır. ĠĢ YaĢam Kalitesi ölçeğindeki 15 maddenin güvenirliğini hesaplamak için iç tutarlılık katsayısı olan Cronbach Alpha hesaplanmıģtır. Ölçeğin genel güvenirliği alpha=0.931 olarak çok yüksek bulunmuģtur. Ölçeğin yapı geçerliliğinin ortaya koymak için açıklayıcı(açımlayıcı) faktör analizi yöntemi uygulanmıģtır. Yapılan Barlett testi sonucunda (p=0.000<0.05) faktör analizine alınan değiģkenler arasında iliģkinin olduğu tespit edilmiģtir. Yapılan test sonucunda (KMO=0.937>0,60) örnek büyüklüğünün faktör analizi uygulanması için yeterli olduğu tespit edilmiģtir. Faktör analizi uygulamasında varimax yöntemi seçilerek faktörler arasındaki iliģkinin yapısının aynı kalması sağlanmıģtır. Faktör analizi sonucunda değiģkenler toplam açıklanan varyansı %67.04 olan 3 faktör altında toplanmıģtır. Güvenirliğine iliģkin bulunan alpha ve açıklanan varyans değerine göre ĠĢ YaĢam Kalitesi ölçeğinin geçerli ve güvenilir bir araç olduğu anlaģılmıģtır. Ölçeğe ait oluģan faktör yapısı aģağıda görülmektedir. Tablo 8. ĠĢ YaĢam Kalitesi Ölçeği Faktör Yapısı Boyut Madde Faktör Yükü Ġo4 0,796 Ġo5 0,773 Ġo6 0,770 ĠĢ Ortamı Ġo3 0,715 (Özdeğer=7.820) Ġo7 0,688 Ġo2 0,680 Ġo1 0,614 Çk1 0,756 Çk2 0,703 ĠĢ KoĢulları Çk5 0,648 (Özdeğer=1.279) Çk4 0,554 Çk3 0,514 Sağlanan Sh3 0,800 Hizmetler Sh1 0,764 (Özdeğer=1.057) Sh2 0,713 Toplam Varyans %67.04 Açıklanan Varyans Cronbach's Alpha 28,441 0,903 20,628 0,858 17,971 0,822 70

85 ĠĢ YaĢam Kalitesi ölçeğinin faktör analizi değerlendirilmesinde özdeğeri birden büyük faktörlerin ele alınmasına, değiģkenlerin faktör içerisindeki ağırlığını gösteren faktör yüklerinin yüksek olmasına, aynı değiģken için faktör yüklerinin birbirine yakın olmamasına dikkat edilmiģtir. Ölçeği oluģturan faktörlerin güvenirlik katsayıları ve açıklanan varyans oranlarının yüksek olması ölçeğin güçlü bir faktör yapısına sahip olduğunu göstermiģtir. Birinci faktörde yer alan maddeler ĠĢ Ortamı olarak ele alınmıģtır. ĠĢ Ortamı faktörünü oluģturan 7 maddenin güvenirliği alpha= olarak, açıklanan varyans değeri % olarak saptanmıģtır. Ġkinci faktörde yer alan maddeler ĠĢ KoĢulları olarak ele alınmıģtır. ĠĢ KoĢulları faktörünü oluģturan 5 maddenin güvenirliği alpha= olarak, açıklanan varyans değeri % olarak saptanmıģtır. Üçüncü faktörde yer alan maddeler Sağlanan Hizmetler olarak ele alınmıģtır. Sağlanan Hizmetler faktörünü oluģturan 3 maddenin güvenirliği alpha= olarak, açıklanan varyans değeri % olarak saptanmıģtır. Ölçekteki faktörlerin puanları hesaplanırken faktördeki maddelerin değerleri toplandıktan sonra madde sayısına bölünerek (aritmetik ortalama) faktör puanları elde edilmiģtir Algılanan örgütsel destek Eisenberger ve arkadaģları (1986: 500), algılanan örgütsel destek terimini, örgütün iģgören katkısına değer vermesi, Bu suretle iģgörende, örgüt açısından önemli olduğu ve kendini pozitif yönde etkileyen faaliyetleri örgütün gönüllü olarak gerçekleģtirdiğine iliģkin duygular geliģtirmesi olarak açıklamaktadır. BaĢka bir anlatımla algılanan örgütsel destek, örgüt tarafından iģgörenlerin refah ve mutluluklarını artırıcı uygulamalar ortaya konması ve iģgörenin bunu algılaması durumudur. Algılanan örgütsel desteği ölçmek için Eisenberger ve diğerleri (1986), tarafından geliģtirilen 36 maddeden oluģan ve Cronbach alfa güvenirlik katsayısı 0.97 olarak hesaplanan ölçeğin 8 maddeden oluģan kısa versiyonu(öztürk, TY) kullanılmıģtır. Ankette, ÇalıĢtığım kurum refahı için yaptığım katkıya değer verir, ÇalıĢtığım kurum gerçekten iyiliğimi düģünür Ģeklinde ifadeler yer almaktadır. Ölçekteki iki, üç, beģ ve yedi numaralı sorular ters kodlu sorulardır. ErdaĢ (2010), tarafından 71

86 yapılan güvenirlik analizinde algılanan örgütsel destek ölçeğine yapılan güvenirlik katsayısı 0.78 olarak bulunmuģtur. Algılanan örgütsel destek ölçeğindeki 8 maddenin güvenirliğini hesaplamak için iç tutarlılık katsayısı olan Cronbach Alpha hesaplanmıģtır. Ölçeğin genel güvenirliği alpha=0.732 olarak yüksek bulunmuģtur. Ölçeğin yapı geçerliliğinin ortaya koymak için açıklayıcı (açımlayıcı) faktör analizi yöntemi uygulanmıģtır. Yapılan Barlett testi sonucunda (p=0.000<0.05) faktör analizine alınan değiģkenler arasında iliģkinin olduğu tespit edilmiģtir. Yapılan test sonucunda (KMO=0.765>0,60) örnek büyüklüğünün faktör analizi uygulanması için yeterli olduğu tespit edilmiģtir. Faktör analizi uygulamasında varimax yöntemi seçilerek faktörler arasındaki iliģkinin yapısının aynı kalması sağlanmıģtır. Faktör analizi sonucunda değiģkenler toplam açıklanan varyansı % olan 2 faktör altında toplanmıģtır. Güvenirliğine iliģkin bulunan alpha ve açıklanan varyans değerine göre Algılanan örgütsel destek ölçeğinin geçerli ve güvenilir bir araç olduğu anlaģılmıģtır. Ölçeğe ait oluģan faktör yapısı aģağıda görülmektedir. Algılanan örgütsel destek ölçeğinin faktör analizi değerlendirilmesinde özdeğeri birden büyük faktörlerin ele alınmasına, değiģkenlerin faktör içerisindeki ağırlığını gösteren faktör yüklerinin yüksek olmasına, aynı değiģken için faktör yüklerinin birbirine yakın olmamasına dikkat edilmiģtir. Tablo 9. Algılanan örgütsel destek Ölçeği Faktör Yapısı Boyut Madde Faktör Yükü Aöd8 0,820 F1 (Özdeğer=2.810) Aöd6 Aöd1 0,781 0,764 Aöd4 0,762 Aöd3 0,794 F2 Aöd5 0,784 (Özdeğer=1.984) Aöd7 0,727 Aöd2 0,718 Toplam Varyans % Açıklanan Varyans Cronbach's Alpha 31,025 0,792 28,903 0,755 72

87 Ölçeğin faktörleri isimlendirilemediğinden dolayı araģtırmada ölçeğin genel puanı kullanılmıģtır. Ölçek genel puanı hesaplanırken maddelerin değerleri toplandıktan sonra madde sayısına bölünerek (aritmetik ortalama) algılanan örgütsel destek puanı elde edilmiģtir ĠĢ performansı ĠĢgörenlerin iģ performansının ölçülmesinde; Sigler ve Pearson (2000), tarafından kullanılan iģ performansı ölçeği kullanılmıģtır. Türkiye de Çöl (2008) tarafından akademisyenler üzerinde uygulanan ölçeğin güvenirlik katsayısı 0.82 olarak tespit edilmiģtir. ĠĢ Performansı ölçeğindeki 7 maddenin güvenirliğini hesaplamak için iç tutarlılık katsayısı olan Cronbach Alpha hesaplanmıģtır. Ölçeğin genel güvenirliği alpha=0.830 olarak çok yüksek bulunmuģtur. Ölçeğin yapı geçerliliğinin ortaya koymak için açıklayıcı(açımlayıcı) faktör analizi yöntemi uygulanmıģtır. Yapılan Barlett testi sonucunda (p=0.000<0.05) faktör analizine alınan değiģkenler arasında iliģkinin olduğu tespit edilmiģtir. Yapılan test sonucunda (KMO=0.805>0,60) örnek büyüklüğünün faktör analizi uygulanması için yeterli olduğu tespit edilmiģtir. Faktör analizi uygulamasında varimax yöntemi seçilerek faktörler arasındaki iliģkinin yapısının aynı kalması sağlanmıģtır. Faktör analizi sonucunda değiģkenler toplam açıklanan varyansı %67,189 olan tek faktör altında toplanmıģtır. Güvenirliğine iliģkin bulunan alpha ve açıklanan varyans değerine göre ĠĢ Performansı ölçeğinin geçerli ve güvenilir bir araç olduğu anlaģılmıģtır. Ölçeğe ait oluģan faktör yapısı aģağıda görülmektedir. Tablo 10. ĠĢ Performansı Ölçeği Faktör Yapısı Faktör Yükü performans3,845 performans2,835 performans4,826 performans1,771 Toplam Varyans %67,189 73

88 Ölçek genel puanı hesaplanırken maddelerin değerleri toplandıktan sonra madde sayısına bölünerek (aritmetik ortalama) iģ performansı puanı elde edilmiģtir ARAġTIRMANIN MODELĠ ġekil 11. AraĢtırmanın Modeli 4.6. ARAġTIRMA SORUNLARI / HĠPOTEZLER AraĢtırma konularına yönelik olarak aģçılar üzerinde bir ön çalıģma gerçekleģtirilmiģtir.bu ön çalıģma ile 12 aģçı üzerinde aģçıların iģ stresi, iģ yaģam kalitesi ve algılanan örgütsel desteğin iģ performansı ile iliģkili olup olmadığı incelenmiģtir. Belirlenen konulara iliģkin olarak aģçılara 7 adet soru yöneltilmiģ ve iģ stresinin iģ yaģam kalitesi ile algılanan örgütsel desteğin iģ performansı üzerine iliģkili olduğu görülmüģtür. Buna göre iģ yaģam kalitesine yönelik iyileģtirmelerin iģ stresini azaltıcı etkide bulunduğu, algılanan örgütsel desteğin iģ stresini azaltıcı etki yaptığı, iģ yaģam kalitesi ve algılanan örgütsel desteğin iģ performansı üzerinde olumlu etki yaptığı görülmüģtür. Ortaya çıkan bu bulguların literatürle uyumlu olduğu görülmüģtür. Bu bilgilerden yola çıkılarak, yapılan bu ön çalıģmanın iliģkisel tarama yöntemiyle tanımlayıcı özellikte bir anket yapılarak incelenmesi uygun 74

89 görülmüģtür. Bu nedenle aģçılar üzerinde bir anket araģtırması ile söz konusu değiģkenlerin incelenmesi amaçlanmaktadır. Algılanan örgütsel destek düzeyi, iģ stresi düzeyi ve iģ yaģam kalitesi düzeyinin tek baģlarına ya da birlikte iģ performansı üzerine nasıl etki etmekte olduğu araģtırılmakta olup, aģağıdaki hipotezler test edilecektir. H1: Algılanan örgütsel desteğin iģ performansı üzerine etkisi vardır. H2: ĠĢ stresinin algılanan örgütsel destek üzerine etkisi vardır. H3: ĠĢ yaģam kalitesinin algılanan örgütsel destek üzerine etkisi vardır. H4: ĠĢ stresinin iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü vardır. H5: ĠĢ yaģam kalitesinin iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü vardır. H6: ĠĢ yaģam kalitesi alt boyutlarından iģ ortamının iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü vardır. H7: ĠĢ yaģam kalitesi alt boyutlarından iģ koģullarının iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü vardır. H8: ĠĢ yaģam kalitesi alt boyutlarından sağlanan hizmetlerin iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü vardır Algılanan Örgütsel Destek ve ĠĢ Performansı ĠliĢkisi Akkoç, ÇalıĢkan ve Turunç (2012: ), yöneticiler için önemli bir problem olarak gördükleri iģ performansını artıran faktörlerin modellenmesi maksadıyla, çalıģanların iģ tatmini üzerinde etkili olduğunu düģündükleri geliģim kültürü, algılanan örgütsel destek, iģ tatmini ve güven faktörlerini ele alınmıģtır. Bu maksatla Ankara'da faaliyet gösteren yazılım sektörü çalıģanlarına anket uygulanmıģ ve elde edilen veriler, yapısal eģitlik modelinde yol analizine tabi tutulmuģtur. Elde edilen bulgular algılanan örgütsel destek ve geliģim kültürünün iģgörenlerde iģ tatmini ve iģ tatmini üzerine etkili olduğu, iģ tatmininin iģ performansını pozitif ve anlamlı olarak etkilediği yönündedir. Ayrıca algılanan örgütsel destek ve geliģim kültürünün hem iģ tatmini hem de iģ performansı üzerine etkisinde güven faktörünün kısmi aracılık rolü bulunduğu belirlenmiģtir. 75

90 Turunç ve Çelik(2010 a: ),algılanan örgütsel destek ve iģ stresinin örgütsel özdeģleģme ve iģ performansı üzerine etkilerini araģtırmıģ ve sonucunda, örgütsel destek ve iģ stresi algıları ile örgütsel özdeģleģme arasındaki iliģkileri tespit etmiģtir. Savunma sektöründe yapılan araģtırmanın bulgusuna göre algılanan örgütsel desteğin iģ performansı üzerine etkisi anlamsız bulunmakla birlikte, örgütsel özdeģleģme ile iģ performansı arasındaki iliģki pozitif yönlüdür ve örgütsel özdeģleģmenin, algılanan örgütsel destek ile iģ performansı arasında tam aracılık rolü tespit edilmiģtir. Gökpınar (2014: iii), tarafından Ġçsel-DıĢsal Denetim Odaklı Beyaz Yakalı ÇalıĢanlarda A ve B Tipi KiĢilik Özellikleri Ġle ĠĢ Stresi ve Algılanan Örgütsel Destek Arasındaki ĠliĢkinin Ġncelenmesi amacıyla yapılan çalıģmada; algılanan örgütsel destek ile iģ stresi arasında negatif bir iliģki bulunmuģtur. Bu durum algılanan örgütsel destek düzeyi arttıkça, iģ stresinin azalmakta olduğu anlamına gelmektedir. Kaplan (2010),algılanan örgütsel destek ile performans ve ödül beklentileri arasındaki iliģkiden söz etmekte olup, organizasyonun ödüllendirmeye hazır oluģunun karģılığında oluģan sosyo-duygusal beklentiler çalıģanların bireysel performanslarını arttırmaktadır (Chen vd., 2008:120; Turunç ve Çelik, 2010 b :211). Kurt (1013: 78-85), algılanan sosyal destek ve iģ performansı iliģkisinde iģ bağlılığının aracı etkisini incelemek amacıyla, Ankara daki beģ yıldızlı konaklama iģletmelerinde çalıģan 300 kiģi üzerinde yapmıģ olduğu çalıģmada, algılanan yönetici ve iģ arkadaģı desteğinin iģ performansına doğrudan etkisi bulunduğunu tespit etmiģtir. Karatepe (2012: ), tarafından Kamerun da, otel iģletmelerindeki önbüro çalıģanlarının kariyer tatminleri ile hizmet geliģtirme performansı ve iģ performansları arasında algılanan örgütsel desteğin aracılık etkisi araģtırılmıģtır. AraĢtırma sonucunda önbüro çalıģanlarının algıladıkları örgütsel desteğin, kariyer tatminleri ile hizmet geliģtirme performansı ve iģ performansları arasında tam aracılık rolüne sahip olduğu tespit edilmiģtir. 76

91 Kale (2015: ), tarafından yapılan araģtırmanın sonucunda, lider desteği ile iģ arkadaģları desteğinin, iģ performansı üzerinde direkt bir etkisi bulunmadığı ancak lider desteğinin iģ tatmini ve yaģam tatmini aracılığıyla, iģ arkadaģları desteğinin ise yaģam tatmini aracılığıyla iģ performansını etkilediği görülmüģtür. KarakaĢ (2010: ), örgütlerde maneviyat ve performans isimli literatür araģtırmasında iģ yeri maneviyatının iģ yeri performansını manevi yönden nasıl desteklediğini incelemiģtir. AraĢtırmaya göre maneviyat iģgörenlerde; YaĢam düzeyi ve iģ kalitesini geliģtirmektedir. ĠĢte anlamlılık ve amaç duygusu oluģturmaktadır. Birbirine bağlılık ve topluluk duygusu sağlamaktadır. Verimlilik ve iģ performansı artıģı sağlamaktadır. Yapılan araģtırmalar, çalıģanların algıladıkları örgütsel destek düzeyi ile yapılan iģlerin sonuçlarının yüksek düzeyde iliģkili olduğunu göstermektedir. Yüksek düzeyde örgütsel destek algılayan çalıģanların, daha az devamsızlık yaptıkları ve iģ sorumluluklarını yerine getirmede, düģük örgütsel destek algılayanlara oranla daha bilinçli olduklarını göstermektedir (Eisenberger vd., 1986 ve Eisenberger vd., 1990). Turgut (2014: 29-62), iģgörenler tarafından algılanan örgütsel destek ile iģletme içerisindeki iç giriģimcilik faaliyetlerinin iģletme performansına etkilerinin belirlenebilmesi ve algılanan örgütsel desteğin iģletme performansına etkisinde iç giriģimciliğin aracılık rolünün olup olmadığının tespiti amacıyla Ankara OSTĠM Sanayi Bölgesindeki Elektrik Elektronik sektöründe faaliyet gösteren 23 iģletmenin iģgörenlerine yönelik yaptığı araģtırmasının sonucunda, algılanan örgütsel desteğin, iç giriģimcilik ve iģletme performansını olumlu olarak etkilediği, bunun yanı sıra iç giriģimciliğin finansal performans üzerinde pozitif etkisinin bulunduğu belirlenmiģtir. Buna karģılık iç giriģimciliğin algılanan örgütsel destek ile iģletme performansı iliģkisinde aracılık rolünün bulunmadığı görülmüģtür. Çiçek de (2005: 215), örgütte baģarılı ve etkin bir yönetim sergilenebilmesi için, ücret ve performans sistemi, kararlara katılım, yetki ve inisiyatif kullanımı konularında iģgörenlerle iģbirliği sağlanması gerektiği ifade etmektedir. 77

92 Parmaksız vd. ne (2013: 97) göreiģgörenler, yönetimin onları düģündüğünü, refahlarıyla ilgilendiğini hissederlerse, iģlerine daha sıkı sarılır. Destekleyici örgüt yöneticileri iģgörenlerin bu algısını yöneterek performans artıģı için ortam sağlamaktadır. Örgütlerde iģgörenlerin ihtiyaçlarını belirleyerek, bunların giderilmesine yönelik çalıģmalar yapılması, iģgörenleri istekli ve daha yüksek performansla çalıģmaya götürür. Bu durum iģletme verimliliğini de artırır. Burada göz ardı edilmemesi gereken husus, bireylerin ihtiyaçlarının sonsuz olduğu ve bir ihtiyacın tatminini baģka bir ihtiyacın takip edeceğidir. Destekleyici örgüt yöneticileri, eldeki imkanlar dahilinde iģgörenlerin ihtiyaçların tespit eder ve giderilmesi için çaba gösterir (Özler, 2013: 130). H1: Algılanan örgütsel desteğin iģ performansı üzerine etkisi vardır ĠĢ Stresi ve Algılanan Örgütsel Destek ĠliĢkisi Çivilidağ (2003: 76-86) tarafından Anadolu liseleri ve özel okullarda çalıģmakta olan öğretmenlerin iģ tatmini, iģ stresi ve sosyal destek algıları üzerine yaptıkları çalıģmanın sonucunda, özel liselerde çalıģan öğretmenlerin daha fazla iģ tatmini sağladığı tespit edilirken, iģ stresi açısından iki grup arasında anlamlı bir fark bulunamamıģtır. Sosyal destek düzeyi açısından ise Anadolu liselerinde çalıģmakta olan öğretmenlerin sosyal destek düzeylerinin daha yüksek olduğu bulgusu elde edilmiģtir. Ceyhun (2009), resmi ve özel eğitim kurumlarında çalıģmakta olan öğretmenlerin iģ stresi, algılanan sosyal destek ve iģ doyumu düzeyleri ile kiģisel özellikleri ve iģ yaģantıları arasındaki iliģkiyi belirlemeye yönelik çalıģma yapmıģ, araģtırmanın sonunda; iģ stresi, algılanan sosyal destek ve iģ doyumu düzeyleri arasında anlamlı fark olduğunu tespit etmiģtir. ĠĢ stresi ile iģ doyumu arasındaki iliģki negatif yönde anlamlı, algılanan sosyal destek ile iģ stresi ve iģ doyumu arasında ki iliģki anlamsız bulunmuģtur (Ceyhun, 2009 : ). Destekleyici örgütte, iģgörenler kendilerine iyi davranıldığını hissederler ve tatmin olma eğilimi gösterirler. ġayet, kendilerine karģı bir ayrımcılık hissederlerse, iģ 78

93 tatmini ve beraberinde bağlılığı azalır, iģini stres altında sürdürür. ĠĢgörenlerin tatmin duygusunu yaģadığı iģyerlerinde, iģ gücü devri daha az yaģanır (Web4). H2: ĠĢ stresinin algılanan örgütsel destek üzerine etkisi vardır ĠĢ YaĢam Kalitesi ve Algılanan Örgütsel Destek ĠliĢkisi ĠĢ YaĢam Kalitesi (ĠYK) nin bir sonucu olarak iģyerine sağladıkları, verimlilik, yenilikçilik ve stratejik katkı, ĠĢgörenlerin kendilerini değerli görmeleri, psikolojik ve entelektüel tatmin sağlamaları anlamına gelmektedir (Türkay, 2015: ). Kale (2015: ), Lider ve iģ arkadaģları desteğinin iģ performansına etkisinde iģ ve yaģam tatminin aracılık rolünün araģtırılmasına iliģkin yaptığı çalıģmada, Kapadokya Bölgesinde yer alan dört ve beģ yıldızlı otellerde çalıģmakta olan 176 kiģiye anket uygulamıģtır. Elde edilen veriler AMOS programı kullanılarak yol analizine tabi tutulmuģtur. AraĢtırmanın sonucunda, lider desteğinin iģ tatminini ve yaģam tatminini, yaģam tatmininin de iģ performansını pozitif yönde etkilediği bulgusuna ulaģılmıģtır. Lambert (2000: ), ilave iģ yaģam faydaları ile örgütsel vatandaģlık davranıģı arasındaki iliģkileri araģtırmaya yönelik çalıģmasında, iģgörenler tarafından algılanan ek faydaların, algılanan örgütsel desteğe pozitif yönde katkı sağladığını ancak, algılanan örgütsel desteğin, örgütsel vatandaģlık davranıģına dönüģmediğini tespit etmiģtir. Erdem ve Kaya (2013: ), otel iģletmelerinde çalıģan iģgörenlerin iģ yaģamı kalitesi algılarını tespit amacıyla, Muğla Marmaris te bulunan otellerde 266 kiģi üzerinde yaptıkları araģtırmada; ĠĢ yaģam kalitesine yönelik algılarda en etkili faktör, teknoloji kullanımı olup, ardından iģ güvencesinin geldiği bulgusuna ulaģmıģtır. ĠĢgörenlerin iģ yaģam kalitesi algılarındaki diğer faktörler önem sırasına göre; sendikal faaliyetler, kariyer, ücret ve hizmet içi eğitim olarak saptanmıģtır. ĠĢ yaģam kalitesine yönelik algı üzerinde en az etkili olan faktör ise, yönetime katılmadır. Berg ve Martins (2013: 1-13), satıģ temsilcilerine yönelik olarak yaptığı araģtırmada, iģ yaģam kalitesi ile örgütsel güven iliģkisini, yönetsel uygulamalar ve kiģilik 79

94 boyutları bağlamında incelemiģtir. AraĢtırma sonucunda; Yönetsel uygulamalar ile örgütsel güven ve iģ yaģam kalitesi arasında pozitif yönde bir iliģki tespit edilirken, kiģilik boyutları ile örgütsel güven ve iģ yaģam kalitesi arasındaki iliģki de anlamlı bulunmuģtur. Ramesh vd. (2013: ), Bangalore Tıp Fakültesi Hastanesinde çalıģmakta olan hemģirelerin iģ yaģam kalitesi algısı üzerine yaptığı çalıģmada; iģ yaģam kalitesinin iģgören verimliliği ve performansını artırmada önemli bir etken olduğu ve iģgören tatminini artırdığı, iģyerinde örgütlenmeyi güçlü kıldığı, değiģim ve dönüģümü yönetmeye yardımcı olduğu sonucuna varmıģtır. H3: ĠĢ yaģam kalitesinin algılanan örgütsel destek üzerine etkisi vardır ĠĢ Stresi, ĠĢ Performansı ve Algılanan Örgütsel Destek ĠliĢkisi Literatürde stres-performans iliģkisi pozitif, negatif, ters U biçimli ve iliģki bulunmaması olmak üzere dört modelde ele alınmaktadır. Pozitif iliģki modelinde performans ve stres birlikte artmaktadır. Negatif iliģki modelinde stres yükseldikçe performans düģmektedir. Ters U biçimli iliģki modelinde, optimum stres düzeyi performansı maksimum yapmaktadır. ĠliĢkisiz modelde ise, stres ile performans arasında anlamlı bir iliģki söz konusu değildir (Yılmaz, 2006: ii). Günümüzde, dinamik iģ dünyası, iģ güvencesindeki belirsizlik ve piyasadaki ekonomik farklılaģmalar iģgörenlerin devamlı olarak stres yaģamasına neden olmaktadır (Ağma, 2007:3). ĠĢ yaģamındaki stres, iģgörenlerin hem sağlıklarını hem de performanslarını olumsuz etkilemektedir (Erdogan, Ünsar ve Süt,2009: 449). Buna bağlı olarak örgütler, iģgörenlerini kaybetmekte dolayısıyla bedeller ödemektedir (Akova ve IĢık, 2008: 17). Ayrıca sağlıklı iģgören ve liderlerin optimum performans sergileyebileceğinden hareketle iģgören sağlığı, organizasyonun en önemli finansal çıkarı haline gelmiģtir (Ventegodt ve Merrick, 2009 :1). Korkmaz ve Ceylan (2012: ) stresi, günümüzün modern hastalığı olarak nitelendirerek, stresin, kiģilerin iģ performanslarını iģ verimliliklerini yaģam ve sosyo-kültürel konforlarını azalttığını belirtmektedir. Yazarlar örgütsel stres yönetimi 80

95 ve Ġstanbul BüyükĢehir Belediyesi iģgörenlerinin iģ performansları üzerindeki etkisini 250 kiģiye anket uygulaması yaparak araģtırmıģtır. AraĢtırma sonunda; kadın katılımcıların, erkek katılımcılara göre daha fazla stres altında kalmakta olduğu bulgusu elde etmiģler, stres algısında cinsiyet,iģ ortamı, iģ koģulları ve sağlanan imkânlar önemli belirleyiciler olduğu tespit etmiģlerdir.ayrıca iģgörende var olan kronik hastalıklar, genetik faktörler, çevresel etmenler, örgüt içinde var olan iģ ve arkadaģlık iliģkileri, ücretlendirme, düzensiz ve aģırı çalıģma süresi, kısıtlı sosyal imkânlar da stres üzerinde belirleyici faktörler olarak değerlendirilirken, çalıģmada iģ tecrübesinin stres algısı üzerinde herhangi bir etkisi saptanmadığı vurgulanmıģtır(korkmaz ve Ceylan, 2012: ). Gül (TY), iģ stresi ve iģ performansı ile iģgörenlerin çevresiyle uyumlu olmasını sağlayan bunun yanı sıra yaģama ve baģarma yeteneklerini sürekli geliģtiren örgütsel sağlık kavramı arasındaki iliģkileri incelemek üzere bir alan araģtırması yapmıģtır. AraĢtırmada anket yöntemi ile veri toplamıģ ve toplanan verileri korelasyon ve regresyon analizlerine tabi tutmuģtur. Tokat Devlet Hastanesi ve Tokat Ağız ve DiĢ Sağlığı Merkezinde görevli sağlık personeli üzerinde yapılan bu araģtırmanın sonucunda iģ stresi ile örgütsel sağlık arasında negatif yönlü, örgütsel sağlık ile iģ performansı arasında pozitif yönlü bir iliģkinin varlığı hipotezleri doğrulanmıģtır. ĠĢ yerinde oluģan problemler, iģgörenin düģüncesini, davranıģlarını, iletiģim sürecini ve ikili iliģkileri ile iģ performansını etkiler. Enerjisinin büyük bir bölümünü problem çözmeye harcayan iģgören yoğun stres altında çalıģtığından, yaģam konforu ve iģ verimliliğinde azalma görülür (Korkmaz ve Ceylan, 2012: 315). Örgütlerin varlık sebepleri, karlılıklarını arttırarak varlıklarını sürdürmek olduğu için, buna engel olan faktörlerden biri olan stresin olumsuz etkileri en aza indirmelidir (Gökgöz, 2013: ). Çünkü ortaya çıkan psikolojik ve fiziksel sağlık sorunları iģgörene, performans düģüģü, tatminsizlik ve örgütsel bağlılıkta azalma Ģeklinde yansımaktadır (ErkuĢ ve Fındıklı, 2013: 314). ĠĢgörenin psikolojik durumu, iģ tatmini, örgütsel bağlılık, iģten ayrılma niyeti ve iģ performansı ile doğrudan iliģkili olduğundan, günümüz insan kaynakları 81

96 uygulamalarının, iģgörenin psikolojik sermayelerini güçlendirecek Ģekilde yeniden gözden geçirilmesinin faydalı olacaktır(erkuģ ve Fındıklı, 2013: 314), Turunç ve Çelik(2010a :196) tarafından yapılan çalıģmanın sonuçları incelendiğinde Örgütsel destek ve iģ stresinin iģ performansı üzerinde anlamlı bir etkisinin olmadığı görülmekle birlikte, algılanan örgütsel destek ve iģ stresinin örgütsel özdeģleģmeyi anlamlı olarak etkilediği bulgusu göze çarpmaktadır. Erdogan, Ünsar ve Süt (2009: 459), iģgörenlerinvakitlerinin oldukça uzun bir bölümünü iģ yerlerinde geçirdiklerini bu sebeple iģ ortamındaki birçok stresörün iģgöreni olumsuz yönde etkilediğini vurgulayarak, bu olumsuzlukların iģgören üzerinde hem bedensel hem de ruhsal yönden rahatsızlık meydana getirdiği ve iģgören veriminidüģtüğünü ifade etmektedir. Örücü, Kılıç ve Ergül (2011), tarafından eğitim ve sağlık sektöründe çalıģan iģgörenlerin stres düzeylerini tespit etmek ve stresin performans üzerindeki etkilerini incelemek üzere yapılan araģtırmanın sonucunda sağlık sektöründe çalıģan iģgörenlerin eğitim alanında çalıģanlara göre daha fazla strese maruz kaldıkları tespit edilmiģtir. Ayrıca, kurumda çalıģılan süre ile stres düzeyi arasında pozitif yönlü, eğitim durumu ile stres algısı arasında ise negatif yönlü iliģki bulunmuģtur. Sonuç olarak kurumda iģ süresi arttıkça, algılanan stres düzeyi yükselmekte, eğitim seviyesi yükseldikçe stres algısı düģmektedir (Örücü, Kılıç ve Ergül, 2011: 1). Çelik ve Turunç (2009),savunma sanayi sektöründe, aile-iģ çatıģması, iģ stresi, örgütsel sadakat ve iģ performansı değiģkenleri arasındaki iliģkiyi araģtırmıģ olup, araģtırma sonucunda, iģgörenlerin iģ performansı üzerinde, aile-iģ çatıģma düzeylerinin negatif, örgütsel sadakatin ise pozitif ve anlamlı etkisinin olduğu sonucuna ulaģılmıģtır. Ayrıca; aile iģ çatıģma düzeyleri ile iģ stresi ve iģ stresi düzeyleri ile iģ performansı arasında anlamlı bir iliģkinin bulunmadığı belirlenmiģtir. ĠĢ stresi düzeyi ile örgütsel sadakat arasındaki iliģki negatif yönde ve anlamlı olarak bulunmuģtur (Çelik ve Turunç, 2009: ). 82

97 Gökgöz(2013: ), örgütsel stresin iģ performansına etkisi üzerine yaptığı çalıģmadaperformansı, iģ baģarısı ve iģ doyumu olarak iki boyutta ele alınmıģ olup, iģ baģarısı ve iģ doyumunun, Bireyden, ĠĢ yapısından ve Genel çevresel unsurlardan kaynaklanan stres faktörlerinden anlamlı olarak etkilendiği sonucunu elde etmiģtir. Birey faktöründe meydana gelen bir birimlik değiģiklik, iģ baģarısını 0,238; ĠĢ yapısında meydana gelen bir birimlik değiģiklik, iģ baģarısını 0,282; Genel çevresel unsurlarda meydana gelen bir birimlik değiģiklik ise iģ baģarısını, 0,165 değerinde arttırmaktadır. Buna göre iģ baģarısını pozitif yönde etkileyen stres değiģkenleri sırasıyla; birey, iģ yapısı ve genel çevresel unsurlardır. Bu unsurlar iģ baģarısının %36,1 ini açıklamaktadır. Ağma ya(2007: 3) göre,iģ yaģamında meydana gelen stres, iģgörenlerin sağlıklarının yanı sıra performanslarını da olumsuz etkilemektedir. AraĢtırmadakatılımcıların %93,8 inin,iģ stresinin, performanslarını olumsuz etkilediği yönünde görüģ bildirdiği belirtilmektedir (Ağma, 2007: ). ĠĢ yaģamında meydana gelen stres, iģgörenlerin sağlıklarının yanı sıra performanslarını da olumsuz etkilemektedir (Ağma, 2007: 3).Ġnsan kaynakları çağdaģ yaklaģımları her ne kadar insan faktörünü ön plana çıkartmıģ görünse de, planlama ve uygulamada daha çok, bilgi, beceri ve yetkinliklerin geliģtirilmesi, böylelikle iģgörenin daha üretken olması sağlanmaya çalıģılırken, psikolojik yeterlilik ikinci plana atılmakta, hatta çoğunlukla göz ardı edilmektedir (ErkuĢ ve Fındıklı, 2013: 314). Arıkan (2009), stres yönetimine iliģkin, Ġstanbul daki beģ yıldızlı otel iģletmelerinin insan kaynakları bölümünde yaptığı araģtırmanın sonucunda, insan kaynakları bölümü üzerinde stres yaratıcı etkiye sahip en önemli etmenlerin örgüt yapısı ve politikası olduğu, bu durumun performans ve verimliliği olumsuz yönde etkilediği, iģgörenlerin stresle baģa çıkma yöntemlerinden fiziksel ve manevi baģ etme, bastırma ve kaçınma yöntemlerini tercih ettiğini belirlemiģtir. Benzer Ģekilde, Akova ve IĢık da (2008: 17) iģgören üzerindeki stres etmenleri, stres karģısında gösterilen tepkiler ve stresle baģ etmede kullanılan yöntemlerin neler 83

98 olduğunu ortaya çıkarmaya yönelik, Ġstanbul daki 5 yıldızlı otel iģletmeleri çalıģanları üzerinde yaptıkları araģtırmanın sonucunda; otel çalıģanları üzerindeki en önemli stres etkenlerinin örgüt yapısı ve politikası olduğunu, iģgörenlerin stres altında iken performans ve verimliliği olumsuz yönde etkileyen davranıģlar sergilediklerini, stresle baģa çıkmak için fiziksel ve manevi baģ etme yöntemlerini kullandıklarını tespit etmiģlerdir (Akova ve IĢık, 2008: 17). H4: ĠĢ stresinin iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü vardır ĠĢ YaĢam Kalitesi, ĠĢ Performansı ve Algılanan Örgütsel Destek ĠliĢkisi Katz vd. (1985: ), örgütsel verimlilikte, iģ yaģam kalitesini geliģtirme çabaları üzerine endüstri iliģki sistemlerinin etkisinin değerlendirilmesine yönelik çalıģmalarında, örgütsel etkinliğin; iģ yaģam kalitesinin ekonomik performans üzerine etkisinde önemli bir gösterge olduğunu ifade etmektedirler. ĠĢ üzerindeki ölçüsüz denetim, iģten aģırı beklenti, iģ iliģkilerinde yetersiz destek, aģırı iģ yükü, örgütsel bağlılığın zayıflığı, ailevi sorunlar, yetki ve sorumluluk dengesizliği ve iģten ayrılma niyetinin artması gibi iģ stresi faktörlerinin, iģgörenlerin iģ yaģam kalitesini olumsuz yönde etkilediği literatürden anlaģılmaktadır (Chang vd., 2006 :31). Gürses vd. nin (2009), yaptıkları araģtırmada yoğun bakım üniteleri gibi ağır ve yorucu iģlerde iģ yaģam kalitesinin düģüklüğünün, iģgören performansının geliģimine engel oluģturduğu tespit edilmiģtir. Yoğun bakım ünitelerinde performans engellerini azaltmaya ve iģlerin geliģtirilmesine yönelik olarak yapılan çalıģmalarda, iģ sistemlerinin yeniden tanımlanmasının faydalı olabileceği belirlenmiģtir. Falzon vd. nin (2012: ) performans bazlı yönetim ve iģ kalitesi üzerine yaptıkları ampirik çalıģmada; iģ kalitesi unsurlarınınperformans bazlı yönetimden olumlu etkilendiğini tespit etmiģlerdir. Danford vd. (2008: ), iģ yaģam kalitesinin yüksek performanslı iģ sistemleri ile iliģkilerini incelediği araģtırmada; iģ yaģam kalitesinin, yüksek performanslı iģ 84

99 sistemleri ile iliģkili olduğu görülmüģtür. yüksek performanslı iģ sistemleri, iģ tatmini ve iģ bağlılığı duygularına olumlu etki ederken, performans açısından iģgörenlerin değerlendirilmesi üzerinde olumsuz etki yaptığı düģüncesi ile iģ stresini artırmaktadır. Elmuti, Grunewald ve Abebe (2010: ),çalıĢmalarında; dıģ kaynaklardan yararlanma stratejisinin algılanan iģ yaģam kalitesi boyutları üzerinde negatif etki yaptığı belirtilmekte olup, dıģ kaynaktan yararlanma yanlıları, dıģ kaynak kullanmanın iģ performansı ve iģ verimliliğini arttırdığını ifade etmektedir. ErkuĢ ve Fındıklı (2013: ), psikolojik sermayenin, iģ tatmini, iģ performansı ve iģten ayrılma niyeti üzerine etkilerini incelemeye yönelik olarak yaptıkları çalıģmada, psikolojik sermayeyi, bireye ait olumlu ve geliģtirilebilir özelliklerin bütünü olarak tanımlamıģlardır. Yazarlar, psikolojik sermaye kavramının insan kaynakları ve örgütsel davranıģ alanlarına yeni bir bakıģ açısı geliģtirdiğini ifade etmekte ve psikolojik sermayenin dört temel boyutu olduğundan söz etmektedir. Bunlar: öz yeterlilik, iyimserlik, umut ve dayanıklılıktır. AraĢtırma farklı sektörlerden 572 kiģi üzerine uygulanmıģ, veriler kolayda örneklem yöntemi ile derlenmiģtir. Ardından yapılan analizler sonucunda psikolojik sermaye ile iģ tatmini ve iģ performansı arasında pozitif, iģten ayrılma niyeti arasında ise negatif ve anlamlı iliģkiler tespit edilmiģtir. Alt boyutlara iliģkin yapılan analizlerde ise umut faktörü ile iģ tatmini arasında pozitif, iģten ayrılma niyeti arasında ise negatif ve anlamlı iliģkiler olduğu belirlenmiģtir. Dayanıklılık faktörü de iģ tatmini ve iģ performansını pozitif ve anlamlı olarak etkilemektedir. Öz yeterliliği yüksek olan çalıģanların iģ performansı daha yüksek olarak bulunmuģtur. Aksungu, (2009: ),ebe ve hemģirelerin iģ doyumu ve iģ yaģam kalitesi düzeyini belirlemek maksadıyla yaptığı çalıģmanın sonunda, iģ doyumu ve iģ yaģam kalitesinin yaģ, çalıģma süresi, toplam hizmet süresi, çalıģma Ģekli ve sigara içme durumlarından etkilendiği bulgusuna eriģmiģtir. Ayrıca hizmet içi eğitimler, çalıģma saatlerinin düzenlenmesi, mesleki geliģime olanak sağlanması ve sosyal-sportif faaliyetler ile iģ doyumu ve iģ yaģam kalitesinde artıģ sağlanabileceğini belirtmiģtir. 85

100 ĠĢ stresi, yaģam kalitesini olumsuz etkilemektedir. Bu sebeple iģ stresini azaltmak için gerekli tedbirler alınmalıdır. Ayrıca, iģ konusundaki karar serbestisi ve sosyal destek, iģgörenin yaģam kalitesi üzerinde arttırıcı yönde rol oynamaktadır (Açıkgöz, 2012: 48). Tuncer ve YeĢiltaĢ (2013: 73), araģtırmalarında iģ yaģam kalitesinin otel çalıģanlarını motive eden önemli bir unsur olduğundan bahisle, iģletmelerin iģ yaģam kalitesi unsurlarını geliģtirerek, iģgörenlerden daha fazla verim alınabileceğinden söz etmektedir. Organizasyonlarda iģ yaģam kalitesini geliģtirmek çok önemlidir. Çünkü geliģen iģ yaģam kalitesi, iģ tatmininin artmasına paralel olarak, iģgören ve yöneticilerde sorumluluk duygusunu artırmakta, bu durum iģletmenin de çıkarına olmaktadır (Ventegodt ve Merrick, 2009: 6). Takeuchi vd. (2009: ), tarafından yapılan araģtırmada; hem iģe yönelik, hem de diğer genel düzenlemelerin göçmen iģçilerde duygusal bağlılık oluģturduğu, yapılan olumlu düzenlemelerin daha iyi bir iģ performansı oluģumuna katkı sağlandığı tespit edilmiģtir. H5: ĠĢ yaģam kalitesinin iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü vardır ĠĢ Ortamı, ĠĢ Performansı ve Algılanan Örgütsel Destek ĠliĢkisi Çiçek (2005: 215), araģtırmasında örgütte baģarılı ve etkin bir yönetim sergilenebilmesi için, ücret ve performans sistemi, kararlara katılım, yetki ve inisiyatif kullanımı konularında iģgörenlerle iģbirliği sağlanması gerektiğini ifade etmektedir. Tan, Polat ve ġahin (2011), tarafından hemģirelerin iģ ortamlarına iliģkin algılarını belirlemek amacı ile yapılan çalıģmada; Olumlu iģ ortamlarının iģgören performansı, verilen hizmetin kalitesi ve hasta sonuçları üzerinde olumlu etkisini tespit emiģlerdir (Tan, Polat ve ġahin, 2011: 67). 86

101 H6: ĠĢ yaģam kalitesi alt boyutlarından iģ ortamının iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü vardır ĠĢ KoĢulları, ĠĢ Performansı ve Algılanan Örgütsel Destek ĠliĢkisi ĠĢgörenlerin yapmakta oldukları iģe uygun ısı, nem, havalandırma, aydınlatma, gürültü, titreģim, temizlik, bakım v.b. koģullarının sağlanması önemlidir. Böyle ergonomik bir iģ ortamının sağlanması ile, iģ kazaları ve meslek hastalıklarının azaltılması ve iģgörenlerin daha az yorulması sağlanacaktır. Bununla birlikte üretim kalitesi ve miktarı da artırılarak beklenilen verimlilik elde edilmiģ olacaktır (Hayta, 2007: 39). HotamıĢlı ve ġenol (2010: ), dört ve beģ yıldızlı otel iģletmelerinde, iģgörenlerin iģ güvencesi algısını araģtırdığı çalıģmalarında, turizmin yoğun olduğu illerde rastsal olarak seçilen 14 otelde 414 kiģi üzerinde anket uygulaması yapmıģtır. AraĢtırmanın sonucunda; iģgörenlerin, ancak %19 unun çalıģmakta oldukları iģyerinden emekli olabileceklerine inandıklarını tespit etmiģ ve bu bulguyu iģ güvencesi konusundaki motivasyon düzeylerinin düģük olduğu Ģeklinde yorumlamıģtır. Ayrıca turizm konusunda eğitim almıģ olanların almayanlara göre iģgüvencesi konusunda daha pozitif oldukları, evli olanların bekarlara göre daha endiģeli ve stres yüklü oldukları bulgusuna eriģilmiģtir. AraĢtırma bulgularına göre, iģgörenler üzerindeki en önemli stresör iģ yoğunluğudur. Ardından yetersiz maaģ ve ücret dengesizliği gelmektedir. Aile ve sosyal hayata yeterince vakit bulamama ve iģi kısa belli bir sürede bitirme zorunluluğu da diğer yüksek stres faktörleridir (Gökgöz, 2013: ). Gökgöz (2013: ), stresin çalıģan performansı üzerindeki etkisini araģtıran tez araģtırmasını öğretim elemanlarına anket uygulayarak çalıģmıģtır. AraĢtırma sonucuna göre; birey, iģin yapısı ve genel çevresel unsurlardan kaynaklanan stres düzeyi arttıkça, iģ baģarısı da artmaktadır 87

102 Wang ve Verma (2012: ), tarafından yapılan iģ yaģam dengesinde örgütsel sorumluluğun açıklanmasına yönelik olarak, yüksek performanslı iģ sistemleri üzerinde iģ stratejilerinin rolünün araģtırılmasına yönelik çalıģmada, iģ yaģam dengesi üzerinde örgütsel sorumluluğun rolü olduğu ortaya çıkmıģtır. ĠĢ yaģam denge programları, ürün liderliği stratejileri yürüten iģletmelerde olumlu etki yaparken, maliyet liderliği stratejileri uygulayan firmalarda olumsuz etki yaptığı görülmüģtür. H7: ĠĢ yaģam kalitesi alt boyutlarından iģ koģullarının iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü vardır ĠĢgörene Sağlanan Hizmetler, ĠĢ Performansı ve Algılanan Destek ĠliĢkisi Alınan aylık ücret miktarı arttıkça iģ yaģam kalitesi algısı da artmaktadır (AfĢar, 2011 :271).Kösterelioğlu (2011), bir kısım demografik değiģkenlere göre ilköğretim öğretmenlerin ĠYK ve iģe yabancılaģma düzeylerine iliģkin algılarında fark olup olmadığını araģtırmıģtır. Örnek kitlenin demografik durumlarına göre iģ yaģam kalitesi algılarında; Cinsiyete göre, ücret, ek getiriler ile iģ yerinde görev ve sorumluluk alma boyutlarında, YaĢ değiģkenine göre iģ stresi yaģamama boyutu ile is yerinde sorumluluk ve görev alma boyutlarında, Öğrenim durumu göre ücret boyutunda, Medeni duruma göre, yönetici desteği, iģ stresi yaģamama, iģ doyumu, teģvik etme derecesi ve otonomi boyutları ile iģ yasam kalitesi ölçeğinin genel toplamında anlamlı farklılık gösterdiği görülmüģtür. Ayrıca, iģ yaģam kalitesi ile iģe yabancılaģma algıları arasında ise negatif yönlü, anlamlı iliģki saptanmıģtır (Kösterelioğlu, 2011: ). H8: ĠĢ yaģam kalitesi alt boyutlarından sağlanan hizmetlerin iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü vardır. 88

103 4.7. ARAġTIRMADA UYGULANAN ĠSTATĠSTĠKSEL ANALĠZLER AraĢtırmada elde edilen veriler SPSS (Statistical Package for Social Sciences) for Windows 22.0 programı kullanılarak analiz edilmiģtir. Verilerin değerlendirilmesinde tanımlayıcı istatistiksel yöntemleri olarak sayı, yüzde, ortalama, standart sapma kullanılmıģtır. Ölçek boyutlarının aldığı puanlar 1 ile 5 arasında değerlendirilmektedir. Bu aralık 4 puanlık geniģliğe sahiptir. Bu geniģlik beģ eģit geniģliğe ayrılarak arası çok düģük, arası düģük, arası orta, arası yüksek, arası çok yüksek olarak bulgular yorumlanmıģtır.ġki bağımsız grup arasında niceliksel sürekli verilerin karģılaģtırılmasında t-testi, ikiden fazla bağımsız grup arasında niceliksel sürekli verilerin karģılaģtırılmasında Tek yönlü (One way) Anova testi kullanılmıģtır. Anova testi sonrasında farklılıkları belirlemek üzere tamamlayıcı post-hoc analizi olarak Scheffe testi kullanılmıģtır.araģtırmanın sürekli değiģkenleri arasında pearson korelasyon ve regresyon analizi uygulanmıģtır. Korelasyon analizi sürekli değiģkenler arasında doğrusal iliģkinin kuvveti (derecesi) ve yönünün belirlemek üzere uygulanır. AraĢtırmanın sürekli değiģkenleri arasında nedensellik iliģkisini belirlemek üzere; bağımsız değiģkenler yardımıyla zor elde edilen bağımlı değiģken değerini kestirmek için regresyon analizi uygulanır(web5). Ölçekler arasındaki korelasyon iliģkileri aģağıdaki kriterlere göre değerlendirilmiģtir (Kalaycı, 2006 :116). r ĠliĢki 0,00-0,25 Çok Zayıf 0,26-0,49 Zayıf 0,50-0,69 Orta 0,70-0,89 Yüksek 0,90-1,00 Çok Yüksek AraĢtırmanın modeli Baron ve Kenny (1986), tarafından belirlenen ara değiģken Ģartlarına göre analiz edilmiģtir. Baron ve Kenny e göre bir değiģkenin ara değiģken 89

104 olabilmesi için aranan Ģartlar aģağıda verilmiģtir. Bir değiģkenin ara değiģken olabilmesi için; (a)bağımsız değiģkenin ara değiģken üzerinde bir etkiye sahip olması, (b)bağımsız değiģkenin bağımlı değiģkende bir etkiye sahip olması, (c)ara değiģkenin bağımlı değiģken üzerinde bir etkiye sahip olması ve ara değiģken modele eklendiğinde, bağımsız değiģkenlerin bağımlı değiģken üzerindeki etkisini kaybetmesi (tam ara değiģken) veya etkisinde azalma olması (kısmi ara değiģken) Ģartları aranır. AraĢtırmada hiyerarģik regresyon modelleri uygulanarak Baron and Kenny (1986: 1176) tarafından belirtilen aracılık rolünü belirlemeye yönelik adımlar gerçekleģtirilmiģtir. HiyerarĢik regresyon modelleri sonrasında aracılık etkisini belirlemek üzere Sobel tarafından geliģtirilen test uygulanmıģtır (Usta, 2009: 256). Bağımsız değiģken tarafından açıklanan varyanstaki azalmanın anlamlılığını ölçülerek kısmi ya da tam aracılık durumu belirlenmektedir (Sobel, 1982; Aktaran: Çetin vd., 2012: 207). Sobel testi hesaplamaları adresi üzerinden yapılmıģtır. Elde edilen bulgular %95 güven aralığında, %5 anlamlılık düzeyinde değerlendirilmiģtir ARAġTIRMANIN BULGU VE YORUMLARI Bu bölümde aģçılar üzerinden yapılan araģtırmada ölçekler ile elde edilen verilerin analizi sonucunda elde edilen bulgular yer almaktadır AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi ve ĠĢ Performansı Düzeylerine ĠliĢkin Bulgular Bu bölümdeaģçıların algılanan örgütsel destek, iģ stresi, iģ yaģam kalitesi ve iģ performansı düzeylerine iliģkin tanımlayıcı istatistikler ve bu değiģkenler arasındaki korelasyon iliģkisi verilmiģtir. 90

105 Tablo 11. AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi ve ĠĢ Performansı Düzeyleri N Ort Ss Min. Max. ĠĢ Performansı 309 3,984 0,825 1,000 5,000 Algılanan Örgütsel Destek 309 3,497 0,734 1,380 5,000 ĠĢ Stresi 309 2,846 0,935 1,000 5,000 Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi 309 3,492 0,826 1,000 5,000 ĠĢ Ortamı 309 3,674 0,838 1,000 5,000 ĠĢ KoĢulları 309 3,233 0,992 1,000 5,000 Sağlanan Hizmetler 309 3,496 1,042 1,000 5,000 AraĢtırmaya katılan aģçıların iģ performansı düzeyi yüksek (3,984 ± 0,825); algılanan örgütsel destek düzeyi yüksek (3,497 ± 0,734); iģ stresi düzeyi orta (2,846 ± 0,935); genel iģ yaģam kalitesi düzeyi yüksek (3,492 ± 0,826); iģ ortamı düzeyi yüksek (3,674 ± 0,838); iģ koģulları düzeyi orta (3,233 ± 0,992); sağlanan hizmetler düzeyi yüksek (3,496 ± 1,042) olarak saptanmıģtır. ġekil 12. AĢçıların Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi, ĠĢ YaĢam Kalitesi ve ĠĢ Performansı Düzeylerine ĠliĢkin Diyagram AĢçıların algılanan örgütsel destek, iģ stresi, iģ yaģam kalitesi ve iģ performansı düzeyleri arasındaki korelasyon iliģkisi aģağıda verilmiģtir. 91

106 ĠĢ Performansı Algılanan Örgütsel Destek ĠĢ Stresi Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi ĠĢ Ortamı ĠĢ KoĢulları Sağlanan Hizmetler Tablo 12. Algılanan Örgütsel Destek, ĠĢ Stresi,ĠĢ YaĢam Kalitesi ve ĠĢ Performansı Arasındaki Korelasyon ĠliĢkisi ĠĢ Performansı Algılanan Örgütsel Destek ĠĢ Stresi Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi ĠĢ Ortamı ĠĢ KoĢulları Sağlanan Hizmetler r 1,000 p 0,000 r 0,377** 1,000 p 0,000 0,000 r -0,060-0,406** 1,000 p 0,295 0,000 0,000 r 0,640** 0,533** -0,244** 1,000 p 0,000 0,000 0,000 0,000 r 0,615** 0,523** -0,180** 0,918** 1,000 p 0,000 0,000 0,002 0,000 0,000 r 0,518** 0,461** -0,259** 0,913** 0,737** 1,000 p 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 r 0,560** 0,399** -0,220** 0,794** 0,594** 0,652** 1,000 p 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Algılanan Örgütsel Destek ve iģ performansı arasında zayıf, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.377; p=0,000<0.05). ĠĢ Stresi ve algılanan örgütsel destek arasında zayıf, negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=-0.406; p=0,000<0.05). Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi ve iģ performansı arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.64; p=0,000<0.05). Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi ve algılanan örgütsel destek arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.533; p=0,000<0.05). Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi ve iģ stresi arasında çok zayıf, negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=-0.244; p=0,000<0.05). ĠĢ Ortamı ve iģ performansı arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.615; p=0,000<0.05). ĠĢ Ortamı ve algılanan örgütsel destek arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.523; p=0,000<0.05). ĠĢ Ortamı ve iģ stresi arasında çok zayıf, 92

107 negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=-0.18; p=0,002<0.05). ĠĢ Ortamı ve genel iģ yaģam kalitesi arasında çok yüksek, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.918; p=0,000<0.05). ĠĢ KoĢulları ve iģ performansı arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.518; p=0,000<0.05). ĠĢ KoĢulları ve algılanan örgütsel destek arasında zayıf, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.461; p=0,000<0.05). ĠĢ KoĢulları ve iģ stresi arasında zayıf, negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=-0.259; p=0,000<0.05). ĠĢ KoĢulları ve genel iģ yaģam kalitesi arasında çok yüksek, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.913; p=0,000<0.05). ĠĢ KoĢulları ve iģ ortamı arasında yüksek, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.737; p=0,000<0.05). Sağlanan Hizmetler ve iģ performansı arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.56; p=0,000<0.05). Sağlanan Hizmetler ve algılanan örgütsel destek arasında zayıf, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.399; p=0,000<0.05). Sağlanan Hizmetler ve iģ stresi arasında çok zayıf, negatif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=-0.22; p=0,000<0.05). Sağlanan Hizmetler ve genel iģ yaģam kalitesi arasında yüksek, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.794; p=0,000<0.05). Sağlanan Hizmetler ve iģ ortamı arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.594; p=0,000<0.05). Sağlanan Hizmetler ve iģ koģulları arasında orta, pozitif yönde anlamlı iliģki bulunmaktadır(r=0.652; p=0,000<0.05). Diğer değiģkenler arasındaki iliģkiler istatistiksel olarak anlamlı değildir (p>0.05) ĠĢ Stresi ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Bu bölümde ĠĢ Stresi ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi incelenirken algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü test edilmiģtir. Tablo 13. ĠĢ stresinin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi ĠĢ Performansı Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 4,134 27,478 0,000 ĠĢ Stresi -0,053-1,049 0,295 F 1,101 Model (p) 0,295 R 2 0,000 93

108 ĠĢ stresi ile iģ performansı arasındaki iliģkiyi belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıģtır (F=1,101; p=0,295>0,050). AraĢtırma modelinde bağımsız değiģken olarak iģ stresinin bağımlı değiģken olarak iģ performansı üzerine etkisi olmadığından dolayı aracılık rolü test edilememektedir. Baron ve Kenny ye (1986) göre bağımsız değiģkenin bağımlı değiģken üzerinde etkisinin olması gerekmektedir. Tablo 14. Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi ĠĢ Performansı Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 2,502 11,785 0,000 Algılanan Örgütsel Destek 0,424 7,134 0,000 F 50,895 Model (p) 0,000 R 2 0,139 Algılanan örgütsel destek ile iģ performansı arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=50,895; p=0,000<0.05). ĠĢ performansı düzeyinin belirleyicisi olarak algılanan örgütsel destek değiģkenleri ile iliģkisinin(açıklayıcılık gücünün) zayıf olduğu görülmüģtür(r 2 =0,139). Bu durum aģçılar tarafından algılanan örgütsel destek düzeyinin iģ performansı düzeyini arttırmakta olduğu anlamına gelmektedir (ß=0,424). Tablo 15. ĠĢ Stresinin Algılanan Örgütsel Destek Üzerine Etkisi Algılanan Örgütsel Destek Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 4,403 35,921 0,000 ĠĢ Stresi -0,318-7,776 0,000 F 60,466 Model (p) 0,000 R 2 0,162 ĠĢ stresi ile algılanan örgütsel destek arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=60,466; p=0,000<0.05). Algılanan örgütsel destek düzeyinin belirleyicisi olarak iģ stresi 94

109 değiģkenleri ile iliģkisinin(açıklayıcılık gücünün) zayıf olduğu görülmüģtür(r 2 =0,162). AĢçıların iģ stresi düzeyindeki artıģ, algılanan örgütsel destek düzeyinde azaltma meydana getirmektedir (ß=-0,318) Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Bu bölümde genel iģ yaģam kalitesi ve algılanan örgütsel desteğin iģ performansı üzerine etkisi incelenirken algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü test edilmiģtir. Tablo 16. Genel ĠĢ YaĢam Kalitesinin Algılanan Örgütsel Destek Üzerine Etkisi Algılanan Örgütsel Destek Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 1,846 11,994 0,000 Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi 0,473 11,027 0,000 F 121,605 Model (p) 0,000 R 2 0,281 Genel iģ yaģam kalitesi ile algılanan örgütsel destek arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=121,605; p=0,000<0.05). Algılanan örgütsel destek düzeyinin belirleyicisi olarak genel iģ yaģam kalitesi değiģkenleri ile iliģkisinin(açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür(r 2 =0,281). AĢçıların genel iģ yaģam kalitesi düzeyindeki artıģ algılanan örgütsel destek düzeyini arttırmaktadır (ß=0,473). Tablo 17. Genel ĠĢ YaĢam Kalitesinin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi ĠĢ Performansı Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 1,755 11,172 0,000 Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi 0,638 14,579 0,000 F 212,538 Model (p) 0,000 R 2 0,407 Genel iģ yaģam kalitesi ile iģ performansı arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=212,538; p=0,000<0.05). ĠĢ performansı düzeyinin belirleyicisi olarak genel iģ 95

110 yaģam kalitesi değiģkenleri ile iliģkisinin(açıklayıcılık gücünün) olduğu görülmüģtür(r 2 =0,407). AĢçıların genel iģ yaģam kalitesi düzeyindeki artıģ, iģ performansı düzeyini de arttırmaktadır (ß=0,638). AĢçıların genel iģ yaģam kalitesi düzeyinin iģ performansı üzerine etkisinde modele algılanan örgütsel destek eklenerek model yeniden test edilmiģtir. Tablo 18. Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi ĠĢ Performansı Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 1,650 8,665 0,000 Genel ĠĢ YaĢam Kalitesi 0,611 11,815 0,000 Algılanan Örgütsel Destek 0,057 0,981 0,328 F 106,737 Model (p) 0,000 R 2 0,407 Genel iģ yaģam kalitesi, algılanan örgütsel destek ile iģ performansı arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=106,737; p=0,000<0.05). ĠĢ performansı düzeyinin belirleyicisi olarak genel iģ yaģam kalitesi, algılanan örgütsel destek değiģkenleri ile iliģkisinin(açıklayıcılık gücünün) olduğu görülmüģtür(r 2 =0,407). AĢçıların genel iģ yaģam kalitesi düzeyinin iģ performansı üzerine etkisi (ß=0,638), modele algılanan örgütsel desteğin eklenmesi ile azalmaktadır (ß=0,611). Genel iģ yaģam kalitesinin iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolüne iliģkin bağımsız değiģkenler için sobel testleri uygulanmıģtır. Sobel testlerine iliģkin tablolar aģağıda görülmektedir. Tablo 19. Genel ĠĢ YaĢam Kalitesinin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisinde Algılanan Örgütsel Desteğin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi 96

111 Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre genel iģ yaģam kalitesi hem algılanan örgütsel destek üzerinden hem direkt olarak iģ performansını etkilemektedir. Algılanan örgütsel desteğin genel iģ yaģam kalitesi ve iģ performansı arasında kısmi aracılık rolü saptanmıģtır (Z=2,008; p<0,05) ĠĢ Ortamı ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Bu bölümde iģ ortamı ve algılanan örgütsel desteğin iģ performansı üzerine etkisi incelenirken algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü test edilmiģtir. Tablo 20. ĠĢ Ortamının Algılanan Örgütsel Destek Üzerine Etkisi Algılanan Örgütsel Destek Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 1,814 11,301 0,000 ĠĢ Ortamı 0,458 10,751 0,000 F 115,584 Model (p) 0,000 R 2 0,271 ĠĢ ortamı ile algılanan örgütsel destek arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=115,584; p=0,000<0.05). Algılanan örgütsel destek düzeyinin belirleyicisi olarak iģ ortamı değiģkenleri ile iliģkisinin(açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür(r 2 =0,271). AĢçıların iģ ortamı düzeyindeki artıģ, algılanan örgütsel destek düzeyini de arttırmaktadır (ß=0,458). Tablo 21. ĠĢ Ortamının ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi ĠĢ Performansı Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 1,760 10,542 0,000 ĠĢ Ortamı 0,605 13,665 0,000 F 186,719 Model (p) 0,000 R 2 0,376 ĠĢ ortamı ile iģ performansı arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=186,719; p=0,000<0.05). 97

112 ĠĢ performansı düzeyinin belirleyicisi olarak iģ ortamı değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür(r 2 =0,376). AĢçıların iģ ortamı düzeyindeki artıģ, iģ performansı düzeyini de arttırmaktadır (ß=0,605). AĢçıların iģ ortamı düzeyinin iģ performansı üzerine etkisinde modele algılanan örgütsel destek eklenerek model yeniden test edilmiģtir. Tablo 22. ĠĢ Ortamı ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi ĠĢ Performansı Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 1,604 8,090 0,000 ĠĢ Ortamı 0,566 10,910 0,000 Algılanan Örgütsel Destek 0,086 1,449 0,148 F 94,743 Model (p) 0,000 R 2 0,378 iģ ortamı, algılanan örgütsel destek ile iģ performansı arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=94,743; p=0,000<0.05). iģ performansı düzeyinin belirleyicisi olarak iģ ortamı, algılanan örgütsel destek değiģkenleri ile iliģkisinin(açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür(r 2 =0,378). AĢçıların iģ ortamı düzeyinin iģ performansı üzerine etkisi (ß=0,605), modele algılanan örgütsel desteğin eklenmesi ile azalmaktadır (ß=0,566). ĠĢ ortamının iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolüne iliģkin bağımsız değiģkenler için sobel testleri uygulanmıģtır. Sobel testlerine iliģkin tablolar aģağıda görülmektedir. Tablo 23. ĠĢ Ortamının ĠĢ Performansı Üzerine Etkisinde Algılanan Örgütsel Desteğin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi 98

113 Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre iģ ortamı hem algılanan örgütsel destek üzerinden hem direkt olarak iģ performansını etkilemektedir. Algılanan örgütsel desteğin iģ ortamı ve iģ performansı arasında kısmi aracılık rolü saptanmıģtır(z=1,992; p<0,05) ĠĢ KoĢulları ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Bu bölümde iģ koģulları ve algılanan örgütsel desteğin iģ performansı üzerine etkisi incelenirken algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü test edilmiģtir. Tablo 24. ĠĢ KoĢullarının Algılanan Örgütsel Destek Üzerine Etkisi Algılanan Örgütsel Destek Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 2,394 18,898 0,000 ĠĢ KoĢulları 0,341 9,107 0,000 F 82,943 Model (p) 0,000 R 2 0,210 ĠĢ koģulları ile algılanan örgütsel destek arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=82,943; p=0,000<0.05). Algılanan örgütsel destek düzeyinin belirleyicisi olarak iģ koģulları değiģkenleri ile iliģkisinin(açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür(r 2 =0,210). AĢçıların iģ koģulları düzeyindeki iyileģme, algılanan örgütsel destek düzeyini de arttırmaktadır (ß=0,341). Tablo 25. ĠĢ KoĢullarının ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi ĠĢ Performansı Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 2,591 18,880 0,000 99

114 ĠĢ KoĢulları 0,431 10,611 0,000 F 112,588 Model (p) 0,000 R 2 0,266 ĠĢ koģulları ile iģ performansı arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=112,588; p=0,000<0.05). ĠĢ performansı düzeyinin belirleyicisi olarak iģ koģulları değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür(r 2 =0,266). AĢçıların iģ koģulları düzeyindeki artıģ, iģ performansı düzeyini de arttırmaktadır (ß=0,431).AĢçıların iģ koģulları düzeyinin iģ performansı üzerine etkisinde modele algılanan örgütsel destek eklenerek model yeniden test edilmiģtir. Tablo 26. ĠĢ KoĢulları ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi ĠĢ Performansı Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 2,119 10,658 0,000 ĠĢ KoĢulları 0,363 8,065 0,000 Algılanan Örgütsel Destek 0,197 3,239 0,001 F 63,281 Model (p) 0,000 R 2 0,288 ĠĢ koģulları, algılanan örgütsel destek ile iģ performansı arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=63,281; p=0,000<0.05). ĠĢ performansı düzeyinin belirleyicisi olarak iģ koģulları, algılanan örgütsel destek değiģkenleri ile iliģkisinin(açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür(r 2 =0,288). AĢçıların iģ koģulları düzeyinin iģ performansı üzerine etkisi (ß=0,431), modele algılanan örgütsel desteğin eklenmesi ile azalmaktadır (ß=0,363). Bu durum iģ koģullarının iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin kısmi aracılık rolü olduğunu göstermektedir.ġģ koģullarının iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolüne iliģkin bağımsız değiģkenler için sobel testleri uygulanmıģtır. Sobel testlerine iliģkin tablolar aģağıda görülmektedir. Tablo 27. ĠĢKoĢullarının ĠĢ Performansı Üzerine Etkisinde Algılanan Örgütsel Desteğin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi 100

115 Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre iģ koģulları hem algılanan örgütsel destek üzerinden hem direkt olarak iģ performansını etkilemektedir. Algılanan örgütsel desteğin iģ koģulları ve iģ performansı arasında kısmi aracılık rolü saptanmıģtır(z=3,108; p<0,05) Sağlanan Hizmetler Ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi Bu bölümde sağlanan hizmetler ve algılanan örgütsel desteğin iģ performansı üzerine etkisi incelenirken algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü test edilmiģtir. Tablo 28. Sağlanan Hizmetlerin Algılanan Örgütsel Destek Üzerine Etkisi Algılanan Örgütsel Destek Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 2,515 18,707 0,000 Sağlanan Hizmetler 0,281 7,627 0,000 F 58,178 Model (p) 0,000 R 2 0,157 Sağlanan hizmetler ile algılanan örgütsel destek arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=58,178; p=0,000<0.05). Algılanan örgütsel destek düzeyinin belirleyicisi olarak sağlanan hizmetler değiģkenleri ile iliģkisinin(açıklayıcılık gücünün) zayıf olduğu görülmüģtür(r 2 =0,157). AĢçıların sağlanan hizmetler düzeyindeki artıģ, algılanan örgütsel destek düzeyini de arttırmaktadır (ß=0,281). Tablo 29. Sağlanan Hizmetlerin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi ĠĢ Performansı Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 2,433 17,831 0,000 Sağlanan Hizmetler 0,444 11,858 0,

116 F 140,621 Model (p) 0,000 R 2 0,312 Sağlanan hizmetler ile iģ performansı arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=140,621; p=0,000<0.05). ĠĢ performansı düzeyinin belirleyicisi olarak sağlanan hizmetler değiģkenleri ile iliģkisinin(açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür(r 2 =0,312). AĢçıların sağlanan hizmetler düzeyindeki iyileģme, iģ performansı düzeyini de arttırmaktadır (ß=0,444).AĢçıların sağlanan hizmet düzeyine iliģkin algısının iģ performansı üzerine etkisinde modele algılanan örgütsel destek eklenerek model yeniden test edilmiģtir. Tablo 30. Sağlanan Hizmetler ve Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisi ĠĢ Performansı Bağımsız DeğiĢken ß t p Sabit 1,917 9,792 0,000 Sağlanan Hizmetler 0,386 9,644 0,000 Algılanan Örgütsel Destek 0,205 3,608 0,000 F 79,572 Model (p) 0,000 R 2 0,338 sağlanan hizmetler, algılanan örgütsel destek ile iģ performansı arasında nedensellik iliģkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuģtur (F=79,572; p=0,000<0.05). ĠĢ performansı düzeyinin belirleyicisi olarak sağlanan hizmetler, algılanan örgütsel destek değiģkenleri ile iliģkisinin (açıklayıcılık gücünün) güçlü olduğu görülmüģtür (R 2 =0,338). AĢçıların sağlanan koģullar düzeyinin iģ performansı üzerine etkisi (ß=0,444), modele algılanan örgütsel desteğin eklenmesi ile azalmaktadır (ß=0,386). Bu durum aģçılara sağlanan hizmetlerin örgütsel destek ile birlikte sunulduğunda iģ performansı üzerine etkisinin daha fazla olacağı anlamına gelmektedir.sağlanan hizmetlerin iģ performansı üzerine etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolüne iliģkin bağımsız değiģkenler için Sobel testleri uygulanmıģtır. Sobel testlerine iliģkin tablolar aģağıda görülmektedir. 102

117 Tablo 31. Sağlanan Hizmetlerin ĠĢ Performansı Üzerine Etkisinde Algılanan Örgütsel Desteğin Aracılık Rolüne ĠliĢkin Sobel Testi Bu sonuçlara ve ilgili sobel testi sonuçlarına göre sağlanan koģullar hem algılanan örgütsel destek üzerinden hem direkt olarak iģ performansını etkilemektedir. Algılanan örgütsel desteğin sağlanan koģullar ve iģ performansı arasında kısmi aracılık rolü saptanmıģtır(z=3,250; p<0,05). ġekil 13. AraĢtırma Sonuç Modeli 103