ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT

Transkript

1 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ B Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT

2 *Temel nedeni kaynakların nasıl dağıtılacağı ile ilgili olan örgüt içi çatışmaların çözümünün, neden hep bazı bölümlerin ya da kişilerin lehine sonuçlandığı sorusunun yanıtını "örgütsel güç" kavramı vermektedir. *Güç, başkalarını etkileyebilme yeteneğidir. *Bir kimsenin başkalarını, kendi istediği yönde davranışa sevk edebilme yeteneğidir. *Güç kavramı daima kişiler arasındaki ilişkileri ifade eder. *Güç, somut değildir, gözle görülemez ama hissedilir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 2

3 *Diğer insanların rızası olmamasına, hatta direnmelerine karşın kişinin isteklerini yaptırabilmesi güç tanımı içerisinde değerlendirilmektedir. *Dolayısıyla güç kavramı, ilişkisel bir kavramdır. Çünkü, kişinin güç sahibi olup olmadığı, ancak başkaları ile ilişki kurduğu zaman anlaşılabilmektedir. *Örneğin, bir çalışan, kıt kaynağı elinde tutan diğer bir çalışana bağımlıysa, o kişi diğerine göre güçsüzdür denilebilir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 3

4 *Güç, yalnızca diğerlerini istenilen yönde etkilemekle sınırlı değildir; diğer insanların da aynı biçimde, güç sahibi olmak ve etrafındakileri etkileme yönündeki çabalarından kaçınmayı da gerektirir. *Güce fazlasıyla sahip olmak, örgütlerde gücün kötüye kullanılmasına neden olabilecektir. Böyle durumlarda doğru olan şey, güç kullanmaktan sakınmak değil, güç ve performans arasındaki ilişkiyi rasyonel bir biçimde kurabilmektir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 4

5 *Kişisel güç ile performans arasında, bir ilişki vardır. Buna göre, gücün noksan olması (yetersiz kişisel güç) ve gücün kötüye kullanılması, (aşırı kişisel güç) kişisel performans üzerinde benzer olumsuz sonuçlar doğuracak ve örgütü zayıflatacaktır. *Aşırı gücün kişiyi farkında olmadan olumsuz bir duruma düşürmesi de söz konusudur. *Örneğin, pazarlık masasına oturan taraflardan biri, kendisini karşısındakine göre daha güçlü hissediyorsa, uzlaşma konusunda daha olumsuz davranacak, bu tutum iki tarafın inatlaşmasına ve dolayısıyla sonuç alınmasına engel olacaktır. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 5

6 *Eğer kişi kendini olduğundan daha güçlü hissediyorsa gücün rasyonel kullanımı konusunda sorunlar yaşayacaktır. *Literatürde kişinin daha fazla güç sahibi olduğuna inanmasına "güç zehirlenmesi" adı verilmektedir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 6

7 *Birçok kavramda olduğu gibi, güç kavramına verilen değer kültürden kültüre, toplumdan topluma farklılık gösterebilecektir. *Kollektivist toplumların diğerlerine göre bireysel gücü daha olumsuz olarak algıladıkları, hatta kimi zaman bu yöndeki çabaları ayıpladıkları bilinmektedir. Çünkü, bu toplumlarda atılacak adımların bir kişiye yarar sağlaması yerine daha fazla insana, belki de topluma yarar sağlaması gerektiği düşünülmektedir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 7

8 *Güç ve Bağımlılık: Bir kaynağın bağımlılık yaratabilmesi için kıt olması, önemli olması ve ikame edilemez olması gereklidir. Kıt olması, tekel olmaya vurgu yaparken, önemli olması, başkaları tarafından arzu edilen bir şey olmasına vurgu yapmaktadır. Yerine konulamaz olması ise, başka bir seçeneğinin olmaması demektir. *Örnek; bir üniversite son sınıf öğrencisinin mezun olabilmesi için alması gerekli olan (önemlilik) tek bir dersi (kıt olması) vardır ve bu dersi verecek yalnızca bir hoca olmasının (yerine konulamazlık) anlamı, öğrencinin sözü geçen hocaya bir bağımlılığının olmasıdır, dolayısıyla hoca öğrenci üzerinde güç sahibi olmaktadır. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 8

9 *Güç ve Bağımlılık: Güç, bir anlamda, bağımlılığın bir işlevi olarak da ele alınabilir. Astın yöneticisine bağımlılığı ne kadar fazla ise, yönetici o kadar güçlü demektir. *Nelerin bağımlılık yaratacağı da önemli bir konudur. Herkeste olan bir bilgiye, yeteneğe ya da bir mala sahip olmak onun göreli önemini azaltır, bu da bağımlılığı büyük ölçüde engeller. *Örnek: herkesin çok iyi bilgisayar kullanmayı bildiği bir örgütte, bilgisayar kullanıyor olmak *Kişi başkalarının arzu ettiği herhangi bir şeyin - bilgi, prestij vb. - tekeli konumunda ise diğerlerini kendisine bağımlı kılabilir. *Örnek: Üretim yapan bir firma, dağıtıcısının firma üzerinde bağımlılık yaratarak güç sahihi olmasını istemiyorsa, dağıtıcılarının sayısını artırmalıdır Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 9

10 *Güç ve Önderlik: Güç, önderlerin amaçlarına ulaşmak için kullandıkları bir araçtır. Önderler, örgüt amaçlarına ulaşmak için gereken eylemleri yapmak doğrultusunda diğerlerini etkileme amacıyla güç etmeninden yararlanırlar. *Güç ve önderlik arasındaki temel farklardan bir tanesi, önderlikte, önderin amaçlarıyla onu izleyenlerin amaçları arasında uyum olması gerekirken, güç için amaçlar arasındaki uygunluk değil, öndere bağımlılık önemlidir. *Bir diğer fark, önderlik, önderden onu izleyenlere, diğer bir ifadeyle aşağı doğru etkileme konusuna odaklanırken, güç, hem aşağı hem de yukarı doğru kendini hissettirir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 10

11 *Güç ve Yetki: Weber'e göre yetki,, bir örgütü oluşturan kişilerin üstlerinin emirlerine istekli ve koşulsuz olarak uymalarıdır. Bu emirleri vermek, astlar tarafından üstlerin yasal hakkı olarak kabul edilir. *Fayol'a göre yetki, emir verme ve itaat bekleme hakkıdır. Bu hak bir makama bağlıdır, dolayısıyla kişisel değildir. Yetkiyi tanımlayacak 3 temel özellik aşağıdaki gibidir: 1. Yetki, örgütsel makamdan kaynaklanır. 2. Yetki, astlar tarafından kabul edilir. Bunun, üstün yasal hakkı olduğu yadsınamaz. 3. Yetki, yukarıdan aşağıya geçerlidir. Hiyerarşinin başındaki kişi, aşağıdakine göre daha çok yetkiye sahiptir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 11

12 *Güç, başkalarını etkileyebilme yeteneği olduğu için, güç sahibinin mutlaka bir makama sahip olması gerekmez. Bu anlamda yetki, başkalarını etkilemenin yasallaştırıldığı bir güç şekli olmaktadır. *Güç, yetkiyi de içeren daha geniş bir kavramdır ve yetkiden farklı olarak aşağıya doğru, yatay ve hatta yukarı doğru da kullanılabilmektedir. *Genellikle, güç ile yetki arasındaki farkı açıklayabilmek için gücün, "biçimsel olmayan (informal) yetki" olduğu ya da yetkinin, "yasal güç" olarak tanımlanabileceği söylenir. *Gücün yasal olması gerekmemesine karşın, yetki yasal bir temele dayanmak ve hiyerarşik emir-komuta zincirine uymak zorundadır. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 12

13 Yasal Güç Ödüllendirme Gücü Beğeniye dayanan (Özdeşlik) Güç Birey Cezalandırma Gücü Uzmanlık Gücü Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 13

14 *Biçimsel Güç (Legitimate power): Kişinin örgüt içerisinde bulunduğu makamdan kaynaklanan güçtür. Biçimsel güç aslında yetkiyi ifade etmektedir. Burada, astlar üstlerinin istediklerini yapmak konusunda zorunluluk duyarlar, üstlerinin bu konuda hak sahibi olduklarına inanırlar. Biçimsel güç, ödüllendirme ve cezalandırma gücünü de bünyesinde barındırır, ancak onlardan daha geniş bir alanı kapsar. *Ödüllendirme Gücü (Reward power): Kişinin, ödül verme yoluyla diğerinin üzerinde elde ettiği güçtür. Ödüllendirme gücüne sahip olan kişinin ödül olarak vereceği, karşısındaki kişinin gerek duyduğu ve arzu ettiği herhangi bir şey olabilir. Örgüt yapısı içinde ikramiye, yükselme, iyi çalışma koşulları vb. şeyler ödül olabilir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 14

15 *Cezalandırma (Zorlayıcı) Gücü (Coerceive power): Ödüllendirme gücünün tersi ise cezalandırma gücüdür. Bu güç kaynağı korku temellidir. Kişileri korkutan her şey bir güç kaynağıdır. Bu korku fiziksel güç kullanımından, psikolojik baskıya kadar çeşitli biçimlerde yaratılabilir. İşten çıkarılma tehdidi, tenzili rütbe, ücret ya da aylık artırımı yapmama vb. *Uzmanlık Gücü (Expertise power): Bilgiye, deneyime ya da kimsede olmayan özel bir yeteneğe dayalı güçtür. Özellikle, günümüzde teknolojinin giderek daha önemli hale gelmesi ve sürekli değişen koşullar nedeniyle belirli konularda uzmanlık kazanmış kişiler daha önemli, dolayısıyla daha güçlü hale gelmektedirler. Örgütlerdeki kurmay işgörenler kendi alanlarının sınırları içerisinde uzmanlık gücüne sahiptirler. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 15

16 *Beğeniye Dayanan (Özdeşlik) Güç (Referent power): Kişinin sahip olduğu karizma ve ona yönelik hayranlık duygusu diğerlerini etkileme fırsatı oluşturur; dolayısıyla o kişiyi güç sahibi yapar. *Kişisel özellikleri ve davranışları ile model oluşturabilen insanlar başkaları üzerinde beğeniye dayanan güç sahibi olurlar. Çünkü, diğer insanlar model aldıkları insanlara benzemek isteyecekler ve onlar gibi olmak yönünde davranışlar göstereceklerdir. *Örgüt içerisinde ise önderin astlar için çekici olması astları öndere benzemeye itecek, bu da onları önder tarafından daha kolaylıkla etkilenebilir duruma getirecektir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 16

17 *Örgüt içindeki bir kişinin bu güç kaynaklarından yalnızca birine sahip olacağını söylemek yanlıştır. *Kişiler bu kaynakların birden fazlasını kendilerinde toplayabilirler. *Örneğin bir komutan askerler için hem biçimsel güce hem de uzmanlık gücüne sahiptir. *Araştırmalara göre kişiler zorlamaya dayalı güçten daha çok, uzmanlıktan kaynaklanan güce sahip olmak istemektedirler. Çünkü insanların zorunlu oldukları için değil, bilgiden kaynaklanan bir saygı dolayısıyla bireysel ya da örgütsel amaca doğru yönlendirilmesi tercih edilmektedir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 17

18 Güç Biçimi Kullanma Rehberi *İçten ve kibar ol Biçimsel *Kendinden emin ol *Açık ve net ol *Anlaşıldığından emin ol *İsteğinin uygun olduğundan emin ol *İsteme nedenlerini açıkla *Uygun kanalları izle *Gücünü sürekli hissettir *İtaate zorla *Astların ilgi alanlarına duyarlı ol Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 18

19 Güç Biçimi Ödüllendirme Cezalandırma Örgütsel Davranış Kullanma Rehberi *Sadece etik taleplerde bulun *Yapılabilir mantıklı isteklerde bulun *Onayla ve uyum göster *Astların arzuladığı ödülleri sun *Yerine getirilebilir ödüller vaat et *Kural ve cezalar hakkında bilgilendir *Ceza vermeden önce uyar *Cezaları tutarlı ve adil uygula *Ceza vermeden önce durumu anla *Hoşgörü göster *Suça orantılı ceza ver *Cezayı herkesin içinde uygulama Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 19

20 Güç Biçimi Uzmanlık Beğeniye Dayanan Kullanma Rehberi *Bilgilerini yenile *Güvenli ve kararlı hareket et *Çalışanların ilgi alanlarının farkında ol *Hoşgörü göster *Çalışanların gururunu kırmaktan çekin *Astların çıkarlarını savun *Adaletli davran *İhtiyaç ve hislere duyarlı ol *Kendine yakın astlar seç *Rol modeli ol Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 20

21 *Biçimsel Makam: Bir takım haklar, sorumluluklar ve bazı ayrıcalıklar, örgüt içerisindeki makamlara tahsis edilmiştir. Tüm çalışanlar, yöneticilerin planlama, örgütleme, karar verme, kontrol etme gibi konularda "yasal güç", (yetki) sahibi olduğunu kabul ederler. Kişinin biçimsel makamından dolayı elde ettiği güç, "biçimsel güç" ile aynı anlamdadır. *Alt kademelere inildikçe çalışanlara verilecek güç miktarı, örgütün yapısına bağlı olarak değişecektir. Ancak çalışanların kendilerini ve yaptıkları işi ilgilendiren konularda söz sahibi olabilmeleri, tek başlarına hareket edebilmeleri ve üst makamlara fikir verebilmeleri onların yaratıcılığını ve verimliliğini artıracaktır. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 21

22 *Örgütsel Kaynaklar ve Kontrolü: Her örgüt para, makine, araç-gereç, insan, hammadde, ürün gibi birtakım kaynaklara sahiptir ve bu kaynaklar örgüt üyeleri arasında dağıtılır. Söz konusu kaynaklardan hangisi örgüt için yaşamsal derecede önemli ise, o kaynağa sahip olmak ya da o kaynağın kontrolünü elinde tutmak güçlü olmak anlamına gelecektir. *Karar Verme: Örgüt için yaşamsal önem taşıyan konularda karar verecek yer üst kademe yönetimdir. Üst kademe yönetim, herhangi bir konuda alt kademeye karar verme hakkı tanırken, bu hakkın sınırlarını çizmekte ve onların kararlarına etki etmektedir. Örneğin, amaç üst yönetimce belirlenirken, bu amaca ulaşma yolları alt kademelere bırakabilir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 22

23 *Bilginin Kontrolü: Günümüz bilgi çağında, örgütlerin gerek duyduğu bilgiye nasıl ulaşabileceğini ya da bu bilgiyi nasıl yorumlayabileceğini bilen kişiler, en fazla güç sahibi olan kişilerdir. Bilgi kıt bir kaynaktır ve konumları gereği üst kademe yönetim, örgüt içinde daha fazla bilgiye sahiptir. Bilgi, yeni bakış açısı kazandırmaya ve doğru karar vermeye etki etmekte, bu da bilgiye sahip kişiyi güçlü kılmaktadır. *Ağ Bağlantısı Kurma: Örgüt içindeki her türlü olaydan ve gelişmeden haberdar olan kişi, bilgiyi ve dolayısıyla gücü elinde bulundurur. Bunun için çeşitli gruplaşmalar ya da işbirlikleri bile ortaya çıkar. Akıllı bir yönetici, sadık çalışanlarından oluşan ve kendisinin merkezde yer aldığı bir ağ kurar. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 23

24 *Bağımlılık: Güç, bir başkasının elde etmek istediği her hangi bir şeye sahip olmaktan kaynaklanan bir durumdur. Eğer A bölümü B bölümüne bilgi ya da herhangi bir kıt kaynak (örneğin nitelikli işgören) yüzünden bağımlı ise, B bölümünün A üzerinde güç sahibi olduğu söylenebilir. Her örgütü oluşturan alt bölümler amaçlarını yerine getirme konusunda birbirlerine bağımlıdırlar ve ilişkileri iç içe geçmiş durumdadır. Örneğin, üretim bölümü için gerekli olan hammaddenin satın alınması finans bölümünün ayıracağı kaynağa bağlıdır. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 24

25 *Merkezilik: Örgütün çıktılarına en çok katkıyı yapan bölüm o örgüt için göreceli olarak, daha önemli, diğer bir deyişle merkezi bir role sahiptir. Örneğin, finans bölümleri bankalar için merkezi roldedir. Mal üreten bir firma için, finans değil üretim bölümü merkezi rolde olacaktır. İşte bu tip kilit görevlere sahip bölümler, örgüt içinde daha güçlü bir konumda yer alacaktır. *Yerine Konulamazlık: Eğer bir bölümün ya da kişinin yaptığı iş onun yokluğu durumunda yerine getirilemiyorsa o bölüm ya da kişi yerine konulamaz demektir. Örgüt için gerekli çıktıyı yalnızca bu tip bölüm ya da kişilerin karşılaması durumunda bunlar diğerlerine göre daha fazla güce sahiptirler. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 25

26 *Belirsizlik Kontrolü: Belirsizlik durumlarında yöneticiler karar verebilmek için çok az bilgiye sahiptirler. Dolayısıyla belirsizlikle daha kolay başa çıkabilen bölüm ya da kişiler sahip oldukları gücü artırabilirler. Örneğin, bir hastane için doktor veya bir ilaç üretim firması için Ar-Ge belirsizliği ortadan kaldıran faktörlerdir. *Belirsizlik alanlarının değişmesiyle birlikte, bölümlerin güçleri de zaman içinde değişim gösterebilecektir. *Örnek: İkinci Dünya Savaşından sonra üretim teknikleri konusunda ciddi adımlar atılarak üretim artırıldı. Zamanla talebin doymasıyla mal ve hizmetlerin satılması sorunu (belirsizliği) ortaya çıkınca pazarlama bölümü güçlendi. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 26

27 *Örgüt içindeki kişilerin, başka bir çalışan tarafından kişisel güç kullanılarak kendi davranışlarının değiştirilmesine vereceği tepkiler farklı farklı olacaktır. *Bu tepkiler üç başlık altında incelenebilir: 1. Uyma (Compliance) 2. Özdeşleşme (Identification) 3. İçselleştirme-Benimseme (Internalization) Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 27

28 * Kişiler kendi çıkarlarına uygun sonuçlar elde edeceklerini düşündüklerinde uyma davranışını gösterirler ve güç sahibi kişinin isteklerine uygun yönde hareket ederler. * Burada kişinin, yeni davranışları rasyonel ve kabul edilir olarak görmesine gerek yoktur. Önemli olan bu davranışı yapmanın sonucunda elde edilecek ödül ya da yapmama sonucunda kaçınılacak cezadır. Bu anlamda uyma davranışının sürekliliği ödül ve cezanın sürekliliğine bağlıdır. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 28

29 * Uymada etkili olabilmek için iki durum söz konusudur. 1. Kendisine uyulacak kişi, bir takım ödülleri sağlayabilecek kaynakları elinde tutabilmelidir. Diğer bir deyişle bu kişi vaat ettiği ödülü yerine getirebilmelidir. 2. Ödül verecek kişi, karşısındakinin davranışlarını gözlemleyebilecek yetenek ve fırsatlara sahip olmalıdır. Kişi, diğerinin onun istediği yönde hareket edip etmediğini anlayabileceği bilgileri toplayabilmelidir; değerlendirme sonucuna göre karşısındakini ödüllendirecek ya da cezalandıracaktır. * Uyma davranışını gösteren kişi, bütün davranışlarının amiri tarafından sürekli gözetim altında tutulduğunu bilmelidir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 29

30 * Araştırmalar, gücün kaynağı ile sergilenen uyma davranışı arasında bir ilişki olduğunu göstermektedir. Yöneticiler ödüllendirme ya da cezalandırma güçlerini kullandıklarında, uyma davranışı tutumsal değil davranışsal olarak gerçekleşmektedir. * Örnek: "kendisine katılmasam da, amirimin benden istediğini yapacağım. Çünkü yapmadığım da cezalandırılabilirim" * Diğer yandan, uzmanlık gücü tutumu değiştirebilir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 30

31 * İnsanların başkaları ile kendilerini özdeşleştirmeleri, onlardan etkilenmeleri ve onların peşinden gitmeleri ile ortaya çıkmaktadır. * Karizmatik önderler özdeşleşme süreci devam ettiği sürece diğer insanların davranışlarını etkileyebilirler. * Çocuklar yemek yeme, yüz hareketleri yapma ve oyun oynamada ailelerinin davranışlarını taklit ederler. * Örgütlerde genç yöneticiler, çoğu zaman, daha deneyimli yöneticilerin davranışlarını taklit etmekle kalmaz, konuşmalarını, kılık kıyafetlerini hatta ofislerinin dekorasyonlarını bile taklit ederler. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 31

32 * Özdeşleşme sürecinde iki etmen çok önemlidir. 1. Etkileyen ile etkilenen arasında bir çekim olmalıdır. 2. Taklit edilen davranış, ilişki açısından önemli olmalıdır. * Özdeşleşme tepkisinde de uyma tepkisinde olduğu gibi istenilen şeyin mantıklı ya da doğru olduğunu kabul etmek gerekli değildir. * Kişi, bu tepkiyi vermekle diğer insanlarla aynı yönde hareket etmiş olduğunu gösterecektir. Bu topluluk içinde aykırı olmamak için verilen bir tepkidir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 32

33 * Uyma sürecinde ödül almak ya da cezadan kaçınmak için uyma davranışı sergilenmektedir. Özdeşleşme sürecinde ise, önderle olan tatmin edici bir ilişkinin sürdürülmesi önemlidir. * Benimseme yani içselleştirmede ise, kişiler kendi değer sistemine uygun bir biçimde davranmaktadırlar. * Kişi davranışın içeriği ile ilgilenmektedir. Elde edilecek ödülün ya da kurulacak ilişkinin bir önemi yoktur. * Kişi, kendinden istenilen davranışla kendi değerlerinin uyum gösterdiğini düşünüyorsa içselleştirme tepkisini verecektir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 33

34 Süreç Güç kaynağı Etkilenme nedeni Durumsal gerekler Uyma * Ödüllendirme * Cezalandırma Ödül kazanma ve cezadan kaçınma Önder kaynakları kontrol edebilmeli ve ödül veya ceza verebilmeli Özdeşleşme * Beğeniye Dayanan Önderle tatmin edici bir ilişki kurma ve bunu devam ettirme isteği Önder ve izleyenler arasında güçlü bir çekim olmalı. Etkilenecek davranış önemli olmalı Davranış sahip Önder inandırıcı olmalı, İçselleştirme (Benimseme) * Uzmanlık * Biçimsel olunan değerlerle uygun ve tutarlı güven telkin etmeli, davranış örgüte uygun görünmektedir. olmalı Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 34

35 Kişiler güç elde edebilmek için bir takım taktikler ortaya koyarlar: * Sağduyu sahibi olmak (reason) * Arkadaş canlısı olmak (friendliness) * Koalisyon kurmak (coalition) * Pazarlık etmek (bargaining) * İddialı olmak (assertiveness) * Üstlerin desteğini almak (higher authority) * Yaptırım kullanmak (sanction) Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 35

36 * Karşılık ödemek (Exchange) * Danışmak (consultation) * İdealist vurgu yapmak (inspirational appeal) * Manevra yeteneğine sahip olmak (maneuverability) * Ani bir çıkış yapmak (make a quick showing) * Sürekli iletişim sağlamak (communication) * Bilgi edinme yollarına sahip olmak (controlling access to information) Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 36

37 * Bir yönetim kavramı olarak güçlendirme, yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme ve ekip çalışması yoluyla kişilerin karar verme haklarını arttırma ve kişileri geliştirme süreci olarak tanımlanabilir. * Güçlendirme yetkinin alt kademelere dağıtılmasından daha geniş bir kavramdır. Yetki verilmesinin yanında, astları örgütsel amaçlara ulaşmak için sorumluluk alma ve yeteneklerini en iyi şekilde kullanma konusunda teşvik etmeyi de içerir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 37

38 * Güçlendirme, çalışanların faaliyet gösterdikleri alan içinde kimseden onay almaksızın karar verebilme gücünü ifade eder. * Çalışanların karar verme yetkilerini artırarak onları yaptıkları işin sahibi eder yani yetki sınırları içinde faaliyet gösterebilmeleri için yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme ve ekip çalışmasını ön plana çıkartır. * Güçlendirme herkesin her istediğini yapması olarak anlaşılmamalıdır. Güçlendirmede amaç, karara en yakın ve uygun bilgiye sahip olan kişinin karar vermesidir. * Hiç kimse işin nasıl geliştirileceğini, işi her gün fiilen yapan Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 38 kişiden daha iyi bilemez.

39 * Güçlendirmenin çok sayıda tanımı yapılmıştır: * Bilgi, enformasyon ve gücün astlarla paylaşılması, * Karar verme gücünün, bu güce sahip olmayanları da kapsayacak şekilde yeniden dağıtılması, * İş görenlere önemli kararlar verebilme yetkisinin verilmesi ve bu kararların sonuçlarının sorumluluğunu taşıma bilincine sahip kılınması * İş görenlere işleriyle ilgili kararları vermelerini sağlayacak imkanların sunulması ya da onlara kendi faaliyetlerinin sorumluluğunu üstlenebilecekleri bir ortamın sağlanması. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 39

40 * Güçlendirme tanımlarının ortak noktalar: * Hiyerarşik güce sahip olan kişilerden alınan yetkilerin örgütte mümkün olan en alt kademeye devredilmesi, * Alt kademedekiler arasında yetki ve sorumluluğun artırılması, * Alt kademedeki personelin kendi kariyerinin sorumluluğunu üstlenmesine olanak tanınması, * Alt kademedeki personelin problem çözme yeteneklerinin geliştirmesi, * Tüm personelin potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olunması, * Personel güçlendirmenin olumlu etkilerinin personelin tüm hayatına yayılmasını sağlamaktır. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 40

41 Örgüt ve iş tasarımının önündeki engellerin teşhis edilmesi Vizyon ve amaçların üst yönetim tarafından iletilmesi Yapısal ve örgütsel engellerin ortadan kaldırılması İşlerin yeniden tasarımı Çalışan ve yönetici arasında olumlu geribildirim sağlanması Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 41

42 * Personel güçlendirmenin örgütlere sağlayacağı yararlar: * İş veriminin artması, * Çalışanların sorumluluklarını bizzat kendilerinin üstlenmesinden dolayı, işlerin belli bir süre içinde daha kaliteli yapılması, * Çalışanların daha fazla inisiyatif ve sorumluluk sahibi olması, * Yüksek derecede işbirliği ve takım çalışması, * İş tatmininin yüksek düzeye çıkması, * Örgüt yöneticilerine, önemli işlerini yapabilmek için daha çok zaman bırakması, * Maliyet tasarrufu, * Rekabet avantajı Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 42

43 * Örgüt içi politika için, güç sahibi odakların, diğerlerine kendi üstünlüğünü kabul ettirebilme yarışıdır denebilir. * Bu anlamda her örgüt politik bir yapıdır. * Örgüt içi politikayı daha geniş tanımlamak gerekirse: "bir örgüt içinde çalışan, çeşitli açılardan farklı ancak iş başarımı açısından birbirine bağlı kişi ya da grupların, yol ve yöntemlerin ve süreçlerin belirlenmesinde kullanılan örgütsel karar mekanizmasında kendi görüşlerini egemen kılmak için, sahip oldukları gücü kullanarak birbirlerini etkileme süreci" denilebilir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 43

44 * Politika, kişisel amaçlara ulaşabilmek için, başkalarını etkilemeyi hedef alan, ancak örgüt tarafından biçimsel olarak onaylanmamış eylemler olarak da tanımlanabilir. * Bu tanımdan yola çıkarak politikanın, bencilce ve bir anlamda örgütsel gücün kötüye kullanılması biçiminde ortaya çıkması söz konusudur. * Çünkü politika, kişisel amaçların örgütsel amaçların önüne geçmesi sonucunu doğurabilir Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 44

45 * Literatürde üzerinde tam olarak uzlaşma sağlanamamış olmakla birlikte politika tanımlarının bazı ortak noktaları şunlardır: 1. Sosyal etki elde etme aracıdırlar 2. Kişisel çıkarlar için kullanılırlar 3. Çıkarları çatışan en az iki taraf vardır 4. Örgüt içinde biçimsel olarak tanınmamıştırlar. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 45

46 * Politika kimilerince "eyleme geçmiş güç" olarak kabul edilmekte; ancak güç ve politika arasında farklılıklar bulunmaktadır: 1. Politika, güce göre daha fazla kişisel çıkarlara odaklanmış eylemleri içermektedir. Politik davranışların örgütsel amaçlar için de kullanılması söz konusu ise de, bireylerin bunun için daha az istekli oldukları görülmektedir. 2. Örgüt içerisinde güç biçimsel olarak tanınmıştır. Politika için böyle bir durum söz konusu değildir. Hatta çoğu zaman politika, gizli kapaklı olmayı, dürüst olmamayı ve aldatmayı bile içerebilmektedir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 46

47 * Örgüt içi politik davranışları "kabul edilebilir" politik davranışlar ve "kabul edilemez" politik davranışlar olmak üzere ikiye ayırabiliriz. * Kabul edilebilir ya da benimsenebilir politik davranışlar arasında, üst düzeydeki yöneticiye şikayette bulunmak, komuta zincirine uymamak, politika ve kararlara uyum konusunda bazı sorunlar çıkartmak sayılabilir. * Kabul edilemez politik davranışlar, sabotaj ya da bilgi sızdırmak gibi uyulması zorunlu olan bazı kuralları bozucu ya da ihlal edici davranışlardır. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 47

48 * Michael Maccoby dört farklı örgütsel politikacı tipi ve dolayısıyla politik davranış tanımlamıştır ve tanımladığı politik davranış tiplerini; 1. Zanaatkar (craftsman), 2. Savaşçı (jungle figther), 3. Şirket adamı (company man) ve 4. Oyuncu (gamesman) olarak adlandırılmıştır. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 48

49 *Zanaatkar kişi genellikle sakin, içten, alçakgönüllü ve uygulamaya dönüktür. Bir zanaatkarın amacı, çevresine sürekli bir şeyler sağlayan iyi bir tedarikçi olmaktır. Zanaatkar dört tip içerisinde en az politik davranandır. Kesinlik ve ayrıntılardan hoşlanan bir teknik uzman, zanaatkara örnektir. *Savaşçı maliyeti ne olursa olsun başarıya odaklanmıştır. Savaşçı örgütün ileriye gidebilmesi için çalışanların kullanılması gerektiğine inanır ve gerekirse onları haksız bir biçimde basamak olarak kullanır. Tilkiler ve aslanlar olmak üzere iki tip savaşçı vardır. *Tilkiler öncelikle örgüt içinde kendilerine sağlam bir yer edinirler ve bu sağlam temelin üzerinden politik manevralar yaparlar. *Aslanlar ise, diğerlerinin yerlerini ele geçirip kendi egemenlik Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 49 alanlarını kurarlar.

50 * Şirket adamı, bir politikacı olarak şirket adamı tutucudur. Amacı kendini ve işletmesini korumaktır. Bu tip insanlar başarıdan çok güvenliğe önem verdiklerinden, çoğu zaman ortaya çıkan fırsatları kaçırabilirler. * Oyuncu, iddialaşmaktan ve yarışmaktan hoşlanır; işi bir oyun olarak görür. Bu kişiler öngörülmüş riskleri alırlar; rekabet ortamlarında ve meydan okumalarda başarılı olurlar. Oyuncu kişi karizmatik olma peşindedir. Diğerlerini şevkle işe güdülemek onlar için önemlidir. Bu kişiler iş stratejileri ve taktikleri hakkında konuşmaktan zevk alırlar. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 50

51 * Her örgüt aynı derecede politik davranışlara sahne olmamaktadır. Örgütlerde politikaya başvurulmasına neden olan bir çok değişik etmen vardır. Bu etmenleri kişisel ve örgütsel olmak üzere iki sınıfa ayırmak olasıdır. * Kişisel etmenler * Örgütsel etmenler Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 51

52 * Politik davranışların en önemli nedenlerinden bir tanesi bireylerin kişilik özellikleridir. Toplumsal konularda daha duyarlı ve içsel kontrole sahip bireyler daha fazla politik davranış gösterme eğilimindedirler. Bu bireyler çevrelerindeki diğer insanları ve olumsuz giden olayları değiştirebileceklerine inanırlar. Bu inançları onların daha fazla politik davranmalarına neden olabilir. * Bireyleri politik davranışa yönelten bir başka kişilik özelliği onların Makyavelist olmalarıdır. Makyavelizm fırsatçı ve değişik, türlü davranışlar sergileme yoluyla diğer insanları kontrol altına almaya çalışmak olarak tanımlanabilir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 52

53 * Örgüt kültürü, yapısı ya da iklimi gibi örgütsel etmenler politik davranışların ortaya çıkmasında kişisel etmenlerden daha fazla etkilidir. Örneğin büyük bir örgüt küçük bir örgüte göre kişilik özellikleri birbirinden farklı çok sayıda çalışanı bünyesinde barındıracaktır. Bu durum da politik davranışların ortaya çıkma olasılığını güçlendirecektir. * Örgütlerde özellikle belirsizlik durumları ortaya çıktığında çalışanlar daha fazla politik davranışa yönelirler. Örneğin, yeni bir finansal kaynak olanağı ele geçtiğinde, bunun kimler tarafından ve ne şekilde kullanılacağı öngörülmediği için bu belirsizlik çalışanları yeni kaynaktan olanağı elverdiğince daha fazla pay alabilmek adına politik davranışlara yönlendirir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 53

54 * Politik davranışı teşvik eden belirsizlik durumları: 1. Kritik kaynaklar ve bu kaynaklarla ilgili bilgi akışında kesinti olması. 2. Elde edilen bilgilerin anlamının açık ve net olmaması ya da birden fazla anlam taşıması. 3. Amaçların, iş rollerinin ve iş başarımı ölçütlerinin iyi tanımlanmamış olması. 4. Kararların hangi konularda, nasıl ve ne zaman alınacağına dair belirlemelerin açık olmaması. 5. Yeniden örgütleme, bütçenin yeniden dağılımının yapılması ya da usullerin değiştirilmesi gibi yeniliklerin ortaya çıkması. 6. Diğer grup ya da kişilere bağımlılığın olması. 7. Öte yandan örgüt içerisinde gücün ne kadar adaletli dağıtıldığı da politik davranışın ortaya çıkmasında önemlidir.

55 * Güç örgüt içerisinde rastgele dağıtılmamıştır. Bölümler, bir takım taktikler kullanarak mevcut güçlerini artırma olanağına sahip olabilmektedirler. Bunun için daha çok politika ile ilgili olan, aşağıdaki taktikler kullanılabilir: * Belirsizliğin fazla olduğu alanlara girmek: Bölüm yöneticisi örgüt içerisinde belirsizliğin fazla olduğu noktaları ortaya çıkarıp bunların üzerine giderse bölümün gücünü artırabilir. * Bağımlılıklar yaratmak: Bir bölüme bilgi, araç-gereç ya da teknik beceri konusunda örgütsel anlamda bağımlılık varsa o bölüm, gücü elinde tutacaktır. Bağımlılık yaratılarak elde edilen güç, ileride yaşanacak çatışmalarda bölümün yararına kullanılabilir. Bağımlılık o çalışanın ya da bölümün vazgeçilemezliğini sağlamaktadır.

56 * Kaynak sağlamak: Finansal kaynaklarını kısmen de olsa kendileri sağlayabilen bölümler güç konusunda bir adım öndedirler. Bu yüzden örgütlerde, örneğin satış bölümleri daha güçlüdürler. * Stratejik olasılıkları tatmin etmek: Örgütün içinde ya da dışında örgütün başarısı için gerekli olan ama yerine getirilmemiş kimi noktaları ortaya çıkarıp bunları yerine getirmeyi becerebilen bölümler daha fazla güç kazanacaklardır. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 56

57 * Güçlü insanlarla işbirliği kurmak ve bunları koruyabilmek: Örgüt içinde kurulan işbirliklerinin güçlü ve önemli kişilerle olması gerekir; güçlü bölüm yöneticileri ya da üst kademe yöneticiler gibi. * Bölmek ve yönetmek: Aslında askeriyede kullanılan bu taktik çoğu zaman örgütlere de uyarlanabilir. İki bölüm arasında bir çatışma çıkararak bundan faydalanıp güç kazanılabilir. Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 57

58 Örgütsel Davranış Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT 58